TEMA 1

EL CONTRATO
DE TRABAJO
 EL ORIGEN DEL DERECHO LABORAL
El Derecho Laboral regula las relaciones laborales desempeñando un papel decisivo en la sociedad actual,
pues afecta a una gran parte de la población: los trabajadores.

El objeto del Derecho Laboral -el trabajo- es una actividad tan antigua como el hombre. Sin embargo, el
Derecho del Trabajo, como rama jurídica autónoma, es bastante posterior. Aparece en el siglo XIX, como
respuesta a los problemas económicos y sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial (jornadas
laborales de 18 horas, ausencia de vacaciones y descanso semanal…) y con el deseo de proteger a la parte
más débil de la relación laboral, el trabajador.

Cuando los proletarios toman conciencia de clase social, desprotegida y maltratada, deciden unirse para
reivindicar mejores condiciones laborales. Surge así, el movimiento obrero, cuyo camino fue largo y duro.
En un principio fueron perseguidos y criminalizados -la huelga se llegó a considerar un delito-. Pero, poco
a poco, consiguieron que se dictaran leyes que los protegiesen; así se configuró el Derecho Laboral, con
una clara vocación humanitaria y el propósito de dignificar las condiciones de trabajo.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1) DERECHO COMUNITARIO (originario y derivado). Las principales actuaciones de la UE en el ámbito del
Derecho del Trabajo son la introducción de derechos laborales en la carta de Derechos Fundamentales de
la UE y el establecimiento de la libre circulación de trabajadores.
2) CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978 (norma española de mayor rango).
3) TRATADOS INTERNACIONALES (firmados por el Gobierno español y ratificados por el Congreso).
4) LEY ORGÁNICA (requiere para su aprobación, modificación o derogación mayoría absoluta del Congreso).
5) LEY ORDINARIA (requiere mayoría simple).
6) DECRETO- LEY (norma dictada por el Gobierno en caso de extraordinaria y urgente necesidad).
7) DECRETO LEGISLATIVO (norma dictada por el Gobierno previa delegación expresa de las Cortes Generales
como es el caso del Texto Refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo).
8) REGLAMENTO (normas elaboradas por el Gobierno en virtud de su potestad reglamentaria y adoptan la
forma de Decretos o de Órdenes Ministeriales).
9) CONVENIO COLECTIVO (pacto escrito y negociado entre los representantes de los trabajadores y los
empresarios para regular las condiciones de trabajo de un sector profesional concreto).
10) CONTRATO DE TRABAJO.
11) USOS Y COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES.

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 RELACIONES LABORALES
Relación laboral es aquella existente entre un trabajador y un empresario, por la cual el primero se
compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales al segundo, que dirige el
trabajo, se apropia de sus resultados y, a cambio, abona un salario al trabajador. Según el art. 1 del
Estatuto de los Trabajadores, norma básica del Derecho del Trabajo, ha de reunir las siguientes
características:

-Voluntaria (El trabajador firma un contrato libremente).

-Por cuenta ajena (Los frutos directos del trabajo son propiedad del empresario).

-Remunerada (El trabajador presta sus servicios a cambio de un salario).

-Personalísima (El trabajo ha de realizarse personalmente por el trabajador).

-Dependiente (El trabajador está sometido a las órdenes dictadas por el empresario).

RELACIONES LABORALES ESPECIALES (art. 2 ET). Son las que reúnen todas las características de las
relaciones laborales ordinarias, pero, por sus peculiares características, se consideran especiales. Cada
una de ellas se regula por su propia norma y, en su defecto, el ET. Se consideran como tales:

-El personal de alta dirección.

-Los trabajadores al servicio del hogar familiar.

-Presos o penados en instituciones penitenciarias.

-Deportistas profesionales.

-Artistas en espectáculos públicos.

-Quienes intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir
riesgos.

-Trabajadores discapacitados que presten servicios en centros especiales de empleo.

-Estibadores portuarios (son quienes realizan las labores de carga y descarga en los puertos).

-Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.

RELACIONES EXCLUIDAS DE LA RELACIÓN LABORAL (art. 1 ET). Los trabajos que, en principio, no
reúnen alguna de las condiciones requeridas para ser una relación laboral. Son:

-Los funcionarios públicos.

-Las prestaciones personales obligatorias.

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-El consejero o miembro del Consejo de Administración de una sociedad, siempre que sea la única
actividad que realicen en la empresa.

-Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia y buena vecindad.

-Los representantes de comercio o comisionistas mercantiles, que intervienen en operaciones mercantiles

por cuenta de uno o más empresarios, asumiendo el riesgo y ventura de la operación.

-Los transportistas con autorización administrativa propia.

-Los autónomos y los autónomos económicamente dependientes.

-Los trabajos familiares realizados por el cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el segundo grado
por consanguinidad, afinidad o adopción, que convivan con el empresario, salvo que demuestren su
condición de asalariados.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:

-Derecho al trabajo.

-Derecho fundamental a la libre sindicación.

-Derecho fundamental a la huelga.

-Derecho a la negociación colectiva.

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-Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.

-Derecho de reunión.

-Derecho a la participación en la empresa a través de sus representantes.

-Derecho a la ocupación efectiva.

-Derecho a la promoción y formación profesional.

-Derecho a no ser discriminado directa o indirectamente.

-Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

-Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad.

-Derecho a la percepción puntual del salario.

-Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:

-Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo.

-Observar las medidas de seguridad e higiene.

-Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario.

-No competir con el empresario para el que trabaja.

-Contribuir a la mejora de la productividad.

-Y cuantos otros deberes se deriven del contrato.

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO:

La obligación principal del empresario es cumplir la ley y respetar los derechos de los trabajadores.

POTESTADES DEL EMPRESARIO:

-Poder para organizar y dirigir la empresa.

-Poder para dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de la prestación de servicios.

-Poder para controlar que se están cumpliendo sus instrucciones.

-Poder de vigilancia para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales.

-Poder disciplinario.

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 EL CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS ESENCIALES:

-Partes que celebran el contrato (identidad del empresario y del trabajador).

-Elementos temporales (fecha de comienzo de la relación laboral, duración del contrato, así como la
duración y distribución de la jornada laboral).

-Lugar de trabajo (domicilio social de la empresa y ubicación del centro de trabajo).

-Categoría o grupo profesional del puesto de trabajo.

-El salario.

-Las vacaciones.

-Los plazos de preaviso.

-El Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral.

VALIDEZ:

Para que un contrato de trabajo sea válido, ha de estar firmado por el trabajador. El empresario
posteriormente ha de entregar una copia al trabajador, la copia básica a los representantes de los
trabajadores para que la firmen y comunicar y entregar en la Oficina de Empleo, en el plazo de 10 días
hábiles desde la celebración del contrato, una copia del mismo y la copia básica firmada por los
representantes de los trabajadores.

NOTA: Computan como “hábiles” los días efectivos de trabajo, por contraposición a los “naturales” en los
que se contabilizan todos los días de la semana.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador se
compromete a prestar unos servicios y someterse al poder de organización y dirección del empresario, a
cambio de una remuneración. El contrato ha de firmarse por el trabajador y por el empresario.

Para ser TRABAJADOR y poder firmar un contrato de trabajo es necesario ser persona física (sujeto con
derechos y obligaciones) y cumplir alguno de los siguientes requisitos:

 Ser mayor de edad (18 años cumplidos).

 Tener 16 ó 17 años y contar con la autorización de los padres.
 Estar emancipado. Esta situación permite al menor vivir de forma independiente y se puede
conseguir por: matrimonio, concesión de los padres o concesión judicial, siempre con el consentimiento
del menor.

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Puede celebrar un contrato de trabajo en calidad de EMPRESARIO:

 Una persona jurídica (asociación de persona/s física/s a quienes la ley concede una personalidad
propia, distinta e independiente de la de cada uno de sus miembros). P.ej. Una Sociedad Limitada o
Sociedad Anónima.
 Una persona física, mayor de edad o emancipada.
 Una Comunidad de Bienes (en la que la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro
indiviso a varias personas y la capacidad para contratar le corresponde al representante de la comunidad
de bienes). P.ej. La Comunidad de Propietarios de un edificio de viviendas.

MODALIDADES CONTRACTUALES
1) Contrato de trabajo indefinido
 Contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra
2) Contrato de trabajo temporal
 Contrato por circunstancias de la producción
 Contrato por sustitución de persona trabajadora
3) Contrato de trabajo fijo discontinuo
4) Tipos de Contrato de trabajo formativos
 Contrato de formación en alternancia
 Contrato para la práctica profesional
 Bonificaciones en contratos de formación y aprendizaje

1.- CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO

El contrato fijo indefinido se establece sin límite de tiempo y dentro del mismo encontramos varias
tipologías como el contrato para personas con discapacidad, el de Alta dirección o el de Trabajadores en
situación de exclusión social por empresas de inserción, entre otros.
La Reforma del mercado de trabajo, realizada mediante Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre,
introduce aspectos relevantes en la concreción del contrato laboral indefinido, como son el periodo
establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido, que se limita a 18 meses (en 24 meses).
Por otro lado, la reciente reforma laboral también introduce novedades relevantes específicas para el
contrato indefinido adscrito a obra y establece la subida del SMI 2022 para los trabajadores (1.000 euros
brutos mensuales en 14 pagas).
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO ADSCRITOS A OBRA
El contrato está determinado para servicios o tareas cuya finalidad está vinculada a la construcción. Aquí
se especifica que al concluir la obra el empresario tendrá la obligación de realizar una propuesta a la
persona trabajadora para su recolocación. Las causas de la extinción del contrato deberán producirse bajo
los siguientes supuestos:

o Rechazo de recolocación por parte de la persona trabajadora.

o Falta de cualificación para obra en la provincia.
o Inexistencia de obras en la provincia.

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2.- CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL
Existían tres tipos: de obra o servicio determinado, eventual (por circunstancias de la producción) y de
interinidad, pero, tras la Reforma Laboral, este contrato ha sufrido cambios.
Desaparición del contrato por obra y servicio determinado
El Contrato por obra y servicio determinado desaparece en la nueva regulación y las nuevas modalidades
de contrato de duración determinada se relacionan con las circunstancias de la producción o con la
sustitución de la persona trabajadora:
CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
Esta modalidad de contrato de trabajo temporal está establecida para situaciones muy concretas, como
oscilaciones de la actividad normal. La duración no podrá superar los 6 meses, ampliable a 1 año por
convenio del sector.
La conversión de contrato temporal a indefinido queda claramente definida en la Reforma Laboral
2022: la irregularidad determinará la condición de indefinido del contrato, con la consideración de
infracción administrativa y sanciones de 1.000 a 10.000 euros por cada persona contratada
irregularmente.

CONTRATO POR SUSTITUCIÓN DE PERSONA TRABAJADORA

Se guía por los mismos criterios que el contrato de interinidad. La nueva reforma laboral introduce un
cambio significativo: el sustituto podrá iniciar la prestación de servicios durante 15 días antes de que se
produzca la ausencia de la persona sustituida.

3.- CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO

Esta modalidad es la utilizada como referencia para una actividad estacional o de temporada, así como
por ETT´s, contratas y subcontratas. También se contempla para periodos a fecha determinada o
indeterminada.
Las personas trabajadoras tienen, mediante el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que en el
indefinido, entre ellos, la indemnización por despido.
4.- TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO FORMATIVOS

o Contrato de formación en alternancia

o Contrato para la práctica profesional

CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

El objeto de este tipo de contrato es simultanear el proceso formativo con la actividad laboral
retribuida. El ámbito de actuación es la formación profesional, estudios universitarios o catálogo de
especialidades en el Sistema Nacional de Empleo. Con la reforma laboral se han introducido novedades
relevantes en este tipo de contrato, que afectan a:

o La duración mínima del contrato: 3 meses, con un máximo de 2 años.

o El tiempo de trabajo efectivo: no puede superar el 65% de la jornada máxima durante el primer año,
y el 85% el segundo.
o La posibilidad de indemnización: no genera indemnización a su finalización, y existe una
prohibición expresa de realizar horas complementarias y horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.

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CONTRATO PARA LA PRÁCTICA PROFESIONAL
Está dirigido a todas aquellas personas trabajadoras que están en posesión de un título universitario,
máster profesional, certificado del sistema de formación profesional o título de grado medio o superior.
Los cambios más significativos que han sido incluidos tras la reforma laboral afectan a varios aspectos:

o No puede tener una duración inferior a 6 meses ni mayor a 1 año en la misma o distinta empresa.
o El tiempo establecido puede ser completo o parcial.
o No se puede realizar horas extra, pero sí las complementarias.
o La retribución queda contemplada en el convenio. Si no fuera así, la reciente reforma laboral
establece que se debe aplicar la del grupo profesional y nivel de retribución correspondiente a las
funciones que se desempeña.

Bonificaciones en contratos de formación y aprendizaje

Se reducen al 100% las cuotas empresariales para empresas de menos de 250 trabajadores y al 75% para
empresas con más de 250. En caso de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil los
mismos porcentajes se aplican como bonificación. Se financia la formación con bonificaciones en las
cuotas empresariales y se bonifican los costes de tutorización. Se incentiva con 1.500 ó 1.800 euros el
paso a contrato indefinido durante 3 años para mujeres y para los trabajadores inscritos en el Sistema
Nacional de Garantía Juvenil (iniciativa europea que pretende fomentar el acceso de los jóvenes entre 16
y 30 años al mundo laboral) este mismo incentivo se aplica como bonificación.

LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad fundamental consiste en contratar a
trabajadores para, posteriormente cederlos a otra empresa, denominada empresa usuaria, para la que
trabajarán durante un tiempo determinado

El trabajador estará ligado contractualmente con la ETT y ésta, a su vez, firmará un contrato de puesta a
disposición con la empresa usuaria. El contrato laboral deberá realizarse por escrito y podrá ser de
carácter temporal o indefinido. Los trabajadores contratados por una ETT se rigen por el convenio
colectivo de la empresa usuaria. Si la duración del contrato es temporal, el trabajador tendrá derecho a
una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:

 Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

 Para ceder trabajadores a otras ETT.
 Para la realización de trabajos especialmente peligrosos, salvo en casos previstos por la ley.
 Si en los 12 meses anteriores la empresa hubiera amortizado los puestos a cubrir alegando despido
improcedente, o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, salvo fuerza mayor.
 Las ETT no podrán realizar con las Administraciones Públicas contratos de puesta a disposición de
trabajadores para la realización de tareas que, por ley, estén reservadas a los funcionarios públicos.

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 ASPECTOS COMUNES A LOS CONTRATOS TEMPORALES
Los trabajadores con contratos temporales tendrán los mismos derechos que los trabajadores con
contratos de duración indefinida.

Así mismo, los contratos temporales conceden al empresario bonificaciones en las cuotas que paga a la
Seguridad Social, cuando se celebren con colectivos con dificultades de inserción laboral, como víctimas
de violencia de género o doméstica, trabajadores en situación de exclusión social, discapacitados con un
grado superior o igual al 33%, desempleados, menores de 30 años, etc.

Prórroga y conversión en indefinidos:

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, se entenderán
prorrogados automáticamente hasta la duración máxima de la correspondiente modalidad contractual,
cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia
y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Transformación del contrato en indefinido:

 Si la empresa no da de alta al trabajador en la Seguridad Social, una vez que haya transcurrido un
tiempo superior al que podría durar el periodo de prueba.
 Cuando un contrato deba celebrarse obligatoriamente por escrito y no se haga así, se entiende que
dicho contrato se transforma en indefinido y a tiempo completo, salvo que de la propia naturaleza de las
actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente su duración temporal.
 Cuando los contratos se celebren en fraude de ley, por ejemplo, si se conciertan para atender a una
finalidad distinta a la que la ley los destina.
 Cuando una empresa ceda a otra, trabajadores de forma ilegal.
 Cuando el trabajador continúa trabajando una vez finalizada la duración máxima de su contrato, si no
media denuncia o prórroga expresa de las partes.

Preaviso:

Si la duración del contrato temporal es superior a un año, la parte que quiera darlo por finalizado debe
notificarlo a la otra con una antelación mínima de 15 días.

Periodo de prueba:

Al firmar un contrato de trabajo se puede establecer, mediante pacto escrito, un periodo de prueba,
durante el que cualquiera de las dos partes puede romper el vínculo contractual sin generar derecho a
indemnización.

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Duración máxima del periodo de prueba:

Se fijará en el Convenio Colectivo y, a falta de regulación, se estará a lo dispuesto en el ET, según el cual
no podrá exceder de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto.

Indemnización: 12 días de salario por año de servicio.

Pactos anexos:

 Pacto de permanencia: Es el pacto por el cual el trabajador asume la obligación de permanecer en

una empresa durante un cierto tiempo, que no excederá de 2 años.
 Pacto de plena dedicación: Es aquel pacto escrito por el cual un trabajador se obliga a prestar sus
servicios en exclusiva a un solo empresario, a cambio de una compensación económica.

LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es el número de horas que diaria, semanal o anualmente el trabajador presta los
servicios para los que ha sido contratado. Si existen interrupciones la jornada se denomina partida; en
caso contrario, se conoce como jornada continuada.

El HORARIO es la forma de distribuir el tiempo de trabajo y descanso durante la jornada. Es rígido si la

hora de entrada y salida del trabajo es fija y es flexible si hay un margen de libertad de entrada y salida
dentro de unos límites.

La duración máxima de la jornada laboral es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. Un

10 % de la jornada anual se puede distribuir de forma irregular, que deberá respetar en todo caso los
periodos mínimos de descanso diario y semanal. El día y la hora deben ser conocidos por el trabajador
con una antelación mínima de 5 días.

La JORNADA DIARIA no puede ser superior a 9 horas diarias de trabajo efectivo, salvo que, por
negociación colectiva, se establezca otra distribución. Los menores de 18 años no podrán superar las 8
horas diarias, incluyendo el tiempo dedicado a formación.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como mínimo, 12 HORAS DE
DESCANSO. De este límite están exentos ciertas actividades, trabajos o sectores con jornadas especiales
que por sus peculiaridades amplían o limitan el tiempo de trabajo y descanso.

Las HORAS EXTRAORDINARIAS son cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración de la
jornada ordinaria. Su realización es voluntaria, salvo que se pacten o sean por fuerza mayor. No deben
superar las ochenta al año, salvo que se compensen con tiempo libre o se realicen por fuerza mayor.
Están prohibidas para los menores de 18 años, los trabajadores a tiempo parcial, durante el periodo
nocturno (se considera como tal el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana) o durante
el permiso parcial de maternidad o paternidad, salvo que sean por fuerza mayor o por irregularidades en
el relevo de los turnos.

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DESCANSOS Y FESTIVOS

Durante los descansos y festivos, el trabajador no está a disposición de la empresa, a pesar de lo cual
debe ser retribuido. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio
ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del
lunes y el día completo del domingo. Los menores de 18 años disfrutarán de dos días de descanso
semanal ininterrumpido.

En la jornada continuada los trabajadores disfrutarán de un descanso que no será inferior a 15 minutos, si
excede de 6 horas. Los menores de 18 años, al menos de 30 minutos cuando la jornada exceda de 4 horas
y media.

Las FIESTAS LABORALES, con carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las
cuales 2 serán locales. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional:

La Natividad del Señor (25 de Diciembre)

Año Nuevo (1 de Enero)
La Fiesta del Trabajo (1 de Mayo)
La Fiesta Nacional de España (12 de Octubre)

Anualmente, las empresas elaborarán el calendario laboral, que incluya el horario laboral y la distribución
anual de los días de trabajo, festivos y descanso. Se expondrá en cada centro de trabajo en un lugar
visible.

Para conciliar la vida personal, familiar y laboral, el trabajador puede adaptar la duración y distribución de
su jornada laboral. A tal fin, se promoverá utilizar la jornada continuada, el horario flexible u otros modos
de organización del tiempo de trabajo y de los descansos.

VACACIONES

Las vacaciones son la interrupción retribuida de la actividad laboral a lo largo del año para que descanse
el trabajador. No son ni recuperables ni sustituibles por compensación económica.

La duración de las vacaciones no podrá ser inferior a 30 días naturales. Si no se trabaja el año completo,
este periodo se reducirá proporcionalmente. Se permite el fraccionamiento de las vacaciones en dos o
más periodos, siempre que, al menos uno, sea de 2 semanas ininterrumpidas.

Hay que disfrutarlas en el año natural al que correspondan, es decir entre el 1 de enero y el 31 de
diciembre y se podrán coger completas o fraccionadas, según lo acordado entre las partes. Se pueden
disfrutar en fecha distinta, incluso habiendo finalizado el año natural, cuando coincidan con la suspensión
por maternidad, paternidad o acogimiento o en caso de incapacidad temporal tras el periodo de
suspensión, siempre que no transcurran más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan
originado. Las fechas de vacaciones serán conocidas por el trabajador dos meses antes de su comienzo.

Ante un desacuerdo, el Juzgado de lo Social fijará su fecha de disfrute en un procedimiento sumario,

preferente y urgente.

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PERMISOS RETRIBUIDOS

El trabajador, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo, independientemente de
su antigüedad, con derecho a remuneración.

Permisos retribuidos generales:

Por traslado del domicilio habitual, 1 día.

Para cumplir un deber inexcusable de carácter público y personal, el tiempo imprescindible.
Para realizar funciones sindicales o de representación, el tiempo establecido por convenio.

Permisos retribuidos para conciliar la vida laboral y familiar:

Por matrimonio, 15 días naturales.

Por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervenciones quirúrgicas sin
hospitalización o que precisen de reposo domiciliario de parientes hasta el 2º grado, 2 días o 4 en caso de
desplazamiento.
Tiempo imprescindible para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban
realizarse durante la jornada de trabajo.
Por lactancia de un hijo natural, adoptado o acogido, menor de 9 meses, los trabajadores tendrán
derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que puede dividirse en dos fracciones, o a una reducción de su
jornada en media hora, a opción del trabajador. Sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores si
ambos trabajan.
Por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del
parto, la madre o el padre podrán ausentarse del trabajo durante 1 hora. Asimismo, pueden reducir su
jornada hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Derecho a reducir entre un octavo y la mitad la jornada habitual del trabajador, con la disminución
proporcional del salario, para quien tenga a su cuidado directo:
-Por guarda legal de un menor de 12 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no
desempeñe una actividad retribuida.
-Un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que, por edad, accidente o enfermedad, no
se valga por sí mismo y no realice trabajo retribuido.
Los trabajadores víctimas de violencia de género o de terrorismo, tendrán derecho a reducir su
jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo.
Otros permisos retribuidos:
Para acudir a exámenes.
Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad tienen derecho a 20 horas anuales de formación
profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa.
Por cada 3 meses de desplazamiento del trabajador, 4 días laborales en su domicilio de origen.

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 NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO
Es lo que se conoce como DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA, que es el conjunto de medidas adoptadas
para mejorar la productividad y ser más competitivas. Esta descentralización puede ser interna o externa.

DESCENTRALIZACIÓN INTERNA: conjunto de procedimientos de producción basados en la flexibilidad de

los procesos de fabricación, de las tecnologías y de las relaciones de trabajo. Para ello se utilizan
actuaciones tales como fragmentar la empresa en otras de menor tamaño o instalarse en
emplazamientos lejos de las ciudades, buscando así reducir costes o activar la movilidad funcional y
geográfica de los trabajadores.

DESCENTRALIZACIÓN EXTERNA, OUTSOURCING O EXTERNALIZACIÓN: supone la contratación de otras

empresas para que realicen actividades que forman parte de alguna de las fases del proceso productivo.

Ventajas para la empresa:

Flexibilidad laboral, que permite disponer de profesionales expertos en una materia concreta sin
necesidad de incrementar su masa social y salarial.
Control y reducción de costes e inversión de capital, donde los costes fijos se convierten en variables.
Aporta conocimiento al proceso productivo y supone una mejora tecnológica.
Mejora la productividad de sus procesos de negocio.

Desventajas:

Pérdida de conocimiento interno o know-how, que pasa a ser competencia del proveedor.

Mediante la FLEXIBILIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES, las empresas buscan obtener el máximo
rendimiento de sus empleados, ahorrando costes, aumentando su productividad y beneficios:

Flexibilidad contractual: variar el número de trabajadores en función de las necesidades

empresariales, para lo cual se utilizan por ejemplo las ETT.
Flexibilidad en la vida laboral: acortar la vida laboral como medida para reducir la plantilla en
situaciones de crisis, mediante prejubilaciones, jubilaciones parciales o bajas incentivadas.
Flexibilidad salarial: adaptar la retribución a la productividad.
Flexibilidad en el tiempo de trabajo: modificar las horas de trabajo por razones productivas,
utilizando la jornada a tiempo parcial, el horario flexible, la distribución irregular de la jornada anual, la
realización de horas extraordinarias o turnos…
Flexibilidad productiva: dividir la empresa en otras de menor tamaño o repartir la actividad
utilizando contratas, subcontratas y trabajadores autónomos.
Flexibilidad funcional: realizar funciones diferentes a las habituales.
Flexibilidad geográfica: desplazar a los trabajadores a otro centro de trabajo o, aprovechando las
nuevas tecnologías, se puede utilizar el teletrabajo o el trabajo a domicilio.

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Ventajas de la flexibilización en las relaciones laborales: realizar trabajos distintos puede hacer que los
empleados aumenten su motivación; se permite trabajar a colectivos que, de otra manera, no podrían
hacerlo por motivos personales; las jubilaciones permiten retirarse a trabajadores que quieren hacerlo y
los trabajadores se implican más en su trabajo, al asociar la retribución a los resultados.

Desventajas: se pierde capital humano con la rotación excesiva; aumenta la rivalidad entre los
trabajadores por la inestabilidad laboral; puede surgir el síndrome del trabajador quemado, el acoso
moral y la fatiga física por el trabajo nocturno o a turnos y se dificulta la coordinación del trabajo y la
vigilancia interna para cumplir las normas de salud laboral, por el sistema de contratas y subcontratas.

LA NÓMINA
EL SALARIO

Es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, recibidas

como contraprestación por los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los
periodos de descanso computables como de trabajo. Existen dos tipos de salario, en dinero o en especie.

SALARIO EN DINERO: es el que se cobra en moneda de curso legal y puede pagarse en efectivo,
cheque o transferencia bancaria. Se puede fijar:
 Por unidad de tiempo, calculándose por la duración del servicio, sin considerar la cantidad de obra
realizada. Se podrá abonar por horas, días, semanas, meses o al año.
 Por obra o a destajo, donde se paga la cantidad o calidad de trabajo, independientemente del tiempo
invertido.
SALARIO EN ESPECIE: es el uso, consumo y obtención de bienes, derechos o servicios de forma
gratuita o a un precio inferior al de mercado para uso particular. No superará el 30 % del salario total. Son
salario en especie:
 Utilizar una vivienda.
 Uso y/o entrega de un vehículo.
 Préstamo a un tipo de interés menor al legal del dinero.
 Prestaciones por manutención, hospedaje, viajes y similares.
 Gastos de estudio y manutención del empleado y parientes.
 Suscripción de seguros médicos, de vida o accidentes o planes de pensiones o de jubilación.
 Participaciones o acciones de la empresa.
 Servicios de guardería.
 Comidas subvencionadas en comedores de empresa…

Pago del salario

El salario debe pagarse en la fecha convenida, sin que el tiempo de abono pueda exceder de un mes. La
impuntualidad en el pago hace incurrir al empresario en mora, obligándole a pagar un interés del 10%
anual de lo adeudado. Pueden percibirse anticipos a cuenta del trabajo realizado. Y, además, para un
trabajo de igual valor debe pagarse la misma retribución, sin discriminación por razón de sexo, origen
racial, estado civil, religión, ideas políticas, adhesión o no a sindicatos y lengua dentro del Estado español.
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Salario mínimo interprofesional e IPREM

El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que se debe recibir por el trabajo realizado
por cuenta ajena a tiempo completo, independientemente de la profesión u oficio.

Se fija anualmente por el Gobierno, previa consulta a los interlocutores sociales, teniendo en cuenta el
índice de precios al consumo (IPC), la productividad nacional alcanzada, el incremento de la participación
del trabajo en la renta nacional o la coyuntura económica general.

Cuantía del SMI 2022.

Salario diario: 33,33 euros.

Salario mensual: 1.000 euros.

Salario anual: 14.000 euros (14 pagas).

El indicador público de renta a efectos múltiples (IPREM) es un índice de referencia que sirve para
determinar la cuantía de algunas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o
servicios públicos.

Cuantía del IPREM 2022.

IPREM diario: 19,30 euros.

IPREM mensual: 579,02 euros

IPREM anual: 8.106,28 euros (14 pagas).

Protección del salario

El SMI es inembargable, salvo que sea para pagar las pensiones alimenticias de los hijos o del cónyuge en
las separaciones o divorcios.

Ante situaciones de insolvencia del empresario, hay una serie de medidas de protección:

o Créditos salariales preferentes: por los últimos 30 días de trabajo, si no superan el doble del SMI.
También los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del
empresario...
o Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): garantiza la percepción de los salarios pendientes de pago
reconocidos en acta de conciliación o resolución judicial y las indemnizaciones por despido o extinción
reconocidas por vía judicial o administrativa si hay insolvencia empresarial o procedimiento concursal. En
las decisiones extintivas improcedentes, la empresa paga la indemnización. La cantidad máxima a abonar
es de 120 días por los salarios pendientes y una anualidad por las indemnizaciones, sin que en ningún
caso se pueda superar el doble del SMI diario, incluidas las pagas extras.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 16

EL RECIBO DE SALARIOS
Al liquidar y pagar el salario hay que entregar un recibo individual justificativo del pago del mismo,
ajustado al modelo oficial. Las empresas deben archivar y conservar los recibos de salarios, junto con los
boletines de cotización, durante al menos 4 años.

DEVENGOS. Son las cantidades totales percibidas y se dividen en: Percepciones salariales y Percepciones
no salariales.

a) PERCEPCIONES SALARIALES

SALARIO BASE: es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra para cada categoría o nivel
retributivo. Se determina en convenio colectivo o contrato y, de no ser así, coincide con el SMI.
COMPLEMENTOS SALARIALES: son las retribuciones salariales que no forman parte del salario base y
se perciben por circunstancias personales, laborales o empresariales. Se negocian en el convenio
colectivo o acuerdo individual.
 Complementos personales:
o Antigüedad, que retribuye la duración de la relación laboral.
o Conocimientos específicos del trabajador, como son los idiomas o los títulos.
 Complementos del puesto de trabajo,percibidos por las peculiaridades propias del puesto.
o Algunos se abonan por los días efectivamente trabajados: Plus de penosidad, toxicidad,
peligrosidad, nocturnidad y turnicidad.
o Otros: Plus de responsabilidad, flexibilidad horaria o funcional y/o Complementos de
residencia por motivos de trabajo.
o Complementos por cantidad o calidad en el trabajo: Primas e Incentivos, Plus de
productividad, Plus de asistencia y puntualidad, Comisiones anuales…
o Complementos por situación y resultados de la empresa, éstos conceden al trabajador una
parte de las ganancias empresariales por incrementar su productividad.
o Participación en los beneficios reales obtenidos por la empresa, que no se debe confundir con
la gratificación extraordinaria de beneficios.
o Primas de productividad empresarial o bonos, que vienen referidas a la productividad global
de la empresa o unidad inferior.

Algunos complementos muy habituales son el Plus de convenio o la Mejora voluntaria, cuya naturaleza
es la que determine el convenio colectivo y que se utiliza en algunas ocasiones para racionalizar y
simplificar la estructura salarial, englobando y sustituyendo a otros complementos.

HORAS EXTRAORDINARIAS, cuando se acuerde que sean compensadas económicamente.

COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO PERIODICO SUPERIOR AL MES: son cantidades que se devengan
día a día aunque su pago sea en una fecha determinada.
 Los trabajadores tienen derecho al menos a 2 Gratificaciones extraordinarias al año y su
cuantía se puede prorratear.
 La Gratificación extraordinaria de beneficios, se percibe haya o no beneficios para la empresa.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 17

 SALARIO EN ESPECIE. Su valoración económica se hace siguiendo los criterios recogidos en la
normativa del IRPF:
 Importe del alquiler o entre el 5 y el 10% del valor catastral de la vivienda.
 Coste de adquisición del vehículo más tributos, si es entrega y el 20 % anual del coste de
adquisición, si se usa y es propiedad de la empresa.
 Diferencia entre el interés legal del dinero y el que se paga.
 Aportaciones hechas a los planes de pensiones.

b) PERCEPCIONES NO SALARIALES
INDEMNIZACIONES O SUPLIDOS: compensan los gastos consecuencia de la actividad laboral.
o Quebranto de moneda.
o Desgaste de útiles o herramientas y prendas de trabajo.
o Plus de distancia.
o Plus de transporte urbano.

Todos ellos cotizan y tributan en su totalidad.

o Gastos de locomoción. Están exentos de cotizar y tributar los gastos justificados con
factura si se usa un medio de transporte público o 0,19 €/Km recorrido más gastos de
aparcamiento y peaje si se desplaza con un vehículo propio.
o Dietas. No cotizan ni tributan los gastos de estancia justificados con factura y los
gastos de manutención que no superen los límites legales.
PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL: incluyen el subsidio de incapacidad
temporal o desempleo parcial que son abonados por el empresario mediante pago delegado.
INDEMNIZACIONES POR TRASLADOS, SUSPENSIONES Y DESPIDOS.
o Traslados y suspensiones. Fallecimiento. Cuantía máxima prevista en Cº colectivo.
o Despido o cese del trabajador. Cantidad obligatoria según convenio o contrato.
o Despido colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas,
productivas o fuerza mayor. Indemnización que no supere los límites legales.
o Extinción antes del acto de conciliación. Importe de despido improcedente.
OTRAS PERCEPCIONES NO SALARIALES (Cotizan a la Seguridad Social):
o Primas de seguro para enfermedad del trabajador o sus familiares.
o Ayudas por hijos en edad escolar, nacimiento de hijos y percepciones por matrimonio.
o Asistencia social con fines formativos, culturales y deportivos.
o Productos a precio rebajado en cantinas y comedores de empresa o economatos
sociales y fórmulas indirectas de servicio de comedor (tiques restaurantes).
o Mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social distintas de la incapacidad
temporal.
o Primas de seguro de accidente laboral o responsabilidad.
o Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa.
o Entrega gratuita, o a precio inferior al mercado, de acciones o participaciones en la
empresa o grupo.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 18

 BASES DE COTIZACIÓN Y RETENCIÓN IRPF:
 BASES DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES (BCCC)=

REMUNERACIÓN (devengos cotizables sin horas extra) + PRORRATA DE PAGAS EXTRA

 BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES

La BCCP se calcula como la BCCC añadiendo las horas extraordinarias.

BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES (BCCP) =

BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES + HORAS EXTRAORDINARIAS

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 19

 BASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRAORDINARIAS. La base de cotización adicional por horas
extraordinarias está formada por el importe total que se ha percibido por este concepto.
 BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF. La base sujeta a retención es todo rendimiento derivado del
trabajo personal sin incluir la renta calificada como exenta.

DEDUCCIONES: Son las cantidades que se restan al total devengado, que convierten la
remuneración total bruta en neta o líquida.

 APORTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS COTIZACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE

RECAUDACIÓN CONJUNTA. Por contingencias comunes, formación profesional y desempleo, por horas
extraordinarias. A cada base de cotización se le aplica el tipo correspondiente y el resultado obtenido son
las cuotas de la Seguridad Social, cuyo total aparece en el recibo de salarios en el apartado de Total
aportaciones.

 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS. A la base del IRPF se le aplica un Tipo de
retención que se determina según los rendimientos íntegros del trabajo y las circunstancias personales y
familiares de cada trabajador. En los contratos de duración inferior al año el tipo de retención mínimo es
del 2%. Posteriormente la empresa tiene que ingresar en Hacienda las retenciones que el trabajador
compensará en su declaración anual de la renta.

 ANTICIPOS. En la nómina se deducen las cantidades correspondientes al anticipo a cuenta del trabajo
ya realizado, al anticipo de estímulo por trabajos no realizados, a las pensiones de alimentos a cónyuge e
hijos en caso de separación o divorcio y los salarios abonados por periodos inferiores al mes.

 VALOR DE LOS PRODUCTOS RECIBIDOS EN ESPECIE. La cuantía de la valoración de los productos en

especie más su ingreso a cuenta si no ha repercutido en la base sujeta a retención.

 OTRAS DEDUCCIONES. Se reflejan reducciones como la cuota sindical de afiliados o las devoluciones
de los préstamos de la empresa a su empleado.

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR O SALARIO NETO O LÍQUIDO=

TOTAL DEVENGADO O SALARIO BRUTO

TOTAL A DEDUCIR

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 20

 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

La empresa las puede acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Pueden afectar a los siguientes aspectos:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 21

PROCEDIMIENTO:

El empresario debe notificar la decisión de la modificación sustancial al trabajador afectado y a sus

representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En cualquier momento se podrá acordar la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de
mediación o arbitraje.

Opciones del trabajador:

1. Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
2. Impugnar las modificaciones ante la jurisdicción social.
3. Reclamar en conflicto colectivo.
MOVILIDAD FUNCIONAL:

El empresario contrata al trabajador para que realice una serie de funciones correspondientes a algunos
de los grupos profesionales establecidos en el convenio colectivo aplicable a la empresa. Existen dos
tipos:

a) Movilidad horizontal: consiste en realizar tareas incluidas en el mismo grupo profesional.

b) Movilidad vertical: consiste en realizar funciones de distinto grupo profesional. Puede ser de dos
tipos:
1. Descendente: si son tareas de un grupo profesional inferior.
2. Ascendente: si son tareas de un grupo profesional superior.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Significa que el trabajador debe prestar sus servicios en un centro distinto del que figura en su contrato
de trabajo, obligándole a residir, definitiva o temporalmente, en una localidad diferente a la de su
domicilio habitual.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la interrupción temporal de las obligaciones del trabajador y del empresario, consistentes en trabajar y
remunerar el trabajo, quedando vigente el contrato.

1. Suspensión CON reserva de puesto de trabajo:

a) Excedencia forzosa, por designación o elección para un cargo público.
b) Ejercicio de cargo público o funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
c) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
d) Incapacidad temporal, por enfermedad o accidente.
e) Incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, si el órgano de calificación considera
que es previsible una revisión por mejoría que permita su reincorporación al trabajo.
f) Ejercicio del derecho a la huelga lícita o cierre patronal.
g) Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 22

2. Suspensión SIN reserva del puesto de trabajo:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas establecidas válidamente en el contrato de trabajo.
c) Excedencia voluntaria.
3. Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
El procedimiento, conocido como ERTE, expediente de regulación temporal de empleo, será aplicable
cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión. Se tramitará a través de un procedimiento similar al de los despidos colectivos.
4. Suspensión por fuerza mayor:

Se puede suspender el contrato, a iniciativa del empresario, quien iniciará un expediente de tramitación
en el que aportará los medios de prueba que estime necesarios.

5. Excedencias por motivos familiares:

a) Para atender al cuidado de cada hijo, tanto natural como por adopción o acogimiento, por un
periodo no superior a 3 años.
b) Para atender al cuidado de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que,
por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe
actividad retribuida. Será por un periodo no superior a 2 años.

6. Suspensiones para la conciliación de la vida familiar y laboral:

a) Por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, ambos progenitores tendrán 16
semanas, que se podrán dividir de la siguiente manera: 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a
jornada completa, posteriores al parto, resolución judicial o decisión administrativa en el caso de
adopción. La madre biológica puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes del parto. Las 10
semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales, dentro de los 12 meses siguientes al parto.
Existen determinados supuestos de ampliación de este plazo: 1 semana para cada progenitor por
cada hijo, a partir del segundo; 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo y
ampliación por parto prematuro y hospitalización (durante más de 7 días) tras el parto, hasta un
máximo de 13 semanas.
b) Por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9
meses, cuando las condiciones de trabajo perjudiquen a la madre o al feto o al lactante.
c) Suspensión con una duración inicial que no exceda de 6 meses, por decisión de la trabajadora
que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Significa la finalización de la relación laboral entre el

empresario y el trabajador:
o Por voluntad del empresario y del trabajador:
 Por mutuo acuerdo.
 Por las causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo.
 Por cumplimiento del tiempo pactado o por finalización de la obra o servicio.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 23

o Por voluntad del trabajador:
 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
 Movilidad funcional o geográfica.
 Dimisión.
 Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario.
 Abandono del puesto de trabajo de la mujer maltratada.
o Otras causas de extinción:
 Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o del trabajador.
 Extinción de la personalidad jurídica de la empresa o fuerza mayor.

o Extinción del contrato por voluntad del empresario:

a) DESPIDO DISCIPLINARIO: es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada
en incumplimientos del trabajador, graves y culpables:
 Indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo.
 Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares.
 La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo.
 La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.
 La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercuten negativamente en el trabajo.
 El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y
el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
-Si es PROCEDENTE, el trabajador no tiene derecho a indemnización.
-Si es IMPROCEDENTE, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una
indemnización de 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.
-Si es NULO, el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

b) DESPIDO OBJETIVO:
 Ineptitud del trabajador.
 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo.
 Amortización de puestos de trabajo.
 Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes.
 Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
-El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope
de 12 mensualidades.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 24

c) DESPIDO COLECTIVO:
El empresario puede extinguir los contratos de una parte importante de la plantilla de trabajadores,
basándose en la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen. Se tramitará a través de un ERE, esto es, un expediente de regulación de empleo, observando
el siguiente procedimiento:
 Comunicación del empresario de la intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
 Constitución de la comisión representativa de los trabajadores (máximo 13 miembros).
 Comunicación formal del inicio del periodo de consultas.
 Apertura del periodo de consultas (duración máxima 30 días naturales).
 Finalización del periodo de consultas.
 Sentencia declarando la decisión empresarial: Ajustada a derecho, No ajustada a derecho o Nula.
-Los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización mínima de 20 días de salario por año
trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

DERECHO PROCESAL SOCIAL:

La rama social del Derecho, o Derecho Laboral, se encarga de resolver los conflictos que pueden surgir
entre los trabajadores y los empresarios, tanto individuales como colectivos, así como en materia de
Seguridad Social. Los Juzgados y Tribunales de lo Social, por orden jerárquico descendente:

1. SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO

2. SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL
3. SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA que corresponda
4. JUZGADOS DE LO SOCIAL

EL PROCESO MONITORIO EN LA JURISDICCIÓN SOCIAL. El trabajador puede reclamar deudas a los

empresarios, siempre que la cuantía no supere los 6.000 euros, a través de un proceso sencillo y rápido,
denominado monitorio, para el que no se necesita abogado ni procurador.

ELABORACIÓN DE FINIQUITOS. El finiquito es un documento que el empresario debe entregar al

trabajador con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, para dejar constancia de que finaliza la
relación laboral y de que le ha abonado todas las cantidades pendientes.

En el momento de proceder a la firma del finiquito, el trabajador podrá solicitar la presencia de un

representante legal de los trabajadores. Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido del finiquito,
no debe firmarlo o, si lo firma, debe hacer constar la expresión “No conforme”.

Entre los conceptos que debe incluir un finiquito están:

o Devengos: salario del mes, parte proporcional de pagas extra, días de vacaciones no disfrutados,
indemnización según tipo de despido y periodo de preaviso no cumplido.
o Deducciones: cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones por IRPF.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 25

 LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

Los trabajadores tienen derecho a informar, ser informados, colaborar en la gestión de la empresa y
otorgar al empresario el consentimiento para que use el “ius variandi”, esto es, el poder del empresario
para pedir al trabajador que realice tareas no contempladas en su contrato, pero que son de naturaleza
similar, para el buen funcionamiento de la empresa. Este derecho se ejerce a través de sus
representantes.

La representación de los trabajadores, como colectivo, puede realizarse:

1. A través de la representación colectiva unitaria, que se concreta en la figura de los delegados de

personal y del comité de empresa.
2. A través de la representación colectiva sindical, que ejercen los sindicatos.

Los empresarios pueden actuar por sí mismos, aunque la mayoría se asocian y están representados por
organizaciones empresariales. Una de las más conocidas es la Confederación Española de Organizaciones
Empresariales (CEOE), que cuenta con numerosas organizaciones miembros, una de las cuales es la
Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME).

LAS GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Para evitar que se tomen represalias contra los representantes de los trabajadores, por el ejercicio de su
cargo, se les conceden unas garantías:

1. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores.

2. No ser despedido ni sancionado durante su mandato ni en el año posterior a la finalización de éste.
3. Si son sancionados por faltas graves o muy graves, deberá abrirse un expediente contradictorio; esto
es, que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.
4. No ser discriminado en su promoción económica o profesional.
5. Libertad de expresión en las materias concernientes a su representación.
6. Se concede a cada representante un número determinado de horas retribuidas al mes, conocido
como “crédito de horas” para ejercer sus funciones de representación. Por Convenio Colectivo se puede
pactar la acumulación de horas en uno o varios representantes, pudiendo quedar totalmente relevados
del trabajo y percibiendo su remuneración de origen. Esta figura se conoce como liberado sindical.

LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA UNITARIA

1. LOS DELEGADOS DE PERSONAL: Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, la representación

unitaria se efectúa a través de los delegados de personal.
 De 6 a 10 trabajadores, existe si la mayoría de los trabajadores así lo deciden.
 De 11 a 30, es obligatoria la presencia de 1 Delegado de Personal.
 De 31 a 49, habrá 3 Delegados de Personal.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 26

2. EL COMITÉ DE EMPRESA: Si la empresa tiene 50 o más trabajadores, la representación unitaria se
ejerce a través del comité de empresa, órgano cuya composición depende del número de trabajadores en
la empresa o centro de trabajo.
 De 50 a 100 trabajadores en la empresa, estará compuesto por 5 miembros.
 De 101 a 250 trabajadores en la empresa, estará compuesto por 9 miembros.
 De 251 a 500 trabajadores en la empresa, se compondrá de 13 miembros.
 De 501 a 750 trabajadores en la empresa, se compondrá de 17 miembros.
 De 751 a 1.000 trabajadores en la empresa, se compondrá de 21 miembros.
 De 1.001 en adelante, serán 2 miembros más por cada 1.000 trabajadores, máximo 75.

En ciertos casos, pueden formarse los siguientes comités:

 Comité de empresa conjunto: para las empresas que tengan 2 o más centros de trabajo en la misma
provincia o en municipios limítrofes, sin llegar a 50 trabajadores en cada centro, pero sí en conjunto.
 Comité intercentros: surge cuando se pacta por convenio colectivo para las empresas en las que ya
existan varios comités de empresa. Tendrá un máximo de 13 miembros, designados entre los
componentes de los distintos comités de empresa.

COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA:

 Recibir información sobre la situación económica de la empresa, evolución probable del empleo,
sanciones impuestas por faltas muy graves, absentismo de la plantilla, índices de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales…
 Recibir la copia básica de los contratos de trabajo y la notificación de las prórrogas.
 Emitir un informe antes de que el empresario ejecute sus decisiones sobre despidos o suspensiones,
reducciones de jornada, traslados, fusiones, nuevos sistemas de organización y control del trabajo,
nuevos sistemas de incentivos y planes de formación profesional.
 Vigilar el cumplimiento de las normas laborales, de Seguridad Social y empleo.
 Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene en la empresa.
 Participar en la gestión de obras sociales en beneficio de los trabajadores y colaborar en la puesta en
marcha de medidas de conciliación.
 Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el incremento de la productividad pactado
por convenio colectivo.
 Informar a sus representados de todos los temas de interés.

Para el desarrollo de sus competencias, las empresas deben poner a disposición de los representantes de
los trabajadores un local adecuado para el desarrollo de su actividad y uno o varios tablones de anuncios.

Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa tienen el deber de sigilo profesional
sobre la información que les proporciona la empresa en el ejercicio de sus funciones, aún después de
dejar su cargo.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 27

ELECCIONES

Los representantes de los trabajadores se eligen por sufragio libre, directo, personal y secreto y su
mandato será de 4 años, entendiéndose prorrogado si a su término no se promueven nuevas elecciones.
Pueden ser elegidos, de entre los trabajadores de la empresa, los mayores de 18 años que tengan una
antigüedad en la empresa superior a 6 meses y pueden votar los mayores de 16 años que lleven como
mínimo 1 mes trabajando en la empresa.

LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA SINDICAL

Los sindicatos son asociaciones, sin ánimo de lucro, de trabajadores por cuenta ajena, cuyo fin principal es
conseguir el progreso económico y social de sus miembros, a través del mantenimiento o la mejora de sus
condiciones de trabajo.

 Derechos que comprende la libertad sindical: derecho a fundar sindicatos, a afiliarse o no a un

sindicato, a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato y a la actividad sindical.
 Pueden afiliarse a un sindicato los trabajadores por cuenta ajena, parados, trabajadores de la
Administración Pública, incapacitados, trabajadores por cuenta propia (sin trabajadores a su servicio) y
jubilados. Están excluidos de ese derecho, los miembros de las Fuerzas Armadas y Jueces, Magistrados y
Fiscales mientras se hallen en activo. Los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que
no tengan carácter militar se regirán por su normativa específica.

LA ORGANIZACIÓN INTERNA DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos agrupan a los trabajadores por actividades profesionales o ramas de producción. Estas
agrupaciones se denominan Federaciones sindicales. La agrupación de federaciones de un mismo
sindicato recibe el nombre de Confederación sindical. Los afiliados a un mismo sindicato que trabajen en
una misma empresa tienen derecho a formar secciones sindicales en su empresa o en su centro de
trabajo.

Los delegados sindicales tienen derecho a acceder a la misma información que el empresario proporciona
al comité de empresa, a asistir a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos de
prevención de riesgos laborales y a ser oídos por la empresa antes de que ésta adopte medidas de
carácter colectivo, despida o sancione a cualquier trabajador.

CAPACIDADES DE LOS SINDICATOS CON MAYOR REPRESENTATIVIDAD:

a) Ostentar la representación institucional ante las Administraciones Públicas.

b) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las
Administraciones Públicas.
c) Participar en la negociación colectiva.
d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
e) Promover elecciones para delegados de personal y miembros del comité de empresa.
f) La posibilidad de que las Administraciones Públicas les cedan el uso de inmuebles públicos.
g) Y cualquier otra función representativa que se establezca.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 28

 EL CONVENIO COLECTIVO
Es un acuerdo libremente adoptado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para
regular las condiciones de trabajo, la productividad y la paz laboral, respetando siempre los derechos
mínimos establecidos por las normas de rango superior.

CONTENIDO MÍNIMO DEL CONVENIO COLECTIVO

 Partes que acuerdan el convenio colectivo.

 Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
 Procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las
condiciones establecidas por un convenio.
 Forma, condiciones y plazo de preaviso para denunciar el convenio.
 Designación de una comisión paritaria que represente a las dos partes negociadoras.

NEGOCIACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

o En los convenios que afectan a más de una empresa: Los sindicatos considerados más
representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma y los sindicatos de representatividad
menor en el ámbito geográfico y funcional del convenio.
o En los convenios de ámbito de empresa o inferior: El comité de empresa, los delegados de
personal o las secciones sindicales.
o En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con un perfil profesional específico: Las
secciones sindicales designadas por sus representados.

NEGOCIACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN REPRESENTACIÓN DE LA EMPRESA:

o En los convenios que afectan a más de una empresa: La representación de dichas empresas.
o En los convenios de empresa o ámbito inferior: El propio empresario.
o En los convenios colectivos sectoriales: Las asociaciones empresariales que cuenten con el
10% de los empresarios y den ocupación al 10% de los trabajadores afectados y las asociaciones
empresariales que den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.

TRAMITACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

1. Las partes legitimadas presentan una propuesta por escrito a la otra parte y envían una copia a la
Autoridad Laboral.
2. La otra parte debe responder por escrito en el plazo de un mes.
3. En el plazo máximo de 1 mes se constituirá la comisión negociadora.
4. El proceso de negociación se realizará de buena fe y los acuerdos se tomarán por mayoría.
5. El convenio colectivo deberá registrarse ante la Autoridad Laboral competente en el plazo de 15 días
desde la firma.
6. Posteriormente, se remitirá al órgano público correspondiente para su depósito y publicidad en el
BOE, boletín de Comunidad Autónoma o donde proceda.

Módulo Formación y Orientación Laboral T1. EL CONTRATO DE TRABAJO Pág. 29

 LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
En las relaciones entre trabajadores y empresarios pueden surgir desavenencias. Los conflictos en el
ámbito laboral pueden ser:

 INDIVIDUALES: enfrentan a un trabajador y un empresario por una cuestión que afecta a ambos.
 COLECTIVOS: enfrentan a un grupo de trabajadores con un empresario o grupo de empresarios, por
un interés que afecta a todo el colectivo de trabajadores. En este caso, los sujetos legitimados para iniciar
el conflicto colectivo son los representantes de los trabajadores.

LA HUELGA

Es una medida de presión y de defensa de los intereses de los trabajadores. Consiste en el cese temporal
de la prestación de servicios acordada por una colectividad de trabajadores de una o varias empresas con
motivo de un conflicto laboral.

Son huelgas ilícitas: las que se inicien por motivos políticos u otras causas ajenas al interés profesional de
los trabajadores afectados, las huelgas de solidaridad, las que pretendan alterar lo pactado en un
convenio colectivo, las rotatorias y las efectuadas en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir
el proceso productivo y las huelgas de celo o reglamento.

EFECTOS DE LA HUELGA:

 El contrato de trabajo queda en suspenso. Durante esos días los trabajadores no cobran su salario ni
la parte proporcional de las pagas extra, domingos y festivos.
 Se suspende la obligación de cotizar a la Seguridad Social por parte del trabajador y del empresario.
 El empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas.
 Los días de huelga no deben ser descontados de las vacaciones.

PROCEDIMIENTO PARA EL INICIO DE LA HUELGA

1. Declaración de huelga, que exige la adopción de acuerdo expreso en cada centro de trabajo.
2. Comunicación de huelga y notificación. Se comunicará por escrito al empresario y a la Autoridad
Laboral con, al menos, 5 días de antelación a su fecha de inicio. En dicha comunicación se harán constar
los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de inicio y la
composición del comité de huelga.
3. Comité de huelga. Compuesto, como máximo, de 12 trabajadores afectados por el conflicto. Sus
funciones principales serán tratar de llegar a un acuerdo y garantizar los servicios mínimos.

EL CIERRE PATRONAL

Consiste en la suspensión colectiva del trabajo y el cierre del centro laboral por iniciativa del empresario.
Se limitará al tiempo indispensable y los efectos para los trabajadores serán los mismos que los señalados
para la huelga.

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Sólo podrá realizarse cuando concurran las siguientes circunstancias:

a) Peligro notorio de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que esto se produzca.
c) Que el volumen de inasistencia o las irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso
normal de producción.

PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS

Los conflictos colectivos que surgen en el ámbito laboral se pueden resolver por la vía judicial o por
métodos extrajudiciales (negociación, conciliación, mediación o arbitraje), que permiten a las partes
superar un conflicto a través de un acuerdo voluntario y evitan la lentitud y el coste de los procedimientos
judiciales.

A. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Es un diálogo social entre organizaciones sindicales y empresariales, orientado a conseguir acuerdos para
la mejora y estabilidad de las condiciones laborales.

Para que la negociación colectiva se desarrolle satisfactoriamente, las organizaciones sindicales y las
asociaciones empresariales más representativas firman Acuerdos Marco, donde se regulan las
condiciones en las que ha de desarrollarse la negociación colectiva.

B. MÉTODOS EXTRAJUDICIALES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas firman Acuerdos para
la Solución Extrajudicial de los Conflictos Colectivos (ASEC) con el ánimo de fomentar la solución
autónoma de conflictos y potenciar la mediación o el arbitraje.

 CONCILIACIÓN: Las partes tratan de llegar a un acuerdo ante un tercero imparcial, el conciliador, que
simplemente les exhorta a llegar a un acuerdo, ni resuelve ni propone una solución. La conciliación es
obligatoria en la mayoría de procesos laborales. Se realiza en el Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación (SMAC).

 MEDIACIÓN: El mediador, un tercero sin relación con las partes y ajeno al conflicto, presenta
informaciones y propuestas de solución no vinculantes; no resuelve el conflicto, su papel consiste en
facilitar la negociación y la toma de acuerdos. En los conflictos laborales colectivos, el acuerdo, si se
produjera, se formalizaría por escrito, presentándose copia a la Autoridad Laboral competente.

 ARBITRAJE: Las partes en conflicto acuerdan voluntariamente someter sus controversias a la decisión
de un tercero neutral y aceptan de antemano la solución que éste dicte, el llamado laudo arbitral, de
obligado cumplimiento. Requiere la manifestación expresa de las partes de someterse a la decisión del
árbitro. La resolución arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, en cuyo caso
será objeto de depósito, registro y publicación.

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