“AÑO 

DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA

NACIONAL”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONIA PERUANA

Facultad de Ingeniería Química

AUDITORIA INDUSTRIAL Y LABORAL

NORMAS GENERALES PARA LA IDENTIFICACIÓN DE CONFLICTOS EN EL
ÁMBITO INDUSTRIAL Y LABORAL

 DOCENTE: ING. FRANK ROMEL LEON VARGAS

 ALUMNOS:

 CAMUS PARANO, Franco Marcelo

 CARBAJAL DIAZ, Sergio Leonardo Elias
 TORRES GARCÍA, Jack Gabriel
 PAIMA PIZANGO, Luis Martin
 PINEDO SAMPI, Anthony Willinton

 FECHA DE ENTREGA: 05/02/2022

IQUITOS- PERU
2022
 INTRODUCCIÓN
La presente monografía informa sobre las normas a seguir cuando existe un conflicto
en el ambiente laboral y tiene por objetivo presentar una mirada panorámica registrada
por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo [MTPE], a través del Sistema de
Alerta Temprana de conflictos laborales [en adelante, SAT].
El SAT es una herramienta informática que permite a la Autoridad Administrativa de
Trabajo [AAT] recoger data sobre los conflictos laborales activos y latentes que
reportan a nivel nacional las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del
Empleo [DRTPE], y que es centralizada y sistematiza por la Dirección de Prevención y
Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral
[DPSCLRSEL] de la Dirección General de Trabajo [DGT].
En la primera parte del Informe se da cuenta del enfoque, definiciones y mecanismos
implementados desde la DPSCLRSEL en materia de prevención y gestión de los
conflictos laborales. En la segunda parte se da cuenta de los conflictos registrados en
el SAT a nivel nacional; las acciones adoptadas por la AAT para gestionarlos, a través
de la implementación de los mecanismos alternativos de solución de conflictos
laborales [MASCL] establecidos en las normas laborales vigentes; haciendo especial
mención de la actuación del MTPE en la prevención y gestión de los conflictos que son
de su competencia.
Asimismo, se da cuenta de las asistencias técnicas brindadas por la DPSCLRSEL en
apoyo de algunas Dirección Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo [DRTPE]
en la prevención y solución de Conflictos. Finalmente, se presenta el trabajo realizado
por un conjunto de DRTPE conflictos y los procesos de solución.
 NORMAS GENERALES PARA LA IDENTIFICACIÓN DE
CONFLICTOS EN EL ÁMBITO INDUSTRIAL Y LABORAL
L a conflictividad laboral puede explicarse por la confluencia de una serie de procesos políticos,
económicos, sociales y culturales; locales, nacionales o internacionales; que van más allá del
ámbito propio de la organización empresarial. Tenemos así que en el origen de los conflictos
laborales coexisten factores estructurales [la existencia de un sistema de relaciones de trabajo
precario, mayoritariamente informal, asimétrico]; económicos [expansión, recesión o crisis del
aparato productivo]; institucionales [problemas de regulación, fiscalización y cumplimiento]; o
políticos [posiciones radicales al interior de la empresa u organización gremial].

Una intervención adecuada – por parte de la AAT– en la prevención y gestión de los conflictos
laborales, exige un análisis preciso y ponderado de cada una de estas dimensiones, con el
objeto de definir competencias y líneas de acción de acuerdo a las características, alcance y
ubicación geográfica del conflicto. En esta sección daremos cuenta del contexto económico en
el que se desarrollan los conflictos laborales registrados en el 2012.

Nuestro país experimenta un proceso de expansión económica sostenida durando 14 años

continuos que –de acuerdo al Instituto Nacional de Estadística e Informática [INEI]– se expresó
en un crecimiento del Producto Bruto Interno [PBI] de 6.29% en el año 2012. [INEI, Informe
técnico de producción nacional 2012 (Informe Técnico N° 02- Febrero 2013)]. El crecimiento
económico en 2012 se refleja tanto en la evolución de la demanda interna, como la mayor
importación de bienes de consumo [21.68%], la venta de autos ligeros [37.86%], el aumento
de bienes de capital y materiales para la construcción importados (13.22%) y la inversión en
construcción (15.17%), como la demanda externa gracias a los mayores volúmenes de
exportación [2.31%]sobre todo de productos no tradicionales[6.60%] como los no minero no
metálicos, textiles agropecuarios siderometalúrgico y metalmecánicos.

No obstante este proceso de crecimiento registrado en la última década, es importante señalar

que el 2012 se caracterizó por un escenario internacional incierto, definido por la persistente
crisis económica en algunos países europeos [Italia, España, Grecia, Irlanda, etc.], el
estancamiento de la economía norteamericana [y la posibilidad de una crisis fiscal que
afectaría principalmente a sus socios comerciales]; el desaceleramiento de la economía china
[que impacta básicamente en nuestras exportaciones de materias primas]. Las secuelas de este
escenario internacionalsombrío se reflejan, porlo pronto, en la caída en la demanda de los
comoditiesmineros que repercutió en una disminución de las exportaciones mineras en 5.61%.
En este escenario complicado para economías como la peruana, algunos comodities mostraron
desempeños positivos que han permitido mantener en azul los balancessectoriales; es el caso
del cobre, que logró expandirse en 9.37% estableciendo un record histórico, producto de la
intensa actividad de empresas como Antamina, Southern Peru Cooper Corporation, Milpo,
Nyrstar Ancash.

Pero no solo crecieron las industrias extractivas. Una serie de políticas orientadas a incentivar
la inversión privada posibilitaron el crecimiento de otros sectores, como el sub sector agrícola
[5.24% en el 2012], favorecido a su vez por condiciones climáticas y la disponibilidad del
recurso hídrico; o el sector servicios financieros…. En el caso de la actividad manufacturera,
ésta incrementó su producción en 1.32%; en gran medida debido al aumento de la actividad
fabril no primaria [2.76%], a pesar de la disminución de la producción fabril primaria [-6.48%].
La actividad fabril no primaria se asocia con el aumento de la producción de bienes
intermedios [4.99%], bienes de capital [31.5%] y bienes de consumo [0.28%]. El desempeño
favorable de la industria productora de bienes intermedios se sustentó en la rama de cemento,
cal y yeso que creció en 15.89%. La industria de prendas de vestir [sin considerar las prendas
de piel] se redujo en 13.17%, afectada parcialmente por el decaimiento de la demanda de
polos para hombres y mujeres y camisas de algodón para hombres y niños en Estados Unidos.
El sector construcción creció en 15.17%, debido a un mayor consumo interno de cemento en
15.76% y al aumento de la inversión en el avance físico de obras en 5.79%; crecimiento
empujado por obras de rehabilitación y mejoramiento de la red vial nacional.

El sector comercio alcanzó un crecimiento de 6.71%. El rubro de comercio al por mayor

destacó en el rubro de maquinaria equipo y materiales, favorecido por los mayores pedidos de
empresas públicas y privadas de los sectores minero, industria, construcción y servicios de
salud [equipos médicos] El sector de transporte y comunicaciones creció en 8.08% debido a la
expansión del subsector transporte en y comunicaciones. El sector de transporte [7.33%] el
cual presentó este crecimiento debido al aporte de transporte de carga [4.94%] y pasajero
[2.14%].

El crecimiento del subsector de comunicaciones [10.02%] se dio gracias al ascenso de la

actividad de telecomunicaciones en 10. 17% En el sector de servicios financieros y seguros
creció en un 10.35% a comparación del 2011 por el dinamismo de los créditos realizados, la
mayor cantidad de créditos realizados fue al sector de comercio en 13.83% siendo las
microempresas las más beneficiadas en ello [17.54%] Los servicios prestados a empresas
registró un crecimiento de 7.56% la actividad inmobiliaria mostro un incremento debido a la
demanda de alquiler de inmuebles y a la compra de departamentos, influenciado por los
créditos hipotecarios dados por “Mi vivienda” Asimismo, se registró un importante
crecimiento en la actividad de restaurantes [8.83%] El sector de servicios gubernamentales
creció en 4.65% por el mayor servicio prestado del gobierno en el ámbito central y regional, un
ejemplo de ello son lossectores de presidencia del consejo de ministros, economía y finanzas,
agricultura y desarrollo e inclusión social.

En términos generales, pese al contexto internacional de crisis económica, la economía

peruana ha mantenido la tendencia positivan de crecimiento,si bien algunossectores vienen
resintiendo los efectos de los acuerdos de libre comercio que favorecen la importaciones
manufactureras desplazando la producción local del mercado interno. ¿Cómo afecta este
escenario en los niveles de conflictividad laboral? En la tercera parte del documento damos
cuenta de las alertas registradas durante el 2012, clasificando los conflictos laborales
reportados de acuerdo a su factor de origen, región, duración, estado.

DEFINICIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

El aumento de la conflictividad social en el país durante la última década ha concitado el

interés de cada vez más instituciones públicas y académicas. Se trata de un tema que ha sido
abordado desde perspectivas teóricas y políticas diversas, sin que existan consensos acerca de
su naturaleza y correcta definición. El Ejecutivo –a través de la Oficina Nacional de Dialogo y
Sostenibilidad [ONDyS], instancia que depende de la Presidencia del Consejo de Ministros–
define el conflicto social como:

[…] un proceso social dinámico en el que dos o más partes interdependientes perciben
que sus intereses se contraponen [metas incompatibles, escasez de recursos e
interferencia de la otra parte para la consecución de sus metas u objetivos], adoptando
acciones que pueden constituir una amenaza a las gobernabilidades y/o orden público,
 y para cuya resolución se requiere la intervención del Estado en calidad de mediador,
negociador o garante de derechos.

Una forma de abordar el análisis de los conflictos sociales es clasificarlos de acuerdo al tipo de
actores, actividad socioeconómica, región que involucra o espacio institucional donde se
desarrollan. Siguiendo con las definiciones de la ONDyS, los conflictos sociales han sido
catalogados como: mineros, energéticos, hidrocarburiferos, hídricos, mineros informales e
ilegales, demarcación territorial; agrarios, forestales y por producción de hoja de coca;
laborales.

En el presente informe tratará específicamente sobre los conflictos laborales, en particular

sobre los conflictos laborales colectivos. En ese sentido, el MTPE define los conflictos laborales
como “aquellos conflictos de interés sobre un determinado bien jurídico o [que aparecen]
cuando se produce incertidumbre jurídica en torno al reconocimiento o vigencia de un
derecho”.

Esta definición va en la línea de lo planteado por la doctrina jurídica, para la cual “[…] son
conflictos de trabajo las discrepancias y controversias acerca de la aplicación o interpretación
de un derecho laboral preestablecido en una norma legal o convencional, la costumbre,
sentencia judicial o laudo arbitral, o acerca del establecimiento, revisión, modificación o
extinción de una norma”.

La DPSCLRSEL propone una definición de conflicto laboral que se encuentra más cercana al
enfoque propuesto por la Organización Internacional del Trabajo [OIT]. De acuerdo a ésta, un
conflicto laboral aludiría a

“[…] una situación de desacuerdo referente a una cuestión o un conjunto de

cuestiones con relación a la[s] cual[es] existe una discrepancia entre trabajadores y
empleadores, acerca de la[s] cual[es] los trabajadores o empleadores expresan una
reivindicación o queja, o dan su apoyo a las reivindicaciones o quejas de otros
trabajadores o empleadores”.

Esta definición identifica el origen de un conflicto laboral en el momento en que existe una
situación de desacuerdo o discrepancia entre los actores laborales y empresariales. Los
desacuerdos en una relación laboral pueden manifestarse a través de una acción colectiva o
individual que tiene por fin reclamar o defender intereses, derechos o aspiraciones que
consideran legítimas. Cuando los objetos de disputa involucran a colectivos específicos [un
grupo de trabajadores, un sindicato, una empresa o un grupo de ellas, etc.], la confrontación o
negociación es manejada por actores que los representan frente a sus contrapartes sindicales
o empresariales.

Desde esta perspectiva, el surgimiento de un conflicto laboral podría manifestarse de múltiples

formas: desde la negativa de una de las partes para reconocer la legitimidad de su contraparte
como interlocutor válido para iniciar una negociación colectiva, pasando por el inicio de una
negociación sin un comportamiento de buena fe de una o las dos partes, el incumplimiento de
los acuerdos colectivos o la vulneración de derechos sindicales; situaciones que pueden derivar
en la adopción de medidas de fuerza [movilizaciones, plantones, paralización de labores, etc.]
como una forma de presionar para la aceptación o negociación de sus planteamientos. Esta
lectura busca superar el carácter restrictivo –y legalista– del concepto de conflicto laboral,
entendido, definido y registrado a partir de su manifestación más visible y radical, como es la
huelga.
Así, desde esta perspectiva, un conflicto laboral –en su acepción sociológica– puede
desencadenarse con la presentación de un pliego de reclamos, una plataforma de lucha o
petitorio que no es atendido o negociado; con la presentación de un plazo de huelga o su
ejecución, para el caso de los trabajadores, o con el cierre patronal –o lock out– en el caso de
los empleadores; manifestaciones que no agotan la complejidad y diversidad de procesos que
implican la conflictividad laboral. En efecto, como ha señalado el Comité de Libertad Sindical,
órgano de control especializado de la OIT, “[…] los intereses profesionales y económicos que
los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no solo la obtención de
mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que
engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a
los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los
trabajadores”.

Es necesario advertir que un conflicto laboral no siempre conduce a acciones vinculadas con la
paralización de labores, sino que puede incluir también otras formas de acción colectiva o
legal. Sin menoscabo de la complejidad implícita presente en los conflictos laborales, y
considerando la información disponible en el Sector Trabajo, el enfoque metodológico
adoptado supone una definición de conflicto laboral colectivo como aquellas acciones
colectivas emprendidas para expresar el descontento o reivindicación de unas de las partes de
una relación laboral que se considera en desventaja o afectada por la otra; definición que
comprende la culminación del trato directo como medio de diálogo social y negociación
colectiva, pudiendo derivar en una manifestación pública, movilización o inicio de una
paralización de labores.

El valor de esta definición radica en que permite subrayar que los conflictos laborales pueden
expresarse de diferentes maneras. Por lo general, se suele asumir que la huelga es la única
forma que puede adoptar el conflicto laboral. Sin embargo, más allá del hecho concreto en si
[la paralización total o parcial de las operaciones de una empresa], es plausible considerar que
una huelga es expresión de una situación de conflictividad permanente, en muchos casos
estructural, que involucra una diversidad de dimensiones y factores que dificultan una relación
armoniosa o cuando menos estable, entre las partes. Son muchas las situaciones de
conflictividad laboral en las cuales la disputa permanece oculta, siendo muy difícil para el
Estado –e incluso para la empresa misma– detectar y encarar proactivamente el conflicto.

Estas situaciones de “microconflictividad” –como las define Antonio Ojeda– pueden, sin
embargo, causar complicaciones a la empresa debido al absentismo o bajo rendimiento que
generan, o en su caso extremo, derivar en una paralización del proceso productivo. Es por esta
razón que resulta clave para la Autoridad Administrativa de Trabajo anticipar este tipo de
situaciones antes de que deriven en conflictos laborales que afecten dinámicas sociales o
económicas más allá del ámbito estrictamente laboral.

ETAPAS DE LA CONFLICTIVIDAD LABORAL

Como todo conflicto social, los conflictos laborales suponen una serie de etapas que dan
cuenta de su origen, desarrollo y desenlace, sin que exista necesariamente una estructura
secuencial o lineal preestablecida. No obstante, resulta importante tener en cuenta las
posibles etapas que pueden adoptar los conflictos laborales dado que en cada una de éstas se
requiere implementar estrategias específicas de acuerdo a la naturaleza y estado de la
controversia.
Como Autoridad de Trabajo no es lo mismo prevenir un conflicto laboral en su etapa germinal,
que gestionar una huelga que se encuentra en situación de crisis o escalamiento. Todo
conflicto social presenta etapas que pueden ser clasificadas en función del nivel de intensidad
que estos adquieren. A continuación, presentamos la tipología de etapas de un conflicto social
en la perspectiva de la PCM [2011].
Este esquema que describe la temporalidad de un conflicto social de acuerdo a la tipología de
la PCM, puede resumirse en la siguiente matriz que presenta una secuencia de etapas según la
intensidad del conflicto o de los niveles de confrontación de los actores, o entre estos y la
Autoridad pública.
Adaptando el esquema planteado por la PCM al caso específico de los conflictos laborales, es
posible clasificar las siguientes etapas de los mismos en función del momento en el que se
encuentra la negociación y las estrategias adoptadas por los actores, tras el agotamiento de la
etapa de trato directo.

Como señalamos anteriormente, estas etapas no son necesariamente sucesivas o cronológicas.

De hecho, se pueden utilizar medidas de confrontación destructiva durante el proceso de
negociación, como una forma de presionar a las contrapartes o a las propias autoridades. Sin
embargo, es conveniente tener en cuenta esta tipología al momento de registrar y analizar los
conflictos laborales, pues nos permitirá anticipar procesos de escalamiento que pueden
derivar en situaciones de crisis que pueden degenerar en huelgas prolongadas y en sus casos
extremos, en actos de violencia abierta entre las partes.

Además, a las etapas mencionadas es posible añadir dos más, no consideradas por la PCM
pero utilizadas usualmente por el MTPE. Una primera está relacionada con el estado de
estancamiento del conflicto. En esta etapa las partes involucradas toman posiciones
divergentes sin lograr acuerdo. En estos casos los actores en conflicto suelen recurrir al Poder
Judicial, al arbitraje u a otras formas de solución alternativa que permitan ponerle fin al
conflicto. Una segunda etapa está relacionada con la conclusión del conflicto.

En esta fase las partes arriban a un acuerdo mediante la suscripción de un acta de acuerdo, de
un convenio colectivo o mediante la firma de un acta de compromiso de cumplimiento.
Sintetizando las clasificaciones presentadas líneas arriba, es posible plantear cuatro etapas
vinculadas con los conflictos laborales. Estas etapas están clasificadas de la siguiente manera:

1. Emergencia
2. Escalamiento y confrontación
3. Estancamiento
4. Conclusión

Ello resulta de suma utilidad para entender la naturaleza del conflicto y cuál el tipo de
tratamiento que debe darles la Autoridad Administrativa de Trabajo.
¿Y cuál es la dinámica “habitual” de los conflictos laborales que exigen una intervención –de
oficio o a solicitud de parte– de la AAT en su solución? La DPSCLRSEL maneja el siguiente
flujograma que da cuenta de las diversas etapas que adoptan [en una importante mayoría] los
conflictos laborales colectivos. Estos han sido diferenciados –de acuerdo a los factores que
están en su origen– entre aquellos derivados del fracaso del trato directo en la negociación del
pliego de reclamos [que anualmente representan la mitad de conflictos, ver Gráfico N° 2] y los
originados por causas diversas [ver Gráfico N° 3].
De acuerdo a este esquema, los conflictos laborales colectivos se originan, por un lado, por el
agotamiento [sin acuerdo] de la etapa de trato directo. En estos casos, el fracaso de la
negociación bilateral deriva en acciones colectivas de presión o reivindicativas [huelgas, paros,
etc.]; como se indica en el Gráfico N° 2. Por otro lado, están los conflictos laborales colectivos
cuya solución se encuentra en la vía judicial [conflictos colectivos de carácterjurídico] o que
exigen fórmulas omecanismos heterodoxos de diálogo y negociación tripartita [como son los
extraprocesos9 o las mesas de diálogo].

Se trata de conflictos de interés o controversias laborales que se dan y se resuelven por fuera
del marco del procedimiento formal de negociación colectiva [ver Gráfico N° 3]. Asimismo,
habrá casos en los que los conflictos supondrán la implementación de una acción inspectiva de
la autoridad de trabajo [de parte o de oficio], a fin de determinar el incumplimiento de un
derecho o infracción.

MECANISMOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

Durante los últimos años la AAT ha debido encarar un importante número de conflictos
laborales –relacionados mayoritariamente con el incumplimiento de convenios colectivos o la
normativa socio laboral– que han requerido la implementación de una serie de mecanismos
alternativos de solución de conflictos [MASC] previstos en la legislación laboral. A través de
estos mecanismos, agotada la etapa del trato directo en el proceso de negociación colectiva,
las partes pueden optar por una serie de opciones que pueden ir –en su extremo– desde el
ejercicio del derecho a la huelga como mecanismo de presión, hasta solicitar la mediación de
un tercero –privado en el caso del arbitraje potestativo o voluntario; público en el caso de la
AAT– para la solución de las negociaciones o conflictos laborales.

Si bien los conflictos laborales, como todo proceso complejo y latente, En el caso contrario,
cuando las controversias laborales se resuelven a través del diálogo y la negociación, sin que
medie una acción colectiva de protesta o huelga, estamos ante una relación laboral estable y
armoniosa, que canaliza las situaciones de conflicto o confrontación a través de los
mecanismos institucionales normados en la legislación. De no resolverse a través del trato
directo, el conflicto entra a una etapa de emergencia o latencia. En ésta, los actores pueden
optar por continuar la negociación colectiva a través de los MASC –reuniones extraproceso,
conciliación o mediación–; optar por el arbitraje potestativo [Decreto Supremo N° 014-2011-
TR]; o bien optar por implementar medidas de fuerza –como la huelga o el lock out patronal–
para defender sus pliegos o plataformas de lucha.

Cuando la intensidad del conflicto aumenta debido a la falta de acuerdo entre las partes,
provocando la paralización o suspensión parcial de labores en una empresa, por un periodo de
tiempo amplio y con altos niveles de confrontación, estamos ante una situación de
escalamiento y crisis del conflicto laboral11. En estos casos, la AAT tiene la potestad de
resolver en calidad de árbitro obligatorio una huelga prolongada que se daba bajo
determinados supuestos, contemplados en el Art. 68 de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo [D.S. N° 010- 2003-TR].

En ciertos casos, es posible que el conflicto pase a un estado de estancamiento o regrese a la

condición de latencia; ya sea porque no se logra una solución en un plazo corto o razonable, lo
que lleva a las partes a deponer sus medidas de fuerza. En algunos casos, la controversia es
abordada en el ámbito de la justicia laboral, vuelve a ser tratada por las partes a través de
mecanismos de diálogo social o la negociación en trato directo, o se da por concluido, sin que
las partes logren acuerdos.
¿Cuáles son las formas habituales con que se expresan o “solucionan” los conflictos laborales?
Aunque son varias las maneras como un conflicto laboral puede ser abordado, la DPSCLRSEL
identifica tres vías. Presentamos a continuación una breve reseña de las mismas.

A TRAVÉS DE MECANISMOS DE FUERZA POR PARTE DE UNA DE LAS PARTES

Estos mecanismos pueden tomarla forma de paralizaciones de labores o huelgas, como

también de prácticas antisindicales. En el primer caso estamos ante una acción colectiva de los
trabajadores y sus organizaciones [reconocido como un derecho laboral fundamental], que
tiene por objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como mecanismo
de presión y negociación frente a su empleador.

En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador para anular o
neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos extremos apuntarían a
la desaparición de la organización que las promueve. Debido a sus características, la solución
violenta es el mecanismo menos adecuado para abordar un conflicto laboral.

El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia salidas o soluciones
constructivas, puede avivar las causas del conflicto y al mismo tiempo involucrar
responsabilidades penales o administrativas para los instigadores. Por otro lado, recurrir a este
mecanismo trae como consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre las diferentes
partes involucradas.

A TRAVÉS DEL DIÁLOGO SOCIAL

En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un conflicto de
interés a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la legitimidad de los actores
implicados y de sus demandas. La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a
los acuerdos logrados, en la medida que se han construido en base al entendimiento entre las
partes.

Además, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil que sean desconocidos
por los actores involucrados, avanzando hacia la satisfacción de las expectativas generadas en
la negociación. Un ejemplo de este tipo de soluciones “concertadas” se da cuando un pliego de
reclamos es resuelto a través del trato directo, pero también cuando se llega a algún tipo de
acuerdo a través de las reuniones de extra proceso o de conciliación facilitadas por la AAT.

Con la intervención de un tercero como árbitro, que se presenta como un ente imparcial y
brinda una propuesta de solución al mismo. Una alternativa adicional es cuando interviene un
tercero como árbitro, que se presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta de
solución al mismo. Esa situación se puede dar con la participación de la AAT en su condición de
árbitro obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o a través de una terna de árbitros elegidos por las
partes [arbitrajes voluntario y potestativo].

En estos casos, es un actor externo a la organización empresarial quien actúa como “tercero
componedor” en la solución del conflicto; definiendo –de acuerdo a ley y siguiendo criterios de
objetividad– una solución que puede recoger una de las propuestas o proponer una tercera
alternativa.

MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

Desde el MTPE se han impulsado cinco mecanismos de gestión y manejo de conflictos

laborales que han tenido resultados positivos durante los últimos años. Estos son
denominados comúnmente como mecanismos alternativos de solución de conflictos laborales
[MASCL], debido a que son procedimientos que se dan al margen [o posterioridad] al proceso
regular de negociación colectiva –en la etapa de trato directo–, o que no han sido canalizados
a través del sistema judicial. Los MASCL normados por ley son la conciliación y mediación, el
extraproceso, las mesas de diálogo y las reuniones informativas.

Aunque cada uno de ellos tiene una particularidad a destacar, cabe señalar que estos
mecanismos tienen en común el representar mecanismos heterocompositivos; es decir, que el
rol del Estado solo actúa como facilitador del acuerdo entre las partes. En este sentido, son
mecanismos que favorecen el diálogo, pero a través de la participación de un tercero imparcial
e independiente.

MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES [MASCL]

 CONCILIACIÓN: Un tercero neutral [el Estado o un particular] interpone sus “buenos

oficios” para acercar a las partes, induciéndolas a zanjar sus diferencias y ayudándolas
a encontrar por sí mismas una solución satisfactoria para ambos que ponga fin al
conflicto
 MEDIACIÓN: Mecanismo a través de la cual un tercero neutral propone alternativas de
solución que pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores.
 EXTRAPROCESO: Mecanismo que integra elementos de la conciliación y de la
mediación, convocado por la Autoridad Administrativa, con la finalidad de incentivar el
diálogo para abordarlas controversias laborales evitando que los mismos
desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto afecte la continuidad de la
actividad económica o rebase el ámbito laboral, propiciando el acercamiento de sus
posiciones en función a intereses comunes que trasciendan al conflicto.
 MESAS DE DIÁLOGO: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un
acercamiento entre empleadores y organizaciones sindicales, para que las relaciones
laborales se den en un ambiente de sana confianza, lo que mejora el clima laboral y el
ejercicio de la comunicación, evitando que las reclamaciones se transformen en causas
de conflictos colectivos. Estas mesas se realizan mediante una agenda preestablecida
en base a temas de interés común para las partes o que podrían transformarse en
causas de conflicto.
 REUNIONES INFORMATIVAS: Se dan tanto para empleadores y trabajadores en forma
conjunta o por separado, con el objeto de recabar información que permita conocer la
problemática laboral, sus causas, los intereses y posiciones, de tal forma que permitan
establecer alternativas y estrategias de solución.

ARBITRAJE

Adicionalmente, las normas vigentes consideran el arbitraje como mecanismo para el manejo
de conflictos. La AAT reconoce tres tipos de arbitraje.

 ARBITRAJE POTESTATIVO: En función de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional

[Exp.3561-2009-PA/TC], ambas partes se encuentran facultadas para someter la
solución del conflicto a la decisión de un tercero, a través de un laudo o fallo arbitral;
quedando obligada la otra parte a dicho sometimiento y decisión. Está regulado en el
DS.014-2011-TR.
 ARBITRAJE OBLIGATORIO: Por mandato del Art. 68 de la LRCT, la intervención
resolutiva de la Autoridad Administrativa del Trabajo se produce dentro de supuestos
 excepcionales y en calidad de árbitro obligatorio, por lo que se desarrolla en instancia
única, siendo inimpugnables los actos emitidos en la vía administrativa, sin perjuicio de
los supuestos de impugnación de laudos arbítrales ante el Poder judicial.
 ARBITRAJE VOLUNTARIO: Ambas partes someten en consenso la solución del conflicto
a un árbitro o entidad arbitral.

Como el mandato constitucional de fomento de la negociación colectiva impone al Estado el

deber de desplegar acciones positivas para que, a su vez, la negociación despliegue todos sus
efectos y para que se convierta en un instrumento que remueva las desigualdades salariales ya
anotadas en el primer punto de este documento, se promovió el Arbitraje Potestativo a través
de la aprobación del Decreto Supremo N° 014-2011-TR.

La Dirección General de Trabajo realizó un primer estudio sobre el impacto del arbitraje
potestativo en su primer año de implementación (2012) donde la hipótesis inicial fue “que la
aplicación del Decreto Supremo Nº 014-2011- TR ha implicado un mayor número de
negociaciones colectivas finalizadas mediante arbitraje, razón por la cual el número de huelgas
se ha visto reducido, lo cual es coherente con el mandato constitucional recogido en el artículo
28º de la constitución que impone al estado el deber de fomento de la negociación colectiva.”

Según se indica en el informe “esta tendencia inicial, debería variar a futuro generando un
mayor número de negociaciones concluidas mediante trato directo entre las partes y, por ello,
disminuyendo considerablemente el número de arbitrajes. Esa es la tarea pendiente que
deberá asumir con responsabilidad la Administración del Trabajo.”

El informe indica que “habría incentivado al incremento del número de pliegos de reclamos
presentados, los cuales crecieron en 10.2% entre octubre 2010 – septiembre 2011 y octubre
2011 – septiembre 2012, pasando de 685 a 755”, pero que además “habría contribuido a
reducir la conflictividad laboral, considerando que el número de trabajadores comprendidos
en huelgas se redujo en -10.6% entre los períodos octubre 2010 – septiembre 2011 y octubre
2011 – septiembre 2012, pasando de 26,654 a 23,83213.

El informe sobre la evaluación del implemento del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR concluye
al parecer “el arbitraje potestativo, en este primer balance anual, ha cumplido un rol
fundamental de “depuración” de las prácticas en la negociación contrarias al principio de
buena fe reconocido por el Tribunal Constitucional y el Comité de Libertad Sindical de la OIT.
Se espera que a futura estas prácticas disminuyan y se fortalezca la negociación colectiva sobre
la base del estricto respeto a este principio. “

¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS Y CARACTERÍSTICAS DE LOS MASCL?

Una primera tiene que ver con el carácter voluntario de estos mecanismos, que le permite a
los participantes ser sujetos activos en la resolución del conflicto; a diferencia del arbitraje, en
el que un tercero define la solución de la negociación colectiva. En tal sentido, al no
concretarse la solución del conflicto de manera coercitiva, las soluciones alcanzadas adquieren
mayor legitimidad para los implicados.

Debido a ello, a diferencia de los mecanismos hetero compositivos –como el arbitraje–, las
relaciones entre los actores no se verán afectadas tras la solución final, que puede no resultar
satisfactoria para una o las dos partes. La segunda ventaja es la flexibilidad de este proceso.
Dado que no está sujeto a formalidades estrictas, permite que la presentación de argumentos,
intereses, pruebas o cualquier otro tema relevante pueda darse en función de las posibilidades
de las partes, y no de criterios estrictos que pueden entorpecer o limitar el diálogo.
Finalmente, una ventaja adicional es lo vinculante del proceso: los acuerdos se toman
asumiendo la buena fe de las partes y se deja una constancia de estos acuerdos a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, lo cual hace que se tenga la capacidad de hacer el seguimiento de
estos acuerdos.

ENFOQUE TRANSFORMACIÓN DE CONFLICTOS:

EL CONFLICTO COMO UNA OPORTUNIDAD

En el MTPE consideramos que los conflictos laborales, siendo una condición inherente al
modelo de relaciones laborales imperante, muchas veces problemática para la organización
empresarial, representan sin embargo una oportunidad única para, bajo determinadas
condiciones, recomponer el vínculo entre la parte empleadora y laboral, promoviendo un
clima interno propicio a las buenas prácticas empresariales con pleno respeto de los derechos
humanos y laborales.

En ese sentido, la política de gestión y prevención de conflictos laborales que implementa el

Sector apunta a establecerlas capacidades institucionales y operativas en las instancias
responsables, para que estén en condiciones de asumir un enfoque de transformación de
conflictos en la gestión de los conflictos que son de su competencia. Las definiciones de
conflictos o conflictividad laboral presentadas en este informe subrayan no solo el elemento
divergente en la relación entre los actores colectivos, sino también los comportamientos y
posiciones no institucionalizadas que asumen estos.

Sin embargo, un elemento que las definiciones anteriores no precisan de manera explícita es
que un conflicto social involucra no solamente contradicciones acompañadas por
comportamientos específicos, sino también actitudes por parte de los actores. Desde de las
teorías que abordan la resolución de los conflictos con un enfoque asentado en su
“transformación”, planteos como los de Johan Galtung15 nos proponen un modelo de
configuración del conflicto compuesto por la relación entre las contradicciones de las partes,

sus actitudes [internas] y sus comportamientos.

En este esquema, el concepto de contradicción hace referencia a las incompatibilidades que se

pueden presentar entre dos o más actores con capacidades y recursos asimétricos. Las
actitudes, por su parte, están referidas a las percepciones “buenas” o “malas” que tienen de sí
las partes o sectores en conflicto. En los procesos de conflictividad social priman, muchas
veces, los estereotipos que manejan los actores en disputa. De esta forma el acercamiento
necesario para una negociación horizontal estará mediado por emociones –en sus casos
extremos– como el miedo, la cólera, el resentimiento y odio hacia uno o más enemigos con los
que será difícil pactar.

El comportamiento de los actores supone acciones sistemáticas de cooperación o coerción,

gestos direccionados a la conciliación o la hostilidad. En el caso de los conflictos violentos, el
comportamiento de los actores puede derivar en actos de extorsión, amenazas, coerción,
vandalismo y atentados contra la integridad física de personas y la propiedad privada. Desde
perspectiva, entendemos los conflictos sociales y laborales como procesos dinámicos en donde
las actitudes, los comportamientos y la contradicción cambian constantemente por la
influencia de un actor sobre otro.

Dependiendo de cómo estructuren sus relaciones los actores involucrados en una relación –en
este caso laboral–, primarán el diálogo, la negociación y el consenso, o la presión y la
confrontación abierta, como mecanismos de solución de conflictos o controversias laborales
pacíficos o violentos. En sus casos extremos, la conflictividad social se genera –según Galtung–
en tres tipos de violencia que son ejercidos contra colectivos en situación de desventaja,
vulnerabilidad o debilidad frente a su adversario: la violencia directa [que involucra atentados
contra la vida o integridad física o material]; la violencia estructural [forma cómo está
estruturada la relación]; y la violencia cultural [imposición de patrones culturales y prácticas de
discriminación sistemáticas].

Desde esta perspectiva, el manejo constructivo de los conflictos o de la construcción de paz no

es un simple enfoque que se agota en la “solución”, apaciguamiento o neutralización del
conflicto. Está relacionado directamente con la transformación de las contradicciones,
actitudes y comportamientos de los actores que inciden directamente en la naturaleza,
duración e intensidad del conflicto social. En términos de John Paul Lederach, se trata de
promover procesos constructivos en lo personal, relacional, estructural y cultural de las
relaciones –en este caso– laborales.

Recientemente, Robert Ricigliano ha introducido en el debate el modelo que él ha llamado SAT

[Structural, Attitudinal, Transactional] para buscar un mayor impacto en la búsqueda de la
construcción de paz18. En sí, el enfoque de “transformación de conflictos” apunta a
“transformarlos constructivamente”, generando cambios en las actitudes y comportamientos
de los actores, incluido el Estado; promoviendo una cultura política asentada en el diálogo
social y la negociación colectiva como mecanismos pacíficos de solución de los conflictos de
interés.

En el caso de las relaciones laborales, el enfoque de la transformación de conflictos pasa por la

constitución y consolidación de espacios bipartitos o tripartitos de diálogo y negociación, a la
manera de mecanismos institucionalizados para la gestión de las controversias y conflictos de
interés al interior de la empresa o en sectores económicos o productivos específicos.

ACCIONES ADOPTADAS POR LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO

A inicios del 2012 se aprobó por Resolución MinisterialN°076-2012-TR,

laDirectivaGeneralN°005-2012-MTPE/2/14 “Lineamientos para la Intervención Administrativa
en Conflictos Laborales Colectivos: los Llamados “Extraproceso”, la preferencia por el Arbitraje
Potestativo y la Intervención Resolutoria como Facultad Excepcional”, la misma que define los
criterios generales para la determinación de las competencias regionales o nacional en materia
de regulación de las relaciones laborales colectivas, en particular la gestión de los conflictos
laborales.

Esta norma establece los supuestos de las intervenciones resolutivas por parte de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, así como las reglas aplicables al arbitraje potestativo y a los MASCL
–como son los extraprocesos, reuniones informativas y mesas de dialogo–. Esta Directiva
General determina que las DRTPE son las instancias competentes para la gestión y solución de
los conflictos laborales que tienen alcance regional o local; con excepción de aquellos
conflictos que ostentan ciertas condiciones o elementos que les confiere alcance supra
regional o nacional; en esos casos pasan a formar parte de las competencias de la Dirección
General de Trabajo, que dispone la aplicación de los MASCL por intermedio de la DPSCLRSEL.

Esta instancia tiene a su cargo brindar asistenciastécnicas a las Dirección Regionales que
expresamente lo solicitan, de acuerdo a la Directiva General 001-2013-MTPE/2/14, en materia
de prevención y solución de conflictos laborales.

De acuerdo a la nueva regulación que incorpora estas Directivas, se identifican cinco tipos de
intervención a los que puede recurrir la AAT para solucionar o gestionar preventiva y
oportunamente los conflictos laborales. Estos mecanismos son:

1. Reuniones informativas,
2. Conciliación y mediación
3. Reuniones extra procesos
4. Mesas de diálogo
5. Asistencias técnicas

La DPSCLRSEL convocó durante el 2012 a 107 reuniones extraprocesos, de las cuales se

realizaron 98 [91.6%]. Asimismo, de 48 reuniones informativas convocadas, se hicieron
efectivas 32 [66.67%]. En el caso de las reuniones extraproceso es importante notar que el
porcentaje de asistencia es alto, a pesar de su carácter voluntario.

Las asistencias o inasistencias no son sancionadas con multas ni acciones coactivas, expresan el
interés o desinterés de las partes por resolver el conflicto. En caso de las reuniones
informativas el porcentaje de respuesta positiva a las convocatorias es menor. Esto sucede a
pesar de la importancia que supone tener un contacto –por separado y con fines informativos–
entre la AAT y las partes en conflicto, previamente o durante el proceso de negociación, a fin
de analizar la contradicción o dificultad que impide los acuerdos o solución del conflicto.

Este tipo de reuniones permite a la AAT diseñar mejor las estrategias necesarias para el
manejo constructivo de los conflictos. Cabe señalar que durante el 2012 la DPSCLRSEL no
convocó ni llevó a cabo ninguna mesa de diálogo.
 CONCLUSIÓN

El análisis de la conflictividad laboral nos remite a procesos complejos de relacionamiento

entre fuerzas productivas centrales en las sociedades modernas, como son el capital y el
trabajo. A diferencia de otro tipo de conflictos sociales, las relaciones de trabajo cuentan con
un marco regulador que establece una serie de etapas y mecanismos de intervención estatal
para la solución pacífica de las controversias o conflictos de interés.

Durante el 2012 se aprobaron dos normas fundamentales en la definición de este proceso de

competencias descentralizadas: por un lado, la aprobación de la Directiva General N° 005-
2012-MTPE/2/14.1, referida a los “Lineamientos para la intervención administrativa en los
conflictos laborales colectivos: los llamados extra procesos, la opción preferencial por el
arbitraje potestativo y la intervención resolutoria como facultad excepcional”, así como el
Decreto Supremo N° 017-2012-TR, que regula las competencias territoriales y materiales del
gobierno central y los gobiernos regionales en materia laboral.

En el caso de la Directiva General N° 005-2012/MTPE/2/14.1, la aprobación e implementación

de una serie de mecanismos –denominados MASCL– que facilitan la intervención de la AAT en
su rol de mediador, conciliador o como árbitro obligatorio en la solución de los conflictos
laborales de su competencia, permitió –aunque con evidentes limitaciones– mejorar la
intervención de la AAT en la prevención de los conflictos laborales a nivel nacional. Asimismo,
la aprobación del D.S. N° 017-2012-TR, dispuso –en el marco del proceso de descentralización
en marcha– una serie de procedimientos que desconcentran las competencias y funciones del
Gobierno nacional a los Gobiernos sub nacionales o regionales.

Entre otras funciones se transfirió la regulación de los conflictos laborales –históricamente a

cargo del Ministerio de Trabajo– a las Direcciones y Gerencias Regionales de Trabajo y
Promoción del Empleo, pasando a depender de sus Gobiernos Regionales en materia
administrativa y presupuestal. Las dificultades surgidas en torno a la aplicación de estos
mecanismos se explican por la heterogénea y desigual capacidad de gestión que registra la AAT
a nivel nacional.

Asimismo, durante el 2012 el Congreso de la República aprobó La Ley N°29951, Ley de

Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2013, en el que establece algunas
disposiciones en materia de negociación colectiva para los trabajadores y servidores públicos a
la negociación colectiva; específicamente el art. 6° y la Quincuagésima Octava disposición final
de la Ley Anual de Presupuesto–2013, Ley N°29951. Si bien esta norma tendría vigencia para
las negociaciones colectivas que se harían efectivas durante el 2013, su aprobación generó la
oposición de las centrales sindicales, así como la opinión crítica de los sectores profesionales
vinculados al derecho laboral.
 BIBLIOGRAFÍA

 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

 Informe anual de conflictos laborales 2012