Gestión Por Competencias - Taller Eje 3

Propuesta Diseño de cargo directivo

Fundación Universitaria del Área Andina - Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y

Financieras

Gestión Por Competencias

Presentado por:

Sebastián Casanova Rodríguez

Colombia - Septiembre 2022

 INTRODUCCIÓN

La gestión por competencias permite identificar y desarrollar las competencias de los

colaboradores de acuerdo con el desarrollo de sus funciones. Por ello, es fundamental diseñar los

cargos basados en criterios de selección específicos, tales como la educación, conocimientos

previos y experiencia laboral requerida. En el presente documento se plasma el modelo de

reclutamiento y selección de personal desde el área de talento humano donde se detalla los pasos

a seguir en el proceso.
1. Relacione datos de la empresa referente:

Misión: LEONISA busca ser la empresa líder en ropa interior femenina en América

latina.

Visión: LEONISA es una organización ágil y rentable, dedicada a la manufactura y

comercialización de ropa interior comprometida con la satisfacción de las necesidades del

consumidor. El recurso humano con su compromiso, superación y conocimiento es

fundamental en el crecimiento de la compañía

Políticas:

Cambios y devoluciones:

 Los cambios y devoluciones deberán ser tramitados por tu Ejecutiva Leonisa.

 El producto debe cumplir con el tiempo límite para cambios: dos (2)

campañas contadas a partir de la campaña de facturación del producto,

incluyéndola.

 Los artículos deben estar en su empaque original, en perfectas condiciones,

limpios, completos, y con las marquillas y etiquetas puestas.

Garantía:

 Para accesorios (correas, bolsos, zapatos, bisutería y demás productos de esta

categoría) el término de la garantía es de dos (2) meses a partir del momento

en que la Ejecutiva reciba el producto; para los demás productos es de seis (6)

meses. El producto será revisado por nuestro departamento de calidad y se

dará respuesta en 15 días hábiles. En caso de que la prenda admita reparación,

la misma será reparada; si no se admite se procederá a su cambio. De repetirse

 la falla, a elección del consumidor, se le hará el cambio o la devolución del

dinero.

Derecho de retracto:

 El consumidor tendrá derecho de retracto, es decir que podrá resolver el

contrato dentro de los 5 días hábiles siguientes a la recepción del producto.

Dicho derecho no aplica en los productos de uso personal de acuerdo con lo

establecido en el artículo 47 de la ley 1480 de 2011. En caso de que desee

ejercer este derecho, deberá comunicarse a nuestra línea gratuita 01 8000-94-

1234.

Principios:

 Compromiso

 Actitud de servicio

 Trabajo en equipo

 Calidad

 Conciencia ambiental

 Innovación

 Igualdad

Valores:

 Liderazgo: Permitimos que nuestros empleados se sientan seguros en el

negocio. Somos líderes en el negocio y soportamos a nuestros clientes en

maximizar su potencial.
  Espíritu de Equipo: Nosotros contamos con un equipo exitoso tanto en

nuestros colaboradores como en la búsqueda de un mejor rendimiento de

equipo. Valoramos el aporte brindado por cada miembro de equipo.

Trabajamos de forma global y comprometida para alcanzar metas en común

promociones abiertas y comunicación.

 Partnership: Entendemos a nuestro interlocutor, compañeros, clientes o

proveedores para sincronizar nuestros intereses y necesidades con ellos.

Desarrollamos una relación basada en confianza, respeto e integridad.

 Excelencia: Desarrollamos soluciones innovadoras "de primera mano",

tecnología y servicios que garanticen el éxito de nuestros clientes. Luchamos

continuamente en el mejoramiento de nuestro rendimiento para cumplir

nuestros compromisos

2. DISEÑO DE CARGO

 Empresa: LEONISA

 Posición: Gerente de Mercadeo

 Área: Medios Digitales - Ecommerce

 Jefe inmediato: Gerente General

 Personal a cargo: Coordinadores de línea de negocio, analistas digitales y

diseñadores gráficos

 Funciones:

- Planificar, dirigir y controlar los programas de mercadeo, las estrategias

digitales, la distribución de la inversión del presupuesto en pauta en los

medios digitales, garantizando el cumplimiento de las ventas por canales

 digitales y procurando generar un impacto positivo en el reconocimiento

de marca e incrementando de las ventas en cada cuarto del año.

- Creación y ejecución de estrategias para fidelización de clientes y

proveedores.

- Encargarse de la elaboración y ejecución de campañas de lanzamiento y

fechas comerciales. Además de generar alianzas estratégicas y

comerciales por medio de la investigación de mercado.

- Diseñar e implementar estrategias digitales para cada medio digital,

asegurando el tráfico necesario para cada una de las tiendas online y

offline.

- Garantizar la presentación de reportes e indicadores de resultados,

basados en la gestión de la inversión en la pauta digital, generando

informes finales con insight de los consumidores y las estrategias de

comunicación al cliente final.

 Responsabilidades:

- Diseñar la estrategia para garantizar la presencia de la marca en cada uno

de los entornos digitales

- Reporte de estadísticas basadas en la data de Analytics.

- Seleccionar las herramientas de análisis por medio de las cuáles se

medirán los resultados de las estrategias.

- Definición y evaluación de KPI's para cada posición que tiene a cargo.

- Define los lineamientos sobre los cuales los analistas optimizaran las

campañas en los motores de búsqueda

 - Supervisión del desempeño del equipo de mercadeo y pauta digital

- Proponer mejoras, recomendaciones y planes de acción para optimizar los

resultados.

- Liderar el proceso de email marketing garantizando su eficiente ejecución.

- Presentación de informes de resultados ante la junta directiva.

Requerimientos del perfil:

- Educación mínima: Carrera profesional con Especialización o Maestría

- Años de experiencia: mínimo 5 años de experiencia garantizada como

gerente de mercadeo.

- Conocimientos en Ecommerce, pauta ATL y Digital. Si posee

conocimientos en venta directa o venta por catálogo es un plus.

- Experiencia demostrable en el manejo de grandes presupuestos de

inversión en publicidad.

- Contrato Indefinido

Clasificación de competencias

- Básicas: El gerente de mercadeo debe estar en la capacidad de

comprender la visión global del negocio para garantizar una correcta

implementación de las estrategias digitales o ATL que son enfocadas al

cumplimiento de los objetivos, los cuales son evaluados a partir de los

resultados obtenido en las métricas establecidas por el negocio.

- Genéricas: Para esta posición, el gerente de mercadeo debe ser una

persona con alta atención al detalle, analítico, con gran razonamiento

 lógico y administración de los tiempos, perfeccionista, que tenga manejo

de otros idiomas, conocimiento en implementación y optimización de

presupuestos y campañas.

- Comportamentales: El gerente de mercadeo debe ser una persona líder,

con poder resolutivo, con buenas relaciones interpersonales que sabe

comunicar sus ideas. Promueve el trabajo en equipo, la negociación y la

orientación al logro.

- Técnicas / Especificas: Debe poseer conocimiento en métricas para el

manejo de herramientas digitales y técnicas de medición por medios

analíticos tales como Meta Ads y Google Analytics. También debe tener

experiencia en el uso y manejo de herramientas digitales vinculadas con el

negocio.

3. Proceso de selección para el cargo Gerente de Mercadeo

1. Identificar la necesidad o vacante: Se debe identificar en qué área nace la

necesidad de la contratación para determinar a que centro de costos se debe

solicitar la autorización pertinente para empezar con el proceso de reclutamiento.

2. Búsqueda de candidatos: Se diseña una propuesta laboral en base a las

especificaciones del diseño del cargo, posteriormente se publica la oferta laboral

en los medios propios de la empresa y plataformas de empleo para atraer

participantes al proceso y también buscar los perfiles que cumplan con los

requerimientos y cumplan con el perfil o posean uno similar al de la vacante.

3. Pre-selección: Luego de la recolección de las hojas de vida de los candidatos, el

área de recursos humanos debe pre seleccionar a los candidatos de acuerdo con su
 afinidad a las competencias, habilidades, conocimientos y experiencia necesarios

para el cargo. Posteriormente, se debe establecer contacto con los

preseleccionados para informarles sobre su proceso y confirmar su participación.

4. Entrevista: El área de recursos humanos concreta una entrevista con el candidato

para conocer más a fondo su trayectoria, experiencia y en general como es el

como persona y si encaja con los valores y principios de la marca.

5. Presentación de pruebas: Son la manera de verificar que el candidato posee los

conocimientos requeridos para la vacante, se evalúa también los aspectos

psicológicos del sujeto.

6. Toma de decisiones: Es la fase más compleja del proceso de selección, dado que

es donde se define que candidato será el elegido para la vacante. Suele ser un

proceso arduo ya que se debe evaluar a fondo cuál de los candidatos es la mejor

opción.

7. Contratación: Se comunica la decisión al candidato, se informas condiciones

salariales y detalles específicos del ingreso a la compañía. Se envían exámenes

ocupacionales y se solicitan los documentos pertinentes para realizar afiliaciones

e inscribir cuentas bancarias.

8. Incorporación, Inducción y Capacitación: Es el último paso en el proceso de

selección, ya que culmina con el ingreso del candidato seleccionado. Recursos

humanos es el encargado de la inducción corporativa donde se trata de inculcar el

sentido de pertenencia por la compañía, se expresan los valores y principios que la

rigen.

Herramientas de análisis de hojas de vida:

Se usan principalmente el formulario virtual donde se solicitan referencias para

verificar los datos previamente entregados por el candidato.

Método de entrevista general GH:

Video Entrevista es el método utilizado, pues es mucho más flexible para el

candidato, evitando desplazamientos innecesarios en el primer acercamiento con el

candidato. En la video entrevista se busca conocer a la persona, su manera de

expresarse, sus habilidades y competencias comunicativas y por supuesto su

experiencia directa con el cargo al que aplica.

Pruebas de identificación de competencias:

Se aplican pruebas técnicas específicas para conocer que tanto dominio tiene sobre el

tema y las plataformas que diariamente se usan en el área. Es muy común designar un

cuestionario o examen en el que el candidato debe idear o diseñar una estrategia. Para

este caso en particular, se realiza primero la siguiente prueba de dominio de excel (en

inglés), la cual es fundamental para el desarrollo de las funciones de este cargo y

también se evalúa el conocimiento de idiomas:

Posterior a esta prueba, se genera la prueba de conocimiento específico en mercado

digital y ATL

CIERRE DEL PROCESO:

El cierre se ejecuta cuando se ha llegado a un consenso de que candidato es el más

idóneo para el desarrollo del cargo, esto a través de la evaluación de su entrevista y

los puntajes obtenidos a partir de las pruebas de Excel, idiomas y conocimiento.

Se informa al candidato que ha sido seleccionado para la posición, se envía una oferta

con las condiciones salariales para que sea firmada y aceptada por el seleccionado y

se solicitan la presentación de exámenes médicos y la entrega de la documentación

necesaria para la vinculación del empleado.

 CONCLUSIONES

La gestión por competencias permite ejecutar de una manera más eficiente el proceso de

selección del talento humano. Así mismo, esta herramienta ayuda a determinar que candidato es

mas afín con las especificaciones de una vacante, haciendo más eficaz el reclutamiento de

persona.

Las competencias son criterios que se encuentran alineados a un nuevo estilo de

direccionamiento estratégico que involucra experiencia específica, nivel educativo determinado y

desarrollo profesional
 REFERENCIAS

Alles, M. A. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.

Buenos Aires, Argentina: Ediciones Garnica S.A

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones. México. Mcgraw-Hill/Interamericana.