ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO

Engagement y desempeño laboral en los colaboradores de la

Red de Salud Chepén 2020

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestro en Gestión del Talento Humano

AUTOR:
Br. Bravo Espinoza, Martin Bryan Michael (ORCID: 0000-0003-2455-1387)

ASESOR:
Dr. Salinas Gamboa, José Germán (ORCID: 0000-0002-8491-0751)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Cultura y Comportamiento Organizacional

TRUJILLO – PERÚ

2021
Dedicatoria

Esta investigación, está dedicada a Dios,

por ser siempre mi guía; a la maestra de mi
vida, mi madre, Zeus del Carmen Espinoza
De la Cruz; ya que sin ella nada de esto
sería posible, ojalá algún día logre ser
como tú. A los amores de mi vida, Dayeli
Maricielo Vargas Rojas y Jesús Dylan
Michael Bravo Vargas, por ser la luz que
alumbra mi camino; una eternidad a su
lado para ser feliz me es suficiente.
Recuerden que nuestros ADN’s están
quemados juntos y si sus corazones laten,
el mío late junto a ellos.

ii
Agradecimiento

Culminada esta investigación, agradezco a

Dios por llenar mi vida de bendiciones; a mi
asesor el Dr. José Germán Salinas
Gamboa, por su oportuna orientación
durante el proceso de desarrollo de la
investigación; al Director Ejecutivo de la
Red de Salud Chepén, M.C. Jorge Torres
Díaz; al director del Hospital Apoyo
Chepén, M.C. Diamer Jubaldo Ramírez
Gavidia y a la señorita Santos Lida
Parihuaman Caucha, por brindarme su
apoyo incondicional. Asimismo, a todos los
colaboradores de la Red de Salud Chepén
que fueron partícipes e hicieron posible la
ejecución de la investigación.

iii
 Índice de contenidos

Carátula................................................................................................................i

Dedicatoria .......................................................................................................... ii

Agradecimiento .................................................................................................. iii

Índice de contenidos .......................................................................................... iv

Índice de tablas .................................................................................................. vi

Índice de figuras ................................................................................................ vii

Resumen .......................................................................................................... viii

Abstract .............................................................................................................. ix

I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 1

II. MARCO TEÓRICO ........................................................................................ 5

III. METODOLOGÍA ......................................................................................... 14

3.1. Tipo y diseño de investigación ............................................................... 14

3.2. Variables y operacionalización .............................................................. 14

3.3. Población, muestra y muestreo ............................................................. 15

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................. 16

3.5. Procedimientos ...................................................................................... 19

3.6. Método de análisis de datos .................................................................. 19

3.7. Aspectos éticos ..................................................................................... 19

IV. RESULTADOS ........................................................................................... 21

V. DISCUSIÓN ................................................................................................. 25

VI. CONCLUSIONES ....................................................................................... 30

VII. RECOMENDACIONES .............................................................................. 31

REFERENCIAS.................................................................................................. 32

ANEXOS............................................................................................................. 39
Anexo 1: Matriz de operacionalización de variables ..................................... 39

Anexo 2: Cálculo de la muestra .................................................................... 40

Anexo 3: Cuestionario de Utrecht Work Engagement Scale – UWES17...... 41

iv
 Anexo 4: Cuestionario de Desempeño Laboral Individual de Koopmans –
IWPQ ................................................................................................................ 42

Anexo 5: Constancia de Validez de Contenido del Cuestionario de Utrecht

Work Engagement Scale – UWES17 ............................................................... 43

Anexo 6: Constancia de Validez de Contenido del Cuestionario de

Desempeño Laboral Individual de Koopmans – IWPQ ..................................... 49

Anexo 7: Base de Datos de la Prueba Piloto del Cuestionario de Utrecht

Work Engagement Scale – UWES17 ............................................................... 55

Anexo 8: Base de Datos de la Prueba Piloto del Cuestionario de Desempeño

Laboral Individual de Koopmans – IWPQ ......................................................... 56

Anexo 9: Cálculo de la Fiabilidad de Alfa de Cronbach de los Cuestionarios

de UWES y IWPQ............................................................................................. 57

Anexo 9.1. Cálculo de la Fiabilidad de Alfa de Cronbach del Cuestionario de

UWES ............................................................................................................... 57

Anexo 9.2. Cálculo de la Fiabilidad de Alfa de Cronbach del Cuestionario de

IWPQ ................................................................................................................ 57

Anexo 10: Autorización de aplicación del instrumento de investigación ....... 58

Anexo 11: Prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov .......................... 59

Anexo 12: Figuras ........................................................................................ 60

v
 Índice de tablas
Tabla 1 Nivel de Engagement y Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red
de Salud Chepén 2020 ......................................................................................... 21

Tabla 2 Nivel de Engagement en los colaboradores de la Red de Salud Chepén

2020 ..................................................................................................................... 22

Tabla 3 Nivel de Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud

Chepén 2020 ........................................................................................................ 23

Tabla 4 Medidas de correlación entre los puntajes obtenidos de las dimensiones de

Engagement y Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud
Chepén 2020 ........................................................................................................ 24

vi
 Índice de figuras

Figura 1 Esquema del diseño de investigación correlacional ............................... 14

Figura 2 Nivel de Engagement en los colaboradores de la Red de Salud Chepén

2020 ..................................................................................................................... 22

Figura 3 Nivel de Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud

Chepén 2020 ........................................................................................................ 23

Figura 4 Área en la que laboran los colaboradores de la Red de Salud Chepén

2020 ..................................................................................................................... 60

Figura 5 Tiempo de servicio de los colaboradores de la Red de Salud Chepén

2020 ..................................................................................................................... 61

Figura 6 Condición laboral de los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

............................................................................................................................. 61

vii
 Resumen

El objetivo general de la investigación fue determinar la relación que existe

entre el engagement y el desempeño laboral en los colaboradores de la Red de
Salud Chepén 2020. La investigación fue de tipo cuantitativa básica, diseño no
experimental, corte transversal y alcance correlacional. La población estuvo
conformada por 395 colaboradores profesionales de la salud, asistenciales y
administrativos, con relación contractual al mes de octubre 2020, el tamaño de la
muestra fue de 195, se aplicó un muestreo probabilístico aleatorio simple y la
técnica de recolección de datos que se utilizó para ambas variables fue la encuesta
y sus instrumentos fueron el cuestionario de Utrecht Work Engagement Scale,
diseñado por Schaufeli y Bakker y el cuestionario de desempeño laboral individual
propuesto por Koopmans, con una confiabilidad de alfa de Cronbach de 0.84 y 0.82,
respectivamente. Los resultados identificaron niveles altos de engagement en un
59.5% y desempeño laboral en un 56.9%, finalmente se concluyó que existe una
relación positiva y fuerte entre el engagement y el desempeño laboral con un Rho
de Spearman de 0.804 y un nivel de significancia p<0.01, asimismo se estableció
que existe una relación positiva y fuerte entre las dimensiones vigor 0.801,
dedicación 0.805, absorción 0.773 y desempeño laboral.

Palabras claves: Engagement, desempeño laboral, colaboradores.

viii
 Abstract

The general objective of the investigation was to determinate the relationship

between work engagement and performance in the Chepén 2020 Health Network
collaborators. The investigation was a basic quantitative type, non-experimental
design, cross-sectional and correlational scope. The population consisted of 395
professional health, care and administrative collaborators, with a contractual
relationship as of October 2020, the sample size was 195, a simple random
probability sampling was applied and the data collection technique that was used
for both variables and its instruments were the Utrecht Work Engagement Scale
questionnaire, designed by Schaufeli and Bakker, and the individual work
performance questionnaire proposed by Koopmans, with a Cronbach's alpha
reliability of 0.84 and 0.82, respectively. The results identified high levels of
engagement in 59.5% and job performance in 56.9%, finally it was concluded that
there is a positive and strong relationship between engagement and job
performance with a Spearman Rho of 0.804 and a significance level of p<0.01, it
was also established that there is a positive and strong relationship between the
dimensions vigor 0.801, dedication 0.805, absorption 0.773, and work performance.

Keywords: Engagement, work performance, collaborators.

ix
I. INTRODUCCIÓN

Con la era de la información y la revolución digital, el mercado se encuentra

cambiando constantemente y no son ajenas a ello las organizaciones. Las
fluctuaciones en el mercado han llevado a estas a formular estrategias para
incrementar su competitividad (Bobadilla, Callata y Caro, 2015). La crisis que
produce la retención del talento humano obliga a que las empresas se enfoquen en
aumentar el engagement de sus colaboradores. Deloitte Consulting Group S.C.
(2018) menciona que para el desarrollo organizacional la gestión del talento
humano ha adquirido un rol muy relevante.

Según Ongel (2014, citado en Moletsane et al., 2019) el recurso más

importante de toda organización son las personas; ya que son el pilar fundamental
para alcanzar las metas. Sin personas, difícilmente se podrían constituir las
empresas. O’Boyle y Harter (2013) en su investigación plantean el incremento del
engagement; pero desde una perspectiva estratégica, la cual aporte valor. De
acuerdo al informe State of the global workplace, donde se recopiló datos de 22
países de Latinoamérica, los colaboradores engaged solo representan un 21% y en
el Perú, un escaso 17%. Además, en el Perú los colaboradores que no muestran
compromiso en sus centros de labor ascienden al 62%, generando poca
productividad.

El estudio realizado por Deloitte Perú (2015) publicado en el Diario Gestión

indica que “el principal problema que afrontan las compañías es la falta de
compromiso laboral, dicho por el 87% de los líderes de recursos humanos y de
negocio a nivel mundial” (párrafo 4). Es por ello que las organizaciones deben
buscar fidelizar a sus colaboradores; esto se dice fácil, pero lograr “capturar la
mente y corazón” de un colaborador es una tarea ardua; es por ello, necesario
emplear estrategias innovadoras que permitan evidenciar el compromiso de las
organizaciones con ellos.

Por su parte, Green et al. (2017) expresan que todos los colaboradores
tienen necesidades y expectativas, las cuales deben ser cubiertas por la
organización, esto produciría un efecto favorable y serviría como estímulo para
incrementar su engagement, pues expone que un estado emocional positivo

1
produce un sentimiento cargado de energía lo cual conduce a un adecuado
comportamiento, orientado a realizar su trabajo de manera idónea; es primordial
generar en ellos experiencias agradables que se traduzcan en resultados óptimos
para la empresa.

Debemos ver al engagement no solo como una estrategia que permitirá

mejorar el desempeño, sino como una herramienta que favorece y estimula al
colaborador, permitiendo superar las barreras; reduciendo así sus limitaciones
(López y Chiclana, 2018). Deloitte Perú (2015) menciona que el 50% de los
ejecutivos en el Perú encuentra problemas de cultura y compromiso en sus
organizaciones; esto ha provocado que se planteen medidas correctivas. Por ello,
Liebman (2019) propone que los gerentes encargados de los establecimientos de
salud implementen canales efectivos de comunicación entre los colaboradores de
primera línea de atención, como parte del proceso estratégico institucional, además
de fomentar una cultura organizacional de valor, orientada a adquirir conocimientos
a través de la retroalimentación.

El engagement de los profesionales del sector salud a nivel mundial,

específicamente, en el sector público, mostró resultados poco favorables, a pesar
de que muchos de ellos trabajan con pasión y energía; la gran mayoría se ve
abrumado por la excesiva carga laboral, generando malestar y reduciendo su nivel
de compromiso con la organización (Gómez et al., 2019). En el Perú, los
establecimientos de salud del sector público, según la investigación realizada por
Zafra et al. (2015) mostró que el 58% de los usuarios presentaron alguna dificultad
en la atención debido al engagement de los colaboradores; los usuarios
encuestados afirmaron que la falta de compromiso, que tienen los miembros del
establecimiento de salud, influye directamente en su desempeño laboral.

Esta es la realidad de las instituciones públicas del sector salud, ninguna es

ajena a lo antes señalado; la excesiva burocracia, falta de comunicación y el bajo
desempeño son factores que limitan el correcto desarrollo de funciones. Por otro
lado, una inadecuada gestión genera desmotivación en los servidores públicos, los
cuales deben ocupar un puesto por méritos y no por favores políticos, con la
finalidad de cumplir con las expectativas de los usuarios; como lo señaló Mazzetti

2
en la publicación realizada por la Federación de Periodistas del Perú (2020) “esta
pandemia es la oportunidad del Ministerio para consolidarse y disminuir las brechas
causadas por las múltiples deficiencias que presenta nuestro sistema de salud”
(párrafo 2).

Por lo expuesto en párrafos anteriores, la investigación presentó el siguiente

problema ¿Cuál es la relación que existe entre el engagement y el desempeño
laboral en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020? y las interrogantes
que dieron respuesta a esta son: ¿Cuál es el nivel de engagement en los
colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020?, ¿Cuál es el nivel de desempeño
laboral en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020?, ¿Cuál es la relación
que existe entre las dimensiones vigor, dedicación y absorción y el desempeño
laboral en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020?

La investigación tuvo justificación teórica, pues será tomada como aporte

para futuras investigaciones que relacionen las variables engagement y
desempeño laboral; justificación práctica, ya que permitió determinar la relación que
existe entre ambas y realizar recomendaciones que mejoren y maximicen el
desempeño de los colaboradores. Justificación metodológica; ya que para medir el
engagement, se aplicó el instrumento Utrecht Work Engagement Scale – 17,
tomando como referencia las dimensiones propuestas por los autores Schaufeli y
Bakker (2004) en su manual, versión 1.1, pues de acuerdo a la investigación
realizada por Fong y Ho (2015) donde se aplicó el UWES-9, en una muestra de
1112 trabajadores de la salud, supone un nivel de confiabilidad menor del
instrumento, en comparación a la versión larga de 17 elementos, la cual se utilizó
en esta investigación.

Sobre lo expuesto, se planteó el objetivo general: Determinar la relación que

existe entre el engagement y el desempeño laboral en los colaboradores de la Red
de Salud Chepén 2020. Sujeto a ello se fijaron los siguientes objetivos específicos:
O1 Identificar el nivel de engagement en los colaboradores de la Red de Salud
Chepén 2020. O2 Identificar el nivel de desempeño laboral en los colaboradores de
la Red de Salud Chepén 2020. O3 Establecer la relación que existe entre las

3
dimensiones vigor, dedicación y absorción y el desempeño laboral en los
colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020.

Para tales efectos se formuló la hipótesis de la investigación: H1 Existe una

relación positiva y fuerte entre el engagement y el desempeño laboral en los
colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020. Asimismo, se propusieron las
siguientes hipótesis específicas: He1 Existe un alto nivel de engagement en los
colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020. He2 Existe un alto nivel de
desempeño laboral en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020. He3
Existe una relación positiva y fuerte entre las dimensiones vigor, dedicación y
absorción y la variable desempeño laboral en los colaboradores de la Red de Salud
Chepén 2020.

4
II. MARCO TEÓRICO

Con respecto a los antecedentes internacionales, Macías et al. (2019)

plantearon describir el engagement laboral en un hospital público en el personal de
enfermería, diseño de investigación descriptivo, transversal de tipo cuantitativo con
una muestra de 236 enfermeras, con seis meses de antigüedad laboral, donde se
aplicará el instrumento Utrecht Work Engagement Scale, identificando factores que
influyen considerablemente en el nivel de compromiso, enfocándose en la solución
de conflictos, buscando generar una mejora continua en la calidad de atención a
los usuarios.

Rotta et al. (2019), en su investigación de corte transversal, evaluaron los

niveles de engagement y su relación con el trabajo de los residentes en salud de
un centro de enseñanza superior, donde participaron 50 multiprofesionales de los
cuales un 92% fueron mujeres y un 30% enfermeras; se utilizó el instrumento de
UWES compuesto por 17 preguntas que estuvieron distribuidas entre las
dimensiones de vigor donde el 46.9% de total de profesionales presentaron niveles
altos y muy altos, dedicación en un 66% y absorción en un 50%; por tanto el 53%
de los profesionales, a los cuales se les aplicó el instrumento, tuvieron niveles altos
y muy altos de engagement, los cuales además mostraron buena relación entre sí
y con sus supervisores; reforzando que el reconocimiento al desempeño profesional
fortalece el compromiso.

Pounder et al. (2018) en su investigación exploratoria de corte transversal,

tuvo como propósito determinar si el liderazgo transformacional tiene un posible
efecto futuro en el engagement laboral de estudiantes y graduados de la
Universidad Lingnan en Hong Kong; en consecuencia a ello, se aplicó una
encuesta, la cual evidenció un resultado estadísticamente significativo con Rho de
Spearman de 0.576; por tanto, se concluyó que una adecuada estimulación a
estudiantes que se encuentran en etapa universitaria tiene un profundo efecto en
el compromiso posterior que presentarán en su trabajo, lo cual está estrechamente
ligado al desempeño organizacional.

5
 Merino (2017) tuvo como objetivo analizar el engagement de los trabajadores
en Congregaciones Religiosas Educativas, investigación de tipo empírica, donde
se aplicó el instrumento UWES-17 en la Congregación Salesiana en España,
conformada por 1300 salesianos entre sacerdotes y laicos dedicados a la
educación, con una fiabilidad del coeficiente de alfa de Cronbach de 0.962, los tres
estudios realizados determinaron que el engagement de los trabajadores no es el
resultado de las características personales, ni del ambiente, ni de la situación
laboral; sino de factores organizacionales; sin embargo, un factor que influye
negativamente en el engagement de los trabajadores es la edad, por el contrario la
espiritualidad actúa como predictor del engagement.

Sanclemente et al. (2017) determinaron en su estudio el nivel de

engagement y la relación con áreas de la vida laboral, investigación de tipo básica,
diseño descriptivo, transversal, con una muestra de 305 profesionales en
enfermería con criterios símiles de inclusión como tiempo de servicio, estado civil y
situación laboral en donde se manifestó que del total de profesionales encuestados
el 35.4% presentan altos niveles de engagement y en sus subescalas energía
79.5%, implicación 85.3% y eficacia 56.3%; además concluyen que también existe
congruencia con las subescalas, vida laboral y organización, a diferencia de la
subescala justicia, pues mencionan que la organización no los trata de manera
justa.

Carreón (2015), en su investigación, estableció la confiabilidad y validez de

un instrumento aplicado en el sector salud que mide el compromiso; su muestra no
probabilística, conformada por 125 profesionales. Este instrumento estuvo
compuesto por ocho dimensiones y 35 ítems, con escala de medición ordinal. La
confiabilidad fue de un alfa de Cronbach superior a 0.60, evidencia suficiente para
corroborar la consistencia interna del instrumento, así como la normalidad en la
distribución, que de acuerdo al parámetro de curtosis, tuvo un valor menor a ocho;
por lo que se asume la normalidad. Concluyendo que, el compromiso y el
desempeño de sus funciones y su entorno organizacional, se relaciona con
aspectos inherentes de los mismos, como el compromiso profesional (Φ=0.704),
compromiso supraordinal (Φ=0.710) y reconocimiento familiar (Φ=0.652),
aceptando la hipótesis de multidimensionalidad de la investigación.

6
 Fernández y Yáñez (2014) describieron la manifestación de engagement en
profesionales de enfermería; investigación de tipo cualitativa, descriptiva con
enfoque fenomenológico transversal, para estudio de casos múltiples. Se utilizó un
muestreo por intensidad, donde se seleccionaron tres enfermeras de amplia
trayectoria laboral, de las cuales se recolectó información a través de una entrevista
semiestructurada, resultando de la investigación que las enfermeras con
engagement entregan su mayor esfuerzo para brindar siempre la mejor calidad de
atención a los usuarios, inclusive en los momentos más difíciles, esto está ligado
con la dimensión vigor, además de estar constantemente motivadas, lo cual permite
que realicen su tareas con pasión, esto se encuentra estrechamente relacionado
con la dimensión dedicación, asimismo tienen un completa concentración y
atracción por realizar su labor, esto está ligado con la dimensión absorción, por lo
que se concluye que a pesar de las situaciones adversas que se puedan presentar;
existen profesionales que muestran niveles altos de energía, dedicación y
absorción, lo que se conoce como engagement laboral.

En antecedentes nacionales, Maldonado (2020) en su investigación de

enfoque cualitativo con diseño etnográfico, tuvo como objetivo encontrar el nivel de
engagement y los elementos influyentes en este; aplicándose la entrevista como
técnica y como instrumento la guía de recolección de datos a una población de 26
profesionales de una empresa que brinda servicios de educación; entre docentes,
directivos y expertos; los resultados reflejan que el desempeño y la resiliencia son
quienes determinan el engagement dentro de la institución con un 13.3% y un 9.5%
respectivamente; se concluye que el engagement se presenta en un nivel
moderado y que la relación entre el compromiso y el desempeño laboral, en los
docentes, es directa y positiva, pues el primero presenta un nexo con las emociones
positivas en un 45.5% y el segundo con el autoconcepto laboral en un 36.3%.

Amanqui y Sarmiento (2018) establecieron la relación entre motivación

laboral y engagement; tipo de investigación cuantitativa, descriptiva de corte
transversal, con alcance correlacional, con una población de 45 profesionales de
enfermería; a los que se le aplicaron dos cuestionarios, los cuales constaban de 23
y 17 ítems respectivamente; obteniendo como resultado que existe una alta
significancia y un Chi Cuadrado X2= 59.388; es decir, que al tener una alta

7
motivación laboral su engagement será alto; aunque mencionan que esto también
depende de otros factores como: la seguridad laboral, los años de servicio y su
condición física.

Fernández (2018) en su investigación de tipo descriptiva de alcance

correlacional, analizó el nivel de engagement y determinó la relación con el
desempeño docente, aplicando la encuesta de Utrecht Work Engagement Scale a
283 docentes de las distintas áreas académicas, resultando que existe un nivel de
engagement alto en un 55.1% y muy alto en un 35.3% en los docentes encuestados;
aunque existe una correlación baja entre las variables r=0.031, por tanto, concluyó
que las actividades realizadas generan engagement y estas no están asociadas
con las condiciones físicas ni elementos brindados por la institución.

Orozco (2018) determinó la relación entre la gestión del talento humano y el

desempeño laboral; tipo de investigación básica, descriptiva, correlacional,
transversal, con una muestra probabilística conformada por 322 servidores públicos
a estos se les aplicó dos instrumentos, conformados por 26 y 22 ítems
respectivamente, con un alfa de Cronbach para la variable uno de 0.923 y 0.964
para la variable dos. En la primera, se identificó que del total de funcionarios
encuestados el 68.32% indican que existe un nivel regular, seguido del 22.05% los
cuales afirmaron que existe un nivel deficiente y el 9.63% eficiente, con respecto a
la segunda variable, se observó que el 58.70% tienen un nivel regular, el 29.81%
eficiente y solo el 11.49% deficiente, concluyendo que, existe una relación positiva
entre ambas, con un resultado de 0.550, con un nivel de significancia bilateral de
p= 000.

González (2017), determinó la relación entre engagement, inteligencia

emocional y rendimiento académico; tipo de investigación básica, descriptiva de
alcance correlacional, con un muestra conformada por 91 estudiantes,
aplicándoseles la encuesta, resultando que existe un nivel de engagement alto en
un 56.0%, medio en un 40.7% y una relación positiva y altamente significativa
(p<0.01), con un Rho de Spearman de 0.430 entre el engagement y la inteligencia
emocional; y una correlación de Spearman de 0.630 entre el engagement y
rendimiento académico; concluyendo que el engagement, también presenta

8
relación en factores de otros sectores, al ser un término cognitivo, físico y
emocional.

Con respecto a los antecedentes regionales, Argomedo (2020) en su

investigación no experimental, descriptiva, correlacional simple, determinó la
relación que existe entre el engagement y el desempeño laboral, aplicando dos
cuestionarios a 30 trabajadores asistenciales, resultando que el 87% y 13% tienen
un nivel de engagement alto y regular, y el 100% presenta un desempeño laboral
regular, concluyendo que existe una relación significativa p=0.00 entre ambas
variables con un correlación de Spearman de 0.809, asimismo las dimensiones de
la variable engagement y la variable desempeño laboral, presentan una Rho de
Spearman de 0.498, 0.489 y 0.483 respectivamente, con un nivel de significancia
de p=0.00.

Según las teorías y conceptos que sustentan al engagement, este es

definido por, Salanova y Schaufeli (2004) como “un estado mental en el trabajo,
originado de la psicología positiva caracterizado por el vigor, dedicación y
absorción” (p. 115). Asimismo, Salanova y Schaufeli (2009, citado en Marcantonio,
2017) afirmó que el engagement está ligado con el desempeño laboral, con
características completamente distintas al del burnout, respecto a ello, Marsollier
(2019) mencionó que no son siquiera polos opuestos; sino constructos diferentes
el uno del otro; pues el engagement a diferencia del burnout busca alcanzar un
desempeño óptimo y eficaz.

Salanova et al. (2005) y Chinelato et al. (2019) expresaron que el

engagement no es un estado pasajero, corroborado en sus investigaciones donde
refieren que el engagement no presentó variabilidad intraindividual; pues surge
como respuesta de la motivación intrínseca, concebida por Jiménez (2007, citado
en Orbegoso, 2016) como parte de la autorrealización de cada persona; puesto
que, este consiste en hacerse cargo del problema y darle solución sin esperar un
estímulo externo. Sonnentag (2017) indicó que el engagement cambia de una
persona a otra, inclusive presenta fluctuaciones de un día para otro, o en el
cumplimiento de una tarea, y esto se encuentra asociado a las características de
cada labor que se desempeña; ya que este cambio suele surgir en todo el proceso

9
de trabajo. Por su parte, Palacios (2017) afirmó que un colaborador con
engagement, es eficiente en la labor que desempeña dentro de la organización y
este, se pone a prueba cuando se le asigna actividades que requieren esfuerzo y
es capaz de cumplirlas de acuerdo a sus posibilidades, generando competencias
en los colaboradores que Alles (2006) definió como características personales que
influyen en el comportamiento, generando un desempeño laboral óptimo.

Salanova et al. (2005), citado por Medrano et al. (2015) precisaron las
dimensiones del engagement:

El vigor es la energía con la que se desempeña una labor asignada,

la persistencia y fuerza por la cual permite que no se fatiguen. La
dedicación es el elemento emocional del engagement, es el
entusiasmo por la labor que desempeñan y la absorción es el
elemento cognitivo por el cual se logra la plena concentración del
colaborador en la organización (p. 116).

Cabe señalar que Bakker et al. (2008), mencionaron que el engagement

laboral pronostica un adecuado desempeño de los colaboradores; pues son
generadores de valor para la organización, traducido en clientes satisfechos y
ganancias para la empresa. Particularmente, Salanova y Schaufeli (2008) en su
investigación exploraron al engagement como una variable mediadora clave entre
los recursos laborales; como el control, retroalimentación, variedad de trabajo y el
comportamiento proactivo de los colaboradores; ya que, estos recursos son vistos
como estímulos generadores de motivación para el desempeño de labores dentro
de las organizaciones, atribuyendo su éxito al desarrollo de comportamientos
positivos con un nuevo sentido de responsabilidad orientado a redefinir el proceso
de cumplimiento de tareas las cuales incluyen objetivos y metas.

Como se ha observado, el engagement se ha conceptualizado de múltiples

maneras; pero con enfoques símiles, desde que Kahn acuñó el término en 1990 y
este ha ido evolucionando de tal forma que Truss et al. (2013) lo consideraron en
la gestión de recursos humanos como un enfoque para el desarrollo de buenas
prácticas dentro de las organizaciones, con el cual se busca incrementar los niveles
de desempeño. Chiavenato (2007) definió al desempeño como el potencial

10
progreso y desenvolvimiento de cada individuo en su lugar trabajo. Por su parte,
Ramdani et al. (2019) y Kochan et al. (2012) mencionaron que el desempeño de
los colaboradores está orientado al cumplimiento de metas y de los ideales de la
organización, por lo que es necesario fomentar actividades que permitan que estos
se desarrollen de manera adecuada.

Harzer y Ruch (2014) refirieron que comportamiento del colaborador tiene

influencia en el desempeño laboral; pues es considerado un factor que puede llegar
a afectar su rendimiento dentro de la organización. Cabe mencionar que, el
desempeño laboral está directamente relacionado con el desarrollo de la
organización; es por ello que requiere de la participación y compromiso de todos
los colaboradores. Pernía y Carrera (2014) determinaron en su investigación que
para evaluar el desempeño laboral se deben considerar las siguientes dimensiones:
Funciones, las cuales son las acciones que realiza el colaborador de forma
eficiente; el comportamiento, que son las cualidades y conductas que muestra el
colaborador frente a las funciones que desempeña y la orientación al servicio.

Asimismo, Robbins y Judge (2013) afirmaron que el desempeño laboral está

ligado estrechamente al cumplimiento de funciones y al correcto desarrollo de las
tareas asignadas; por su parte los investigadores consideran tres conductas las
cuales forman parte este:

Desempeño en la tarea, cumplimiento de responsabilidades y

obligaciones, las cuales se llevan a cabo para ofrecer un producto o
brindar un servicio de manera adecuada. Civismo, acciones positivas
que reflejan la conducta con el equipo de trabajo. Falta de
productividad, acciones que perjudican a la organización causando un
ambiente laboral hostil. (p. 555)

Aunque en la actualidad, evaluar de forma correcta el desempeño laboral va

más allá de solo el cumplimiento de tareas; hoy en día las organizaciones necesitan
mayor información, aquella que permita identificar acciones que contribuyen a
lograr un adecuado clima dentro del ambiente laboral; pues todos deben respaldar
y comprometerse con los objetivos de la organización, lo cual confirma Yongxing et
al. (2017); pues en su investigación realizada con una muestra de 1049

11
trabajadores, determinaron que el engagement y el desempeño laboral presentan
una relación de mayor significancia cuando existe presencia de la administración
por objetivos; aunque, la evaluación de desempeño no solo considera el
cumplimiento de tareas, sino también el comportamiento de los colaboradores
dentro de la organización.

Por su parte, Demerouti (2006) mencionó que el engagement está

relacionado de forma positiva con el desempeño y para su adecuada evaluación
este se debe clasificar en las siguientes dimensiones:

Desempeño en la tarea, definido por Gorriti (2011) como la realización de

una función asignada que cumple el rol de satisfacer a un usuario al cual se le
brinda un producto u ofrece un servicio, en pocas palabras es la forma común de
concretar una tarea dentro de la organización. Koopmans (2014) mencionó en su
estudio los indicadores más relevantes para esta dimensión los cuales son “calidad
del trabajo, planificación y organización del trabajo, orientación a resultados y
priorización del trabajo” (p. 70).

Desempeño contextual es aquel que representa el tipo de comportamiento

del colaborador, el cual está estrechamente relacionado con el nivel de motivación
o compromiso, este puede verse alterado por situaciones externas que afecten al
individuo, se evalúa el comportamiento frente a actividades o asignación de roles
adicionales a los que ya cumplen (Griffin et al. 2000).

Koopmans (2014) la dividió en dos subdimensiones:

Desempeño contextual interpersonal donde se identificaron los

indicadores de iniciativa, aceptar y aprender de la retroalimentación,
cooperación y comunicación eficiente. A su vez, en el desempeño
contextual organizacional se identificaron los siguientes indicadores
con mayor relevancia: responsabilidad, orientación al cliente,
creatividad y asumir tareas desafiantes. (p. 70)

Comportamientos laborales contraproducentes, Sackett (2002, citado en

Gabini, 2018, p. 41) lo definió como “conductas intencionales negativas realizadas

12
por los colaboradores que contravienen de alguna u otra manera los intereses de
la organización, afectando el bienestar de los miembros que la conforman”. Los
cuatro indicadores más relevantes de esta dimensión de mucho interés son
“excesiva negatividad, realizar cosas que dañen a la organización, compañeros de
trabajo o supervisores y cometer errores de manera intencional” (Koopmans, 2014,
p. 71).

Por consiguiente, el comportamiento es un elemento fundamental que forma

parte y permite la evaluación del desempeño laboral, el cual debe ser visto como
un proceso de orientación dentro de las organizaciones, con el fin de contribuir en
desarrollo de habilidades, competencias y la adecuada toma de decisiones,
mediante programas de capacitación. La evaluación; asimismo, influirá en su
conducta, recordemos que la retroalimentación también juega un papel esencial si
se quiere lograr alcanzar el máximo desempeño en los colaboradores, aunque en
ocasiones los directivos suelen deslindarse de esa responsabilidad por temor a la
confrontación; sin embargo, una retroalimentación asertiva mejorará la calidad del
trabajo, motivará al colaborador para realizar sus tareas con eficiencia y eficacia
(Robbins & Judge, 2013).

13
III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación

El tipo de investigación fue cuantitativa básica, diseño no experimental, pues

no se manipularon deliberadamente las variables: Engagement y desempeño
laboral; de corte transversal y alcance correlacional (Ver Figura 1); lo cual permitió
determinar si existe relación entre las variables (Hernández y Mendoza, 2018).

Figura 1

Esquema del diseño de investigación correlacional

Figura 2

Esquema del diseño de investigación correlacional

Figura 3

Esquema del diseño de investigación correlacional

Nota. En esta figura se presentan los siguientes elementos, donde m: Colaboradores de la Red
de Salud Chepén, V1: Engagement, V2: Desempeño laboral y r: Relación entre las variables.

Figura 4
Figura del diseño de investigación correlacional
Esquema 5
3.2. Variables
Nivel y operacionalización
de Engagement en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020Nota.
En esta figura se presentan los siguientes elementos, donde m: Colaboradores de la Red de
Definidas por Soriano (1981, citado en Bernal, 2010, p. 139), como
Salud Chepén, V1: Engagement, V2: Desempeño laboral y r: Relación entre las variables.
“características que pueden estar presentes o no en los individuos en distintas
magnitudes”. La variable uno, que en esta investigación fue el engagement y la
Figura 2
variable dos, desempeño laboral.
Nivel de Engagement en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020
La operacionalización con su definición conceptual, operacional,
dimensiones, indicadores y escala de medición se encuentran en anexos (Ver
Figura
Anexo 1). 6
Nivel de Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud Chepén
2020Figura 7
Nivel de Engagement en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020Nota.
En esta figura se presentan los siguientes elementos, donde m: Colaboradores de la Red de
14
Salud Chepén, V1: Engagement, V2: Desempeño laboral y r: Relación entre las variables.

Figura 8
3.3. Población, muestra y muestreo

3.3.1. Población

Rodríguez y Valldeoriola (2009) la definieron como “el conjunto de individuos

en los que se desea estudiar un fenómeno en concreto” (p. 29). La población bajo
estudio de la presente investigación estuvo conformada por el total de
colaboradores profesionales de la salud, asistenciales y administrativos de la Red
Salud Chepén, con relación contractual al mes de octubre 2020, que en total fueron
395. Siendo los criterios de inclusión para considerar a un elemento parte de la
población los siguientes:

Que laboren en el área asistencial o administrativa.

Que tengan condición laboral de nombrado o contratado bajo los regímenes

D. Leg. 276, carreras especiales: profesionales y asistenciales de la salud o bajo el
régimen D. Leg. 1057.

Por su parte, en los criterios de exclusión se presentan las condiciones de

aquellas personas que no formaron parte de la población:

Colaboradores vulnerables por la edad o presencia de alguna comorbilidad.

Tiempo de servicio no menor a un año.

3.3.2. Muestra

“Es una pequeña parte seleccionada de la población, la cual será objeto de

estudio, con la finalidad de obtener resultados válidos” (Rodríguez y Valldeoriola,
2009, p. 29). Una vez identificada la población de estudio se aplicó el cálculo para
determinar la muestra de la investigación (Ver Anexo 2). Después del ajuste, por
población finita, se determinó que el tamaño de muestra fue de 195.

3.3.3. Muestreo

El diseño muestral fue probabilístico aleatorio simple; pues la selección de

cada unidad de análisis se obtuvo de la población total de colaboradores, de tal

15
manera que, cada una de estas tuvo la misma oportunidad de ser seleccionada
(Hernández et al., 2014).

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Se aplicó la técnica de la encuesta. Bernal (2010), la define como uno de las

técnicas más utilizadas, fundamentada en el cuestionario. Por su parte, Hernández
et al. (2014), como “un conjunto de preguntas estructuradas respecto a una o más
variables” (p. 217). Por lo cual se aplicó, en esta investigación, el cuestionario de
UWES, en su versión larga conformada por 17 ítems elaborados y validados por
Schaufeli & Bakker (2004) y expertos, con formato tipo Likert, con valoraciones de
0 a 6 puntos; con respecto a la confiabilidad del instrumento UWES–17, se
consideraron dos aspectos importantes, la consistencia interna y la estabilidad;
siendo el coeficiente de Cronbach de 0.93. En el Perú, fue aplicado por Argomedo
(2020), mostrando una fiabilidad de 0.83, lo cual demostró que este es bueno y
aplicable en el contexto peruano.

Ficha técnica:

Nombre original: Utrecht Work Engagement Scale.

Autores: Wilmar Schaufeli & Arnold Bakker.

Año: 2004.

Procedencia: Utrecht, Holanda.

Tipo de administración: Individual o grupal.

Duración: Aproximadamente de 5 a 10 minutos.

Puntuación: Escala de Likert, valores: (0) nunca, (1) casi nunca, (2) algunas
veces, (3) regularmente, (4) bastantes veces, (5) casi siempre y (6) siempre.

Adaptación peruana: José Roberto Argomedo Campos.

Campo de aplicación: Colaboradores asistenciales del Centro Médico

Ascope.

16
 Categorización y rangos de medición: Nivel Bajo: 0 – 51, Nivel Medio: 52 –
77, Nivel Alto: 78 – 102.

La validez de contenido del instrumento se realizó por juicio de expertos,

donde tres especialistas del área de gestión del talento humano: Mg. Marca
Queirolo, Katherine Florei; Mg. Guevara Tirado, José Alberto y Mg. Guevara Padilla,
Leyla Noemí determinaron que el instrumento es aplicable; pues los ítems
presentaron pertenencia, relevancia y claridad (Ver Anexo 5). Para precisar el nivel
de confiabilidad del instrumento, se aplicó el cuestionario a una prueba piloto,
conformada por 20 colaboradores. De acuerdo al cálculo de alfa de Cronbach se
obtuvo un valor de 0.84, el cual indicó que el instrumento puede ser aplicado a la
muestra de la investigación (Ver Anexo 9.1).

Con respecto a la variable dos, se empleó la escala de desempeño laboral

individual creada por Koopmans, que un inicio comprendía 47 elementos y 128
indicadores, de los cuales luego de un conceso, realizado por expertos, donde se
construyó la validez del instrumento, se seleccionaron los 18 ítems más relevantes.
Esta fue validada en una nuestra conformada por 1424 colaboradores de tres
sectores totalmente distintos, resultando un coeficiente de 0.79 alfa de Cronbach,
para la dimensión desempeño de tareas, un 0.83 para la dimensión desempeño
contextual y 0.89 para la dimensión comportamientos laborales contraproducentes
(Koopmans et al., 2014).

Ahora bien, para efectos de esta investigación se utilizó la versión corta y

adaptada, en formato tipo Likert de 1 a 5 puntos, para muestras hispanohablantes
propuesta por Gabini y Salessi (2016), la cual constó de 16 elementos, ya que
decidieron excluir los ítems 4 y 6 de la versión original validada. Asimismo, cabe
señalar que, luego de un análisis se determinó y se utilizó la distribución de
indicadores de cada dimensión del instrumento original de Koopmans. El
instrumento propuesto en mención fue validado, a través de su aplicación en una
muestra de 434 trabajadores argentinos, como resultado se obtuvo 0.70 α de
Cronbach, lo cual indicó que es aceptable y aplicable. Corroborando lo que
mencionan Dåderman et al. (2020) en su investigación, pues existe una posibilidad
de que algunos elementos funcionen de forma diferente en un contexto distinto.

17
 Ficha técnica:

Nombre original: Individual Work Performance Questionnaire.

Autores: Linda Koopmans et al.

Año: 2014.

Procedencia: Ámsterdam, Holanda.

Tipo de administración: Individual.

Duración: Aproximadamente de 5 a 15 minutos.

Adaptación argentina: Sebastián Gabini y Solana Salessi.

Año: 2016.

Adaptación peruana: Martin Bryan Michael Bravo Espinoza.

Campo de aplicación: Colaboradores de la Red de Salud Chepén.

Puntuación: Escala Likert con valores: (1) nunca, (2) casi nunca, (3) algunas
veces, (4) casi siempre y (5) siempre.

Categorización y rangos de medición: Nivel Bajo: 16 – 48, Nivel Medio: 49 –

65, Nivel Alto: 66 – 80.

Así como el instrumento de Utrecht Work Engagement Scale, la validez de

contenido del Individual Work Performance Questionnaire, se realizó por juicio de
expertos, donde los tres especialistas anteriormente mencionados, determinaron
que el instrumento es aplicable; ya que los ítems presentaron pertenencia,
relevancia y claridad (Ver Anexo 6). El nivel de confiabilidad del instrumento en la
investigación, de acuerdo al cálculo realizado con la prueba piloto, conformada por
20 colaboradores, fue de un coeficiente de α de Cronbach de 0.82, el cual indicó
que el instrumento es bueno y puede ser aplicado (Ver Anexo 9.2).

18
3.5. Procedimientos

Para la recolección de datos y aplicación de los cuestionarios de Utrecht

Work Engagement Scale y desempeño laboral individual, se solicitó la autorización
correspondiente mediante un documento dirigido al Director Ejecutivo M.C. Jorge
Torres Díaz. Luego de que los colaboradores firmaran el consentimiento informado,
se coordinó el horario para su aplicación con el Jefe de la Oficina de Administración;
esta contempló un tiempo aproximado de 20 a 25 minutos. Finalmente, se
recogieron los cuestionarios y posteriormente se consolidaron en una base de datos
en Microsoft Excel, los cuales fueron exportaron al programa IBM SPSS Statistics
Base versión 25.0.

3.6. Método de análisis de datos

Se seleccionaron los instrumentos idóneos que, contrastados con la

literatura y previa validación por autores y expertos, permitieron su aplicación de
manera adecuada a la muestra de 195 colaboradores.

Se empleó la estadística descriptiva, a través de tablas y gráficos, donde se

verificaron los rangos determinados en la investigación. También, la estadística
inferencial; ya que para variables ordinales se aplica la prueba de normalidad que,
en muestras mayores de 50, como en esta investigación, se empleó el test de
Kolmogorov-Smirnov; rechazando la normalidad, pues el nivel de significancia fue
p<0.05 (Ver Anexo 11), por ello se aplicó la correlación de Spearman para las
variables de la investigación.

3.7. Aspectos éticos

La investigación de tipo básica cuantitativa, con un diseño no experimental,

de corte transversal, alcance correlacional, cumplió con los requerimientos
establecidos por la Universidad César Vallejo; pues se empleó una metodología
que utiliza criterios rigurosos de investigación, los cuales buscaron construir
conocimientos con base a la teoría proporcionada por autores; respetando la
producción científica de los mismos y brindándoles el reconocimiento apropiado y

19
oportuno en las citas y referencias; lo cual está asociado con la ética profesional
del investigador y el principio de justicia.

Asimismo, la aplicación de cada instrumento respetó el principio de

autonomía, permitiendo que participen o no, según así lo decida cada colaborador;
ya que no se buscó ejerce influencia o presión en su participación, esto está
vinculado también con el principio de beneficencia, referido al trato ético hacia las
personas, las cuales tienen la capacidad de elegir si contribuyen con la
investigación. Además, previo a la aplicación del cuestionario, cada colaborador
que participó firmó el consentimiento informado.

Es propicio señalar, que cada investigador es responsable del cumplimiento

de los aspectos éticos en su investigación y de la práctica de cada principio
mencionado.

20
IV. RESULTADOS

De acuerdo al objetivo general: Determinar la relación que existe entre el

engagement y el desempeño laboral en los colaboradores de la Red de Salud
Chepén 2020.

Tabla 1

Nivel de Engagement y Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de

Salud Chepén 2020

Nivel de Desempeño Laboral

Nivel de Alto Medio Bajo Total
Engagement Nº % Nº % Nº % Nº %

Alto 109 98.2 7 17.5 0 0.0 116 59.5

Medio 2 1.8 33 82.5 0 0.0 35 17.9

Bajo 0 0.0 0 0.0 44 100.0 44 22.6

Total 111 100.0 40 100.0 44 100.00 195 100.0

Medida de correlación de Spearman: 0.804 (p<0.01).

En la tabla 1, se observó que el 59.5% del total de colaboradores

encuestados que presentaron un nivel de engagement alto tuvieron un desempeño
equivalente en mayor proporción o medio; el 22.6% que mostraron un nivel de
engagement bajo tuvieron un desempeño equivalente en su totalidad; y el 17.9%
que presentaron un nivel medio de engagement tuvieron un nivel desempeño
laboral medio en gran medida. Por tanto, existe una relación positiva y fuerte entre
el engagement y el desempeño laboral, con una significancia p<0.01 y una
correlación de Spearman de 0.804, contrastando la hipótesis general de la
investigación.

21
 En cuanto al objetivo específico número uno: Identificar el nivel de
engagement en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020.

Tabla 2

Nivel de Engagement en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

Nivel de Engagement Nº %
Alto 116 59.5
Medio 35 17.9
Bajo 44 22.6
Total 195 100.0

Figura 2

Nivel de Engagement en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

Figura 9

Nivel de Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud

Chepén 2020Figura 10

Nivel de Engagement en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

Figura 3
Nivel de Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud
Chepén 2020

En la tabla 2 y figura 2, se observó que el 59.5% del total de colaboradores

Figura 11
encuestados presentaron un nivel de engagement alto; seguido del 22.6% los
cuales presentaron
Área en un nivel
la que laboran bajo y solo el de
los colaboradores 17.9% unde
la Red nivel medio.
Salud Contrastando la
Chepén
hipótesis específica número uno la cual indica que existe un alto nivel de
2020Figura 12
engagement en los colaboradores.
Nivel de Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud

Chepén 2020Figura 2

Nivel de Engagement en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

22

Figura 13
 Con base en el objetivo específico número dos: Identificar el nivel de
desempeño laboral en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020.

Tabla 3
Nivel de Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud Chepén
2020
Nivel de Desempeño Laboral Nº %
Alto 111 56.9
Medio 40 20.5
Bajo 44 22.6
Total 195 100.0

Figura 3
Nivel de Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud Chepén
2020

Figura 15
Área en la que laboran los colaboradores de la Red de Salud Chepén
2020Figura 16
Nivel de Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud Chepén
2020

Figura 4

Área en la que laboran los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

Figura 17
Se observó
Condición laboral en
de la
lostabla 3 y figura 3,deque
colaboradores el 56.9%
la Red del total
de Salud de colaboradores,
Chepén 2020Figura
mostraron
18 un nivel de desempeño alto; el 22.6% bajo y el 20.5% de colaboradores
encuestados, medio.
Área en la que Contrastando
laboran tambiéndelalahipótesis
los colaboradores especifica
Red de Salud Chepénnúmero dos, la
cual señala que
2020Figura 3 existe un alto nivel de desempeño laboral.
Nivel de Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud Chepén
2020
23

Figura 19
Área en la que laboran los colaboradores de la Red de Salud Chepén
 De acuerdo al objetivo específico número tres: Establecer la relación que
existe entre las dimensiones vigor, dedicación y absorción y el desempeño laboral
en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020.

Tabla 4
Medidas de correlación entre los puntajes obtenidos de las dimensiones de
Engagement y Desempeño Laboral en los colaboradores de la Red de Salud
Chepén 2020

Medida Significancia
Correlación de la dimensión vigor con la variable Desempeño Laboral 0.801 p<0.01
Correlación de la dimensión dedicación con la variable Desempeño
0.805 p<0.01
Laboral
Correlación de la dimensión absorción con la variable Desempeño
0.773 p<0.01
Laboral

En la tabla 4, se observó la correlación entre la dimensión vigor con la

variable desempeño laboral con una significancia de p<0.01 y una medida de Rho
Spearman de 0.801; la dimensión dedicación con una correlación de 0.805 y la
dimensión absorción con una medida de correlación de Spearman de 0.773, lo cual
contrastó lo planteado en la hipótesis específica número tres, la cual indica que,
existe una relación positiva y fuerte entre las dimensiones del engagement y la
variable desempeño laboral.

24
V. DISCUSIÓN

Según el objetivo general, determinar la relación que existe entre el

engagement y el desempeño laboral en los colaboradores de la Red de Salud
Chepén 2020, los resultados de la tabla 3 muestran un nivel de correlación positiva
y fuerte Rho=0.804 entre engagement y desempeño laboral, con un nivel de
significancia de p<0.01, siendo altamente significativo; datos que corroboran lo
encontrado por Argomedo (2020) en su investigación: “Engagement relacionado
con el Desempeño Laboral en el personal asistencial del Centro Médico Ascope,
2019”, pues concluyó que ambas variables muestran una relación positiva,
Rho=0.809 con una significancia de p=0.00, asimismo precisó la importancia de
fomentar el engagement en los colaboradores e identificarse con la cultura
organizacional de la empresa; pues Marcantonio (2017) menciona en su
investigación, que el engagement y el desempeño se encuentran vinculados.

La investigación realizada por Carreón (2015): “Compromiso laboral del

trabajo social en el sector salud”, concluyó que el compromiso presenta relación
con aspectos propios de los colaboradores, como el profesional (Φ=0.704),
supraordinal (Φ=0.710) y reconocimiento familiar (Φ=0.652), con estos resultados
se asevera que el engagement presenta relación con distintos aspectos y rasgos
de interacción personal, esto es contrastado por Amanqui y Sarmiento (2018) en su
estudio; pues concluyen que existe una relación altamente significativa entre la
motivación laboral y el engagement con un Chi Cuadrado de 59.388, aunque estos
factores no son los únicos que se deben considerar para medir ambas variables.
Pounder et al. (2018), por su parte, en su investigación: “Transformational
classroom leadership and workplace engagement: Is there a relationship”, también
corrobora lo antes mencionando; pues indica que el liderazgo transformacional
tiene un posible efecto en el engagement y una correlación de Spearman con 0.576;
concluyendo que el liderazgo transformacional es un predictor del engagement,
vinculado a un adecuado desempeño laboral, además Bakker et al. (2008) indica
que el engagement predice el desempeño que tendrán los colaboradores.
Asimismo, González (2017) en su tesis: “Engagement en el estudio, inteligencia
emocional y rendimiento académico en estudiantes de la carrera profesional de
Ingeniería Forestal de la UNSAAC, 2014”, refiere que en el engagement presenta

25
relación positiva y altamente significativa en factores de otros sectores, como la
inteligencia emocional Rho=0.430 y el rendimiento académico Rho=0.630, pues es
un término cognitivo, físico y emocional. Por el contrario, el engagement no siempre
presenta relación positiva y significativa y esto lo corrobora en su investigación
Fernández (2018): “Engagement y desempeño docente en el Instituto de Educación
Superior Tecnológico Privado Red Avansys”, pues concluye que existe un relación
baja r=0.031 entre las variables engagement y desempeño, atribuyendo que el
engagement se genera por la actividad que se desarrolla y no con la institución;
además de considerar al engagement un fin y no un medio para alcanzar un
adecuado desempeño, con esto se afirma que la relación de variables dependerá
del grupo ocupacional, pues como mencionan Salanova et al. (2005) y Chinelato et
al. (2019) el engagement surge como una respuesta intrínseca y no presenta
variación intraindividual.

26
 De acuerdo al objetivo específico número uno, identificar el nivel de
engagement en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020, los resultados
obtenidos en la tabla 1 muestran un alto nivel de engagement en los colaboradores
en un 59.5%, datos que se comprueba en la investigación realizada por Rotta et al.
(2019) titulada: “Engagement of multi-professional residents in health”, donde
concluyen que el 53% presentaron niveles de engagement altos y muy altos,
reflejada en las buenas relaciones que tienen con sus supervisores, compañeros y
su desempeño profesional; con estos resultados podemos afirmar que los
colaboradores engaged contribuye en gran magnitud con los objetivos
organizacionales, lo cual es contrastado por Palacios (2017); pues menciona que
un colaborador con un alto nivel de engagement es eficiente en las labores que se
le asignan dentro de la organización. Es conveniente identificar aquellos factores
los cuales influyen en el crecimiento del compromiso, con la finalidad de brindar
soluciones con resultados positivos en la atención a los usuarios. Asimismo,
Sanclemente et al. (2017) en su investigación: “Engagement o compromiso en
profesionales de enfermería: variables socio-demográficas y laborales asociadas”;
concluyen que el 35.4% de profesionales que participaron de la investigación
presentan altos niveles de engagement asociados con la energía en un 79.5%,
implicación en un 85.3% y eficacia en un 56.3%, y sus características
sociodemográficas, tal como lo plantean Macías et al. (2019) en su investigación
titulada: “Engagement laboral en el personal de enfermería: el caso de un hospital
público de segundo nivel”; pues atribuyen el nivel de compromiso a dichas
características. Sin embargo, Merino (2017) en su tesis, concluye que el
engagement no es resultado de las características personales; por el contrario,
menciona que el compromiso está determinado por factores netamente
organizacionales, aunque la edad de los colaboradores influye de manera negativa
en este; la espiritualidad por su parte actúa como predictor, es decir que a mayor
espiritualidad se incrementan los niveles de engagement.

27
 En cuanto al objetivo específico número dos, identificar el nivel de
desempeño laboral en los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020, los
resultados de la tabla 2 muestran que del total de colaboradores que participaron
en la investigación el 56.9% mostraron un alto nivel y el 20.5% medio; estos datos
son contrastados por Orozco (2018) en su investigación, donde indica que el 58.7%
de estos muestran un nivel regular de desempeño laboral y el 29.8% eficiente, con
estos resultados podemos afirmar que en mayor proporción los colaboradores
presentan niveles de desempeño altos y medios, lo que indudablemente está
asociado al cumplimiento de tareas y el correcto desarrollo de las mismas, tal como
lo mencionan Ramdani et al. (2019) y Kochan et al. (2012), pues el adecuado
cumplimiento de funciones debe estar orientado a los objetivos e ideales de la
organización, aunque también Harzer y Ruch (2014) mencionan que el
comportamiento del colaborador es un factor que define su desempeño, asociado
a lo que menciona Koopmans et al. (2014) cuando definen los comportamientos
laborales contraproducentes. Por otro lado, Maldonado en su investigación:
“Engagement laboral en una empresa de servicios educativos Ate, 2019”, indica
que el desempeño laboral es considerado por un 13.3% de los encuestados como
el elemento que mide el nivel de engagement; además concluye que existe una
relación positiva entre el compromiso y el desempeño laboral, pues el primero
presenta un vínculo con las emociones positivas y el segundo con el autoconcepto
laboral en un 45.5% y 36.3% respectivamente. Es por ello recomendable que se
incremente el desempeño laboral, a través de un plan de intervención del área de
talento humano, debido a que este, es fundamental para alcanzar las metas,
además Robbins y Judge (2013) aseguran que está ligado con el correcto
cumplimiento de funciones y tareas asignadas en la organización.

28
 Según el objetivo específico número tres, establecer la relación que existe
entre las dimensiones vigor, dedicación y absorción y el desempeño laboral en los
colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020, los resultados obtenidos en la
tabla 4 evidencian que existe una relación positiva y fuerte entre las dimensiones
vigor, dedicación y absorción, y desempeño laboral con un Rho de Spearman de
0.801, 0.805 y 0.773 respectivamente; siendo además altamente significativa
p<0.01, datos que son contrastados en la investigación realizada por Argomedo
(2020), quien concluye que las dimensiones del engagement presentan una
correlación de Spearman de 0.498, 0.489 y 0.483 con el desempeño laboral, con
estos resultados se afirma que existe una correlación positiva y significativa entre
las dimensiones del engagement y la variable mencionada. Por su parte, Fernández
y Yáñez (2014) en su investigación: “Describiendo el engagement en profesionales
de enfermería de atención primaria de salud”, concluyeron que estas dimensiones
están estrechamente relacionadas con el comportamiento de los colaboradores,
pues el esfuerzo, motivación, pasión, concentración y atracción con la que realizan
su labor, son elementos esenciales con los cuales se pueden identificar el vigor,
dedicación y absorción; pues para Medrano et al. (2015) el vigor está caracterizado
por la energía, la persistencia y la fuerza con la que se desempeñan; la dedicación
es el factor emocional, visto como la motivación que permite que no se fatiguen y
la absorción concebida como la concentración con la que se realiza la labor, estas
dimensiones permiten al colaborador desempeñarse de la mejor manera posible a
pesar de que se presentan condiciones adversas en el trabajo.

29
VI. CONCLUSIONES

1. En esta investigación se determinó que existe una relación positiva y fuerte

entre el engagement y el desempeño laboral en los colaboradores de la Red de
Salud Chepén 2020, con un Rho de Spearman de 0.804 y un nivel de significancia
de p<0.01; por tanto, se concluye que a medida que se incremente el engagement,
el desempeño laboral también lo hará.

2. Se identificó que el nivel de engagement en los colaboradores de la Red de

Salud Chepén 2020 es alto en un 59.5%; en un 22.6% bajo, y en un 17.9% medio;
se concluye que los colaboradores profesionales de la salud, asistenciales y
administrativos de la Red de Salud Chepén presentan niveles altos de vigor,
dedicación y absorción.

3. Se identificó que el nivel de desempeño laboral en los colaboradores de la

Red de Salud Chepén 2020 es alto en un 56.9%, bajo en un 22.6% y medio en un
20.5%; por tanto, existe en gran proporción un correcto desempeño en las tareas,
un adecuado desempeño contextual y los comportamientos laborales no son
contraproducentes en gran medida.

4. Se estableció que existe un relación positiva y fuerte entre las dimensiones,

vigor con un Rho de Spearman de 0.801, dedicación con un Rho de Spearman de
0.805 y absorción con un Rho de Spearman de 0.773; y el desempeño laboral en
los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020 con un nivel de significancia de
p<0.01.

30
VII. RECOMENDACIONES

1. Se recomienda al Director Ejecutivo de la Red de Salud Chepén y al Jefe de

la Oficina de Administración, continuar fomentando y desarrollando el engagement
en los colaboradores e identificar los factores y características sociodemográficas
para incrementar su nivel e influir de manera positiva, con la finalidad de que estos
brinden soluciones idóneas a problemas que presentan los usuarios; lo que se
traducirá en un mejor desempeño de tareas, contextual y menores
comportamientos contraproducentes.

2. Por lo antes mencionado, es recomendable que la Unidad de Recursos

Humanos, identifique y analice el comportamiento de los colaboradores, para
generar un adecuado plan de intervención, con la finalidad de incrementar el nivel
de desempeño laboral y alcanzar las metas propuestas por la organización.

3. Al Jefe de la Unidad de Recursos Humanos, se recomienda desarrollar una

propuesta e implementar un plan de mejora para incrementar los niveles de
engagement en su totalidad y así mejorar la cultura organizacional; donde los
colaboradores sean partícipes y protagonistas, con la finalidad de involucrarlos en
los objetivos e ideales, con una misión clara de la organización; ya que una cultura
organizacional fuerte permite retener el talento humano e incrementa los niveles de
productividad y trabajo en equipo.

4. A la Jefa de la Unidad de Docencia e Investigación se recomienda promover

y organizar talleres de integración laboral y coaching grupal, impartidos por
especialistas, donde participen todos los colaboradores de los distintos niveles
jerárquicos; es decir directores, jefes de unidad, profesionales, asistenciales y
administrativos; a fin de que se mejore la comunicación, motivación, se reduzca el
estrés y se logre una participación activa que sirva de aprendizaje para mejorar
aspectos negativos de la organización y la elaboración de un plan de acción
individual.

31
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38
 ANEXOS
Anexo 1: Matriz de operacionalización de variables

Variables de Definición Definición Escala de medición

Dimensiones Sub Dimensiones Indicadores Ítems
Estudio Conceptual Operacional y valores
Nivel de energía laboral.
Fuerza y vigor en el trabajo.
Voluntad para ir a trabajar.
Vigor 1, 4, 8, 12, 15, 17 Escala de medición:
Períodos largos de trabajo.
Persistencia laboral. Ordinal
El engagement laboral “Estado mental en el
pronostica un adecuado trabajo, originado de la Continuidad en el trabajo.
desempeño de los psicología positiva y se Implicancia laboral. Valores:
colaboradores, pues son caracteriza por el vigor, la Nivel de entusiasmo laboral. (0) Nunca
generadores de valor para dedicación y la absorción”, Dedicación Inspiración en el trabajo. 2, 5, 7, 10, 13 (1) Casi Nunca
Engagement
la organización, lo que se dimensiones contempladas Orgullo por el trabajo propio.
(2) Algunas veces
traduce en clientes en la aplicación del Utrecht Trabajo retador.
satisfechos y ganancias Work Engagement Scale, (3) Regularmente
para la empresa. (Bakker et propuesto por Schaufeli & Velocidad de tiempo en el trabajo. (4) Bastantes veces
al., 2008) Bakker (2004). Capacidad de concentración laboral. (5) Casi siempre
Estado de ánimo en el trabajo.
Absorción 3, 6, 9, 11, 14, 16 (6) Siempre
Inmersión laboral.
Vehemencia por el trabajo.
Desconexión del trabajo.

Calidad del trabajo.

Planificación y organización del trabajo.
Desempeño en la tarea 1, 2, 3, 4
Orientación a resultados.
Priorización del trabajo. Escala de medición:
Ordinal

Iniciativa. Valores de ítems positivos:

El desempeño laboral, se
Desempeño contextual Aceptar y aprender de la retroalimentación. (1) Nunca
evalúa integrando tres
“El desempeño es una dimensiones principales, interpersonal Cooperación.
(2) Casi nunca
evaluación metodología de desempeño en la tarde, en el Comunicación eficiente.
(3) Algunas veces
cómo cada individuo se contexto y en los 5, 6, 7, 8, 9, 10,
desenvuelve en un lugar y comportamientos laborales Desempeño contextual 11 (4) Casi siempre
Desempeño Laboral
de su potencial progreso contraproducentes, (5) Siempre
Responsabilidad.
posterior”. (Chiavenato, propuestos en el Cuestionario
de desempeño laboral
Desempeño contextual Orientación al cliente.
2007, p. 261) Creatividad.
individual. (Koopmans et al., organizacional
2014) Asumir tareas desafiantes.

Valores de ítems negativos:

Excesiva negatividad. (5) Nunca
Realizar cosas que dañen a la organización. (4) Casi nunca
Comportamientos laborales
Realizar cosas que dañen a compañeros de 12, 13, 14, 15, 16
contraproducentes (3) Algunas veces
trabajo o supervisores.
(2) Casi siempre
Cometer errores de manera intencional.
(1) Siempre

39
Anexo 2: Cálculo de la muestra

Z2 x N pq
n=
e2 (N - 1)+ Z2 pq

1.962 x 395 x 0.50(0.50)

n=
0.052 (395 - 1)+ 1.962 x 0.50(0.50)

3.8416 x 395 x 0.25

n=
0.0025 (394)+ 3.8416 x 0.25

379.358
n=
0.985 + 0.9604

379.358
n=
1.9454

n= 195

40
 Anexo 3: Cuestionario de Utrecht Work Engagement Scale – UWES17
Tenga usted un muy buen día, responda y marque con veracidad:
Área en la que labora:
Administrativa Asistencial
Tiempo de servicio:

Menor a un año Uno a tres años Cuatro años a más

Condición laboral:
Nombrado Contratado

Consentimiento informado:

Sí, acepto participar en ambos cuestionarios No, acepto participar

Instrucciones: Los siguientes ítems están orientados para determinar el compromiso de

los colaboradores en el trabajo, por favor lea cuidadosamente cada uno de ellos y decida
si se ha sentido de esta forma, teniendo en cuenta la siguiente escala de valoración:

CASI NUNCA ALGUNAS VECES CASI SIEMPRE

NUNCA REGULARMENTE BASTANTES VECES SIEMPRE
POCAS VECES AL ALGUNA VEZ AL MES VARIAS VECES A LA
NINGUNA VEZ POCAS VECES AL MES UNA VEZ A LA SEMANA TODOS LOS DÍAS
AÑO O MENOS SEMANA

0 1 2 3 4 5 6

ÍTEMS 0 1 2 3 4 5 6
1. En mi trabajo me siento lleno de energía.
2. Mi trabajo está lleno de significado y propósito.
3. El tiempo vuela cuando estoy trabajando.
4. Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo.
5. Estoy entusiasmado con mi trabajo.
6. Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí.
7. Mi trabajo me inspira.
8. Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a trabajar.
9. Soy feliz cuando trabajo intensamente.
10. Estoy orgulloso del trabajo que hago.
11. Estoy inmerso en mi trabajo.
12. Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo.
13. Mi trabajo es retador.
14. Me dejo llevar por mi trabajo.
15. Soy muy persistente en mi trabajo.
16. Me es difícil desconectarme de mi trabajo.
17. Continuo trabajando incluso cuando las cosas no van bien.

41
 Anexo 4: Cuestionario de Desempeño Laboral Individual de Koopmans –

IWPQ

Estimado (a) colaborador de la Red de Salud Chepén, el presente cuestionario

busca obtener información respecto al Desempeño laboral individual, por lo cual
solicito su colaboración, respondiendo las siguientes preguntas.
Marque con una (X) la alternativa que considera pertinente en cada caso, teniendo
en cuenta la siguiente escala de valoración:

NUNCA CASI NUNCA ALGUNAS VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

1 2 3 4 5

ÍTEMS POSITIVOS 1 2 3 4 5

DIMENSIÓN: DESEMPEÑO EN LA TAREA

1. Planifico mi trabajo de manera que puedo hacerlo en tiempo y forma.

2. Tomo en cuenta el resultado del trabajo que necesito lograr.

3. Realizo bien mi trabajo porque le dedico tiempo y el esfuerzo necesario.

4. Mi planificación laboral fue óptima.

DIMENSIÓN: DESEMPEÑO CONTEXTUAL

5. Comienzo una nueva tarea cuando completé las antiguas, por mi propia iniciativa.

6. Asumo tareas desafiantes cuando están disponibles.

7. Trabajo para mantener mis conocimientos laborales actualizados.

8. Trabajo para mantener mis habilidades laborales actualizadas.

9. Me planteo soluciones creativas para resolver nuevos problemas.

10. Busco continuamente nuevos desafíos en mi trabajo.

11. Participo de forma activa en reuniones o consultas laborales.

ÍTEMS NEGATIVOS 5 4 3 2 1

DIMENSIÓN: COMPORTAMIENTOS LABORALES CONTRAPRODUCENTES

12. Me quejo de asuntos sin importancia en el trabajo.

13. Exagero los problemas que se presentan en el trabajo.

14. Me enfoco en los aspectos negativos de mi trabajo, en lugar de enfocarme en los aspectos positivos.

15. Comento aspectos negativos de mi trabajo con mis compañeros.

16. Comento aspectos negativos de mi trabajo con personas ajenas a la organización.

42
Anexo 5: Constancia de Validez de Contenido del Cuestionario de Utrecht Work Engagement Scale – UWES17

43
44
45
46
47
48
Anexo 6: Constancia de Validez de Contenido del Cuestionario de Desempeño Laboral Individual de Koopmans – IWPQ

49
50
51
52
53
54
 Anexo 7: Base de Datos de la Prueba Piloto del Cuestionario de Utrecht Work Engagement Scale – UWES17

N°
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17
COLABORADORES
1 6 6 6 4 6 5 6 6 6 4 6 6 6 5 6 5 6
2 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 6 6 6 4 6 5 6 5 6 4 6 6 6 6 6 6 6
4 3 4 4 3 5 3 5 5 4 5 5 4 5 4 6 4 3
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 6 5 6 6 6 5
6 4 6 5 6 6 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 5 3 5 3 2 2 6 4 5 6 6 5 6 6 6 6 5
9 5 5 6 6 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5
10 6 5 4 5 5 5 5 5 4 6 5 6 6 6 5 5 6
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
12 4 6 5 6 6 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
13 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 6 5 5 5 4 4 5
14 5 3 5 3 2 2 6 4 5 6 6 5 6 6 6 6 5
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 4 5 5
16 6 6 6 4 6 5 6 6 6 4 5 6 6 6 6 5 5
17 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
18 6 6 6 4 6 5 6 5 6 4 6 6 6 6 6 6 6
19 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 6 4 3
20 6 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

55
Anexo 8: Base de Datos de la Prueba Piloto del Cuestionario de Desempeño Laboral Individual de Koopmans – IWPQ

N°
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16
COLABORADORES

1 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 1 2 2 3 2

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1 1 1 2 1

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 3 2

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 3 2

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 2

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 2 2

7 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 1 2 2 3 2

8 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 1 2 3 2

9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 2 3 3 2

10 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 2 2 2 2 2

11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 1 2 2 2

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 3 3 2

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 2 2 2

14 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 2 1 1 2 2

15 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 3 2

16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 3 2

17 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 2 1 2 2 1

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 2

19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 2 3 2 2

20 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 1 2 2 2 2

56
Anexo 9: Cálculo de la Fiabilidad de Alfa de Cronbach de los Cuestionarios
de UWES y IWPQ

Anexo 9.1. Cálculo de la Fiabilidad de Alfa de Cronbach del Cuestionario

de UWES

α= [k/(k-1)] (1 - Σ S2r/S2i)

α= [17/(17-1)] (1 - 9.315/44.55)

α= [17/(16)] (1 - 0.20909091)

α= [1.0625] (0.79090909)

α= 0.84

Anexo 9.2. Cálculo de la Fiabilidad de Alfa de Cronbach del Cuestionario

de IWPQ

α= [k/(k-1)] (1 - Σ S2r/S2i)

α= [16/(16-1)] (1 - 2.515/10.76)

α= [16/(15)] (1 - 0.23373606)

α= [1.06666667] (0.76626394)

α= 0.82

57
Anexo 10: Autorización de aplicación del instrumento de investigación

58
Anexo 11: Prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov

Kolmogorov-Smirnov
Variables
Estadístico gl Sig.
Engagement ,208 195 ,000
Desempeño Laboral ,222 195 ,000
a. Corrección de significación de Lilliefors

La prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov utilizada en la

investigación, presenta un nivel de significancia p<0.05, esto indica que los datos
no presentan una distribución normal, por lo cual se aplicará el coeficiente de
correlación Rho de Spearman.

59
Anexo 12: Figuras

Figura 4

Área en la que laboran los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

Figura 21

Condición laboral de los colaboradores de la Red de Salud Chepén

2020Figura 22

Área en la que laboran los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

Figura 5

Tiempo de servicio de los colaboradores de la Red de Salud Chepén

2020Figura 4

Área en la que laboran los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

En la figura 4 observamos que el 78% del total de colaboradores
encuestados de la Red de Salud Chepén, laboran en el área asistencial y solo el
22% en el área administrativa, esto demuestra que existe mayor proporción de
Figura 23
profesionales de la salud y asistenciales que administrativos.
Condición laboral de los colaboradores de la Red de Salud Chepén

2020Figura 24

Área en la que laboran los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

60
 Figura 5

Tiempo de servicio de los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

Figura 6

Condición laboral de los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

Figura 25

Tiempo de servicio de los colaboradores de la Red de Salud Chepén

2020Figura 26

Condición laboral de los colaboradores de la Red de Salud Chepén

2020Figura 5

Tiempo de servicio de los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

En la figura 5 se observa que el 77.9% del total de colaboradores de la

Red de Salud Chepén, a los cuales se les aplicaron los instrumentos de
recolección de datos, tienen un tiempo de servicio de cuatro años a más,
mientras que solo el 22.1% tienen uno a tres años.

61
 Figura 6

Condición laboral de los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

Figura 27

Tiempo de servicio de los colaboradores de la Red de Salud Chepén

2020Figura 28

Condición laboral de los colaboradores de la Red de Salud Chepén 2020

Se observa en la figura 6 que del total de colaboradores encuestados de

la Red de Salud Chepén, con relación contractual al mes de octubre de 2020,
152 tienen la condición laboral de nombrado bajo los regímenes de acuerdo al
grupo ocupacional al que pertenecen, mientras que 43 de ellos son contratados.

62