Proceso de Seleccion

“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA
NACIONAL”
I.E.S.T.P. “JOSÉ MARÍA ARGUEDAS”
CURSO:
 GESTION DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE:
 LIC.FLAVIO CAMAYO MEZA

TEMA:
 ELABORA EL PROCESO DE
SELECCIÓN DE ORGANIZACIÓNES
PÚBLICAS Y/O PRIVADAS
INTEGRANTES:
1. PORRAS MERGE DIANA
SECCIÓN:
 PRIMERO “B”
2022
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EMPRESA “RIPLEY”
 Coordinador de Reclutamiento y Selección de Personal
 Realizar y enviar cotizaciones según solicitud de los clientes.
 Desarrollar e implementar estrategias necesarias para reclutar y seleccionar al personal.
 Velar por la adecuada actualización de los perfiles de cargo.
 Establecer estrategias de reclutamiento masivo con el objetivo de captar nuevos
candidatos.
 Implementar adecuadas prácticas de selección por competencias, revisar periódicamente
el procedimiento de selección y plantear estrategias de mejoramiento que apunten a un
proceso efectivo basado en competencias.
 Apoyo en descripciones y análisis de puestos.
 Implementar y analizar los indicadores de reclutamiento y selección de personal.
 Plantear acciones que se deben tomar en cuenta para mejorar el proceso de reclutamiento
y selección que garanticen la calidad del servicio.
 Realizar reuniones semanales con el equipo a cargo.
 Participar activamente en el contenido del plan anual de capacitación del área.
 Alertar al área de Administración la renovación de contratos, amonestaciones,
inasistencias, descanso médico, permisos, entre otros.
 Armar el cronograma de vacaciones del área de reclutamiento y selección de personal.
 Validar con el cliente los ingresos de los diferentes procesos y/o evaluaciones para la
facturación respectiva.
 Remitir al área de administración la facturación semanal, según cliente.
 Remitir semanalmente el cuadro de procesos pendientes a Gerencia General.
 Gestionar el área de reclutamiento y selección de personal a fin de cumplir con los
indicadores y objetivos comerciales de la empresa.
 Llevar a cabo la administración del personal según políticas de la empresa.
 Mantener un contacto activo y participativo con el cliente a fin de fidelizarlos con la
empresa.
 Realizar la facturación de manera adecuada y oportuna.
ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y DE SELECCIÓN
 El reclutamiento iniciaba con el requerimiento de la vacante y terminaba con la recepción

de los Cvs de los postulantes.
 Filtro curricular en las diversas bolsas de trabajo (Web SGA Consultores, Computrabajo,
Aptitus, Bumeran, Indeed, Acción Trabajo, Universidades e Institutos)
 Citar a los candidatos que cumplen con el perfil curricular, a una entrevista laboral a
través del correo electrónico, mensaje de texto o por llamada telefónica.
 Realizar las entrevistas de acuerdo al perfil requerido.
 Aplicación de pruebas psicológicas de acuerdo al puesto.
 Realizar dinámicas grupales en caso requería la posición (Asistente de Ventas y/o
Vendedores).
 Enviar la terna de candidatos con toda la información correspondiente al cliente externo.
 Realizar las verificaciones laborales, verificaciones domiciliarias de deudas y de
antecedentes.
 Realizar el informe psicológico de acuerdo a las competencias del puesto.
 Solicitar documentos
 Entrega de Documentos completos a los Sectoristas (Planilla - Ripley).
 Citar a los candidatos a sus capacitaciones respectivas.
EVALUACIONES DE ACUERDO AL PERFIL DEL PUESTO
El proceso de evaluación, al igual que el de las entrevistas era masivo, pero se citaban a los
candidatos en fechas diferentes, según el nivel de la posición a postular. Evaluábamos las áreas
de Motivación e Interés, Personalidad e Inteligencia.
Tabla 1 Evaluaciones de acuerdo al perfil del puesto: Área Motivación e Intereses
ÁREA: MOTIVACIÓN E INTERESES

NIVEL DE LA POSICIÓN
OPERATIVOS
OPERATIVOS ECO4A
ECO4A - VALIANT - INVENTARIO DE
TÁCTICOS
VIDA
ECO4A - VALIANT - INVENTARIO DE
ESTRATEGICOS
VIDA
Tabla 2 Evaluaciones de acuerdo al perfil del puesto: Área Personalidad
NIVEL DE LA POSICIÓN ÁREA: PERSONALIDAD

OPERATIVOS FIGURA HUMANA
FIGURA HUMANA - HOMBRE BAJO LA
TÁCTICOS
LLUVIA
FIGURA HUMANA - HOMBRE BAJO LA
ESTRATEGICOS
LLUVIA - WARTEGG
Tabla 3 Evaluaciones de acuerdo al perfil del puesto: Área Inteligencia
NIVEL DE LA POSICIÓN ÁREA: INTELIGENCIA

OPERATIVOS TRI (COMPLETO)
TRI - INSTRUCCIONES COMPLEJAS -
TÁCTICOS
TIG
TIG - GATB - INSTRUCCIONES
ESTRATEGICOS COMPLEJAS
TIPOS DE ENTREVISTAS
Por lo general realizábamos entrevistas estructuradas, en todos los niveles, salvo algunas
excepciones, cuando nos remitían algún referido, o cuando hacíamos Head Hunting.
Tabla 4 Tipos de entrevistas
TIPO DE ENTREVISTAS NIVEL DE PUESTO

Entrevista No Estructurada
OPERATIVO
Entrevista Estructurada
Entrevista Estructurada TÁCTICO
Entrevista Mixta
ESTRATÉGICO
Entrevista de Tensión
TIPOS DE DINÁMICAS
Tabla 5 Dinámica y nivel de puesto
DINÁMICA DEL PUESTO NIVEL DE LA POSICIÓN

SIMULACRO DE VENTAS Y/O
OPERATIVO
ATENCIÓN AL CLIENTE
PRESENTACIONES
 SIMULACRO DE VENTAS Y/O ATENCIÓN AL CLIENTE: Es una representación en

la que los candidatos analizan una situación, que frecuentemente resulta ser un problema
o incidente, al cual deben responder asumiendo un papel particular. Se puede efectuar
sin un ensayo previo y en todo caso el candidato debe ser informado brevemente acerca
del papel que deberá representar.
 PRESENTACIONES: Los candidatos deberán presentarse ante los demás postulantes.
Se puede evaluar competencias como desenvolvimiento, comunicación y control
emocional, entre otras.
 TIPOS DE VERIFICACIONES: Certicom (deudas), IBP (antecedentes), Verificaciones
laborales, domiciliarias. Dependiendo del puesto se realizaban diferentes tipos de
Verificaciones
 REALIZACIÓN DE INFORMES: Los informes variaban de acuerdo al puesto, los 2
eran en base a las competencias corporativas y competencias del cargo solicitado por el
cliente, en ambos existían puntajes de calificación.
MEDIOS DEL RECLUTAMIENTO
Los medios para el reclutamiento son herramientas que utilizan los psicólogos para captar la
atención de los diversos candidatos. Las herramientas más conocidas son:
 Medios impresos. Se emplean anuncios en primera plana, en el caso de personal ejecutivo

o que actualmente esté trabajando; en el caso de las personas que están buscando trabajo,
se utilizan los anuncios interiores, que tienen la ventaja de ser los más económicos.
También se utilizan Volanteos, avisos en centros comerciales, pancartas, redes sociales
(esta última es muy económica porque la mayor parte de las personas las utiliza).
 Radio y televisión. El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con frecuencia,
si la organización cuenta con un presupuesto suficiente sí se llega a hacer.
 Grupos de intercambio. Se constituyen a través de los encargados de reclutamiento de
diferentes empresas, muchas veces durante el año laboral, muchos trabajadores hacen
pasantías o rotan dentro de la misma organización o visitan otras con las que se tiene
convenios, de esta manera se van descubriendo los talentos.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Mediante el proceso de selección se podrá contar con la seguridad de que en las empresas tienen
el personal adecuado para lograr el éxito. Está seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos
del proceso de selección, adecuadamente, obteniendo así a la persona idónea para desempeñar
con éxito las funciones de un puesto determinado.
Para Grados (2001) la selección de personal consta de ocho pasos.
El primer paso consiste en la recepción preliminar de las solicitudes, luego vienen las pruebas de
idoneidad, la entrevista de selección, la verificación de datos y referencias, en examen, médico,
la entrevista con el supervisor, la descripción realista del puesto y, finalmente, la decisión de
contratar.
El proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la

organización para llenar vacantes internas. Varias organizaciones han desarrollado sistemas de
selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de
promoción, por una parte, y las vacantes disponibles por la otra. Existen programas
computarizados que determinan por puntaje cuáles empleados reúnen las características deseables
para determinados puestos. Los empleados con más puntuación se consideran los idóneos. Pero
estos sistemas no reflejan el deseo de los empleados por aceptar el puesto.
CONCLUSIONES
El reclutamiento es una actividad que tiene como objetivo conseguir trabajadores para que ocupen
un cargo que la organización está ofreciendo, se trata de buscar a las personas que se encuentran
muy bien capacitadas para que cubran determinada ocupación laboral, la misma que puede
permanecer un tiempo determinado.
RECOMENDACIONES
 Mantener un adecuado clima laboral y armonía interna entre los colaboradores.

 Brindar mayores beneficios a los colaboradores, adicionales a los de ley, para poder
fidelizarlos y así se identifiquen con la empresa,
 Capacitar al personal, ofreciéndoles, un plan de carrera profesional o posibilidad de
formación, para mejorar la competitividad.
FUENTES
 Grados, J. (2001). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. México:

Editorial El Manual Moderno.
 Portillo, M. (2002). Compendio para el estudio de la administración de recursos humanos.
Del contenido programático de la cátedra de administración de recursos humanos del
instituto universitario de tecnología de Maracaibo. Maracaibo.
 Sánchez, V. (2001). Selección de personal: Guía práctica.

Proceso de Seleccion

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Proceso de Seleccion

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Proceso de Seleccion

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA

 GESTION DEL TALENTO HUMANO

 LIC.FLAVIO CAMAYO MEZA

ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y DE SELECCIÓN

 El reclutamiento iniciaba con el requerimiento de la vacante y terminaba con la recepción

EVALUACIONES DE ACUERDO AL PERFIL DEL PUESTO

Tabla 1 Evaluaciones de acuerdo al perfil del puesto: Área Motivación e Intereses

ÁREA: MOTIVACIÓN E INTERESES

Tabla 2 Evaluaciones de acuerdo al perfil del puesto: Área Personalidad

NIVEL DE LA POSICIÓN ÁREA: PERSONALIDAD

NIVEL DE LA POSICIÓN ÁREA: INTELIGENCIA

Tabla 4 Tipos de entrevistas

TIPO DE ENTREVISTAS NIVEL DE PUESTO

Tabla 5 Dinámica y nivel de puesto

DINÁMICA DEL PUESTO NIVEL DE LA POSICIÓN

 SIMULACRO DE VENTAS Y/O ATENCIÓN AL CLIENTE: Es una representación en

MEDIOS DEL RECLUTAMIENTO

 Medios impresos. Se emplean anuncios en primera plana, en el caso de personal ejecutivo

Para Grados (2001) la selección de personal consta de ocho pasos.

El proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la

 Mantener un adecuado clima laboral y armonía interna entre los colaboradores.

 Grados, J. (2001). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. México:

También podría gustarte