UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRIA EN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Y RECURSOS HUMANOS

MOTIVACIÓN Y SU RELACION CON LA PRODUCTIVIDAD LABORAL

(Estudio realizado a los operarios de una Empresa Industrial)

Por:

SILVIA PATRICIA DIAZ FERNANDEZ

Asesor:
LIC. ALICIA CASTRO
 LIMA. NOVIEMBRE 2018

1.-Planteamiento del Problema.

1.1 Titulo del Tema:

La motivación y su relación la con productividad laboral en operarios de una empresa

industrial en el año 2018.

1.2 Formulación del Problema.

En esta investigación se está interesada en conocer la motivación y su relación la con

productividad laboral en operarios de una empresa industrial.

Respecto a la motivación, Sexton, (1977), Motivación es el proceso de estimular a un

individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance
alguna meta deseada para el motivador.

Así mismo con López (2005), señala que esta es una característica de la psicología humana,
la cual contribuye al grado de compromiso de la persona, se trata de un proceso que
ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de los objetivos esperados.

A su vez Porret (2008) Define motivación a lo que impulsa, dirige y mantiene el

comportamiento humano dentro de la organización. En el ámbito laboral se requiere que el
individuo realice un trabajo lo mejor posible, para poder obtener mejores resultados y que
los procesos de motivación sean efectivos para cada uno de los colaboradores, y se sientan
a gusto dentro del área de trabajo donde se desenvuelve.

Respecto a la variable Productividad, Van Der (2005) ,explica que se trata de el acto más
valioso de la empresa en el capital humano, pero especialmente los colaboradores que
utilizan su experiencia y conocimientos en el cambio, la innovación continua, la calidad del
trabajo, mejores productos y servicios lo cual conlleva a un incremento de la productividad
de la organización, pues en ellos está asegurado el futuro y el crecimiento de la empresa por
lo tanto se debe considerar como un activo, no como un costo para tener en cuenta sus
resultados y no un salario, pero para hacerlos más productivos, la gerencia y la
organización deben cambiar de actitud.

También Martínez (2007) lo define como un indicador que refleja que tan bien se están
usando los recursos de una economía en la producción de bienes y servicios; traducida en
una relación entre recursos utilizados y productos obtenidos, denotando además la
eficiencia con la cual los recursos -humanos, capital, conocimientos, energía, etc. Son
usados para producir bienes y servicios en el mercado.

Además Gamba (2015) plantea que se puede considerar como una medida global de la
forma como organizaciones satisfacen los criterios de objetivo que es la medida en que se
alcanzan, eficiencia que es el grado de eficacia con que se utilizan los recursos para crear
un producto útil y eficacia que es el resultado logrado en comparación con el resultado
posible.

En este contexto la empresa Industrial, que se dedica a la comercialización de granos,

productos agrícolas como maíz, trigo, soya entre otros, con ellos cubrimos las necesidades
de las industrias avícola, pecuaria y molinera peruanas, cuyá visión es ser para nuestros
clientes el principal colaborador de éxito en el logro de sus objetivos y prosperidad en el
tiempo.

Se considera que , por lo observado en la empresa existen situaciones donde los operarios
muestran una baja motivación debido que hay diferencias marcadas en el trato al personal
administrativo y personal de operativo, por ejemplo en las celebraciones de cumpleaños y
reuniones organizadas por la empresa, donde no son considerados, tampoco había una
asignación mensual para los cumpleaños como si se realizaba en el área administrativa, a la
vez no se les reconoce a quienes dan un esfuerzo extra, debido que se les hace quedar mas
de sus horas de trabajo y hasta los fines de semana van a laborar, esto genera un malestar
debido que muchas veces ya tienen programado sus días de descanso con sus familias y los
supervisores o jefes les comunican un día antes que tienen que laborar, autogenerando así
una respuesta negativa del operario hacia sus funciones al realizar.
esto genera a los operarios estén desmotivados y cumplan con lo indicado por el supervisor
debido a que tiene miedo que se les retire del trabajo, esta inseguridad laboral en los
empleados muchas veces afecta en la inestabilidad de los operarios, es preocupante no solo
en el empleado sino también para la familia.
No se sienten cómodos aportando su opinión y ese silencio, esa falta de comunicación, esa
necesidad de compartir conocimientos se ve reducida a la mínima expresión, creando
espacios de inseguridad y empeorando la situación en la organización. Además puede dar
lugar, incluso, a miedo a la hora de sugerir cualquier cosa, hecho que agrava la incómoda
situación de un trabajador en su puesto de trabajo.

En este estudio, se dispondrá de la información relacionada a los enfoques y a las variables

de estudio: Motivación y Productividad Laboral, se trata de establecer una correspondencia
con respecto a las variables, se pretende contribuir con la consolidación del conocimiento y
que aporte para las organizaciones en cuanto a su funcionamiento y la eficiencia del
personal en general.

1.2 Formulación del Problema.

Lo anteriormente expuesto nos permite plantear la siguiente pregunta de

investigación:

¿Cuál será la relación de la motivación y productividad laboral en los operarios de una

empresa industrial en el año 2018?.

1.3 Importancia y Justificación del Estudio.

El motivo para realizar la presente investigación es indagar sobre la relación que puede
existir entre la motivación y su relación con la productividad de los operarios de la
empresa Industrial.

En este estudio, se dispondrá de la información relacionada a los enfoques y a las variables

de estudio: Motivación y Productividad Laboral, se trata de establecer una correspondencia
con respecto a las variables, se pretende contribuir con la consolidación del conocimiento
científico, en aporte que tiene para las organizaciones en cuanto a su funcionamiento y la
eficiencia del personal en general.

Servirá de fuente y antecedentes posteriores a los estudios relacionados al tema, abordando

como base nuestros resultados relacionados al estudio y estableciendo los puntos críticos
que se sugiere dentro de la labor de búsqueda bibliográfica o de autores a las que se les
pueda adaptar y sugerir algunas recomendaciones en el estudio.

1.4 OBJETIVO DE LA INVESTIGACION

1.4.1 Objetivo General:

Determinar si existe una relación entre motivación y productividad laboral en los operarios
de una empresa industrial en el año 2018.

1.4.2 Objetivo Específicos:

1.-Identificar si existe relación entre la motivación y eficacia en los operarios de una

empresa industrial en el año 2018.

2.-Identificar si existe relación entre motivación y eficiencia en los operarios de una

empresa industrial en el año 2018.

2.- MARCO TEORICO:

2.1. ANTECEDENTES:

Venutolo. (2009) en Argentina tuvo como objetivo determinar la relación entre el clima
laboral y la productividad de las Pymes del sector de transporte vertical en Buenos Aires.
Dada la amplitud del estudio, se decidió aplicar las técnicas estadísticas del muestreo
probabilístico a fin de tomar una muestra representativa de la recolección de datos teóricos
y empíricos.
La evidencia empírica indica que el clima laboral insatisfactorio es el tipo de clima
predominante en las Pymes de servicios de mantenimiento de transporte vertical en la
ciudad de Buenos Aires. La percepción (actitud) de los trabajadores hacia el clima laboral
medida en la escala de Likert determinó que existe una actitud desfavorable hacia el clima
laboral. El clima laboral y la productividad están relacionadas y la relación de estas dos
variables en este contexto fue establecida mediante una prueba estadística, la Chi cuadrada.
El autor de esta tesis concluye que efectivamente existe una interferencia directa en la
productividad de las Pymes generada por conflictos en el clima laboral imperante. Por ello
recomienda a los empleadores del sector que deberían llevar a cabo modificaciones en
aquellos aspectos mencionados como más negativos. Sin dudas, se obtendrían mejores
resultados optimizando los ámbitos de la cooperación, la resolución de conflictos, la
revisión y reevaluación de los sistemas de incentivos, así como promoviendo y
favoreciendo las motivaciones individuales intrínsecas y fomentando los sentimientos de
pertenencia a la organización.
Se sugiere establecer un modelo de competencias como método de gestión de los recursos
humanos, así como articular planes de carrera y capacitación que permitan al personal
identificar qué habilidades requieren profesionalmente dentro de la compañía para luego
fortalecerlas mediante esquemas de formación. También es necesario realizar una
evaluación de competencias/ desempeño que permita, tanto a directivos como empleados,
contar con información objetiva sobre los criterios establecidos que sirvan como medio
para efectuar los ascensos y promociones. Por otra parte, sería positivo programar acciones
con tendencia a consolidar en la organización valores y objetivos conocidos y compartidos
por todo el personal para acrecentar el sentimiento de pertenencia del capital humano de la
empresa

Asimismo Gutiérrez (2013) en Perú, desarrolló el tema de motivación y satisfacción laboral

de los obreros de construcción civil. Este trabajo tiene como objetivo general, generar un
aporte al estudio de la Motivación y Satisfacción Laboral de los obreros del sector de la
construcción en la comunidad peruana. El proyecto de investigación tiene alcance para ser
aplicado a obreros de construcción en general. Se ha desarrollado un estudio que servirá de
bases para futuras investigaciones sobre el tema. La metodología utilizada es el estudio
empírico, cuantitativa.

Además, Gonzales (2013) en Perú investigó acerca de la gestión de desempeño y

motivación de los trabajadores de una empresa automotriz, en lo que planteó identificar la
relación entre la gestión del desempeño y la motivación de los trabajadores del área de
mantenimiento y servicios de la empresa del sector automotriz. El método que empleó fue
un diseño de tipo descriptivo correlacional. El resultado de la investigación fue que si existe
una relación entre la gestión del desempeño y la motivación, lo que permite concluir que la
gestión del desempeño de la empresa evaluada es ineficiente, que los niveles de motivación
de los trabajadores son en su mayoría la gestión del desempeño y añadir incentivos
monetarios y no monetarios que mantengan fidelizados y satisfechos a los trabajadores.

Izaguirre (2015) en Perú realizó un estudio sobre si existe influencia de la motivación

laboral en la productividad de los trabajadores de retenciones Cenco sud. El método que
empleo fue de tipo no experimental, básica- descriptiva.
Los resultados obtenidos fueron que la influencia de la motivación laboral en la
productividad de los trabajadores está en un 66%. Además, se logró reconocer que cuánto
más motivado se sientan los colaboradores, su productividad se incrementa.

También, Gamba (2015) en Perú presentó el estudio que tiene como objetivo identificar la
relación entre la motivación y la productividad, para ello se utilizó el método no
experimental, de campo, descriptivo, transversal y correlacionar. La muestra fue no
probabilística, conformada por 30 operadores de diferentes áreas de la empresa, a los cuales
se aplicó una encuesta con escala tipo Liberta ordinal. Se realizó el coeficiente de
correlación moderado entre las dos variables.

Alva Zapata & Juárez Morales (2014) en Perú, tuvieron como propósito establecer la
relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad de los
colaboradores de la empresa Chimú Agropecuaria S.A del distrito de Trujillo. Se utilizó el
diseño de investigación descriptivo, el tamaño de la muestra correspondió a la población
muestral conformado por 80 colaboradores de la empresa Chimú Agropecuaria S.A del
distrito de Trujillo.
Las variables de estudio fueron, la satisfacción laboral que es el resultado de factores tanto
internos como externos y la productividad que se traduce en la eficiencia relacionada con el
buen desempeño de los colaboradores.
Entre los resultados más relevantes se considera que existe un nivel medio de satisfacción
de los colaboradores y un nivel de productividad traducida en el desempeño laboral que es
regular.
Los autores de esta tesis concluyen en que la satisfacción laboral y el nivel de
productividad es directa, que la falta de incentivos, capacitación y recursos no ayuda a
mejorar la productividad y se recomienda implementar un programa de incentivos
económicos y no económicos según el desempeño de los colaboradores de acuerdo a los
resultados obtenidos, desarrollar un programa de capacitación de acuerdo a las exigencias
del trabajo realizado por los colaboradores para elevar los niveles de productividad.

2.2 BASES TEORICAS:

Motivación,
Gray (2008) explica que la motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento en la
administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo,
solo así la empresa está en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y
confiable.

Porret (2008) Define motivación a lo que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento

humano dentro de la organización. En el ámbito laboral se requiere que el individuo realice
un trabajo lo mejor posible, para poder obtener mejores resultados y que los procesos de
motivación sean efectivos para cada uno de los colaboradores, y se sientan a gusto dentro
del área de trabajo donde se desenvuelve.

El patrón de comportamiento varía mucho de una persona a otra pero el proceso por el cual
se llega a él es básicamente el mismo. Patrón de comportamiento Modelo Básico. Cuando
una persona no consigue alcanzar una meta puede entrar en un estado de frustración, esto
produce una necesidad y tensión si no se encuentra la mejor solución adecuada ya que la
frustración puede permanecer, provocar una reacción negativa hacia todo aquello que
considera culpable.

Clasificación de las motivaciones

Gray (2008) define la clasificación de las motivaciones de la siguiente manera:

Motivación Positiva, Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu

positivo, la motivación puede ser intrínseca y extrínseca. Aunque el objeto a lograr no le
trae ningún beneficio a la persona pero lo realiza y lo logra motivado, si se refiere a un
objetivo positivo que va a traer beneficio al individuo es una motivación positiva.
Motivación intrínseca (MI):
La persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrar así superación y personalidad
en el alcance de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.
Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que se
experimenta. Con la exploración, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la
intelectualidad intrínseca y, finalmente, la motivación intrínseca para aprender.

Motivación extrínseca (ME):

Es extrínseca en donde el alumno solo trata de aprender no tanto porque le gusta la
asignatura o carrera si no por las ventajas que esta ofrece.
Contraria a la motivación intrínseca, la motivación extrínseca pertenece a una amplia
variedad de conductas las cuales son medias para llegar a un fin, hay tres tipos de ME.

• Regulación Externa. La conducta es regulada a través de medios externos tales como

premios y castigos. Por ejemplo, un estudiante puede decir, mis padres me obligan a
estudiar de noche.
• Regulación Introyectada. El individuo comienza a analizar internamente las razones para
sus acciones pero esta internalización no es verdaderamente auto determinada, puesto que
está limitada a la internalización de pasadas situaciones guardadas que obligan a cumplir
esta vez sí voy a estudiar porque la vez pasada perdí este mismo examen
Motivación Negativa, Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de castigos,
amenazas, etc. De la familia o de la sociedad. Esta motivación lleva al individuo a hacerlo
obligadamente no por gusto particular si no gusto de terceras personas.

Teorías de la Motivación:
Teoria de la equidad. Adams (1962)
La evaluación que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor esencial de la
motivación, y se traduce en términos de equilibrio en relación a:
Lo que aporta y lo que recibe
Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus aportaciones
Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe como desigual la relación
entre su contribución y sus resultados, en comparación con las contribuciones y los
resultados de otros individuos, o grupos de referencia.
Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuará reduciendo su aportación y
disminuyendo el esfuerzo aplicado.
Si está siendo recompensado equilibradamente (equidad) seguirá contribuyendo de la
misma manera.
Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser percibidas como
equitativas y justas.

Teoria de las expectativas. Vroom (1964)

Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le
permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente esta meta y si percibe que tales
actividades le facilitan alcanzarla

Valencia. Es la valoración subjetiva que el individuo da a un resultado. Se traduce en

términos de satisfacción.
Expectativa. Es la percepción de la posibilidad de que un determinado esfuerzo lleve a un
determinado resultado.
Medios. Representa la idea que tiene el empleado de que recibirá una recompensa cuando
haya realizado el trabajo, normalmente se conciben como probabilidades.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Teoría de la finalidad. Locke (1968)
También llamada de establecimiento de metas, señala como fuente de motivación el deseo y
la intención de conseguir una meta o un objetivo.
Si el empleado participa en el establecimiento de las metas, es más probable que acepte las
dificultades que si son impuestas por el jefe.
Las metas específicas mejoran el desempeño, por tanto, se deben establecer metas parciales
que el trabajador alcance sucesivamente
El nivel de desempeño aumentará en proporción al grado de dificultad de las metas
establecidas.
La retroalimentación que ayuda a describir las diferencias entre lo hecho y lo que se quiere
hacer es la guía de la conducta.

Teoría de las necesidades aprendidas. McClelland (1989)

Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres
categorías:
Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación
agrupa a aquellas personas que anteponen el éxito en si mismo a los premios, buscan
situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos
por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no
habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe” , tratan
de influir en los demás y se preocupan más por lograr influencia que por su propio
rendimiento.
Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen
prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las primeras por
un alto grado de colaboración.
El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas
laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección promoción de los individuos
en la empresa.

Productividad
Según Robbins y Coulter (2000), la define como el volumen total de bienes producidos,
dividido entre la cantidad de recursos utilizados para generar esa producción. La
productividad es una medida de qué tan eficientemente utilizamos nuestro trabajo y nuestro
capital para producir valor económico. Una alta productividad implica que se logra
producir mucho valor económico con poco trabajo o poco capital. Un aumento en
productividad implica que se puede producir más con lo mismo.
El mejoramiento de la productividad no consiste únicamente en hacer las cosas mejor; es
más importante hacer mejor las cosas correctas. El proceso de producción es un sistema
social complejo, adaptable y progresivo. Las relaciones recíprocas entre trabajo, capital y el
medio ambiente social y organizacional son importantes en tanto están equilibradas y
coordinadas en un conjunto integrado.

Koontz y Weihrich (2004) señalan que existen tres criterios comúnmente utilizados en la
evaluación del desempeño de un sistema, los cuales están relacionados con la
productividad, estos son:
a) Eficiencia: la utilización correcta de los recursos disponibles. En términos generales, la
eficiencia se refiere a los recursos empleados y los resultados obtenidos. Asimismo,
representa una capacidad o cualidad importante de las empresas u organizaciones, cuyo
propósito siempre es alcanzar metas, aunque impliquen situaciones complejas y muy
competitivas.37

Por otra parte, la eficiencia se enfoca principalmente en los medios para resolver
problemas, ahorrar gastos, cumplir tareas y obligaciones, así como en capacitar a los
subordinados por medio de un enfoque reactivo para que cumplan con las labores
establecidas.
b) Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos,
permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados. Se considera la
cantidad como único criterio, se cae en estilos efectivitas, aquellos donde lo importante es
el resultado, no importa a qué costo. La efectividad se vincula con la productividad a través
de impactar en el logro de mayores y mejores productos
c) Eficacia: Se relaciona con el concepto de productividades y agrega una idea de
expectación o deseabilidad. “Hacer lo que está bien”. Otra definición de eficacia es
“obtener el efecto deseado o producir el resultado esperado”. La eficacia o efectividad hace
énfasis en los resultados, es decir, en hacer las cosas correctas, lograr objetivos y crear más
valores. Este concepto busca el para qué se hacen las cosas, cuáles son los resultados que se
persiguen.

Según Bain (2011) indica que la importancia de la producción radica en que es un

instrumento comparativo para gerentes y directores de empresas, ingenieros industriales,
economistas y políticos; pues compara la producción en diferentes niveles del sistema
económico (organización, sector o país) con los recursos consumidos. Por otro lado se
reconoce que los cambios de la productividad tienen una gran influencia en numerosos
fenómenos sociales y económicos, tales como el rápido crecimiento económico, el aumento
de los niveles de vida, las mejoras de la balanza de pagos de la nación, el control de la
inflación e incluso el volumen y la calidad de las actividades recreativas.

Según Robbins y Coulter (2010) nos dice la producción es el volumen total de bienes
producidos, dividido entre la cantidad de recursos utilizados para generar esa producción.

Gaither y Greg Frazier (2000) definieron productividad como la cantidad de productos y

servicios realizados con los recursos utilizados y propusieron la siguiente medida.
Productividad = Cantidad de productos o servicios realizados / Cantidad de recursos
utilizados.
Es la medida de desempeño que abarca la consecución de metas y la proporción entre el
logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.

Fietman (1994) señala que los factores más importantes que afectan la productividad en la
empresa se determinan por:
a. Recursos Humanos. Se considera como el factor determinante de la productividad, ya
que es de gran influencia y éste dirige a los demás factores.
b. Maquinaria y Equipo. Es fundamental tomar en cuenta el estado de la maquinaria, la
calidad y la correcta utilización del equipo.

c. Organización del Trabajo. En este factor intervienen la estructuración y rediseño de los

puestos de trabajo, que se determinan de acuerdo a la maquinaria, equipo y trabajo.

3.- HIPOTESIS

3.1 Hipótesis general.

Existirá relación entre motivación y productividad laboral en los operarios de una empresa
industrial en el año 2018.

3.2 Hipótesis específica

1.-Existirá niveles bajos en la motivación en los operarios de una empresa industrial en

el año 2018.
2.-Existirá niveles bajos en la producción en los operarios de una empresa industrial en
el año 2018.
3.-Existirán relación entre motivación y eficacia en los operarios de una empresa industrial
en el año 2018.
4.-Existirá relación entre motivación y eficiencia en los operarios de una empresa industrial
en el año 2018.
Referencias
Sexton. (1997). La Farandula. Obtenido de www.urp.edu.pe