FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESINA

MOTIVACIÓN LABORAL Y ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL EN

LA EMPRESA ALDEBARAN PILOT SAC, 2018

TESINA

AUTOR:

CANDELA CHIRA, JAVIER

ASESOR:

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

GESTIÓN DE ORGANIZACIONES

LIMA – PERÚ

(2018)
I. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad Problemática
En las últimas décadas, las empresas han sufrido diversas transformaciones sociales,
económicas y culturales que han tenido un impacto fuerte en los distintos ámbitos de
desarrollo de las personas, afectando los modos de vida, las relaciones sociales y el vínculo
que establece el ser humano con las organizaciones en las que labora. La globalización de
las sociedades del siglo XXI demanda que las organizaciones sean más dinámicas, que se
adapten con rapidez a dichos cambios y que desarrollen en sus colaboradores
comportamientos más flexibles y creativos, para que así tengan la capacidad de poder
satisfacer las necesidades específicas del mercado, ya que opera en un espacio dinámico y
altamente competitivo. Este desafío no sólo lo toman para las organizaciones, sino también
los trabajadores que en ellas cumplen sus funciones, teniendo en cuenta que en cualquier
sistema empresarial lo constituye la relación entre persona y organización. Son los
colaboradores los que realizan diariamente una serie de acciones, que se convierten en
actividades coordinadas de la empresa, la cual logra alcanzar sus objetivos y por ende
cumplir su misión. Es por ello, que gracias a la cooperación y contribución de las personas,
en el desempeño de sus funciones, que se hace factible la evolución de la organización y
los progresos sistemáticos para el logro de sus objetivos. Trabajador y empresa se
encuentran en una interacción constante, la cual es recíproca entre estos dos, sin dejar de
lado el desempeño esperado y la retribución que se recibirá a cambio.

Actualmente la importancia de la motivación, es un aspecto fundamental, que influye en

los colaboradores de las empresas para que puedan tener un buen desempeño laboral,
también, influye en el rendimiento y mejora de sus actividades con el fin de lograr sus
objetivos. Impacta de manera positiva en el personal logrando que realicen sus actividades
con mayor productividad, en la organización la motivación tiene diferentes formas de
realizarse, con la finalidad de que mejoren y den al máximo su capacidad en su ambiente
de trabajo. En otras empresas los empleados cuentan con poca motivación laboral, esto
afecta mediáticamente el desempeño de sus actividades, teniendo una serie de dificultades,
obstáculos tanto en sus vidas personales como laborales, definitivamente esto perjudicaría
al empleado como a la institución.

Por otro lado, un colaborador con altos índices de motivación desarrollará sus actividades
y responsabilidades laborales con mucho más profesionalismo y mejorará el servicio de
calidad en la empresa, es decir, un personal motivado aumenta la producción y la
optimización del producto. Por el contrario, si no hubiera motivación y excelentes
condiciones laborales, los colaboradores no realizaran bien su trabajo. Para optimizarlos es
fundamental que el área de personal o de recursos humanos sea uno de los principales
elementos de la organización que estimule de manera necesaria al personal, por medio de
capacitaciones permanentes y de calidad para llegar a culminar los objetivos y metas que
se han trazado en la empresa.

Para las empresas en general y peruanas en particular, se está tomando en cuenta que deben
tener una plantilla competitiva y motivada, pero no es del todo fácil debido a que, los
medios de comunicación trasmiten noticias relacionadas a la desaceleración de la
economía, a la inseguridad y la corrupción. Estos aspectos negativos distraen y hasta
desmoralizan a los trabajadores. Además, vivimos una globalización donde se prioriza
bastante el aspecto competitivo, especialmente en los sectores tecnológicos y de
telecomunicaciones.
1.2. Trabajos Previos.

1.2.1. Antecedentes nacionales

1.- Tito, P. (2015) en su investigación Impacto de la motivación en la productividad

empresarial: caso gerencia de infraestructura en telefónica del Perú. Tuvo como objetivo
Describir cómo influye la motivación en la productividad de los trabajadores de la
Gerencia de Infraestructura de Telefónica del Perú. La metodología que empleo fue
explicativo, debido a que está orientado a describir cómo influye la motivación en la
productividad de los trabajadores de la Gerencia de Infraestructura de Telefónica del Perú.
Se aplicaron las técnicas de encuestas con preguntas estructuradas en un cuestionario ad-
hoc y entrevistas a profundidad para revisar las estrategias aplicadas; las primeras a los
trabajadores de línea y las entrevistas a los jefes o líderes del área, La población de la
investigación está compuesta por 33 trabajadores de las tres jefaturas de la Gerencia de
Infraestructura. La muestra tomada fue del tipo discrecional, es decir, bajo el criterio del
investigador; se consideró como muestra al 30% de la población, cuya técnica de
recolección de datos un cuestionario aplicado a los trabajadores de la Gerencia de
Infraestructura de Telefónica del Perú, como herramienta para evaluar la motivación, y una
entrevista de profundidad a los jefes correspondientes. Por lo cual llego a las conclusiones
de que uno de los aspectos importantes para lograr mayor productividad en la Gerencia de
Infraestructura de Telefónica del Perú es la motivación; que su influencia para mejorar el
desempeño y alcanzar los objetivos es fundamental. Se ha identificado con igual
valoración tanto la motivación extrínseca (recompensas materiales, dinero) como la
motivación intrínseca (reconocimiento y la valoración de su desempeño laboral). En este
aspecto, el carácter y las actitudes de los jefes ejercen una influencia referencial hacia los
colaboradores. Debido a que la motivación extrínseca, especialmente la dependiente del
dinero, no puede ser gestionada particularmente por los jefes de la Gerencia de
Infraestructura de Telefónica del Perú, porque es un aspecto manejado por la empresa en
su conjunto, la motivación utilizada más frecuentemente por los jefes en el área es la
motivación intrínseca y una de las estrategias utilizadas es la comunicación y el feedback.
Por ultimo Tanto los colaboradores como los jefes indican que la motivación es importante
para su buen desempeño, sin embargo, es menester continuar permanentemente buscando
formas nuevas de motivar al personal para mantenerlo con buen ánimo en la lucha por
alcanzar los objetivos.

2.- Gherman, T., Iturbe, J y Osorio, D (2011) en su tesis La teoría motivacional de los dos
factores: un caso de estudio. Tuvo como objetivo, determinar la similitud entre los factores
motivacionales y de higiene obtenidos por Herzberg a través de la teoría de los dos factores
comparados con su aplicación en el medio laboral operativo de retail. Con un enfoque
cualitativo con el objetivo de describir, comprender e interpretar las historias de sucesos
agradables o desagradables que pudiera tener un trabajador perteneciente a la muestra.
Cuyo diseño de la investigación es no experimental, ya que no se construyó ninguna
situación, sino que se observaron situaciones ya existentes, no provocadas
intencionalmente. Para la población La muestra elegida para la presente investigación fue
conformada por trabajadores en tiendas de una empresa representativa del sector retail de
Lima Metropolitana. Se basó en La técnica de incidentes críticos se basa en pedirle a la
persona entrevistada que rememore un hecho pasado que ejemplifique el concepto o la
evidencia que quiere describir, el instrumento utilizado para la identificación de los
factores de motivación e insatisfacción laboral se basó, por lo tanto, en el mismo
cuestionario estructurado que Herzberg utilizó en su investigación inicial. Por último, llego
a las conclusiones, una vez analizados los cuestionarios, se determinó que en la empresa
analizada trabajan personas jóvenes, es decir, la mayor proporción tienen edades que están
entre 20 y 25 años. De igual forma, son personas que desean prepararse, porque se
encuentra una concentración de personas que ya terminaron su secundaria, han realizado
estudios técnicos o estudios universitarios. En la muestra analizada, se observó una gran
participación de colaboradores con contrato a término fijo, el cual es renovado cada tres o
seis meses. La mayoría de los colaboradores trabaja una jornada de ocho horas al día e
informan que están trabajando más horas de las acordadas. Por otro lado, el análisis
desarrollado arrojó conclusiones muy importantes en cuanto a las diferencias y similitudes
de los factores de satisfacción e insatisfacción presente en los colaboradores. Entre ellas, se
pueden listar:

1. Hay cinco factores que reportaron la misma tendencia que Herzberg, sea esta de
motivación o de higiene: (a) logro, (b) reconocimiento, (c) el trabajo mismo, (d)
supervisión técnica, y (e) condiciones de trabajo.

2. En cinco factores, se reportó una tendencia distinta:

2.1. Posibilidad de crecimiento/ Formación y desarrollo. Herzberg lo reportó como

un factor de higiene (aunque con una tendencia no muy evidente) y el presente
estudio como factor motivacional.

2.2. Política y dirección de la empresa. Herzberg lo reportó como factor

notoriamente de higiene y el presente estudio sin una tendencia clara.

2.3. Salario. Herzberg lo reportó como un factor sin una tendencia clara y el
presente estudio como factor de higiene.

2.4. Relaciones interpersonales con colegas. Herzberg lo reportó como factor de

higiene y el presente estudio como factor motivacional.

2.5. Relaciones interpersonales con supervisores. Herzberg lo reportó como factor

de higiene y el presente estudio como factor motivacional.

3. Hay cuatro factores que reportaron muy pocas menciones, lo cual no permite tomar una
decisión en cuanto a la tendencia que podrían presentar:

3.1. Responsabilidad. Herzberg lo reportó como factor motivacional.

3.2. Promoción. Herzberg lo reportó como factor motivacional.

3.3. Vida personal. Herzberg lo reportó como factor de higiene.

3.4. Seguridad en el trabajo. Herzberg lo reportó como factor de higiene.

4. Hay un factor que no se mencionó ni una sola vez: “Estatus”.

1.2.2. Antecedentes internacionales

1.- Sum, M. (2015). En su tesis Motivación y desempeño laboral. Cuyo objetivo fue
Establecer la influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal
administrativo en la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. Su enfoque
pretendió identificar el nivel de motivación en el desempeño laboral del personal
administrativo de la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. Para este
estudio se utilizó la fiabilidad y significación de la media aritmética. La investigación es de
tipo descriptivo de acuerdo a su contenido cuya población fue de treinta y cuatro
colaboradores del personal administrativo de la empresa de alimentos de la zona 1 de
Quetzaltenango, son 12 mujeres y 22 hombres comprendidos entre las edades de 18 a 44
años de etnia en su mayoría ladina y minoría indígena. La cual uso el instrumento de la
escala de Likert para examinar el desempeño de los colaboradores de la empresa la cual
cuenta con 10 items. Llego a las conclusiones que, La motivación produce en el personal
administrativo de la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango, realizar las
actividades laborales en su puesto de trabajo con un buen entusiasmo, y que ellos se
sientan satisfechos al recibir algún incentivo o recompensa por su buen desempeño laboral.

Se verificó a través de la escala de Likert, que los colaboradores reciben una felicitación
por parte de sus superiores al realizar correctamente su trabajo, lo que ayuda a que ellos
tengan un desempeño laboral bueno para realizar sus actividades.

El desempeño laboral de los colaboradores se logró observar a través de la escala de Likert,

que se les aplicó a los colaboradores de la empresa, las notas obtenidas de cada ítem fueron
la mayoría favorables para la investigación y estadísticamente los resultados se encuentran
dentro de la significación y su fiabilidad.

2.- Ramírez, R., J. L. Abreu y M. H. Badii (2008) en su investigación La motivación

laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa
manufacturera de tubería de acero, su objetivo fue determinar si la motivación laboral es
factor fundamental para el logro de los objetivos de la organización. Se enfoco El tema de
la motivación de los trabajadores y su aplicación metódica en el ámbito del trabajo
adquiere fuerza recién desde la segunda mitad del siglo pasado, cuando se comenzaron a
utilizar conceptos y metodologías específicas de las ciencias del comportamiento aplicadas
a la relación entre el hombre y su trabajo. Con un tipo de investigación es no experimental,
El diseño de la encuesta fue elaborado para llegar a resultados cuantitativos que serán
graficados por cada uno de los 8 enunciados, con una población de la muestra son 10
personas de área operativa (7 obreros generales y 3 supervisores) y 10 personas del área
administrativa (2 Gerentes, 3 Jefes de área y 5 auxiliares). La técnica utilizada es
únicamente la encuesta, con instrumentos para recolectar la información se utilizó un
cuestionario tipo Likert el cual consistió de 8 ítems que fueron medidos en la siguiente
escala:

a) Completamente de acuerdo: 5 puntos

b) De acuerdo: 4 puntos

c) Ni de acuerdo, ni en desacuerdo: 3 puntos

d) En desacuerdo: 2 puntos

e) Completamente en desacuerdo: 1 punto

Llegando a las conclusiones del estudio de investigación desarrollado en la empresa

manufacturera de tubería de acero, con base en las hipótesis planteadas.

H (1): Los sueldos y salarios son la fuente principal de motivación del recurso humano.

De acuerdo a la investigación, la mayoría de los encuestados manifestaron estar en

desacuerdo, al considerar que los sueldos y salarios no son la fuente principal de
motivación en los empleados. Por lo tanto H (1) se rechaza debido a que la mayoría del
personal encuestado considera que existen otras fuentes de motivación, entre las cuales
mencionaron: la estabilidad en el empleo, el reconocimiento por la labor desempeñada, y
las posibilidades de promoción.

H (2): La motivación laboral debe de ir de acuerdo al grado de la escolaridad de cada

persona.

De acuerdo a la investigación, la mayoría de los encuestados manifestaron estar en

desacuerdo, al considerar que la motivación laboral no debe de ir en función al grado de
escolaridad. Por lo tanto H (2) se rechaza debido a que la mayoría del personal encuestado
considera que la motivación laboral no debe de ir de acuerdo al grado de escolaridad.
H (3): La motivación laboral debe de estar en función del puesto que desempeña cada
persona.

De acuerdo a la investigación, la mayoría de los encuestados manifestaron estar de

acuerdo, al considerar que la motivación laboral debe de estar en función del puesto que
ocupa cada persona. Por lo tanto H (3) se acepta debido a que la mayoría del personal
encuestado considera que la motivación laboral debe de estar en función del puesto.

H (4): La motivación laboral incrementa el grado de satisfacción laboral en la

organización.

De acuerdo a la investigación, la mayoría de los encuestados manifestaron estar

completamente de acuerdo, al considerar que la motivación laboral es importante para la
satisfacción laboral. Por lo tanto H (4) se acepta debido a que la mayoría del personal
encuestado considera que la motivación laboral incrementa el grado de satisfacción laboral
en la organización.

H (5): La motivación laboral incrementa la productividad en la organización.

De acuerdo a la investigación, la mayoría de los encuestados manifestaron estar

completamente de acuerdo, al considerar que la motivación laboral incrementa la
productividad. Por lo tanto H (5) se acepta debido a que la mayoría del personal
encuestado considera que la motivación laboral incrementa la productividad en la
organización.

H (6): La motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo.

De acuerdo a la investigación, la mayoría de los encuestados manifestaron estar

completamente de acuerdo, al considerar que la motivación laboral incrementa la calidad
en el trabajo. Por lo tanto H (6) se acepta debido a que la mayoría del personal encuestado
considera que la motivación laboral incrementa la calidad en el trabajo.

H (O): La motivación laboral es factor fundamental para el logro de los objetivos de la

organización.

De acuerdo a la investigación, la mayoría de los encuestados manifestaron estar

completamente de acuerdo, al considerar que la motivación laboral es fundamental para el
logro de los objetivos de la organización. Por lo tanto H (O) se acepta debido a que la
mayoría del personal encuestado considera que la motivación laboral es factor fundamental
para el logro de los objetivos de la organización.

La mayoría de las administraciones están plenamente conscientes que la calidad y nivel de

la capacidad organizativa y de sus recursos productivos, en particular el capital humano,
son factores determinantes de la competitividad en el corto y largo plazo, especialmente
cuando las aplicaciones tecnológicas y el entorno competitivo cambian tan rápidamente.

Por ello considero que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas
reside el conocimiento, la creatividad y la ejecución de las tareas organizacionales.

La motivación laboral es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella

depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que
todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen
practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano.

En la actualidad el mercado de trabajo se ha transformado y la retribución económica ha

dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un motivador
dejando paso a otras consideraciones como la estabilidad y seguridad en el empleo, el
reconocimiento por el trabajo desempeñado y las posibilidades de alguna promoción.

1.3. Teorías relacionadas al tema

1.3.1. Teoría sobre motivación laboral

D1: Teorías de contenidos

Barreiro, J. (2006). Estas primeras teorías tratan de identificar los factores, personales y
ambientales, que estimulan el comportamiento. Entre las principales se encuentra:

 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

 Teoría bifactorial de Hezberg
 Teoría de las tres necesidades de Mcclelland

D2: Teorías de procesos

Barreiro, J. (2006). Las teorías de proceso tratan básicamente de explicar y describir

globalmente los tres pasos siguientes, generación de los deseos, el desarrollo de las
expectativas de recompensa y la manera en que los resultados que se obtienen influyen en
los posteriores niveles de motivación. Donde destacan.
  Teoría de la equidad de Adms
 Teoría de las expectativas de Vroom
 Teoría de las metas de Lockie

1.3.2. Teoría sobre organización empresarial

D1: Teoría clásica de la organización

Munguía, E. (2006). Señaló que, Max y Simón describen la teoría clásica como el modelo
básico. Bernanrd sugirió que la teoría clásica concibe organizaciones sin gente, en esa
época había gran necesidad de formar organizaciones que permitan mayor productividad.

 Teoría burocrática
 Teoría de la organización científica del trabajo
 Teoría de las relaciones humanas

D2: Teoría funcional

Garrido, A. (2003) como corresponde a su enfoque funcionalista. Parsons dedicó una gran
atención al análisis de los requisitos funcionales previos del sistema social.

 Adaptación
 Logro de metas
 Integración
 Latencia

1.4. Formulación al Problema

1.4.1. Problema general

¿De qué manera se relaciona la motivación laboral y organización empresarial en la

empresa Aldebaran pilot sac, 2018?

1.4.2. Problemas específicos

¿De qué manera se relaciona la teoría de contenido y la organización empresarial en la

empresa Aldebaran pilot sac, 2018?

¿De qué manera se relaciona la teoría de proceso y la organización empresarial en la

empresa Aldebaran pilot sac, 2018?
1.5. Justificación del estudio

El factor humano es importante ya que es considerado uno de los pilares para el éxito
empresarial, porque desempeña un papel importante y fundamental en ella. Por ello, esta
investigación justifica porque es importante la motivación laboral y la organización
empresarial en la empresa Aldebaran Pilot SAC. Una organización que es eficiente ayuda a
crear una mejor calidad de vida al trabajador, dentro de la cual ellos estén motivados a
realizar sus actividades, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de
la fuerza de trabajo.
La gestión de recursos humanos, es también, un factor básico para que la empresa obtenga
altos niveles de productividad, calidad y competitividad. Una vez que los empleados
inician sus laborales, la percepción de un alto rendimiento y unos resultados satisfactorios
va a aumentar de manera exponencial la motivación. Este rendimiento percibido se
convierte así en un elemento modulador de la motivación, donde satisface directamente
necesidades como la autorrealización.
Sin embargo, determinar la influencia motivacional como factor primario en el desempeño
laboral de los empleados, es justificada por las propias necesidades de organismos públicos
y privados por obtener un mayor índice de motivación del Recurso Humano y por
consecuencia, mejor rendimiento en sus actividades laborales.
Finalmente se analizó esta investigación con el supuesto de que un trabajador motivado
mostrará un aumento en su desenvolvimiento y funciones laborales, obteniendo así la
inquietud en determinar si el factor motivacional es un aspecto fundamental en el
desempeño laboral. De esta manera, las conclusiones que brinde esta investigación, serán
una fuente de información e instrumento de orientación para organismos públicos y
privados.

1.6. Hipótesis características y tipos.

Cualitativa nominal con chi cuadrada cualitaita ordinaria spelberg

1.6.1. Hipótesis general

La motivación laboral se relaciona significativamente con la organización empresarial en
la empresa aldebaran pilot sac, 2018.

1.6.2. Hipótesis específicos

La teoría de contenido se relaciona significativamente con la organización empresarial en

la empresa Aldebaran pilot sac, 2018.

La teoría de proceso se relaciona significativamente con la organización empresarial en la

empresa Aldebaran pilot sac, 2018.
1.7. Objetivo

1.7.1. Objetivo general

Determinar de qué manera se relaciona la motivación laboral y la organización

empresarial en la empresa aldebaran pilot sac, 2018

1.7.2. Objetivos específicos

Determina de qué manera se relaciona la teoría de contenido con la organización

empresarial en la empresa Aldebaran pilota sac, 2018.

Determina de qué manera se relaciona la teoría de proceso con la organización empresarial

en la empresa Aldebaran pilota sac, 2018.

II. MÉTODO
2.1. Enfoque de la investigación

El enfoque que se utilizó para la siguiente investigación fue cuanlitativo. Sampieri, H

(2014) sostiene que el enfoque cuantitativo es un método que utiliza la recolección de
datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico, con
el fin establecer pautas de comportamiento y teorías.

2.2. Tipo de investigación

El tipo de investigación fue aplicada descriptiva correlacional, según su alcance es

transeccional, ya que la información se recoge en un solo momento de los individuos.
2.3. Diseño de investigación

El diseño de la investigación fue no experimental transversal descriptivo correlacional.

Gómez, M. (2006) Indicó que este diseño tiene como objetivo indagar la incidencia y los
valores en que se manifiestan una o más variables o proporcionar una visión de una
comunidad, un fenómeno o una situación. Por lo tanto, son estudios puramente
descriptivos y cuando establecen hipótesis, estas son también descriptivas.

2.4. Variables, operacionalización

2.4.1. Variables

D1: Teorías de contenidos

Gonzales, M. (2006). Indica que, las teorías de contenido analizan todos aquellos factores
que intervienen en la motivación del individuo a la hora de realizar sus tareas. Dentro de
estos factores podemos encontrar, las necesidades a satisfacer, las condiciones de trabajo o
las remuneraciones que se puedan obtener.

1.- Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow:

Maslow estableció cinco tipos de necesidades.

 Necesidades fisiológicas: Son las más básicas que posee el individuo.

 Necesidades de seguridad: aparecen una vez cubiertas parcialmente las anteriores.
 Necesidades sociales: la satisfacción de esta necesidad se encamina a que el
individuo se relacione con otros.
 Necesidades de consideración y de estima: todo individuo necesita sentirse útil y
necesario, no solo consigo mismo, sino también con los demás.
 Necesidades de auto desarrollo del propio potencial: Esta necesidad se basa en la
superación, no solo a nivel físico y psíquico sino también social.

2.- Teoría bifactorial de Hezberg

Estableció la existencia de dos factores que influían en la motivación laboral. Estos son.

 Factores de higiene o extrínsecos: con este tipo de factores se satisfacen las

necesidades biológicas primarias. Los trabajadores se sientes insatisfechos porque
 estos factores no les motivas para la ejecución de su tarea, aunque si pueden ayudar
en la eliminación de algunas preocupaciones de los sujetos. Entre ellos podemos
encontrar las remuneraciones, la planificación organizacional, el ambiente laboral,
la seguridad, etc.
 Factores motivadores o intrínsecos. Son aquellos que influyen en el individuo
haciendo que su labor sea ejecutada eficazmente, por lo tanto el trabajador estará
contento con su trabajo. Dentro de ellos podemos encontrar: logro.
Responsabilidad, promoción, etc.

3.- Teoría de las tres necesidades de Mcclelland

Estableció la existencia de tres tipos de necesidades, dependiendo del perfil del individuo y
de su ambiente cultural. Estas son:

 Las necesidades de logro o realización: se basan en el afán que tiene el individuo

por realizar sus tareas de las mejor forma posible.
 Las necesidades de poder: se basan en el interés que tiene el individuo por ejercer
autoridad sobre los demás.
 Las necesidades de afiliación: están basadas en el deseo que posee el individuo de
ser aceptado y de agradar.

D2: Teorías de procesos

Gonzales, M. (2006). Sostiene que las teorías de proceso están basadas en el análisis de
todos aquellos que este actué de una forma o de otra, ya que establecen que la conducta del
sujeto es un instrumento a través del cual se puede encontrar explicación para los
comportamientos que tiene a la hora de conseguir sus metas.

1.-Teoría de la equidad de Adms

Estableció que dentro de toda la organización, los individuos realizan comparaciones entre
lo que ellos aportan a la empresa (contribución), y lo que esta le reporta a ellos
(retribución).

 Equidad: cuando en una misma organización, la comparación entre la contribución

y retribución de un individuo es igual a la de otro compañero.
 Falta de equidad: cuando dentro de una misma organización, existen desigualdades
en la comparación entre la contribución y retribución de dos sujetos.
2.- Teoría de las expectativas de Vroom

Fue Victor Vroom, quien desarrollo la denominada teoría de la valencia, la

instrumentalidad y la expectativa. Esta teoría establece que el comportamiento de un
individuo estará sujeto a la predisposición que tenga por alcanzar otra meta más, todo ello
dependiendo de su rendimiento. Según esta teoría.

 Si el trabajador tiene la sensación de que su esfuerzo va a provocar un aumento de

rendimiento laboral, este se esforzará al máximo.
 Si el trabajador estima que un adecuado rendimiento laboral proporcionará con toda
seguridad la consecución de los resultados deseados, este se esforzará en
conseguirlo.
 Si estos resultados se presentan como algo positivo y sugerente para el trabajado,
éste se esforzara de nuevo.

3.- Teoría de las metas de Lockie

Lockie considera que la voluntad del sujeto a la hora de acometer una tarea tiene un papel
motivador importante. El esfuerzo que el sujeto realiza en la ejecución de sus tareas está en
función de las metas que tenga que conseguir en las mismas. El individuo debe tener
presente las metas, y que es lo que hay que lograr en ellas.

D1: Teoría clásica de la organización

Brigido, A. (2006). Indicó que, esta teoría tenía una preocupación central; la eficiencia y el
rendimiento. La idea de eficiencia implica, por una parte, un conjunto de fines y objetivos
valorados socialmente, y por otra, la elección de los medios adecuados para lograrlos, con
economía de tiempo, esfuerzo y recursos. Una organización adecuada de las actividades y
un manejo inteligente de las relaciones entre miembros que integran la organización es el
instrumento más idóneo para garantizar la eficiencia y el rendimiento.

1.- Teoría burocrática

El modelo burocrático, producto de la obra psicológica de Max Weber, es uno de los que
mayor influencia tuvo, y sigue teniendo, en la teoría organizativa. Para Weber, la
organización es un problema político, un tipo de denominación se ejerce en base a
principios formales, que eliminan la subjetividad y los factores afectivos en la toma de
decisiones.
2.- Teoría de la organización científica del trabajo

F. Tylor. (1915), estudio la utilización del hombre como adjunto de la maquina en la

realización de trabajos rutinarios y repetitivos en las fábricas. Aplico los resultados en la
investigación científica sobre las relaciones neurofisiológicas del cuerpo humano a la
planificación de las secuencias de actividad que cada uno debía ejecutar para aumentar su
productividad. Basándose en el principio de la división del trabajo y la especificación de
funciones, separó las tareas de taller de las operaciones de programación y dirección.

3.-Teoría de las relaciones humanas

Elton, M. (1948). Su principal preocupación fue, por la productividad y la eficiencia la cual

lo llevo a enfoca la organización des de una perspectiva diferente. Para ellos el
comportamiento humano en las organizaciones depende de factores psicológicos
profundos, como son las motivaciones del individuo por participar, las necesidades y
aspiraciones que él desea satisfacer, sus actitudes frente a los otros y frente a la
organización, su experiencia social previa. En definitiva, la teoría de las relaciones
humanas considera que el factor clave en toda organización es el ser humano, no las
máquinas ni las disposiciones formales.

D2: Teoría funcional

Garrido, A. (2003) según Parsons. (1951), la acción social o, lo que es lo mismo, la

interacción entre actores individuales, podemos concebirla como un sistema. La idea centra
sobre la que Parsons fue construyendo su perspectiva funcionalista es la de que todo
sistema necesita, para mantenerse, que se cumplan cuatro funciones:

1.- Adaptación

Todo sistema se tiene que adaptar en su entorno y lograr que el entorno cambie en función
de sus necesidades.

2.- Logro de metas

Un sistema debe ser capaz de definir y logar sus propias metas.

3.- Integración

Todo sistema debe garantizar una adecuada interrelación entre sus partes.
4.- Latencia

Un sistema tiene que motivar a los individuos para que permanezcan en él y tiene que
garantizar la existencia de pautas culturales que mantengan la motivación.

2.4.2. Operacionalizacion de variables

Motivación laboral

Porret (2010) Indicó que, la motivación puede definirse como lo que impulsa, dirige y
mantiene el comportamiento humano. En el ámbito laboral se alude el deseo del individuo
de realizar un trabajo lo mejor posible. Este impulso a que nos referimos origina que se
desencadene el proceso de motivación, debido a un estímulo externo o bien a una
reflexión. Ante un estímulo proporcionado a una persona, esta reaccionara de una manera u
otra dependiendo de todo lo que podemos llamar su patrón de comportamiento. El patrón
de comportamiento varía mucho de una persona a otra, pero el proceso por el cual se llega
él es básicamente el mismo.

Organización empresarial

Sánchez (2013) se refiere a la organización como la acción y el efecto de coordinar el

trabajo de varias personas, mediante la asignación de tareas o funciones específicas a cada
una de ellas, con el propósito de conseguir unos objetivos comunes.

2.4.3. Definición operacional

Motivación laboral

Esta variable se medirá con 2 dimensiones y 6 indicadores, se utilizara la técnica de la

encuesta con su instrumento el cuestionario compuesto por 30 preguntas con ítems con
escala y con Likert.

Organización empresarial

Esta variable se medirá con 2 dimensiones y 7 indicadores, se utilizara la técnica de la

encuesta con su instrumento el cuestionario compuesto por 30 preguntas con ítems con
escala y con Likert.
 Tabla de operacionalizacion de variables.

Definición Escala de
Variable Definición operacional Dimensiones Indicadores
conceptual medición
La motivación Esta variable se medirá Teoría de la
puede definirse como con 2 dimensiones y 6 jerarquía de
lo que impulsa, indicadores, se utilizara necesidades de
dirige y mantiene el la técnica de la encuesta Maslow
Teorías de
comportamiento con su instrumento el Teoría bifactorial de Ordinal
Contenidos
humano. En el cuestionario compuesto Hezberg
ámbito laboral se por 30 preguntas con Teoría de las tres
alude el deseo del ítems con escala y con necesidades de
Motivación
individuo de realizar Likert Mcclelland
Laboral
un trabajo lo mejor
Teoría de la equidad
posible. (Porret
de Adms
2010).
Teoría de las
Teorías de
expectativas de Ordinal
Procesos
Vroom

Teoría de las metas

de Lockie

La organización como la Esta variable se medirá

acción y el efecto de
Teoría burocrática
con 2 dimensiones y 7 Teoría clásica
Organización coordinar el trabajo de
indicadores, se utilizara de la Teoría de la Ordinal
Empresarial varias personas,
la técnica de la encuesta organización organización
mediante la asignación
con su instrumento el científica del trabajo
de tareas o funciones
 específicas a cada una de cuestionario compuesto Teoría de las
ellas, con el propósito de por 30 preguntas con relaciones humanas
conseguir unos objetivos
ítems con escala y con
comunes. (Sánchez
Likert. Adaptación
2013).

Teoría Logro de metas

Ordinal
Funcional Integración

Latencia

2.5. Población y muestra, selección de la unidad de análisis.

2.5.1. Población

La población de esta investigación está conformada por 10 trabajadores de la empresa

ALDEBARAN PILOT SAC.

2.5.2. Muestra

La muestra de esta investigación es probabilística, la cual no presentará muestra ya que se

trabajará con todos los empleados.

2.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

2.6.1. Técnicas de recolección de datos

La técnica utilizada de la presente investigación es la encuesta. Alvira, M. (2004) Indicó

que, la encuesta es una técnica de captura de la información estructurada, lo que puede
influir en la información recogida y no puede o debe utilizarse más que en determinadas
situaciones en las que la información que se quiere capturar esta estructurada en la
población objeto de estudio.

2.6.2. Instrumentos de recolección de datos

En la presenta investigación se utilizó el instrumento del cuestionario con escala de

LIKERT. Garcia, F. (2011) afirmó que, el cuestionario se utiliza para recolectar
información de muestras o poblaciones pequeñas y su objetivo es obtener, de un amplio
margen de personas, respuestas consideradas como equiparables o uniformes, esto es, que
su información posee el mismo pero, y a partir de ello los datos se agrupan y comparan.
Apoyándose en la escala de Likert, Malhotra, N. (2004) Sostiene que, esta escala es una
medición ampliamente utilizada que requiere que los encuestados indiquen el grado de
acuerdo o desacuerdo con cada una de las series de afirmaciones sobre los objetos de
estímulo.

1= Nunca 2 = Casi 3 = A veces 4 = Casi 4 = Siempre

siempre siempre

2.6.3. Validez del instrumento

La validez del instrumento se hizo por juicio de expertos, que son docentes expertos en
investigación a quienes se les entrego la tabla de operacionalizacion de variables, la ficha
de validación y el instrumento.

2.6.4. Confiabilidad del instrumento

Para la confiabilidad del instrumento se hizo una encuesta piloto a 10 trabajadores para la
cual se empleó el método de la consistencia interna empleando el estadístico Alfa de
Crombach por que el cuestionario tiene la escala de tipo LIKERT.

III. RESULTADOS

3.1 Resultados Validez del instrumento

Por juicios de expertos porcentaje de aceptación de los profesores, se muestra representado

en la siguiente tabla.

Tabla 2

García Jiménez
Flores
1 CRITERIOS 2 INDICADORES Palacios Quevedo
Bazán Inés
Carlos Gloria
1.CLARIDAD Está formulado con lenguaje
apropiado y específico. 80% 80% 80%
2.OBJETIVIDAD Está expresado en conductas
observables. 80% 80% 80%
3.ACTUALIDAD Adecuado al avance de la ciencia
y la tecnología. 80% 80% 80%
4.SUFICIENCIA Comprende los aspectos en
cantidad y calidad. 80% 80% 80%
5.INTENCIONALIDAD Adecuado para valorar aspectos
de las estrategias. 80% 80% 80%
6.CONSISTENCIA Basado en aspectos teóricos –
científicos. 80% 80% 80%
7.COHERENCIA Entre los índices, indicadores y
80% 80% 80%
 las dimensiones.
8.METODOLOGÍA La estrategia responde al
propósito del diagnóstico. 80% 80% 80%
9.PERTINENCIA El instrumento es funcional para
el propósito de la investigación. 80% 80% 80%
PROMEDIO 80% 80% 80%
PROMEDIO DE VALIDACIÓN 80%

El coeficiente de validez del instrumento por juicio de expertos es del 80% por lo tanto el
instrumento tiene validez, entonces se puede aplicar.

3.2 Resultados Confiabilidad del instrumento

La confiabilidad del instrumento se hizo con el coeficiente Alfa de Crombach porque el

instrumento es un cuestionario con opciones politómicas y escala de Likert. Representado
en las siguientes tablas.

Tabla 3

Resumen de procesamiento de casos

N %
Casos Válido 10 100,0
Excluido a
0 ,0
Total 10 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables
del procedimiento.

Estadístico de fiabilidad

Estadísticas de fiabilidad
Variables Alfa de Cronbach N de elementos
V1 ,765 16
V2 ,832 14

Los resultados se interpretan con un 80% de confiabilidad. Por lo tanto el coeficiente alfa
de Crombach es superior a 0,75 en ambas variables, significa que el instrumento tiene una
confiabilidad Alta, por lo tanto, el instrumento es confiable y se puede aprobar.
3.3. Análisis descriptivo

Frecuencia de la variable

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
BAJA 1 10,0 10,0 10,0
REGULAR 6 60,0 60,0 70,0
MOTIVACION
BUENA 2 20,0 20,0 90,0
LABORAL
EXCELENTE 1 10,0 10,0 100,0
Total 10 100,0 100,0
 Según la tabla de acuerdo a los resultados de le encuesta se estableció que de un total de 10
personas encuestadas entre los trabajadores de la empresa Aldeban pilot sac. Un 10.0%
correspondiente a 1 persona de variable (BAJA), 160.0% correspondiente a 6 personas
(REGULAR), 20.0% correspondiente a 2 personas (BUENA) y 10% correspondiente a 1
personas (EXCELENTE).

3.3.1. Análisis descriptivo del Objetivo Específico 1

Determina de qué manera se relaciona la teoría de contenido con la organización

empresarial en la empresa Aldebaran pilota sac, 2018.

ORGANIACIÓN EMPRESARIAL (Agrupada)

MALA REGULAR BUENA EXCELENTE Total
TEORÍAS DE CONTENIDOS MALA Recuento 0 0 0 1 1
(Agrupada) % del total 0,0% 0,0% 0,0% 10,0% 10,0%
REGULAR Recuento 1 3 0 0 4
 % del total 10,0% 30,0% 0,0% 0,0% 40,0%
BUENA Recuento 0 2 2 0 4
% del total 0,0% 20,0% 20,0% 0,0% 40,0%
EXCELENTE Recuento 0 0 0 1 1
% del total 0,0% 0,0% 0,0% 10,0% 10,0%
Total Recuento 1 5 2 2 10
% del total 10,0% 50,0% 20,0% 20,0% 100,0%

De la siguiente tabla se observa que el 10% de los encuestados afirman que la teoría de
contenidos es mala, regular en 40%, y buena en 40%. El 10% afirman que es excelente

3.2.2. Análisis descriptivo del Objetivo Específico 2

Determina de qué manera se relaciona la teoría de proceso con la organización empresarial

en la empresa Aldebaran pilota sac, 2018

ORGANIACIÓN EMPRESARIAL (Agrupada)

MALA REGULAR BUENA EXCELENTE Total
TEORÍAS DE PROCESOS MALA Recuento 0 1 0 1 2
(Agrupada) % del total 0,0% 10,0% 0,0% 10,0% 20,0%
 REGULAR Recuento 0 2 1 0 3
% del total 0,0% 20,0% 10,0% 0,0% 30,0%
BUENA Recuento 1 1 1 0 3
% del total 10,0% 10,0% 10,0% 0,0% 30,0%
EXCELENTE Recuento 0 1 0 1 2
% del total 0,0% 10,0% 0,0% 10,0% 20,0%
Total Recuento 1 5 2 2 10
% del total 10,0% 50,0% 20,0% 20,0% 100,0%

De la siguiente tabla se observa que el 20% de los encuestados afirman que la teoría de
procesos es mala, regular en 30%, buena en 30%. El 20% afirman que es excelente

3.2.2. Análisis descriptivo del Objetivo General

Determinar de qué manera se relaciona la motivación laboral y la organización

empresarial en la empresa aldebaran pilot sac, 2018

ORGANIACIÓN EMPRESARIAL (Agrupada)

Total
MALA REGULAR BUENA EXCELENTE
MOTIVACIÓN LABORAL BAJA Recuento 0 0 0 1 1
 % del total 0,0% 0,0% 0,0% 10,0% 10,0%
Recuento 1 4 1 0 6
REGULAR
% del total 10,0% 40,0% 10,0% 0,0% 60,0%

(Agrupada) Recuento 0 1 1 0 2
BUENA
% del total 0,0% 10,0% 10,0% 0,0% 20,0%
Recuento 0 0 0 1 1
EXCELENTE
% del total 0,0% 0,0% 0,0% 10,0% 10,0%
Recuento 1 5 2 2 10
Total
% del total 10,0% 50,0% 20,0% 20,0% 100,0%

De la siguiente tabla se observa que el 10% de los encuestados afirman que la motivación
laboral es mala, regular en 60%, buena en 20%. Y el 10% afirman que es excelente

3.3. Prueba de hipótesis

3.3.1. Prueba de hipótesis especifica 1

Formulamos las hipótesis estadísticas
H (0): La teoría de contenido no se relaciona significativamente con la organización
empresarial en la empresa Aldebaran pilot sac, 2018.

H (1): La teoría de contenido se relaciona significativamente con la organización

empresarial en la empresa Aldebaran pilot sac, 2018.
 Correlaciones
TEORÍAS DE ORGANIACIÓN
CONTENIDOS EMPRESARIAL
(Agrupada) (Agrupada)
TEORÍAS DE CONTENIDOS Coeficiente de correlación 1,000 ,278
(Agrupada) Sig. (bilateral) . ,437
N 10 10
Rho de Spearman
ORGANIACIÓN Coeficiente de correlación ,278 1,000
EMPRESARIAL (Agrupada) Sig. (bilateral) ,437 .
N 10 10

De acuerdo a la tabla de Sperman nos indica que el grado de correlación resulto de 0,278.

Por lo tanto la relación de la teoría de contenido y organización empresarial es baja

El nivel de significancia presentado es menor a 0.05 (0,000<0,05) dando como resultado el

rechazo a la hipótesis nula y aceptando a la hipótesis alterna, por lo tanto existe una

relación significativa entre la teoría de contenido y la organización empresarial de los

trabajadores de la empresa Aldebaran pilot S.A.C. 2018.

3.3.2. Prueba de hipótesis especifica 2

H (0): La teoría de proceso no se relaciona significativamente con la organización
empresarial en la empresa Aldebaran pilot sac, 2018.

H (1): La teoría de proceso se relaciona significativamente con la organización empresarial

en la empresa Aldebaran pilot sac, 2018.

Correlaciones
 TEORÍAS DE ORGANIACIÓN
PROCESOS EMPRESARIAL
(Agrupada) (Agrupada)
TEORÍAS DE PROCESOS Coeficiente de correlación 1,000 -,060
(Agrupada) Sig. (bilateral) . ,868
N 10 10
Rho de Spearman
ORGANIACIÓN Coeficiente de correlación -,060 1,000
EMPRESARIAL (Agrupada) Sig. (bilateral) ,868 .
N 10 10

De acuerdo a la tabla de Sperman nos indica que el grado de correlación resulto de -0,60.

Por lo tanto no hay relación de la teoría de proceso y organización empresarial

El nivel de significancia presentado es menor a 0.05 (0,000<0,05) dando como resultado el

rechazo a la hipótesis alterna y aceptando a la hipótesis nula, por lo tanto existe no hay

relación significativa entre la teoría de proceso y la organización empresarial de los

trabajadores de la empresa Aldebaran pilot S.A.C. 2018.

3.3.3. Prueba de hipótesis general

H (0). La motivación laboral no se relaciona significativamente con la organización
empresarial en la empresa Aldebaran pilot sac, 2018

H (1): La motivación laboral se relaciona significativamente con la organización

empresarial en la empresa Aldebaran pilot sac, 2018

Correlaciones
 MOTIVACION ORGANIZACIÓN
LABORAL EMPRESARIAL
(Agrupada) (Agrupada)
Rho de Spearman V1 (Agrupada) Coeficiente de correlación 1,000 ,147
Sig. (bilateral) . ,685
N 10 10
V2 (Agrupada) Coeficiente de correlación ,147 1,000
Sig. (bilateral) ,685 .
N 10 10

De acuerdo a la tabla de Sperman nos indica que el grado de correlación resulto de 0,47.

Por lo tanto la relación de la Motivación laboral y organización empresarial es baja.

El nivel de significancia presentado es menor a 0.05 (0,000<0,05) dando como resultado el

rechazo a la hipótesis nula y aceptando a la hipótesis alterna, por lo tanto existe si hay
relación significativa entre la Motivación laboral y la organización empresarial de los
trabajadores de la empresa Aldebaran pilot S.A.C. 2018

DISCUSIÓN

Los resultados obtenidos en el primer objetivo específico e hipótesis específica 1,

indican que el 50% de las personas encuestadas afirman que la relación entre la
motivación laboral y la Organización empresarial es aceptable. Y como el
coeficiente de correlación Rho de Spearman resultó 0,15; indica que la relación es
 baja. Además, el nivel de significancia es menor a 0,05 se rechaza la hipótesis nula
y se acepta la hipótesis alterna; es decir, existe evidencia estadística para afirmar
que la Motivación laboral se relaciona significativamente con la organización
empresarial de la empresa Aldebaran Pilot SAC, 2018. Estos resultados lo podemos
comparar con los de Tito, P. (2015) en su investigación Impacto de la motivación
en la productividad empresarial: caso gerencia de infraestructura en telefónica del
Perú. Tuvo como objetivo Describir cómo influye la motivación en la
productividad de los trabajadores de la Gerencia de Infraestructura de Telefónica
del Perú, Por lo cual llego a las conclusiones de que uno de los aspectos
importantes para lograr mayor productividad en la Gerencia de Infraestructura de
Telefónica del Perú es la motivación; que su influencia para mejorar el desempeño
y alcanzar los objetivos

CONCLUSIONES

1. El coeficiente de correlación Rho de Spearman resultó 0,15; indica que la relación

entre Motivación Laboral y Organización Empresarial es baja. Y como el nivel de
significancia es menor a 0,05 se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
 alterna; es decir, existe evidencia estadística para afirmar que la Motivación
Laboral se relaciona con la organización Empresarial de la empresa Aldebaran Pilot
SAC, 2018.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Gonzales García, M. (2006). Habilidades Directivas. España: Málaga.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?
id=m2O0lf1Hp8oC&pg=PA82&dq=teorias+sobre+la+motivacion+laboral&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwjjzdiy1_7aAhXRtVkKHWHXB6QQ6AEIJzAA#v=one
page&q&f=true
Publicaciones vértices S.L. (2008). Retribución de personal. España: Málaga.
 Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?
id=WBcSyLeFqykC&printsec=frontcover&dq=teorias+sobre+la+motivacion+labor
al&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwjesP6B2f7aAhVNjlkKHS-
SDYMQ6AEILDAB#v=onepage&q&f=true
Alonso Munguía, E. (2006). Teoría de las Organizaciones. México: Jalisco.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?
id=2xu0n04hOSQC&printsec=frontcover&dq=TEORIAS+SOBRE+LA+ORGANI
ZACION+EMPRESARIAL&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwjdy-
3z2f7aAhVCj1kKHXhWCYsQ6AEIJzAA#v=onepage&q&f=true
Sum Mazariegos, M. (2015). Motivación y desempeño laboral. (Tesis de pregrado).
Recuperado de: http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-
Monica.pdf
Gherman, T., Iturbe, J y Osorio, D. (2011). La teoría motivacional de los factores: un caso
de estudio. (Tesis de maestría).
Recuperado de:
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4555/
IONA_ITURBE_OSORIO_TEORIA_MOTIVACIONAL.pdf?sequence=3
Tito, P y Acuña, P. (2015). Impacto de la motivación en la productividad empresarial: caso
gerencia de infraestructura en telefónica del Perú. Gestión en el tercer milenio, 18(35), 51-
59.
Recuperado de: file:///C:/Users/Teresa%20Candela/Downloads/11709-40855-1-
PB.pdf
Porret, M. (4ta). (2010). Gestión de personas manual para la gestión del capital humano
en las organizaciones. España: Madrid.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?
id=hF85GRhUnf4C&pg=PA71&dq=MOTIVACION+LABORAL+CONCEPTO&
hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwin5sjr5P7aAhVntlkKHSJoCg4Q6AEIMTAC#v=onepa
ge&q&f=true
Sánchez, O. (2013). Organización empresarial y de recursos humanos. España.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?id=5aIHH4sC-
oUC&pg=PA4&dq=organizacion+empresarial+concepto&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwiBwM_T6f7aAhWRtlkKHf9dD5cQ6AEIJzAA#v=one
page&q&f=true
Zapata, A., Murillo, G y Martínez, J. (2006). Organización y Management. Colombia:
Cali.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?
id=EalodvbtiFwC&pg=PA191&dq=teoria+funcional+de+la+organizaci
 %C3%B3n&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwi8x4Ssg__aAhUsm-
AKHRNKD8kQ6AEIJzAA#v=onepage&q&f=true
Brigido, A. (2006). Sociología de la educación. Argentina: Cordova.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?
id=hOC3ac69ZacC&pg=PA177&dq=teoria+cientifica+de+la+organizaci
%C3%B3n&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwjJg_-
Whv_aAhUFr1kKHcSwCqAQ6AEINjAD#v=onepage&q&f=true
Garrido, A., Estramiana, J. y Ramírez, S. (2003). Fundamentos sociales del
comportamiento humano. España. Barcelona.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?
id=0mfGAgAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=teoria+del+intercambio+en+la+or
ganizacion&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwirlvn9wYXbAhXC0FMKHWA_CwEQ6AEIJzAA#v=
onepage&q&f=true
Barreiro, J. (2003). Gestión científica empresarial. España.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?
id=9oa_UnBzqPkC&pg=PA119&dq=teorias+de+contenido&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwjGoqOR1oXbAhXDtlMKHfPeDgsQ6AEILDAB#v=o
nepage&q=teorias%20de%20contenido&f=true
Almaraz, J. (2013). La teoría sociológica de Talcott Parsons: la problemática de la
constitución metodológica del objetivo. España: Madrid.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?
id=mYI5AQAAQBAJ&pg=PR11&dq=TEORIA+FUNCIONAL+DE+LA+ORGA
NIZACION&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwiCsMbnroHbAhXhmOAKHVicCVIQ6AEIMDAC#v=
onepage&q&f=true

Gómez, M. (2006). Introducción a la metodología de la investigación científica. Córdoba:

Brujas.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?
id=9UDXPe4U7aMC&pg=PA85&dq=dise
%C3%B1o+de+investigacion+no+experimental&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwih7qq9np_bAhUCx1kKHVGbBtgQ6AEIJzAA#v=one
page&q&f=true
Alvira, F. (2011). La encuesta: una perspectiva general metodológica. España: Madrid.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?id=GbZ5JO-
IoDEC&printsec=frontcover&dq=la+encuesta&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwj4iPDhva7bAhWkp1kKHcKpA1sQ6AEIJzAA#v=one
page&q&f=true
García, F. (2004). El cuestionario: Recomendación metodlogicas para el diseño de un
cuestionario. México: Cordova.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?id=-
JPW5SWuWOUC&printsec=frontcover&dq=el+cuestionario&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwiozLC4wK7bAhWkrVkKHQBBBSoQ6AEIJzAA#v=o
nepage&q&f=true
Malhotra, N. (2004). Investigación de mercados un enfoque aplicado. México.
Recuperado de: https://books.google.com.pe/books?
id=SLmEblVK2OQC&pg=PA258&dq=escala+de+likert&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwiO87XLwa7bAhUQna0KHSIDB6UQ6AEIJzAA#v=o
nepage&q&f=true

ANEXOS
Instrumentos
 ENCUESTA SOBRE LA MOTIVACIÓN LABORAL Y ORGANIZACIÓN
EMPRESARIAL EN LA EMPRESA ALDEBARAN PILOT SAC, 2018
Opción Nunca Casi Nunca A veces Casi Siempre Siempre
Valor 1 2 3 4 5

V1 MOTIVACIÓN LABORAL 1 2 3 4
N° D1 TEORÍAS DE CONTENIDOS
1.- Se siente bien laborando en la empresa Aldebarán pilot sac.
Siente que satisfacen sus necesidades básicas como seguridad, sociales dentro de
2.-
la empresa.
3.- Las actividades y responsabilidades se dividen equitativamente en la empresa.
4.- Le proporcionan información de cómo es su desempeño en el trabajo
5.- Recibe el apoyo adecuado de sus jefes y compañeros cuando lo solicita.
6.- Las condiciones de trabajo son aptas en la empresa.
7.- Recibe remuneraciones o incentivos cuando realiza un buen trabajo.
8.- Encuentra limpia su área de trabajo antes de iniciar sus labores.
D2 TEORÍAS DE PROCESOS
9.- Le permiten expresar fácilmente sus opiniones en la empresa.
10. Se siente parte de un equipo de trabajo.
-
11. La comunicación dentro de su área de trabajo funciona adecuadamente.
-
12. Siente que le proporcionan más trabajo del que estipula su contrato.
-
13. Se siente participe en los éxitos y fracasos de la empresa.
-
14. La empresa conoce e incentiva sus metas personales.
-
15. Recibe la información necesaria para elaborar correctamente su trabajo.
-
16. La empresa realiza actividades recreativas en días festivos para su integración.
-
V2 ORGANIACIÓN EMPRESARIAL
D3 TEORIA CLÁSICA DE ORGANIZACIÓN
17. El depósito de su remuneración es puntual.
-
18. Cuando la empresa obtiene logros es compartido con sus trabajadores.
-
19. Su eficiencia y capacidad laboral ayuda al crecimiento de la empresa.
-
20. Siente que sus actividades son siempre monótonas.
-
21. Lo derivan a realizar funciones, que no están dentro de su puesto trabajo.
-
22. La empresa valora y felicita a sus trabajadores por su desempeño.
-
23. Si sufre algún accidente dentro de la empresa, recibe todas las facilidades.
-
24. Siente que priorizan más el trabajo que a sus propios trabajadores.
-
D4 TEORÍA FUNCIONAL
25. La empresa incentiva a que su personal trabaje en equipo, como una sola unidad.
-
26. La empresa realiza actividades para que su personal se adapte al entorno y sus
- necesidades.
27. Siente que su trabajo contribuye con el logro de metas de la empresa.
-
28. Siente que tiene la confianza suficiente para solicitar a su jefe inmediato algún
- permiso si lo necesitara.
29. La empresa proporciona oportunidades para subir de puesto.
-
30. La empresa otorga beneficios si usted es un estudiante destacado o un trabajador
- destacable.