44

Fecha de presentación: septiembre, 2019

Fecha de aceptación: noviembre, 2019
Fecha de publicación: enero, 2020

LA MOTIVACIÓN
EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LOS HOTE-
LES EN EL CANTÓN QUEVEDO, ECUADOR
THE MOTIVATION IN THE LABOR PERFORMANCE OF HOTEL EMPLOYEES IN
THE QUEVEDO CANTON, ECUADOR
Nelly Narcisa Manjarrez Fuentes1
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7615-3906
Jhon Alejandro Boza Valle1
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3458-3844
Emma Yolanda Mendoza Vargas1
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0220-4328
1
Universidad Técnica Estatal de Quevedo. Ecuador.

Cita sugerida (APA, séptima edición)

Manjarrez Fuentes, N. N., Boza Valle, J. A., & Mendoza Vargas, E. Y. (2020). La motivación en el desempeño laboral de
los empleados de los hoteles en el cantón Quevedo, Ecuador. Universidad y Sociedad, 11(5), 359-365.

RESUMEN
La presente investigación tiene el propósito de diagnosticar la motivación y su influencia en el desempeño laboral de los
empleados de los hoteles en el cantón Quevedo. La metodología utilizada es descriptiva. Se utilizaron métodos teóricos
como el analítico sintético y el histórico lógico; los instrumentos utilizados fueron entrevistas y cuestionarios, la información
fue procesada estadísticamente usando el paquete estadístico SPSS 22.0 para Windows versión 22.0. Los resultados se
pudieron observar factores de motivación comunes, así como la influencia en el desempeño laboral y la competitividad de
los hoteles objeto de estudio.

Palabras clave: Motivación, satisfacción laboral, desempeño.

ABSTRACT

The present investigation has the purpose of diagnosing motivation and its influence on the labor performance of hotel em-
ployees in the Quevedo canton. The methodology used is descriptive. Theoretical methods such as synthetic analytics and
logical history were used. The instruments used were interviews and questionnaires, the information was processed statisti-
cally using the statistical package SPSS 22.0 for Windows version 22.0. The results showed common motivational factors, as
well as the influence on the work performance and the competitiveness of the hotels under study.

Keywords: Motivation, job satisfaction, performance.

UNIVERSIDAD Y SOCIEDAD | Revista Científica de la Universidad de Cienfuegos | ISSN: 2218-3620 Volumen 12 | Número 1 | Enero - Febrero, 2020

359
 UNIVERSIDAD Y SOCIEDAD | Revista Científica de la Universidad de Cienfuegos | ISSN: 2218-3620

INTRODUCCIÓN enlazadas en razón a la relación de dependencia que

hay entre estos dos términos. A esto podemos manifestar
En los últimos tiempos se han realizado cambios a pa-
que la motivación del recurso humano es fundamental y
sos agigantados, producto de la globalización, las so-
un objetivo necesario del administrador, ya que permite
ciedades industrializadas han presentado cambios tanto
pronosticar el comportamiento individual y grupal del per-
económicos, sociales y culturales, como consecuencia
sonal de trabajo, con la finalidad de guiarlo debidamente
de aquello se han visto afectadas las diferentes esferas
hacia la eficiencia en el desempeño de sus funciones y el
de progreso del ser humano, perjudicando la calidad de
cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales
vida de las personas, las relaciones sociales y el lazo que
(Jiménez, 2016).
constituye el empleado con las organizaciones en las que
trabajan. En este contexto organizacional la satisfacción Los gerentes en las organizaciones se esfuerzan por mo-
laboral es uno de los aspectos más importantes a consi- tivar a sus empleados para alcanzar niveles altos, hacen
derar (Burón, 2004). que trabajen de forma ardua, regular y de forma que con-
tribuyan a la misión de su organización. Bajo esta pers-
Según Pairó & Prieto (2002), la motivación es un proceso
pectiva el desempeño (D) dependerá de la capacidad
psicológico que se relaciona con el impulso (amplitud),
(C), del entorno (E) y de la motivación (M), que se expresa
dirección y persistencia de la conducta. Gran parte de la
con la siguiente formula:
actividad laboral está “motivada”. La conducta motivada
resulta de la identificación de dos grandes conjuntos de D=M+C+E
aspectos del trabajo que son motivadores de la conducta
Para que en una organización los empleados alcancen
laboral: motivadores del entorno laboral y motivador del
un alto nivel de desempeño, éstos deben desear hacer
contenido del trabajo. Los primeros hacen referencia a
su trabajo (motivación), hacerlo de forma eficiente y efi-
las características del ambiente en donde tiene lugar la
caz (capacidad) y contar con los recursos, materiales y
actividad laboral y son de naturaleza material y social. Por
equipos de información para realizarlo (entorno). Una ca-
otro lado, el contenido del trabajo, se refiere a aquellos
rencia de estas áreas perjudicaría el desempeño. Por la
aspectos del trabajo relacionados directamente con la
tanto un gerente debe cuidar de que se ejecuten estas
actividad requerida para su desempeño.
tres condiciones (Pfeifer, 1998).
En los últimos años, se observa que crece el interés en las
La motivación en la mayoría de los entornos es un ele-
organizaciones por enfocar la atención en gestionar las
mento muy complicado de manejar, si un empleado no
condiciones de trabajo del personal que trabaja en dichas
tiene capacidad para realizar sus tareas, puede ser en-
organizaciones. lamentablemente, aun no se ha adquiri-
viado a capacitarse para instruirse y conocer nuevas ha-
do conciencia de que, además de la remuneración, es
bilidades laborales si esta persona no puede aprender
importante prestar atención a las necesidades que tiene
estas habilidades pasaría a labores más simples, siendo
el personal de contar con factores determinantes como
reemplazado por un empleado más efectivo, concedién-
los incentivos, el reconocimiento, trabajo en equipo, rela-
dole obviamente las herramientas necesaria para realizar
ciones interpersonales que les permita sentirse que sus
su trabajo; esto permitiría que el empleado se sienta mo-
necesidades son cubiertas además de que se genere las
tivado y trabaje en forma más eficiente.
oportunidades de desarrollarse y tener calidad vida.
Mondy & Noe (1997), señala que, para el buen ejercicio
La motivación desde la antigüedad para muchos estudio-
de las funciones de los empleados, es necesario que
sos se ha considerado de gran interés e importancia. Los
estos se encuentren satisfechos respecto al compromi-
primeros intentos por explicar la naturaleza de la moti-
so que tiene el empleador para con la prestación de sus
vación humana fueron los pensadores griegos. Epicuro
servicios. Como mínimo se les debe garantizar lo estable-
con la teoría en la que defiende que las personas están
cido por la ley, pero dadas modernas teorías de gestión
motivadas para buscar placer y evitar dolor, en cambio
humana, se ha reconocido la importancia de motivar e
Sócrates trató de encontrar el porqué de la búsqueda
incentivar a los empleados, con el fin de obtener de ellos
de la felicidad en el hombre, pero Aristóteles basado en
un mejor desempeño.
la observación de los hechos terminó concluyendo que
algunas conductas humanas estaban relacionadas con En este contexto, Jericó (2000), menciona que los mode-
los sentimientos de amor que dirigen el comportamiento los de compensación han de acomodarse al negocio en
(García Correa, Londoño Bolívar & Ortiz Pérez, 2016). sus diferentes etapas de crecimiento. Cualquier negocio
evoluciona a través de diferentes fases las cuales pueden
En este contexto la motivación y la satisfacción se pue-
agruparse en cuatro: lanzamiento (Stat-up), expansión,
de evidenciar que ambas se encuentran estrechamente

Volumen 12 | Número 1 | Enero- Febrero, 2020

360
 UNIVERSIDAD Y SOCIEDAD | Revista Científica de la Universidad de Cienfuegos | ISSN: 2218-3620

liderazgo y declive/renovación; sin embargo, el aporte de •• Delegación de responsabilidad.

colaboradores comprometidos es un aspecto clave que •• Libertad para decidir cómo realizar una labor.
puede marcar la diferencia entre el declive y la renova-
ción institucional, por ello generar planes de incentivos •• Posibilidad de ascenso.
y fidelización de talentos es una estrategia que ninguna •• Utilización plena de las habilidades personales.
organización debería pasar por alto.
•• Formulación de objetivos y evaluación relacionada
Dentro de los factores higiénicos y motivacionales plan- con ellos.
teados por Herzberg, citados por Chiavenato (2017), •• Simplificación del puesto.
donde las motivaciones para trabajar dependen de dos
factores. •• Ampliación o enriquecimiento del puesto. (Chiavenato,
2017)
Factores higiénicos: este se refiere a las condiciones que
La motivación, dentro del ámbito laboral, actualmente es
rodean a las personas en su trabajo, comprenden las
definida como un proceso que activa, orienta, dinamiza
motivaciones físicas y ambientales del empleo, salario,
y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
beneficios sociales, política de la empresa, tipo de super-
realización de objetivos esperados; por esto, en el ámbito
visión, clima de relaciones entre dirección y empleados,
laboral es importante conocer las causas que estimulan
reglamentos internos y oportunidades motivacionales in-
la acción humana, ya que, mediante el manejo de la mo-
trínsecos al puesto de trabajo son los que generalmente
tivación, entre otros aspectos, los administradores pue-
motivan, son idóneos de proveer satisfacción psicológi-
den operar estos elementos a fin de que su organización
ca y emocional. El término higiene implica prevención e
funcione adecuadamente y los miembros se sientan más
indica que solo se destinan a evitar la insatisfacción en
satisfechos (García Correa, et al., 2016)
el medio o amenazas potenciales al equilibrio, si éstos
factores higiénicos son óptimos únicamente evitan la in- Los factores internos de la motivación están relacionados
satisfacción, su influencia en la conducta no eleva la sa- con la búsqueda de la realización personal y la fidelidad
tisfacción de manera sustancial y duradera, pero si son con los propósitos procuran placer en el trabajo: estimu-
precarios provocan insatisfacción razón por las que se lan la pasión, la paciencia y la perseverancia, imprescin-
les llama factores de insatisfacción y son: dibles para crecer como persona y en el ámbito de la
organización. Con el estímulo de estas aptitudes, la pro-
•• Condiciones de trabajo bienestar. ducción y la calidad de los bienes y servicios se convierte
•• Política de la organización y administración. en un factor influyente para alcanzar mayor rendimiento
en el mercado donde se encuentre la organización. Lo
•• Relaciones con el supervisor.
que es posible gracias al enriquecimiento de trabajo a
•• Competencia técnica del supervisor, través de una eficaz utilización del talento humano. son
•• Salario y remuneración, factores que motivan al individuo a emplear su propio po-
tencial y a desarrollarse a lo largo de su vida (Tobando,
•• Seguridad en el puesto. 2018).
•• Relaciones con los colegas. (Chiavenato, 2017)
Los factores de carácter externo se identifican por la pre-
Factores motivacionales: Son aquellos que están relacio- sión y las exigencias de los clientes, la competencia, la
nados con el contenido del cargo, los deberes y a las ta- imagen empresarial, entre otros, en tanto que los internos,
reas relacionadas con dicho cargo. Estos factores motiva- de orden motivacional comprenden la mejora de los pro-
cionales son los que producen resultados duraderos de cesos de trabajo interno, que permiten ofrecer produc-
satisfacción. Inclusive son los que impulsan y generan a tos, y servicios a los consumidores, se añaden a estos los
la satisfacción, y en casos peores no crean insatisfacción, factores medio ambientales. Los internos, como puede
sino que crean satisfacción (Hodgetts & Altman, 2017). observarse revisten especial importancia y son determi-
En este sentido motivación comprende sentimiento de nantes a la hora de generar la producción de la empresa.
realización, crecimiento, realización profesional que se Para los autores, los factores de motivación interna vin-
manifiesta en la ejecución de tareas que representan culados a los incentivos y al desempeño del cargo que
desafíos y tienen significado en el trabajo. Si los facto- ocupan dentro de la empresa, impulsan la acción de los
res motivacionales son óptimos elevan la satisfacción; si trabajadores en sus distintos puestos jerárquicos, todos
son precarios la reducen. Por tal razón se les denomina enfocados en alcanzar un nivel adecuado de producción
factores de satisfacción que constituyen el contenido del de bienes o servicios
puesto en sí y comprende:

Volumen 12 | Número 1 | Enero- Febrero, 2020

361
 UNIVERSIDAD Y SOCIEDAD | Revista Científica de la Universidad de Cienfuegos | ISSN: 2218-3620

El tipo de motivación se enmarca en los factores moti- Para el desarrollo de la investigación, se consideró el
vacionales, intrínsecos al puesto de trabajo son los que Inventario del alojamiento turístico en el cantón Quevedo, y
generalmente motivan al empleado. La motivación para se tomó toda la población según el Inventario Turístico del
los trabajadores se deriva de una interacción compleja departamento de Gobierno Autónomo Descentralizado
entre los motivos internos de las personas y los estímulos de Quevedo (2018): ocho hoteles Hotel Olímpico, Costa
de la situación o ambiente. del Sol, Hotel Del Rio, Presidente, Inglés, Hotel París,
Bravo Grand Hotel, San Andrés INN.
En tal sentido, el artículo tiene como objetivo diagnos-
ticar la situación actual en relación a la motivación y el Las preguntas abiertas fueron de carácter específico,
desempeño laboral de los empleados, Actualmente las considerando la menor interpretación de los encuestados
empresas están rompiendo con enfoques tradicionales, y las cerradas presentaron un número de posibles res-
las organizaciones cada vez se enfocan más en sus puestas y una opción adicional en caso de ser necesario.
energías, tiempos y recursos, pero el que tiene más valor La información obtenida fue tabulada en MS Excel 2010
es el activo intangible, que les proporciona inteligencia y representada mediante figuras. Los datos fueron proce-
competitiva, por ende la motivación es fundamental en el sados con el empleo del paquete estadístico SPSS 22.0
logro de un desempeño eficiente, que prima la armonía, para Windows versión 22.0. ver. 21.0 for Windows. Se rea-
la participación, la retroalimentación en la obtención de lizó un análisis de estadística descriptiva.
personal eficaz y comprometido con la entidad.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación de campo manifestó que, para deter-
El trabajo correspondió a una investigación con enfo- minar el nivel de motivación en los colaboradores, con
que cualitativo, cuyo alcance fue de orden descriptivo, los resultados obtenidos de la encuesta y conocer los
orientado a buscar tendencias de grupo o población, de factores se tomó en cuenta únicamente incentivos, con-
acuerdo con Hernández, Fernández & Baptista (2010). diciones de trabajo y desempeño laboral (figura 1). En
Se emplearon métodos teóricos y empíricos de observa- el primer factor denominado sistema de reconocimiento
ción científica, analítico y sistemático. La investigación se moral y material, el 37% de los trabajares algunas veces
realizó en tres etapas que comprenden: Elaboración del reciben estimulación moral, el 34% casi siempre se en-
instrumento. Con el propósito de recolectar la información cuentran estimulados y apenas el 29% siempre están es-
necesaria sobre la motivación y el desempeño laboral de timulado y se refieren a que los supervisores le reconocen
los empleados que trabajan en las instalaciones hoteleras su trabajo, respecto a las políticas salariales se aprecia
objeto de estudio se construyó un cuestionario de selec- que el 47% casi siempre aplica políticas y el 34% algunas
ción múltiple estructurado en preguntas cerradas y abier- veces, no obstantes en su mayoría no las tienen, se refie-
tas de acuerdo con lo descrito por Notario (2004). ren a las compensaciones de ley les corresponde.
La investigación se ejecutó a 38 empleados que trabajan Dicha situación también conspira contra el desempeño la-
en 8 establecimientos hoteleros Quevedo en la Provincia boral donde los colaboradores se muestran conformista y
de Los Ríos, ubicada en el centro del País zona costa, las empresas tampoco cuentan con políticas establecidas
que limita con los cantones de Buena Fe y Valencia al que permita direccionar con una visión organizacional.
Este: Cantones de Quinsaloma y Ventanas, al Sur can-
tón Mocache, y al Oeste Provincia del Guayas, que limi-
ta al norte con las provincias de Santo Domingo de los
Tsáchilas, al oeste y sur con Guayas, al este con Cotopaxi
y Bolívar, al noroccidente con Manabí.
En este contexto se permite a los empleados expresar
su opinión sobre el funcionamiento de la organización y
cómo se sienten en ella; constituyendo así un instrumen-
to de indagación que funciona bajo la premisa de que
se generan beneficios cuando se implementan acciones
correctivas en los aspectos que lo requieran, también
constituyen un excelente mecanismo para conocer de
manera indirecta, cómo es la calidad de gestión de la Figura 1. Estimulación moral y material / Política salarial.
organización.

Volumen 12 | Número 1 | Enero- Febrero, 2020

362
 UNIVERSIDAD Y SOCIEDAD | Revista Científica de la Universidad de Cienfuegos | ISSN: 2218-3620

Otro factor analizado es el reconocimiento al resultado del los casos en los que un cargo se ocupa a partir de sus
trabajo individual de los trabajadores (figura 2), la apre- reservas, consideran que la probabilidad de una de éstas
ciación que tienen es que casi siempre un 37% reciben ocupe el cargo que está siendo preparada es muy bajo.
reconocimiento de algún tipo, el 37% algunas veces y
apenas un 16% siempre es reconocido y el tipo de in-
centivo es la promoción a un puesto de mayor jerarquía y
esto es relacionado con el desempeño laboral. La capa-
citación y el desarrollo es fundamental para poder desa-
rrollar y proporcionarles a los colaboradores habilidades,
conocimientos, y actitudes, esto ayudará a que sean más
aptos y diestros en las actividades de su trabajo, don-
de el 61% de los encuestados casi siempre se sienten
auspiciado por los directivos para realizar su trabajo, sin
embargo, apenas el 26% siempre tienen el apoyo y se
sientes apoyados por los directivos en mejora del trabajo.
Todo este conjunto de situaciones ocasiona que a pesar
de que los trabajadores corroboran que algunas veces
en su mayoría son reconocidos, ésta no se constituye en
un resorte capaz de mejorar los niveles de eficiencia de Figura 3. Condiciones de trabajo y promoción desde la
las organizaciones, situación que indudablemente cons- dirección.
pira contra el desempeño laboral caracterizado por los
En criterio de Peña & Villón (2018), la motivación laboral
efectos de no contar con políticas organizacionales que
se puede entender como el resultado de la interrelación
permita el compromiso desde los altos niveles y por ende
del individuo y el estímulo realizado por la organización
en el desempeño laboral.
con la finalidad de crear elementos que impulsen e in-
centiven al empleado a lograr un objetivo. Es la voluntad
que caracteriza al individuo a través del esfuerzo propio
a querer alcanzar las metas de la organización ajustado
a la necesidad de satisfacer sus propias necesidades. Es
decir, es el impulso de satisfacer las necesidades que se
haya presente en el empleado en la autorrealización, me-
jores condiciones laborales y satisfacción de necesida-
des personales, vienen a ser el detonante que producirá
la reacción en el empleado a fin lograr esa máxima sensa-
ción de confort que produce la realización o cristalización
de la meta planteada.
En este contexto para que algún otorgamiento de la em-
presa sea considerado como beneficio se deben cumplir
Figura 2. Reconocimiento / Desarrollo del trabajo. por lo menos con dos principios: Los empleados estarán
colaborando a mejorar el nivel de vida de las personas o
Concerniente a la participación de los empleados en las de su núcleo familiar, lo que a su vez contribuirá a mejorar
diversas situaciones que se presentan en las entidades la integración, la motivación y el compromiso con la or-
(figura 3) se aprecia que el 18% siempre los empleados ganización, su misión, su visión y sus valores. Aunque no
son escuchados y en su mayoría el 34% A veces, el 16% sean otorgados como una ganancia directa o en forma de
casi siempre participan y forman parte de la solución de dinero, deben representar un ahorro de gastos (económi-
problemas, en cuanto a las condiciones que les brindan cos o físicos) o una comodidad para el usuario.
sobre ambientes de trabajo sano para el desempeño de
trabajo el 61% casi siempre le proveen alimentación, ves- Estar motivado supone sencillamente que un individuo
tuario, herramientas de trabajo y condiciones ambienta- opta por emplear su energía física o mental en su traba-
les. Respecto a la promoción es uno de los elementos jo, o en alcanzar una meta como consecuencia de una
donde el resultado es pobre dentro de los trabajadores, seria de factores le inducen a comportarse de una forma
pues las opiniones giraron alrededor de que son pocos

Volumen 12 | Número 1 | Enero- Febrero, 2020

363
 UNIVERSIDAD Y SOCIEDAD | Revista Científica de la Universidad de Cienfuegos | ISSN: 2218-3620

concreta, lo que significa que, en caso de no existir unos caso los empleados reconocen que la motivación interna,
estímulos, tal componente no tendría lógica (Porret 2012). es mucho más importante que la externa, basada regu-
larmente en el dinero, en este sentido los colaborares se
En paralelo el reconocimiento forma parte de la vida del
conforman con el sueldo básico y que se cumplan los
ser humano pues está dentro de las necesidades secun-
beneficios de ley obligatorio.
darias que se detalla en la pirámide de Maslow. El tener
status, el logro y el ser reconocido, es parte de las nece- A la vista del análisis de la investigación, se puede afir-
sidades de todo ser humano. mar que los factores incidentes sobre el desempeño la-
boral de una empresa hotelera; se observan elementos
Según Chiavenato (2017), el compromiso personal en el
tangibles e intangibles que pasan por las características
logro de los objetivos de empresa, se debe al clima orga-
individuales del trabajador, el contexto laboral y empresa-
nizacional mismo que influye sobre la motivación de los
rial. Sin duda, el desarrollo individual de los colaborado-
participantes de manera que se puede describir como
res puede generar externalidades positivas en el desarro-
la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
llo empresarial.
perciben o experimentan los miembros y que influye en
su conducta. Pérez & Rivera (2015), en su investigación Las empresas hoteleras muy pocas poseen políticas que
se evidencian los resultados la existencia de un nivel me- generan condiciones de trabajo e incentivos y promoción
dio del clima organizacional, de igual manera es un factor de los empleados a un puesto superior y mucho menos
que influye en la satisfacción laboral, de los integrantes consideran incentivo monetario, no obstante, la mayoría
de la institución. el indicador de reconocimiento se logró observar bajo a
través de la escala de Likert, que se les aplicó a los cola-
En el criterio de Jiménez (2016), las empresas necesi-
boradores de la empresa, es decir opinan que son poco
tan que sus empleados vayan más allá del denominado
reconocidos verbalmente, escrito y no cuentan con nin-
trabajo a reglamento, (describe una situación en que las
gún otro tipo de incentivo.
personas se limitan hacer únicamente aquello que está
pautado, implicando un gran deterioro del rendimiento Aspectos relevantes como la capacitación del personal
para la organización), indispensable un correcto diseño es muy pobre, el número de empleados que se capacitan
y formulación del sistema de incentivos. Cuesta (2017), no tiene significancia, al igual que la promoción de las
considera que la compensación o estimulación no pue- mismas a otros puestos, además que en criterio de los
de desarrollarse como política ni como sistema al margen empleados encuestados afirman que para conservar sus
del fenómeno que es la motivación laboral; lo que se re- puestos hacen de todos y en horarios establecidos por
quiere atender y desarrollar en las personas las motiva- la entidad. El factor que influye negativamente en el des-
ciones intrínsecas de logro o autorrealización es de vital empeño laboral del área estudiada es la remuneración,
importancia para el desempeño en la excelencia laboral puesto que no se encuentra relación del personal entre
de las personas. sus responsabilidades y su reconocimiento económico, el
no tener oportunidades de crecer y en algunos casos no
Los autores de la investigación consideran que es nece-
tienen opción de estudiar.
sario reconocer que el ambiente, el trato, las condiciones
que afectan a la carrera profesional, el reconocimiento en REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
el trabajo y nuestro desempeño en la empresa, afectan a
nuestra voluntad y por tanto a la motivación al interior de Burón, G. (2004). Satisfacción laboral de los asalariados
la entidad. El buen desempeño empresarial, va en función en España. Cuadernos de economías, 27(74), 109-
de encontrar políticas y desarrollar iniciativas idóneas, 146.
que fortalezcan las motivaciones: intrínseca, extrínseca y Chiavenato, I. (2017). Administración recursos humanos.
relacional para lograr que los empleados y trabajadores McGraw-Hill.
se empoderen y encuentren un equilibrio entre las tres.
Cuesta Santos, A. (2017). Gestión del talento Humano y
CONCLUSIONES del conocimiento. Ecoe Ediciones.
Es importante considerar la autonomía del empleado ya García Correa, D., Londoño Bolívar, C., & Ortiz Pérez, L.
que es la clave para potenciar su motivación, si se per- (2016). Factores internos y externos que inciden en la
mite que estos desarrollen sus funciones con indepen- motivación laboral. Revista Psyconex, 8(12).
dencia, sin un excesivo control y concediendo valor a su
Hernández Sampieri, R., Fernandez Collado, C., & Baptista
misión, como responsable de una área específica, por
Lucio, P. (2010). Metodología de la investigación.
mínima que sea, la motivación está asegurada, en este
McGraw-Hill.

Volumen 12 | Número 1 | Enero- Febrero, 2020

364
 UNIVERSIDAD Y SOCIEDAD | Revista Científica de la Universidad de Cienfuegos | ISSN: 2218-3620

Jiménez, D. P. (206). Manual de recursos humanos.

Editorial ESIC.
Peña Rivas, H. C., & Villón Perero, S. G. (2017).
Motivación Laboral. Elemento Fundamental en el Éxito
Organizacional. Revista Scientific, 4(2), 165-173.
Porret Gelabert, G. (2012). Gestión de personas:
Manual para la gestión del capital humano en las
orgnizacioned. Editorail Esic.

Volumen 12 | Número 1 | Enero- Febrero, 2020

365