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METODOLOGÍA PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN

EMPRESAS DEL CONTEXTO LOCAL

PROYECTO DE GRADO PARA ACCEDER AL

TITULO DE TECNOLOGO EN DISEÑO INDUSTRIAL

D.I JOHN BORIS AGUDELO MURILLO

ASESOR
ALBERTO GÓMEZ

INSTITUTO TECNOLÓGICO METROPOLITADO

FACULTAD DE ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE DISEÑO INDUSTRIAL
MEDELLIN
2017
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TABLA DE CONTENIDO

CAPITULO 1...................................................................................................................................4

1. Planteamiento Del Proyecto...........................................................................................................5

1.1. Antecedentes....................................................................................................................................8

2. Justificación....................................................................................................................................10

2.1. Pregunta De Investigación............................................................................................................11

3. Objetivos.........................................................................................................................................11

3.1. Objetivo General............................................................................................................................11

3.2. Objetivos Específicos....................................................................................................................11

CAPITULO 2.................................................................................................................................13

4. Investigación documental.............................................................................................................13

4.1. Estado del arte................................................................................................................................13

5. Marco Teórico................................................................................................................................15

5.1. Clima Organizacional...................................................................................................................15

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CAPITULO 1

En el siguiente proyecto de grado comienza con el abordaje del problema, en el cual se

describen los antecedentes que son la problemática presente que aparece en la empresa Antiqueña
de Rodachinas Ltda. Con base a esto un análisis detallado de cada puesto de trabajo, describiendo
las funciones de cada empleado y las dificultades que se le presentan a cada uno, luego presenta
la posible solución a los problemas para mejorar el clima organizacional de la empresa.

También se presenta la justificación para este trabajo de grado, destacando la importancia de

resolver el problema planteado y así lograr un buen ambiente de trabajo, ya que esto también
mejora la productividad y genera impacto socioeconómico en la empresa y sus empleados.
Asimismo, su objetivo es crear una metodología para mejorar el clima organizacional en las
empresas en el contexto local Antioqueña de Rodachinas ltda.
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1. Planteamiento Del Proyecto

En la empresa Antioqueña de Rodachinas Ltda. Existen espacios muy reducidos para realizar
tareas de gestión y, al mismo tiempo, el almacenamiento de mercancías para la venta de
mostradores que se realizan allí, debido a la escasez de espacio para el libre desarrollo del trabajo
de cada empleado, se genera un ambiente tenso y puede tener un efecto sobre el clima
organizacional, ya que es un espacio donde cada empleado debe realizar varias funciones; por
ejemplo, en el puesto de facturación es donde se realiza el trabajo de cartera, dentro de estas
funciones se encuentran: el pago a proveedores, la facturación, la atención a la línea telefónica ya
que el interruptor está ubicado allí, finalmente, siendo una de las posiciones más cercanas al En
algunos casos, el mostrador se ve obligado a atender a clientes que lo requieren cuando todos los
asesores están ocupados. Esto demora el proceso de facturación, por lo que la entrega de los
correos se ve afectada por la ruta de sus hogares y, a veces, por el cliente que está esperando su
factura. su pedido. Esta persona no debe asistir al mostrador, por lo que debe considerar un
cambio en la ubicación de su trabajo.

En el próximo trabajo esta persona debe realizar varias funciones, entre ellas, administrar la
parte contable, responsable de ingresar toda la compra en el sistema contable, desarrollar toda la
parte de los informes de compras, ventas y estados de resultados, al mismo tiempo administra el
correo corporativo, donde debe cumplir múltiples tareas, como hacer presupuestos, responder
mensajes y realizar cualquier tipo de solicitud que un cliente o proveedor requiera.

En el área donde se ubica el asesor externo que tiene como función cuando se encuentra dentro
de la empresa, brindar asistencia virtual a sus clientes, ayudándoles en cualquier tipo de
asesoramiento que soliciten, debido a la posición de esta persona debe estar constantemente fuera
la empresa, una tarea que en ocasiones se ve afectada por el hecho de que debe ayudar a realizar
un seguimiento de los despachos de los pedidos de sus clientes, ya que este punto es una de las
deficiencias que se identificaron dentro de la empresa, esto no debería ser Este es el caso porque
es una labor que retrasa los verdaderos compromisos de dicho asesor, como visitas técnicas,
redadas de ventas y seguimiento del cliente, entre otros. Teniendo en cuenta que la recepción y el
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envío de pedidos de este asesor deberían ser una función para el personal del almacén y la
persona a cargo de los despachos para enrutarlo con la ruta de los mensajeros.

Continuamos con el personal del almacén, hay un control detallado de la mercancía entrante,
pero no de la mercancía que se envía, ya que no hay control para llevar a cabo las órdenes de
despacho, un punto que debe analizarse, ya que si está en esta posición es implementó un control
de órdenes en el cual esta persona tiene la función de despachar pedidos desde allí sin necesidad
de la aprobación de otro empleado. Sería un proceso que se omitiría, por lo tanto, tendría más
tiempo para tratar con sus verdaderas funciones y menos retrasos en sus compromisos.

El mostrador de venta por mostrador consiste en atender a los clientes en el punto de venta,
coordinar el despacho de ruta para los correos, hacer pedidos a la fábrica por los bienes faltantes,
pedidos que previamente solicita el almacén, un proceso que debe ser llevado a cabo por el
almacén empleados; de esta forma, este control se contribuye a la entrada y salida de mercancías
a la empresa desde allí, liberando la carga de trabajo al personal de ventas por el mostrador,
logrando lo anterior y evitando que la persona ubicada en el puesto de facturación tenga que
asistir al mostrador .

El trabajo de los correos es distribuir en orden de importancia o pedidos de llegada realizados

en la empresa, estos a veces no llegan a estar listos y los mismos mensajeros se ven obligados a
alistarlos y por esta razón se retrasa la entrega, y esta situación genera insatisfechas clientes.

El clima organizacional es el ambiente interno y la atmósfera de una organización. Factores

como la tecnología, las políticas, las regulaciones, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida
empresarial, entre otros, son influyentes. El clima organizacional puede presentar diferentes
características dependiendo de cómo se sientan los miembros de una organización. Genera ciertas
dinámicas en los miembros como la motivación, la satisfacción laboral, el ausentismo y la
productividad (Chiavenato, 1990).

En cuanto a lo anterior, la ausencia de políticas y regulaciones claras en la empresa es una

deficiencia que causa desorden, falta de claridad en la información al realizar un procedimiento,
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ya que no hay misión y visión, los empleados no tienen claro qué quiere la empresa para lograr,
donde se proyectan y lo que quieren lograr, por lo que solo día a día vive sin una dirección y un
objetivo específico. Otra deficiencia evidente en la empresa es que no tiene jerarquía jerárquica o
jerárquica, solo el gerente general es diferente; esto afecta las relaciones laborales entre los
empleados, ya que por antigüedad y sentido de relevancia algunos intentan dirigir las tareas,
asignando tareas o funciones para cumplir plenamente con todos los compromisos, pero esto a
veces no se toma con la mejor actitud, ya que genera una sensación de rivalidad.

Es necesario especificar que el ambiente de trabajo es muy cambiante, ya que hay momentos
en que el gerente fomenta un buen clima organizacional, ya que su actitud y estado de ánimo son
apropiados y el resto de los empleados están infectados, también. Es lo contrario, ya que un
proceso se vio afectado o algún trabajo no se realizó correctamente, el estado de ánimo cambia en
el gerente y, por lo tanto, en todos los empleados, lo que hace que el ambiente sea tenso y
estresante.

En el nivel de motivación, la empresa tiene diferentes incentivos que generan el sentido de

pertenencia, satisfacción y placer de los empleados al trabajar allí. El ambiente es muy familiar,
se han creado lazos de amistad y camaradería. En general, la compañía proporciona estabilidad a
sus empleados, ya que el tipo de contrato es indefinido, ofrece beneficios legales adicionales, el
día laboral nunca se extiende y los empleados pueden estudiar ayudándolos con permisos y
reduciendo el turno. Algunos de los beneficios: Desayuno los jueves y sábados, almuerzo para
todos los cumpleaños de un empleado, obsequio económico en el aniversario de la empresa y
bonificación.

Como Álvarez (1992) describe, "El clima organizacional es el ambiente favorable o

desfavorable para los miembros de una organización. Promueve un sentido de pertenencia, la
lealtad y la satisfacción en el trabajo." Esto se refleja muchas veces en la empresa porque cuando
el entorno es desfavorable por las diversas tensiones que se generan en los empleados, o la
sobrecarga en algunos porque los demás no cumplen sus funciones, esto se suma al poco espacio
para moverse cuando hay mucha mercancía o hay muchos clientes en el contador, esto genera
estrés, mucho más en los jefes que están estresados fácilmente en estas situaciones y todo el
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ambiente se pone tenso, la comunicación se hace difícil y compañía se ve afectada, llegando hasta
el punto de afectar el estado de ánimo de cada uno de los empleados y directivos, por El mismo
estrés a veces las órdenes son mal dirigidas, lo que genera pérdida de tiempo, clientes
insatisfechos e insatisfacción en el gerente.

Otro punto a analizar es que "a menudo, tanto las pequeñas como medianas empresas, tienen
una actitud de rechazo hacia nuevas metodologías y sistemas de recursos humanos, instrumentos
que han demostrado ser eficientes en grandes organizaciones como respuestas a las demandas de
los actores socio-culturales, tecnológicos y económicos. medio ambiente "(Soto-Dolan, 2004,
p.67). Esto se presenta como una dificultad en la empresa porque no existen sistemas de recursos
humanos, talento humano, ni regulaciones laborales internas, todo esto generado que los
empleados no ingresen al trabajo adecuadamente capacitados en su trabajo y no cumplan con sus
deberes.

La gestión del talento humano, que es un conjunto de procesos necesarios para dirigir personas
o recursos humanos dentro de la empresa, basados en reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas, evaluación del desempeño, salud y bienestar ocupacional, entre otros, que
conducen a obtener un valor agregado para la empresa, los empleados y el medio ambiente
(Jaramillo, 2005).

1.1. Antecedentes

Dentro de los estudios encontrados pertinentes con el nuestro hallamos Estrategias Para
Mejorar El Clima Organizacional En La Empresa Grupo Latino De Publicidad Colombia Ltda, de
la Universidad de la Salle, Facultad de Ciencias Administrativas y Contables Programa de
Administración de Empresas en la ciudad de Bogotá, en la cual su problemática central es que a
través del diseño de estrategias efectivas se busca acabar con los problemas de fondo respecto al
clima de trabajo de los empleados, para cambiar o mejorar la percepción que tienen actualmente,
para que se trabaje conjuntamente los objetivos individuales con los objetivos organizacionales,
para que se tengan canales más efectivos de comunicación y se disminuyan y eviten la pérdida de
buen recurso humano, el malestar laboral y el bajo rendimiento.
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Continuando con nuestra investigación encontramos una tesis de grado de la Universidad

ICESI sobre propuesta de creación de un instrumento de medición de clima organizacional para
una industria farmacéutica, cuyo objetivo o propósito central es crear un instrumento de medición
de clima organizacional para una empresa farmacéutica, que permita diagnosticar las
percepciones y sentimientos que tienen los trabajadores sobre las estructuras, procesos y
condiciones de su medio laboral.

Encontramos un artículo de la Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo

Educativo sobre la metodología para estudios de clima organizacional en las Mipymes,
Determinar el tipo de clima que prevalece en las Mipymes, cuyo objetivo o propósito central es
permitir contar con información de apoyo útil para la planeación estratégica y la toma decisiones
directivas, para la elaboración de planes y programas de cambio e innovación que contemplen
mejoras en las condiciones de trabajo, en los comportamientos y en la satisfacción con el trabajo.
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2. Justificación

Actualmente, la empresa Antioqueña de Rodachinas tiene un muy buen flujo de ventas por
mostrador, ya que el 65% de los clientes acuden al punto de venta para realizar sus compras, lo
que significa que hay una gran cantidad de espacio listo para el almacenamiento de mercancías,
con el fin de despacha rápidamente a cada cliente. Además de esto, el 35% restante de los clientes
reciben sus pedidos en casa, esto significa que se envía el mismo contador a cada mensajero con
su ruta, teniendo en cuenta que se trata de productos de gran volumen y peso. Debido a estos
antecedentes, los empleados del área administrativa (facturación, contabilidad y ventas) también
se ven afectados ya que el desorden, el alto flujo de personas que se comunican en alto tono de
voz y poco espacio, causan estrés, un ambiente de trabajo tenso, desconcentración y retraso en los
procesos.

Por esta razón, se considera fundamental implementar una metodología para mejorar el clima
organizacional en un espacio pequeño en la empresa Antioqueña de Rodachinas Ltda. El objetivo
de implementar esta metodología es resolver los problemas antes mencionados, mejorando cada
uno de los procesos afectados, logrando una buena distribución de espacios, aumentando la
productividad, la eficiencia y mejorando el ambiente de trabajo.

Con la investigación realizada, fue posible demostrar que el concepto del clima organizacional
ha tenido un gran auge durante los últimos años, una vez que el psicólogo alemán Kurt Lewin
expuso en 1951 la primera definición, que era: "El comportamiento humano es una función del
"campo" psicológico o entorno de la persona, el concepto de clima es útil para vincular los
aspectos objetivos de la organización "Lewin (1951). Desde entonces hasta ahora, han surgido
muchas definiciones y teorías, pero todos los diferentes profesionales están de acuerdo en que el
clima organizacional genera productividad, un sentido de relevancia, lealtad, liderazgo, buenas
relaciones entre los empleados y la satisfacción laboral.

"La importancia que se le ha dado a este fenómeno se debe a la estrecha relación con
diferentes procesos como la productividad, la eficiencia, la efectividad y la calidad, criterios que
permiten un óptimo desarrollo organizacional" (Toro, 1996, Bernal y Soto, 2001; Abril y
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Fajardo , 2000). Debido al impacto positivo que genera, existe un gran interés en la intervención
y medición constante, en las empresas de contexto nacional e internacional, como se señaló
(Giraldo, 2006, página 254) Interés en el estudio del clima organizacional ha crecido rápidamente
en los últimos años, ya que las organizaciones, a través de la implementación de sistemas de
gestión de calidad y la inclusión de este tema en los indicadores de gestión, lo han asumido como
uno de los elementos básicos para generar una mejora continua.

Al conocer a fondo los problemas y deficiencias que se producen en la empresa Antioqueña de

Rodachinas Ltda. Y al realizar una investigación documental sobre el clima organizacional,
llegamos a la conclusión de que la solución a este problema es implementar una metodología que
mejore el ambiente de trabajo, los procesos operativos y la productividad de la empresa ya que
"se considera que el CO describe una organización, la distingue de otras e influye en el
comportamiento de las personas que la componen; también agrupa aspectos organizacionales
como prácticas, políticas, liderazgo, conflictos, sistemas de recompensas y castigos, control y
supervisión, así como las particularidades del entorno físico de la organización "(Jaramillo,
2005).

2.1. Pregunta De Investigación

¿Cuáles deben ser los requerimientos de diseño para crear una metodología que mejore el clima
organizacional en empresas del contexto local y si hay mejoras con su aplicación?

3. Objetivos
3.1. Objetivo General
Crear una metodología para mejorar el clima organizacional en empresas del contexto local
Antioqueña de Rodachinas ltda.

3.2. Objetivos Específicos

 Construir la metodología para mejorar el clima organizacional con base en los

requerimientos de diseño.
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 Identificar las causas que generan un mal ambiente laboral en la empresa Antioqueña de
Rodachinas Ltda.
 Implementar metodología para mejorar el clima organizacional de la empresa.
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CAPITULO 2

4. Investigación documental
4.1. Estado del arte
Modelo de Desarrollo Organizacional
Este modelo perfilado para la compañía Unisys de Venezuela en la Universidad Católica
Andrés Bello (Brito, 2001), es empleado por la organización como una herramienta para el
aprendizaje y un medio de adaptación ante las condiciones cambiantes del entorno; entre los
elementos que considera el modelo se encuentran los componentes humanos, físicos o
estructurales, ambiente de trabajo y la comunicación.

Modelo de Intervención por Áreas Criticas

El estudio elaborado por el Instituto de Sociología de la Pontificia Universidad Católica de
Chile – isUC – para la Secretaria de Salud de Santiago de Chile (isUC, 2009), se encaminó a
elaborar e implementar directrices dirigidas a mejorar y perfeccionar dimensiones criticas del
clima organizacional.

El modelo del isUC emplea una medición del clima organizacional en la escala de Likert en un
rango de cinco – 5 – puntos a saber: muy en desacuerdo, en desacuerdo, ni de acuerdo ni en
desacuerdo, de acuerdo, muy de acuerdo; con las cuales, se establecen los valores de cada ítem
de respuesta por dimensión. Las respuestas muy de acuerdo y de acuerdo se consideran positivas,
en tanto que, las respuestas muy en desacuerdo y en desacuerdo se consideran negativas. La
diferencia entre los porcentajes de respuestas positivas y los porcentajes de respuestas negativas
se denomina: valor neto. Debido a su origen, el valor neto, puede ser positivo cuando el
porcentaje de respuestas positivas sea superior al porcentaje de respuestas negativas o bien
negativo en caso contrario. El promedio de los valores netos constituye el valor promedio del
clima de la organización.

Modelo de Intervención PMCO

Es un modelo desarrollado en la Universidad Tecnológica y Pedagógica de Colombia
(Cárdenas Niño, Arciniega Rodríguez, & Barrera Cárdenas, 2009); concebido para mejorar el
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clima organizacional fundamentado en una definición de comportamiento organizacional con

carácter dinámico, sistémico e interactivo derivado de las interacciones que se presentan entre el
individuo, el grupo y la organización; con el fin de plantear estrategias de mejora que contribuyan
al objetivo propuesto a través de cinco –5– fases claramente definidas.

Modelo de Gestión Estratégica para el Cambio Organizacional

En esta propuesta desarrollada en la Universidad de Valparaíso – Chile (Cornejo Rojas &
Marinovic Pino, 2010), se plantea la identificación de debilidades, oportunidades, fortalezas y
amenazas en el interior de las organizaciones con el fin de garantizar su supervivencia en estados
cambiantes. Desde el análisis estratégico de la organización se pretende plantear una línea base
de partida para generar un plan de acción sistémico.

Modelo de Intervención Basado en Encuesta

El modelo ha sido propuesto como herramienta para conocer el estado del clima
organizacional para las Instituciones Microfinancieras del Perú – IMF –; entidades financiadas
por el Banco Interamericano de Desarrollo – BID –, que se encargan de facilitar el acceso al
crédito de las Pequeñas y Medianas Empresas – PYME –.

El Consorcio de Organizaciones Privadas de Promoción al Desarrollo de la Micro y Pequeña

Empresa – COPEME – (COPEME, 2009), documentó en una cartilla explicativa, la importancia
del clima laboral en las organizaciones, las razones del por qué debe monitorearse y la forma en
que se puede llevar a cabo el proceso de medición con una metodología fácil y sencilla que
permita trazar un plan de acciones para la mejora de la percepción que tienen los empleados
sobre su entorno en la organización. El siguiente diagrama ilustra los pasos del modelo
desarrollado para las IMF.
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5. Marco Teórico

5.1. Clima Organizacional

Lewin (1951), El comportamiento humano es función del “campo” psicológico o ambiente de
la persona, el concepto de clima es útil para enlazar los aspectos objetivos de la organización.

Forehand & Gilmer (1964), El clima es el conjunto de características permanentes que

describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas
que lo forman.

Litwin & Stringer (1968), El clima organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos del
sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajaban
en una organización.

Pace (1968), El clima organizacional es el patrón de características organizativas con relación

a la calidad del ambiente interno de la institución, el cual es percibido por sus miembros e influye
directamente en sus actitudes.

“El clima organizacional es un fenómeno que interviene en los factores de la organización y

las tendencias motivacionales, viéndose reflejado en el comportamiento de los miembros de ésta”
(Goncalvez, 1997, p. 148).

Argyris (1957), “El clima organizacional se caracteriza, como la cultura organizacional, con
ello relaciona el concepto con los componentes de cultura y permite la delimitación de distintas
subculturas dentro de la organización”.

Halpin & Croft (1963), “El clima organizacional se refiere a la opinión que el empleado se
forma de la organización”. El clima organizacional se define como las percepciones del ambiente
organizacional determinado por los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y
las variables resultantes como la satisfacción y la productividad que están influenciadas por las
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variables del medio y las variables personales. Esta definición agrupa entonces aspectos
organizacionales tales como el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de
castigos, el control y la supervisión, así como las particularidades del medio físico de la
organización (Brunet, 1987).

Robbins (1990), “El clima organizacional es entendido como la personalidad de la

organización, que puede ser descrita en grados de calor y se puede asimilar con la cultura ya que
permite reafirmar las tradiciones, valores, costumbres y prácticas”.