1

Asignatura

Diplomado Gestión del Talento Humano

ACTIVIDAD 2

Direccionamiento Estratégico

Presentado por

Castillo Rincón John Harvey

ID 654239
Díaz Casteblanco Diana Carolina
ID. 000638287
Díaz Serrato Diana Patricia
ID 722164
García García Esteban
ID: 729240

Tutor: Edgar German Martínez

NRC: 47-336

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

EDUCACIÓN CONTINUA
BOGOTA D.C.
2022
 2

Contenido
INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................3

2. OBJETIVOS...............................................................................................................................4

1. INFORMACIÓN DE LA EMPRESA..................................................................................5

1.1. Nombre........................................................................................................................5

1.2.    Datos numéricos como; Tiempo de antigüedad, número de sedes, Número de

Trabajadores............................................................................................................................................5

1.3.    Sector Económico.............................................................................................................5

1.4.    Descripción de los Servicios o Productos que comercializan...........................................6

1.5.    Link a página web............................................................................................................8

1.6.    Ciudad de Operación........................................................................................................8

2. Direccionamiento estratégico de Recursos Humanos del DASCD.......................................8

2.1.    La Visión, Misión y Objetivos del departamento de Recursos Humanos.........................8

2.2.    Direccionamiento Estratégico.........................................................................................10

2.3.    Subprocesos a cada proceso definido en el literal anterior..............................................12

2.4. Estructura organizacional..................................................................................................20

2.5.    Definir los nombres de los cargos y su orden de jerarquía..............................................20

2.6.    Lista de Procesos y Cargos.............................................................................................21

CONCLUSIONES........................................................................................................................23

REFERENCIAS...........................................................................................................................24
 3

INTRODUCCIÓN

Para esta actividad tomamos la decisión de analizar la entidad Departamento

Administrativo del Servicio Civil Distrital -DASCD-, una entidad pública que tiene como misión

ser rectora y articuladora del servicio civil en Bogotá, responsable de promover y orientar

técnicamente el fortalecimiento de la Gestión Integral del Talento Humano para que responda a

las necesidades de la ciudadanía.

La visión de la entidad es que para el 2030, tendrá un posicionamiento local e

internacional en la gestión estratégica del talento humano por lograr una administración pública

distrital con capacidad técnica, creativa, innovadora, empática y diversa para el goce efectivo de

los derechos de la ciudadanía en Bogotá región.

Esta entidad se ha caracterizado por tener un esquema organizacional bien consolidado

donde los directores de cada unidad de negocio tienen un rol definido apalancados en unos

valores corporativos (Distrital, 2022).

Imagen tomada del link (Secretaria Distrital , 2022)

 4

2. OBJETIVOS

2.1 Objetivo General

Se busca lograr conocer y entender cómo se aplica la habilidad del área de Gestión del

talento humana, para poder desarrollar un mejor conocimiento a nivel grupal y poder aplicarlo en

cada una de las empresas en las que laboramos.

2.2 Objetivo Especifico

 Poder liderar, motivar y dirigir grupos de personas, aplicando los conceptos de la

habilidad del área de Gestión del talento.

 Buscamos desarrollar la habilidad para tener mejores relaciones interpersonales.

 Poder dar solución a diferentes situaciones que se presentan en los grupos de

trabajo.
 5

1. INFORMACIÓN DE LA EMPRESA

1.1. Nombre

Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital.

1.2.    Datos numéricos como; Tiempo de antigüedad, número de sedes, Número de

Trabajadores.

Tiempo de antigüedad: 35 años, fue fundado desde 1987 se creó oficialmente el

Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital a través del Decreto 1623 de este año.

Número de sedes: 1

Número de Trabajadores: 56 Servidores de Carrera administrativa y 60 Contratista.

1.3.    Sector Económico

Administración gubernamental

1.4.    Descripción de los Servicios o Productos que comercializan

Conceptos técnicos: Son los requisitos para la adopción o modificación de las solicitudes

y previa verificación de la documentación que adjuntan las entidades.

Conceptos jurídicos: Orientan las decisiones de la entidad, organismos, servidor público

u otros de interés en donde se puede resolver: Gestión del talento humano, empleo público,

régimen salarial y prestacional.

Asesoría técnico-jurídica: Se utiliza para los asuntos relacionados con la comprensión y

aplicación de normatividad, instrumentos y metodologías aplicables en materia de gestión del

 6

empleo público, modificación a estructuras, plantas de personal, escalas salariales y otros

aspectos jurídicos.

Bienestar laboral: A través del modelo `Elige ser feliz, nosotros te ayudamos`, la

entidad apoya los programas y actividades para el bienestar laboral distrital.

Sistema de Gestión de seguridad y salud en el trabajo: Lidera actividades que

permiten el fortalecimiento en materia de orientación y gestión, entregando el sistema de alertas

tempranas por covid-19.

Fondos educativos distritales: Gracias al FRADEC y el FEDHE, se otorgan créditos

educativos 100% condonables para la formación de los empleados de carrera o de libre

nombramiento y a los hijos de los empleados que cursen estudios superiores en pregrado y

posgrado.

Capacitación integral: Busca aportar nuevos conocimientos y herramientas a los

servidores públicos al servicio del distrito. Esta apuesta se complementa con la plataforma virtual

PAO, que ofrece más cursos virtuales y conceptos.

Sevcom: Es una evaluación comportamental para gerentes públicos gratuitas que evalúa

las competencias de los candidatos.

Talento no palanca: A través de este aplicativo las personas interesadas en vincularse a

entidades y organismos distritales, pueden registrar su perfil profesional sin que en ningún

caso conlleve la obligación de vinculación.

 7

SIDEAP 2.0: Es un sistema de información distrital del empleo y la administración

pública en donde se almacena la información de los servidores, colaboradores y entidades del

distrito capital.

1.5.    Link a página web.

La página web del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital es

https://serviciocivil.gov.co/

1.6.    Ciudad de Operación

Bogotá D.C
 8

2. Direccionamiento estratégico de Recursos Humanos del DASCD

2.1.    La Visión, Misión y Objetivos del departamento de Recursos Humanos.

MISION DEL MISIÓN DEL PROCESO DE

DEPARTAMENTO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ADMINISTRSTIVO DEL SERVICIO DEL DASCD

CIVIL DISTRITAL

“Entidad rectora y articuladora del servicio “Somos el proceso encargado de

civil en Bogotá, responsable de promover y acompañar al servidor público de la

orientar técnicamente el fortalecimiento de Entidad, durante todas las etapas de su

la Gestión Integral del Talento Humano ciclo de vida laboral, procurando el ingreso

para que responda a las necesidades de la de empleados públicos calificados y

ciudadanía”. (Departamento cualificados, de acuerdo con las

Administrativo del Servicio Civil Distrital) necesidades de las dependencias.

Diseñamos y ejecutamos planes y

estrategias que buscan maximizar el

potencial del servidor público en pro de la

eficiencia de la Entidad y la felicidad y

crecimiento de sus trabajadores.”

(Departamento Administrativo del Servicio

Civil Distrital)

VISIÓN DEL PROCESO DE

 9

VISION DEL GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DEPARTAMENTO DEL DASCD

ADMINISTRSTIVO DEL SERVICIO

CIVIL DISTRITAL

“En 2030, el DASCD tendrá un “En el 2022, la Gestión de Talento

posicionamiento local e internacional en la Humano del Departamento Administrativo

gestión estratégica del talento humano por del Servicio Civil será un proceso

lograr una administración pública distrital consolidado con estrategias de planeación

con capacidad técnica, creativa, para el ingreso, desarrollo y retiro,

innovadora, empática y diversa para el fundamentales para el crecimiento

goce efectivo de los derechos de la personal, laboral y familiar del personal

ciudadanía en Bogotá región”. vinculado a la Entidad”. (Departamento

(Departamento Administrativo del Servicio Administrativo del Servicio Civil Distrital)

Civil Distrital)

2.2.    Direccionamiento Estratégico

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA

PLANEACIÓN Conocimiento normativo y del entorno

Gestión de la Información

Planeación Estratégica

Manual de Funciones y Competencias

Arreglo Institucional
 10

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA

Provisión del empleo

Gestión de la Información

INGRESO Meritocracia

Gestión del desempeño

Conocimiento institucional

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA

DESARROLLO Conocimiento institucional

Gestión de la información

Gestión del desempeño

Capacitación

Bienestar

Administración del Talento Humano

Clima organizacional y cambio cultural

Valores
 11

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA

Contratistas

Negociación colectiva

Gerencia Pública

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA

Gestión de la Información

Administración del Talento Humano

RETIRO
Desvinculación asistida

Gestión del conocimiento

2.3.    Subprocesos a cada proceso definido en el literal anterior.

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA VARIABLE

PLANEACIÓN Conocimiento ● Conocer y considerar el propósito, las funciones y

el tipo de entidad; conocer su entorno y vincular
normativo y la planeación estratégica en los diseños de
planeación del área.
del entorno ● Conocer y considerar toda la normatividad
aplicable al proceso de Gestión del Talento
Humano.
● Conocer y considerar los lineamientos
 12

institucionales macro relacionados con la entidad,

emitidos por Función Pública, CNSC, ESAP o
Presidencia de la República.
● Conocer el acto administrativo de creación de la
entidad y sus modificaciones y conocer los actos
administrativos de creación o modificación de
planta de personal vigentes
Contar con un mecanismo de información

que permita visualizar en tiempo real la planta y

visualizar reportes, articulado con la nómina o

independiente, diferenciando:
Gestión de la

Información ● Planta global

● Tipos de vinculación, nivel
● Antigüedad, escolaridad y género
● Cargos en vacancia definitiva o temporal por
niveles
● Perfiles de empleos
● Caracterización del talento humano (prepensión,
cabeza de familia, limitaciones físicas, fuero
sindical).
Diseñar la planeación estratégica del talento

humano, que contemple:

● Plan Estratégico de Talento Humano

● Plan anual de vacantes y Plan de previsión de
Planeación RRHH que prevea y programe los recursos
necesarios para proveer las vacantes mediante
Estratégica concurso
● Plan Institucional de Capacitación
● Plan de Bienestar e Incentivos
● Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo
● Monitoreo y seguimiento del SIDEAP
● Evaluación de Desempeño
● Inducción y Reinducción
● Medición, análisis y mejoramiento del clima
laboral
Manual de ● Contar con un manual de funciones y
competencias ajustado a las directrices vigentes.
Funciones y
 13

Competencias

Arreglo ● Contar con un área estratégica para la gerencia

del talento humano
Institucional

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA VARIABLE

INGRESO ● Tiempo de cubrimiento de vacantes

temporales mediante encargo
● Proveer las vacantes en forma definitiva
oportunamente, de acuerdo con el Plan Anual de
Provisión del Vacantes
● Proveer las vacantes de forma temporal
empleo oportunamente por necesidades del servicio, de
acuerdo con el Plan Anual de Vacantes
● Contar con las listas de elegibles vigentes en
su entidad hasta su vencimiento
● Contar con mecanismos para verificar si
existen servidores de carrera administrativa con
derecho preferencial para ser encargados
● Contar con la trazabilidad electrónica y
física de la historia laboral de cada servidor
Gestión de la ● Registrar y analizar las vacantes y los
tiempos de cubrimiento, especialmente de los
Información gerentes públicos
● Coordinar lo pertinente para que los
servidores públicos de la entidad presenten la
Declaración de Bienes y Rentas entre el 1° de
junio y el 31 de julio de cada vigencia.
● Contar con mecanismos para evaluar
competencias para los candidatos a cubrir
Meritocracia vacantes temporales o de libre nombramiento y
remoción.
● Enviar oportunamente las solicitudes de
inscripción o de actualización en carrera
administrativa a la CNSC
Gestión del ● Verificar que se realice adecuadamente la
evaluación de periodo de prueba a los servidores
desempeño nuevos de carrera administrativa, de acuerdo con
la normatividad vigente
 14

Conocimiento ● Realizar inducción a todo servidor público

que se vincule a la entidad
institucional

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA VARIABLE

DESARROLLO Conocimiento ● Realizar reinducción a todos los servidores

máximo cada dos años
institucional

● Llevar registros apropiados del número de

gerentes públicos que hay en la entidad, así como
de su movilidad
● Contar con información confiable y
oportuna sobre indicadores claves como rotación
de personal (relación entre ingresos y retiros),
movilidad del personal (encargos, comisiones de
servicio, de estudio, reubicaciones y estado actual
de situaciones administrativas), ausentismo
(enfermedad, licencias, permisos),
Gestión de la prepensionados, cargas de trabajo por empleo y
por dependencia, personal afrodescendiente y
información LGBTI
● Movilidad: Contar con información
confiable sobre los Servidores que dados sus
conocimientos y habilidades, potencialmente
puedan ser reubicados en otras dependencias,
encargarse en otro empleo o se les pueda
comisionar para desempeñar cargos de libre
nombramiento y remoción.
● Llevar registros de todas las actividades de
bienestar y capacitación realizada, y contar con
información sistematizada sobre número de
asistentes y servidores que participaron en las
actividades, incluyendo familiares.
Gestión del ● Adopción mediante acto administrativo del
sistema de evaluación del desempeño y los
desempeño acuerdos de gestión
● Se ha facilitado el proceso de acuerdos de
 15

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA VARIABLE

gestión implementando la normatividad vigente y

haciendo las capacitaciones correspondientes
● Llevar a cabo las labores de evaluación de
desempeño de conformidad con la normatividad
vigente y llevar los registros correspondientes, en
sus respectivas fases.
● Establecer y hacer seguimiento a los planes
de mejoramiento individual teniendo en cuenta la
evaluación del desempeño y el diagnóstico de
necesidades de aprendizaje organizacional
realizado por Talento Humano
● Establecer mecanismos de evaluación
periódica del desempeño en torno al servicio al
ciudadano, diferentes a las obligatorias.
Elaborar el plan institucional de

capacitación teniendo en cuenta los siguientes

elementos:

Capacitación ● Diagnóstico de necesidades de aprendizaje

organizacional y de los gerentes públicos
● Solicitudes de los gerentes públicos
● Orientaciones de la Alta Dirección
● Oferta del Sector Función Pública
● Desarrollo de acuerdo con el Plan Nacional
de Formación y Capacitación vigente
● Desarrollar el programa de bilingüismo en la
Entidad
Bienestar Elaborar el plan de bienestar e incentivos,

teniendo en cuenta los siguientes elementos:

● Incentivos para los gerentes públicos

● Equipos de trabajo (pecuniarios)
● Empleados de carrera y de libre
nombramiento y remoción (no pecuniarios)
● Criterios del área de Talento Humano
● Decisiones de la alta dirección
● Diagnóstico de necesidades con base en un
elemento de recolección de información aplicado
a los servidores públicos de la entidad
 16

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA VARIABLE

Incluyendo los siguientes temas:

● Deportivos, recreativos y vacacionales

● Artísticos y culturales
● Promoción y prevención de la salud
● Educación en artes y artesanías
● Promoción de programas de vivienda
● Clima laboral
● Cambio organizacional
● Adaptación laboral
● Preparación de los pre pensionados para el
retiro del servicio
● Cultura organizacional
● Programas de incentivos
● Trabajo en equipo
● Educación formal (primaria, secundaria y
media, superior)
● Desarrollar el programa de entorno laboral
saludable en la entidad
● Día del Servidor Público: programar
actividades de capacitación y jornadas de
reflexión institucional dirigidas a fortalecer el
sentido de pertenencia, los valores y la ética del
servicio en lo público y el buen gobierno. Así
mismo, adelantar actividades que exalten la labor
del servidor público
● Incorporar al menos una buena práctica en lo
concerniente a los programas de bienestar e
incentivos
Administració ● Desarrollar el programa de Estado Joven en
la Entidad
n del Talento ● Divulgar e implementar el programa
servimos en la Entidad
Humano ● Desarrollar el programa de teletrabajo en la
Entidad
● Desarrollar el proceso de dotación de vestido
y calzado de labor en la Entidad
● Desarrollar el programa de horarios flexibles
en la Entidad
● Tramitar las situaciones administrativas y
llevar registros estadísticos de su incidencia
● Realizar las elecciones de los representantes
de los empleados ante la comisión de personal y
 17

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA VARIABLE

conformar la comisión
● Tramitar la nómina y llevar los registros
estadísticos correspondientes
● Realizar mediciones de clima laboral (cada dos
años máximo), y la correspondiente intervención
de mejoramiento que permita corregir: el
conocimiento de la organizacional, el estilo de
dirección, la comunicación e integración, el
Clima trabajo en equipo, la capacidad profesional y el
ambiente físico
organizacional ● Establecer las prioridades en las situaciones que
atenten o lesionen la moralidad, incluyendo
y cambio actividades pedagógicas e informativas sobre
temas asociados con la integridad, los deberes y
cultural las responsabilidades en la función pública,
generando un cambio cultural
● Promover y mantener la participación de los
servidores en la evaluación de la gestión
(estratégica y operativa) para la identificación de
oportunidades de mejora y el aporte de ideas
innovadoras
● Promover ejercicios participativos para la
Valores identificación de los valores y principios
institucionales, su conocimiento e interiorización
por parte de los todos los servidores y garantizar
su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones
Contratistas ● Proporción de contratistas con relación a los
servidores de planta
Negociación ● Negociar las condiciones de trabajo con
sindicatos y asociaciones legalmente constituidas
colectiva en el marco de la normatividad vigente.

Gerencia ● Implementar mecanismos para evaluar y

desarrollar competencias directivas y gerenciales
Pública como liderazgo, planeación, toma de decisiones,
dirección y desarrollo de personal y conocimiento
del entorno, entre otros.
● Promocionar la rendición de cuentas por
parte de los gerentes (o directivos) públicos.
● Propiciar mecanismos que faciliten la
gestión de los conflictos por parte de los gerentes,
de manera que tomen decisiones de forma
 18

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA VARIABLE

objetiva y se eviten connotaciones negativas para

la gestión.
● Desarrollar procesos de reclutamiento que
garanticen una amplia concurrencia de candidatos
idóneos para el acceso a los empleos gerenciales
(o directivos).
● Implementar mecanismos o instrumentos
para intervenir el desempeño de gerentes (o
directivos) inferior a lo esperado (igual o inferior
a 75%), mediante un plan de mejoramiento.
● Brindar oportunidades para que los
servidores públicos de carrera desempeñen cargos
gerenciales (o directivos).

SUBCOMPONENTE CATEGORÍA VARIABLE

Gestión de la ● Contar con cifras de retiro de servidores y su

correspondiente análisis por modalidad de retiro
Información

Administració ● Realizar entrevistas de retiro para identificar las

razones por las que los servidores se retiran de la
n del Talento entidad
● Elaborar un informe acerca de las razones de
Humano retiro que genere insumos para el plan de
previsión del talento humano

RETIRO Desvinculació ● Contar con programas de reconocimiento de la

trayectoria laboral y agradecimiento por el
n asistida servicio prestado a las personas que se
desvinculan.
● Brindar apyo socio laboral y emocional a las
personas que se desvinculan por pensión, por
reestructuración o por finalización del
nombramiento en provisionalidad, de manera que
se les facilite enfrentar el cambio, mediante un
Plan de Desvinculación asistida.
Gestión del ● Contar con mecanismos para transferir el
conocimiento de los servidores que se retiran de
conocimiento la entidad a quienes continúan vinculados.
 19

2.4. Estructura organizacional

2.5.    Definir los nombres de los cargos y su orden de jerarquía

A continuación, mostraremos los cargos en su orden de jerarquía:

1. Director de recursos humanos (cargo: director)

2. Departamento de desarrollo de recursos humanos (cargo: Técnico, asistente, auxiliar)

3. Departamento de selección de personal (cargo: Técnico, analista asistente)

4. Administración de personal (cargo: Técnico, analista)

5. Departamento de seguro e higiene (cargo: medico, auxiliar)

6. Relaciones laborales (cargo: líder)

 20

2.6.    Lista de Procesos y Cargos

(Imagen tomada de linkedIn,

https://sites.google.com/serviciocivil.gov.co/sgestion#procesos-procedimientos)

Cargos:

 Dirección.

 Oficina de Control Interno.

 Oficina de Control Disciplinario Interno.

 Oficina de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones.

 Subdirección Técnica de Desarrollo Organizacional y Empleo Público.

 21

 Subdirección Jurídica. Subdirección de Gestión Distrital de Bienestar, Desarrollo y

Desempeño. Subdirección de Planeación y Gestión de Información del Talento Humano

Distrital. Subdirección de Gestión Corporativa

 22

CONCLUSIONES

 Al analizar la entidad Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital se

encuentra con grandes aspectos que generalizan en su totalidad la gran gestión en el

direccionamiento estratégico.

 El direccionamiento estratégico es muy importante ya que es una forma de

estructurar, analizar, proponer.

 En este proceso se da a entender que el equipo da dirección y que define el marco que

guía todos los planes y acciones de la organización.

 Este direccionamiento estratégico tiene como propósito la gestión integral del talento

humano relacionados.
 23

REFERENCIAS

https://www.serviciocivil.gov.co/
https://bogota.gov.co/servicios/entidad/departamento-administrativo-del-servicio-civil-
distrital-dascd

(Distrital, Sede electrónica Departamento Administrativo del Servicio Civil, 2022)

(Secretaria Distrital , 2022)