MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

IES MACÍAS O NAMORADO JOHANNA MOROCHO

EJERCICIOS
1. Desde hace cinco años, Juan Yuste presta sus servicios de auxiliar administrativo en una
compañía de seguros que tiene su sede en Madrid. La empresa le comunica por escrito la
decisión de trasladarlo de forma definitiva a Guadalajara por razones organizativas en el
plazo de tres meses.
a) Indica de qué tipo de movilidad se trata.
Es una movilidad geográfica definitiva, que solo le afecta a Juan.
b) ¿Con cuántos días de antelación tiene la empresa que notificar el traslado al trabajador?
La empresa lo tiene que notificar con al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad,
mediante una carta.
c) Si Juan no acepta el traslado y este es procedente, ¿qué indemnización le corresponderá,
sabiendo que el salario diario es de 60 €/día?
Le correspondería una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo
de doce mensualidades.
Indemnización: 60€ * 20 días * 5 años= 6.000€
Máximo: 60€ * 365 días = 21.900€
2. Una empresa de cosmética quiere modificar la distribución del tiempo de trabajo de
determinados trabajadores.
a) Indica con cuántos días de preaviso debe comunicar la empresa a los trabajadores las
modificaciones sustanciales individuales.
Lo debe comunicar con 15 días de antelación a la fecha de modificación del horario, es decir 15
días antes de que se haga efectivo el cambio, mediante una carta.
b) ¿Qué opciones tienen los trabajadores afectados ante la modificación de su horario?
Las opciones que tiene el trabajador se muestran en el siguiente cuadro.

Opciones Efectos
- El trabajador asume el cambio sin ninguna
Aceptar la modificación
contraprestación por parte de la empresa.
- El trabajador asume la modificación, pero
interpone una demanda ante el juzgado de lo
Asumir la modificación, pero recurrirla social en el plazo de 20 días hábiles.
judicialmente por considerarla injusta - El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar
en sus anteriores condiciones si la sentencia
declara que la modificación ha sido injusta.
- Solo cuando la modificación afecta a la
jornada, el horario y la distribución del tiempo
de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el
Rescindir el contrato de trabajo sistema de remuneración y cuantía salarial o se
trate de una función de movilidad funcional que
exceda de los limites regulados en el artículo 39
del ET.
 MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
IES MACÍAS O NAMORADO JOHANNA MOROCHO

- La empresa pagará al trabajador una

indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos
de tiempo inferior al año y con un máximo de
nueve mensualidades de salario.
- El trabajador queda en situación legal de
desempleado.

3. Lidia Salmerón ha dado a luz a una niña y, tras disfrutar del permiso por nacimiento, ha
decidido solicitar una excedencia de un año para prolongar el cuidado de su hija.
a) Indica si Lidia tiene derecho a solicitar una excedencia para cuidar a su hija durante un
año.
Si, puede pedir la excedencia por cuidado de un menor, que puede durar tres años desde el
nacimiento de su hija.
b) ¿Está obligada la empresa a reservarle el puesto?
Si, ya que lo derechos que genera la excedencia por cuidado de un menor son:

• Reserva del puesto de trabajo durante el primer año. En el segundo y tercer año la reserva
se refiere a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
• Su duración computa a efectos de antigüedad.
4. Una empresa está atravesando un importante bache económico debido a la reducción
drástica de su producción, al haberse estropeado una máquina que tardará dos meses en
arreglarse. La empresa tramita un ERTE para diez personas de la plantilla que trabajan en
ese departamento para dicho periodo de tiempo.
Los trabajadores, ¿tendrán derecho a una indemnización por el tiempo que estén en el
ERTE?
Los trabajadores en ERTE no tendrán derecho a percibir una indemnización, ya que no han sido
despedidos, ni se ha extinguido la relación laboral que los une con la empresa.
5. El departamento de recursos humanos de una empresa recibe las siguientes solicitudes de
excedencias que hay que resolver:
a) Roberto solicita una excedencia de un mes para viajar. Lleva once meses en la empresa.
No se puede dar la excedencia, porque lleva menos de un año en la empresa.
b) Belén solicita una excedencia de seis meses para cuidar a su tía enferma que vive con ella.
Puede optar por la excedencia de Cuidado de un familiar.
c) Irene solicita una excedencia de un año para cuidar a su hijo nacido hace doce meses.
Tiene derecho a la excedencia de Cuidado de menor.
6. La empresa Luga, SA, dedicada a la confección de complementos de vestir, ha cambiado
el sistema de turnos. Durante años, solo disponía de turno de mañana, pero a partir del mes
próximo, tendrá turnos de mañana y de tarde. Los trabajadores han recibido una carta en
la que se les comunica que, desde la fecha indicada, pasarán a rotar de manera semanal en
los dos turnos que se han establecido.
 MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
IES MACÍAS O NAMORADO JOHANNA MOROCHO

A Juan no le interesa la modificación y opta por extinguir el contrato. Juan ha recibido un

documento en el que le calculan la indemnización. Los datos laborales de Juan son los
siguientes:
• Antigüedad en la empresa: ocho años y seis meses.
• Salario base: 1 233 €/mes.
• Antigüedad: 115 €/mes.
• Complemento de productividad: 180 €/mes.
• Pagas extras: tres del salario base más antigüedad.
Sin embargo, en cálculo:
– Salario anual:1 233 + 115 + 180 = 1366 €
1 366 € · 12 meses =16 392 + 4044 (pagas extras) = 20 436 €.
– Salario diario: 20 436 / 360 = 56,77 €/día.
– Días de indemnización: 20 días · 8 años = 160 días.
– Total indemnización: 56,77 €/día · 160 días = 9 083,20 €.
– Tope: 12 mensualidades. No se sobrepasa.

Respuesta:
1. El salario anual está mal calculado las sumas no corresponden.
2. No le han hecho la indemnización por los seis meses de antigüedad que superan los ocho
años.
3. La indemnización que le correspondería es la siguiente:
SALARIO
Mensual: 1.233,00 + 115 + 180 = 1.528€/mes
Anual: 1.528 *12 = 18.336,00
Pagas extras: 1.233,00 + 115 = 1.348,00 * 3 = 4.044
Total, salario anual: 18.336,00 + 4.044 = 22.380,00€
Diario: 22380/365=61,32€/día

DÍAS PARA LA INDEMNIZACIÓN

Por los 8 años: 20 días * 8 años = 160 días de indemnización.
Por los seis meses: 20 días * 6 meses / 12 meses = 10
Total, de días para su indemnización: 160 + 10 = 170 días.
INDEMNIZACIÓN
Total: 61,32€/día * 170 días = 10.424,40€
TOPE
12 mensualidades. No se pasa del tope.
7. Una empresa hace una modificación de la jornada de un trabajador por motivos técnicos,
reduciéndola en un 20 %. El trabajador no está de acuerdo con la reducción que le ha sido
notificada y opta por la rescisión de su contrato de trabajo. Sus datos laborales son los
siguientes:
– Fecha de alta: 1 de febrero de 2007.
– Fecha de baja: 31 de agosto de 2021.
– Salario base: 1 100 €/mes.
 MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
IES MACÍAS O NAMORADO JOHANNA MOROCHO

– Antigüedad: 70 €/mes.
– Retribución voluntaria: 200 €.
– Comisiones mensuales: 400 €.
– Pagas extras: dos, de 1 170 € cada una.
¿Qué cantidad en concepto de indemnización deberá recibir el trabajador al rescindir su
contrato por la modificación de jornada sufrida?
La indemnización que le corresponderá al trabajador será de 20 días de salario por año de servicio,
con un máximo de nueve mensualidades.
SALARIO
Anual: 1.100 + 70 + 200 + 400 = 1.770,00€ * 12 meses = 21.240,00€
Pagas extra: 1.100 + 70 = 1.170,00€ * 2 =2.340,00€
Total, salario anual: 21.240,00€ + 2.340,00€ = 23.580,00€
Diario: 23.580,00 / 365 = 64,60€/día
ANTIGÜEDAD
Del 01/02/2004 a 31/08/2018, son 14 años y 7 meses.
INDEMNIZACIÓN
Por los 14 años: 64,60€ * 20 días = 1.292,00€/ al año * 14 = 18.088,00€
Por los 7 meses: 1.292,00 / 12 = 107,67€ * 7 =753,67€
Total, de la indemnización: 18.088,00€ + 753,67€ = 18.841,67€
TOPE
9 mensualidades. (23.580,00E / 12 =1.965,00 * 9 meses = 17.685,00€)
Supera el tope de la indemnización, por lo que el trabajador recibirá el límite legal, es decir
17.685,00€.
8. Las instalaciones de una empresa han sufrido un incendio y han quedado destruidas por
completo. Los accionistas y dueños de la misma han decidido no continuar con la
explotación de la empresa tras el suceso fortuito. ¿Qué causa pondría fin a los contratos de
las personas trabajadoras de esta empresa?
Podrían despedirlos alegando la imposibilidad de continuar con el trabajo por la inexistencia del
centro de trabajo. Alegando fuerza mayor y previo certificado de la autoridad laboral, las
empresas podrán despedir sus trabajadores, aunque tendrán que acarrear con los costes de cada
una de las indemnizaciones por despido. "En este caso, el procedimiento es similar a un
Expediente de Regulación de Empleo"
9. Fernando Cañadas, que trabaja en una empresa de reparación de carrocerías de
camiones, decide abandonar el trabajo sin avisar previamente a la empresa, al haber
encontrado otro mejor.
a) ¿Puede la empresa poner fin a la relación laboral con el trabajador por abandono del
puesto de trabajo?
La empresa puede poner fin a la relación laboral, debido a que si el trabajador ha abandonado su
puesto de trabajo y no ha comunicado su dimisión es el propio trabajador quien ha provocado la
extinción del contrato.
 MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
IES MACÍAS O NAMORADO JOHANNA MOROCHO

b) ¿Qué derechos tendrá la empresa frente al trabajador por los daños que este haya podido
causar?
la empresa podrá reclamar los daños y perjuicios que el trabajador le haya causado por el
abandono de su puesto de trabajo.
10. Una empresa que cuenta con una plantilla de 120 personas precisa hacer una regulación
de empleo por causas organizativas y ha decidido prescindir de los servicios de 10 personas.
La empresa, ¿estará obligada a tramitar un expediente de regulación de empleo (ERE)?
Sí, porque además del número de trabajadores despedidos, el despido colectivo se caracteriza
porque la extinción tiene que fundarse en unas causas concretas, en este caso es por causas
organizativas, que permite hacer el despido colectivo.
11. La empresa MAGA, SL, dedicada a la comercialización de productos online y
domiciliada en Alcalá de Henares, ha comunicado a Miguel Espinosa que el día 2 de
noviembre dejará de prestar sus servicios en la empresa por falta de adaptación a las
modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo. La empresa había
proporcionado al trabajador un curso de diez semanas de formación dirigido a facilitar la
adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo.
a) ¿Qué tipo de extinción ha aplicado la empresa?
La empresa ha aplicado una extinción por causas objetivas basadas en la falta de adaptación del
trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en la empresa.
b) ¿Qué indemnización le corresponde?
Una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por 12 meses los
periodos inferiores al año y con un tope de 12 mensualidades de salario.
12. Determinación del tipo de despido. Una empresa con una plantilla de 90 personas está
pasando por un proceso de reestructuración organizativa de sus dos plantas productivas.
Ha decidido localizar la producción en una sola instalación en la misma localidad para
ahorrar costes de desplazamientos de su plantilla y de la materia prima. El departamento
de recursos humanos ha estudiado la nueva organización y ha llegado a la conclusión de que
la empresa prescindirá de al menos el 20 % de la plantilla durante los próximos dos meses
por causas organizativas.
a) La empresa, ¿deberá realizar una extinción por causas objetivas o podrá realizar un
despido colectivo?
La empresa deberá realizar la extinción de los contratos según el procedimiento previsto para el
despido colectivo porque al prescindir del 20% de la plantilla va a proceder a la extinción de los
contratos de trabajo de 18 personas de la plantilla.
- El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:
" 1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de
contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: Diez trabajadores, en
las empresas que ocupen menos de cien trabajadores."
Por lo tanto, la empresa va a proceder a despedir a más de 10 empleados, en concreto a18 personas
trabajadoras, en una empresa que ocupa a 90, en un plazo de menos de 90 días
 MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
IES MACÍAS O NAMORADO JOHANNA MOROCHO

b) ¿Deberá realizar algún trámite concreto para proceder al despido de las personas
afectadas?
La empresa deberá proceder a tramitar un ERE para desarrollar el proceso de despido colectivo.
13. Juan Otero trabaja en un taller de reparación de vehículos, desde hace cinco años, y ha
sido despedido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, tal y como
constaba en la carta de despido que la empresa le entregó en mano y que Juan recibió. El
trabajador recurre el despido por considerar que los hechos imputados en la carta de
despido no se ajustan a la verdad. Se celebró el correspondiente acto de conciliación
administrativa sin que la empresa se presentase el día que habían sido citados, por lo que se
levantó acta en la que constaba que el acto de conciliación se había celebrado sin efecto.
Pasados unos días, el trabajador interpone una demanda en el Juzgado de lo Social que se
admite a trámite, y unas semanas después se celebra el juicio correspondiente el día
señalado, quedando el asunto visto para sentencia. El Juzgado dicta una sentencia en la que
declara el despido improcedente por defecto de forma, al ser Juan representante de los
trabajadores y no haberse cumplido los trámites pertinentes. A través del siguiente
supuesto, se propone que resuelva los siguientes retos:
a) ¿Podrías indicar la causa por la que la sentencia ha declarado el despido improcedente
por defecto de forma?
El despido es improcedente por defecto de forma, porque al ser Juan representante de los
trabajadores la empresa, debería haber tramitado el correspondiente expediente contradictorio con
carácter previo al despedido.
b) ¿Quién tendrá la facultad para decidir entre readmitir al trabajador despedido o
indemnizarle?
Será el propio trabajador quien tenga la opción al ser representante de los trabajadores.
c) ¿Podrá cobrar los salarios de tramitación en caso de que se decida optar por la
indemnización?
Si, el trabajador recibirá los salarios de tramitación tanto si opta por la indemnización como por
la readmisión.
14. Beatriz es una trabajadora de una televisión regional que acaba de recibir una oferta de
trabajo para una empresa de ámbito estatal. La nueva empresa desea que esté incorporada
la semana próxima a la redacción porque necesitan cubrir una baja definitiva, y Beatriz
tiene que acabar el guion de un programa que le llevará 10 días. El convenio colectivo no
indica plazo de preaviso ¿Qué modalidad extintiva deberá utilizar Beatriz para gestionar
legalmente su salida de la televisión regional? ¿Qué plazo de preaviso deberá respetar la
trabajadora?
Beatriz realizara una dimisión, debe presentar su dimisión verbalmente o por escrito, con quince
días de antelación, puede hablar con la empresa para que la dejen marchar antes, pero no existen
obligación de aceptarlo por parte de la empresa.
15. El contrato de María Olmedo ha finalizado al incorporarse de su baja por nacimiento
de hijo la trabajadora a la que estaba sustituyendo con un contrato de interinidad en el
departamento de recursos humanos de una empresa de la construcción. Calcula la cuantía
de la indemnización que le corresponde percibir a María. Los datos laborales de la
trabajadora son los siguientes:
 MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
IES MACÍAS O NAMORADO JOHANNA MOROCHO

– Fecha de alta: 1 de julio de 2021.

– Fecha de baja: 30 de noviembre de 2021.
– Salario base: 1 235 €/mes.
– Plus de convenio: 135 €/mes.
– Pagas extras: dos, de 1 235 € cada una.
Actualmente, los contratos de interinidad no generan indemnización tras su finalización, por lo
que María no tendría derecho a que se incluya la indemnización en su liquidación.
16. Calcula la cuantía de la indemnización que le corresponde percibir a un trabajador que
ha sido despedido disciplinariamente. El despido fue declarado improcedente. Los datos
laborales del trabajador son los siguientes:
– Fecha de alta: 1 de mayo de 2019.
– Fecha de baja: 30 de noviembre de 2021.
– Salario base: 1 600 €/mes.
– Quebranto de moneda: 120 €/mes.
– Pagas extras: dos, de 1 600 € cada una.
Le corresponderá recibir 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores al año, con un tope de 24 mensualidades. Vamos a calcularlo:
SALARIO
Anual: 1.600,00 * 12 = 19.200,00€
Pagas extra prorrateadas: 1.600 * 2 = 3.200,00€
Total, salario anual: 19.200 + 3.200 = 22.400,00
Diario: 22.400,00 / 365 = 61,37€ /día
ANTIGÜEDAD
Del 01/05/2019 al 30/11/2021; son 2 años y 7 meses.
INDEMNIZACIÓN
Por los 2 años: 61,37 * 33días = 2.025,21€ al año * 2 años = 4050,42€
Por los 7 meses: 61,37 * 33 días = 2.025,21€/ 12 meses = 168,76 * 7 meses = 1.181,37€
Total, indemnización: 4.050,42 + 1.181,37 = 5.231,79€
TOPE
Son 24 mensualidades de su salario, que seria 1.600€ al mes * 24 = 38.400,00€
Por lo tanto, no sobrepasa el tope, entonces se pagará íntegramente la indemnización.