20 LA SATISFACCIÓN LABORAL

EN LA UNIVERSIDAD METROPOLITANA SEDE MACHALA

A TRAVÉS DE LA INCIDENCIA DE LA COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
 ISSN: 2631-2662
Fecha de presentación: octubre, 2019 Fecha de aceptación: noviembre, 2019 Fecha de publicación: enero, 2020

LA SATISFACCIÓN LABORAL
EN LA UNIVERSIDAD METROPOLITANA SEDE MACHALA A TRAVÉS DE LA INCIDENCIA DE LA
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
JOB SATISFACTION AT THE MACHALA HEADQUARTERS METROPOLITAN UNIVERSITY THROUGH THE IN-
CIDENCE OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION
Janneth Rocío Yánez Sarmiento1
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9839-1542
Marisol Yánez Sarmiento1
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1284-1478
1
Universidad Metropolitana. Ecuador.
Cita sugerida (APA, séptima edición)
Yánez Sarmiento, J. R., & Yánez Sarmiento, M. (2020). La satisfacción laboral en la Universidad Metropolitana Sede
Machala a través de la incidencia de la comunicación organizacional. Revista Metropolitana de Ciencias Aplica-
das, 3(1), 145-152.
RESUMEN ABSTRACT
La comunicación en el ámbito educativo, es un encuentro Communication in the educational field, is an encounter that
que motiva a los individuos a interactuar de manera posi- motivates individuals to interact in a positive way, allowing
tiva, permitiendo organizar y dirigir el proceso formativo al to organize and direct the training process available to the
alcance del desarrollo de sus colaboradores, por lo que development of its collaborators, so the purpose of this
el propósito de esta investigación es analizar los aspectos research is to analyze the aspects about organizational
sobre la comunicación organizacional y su influencia en la communication and its influence on job satisfaction in the
satisfacción laboral en los colaboradores de la Universidad collaborators of the Metropolitan University, Headquarters
Metropolitana, sede Machala. Se utilizó un método analíti- Machala. An analytical and synthesis method was used,
co y de síntesis, cuyo enfoque cualitativo, permitió conocer the qualitative approach of which allowed to know the per-
la percepción de los sujetos investigados acerca de los in- ception of the subjects investigated about the incentives
centivos y la motivación de las autoridades hacia los traba- and motivation of the authorities towards the workers, which
jadores, lo cual posibilitó revelar las relaciones esenciales made it possible to reveal the essential relationships and
y las características fundamentales del objeto. Además, fundamental characteristics of the object. In addition, direct
se empleó la observación directa y se aplicaron dos ins- observation was used and two measurement instruments
trumentos de medición: la escala de satisfacción laboral were applied: the Mélia and Peiró work satisfaction scale
S20/23 de Mélia y Peiró, y la escala de comunicación or- S20/23, and the Test-Retesx organizational communication
ganizacional de Test-Retesx de Roberts y O”Reilly. Se ob- scale of Roberts and O’Reilly. It was obtained as a result,
tuvo como resultado, que los profesionales de la entidad, that the professionals of the entity, have a low interpersonal
poseen una escasa comunicación interpersonal, por ende, communication, therefore, little job satisfaction within their
poca satisfacción laboral dentro de sus roles. roles.

Palabras clave: Keywords:

Comunicación Organizacional, Satisfacción Laboral, orga- Organizational Communication, Job Satisfaction, organiza-
nizaciones, directivos. tions, managers.

REVISTA METROPOLITANA DE CIENCIAS APLICADAS | Revista Científica Multidisciplinaria de la Universidad Metropolitana de Ecuador
E-mail: [email protected]
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INTRODUCCIÓN facultan una óptima vinculación con un mejor desarrollo
productivo en la educación.
De acuerdo a Chiang & Krausse (2009), la relación de
comunicación, que es consecuencia de la interacción El propósito de esta investigación es analizar el proceso
de los miembros de las organizaciones, resulta ser una de comunicación para determinar el nivel de satisfacción
preocupación en la actualidad, debido a la necesidad de laboral en la Universidad Metropolitana, sede Machala,
homogenizar el mensaje corporativo y la cultura que se para así establecer los problemas existentes en la comu-
desarrolla en cada organización; de la misma manera, nicación organizacional. A su vez se examinan las varia-
la satisfacción laboral, porque es considerada como un bles relacionadas al comportamiento inmerso dentro de
indicador que permite saber cómo están afectando las la Universidad Metropolitana, del Ecuador, sede Machala,
compensaciones y beneficios, carrera administrativa, di- para determinar su incidencia en la comunicación orga-
versidad, balance trabajo-familia, horarios flexibles, salud nizacional, y en la satisfacción laboral de este centro de
y bienestar, seguridad laboral, cuidado de sus depen- estudios superiores.
dientes y beneficios domésticos.
Para la presente investigación se ha utilizado una me-
Tanto la cultura como el desarrollo organizacional, que todología de análisis, con un enfoque cualitativo, em-
presentan las instituciones de educación superior hoy en pleando cuestionarios sobre la Escala de Satisfacción
día toma fuerza la necesidad de implementar una direc- Laboral S20/23 (Mélia y Peiró, 1989), la Escala Minessota
ción estratégica encaminada a establecer una comuni- Satisfaction Questionari MSQ (Weiss 1967), Escala
cación asertiva y organizacional, que permita establecer Satisfacción Laboral S21/26. (Meliá, et al.,1990) y análisis
fortalezas y debilidades desde el punto de vista objetivo de correlación por medio del software estadístico SPSS.
y subjetivo de la alta dirección institucional, con el objeto El tipo de investigación es de corte transversal, puesto
de lograr mejores resultados en la aplicación de estra- que se recogieron datos en un único momento.
tegias enfocadas a incrementar el nivel de satisfacción
Las limitaciones del presente estudio se enfocan en el
laboral de todos los miembros de la institución.
factor tiempo, debido a que no se pudo entrevistar a las
En lo que respecta a la Universidad Metropolitana, sede autoridades de la universidad y autoridades guberna-
Machala, los docentes re-categorizan, y así mismo su mentales, cuya finalidad era conocer, de manera directa,
sueldo se incrementa, lo cual es establecido en el regla- su percepción sobre las fortalezas que se deben consi-
mento ministerial regulado por el CAACES, sin embargo, derar en la comunicación, el clima laboral, la organiza-
el personal administrativo no posee los mismos benefi- ción estratégica y la satisfacción que deben poseer los
cios que los anteriores. Otro hecho observado es la es- colaboradores de las entidades educativas.
casa comunicación interna entre docentes y directivos y
La información resultante de este estudio repercute es-
la poca organización en la programación y planificación
trictamente en el ámbito de la Educación Superior. Las
de los horarios para las reuniones de trabajo, por lo que
sugerencias podrán ser utilizadas para otras empresas
posteriormente se evidencia la ausencia de los mismos a
relacionadas al ámbito educativo.
estas convocatorias.
Lo anteriormente descrito, se debe a la poca capacidad DESARROLLO
de liderazgo de los directivos y mandos medios quienes Según Costa (2012), la comunicación organizacional, es
son los encargados de ejecutar las convocatorias a los un eje fundamental para mantener una buena reputación
colaboradores, complementado a la inexistencia de un corporativa y una comunicación adecuada con los públi-
manual de funciones con roles definidos para la asig- cos; de ella depende, en gran medida, tener un equipo
nación de tareas; pero el mayor problema es la escasa de trabajo motivado que acarreará el éxito empresarial.
interrelación entre los colaboradores, lo que origina insa-
tisfacción laboral de los profesionales de esta institución Por su parte, Terán (2015), indica que la comunicación
educativa. Por lo que se manifiesta que el análisis de los organizacional es reconocida como la ciencia encargada
aspectos que influyen en la comunicación organizacio- de estudiar el proceso de la comunicación dentro de las
nal de la Universidad Metropolitana sede Machala, coad- empresas y tiene como finalidad desarrollar estrategias
yuvará a establecer las soluciones para un mejor clima corporativas internas y externas y proyectar una clara si-
organizacional y desarrollar indicadores que evalúen el nergia del mensaje corporativo y especifico que se de-
grado de satisfacción de los miembros de la institución. sea comunicar. El valor que genera la estrategia comuni-
cacional es representativo, pues la gestión permite que
La relevancia del tema se enfoca en que las situaciones las organizaciones logren cumplir su plan de negocios
que enfrentan los diferentes grupos que conforman el (Alcaide, 2015).
sector educativo en el Ecuador, es vital para el empodera-
miento del proceso de enseñanza-aprendizaje, ya que un Por otro lado, la comunicación organizacional es expre-
buen clima organizacional y una comunicación efectiva sada con diferentes nombres, pero la importancia de
esta, es la denominación con que se la valora en el pro-
ceso que se practica en un entorno empresarial. En este
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sentido, Capriotti (2009), señala que “la comunicación de vinculantes que la literatura aporta en relación a buscar y
una organización no tiene un enfoque puramente persua- en otros casos a incrementar la satisfacción laboral.
sivo (como instrumento de la organización para orientar
La satisfacción laboral se puede considerar como uno
la opinión de los públicos), sino fundamentalmente una
de los principales factores en cuanto a eficiencia y efec-
perspectiva más orientada hacia un enfoque relacional (la
tividad de las organizaciones. De hecho, el nuevo par-
comunicación como una forma de poner en contacto a la
adigma gerencial insiste en que los empleados deben
organización y sus públicos)”. (p. 39)
ser tratados y considerados principalmente como seres
Finalmente, la recompensa de una buena gestión de humanos que tienen sus propios deseos y necesidades.
comunicación es poder hacer que cada miembro de indica que un empleado satisfecho es una persona feliz y
la empresa se sienta parte de ella, conociendo que su un empleado alegre es un individuo lleno de plenitudes.
desempeño es vital para el desarrollo de la organización
La importancia de la satisfacción en el trabajo, puede ser
(Ongallo, 2007).
uno de los aspectos negativos que podrían suscitarse
De acuerdo con Cardona (2013), refiriéndose a los tipos en los diferentes entornos, como la falta de lealtad. Para
de comunicación en las organzaciones, plantea que la Herrera (2012), existen tres características importantes
fluidez de los mensajes con los públicos con los que se de la satisfacción laboral: “Primero, las organizaciones
manejan, quienes pueden ser: internos y externos, es de deben ser guiadas por los valores humanos; segundo,
suma relevancia dentro de las organizaciones. el comportamiento de los trabajadores en función de su
nivel de satisfacción laboral, el cual influirá en el funcio-
Dentro de la comunicación interna se describe dos for-
namiento y las actividades de la organización y tercero, la
mas de comunicación: comunicación formal se da única-
satisfacción puede servir como indicador de actividades
mente dentro de la organización considerando la cadena
organizacionales”. (p.34)
formal de mando y depende que los lideres actúen con
una conducta central para la comunicación del grupo en La importancia de la satisfacción laboral, radica en la im-
general. En contraste de lo anterior, las informales no son periosa necesidad del estudio de los comportamientos de
controlados por la organización, son utilizadas para servir los trabajadores, ya que este aspecto como la insatisfac-
los beneficios propios de las personas involucradas. ción, inciden directamente en el desempeño y rendimien-
to productivo de las organizaciones, según Chiang, et al.
En cuanto al público interno informal, ésta tiene como ob-
(2010).
jetivo contar a la organización lo que la Organización está
haciendo, aquí, se priorizan medios informativos, como La satisfacción laboral está bajo la influencia de una serie
los boletines, revistas, etc., facilitando la interacción infor- de factores tales como: la naturaleza del trabajo, el sala-
mal de los colaboradores. rio, el adelanto de oportunidades, gestión, grupos de tra-
bajo y condiciones de trabajo, representando uno de los
Según (Jaén et al., 2006), la comunicación fluye a través
aspectos más complejos que enfrentan actualmente los
de la dirección ya sea en forma descendente, ascenden-
gerentes, cuando se trata del manejo de sus empleados,
te y lateral. La comunicación descendente es dirigido por
por lo que existen varios factores asociados a la satisfac-
los gerentes hacia sus empleados. Entre las herramientas
ción que puede tener un individuo en su trabajo.
o medios de comunicación descendente más comunes,
se encuentran el manual de empleado, el cual incluye De acuerdo con Rojas (1995), con base en Herzberg,
información relacionada con el conocimiento de todos Mausner & Snyderman (1967), los factores más impor-
los aspectos de la empresa; así como la publicación de tantes asociados a la satisfacción laboral son “logro, re-
anuncios. Por otro lado, se encuentran las carteleras, conocimiento, responsabilidad, crecimiento personal, vida
como recurso comunicacional efectivo; además, existen personal, posición o estatus, posibilidad de perfecciona-
las circulares, como un medio institucional que facilita la miento, seguridad social, beneficios adicionales, conteni-
comunicación oportuna (Ongallo, 2007). do del trabajo, oportunidades de ascensos, supervisión,
remuneración, seguridad laboral, relaciones humanas,
La comunicación externa en las organizaciones aspi-
condiciones físicas del trabajo, libertad dentro del trabajo
ra según Balarezo (2014), transmitir distintos mensajes,
y clima organizacional”. (p.195)
para generar una interrelación sistémica, con el fin de
mejorar sus vínculos y proporcionar buena imagen de sus Es importante expresar que los métodos de investiga-
productos o servicios. ción se les aplicaron a los trabajadores se encuentran
distribuidos según su área de trabajo, 22 de ellos traba-
La satisfacción en el trabajo se ha considerado impor-
jan en área administrativa, 36 son docentes de la insti-
tante en todos los ámbitos. Dejando en su camino litera-
tución, lo que representa el mayor porcentaje que es de
tura valiosa que ha ido aumentando hasta la actualidad
58.1%, y de servicios operativos tenemos 4 personas.
(Locke, 1969; Kalleberg, 1977; Freeman, 1978). Lo cual
En lo concerniente a la muestra de la presente investi-
sirve como punto de origen para establecer los distintos
gación se ha considerado aplicar cuestionarios a todo el
personal miembro del cuerpo de docentes, empleados y

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trabajadores de la Universidad, teniendo en cuenta que de estos trabajadores dijo que la información que recibe
su población es pequeña, por ende, se aplicará la guía de sus subordinados es precisa. Por último, el 29% de los
a todos con el fin de conocer el nivel de satisfacción de trabajadores indicó que la información que recibe de sus
sus miembros compañeros al mismo nivel es muy precisa, así como el
25.8% de los trabajadores, expresa tener una mala expre-
Se preguntó a los trabajadores si en sus actividades ejer-
sión en cuanto al recibo de la información.
cen cargos de dirección, a lo que coincidieron 44 perso-
nas con el 71% mencionaron que no ejercen. Tan solo 18 La fiabilidad del instrumento y los valores de fiabilidad
de estos trabajadores están a cargo de alguna dirección obtenidos de la encuesta aplicada a los trabajadores
dentro de la institución. de la UMET. Aquí se presentan valores de fiabilidad
superiores a 0.9 para escalas 1.- Satisfacción con la
Los valores de fiabilidad obtenidos en las escalas del
Supervisión (0.917); 2.- Satisfacción con el ambiente físi-
instrumento se muestran en la tabla 5, estos datos de
co (0.910); 3.- Satisfacción con las prestaciones (0.943);
certeza toman valores mayores al importe de referencia
4.- Satisfacción con su trabajo (0.926) y 5.- Satisfacción
(0.7). El ítem 3.- Aspiraciones de movilidad de los en-
con la Participación (0.800), podemos observar que la úl-
cuestados, tiene un nivel de confianza interna de 0.962,
tima escala del instrumento es la que menos índice de
que constituye el dato más alto de fiabilidad. El ítem 5.-
fiabilidad presenta. La fiabilidad total del instrumento es
Direccionalidad del contacto arriba, abajo y lateral, tiene
de 0.964, confirmando así la validez del instrumento apli-
un nivel de confianza de 0.919. Las dimensiones 9 y 10
cado y la validez de sus resultados.
no tienen nivel de fiabilidad, puesto que la adaptación de
estas dimensiones está compuesta por una sola variable. Los porcentajes relevantes en el análisis de la medición
Para las dimensiones 2, 6 y 8 el Alfa de Cronbach toma de satisfacción de los trabajadores de la universidad, el
valores superiores a 0.7 y menores a 0.8. La dimensión 38.7% manifestó que está satisfecho con el apoyo que
7.- Propensión a resumir, retener información, posee un recibe por parte de sus superiores, el 37.1% aseguró
nivel de fiabilidad superior a 0.8. estar satisfecho con la supervisión realizada al trabajo.
El 35.5% de los trabajadores dijo estar satisfecho con la
El 40% de los colaboradores indicó tener completa con-
frecuencia con la que es supervisado en su trabajo, el
fianza y fidelidad al momento de referirse a los superiores
33.9% expresó su satisfacción con las relaciones inter-
inmediatos, mientras que el 37.1% de los encuestados
personales, y el 27.4% de estos trabajadores dijo estar
se muestran con mucha cautela al momento de socializar
satisfecho con la forma en la que su trabajo o actividades
con su superior inmediato. El 29% de los trabajadores se-
son juzgadas y evaluadas.
ñalaron que sus superiores a menudo logran proveerles
de materiales necesarios Para la escala Satisfacción con el ambiente físico, en la
tabla 14, un 35.5% se sienten satisfechos con el ambiente
En relación a los Porcentajes de relevancia en la escala
y espacio físico, el 32.3% de los trabajadores se sienten
Influencia percibida del superior, el 38.7% de colaborado-
satisfechos con la iluminación, seguido del 37.7% están
res indicaron que la recomendación de su jefe directo, es
totalmente satisfechos con la ventilación, el 40.3 % de los
importante para sus ascensos o transferencias, mientras
trabajadores se encuentra satisfecho con la climatiza-
que el 30.6% de los trabajadores manifestaron que es in-
ción, mientras que el 25.8% dijo estar totalmente satisfe-
fluente lo que pueden hacer sus jefes inmediatos para el
cho con la higiene y salubridad del trabajo.
desarrollo de su carrera.
El 35.5% manifiesta que se siente satisfecho al tomar de-
En cuanto a sus aspiraciones de movilidad, donde mani-
cisiones con autonomía, el 33.9% dijo estar satisfecho con
fiestan con un 59.7% su deseo de ser ascendidos en su
la participación en grupos de trabajo; un 30.6% expresó
trabajo en un futuro, así mismo un 58.1% de estos trabaja-
su satisfacción al momento de participar en las decisio-
dores mencionaron que es de suma importancia el hecho
nes, el 29% mencionó sentirse satisfecho con la igualdad
de poder llegar a posiciones más altas en la organización
del trato recibido y el sentido de justicia. El 22.6% (*) de
en la cual desempeñan sus actividades laborales.
los encuestados están insatisfechos con respecto a los
El deseo de interacción que tienen los trabajadores den- beneficios y derechos, el 24.2% de los trabajadores afir-
tro la organización, donde manifestaron no sentir deseo mó estar satisfecho con la forma como se cumplen las
de interactuar con su superior inmediato, así lo afirmaron normativas y convenios sindicales.
el 43.5%, del total de los trabajadores. Y un 43.5% de
Los porcentajes de la escala Satisfacción con su trabajo,
estos trabajadores dijeron que es indeseable la interac-
el 51.6% de los trabajadores manifiesta que el trabajo es
ción con sus subordinados, mientras que el 35.5% de los
una fuente de realización y se sienten totalmente satis-
encuestados afirma que la información recibida es muy
fechos al respecto; el 48.4% de los encuestados afirma
poco transmitida a sus compañeros y a otras personas.
estar satisfechos cuando tienen oportunidad para hacer
El 32.2% de los trabajadores manifestó que es muy preci- otras actividades en las cuales se destaca, que el trabajo
sa la información que recibe de sus superiores; el 25.8% le ofrece; el 50% de los colaboradores mencionó estar

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satisfecho con la oportunidad de poder realizar activida- Las correlaciones significativas entre escalas de los ins-
des que son de su agrado. Se observa que un 40.3% de trumentos nos muestran cual es el grado de relación que
los trabajadores indicó estar completamente satisfechos conservan estas escalas entre sí.
con el hecho de poder alcanzar metas y objetivos dentro
Satisfacción de supervisión con Satisfacción de comu-
de la organización.
nicación con un valor de correlación r=0.786 p=0.000,
En este orden sobre la satisfacción con el sueldo percibi- el análisis determino que estas dos escalas están fuer-
do, el 30.6% de los trabajadores, manifestó estar insatis- temente relacionadas cuando la supervisión es adecua-
fecho, el 37.1% dijo estar completamente satisfecho con da la comunicación es un elemento fundamental para
las oportunidades de formación y actualización profesio- conseguir un buen desempeño; por otro lado, La escala
nal, un 32.3% aseguró estar satisfecho con las oportuni- Satisfacción con la comunicación y la escala Confianza
dades de promoción. tiene un valor de correlación de r=0.717 p=0.00, siendo
este el valor de correlación más alto de esta escala con
Las correlaciones son significativas en la gran mayoría de
las escalas del instrumento de comunicación. La esca-
las escalas de los instrumentos, en particular se resalta
la Satisfacción con la supervisión presenta una correla-
las más relevantes. Para el instrumento de comunicación
ción significativa con la escala Confianza con un valor de
se presentan las siguientes correlaciones significativas.
r=0.646 p=0.00, estas dos escalas toman valores signifi-
Para la escala Aspiración de Movilidad e Influencia cativos con la escala confianza, entendido así que para
Percibida por el Superior, tiene un valor de correlación que exista una buena satisfacción con la comunicación
de r=1 p=0.00, el mayor valor entre escalas presente en debe de existir un ambiente de confianza, de la misma
el instrumento de comunicación. Dentro del mismo ins- manera para que exista una buena satisfacción con la su-
trumento las escalas Propensión a retener Información y pervisión debe de haber un ambiente de confianza.
Precisión de la información recibida toma el valor de co-
La escala Satisfacción con la supervisión muestra corre-
rrelación r=0.854 p=0.000, este valor de correlación muy
laciones superiores a 0.5 con las escalas Precisión en la
cercano a la unidad nos indica que existe un grado de
información recibida y Propensión a retener la informa-
relación alto cuando las personas reciben la información
ción, con correlaciones de r=0.593 y r=0.533 respectiva-
de forma precisa y retiene esta información; Esta misma
mente, no son valores altos de correlación, pero se deter-
escala el retener información tiene correlaciones signifi-
minó que existe un grado de afinidad entre estas escalas
cativas con las escalas Aspiración de movilidad r=0.707
entre instrumentos.
p=0,000 y con la escala Direccionalidad del contacto
r=0.668 p=0.000, esto implica que al recibir información, La escala Satisfacción con el ambiente físico tiene correla-
las personas tienden a hacerlo por un motivo. ciones poco significativas con las escalas del instrumento
de comunicación, inferiores a 0.5, lo que nos indica que
Para el instrumento de medición de satisfacción las esca-
estas escalas tienen poca relación entre sí para determi-
las con mayor correlación entre si son:
nar comportamiento, lo que nos indica que el ambiente
Satisfacción con Prestaciones y la Satisfacción con su- físico difiere de los demás parámetros de satisfacción.
pervisión tiene una correlación de r=0.812 p=0.000, se
La correlación que tiene la escala Satisfacción con las
entiende que cuando las prestaciones son buenas en el
Prestaciones tiene correlaciones significativas con la es-
ambiente laboral los trabajadores tienen un buen des-
cala Confianza r=0.593 p=0.00 indicando que si se tie-
empeño y la labor de supervisión que se realiza no tiene
ne un ambiente de comunicación y confianza se tendrá
mayores inconvenientes. para las escalas Satisfacción
mejor satisfacciones con respecto a las prestaciones
con el trabajo y Satisfacción con la supervisión con un
que brinda la organización; con la escala Precisión de la
valor de correlación de r=0.751 p=0.00, lo que nos in-
Información Recibida r= 0.622 p=0.00 indicando que a
dica que las escalas están muy relacionadas entre sí, lo
mayor satisfacción con las prestaciones otorgadas por la
referente al trabajo realizado y la supervisión que se da a
empresa mayor precisión de la información que recibe el
este trabajo. Esta escala de Satisfacción en el trabajo y
docente; y se tiene un correlación de r=0.582 con la es-
Satisfacción con las Prestaciones toma un valor de corre-
cala Propensión a retener la información lo que nos dice
lación de r=0.721 p=0.00, los que nos indica que a mayor
que mientras mejor es la satisfacción por las prestaciones
satisfacción en el trabajo mayor satisfacción se tiene con
mayor será la retención de la información recibida.
las prestaciones recibidas.
La escala Satisfacción con el trabajo presenta correlacio-
La escala Satisfacción con la Participación tiene corre-
nes significativas con las escalas Deseo de interacción
laciones significativas con las escalas Satisfacción con
r=,0.610 p=0.00, Predicción de la información recibida con
las Prestaciones r=0.734 p=0.00 y Satisfacción con el
un valor de correlación de r=0.536 p=0.00 y Propensión
Trabajo r=0.723 p=0.00.
a retener información r=0.580 p=0.00; dando así a enten-
der que a mayor satisfacción con el trabajo existe un ma-
yor deseo de interacción entre los trabajadores, una alta

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precisión de la información que se recibe y existe también de su mismo nivel de trabajo, sea superior o subordinado.
una alta propensión a retener la información recibida. Una correcta fluidez de los mensajes toma vital relevan-
cia, si se trata del contacto entre colaboradores de igual
La escala Satisfacción con la participación, tiene corre-
nivel, lo que significa que existe poca interrelación entre
laciones significativas con la escala de comunicación
los distintos niveles jerárquicos.
Direccionalidad del contacto r=0.533 p=0.00, Precisión
de la información recibida r=0.626 p=0.00, Propensión a Sin embargo, se tiene consideración en la precisión de
retener la información con un valor de correlación r=0.557 la información recibida, dando a entender que la percep-
p=0.00 y Sobrecarga de información r=0.504 p=0.00; El ción que se tiene de sus compañeros no es mala, refer-
nivel de satisfacción con la participación de los trabaja- ente al traslado de la información.
dores incide directamente en la direccionalidad del con-
Con ello se espera desarrollar un sistema de comuni-
tacto en la precisión de la información recibida puesto
cación que permita estrechar las relaciones entre todos
que esta puede provenir de un superior o de un subordi-
los departamentos, así como estrategias que admitan
nado. Existe también propensión a retener la información
aportar con mejores criterios institucionales.
y una ligera sobrecarga de información.
De igual manera, se presentan niveles de satisfacción
A través de los instrumentos de medición de la comuni-
muy altos con respecto a la interacción con los super-
cación y satisfacción, se logró determinar la incidencia
visores, y el trabajo que estos realizan dentro de la insti-
de los factores que influyen en la satisfacciòn laboral de
tución, según la teoría se estableció factores relevantes
la Organización, con el objetivo de profundizar y resolver
de satisfacción entre ellos se consideran la supervisión, lo
el fenómeno fehaciente que provoca el malestar en los
que implica que los trabajadores muestren satisfacción,
trabajadores.
con respecto a esta acción se percibe un ambiente lab-
Con respecto a la comunicación organizacional de la oral muy adecuado en la organización.
Universidad Metropolitana, sede Machala, como resulta-
Así mismo, se evidenció una aceptación en la evaluación
do de los cálculos se logra evidenciar que la comunica-
del trabajo, y el apoyo que recibe de sus supervisores, la
ción organizacional es viable, no obstante, se identifica
teoría describe con relación a este factor, es que está en
factores negativos que incide en la proyección de una
función del nivel de satisfacción, si el nivel de agrado es
comunicación organización eficaz, así como: las oportu-
alto, el apoyo percibido es mayor, lo que significa que los
nidades de crecimiento laboral, sueldo, ascensos.
trabajadores de la Universidad Metropolitana se encuen-
Además, se puede observar que la comunicación de los tran satisfechos al momento de ser evaluados.
trabajadores se muestra muy cautelosa al momento de
En la Universidad Metropolitana, sede Machala, se com-
socializar los problemas o dificultades con los superiores,
probó total satisfacción con la higiene, salubridad, ven-
motivo que los limita para no poner en riesgo su trabajo o
tilación, iluminación, el ambiente de trabajo, y con la
la posición alcanzada.
climatización del lugar de trabajo, esto significa que la
Por otra lado, un número significativo de trabajadores, predisposición del trabajador aumenta o decrece si el en-
con mayor número perteneciente al área administrativa, torno de trabajo es o no el adecuado; lo que responde
manifiestan que existe ausencia de interés en las deci- a que todos estos factores inciden positivamente en el
siones de sus superiores por las oportunidades de cre- buen desempeño de los colaboradores por ello el nivel de
cimiento laboral; la teoría dice que cada miembro de la satisfacción es muy alto.
organización debe sentir deseo de pertenencia y orgullo
De acuerdo con la información obtenida por parte de los
y argumenta que un buen proceso de desarrollo y cre-
trabajadores, el trato e igualdad son aspectos con los
cimiento se ve reflejado en un liderazgo inteligente y
cuales los trabajadores están muy a gusto, por lo que hay
comprometido, lo que significa que hay poco interés de
plena satisfacción cuando los trabajadores realizan el tra-
sus superiores de implementar programas de crecimien-
bajo con autonomía y cuando participan y toman decisio-
to para el personal de la universidad metropolitana sede
nes. Además, el estado emocional del trabajador y las res-
Machala, esto refleja un bajo nivel de satisfacción.
puestas afectivas con el trabajo, determina una influencia
Por otra parte, hay opiniones diversas con respecto al ti- positiva en su rendimiento, pero las autoridades no han
empo en el que los trabajadores interactúan, ya sea con considerado el establecimiento de actividades para ele-
sus superiores o con sus subordinados, y por ende, al var la autoestima de los docentes y administrativos.
traslado de información. Esta situación permite inferir que
Se analiza, además, que las participaciones en grupos
la mayoría de trabajadores tiene más de un superior al
de trabajo referente a temas de la institución y la forma en
que le rinde cuentas, y por otro lado, trabajadores que
la que se cumplen los convenios y los derechos labora-
tienen un considerable número de subordinados.
les, influyen en el correcto desempeño del trabajador y en
El método más utilizado para la transferencia de infor- la organización, lo que implica que estos factores tienen
mación, es el contacto interpersonal con los compañeros connotaciones positivas.

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En cuanto a la satisfacción con el trabajo, más del 50% Cardona, C. A. (2013). Ensayo sobre la comunicacion
expresa que el trabajo es una fuente de realización, y se efectiva de los gerentes en las organizaciones. (Tra-
sienten satisfechos en su mayoría con poder realizar di- bajo final para obtener el título de Especialista en Alta
versas actividades de formación adicionales a sus labo- Gerencia). Universidad Militar Nueva Granada.
res, para la consecución de metas; sin embargo, existe
Chiang, M., & Krausse, K. (2009). Estudio empírico de
insatisfacción con respecto a salarios percibidos, lo que
calidad de vida laboral, cuatro indicadores: satisfac-
significa que no existen propuestas salariales para mejo-
ción laboral, condiciones y medioambiente del traba-
rar las remuneraciones de los trabajadores.
jo, organización e indicador global, sectores privado y
CONCLUSIONES público. Desarrollo, aplicación y validación del instru-
mento. Horizontes Empresariales, 8(1), 23-50.
De acuerdo al objetivo del estudio, se puede concluir
que existe incidencia de la comunicación organizacio- Chiang, M., Vega, M. C., Martín, M. J., Rodrigo, M. J. M., &
nal en la satisfacción laboral de los colaboradores de la Partido, A. N. (2010). Relaciones entre el clima organi-
Universidad Metropolitana sede Machala, presenta un zacional y la satisfacción laboral (Vol. 2). Universidad
problema en la falta de liderazgo y actitud de las autorida- Pontifica Comillas.
des en ser exactos y amplios en la comunicación interna. Costa, J. (2012). El DirComhoy , Dirección y Gestión de la
En cuanto al buen ambiente físico, la excelente higiene y Comunicación en la Economía. Editorial CPC.
una adecuada ventilación de las instalaciones del traba-
Freeman, R. (1978). Job satisfaction as an economic va-
jo, se evidencia una institución preocupada por un buen
riable. American Economic Review, 68(2), 135-141.
clima laboral.
Herrera, D. C. (2012). Estudio de la satisfaccion laboral
La escasa confianza que sienten los colaboradores hacia
de los empleados en una multinacional de comidas
su alto nivel de jerarquía, es una situación generada por
rapidas. (Trabajo de grado). Pontificia Universidad Ja-
el temor de no perder el empleo o posición alcanzada,
veriana.
lo que origina mala comunicación interna. Las autorida-
des evidencian preocupación por establecer políticas ad- Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The
ministrativas, sin embargo, no hay consideración en los Motivation to Work. John Wiley & Sons. Inc.
aspectos relevantes de la información que existe en la
Kalleberg, A. L. (1977). Work values and job rewards: A
institución superior y, como consecuencia, se distorsiona
theory of job satisfaction. American Sociological Re-
el nivel de importancia que tiene un mensaje.
view, 42(1), 124-143.
El desarrollo de estrategias agilita el proceso de comuni-
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizatio-
cación, así los miembros de la organización no padecen
nal behavior and human performance, 4(4), 309-336.
de deficiencia de la información, y su correcta aplicación
deriva en tiempos de interacción eficientes en ambas di- Meliá, J. L., Pradilla, J. F., Martí, N., Sancerni, M. D., Oliver,
recciones, supervisor y subordinados, Lo que significa A., & Tomás, J. M. (1990). Estructura factorial, fiabili-
que no nace persuasión por parte de los líderes de la ins- dad y validez del Cuestionario de Satisfacción 21/26:
titución por mejorar la escasa comunicación interpersonal un instrumento con formato dicotómico orientado al
y la poca satisfacción laboral. trabajo profesional. Revista de Psicologia Universitas
Tarraconensis, 12(1-2), 25-39.
Los bajos sueldos que ofrece la institución, esto indica
que los colaboradores se sientan desmotivados, en este Ongallo, C. (2007). Manual de Comunicación. Dykinson.
sentido se evidencia según los resultados el poco interés
Rojas, J. (1995). Satisfacción laboral en una muestra de
por parte de la gerencia de analizar un incremento sala-
profesores de educación diferencial de la comuna de
rial que garantice los niveles de equidad interna.
Ñuñoa. Pontificia Universidad Católica de Chile.
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Empresas). Universidad Técnica de Ambato
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