Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Ciencias Jurídicas y Sociales

Derecho Procesal del Trabajo
VII Semestre

LA CONCILIACIÓN COLECTIVA

GRUPO # 1:

● Alejandra Saraí Herrera Esteban 0508-19-13329

● Allison Betzaida Rensú Paiz 0508-19-20522
● Álvaro Andrés Vicente Chocoj 0508-19-5354
● Ana Luisa Fernández Castañeda 0508-19-14684
● Augusto Francisco Gómez Lacan 0508-01-2730
● Beberlin Elizabeth Figueroa Ramírez 0508-14-12273
● Belliny Daniela de León Martínez 0508-19-12849
● Cristina María Domínguez Samayoa 0508-19-12753
● Dyan Janely Gómez Recinos 0508-19-10989
● Erika Libny Mariana Castañeda Morales 0508-19-11622
● Esdras Isaías Chay Xic 0508 19 19403
● Glendy Lisbeth Reyes Rodas 0508-19-14720
● Guillermo Cristóbal Bran Ávila 0508-19-20504
● Janice Michelle Pérez Ola 0508-19-14141
● Jeancarlo Giovani Ramos Quiñonez 0508-17-5501
● Jennifer Roxana Albino Xicay 0508-19-18446

Mazatenango, 07 de mayo de 2022

 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo planteamos diferentes aspectos y temas que abarca el tema

de la CONCILIACION COLECTIVA.

Primero empezaremos definiendo la “conciliación”, como un procedimiento, a través

del cual las personas que se encuentran involucradas (teniendo en cuenta al
conciliador que será imparcial) en un conflicto desistible, transigible o determinado
como conciliable por la ley, en el cual se trata de encontrar la manera de resolverlo
a través de un acuerdo satisfactorio para ambas partes. Tomando en cuenta que
para poder conciliar se debe cumplir con ciertas condiciones, entre las que destacan
la voluntad, el consentimiento, objeto y la forma.

No dejando atrás al órgano jurisdiccional comisionado al Tribunal de Conciliación y

Arbitraje, órgano encargado de impartir justicia laboral competente para dar solución
a los conflictos laborales individuales y colectivos que se suscitan entre las
dependencias de la Administración Pública, del Gobierno, sus trabajadores y sus
organizaciones sindicales, teniendo como fin mantener un equilibrio entre los
diversos factores de la producción, armonizando los derechos de los mismos. Estos
Tribunales son de carácter permanente y funcionarán en cada juzgado que por
designación de la Corte Suprema de Justicia conozca materia laboral. El Presidente
del tribunal convocará a los representantes de los trabajadores y patronos cuando
sea necesario integrar dicho tribunal.

Para complementar lo anterior, es importante conocer la Demanda Colectiva y su

respectivo Pliego de Peticiones. La primera, es una acción judicial interpuesta por
un grupo de personas que han sufrido daños comunes, actuando por medio de una
representación. La cual es acompañada del pliego de peticiones, que son todas
aquellas solicitudes, peticiones o necesidades que los trabajadores crean a sus
patronos en uso de un derecho claramente definido en la ley, para satisfacer,
respetar y mejorar las condiciones de trabajo.

Finalmente, explicamos el procedimiento que se debe llevar y los efectos que la

conciliación colectiva tiene.

i
 ÍNDICE

Introducción………………………………………………………………………………. (i)

Conciliación Colectiva: Concepto, Definición, Naturaleza Jurídica……………….… 1

El órgano Jurisdiccional en la Conciliación Colectiva…………………………………2-5

Demanda Colectiva….…………………………………………...……………………….6-7

Pliego de Peticiones …………………………………………………………………….8-

11

Procedimiento de la Conciliación Colectiva……………….…………...………...…12-14

Agotamiento de la Conciliación………………………………………………………….15

Efectos de la Conciliación….…………………………………………………………….16

Conclusiones……………………………………………………………………………….17

Bibliografía………………………………………………………………………………….18
 CONCILIACIÓN COLECTIVA

CONCEPTO

● Es el intento de resolución de conflictos colectivos que afectan a intereses

generales de los trabajadores y que son susceptibles de una solución global
para todo el colectivo implicado en el procedimiento.
● Aquella acción mediante la cual dos posturas encontradas se ponen de
acuerdo, y llegan a un arreglo beneficioso para todos. Acuerdo entre partes
de una disputa o conflicto de cualquier naturaleza que puede alcanzarse con
la intervención de un tercero, con independencia de la naturaleza de este
último.
● Conveniencia o semejanza de una cosa con otra. Acuerdo de los litigantes
para evitar un pleito o desistir del ya iniciado.

DEFINICIÓN.

Podemos definir la conciliación como: el procedimiento con una serie de etapas, a

través de las cuales las personas que se encuentran involucradas (teniendo en
cuenta al conciliador que será imparcial) en un conflicto desistible, transigible o
determinado como conciliable por la ley, encuentran la manera de resolverlo a
través de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.

Necesita diagnóstico (antecedentes de la relación laboral, situación del sector,

caracterización de las partes, política salarial) y pronóstico (escenarios en relación a
tendencias)

NATURALEZA JURÍDICA

Tomando en cuenta que para poder conciliar se debe cumplir con ciertas
condiciones, entre las que destacan la voluntad, el consentimiento, objeto y la
forma. Es por el segundo elemento básicamente que debería ser un avenimiento
entre las partes con el cual se pretende evitar un litigio, pero con la intervención de
un tercero imparcial, que dará forma a las voluntades, se tiene como resultado un
verdadero proceso. En conclusión, la naturaleza jurídica de la conciliación es
procesal.

Por lo que respecta a la conciliación apud iudicem, se dice que es un acto procesal
equivalente a la decisión judicial. Otra doctrina la tiene como sustitutivo del proceso.

EL ÓRGANO JURISDICCIONAL EN LA
CONCILIACIÓN COLECTIVA

JURISDICCIÒN

La jurisdicción es la soberanía del Estado aplicada por conducto del órgano especial
a la función de administrar justicia, principalmente para la realización o garantía del
derecho objetivo, de la libertad de la dignidad humanas y secundariamente para la
composición de los litigios o para dar certeza jurídica a los derechos subjetivos o
para investigar y sancionar los delitos e ilícitos de toda clase o adoptar medidas de
seguridad ante ellos mediante la aplicación de la ley a casos concretos de acuerdo
con determinados procedimientos y mediante decisiones obligatorias.

Se puede resumir, diciendo que jurisdicción es la potestad que tiene el Estado a

través de los órganos jurisdiccionales de aplicar justicia a cada asunto sometido a
su conocimiento, mediante su juicio y haciendo ejecutar su sentencia.

Si la función jurisdiccional es la potestad conferida a los órganos encargados de

administrar justicia, ya sean estos jueces, tribunales, salas o corte suprema de
justicia, denota especial derecho y deber que en el Estado reside de administrar
Justicia, conforme se establece en la doctrina y en la ley del Organismo Judicial,
como función estatal.

TRIBUNALES QUE TIENEN JURISDICCIÓN EN MATERIA LABORAL

Según nuestra legislación laboral guatemalteca en su artículo número 284 indica lo
siguiente

Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social son:

a) Los juzgados de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de este Código
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se llaman simplemente "juzgados";

b) Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje; y

c) Las Salas de apelaciones de Trabajo y Previsión Social, que, para los efectos de
este Código, se llaman simplemente "salas".

Dichos tribunales forman parte del Organismo Judicial y solicitada su intervención

deben actuar de oficio, abreviando en cuanto sea posible, la tramitación de los
asuntos sometidos a su conocimiento. Sus sentencias firmes tienen autoridad de
cosa juzgada.

No pueden ser miembros, funcionarios ni empleados de un Tribunal de Trabajo y

Previsión Social los que desempeñen o hayan desempeñado en los tres años
anteriores a su nombramiento, cargos de dirección o representación judicial o
extrajudicial en asociaciones patronales u organizaciones sindicales.

Se deben establecer Juzgados de Trabajo y Previsión Social con jurisdicción en

cada zona económica que la Corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

a) Concentración de trabajadores.

b) Industrialización del trabajo.

c) Número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y

d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión

Social, oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo El número de juzgados
debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la cual puede aumentarlo o
disminuirlo cuando así lo estime necesario.

Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de
la República, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y
removido por la Corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que procede la
remoción de los jueces de primera instancia.

Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los requisitos que la ley exige
para ser juez de primera instancia y gozan de la mismas preeminencias e
inmunidades de aquéllos. Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están
constituidos, además, con un secretario que debe ser de preferencia, abogado de
los tribunales de la República, o estudiante de Derecho y los notificadores y
escribientes que sean necesarios.

TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

El Tribunal de Conciliación y Arbitraje es un órgano de impartición de justicia laboral

competente para dar solución a los conflictos laborales individuales y colectivos que
se suscitan entre las dependencias de la Administración Pública, del Gobierno, sus
trabajadores y sus organizaciones sindicales.

FINALIDAD DE LOS TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen como fin primordial mantener un

justiciero equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del capital y del trabajo.

INTEGRACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

Cada tribunal se integra así:

a) Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside.

b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.

c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

Los cargos son públicos y obligatorios

Por la naturaleza de sus funciones, el cargo de Presidente es permanente, en tanto

que los demás fungirán un año comprendido de enero a diciembre. Los suplentes
serán llamados en el mismo orden de su elección o designación.
Los representantes a que se refiere este artículo, deben seguir cumpliendo las
responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Sin
embargo, podrán renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su
período.
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El secretario del Juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de éste
también permanente. Fundamento legal artículo 293 CT.

EN DONDE FUNCIONAN LOS TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN:

Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y funcionarán

en cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en
materia laboral. El Presidente del tribunal convocará a los representantes de los
trabajadores y patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes
serán llamados en el mismo orden de su elección o designación.

El juez y quienes integren los Tribunales de Conciliación y Arbitraje devengarán en

concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la cual debe
incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar
conforme a la ley las transferencias necesarias para ese fin.

Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje conocen en primera instancia.

Fundamento legal artículo 294 CT.

QUIEN SE ENCARGA DE DICTAR RESOLUCIONES EN LOS TRIBUNALES DE

CONCILIACIÓN

En los Tribunales de Conciliación y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar

las resoluciones de trámite las que serán firmadas por él y su secretario. Las demás
resoluciones serán dictadas y firmadas por todos los miembros del Tribunal aun
cuando alguno votare en contra.

Las deliberaciones de los tribunales de Conciliación y Arbitraje son secretas y la

votación debe efectuarse en la misma forma el día señalado para el fallo. Las
decisiones de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.

Fundamento legal artículo 298 Y 299 CT.

 DEMANDA COLECTIVA
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Es una acción judicial interpuesta por un grupo de personas que han sufrido daños
comunes. Las personas afectadas actúan por medio de una representación. Este
procedimiento se conoce también como acción de clase.

Para iniciar el proceso, se deben cumplir ciertos requisitos. Generalmente son

presentadas contra entidades o empresas. Los tribunales deben admitir la viabilidad
de la demanda colectiva como un paso previo a hacer lugar a la misma.

Frente a un caso que exija una demanda colectiva, hay otros procedimientos como
los sistemas alternativos de resolución de conflictos, que pueden evitar una causa
judicial.

REQUISITOS PARA LA ACEPTACIÓN DE UNA DEMANDA COLECTIVA

Para que los tribunales acepten una demanda colectiva el principal requisito es la
existencia de un grupo de afectados que comparten la misma casuística. De esta
forma, debe darse el cumplimiento de dos condiciones que son cantidad de
afectados y similitud de casos.

Otro requisito es la compatibilidad, es decir, que el representante elegido debe ser

apropiado y estar legitimado para la presentación de demandas colectivas. Por
ejemplo, en el caso de vulneración de derechos de usuarios y consumidores, una
asociación dedicada a su defensa.

Por último, se debe cumplir el requisito de supremacía, que la acción de clase o

demanda colectiva sea el medio más adecuado para resolver el conflicto.

VENTAJAS DE LA ACCIÓN COLECTIVA

La principal ventaja de la demanda colectiva es que la unión de las personas
afectadas ejerce mayor presión sobre la entidad demandada, que si cada uno de los
afectados fuera a litigar individualmente. Además, al actuar en conjunto los
demandantes pueden sentirse más reforzados y dispuestos a asumir los costos
emocionales de un proceso judicial.
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Por otra parte, al existir un único juicio y sentencia, las costas judiciales se dividen
entre todos los participantes, resultando así más económico. Otra ventaja es que las
personas individualmente se unan a una demanda colectiva informando al juez por
escrito de esta decisión.

La demanda colectiva también es más eficiente desde el punto de vista judicial, ya

que evita la acumulación de causas y carga de trabajo en los tribunales.

MAYOR EQUIDAD PARA LOS DAMNIFICADOS: Las personas perjudicadas, en

caso de una resolución favorable, pueden obtener indemnizaciones más equitativas
entre sí que sí cada uno actuase individualmente. Por otra parte, al existir un solo
juez, las recuperaciones serán más consistentes.

INCONVENIENTES DE LA ACCIÓN COLECTIVA

Falta de control del colectivo sobre las decisiones. Las decisiones importantes del
litigio son tomadas por los representantes de la clase afectada. Por ejemplo, un
simple demandante no puede decidir si continuar o no con el litigio.

Mayor extensión en el tiempo. Las demandas colectivas no pueden centrarse en

cuestiones concretas de cada afectado por lo tanto pueden llevar mucho tiempo,
incluso años de resolución.

FALTA DE PREPARACIÓN DE LOS PROFESIONALES ACTUANTES

No siempre los abogados están preparados para manejar una demanda colectiva,
por ese motivo muchas veces éstas son encaradas por asociaciones o entidades
legitimadas para los reclamos colectivos. La falta de preparación también puede
implicar la falta de comunicación con el grupo y de recopilación de información vital
para la causa.

INVOLUCRAMIENTO DE LOS AFECTADOS. Para muchas personas es difícil

decidir participar o no en una acción colectiva,
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menores, en muchas personas existe la creencia de que obtendrán mejores
resultados si actúan individualmente.

PLIEGO DE PETICIONES

Un pliego de peticiones es un conjunto de solicitudes, peticiones o necesidades que

los trabajadores crean a sus patronos en uso de un derecho claramente definido en
la ley, que el empresario debe satisfacer y respetar para mejorar sus condiciones de
trabajo.

● Realizada la denuncia debe presentarse el pliego de peticiones que inicia el

conflicto colectivo.
● Cuando la denuncia es hecha por ambas partes trae como consecuencia que
la negociación del pliego de peticiones no está sujeta únicamente al pliego
presentado.

¿A QUIÉN LE CORRESPONDE LA ELABORACIÓN Y LA APROBACIÓN DEL

PLIEGO?

Los sindicatos de acuerdo con las reglamentaciones estatutarias, o a los

trabajadores no sindicalizados que promuevan el conflicto colectivo.

¿QUIÉN APRUEBA EL PLIEGO DE PETICIONES?

La asamblea general del sindicato y debe presentarse al empleador, a más tardar

dos (2) meses después de su aprobación, por una comisión de trabajadores con
plenos poderes para negociar, designada por la asamblea general del sindicato o de
los trabajadores no sindicalizados.

¿PUEDEN PRESENTAR LOS EMPLEADORES UN PLIEGO DE PETICIONES?

Los empleadores no tienen esta facultad, porque el pliego es el inicio de un conflicto
colectivo, los únicos habilitados para dar origen a la negociación colectiva de trabajo
que finaliza en una convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral son
organizaciones sindicales de los trabajadores o los trabajadores no sindicalizados.
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PLIEGO DE PETICIONES Y MEMORIAL DE DEMANDA COLECTIVA.

PLANTEANDO EL CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO

SOCIAL

● LA DEMANDA DEBE CONTENER LOS SIGUIENTES REQUISITOS :

a) Descripción del tribunal hacia el cual se dirige, que debe ser uno de primera
instancia de trabajo y previsión social para que se integre en Tribunal de
Conciliación y arbitraje;

b) Datos generales de los interponentes en representación de la organización de

que se trate;

c) Acreditación de la personería jurídica de los interponentes, la cual debe ser

acreditada de conformidad con la ley;

d) Lugar para recibir notificaciones, dentro del perímetro donde tenga su sede el
tribunal;

e) Identificación del patrono demandado o emplazado con dirección a donde se le

pueda notificar por primera vez;

f) La indicación que se adjunta el pliego de peticiones en original y duplicado;

g) Peticiones de trámite y de fondo.

Es preciso indicar que, si la demanda no llena los requisitos indicados, el tribunal

debe proceder a corregirla de oficio y dar el trámite que corresponda a la misma.

REQUISITOS:

a) Descripción de las peticiones en forma clara y precisa;

b) Indicación de la persona o personas contra quienes se formulan las peticiones;

c) Enumeración de las quejas planteadas;

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d) El número de trabajadores que apoyan el movimiento;

e) La situación o ubicación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la

controversia;

f) La cantidad de trabajadores que prestan sus servicios en el lugar donde surgió la

controversia;

g) El nombre y apellidos de los delegados para comparecer a las audiencias de

conciliación;

h) Indicación de datos generales de la organización de trabajadores que plantea el

conflicto

PRIMERAS DILIGENCIAS JUDICIALES

A partir del momento en que el juzgado recibe la demanda, debe tener por
planteado el conflicto colectivo y formular las prevenciones y apercibimientos
respectivos a efecto de que ninguna de las partes pueda tomar la más mínima
represalia en contra de la otra y, por supuesto, prohibir el despido de cualquier
trabajador sin antes obtener la respectiva autorización judicial, dicha resolución es
de carácter urgente, es decir tiene prioridad frente a otros asuntos que conozca el
juzgado, la cual debe notificarse inmediatamente o a más tardar al día siguiente de
su recepción.

De acuerdo a lo establecido en el Artículo 324 del Código de Trabajo para la

sustentación de los conflictos colectivos de carácter económico social todos los días
y horas son hábiles, ello derivado de que está en juego la estabilidad laboral de los
trabajadores que participen en el planteamiento del mismo y por el carácter tutelar
de las leyes laborales en nuestro país como una forma de protección a los
trabajadores, también para el planteamiento de la demanda colectiva todos los
Juzgados de Trabajo y Previsión Social de Primera Instancia tienen competencia,
(Artículo 292 Código de Trabajo).

Si se hubiere planteado directamente ante un juzgado, este luego de emitir la

primera resolución lo remitirá al Centro de Servicios Auxiliares de la Administración
de Justicia Laboral para su asignación equitativa al juzgado correspondiente, el cual
deberá emitir resolución haciéndoles saber a las partes que él continuará
conociendo el conflicto en definitiva la cual se deberá notificar a la brevedad posible.

Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el juez
de Trabajo y Previsión Social debe proceder a la formación del Tribunal de
Conciliación, el cual se integra con:

a) Un juez de derecho, siendo este el titular del juzgado que conocerá en definitiva
del conflicto;

b) Dos jueces legos,

b.1) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.

b.2) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

Tanto los representantes de los trabajadores y de los empleadores son elegidos de

un listado propuesto por sus respectivas organizaciones y nombrados por la Corte
Suprema de Justicia por un periodo de un año.

c) Secretario, quien es el mismo del juzgado.

El juez ordenará que se notifique a la otra parte por todos los medios a su alcance,
que debe nombrar dentro de veinticuatro horas una delegación análoga a la de los
trabajadores para su intervención ante el Tribunal de Conciliación, bajo
apercibimiento de hacerlo de oficio en caso de desobediencia; los delegados del
empleador deben cumplir con señalar lugar para recibir notificaciones en la
población donde tiene su asiento el tribunal y en caso de que así no lo hiciere se le
seguirán haciendo en el lugar señalado por la parte emplazante, o por los estrados
del tribunal, si dicho lugar no estuviere ubicado en la sede del mismo.
 PROCEDIMIENTO DE LA CONCILIACIÓN
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COLECTIVA

El proceso ordinario laboral debido a que es un procedimiento llevado a cabo de

forma oral, es realizado por medio de audiencias en las cuales se deben llevar a
cabo las gestiones que la ley guatemalteca regula para este tipo de procesos. La
conciliación, es una fase que el Código de Trabajo ordena se realicen
obligatoriamente dentro de la primera audiencia, es decir que de ninguna forma es
posible obviar u omitir dicha fase por parte del juzgado de trabajo, de lo contrario
dicho órgano estaría contraviniendo la ley e incurriendo en un vicio del
procedimiento y de ley.

Como lo reza el artículo 340 del Código de Trabajo en su segundo párrafo,

Contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a
las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto
cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las
leyes, reglamentos y disposiciones aplicables. De igual forma el artículo 341
establece que, si la conciliación fuere parcial, el juicio continuará en cuanto a las
peticiones no comprendidas en el acuerdo y si no hubiere conciliación alguna, el
juicio proseguirá.

La institución de la conciliación es típica del proceso ordinario de trabajo, si no por

su exclusividad, si por la importancia que reviste y por los fecundos frutos que a
diario produce. La conciliación como fase obligatoria del proceso ordinario laboral
puede terminar el mismo con un mínimo de tiempo, un mínimo de energías
gastadas y un mínimo de razonamientos entre trabajador y patrono.

En la conciliación debe predominar un enfoque realista, equitativo y ecuánime de las

reclamaciones objeto del litigio sobre el examen riguroso de las razones jurídicas
que asisten a las partes, al extremo que el Juez debe actuar en esta etapa más
como árbitro que como Juez y con gran responsabilidad, es por eso que muchos
autores no simpatizan con la institución ya que da la oportunidad para que el titular
del órgano encargado de administrar justicia, la utilice como un medio para liberase
del trámite del proceso y estudio del fondo de la controversia y que en lugar de
lograrse por su medio la paz social anhelada, sólo se consiga el desprestigio de la
justicia y de las instituciones.

Oportunidad Procesal de la Conciliación La etapa procesal en la que

obligatoriamente el juez de trabajo y previsión social debe celebrar la fase de
conciliación intentando avenir a las partes, es dentro de la primera comparecencia
de las partes a juicio oral, posteriormente a que se ha contestado la demanda o la
reconvención y procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes
de conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que
convinieron, siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones
aplicables, encontrando su fundamento en el segundo párrafo del artículo 340 del
Código de Trabajo.

En primer lugar el conciliador que en éste caso es el Juez de Primera Instancia de

Trabajo y Previsión Social y de lo Económico Coactivo, debe preguntarle a las
partes, si están de acuerdo en que se pueda platicar para ver si de alguna forma
pueden llegar a un acuerdo, por lo que el Juez debe hacerle saber a las partes las
generalidades de la conciliación, como que ventajas trae, como opera, cuáles son
sus efectos para que ellos tengan la idea y sepan que se desarrollará, si las partes
están de acuerdo, le pide al trabajador que de la primera propuesta, y luego le dará
la intervención al patrono para que manifieste que solución le da o que le ofrece al
trabajador de esa manera la parte trabajadora decidirá si está de acuerdo o no con
lo ofrecido, y si en todos los puntos se está de acuerdo el Juez suscribe un acta en
la cual consta en que acuerdos y convenios llegaron, la cual será firmada por las
partes y los que intervinieron, para que tenga efectos legales y pueda ser título
ejecutivo para la parte que incumpla con lo acordado.

La justificación de que nuestro Código de Trabajo sitúe la conciliación después de

contestarse la demanda o la reconvención, es porque los legisladores estimaron que
es hasta después de trabarse la litis, cuando quedan plenamente establecidos los
hechos sujetos a prueba y objeto del juicio, en consecuencia, cuando el juzgador
puede evaluar y formular las formas ecuánimes de conciliación que propondrá a las
partes. Es importante indicar que, aunque el Código de Trabajo establece un
momento preciso para que el Juez invite a las partes a conciliar, esto no impide que
las partes voluntariamente lleguen a un acuerdo en cualquier momento antes de
dictarse sentencia, donde ambas crean beneficiarse el cual puede documentarse a
través de un convenio dentro o fuera del Juzgado, pero que en todo caso deberá ser
aprobado por el Juez, y que dicho convenio en caso de incumplimiento constituye
título ejecutivo.

La otra forma de conciliación que existe en el Código de Trabajo es aquella que

intenta resolver los conflictos colectivos de carácter económico social, contemplada
en los artículos 377 al 396. Dentro de las normas antes aludidas, se establecen los
pasos a seguir para la conciliación. Debe elaborarse un pliego de peticiones por
parte de los trabajadores, designando tres delegados. EI peticionario se presentará
ante juez competente, quien deberá notificar a la parte contraria a más tardar el día
siguiente al de su recepción. Desde que se presenta y es admitido el pliego de
peticiones, no podrá efectuarse ningún despido sin la autorización del juez
respectivo. El artículo 381 del citado cuerpo legal, explica los requisitos que debe
contener el pliego de peticiones, entre ellos figura la expresión clara de las
peticiones, a quien se dirigen, cuáles son las quejas, la situación exacta de los
lugares de trabajo donde ha surgido la controversia, la cantidad de trabajadores que
en estos prestan sus servicios, el número de trabajadores, o patronos que apoyan el
peticionario, la fecha y los nombres de los delegados. Dentro de las doce horas
siguientes a la recepción del peticionario, el juez formará el Tribunal de Conciliación,
integrándose por un delegado titular y tres suplentes por cada una de las partes.
Notificará al juez a la otra parte la urgencia de que conforme una delegación similar
suficientemente enterada del problema para que acuda a la conciliación. Si al
momento de constituirse el Tribunal de Conciliación sugiere algún impedimento legal
o causa de excusa para alguno de sus miembros, debe manifestarlo
inmediatamente, de forma que se convoque al sustituto. Una vez solventados los
impedimentos que hubieren surgido, procede la constitución del Tribunal de
Conciliación y éste se declara competente. Se convoca a las delegaciones de las
partes, de manera que, en esa comparecencia, se les puedan proponer los medios
o bases de arreglo. Si el arreglo rindiera frutos, las partes deben firmar el convenio
respectivo, si se incurriere en rebeldía en el cumplimiento del acuerdo, se
sancionará al contumaz con una multa que variará dependiendo si se trata de la
parte patronal o de los trabajadores. Si las propuestas de arreglo del Tribunal de
Conciliación no fueren aceptadas, es posible llevar a cabo una nueva audiencia,
dentro del plazo de cuarenta y ocho horas; de no haber éxito, su labor concluye. La
incomparecencia injustificada de los delegados les acarreará el pago de una multa,
además de facultar la ley al Tribunal de Conciliación para solicitar a la policía que
los conduzca ante dicho tribunal sin demora. Si no es posible conciliar, el tribunal
levantará un informe, del cual envía copia a la Inspección General de Trabajo,
enumerando las causas del conflicto y las recomendaciones que se hicieron para
resolverlo. De esta forma queda explicada la conciliación en el Código de Trabajo;
es evidente que es un tipo enmarcado dentro de las llamadas conciliaciones
procesales, y constituye un ejemplo de la conciliación en que se conforma un
órgano colegiado para que intente dirimir la controversia surgida. Elemento distintivo
de este tipo de conciliación frente a la extrajudicial, constituye la obligatoriedad que
la legislación laboral le otorga.

AGOTAMIENTO DE LA CONCILIACIÓN

CdeT. Artículo 389. Una vez agotados los procedimientos de conciliación sin que
los delegados hayan aceptado el arreglo o convenio en someter la disputa a
arbitraje, el tribunal levantará un informe, cuya copia remitirá a la Inspección
General de Trabajo. Este informe contendrá la enumeración precisa de las causas
del conflicto y de las recomendaciones que se hicieron a las partes para resolverlo;
además, determinará cuál de éstas aceptó el arreglo o si las dos lo rechazaron y lo
mismo respecto del arbitraje propuesto o insinuado.

CdeT. Artículo 390. El informe de que habla el artículo anterior, o en su caso, el

convenio de arreglo, será firmado por todos los miembros del Tribunal de
Conciliación y por el secretario de éste.

CdeT. Artículo 391. Si los delegados convinieren en someter la cuestión a arbitraje,

todos los documentos, pruebas y actas que se hayan aportado o levantado durante
la conciliación, servirán de base para el juicio correspondiente.

PLAZO MÁXIMO PROCESO DE CONCILIACIÓN

CdeT. Artículo 393. En ningún caso los procedimientos de conciliación pueden
durar más de quince días, contados a partir del momento en que el juez de Trabajo
y Previsión Social recibió el pliego de peticiones, con todos los requisitos que exige
el artículo 381. Al vencerse dicho término, el tribunal dará por concluida su
intervención e inmediatamente pondrá el hecho en conocimiento de la Corte
Suprema de Justicia, a fin de que ésta ordene la destitución de los funcionarios o
empleados judiciales que en alguna forma
15resulten culpables del retraso.

CONCLUSIÓN DE CONCILIACIÓN COLECTIVA

 La falta de aplicación de la Oficiosidad por los juzgados de trabajo y previsión

social en cuanto a subsanar mediante acta la falta de presupuesto procesales
de la demanda colectivo por la ley, genera retraso en la tramitación de los
conflictos colectivos de carácter económico social
 Es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por
sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la
dirección de un tercero.

EFECTOS LA CONCILIACIÓN COLECTIVA

1. La inadecuada interpretación a la legislación laboral en lo concerniente al

plazo de duración de la etapa de conciliación la cual en la práctica tribunalicia
inicia a contar en el momento de conformarse el Tribunal de Conciliación
retardando la culminación de esta etapa y como consecuencia vedando el
derecho de huelga de los trabajadores.
2. La falta de aplicación de la oficiosidad por los Juzgados de Trabajo y
Previsión social en cuanto a subsanar mediante acta la falta de presupuestos
procesales de la demanda colectiva exigidos por la ley, genera retraso en la
tramitación de los conflictos colectivos de carácter económico-social.
3. La inobservancia del plazo de doce horas establecidas en el Código de
Trabajo para la formación del Tribunal de Conciliación respectivo a partir del
planteamiento del conflicto colectivo de carácter económico-social da lugar a
la interposición de recursos retardando el desarrollo de la etapa de
 conciliación y por consiguiente veda el derecho de ejercer medidas de
presión por parte de los trabajadores.
4. La falta de control por parte del órgano superior hacia los tribunales de
conciliación genera una posible incongruencia entre las normas legales y la
aplicación de las mismas.

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CONCLUSIONES

 La conciliación es un medio de resolución amigable de disputas a través del

cual, un tercero, objetivo e imparcial, mediante de la preposición de fórmulas
de arreglo avienen a las partes a un acuerdo, satisfactorio para las mismas.
Para que pueda hablarse de conciliación es menester que el tercero para que
funge como conciliador sea imparcial y lo que se traduce en que no puede
tener interés alguno en la controversia en la que interviene.

 Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social al momento de interpretar las

normas laborales deben hacerlo a favor de los trabajadores en el sentido que
el plazo de duración de la etapa de conciliación dentro de los conflictos
colectivos de carácter económico-social de quince días como máximo inicia a
partir del planteamiento de la demanda colectiva, ya que en la actualidad
previo a la conformación del Tribunal de Conciliación se permite el
planteamiento de medios de impugnación.

 Como consecuencia de la falta de responsabilizará por parte de los miembros

del Tribunal de Conciliación se tiene la simple aplicación de sanciones
irrelevantes y que no son en ningún sentido medidas disciplinarias, que
apoyen la obligatoriedad de cumplir con el ordenamiento jurídico laboral.
 La falta de control por parte del órgano superior hacia los tribunales de
conciliación genera una posible incongruencia entre las normas legales y la
aplicación de las mismas.

 Debe de informarse a las partes que intervengan en un conflicto de las

ventajas que tiene si concilian antes de que se presente una demanda
laboral, así como prevenir que las empresas y los trabajadores cometan
conductas que puedan generar un conflicto laboral.

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BIBLIOGRAFÍA

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 http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/07/01/Rivas-Milagro.pdf
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 https://www.conceptosjuridicos.com/gt/demanda-colectiva/
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peticiones.html
 http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_9981.pdf
 https://mcd.gob.gt/wp-content/uploads/2013/07/codigo-de-trabajo.pdf