GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

MBA. Marcos Cabarcas Velásquez

2020
 PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA
Planeación Estratégica
Demanda de personal
Necesidades de RH

PLANEACIÓN
Evaluación del Análisis
desempeño ocupacional
Relaciones GESTIÓN DEL Reclutamiento
laborales TALENTO Selección
HUMANO Inducción

DIRECCIÓN

Compensación
Seguridad Salud trabajo
Fuente: Adaptado de Castillo (2007).
 Estructura del Contenido

Las Organizaciones y a Compensación por

los Empleados Resultados
Se divide en
Compensación por
Beneficia a Competencias

PLAN DE
Se basan en
COMPENSACIÓN Determinado por

Estrategias, políticas y
Normas legales y Tipos
necesidades de la
de Contrato
organización
Define

Salarios, comisiones
Retribuciones
 • En toda relación laboral uno de
los temas que más genera
controversia es el de
compensación.
• Si bien el Gobierno y la CCL
establecen unos parámetros legales
básicos, estos únicamente son el
CONTEXTUALIZACIÓN
punto de partida para definir la
compensación.
• Este factor de la relación laboral
no siempre se establece de manera
conveniente para las partes.
CONTEXTUALIZACIÓN
Una vez establecidas las
competencias con las que
se realizan los procesos
de preselección,
selección, inducción,
desarrollo, formación y
evaluación de los
trabajadores; se hace
necesario establecer un
plan de compensación
alineado con las
competencias.
 CONTEXTUALIZACIÓN

Para crear la propuesta del plan de

compensación, se deben estudiar diferentes
alternativas sobre la forma de compensación a
trabajadores.
 LA COMPENSACIÓN 7

TALENTO
HUMANO
Atraer
Motivar
EMPRESA
Retener
Potenciar Cumplir Normatividad
GESTIÓN DE LA Desarrollar Cumplir Objetivos
COMPENSACIÓN Calidad de vida Productividad
Equidad Competitividad
Admon de costos
LA
COMPENSACIÓN

• Existen diferentes maneras de

entender y gestionar la
compensación laboral, pero para
hacerlo de manera correcta es
importante pensar no solo en dar
cumplimiento a la normatividad legal
vigente, sino en utilizar este factor
como una estrategia para el
desarrollo y progreso de las
empresas; el crecimiento y
mejoramiento de las competencias
laborales y de las condiciones de los
trabajadores, estableciendo así
relaciones trabajadores-empresa
mutuamente favorables y
sostenibles en el tiempo.
 COMPONENTES DE LA 9

COMPENSACIÓN

COMPENSACION
01 .

COMPENSACIÓN
DIRECTA COMPENSACIÓN
Sueldo basico INDIRECTA
Trabajo suplementario
02 03
Seguro de vida
Comisiones Préstamo de Vivienda
Bonificaciones Auxilio educativo
Prestaciones sociales Medicina prepagada
Primas y bonificaciones Vehículo
extralegales
 • Compensación que garantice equidad interna y
externa.
• Compensación alineada con la estrategia de la
empresa.
• Compensación que busque el retorno en
rentabilidad para la empresa.
• Sostenibilidad en el tiempo.
• Competitividad empresarial.
OBJETIVOS DE • Retener, motivar, desarrollar y atraer trabajadores.
UN PLAN DE • Reconocer el cumplimiento de los objetivos.
COMPENSACIÓN • Reconocer la formación académica, alineada con
los requisitos delperfil.
• Estabilidad Laboral.
• Mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
• Vinculación con los resultados de la evaluación
del desempeño.
• Mejorar el desempeño de los trabajadores.
• Trabajadores con sentido de pertenencia.
• Disminución del ausentismo y rotación.
 BASES DE UNA POLÍTICA DEL
SISTEMA DE COMPENSACIÓN
• EQUIDAD O CONSISTENCIA INTERNA:
Subsistema basado en el puesto de trabajo y
subsistema basado en las contribuciones del
empleado.
• COMPETITIVIDAD EXTERNA:
Situación del mercado salarial del sector.
 • Hace referencia a las comparaciones
salariales entre los cargos o puestos de
trabajo de una organización, tomando
como referencia las contribuciones que
realiza y las competencias que aplica para
el logro de los objetivos de la Empresa.
EQUIDAD • • Contenido del cargo
• • Habilidades requeridas
• • Contribución del cargo a los objetivos
INTERNA Corporativos

“COMPENSAR LO
JUSTO” .
 • Se refiere a la posición relativa
de los salarios de una empresa
con relación a los salarios de los
competidores.
• El nivel apropiado debe
resultar de un objetivo de
COMPETITIVIDAD posicionamiento en el mercado
EXTERNA de referencia, según las
necesidades organizacionales y
la capacidad financiera de la
empresa.

LA COMPARACIÓN ES
EXTERNA
• EQUIDAD INTERNA –EI -:
1. Análisis ocupacional: producto:
descripción y perfil del cargo
2. Valoración de cargos

• COMPETITIVIDAD EXTERNA – CE-:

3. Investigación del Mercado Salarial

• INTEGRACIÓN = EI + CE
4. Diseño de la Estructura Salarial
 PROPÓSITOS DEL SISTEMA DE
COMPENSACIÓN
• Reconocer y premiar el
desempeño de los
empleados.
• Conservar la
competitividad en el
mercado laboral,
evitando deserciones
costosas.
 PROPÓSITOS DEL SISTEMA DE
COMPENSACIÓN
• Mantener la equidad salarial entre los empleados.
• Motivar el desempeño futuro de los empleados.
 PROPÓSITOS DEL SISTEMA DE
COMPENSACIÓN
• Atraer empleados nuevos.
• Mejorar la eficiencia de la
organización y fomentar
orientaciones estratégicas
como:
✓ Calidad en el servicio
✓ Trabajo en equipo
✓ Innovación
✓ Oportunidad en la
satisfacción del cliente.
ALINEACIÓN CON EL PLAN ESTRATÉGICO
CORPORATIVO
• Plan estratégico
corporativo.

• Plan estratégico de G.T.H.

• Estrategia y sistema de
compensación.

• Objetivos estratégicos vs
competencias
corporativas y técnicas.
 MISIÓN, VISIÓN, VALORES, PLANES
ESTRATÉGICOS, OBJETIVOS CORPORATIVOS

MISIÓN Y ESTRATEGIAS DE
GESTIÓN HUMANA

POLÍTICA DE COMPENSACIÓN

OBJETIVO

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción

con la compensación obtenida y la capacidad
competitiva de la Empresa
 Esquema General del Sistema Salarial o de Compensación
MISIÓN, VISIÓN, VALORES
PLANES ESTRATÉGICOS
OBJETIVOS CORPORATIVOS

ESTRATEGIAS DE
RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL O DE

COMPENSACIONES
INDIRECTAS O
DIRECTAS BENEFICIOS

INCREMENTO
SALARIO BASE INCENTIVOS
POR MERITO EL MERCADO LABORAL
SALARIAL (ES)
SUBSISTEMA BASADO EN EL SUBSISTEMA BASADO EN LAS CONTRIBUCIONES
PUESTO DEL EMPLEADO COMPETITIVIDAD
CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA EXTERNA
 CRITERIOS PARA LA FIJACIÓN Y
ASIGNACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
ESPECÍFICOS DEL CARGO
• Conocimientos Requeridos.
• Exigencia de Pensamiento.
• Responsabilidad por Resultados, procesos y funciones.
• Condiciones de Trabajo.

LA PERSONA QUE LO DESEMPEÑA:

• Ajuste al cargo.
• Contribución a resultados.
• Competencias.
 CRITERIOS PARA LA FIJACIÓN Y
ASIGNACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
DE LA EMPRESA
Externos Propios

Mercado Estrategia y gestión

Ubicación geográfica Tamaño y tecnología
Sector económico Planes de negocio
Legislación Situación financiera
Sindicatos
Condiciones económicas y
políticas
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Análisis
Proceso para identificar, el
propósito, las
responsabilidades, las
reglas básicas de
funcionamiento y la
incidencia de un cargo en
la organización, mediante
la recolección, examen e
interpretación de
información pertinente.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Descripción
Es un documento en el cual se registran los
resultados del análisis del Cargo. Implica
oficializar el aporte esperado de cada
individuo a la empresa y sirve, entre otras
aplicaciones, para la valoración del cargo.
Ver perfil: EJEMPLO PERFIL DEL CARGO POR
COMPETENCIAS.doc
Ver Manual de funciones: EJEMPLO MANUAL
DE FUNCIONES.docx
 Información básica para elaborar
Estructura Salarial

VALORACIÓN DE PUESTO

ELABORACIÓN DE RECOMPENSA DEL

ESTRUCTURA SALARIAL RENDIMIENTO

CONOCIMIENTO DEL
MERCADO
 Encuesta Salarial
La Encuesta salarial se constituye en la fuente de
información que mide las prácticas salariales de
las empresas competidoras, no sólo en lo
referente a lo que pagan sino qué métodos
utilizan en los diferentes niveles ocupacionales:
directivo, ejecutivo, asesor, profesional,
tecnólogo, técnico o auxiliar.
 Encuesta de Salarios y Beneficios

La Encuesta de salarios y beneficios es el

estudio sistemático de la remuneración pagada
por las empresas ubicadas dentro de un
mercado laboral específico.
 Propósito de la Encuesta de Salarios y
Beneficios
Suministrar información confiable sobre el salario
básico de un conjunto de cargos representativos del
mercado laboral, al igual que el resto de datos que
forman parte de la compensación como las primas
legales y extralegales, prestaciones y beneficios
laborales, compensaciones diferenciales.
Factores que hacen atractiva una empresa como lugar de trabajo

Sueldos Básicos Estilo de dirección

Incentivos Estabilidad
Atractivo de la
empresa como
lugar de trabajo
Prestaciones y beneficios Variedad de tareas

Oportunidades de carrera Autonomía

Percepción de la Utilidad
Flexibilidad
del trabajo
 Consecuencias de niveles de pago competitivos

Contiene costos operativos

(laborales) a mediano plazo

Incrementa la cantidad de
aspirantes a puestos

Competitividad de Reduce la rotación de personal

los niveles de pago

Incrementa la calificación de los

aspirantes y empleados

Reduce paros laborales

relacionados con salarios
 Quienes realizan encuestas?

La empresa
que pretende
tomar
Quienes realizan encuestas?

decisiones a
partir de
resultados

Las
Las asociaciones
y cámaras
empresas de industriales
consultoría y/o
comerciales
Quienes realizan encuestas?
Quienes realizan encuestas?
 ¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?
Toda retribución que recibe una persona o un
equipo a cambio de las contribuciones que
aporta a la organización para la cual trabaja.

• Sueldo base
• Prestaciones
sociales y
beneficios
• Bonos e
incentivos
¿Por qué es importante administrar la
compensación?
•Crear un clima de equidad interna en la organización

•Mantener una posición de competitividad externa de la

compensación pertinente

•Estimular niveles superiores de desempeño del personal

•Administrar el presupuesto de personal de la empresa

•Forjar unos valores y cultura propios

 Valores de la Compensación
• Económico: valor del dinero
• Psicológico: Autoestima, refuerzo a acciones
• Social: Estatus, reconocimiento
• Político: poder, futuro
• Ético: Equidad, justicia
 ¿Cómo compensar los puestos o Cargos?
Existen dos enfoques básicos:
1. Por el valor de mercado 2. Por contenido de
del puesto responsabilidad del puesto

Requiere encuestas de salarios Exige un Método de Valoración

específicas: (Tamaño de de Puestos
empresa, sector económico,
etc.)
 ¿Cómo compensar los puestos o Cargos?
Por el valor de mercado del puesto
1. Obtener información del mercado por puesto
(Tan específica como sea posible).

2. Decidir el nivel de competitividad que se

necesita (A nivel de empresa, a nivel de área o a
nivel de puesto).

3. Construir los rangos de sueldos para

administrar a los ocupantes de los puestos.
 ¿Cómo compensar los puestos?
Por contenido de responsabilidad del puesto
1. Medir el contenido de responsabilidad de los
puestos (Requiere un Método de
Valoración).

2. Elaborar un diagnóstico de las prácticas de

compensación de la empresa (Analizar la
equidad interna, compararse con el mercado y
decidir nivel de competitividad de la
compensación).
 ¿Cómo compensar los puestos?
Por contenido de responsabilidad del puesto
3. Construir los rangos de sueldos para
administrar a los ocupantes de los puestos.
VALORACIÓN DE CARGOS
 ¿QUÉ ES VALORAR UN CARGO?
• Establecer el valor
relativo de un cargo en
función de su
contribución al logro de
la misión de la
organización.
• Ubicar de manera
correcta los cargos por
orden de aporte a esa
contribución.
• Establecer la distancia
relativa entre cargos,
dentro de ese orden.
 MÉTODOS PARA VALORAR CARGOS
Método de Jerarquización:
Son los métodos más sencillos y fáciles de aplicar, pero sus
resultados son menos precisos. Suelen ser muy útiles en
organizaciones pequeñas.
➢ Cada puesto se integra a una escala subjetiva, en la que
se comparan los cargos entre sí según su importancia.
➢ No se establecen diferencias numéricas entre los cargos,
las comparaciones son globales.
 MÉTODOS PARA VALORAR CARGOS
Métodos de Escalas o
Grados determinados
➢Establecer una serie de
categorías o grados de
ocupación.
➢Elaborar una definición
por cada una de ellas.
➢Clasificar y agrupar los
puestos en forma
correspondiente a los
grados y definiciones
anteriores.
 MÉTODOS PARA VALORAR CARGOS
Método de comparación de
Factores
En la construcción de las escalas
se utilizan sueldos reales que
paga la empresa a una muestra
representativa de puestos y se
emplea un Comité para
identificar “cuánto” del sueldo
paga la empresa por cada factor
a cada puesto.
Validadas las escalas, se aplican
a la valoración de todos los
puestos.
 MÉTODOS PARA VALORAR CARGOS
Método de Asignación de Puntos
Cada factor compensable tiene adjudicada una
ponderación y cada grado, o intensidad del factor,
tiene asignado un cierto número de puntos. La
valoración del puesto es la suma de puntos.
 Se establecen los factores esenciales.
 Se asignan categorías a los factores.
 Se asignan puntos a las categorías en un sistema
matricial (aritmético o geométrico).
 Se diseña un Manual de Valuación.
 MÉTODOS PARA VALORAR CARGOS
Método HAY de Perfiles y Escalas
• Diseñado por Edward N. Hay
• Se comparan los cargos entre sí.
• Compara los cargos entre sí, no los nombres de los
cargos.
• Se valora el cargo, no a la persona que lo ocupa.
• Se valoran tres factores HAY:
Habilidades
Solución de Problemas
Responsabilidad por Resultados.
 ¿CÓMO VALORAR CARGOS?
1. Insumo básico: Descripciones de cargo.
2. Definir el método para valorar.
3. Crear Comité de Valoración.
4. Capacitar al Comité.
5. Facilitar esta información como insumo para
la Estructura de Remuneración (la valoración
no es salario).
6. Revisar periódicamente las valoraciones.
 Valoración de Cargos (Ejemplo)
RECORD DE VALORACIONES

EMPRESA ABZ
(VALORACION FINAL JUNIO 30 2015)

TITULO HABILIDAD SOLUCION DE RESULTADOS TOTAL

PROBLEMAS PUNTOS

Subdirector FIII+3 528 F+4 (57) 304 F3+P 460 1292

Gerente General FIII3 528 F+4 (57) 304 F3+P 460 1292
Editor Opinión FIII-3 460 F4 (50) 230 F-3+P-350 1040
Gerente Comercial F+II-3 400 F4 (50) 200 F3P 400 1000
Jef e Redacción FIII-3 460 F4 (50) 230 E3+P 304 994
F+II_3
Gerente Operaciones y Apoyo 400 F4 (50) 200 F3S 304 904
FII3+
Gerente de Recursos Humanos 460 E4 (43) 200 E3+C 175 835
Gerente Financiero F-II+3 400 E4 (43) 175 E3+S 230 805
Contralor FII3 400 E4 (43) 175 E3+C 175 750
Gerente Redacción E+II3 350 E4 (43) 152 E3+S 230 732
Jef e Redaccion E+II3 350 D4 (38) 132 E3-S+ 200 682
Jef e de Editores E+II3 350 D4 (38) 132 E3-S+ 200 682
Gerente Administrativo E+II3 350 D+4 (43) 152 E3+C 175 677
Subgerente de Producción E+II3 304 E4(43) 132 E-3+S 200 636
Subgerente Sistemas E+II3 304 E4(43) 132 E-3+S 200 636
Subgerente Publicidad E+II-3 304 E4 (43) 132 E3-S+ 200 636
 Dispersión Salarial
40.000

35.000

30.000

25.000
PESOS

20.000

15.000

10.000

5.000

0
0 100 200 300 400 500 600 700

PUNTOS
 Línea de Salarios - Límites
45.000

40.000

35.000

30.000
PESOS

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0
0 100 200 300 400 500 600 700

PUNTOS
 Regresión Lineal

Ecuación: y = a x + b

y = salarios x = puntos
a = pendiente de la línea b = intersección con el eje
vertical

Cálculo de la Línea ( Y  X2) - ( X  XY)

b= N ( X2) - ( X)2

a= N ( XY) - ( X  Y)

N ( X2) - ( X)2
 Política Salarial
POLITICA SALARIAL

35000

30000

POLITICA

25000

20000
Me MERCADO
PESOS

EMPRESA
15000

10000

5000

0
0 100 200 300 400 500 600 700
PUNTOS
 BIBLIOGRAFÍA
• Álvarez, A. (1997). La Administración de Sueldos y Salarios.
(6° edición). Bogotá: Álvarez Augusto.
• Morales, J., Velandia N. (1999). Salarios. Estrategia y sistema
salarial o de compensaciones. Bogotá: McGraw-Hill
Interamericana.
• González, A. (2014). Métodos de Compensación Basados en
Competencias. 2° edición. Bogotá: ECOE Ediciones.
Universidad del Norte Editorial.