Tesis 2022 - Elva

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
“MOTIVACIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE DURANTE
LA EDUCACIÓN REMOTA EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS
DEL NIVEL SECUNDARIA EN EL DISTRITO DE CHILCA”
Presentada por:
Elva Rosaura Olivar Yallico
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAESTRA EN LA EDUCACIÓN
MENCIÓN: Gestión educativa
Huancayo – Perú
2021
ACTA DE SUSTENTACIÓN
ii
PÁGINA DE ASESOR
ASESOR
Mg. C. Bladimiro Antonio Medrano Soto
iii
iv
AGRADECIMIENTO
v
ÍNDICE GENERAL
ACTA DE SUSTENTACIÓN.................................................................................ii
PÁGINA DE ASESOR..........................................................................................iii
DEDICATORIA.....................................................................................................iv
AGRADECIMIENTO.............................................................................................v
ÍNDICE GENERAL...............................................................................................vi
ÍNDICE DE TABLAS...........................................................................................viii
ÍNDICE DE FIGURAS........................................................................................viii
RESUMEN..........................................................................................................viii
ABSTRACT.........................................................................................................viii
CAPÍTULO 1.......................................................................................................10
MARCO TEÓRICO.............................................................................................10
1.1. Antecedentes o marco referencial....................................................................
1.2. Bases teóricas y conceptuales.........................................................................
1.2.1. Teoría10
1.2.2. Variable X.........................................................................................................
1.2.3. Variable Y.........................................................................................................
1.3. Definición de términos básicos.........................................................................
1.4. Hipótesis de investigación................................................................................
1.4.1. Hipótesis general..............................................................................................
1.4.2. Hipótesis específicas........................................................................................
1.5. Operacionalización de las variables.................................................................
CAPÍTULO 2.......................................................................................................11
DISEÑO METODOLÓGICO...............................................................................11
2.1. Enfoque, tipo y nivel de investigación..............................................................
2.1.1. Enfoque de investigación.................................................................................
2.1.2. Tipo de investigación........................................................................................

vi
2.1.3. Nivel de investigación.......................................................................................
2.2. Métodos de investigación.................................................................................
2.2.1. Método general.................................................................................................
2.2.2. Métodos específicos.........................................................................................
2.3. Diseño de la investigación................................................................................
2.4. Población, muestra y técnica de muestreo......................................................
2.4.1. Población..........................................................................................................
2.4.2. Muestra.............................................................................................................
2.4.3. Técnica de muestreo........................................................................................
2.5. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos..........................................
2.5.1. Técnicas...........................................................................................................
2.5.2. Instrumentos.....................................................................................................
2.5.3. Validez y confiabilidad de los instrumentos.....................................................
2.6. Técnica de procesamiento de datos................................................................
CAPÍTULO 3.......................................................................................................12
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS...................................................12
3.1. Aspectos descriptivos.......................................................................................
3.1.1 Variable x..........................................................................................................
3.1.2 Variable y..........................................................................................................
3.2. Aspectos comparativos....................................................................................
3.3. Prueba de hipótesis..........................................................................................
3.4. Discusión de resultados...................................................................................
CONCLUSIONES........................................................................................................
RECOMENDACIONES.......................................................................................13
REFERENCIAS..................................................................................................13
vii
ÍNDICE DE TABLAS
ÍNDICE DE FIGURAS
RESUMEN
ABSTRACT
viii
INTRODUCCIÓN
La motivación laboral, en los últimos años, ha cobrado vital importancia

durante la educación remota, más aún en el sistema educativo estatal y
privado, ya que de ella depende un buen desempeño docente que a la larga
contribuirá a la mejora del rendimiento académico de los estudiantes. El motivo
del presente trabajo busca establecer la correlación entre la motivación laboral
y el desempeño docente desarrollada durante la educación remota.
El estudio de esta investigación se remonta a través de la aparición del

COVID-19 a nivel mundial y del Perú. Sin embargo, por la coyuntura mundial la
educación remota SE implementO de manera acelerada, en la mayoría de los
países encontrando una realidad confusa particularmente en los países menos
desarrollados como nuestro Perú, una situación de precariedad en cuanto se
refiere a la infraestructura digital y un desempeño docente con competencias
digitales no adecuadas para realizar un trabajo remoto.
CITAR AUTORES
Después de haber declarado el Perú en estado de emergencia, el sector
educativo no se encontraba preparada en afrontar una educación remota
mucho menos el docente se encontraba capacitado en el desarrollo del uso
adecuado de entornos virtuales, lo cual causo una problemática educacional,
por ello es que este trabajo de investigación cobra una vital importancia porque
en estos últimos años la Motivación laboral es un problema más ahora que se
está viviendo algo nuevo en la educación que se viene experimentando en el
campo de la docencia, por la falta de incentivos económicos y reconocimiento
profesional por parte del Ministerio de Educación, de los directores y padres de
familia. Este problema se agudiza más, porque las instituciones estatales no
cuentan con una infraestructura adecuada como una biblioteca especializada,
sala de profesores, sala de cómputo y el servicio de internet, laboratorios de las
diferentes áreas; otros aspectos vienen a ser las malas condiciones en que se
encuentran los servicios higiénicos, entre otros problemas, que conllevan a una
insatisfacción laboral limitando a los maestros a un rendimiento del 100%, más
aun demostrando un baja en su desempeño docente.
9
En tal sentido, esta investigación busca dar respuesta a la siguiente
interrogante: ¿Cuál es la relación que existe entre la motivación laboral y el
desempeño docente durante la educación remota en instituciones educativas
del nivel secundaria en el distrito de Chilca? Y el objetivo general fue:

Determinar la relación que existe entre motivación laboral y el desempeño
docente durante la educación remota en instituciones educativas del nivel
secundario en el distrito de Chilca.
La hipótesis que pretendió demostrar la presente investigación fue: Buscar si
existe una relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño
secundaria en el distrito de chilca. En la ejecución de este trabajo se aplicó los
métodos científico y descriptivo respectivamente, con un diseño descriptivo-
correlacional. La población estuvo conformada por todos los docentes de
Educación Secundaria de las Instituciones Educativas estatales del distrito de
Chilca. La muestra lo conformaran 98 docentes entre varones y mujeres. La
muestra se caracterizó por ser probabilística. Se aplicó la técnica de
cuestionario para ambas variables tanto la motivación laboral y el desempeño
docente. Los resultados se analizaron con la estadística descriptiva e
inferencial (Chi2 ).
Citar en cada párrafo

BREVE COMENTARIO, DE FORMA CONJUNTA – ANTECEDENTES
ESTUDIOS REALIZADOS ……. SE PUDO ENCONTRAR QUE ……..
Mañana entregar.
10
CAPÍTULO 1
MARCO TEÓRICO
1.1. Antecedentes o marco referencial

1.1.1. Internacional
Cabarcas y Contreras (2019) realizo el tipo de investigación no
experimental, tuvo como propósito establecer la relación entre la Evaluación
del Desempeño Docente (EDD) y el Índice Sintético de Calidad Educativa
(ISCE) en las escuelas públicas del Distrito de Barranquilla con un enfoque
cuantitativo y diseño correlacional. Se tuvo una muestra no probabilística,
con la participación de 144 escuelas y 732 docentes del nivel básica
primaria. Ambas variables buscan el mejoramiento de calidad en los
establecimientos educativos a la vez que permiten transformar el quehacer
pedagógico de los docentes y los saberes de los estudiantes. Los
resultados se describieron en dos fases: una fase descriptiva y una fase
inferencial en la que los hallazgos determinaron que los componentes
desempeño, progreso y eficiencia alcanzaron una correlación positiva, si
bien es cierto que los sujetos analizados han obtenido una alta calificación
cuantitativa en su evaluación. Para poder ser buenos docentes se necesita
contar con las siguientes herramientas: físicas, profesionales, laborales,
emocionales y psicosociales, para poder desarrollar los procesos
pedagógicos.
Velasco (2006) busco en su investigación determinar la relación que existe

entre la motivación laboral y la productividad a través del desempeño
docente y la influencia en los estudiantes del primer semestre de la ITSA. El
tipo de estudio es correlacional causal mediante el diseño transversal
teniendo en cuenta el diseño no experimental. Lo que se busco fue obtener
una correlación de forma positiva pretendiendo obtener una relación
directamente proporcional de cada uno de sus variables. Como población
se tuvieron a 7 docentes y 54 alumnos, para la recolección de datos se
utilizó el cuestionario como forma de obtener resultados. Como resultado en
la investigación se pudo ver que aún hay ciertos criterios que se deben de ir
11
mejorando, por lo tanto, para poder incrementar la motivación en los
docentes deben estar convencidos que para la satisfacción individual
depende encontrarse bien motivado. Lo que recomienda es considerar es
tener en cuenta algunas etapas para poder llegar a una motivación eficaz y
puedan desempeñarse de manera eficiente.
1.1.2. Nacional
Guevara (2021) investigo la relación entre la educación remota y el
desempeño docente en la Institución Educativa San Juan, Morropón, en 17
docentes en la modalidad remota a través de Google Froms para poder
recolectar los datos. El tipo de investigación es no experimental básica se
trabajó con el método descriptivo y diseño correlacional, el instrumento para
la recolección de datos fue mediante dos cuestionarios para obtener la
veracidad de datos mediante las plataformas virtuales. Por ello mismo las
variables solo serán analizadas y descritas. En los resultados obtenidos en
la investigación se ha reconocido que hay una relación significativa
respecto a las dos variables. En el año 2020 la pandemia desarrollo un
papel muy importante en la historia de la educación aún se encuentra en la
incertidumbre la fecha de retorno a las clases presenciales por ellos los
maestros tienen una responsabilidad ardua en el trabajo de su desempeño
y mediante esta investigación se sugiere al docente ser responsables y
comprometerse a demostrar siempre lo mejor en cualquier faceta de la
educación.
Huamán (2021) debido a la pandemia del COVID - 19 que asecho a todo el

mundo busco describir los nuevos retos de la educación remota y el
desempeño de los docentes en la educación secundaria. El tipo de
investigación que se utilizo fue interpretativo socio crítico, con un diseño
bajo la metodología de teoría fundamental, se tuvo como una muestra de
14 docentes y estudiantes inmiscuidos en la investigación, para la
recolección de datos se utilizó el instrumento del cuestionario. La educación
remota ha sido una gran dificultad más para aquellos docentes que estaban
acostumbrados a la educación antigua, donde no se utilizaba mucho los
recursos tecnológicos como en la actualidad, lo que se busca es
12
implementar recursos y herramientas tecnológicas para poder mejorar el
desempeño docente durante la pandemia que aún se encuentra latente en
la población y a nivel mundial.
Delgado (2018) investigo la relación entre la motivación laboral y el

desempeño docente en 104 docentes de las instituciones educativas Martin
Adán y Enrique Guzmán y Valle investigación de tipo no experimental con
el método descriptivo y diseño correlacional. Para la recolección de datos
se utilizó el instrumento, el cuestionario, conformados por 24 ítems para la
variable de la motivación laboral y 24 ítems para la variable de desempeño
donde el cuestionario muestra la validez y confiabilidad. Como resultado de
la investigación se obtuvo que la motivación laboral se relaciona directa y
significativamente con el desempeño docente en las dos Instituciones
Educativas. Teniendo en cuenta que los factores motivacionales inciden de
manera positiva, pues los trabajadores necesitan sentirse realizados y ser
reconocidos por la institución así mostraran un buen desempeño docente.
Gallardo (2017) realizo el tipo de investigación no experimental teniendo en

cuenta la motivación y el desempeño laboral como variables, se realizó una
encuesta a 31 docentes de la I.E. Divina Providencia, su objetivo fue
establecer la influencia de la motivación en el desempeño docente, con el
método descriptivo y diseño correlacional. Se buscó establecer la afluencia
que ejerce la motivación en el desempeño docente con el instrumento de la
encuesta a cada uno de los docentes que se encontraban inmersos en la
investigación para poder obtener resultados verídicos. En los resultados se
pudo ver que la motivación ejercer la influencia sobre el desempeño el
desempeño en los docentes en el colegio de la Divina Providencia, en dicho
estudio se puede decir que la estrategia que más se ajusta no es la
estrategia de reconocimiento, si no la estrategia de desarrollo, logro y
relación debido a que los docentes siempre están buscando en crecer
profesionalmente.
1.1.3. Regional
Sánchez (2020) la investigación realizada busco describir la relación que
existe entre el desempeño directivo y el desempeño docente, el tipo de
13
investigación fue aplicada y el nivel descriptivo, teniendo en cuenta el
diseño de investigación no-experimental, es decir se utilizó el diseño
correlacional. Para la investigación se consideró a 67 instituciones tanto
docentes como estudiantes. Se empleó la técnica de la encuesta usando el
instrumento del cuestionario para poder evaluar a las dos variables y así
buscar la relación. Los resultados de la investigación afirmaron que se
encuentran relacionados las dos variables de manera significativa.
Recomienda que tanto los docentes como directivos deben de tener
capacitaciones y actualizaciones permanentes para que puedan ir
mejorando su desempeños docente y directivo.
Herrera y Aguado (2018) la investigación realizada tuvo como objetivo

determinar la relación entre el desempeño docente y el rendimiento
académico en estudiantes. Como método general se consideró el método
científico, siendo una investigación de tipo aplicada, considerando un nivel
explicativo. Se aplicó el diseño ex post facto correlacional simple,
considerando una muestra de 79 docentes de la Escuela de Educación
Superior Técnico Profesional Policía Nacional del Perú Huancayo. El
instrumento que se aplico fue el test de encuestas teniendo, se midió la
escala de desempeño con el instrumento que comprende tres dimensiones
trabajo pedagógico, gestión de los procesos de enseñanza y aprendizaje y
responsabilidades profesionales y los datos obtenidos sobre el rendimiento
académico de los estudiantes de las 79 aulas. En los resultados obtenidos
se pudo demostrar que si existe una correlación positiva y significativa entre
las dos variables. Por ello se recomienda continuar con las capacitaciones
relacionadas a metodologías de aprendizaje así mismo se podría
implementar una estrategia de mejora continua que incluya el Análisis, la
Observación y Discusión, para que así el docente pueda apropiarse de
nuevas metodologías para siempre poder mantenerse en constante
actualización.
Lecaros (2017) busco en la investigación determinar la relación que existe

entre el liderazgo pedagógico y el desempeño docente. El diseño de
estudio es correlacional, de tipo básica y de enfoque cuantitativo. La
14
muestra de estudio estuvo conformada por 63 docentes de la institución
investigada, el instrumento que se utilizo fue el cuestionario, fue de escala
tipo ordinal para cada uno de sus variables. En dicha investigación se pudo
probar la relación directa que hay entre las dos variables. Por tanto, el
docente es una propiedad que emerge del sistema educativo, a través de
un conjunto de factores relacionados entre ellos, por lo que es capaz de
adaptarse a situaciones y enfrentar las adversidades. En este sentido, la
educación emerge de factores y condiciones propias del ambiente familiar.
Por ello llega a la conclusión de que el desempeño docente es un factor de
éxito dentro de la calidad educativa, así mismo el desempeño de los
docentes de la escuela pública peruana tiene mucho que mejorar y para
ello las recomendaciones de la investigación lograran orientar las prácticas
de los maestros hacia la construcción de aprendizajes significativos en sus
estudiantes, pero sobre todo en sí mismo para un mejor desarrollo personal
con efectos positivos en su práctica profesional.
Adauto (2016) buscó establecer las diferencias significativas de motivación

laboral, según su edad, sexo, condición laboral, lugar de trabajo,
especializaciones, estado civil y cantidad de hijos de los docentes en la
educación secundaria elementos importantes para poder obtener mejor
información, se realizó el tipo de investigación cualitativa, de tipo no
experimental y método descriptivo comparativo en el diseño correlacional.
Se tubo de muestra a 287 docentes del nivel secundario del distrito de
Pichanaqui, para evaluar dicha investigación se utilizó el instrumento del
cuestionario. Se ha buscado caracterizar y comparar estadísticamente la
motivación laboral, al momento del autor haber revisado más antecedentes
se comprueba que existen varias cuestiones de la profesión docente y de
las otras profesiones que varían en cuestión de la motivación laboral. En los
resultados de la encuesta obtenidos se ha podido verificar que hay más
docentes que se encuentran en el nivel alto y medio en la motivación
laboral obteniendo así mismo que ningún docente de dicha institución se
encuentra en el nivel bajo. Se sugiere estudiar más las variables e la
motivación laboral para que así el docente pueda mostrar mejores
expectativas o resultados en el ámbito pedagógico y el ministerio de
15
educación debería de ocuparse más en motivar a sus docentes a través de
programas de desarrollo personal.
1.2. Bases teóricas y conceptuales

La educación remota en tiempos actuales se ha venido adaptando a la
necesidad tanto de los docentes como de los estudiantes, lo cual ha influido en
la motivación laboral que vienen realizando remotamente los docentes en sus
instituciones educativas del nivel secundario en el sector público, uno de los
problemas fundamentales es la conectividad que se origina al momento de
tener conectividad por ello es que influye en el desempeño de los docentes
durante todo el año escolar en el nivel secundario.
1.2.1 Teoría del conectivismo.
FALTA LA TEORIA…
Por lo tanto, hablar del conectivismo viviendo en una era donde la
tecnología está siendo su mejor amigo de la educación remota, se encuentra
en una problemática que va afectando el desempeño docente. Muchos de los
docentes no cuentan con la preparación adecuada y cuentan con escaso
conocimiento sobre el uso de habilidades digitales (WhatsApp, Teams, Meet,
Zoom, Etc), por ello es que la teoría de Siemens nos conduce a una era digital
y estar previstos del trabajo remoto.
CITAR …Los docentes de esta nueva era digital aún no han potenciado
sus habilidades digitales por ende se observa bastante dificultad para poder
mejorar su desempeño docente durante la educación remota.
En base a la teoría de Siemens la era digital conduce a que el docente
mejore sus habilidades digitales dentro y fuera de su entorno laboral. El
desempeño docente estuvo de caída durante la Pandemia ya que se frustraron
demasiado al no poder o saber manejar las herramientas digitales igualmente
su motivación laboral.
1.2.1. Variable motivación laboral
1.2.2.1 Definición de la motivación laboral
Robbins (2004) comprende como el desear de hacer altos esfuerzo para
poder lograr las metas de una organización, mediante mucha intensidad, saber
direccionar y siendo persistente.
16
Vroom (1979) define como la intensidad de esfuerzo que las personas
ponen en el momento de trabajar.
Morales y Pons (2002) manifiestan que son fuerzas enérgicas internas
que busca de activar el comportamiento e impulsar al individuo a trabajar con la
sola finalidad de lograr un resultado, esto implica ser comprometedores con la
labor, con la organización y con los propósitos.
La motivación laboral dentro de la educación remota, sigue aun
repercutiendo en el desempeño docente ya que se trabaja de manera interna
en cada uno de los docentes teniendo en cuenta los tres tipos de motivación
(intrínseca, extrínseca y transcendental), se observó que durante la educación
remota los docentes han tenido baja motivación laboral, por el mismo estrés del
trabajo y más el cambio del uso de pizarras a trabajar con herramientas
virtuales, lo cual afecto bastante a los docentes que no estaban acorde a la
nueva era digital.
1.2.2.2 Teorías de la motivación laboral

Diversos autores han venido trabajando diversas teorías de la
motivación laboral que han ido variando al pasar el tiempo. Una de las décadas
fue en el año 1950 que fue considerado un año relevante para desarrollar los
conceptos acerca de la motivación. Durante este año se dio a conocer dos de
las teorías más importante como fue la de Maslow y la teoría de los dos
factores de Herzberg, que representan el inicio de las teorías contemporáneas;
así como se apelan a estas teorías y terminologías para explicar la motivación
de los docentes, ya que el contenido (naturaleza) de los elementos que puedan
motivar a la persona. Lo cual podemos observar en las teorías que hay una
relación, donde manifiestan que el individuo es motivado internamente y
externamente donde se determina el comportamiento y su estado de ánimo
según sea su necesidad.
1.2.2.3 Teoría de Maslow

Maslow es uno de los teoristas que se basa en las necesidades de su
comportamiento de los seres humanos que reside en el propio individuo: el
actuar y el comportamiento se emana de su fuerza interior, donde los seres
humanos somos conscientes de algunas necesidades, pero no de otras, esta
17
teoría fue propuesto por el doctor Abraham Maslow en el año de 1954
(Chiavenato, 2001; Arias Heredia, 2004).
Según Maslow, las necesidades humanas se han distribuido en una

pirámide, dependiendo de la jerarquía e influencia que tenga en el
comportamiento humano. Al inicio de la pirámide se encuentran las
necesidades más elementales y 15 recurrentes (necesidades primarias), en
tanto que las necesidades de desarrollo, de autorrealización y trascendencia se
encuentran en la cima (necesidades secundarias). Dicha escala está
constituida de la siguiente forma (Arias, Heredia, 2004):
1.2.2.4 Dimensiones de la motivación laboral

Revee (2010), el estudio de la motivación se relaciona con procesos que
facilita la energía y dirección a la conducta, siendo el concepto de energía un
indicador de la intensidad y persistencia de la motivación, así como el concepto
de dirección indica el propósito (metas) del comportamiento humano.
Durante la educación remota los docentes mostraron una decaída de
energía y muchas veces su conducta ha repercutido en su entorno familiar por
el mismo estrés en el que se encontraban en confinamiento (sin salida).
Para la realización de la investigación se ha tomado las siguientes
dimensiones de la motivación conductual, que fue planteado por Reeve (1994);
quien plantea tres tipos de motivaciones: extrínseca, intrínseca y trascendente.
Que los definiremos de la siguiente manera:
18
Motivación Extrínseca
Según, Reeve (1994), señala que una recompensa es un aliciente que
se da después de un conjunto de conductas y que aumenta la probabilidad de
que esa conducta se pueda dar; de otra parte, un castigo es un objeto
ambiental no atractivo que se da luego de conductas y que reduce las
probabilidades que la referida conducta no se vuelva a dar.
La motivación extrínseca de desarrolla a partir de la fuente ambiental
externa, la causa principal de la conducta del comportamiento del ser humano
se encuentra fuera y no dentro del mismo; es decir la satisfacción artificial el
hombre lo encuentra cuando recibe elogios, halagos, premios, recompensas
monetarias. Este tipo de motivación se relaciona con dos conceptos
fundamentales, el reconocimiento y la sanción. Conceptos que ocurren
después de un determinado comportamiento trayendo consecuencias en el
hecho futuro.
Motivación Intrínseca
Reeve (1994), nos dice que las necesidades psicológicas, tienen un
papel trascendente, de manera especial cuando se comprende al ser humano
como un organismo que busca dominar su entorno y consecuentemente actuar
con competencia y autodeterminación, sintiendo emociones positivas, en su
quehacer de interés y placer.
En cuanto a la motivación intrínseca, se desarrolla en el interior de la
persona donde desarrolla diversas acciones y actividades por decisión propia
sin esperar a recibir algún incentivo externo que lo motive a realizar, teniendo
una ausencia la motivación extrínseca.
Motivación Transcendente
Explica Suarez y Vivas (2010) la motivación trascendente involucra las
actividades relacionadas a los favores con el resto de las personas. La
motivación trascendente, busca que los sujetos realicen un conjunto de
actividades por los resultados propicios que tienen sobre otros. Este tipo
particular de motivación implica contar con una motivación que oriente a otras
personas e implica cierta madurez.
En pocas palabras la motivación transcendental tiene que trascender a
cada uno de los docentes teniendo una única vocación de ayudar y contribuir a
19
las otras personas sin esperar obtener alguna recompensa propia o algún
alago, ya que para las personas que los más satisfactorio es lo que ellos
pueden ganar ayudando a otros.
1.2.2. Variable desempeño docente

1.2.3.1 Concepto de desempeño docente
El Marco del Buen Desempeño Docente define a cada desempeño como
actuaciones observables que pueden ser descritas y evaluadas. Donde se irá
desarrollando las competencias descritas por cada uno de los docentes.
El Marco del buen desempeño docente según MINEDU (2012), de ahora
en adelante el Marco, define los dominios, las competencias y los desempeños
que caracterizan una buena docencia y que son exigibles a todo docente de
educación básica del país. (p. 24). Presenta los siguientes dominios que en
adelante serán considerados las dimensiones de esta pesquisa.
1.2.3.2 Teorías del desempeño docente

Klingner y Nalbandian (2002) manifiestan que un formador es un
profesional, un trabajador, por lo tanto, las teorías deben de explicar el enlace
entre la motivación y el desempeño docente. Menciona en las siguientes
teorías:
Teoría de equidad
La teoría de la equidad está sujeto a lo que percibe el trabajador
teniendo en cuenta lo justo o injusto. Donde se observa la lealtad, la ética, la
voluntad y la eficacia que desarrolla dentro de su labor, solo se busca
demostrar la amabilidad y compañerismo y crear un ambiente amable entre el
jefe y los trabajadores.
Son elementos fundamentales, apareciendo con igual peso la buena
comunicación entre el directivo y los subordinados. Esta equidad está
constituida por dos aspectos A) el rendimiento y B) la equiparación con otros.
En el primer caso es la comparación de su aporte o rendimiento con su trabajo
y la retribución que recibe en relación con otras personas (p. 253).
Para mejorar el desempeño docente durante la educación remota, el
director realizo talleres de manejo de las diversas herramientas digitales,
durante las horas colegiadas así ir mejorando y que no tengan dificultad alguna
20
al momento de realizar sus sesiones de clase. Así mismo se observó la ayuda
mutua entre compañeros, practicando a la teoría de la equidad.
Teoría de las expectativas
Se refiere a los sentimientos de complacencia de los trabajadores. Que
este factor lo ayudará a realizar un buen desempeño laboral. El trabajador cree
de poder lograr su trabajo a un nivel esperado; se debe de gratificar o
sancionar, si ha logrado o no el desempeño, y que importante es para el
trabajador el ser reconocido o sancionado.
Es innegable que esta teoría nos admite alcanzar muchas de las
reacciones reales o desaprobaciones en el cometido del cuidadoso, ya que
como ser humano también tiene perspectivas y claves. Donde Maciel (2005)
afirma que “en el supuesto de nuestra familia el perfil del educativo ideal se
mantiene sobre el mito que sobrevalora la aptitud (docente se nace, no se
hace), restando la formación. Se estructura sobre la fe, casi asombrosa, de que
la sabiduría es una tarea sencilla. (Enseñar: tarea fácil) (p. 80)
En tiempos de confinamiento donde el docente tenía que realizar sus
sesiones de clase utilizando las diversas herramientas digitales, comenzaron a
empoderarse y capacitarse para que su desempeño docente siempre se
mantenga en un buen estándar y ser reconocido al igual que en la
presencialidad. Pero muchas veces en el camino encontraban limitaciones para
poder mejorar su desempeño. La era digital había evolucionado tan rápido que
se les era difícil el manejo del uso del Whatsapp y las diversas herramientas
por ello es que no obtenían un buen desempeño y sus expectativas fueron
decayendo poco a poco.
1.2.3.3 Dimensiones del desempeño docente
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
MINEDU (2012), planteo el trabajo pedagógico del docente a través de
la elaboración del programa curricular, unidades didácticas y sesiones de
aprendizaje en un enfoque intercultural e inclusivo. Se refiere a reconocer las
principales características culturales, materiales e inmateriales y conocimiento
de sus estudiantes. El manejo de los contenidos pedagógicos y disciplinares,
así mismo como la elección de materiales educativos, estrategias de
enseñanza y evaluación de aprendizaje. (p. 18)
21
Los docentes tuvieron que contextualizar los documentos de gestión a la
realidad en la que estaban viviendo los estudiantes y preparar sus materiales
teniendo en cuenta la contextualización ya adecuación para así poder captar el
interés del estudiante.
Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes

MINEDU (2012), es el manejo del proceso de enseñanza teniendo en
cuenta el enfoque de inclusión y diversidad en todas sus expresiones. Describe
el tipo de trabajo del docente durante el desarrollo de un clima favorable de
aprendizaje, el manejo del tema, la motivación oportuna y permanente de sus
estudiantes, el manejo de estrategias metodológicas y criterios de evaluación.
Así como el uso de los diversos recursos didácticos más apropiados para el
estudiante. Incluye los diversos instrumentos que facilitan identificar el logro y
los desafíos en el proceso de aprendizaje, además de los aspectos de la
enseñanza que son precisos optimizar. (p. 19)
El docente siempre va innovándose y mejorando sus estrategias de
enseñanza para que el estudiante pueda ir mejorando sus conocimientos
teniendo en cuenta la realidad en la que se encuentran, por eso el docente tubo
que preparase y capacitarse en el uso de herramientas digitales, para asi poder
llegar al estudiante, motivarles adecuadamente y obtener un clima favorable de
aprendizaje entre docente – estudiante.
Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad

MINEDU (2012), Es la participación en la gestión de la escuela o la red
de escuelas desde una perspectiva democrática para conjurar la comunidad de
aprendizaje. Refiere a los diversos actores de la comunidad educativa, la
participación en la elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo
Institucional. Incluir a la comunidad y sus características y la corresponsabilidad
de las familias influye en gran parte en el aprendizaje de los estudiantes. (p. 19)
El docente busca que siempre el padre de familia participe en las
acciones y actividades a realizarse durante todo el año escolar y estar
presentes en la educación de sus hijos. Porque una escuela articulada con la
comunidad será una escuela con mejores oportunidades a avanzar y crecer
más rápido.
22
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente
MINEDU (2012), Es el proceso y las prácticas que caracterizan la
formación y desarrollo de la comunidad profesional de docentes. El trabajo en
equipos y la ayuda continua entre pares hará que los docentes se desarrollen
con más facilidad profesionalmente. El deseo de superación y mejora depende
de la responsabilidad para obtener resultados de aprendizaje teniendo en
cuenta el manejo de información sobre el diseño e implementación de las
nuevas políticas nacionales y regionales. (p. 19)
Los docentes durante la educación remota han tenido la oportunidad de
poder desarrollarse profesionalmente aprovechando de los diversos talleres y
capacitaciones virtuales que se han brindado por las diversas Ugels, Dre, así
mismo Perú Educa, es una plataforma que brinda cursos que brindan
certificados gratuitos a los docentes. Finalmente han podido realizar estudios
de maestría y posgrado teniendo una educación remota que ayudaba a
estudiar desde cualquier parte de nuestro país.
1.3. Definición de términos básicos
Motivación laboral
Olivero (1997) señala que es la combinación entre los deseos y energías
de la persona para alcanzar una meta. En tal sentido podemos definir como un
proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de las
personas hacia la realización de objetivos esperados.
Desempeño docente
Según Viñals & Cuenca, (2016) es la función abordada por el maestro
según las características de la actual generación de estudiantes natos a la
tecnología, demanda educativa muy fuerte donde el maestro se caracteriza por
su permanente indagación, fomentando el aprendizaje de competencias.
Educación remota.
Servicio educativo flexible donde el educador haciendo uso de los
medios de comunicación y las tecnologías realiza actividades educacionales
desde su residencia o espacio de aislamiento (MINEDU, 2020b). Para Hodges
23
et al.,(2020), esta modalidad está centrada en función de ser accesible para
todos, apelando a la presencia de los diferentes medios que garanticen la
continuidad estudiantil.
1.4. Hipótesis de investigación
1.4.1. Hipótesis general
Existe una relación significativa entre la motivación laboral y el desempeño
secundaria en el distrito de chilca.
1.4.2. Hipótesis específicas

 Existe una relación significativa entre la motivación intrínseca y el
desempeño docente durante la educación remota en instituciones
educativas del nivel secundaria en el distrito de chilca.
 Existe una relación significativa entre la motivación extrínseca y el
desempeño docente durante la educación en instituciones educativas del
nivel secundaria en el distrito de chilca.
 Existe una relación significativa entre la motivación transcendental y el
desempeño docente durante la educación en instituciones educativas del
nivel secundaria en el distrito de chilca.
1.5. Operacionalización de las variables
Definición Definición Instrumento

Variable Dimensiones Indicadores
conceptual operacionalizacion y/o escala
Para Reeve La motivación Intrínseca  Desempeño

(2010), El estudio laboral se encuentra personal
Motivación
El Cuestionario
laboral
de la motivación inmersa en la labor

 Autonomía
se relaciona con educativa que el
1. Nunca
 Crecimiento
procesos que docente realiza día 2. casi nunca
profesional
proporcionan a día así mismo
24
energía y presencialmente y  Condiciones 3. Algunas veces
dirección a la en la educación laborales 4. Casi siempre
conducta, siendo remota. Su 5. siempre

 Sueldo y
Extrínseca
el concepto de propósito es de la recompensa
energía un motivación es ver  Reconocimiento
indicador de la cuáles son esas
intensidad y facetas que se  Servicio y
persistencia de la deben de mejorar compromiso
motivación, así para que así el  Relación con los
como el concepto docente se demás
de dirección encuentre motivado Transcendental  Cooperación
indica el en todo momento.
propósito (metas)
del
comportamiento
Definición Definición Instrumento

Variable Dimensiones Indicadores
conceptual operacionalización y/o escala
Para MINEDU El desempeño docente Preparación para  Diagnostico
(2012), El Marco es el proceso y la el aprendizaje de
 Planificación de El Cuestionario
de Buen los estudiantes
capacidad que el
Desempeño actividades
docente pueda mostrar
Docente, de 1. Nunca
durante sus sesiones Enseñanza para el  Clima de
ahora en 2. algunas veces
de clases en las aprendizaje de los aprendizaje
adelante el 3.
estudiantes
Marco, define los diversas áreas de  Proceso de frecuentemente
Desempeño docente
dominios, las educación secundaria. enseñanza 4. casi siempre
competencias y Su propósito es que el  Evaluación de 5. siempre
los desempeños docente se pueda aprendizaje

que caracterizan mejorar su desempeño Participación en la  Coordinación
una buena gestión de la
dentro y fuera de la con padres de
docencia y que escuela articulada
institución educativa. familia
son exigibles a a la comunidad
todo docente de  Coordinación
educación básica con docentes

del país. (p. 24) Desarrollo de la  Formación
profesionalidad y continua
la identidad
 Formación
docente
ética
25
CAPÍTULO 2
DISEÑO METODOLÓGICO
2.1. Enfoque, tipo y nivel de investigación.
2.1.1. Enfoque de investigación.
El presente trabajo de investigación tiene un enfoque cuantitativo como el
efecto central de estudio de ambas variables. Esta investigación emplea el
enfoque cuantitativo, puesto que se utiliza la estrategia de recopilación de
información y el análisis de la misma con la finalidad de dar respuesta al
problema que se plantea en la pesquisa y poder cotejar las hipótesis
formuladas a través de técnicas estadísticas, matemáticas o
computacionales. (Hernández et al., 2014). La presente investigación se
desarrollará mediante un enfoque cuantitativo, donde se recopilará los
datos que se obtenga acerca de la relación entre la motivación laboral y
desempeño docente siendo las dos variables a investigar con la finalidad de
dar una respuesta al problema planteado.
2.1.2. Tipo de investigación
Es de tipo básica porque se parte de un marco teórico y permanece en él.
Asimismo, es descriptivo - correlacional, ya que las variables serán
analizadas y descritas según sus características propias para
posteriormente hallar el nivel de relación que presentan las mismas, en un
contexto en particular. (Hernández et al., 2014, p. 90). La investigación es
básica porque solamente se buscará describir y correlacionar las variables
de la motivación laboral y el desempeño docente teniendo en cuenta una
similitud que se viene desarrollando en el contexto remoto donde se viene
realizando la investigación.
2.1.3. Nivel de investigación

El nivel de investigación es la correlacional ya que se describirá la
correlación de la motivación laboral y el desempeño docente de la presente
investigación. “Es Correlacional porque describe la relación de dos o más
26
variables en un determinado momento y se basó en el estudio de una sola
muestra” (Hernández et al., 2014), en el caso del estudio que se investigara
se utilizara el nivel correlacional ya que se tiene dos variables y se buscara
la correlación entre ambas variables.
2.2. Métodos de investigación
2.2.1. Método general
El método general que orienta la presente investigación es el método
científico. Según Behar (2008), menciona que el método científico se utilizó
para mejorar o precisar teorías previas en función de nuevos
conocimientos, donde la complejidad del modelo no permite formulaciones
lógicas (p. 23). Por lo tanto, la investigación tiene carácter intuitivo y
necesita, no solo para ser rechazado sino también para imponer su validez
y de dar sus conclusiones finales que le servirá como guía y modelo a los
futuros investigadores que busquen relacionar las variables de motivación
laboral y desempeño docente en las diversas instituciones.
2.2.2. Métodos específicos

Es de método especifico de la investigación es correlacional. “la utilidad
y el propósito principal de los estudios correlacionales son saber cómo se
puede comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de
otras variables relacionadas” (Hernández et al., 2014). En el presente
trabajo de investigación de estudio correlacional entre la motivación laboral
y el desempeño docente en instituciones educativas públicas, la aplicación
de dicho método solo nos permitirá investigar un hecho a fin de profundizar
nuestros conocimientos sobre nuestras variables elegidas.
2.3. Diseño de la investigación
El diseño de la investigación es no experimental siendo descriptivo –
correlacional esto nos permitirá medir el nivel de correlación entre las
variables. Kerlinger (2002) sostiene que generalmente se llama diseño de
investigación al plan y a la estructura de un estudio. “Es el plan y estructura
de una investigación concebidas para obtener respuestas a las preguntas
de un estudio”. Se recolectará información de manera individual por cada
una de las variables investigadas, para luego hallar la relación que existe
entre motivación laboral y desempeño docente. Es descriptivo porque
27
después de haber encuestado a la población destinada, pasaremos a
describir cual es la relación que existe entre las dos variables.
Esquema del tipo de investigación:
M r
Donde:
M: Docentes del nivel secundaria del distrito de Chilca
X: Variable: Motivacion Laboral
Y: Variable: Desempeño docente
r : Relacion entre la variable X y Y.
2.4. Población, muestra y técnica de muestreo
2.4.1. Población
Es un conjunto o grupo de objetos, individuos, elementos, eventos con
determinadas características de un fenómeno en común, es decir, con
propiedades semejantes. (Hernández et al., 2014, p. 175)
Por lo que en esta investigación la población de estudio estará constituido
por 131 docentes de las instituciones educativas públicas del distrito de
chilca como población general.
2.4.2. Muestra
Es una porción de la población en estudio, también se puede decir que es
una cantidad reducida de individuos que se toma de la población, con la
finalidad de estudiar un fenómeno estadístico. (Hernández et al., 2014, p.
175). La muestra de la investigación será de 98 docentes que se
encuentran inmersos en el nivel secundario de Instituciones Educativas del
distrito de chilca tanto varones como mujeres.
Se estableció la población y muestra respecto a los datos encontrados de la
cantidad de docentes de instituciones educativas publicas pertenecientes al
28
distrito de chilca que nos servirá como muestra durante nuestra
investigación.
N° INSTITUCIONES EDUCATIVAS LUGAR

1° POLITECNICO TUPAC AMARU AZAPAMPA
2° JOSE MARIA ARGUEDAS AUQUIMARCA
3° FE Y ALEGRIA 66 BUEN SOCCOROO AZAPAMPA
4° COLEGIO 30012 MARISCAL CASTILLA -
CHILCA
TODO ACTUALIZAR CANTIDAD

La lista que se presenta de las instituciones educativas publica, servirá para
poder sacar la población y la muestra para poder investigar.
2.4.3. Técnica de muestreo

Se empleó el muestreo probabilístico aleatorio simple. Para Solís (2017),
viene a ser una técnica empleada para obtener una o más muestras de la
población. Considerando la teoría al tomarse a todos los sujetos de una
población se convierte en un muestreo censal. Para esta investigación se
escogió al azar un promedio de 20 docentes del nivel secundario y obtener una
pequeña muestra donde nos muestra una pequeña parte de toda nuestra
muestra para tener una pequeña muestra y realizar el muestreo general de
todos los docentes que constituyen nuestra muestra al ser 91 docentes.
2.5. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos

2.5.1. Técnicas
La técnica escogida para la presente investigación será la recolección de
datos mediante la encuesta; esta se define como una técnica de
procedimientos estandarizados, que se utilizará para recolectar datos de la
muestra. (Hernández et al., 2014, p. 397). La encuesta se realizará para las
dos variables de la investigación, se realizará mediante la plataforma de
Google Formulario, ya que es una herramienta fácil y sencilla de usar por
29
los docentes que opten seguir trabajando con el uso de herramientas
digitales. Así como se optará también en encuestar de manera física el
cuestionario a los docentes que más lo consideren apropiado y así obtener
una información verídica y fácil.
2.5.2. Instrumentos
El instrumento es un recurso utilizado para registrar datos sobre las
variables en estudio, en este trabajo de investigación se utilizará el
cuestionario como nuestro instrumento de recolección de datos, el cual
estará conformado por una serie de preguntas correctamente elaboradas y
organizadas de manera lógica con enunciados adecuados dependiendo de
cada uno de los indicadores relacionados plan de tesis y que tengan un fácil
entendimiento para los encuestados. (Hernández et al., 2014, p. 217)
El instrumento a utilizar por medio de la investigación de las dos variables
es el cuestionario tanto para la motivación laboral y desempeño docente,
teniendo en cuenta sus diversos indicadores relacionados a la educación
remota en docentes del distrito de chilca. El cuestionario para la motivación
laboral adaptado con 18 ítems de un tesista anterior ya ejecutado y el
desempeño docente también será un cuestionario que cuenta con 20 ítems
adaptado al MINEDU 2012.
2.5.3. Validez y confiabilidad de los instrumentos

Para la presente investigación se empleó instrumentos similares para las dos
dimensiones propuestas. El cuestionario se utilizó tanto para la motivación
laboral y el desempeño docente, para obtener la validación del instrumento se
tuvo que requerir a expertos especialistas con grado superiores de magister o
doctorado. Así mismo han sido sometidos a la validación de los dos
instrumentos para poder ser aplicados y así mismo poder encontrar la
confiabilidad de dichos instrumentos y poder iniciar con su aplicación.
2.5.3.1 Validez del instrumento de motivación laboral.

La validez se refiere al grado en que un instrumento mide la(s)
variable(s) que el investigador desee evaluar. Para Hernández et al., (2014),
define la validez como el grado en que un instrumento realmente pretende
30
medir la validez. Lo cual permite concluir que la validez de un instrumento se
encuentra relacionada directamente con el objetivo del instrumento. Para
validar en instrumento de la investigación se solicitó a expertos con grado de
magister y doctorado en relación al tema.
La técnica aplicada para la validez de cada ítem del cuestionario que
tuvieron que ser valoradas por la prueba V de Aiken. La V de Aiken, es un
coeficiente que permite cuantificar la relevancia de los ítems respecto a un
dominio de contenido a partir de los valores de N jueces. Este coeficiente
combina la facilidad del cálculo y la evaluación de los resultados a nivel
estadístico, Escurra (1988). En tal sentido los ítems del cuestionario tendrán
que ser evaluados minuciosamente para poder darle una calificación al
instrumento.
Esta magnitud fue calculada mediante la siguiente formula:
S
V=
( N ( C−1 ) )
Donde:
V = valor de Aiken
S = la sumatoria de opciones si (emitidos por el juez)
N = Numero de jueces
C = Numero de los valores de la escala de valoración
Los jueces que participan en el estudio fueron:
Dr. Juan Bonifacio de la Cruz Contreras, docente de la Universidad Nacional
del Centro del Perú.
Dr. Leoncio Taipe Javier, docente de la Universidad Nacional del Centro del
Perú.
Mg. Santiago Gustavo López Galván, docente de la Universidad Nacional del
Centro del Perú.
Mg. Clider Carlos Recuay Asto, especialista del nivel secundario del área de
Matemática de la Ugel de Acobamba
Mg. Jaime Edgar Pérez Cuadros, docente del nivel secundario del área de
comunicación.
Tabla x: Validez de contenido de la variable Motivación Laboral

CRITERIOS JUE JUE JUE JUE JUE ACUERDO V DE COMENTARI
31
ANKE
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 S OS
N
1. CLARIDAD 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
2. OBJETIVIDAD 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
3. PERTINENCIA 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
4. ORGANIZACIÓN 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
5. SUFICIENCIA 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
6. ADECUACION 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
7. CONSISTENCIA 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
8. COHERENCIA 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
9. METODOLOGIA 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
10.SIGNIFICATIVID
AD 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
p < 0,05
La prueba de estadística Aiken (V) empleada para la determinación de la

validez de contenido del Cuestionario de Motivación Laboral de McClelland
permitió establecer un alto nivel de aceptación entre los jueces. Como los
valores son superiores a 0,80 a un nivel de significancia estadística de ∞ =
0,05; por tanto, se determinó que el test empleado posee validez de contenido
consistente.
2.5.3.2 Validez del instrumento de Desempeño Docente
Los jueces que participan en el estudio fueron:
Dr. Juan Bonifacio de la Cruz Contreras, docente de la Universidad Nacional
del Centro del Perú.
Dr. Leoncio Taipe Javier, docente de la Universidad Nacional del Centro del
Perú.
Dr. Santiago Gustavo López Galván, docente de la Universidad Nacional del
Centro del Perú.
Mg. Clider Carlos Recuay Asto, especialista del nivel secundario del área de
Matemática de la Ugel de Acobamba
Mg. Jaime Edgar Pérez Cuadros, docente del nivel secundario del área de
comunicación.
Tabla y: Validez de contenido de la variable Desempeño Docente
V DE
JUEZ JUEZ JUEZ JUEZ JUEZ ACUERDO COMENTARIO
CRITERIOS 1 2 3 4 5 S
ANKE
S
N
32
1. CLARIDAD 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
2. OBJETIVIDAD 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
3. PERTINENCIA 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
4.
ORGANIZACIÓN 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
5. SUFICIENCIA 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
6. ADECUACION 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
7. CONSISTENCIA 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
8. COHERENCIA 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
9. METODOLOGIA 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
10.
SIGNIFICATIVIDA
D 1 1 1 1 1 5 1.0 VALIDO
p < 0,05
La prueba de estadística Aiken (V) empleada para la determinación de la

validez de contenido del cuestionario de Desempeño Docente, donde
McClelland permitió establecer un alto nivel de aceptación entre los jueces.
Como los valores son superiores a 0,80 a un nivel de significancia estadística
de ∞ = 0,05; por tanto, se determinó que el test empleado posee validez de
contenido consistente.
Según Escurra (1988) el coeficiente resultante puede obtener entre 0,1.
Cuanto más el valor se acerque a 1, entonces tendrá una mayor validez de
contenido. Así, el valor 1 es el mayor valor posible e indica un acuerdo perfecto
entre los jueces y expertos respecto a la mayor puntuación de validez que
pueden recibir los ítems. Por esa razón es que se cumple satisfactoriamente
los valides de ambos instrumentos.
2.5.3.3 Confiabilidad del instrumento de motivación laboral

Para obtener la confiabilidad del instrumento de la motivación laboral se
ha aplicado como muestra piloto a 20 docentes del nivel secundaria de las I.E
públicas del distrito de chilca para poder determinar la confiabilidad. El
cuestionario fue elaborado mediante Google Formulario y compartido atreves
del WhatsApp personal a cada uno de los docentes que se escogieron al azar.
Hernández at al., (2014) menciona lo siguientes, solo el instrumento de
medición nos dará un solo resultado para ser aplicado varias veces en
idénticas condiciones a un grupo de individuos u objetos.
Fiabilidad de instrumento del cuestionario de motivación laboral
33
Tabla 1
Resumen de procesamiento de
casos
N %
Casos Válido 20 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 20 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.
Fuente. Base de datos de motivación laboral
Valor de la fiabilidad del instrumento de motivación laboral
Tabla 2
Estadísticas de
fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,813 18
Para hallar el valor de la fiabilidad del instrumento del cuestionario acerca de

motivación laboral se realizó la prueba piloto a veinte docentes del nivel
secundaria, dicho instrumento es conformado por tres dimensiones, y además
se consideró 18 ítems, obteniendo los puntajes correspondientes, las cuales
fueron procesados por Alfa de Cronbach, siendo el resultado de confiabilidad
de ,813, lo que indica que el instrumento para evaluar la motivación laboral es
de fuerte de confiabilidad, según el autor del Pino (2011 , p. 834).
2.5.3.4 Confiabilidad del instrumento de desempeño docente

Para buscar la confiabilidad del cuestionario de desempeño docente se
ha evaluado a la misma cantidad y mismos docentes de las mismas
instituciones teniendo en cuenta misma plataforma virtual y los mismos
procedimientos.
Fiabilidad de instrumento del cuestionario de motivación laboral
Tabla 1
Resumen de procesamiento de
casos
N %
34
Casos Válido 20 100,0
Excluido a
0 ,0
Total 20 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.
Valor de la fiabilidad del instrumento de motivación laboral

Tabla 2
Estadísticas de
fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,900 20
Para hallar el valor de la fiabilidad del instrumento del cuestionario acerca del
desempeño docente se realizó la prueba piloto a veinte docentes del nivel
secundaria, dicho instrumento es conformado por cuatro dimensiones, y
además se consideró 20 ítems, obteniendo los puntajes correspondientes, las
cuales fueron procesados por Alfa de Cronbach, siendo el resultado de
confiabilidad de ,900 , lo que indica que el instrumento para evaluar el
desempeño docente es de alta de confiabilidad, según el autor del Pino(2011 ,
p. 834).
2.6 Técnica de procesamiento de datos

La técnica de procesamiento de datos que usaremos en la investigación
será la descriptiva e inferencial. Cesar (2019) dice, el procesamiento de datos
se entiende habitualmente como las técnicas eléctricas, electrónicas o
mecánicas usadas para manipular datos para el empleo humano o de máquina.
Para el procesamiento de datos que se obtendrán se empleará el programa
Excel y la SPSS statiscs 24, también será usado la rho de Spearman para
determinar la relación de las dos variables, las cuales serán expresadas
mediante tablas e interpretadas los cuales ayudarán a visualizar los resultados
de las variables de investigación.
35
CAPITULO 1 Y 2 COMPLETO …………. TAREA ……..
CAPÍTULO 3
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
3.1. Aspectos descriptivos
3.1.1 Variable x
3.1.2 Variable y
3.2. Aspectos comparativos
3.3. Prueba de hipótesis
3.4. Discusión de resultados
36
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS
ANEXO
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIÓN
TÍTULO: MOTIVACIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE DURANTE LA EDUCACIÓN REMOTA EN
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL SECUNDARIA EN EL DISTRITO DE CHILCA

PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA
General: General: General Enfoque:
Determinar la relación que existe Existe una relación significativa entre Variable 1: Cuantitativo
¿Cuál es la relación que existe Motivación laboral Nivel:
entre motivación laboral y el la motivación laboral y el desempeño
entre la motivación laboral y el Dimensiones: Descriptivo
desempeño docente durante la docente durante la educación remota - Intrínseca Tipo de estudio:
desempeño docente durante la
educación remota en instituciones en instituciones educativas del nivel - Extrínseca No experimental
educación remota en instituciones - Transcendental Diseño:
educativas del nivel secundario en el secundaria en el distrito de chilca.
educativas del nivel secundaria en Descriptivo - correlacional.
distrito de Chilca. Específicos: Variable 2:
el distrito de Chilca?
Específicos:  Existe una relación significativa Desempeño Docente
Específicos: entre la motivación intrínseca y el
 Establecer la relación entre la
desempeño docente durante la Dimensiones:
¿Qué relación existe entre la motivación intrínseca en el
educación remota en instituciones - Preparación para el
motivación intrínseca con el desempeño docente durante la
educativas del nivel secundaria aprendizaje de los
desempeño docente durante la educación remota en docentes
en el distrito de chilca. Dónde:
educación remota en del nivel secundaria en el distrito estudiantes.
 Existe una relación significativa M = Muestra de trabajo
instituciones educativas del nivel de chilca. - Enseñanza para el
entre la motivación extrínseca y el
secundaria en el distrito de  Establecer la relación entre la aprendizaje de los X = variable 1: Motivación
desempeño docente durante la
chilca? motivación extrínseca en el laboral
educación en instituciones estudiantes.
¿Cuál es la relación que existe desempeño docente durante la Y = variable 2: Desempeño
educativas del nivel secundaria - Participación en la
entre la motivación extrínseca educación remota en instituciones Docente
en el distrito de chilca. gestión de la escuela
con el desempeño docente educativas del nivel secundaria
 Existe una relación significativa r = Relación entre las
durante la educación remota en en el distrito de chilca. articulada a la
entre la motivación variables
instituciones educativas del nivel  Establecer la relación entre la comunidad.
transcendental y el desempeño POBLACIÓN:
secundaria en el distrito de motivación transcendental en el - Desarrollo de la
docente durante la educación en
chilca? desempeño docente durante la profesionalidad y la El estudio considerará como
instituciones educativas del nivel
¿Cuál es la relación que existe educación remota en docentes población a docentes de las
secundaria en el distrito de chilca.
entre la motivación del nivel secundaria en el distrito identidad docente. instituciones educativas
transcendental con el desempeño de chilca. públicas del nivel secundaria
docente durante la educación del distrito de chilca. Que son
remota en instituciones un total de 157 docentes
educativas secundaria en el
incluido los directivos.
distrito de chilca?
MUESTRA:
La muestra estará constituida
por un total de 112 docentes de
las instituciones educativas
públicas del nivel secundaria
del distrito de Chilca.
TÉCNICAS:
La encuesta.
INSTRUMENTOS:
Cuestionario de 18 ítems para
la motivación laboral y 20 ítems
para el desempeño docente.
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE: MOTIVACIÓN LABORAL
MOTIVACIÓN LABORAL
ESCALA
DEFINICIÓN DEFINICIÓN
DIMENSIONES INDICADOR ÍTEMS DE
CONCEPTUAL OPERACIONAL
MEDICIÓN
Para Reeve La motivación 1. Siente que su trabajo remoto cumple con sus expectativas Nominal
(2010), El estudio laboral se personales durante el desarrollo de su clase.
 Desarrollo personal 2. Se siente con ánimo y energía para realizar su clase remota
de la motivación encuentra inmersa
3. Experimenta autonomía en su labor docente mediante el  Nunca (1)
se relaciona con en la labor  Autonomía uso de las plataformas digitales.  Casi nunca (2)
Intrínseca
procesos que educativa que el 4. Le gusta el trabajo que realiza durante la educación remota.  A veces (3)
 Crecimiento
5. Estoy satisfecho con la educación remota.  Casi siempre (4)
proporcionan docente realiza día profesional 6. Pienso que me puedo desempeñar en otras actividades  Siempre (5)
energía y a día así mismo diferentes y complementarias con metas más altas en la
dirección a la presencialmente y virtualidad
Extrínseca  Condiciones 7. Te comunicas de manera fluida con el director y directivos
conducta, siendo en la educación
laborales de la institución mediante las plataformas de
el concepto de remota. Su videoconferencias (meet o zoom, etc)
 Sueldo y
energía un propósito es de la recompensa 8. Se siente cómodo trabajando en ambientes virtuales
indicador de la motivación es ver  Reconocimiento desde su hogar
9. El sueldo que percibe es suficiente para satisfacer sus
intensidad y cuáles son esas necesidades básicas.
persistencia de la facetas que se 10. Recibe reconocimientos, agradecimiento por la labor que
motivación, así deben de mejorar desempeña.
11. Se siente importante dentro del equipo de trabajo de su
como el concepto para que así el
institución
de dirección docente se 12. Cuando realiza su trabajo necesita el reconocimiento de
sus superiores.
13. Motiva constantemente a sus estudiantes a continuar
estudiando durante la educación remota.
14. Se siente comprometido con el logro de los objetivos
Institucionales.
 Servicio y 15. Considera una buena relación a distancia entre sus
compromiso compañeros de trabajo.
Transcendental  Relación con los 16. Participa con entusiasmo en las actividades virtuales de la
indica el propósito encuentre
demás Institución.
(metas) del motivado en todo  Cooperación 17. En la Institución se fomenta y desarrolla el trabajo en
comportamiento momento. equipo mediante las plataformas virtualidad.
18. Se solidariza con sus colegas que tienen dificultad al
ingresar a las plataformas virtuales.
Para la medición
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE: DESEMPEÑO DOCENTE

DESEMPEÑO DOCENTE
DEFINICIÓN DEFINICIÓN ESCALA DE
DIMENSIONES INDICADOR ITEMS
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓN
Para MINEDU El desempeño docente Preparación  Diagnostico 1. Demuestro mis conocimientos disciplinares y la Nominal
(2012), El Marco de es el proceso y la para el comprensión de los conceptos fundamentales durante el
 Planificación
aprendizaje de desarrollo de mis sesiones de aprendizaje.
Buen Desempeño capacidad que el de actividades
los estudiantes. 2. Demuestro mis conocimientos actualizados y comprensión
Docente, de ahora docente pueda mostrar de las teorías y prácticas pedagógicas durante la educación
en adelante el durante sus sesiones remota.
3. Realizo una planificación curricular articulado y de manera
Marco, define los de clases en las
coherente de acuerdo a la plataforma de aprendo en casa  Nunca (1)
dominios, las diversas áreas de según las necesidades e interés de los estudiantes.  Casi nunca (2)
competencias y los educación secundaria. 4. Diseño evaluaciones con diversas herramientas digitales  A veces (3)
de manera sistemática, permanente, formativa y diferencial  Casi siempre (4)
desempeños que Su propósito es que el
en concordancia con los aprendizajes esperados.
caracterizan una docente se pueda 5. Elaboro mis sesiones de aprendizaje teniendo la realidad  Siempre (5)
buena docencia y mejorar su desempeño en la que se encuentran los estudiantes y la modalidad no
presencial.
que son exigibles a dentro y fuera de la
6. Fomento un adecuado clima en los grupos de WhatsApp o
todo docente de institución educativa. reuniones por meet estableciendo reglas o normas.
educación básica 7. Muestro disponibilidad para mantener y comunicar a los
Para la medición de los estudiantes las expectativas sobre sus posibilidades de
del país. (p. 24)
indicadores se aplicará  Clima de aprendizaje.
un cuestionario a los aprendizaje 8. Realizo una constatación mediante preguntas por el
docentes. Enseñanza para Whatsapp donde los estudiantes comprenden los propósitos
el aprendizaje  Proceso de de la sesión de aprendizaje y las expectativas de
de los enseñanza desempeño y progreso.
estudiantes 9. Desarrollo contenidos teóricos y disciplinares de manera
 Evaluación de
actualizada y comprensible para todos los estudiantes
aprendizaje durante la educación remota
10. Utilizo diversos métodos y técnicas que permiten
evaluar en forma diferenciada los aprendizajes esperados,
tomando en cuenta el estilo de aprendizaje de los
estudiantes.
Participación en  Coordinación 11. Participo mediante reuniones virtuales en la gestión del
la gestión de la con padres de Proyecto Educativo Institucional, del currículo y de los planes
escuela de mejora continua, involucrándome activamente en equipos
articulada a la familia de trabajo.
comunidad.  Coordinación 12. Interactúo con mis colegas de forma colaborativa para
con docentes intercambiar experiencias mediante plataformas
(Meet,Zoom).
13. Participo individual y colectivamente, en proyectos de
investigación, innovación pedagógica y de mejora de la
calidad del servicio educativo de la institución.
14. Fomento el trabajo participativo entre la institución
educativa y organizaciones para mejorar el aprendizaje de
los estudiantes, reconociendo sus aportes en las
participaciones de las clases remotas.
15. Propones actividades participativas de la comunidad
educativas que mejoren la relación de la institución con la
comunidad.
16. Reflexiono sobre la práctica pedagógica y el aprendizaje
de todos los estudiantes mediante los recursos de las
herramientas digitales
17. Participo en los diversos concursos virtuales organizador
por la Ugel o Dre de tu institución para mantenerte
 Formación
Desarrollo de la actualizado
profesionalidad continua 18. Participo en experiencias significativas de desarrollo
y la identidad  Formación profesional en concordancia con sus necesidades, las de
docente. los estudiantes y las de la institución
ética
19. Durante la educación remota has realizado algunos
cursos de Perú Educa para fortalecer tus conocimientos.
20. He participado en Webinar para mejorar mis
aprendizajes y seminarios virtuales
INSTRUMENTO DE ACOPIO DE DATOS
CUESTIONARIO DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
I.INSTRUCCIONES
Estimado(a) amigo(a) docente:
Lea cuidadosamente cada pregunta y marque con un “X” la alternativa que Usted considere
la correcta. No hay respuestas buenas o malas, todas son importantes. Las respuestas
generadas serán de uso confidencial.
Debes de tener en cuenta las alternativas que marcaras:
Siempre (5) Casi siempre (4) Algunas veces (3) Casi nunca (2) Nunca
(1)
N° Ítems Siempre Casi Algunas Casi Nunca

siempre veces nunca
Intrínseca
Siente que su trabajo remoto cumple con sus
1 expectativas personales durante el desarrollo de
su clase.
Se siente con ánimo y energía para realizar su
2 clases remotas
Experimenta autonomía en su labor docente
3 mediante el uso de las plataformas digitales.
Le gusta el trabajo que realiza durante la
4 educación remota.
5 Estoy satisfecho con la educación remota.
Pienso que me puedo desempeñar en otras
6 actividades diferentes y complementarias con
metas más altas en la virtualidad
Extrínseca
Te comunicas de manera fluida con el director y
directivos de la institución mediante las
7 plataformas de videoconferencias (meet o zoom,
etc)
Se siente cómodo trabajando en ambientes
8 virtuales desde su hogar
El sueldo que percibe es suficiente para satisfacer
9 sus necesidades básicas.
Recibe reconocimientos, agradecimiento por la
10 labor que desempeña.
Se siente importante dentro del equipo de trabajo
11 de su institución.
Cuando realiza su trabajo necesita el
12 reconocimiento de sus superiores.
Transcendental
Motiva constantemente a sus estudiantes a
13 continuar estudiando durante la educación remota.
Se siente comprometido con el logro de los
14 objetivos Institucionales.
Considera una buena relación a distancia entre
15 sus compañeros de trabajo.
Participa con entusiasmo en las actividades
16 virtuales de la Institución
En la Institución se fomenta y desarrolla el trabajo
17 en equipo mediante la las plataformas virtualidad.
Se solidariza con sus colegas que tienen dificultad
18 al ingresar a las plataformas virtuales.
CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO DOCENTE
I. INSTRUCCIÓN
Estimado(a) amigo(a) docente:
Sírvase leer las siguientes expresiones y responder, escribiendo sólo una “X” en
el recuadro correspondiente de cada pregunta, según la respuesta que considere
conveniente, de los 20 ítems que se presentan a continuación.
La escala de valoración es la siguiente:
Siempre (5) Casi siempre (4) Algunas veces (3) Casi nunca (2) Nunca (1)
ESCALA DE
VALORACIÓN
ITEMS
Siempr
siempr
Nunca
nunca
veces
Casi
Casi
A
e
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
Demuestro mis conocimientos disciplinares y la comprensión
1 de los conceptos fundamentales durante el desarrollo de mis
sesiones de aprendizaje.
Demuestro mis conocimientos actualizados y comprensión de

2 las teorías y prácticas pedagógicas durante la educación
remota.
Realizo una planificación curricular articulado y de manera

3 coherente de acuerdo a la plataforma de aprendo en casa
según las necesidades e interés de los estudiantes.
Diseño evaluaciones con diversas herramientas digitales de

4 manera sistemática, permanente, formativa y diferencial en
concordancia con los aprendizajes esperados.
Elaboro mis sesiones de aprendizaje teniendo la realidad en la

5 que se encuentran los estudiantes y la modalidad no
presencial.
Enseñanza para los aprendizajes de los estudiantes

Fomento un adecuado clima en los grupos de WhatsApp o
6
reuniones por meet estableciendo reglas o normas.
Muestro disponibilidad para mantener y comunicar a los

7 estudiantes las expectativas sobre sus posibilidades de
aprendizaje.
Realizo una constatación mediante preguntas por el Whatsapp

8 donde los estudiantes comprenden los propósitos de la sesión
de aprendizaje y las expectativas de desempeño y progreso.
Desarrollo contenidos teóricos y disciplinares de manera

9
actualizada y comprensible para todos los estudiantes durante
la educación remota
Utilizo diversos métodos y técnicas que permiten evaluar en

10 forma diferenciada los aprendizajes esperados, tomando en
cuenta el estilo de aprendizaje de los estudiantes.
Participación en la gestión de la institucionalidad

Participo mediante reuniones virtuales en la gestión del
Proyecto Educativo Institucional, del currículo y de los planes
11
de mejora continua, involucrándome activamente en equipos
de trabajo.
Interactúo con mis colegas de forma colaborativa para
12
intercambiar experiencias mediante plataformas (Meet,Zoom).
Participo individual y colectivamente, en proyectos de
13 investigación, innovación pedagógica y de mejora de la
calidad del servicio educativo de la institución.
Fomento el trabajo participativo entre la institución educativa
y organizaciones para mejorar el aprendizaje de los
14
estudiantes, reconociendo sus aportes en las participaciones
de las clases remotas.
Propones actividades participativas de la comunidad
15 educativas que mejoren la relación de la institución con la
comunidad.
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente

Reflexiono sobre la práctica pedagógica y el aprendizaje de
16 todos los estudiantes mediante los recursos de las
herramientas digitales.
Participo en los diversos concursos virtuales organizador por

17
la Ugel o Dre de tu institución para mantenerte actualizado
Participo en experiencias significativas de desarrollo

18 profesional en concordancia con sus necesidades, las de los
estudiantes y las de la institución.
Durante la educación remota has realizado algunos cursos de

19
Perú Educa para fortalecer tus conocimientos.
He participado en los distintos Webinar para mejorar mis

20 aprendizajes y seminarios virtuales ofrecidos por la Dre de su
localidad.
d. Validez y Confiabilidad de los instrumentos (Fichas de los expertos, parte
procedimental y base de datos de los pequeños grupos)
MOTIVACION LABORAL
Marca temporal Puntuación
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12/9/2021 14:32:57 0 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4
12/9/2021 14:55:18 0 3 5 3 5 3 3 3 3 3 1 5 3 5 5 5 5 3 5
12/9/2021 15:03:26 0 3 3 5 5 3 5 3 3 3 3 5 3 5 5 3 3 5 5
12/9/2021 15:10:44 0 4 5 5 3 1 4 4 2 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4
12/9/2021 15:48:24 0 4 5 5 5 4 5 5 5 3 3 3 4 5 5 4 4 4 5
12/9/2021 16:25:07 0 5 4 5 4 5 5 3 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5
12/10/2021 12:58:35 0 3 4 5 4 3 3 5 4 3 4 5 3 5 5 3 4 3 5
12/10/2021 18:19:57 0 4 5 5 5 4 5 5 4 3 2 4 3 4 4 3 5 5 5
12/10/2021 18:49:32 0 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4
12/11/2021 8:33:13 0 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3
12/11/2021 9:08:40 0 4 5 5 5 4 5 5 5 3 3 5 2 5 5 5 5 4 5
12/11/2021 9:16:15 0 3 4 5 4 2 5 2 2 2 3 3 4 5 4 5 5 5 5
12/11/2021 10:00:54 0 3 5 4 2 3 5 5 3 1 2 4 5 5 3 4 5 3 3
12/11/2021 11:29:50 0 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 5 5 4 5
12/11/2021 18:49:44 0 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 4
12/11/2021 21:21:13 0 4 5 5 5 4 3 5 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5
12/12/2021 6:05:20 0 3 5 5 5 3 3 5 4 3 3 2 1 5 5 5 5 5 5
12/12/2021 11:10:08 0 1 2 3 5 5 4 3 3 1 2 4 4 5 2 1 3 4 5
12/12/2021 20:28:26 0 5 5 5 5 3 5 5 5 3 3 5 3 5 5 5 5 5 5
DESEMPEÑO DOCENTE
19Demuestro
20Demuestro
21Realizo
mis conocimientos
22Diseño
misuna
conocimientos
23Elaboro
planificación
evaluaciones
24Fomento
disciplinares
mis
25Muestro
sesiones
actualizados
curricular
con
26Realizo
un adecuado
diversas
ydisponibilidad
27Desarrollo
la
de
articulado
comprensión
aprendizaje
yuna
28Utilizo
comprensión
herramientas
clima
constatación
y29Participo
contenidos
para
de
en
diversos
teniendo
de
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los
30Interactúo
mantener
los
de
digitales
grupos
mediante
conceptos
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métodos
mediante
teóricos
31Participo
coherente
lateorías
realidad
de
yde
comunicar
con
WhatsApp
32Fomento
preguntas
manera
yfundamentales
yreuniones
técnicas
disciplinares
mis
de
prácticas
en
individual
33Propones
acuerdo
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34Reflexiono
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durante
la
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actividades
forma
35Participo
plataforma
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en
permanente,
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colaborativa
36Participo
evaluar
sobre
meet
gestión
durante
las
desarrollo
actualizada
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participativas
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expectativas
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37Durante
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4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 3 3 4
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5 5 5 3 5 5 5 4 5 3 4 4 4 3 3 5 5 4 5 5
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5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
FICHA TÉCNICA
I. Datos generales:
Nombre del instrumento: Cuestionario de la Motivación Laboral.
Autor original: Ana María Bruno Wong
Adaptación: Elva Rosaura Olivar Yallico
Administración: Individual
Tiempo promedio: 15 a 20 minutos
II. Propósito
La encuesta tiene como propósito medir el nivel de motivación laboral
en sus tres dimensiones a los docentes del nivel secundaria pertenecientes a
Instituciones Educativas públicas del distrito de Chilca
III. Fundamento teórico
Las teorías motivacionales surgieron en la década de 1950, se
considera un periodo fructífero en el desarrollo de los conceptos de
motivación. Durante esa época se formularon teorías que, todavía son las
explicaciones más conocidas de la motivación de los empleados. Una de ellas
es la teoría de las necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de
Hezberg, que representan los cimientos sobre los que se rigen las teorías
contemporáneas; así como también, se recurren a éstas teorías y a su
terminología para explicar la motivación de los empleados, ya que atienden al
contenido (naturaleza) de los elementos que pueden motivar a una persona.
Tienen relación, por lo tanto, con el ser interior del individuo, así como con la
determinación del comportamiento producto del estado interno de las
necesidades de éste.
Revee (2010) no dice que, el estudio de la motivación se relaciona con
procesos que proporcionan energía y dirección a la conducta, siendo el
concepto de energía un indicador de la intensidad y persistencia de la
motivación, así como el concepto de dirección indica el propósito (metas) del
comportamiento.
Así mismo podemos decir que dicho autor nos presenta tres
dimensiones que están siendo adaptadas para poder medir la motivación
laboral de los docentes, que son las siguientes:
 Extrínseca: Consiste en el actuar de la persona y sus
comportamientos externos dependiendo de cómo se encuentra su
motivación dentro de su entorno laboral.
 Intrínseca: Consiste en las reacciones que emergen
espontáneamente por tendencias internas y necesidades psicológicas
que motivan la conducta de la persona.
 Transcendental: La motivación transcendental involucra a la
motivación extrínseca e intrínseca ya es donde la persona espera los
resultados de su trabajo.
IV. Descripción del instrumento
Este instrumento consta de 18 Ítems, por lo que se ha dividido en tres
dimensiones para la realización del estudio: La motivación intrínseca que
consta de 6 ítems donde se busca analizar el desarrollo personal del docente
dentro de su centro de labor y el crecimiento profesional teniendo en cuenta
su motivación del mismo docente durante la educación virtual. La segunda
dimensión es la motivación extrínseca, que también contiene 6 ítems donde
se busca analizar las condiciones labores del docente, teniendo en cuenta su
sueldo, recompensa y si recibe reconocimientos durante su labor docente. Y
por último la tercera dimensión es la motivación transcendental que consta de
6 ítems donde se busca establecer cuál es el compromiso del docente con
sus compañeros y la relación entre sus compañeros.
El instrumento contiene la escala de Likert de 1 a 5 donde se valora en
la siguiente escala: Siempre, Casi siempre, A veces, Casi nunca, Nunca.
V. Validez
El instrumento fue sometido a la validez de contenido; a través del
método de análisis por criterio de jueces expertos. La misma que se alcanzó a
cinco docentes que poseen el grado de magister o doctor y se desempeñan
en el área o tema de estudio. Los expertos determinaron la aplicabilidad del
instrumento ya que los ítems constituyen una muestra representativa de los
indicadores de la variable motivación laboral.
VI. Confiabilidad
El instrumento fue sometido a una prueba piloto con 20 docentes del

nivel secundaria de las Instituciones Educativas Publicas del distrito de chilca
que no forman parte de nuestra muestra para luego utilizar el índice de
consistencia interna aplicación el coeficiente de Alfa de Cronbach dando
como resultado 0,813; por lo tanto, el resultado al ser mayor a 0.8 es un
instrumento de fuerte confiabilidad.
FICHA TÉCNICA
I. Datos generales:
Nombre del instrumento: Cuestionario de Desempeño Docente.
Autor original: MINEDU 2012
Adaptación: Elva Rosaura Olivar Yallico
Administración: Individual
Tiempo promedio: 15 a 20 minutos
II. Propósito
La encuesta tiene como propósito medir el nivel de desempeño
docente en sus cuatro dimensiones a los docentes del nivel secundaria
pertenecientes a Instituciones Educativas públicas del distrito de Chilca.
III. Fundamento teórico
Para el desempeño docente en épocas de Pandemia, podemos ver que
los docentes han tenido déficit durante las clases remotas por ello es que se
trabajara con la teoría del conectivismo en esta variable. El conectivisamo hoy
en día por el uso de la tecnología está siendo mucho más utilizado, Para
Siemens (2004) explica cuáles son los efectos que la tecnología ha tenido
sobre la manera en la que actualmente vivimos.
Klingner y Nalbandian nos presenta dos teorías que se encuentran
ligadas al desempeño docente: la teoría de la equidad y la teoría de la
expectativa. La primera teoría de la equidad trata acerca de la percepción del
trabajador si es justo o injusto, donde se ve la lealtad, la voluntad y la eficacia
de su labor. La teoría de la expectativa, se refiere a los sentimientos de la
complacencia de los trabajadores, teniendo en claro que es un factor que
ayudara a realizar un buen desempeño laboral.
El Marco del buen desempeño docente según MINEDU (2012), Marco
de Buen Desempeño Docente, de ahora en adelante el Marco, define los
dominios, las competencias y los desempeños que caracterizan una buena
docencia y que son exigibles a todo docente de educación básica del país. (p.
24). Presenta los siguientes dominios que en adelante serán considerados las
dimensiones de esta pesquisa.
 Preparación para el aprendizaje de los estudiantes: Abarca la
planificación pedagógica a través de la elaboración del programa
curricular.
 Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes: es la
conducción del proceso de enseñanza, refiriéndose a la
mediación pedagógica del docente en el desarrollo de un clima
favorable para su aprendizaje.
 Participación en la gestión de la escucha articulada a la
comunidad: abarca la participación de la gestión de la escuela,
teniendo en cuenta la comunicación efectiva con los diversos
actores de la comunidad educativa.
 Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente: Es el
proceso y las practicas que se caracterizan la formación y
desarrollo de la comunidad profesional.
IV. Descripción del instrumento

Este instrumento consta de 20 Ítems, por lo que se ha dividido en
cuatro dimensiones para la realización del estudio. La primera dimensión es la
preparación para el aprendizaje de los estudiantes que consta de 5 ítems
donde se busca analizar como el docente realiza su planificación pedagógica
durante el desarrollo de sus sesiones de aprendizaje. La segunda dimensión
es la enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes que consta de 5
ítems, se refiere a como el docente realiza sus clases teniendo en cuenta la
educación remota y las plataformas virtuales que se debe de utilizar para el
desarrollo de sus sesiones. La tercera dimensión es la participación en la
gestión de la escucha articulada a la comunidad, busca ver como el docente
se comunica con sus colegas y padres de familia utilizando las herramientas
virtuales. Y por último la cuarta dimensión es el desarrollo de la
profesionalidad y la identidad docente consta de 5 ítems y busca ver cómo ha
sido la participación del docente durante las charlas, reuniones mediante las
diversas plataformas virtuales.
El instrumento contiene la escala de Likert de 1 a 5 donde se valora en
la siguiente escala: Siempre, Casi siempre, A veces, Casi nunca, Nunca.
V. Validez
El instrumento fue sometido a la validez de contenido; a través del
método de análisis por criterio de jueces expertos. La misma que se alcanzó a
cinco docentes que poseen el grado de magister o doctor y se desempeñan
en el área o tema de estudio. Los expertos determinaron la aplicabilidad del
instrumento ya que los ítems constituyen una muestra representativa de los
indicadores de la variable del desempeño docente.
VI. Confiabilidad
El instrumento fue sometido a una prueba piloto con 20 docentes del

nivel secundaria de las Instituciones Educativas Publicas del distrito de chilca
que no forman parte de nuestra muestra para luego utilizar el índice de
consistencia interna aplicación el coeficiente de Alfa de Cronbach dando
como resultado 0,900; por lo tanto, el resultado al ser mayor a 0.8 es un
instrumento de fuerte confiabilidad.
f. Base de datos
g. Fotografías
h. Otros
REFERENCIAS
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Educativa Secundaria Menores – Punchao – 2018 [Tesis de maestría,
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instituciones educativas unitarias del distrito de Pichanaki [Tesis de maestría,
Universidad Nacional del Centro del Perú]. Repositorio institucional.
http://repositorio.uncp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12894/6694/
T010_20069415_M.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Valenzuela, J (2003) Evaluación De Instituciones Educativas. Editorial Trillas. México.
Vroom, H. y Deci, E. (1979). Motivación y alta dirección. Ed. Trillas, México.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN

Elva Rosaura Olivar Yallico

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

1.1. Antecedentes o marco referencial....................................................................

1.2. Bases teóricas y conceptuales.........................................................................

1.2.2. Variable X.........................................................................................................

1.2.3. Variable Y.........................................................................................................

1.3. Definición de términos básicos.........................................................................

1.4. Hipótesis de investigación................................................................................

1.4.1. Hipótesis general..............................................................................................

1.4.2. Hipótesis específicas........................................................................................

1.5. Operacionalización de las variables.................................................................

2.1. Enfoque, tipo y nivel de investigación..............................................................

2.1.1. Enfoque de investigación.................................................................................

2.1.2. Tipo de investigación........................................................................................

2.2. Métodos de investigación.................................................................................

2.2.1. Método general.................................................................................................

2.2.2. Métodos específicos.........................................................................................

2.3. Diseño de la investigación................................................................................

2.4. Población, muestra y técnica de muestreo......................................................

2.4.3. Técnica de muestreo........................................................................................

2.5. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos..........................................

2.5.3. Validez y confiabilidad de los instrumentos.....................................................

2.6. Técnica de procesamiento de datos................................................................

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS...................................................12

3.1. Aspectos descriptivos.......................................................................................

3.1.1 Variable x..........................................................................................................

3.1.2 Variable y..........................................................................................................

3.2. Aspectos comparativos....................................................................................

3.3. Prueba de hipótesis..........................................................................................

3.4. Discusión de resultados...................................................................................

La motivación laboral, en los últimos años, ha cobrado vital importancia

El estudio de esta investigación se remonta a través de la aparición del

del nivel secundaria en el distrito de Chilca? Y el objetivo general fue:

Citar en cada párrafo

1.1. Antecedentes o marco referencial

Velasco (2006) busco en su investigación determinar la relación que existe

Huamán (2021) debido a la pandemia del COVID - 19 que asecho a todo el

Delgado (2018) investigo la relación entre la motivación laboral y el

Gallardo (2017) realizo el tipo de investigación no experimental teniendo en

Herrera y Aguado (2018) la investigación realizada tuvo como objetivo

Lecaros (2017) busco en la investigación determinar la relación que existe

Adauto (2016) buscó establecer las diferencias significativas de motivación

1.2. Bases teóricas y conceptuales

1.2.2.2 Teorías de la motivación laboral

1.2.2.3 Teoría de Maslow

Según Maslow, las necesidades humanas se han distribuido en una

1.2.2.4 Dimensiones de la motivación laboral

1.2.2. Variable desempeño docente

1.2.3.2 Teorías del desempeño docente

Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes

Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad

1.3. Definición de términos básicos

docente durante la educación remota en instituciones educativas del nivel

secundaria en el distrito de chilca.

1.4.2. Hipótesis específicas

desempeño docente durante la educación remota en instituciones

educativas del nivel secundaria en el distrito de chilca.

 Existe una relación significativa entre la motivación extrínseca y el