Cultura Organizacional UPS Alemania

Cultura organizacional UPS Alemania
En el caso del video, podemos observar a Frank Sportolari es el jefe de United

Parcel Service Alemania, quien menciona que implemento una cultura empresarial
que no piense en jerarquías, sin que con esto se pierda la calidad y claridad en la
comunicación.
Según comenta Schwartz y Davis en 1981 citdo por Reyes Hernández et al.,
2019, se afirma que la cultura organizacional es: “un patrón de las creencias y
expectativas compartidas por los miembros de la organización. Estas creencias y
expectativas producen normas que, poderosamente, forman la conducta de los
individuos y los grupos en la organización”.
Dentro de las estrategias que ha implementado esta empresa para colocarse a la

cabeza de otras empresas de mensajería, es el enfoque a las necesidades al
cliente, promocionando descuentos, horarios flexibles, puntualidad, entre otros
servicios, haciendo que sea una de las mejores empresas de mensajería a nivel
mundial.
Sin embargo, el éxito de UPS radica no solo porque ofrece al cliente la

satisfacción de sus necesidades; sino en la organización de todos los integrantes
dela empresa que logran este objetivo.
Esto se encuentra respaldado en lo citado por Reyes Hernández et al.,

2019,,donde se comenta que Schein considera que una cultura organizacional
depende de un número de personas que interactúan entre sí con el propósito de
lograr algún objetivo en su entorno definido.
Como se comenta en el video, cada miembro de la empresa es importante y sus

repartidores son pieza fundamental ya que son la cara de la compañía. Es por ello
en para Frank Sportolari, el mantener a cada miembro motivado, y atento de sus
necesidades es esencial para lograr que UPS Alemania cumpla con la misión,
visión y objetivos de la empresa.
La estrategia de Frank Sportolari es en hacer de cada empleado un líder, cuyas

ideas innovan a la misma empresa.
Pero no solo se queda en los empleados que tienen el trato directo con el público
sino que la misma estructura organizacional afecta a los puestos directivos, ya que
estos interactúan con empleados y clientes. y esta estrategia la implementan
incluso dentro de su instalación en Alemania, donde las oficinas centrales no se
encuentran en la punta de la torre empresarial, sino en medio, como reflejo del
estilo de liderazgo empresarial.
Se puede considerar que la cultura organizacional de UPS es efectiva ya que

integra en los valores, misión, visión y objetivos a cada miembro, y cada miembro
se siente parte importante y elemental de la empresa.
Y se considera como tal cultura, porque como se refiere por Reyes Hernández et
al., 2019,, la cultura define la identidad de la organización y fomenta el sentido de
pertenencia, la aceptación y la comprensión. Y esto es un factor determinante para
aumentar la competitividad y elevar la eficacia de la organización laboral.
Se hace notar a través de la entrevista a Frank Sportolari que cuando arribo a

UPS Alemania realizo un análisis situacional de la empresa. Por ello identifico los
puntos débiles que existían en la estructura de organización jerárquica, además de
que revelo zonas de oportunidad que podrían ser impactadas.
Debió generan objetivos con base a su diagnóstico situacional, enfocados a la

mejora. Y con ello, la formulación de alternativas posibles para lograr los objetivos.
Llegando así a la implementación de la mejora.
Para Frank Sportolari la estrategia para la mejora organizacional fue acercarse a

cada empleado y directivo como un líder carismático y empático con la capacidad
de ser objetivo y determinante con las normativas empresariales logrando así las
metas empresariales y la satisfacción de sus trabajadores.
En este sentido, Shein (1988) citado por Reyes Hernández et al., 2019,,
menciona que: El directivo es concebido como un agente multiplicador de la
cultura organizacional, éstos tienden a trasladar hacia abajo las formas de gestión
y administración que se deben seguir en toda la organización, por lo que marcan
el accionar del personal en los diferentes niveles de la misma, lo que a su vez
define y determina la actuación de la organización como un todo.
En el ámbito laboral donde me encuentro, sucede lo contrario, contamos con jefes

de departamento que nos transmiten los objetivos y metas a cumplir a través de
memos que son distribuidos por algún asistente el cual carece de información en
caso de que alguno tengamos una duda al respecto de lo solicitado; aparte no hay
un seguimiento de estas metas, sino hasta que son exigidas ante una supervisión,
por lo que en general se desconoce de los avances logrados.
Dentro de la unidad médica que me encuentro la mayoría de los trabajadores se

sienten impuestos a cumplir metas que resultan imposibles de lograr por falta de
estrategia para su logro y falta de apoyo organizacional por parte de los directivos,
quienes se centran en que todos los pacientes sean atendidos sin importar que en
el proceso falte el cumplimiento de las metas de la empresa.
Conclusión
A mi parecer, la cultura organizacional de una empresa debe generarse con base

en los objetivos de la misma. Y para ello es necesario definir la problemática a la
que nos enfrentamos para asi poder plantear alternativas para lograr llegar al
cumplimiento de los objetivos. Todo esto teniendo en cuenta a los miembros de la
organización, pues es a través de ellos que el cumplimiento de objetivos se logra.
Como se menciona por Peña Estrada et al., 2018 El cambio en las organizaciones
se preocupa por la gestión astuta y el rendimiento óptimo de los miembros de la
organización.
La falta de organización del capital humano en una empresa, la falta

infraestructura, la falta de capacitación del personal, son la principal amenaza para
cualquier empresa. Sin embargo el identificar problemas permite encontrar
alternativas que contrarresten la debilidad en una oportunidad de crecimiento.
La participación comprometida de cada miembro de la empresa garantiza el
cumplimiento de objetivos pero para ello es importante generar cambios, los
cueles debes estar siempre justificados con la visión, misión y valores de la
empresa que son transmitidos y hechos personales para cada miembro de la
empresa, permitiendo que cada miembro asuma un rol, se sienta incentivado y
motivado al cambio y se llegue al éxito a través de la productividad y la eficiencia.
Como lo comenta Pineda Henao, 2020, la comunicación organizacional

promueve el intercambio en el entorno corporativo y permitiendo “suministrar a
los miembros de la organización la información necesaria acerca de su cultura
e integrarlos en la misma cultura”.
Referencias
Peña Estrada, C. C., Velázquez García, L. A., Rincón García, M. B., & García
Mendoza, R. D. C. (2018). Cultura organizacional y la gestión del
conocimiento: factores de cambio en una empresa automotriz organizational
culture and knowledge management: factors of change in an automotive
company. Revista innova itfip, 2(1), 15–22.
Pineda Henao, A. E. (2020). La comunicación organizacional en la gestión

empresarial: retos y oportunidades en el escenario digital. Revista GEON
(Gestión, Organizaciones y Negocios), 7(1), 9–25.
https://doi.org/10.22579/23463910.182
Reyes Hernández, J., Moros Fernández, H., Reyes Hernández, J., & Moros
Fernández, H. (2019). La cultura organizacional: principales desafíos teóricos
y metodológicos para su estudio. Revista Estudios Del Desarrollo Social:
Cuba y América Latina , 7(1), 201–217. http://scielo.sld.cu/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S2308-01322019000100201&lng=es&nrm=iso&tlng=es

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