Técnicas de Capacitación

Técnicas de capacitación
Las técnicas de capacitación son las formas concretas de aplicar la metodología escogida para
brindar una información más clara y concisa. Se debe tener en cuenta a la hora de dárselas una
técnica de estas el lugar en el cual se realizará, los medios didácticos apropiados, el contenido
bien estructurado y el papel del instructor y los participantes.
Diferentes técnicas de capacitación
Aprendizaje en acción
Es una técnica de capacitación de nivel gerencial que consiste en hacer trabajar a los
participantes en el análisis y la solución de problemas reales de otros departamentos o
unidades de la empresa.
Asesoría y remplazo
Esta técnica se usa para preparar personal de reemplazo, especialmente a nivel de la gerencia.
La persona que va a ser reemplazada entrena y asesora a su reemplazante. La eficacia de esta
técnica depende de la capacidad del ejecutivo como instructor y asesor, y de la calidad de su
relación con su reemplazante. Esta técnica es mas acertadas ya que se basa es en el hacer.
Aula expositiva
Esta técnica es basada en el aprendizaje pasivo donde solo se resuelven dudas y no hay
participación alguna de los capacitados. capacitación a distancia Incluye diversas técnicas de
capacitación donde no hay una interacción directa entre los participantes y el instructor, sino a
través de canales de comunicación a distancia como el correo, la radio, la televisión e Internet.
Panel
Es una técnica para desarrollar un tema de aprendizaje a través del diálogo más o menos libre
entre varios especialistas, quienes pueden tener planteamientos complementarios o
divergentes sobre la materia, bajo la conducción de un moderador y frente a un auditorio que
puede pedir aclaraciones o hacer comentarios al término del diálogo
Mesa redonda
varios especialistas hacen exposiciones sucesivas, con planteamientos divergentes sobre el
tema en estudio, bajo la dirección de un moderador y frente a un grupo de participantes que
pueden pedir aclaraciones o hacer comentarios al término de las exposiciones.
Logia
Es una técnica eficaz para desarrollar habilidades de investigación, búsqueda y análisis de
información, y solución de problemas, bajo presiones de tiempo, a través de problemas o casos
relacionados con los temas.
Modelo de comportamiento
Es una técnica especialmente indicada para desarrollar habilidades de relación interpersonal,
Consiste en presentar películas, videos o audio a los participantes que muestran modelos de
comportamiento deseado frente a situaciones de conflicto determinadas.
Instrucción programada
Es una técnica de instrucción en la cual el proceso de aprendizaje es controlado por el propio
participante, Los participantes avanzan a su propio ritmo y al término de cada unidad debe
probar su aprendizaje respondiendo preguntas predeterminadas. Al participante se le señala la
respuesta correcta y se le entrega información adicional si no respondió correctamente.
Introducción de grupos
Es una técnica en la cual el expositor organiza el proceso de enseñanza -aprendizaje en cuatro
fases: introducción del tema; desarrollo del contenido; recapitulación, en base a preguntas a los
participantes, y evaluación final para medir la calidad del expositor y el grado de asimilación de
los contenidos por los participantes.
Juego de estrategias
Los juegos de estrategia constituyen una técnica poderosa para desarrollar habilidades
relacionadas con el análisis de información y la toma de decisiones a nivel gerencial. Los juegos
de estrategia generalmente están construidos sobre la plataforma de un modelo matemático
que simula las relaciones causa - efecto entre las decisiones que toman los Participantes
Dramatización
los participantes deben representar papeles en la escenificación de una situación artificial,
creada para mostrar un problema que, por lo general, tiene que ver con relaciones
interpersonales. Los participantes reciben un guion de la situación que deben representar y sus
respectivos papeles, siendo guiados durante el proceso por un instructor
Estudio de caso
Los participantes, en forma individual o en grupos pequeños, deben estudiar un informe donde
se describe un problema real de una empresa (llamado “caso”) y proponer una solución;
además, deben proponer un camino para implementar la solución.
http://files.gestion-del-talento-humano.webnode.com.co/200000034-5952d5a4e4/revista
%20MTC.pdf
Consideraciones para una capacitación exitosa
Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de Capacitación y especialmente de los
responsables de Gestión Humana en las organizaciones es precisamente el poder ofrecer
programas de capacitación que garanticen el mejoramiento del desempeño y la productividad
en la organización.
Estas intenciones suelen verse frustradas en muchas ocasiones cuando al terminar los procesos
de formación y entrenamiento del personal los resultados no son los esperados en términos de
mejoramiento personal y desarrollo de las competencias identificadas como claves para el éxito
personal y laboral.
En general se busca, después de un análisis y diagnóstico de necesidades de capacitación, que
los programas, seminarios y talleres definidos garanticen procesos de aprendizaje que permitan
mejorar los desempeños cotidianos en el puesto de trabajo y al mismo tiempo permitan
incrementar las habilidades técnicas, administrativas y de crecimiento personal en cada una de
las personas que asisten a los eventos de capacitación.
https://www.losrecursoshumanos.com/proceso-para-una-capacitacion-exitosa-2/
Consideraciones para una capacitación exitosa
 Siempre tener en cuenta el objetivo final del programa de capacitación

 Desarrollar contenidos dirigidos a tu audiencia específica
 Complementar un programa en línea con actividades de instrucción y proyectos
grupales
 Diseñar un proceso de acompañamiento y evaluación robusto para medir los resultados
del programa.
https://blog.teachlr.com/5-consejos-programa-de-capacitacion-exitoso/
Cinco claves para lograr una capacitación exitosa de los equipos de trabajo:
1. Enseñe pocas cosas a la vez. La comunicación con nuestros colaboradores resulta mucho
más efectiva cuando se transmite a través de ejemplos prácticos, con elementos o
situaciones que les sean familiares. Además, es recomendable enseñar o capacitar en
pequeñas dosis, con módulos concretos y en sesiones cortas. Resulta más efectivo apostar
por un micro learning que transmita un mensaje poderoso por sesión.
2. Busque una comunicación efectiva. Debemos lograr que nuestro equipo de trabajo sienta
que necesita aprender lo que tenemos para ofrecerle. Para eso, resulta más eficaz el
aprendizaje focalizado en la resolución de problemas. Será clave reforzar los módulos a
través de la práctica activa y mantenerlos involucrados con la participación.
3. Modelos de aprendizaje. La comunicación con nuestro equipo, de la forma en que se
plantee, deberá basarse en tres elementos clave: Codificación (entender qué necesitan
nuestros equipos), Consolidación (aterrizar estas falencias en situaciones concretas del día a
día) y Remembranza (el aprendizaje efectivo se logra con la repetición).
4. Esquemas mentales. Resulta útil reconocer que aquella información que no encaja en el
modelo mental de nuestro equipo no será aprendida o recordada en el largo plazo, pues
resulta más difícil de asimilar. Para ello, debemos acomodar la información y preparar al
equipo con información que les sea familiar, así será más sencilla la asimilación de nuevos
contenidos.
5. Refuerce el aprendizaje. El área de Recursos Humanos deberá preparar acciones de
seguimiento y refuerzo, para que la capacitación y los procesos tenga un antes y un después
tangible.
https://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/5-claves-para-lograr-una-capacitacion-
exitosa
Plan de capacitación
El plan de capacitación es un proceso que va desde la detección de necesidades de capacitación
hasta la evaluación de los resultados.
Para desarrollar un plan de capacitación considera estos diez puntos
1. Detectar y analizar las necesidades de capacitación. Es decir, ubicar qué conocimientos,
habilidades y actitudes son necesarias y pueden ser fortalecidas o desarrolladas para
mejorar el desempeño de los recursos humanos.
2. Determinar si el plan de capacitación será interno o externo. En otras palabras, si se
desarrollará dentro del mismo equipo de trabajo o un agente externo brindará la
capacitación.
3. Proponer los objetivos de la capacitación. Esto es, para qué capacitar, qué noción se
trata de fortalecer, o qué se intenta lograr capacitando a los recursos humanos.
4. Establecer a quién debe capacitarse. Determinar si es un perfil o un puesto en específico
o a todos los integrantes de la empresa. Esto se relaciona directamente con el resultado
de la detección de necesidades, ya que es preciso determinar qué sector tiene que ser
capacitado en alguna habilidad, conocimiento o actitud.
5. Cómo y dónde capacitar. Decidir qué método de capacitación es el óptimo: presencial,
semipresencial o en línea; si es presencial, proponer el lugar físico donde se dará la
capacitación. Si es en línea, analizar si se dispone de la infraestructura tecnológica
necesaria o si es preciso implementar la tecnología adecuada.
6. Definir el contenido de la capacitación. Este estar relacionado con los conocimientos,
habilidades o actitudes que los recursos humanos deben adquirir, dominar y aplicar en
su desempeño y como resultado de la capacitación.
7. Determinar el tipo, modalidad y nivel de la capacitación a desarrollar en tu plan. Por
ejemplo, si la capacitación es de tipo inductivo, preventivo, correctivo o para desarrollar
carrera dentro de la empresa. Si es para formación, actualización, especialización o
perfeccionamiento. Por último, en qué nivel de conocimientos, habilidades o actitudes
está enfocada, al nivel básico, intermedio o avanzado.
8. Evaluar el impacto de la capacitación. Es decir, tener bien claros los beneficios que esta
aportará a la empresa o institución.
9. Determinar la metodología bajo la que se desarrollará la capacitación. Cómo y con qué
se llevarán a cabo las acciones formativas y el proceso de enseñanza-aprendizaje.
10. Verificar que la inversión este dentro de lo establecido en el presupuesto de la empresa
o institución. En pocas palabras, si el costo es viable cuando se contrata a un
capacitador externo. En caso de ser una capacitación interna, analizar si el costo no
excede el presupuesto original.
https://www.subitus.com/10-puntos-desarrollo-plan-capacitacion/

Técnicas de Capacitación

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Técnicas de Capacitación

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Técnicas de Capacitación

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Técnicas de capacitación

 Siempre tener en cuenta el objetivo final del programa de capacitación

También podría gustarte