Formador de Formadores PPP - Oct23

Bienvenidos!!!
Curso taller
Formador de Formadores
Presentación: MM. Esther Martínez Domínguez

Presentación
1. Nombre
2. A qué me dedico
3. Indicar en que animal llegué que empiece con

la letra de mi nombre.
4. Qué espero del curso (Expectativas)
Tiempo (10 minutos)

Objetivo general de aprendizaje
Al finalizar el curso-taller, el participante será capaz

de aplicar los elementos de la formación de
formadores en cursos de capacitación presenciales
grupales, alineados a los estándares EC0301 y EC0217
del CONOCER., para hacer uso de sus materiales
técnicas y estrategias didácticas.
Los dominios de aprendizaje que más se trabajarán son el cognitivo, psicomotor y afectivo
Descripción general del desarrollo del curso
* Todo tipo de curso
1.- Previo a la sesión
a) Comprobación de la existencia y
funcionamiento de los recursos
requeridos para llevar a cabo la
sesión.
* Todo tipo de curso
2. Apertura
a)Encuadre
b)Formas de
evaluación
PAG 4
c) Evaluación DX
3.- Desarrollo: Se expondrán, analizarán y

discutirán los siguientes temas:
1)La detección de necesidades de formación o

capacitación (DNC)
2)La organización de la capacitación
3)La ejecución de la capacitación
4)La evaluación del impacto de la capacitación
Durante la exposición, análisis y discusión de

los temas antes mencionados.
 Emplear técnica grupal de integración.

 Emplear técnica instruccional expositiva.
 Emplear técnica instruccional demostrativa
Durante la exposición, análisis y discusión de los temas
antes mencionados.
 Emplear la técnica dialogo / discusión.

 Facilitar el proceso de aprendizaje del grupo.
 Manejar los equipos, materiales, y apoyos didácticos.
4.- Cierre
a)Realización de las evaluaciones de
aprendizaje.
b)Aplicar el instrumento para evaluar la
satisfacción sobre el curso.
c) Realizar la conclusión de los contenidos
temáticos desarrollados con apoyo del
grupo.
d)Realizar el cierre del curso con la
participación del grupo.
Productos a elaborar
1) Carta descriptiva
2) Lista de verificación de recursos.
3) Instrumento de evaluación de aprendizaje.
4) Instrumento de evaluación de la satisfacción.
5) Informe final del curso.
6) Carta compromiso de aplicación del aprendizaje.
7) El manual del participante.
8) El manual del instructor.
Formas de Evaluación
1) Evaluación diagnóstica.
Para conocer el dominio de los capacitandos sobre los temas a

tratar. No tiene validez y es como referente para poder conocer
el antes y el después del curso.
2. Evaluación formativa. Mediante la observación de la
participación en ejercicios individuales y en equipo. Y la
revisión de los productos que diseñarán durante el curso.
3. Evaluación final. Para determinar el aprovechamiento de
los capacitandos.
Reglas para trabajar bien
 Ser puntuales
 Respetar la opinión de todos los participantes
 Preguntar si tienes dudas
 No fumar en el aula
 Poner celulares en estado vibrador
 Participar activamente (breve y preciso)
 Otra:___________________
Forma de trabajo
 Se aplicarán las técnicas de exposición y

demostración-ejecución.
 Se desarrollarán ejercicios y actividades para

reafirmar el aprendizaje.
Forma de trabajo
 Se expondrán, revisarán, discutirán y evaluarán los 4
temas que componen el Manual.
 Se pretende realizar el curso-taller en un ambiente de

armonía, confianza y de amplia participación de todos y
que sea de provecho.
Contrato de aprendizaje
• ¿Qué estoy dispuesto a hacer para que el
objetivo de esta capacitación se cumpla?
• ¿Cuáles son mis compromisos para

lograrlo?
Ver…pág 6 y 7
Contrato
de
aprendizaje
Evaluación diagnóstica
Alcance de la Evaluación diagnóstica: Para darnos
cuenta del nivel de dominio de los temas a tratar. Abarca los
contenidos del curso, no tiene calificación y servirá de
referente al finalizar el curso para evaluar el aprendizaje.
Instrucciones de la evaluación.- En el formato

responderán según corresponda.
Tiempo para realizarla.- Hasta 20 minutos
• Dudas ???
¿Trae Beneficios de la
capacitación?
Beneficios de la capacitación
*Dependiendo del tipo de capacitación, los
beneficios varían tanto para las personas, como
para las empresas.
 Experiencia laboral y personal

Beneficios de la capacitación
El capacitando contará con una metodología para el diseño e
impartición de cursos de capacitación presenciales que le
permitirá evaluarse con fines de certificación en los estándares
de competencia EC0301 EC0217 del CONOCER.
Tema 1
La detección de necesidades
de capacitación (DNC)
Conceptos
La capacitación
“La educación que se imparte en la empresa

con la finalidad de desarrollar habilidades,
destrezas y competencias en el trabajo”
MUNCH (2010, p. 214)
Otro autor:
Es la adquisición de conocimientos, habilidades y

actitudes para el desarrollo de los individuos sobre el
desempeño de una función.
La capacitación en la actualidad es uno de los
medios más efectivos para asegurar la formación
permanente del recurso humano respecto a las
funciones laborales, busca promover el desarrollo
integral del personal fortaleciendo los
conocimientos técnicos y prácticos propiciando el
desarrollo de la organización.
“La palabra necesidad implica que algo
falta, que hay una limitación en alguna
parte.”
Según Tom H. Boydell

Necesidades de capacitación
Según la UCECA (Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación
y Adiestramiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social) las

necesidades de capacitación son las carencias
que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo
de manera adecuada dentro de la organización.
Se presenta una necesidad de capacitación cuando el
personal que labora en una empresa desconoce la forma
correcta y adecuada para llevar a cabo sus actividades
laborales o lograr los estándares de ejecución en sus
tareas.
“LA necesidad de Capacitación…….Es la diferencia
entre lo que el trabajador sabe y hace y lo que debería
saber y hacer para desempeñar su trabajo con
eficiencia”.
Al identificar las Necesidades de Capacitación se pretende
satisfacer las carencias que se tengan en lo que respecta a:
La capacitación debe
considerarse
constante y
permanente.
Importancia de saber identificar las deficiencias
existentes en el sistema de una organización:
• Poder analizar todas las perspectivas viables de

solución
• No descartar otras posibilidades y alternativas para
satisfacer las carencias
• Optar por las mejores oportunidades de logro y
progreso.
Capacitación Vs Adiestramiento
Capacitación: "Acción a desarrollar las aptitudes del
trabajador, con el propósito de prepararlo para
desempeñar eficientemente una unidad de trabajo
específica e impersonal".
Adiestramiento: "La acción destinada a desarrollar
las habilidades y destrezas del trabajador, con el
propósito de incrementar la eficiencia en su puesto
de trabajo"
Adiestramiento: "La acción destinada a desarrollar
las habilidades y destrezas del trabajador, con el
propósito de incrementar la eficiencia en su puesto
de trabajo“
Son procesos instruccionales aplicados a los
trabajadores para poder desarrollar habilidades
(Saber Hacer). Son procesos mecanisistas
repetitivos (manejar un auto, realizar una labor
operativa simple de ensamble, etc.)
El proceso de capacitación va más allá
de responder a los actos mecanizados

para realizar las tareas operativas y el
manejo manual de material, equipo y
herramientas (adiestramiento), pues la
capacitación puede partir de estas
habilidades y destrezas adquiridas en el
adiestramiento pero también se busca
acrecentar la cultura laboral y personal por
medio de la adquisición de respaldos teóricos
que ayuden al progreso de determinado
sistema, empresa u organización.
Desarrollo con capacitación es el
crecimiento de forma integral del
recurso más importante de una
empresa, el recurso humano, pues
cuando los empleados se
encuentran en un estado de armonía
y tienen buena calidad de vida,
ayudan a lograr el crecimiento
integral también para la empresa.
Proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organización, a fin de contribuir en el logro de los
objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y
cuándo capacitar.
Los datos obtenidos deben

compararse con el resultado
ideal; la diferencia en
conocimientos es hacia dónde
debe dirigirse la capacitación o
el adiestramiento, según se
trate.
LFT. Art. 153-B y 153-C .
Capacitación: tiene por objeto preparar a los

trabajadores para ocupar vacantes o puestos de
nueva creación.
LFT. Art. 153-B y 153-C .
Adiestramiento: actualizar o perfeccionar los

conocimientos o habilidades de los trabajadores
para que sean más productivos; puedan aplicar
ciertas tecnologías en las actividades que
desempeñan; o bien, conozcan los riesgos de
trabajo a los que están expuestos para que adopten
las medidas necesarias para inhibir la ocurrencia de
los mismos.
Para lograr buenos resultados es necesario
sistematizar la capacitación y adecuarla a las
necesidades de las organizaciones.
¿Cómo saber que necesidades se deben cubrir?
¿Cómo darles prioridad?
¿Cuáles áreas estarán involucradas?
¿Cómo comenzar hacerlo y en qué lugar?

Las preguntas anteriores podrán resolverse
mediante un diagnóstico, que es el análisis
que se realiza mediante la aplicación de
diversos instrumentos de recolección de
información para determinar qué está pasando
en una situación determinada y cuáles son sus
probables consecuencias.
A través del diagnóstico
 Se delimitará el ámbito de aplicación de la DNC,
seleccionando el enfoque más adecuado,
 Se clasificarán las necesidades que se
quieren detectar.
 Se definirán las técnicas más apropiadas según los

puestos, áreas o niveles organizacionales que
se investigarán.
a)Enfoque organizacional. Quienes integran
a una organización están en contacto constante y
cada uno tiene una percepción de cómo está el
ambiente laboral, formal e informal de la misma.
Es necesario conocer estas percepciones para determinar la
situación real y la imagen que se proyecta de la organización.
Este método sólo implica conocer las situaciones

administrativas que afectan el desempeño individual
(manuales, normas, registros de operación, etc).
b) Enfoque funcional o por roles
Se enfoca sobre la tarea o el trabajo, sin tomar

en cuenta el desempeño del empleado mismo.
Este análisis incluye qué

debe hacer el trabajador
para que lo haga de
forma eficaz
El orden de las actividades
debe garantizar una mayo
productividad con un mínimo
de esfuerzos.
Por lo que se debe hacer una lista de la secuencia

lógica de las actividades y analizar cada paso de
dicha secuencia para saber si las tareas son
procedentes o requieren modificación.
c) Enfoque personal o por trabajadores.
Examina el conocimiento, las actitudes y las
habilidades de la persona que ocupa cada puesto y se
define cuál de las tres situaciones deben ser
adquiridas o modificadas para cumplir con los
objetivos organizacionales.
Este método da al analista información más
precisa, para detectar conductas como
accidentes, ausentismo, resistencias al
superior, etc.
Debido a lo complejo de estas tareas, se
requieren instrumentos de medición que
proporcionen datos objetivos y confiables.
d) Enfoque de análisis de la
evaluación de trabajo.
Es una evaluación constante

entre la dirección y sus
colaboradores.
Si se realiza bien, permite conocer las condiciones
reales de la operación de la organización, si se
cumplen los objetivos o la causa por la que no se
lograron, genera información para hacer
adecuaciones y detecta los problemas que hay que
corregir.
Una vez que se obtienen las necesidades por este
método, se podrán formar grupos homogéneos o
individualizar la capacitación.
1)Clasificación de las necesidades de capacitación.
a) Por su ámbito de competencia
1. Necesidades Organizacionales. Aspectos que provocan

problemas y que afectan a toda la organización.
Aunado a lo anterior: Carencia de políticas concretas,
objetivos no claros y poco realistas, incumplimiento de
metas, falta de programación, carencia de un adecuada
administración de personal, problemas financieros, etc.
2. Necesidades Departamentales: Son las limitaciones o
deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes que
presenta un grupo de trabajadores de diversos puestos, que
pertenecen a una misma área de trabajo.
3. Necesidades Ocupacionales. Son las deficiencias particulares
que presentan los trabajadores que desempeñan un mismo
puesto o categoría respecto a las actividades que deben realizar.
4. Necesidades Individuales. Son las limitaciones en
conocimientos, habilidades o actitudes, que impiden el desarrollo
personal del trabajador.
b) Por sus circunstancias
1. Presentes. Se producen por el diario contacto

entre los miembros de la organización. Las
necesidades se detectan al momento que suceden,
como la falta de conocimientos o habilidades. Pero,
una vez resuelta una necesidad, surgirá otra.
2. Futuras. Son producto de los cambios realizados al
solucionar las necesidades presentes. Aparecen cuando la
capacitación puede anticiparse a un problema que podría
oponerse al logro de los objetivos, o cuando al superar
dicha dificultad se pretenden objetivos todavía más
deseables. Se debe trabajar en la sensibilización al cambio.
c) Por su percepción.
1. Manifiestas o conocidas. Estas necesidades se dan

por el normal funcionamiento de la organización. Se
pueden identificar con una simple observación o
registro de situaciones de trabajo
(Métodos, procedimientos, técnicas, trabajadores de

nuevo ingreso, cambios o ascensos de personal,
cambios de maquinaria, equipo, estructura organizacional
o por necesidad expresa)
2. Encubiertas o desconocidas. La existencia de problemas
es el punto de partida en la detección de necesidades
encubiertas o que no se perciben a simple vista, ya que
estas son la causa directa o indirecta de dichos problemas.
(De carácter moral, organizacional y de procedimientos.)

3) Identificación del capital humano.
El capital humano es el conjunto de las competencias con
que cuenta el personal de la organización, llámense
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, y su
capacidad de actualizarlas, adaptarlas, compartirlas y
hacerlas productivas.
El diagnóstico debe considerar que el recurso más
importante de una empresa es el capital humano y que la
capacitación es una inversión, que debe reflejarse en
mayor productividad y logro de objetivos individuales y
organizacionales.
Este diagnóstico debe enfocarse en tres áreas específicas:

Área Cognoscitiva (saber): aquí se
incluyen los procesos de tipo intelectual
(conocimientos), como la atención que se
preste en el trabajo, la memoria, proceso
de análisis y reflexión. También
corresponde a la información que se tenga
y al uso que se le dé a ésta información.
Entonces, posterior al proceso de capacitación,

hay modificación de información en esta área,
por lo que se obtienen conocimientos nuevos.
Dominio de aprendizaje
cognitivo
Se refiere a todas aquellas conductas en

las que predominan los procesos mentales
o intelectuales que abarcan desde la
memorización hasta la aplicación de
criterios y elaboración de juicios de una
actividad intelectual compleja.
Área Psicomotriz (poder): comprende la
adquisición, el dominio y desarrollo de
habilidades y destrezas de cualquier tipo,
por parte del empleado y que se llevan a la
práctica cotidiana, para hacer eficaz y
eficiente su trabajo. Por ejemplo, se lleva a
cabo en los cursos de adiestramiento.
Dominio de aprendizaje psicomotriz
Se refiere a las conductas que se realizan con precisión, exactitud,
facilidad, economía del tiempo y esfuerzo
Área Afectiva (Querer): se incluyen
las actitudes y valores del empleado,
debido a que estos factores
determinan su actuar, ya sea que su
comportamiento repercuta de manera
positiva o negativa en el ejercicio de
su trabajo.
Dominio de aprendizaje afectivo
“Sentimientos”
Se refiere a la interiorización de una actitud o valor.
Etapas de un DNC
1.Determinación de la situación ideal de
conocimientos, habilidades y actitudes
que debería tener el personal de
acuerdo su función laboral.
Se debe revisar:
a) La descripción de puestos
b) Manuales de procedimientos y de organización
c) Planes de expansión de la empresa
d) Nuevas o futuras necesidades de desempeño
(cuando hay planes de cambio).

Etapas de un DNC
2. Determinación de la situación real (SR).

Conocimientos, habilidades y actitudes con los que
cuenta el personal, de acuerdo su función o al
desempeño laboral.
Etapas de un DNC
3. Registrar la información. Se deben elaborar los

instrumentos (formatos) que permitan registrar la
información que se requiere. Se recomienda que los
registros se apliquen de forma individual.
Consideraciones antes de realizar un DNC
1. Buscar el momento más oportuno.
2. Contar con el apoyo de las autoridades, directivos o representantes

legales.
3. Determinar si será un diagnóstico total o parcial.
4. Programarse con anticipación y anualmente.
5. Adecuarse a los recursos de la empresa o comunidad.
6. Informar a quien corresponda sobre el estudio y sus objetivos.

Métodos para la DNC
En la DNC, el Método es el conjunto de procedimientos
que se aplican para obtener información que sirva para
elaborar planes y/o programas de capacitación.
Palabra griega “metha” que significa fin y “odos” que

significa camino.
Entonces: Método significa
“el camino para alcanzar un fin”.

Tipos de Métodos:
Por su aplicación, se dividen en:
a) DNC con base en Problemas
Este método debe utilizarse cuando se encuentran

problemas aún no resueltos. Es el método que más
resultados aporta a la capacitación en un lapso breve.
A mediano plazo, su aplicación debe convertirse en una

práctica rutinaria para solucionar los problemas.
b) DNC con base en el Desempeño.
Es el método que se sigue en el desarrollo de un

sistema.
Una vez que las personas están preparadas en un

puesto, se debe vigilar no sólo que cumplan con sus
actividades principales, sino que alcancen los
objetivos establecidos.
c) DNC con base en Multihabilidades
Se aplica cuando las empresas han rebasado la

organización tradicional por funciones y trabajan por
procesos.
Debe existir la definición clara de los trabajos y de los

resultados grupales.
D) DNC con base en Competencias.
Es el método que se deriva de la relación de

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que la
persona debe poseer para desempeñar correctamente
un puesto.
Instrumentos de la DNC : Sirven para obtener información, de
acuerdo a un objetivo o propósito determinado.
Los más utilizados para la DNC son:
a) La Observación
b) La entrevista
c) El cuestionario
d) La encuesta
e) Lista de verificación o cotejo
f) El inventario de habilidades
g) La lluvia de ideas
a) La Observación
Consiste en el examen atento que realiza una/un

investigador sobre un determinado hecho, situación o
comportamiento para identificar evidencias de problemas o
desempeños inadecuados.
Características de la Observación
Tipo: Sistemática y casual
Aplicación: Individual y grupal
Nombre del instrumento: Guía de observación
Destinatario: Personal operativo de cada área de la organización.
Número de sujetos: Desde uno hasta ocho o diez

b) La entrevista
Es un interrogatorio dirigido por un entrevistador para

obtener información de una persona sobre un tema en
específico.
Características de la Entrevista
Tipo: Dirigida, semi dirigida y abierta
Aplicación Individual
Nombre del instrumento: Guía de entrevista
Destinatario: Cualquier empleado y en todo nivel jerárquico
Número de sujetos: Uno

c) El cuestionario
Una persona o un grupo responden, de manera personal,

varias preguntas planteadas por escrito, escribiendo sus
respuestas en una o en varias líneas o marcando algún
signo convencional (cruz, punto, letra).
Características del Cuestionario
Tipo: De preguntas abiertas y de preguntas cerradas
Aplicación: Individual o grupal
Nombre del instrumento: Cuestionario
Destinatario: Operativo, técnico y de supervisión
Número de sujetos: Hasta 200 en un salón o toda la empresa

d) La encuesta
Una persona recolecta en un formulario las respuestas que

le proporciona una persona sobre algunas cuestiones que
le va planteando de manera organizada.
Características de la Encuesta
Tipo: Demográficas, ocupacionales, de consumo, política, etc.
Aplicación: Individual.
Nombre del instrumento: Encuesta.
Destinatario: Todos los niveles, excepto el directivo y el de mandos medios.
Número de sujetos: Uno.

e) Lista de verificación o cotejo
Instrumento que permite evidenciar si los

procedimientos que requiere una determinada tarea
para llevarla a cabo se han realizado o no.
Características de la Lista de Verificación o Cotejo
Tipo: Simples y de ordenamiento.
Aplicación: Individual o grupal.
Nombre del instrumento: Lista de verificación
Destinatario: Desde el nivel de supervisión hasta abajo.
Número de sujetos: Variables.

f) El inventario de competencias
El supervisor o jefe de área emite su opinión respecto a

las necesidades de capacitación de su personal, las
cuales se registran en un cuadro de doble entrada.
Características del Inventario de Competencias
Tipo: Variable o creativo.
Aplicación: Individual.
Nombre del instrumento: Inventario de competencias.
Destinatario: Jefes de área y supervisores
Número de sujetos: Uno.

g) La lluvia de ideas
Un grupo de personas, organizadas por el

investigador, emite libre y creativamente sus
puntos de vista sobre algún asunto o pregunta
específica.
Características de la lluvia de ideas
Tipo: Estructurada y no estructurada
Aplicación: Grupal
Destinatario Mandos medios, supervisores, personal técnico
Número de sujetos: 5 a 25 personas

Recomendaciones:
Antes de proceder al análisis de necesidades es necesario
definir el ámbito organizacional en el cual se llevará a cabo
el proceso, estableciendo objetivos y políticas generales
para determinar la magnitud y alcance del trabajo, definir
estrategias, convencer e involucrar a la gerencia, planificar
un sistema antes de entrar en acción con la DNC, todas
estas actividades integran una primera fase del sistema de
capacitación.
Recomendaciones:
Antes de aplicar los instrumentos de DNC en un
departamento dentro de la organización/empresa, es
recomendable contar con los puestos que lo integran así
como las funciones o perfil del puesto. Con esto más los
resultados de la DNC, se puede obtener información más
fidedigna de las debilidades que muestra el ocupante del
puesto y así poder elaborar una mejor propuesta de
capacitación que lo fortalezca.
Ejercicio en binas
Roles. encuestador y trabajador.
El Encuestador aplicará los formatos de DNC. Cuando

se concluya esta primera parte, se invertirán los roles.
Tiempo 30 minutos.
Ver carpeta de ejercicios.

Contenido del Informe de la DNC
1. Portada conteniendo nombre de la

organización/empresa/grupo de trabajo, título del estudio,
lugar y fecha de elaboración, nombre del responsable
principal y de los colaboradores.
2. Índice o contenido del documento con la paginación

respectiva.
3. Introducción o antecedentes la
organización/empresa/grupo de trabajo.
4. Justificación de la DNC.
5. Resumen ejecutivo (qué, quién, dónde, cuándo,

cómo, por qué, para qué, con qué).
6. Forma, pasos o metodología utilizada para aplicar

la DNC.
7. Apoyos materiales, formatos e instrumentos

utilizados.
8. Resultados.
9. Cuadro integrador de información que defina áreas,

personas y necesidades de capacitación.
10. En su caso, problemas identificados que no

pueden atenderse por medio de la capacitación y
posibles áreas que pueden intervenir para su solución.
11. En su caso, limitaciones, obstáculos o contingencias

presentados y que impidieron realizar el estudio de acuerdo al
plan establecido.
12. Recomendaciones para próximos estudios.
13. Anexos de toda evidencia que permita el análisis del

estudio (lista de registro de los participantes, encuestas,
cuestionarios, fotos, videos, etc.)
14. Se presenta sin errores de ortografía.

Cuando hacer un DNC
 Problemas en la organización
 Baja productividad
 Alta o baja de personal
 Cambios en la estructura organizacional
 Cambios en el clima organizacional
Es importante llevar a cabo el DNC no solo ante
circunstancias de emergencia, sino también de manera
periódica y sistematizada y de acuerdo al proceso que se
implemente en la organización.
Síntesis del tema
Se definieron conceptos de capacitación, necesidad,
necesidades de capacitación.
Se vio la diferencia Capacitación Vs Adiestramiento.
Se vieron los enfoques de diagnóstico o DNC:

Organizacional, funcional o por roles, personal o por
trabajadores y el de análisis de la evaluación de trabajo.
Síntesis del tema
Determinación del Enfoque del Diagnóstico,
Clasificación de las necesidades de capacitación e
Identificación del capital humano (Poder, saber,
querer).
Ejercicio en binas y se indicó el contenido del

informe de un DNC.
Síntesis del tema
Se analizaron las etapas de un DNC y las
consideraciones y recomendaciones previas a su
aplicación, los métodos y los instrumentos más utilizados
para realizar el DNC.
Se mencionó cuando o en qué circunstancias se debe

hace un DNC.
Tema 2. La Organización de la capacitación
presencial.
Objetivo particular.
Al finalizar el tema el participante será capaz de

organizar la capacitación presencial
La Capacitación
Es el proceso de formación continuo e integral a travé

del cual se adquieren, desarrollan y/o actualiza
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de lo
capacitandos para su mejor desempeño.
La Capacitación
La capacitación busca cambios de conducta más o menos permanente
que se reflejen en el ser, saber y hacer de las personas.
Programa de Capacitación y su contenido.
Es un documento donde se detallan las

actividades de instrucción-aprendizaje que
sirvan para lograr objetivos planteados.
La base para realizarlo son las necesidades

de capacitación detectadas.
Contenido (Se presenta sin errores de ortografía)
1. Portada conteniendo nombre de la organización/empresa/grupo de

trabajo, nombre programa, lugar y fecha de elaboración, nombre del
responsable.
2. Descripción general de cada curso, que incluya: a)Título del curso
b) Objetivo general, que contenga verbo en infinitivo + objeto + condición.
c) Dirigido a: se señala a qué área/departamento/persona va dirigido el

curso.
d) Fecha de impartición.
e) Duración en horas de la teoría y de la práctica y Temario.

Estilos de aprendizaje
El aprendizaje es un proceso único y especifico de

cada persona, no todos aprendemos de la misma
manera. A la hora de aprender cada persona sigue su
propio ritmo individual y sus propias estrategias. Los
caminos que se emplean para construir el aprendizaje
son propios y personales de cada uno. Esos métodos
distintos que emplea cada persona a veces de forma
inconsciente para aprender algo, son sus estilos de
aprendizaje.
¿Cómo aprendemos?
Visuales: Prefieren leer la
explicación a tener que oírla. Para
ayudarles a retener las ideas
principales, resaltar con colores los
distintos conceptos o palabras clave
o señalar con pequeños dibujos lo
que se quiere recordar.
Auditivos: es al contrario, aunque
esté muy bien explicado en el texto
necesitan que se lo lean en voz
alta. Hacer énfasis en las ideas
principales de la lectura y pedir al
auditivo que explique con sus
propias palabras lo que ha
entendido.
Kinestésicos: necesitan utilizar el
movimiento al mismo tiempo que
aprenden.
“aprender haciendo”
Aprenden tocando, experimentado,
llevando a cabo acciones que impliquen
movimiento o que tengan en cuenta el
sentido del tacto, del olfato o del gusto.
Ejercicio Individual. Instrucciones: Contesta lo siguiente.
Tiempo 3 minutos
¿Cuál es tu estilo para aprendizaje?
Página 35
El aprendizaje para adultos.
La educación es el proceso bidireccional
mediante el cual se transmiten
conocimientos, valores, costumbres y formas de actuar.
La educación no sólo se produce a través de la

palabra……..está presente en todas
nuestras acciones, sentimientos y actitudes
La educación se comparte entre las personas por medio

de nuestras
ideas
cultura
Conocimientos
Costumbres. etc.,
respetando siempre a los demás

Los niños se someten al sistema
La educación está
educativo.
presente en nuestra
Los adultos, con mayor o menor
vida y no solo se
intensidad, buscan el
adquiere en un salón
conocimiento para
de clases.
su inmediata aplicación práctica
Los procesos de
que les permite generar cambios
aprendizaje varían de o mejoras a sus actividades,
Acuerdo a las edades. tareas, oficios o profesiones.

Origen de la Andragogía
Etimología
Del griego andros "hombre" y gogus “guía”

"enseñar" o "conducir".
Es la ciencia y práctica de la educación dada a adultos o la disciplina que se

ocupa de la educación y el aprendizaje del adulto.
Es el conjunto de técnicas de enseñanza orientadas a educar personas adultas,

en contraposición de la pedagogía, que es la enseñanza orientada a los niños.
La educación no es solo cuestión de niños y adolescentes
que son también parte de la educación permanente.
El hecho educativo es un proceso que actúa sobre el

humano a lo largo de toda su vida, porque su naturaleza
permite que pueda continuar aprendiendo durante toda su
vida sin importar su edad cronológica.
Principios de la Andragogía
El Principio de la Participación: Es la posibilidad de
realizar, conjuntamente con otros, una determinada
actividad. El participante no es sólo un receptor, sino
que es capaz de interactuar con sus compañeros,
intercambiando experiencias que permitan una mejor
comprensión del conocimiento.
El Principio de la Horizontalidad: Se refiere a una relación
entre iguales, compartiendo actitudes, responsabilidades y
compromisos para obtener resultados exitosos.
El facilitador y el participante están en igualdad de

condiciones (característica cualitativa) al poseer ambos la
adultez y la experiencia, pero son diferentes en cuanto a los
niveles de conocimientos que poseen (característica
cuantitativa).
El Principio de la Flexibilidad: Debido a que los adultos
poseen una carga formativa llena de experiencias previas y
responsabilidades familiares o económicas, se hace
necesario que los periodos de aprendizaje sean acordes a
sus tiempos, sus aptitudes, sus destrezas, etc.
Principios de la educación en adultos
1.- Necesidad de Saber: Se refiere a la sed de conocimiento

del adulto y que es un elemento a favor de la el facilitador.
Sin embargo, la persona desea saber por qué debe aprender
tal o cual cosa para qué le va a servir. Los adultos necesitan
conocer la razón por la que se aprende algo.
El instructor apoya a los participantes para que identifiquen en

qué estado de conocimiento se encuentran y a cuál podrían
acceder, para que puedan lograrlo.
2.- Disposición para aprender. Se refiere a la motivación

provocada por una necesidad.
El instructor estimula al participante y lo induce a mejores prácticas

por medio de la exposición de modelos de desempeño mejores que los
que tiene el participante para propiciar el desarrollo de éste último.
3.- Motivación para aprender. Sólo aprende aquello que le

sirve para resolver sus problemas, se esfuerza por aprender
cuando comprueba que le está funcionando. Los adultos
responden mejor a motivadores internos que a motivadores
externos
El instructor cuenta con un terreno fértil para impulsar al participante
con reforzamientos positivos, sin caer en falsedades.
4.- Recuperación de la experiencia. Todo nuevo
conocimiento debe sustentarse en elementos familiares
para el participante.
El instructor utiliza ejemplos clarificadores apoyándose de los

conocimientos y experiencia anteriores del adulto.
5.- Des aprendizaje. El adulto, además de
acumular experiencias y conocimientos, tiende a formar
hábitos mentales, tendencias y prejuicios que cierran la
mente a nuevas ideas, percepciones frescas y otras
formas de pensar.
El instructor debe facilitar los medios al adulto para examinar sus

hábitos y prejuicios y que abra su mente a nuevos enfoques.
6.- Aplicación práctica en la vida real. El adulto quiere
aplicar en la tarde lo que aprendió por la mañana. La
aplicación inmediata tiene dos vertientes. Por una parte,
aumenta la motivación al darse cuenta de que “puede hacerlo”
y, por otra, tiene relación con la memoria y la retención de lo
aprendido.
El instructor debe ocupar el lugar de guía y apoyo al participante,
presentando los contenidos en el contexto cercano a la realidad de éste.
Pedagogía y la Andragogía
Antropogogía
La Pedagogía o educación de los niños
y adolescentes
La Andragogía la educaciónde los

adultos
“La ciencia y el arte de instruir y educar permanentemente al hombre,

en cualquier período de su desarrollo psico- biológico y en función de
su vida natural, ergológica (estudio general del trabajo) y social
Teorías del aprendizaje
Teoría. Es un sistema lógico que se establece a partir
de observaciones, axiomas y postulados para afirmar
bajo qué condiciones se llevarán a cabo ciertos
supuestos.
Es la capacidad para entender la realidad más allá de
la experiencia sensible, a través de la comprensión de
estas experiencias y su expresión mediante el lenguaje.
Una teoría del aprendizaje intenta explicar y predecir cómo
aprende el ser humano.
Una teoría didáctica se refiere a las explicaciones y

fundamentaciones coherentes que se proporcionan para dar
respuesta al dilema de cuál es la mejor forma de enseñar
una determinada materia.
División de las teorías del aprendizaje
Teoría Conductista. Todo proceso de enseñanza-aprendizaje
está sujeto a la relación que existe entre la respuesta y el
estímulo que la provoca. Se centra en la conducta humana
observable y rechaza que se tenga que ocupar de la conciencia
para estudiar el fenómeno del aprender.
Considera los estímulos de entrada, las condiciones externas y

las respuestas emitidas.
Lo relevante en el aprendizaje es el cambio en la conducta

observable de un sujeto, cómo éste actúa ante una situación
particular.
Su objetivo es conseguir una conducta determinada, para
lo cual analiza el modo de conseguirla.
Este aprendizaje se logra a base de

repeticiones y es un cambio de conducta,
permanente y medible.
Teoría Cognitiva.
Considera al sujeto como un ente activo que procesa
información y cuyas acciones dependen de procesos
internos que ha elaborado como resultado de las
relaciones previas con su entorno físico y social.
Se interesa por los fenómenos y procesos internos que ocurren en el
individuo cuando aprende, cómo ingresa la información a aprender,
cómo se transforma en el individuo y cómo la información se encuentra
lista para hacerse manifiesta, considerando la experiencia.
Teoría Constructivista.
Se construyen significados a base de estructurar los

conocimientos que se adquieren de acuerdo con las
concepciones básicas previas del sujeto.
Supone la adquisición de conocimientos por propia

construcción en la que el sujeto se conoce, ordena y
organiza el mundo desde su propia experiencia.
Teoría Humanista.
Se basa en el deseo natural por aprender. El aprendizaje
incluye la afectividad y el intelecto de la persona, que
percibe sus experiencias como una realidad, y reacciona a
sus percepciones.
Su experiencia es su realidad.
El proceso de aprendizaje genuino no puede
ocurrir sin el Intelecto del capacitando,
Emociones del capacitando y Motivaciones para
el aprendizaje.
De la teoría humanista surge el aprendizaje
significativo el cual implica experiencia directa,
pensamientos y sentimientos. Tiene un impacto en
la conducta y en las actitudes e incluso puede
llegar a cambiar la personalidad de la persona.
El aprendizaje significativo prácticamente es la

relación de los conocimientos nuevos con los
conocimientos y experiencias ya existentes.
Las técnicas didácticas
Las técnicas didácticas
Conjunto de actividades que el facilitador estructura para
que el participante construya el conocimiento, lo
transforme, lo aplique y lo evalúe, además de participar en
la recuperación de su propio proceso.
Palabra técnica del griego technikos y de la latina
technicus y significa relativo al arte o conjunto de procesos
de un arte o de una fabricación.
Es decir, significa cómo hacer algo.

Selección de las técnicas didácticas
1. Considerar los objetivos de aprendizaje.
2. Revisar los temas a tratar.
3. Cotejar los recursos humanos, materiales y técnicos con que se

cuenta.
4. Equilibrar la teoría y la práctica.
5. Analizar el perfil del participante.
6. Examinar los costos de aplicarla.
7. Analizar sus ventajas y desventajas.

a) T.I. Expositiva. Un instructor calificado prepara y
diserta un tema ante un auditorio, al cual le presenta
información de una manera formal y directa.
Cuenta con tres fases: Introducción, Desarrollo y Síntesis.
Se necesita una cuidadosa preparación por parte del instructor debido

a que la comunicación se realiza en un solo sentido y debe adaptarse a
las características del grupo.
b) T.I. Diálogo/discusión. Es un intercambio libre y
verbal de conocimientos, ideas y opiniones entre un
grupo.
Cuenta con tres fases: Introducción, Discusión y

Conclusión.
Se utiliza para compartir ideas, identificar

problemas, encontrar soluciones y animar la
participación entre el instructor y el participante.
c) T.I. Demostración/ejecución. Ayuda a poner en práctica
conocimientos, habilidades, destrezas y/o actitudes aprendidas con el
desarrollo del Curso.
Al realizarla, se debe observar al participante y corregir los errores

fuertes, explicar el proceso, retroalimentarlo y permitir la práctica.
Cuenta con cuatro fases: Preparación, Demostración, Ejecución y

Evaluación
Se puede utilizar para impartir habilidades y actividades manuales al capacitando.
Ejercicio individual
Instrucciones: Marca con un 1, si la respuesta se refiere
a una técnica instruccional de demostración-ejecución,
con un 2 si es de diálogo-discusión y con un 3 si es de
conferencia–exposición.
Tiene 5 minutos.
Pág. 42
Técnicas Grupales
Las técnicas grupales son maneras, procedimientos
o medios sistematizados para organizar y desarrollar
la actividad del grupo.
Son técnicas que propician la construcción del grupo de

capacitación , su convivencia e incluso el cierre del curso.
a) Técnica de
iniciación/rompehielo.
Con ésta técnica se crea un clima de

confianza, comprensión e
interdependencia entre los
participantes, lo que permite que
participen activamente durante los
procesos de enseñanza- aprendizaje.
b) Técnica Energetizante.
Se recomienda utilizarla cuando se observa un

ambiente de cansancio entre los miembros del
grupo.
También se utiliza para romper la monotonía.

c) Técnicas para el desarrollo de contenidos.
Son las que se aplican para informar, analizar,

discutir, etc., la información objeto del curso/taller.
d) Técnica de Cierre.
Se utiliza para reflexionar acerca del contenido del

curso y concluirlo. Permite que el grupo valore hasta
qué punto los objetivos que se trazaron se cumplieron
y le brinda al instructor un medio de comprobar
cuánto ha avanzado el grupo en una tarea y valorar
todo aquello que pueda haber influido en el avance o
retroceso del grupo, incluido su propio desempeño del
rol de instructor.
Dominios de aprendizaje.
Es la clasificación de diversas conductas del individuo que
permiten identificar cómo organiza y jerarquiza los
procesos para adquirir conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes.
a) Dominio cognitivo
Hace referencia al saber, al aprender a conocer. Aprender
para conocer supone, en primer término, aprender a
aprender, ejercitando la atención, la memoria y el
pensamiento. El proceso de adquisición del conocimiento no
concluye nunca y puede nutrirse de todo tipo de experiencias.
b) Dominio Relacional/Social
Hace referencia al saber convivir, a aprender a vivir juntos,

aprender a vivir con los demás. Aprender a vivir juntos
desarrollando la comprensión del otro y la percepción de las
formas de interdependencia respetando los valores de
pluralismo, comprensión mutua y paz.
c) Dominio psicomotor
Refiere al saber hacer, que está estrechamente vinculado

a la cuestión de la formación profesional.
Aprender a hacer a fin de adquirir una competencia que

capacite al individuo para hacer frente a gran número de
situaciones y a trabajar en equipo.
d) Dominio afectivo/actitudinal
Refiere a saber ser, todo los seres humanos deben estar

en condiciones, en particular gracias a la educación
recibida en su juventud, de dotarse de un pensamiento
autónomo y crítico y de elaborar un juicio propio, para
determinar por sí mismos qué deben hacer en las
diferentes circunstancias de la vida.
Estilos de aprendizaje
Es la forma que cada ser humano desarrolla para
obtener conocimientos, desarrollar habilidades y
destrezas y modificar actitudes.
Características del Estilo ACTIVO
Personas que se involucran totalmente y sin

prejuicios en nuevas experiencias. Disfrutan el
momento presente y se dejan llevar por los
acontecimientos. Suelen ser entusiastas ante lo
nuevo y tienden a actuar primero y pensar
después en las consecuencias. Llenan sus días
de actividades y tan pronto disminuye el encanto
de una de ellas se van a la siguiente.
Les aburre ocuparse de planes a largo plazo y consolidar

los proyectos, les gusta trabajar rodeados de gente, pero
siendo el centro de las actividades.
La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es

¿Cómo?
Los activos aprenden mejor: Cuando la actividad es un

desafío. Cuando realizan actividades cortas de resultado
inmediato. Cuando hay emoción, drama y crisis.
Les cuesta más trabajo aprender: Cuando tienen que

adoptar un papel pasivo. Cuando tienen que asimilar,
analizar e interpretar datos. Cuando tienen que
trabajar solos.
Ellos pueden ser: Animador, Improvisador,

Descubridor, Arriesgado y Espontáneo.
Características del Estilo REFLEXIVO
Son las personas que tienden a adoptar la postura de

un observador que analiza sus experiencias desde
muchas perspectivas distintas.
Recogen datos y los analizan detalladamente antes

de llegar a una conclusión.
Para ellos lo más importante es recoger datos y analizarlos a
conciencia, procuran posponer las conclusiones todo lo que
pueden.
Son precavidos y analizan todas las implicaciones de cualquier

acción antes de ponerse en movimiento.
En las reuniones observan y escuchan antes de hablar,

procurando pasar desapercibidos.
La pregunta que quieren responder con el

aprendizaje es ¿Por qué?
Los participantes reflexivos aprenden mejor:

Cuando pueden adoptar la postura del observador.
Cuando pueden ofrecer observaciones y analizar
la situación. Cuando pueden pensar antes de
actuar.
Les cuesta más aprender: Cuando se les obliga a

convertirse en el centro de la atención. Cuando se les
apresura de una actividad a otra. Cuando tienen que
actuar sin poder planificar previamente.
Son: Concienzudos, Receptivos, Analíticos y

exhaustivos.
Características del Estilo TEÓRICO
Personas que adaptan e integran las observaciones que

realizan en teorías complejas y bien fundamentadas
lógicamente. Piensan de forma secuencial y paso a paso,
integrando hechos dispares en teorías coherentes. Les
gusta analizar y sintetizar la información y su sistema de
valores premia la lógica y la racionalidad.
Se sienten incómodos con los juicios subjetivos, las
técnicas de pensamiento lateral y las actividades faltas de
lógica clara.
La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es

¿Qué?
Los participantes teóricos aprenden mejor: A partir de

modelos, teorías, sistemas. Con ideas y conceptos que
presenten un desafío. Cuando tienen oportunidad de
preguntar e indagar.
Les cuesta más aprender: Con actividades que impliquen

ambigüedad e incertidumbre. En situaciones que enfaticen
las emociones y los sentimientos. Cuando tienen que
actuar sin un fundamento teórico.
Son: Metódicos, Lógicos, Objetivos, Críticos,

Estructurados.
Características del Estilo PRAGMÁTICO
Personas que les gusta probar ideas, teorías y técnicas
nuevas, y comprobar si funcionan en la práctica. Les gusta
buscar ideas y ponerlas en práctica inmediatamente.
Les aburren e impacientan las largas discusiones

discutiendo la misma idea de forma interminable.
Son básicamente gente práctica, apegada a la realidad, a la

que le gusta tomar decisiones y resolver problemas.
Los problemas son un desafío y siempre están buscando una
manera mejor de hacer las cosas.
La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Qué

pasaría si...?
Los participantes pragmáticos aprenden mejor: Con actividades

que relacionen la teoría y la práctica. Cuando ven a los demás
hacer algo. Cuando tienen la posibilidad de poner en práctica
inmediatamente lo que han aprendido.
Les cuesta más aprender: Cuando lo que aprenden no se

relacionan con sus necesidades inmediatas. Con aquellas
actividades que no tienen una finalidad aparente. Cuando lo
que hacen no está relacionado con la 'realidad'.
El pragmático se basa en la utilidad, siendo la utilidad la base

de todo significado.
Son: Experimentadores, Prácticos, Directos, Realistas.

El Manual del instructor elaborado
Es el documento que le permitirá a la persona que se
encuentra frente a grupo, contar con los requerimientos
necesarios para desarrollar su curso. Comprende recursos
materiales y de equipo, así como el diseño de su curso
contenido en una carta descriptiva y el desarrollo temático
además de los instrumentos de evaluación y de satisfacción
del curso.
Elementos del manual del instructor
 Incluye portada con logotipo(s), nombre del curso

 Nombre de la persona que diseño el curso,
 Contiene el índice
 Cuenta con una introducción,
 Incluye la carta descriptiva,
 Describe los requerimientos del lugar de capacitación,

 Contiene la sugerencias para desarrollar los temas,
 Incluye los instrumentos de evaluación,
 Incluye la clave de respuestas de los cuestionarios,
 Señala las fuentes de información documental y/o tomadas
de la internet,
 Se presenta digitalizado y/o impreso, y
 Se presenta sin errores ortográficos

Contenido de la
Portada:
1. Logotipo de la persona física o
moral que realizó el Manual (parte
superior de la hoja)
2. Nombre del curso

3. Señalar que es para el
Instructor
4. Nombre del Facilitador
5. Lugar y Fecha de realización
del curso.
El Índice
1. El título de ” ÍNDICE”
2. Nombre del tema. Puede estar dividido en Capítulos, Unidades, Temas, etc.
3. Debe contener el No. de Pág. a la derecha de cada tema
Ejemplo de Índice:
ÍNDICE Pág.
CAPITULO 1. El manual
1.1. Elementos del Manual ..………………………………………………………… 5
1.2 Construcción del Objetivo General ………………….……………………………. 7
IMPORTANTE: El índice o contenido quedará terminado hasta que el Manual esté

concluido, sin embargo, es importante hacer un bosquejo de los temas a tratar,
iniciando de lo más simple a lo más complejo.
La Introducción
a) Explica el propósito del manual,
b) Expone la estructura del curso, y
c) Expone la modalidad del curso: Presencial, en

línea, tutorado, autodidacta, mixto.
La carta descriptiva
Es el documento que contiene todos los elementos
básicos para desarrollar un curso estructurado y
organizado para un determinado tiempo, de manera que
se cumplan los objetivos de enseñanza – aprendizaje.
Contenido:
 Se presenta en formato digital y/o impreso,

 Indica el nombre del curso
 Contiene el campo para registrar el nombre de la
persona que diseñó el curso,
 Contiene el campo para registrar la (s) fecha (s) de
impartición del curso,
• Describe los requisitos de ingreso de los participantes,
• Indica el número de participantes,
• Contiene los objetivos de aprendizaje,
• Especifica los momentos de capacitación,
• Describe el contenido del curso,
• Especifica las técnicas de instrucción,
 Especifica las técnicas grupales,
 Describe las actividades del proceso de instrucción-
aprendizaje,
 Describe las estrategias de evaluación de los
aprendizajes,
 Refiere los materiales didácticos a utilizar,
 Establece los tiempos programados para el
desarrollo de las actividades, y;
 Se presenta sin errores ortográficos.
Objetivos de Aprendizaje
Son los que se establecen para cumplir con la intención del curso-taller. Se
dividen en General, Particulares y Específicos.
General Particulares Específicos

Objetivo General: Es el eje conductor del proceso de
capacitación.
 Debe ser: Realista, Claro, Valioso, Evaluable,
Para expresar el objetivo general se debe considerar el

resultado global que se espera y utilizar una frase breve que
refiera la acción y la condición.
Los objetivos deben ser evaluables, por lo tanto deben
expresar un sólo resultado.
Terminación “ar”, “er” o
“ir”.
Taxonomía de Bloom
Una herramienta útil para la elaboración de los objetivos
es la TAXONOMÍA DE BLOOM, donde para lograr el
objetivo de que la persona aprenda, es necesaria
jerarquizar el conocimiento que se presenta, yendo del
nivel inferior al superior.
Taxonomía de Bloom
Nivel I. Conocer: La persona es capaz de recordar
información aprendida.
Se utilizan verbos como definir, describir, identificar,

clasificar, enumerar, reseñar, reproducir, seleccionar,
etc.
Taxonomía de Bloom
Nivel II. Comprender: La persona entiende lo
aprendido, capaz de transformar y presentar a su
manera ese conocimiento.
Se utilizan verbos como distinguir, explicar, resumir,

concluir, relacionar, interpretar, predecir, etc.
Taxonomía de Bloom
Nivel III. La persona es capaz de utilizar lo que ha
aprendido.
Se utilizan verbos como ejemplificar, cambiar,

demostrar, manipular, operar, resolver, computar,
descubrir, modificar, etc.
Taxonomía de Bloom
Nivel IV. Sintetizar: La persona es capaz de crear,
combinar, planear, proponer nuevas formas de
hacer.
Se utilizan verbos como categorizar, compilar,

diseñar, organizar, combinar, reconstruir, planificar,
etc.
Taxonomía de Bloom
Nivel V. Evaluar: La persona es capaz de emitir
juicios sobre algo, porque ya lo conoce y lo ha
aplicado.
Se utilizan verbos juzgar, justificar, apreciar,

comparar, criticar, contrastar, discriminar,
fundamentar, etc.
Ejemplo:
“Al finalizar el tema, el participante será capaz de diseñar

(acción) un proyecto de inversión (objeto) para producir
tomate en invernadero (condición).
Los temas y subtemas
• Son congruentes entre sí,
• Corresponden con los objetivos de aprendizaje, y;
• Se desarrollan en una secuencia de lo simple a lo

complejo.
Las técnicas de instrucción: Conjunto de
acciones organizadas y sistematizadas que
propician el logro de objetivos de aprendizaje.
a) Corresponder con los objetivos de aprendizaje,
b) Corresponder con los requisitos de ingreso de

los participantes, y;
c) Corresponder con el número de participantes.

Las técnicas grupales: Conjunto de acciones organizadas y
sistematizadas, que educan para la convivencia y propician un
ambiente favorable dentro del grupo. Deben:
• Estar planeadas para favorecer la dinámica secuencial del

proceso instrucción-aprendizaje,
• Corresponder con el perfil del grupo, y
• Corresponder con el número de participantes.

Actividades del proceso de instrucción -
aprendizaje
Se refieren al conjunto de ejercicios, tareas, análisis

de casos, trabajo en equipo y demás actividades que
debe desarrollar el participante para lograr el
propósito en cada uno de los subtemas a tratar en el
curso/taller.
Se debe responder a la pregunta ¿Qué debe realizar
el participante en este tema para cumplir con el
objetivo?
Se empieza con actividades ordenadas lógicamente y

que permiten que se vayan desarrollando de manera
que se obtenga el propósito del tema tratado.
Las actividades del proceso de instrucción-aprendizaje
deben
• Corresponder con el nivel de ejecución de los objetivos
• Ser congruentes con los temas del curso
• Corresponder con el perfil del grupo, y;
• Especificar el desarrollo de las técnicas empleadas.

Criterios para la selección de actividades
Momento evolutivo del participante:
Si se conoce el momento evolutivo en que se encuentra el

participante se facilitará la construcción de aprendizajes
significativos, de forma que se favorezca la relación entre lo
que ya sabe y los nuevos contenidos.
Variedad de actividades: Es recomendable que las

actividades que se presenten a los participantes
sean variadas y atiendan a una amplia gama de
estímulos. Se deben evitar las repeticiones o
reiteraciones.
Actividades motivantes: La motivación es una

cualidad necesaria en toda actividad docente.
Cuanto más motivantes sean las actividades que
se propongan, más probabilidades de éxito tendrán
las mismas.
Consideración del contexto habitual: Debe tomarse en cuenta

el lugar donde viven los participantes para que las
actividades puedan realizarse con mayor facilidad.
- Actividades abiertas: Son aquellas que permiten a los

participantes decidir razonablemente el resultado de su
ejecución.
Recursos disponibles: Los diferentes recursos disponibles,

tanto de tipo material como de instalaciones y estructura,
condicionarán la selección de las actividades y obligarán al
facilitador a agotar todos los recursos disponibles.
Tipos de actividades
Las actividades se pueden referir al facilitador o al
participante, y éstas se pueden realizar en equipo o
individualmente. P.e.
- Actividades de iniciación: Permiten descubrir los

conocimientos previos de los participantes, sus
necesidades, grado de desarrollo, entre otras
cuestiones.
Actividades de desarrollo: Se utilizan para que los
participantes trabajen los diferentes contenidos que se les
presentan.
Actividades de refuerzo: Son las dedicadas a recuperar y/o

reforzar aspectos concretos, básicos y necesarios del área
para el correcto aprendizaje y dominio de los contenidos
que todos deben lograr.
- Actividades de ampliación: Se utilizan para que el
participante aprenda de forma más rápida los contenidos que
se les transmitan. Las actividades de ampliación facilitan la
aplicación de los aprendizajes construidos y que son nuevos
para el participante.
- Actividades de profundización: Son todas aquellas que se

programan con la intención de abrir nuevas vías de desarrollo
de contenidos concretos.
Las estrategias de evaluación
Es un plan de acción que permite identificar los momentos,

criterios, instrumentos y evidencias que se espera cumpla
el participante de acuerdo a los objetivos del curso. Debe:
• Corresponder con los objetivos de aprendizaje,
• Contener los criterios de evaluación a utilizar,

Las estrategias de evaluación
• Contener los instrumentos que se aplicarán en los

tres momentos de la evaluación: Diagnóstica,
formativa y final,
• Mencionar los instrumentos a utilizar, y
• Describir las evidencias que el participante deberá

demostrar como resultado del aprendizaje.
Los materiales didácticos deben:
• Corresponder con las actividades de la carta descriptiva,
• Ser congruentes con las características de los

participantes, y;
• Corresponder con los temas del curso.

11.. Contenido del Curso
8.
Descripción de las actividades instrucción-aprendizaje Estrategias de
Contenido temático (Tema Objetivos de Aprendizaje Duración de Tecnicas de Tecnicas Materiales
No.
y subtema) (particulares) actividad Instructor Participante instrucción Grupales Didacticos Instrumento
Comprueba la existencia y
6. 9 10. 13. 12.
funcionamiento de recursos
14
.
7Apertura
Lista de asistencia
Presentación de la sesión.
del instructor y al participante
Presentación de los objetivos
del curso y de la sesión
Revisión y ajuste de las
expectativas
Presentación del contrato de
aprendizaje y reglamento
Explicación de la forma de
evaluar
Evaluación diagnostica
7.
Desarrollo
.
7Cierre
Resumen General
Revisar objetivos y
expectativas
Evaluacion sumativa
Evaluación de satisfaccion
Clausura
Hacer la portada del manual del instructor, el borquejo del
índice y la introducción que…..
a) Explique el propósito del manual,

b) Exponga la estructura del curso, y
c) Exponga la modalidad del curso: Presencial, en línea, tutorado,
autodidacta, mixto.
Hacer la carta descriptiva. Tiempo 80 minutos
Los requerimientos del lugar de capacitación
elaborados:
 Señalan las características del lugar de capacitación,
 Mencionan el material de apoyo a utilizar,
 Especifican el equipo necesario para desarrollar el
curso, y
 Proporcionan las recomendaciones de uso del
material de apoyo.
Sugerencias para desarrollar los temas
Es una descripción breve que se realiza para
tratar las actividades, ejercicios, dinámicas,
técnicas y/o tareas que se analizarán y
trabajarán durante el curso.
Ejemplo:
“Para el tema 2 es necesario que cada participante cuente

con el equipo de protección a utilizar durante la aplicación de
agroquímicos y que este equipo no presente daño físico.
En caso de que algún participante no porte el equipo o éste

presente daño, se le debe pedir que se retire del lugar donde
se realizará la práctica con el fin de salvaguardar su salud.”
Instrumentos de evaluación
Diagnóstica
Formativa
Final
Validez de un instrumento de evaluación: Esta depende de
que los reactivos evalúen todos y cada uno de los aspectos
que se pretende.
Confiabilidad de un instrumento de evaluación: Depende

de que su aplicación arroje resultados similares en
situaciones similares
Características de los instrumentos de
evaluación
• De habilidades y destrezas
• De conocimiento
• De actitudes, hábitos y valores

Para evaluar se utilizan Instrumentos de Evaluación para
obtener datos cuantitativos y/o cualitativos que permitan
conocer el grado de acercamiento entre el objetivo del
curso y el resultado.
Deben estar integrados en el manual del instructor.

Algunos instrumentos de evaluación son:
 Cuestionario de conocimientos: Se utiliza para medir

conceptos y conocimientos.
 Guía de Observación: Se utiliza para observar el
desempeño del participante al ejecutar una actividad.
Miden habilidades, destrezas y actitudes.
 Lista de Cotejo: Se utiliza para verificar si el producto que
entrega el participante corresponde con lo solicitado. Miden
habilidades, destrezas y actitudes.
Los instrumentos de evaluación deben:
1) Indicar el nombre del curso.
2) Contener espacio para registrar el nombre del instructor.
3) Contener espacio para registrar el nombre del participante
4) Contener espacio para registrar la fecha de aplicación
5) Detallan las instrucciones de aplicación
6) Contener los reactivos de evaluación
7) Incluir las claves de respuestas para el evaluador/instructor
8) Corresponder con las estrategias de evaluación mencionadas en la
carta descriptiva
9) Presentarse en formato digital y/o impreso, y
10) Presentarse sin errores ortográficos.
Las instrucciones de aplicación de los
instrumentos de evaluación deben:
 Establecer las condiciones de aplicación

 Establecer los tiempos para la evaluación
 Contener las indicaciones para el participante, y;
 Contener las indicaciones para el evaluador
Los reactivos del instrumento de evaluación
deben:
 Corresponder con los objetivos de aprendizaje

 Ser congruentes con el tipo de instrumento
 Verificar una sola evidencia y/o característica
 Ser medibles, e;
 Indicar su valor.
Los reactivos son las preguntas que se describen para
determinar el avance en conocimientos por parte del
participante. Tienen las siguientes características:
a) Para redactar los reactivos de un instrumento que

evalúa DESEMPEÑOS su redacción inicia con un verbo
en presente.
b) Los reactivos de una lista de cotejo para evaluar
PRODUCTOS deben definir una única característica
concreta que pueda ser observable y evaluable.
c) Tanto para los reactivos que evalúan DESEMPEÑOS

como los que evalúan PRODUCTOS, deben ser
redactados de forma que durante el registro de la
evidencia, el cumplimiento de dicho aspecto se registre
como SÍ.
d) Para evaluar CONOCIMIENTOS, se utiliza el Cuestionario,
que debe responder a las características de escolaridad de
los participantes que se pretenden evaluar.
e) Para todo reactivo, se debe integrar la clave de respuesta

correspondiente.
Ejemplo de evaluación
formativa/final
Nombre del curso
Nombre del participante
Nombre del instructor
Lugar y fecha
Instrucciones: Marca con una “X” en la casilla de Sí o No según corresponda.

Las preguntas del 1 al 5 valen un punto y la 6 vale 5 puntos. Tiempo 15 minutos.
Reactivos Si No
1.El DNC sirve para conocer las necesidades de capacitación
2.Las técnica grupales propician la construcción del grupo
3.El cierre en la capacitación crea un clima de confianza y

comprensión
4.El dominio afectivo tiene que ver con capacidades intelectuales
5. El dominio psicomotor tiene que ver con habilidades y destrezas.
6. Mencione los principios de la andragogía
Firma_____________________________
Las claves de respuestas para el evaluador:
Documento con las respuestas correctas, del cual se

apoyará el instructor para revisar los instrumentos de
evaluación.
 Contienen las respuestas definidas como correctas

 Indican la ponderación de cada reactivo, y
 Señalan el puntaje total esperado.
Ver pagina 57
El instrumento para la evaluación de satisfacción del curso
• Contiene el espacio para registrar el nombre del curso
• Contiene espacio para registrar el nombre de instructor
• Enuncia las instrucciones generales de aplicación
• Señala la escala de estimación del nivel de satisfacción del curso
• Incluye los reactivos sobre las características del evento
• Incluye los reactivos sobre el contenido del curso
• Incluye los reactivos sobre los materiales didácticos empleados
• Incluye los reactivos sobre el desempeño del instructor, y
• Contiene espacios para el registro de comentarios.

Ejercicio individual:
Hacer los instrumentos de evaluación.
Tiempo: 30 minutos
Fuentes de información
Estas fuentes deben:
- Corresponder con los objetivos del curso,
- Especificar el nombre del autor,
- Señalar el año de publicación y/o la fecha de acceso al

documento,
- Indicar el título de la obra,
- Referir la editorial y/o la URL, y
- Señalar el país de origen de la obra.

a) Documentales
Para citar las referencias documentales, se utilizan

varios métodos. Uno de los más comúnmente
aceptados es el sistema APA (American
Psychological Association). El APA señala que las
referencias bibliográficas se presentan de la
siguiente manera (en este caso, un libro con un
autor): Apellido del Autor, iniciales (año). Título del
libro. Lugar de la edición: Editorial.
Ejemplo para citar un libro de un autor:
Tyrer, P. (2012). Classification of Neurosis. London: Wiley.
Importante: En caso de varios autores, se separan con

coma y, antes del último, con una "y“. Se pueden citar
hasta 6 autores de una misma publicación. Los séptimos y
subsecuentes se indicarán con la abreviatura et al.
b) Tomadas de internet
Si se van a citar fuentes tomadas de internet,

se anotan de la siguiente manera:
Autor, inicial(es) de su nombre (año). Título.

Mes, día, año (de recuperación), dirección en
Internet.
Ejemplo:
ITESM. (2011). American Psychological Association (APA).

Recuperado el 17 de mayo de 2013, de:
http://alejandria.ccm.itesm.mx/biblioteca/digital/apa/
APAelectronicas.html
Una vez desarrollado el contenido el manual del

instructor, se presenta digitalizado y/o impreso y sin
errores ortográficos.
Manual del participante
Es el documento que contiene los temas de
un curso con una introducción, desarrollo de
temas, ejemplos, ejercicios y conclusiones.
Elementos del manual del participante
 Portada con logotipo(s), nombre del curso, nombre de la y/o el instructor,

señalar que es para la y/o el participante y lugar y fecha de la instrucción,
 Nombre de la persona que diseñó el curso,
 Índice,
 Presentación del manual,
 Introducción,
 Objetivo general acorde a la carta descriptiva,
 Objetivos particulares y/o específicos del curso acordes a la carta
descriptiva,
 Desglose/desarrollo de los temas,
 Fuentes de información documental o tomadas de la internet,
 Se presenta en formato digital y/o impreso, y;
 Se presenta sin errores ortográficos.
La portada
1. Logotipo de la empresa
que realizó este Manual
2. Nombre del curso
3. Señalar que es para la

o el Participante
4. Nombre de la o el
Instructor
5. Lugar y Fecha de
realización del curso
2. Presentación del manual, que debe contener Bienvenida
al participante, ofrecer recomendaciones de uso del manual y
describir la organización del manual.
3. Introducción, que debe contener un resumen de los

temas, el beneficio que aportará a las y los participantes, el
enfoque didáctico del curso y revisar si es congruente con el
objetivo de aprendizaje.
4. Objetivo General, que es la descripción de la conducta,
producto, y/o actitud final esperada del participante al
término de un curso. Se compone de los siguientes
elementos:
a) La acción o verbo conjugado en infinitivo (terminación ar, er, ir)
b) Sujeto de aprendizaje.
c) Conducta, producto y/o actitud de aprendizaje a alcanzar por el

participante.
d) Condiciones de operación.
e) Límites de tiempo, calidad, exactitud y/o criterio aceptable.
5. Los objetivos particulares Es la descripción de la
conducta, producto, y/o actitud final esperada del participante
al término de un tema. Se compone de los siguientes
elementos:
a) Sujeto de aprendizaje.
b) Conducta, producto y/o actitud de aprendizaje a alcanzar

por el participante.
c) Condiciones de operación.
d) Límites de tiempo, calidad, exactitud y/o criterio aceptable.

6. Desglose de los temas, que deben:
a) Corresponder con la carta descriptiva
b) Ser congruentes con los objetivos de aprendizaje
c) Mencionar los objetivos particulares y/o específicos
d) Estar desarrollados de lo simple a lo complejo
e) Describir las actividades necesarias para el desarrollo del tema
f) Contener las síntesis y/o conclusiones del contenido de los

temas, e
g) Incluir una forma de evaluación por tema.

7. Fuentes de información (documental o tomadas de internet),
deben describirse de acuerdo a los siguientes puntos:
a) Corresponden con los objetivos del curso
b) Especifican el nombre del autor
c) Señalan el año de publicación y/o la fecha de acceso al

documento
d) Indican el título de la obra
e) Refieren la editorial y/o la URL, y;
f) Señalan el país de origen de la obra.

Hacer manual del participante
Tiempo 40 minutos
Síntesis del tema
Se revisaron los conceptos de andragogía, que es la

disciplina que se ocupa de la educación y el aprendizaje
del adulto, atendiendo los principios de horizontalidad,
participación y flexibilidad. Los principios de la educación
en adultos, que se presentan durante el aprendizaje, como
son la necesidad de saber, la disposición para aprender, la
motivación para aprender, la recuperación de la
experiencia, el Desaprendizaje y la aplicación práctica
en la vida diaria.
También se revisaron las teorías de aprendizaje, como la
congnitiva, la conductista, la constructivista y la humanista.
Se analizaron las técnicas didácticas instruccionales

(conferencia/exposición, diálogo/discusión y
demostración/ejecución) y las técnicas didácticas grupales
(de presentación o rompehielo, energetizantes y de cierre)
Los dominios de aprendizaje refieren a la clasificación
de diversas conductas del individuo que permiten
identificar cómo organiza y jerarquiza los procesos
para adquirir conocimientos, teniendo los dominios
cognitivo, psicomotriz y afectivo.
Se analizaron los estilos de aprendizaje que
se presentan durante la capacitación y que se
deben considerar para que el participante
logre aprender. Se muestran los estilos activo,
reflexivo, teórico y pragmático.
Se revisaron y analizaron: Los requisitos que debe
cumplir el manual del instructor y el manual del
participante.
Se vieron los tipos de evaluación, que son diagnóstica,
formativa(s) y final o sumativa.
Se vieron los instrumentos de evaluación como
cuestionario de conocimientos (evalúa conocimientos),
guía de observación (evalúa desempeños) y lista de cotejo
(evalúa productos).
Se revisó la evaluación de satisfacción del curso, que

recoge información del participante con el fin de mejorar el
curso.
TEMA 3. La ejecución de la capacitación
Objetivo Particular: Al finalizar el tema, el

participante será capaz de realizar la impartición
de cursos de capacitación presencial, acorde al
estándar
Los dominios de aprendizaje que más impactarán
son el cognitivo y psicomotor.
Preparar la impartición de un curso de
capacitación: Es disponer de los recursos
necesarios para impartir un curso de capacitación.
Comprende la preparación de la sala, auxiliares
didácticos, equipo, etc.
Impartir un curso de capacitación: Es comunicar un
conocimiento, una habilidad, una destreza o una
actitud a un grupo con un propósito determinado.
Aplicar la evaluación en un curso de

capacitación: Es aplicar los instrumentos de
evaluación elaborados para el curso de capacitación.
Lista de verificación sobre los requerimientos de la
sesión: Documento que se utiliza para comprobar que se
tienen todos los requerimientos que marca la Carta Descriptiva
del manual del facilitador.
Antes de iniciar la sesión de capacitación, se debe:
- Realizar pruebas de funcionamiento del equipo

- Verificar la distribución del mobiliario y equipo
conforme a la lista de verificación, y;
- Verificar la suficiencia del material de acuerdo al
número de capacitandos.
La lista debe:
- Corresponder con la carta descriptiva

- Corresponder con el número de capacitandos
- Corresponder con los materiales mencionados
en la carta descriptiva, e;
- Incluir los equipos requeridos acorde a los
mencionados en la carta descriptiva.
Formato común de una lista de verificación
Nombre del curso_______________________________________________
Lugar y fecha____________________________________________________
Cantidad Concepto Si No Observaciones
1 Proyector X
20 Sillas X Faltan 3 sillas
10 Manuales X
Comentario______________________________________________________
_
El encuadre: Es la clarificación de la forma en que
se desarrollará el curso de capacitación. Implica
también cómo se tratarán los contenidos, cuál es el
propósito, las expectativas del participante y cómo se
le evaluará, de tal forma que exista un acuerdo entre
el grupo de aprendizaje para alcanzar el objetivo
general. Sirve, además, para interactuar y conocerse
antes de iniciar el curso.
Contenido del encuadre.
1. Bienvenida
2. Presentación de los participantes y de la/el facilitador y
obtención de expectativas.
3. Presentación general del curso y contenido temático o
temario.
4. Forma de trabajo.
5. Explicación de los beneficios del curso y su relación con
la experiencia laboral y personal
6. Forma de evaluar.
7. Acuerdo de las reglas de operación del curso
8. Aplicación del Contrato de Aprendizaje
9. Aplicación de Evaluación Diagnóstica.
Para realizar la presentación de participantes y
facilitado, se debe:
a) Crear un ambiente participativo a través de
preguntas al grupo.
b) Emplear una técnica de integración/rompehielo
al inicio del curso, donde se debe: - Explicar el
objetivo de la técnica; - Explicar las instrucciones
de la técnica; - Participar junto con el grupo; -
Mencionar el tiempo para realizar la técnica; -
Controlar el tiempo para realizar la técnica, y; -
Realizar la actividad de presentación entre las/los
participantes.
Conducción de grupos
Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen
con objetivo común.
En las empresas, se trabaja con grupos cuyo número
de participantes varía según las necesidades que se
detectan.
El trabajo con grupos es interesante porque existe un
intercambio de experiencias, se propician discusiones
enriquecedoras y se retroalimenta la información que
cada uno posee.
Dinámica de grupos
Las dinámicas de grupo son actividades que se realizan para el logro de
un objetivo. Se pueden clasificar en:
a) Dinámicas de Presentación: Para presentar a los integrantes del

(nombre, experiencia y expectativas durante la capacitación).
b) Dinámica de Conocimiento: Para profundizar en la información que

se va presentando al grupo con el fin de afianzar los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes del participante.
Dinámica de grupos
c) Dinámica de afirmación: Para consolidar los conocimientos
adquiridos.
d) Dinámicas de distención: Para aumentar la participación, crear

confianza en el grupo y disminuir tensión o cansancio.
e) Dinámica de Cooperación: Para que los integrantes del grupo

colaboren, se apoyen y logren juntos el cumplimiento de los objetivos
propuestos.
Tipos de grupos durante la capacitación
a) Grupo Silencioso: Se presenta cuando el grupo no habla, no participa. Se

debe investigar qué ocasiona el silencio del mismo.
Causas Recomendaciones
No se tienen confianza Aplicar una dinámica rompe-hielo
No se sienten Realizar trabajo en equipo y reconocer su esfuerzo.

integrados. Aplicar técnica de presentación en el equipo.
No les interesa el tema Al inicio, aplicar una frase que capte la atención y
que esté relacionada con el tema. Después irlos
guiando hacia el mismo. Revisar la técnica de
presentación de información.
La técnica aplicada por adecuada

la/el instructor no es la
Cambiar de técnica, aplicar una más participativa,
adecuada
vivencial o que active al grupo.
b) Grupo participativo: Es el grupo ideal en la
capacitación. No hay que limitar la participación del
grupo. En caso de que se extienda, guiarlos hacia
el tema y cumplir con los tiempos establecidos en
cada actividad.
c) Grupo indiferente: A este grupo no le interesa la actividad o tarea que pide
la/el instructor que se realice. Sienten que están perdiendo el tiempo o que la
actividad no tiene sentido.
La actividad no - Previo al inicio de la capacitación, investigue el perfil

representa un reto o del participante.
desafío.
- Aumente o cambie la dificultad de la actividad.
- En su caso, explique que es una actividad importante

de hacer, aun y cuando sea muy sencilla.
- Cambie la técnica utilizada.

d) Grupo agresivo: Los integrantes del grupo realizan comentarios críticos
hacia el curso o hacia el instructor. Su actitud es de reto, enojo y/o impotencia.
Puede deberse a una - Si el que provoca esta actitud es el instructor, éste

actitud de superioridad debe actuar con sencillez y humildad. - Hacer una
del instructor o una pausa y platicar, de forma cordial y amable, con el
deficiente relación grupo. - Si existen problemas entre los integrantes
entre los participantes. del grupo, detener la capacitación y explicar la
importancia del curso, más allá de las diferencias.
El papel del facilitador
- Facilitar el aprendizaje, Motivar, Comunicar los

objetivos, Propiciar un aprendizaje activo, Resumir la
información, Moderar la conducción del curso,
Planificar, Evaluar, Acompañar.
Tipos de participantes
El facilitador debe centrar sus actividades al logro del

aprendizaje grupal, descubriendo las tipologías de los
participantes:
a) El Líder: Es de quien se vale el grupo parar lograr sus

objetivos así como la supervivencia, desarrollo y permanencia
del mismo.
b) El aliado: Es el que toma partido por algún compañero en

una discusión, lo defiende y aboga por él. Puede apoyar en el
curso para contrarrestar a el contreras.
c) El Organizador: Es quien determina las formas de

trabajo y tiempos en el grupo.
d) El experto: Esta conducta en un participante se

considera positiva, pues generalmente aporta
información productiva y útil para el desarrollo del
tema y bien canalizada puede enriquecer el
aprendizaje del grupo.
e) El contreras: Es aquella persona que desde el inicio de la sesión se manifiesta
en desacuerdo con la/el facilitador y/o con el grupo.
f) El tímido: No le gusta participar. Se sonroja. Se esconde. Quisiera meterse

debajo de la mesa, esconderse, se encuentra tenso.
g) El Evasivo: Trata de obtener la opinión de usted, en lugar de dar respuesta a

su pregunta.
h) El novato: Hace comentarios fuera del tema o contexto; a menudo da
respuestas equivocadas, pero siente estar en lo correcto.
i) El Saboteador: Es quien centra las cuestiones afectivas del grupo para

beneficio de sí mismo. Puede también contagiar al grupo con sus actitudes o
causarles malestar. Se manifiesta en la forma de sentarse y sobre todo con los
movimientos de desacuerdo.
j) El que quiere la atención: Recurre a todos

los medios por ser el centro de la atención,
incluso llegando a realizar burlas y otras
conductas que hagan que el grupo se interese
por él.
Algunas recomendaciones que pueden
ayudar en la conducción de la
capacitación son:
Iniciar puntualmente las sesiones.
Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin
exageración.
Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo.
Evitar actitudes de superioridad.
Orientar y convencer, nunca imponer.
Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo.
Brindar a cada participante la misma oportunidad de intervenir
y motivar a las/los más introvertidos.
Conservar el dominio de la situación, no permitiendo que
dificultades imprevistas (descompostura de un aparato,
interrupciones de personas extrañas, etc.), le hagan
perder seguridad en sí mismo.
No alterarse. Cuando una situación irrita o impacienta es
más difícil resolverla. Hay que afrontar todo con calma y
serenidad.
Colocarse siempre en un lugar visible para todos(as) y
emplear adecuadamente el territorio.
Procurar mantenerse de pie, en posición natural.
Evitar los extremos en el uso de ademanes y
gestos, no abusar de ellos, pero tampoco
permanecer inmóvil y rígido.
Aclarar tecnicismos utilizados.
Preguntar sobre la aplicación de los temas
expuestos al contexto de las/los capacitandos.
Emplear un tono de voz que todos(as) puedan oír
claramente.
Realizar cambios en el volumen de voz para
mantener la atención de las/los participantes;
Usar oportuna y correctamente los materiales
didácticos y apoyos de instrucción.
Realizar ajustes que permitan la facilitación del
proceso de aprendizaje de acuerdo a las
características del grupo.
Preocuparse por su autoevaluación y auto-
superación; por cuestionar constantemente sus
materiales, su actuación y hacer ajustes,
actualizando siempre el contenido de su curso y
su propia actuación, adecuándose al grupo.
Conclusión de los contenidos temáticos desarrollados con
apoyo del grupo
Siempre que se ha terminado un tema, se debe realizar una conclusión de lo

visto. Para ello, el instructor debe:
Realizar una síntesis de lo analizado durante el tema.

Mencionar los logros alcanzados.
Preguntar la opinión de los capacitandos sobre la aplicación (utilidad) del

tema tratado.
Cierre del curso con la participación del grupo
Cuando se ha terminado el curso, es importante realizar el cierre que involucre

a los capacitandos. Para ello, se debe:
Realizar un resumen general breve.

Preguntar si se han cumplido las expectativas
Discutir si se ha cumplido con los objetivos
Sugerir acciones que promuevan la continuidad en el aprendizaje
Conducir al grupo para que formulen compromisos de aplicación de lo
aprendido durante el curso.
Sugerencias de capacitación de mayor alcance
Generalmente, cada curso y/o taller de capacitación conlleva a que el

participante reflexione sobre los pasos que siguen para continuar desarrollando
sus capacidades, habilidades, destrezas y actitudes. Para ello, el facilitador debe
señalar los pasos que siguen en el proceso de capacitación a cada participante.
Por ejemplo, se puede utilizar el siguiente formato para que el facilitador prepare
la continuidad del curso y/o taller que impartirá:
Curso taller Impartido Curso taller Formador de formadores
Capacitandos Prestadores de servicios
EC0076 Evaluación de la competencia de

candidatos con base en Estándares de
Curso o taller sugerido Competencia
Informe final
Es el documento donde se describen los resultados del

proceso de capacitación impartida. Contiene:
Datos generales del curso (Nombre del curso, lugar y fecha
de desarrollo del curso, nombre de la/el facilitador, Número
de participantes, Horario)
Comentarios de la/el facilitador acerca del proceso de
aprendizaje y del grupo,
Especifica de manera descriptiva el nivel de cumplimiento
de los objetivos y de las expectativas del curso,
Informe final
Describe las contingencias que se presentaron y su
resolución,
Contiene el resumen de las recomendaciones de las/los
capacitandos para la mejora del curso de acuerdo con las
opiniones vertidas en la encuesta de satisfacción,
Incluye el resultado de las evaluaciones de aprendizaje, -
Con gráficos de las evaluaciones de aprendizaje.
Informe final
Especifica los avances logrados con relación a los resultados
de aprendizaje planeados,
Incluye Lista de Verificación de Requerimientos aplicada
(Anexo),
Lista de Asistencia aplicada (Anexo),
Evaluaciones Diagnóstica, Formativas y Final de la Sesión
aplicadas (Anexos),
Incluye Firma de la/el facilitador,
Se presenta sin errores ortográficos y,
Está elaborado en formato impreso y/o digital.
Síntesis del tema
Se desarrollaron los puntos para la ejecución de la
capacitación, desde la elaboración de la lista de
verificación hasta el informe final del curso a
impartir, con el fin de tener bajo control todos los
aspectos que apoyan a la capacitación.
Se vieron los tipos de grupos y de participantes que existen
en toda capacitación así como las dinámicas de grupos y los
roles que debe tener el facilitador durante el curso.
Se describieron algunas recomendaciones que debe

considerar el facilitador de tal manera que le apoye al estar
frente a grupo.
TEMA 4. Evaluación del impacto de la
capacitación
Objetivo Particular: Al finalizar el tema, la/el participante

será capaz de evaluar el impacto de la capacitación
presencial impartida. Los dominios de aprendizaje que más
impactarán son el cognitivo y el psicomotor.
Es la valoración que se realiza sobre la capacitación impartida a un grupo
de personas.
Tiene como propósitos determinar si un curso de capacitación produjo los

efectos deseados en las personas y en la organización y para obtener
una estimación cuantitativa de estos beneficios y evaluar si ellos son
o no atribuibles a la intervención de dicha capacitación

Para evaluar el impacto de la
capacitación, se utilizan diversos
modelos:
Nonaka y Takeuchi (1995). Plantean que en el

proceso de creación del conocimiento se
distinguen dos tipos distintos de conocimiento
El conocimiento tácito, que físicamente no

es palpable , es interno y propiedad de cada
persona en particular
El conocimiento explícito que se puede

expresar o se representa mediante símbolos
físicamente almacenables y transmisibles.
Modelo de Annie Brooking (1996). Trata de incorporar a los
sistemas tradicionales de medición para la gestión, algunos
aspectos no financieros que condicionan la obtención de
resultados económicos.
Ofrece un marco conceptual para conocer si se utilizaron los

procesos y personas adecuadas para obtener un mejor
rendimiento empresarial.
Suministra una lista de recursos intangibles susceptibles de

gestionarse y de tratarse desde el punto
de vista del conocimiento.

Modelo de Kirkpatrick, en que se consideran cuatro
niveles de evaluación, cada uno relacionado con
ciertos elementos del proceso integral de la
capacitación a saber:
NIVEL I: Reacción o satisfacción, que da respuesta a
la pregunta: "¿Les gustó el curso a los participantes?",
y que busca determinar en qué medida los
participantes valoraron la acción capacitadora.
NIVEL II: Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta:
"¿Los participantes desarrollaron los objetivos
planteados durante la capacitación?".
Sirve para determinar el grado en que los participantes

han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos
para la capacitación.
NIVEL III: Aplicación o transferencia, que da respuesta a la
pregunta: "¿Están los participantes utilizando en su trabajo
las competencias desarrolladas?".
Sirve para determinar si los participantes han transferido a su

trabajo los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
adquiridos durante la capacitación, identificando además,
aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado.
NIVEL IV: Resultados, da respuesta a la pregunta: "¿Cuál es
el impacto operacional?".
Sirve para determinar el impacto operacional que ha

producido la capacitación. Si se puede expresar en dinero, se
puede identificar el retorno sobre la inversión (ROI), que es
otro nivel desarrollado por J. Phillips.
Modelo de Kirkpatrick
Nivel 1 de Reacción o Satisfacción. Para evaluar este nivel generalmente se
utiliza la Encuesta de Satisfacción del Curso, que puede describir aspectos
como:
Los resultados servirán para mejorar, principalmente la logística, los contenidos
y desempeño del facilitador. Se utiliza la siguiente fórmula:
Donde: SC: Satisfacción de la capacitación recibida
S: Total de respuestas Satisfactorias
AS: Total de respuestas Altamente Satisfactorias,
T: Total de respuestas.
Si el resultado se encuentra entre 90% y 100% se considera un nivel de

satisfacción favorable. Si es del 70% al 89% se considera regular, y menos que
el 70% no existe satisfacción con el curso.
Obtener el porcentaje de satisfacción del curso y su nivel, de acuerdo a los

siguientes datos:
1. Se contabilizaron 65 respuestas satisfactorias
2. Se contabilizaron 90 respuestas altamente satisfactorias
3. El total de respuestas es de 175.
Porcentaje____________________ Nivel___________________
Nivel 2. Aprendizaje, donde se evalúan conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes durante la capacitación, aplicándose instrumentos como cuestionarios,
guías de observación, listas de cotejo, así como diversas actividades que
permitan evaluar el aprendizaje en la/el participante.
Donde:
AC = Aprovechamiento del curso

RS=Respuestas satisfactorias y TRA=Total de
respuestas de aprendizaje
Si se obtiene un valor de 80 a 100%, se considera favorable el nivel de
aprendizaje. Si es de 60% a 79% se considera poco favorable y si es de 60%
hacia abajo se considera desfavorable.
Ejercicio individual: Obtener el porcentaje de aprovechamiento del curso y su
nivel de aprendizaje, de acuerdo a los siguientes datos:
1. Se contabilizaron 450 respuestas correctas
2. El total de respuestas es de 520
Nivel 3. Aplicación o transferencia, Al evaluar la aplicación de lo aprendido, se
analiza si se emplea lo que se aprendió y si tiene un impacto en su entorno
inmediato, partiendo de algunas condiciones indispensables relacionadas con el
individuo que se capacita (deseo de cambiar y saber hacer), el clima laboral y el
sistema de estimulación. Es necesario dejar transcurrir un período de tiempo
después de concluida la acción de capacitación.
Dónde:
TRAS: Total de respuestas altamente satisfactorias
TR: Total de respuestas
Si se obtiene un valor de 80 a 100% se considera favorable el desempeño en el

puesto. Si es de 60% a 79% se considera poco favorable y si es de 60% hacia
abajo se considera desfavorable.
Ejercicio individual: Obtener el porcentaje de aplicación o transferencia del
curso, de acuerdo a los siguientes datos:
1. Se contabilizaron 350 respuestas satisfactorias
2. El total de respuestas es de 520
Nivel 4. Resultados, donde se puede evaluar aplicando un análisis estadístico
que consiste en: a) Definir el indicador a medir b) Medir antes de la capacitación
c) Medir después de la capacitación (esperar mínimo 1 mes antes de realizar
esta medición) d) Determinar la diferencia = poscap - precap (%)
Para definir el indicador clave a medir, se debe considerar ¿qué es lo que se
quiere mejorar de la empresa? Por ejemplo:
Ejercicio individual: Obtener el porcentaje sobre los resultados en la
capacitación sobre ventas para la empresa “La Vendedora”, de acuerdo a los
siguientes datos: - Antes de la capacitación, se tenía un volumen de ventas de
16987 unidades/mes. - Después de la capacitación, el volumen de ventas fue de
18,563 unidades/mes
Porcentaje______________________________
Nivel 5. Método ROI (Return of Investment) de J. Phillips.
Sirve para estimar la rentabilidad o el beneficio financiero (el

retorno) sobre el dinero gastado (la inversión) en una acción de
capacitación. Se aplica dividiendo los beneficios netos de la
acción de capacitación entre los costos de la misma:
ROI=Beneficios/Costos
Si el indicador es mayor que el 100%, Se considera un
beneficio por encima de la inversión de la capacitación,
siendo favorable. Si es 100% no existió beneficio, pero
tampoco pérdidas, entonces se considera poco favorable. Y
si resulta por debajo de 100% se considera que la inversión
no reporto beneficios por lo que se considera desfavorable.
Ejemplo: Supóngase los siguientes datos si hablamos de una organización
productora de maíz.
Producción antes de la capacitación = 2 ton/ha Producción después = 3 ton/ha
Superficie sembrada: 20 has. Precio de venta por tonelada = $3,000.00

pesos
Costo de producción por ha = $4,000.00 pesos.
Utilidad/ha antes de la capacitación = $2,000.00 pesos.
Utilidad/ha después de la capacitación = $ 5,000.00 pesos
Costo de la capacitación = $50,000.00 pesos.
ROI = BENEFICIOS / COSTOS
ROI = (5000 x 20) / 50000
ROI = (100000 / 50000) x 100
ROI = 2 Resultado: El beneficio fue 2 veces superior a la inversión

(costos)
Ejercicio individual: Obtener el ROI de acuerdo a los siguientes datos:
1. Unidades vendidas antes de la capacitación = 40,000 /mes
2. Unidades vendidas después de la capacitación = 43,500 /mes
3. Precio unitario = $150.00
4. Costo de la capacitación = $123,750.00 pesos.
Obtener:
a) Utilidad antes de la capacitación =

___________________________________ b) Utilidad después de la
capacitación = ________________________________ c) ROI =
____________________________________________
Síntesis del tema
Este tema trato sobre la forma en que se puede evaluar el
impacto de la capacitación a un grupo de personas.
A través del modelo de Kirkpatrick se analizan los diversos

niveles para la evaluación del impacto, como la reacción, el
aprendizaje, los resultados y la transferencia.
Se integra también un quinto nivel, el método ROI, con el

fin de cubrir el aspecto cuantitativo del impacto de la
capacitación.
CIERRE
Resumen general del curso
La detección de necesidades de capacitación (DNC)
Objetivo Particular: Al finalizar el tema, la/el participante será

capaz de aplicar los elementos básicos de una Detección de
Necesidades de Capacitación.
Se expusieron y analizaron los métodos, técnicas e instrumentos

para la elaboración DNC.
Resumen general Tema 2. La organización de la
capacitación presencial.

será capaz de organizar la capacitación presencial.
Andragogìa. Principios de educación para adultos. Teorías

del aprendizaje. Técnicas didácticas instruccionales,
grupales. Dominios y estilos de aprendizaje. Tipos e
instrumentos de evaluación. Evaluación de la satisfacción.
Resumen general Tema 3. La ejecución de la
capacitación presencial.

será capaz de realizar la impartición de cursos de
capacitación presencial
Se analizan, discuten y practican los puntos para la ejecución de la
capacitación, desde la elaboración de la lista de verificación hasta el
informe final.
Se analizaron tipos de grupos y de participantes que existen en toda

capacitación, las dinámicas de grupos y los roles que debe tener el
facilitador durante el curso.
Algunas recomendaciones al facilitador que sean de apoyo al estar frente

a grupo.
Resumen general
Tema 4: La evaluación del impacto de la capacitación

será capaz de evaluar el impacto de la capacitación
presencial impartida.
Resumen general Tema 4
Modelo de Kirkpatrick
La reacción, el aprendizaje, los resultados y la transferencia.
Se integra también un quinto nivel, el método ROI, con el fin

de cubrir el aspecto cuantitativo del impacto de la
capacitación.
Se cumplieron las expectativas???
Discusión del Cumplimiento de los objetivos
Al finalizar el curso-taller, la y/o el participante será capaz de aplicar los elementos

de la formación de formadores en cursos de capacitación presenciales.
1. Al finalizar el tema, la/el participante será capaz de aplicar los instrumentos

básicos de una DNC
2. Al finalizar el tema, la/el participante será capaz de organizar la capacitación
presencial.
3. Al finalizar el tema, la/el participante será capaz de realizar la impartición de
cursos de capacitación presencial
4. Al finalizar el tema, la/el participante será capaz de evaluar el impacto de la
capacitación presencial impartida.
Sugerir acciones que promuevan la
continuidad en ele aprendizaje
Ejercicio:
Formulación de compromisos para aplicar lo
aprendido durante el curso.
Tiempo: 2 minutos
DINAMICA AVIOS 777

Alcance de la Evaluación final: Para darnos cuenta del nivel de dominio de los temas
tratados.
Abarca los contenidos del curso para evaluar el aprendizaje.
Instrucciones de la evaluación.- En el formato responderán según corresponda.
Tiempo para realizarla.- 15 minutos
• Dudas ??????????
• Formato
Alcance de la Evaluación de la satisfacción: Para darnos cuenta que tan
satisfechos están los capacitandos con el curso.
Instrucciones de la evaluación.- En el formato marcarán según las indicaciones
y según su grado de satisfacción en la escala planteada.
Tiempo para realizarla.- 5 minutos
• Dudas ??????????
• Formato
Centro de Evaluación CONSULCERT ASOCIADOS S.C

Formador de Formadores PPP - Oct23

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Bienvenidos!!!

Presentación: MM. Esther Martínez Domínguez

3. Indicar en que animal llegué que empiece con

4. Qué espero del curso (Expectativas)

Tiempo (10 minutos)

Al finalizar el curso-taller, el participante será capaz

1.- Previo a la sesión

3.- Desarrollo: Se expondrán, analizarán y

1)La detección de necesidades de formación o

Durante la exposición, análisis y discusión de

 Emplear técnica grupal de integración.

 Emplear la técnica dialogo / discusión.

Para conocer el dominio de los capacitandos sobre los temas a

 Se aplicarán las técnicas de exposición y

 Se desarrollarán ejercicios y actividades para

 Se pretende realizar el curso-taller en un ambiente de

• ¿Cuáles son mis compromisos para

Instrucciones de la evaluación.- En el formato

Tiempo para realizarla.- Hasta 20 minutos

 Experiencia laboral y personal

“La educación que se imparte en la empresa

Es la adquisición de conocimientos, habilidades y

Según Tom H. Boydell

Según la UCECA (Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación

y Adiestramiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social) las

• Poder analizar todas las perspectivas viables de

de responder a los actos mecanizados

Los datos obtenidos deben

Capacitación: tiene por objeto preparar a los

Adiestramiento: actualizar o perfeccionar los

¿Cómo saber que necesidades se deben cubrir?

¿Cómo darles prioridad?

¿Cuáles áreas estarán involucradas?

¿Cómo comenzar hacerlo y en qué lugar?

 Se clasificarán las necesidades que se

 Se definirán las técnicas más apropiadas según los

Este método sólo implica conocer las situaciones

Se enfoca sobre la tarea o el trabajo, sin tomar

Este análisis incluye qué

Por lo que se debe hacer una lista de la secuencia

Es una evaluación constante

a) Por su ámbito de competencia

1. Necesidades Organizacionales. Aspectos que provocan

1. Presentes. Se producen por el diario contacto

1. Manifiestas o conocidas. Estas necesidades se dan

(Métodos, procedimientos, técnicas, trabajadores de

(De carácter moral, organizacional y de procedimientos.)

Este diagnóstico debe enfocarse en tres áreas específicas:

Entonces, posterior al proceso de capacitación,

Se refiere a todas aquellas conductas en

b) Manuales de procedimientos y de organización

c) Planes de expansión de la empresa

d) Nuevas o futuras necesidades de desempeño

(cuando hay planes de cambio).

2. Determinación de la situación real (SR).

3. Registrar la información. Se deben elaborar los

1. Buscar el momento más oportuno.

2. Contar con el apoyo de las autoridades, directivos o representantes

3. Determinar si será un diagnóstico total o parcial.