Capitulo 1

Capítulo 1
Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social
11
Capítulo 1: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
1.1. Introducción y objetivos
El Derecho del Trabajo parte del principio de que no existe una situación de equilibrio
entre el empresario y el trabajador. Debido a la consideración de una posición de
«superioridad» del empresario frente a la parte más «débil», se han instrumentado una
serie de mecanismos por los que se pretende proteger los derechos reconocidos
en el ordenamiento jurídico a los trabajadores.
Por ello, debe tenerse un conocimiento de cuáles son estos mecanismos, para lo cual se
analizará la relación laboral «ordinaria» integrada en el Régimen General de la
Seguridad Social.
Los objetivos que el alumnado debe conseguir al finalizar la unidad son:
» Diferenciar las fuentes generales del Ordenamiento jurídico español.

» Determinar las fuentes concretas del Derecho del Trabajo.
» Conocer el orden jerárquico de las fuentes del Derecho del Trabajo, así como los
principios generales del Derecho del Trabajo.
» Identificar la norma básica en Derecho del Trabajo.
» Reconocer el contenido general del Estatuto de los Trabajadores.
» Identificar la norma básica del Derecho de la Seguridad Social.
» Reconocer las obligaciones que nacen en relación con la Seguridad Social entre
empresario y trabajador.
1.2. Fuentes del Derecho en el Ordenamiento Jurídico Español
¿Qué se entiende por fuente del Derecho?
Según la doctrina civilista, cuando hablamos de la «fuente» de algo −en sentido

metafórico− nos referimos a aquello que es el fundamento o principio de algo
(por ejemplo, las fuentes de un periodista) (Díez Picazo).
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

12
Fuente del derecho: designaremos con las palabras «fuente del Derecho» a los
procesos o medios en virtud de los cuales las normas jurídicas se positivizan con fuerza
legítima obligatoria, esto es, con vigencia y eficacia (Reale).
El artículo 1.1 del Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código
Civil establece que «las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la
costumbre y los principios generales del derecho».
Además, este término de fuente se puede subdividir entre fuentes materiales y fuentes
formales:
» Fuentes materiales: se refiere a los poderes, instituciones o grupos sociales con

legitimidad para crear normas jurídicas, como, por ejemplo, las Cortes Generales.
» Fuentes formales: constituyen la materialización de las normas creadas por los
poderes, instituciones o grupos sociales con legitimidad para ello. Por ejemplo: la
Constitución Española.
De lo dispuesto en el artículo 1 del Código Civil se desprenden las siguientes

características en relación con las fuentes del Ordenamiento Jurídico Español:
» En primer lugar, se aplican las normas escritas.

» En defecto de norma escrita, se acude a la costumbre, por lo que la misma solo
regirá en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al orden
público y resulte probada.
» Los principios generales del Derecho se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin
perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico.
» Carecerán de validez las disposiciones que contradigan a otra de rango superior.
En algunas ocasiones la redacción de la ley puede no ser clara, de manera que la

literalidad de la norma dé lugar a interpretaciones diferentes. ¿Cómo se resuelve esta
situación?
La jurisprudencia: el artículo 1 apartado 6 del Código Civil determina que «la

jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo
reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y
los principios generales del derecho».

13
La jurisprudencia no es fuente del Derecho, pero sí un elemento esencial que

interpreta y aplica la ley. Cuando existen varias sentencias del Tribunal Supremo
que interpretan el contenido de una norma de igual manera se crea lo que se denomina
jurisprudencia, cuyo criterio establecido se tendrá en cuenta en la aplicación de la
mencionada norma.
1.3. Fuentes del Derecho del Trabajo
Una vez realizada la indicación sobre las fuentes del Derecho, se pasará a analizar las
fuentes del Derecho del Trabajo. Se repite el esquema de ley, costumbre y principios
generales del Derecho, aunque encontraremos alguna peculiaridad al respecto.
No obstante, cabe matizar que, tal y como indica el artículo 3.1 del Estatuto de los
Trabajadores, los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan:
» Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

» Por los convenios colectivos.
» Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto
lícito, y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.
» Por los usos y costumbres locales y profesionales.
Se examinan a continuación las fuentes del Derecho del Trabajo ordenadas

jerárquicamente.
Derecho de la UE
La pertenencia de España a la Unión Europea es causa de que se aplique en nuestro

país la normativa comunitaria, diferenciándose entre un Derecho primario u originario
y un Derecho secundario o derivado:
a) Forman parte del Derecho primario u originario los Tratados constitutivos de

la UE (CECA, CE, Euratom), así como las modificaciones de estos (Acta Única

14
Europea, Tratado de Maastricht, Tratado de Ámsterdam, Tratado de Niza…) y los

Tratados de Adhesión.
b) Dentro del Derecho derivado o secundario se hallan:
o Reglamentos: se trata de normas de alcance general, obligatorias en
todos sus elementos y directamente aplicables en cada Estado miembro, sin
necesidad de ningún otro trámite para ello más que su publicación en el Diario
Oficial de la Unión Europea (DO). Como particularidad, por lo tanto, se
encuentra su efecto directo, es decir, ni siquiera es necesaria su publicación en un
boletín nacional como el BOE o su transposición a derecho interno, de ahí su
máxima relevancia.
o Directivas: normas de carácter general que van dirigidas a todos los
Estados miembros, siendo obligatorias en cuanto al resultado a obtener,
pero no en cuanto a la forma y los medios para lograrlo. Es por ello por lo que
necesitan una norma interna ulterior o norma de transposición en la que
se establezcan tales medios, la cual sea aprobada dentro del plazo fijado en la
misma directiva.
o Decisión: como elemento distintivo encontramos que van dirigidas a un
destinatario específico e individual, siendo, por lo tanto, obligatorias y
directamente aplicables en todos sus términos solo para él. Pueden ser
destinatarios: un Estado, una empresa, una institución, etc.
Por último, la UE, sin constituir fuentes del Derecho, puesto que no vinculan, elabora
las Recomendaciones o Dictámenes, que constituyen un medio para que las
instituciones comunitarias puedan obtener de su destinatario una conducta a seguir
(recomendación) o expresar una opinión o valoración sobre un asunto concreto
(dictamen). Al carecer de fuerza vinculante, no pueden ser objeto de control de
legalidad por parte del TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea).
Respecto al derecho comunitario hay que destacar que es directamente aplicable y

prevalece sobre el derecho interno, incluso sobre la Constitución Española, tal y como
se indica en el artículo 9.3 de la Constitución Española. No es necesaria su publicación
en el Boletín Oficial del Estado (BOE), basta su publicación en el Diario Oficial de la
Unión Europea (DO).

15
Constitución Española
La Constitución Española (CE), de 27 de diciembre de 1978, es la norma

superior y fundamental de nuestro ordenamiento jurídico. Es la primera de
las normas del ordenamiento. El resto de las fuentes del Derecho serán válidas y
vinculantes si se dictan con respeto al contenido de la Constitución.
En definitiva:
» Configura y ordena los poderes del Estado.

» Establece los límites del poder.
» Define los derechos y libertades fundamentales.
» Establece los objetivos y las prestaciones que los poderes públicos deben otorgar en
beneficio de la comunidad.
Dentro de la Constitución Española se pueden diferenciar tres grupos de derechos:
» Derechos fundamentales y libertades públicas: en materia laboral recoge dos

derechos, los cuales son el derecho de huelga (artículo 28.2 CE) y derecho a la
libertad sindical (artículo 28.1 CE).
» Derechos y deberes de los ciudadanos: en este ámbito se halla el derecho y
deber al trabajo (artículo 35 CE), derecho a un salario suficiente (artículo 35 CE),
derecho a la negociación colectiva y tomar medidas de conflicto colectivo (artículo 37
CE).
» Principios rectores de la política social y económica: política orientada al
pleno empleo, a la formación y readaptación profesionales, y a velar por la seguridad
e higiene en el trabajo; las garantías para el necesario descanso laboral, como la
limitación de la jornada de trabajo y las vacaciones periódicas retribuidas (artículo
40 CE).
Normas internacionales
En el Derecho del Trabajo tienen especial importancia los Convenios de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La OIT es un organismo de las Naciones Unidas fundado en 1919, tras la Primera

Guerra Mundial, como parte de las negociaciones del Tratado de Versalles que puso fin

16
a esta, y su fundamento consiste en considerar la justicia social como el requisito

indispensable para la paz universal. Su estructura es tripartita, pues forman parte
de ella gobiernos, empresarios y trabajadores.
Así, en el ámbito de actividad dirigido a la legislación, podemos encontrar

esencialmente Convenios, cuyo funcionamiento es similar al de los tratados
internacionales en cuanto a su obligatoriedad, aunque con diferentes métodos de
elaboración, y Recomendaciones, con un carácter más orientativo que obligatorio.
El elemento distintivo de esta institución radica, por lo tanto, en el origen de sus

actuaciones, políticas y programas, en los que participan no solo los legisladores de los
distintos países, sino también los propios actores principales de la relación laboral:
empresarios y trabajadores (a través de sus respectivas organizaciones), quienes
intervienen en la elaboración de las normas que surgen de ella, aportando así una
visión de conjunto sobre la realidad de la seguridad en el trabajo.
Estos Convenios de la OIT, como tratados internacionales, una vez publicados,

forman parte del ordenamiento jurídico interno (artículo 96.1 CE). Para ello,
deberán ser ratificados por las Cortes Generales y ocupan una posición de
superioridad jerárquica frente a las leyes, pero de inferioridad en relación con la
Constitución Española.
Por otro lado, también es importante la Carta Social Europea, elaborada por el
Consejo de Europa. El Consejo de Europa es una organización internacional que
tiene como objetivo principal la defensa, protección y promoción de los derechos
humanos (en particular los civiles y políticos), la democracia y el Estado de Derecho.
Creado el 5 de mayo de 1949, se trata de la institución de este tipo más antigua de
nuestro continente y engloba las 47 naciones europeas con la sola excepción de
Bielorrusia. En 1950 se redactó el Convenio Europeo para la Protección de los
Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, donde se garantiza la
protección de los derechos humanos y que creó el Tribunal Europeo de Derechos
Humanos. El Consejo de Europa tiene su sede en la ciudad francesa de Estrasburgo,
que hace visible su relación con la reconciliación europea tras una historia jalonada por
enfrentamientos.
La primera versión de la Carta Social Europea fue elaborada en el año 1961 por el
Consejo de Europa. España ratificó esta versión, pero no la carta actual, que data del

17
año 1996. La Carta Social Europea presenta derechos relacionados con el empleo, la
vivienda, la salud, la educación, la protección social y el bienestar. También
tiene preceptos para proteger a los ciudadanos más mayores, más jóvenes y a todos
aquellos en una situación de precariedad. Por ello, hay quien la califica como «la
Constitución social de Europa».
Normas con rango de ley
Las normas con rango de ley pueden ser elaboradas por el poder legislativo, que lo
ostentan las Cortes Generales −formadas por el Congreso de los Diputados y el
Senado (artículo 66 CE)−, o bien por el poder ejecutivo constituido por el Consejo de
Ministros.
Dentro de las normas con rango de ley se diferencia entre:
» Leyes Orgánicas. Son normas elaboradas por las Cortes Generales; en virtud de la
Constitución Española, se establece que determinadas materias están reservadas
para ser reguladas a través de Leyes Orgánicas. Por la peculiaridad de dichas
materias se exige que sean aprobadas por mayoría absoluta del Congreso de los
Diputados en una votación final a la totalidad del proyecto. En materia laboral se
reservan a este tipo de leyes los derechos de libertad sindical y de huelga.
(artículo 81 CE).
» Leyes Ordinarias. Son también elaboradas por las Cortes Generales y no
necesitan ser aprobadas en votación final por mayoría absoluta del Congreso,
bastando la mayoría simple.
» Decretos-Leyes (artículo 86 CE). Se trata de disposiciones legislativas
provisionales, que se dictan por el gobierno en casos de extraordinaria y
urgente necesidad. Deben ser derogados o convalidados por el Congreso de los
Diputados a los 30 días de su promulgación.
» Decretos Legislativos (artículo 82 CE). En este caso las Cortes Generales, a través
de una ley de delegación, encomiendan al Gobierno regular una determinada
materia, por lo que le conceden la potestad de dictar una norma con rango de Ley.
Esta delegación puede tener como fin elaborar un texto refundido (sintetizar o
reunir en un único texto legal una pluralidad de normas) o un texto articulado
(elaborar una ley ex novo a partir de una ley de bases aprobada por el Parlamento).

18
Normas con rango inferior a la ley: Reglamentos
El artículo 97 de la Constitución establece que: «El Gobierno dirige la política interior y

exterior, la Administración civil y militar y la defensa del Estado. Ejerce la función
ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las leyes».
Se reconoce al poder ejecutivo la potestad de elaborar y aprobar los

reglamentos. Sin embargo, no deben confundirse los reglamentos con los decretos ley
y decretos legislativos (vistos en el apartado anterior y que tienen rango de ley).
Los reglamentos ocupan un rango, dentro de la jerarquía de las fuentes del Derecho,
inferior a las leyes. Desarrollan y complementan lo dispuesto en alguna ley.
Existen dos clases de reglamentos:
» Decretos: son los reglamentos aprobados por el Consejo de Ministros.

» Órdenes ministeriales: los reglamentos aprobados por los Ministerios.
Convenios colectivos
En el Derecho del Trabajo existe una fuente que no aparece en ninguna otra rama del
Derecho, y constituye además la fuente por excelencia del Derecho del Trabajo, la cual
es el convenio colectivo, tal y como así lo declara expresamente el artículo 3.1. ET.
Convenio colectivo: es el resultado del poder conferido a los representantes de los

trabajadores y empresarios para regular las relaciones de trabajo.
El convenio colectivo es un acuerdo escrito, pactado libremente, resultado de la

negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios cuyo fin
es regular las condiciones de trabajo en su ámbito correspondiente (artículo
82.1 y 82.2 del Estatuto de los Trabajadores y Recomendación de la OIT número 91 del
año 1951).
El reconocimiento del derecho a la negociación colectiva y el importante papel del

convenio colectivo en el ordenamiento jurídico español está recogido en el artículo 37.1
de la Constitución: «La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral

19
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza

vinculante de los convenios colectivos».
El título III Estatuto de los Trabajadores desarrolla, en cumplimiento de su artículo 4.1

c) y del artículo 37.1 de la Constitución, el contenido «De la negociación y de los
convenios colectivos» (artículos 82 a 92).
Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos pueden regular materias de
índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales,
incluidos los procedimientos para resolver discrepancias.
Como indica la STC 280/2006, de 9 de octubre, los convenios colectivos tienen carácter
de norma jurídica, y, por tanto, forman parte del sistema de fuentes, pero sometiéndose
a las normas de mayor rango jerárquico, como son las normas con rango de ley.
El contenido del convenio colectivo, entendiendo como tal al conjunto de cláusulas

sobre las que las partes acuerdan, se divide en dos tipos:
1. Contenido obligacional. Son los denominados pactos de paz.

2. Contenido normativo. Está formado por acuerdos generales y por pactos que
regulan las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos
en el ámbito de vigencia del convenio.
Costumbre local y profesional
El artículo 1.3 del Código Civil establece que la costumbre será fuente del derecho,
siempre que sea probada, que sea lícita y que tenga el carácter de local y
profesional.
El artículo 3.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, indica que «los
usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales
o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa».

20
La costumbre es una fuente independiente del derecho. Nace y se desarrolla con

independencia de la ley. Es una fuente subsidiaria: regirá solo en defecto de la ley.
En definitiva, se puede aceptar la definición precisa de la costumbre como «norma

creada e impuesta por el uso social» (Castro y Bravo).
La aplicación de la costumbre laboral en el Derecho del Trabajo es muy limitada, pero,

existe en el Estatuto de los Trabajadores más de una remisión expresa:
» Art 20.2 ET: En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato,

el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que
marquen […] los usos y costumbres.
» Artículo 29.1 ET: La liquidación y el pago del salario se harán puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y
costumbres.
» Artículo 49.1 ET: El contrato de trabajo se extinguirá: […] d) Por dimisión del
trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la
costumbre del lugar.
Contrato de trabajo
La voluntad de las partes (empresario y trabajador) se manifiesta mediante el contrato

de trabajo. Siguiendo el principio de jerarquía normativa, en ningún caso se podrán
establecer en el contrato de trabajo, en perjuicio del trabajador, condiciones
menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.
Cabe indicar que el contrato de trabajo no constituye fuente del Derecho del Trabajo,
pero sí vincula y obliga a ambas partes individualmente.
Principios Generales del Derecho aplicables al Derecho del Trabajo
Una vez expuestos brevemente los elementos que regulan la relación entre empresario
y trabajador, es necesario tener en cuenta los principios del Derecho, especialmente los
aplicables al Derecho del Trabajo, enumerados a continuación.

21
1. Jerarquía normativa. Según el artículo 3.2 del Estatuto de los Trabajadores:
«Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta

al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias
desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero
no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las
leyes a desarrollar».
De manera que, por ejemplo, el convenio colectivo estará sujeto al contenido

de las disposiciones superiores jerárquicas (leyes y reglamentos).
No obstante, en el Derecho del Trabajo, este principio de jerarquía normativa no se

aplica de forma estricta, sino que es modalizado por la aplicación del principio de
norma más favorable y del principio pro operario.
2. Principio de norma más favorable. Según el artículo 3.3 del Estatuto de los
Trabajadores:
«Los conflictos originados entre preceptos de dos o más normas laborales,

tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos
de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable
para el trabajador apreciado en su conjunto y, en cómputo anual, respecto de
los conceptos cuantificables».
3. Principio pro operario: en virtud de este principio, cuando exista duda entre dos
o más sentidos de la norma, ha de acogerse aquel que, en cada caso, resulte más
conveniente para el trabajador.
Nuestro alto tribunal −sentencia de la sala de lo social del TS, de 30 de enero de

2008, rec. núm. 414/2007− acude a este principio pro operario para conceder a un
trabajador el derecho al cobro de intereses por mora en el abono de una
indemnización por daños y perjuicios derivados de un accidente de trabajo, aun a
pesar de que la indemnización se reconoce ocho años después de sufrir el accidente.
Literalmente indica:
«Los principios sociales han de imperar todavía con más fuerza que en el
Derecho Civil (lo que justificaría interpretaciones «matizadas» respecto de las
que hubiera llevado a cabo la propia jurisdicción civil, aun a pesar de ser ésta
[sic] la genuina intérprete de las disposiciones del Código), sino que los
intereses en juego −afectantes a valores de singular trascendencia− imponen
una interpretación pro operario, contraria al tradicional favor debitoris que
informa la práctica civil».

22
4. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Según el artículo 3.5 del Estatuto

de los Trabajadores:
«Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su

adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales
de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos
reconocidos como indispensables por convenio colectivo».
Por ejemplo, el ET establece en su artículo 38.1 que: «El período de vacaciones anuales
retribuidas, no susceptible de compensación económica, será el pactado en convenio
colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días
naturales». Se trata de un derecho (el disfrute de las vacaciones) necesario que no está
sujeto a disponibilidad.
El contrato de trabajo podrá mejorar el derecho, frente al convenio colectivo, pero

nunca (ni el contrato ni el convenio colectivo) podrán empeorar la duración
mínima fijada por el artículo 38. 1 del ET.
Figura 1. Fuentes de Derecho del Trabajo.

23
1.4. Marco regulatorio del Derecho del Trabajo. El Estatuto de

los Trabajadores
El artículo 35.2 de la Constitución contiene una redacción que supone un mandato: «La
ley regulará un estatuto de los trabajadores».
En cumplimiento de dicho mandato, se aprobó la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del

Estatuto de los Trabajadores. Fue la primera norma de contenido laboral
que se elaboró y aprobó con posterioridad a la Constitución de 1978. Con el transcurso
los años se planteó la necesidad de unificar la legislación laboral que con los
años se fue desarrollando.
Como consecuencia, se elaboró y aprobó el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24

de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores. Destacaremos que se constituyó como el pilar del Derecho
del Trabajo en nuestro ordenamiento jurídico. Siguiendo estos mismos pasos, y
debido a la necesidad de integrar, aclarar y armonizar los diferentes textos normativos
existentes con el RDL 1/1995, se ha aprobado el actual RDL 2/2015, de 23 de octubre,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El ET incorpora, mediante una refundición, materias que se encontraban dispersas en

diferentes disposiciones legales.
Se estructura en tres títulos:
Título I De la relación individual de trabajo (arts. 1 a 60).
Título II Los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la

empresa (arts. 61 a 81).
Título III La negociación y los convenios colectivos (arts. 82 a 92).

Tabla 1. Contenido por títulos del Estatuto de los Trabajadores.
Si examinamos el contenido de los tres primeros títulos, se pueden agrupar en dos

temas diferenciados:
» Título I. Regula la relación entre el empresario y el trabajador.

» Títulos II y III. Regulan las denominadas «relaciones laborales colectivas».

24
No obstante, antes de iniciar el estudio de los títulos I y II del ET, se debe hacer
referencia al contenido de sus artículos 1 y 2. En ellos encontraremos lo expuesto a
continuación.
El concepto de lo que se puede denominar «relación laboral común»: en el artículo

1 del ET se establece el ámbito de aplicación de dicha ley, siendo los requisitos
indispensables para considerar la relación como laboral, y, por tanto, aplicable el
Estatuto de los Trabajadores, los siguientes:
1. Libre y voluntario: el trabajador debe prestar sus servicios de forma voluntaria,

no admitiéndose el trabajo forzoso u obligatorio.
2. Por cuenta ajena: se caracteriza por atribuir a un tercero los beneficios del
trabajo. Esta ajenidad puede ser en los riesgos, en los frutos o en la utilidad
patrimonial, de tal forma que, el trabajador no corre el riesgo y ventura, ni se
apropia de los frutos o del beneficio, sino que todo ello se traslada al empresario.
La STS de 19 de febrero de 2014, rec. núm. 3205/2012, considera laboral la relación de

un periodista tertuliano, por concurrir la nota de ajenidad, ya que hay un encargo
previo del trabajo y los frutos de este son para la empresa radiofónica y no para los
clientes.
3. Dependencia: el trabajador presta sus servicios bajo las órdenes e instrucciones

del empresario, quedando sometido a su poder de dirección y organización, así como
al poder disciplinario.
La STSJ La Rioja, de 1 de marzo de 2018, rec. núm. 26/2018, considera laboral la

relación de una abogada que presta servicios de asesoramiento jurídico incardinados
dentro de la organización y dirección de las entidades empleadoras, por concurrir las
notas de dependencia, ya que atiende a los clientes aportados por estas, desarrolla su
actividad en el propio centro de trabajo de la organización, siguiendo el horario fijado
por esta, y utilizando los medios puestos a su disposición.
4. Retribuido: constituye la contraprestación de los servicios prestados por el

trabajador. Sin salario, no existe relación laboral, pues constituye un elemento
básico de esta.

25
5. Personal: el trabajador se compromete de forma personal, no siendo posible la

novación del trabajador por otro.
Por lo tanto, los requisitos indispensables para que se aplique la Ley del Estatuto de los
Trabajadores son: voluntariedad, ajenidad, dependencia, remuneración y personal.
Trabajador Empresario
Realiza una actividad profesional: Se beneficia de la actividad profesional de sus

trabajadores:
» Voluntariamente.
» Organiza y dirige el trabajo.
» El resultado del trabajo pertenece al
empresario. » Remunera al trabajador a cambio de la
actividad profesional que realiza.
» A cambio de remuneración.
» Impone sanciones ante los
» Su trabajo es organizado y dirigido por el incumplimientos laborales.
empresario.
» Personal.
Tabla 2. Elementos de la relación laboral entre trabajador y empresario.
¿Qué se entiende por empresario? El artículo 1.2 del ET lo define de esta forma:
«A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de los servicios de las personas
referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas
a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas».
A continuación, en el artículo 1.3, se enumeran las relaciones que están excluidas del
ámbito de aplicación del ET, por faltar alguno o algunos de los requisitos señalados
anteriormente, salvo la relación de servicio de los funcionarios públicos que se regulan
por el Estatuto de la Función Pública por declaración expresa a pesar de cumplir todos
los requisitos para considerarse como laboral, esto es, libre y voluntario, dependencia,
por cuenta ajena, remunerado y personal.
Por otro lado, el artículo 2.1 contiene las denominadas «relaciones laborales
especiales», de carácter especial. Se trata de una serie de relaciones laborales con
importantes peculiaridades en cuanto al trabajo que constituye su objeto. Es una lista
cerrada, ya que hace falta una ley para aumentarla. Entre ellas: personal de alta
dirección, servicio del hogar familiar, penados en instituciones penitenciarias,
deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos…

26
¿Por qué se consideran estas relaciones laborales como «de carácter especial»? La
respuesta se obtiene al tener en cuenta las propias características de cada una de las
relaciones laborales: por la naturaleza del vínculo personal que une a ambas partes, por
el tipo de jornada, etc.
Título I del ET. De la relación laboral individual de trabajo
Una vez analizados los elementos definitorios de la relación laboral común, se pasa a
analizar muy brevemente su régimen jurídico, regulado en el título I del ET.
A) Inicio de la relación laboral:
La relación por la que ambos, trabajador y empresario, se benefician mutuamente del

trabajo prestado por el trabajador surge a través del acuerdo de las partes. Tal
acuerdo entre las partes se denomina contrato de trabajo.
El contrato de trabajo se puede celebrar «por escrito o de palabra» según el apartado 1

del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, a pesar de que dicho
artículo plantea esta posibilidad, el principio de optar entre «escrito» o «palabra»,
tiene excepciones que se indican en el apartado 2 de ese mismo artículo 8:
«Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el
aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los
contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los
trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio
de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los
contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas».
» ¿Qué consecuencias tiene el hecho de que las partes, empresario y trabajador, no

plasmen por escrito su acuerdo? En la última parte del párrafo 2 del artículo 8 del
ET se establece:
«De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo

indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios».

27
» ¿Cómo se pueden clasificar los contratos? Existen diversas clasificaciones, pero se

pueden establecer los siguientes tipos:
Figura 2. Tipos de contrato.
» ¿Qué consecuencias se derivan del contrato de trabajo?

o Empresario y trabajador establecen, mediante pacto, el contenido de su relación
laboral.
o Las partes asumen recíprocamente derechos y obligaciones.
o Surgen una serie de obligaciones con un tercero: la Seguridad Social (será objeto
de estudio más adelante).
De esta forma, las partes fijarán en el contrato: el horario de trabajo, la retribución, la

jornada, las vacaciones, el período de prueba, el trabajo a realizar, etc. En definitiva,
todas aquellas cuestiones que se consideren oportunas, siempre respetando
los principios generales del Derecho nombrados anteriormente.

28
B) Derechos y deberes del trabajador y del empresario:
Los derechos y deberes del trabajador están establecidos en el artículo 4 del ET,
donde se enumeran sus derechos laborales diferenciando entre:
» «Básicos» (artículo 4.1):

o Libre elección de profesión u oficio.
o Libre sindicación.
o Negociación colectiva.
o Adopción de medidas de conflicto colectivo.
o Huelga.
o Reunión.
o Información, consulta y participación en la empresa.
» En el artículo 4.2 se enumeran los derechos de los trabajadores, que se derivan de su
relación laboral.
» Los deberes de los trabajadores se incluyen en el artículo 5 del ET.
Artículo 4.2 ET. Derechos laborales Artículo 5 ET. Deberes en la

en la relación de trabajo relación de trabajo
» Ocupación efectiva. » Cumplir con las obligaciones concretas de

su puesto, de conformidad a las reglas de
» A la promoción y formación profesional en buena fe y diligencia.
el trabajo. Artículo 23 y 24 ET.
» Observar las medidas de seguridad y salud
» A no ser discriminados directamente para laboral que se adopten.
el empleo o una vez que forman parte de la
plantilla. Artículo 17 ET. » Cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio regular de sus
» A su integridad física y a una adecuada facultades.
política de seguridad y salud en el trabajo.
Artículo 19 ET. » No concurrir con la actividad de la
empresa.
» Al respeto de su intimidad y a la
consideración. Artículo 18 ET. » Contribuir a la mejora de la productividad.
» A la percepción puntual de la » Cuantos se deriven, en su caso, de los
remuneración. Artículo 29 ET. respectivos contratos.
» Al ejercicio individual de las acciones
derivadas de su contrato.
» Cuantos se deriven específicamente del
contrato de trabajo.
Tabla 3. Derechos y deberes de los trabajadores.
A diferencia de lo que ocurre con los derechos y deberes de los trabajadores, que
aparecen enumerados en los artículos 4 y 5 del ET, no existe una relación
específica sobre los derechos y deberes correspondientes al empresario. Tal

29
circunstancia no excluye el hecho de que en el ordenamiento jurídico vigente sí se

determina que el empresario asume derechos y deberes frente a sus trabajadores.
» ¿Cuáles son los derechos del empresario? Encontramos el reconocimiento de

tales derechos a lo largo de varios artículos. De la lectura del artículo 20 ET
destacaremos que el empresario tiene derecho a:
o Beneficiarse del resultado del trabajo de sus trabajadores.
o Dirigir, personalmente o a través de la persona en quien este delegue, la forma en
que se ejecutará el trabajo.
o Podrá adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por
el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
o El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador
que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo,
mediante un reconocimiento a cargo de personal médico.
» ¿Y los deberes del empresario? También aparecen disgregados en diferentes
artículos del ET. No existe una enumeración en un artículo concreto, y
además se pueden identificar en su correlación con los derechos de los trabajadores.
Es decir, se puede tomar el contenido del artículo 4 del ET y transformar los
derechos de los trabajadores en deberes del empresario.
C) Capacidad para contratar:
El artículo 7 del ET relaciona la capacidad para contratar con el Código Civil,

concretamente con los artículos 314 y siguientes, y con el artículo 1263 de este. En
principio se entenderá que tienen capacidad los mayores de 18 años, que no
estén incapacitados.
Si bien se reconoce dicha capacidad a los mayores de 16 y menores de 18 que vivan

de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con
autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Para los menores de edad y mayores de 16 años no incluidos en los supuestos

anteriores, necesitan la autorización de sus padres o tutores.
Respecto a los extranjeros, se hace referencia a la legislación específica

(simplemente indicar que por regla general los extranjeros extracomunitarios deben
estar en posesión del preceptivo permiso de trabajo).

30
D) Período de prueba:
El artículo 14 del ET regula el denominado «período de prueba». Durante este tiempo

el trabajador tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto que
ocupa al igual que el resto de la plantilla.
La diferencia radica en la posibilidad de resolver (dar por concluida) la relación

laboral, a instancia de cualquiera de las partes, sin necesidad de justificación
alguna.
La STS de 2 de abril de 2007, rec. núm. 5013/2005, confirma la inexigibilidad de

requisitos de forma para comunicar el cese de la relación laboral durante el período de
prueba, siendo válida cualquier forma de comunicación.
E) Duración del contrato:
La duración de la relación laboral se indicará en el contrato de trabajo. Podrá ser

por tiempo indefinido o por una duración determinada.
F) Suspensión del contrato de trabajo:
La prestación laboral puede quedar interrumpida temporalmente, sin que el

vínculo contractual que existe entre la empresa y trabajador se rompa.
Son múltiples las causas de suspensión contractual que aparecen relacionadas en el

artículo 45 del ET.
» Mutuo acuerdo de las partes.

» Las consignadas válidamente en el contrato.
» Incapacidad temporal de los trabajadores.
» Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
» Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de
nueve meses.
» Ejercicio de cargo público representativo.
» Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
» Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
» Fuerza mayor temporal.

31
» Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

» Excedencia forzosa.
» Ejercicio del derecho de huelga.
» Cierre legal de la empresa.
» Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
» Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
» Suspensión del contrato para la realización por el trabajador de un curso de
reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes:
trabajar y remunerar el trabajo (artículo 45.2 ET).
G) Extinción del contrato:
En el artículo 49 del ET se indican las causas por las que se extinguirá el contrato de
trabajo. A continuación, se enumeran:
» Por mutuo acuerdo de las partes.

» Por las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que estas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
» Por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del
contrato.
» Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.
» Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador,
sin perjuicio de los dispuesto en el artículo 48.2.
» Por jubilación del trabajador.
» Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la
Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
» Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre
que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el
artículo 51. 7 del ET.
» Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.

32
» Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del

empresario.
» Por despido del trabajador.
» Por causas objetivas legalmente procedentes.
» Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Título II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los

trabajadores en la empresa
En nuestro ordenamiento laboral existe un doble canal de representación de los

trabajadores en la empresa: la representación unitaria y sindical. Los órganos de
representación unitaria son los delegados de personal y los comités de empresa,
regulados en el Título II ET, mientras que los órganos de representación sindical son
las secciones sindicales y los delegados sindicales, regulados por la Ley Orgánica de
Libertad Sindical, LO 11/1985, de 2 de agosto.
La diferencia entre ambos es que los delegados de personal y miembros de los comités
de empresa son elegidos democráticamente en el centro de trabajo o la empresa,
representando, por ello, a todos los trabajadores del centro/empresa, mientras que los
representantes sindicales representan a los trabajadores afiliados a su sindicato siendo
elegidos por ellos y no por todos los trabajadores, como sucede en los órganos de
representación unitaria.
Figura 3. Tipos de representantes.

33
Como indica la STC 95/1996, de 29 de mayo:
«En nuestro sistema de Relaciones Laborales existen dos tipos de

representantes de los trabajadores en las empresas: De un lado, los
representantes sindicales y, de otro, los representantes unitarios o electivos
(miembros de comités de empresa y delegados de personal). El primero es un
canal propiamente sindical, formado por las secciones sindicales y, en su caso,
delegados sindicales. Las secciones se componen por los afiliados al sindicato
en la empresa o en el centro de trabajo [artículo 8.1 a) de la Ley Orgánica
11/1985, de 2 Ago., de Libertad Sindical (L.O.L.S.)]; y los delegados sindicales
se eligen de y entre los miembros de la sección sindical (artículo 10.1 de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical). Los miembros de los comités de empresa y los
delegados de personal se eligen, por el contrario, por todos los trabajadores de
la empresa (arts. 62.1, 63.1 y 69.1 del Estatuto de los Trabajadores). De ahí que
se les denomine representantes unitarios o electivos.
»Claro está que ambos canales de representación no están desconectados.

Basta con señalar, en primer lugar, que, si bien no de forma exclusiva, los
sindicatos están expresamente legitimados para promover elecciones a
delegados de personal y miembros de comités de empresa (artículo 67.1 del
Estatuto de los Trabajadores), así como para presentar candidatos en dichas
elecciones [artículo 2.2 d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y artículo
69.3 del Estatuto de los Trabajadores], promoción y presentación aquellas que
son actividades amparadas por el derecho de libertad sindical (artículo 28.1
C.E.), tanto en su vertiente colectiva como en su vertiente individual,
formando parte del llamado contenido adicional (SSTC 104/1987, 9/1988,
51/1988, 272/1993 y 1/1994, entre otras). De hecho, la gran mayoría de los
delegados de personal y miembros de comités de empresa vienen siendo
elegidos en listas presentadas por los sindicatos, siendo éstos [sic] quienes
asimismo promueven de forma absolutamente mayoritaria la celebración de
elecciones».
Se va a hacer a continuación una referencia a los órganos de representación

colectiva.
a) Representación sindical:
» Las secciones sindicales están configuradas por los afiliados a un sindicato en la

empresa o centro de trabajo.
» Delegado sindical: una sección sindical puede estar representada por uno o varios
delegados sindicales, elegidos de entre los afiliados, si el sindicato tiene presencia
electoral en empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores, como
dispone el artículo 10.1 LOLS.

34
b) Representación unitaria:
Los órganos de representación son:
Empresas o centros de trabajo de menos de 50 Delegados de personal

trabajadores
Empresas o centros de trabajo de 50 o más Comité de empresa

trabajadores
Tabla 4. Tipos de representantes legales de los trabajadores.
» En empresas o centros de trabajo de menos de 50 trabajadores, el número de

delegados de personal depende del total de la plantilla de la empresa. Ejercen
mancomunadamente ante el empresario la representación de los trabajadores en la
empresa o centro de trabajo (artículo 62 ET).
1 delegado Empresas o centros de trabajo de 10 a 30 trabajadores (o de 6 a 10 si se

decide por mayoría)
3 delegados Empresas o centros de trabajo de 31 a 49 trabajadores

Tabla 5. Número de delegados de personal hasta 50 trabajadores.
» En empresas o centros de trabajo de 50 o más trabajadores se elige un número

de miembros del comité de empresa en función de la cantidad de trabajadores que
componen la plantilla de la empresa o centro.
5 miembros en el comité Empresas o centros de 50 a 100 trabajadores
2 miembros más por cada mil o

Empresas o centros de 1000 trabajadores en adelante
fracción, con un máximo de 75
Tabla 6. Representación de los trabajadores en comité de empresa.
Comité de empresa: el comité de empresa es el órgano de representación colegiado

del conjunto de trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus
intereses (artículo 63 y ss. ET).

35
Todos (los delegados de personal y miembros del comité de empresa) son elegidos
mediante sufragio libre, personal, secreto y directo.
Los delegados de personal, los miembros del comité de empresa y los expertos que les
asistan deberán observar el deber de sigilo con respecto a la información que se les
haya podido comunicar con carácter reservado (arts. 65.2 y 62. 2 ET).
En el artículo 64 del ET se enumeran los derechos de información y consulta y

competencias del comité de empresa. Dichos derechos se hacen extensivos a
los delegados de personal según se indica en el artículo 62.2 del ET. Con los
derechos reconocidos en este artículo se pretende:
» Garantizar la efectiva participación e información de los trabajadores y la defensa de

los intereses de los trabajadores a los que representan (artículo 64, apartados 1 a 6
ET).
» Vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones impuestas al empresario por
el ordenamiento jurídico vigente (artículo 64.7 ET).
Para ciertos supuestos existen también unos tipos de comités de empresa especiales:
» Comité de empresa conjunto: se constituye cuando una empresa tiene en la

misma provincia, o municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos
no alcancen los cincuenta trabajadores para llegar a tener un comité de empresa
propio, pero que en su conjunto los sumen.
Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia

no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con los segundos
se constituirá otro.
» Comité de empresa Intercentros: se forma cuando una empresa tiene varios

centros de trabajo que cuentan con un comité de empresa propio. Para ello se
requiere que haya sido acordado por convenio colectivo. Está formado por un
máximo de trece miembros, que serán designados de entre los componentes de los
distintos comités de centro. En la constitución del comité intercentros se guardará la
proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados
globalmente.

36
¿Cuál es la diferencia entre delegado de personal y delegado de prevención? ¿Por qué se

han separado ambas figuras representativas?
En ocasiones, por la similitud terminológica, se suelen confundir las figuras de

«delegado de personal» y «delegado de prevención».
El legislador consideró imprescindible, para garantizar la participación de los

representantes legales de los trabajadores en el ámbito de la prevención de riesgos,
separar las funciones de estos.
De forma que, cuando el representante legal de los trabajadores actúa con el carácter de
delegado de prevención, «deberá olvidar» las posibles reivindicaciones que pueda tener
frente al empresario por otras cuestiones. Las diferencias o conflictos sobre salarios,
jornada, tipos de contratación, etc., deben quedar al margen mientras el representante
de los trabajadores realiza funciones de delegado de prevención.
Se entiende por delegado de personal al representante legal de los

trabajadores en empresas de menos de 50 trabajadores.
Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con

funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Son
designados por y entre los representantes del personal (artículo 35, apartados 1 y 2, de
la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).
1.5. Marco regulatorio del Derecho de la Seguridad Social
Marco normativo
El artículo 41 de la Constitución Española establece la obligación de los poderes

públicos de mantener un régimen de Seguridad Social para todos los
ciudadanos, de manera que asegure la asistencia y prestaciones sociales suficientes
ante situaciones de necesidad. Como desarrollo de ello se ha promulgado el Real
Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante LGSS).

37
Es mediante el Sistema de Seguridad Social como el Estado garantiza la protección

de los ciudadanos en las situaciones que, por enfermedad, accidente o falta de
empleo, necesiten de asistencia sanitaria o prestaciones económicas que sustituyan a
las remuneraciones que han dejado de percibir.
Tal y como se establece en el artículo 2.1 de la LGSS, el Estado, por medio de la

Seguridad Social, garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación,
siempre que cumplan con los requisitos exigidos, así como a sus familiares o asimilados
que tengan a su cargo, la protección frente a las contingencias y las situaciones que se
contemplan en esta ley.
La acción protectora contiene dos modalidades:
» No contributiva: se reconoce a todos los ciudadanos con carácter universal

siempre que reúnan los requisitos que se exijan. Por ejemplo: asistencia sanitaria y
servicios sociales.
» Contributiva: se reconoce a los que ejerzan o hayan ejercido actividad profesional
y reúnan los requisitos que se exijan.
Campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social
En el artículo 7 de la LGSS se establece que estarán comprendidos en el Sistema de

la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones de modalidad contributiva,
cualesquiera que sea su sexo, estad civil y profesión, los españoles que residan en
España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre
que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en el territorio nacional y estén incluidos
en alguno de los apartados siguientes:
1. Trabajadores por cuenta ajena.

2. Trabajadores por cuenta propia o autónomos.
3. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
4. Estudiantes.
5. Funcionarios públicos, civiles y militares.

38
» Regímenes:
El nivel contributivo del sistema español de la Seguridad Social se organiza en

diferentes regímenes. En ellos se integran aquellas personas que, ejerciendo una
actividad profesional, están incluidos en su campo de aplicación.
De tal forma que, según lo preceptuado en el artículo 9.1 de la LGSS, el sistema se

integra por los siguientes:
A) El régimen general, compuesto por los trabajadores por cuenta ajena de la

industria y los servicios.
Con carácter global, el régimen general comprende a los trabajadores por cuenta
ajena de las distintas ramas de la actividad económica o asimilados a ellos,
mayores de 16 años, sin distinción de sexo, estado civil o profesión y ya sean
trabajadores a domicilio, eventuales, de temporada o fijos, incluso discontinuos.
También son irrelevantes el grupo profesional y la forma y cuantía de la retribución.
Para la definición de los trabajadores por cuenta ajena acudimos al artículo 1

del Estatuto de los Trabajadores, que los define como «aquellos que
voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de la organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada
empleador o empresario».
De forma más concreta, la LGSS establece en su artículo 136 una enumeración más
detallada de colectivos de trabajadores incluidos.
B) Los regímenes especiales, establecidos en aquellas actividades que reúnen sus

propias características, tales como la naturaleza de la actividad profesional
desarrollada, sus particularidades en cuanto a las condiciones de tiempo y lugar, o
por la índole de sus procesos productivos. Son los siguientes:
1. Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o
Autónomos (RETA): incluye con carácter general a los trabajadores mayores
de 18 años que, de forma habitual, personal y directa, realizan una actividad
económica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo y aunque utilicen
el servicio remunerado de otras personas.

39
2. Régimen Especial de los Trabajadores del Mar: comprende tanto a los

trabajadores por cuenta ajena como por cuenta propia que se dedican a la
realización de actividades marítimas pesqueras. Como trabajadores por cuenta
ajena se incluyen a los que se dedican a las actividades de marina mercante, pesca
marítima, extracción de otros productos del mar, tráfico interior de puertos y
embarcaciones deportivas y de recreo y practicaje y estiba portuaria. Como
trabajadores por cuenta propia, los armadores de pequeñas embarcaciones que
trabajen a bordo de ellas, los que se dedican a la extracción de productos del mar
y los rederos que no trabajen por cuenta de una empresa pesquera.
3. Régimen Especial de la Minería del Carbón: establecido para trabajadores
por cuenta ajena que prestan sus servicios en empresas que desarrollan
actividades relacionadas con la minería del carbón, como extracción a cielo
abierto o en minas subterráneas, fabricación de aglomerados, hornos de
producción, transporte fluvial y otros.
4. Seguro escolar: acoge a menores de 28 años matriculados en 3.º y 4.º de ESO,
Bachillerato, Formación Profesional de grado medio y superior, estudios
universitarios, etc.
5. Otros regímenes: finalmente, regulados por sus leyes específicas, mencionaremos
el Régimen Especial de los Funcionarios Civiles del Estado, el Régimen Especial
de las Fuerzas Armadas y el Régimen Especial de Funcionarios al servicio de la
Administración de Justicia.
El Sistema de Seguridad Social tiene, por tanto, una configuración de carácter

plural, en el cual el régimen general se convierte en la base fundamental, tanto por el
número de trabajadores que aglutina como por la amplitud de su acción protectora.
Existen, no obstante, una serie de principios o medios legales que son comunes a
todos los regímenes:
1. Régimen jurídico común para todo el sistema. Son las normas que tratan
temas como afiliación, cotización, recaudación o acción protectora.
2. Afiliación única y vitalicia al sistema, con independencia del régimen en el que
se cause el alta.
3. La totalización de las permanencias en cada uno de los regímenes, siempre que
no se superpongan, cuando los trabajadores pasen de unos a otros regímenes.
4. El cómputo recíproco de cotizaciones con el régimen de clases pasivas del
Estado, para prestaciones comunes de los regímenes de que se trate.

40
5. Existencia de «servicios comunes» para realizar funciones que afectan a todos

los regímenes que integran el sistema.
Accede a las referencias esquematizadas de los regímenes a través de la siguiente

dirección web: http://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/Afiliacion/10548
Obligaciones de Seguridad Social
En la relación laboral, a pesar de que con el contrato de trabajo se crea una relación
jurídica entre empresario y trabajador, existe un «tercero» que se va a involucrar en
esta relación:
Figura 4. Componentes de la relación laboral.
De tal forma que surge una interrelación entre las tres partes:
» La empresa mantiene una relación laboral con el trabajador, con derechos y deberes
recíprocos.
» La empresa mantiene ciertas obligaciones frente al Sistema de la Seguridad Social.
» El trabajador mantiene derechos y deberes frente al Sistema de la Seguridad Social.
Cuando se inicia o concluye la relación laboral entre empresario y trabajador, es

necesario que «el tercero» involucrado, el Sistema de la Seguridad Social, conozca esta
situación.

41
El empresario o, en su defecto, el trabajador, comunicará el alta y la baja en el

Régimen General de la Seguridad Social, cuando un trabajador inicie o cese la
actividad a su servicio. La comunicación del alta será previa al inicio de la actividad y la
baja en el plazo máximo de tres días desde el cese de la actividad.
Con la comunicación del alta en el régimen general de la Seguridad Social comienzan

una serie de derechos y obligaciones entre las partes que se van a sintetizar de la
siguiente forma:
Empresarios y trabajadores se convierten en sujetos obligados a ingresar

Cotización
las aportaciones económicas que se establecen legalmente
A cambio de dicha cotización, se protegerá al trabajador cuando se

Acción protectora encuentre en una situación que se integre entre las acciones protectoras del
sistema
Tabla 7. Cotización y acción protectora como derechos y deberes de la relación laboral.
» Cotización (empresarios y trabajadores):
Las dos partes implicadas en la relación laboral son sujetos obligados al pago de lo que
se denomina Cotización al Sistema de la Seguridad Social. El responsable de
dicho pago, el que realiza efectivamente el ingreso, es el empresario, que
posteriormente descontará en el recibo de salario mensual la parte que corresponde al
trabajador. Las cuotas se ingresarán dentro del mes siguiente de su devengo.
En la actualidad, a efectos de ingresar las cuotas de cotización, se utiliza el sistema de

Remisión Electrónica de Datos (RED), que permite a las empresas, previa
autorización por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social, aportar los datos
de las relaciones nominales de trabajadores en soporte informático.
Están obligados a incorporarse al Sistema RED las empresas, agrupaciones de

empresas y demás sujetos responsables del cumplimento de la obligación de cotizar
encuadrados en cualquiera de los regímenes del Sistema de la Seguridad Social, con
independencia del número de trabajadores que mantengan en alta.
La cantidad para cotizar por cada una de las partes se obtiene de aplicar, a la
denominada base de cotización, un porcentaje o tipo de cotización.

42
» Bases de cotización:
Base de cotización: se calcula añadiendo, a todas las retribuciones mensuales que

reciba el trabajador, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las demás
percepciones de vencimiento superior al mes o que no tengan carácter periódico y se
satisfacen en el ejercicio.
Cada año se establecen unas bases de cotización (mensuales o diarias) mínimas y

máximas para las distintas contingencias y categorías profesionales de los
trabajadores (denominados grupos de cotización). Se publican en el Boletín Oficial
del Estado (BOE). Se establecen dos tipos de bases máximas y mínimas según las
contingencias de que se trate:
» Contingencias comunes.
» Resto de contingencias: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.
Accede a la relación de bases de cotización máximas y mínimas para las diferentes

contingencias y según los años a través de la página web de la Seguridad Social:
http://www.seg-social.es
» Tipos de cotización:
El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica a la base de cotización para

obtener la cuota a ingresar en la Seguridad Social. El tipo de cotización se distribuye
entre el empresario y el trabajador, salvo para las contingencias de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, así como para el Fondo de Garantía Salarial
(FOGASA), que corren a cargo exclusivo de la empresa.
A diferencia de las bases de cotización (máximas y mínimas), que sí son modificadas

anualmente, los tipos de cotización, aunque se fijan anualmente y, en la práctica, no
están sujetos a importantes modificaciones, se insiste en que se deberán consultar cada
año por si se produce alguna modificación al respecto.

43
TIPOS DE COTIZACIÓN (%)
Empresa Trabajadores Total
Contingencias Comunes 23,60 4,70 28,30
Tarifa de primas (D.A.4.ª Ley

Contingencias 42/2006, de 28 de diciembre, en
--
Profesionales redacción aportada por RD-Ley
28/2018)
Desempleo
Tipo general 5,50 1,55 7,05
Contrato de duración
determinada. Tiempo 6,70 1,60 8,30
completo
Contrato de duración
7,70 1,60 9,30
determinada. Tiempo parcial
FOGASA 0,20 -- 0,20
FP 0,60 0,10 0,70
Horas Extraordinarias
Horas Extraordinarias
12,00 2,00 14,00
Fuerza Mayor
Resto de Horas
23,60 4,70 28,30
extraordinarias
Tabla 8. Tipos de cotización.
» Reducciones y bonificaciones:
Son las deducciones en las cuotas resultantes de aplicar un determinado porcentaje a

estas y que tienen como finalidad la disminución de los costes de la Seguridad Social de
las empresas y de la potenciación del acceso de determinados colectivos al mercado
laboral.
Ejemplo de reducción que está relacionada exclusivamente con la actitud

empresarial en materia de prevención de riesgos laborales:
Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un

sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas
que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral. No obstante, en

44
la actualidad, esta reducción queda suspendida por Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de

diciembre.
El Real Decreto 231/2017 tiene por objeto el establecimiento de un sistema de

incentivos consistente en reducciones de las cotizaciones por contingencias
profesionales a las empresas que se distingan por su contribución eficaz y
contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral y por la realización de
actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales.
La cuantía de las cuotas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

resultante de la aplicación de la tarifa de primas vigente podrá reducirse en el supuesto
de empresas que se distingan en el empleo de medios eficaces de prevención.
Concretamente, la cuantía del incentivo se fija en el 5 % del importe de las cuotas por
contingencias profesionales y en el 10 % si existe inversión en acciones
complementarias de prevención de riesgos laborales (con el límite máximo del importe
de la inversión realizada).
Para las empresas que incumplan sus obligaciones en materia de seguridad y salud
laboral y tengan altos índices de siniestralidad, el Ministerio de Empleo y Seguridad
Social estudiará la posibilidad de un incremento de las cotizaciones por contingencias
profesionales.
Acción protectora de la Seguridad Social
El artículo 41 de la Constitución establece, tal y como se ha indicado anteriormente, la

obligación de los poderes públicos de mantener un Régimen de Seguridad
Social para todos los ciudadanos, de manera que se asegure la asistencia y
prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad.
Se diferencian entre acciones protectoras contributivas y no contributivas. A

continuación, nos referiremos con exclusividad a las denominadas contributivas.
Acciones protectoras contributivas: son aquellas que se generan como

consecuencia de la actividad profesional ejercida.

45
Se pretende, con esta acción protectora, asegurar la asistencia y prestaciones ante

situaciones de necesidad.
El artículo 42 de la LGSS indica que la acción protectora del Sistema de la

Seguridad Social comprenderá:
» Asistencia sanitaria
» Prestaciones económicas por:
o Incapacidad temporal.
o Nacimiento y cuidado del menor.
o Riesgo durante el embarazo.
o Riesgo durante la lactancia natural.
o Corresponsabilidad en el cuidado del lactante.
o Cuidado de menores afectados por cáncer y otra enfermedad grave.
o Incapacidad permanente.
o Lesiones permanentes no invalidantes.
o Jubilación, en sus modalidades contributiva y no contributiva.
o Desempleo, en sus niveles contributivo y asistencial.
o Protección por cese de actividad.
o Muerte y supervivencia.
o Prestaciones familiares.
Por ser la prestación económica más habitual, se explica únicamente la prestación por
incapacidad temporal.
» Incapacidad temporal (arts. 169 a 176 LGSS):
Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad

temporal:
» Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no
de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la
Concepto Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración
máxima de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se
Artículo 169 presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica
LGSS por curación.
» Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se
prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración
máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 cuando se estime
necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

46
En caso de enfermedad común y accidente no laboral:
Prestación » 60 % de la base reguladora desde el día 4 hasta el 20 inclusive.

económica » 75 % de la base reguladora desde el día 21 en adelante.
Artículo 171 En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional:
LGSS
» 75 % de la base reguladora desde el día en que se produzca el
nacimiento del derecho.
Las personas integradas en el Régimen General de la Seguridad Social:

» Que se encuentren en cualquiera de las situaciones del artículo
169 de LGSS.
Beneficiarios » Estén dadas de alta o asimiladas al alta al sobrevenir la situación

protegida.
Artículo 172
LGSS » Se exige un período mínimo de cotización previo de 180 días
dentro de los 5 años inmediatamente anteriores en caso de enfermedad
común.
» No se exige ningún período mínimo de cotización en caso de
accidente, sea o no de trabajo, y enfermedad profesional.
» En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se

abonará desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a
cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
Nacimiento y » En caso de enfermedad común o de accidente no laboral, el
duración subsidio se abonará a partir del 4.º día de baja, estando a cargo del
subsidio empresario su abono desde el 4.º al 15.º día de baja, ambos exclusivos,
Artículo 173 y estando a cargo de la entidad gestora o colaboradora su abono a partir
LGSS del 15.º día de baja.
» El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en
situación de incapacidad temporal, conforme a lo establecido en el
artículo 169 LGSS.
El subsidio se extinguirá por:

» El transcurso del plazo máximo establecido.
» Por ser dado de alta médica el trabajador (con o sin declaración de
Extinción incapacidad permanente).
derecho subsidio
» Por pasar a percibir la pensión de jubilación.
Artículo 174 bis
LGSS » Por incomparecencia injustificada a cualquiera de las
convocatorias para exámenes y reconocimientos adscritos al Instituto
Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes y
Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.
» Por fallecimiento.
Tabla 9. La incapacidad temporal.
Para las demás prestaciones puedes visitar la página web de la Seguridad Social:
http://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/1
2778

47
Reincorporación de los trabajadores a su puesto de trabajo tras un período

de inactividad
Al iniciar el estudio de las acciones protectoras se ha indicado que con ellas se pretende
asegurar la asistencia y prestaciones ante situaciones de necesidad. La situación de
necesidad surge ante la imposibilidad temporal o definitiva de la prestación de
servicios por parte del trabajador.
Determinadas situaciones protegidas no tienen relación con la salud del trabajador,

como, por ejemplo, desempleo o permiso por paternidad. Otras, por el contrario, sí
están directamente relacionadas con la salud del trabajador o una situación concreta,
como, por ejemplo, la incapacidad temporal o el riesgo por embarazo y lactancia.
Cuando el trabajador se reincorpora, ¿qué debe hacer el empresario?
Dependerá de cada situación. Es evidente que la reincorporación en algunos

casos debe de producirse de manera controlada a través de la vigilancia de
la salud prevista en el artículo 22 de la LPRL, en relación con el artículo 25 de la
misma ley.
Imaginemos un trabajador que, después de permanecer un tiempo de baja médica en

situación de incapacidad temporal, se reincorpora a su puesto de trabajo
habiéndole sido reconocida una situación de incapacidad permanente parcial. El
operario podrá realizar su actividad profesional habitual de manera parcial, luego
habrá que determinar qué puede hacer y qué no puede hacer. Se tratará de un
trabajador «especialmente sensible» y, como tal, se aplicarán los criterios del artículo
25 de la LPRL, analizados en el tema «Marco jurídico de la prevención de riesgos
laborales».
¿Qué tiene que hacer el empresario cuando en su plantilla se incorpora un trabajador

con incapacidad permanente total?
A un trabajador se le puede reconocer en situación de incapacidad permanente total

para su trabajo habitual, pero, a pesar de ello, estará en condiciones de prestar servicios
en otro tipo de actividades. Para ello, será necesario que el médico de trabajo del
servicio de prevención con el que la empresa tiene contratada la vigilancia de la salud
determine que dicho trabajador es apto para la actividad que se le va a designar.

48

Capitulo 1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Capitulo 1

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Capitulo 1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Capítulo 1

Derecho del Trabajo y de la

1.1. Introducción y objetivos

Los objetivos que el alumnado debe conseguir al finalizar la unidad son:

» Diferenciar las fuentes generales del Ordenamiento jurídico español.

1.2. Fuentes del Derecho en el Ordenamiento Jurídico Español

¿Qué se entiende por fuente del Derecho?

Según la doctrina civilista, cuando hablamos de la «fuente» de algo −en sentido

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

» Fuentes materiales: se refiere a los poderes, instituciones o grupos sociales con

De lo dispuesto en el artículo 1 del Código Civil se desprenden las siguientes

» En primer lugar, se aplican las normas escritas.

En algunas ocasiones la redacción de la ley puede no ser clara, de manera que la

La jurisprudencia: el artículo 1 apartado 6 del Código Civil determina que «la

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

La jurisprudencia no es fuente del Derecho, pero sí un elemento esencial que

1.3. Fuentes del Derecho del Trabajo

» Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

Se examinan a continuación las fuentes del Derecho del Trabajo ordenadas

La pertenencia de España a la Unión Europea es causa de que se aplique en nuestro

a) Forman parte del Derecho primario u originario los Tratados constitutivos de

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Europea, Tratado de Maastricht, Tratado de Ámsterdam, Tratado de Niza…) y los

Respecto al derecho comunitario hay que destacar que es directamente aplicable y

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

La Constitución Española (CE), de 27 de diciembre de 1978, es la norma

» Configura y ordena los poderes del Estado.

Dentro de la Constitución Española se pueden diferenciar tres grupos de derechos:

» Derechos fundamentales y libertades públicas: en materia laboral recoge dos

En el Derecho del Trabajo tienen especial importancia los Convenios de la

La OIT es un organismo de las Naciones Unidas fundado en 1919, tras la Primera

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

a esta, y su fundamento consiste en considerar la justicia social como el requisito

Así, en el ámbito de actividad dirigido a la legislación, podemos encontrar

El elemento distintivo de esta institución radica, por lo tanto, en el origen de sus

Estos Convenios de la OIT, como tratados internacionales, una vez publicados,

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Normas con rango de ley

Dentro de las normas con rango de ley se diferencia entre:

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Normas con rango inferior a la ley: Reglamentos

El artículo 97 de la Constitución establece que: «El Gobierno dirige la política interior y

Se reconoce al poder ejecutivo la potestad de elaborar y aprobar los

Existen dos clases de reglamentos:

» Decretos: son los reglamentos aprobados por el Consejo de Ministros.

Convenio colectivo: es el resultado del poder conferido a los representantes de los

El convenio colectivo es un acuerdo escrito, pactado libremente, resultado de la

El reconocimiento del derecho a la negociación colectiva y el importante papel del

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza

El título III Estatuto de los Trabajadores desarrolla, en cumplimiento de su artículo 4.1

El contenido del convenio colectivo, entendiendo como tal al conjunto de cláusulas

1. Contenido obligacional. Son los denominados pactos de paz.

Costumbre local y profesional

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

La costumbre es una fuente independiente del derecho. Nace y se desarrolla con

En definitiva, se puede aceptar la definición precisa de la costumbre como «norma

La aplicación de la costumbre laboral en el Derecho del Trabajo es muy limitada, pero,

» Art 20.2 ET: En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato,

La voluntad de las partes (empresario y trabajador) se manifiesta mediante el contrato