República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

San Carlos – Edo. Cojedes

Taller
(Admón. De RRHH.)

Estudiante

Jose morales CI:31.482.645

Profesora
Mary González

Admón. Mención Informática

 San Carlos, 12/06/2022

SEGURIDAD SOCIAL E INDUSTRIAL, RELACIONES LABORALES Y

CONTRATACIÓN COLECTIVA

1. Conceptos y fundamentos legales, marco formal de las relaciones

laborales y de la negociación colectiva.

El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales),

hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus
representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el
fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo.
Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones.
Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron
lugar a la creación de los sindicatos como medio de representación de los
trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas. Un sistema
de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales
actores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de
empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar o no en los
sindicatos y otras entidades encargadas de su representación). Los términos
“relaciones laborales” y “relaciones industriales” se emplean asimismo en
relación con diversas formas de participación de los trabajadores; además,
pueden referirse a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una
empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito,
si bien éstas suelen denominarse “relaciones de empleo”. La variación en la
utilización de los términos es considerable, lo que refleja en parte la evolución
de este campo de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un
acuerdo generalizado respecto a la consideración en el mismo de la
negociación colectiva, las diversas formas de participación de los trabajadores
(como los comités de empresa, y los comités conjuntos de salud y seguridad) y
los mecanismos de resolución de conflictos colectivos e individuales. La amplia
gama de sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado
lugar a la necesidad de matizar los estudios comparativos y de la identificación
de tipos debida a las limitaciones del exceso de generalización y las analogías
erróneas. Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de
gestión del lugar de trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y participativo.
En este capítulo se analizan fundamentalmente los dos últimos.

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito

del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y
el capital en el marco del proceso productivo.

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran

reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones
de ambas partes. Por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador
accederá a una indemnización si es despedido sin causa justa.

Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de

importancia esencial. No sólo porque definen la calidad de las interacciones
entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen
también la calidad de una sociedad.

Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y

restringido este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan
fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos
de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la
productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo,
el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral,
las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de
bienestar, la información y participación, así como también, los
comportamientos del actor sindical y empresarial.

Con respecto al derecho de la negociación colectiva, el Articulo 431 de la

Ley Orgánica del Trabajo dice que se favorecerán armónicas relaciones
colectivas entre trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor
protección del proceso social de trabajo y el desarrollo de la persona del
trabajador o trabajadora y para alcanzar los fines esenciales del Estado.

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociación

colectiva y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que
lo que establezca la Ley, para establecer las condiciones conforme a las cuales
se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a
cada una de las partes, con el fin de proteger el proceso social de trabajo y
lograr la justa distribución de la riqueza.

2. Importancia de la comunicación en la dinámica de las relaciones

laborales y de la negociación colectiva.

La comunicación es la esencia de la actividad organizativa y es

imprescindible para su buen funcionamiento. Una buena comunicación mejora
la competitividad de la organización, su adaptación a los cambios del entorno,
facilita el logro de los objetivos y metas establecidas, satisface las propias
necesidades y la de los participantes, coordina y controla las actividades y
fomenta una buena motivación, compromiso, responsabilidad, implicación y
participación de sus integrantes y un buen clima integrador de trabajo.

Negociación colectiva se refiere a las negociaciones entre un empleador y

un grupo de empleados para establecer condiciones de empleo. El resultado de
este procedimiento es un convenio colectivo. En general, los sindicatos u otras
organizaciones laborales representan a los empleados en la negociación. La
negociación colectiva está regulada por las leyes federales y estatales, por las
normas de agencias administrativas y por las decisiones judiciales. En las
áreas donde las leyes federales y estatales se superponen, las leyes estatales
no tienen efecto.

3. Contenido de un contrato colectivo de trabajo. Desarrollo del

proceso de evaluación y negociación de los contratos colectivos y la
importancia que representa para la organización.

El contrato colectivo de trabajo, deberá celebrarse por escrito, bajo pena de

nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las
partes, y el otro se depositará tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje.

El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del

documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
 El contrato colectivo deberá contener:

1. Los nombres y domicilios de los contratantes;

2. Las empresas y establecimientos que abarque;

III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra

determinada;

1. Las jornadas de trabajo;

2. Los días de descanso y vacaciones;

3. El monto de los salarios;

VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los

trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;

VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se

deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento;

1. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que

deban integrarse de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo; y,

2. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

La negociación colectiva exige un procedimiento ordenado en sucesivas

etapas hasta culminar con la firma del contrato colectivo, como resultado del
convenio entre las partes. Para hacer esto es necesario que previamente los
sindicatos, federaciones o confederaciones soliciten al ministerio del ramo la
convocatoria de una Reunión Normativa Laboral para negociar y suscribir una
convención colectiva de trabajo, según las condiciones contenidas en los
artículos 529 al 552 de la LOT.
 Cada una de las etapas que constituyen la negociación colectiva debe ser
cuidadosamente planeada de antemano como parte de la estrategia a seguir y
estar preparados para adoptar medidas que permitan contrarrestar actitudes
imprevistas de los representantes patronales.

1. Preparar

Cada sindicato debe preparar y hacer participar democráticamente en

forma activa a los trabajadores, haciéndoles ver que es en su
propio interés que el sindicato trabaja en forma permanente. Es importante
concientizarlos sobre el papel que deben desempeñar como parte interesada
en las diferentes etapas de las negociaciones. En esta primera etapa se
debe…

1.1. Analizar las necesidades de los trabajadores.

Comparando su estado actual con el considerado como ideal. Para ello se

debe tener información sobre precios, canasta básica, medicinas, servicios y
compararlos con el ingreso real del trabajador.

1.2. Analizar experiencias de negociaciones anteriores

Bien sea con el mismo sindicato u otros; la situación actual, la legislación

aplicable. Responder interrogantes como ¿Qué han hecho? ¿De qué manera?
¿Cuándo? ¿Qué obtuvieron?

1.3. Analizar el presupuesto asignado al Ministerio y al subsector.

1.4. Unidad y disciplina.

Los trabajadores y el Comité Directivo deben constituir un equipo compacto

y disciplinado, cada cual consciente del papel a desempeñar en el proceso
participando activamente en la comisión asignada.

1.5. Estadísticas e informes.

Hay un gran número de revistas y publicaciones especializadas que el

sindicato debe recopilar y analizar, todas ellas relacionadas con la situación
económica del país y de los trabajadores. Las mismas contienen informaciones
estadísticas sobre inflación, costo de la vida, precios… Siempre habrá alguien
capaz a quien pueda solicitársele el estudio de estas publicaciones y su
asesoramiento.

1.6. Evaluación del Contrato colectivo vigente.

Ello lo debe hacer una comisión al efecto o el comité directivo o en

reuniones de grupos de trabajadores para examinar detenidamente las
cláusulas que se consideren como ambiguas y que hayan dado lugar a falsas
interpretaciones. Será de provecho que los trabajadores participen activamente
hasta donde sea posible en la corrección de estas cláusulas o en la formulación
de nuevas peticiones.

1.7. Solidaridad.

Preparar la solidaridad intersindical y la opinión pública es esencial, por ello

se deben mantener cordiales y fraternales relaciones con el resto de
las organizaciones sindicales, informándoles periódicamente de sus logros y
aspiraciones. Como un principio de justicia esta solidaridad debe ser recíproca.
No se debe descuidar la información hacia los trabajadores de la propia
institución.

1.8 Negociadores.

Aun cuando es potestativo de la asamblea general de la federación

designar a los negociadores, es conveniente tener muy en cuenta que aquellas
personas que vayan a desempeñar esas funciones, participen hasta donde sea
posible, en el proceso de preparación y estudio de todos los factores que
influyen en la contratación colectiva. Hay países en los cuales los negociadores
y sus asesores son especialistas. En nuestro medio, con muy contadas
excepciones, no hemos llegado a ese grado de madurez. Con mayor razón se
debe hacer esfuerzos por preparar a los negociadores haciéndolos participar
en simulacros, conferencias y seminarios en lo que se estudie la cuestión
económica, social y laboral para que no lleguen a la mesa de negociaciones a
improvisar.

Los trabajadores no tienen que ser víctimas de la improvisación de sus

dirigentes. PREPARAR, es el primer paso, pero el fundamental.
 2. Elaborar

En esta etapa es esencial estudiar no solamente las modificaciones y los

cambios, o las nuevas materias que surjan como respuesta a una necesidad de
los trabajadores y que signifiquen beneficios para los mismos. Se deberán
hacer estudios comparativos de salarios y condiciones de trabajo
analizando contratos colectivos de instituciones similares.

La experiencia de otros sindicatos indica que se deben tener en cuenta los

siguientes aspectos:

 Que las negociaciones no coincidan con temporadas de asueto.

 Coordinar con la Federación las fechas de vencimiento de las

contrataciones colectivas y la presentación de nuevos pliegos de manera de
unificar tales fechas.

 Recopilar información, ordenarla e intercambiarla con la Federación para

que sea conocida por los demás sindicatos.

 Proporcionar la más amplia información a los trabajadores sobre la

política seguida en las discusiones contractuales y sobre los éxitos obtenidos.

 Dar plena participación a los trabajadores en la elaboración del contrato,

oyéndolos y concientizándolos sobre la importancia de esas peticiones.

 Preparar muy detalladamente a los negociadores.

Elaborado el proyecto de pliego de peticiones debe ser sometido al estudio

y consideración de la asamblea general, al ser aprobado, ya no se le pueden
introducir modificaciones. En esta asamblea se deben elegir los negociadores y
el asesor. Los miembros de esta comisión negociadora deberán ser dirigentes
experimentados y de absoluta confianza.

3. Discutir

Los negociadores de la federación deben actuar en equipo, reconociendo

que se les ha asignado una gran responsabilidad, pues han de actuar no en
forma individual sino como representantes de los trabajadores. Deberán
obtener información acerca de las personas que representarán al patrono, su
vida personal, su familia, sus entretenimientos, para ayudar en un determinado
momento a limar asperezas y crear un mejor ambiente entre los representantes
sindicales y los patronales.

El lugar en el que se efectúen las conversaciones tiene su importancia. Se

deben evitar los sitios en los cuales abundan motivos de distracción o con
defectos de iluminación o temperatura.

Antes de cada reunión con los representantes patronales es conveniente

que se analice la estrategia a seguir, proveyéndose de copias del contrato
anterior, del proyecto de peticiones y de cualquier otro tipo de documentos o
información necesarios en la mesa de negociaciones.

Cada miembro de la comisión negociadora tiene una misión específica que

cumplir. Uno debe servir de portavoz, otro tomará notas, otro asesorará
presentando fórmulas. Mantener la calma y llevar la discusión a un alto nivel
será de mucha utilidad, evitando que se desvíe la discusión a temas diferentes
de los que se están tratando, a menos que sea conveniente cortar una
discusión acalorada. Si son presentadas fórmulas o surgen dudas que puedan
comprometer en grado sumo la posición de la federación, será preferible pedir
un receso y analizar la situación. En este mismo sentido es de utilidad que las
reuniones no se prolonguen demasiado, pues la fatiga no es conveniente para
una buena negociación. Es conveniente que, al término de cada reunión, los
negociadores del sindicato analicen los resultados que se produjeron,
criticándose con ánimo constructivo. También es conveniente que se roten los
papeles de los negociadores según las circunstancias así lo exijan.

El negociador debe mantener un criterio abierto y dispuesto precisamente a

negociar. Se debe ser intransigente, pero sólo cuando se puede demostrar que
se tiene la razón. Las relaciones entre los sindicatos y la institución no terminan
en la mesa de negociaciones por lo que se debe tener el suficiente valor para
decir sí o no y sostenerlo, con el fin de darle seriedad a las conversaciones.

No existen normas fijas sobre qué cláusulas del contrato deban discutirse
de primero. Lo práctico es que se resuelvan aquellas que resulten sencillas de
decidir. De esta manera se proseguirá en escala ascendente. Deben evitarse
los discursos largos, la monotonía. Si algún tema resulta difícil de solucionar,
propóngase su discusión para otra reunión y continúese con otro que
con seguridad permitirá un acuerdo. Si surge alguna diferencia entre los
negociadores, es recomendable solicitar un receso para hacer las aclaraciones
del caso. Escuche con atención para que lo oigan a usted también cuando le
toque el turno de hablar. No interrumpa a cada momento. Escuchar es tan
importante como hablar a tiempo con palabras precisas y claras. Si se aprueba
alguna cláusula pase de inmediato a otra. Se debe informar a los trabajadores
sobre bases firmes, sobre acuerdos definitivos, evite informar sobre algo que
no haya quedado escrito como acuerdo entre las partes, puesto que en la
reunión siguiente puede surgir la conveniencia de cambiar una parte o la
totalidad de algún acuerdo que parecía definitivo.

4. Acordar

Acordar los términos de la contratación colectiva con una redacción clara,

comprensible y precisa, es tan importante como todos los pasos anteriores. La
negociación colectiva es un acto de buena fe. Como tal se redactará
procurando que sus cláusulas no se presten a falsas interpretaciones.
Su texto debe ser conocido por todos los trabajadores sin discriminación alguna
por lo que debe ser entregado en forma de un pequeño folleto a la totalidad de
ellos.

5. Cumplir

Tanto a los sindicatos como a la institución les conviene y tienen la

obligación de cumplir con todas las cláusulas del contrato colectivo. Si después
de suscrito surgiere alguna diferencia en la interpretación de alguna de ellas, se
aplicará el espíritu de lo acordado buscando siempre la equidad y la justicia.

El artículo 508 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) establece que "Las
estipulaciones de las convenciones colectivas se convierten en cláusulas
obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que
se celebren durante su vigencia en el ámbito de la convención, aun para
aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la
convención"
 6. Hacer cumplir

Finalmente, queda a los sindicatos la obligación de hacer cumplir la

contratación colectiva en los términos pactados tal y como lo establece el
artículo 522 de la LOT: "El sindicato que sea parte de una convención colectiva
de trabajo será responsable de su cumplimiento frente a los trabajadores y al
patrono respectivamente". A partir de este momento se debe iniciar
nuevamente el proceso de preparación del próximo contrato colectivo. Los
acuerdos, convenios, contratos, son sólo "leyes provisionales" que servirán de
base para adelantar y mejorar la situación de los trabajadores.

Aunque este tipo de contrato busca ofrecerles mayores beneficios a los

colaboradores, como mejoras salariales, más días de descanso, mejoras en
vacaciones, entre otros, las empresas también tienen sus beneficios. 

La productividad se ve estimulada por los beneficios que los colaboradores

reciben.

Hay un mejor control de los incrementos salariales porque hay un convenio

entre las partes involucradas, por un lado, las empresas y por el otro, los
sindicatos que representan a los trabajadores. 

Es importante entender que esa relación no puede estar basada solo en los
beneficios de los colaboradores, porque si los empresarios no ven ganancias,
en poco tiempo no habrá empresas. De manera que hay que cuidar también a
las empresas para que pueda haber trabajo. Es por eso que debe ser una
negociación equilibrada y es más fácil ponerse de acuerdo con unos
representantes de los trabajadores, que con todos los trabajadores.