Relaciones Humanas I

UNIVERSIDAD
TECNOLÓGICA
NACIONAL
FRRQ
TECNICATURA
EN
SEGURIDAD E
HIGIENE
2019
Maria C M
RELACIONES HUMANAS I
Lic. María Candelaria Mazzucchi
Tecnicatura Superior en Higiene y seguridad en el
trabajo Universidad Tecnológica Nacional
Material de cátedra Relaciones humanas I
UNIDAD I
“… una sociedad vale lo que valen en ella las relaciones del hombre con el hombre…Para conocer
y juzgar una sociedad es preciso llegar hasta su sustancia profunda, el lazo humano del cual está
hecha y que depende sin duda de las relaciones jurídicas, pero también de las formas del
trabajo, de la manera de amar, de vivir y de morir.” Merleau Ponty
Concepto de Relaciones humanas

Nos referimos a las relaciones que establecen los seres humanos en la convivencia con sus
semejantes. En el mismo momento en que se establece una interacción con otro ser humano,
se inician las relaciones humanas.
Abarcan el conjunto de contactos sociales, ya sea en el ambiente familiar, en el ambiente
escolar, en el trabajo y en la sociedad en general, así como todos los demás contactos que el
ser humano tiene como miembro de la sociedad. Se traducen en roles que juega cada uno
como individuo al integrar y conformar una sociedad.
Todos los días y a toda hora, se experimentan las Relaciones Humanas, pero su importancia ha
sido finalmente comprendida y acerca de ellas se comienza a hablar, cada vez más.
Hay Relaciones Humanas desde que hay seres humanos. Desde el comienzo de los tiempos, los
individuos se han dado cuenta de que se necesitaban mutuamente para poder sobrevivir, para
alcanzar metas y vivir en sociedad.
Decimos entonces que el ser humano es un ser social, por lo tanto, necesita vivir en sociedad.
El objeto de análisis de las relaciones humanas está dado por hechos o fenómenos en los cuales
el propio ser humano está inmerso. Se indaga y se teoriza sobre una realidad a la que se
pertenece.
Toda persona vive interactuando socialmente en el marco de las agrupaciones que integra con
sus semejantes, siendo al mismo tiempo sujeto y objeto de las relaciones humanas. Sus
relaciones manifiestas, su comunicación y su vida interior están profundamente afectadas por los
grupos en los cuales actúa y a los cuales responde de cierta manera.
La exigencia fundamental para el ser humano será disfrutar de relaciones humanas armónicas en
las diferentes áreas en que transcurra su vida.
Conflictos conyugales, problemáticas familiares o interacciones insatisfactorias en el trabajo afectan
negativamente el desenvolvimiento del ser humano, su calidad de vida, su rendimiento laboral,
etc.
Es la comunicación el medio para fomentar Relaciones Humanas que aseguren un claro
entendimiento entre los padres e hijos, maestros y alumnos, hermanos entre sí, amigos,
compañeros de estudios, de trabajo, jefe – subordinado, etc. Es decir, en todo tipo de actividad
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realizada por el ser humano, es necesaria la comunicación y con ella la interacción, ya que el ser
humano no puede vivir aislado porque es por naturaleza un ser gregario.
“Nuestra vida en general, y nuestro trabajo en particular, se desarrollan en una extensa red de
relaciones humanas. Nuestros logros profesionales y nuestra felicidad dependen en gran medida
de nuestra capacidad para construir, mantener y enriquecer estas relaciones en todos los
ámbitos de nuestra vida: el trabajo, la familia, los amigos, etcétera’’. ( José María Rodríguez Porras
“Relaciones humanas en las empresas” )
El abordaje de las Relaciones Humanas, como área de estudio de la Psicología, pretende trabajar
para crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en
ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la
personalidad.
El ser humano como ser social

El ser humano es un ser social por naturaleza, trascendente e irrepetible. Se diferencia de los
animales por el razonamiento lógico (los animales tienen reacciones instintivas que los obligan a
hacer ciertas cosas y les impiden hacer otras), por su capacidad de imaginar y fantasear, pero
también porque es capaz de comunicarse a través de símbolos, de elegir y de proyectarse al
futuro.
Aunque el ser humano se presenta como una individualidad, no puede llegar a desarrollarse
como persona sino en la relación con los demás. Es un ser gregario.
La existencia humana es una co-existencia. Necesitamos de los demás
para llegar a la vida, para sobrevivir, para educarnos, para progresar,
etc. Necesitamos de los demás para ser humanos.
El ser humano está dotado por naturaleza de facultades y tendencias
que lo llevan a vivir en sociedad y lo hacen apto para ello. Por ej. El
lenguaje, como medio de intercambiar sentimientos y pensamientos;
la diversidad de sexos y su atracción mutua, etc.
Lo humano, se constituye, a partir de una base biológica, pero en un contexto que es a su vez
histórico y cambiable. La sociedad humana, entonces, se constituye históricamente, por lo que
sus características y modos de funcionamiento no están predeterminados. “La historia nos
constituye, mientras la construimos” (Freire)
La importancia del contacto con otras personas es fundamental. Esto se ve plasmado en uno de
los experimentos realizado por el psicólogo Harry Harlow, con macacos que habían sido retirados
de sus madres al nacer. Eran colocados en una jaula en la que podían elegir entre una madre de
trapo acolchada o una madre de metal pero que poseía un biberón de leche. Los resultados
mostraron cómo el pequeño primate prefería pasar más tiempo agarrado a la madre de trapo
a pesar de que eso suponía alejarse del alimento. También se comparó la evolución de estos
macacos, privados del contacto materno, con otros criados de manera normal. Los primeros sufrían
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problemas de desarrollo y dificultades en el aprendizaje. De esta manera se probó la necesidad de

la seguridad que produce la compañía.
La naturaleza compleja del ser humano

El ser humano es un ser cultural. Posee historia y es capaz de cambiar la naturaleza y adecuarla a sus
necesidades. Mientras que la naturaleza significa lo que es innato en el hombre y lo que existe fuera
de él sin su intervención, la cultura abarca todo lo que se origina gracias a la intervención
humana consciente y libre.
Cada persona es un fenómeno multidimensional, que está sujeto a la influencia de muchas
variables. Por ej. la familia, la religión, la escuela, el trabajo, la profesión, y los grupos a los que
pertenece. Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias
de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc.
Las relaciones humanas en la familia

Mafalda: “Más que personas, somos una decisión de nuestros padres, Manolito. ¿Te das cuenta?
¡Si ellos no hubieran querido tener hijos –¡chau!– no nacíamos nunca!”. Es entonces cuando Manolito
entra en erupción: “¡¿Cómo nunca?! ¡¿Como nunca?! ¡A mí, cuando se me pone una idea no hay
quién me la saque! ¿Me oís? ¡Y si mis padres no hubieran querido tener hijos…! ¡Peor para ellos!
¡¡Porque hoy yo tendría otros padres, otro nombre y otra cara!! ¡¡Pero que nacía, nacía!!”
Desde un punto de vista psicológico, la familia es la matriz del desarrollo emocional y de las
características de la estructura psíquica. Sin embargo, tiene una característica que la hace
diferente de cualquier otro grupo, dado que es un grupo de individuos con una historia y un
futuro común. Las principales funciones familiares, que se ejercen a través de la función materna,
paterna y filial son: la crianza y el desarrollo de los niños con el logro de la función simbólica.
También completar el crecimiento y desarrollo de la pareja conyugal-parental en una nueva
unidad, que regule el ejercicio exogámico de la sexualidad poniendo en funcionamiento circuitos de
intercambio sociales, el amparo, la integración, la individuación o personalización y la socialización.
Función materna Se define como la capacidad de acción propia de quien ocupa el lugar de
la madre y consiste en sostener al pequeño, física y emocionalmente. En las primeras
interacciones es capaz de decodificar lo que el bebé expresa a través de su cuerpo. Posibilita la
evolución somatopsíquica, al suministrarle los elementos necesarios para su desarrollo. Apuntala
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sus funciones de autoconservación y formación del aparato psíquico. Transmite una presencia por
fuera de los dos, el lugar del padre. Debe ser sostenida por la función paterna, que debe cuidar
de la constitución de esa díada.
Función paterna Personificación y representación de la ley simbólica en la familia.

Operatoria de marca, separación, subjetivación. La función paterna instituye subjetividad
anudándola a la cultura.
Las funciones (materna y paterna), como conjunto de acciones que se ejercen son independientes
del hecho biológico de procrear. Por lo tanto, como acciones en sí mismas, pueden ser llevadas a
cabo por un sujeto que decide realizarlo motorizado por su deseo. Esto muestra la posibilidad de
la circulación entre otros adultos disponibles para con ese bebé, de las acciones propias de las
funciones, y entendemos por esto: el sostén, el cuidado, el amparo, la protección, la
subjetivación.
El vínculo entre los padres y el hijo es la fuente de donde brotan después todos los vínculos que
habrá de entablar el niño y constituye la relación formadora en cuyo transcurso el niño adquiere
noción de sí mismo. La fuerza y carácter de este vínculo influye sobre la calidad de todos los futuros
vínculos que se establezcan con otras personas. Porque son las primeras personas con las que
se encuentra el ser humano cuando nace, y esta relación queda plasmada o "inscripta" en el
bebé como "modelo" para contactarse con las otras personas u objetos del medio.
Todas las funciones mentales, desde el manejo de las emociones, la valoración de sí mismo, la
capacidad de aprender o de pensar, la formación de símbolos, la capacidad de estar consigo
mismo, la creatividad, tendrán relación con el buen funcionamiento de aquel fenómeno vincular.
La falta, falla, fractura o forzamiento en el establecimiento o el funcionamiento del vínculo primario
madre/ padre - hijo sería responsable de desarrollos psicopatológicos (inestabilidad emocional,
enfermedades psicosomáticas, retardos madurativos, etc.).
La identificación
Proceso psicológico mediante el cual un sujeto asimila un aspecto, una propiedad, un atributo de otro y se
transforma, total o parcialmente, sobre el modelo de éste. La personalidad se constituye y
se diferencia mediante una serie de identificaciones. Es la operación fundamental que genera
las condiciones para instituir la subjetividad, al propiciar los requisitos de la constitución
psíquica.
La identificación se efectúa con personas o rasgos de las mismas. Esto no significa una copia
del original, sino que se realiza con las representaciones e imágenes que el sujeto construye de
la persona con quien se identifica.
Las identificaciones son el primer tipo de vínculo afectivo con los objetos amorosos tempranos,
pero en la construcción de la identidad intervendría una actividad integrativa y sintetizadora
desarrollada por el Yo.
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La constitución subjetiva
La constitución del sujeto implica pensar diferentes movimientos por los que debe pasar el individuo
en estructuración, tareas que lo llevarán a desprenderse de la madre y constituir una estructura
singular que le permita ubicarse en el mundo en tanto sujeto. En estos movimientos es importante
la función de los otros. No es la persona lo que cuenta sino la función que cumple. En esta tarea
resulta primordial la función materna y también la paterna. La madre es el primer espejo donde
el bebé se mira y se identifica con eso que ve, es a partir del cuerpo de la madre que podrá
unificarse simbólica y físicamente. Beatriz Janin afirma: “en la conjunción de esa representación
que los otros le devuelven y la ligazón que él va estableciendo entre las diferentes zonas de su
cuerpo, se va armando una idea de sí mismo” (Janin, 2004). La madre lo contiene, lo acuna, lo
acaricia, otorgándole seguridad, respondiendo a sus necesidades, marcando los límites de su
cuerpito, garantizando su vida.
La subjetividad para E. Pichón Riviere es de naturaleza social. Lo es en referencia a lo que ya S. Freud
planteó en “Psicología de las Masas y Análisis del Yo” en el sentido que “En la vida anímica del
individuo, el otro cuenta, con total regularidad, como modelo, como objeto, como auxiliar y
como enemigo”. El otro social siempre está presente en el horizonte de toda experiencia humana.
E. Pichón Riviere parte de una aseveración radical: “El sujeto no es solo un sujeto relacionado,
es un sujeto producido. No hay nada en él que no sea la resultante de la interacción entre
individuos, grupos y clases”. Ello significa que no hay nada en el sujeto que no implique la
presencia de otro social, culturizado. Por lo tanto, ubica la constitución de la subjetividad en una
dimensión interaccional simbólica. El ser humano carece de cualquier facultad o mecanismo
instintivamente adquirido que le facilite su adaptación al medio, al territorio o establezca
respuestas fijas a los estímulos de su hábitat. En este sentido el hombre es el único mamífero
superior que crea la naturaleza a la cual se va a adaptar. Esta producción social cultural es tomada
como naturaleza porque precede al nacimiento del sujeto.
Para E. Pichón Riviere la subjetividad se constituye en las estructuras vinculares que la trascienden
y que conceptualiza en términos de ámbitos grupales, institucionales y comunitarios. Estas
estructuras son autónomas e interdependientes al mismo tiempo.
Gabriel Rolón diferencia entre los conceptos de persona, individuo y sujeto y nos dice: “… el sujeto
existe con anterioridad a su propia gestación, desde el momento en que sus padres comienzan
a desearlo y a poner en juego sus propios ideales sobre el futuro hijo. Más tarde, durante el
embarazo, se va generando una realidad que aguarda la llegada del bebé y, cuando por fin se
produce el nacimiento, ya hay un mundo que lo está esperando, un nombre y un deseo puestos
en él.
Cuando un recién nacido, que en su vida intrauterina no había sentido jamás hambre o sed debido
a su simbiosis con su madre, experimenta alguna de esas sensaciones por primera vez, entiende
que no puede satisfacer por sí mismo esas necesidades y solo atina a llorar como acto reflejo de
descarga de tensión. Y allí es cuando aparece otro y le da un sentido a ese llanto (…) Desde ese
momento el bebé comprenderá algo fundamental para su existencia: que todo lo que quiera a
partir de ahora deberá pedirlo a otros, y que las palabras no solo lo comunican con los demás, sino
que lo atan a ellos”:
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Otras funciones de la familia

La familia ejerce un papel como educadora en valores y estimuladora del razonamiento moral. En
su seno, el niño adquiere formas de pensar o proceder de adultos de manera gradual, con diversas
formas de influencia externa. Todos los modelos familiares que han existido comparten a lo largo de
la historia una función: la protección biológica de sus descendientes y la transmisión de las
costumbres y normas que facilitan su integración a la comunidad.
La familia constituye el eje central sobre el que gira el ciclo vital, de acuerdo con el cual transcurre
nuestra existencia como individuos y asegura la continuidad de la sociedad de generación en
generación. Además, la psicología también muestra cómo el concepto de familia evoluciona en
función del desarrollo cognitivo del individuo (Democracia y educación en valores. Universidad de
Barcelona, 2001).
La socialización
Es el proceso mediante el cual los individuos pertenecientes a una sociedad o cultura aprenden
e interiorizan un repertorio de normas, valores y formas de percibir la realidad, que los dotan
de las capacidades necesarias para desempeñarse satisfactoriamente en la interacción social
con otros individuos de ésta. Como señalan Berger y Luckman: "el individuo no nace miembro de una
sociedad", sino que "es inducido a participar" en la sociedad a través de la internalización de sus
normas.
El proceso de socialización, que debemos conceptuar como la asunción o toma de conciencia de
la estructura social en la que un individuo nace, es factible gracias a los agentes sociales, que son
las instituciones e individuos representativos con capacidad para transmitir e imponer los
elementos culturales apropiados. Los agentes sociales más representativos son la familia y la
escuela. Por lo general se distingue la socialización primaria —aquella en la que el infante
adquiere las primeras capacidades intelectuales y sociales, y que juega el papel más crucial en
la constitución de su identidad— de los procesos de socialización secundaria, en los que
instituciones específicas —como la escuela o el ejército— proporcionan competencias
específicas, más abstractas y definibles. Sin embargo, esto no implica que los efectos de la
socialización secundaria sean menos duraderos o influyentes; a través de los mecanismos de
control social, estos pueden resultar internalizados tan efectivamente como los adquiridos en
la infancia. La experiencia social es la base sobre la que construimos nuestra personalidad, esto
es, el entramado, relativamente consistente, de las formas de pensar, sentir y actuar de una
persona.
Socialización primaria Esta socialización, es la primera por la que el individuo atraviesa

en su niñez, y que por medio de ella se convierte en miembro de la sociedad. Esta se da en los
primeros años de vida y se remite al núcleo familiar, se caracteriza por una fuerte carga afectiva.
La socialización primaria termina cuando el concepto del otro generalizado se ha establecido en
la conciencia del individuo. A esta altura ya el miembro es miembro efectivo de la sociedad. En
esta fase también se aprende a captar la realidad.
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Socialización Secundaria Esta socialización se refiere a cualquier proceso posterior

que induce al individuo ya socializado a nuevos ámbitos del mundo objetivo de su sociedad. Es la
internalización de submundos (realidades parciales que contrastan con el mundo de base
adquirido en la socialización primaria) institucionales o basados en instituciones. El individuo
descubre que el mundo de sus padres no es el único. La carga afectiva es reemplazada por técnicas
pedagógicas que facilitan el aprendizaje. Se caracteriza por la división social del trabajo y por la
distribución social del conocimiento. La socialización es simplemente interactuar con otras
personas. “Rara vez se detendrán lo
suficiente como para darse
El ser humano en contexto. cuenta de que los vínculos
La modernidad líquida y la fragilidad del vínculo humano humanos no son como las
partes de motor: no suelen
Durante siglos las estructuras sociales se mantuvieron venir prefabricados, tienden
estables. La sociedad occidental estaba compuesta por a desintegrarse con
instituciones rígidas donde se valoraba lo perdurable, la unión, rapidez si se los mantiene
la tradición y la capacidad de comprometerse a largo plazo. herméticamente cerrados y
no son fácilmente
Precisamente por la rigidez de las instituciones sociales y por la
reemplazables cuando ya
naturaleza de los valores que se enaltecían es por lo que el
no sirven”. (2004, Bauman)
sociólogo Zygmunt Bauman califica a esa época como la
modernidad sólida.
Esta caracterización resulta tan lejana a la actualidad donde predomina lo contrario: lo efímero, lo
cambiante y lo impredecible. En la sociedad, como en los líquidos, nada se mantiene firme y todo
adquiere formas temporales e inestables.
En la Modernidad líquida el hombre no acepta un molde preexistente, sino que crea el propio y
está dispuesto a cambiar de molde si le parece necesario. La solidez, sinónimo de estancamiento,
fue rebasada y el hombre se entregó al fluir indiscriminado de la modernidad, al torrente que lo
desafía con su cada vez mayor velocidad. Las posibilidades de acción ahora son infinitas.
La globalización es el gran producto y el gran motor detrás de la modernidad líquida. Como
proceso busca romper la mayor cantidad de barreras, invita al flujo, al movimiento, a no echar
raíces en ningún lugar, a ser ciudadano del mundo y a ser ciudadano de ningún lugar.
El ámbito de las relaciones humanas ha sido el que ha experimentado cambios más drásticos en la
transición de la modernidad sólida a la líquida, la institución social del matrimonio ha sido
modificada. A diferencia de lo que ocurría en la modernidad sólida, pocos son aquellos que
contraen matrimonio con la convicción de que se trata de un “para siempre”. La capacidad del
hombre actual para asumir compromisos a largo plazo, se ha visto mermada. El miedo a
quedarse atado y así perder la libertad, tan apreciada por la modernidad líquida, ha resultado
en una acentuada fragilidad en los vínculos humanos. El hombre no está dispuesto a vivir su vida
bajo reglas preexistentes que limiten sus posibilidades. Como resultado del modelo de vida
consumista las relaciones humanas son mercantilizadas y se mantienen solo con base en los
beneficios que proporcionan, una vez que éstos terminan se convierten en una empresa fallida
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que es urgente abandonar. Aunque la necesidad de unión está latente, el miedo a profundizar
impide crear lazos firmes, la contradicción acentúa la angustia.
Las implicaciones de la transición hacia la vida líquida no se limitan a los vínculos íntimos
sino también a otros aspectos de la convivencia social, por ejemplo, el ámbito laboral. El
profesional modelo es aquel que posee la capacidad para imponerse cada vez más
distintos retos profesionales. Un empleo de por vida no parece suficiente, las empresas
buscan contratar gente dispuesta a dejarlo todo con el fin de cumplir las exigencias del
trabajo, gente que no esté arraigada a un lugar, sino que se encuentre todo el tiempo con
las maletas hechas. El vertiginoso desenvolvimiento del mundo profesional atemoriza a los
incautos, a los lentos que no pueden seguir su ritmo y los agobia con el miedo de quedarse
atrás, de no cumplir con las expectativas que se tienen de él. Nadie quiere unirse a ese
despreciable grupo de desechos humanos; aquellos seres que son incapaces de avanzar
con la corriente, aquellos aletargados, rebasados y finalmente proyectados fuera del
caudal.
La motivación
Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que origina
una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso puede ser provocado por
un estímulo interno o externo.
Las necesidades varían de individuo a individuo y producen patrones diversos de
comportamiento. Lo mismo ocurre con los valores sociales y la capacidad individual par alcanzar
los objetivos. Tanto unas como otras varían con el tiempo.
Sin embargo, el proceso que origina el comportamiento en esencia es el mismo para todos.
Debemos tener en cuenta que:
El comportamiento es causado (se origina en estímulos internos o externos), motivado
(existe un impulso, tendencia, deseo o necesidad que explica el motivo del comportamiento),
, se orienta hacia objetivos (tiene una finalidad)
Si bien dijimos que el modelo de proceso que origina un comportamiento es el mismo para
todas las personas, el resultado varía, pues depende de cómo se percibe el estímulo, de las
necesidades y del conocimiento que posee cada persona. La motivación depende de esas 3
variables.
Ciclo motivacional
Comienza cuando surge una necesidad rompiendo

con el equilibrio interno del organismo y provocando
tensión, insatisfacción, desequilibrio que lleva al
sujeto a desarrollar cierto comportamiento capaz de
descargar la tensión. Si el comportamiento es eficaz se
satisface la necesidad y descarga la tensión volviendo
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al estado de equilibrio, que es la forma de adaptarse al

ambiente.
Una vez satisfecha la necesidad deja de ser
motivadora del comportamiento puesto que ya no
causa tensión.
La motivación humana es cíclica: el comportamiento es
un proceso continuo de solución de problemas y
satisfacción de necesidades a medida que aparecen.
En algunas ocasiones no es posible satisfacer la necesidad, porque existe una barrera para
descargar la tensión y se origina la frustración. El organismo busca una vía indirecta de salida
por ej.: agresión, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia o tensión nerviosa,
insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas.
En otros casos, aunque la necesidad no se satisfaga, tampoco existe frustración porque
puede utilizarse la compensación o transferencia hacia otro objeto. Es decir que la
satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no
puede satisfacerse. Por ej. En vez de un ascenso a un cargo superior se obtiene un buen
aumento o un nuevo sitio de trabajo.
Cuando un hombre no realiza un trabajo, o no quiere hacerlo puede haber muchas razones
para ello. Es posible que este hombre se encuentre enfermo o que le falte la habilidad para el
trabajo indicado. Puede ser, asimismo, que esté desanimado o que sienta antipatía por su jefe.
Cuántos son los niños que no quieren estudiar sus lecciones porque no les gusta el maestro,
cuántos son los obreros que trabajan a regañadientes, por antipatía hacia su jefe por ej.
Será preciso averiguar entonces cuáles son los impulsos que mueven a la acción. No debemos
olvidar que el ser humano no es un objeto inanimado que sólo se mueve por fuerzas externas,
sino que hay en él una cantidad de fuerzas dinámicas que determinan su conducta. Estas
fuerzas dinámicas que determinan su conducta obedecen a ciertas necesidades.
Necesidades
La definición de necesidad hace referencia a un "estado de carencia percibida que puede ser
física (de alimento, abrigo, seguridad) o mental (de pertenencia, afecto conocimiento y
autoexpresión) del que es difícil sustraerse porque genera una discrepancia entre el estado
real (lo que es en un momento dado) y el deseado (que supone el objeto, servicio o recurso
que se necesita para la supervivencia, bienestar o confort)". Cuando las necesidades son
estimuladas se convierten en motivos que impulsan al ser humano a buscar su satisfacción, por
ejemplo, el hambre impulsa a las personas a buscar alimento.
En un sentido amplio, las necesidades se dividen en funcionales o psicológicas. Así, la necesidad
de alimentos, aire, agua, ropa y vivienda son consideradas necesidades funcionales, básicas o
biológicas porque el cuerpo humano las necesita para sobrevivir. En cambio, la necesidad de
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seguridad, afecto, pertenencia, estima o autorrealización, son necesidades psicológicas

porque tienen relación con las emociones o sentimientos de la persona.
Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento
humano residen en el propio individuo. Éste es conciente de algunas de esas necesidades, pero
de otras no.
La teoría de las necesidades más conocida es la de Maslow, es un intento de clasificar las
motivaciones humanas y comprender su incidencia en la conducta. Plantea que las personas
tienen una serie de motivaciones que satisfacer y que éstas siguen una escala progresiva. Es
decir, hasta que no está cubierto un nivel de satisfacción no se demanda el siguiente. Por
ejemplo, hasta que una persona no tiene cubierto el primer nivel de necesidades que son las
fisiológicas, por ejemplo, la alimentación, no demandará seguridad o estabilidad y así
sucesivamente. Plantea que las necesidades satisfechas no motivan ningún comportamiento.
Y que las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido,
mientras que las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
Los niveles de Maslow son cinco:
El primero son las necesidades fisiológicas, tendientes a garantizar la existencia del individuo y
la especie (alimentación, agua, sueño, abrigo, deseo sexual, etc.). Exigen satisfacción cíclica y
reiterada para garantizar la supervivencia. Orientan la vida desde el nacimiento y cuando alguna
no puede satisfacerse, domina la dirección del comportamiento de la persona.
El segundo nivel son las necesidades de seguridad. Que hace referencia a la protección contra
riesgos reales o imaginarios (estabilidad, seguridad económica, protección física, huida ante el
peligro, búsqueda del orden, etc.).
Surgen cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas. También están
estrechamente ligadas a la supervivencia.
El tercer nivel corresponde a necesidades de pertenencia o afiliación a grupos en los cuales las
personas pueden dar o recibir afecto (Integración en grupos, clubes, amistad, familia, amor,
aceptación entre colegas, etc.). Se relacionan con la vida en sociedad. Cuando no están
satisfechas la persona tiende a la inadaptación social y a la soledad.
El cuarto nivel, las necesidades de estima (Status, prestigio, autorrespeto, superioridad, etc.) Tiene
que ver con la manera en que se ve y se evalúa la persona: la autoevaluación y la autoestima.
Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, necesidad de aprobación. Su
frustración provoca sentimientos de inferioridad, dependencia y desamparo.
El nivel cinco, que son las necesidades de autorrealización, ser o hacer aquello de que se es
capaz, desarrollar plenamente la personalidad. Llevan a las personas a desarrollar su propio
potencial, a superarse. Se relacionan con autonomía, independencia, competencia y plena
realización del talento. A diferencia de las anteriores, estas necesidades solo pueden satisfacerse
mediante recompensas intrínsecas que las personas se dan a sí mismas y no son observables
ni controlables. Pueden ser insaciables puesto que cuantas más recompensas obtenga la
persona, más importante se vuelven y deseará satisfacerlas cada vez más. Siempre querrá más y
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no todas las personas consiguen llegar a este nivel de necesidades, pues son conquistas
individuales.
Si vamos a sacar a la venta un auto de lujo que satisface necesidades de status y prestigio, no
deberíamos considerar como mercado meta a quienes no han cubierto sus necesidades de
seguridad, porque se entiende que no se sentirán lo suficientemente motivados a adquirir un auto
de lujo, cuando les falta un seguro de salud.
Otra teoría conocida es la denominada Teoría de los 2 factores, de Herzberg que se basa en el
ambiente externo y en el trabajo del individuo. La motivación depende de 2 factores:
1. Factores higiénicos o factores extrínsecos, se localizan en el ambiente que rodean a las personas
y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son
administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las
personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de
dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la
empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la
seguridad personal, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda
al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta
en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para
lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos
salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir,
incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las
personas por medio de recompensas (motivación positiva), o
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castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores
higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguenelevar
consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo.
Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los
empleados.
A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina
factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la
insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos:
evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de
estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de
insatisfacción.
1. Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el

cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta.
Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se
relacionan con aquello que él hace y desempeña. Involucran los sentimientos relacionados
con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de
autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en
su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única
preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los
aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado
psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que
provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un
lugar decente para trabajar. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la
satisfacción de modo sustancial.
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FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIENICOS
(De satisfacción) (De insatisfacción)
Contenido del cargo (cómo se siente Contexto del cargo (Cómo se siente el
el Individuo en relación con su CARGO) Individuo en relación con su EMPRESA).
1. El trabajo en sí. 1. Las condiciones de trabajo.
2. Realización. 2. Administración de la empresa.
3. Reconocimiento. 3. Salario.
4. Progreso profesional. 4. Relaciones con el supervisor.
5. Responsabilidad. 5. Beneficios y servicios sociales.
Los dos modelos de la motivación humana: el de Maslow y el de Herzberg, presuponen

implícitamente que existe siempre "una mejor forma" de motivar, aplicable a todas las personas
y en todas las situaciones. No obstante, la evidencia ha demostrado que diversas personas
reaccionan de manera diferente, de acuerdo con la situación en que se hallan. Para que sea válida,
una teoría de la motivación debe tener en cuenta estas situaciones.
Dentro de esta concepción Vroom desarrolló una teoría de la motivación que rechaza nociones
preconcebidas y reconoce tanto las diferencias individuales de las personas como las diferentes
situaciones en que pueden encontrarse. Es conocido como Modelo situacional de motivación.
Su teoría se refiere únicamente a la motivación para producir. En cada individuo existen 3 factores
que determinan la motivación para producir:
– Objetivos individuales: fuerza de voluntad para alcanzar los objetivos, por ej. dinero, estabilidad
del cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante.
– Relación entre la productividad y el logro de los objetivos individuales.
– Capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad, en la medida en que cree poder
hacerlo. Si considera que su esfuerzo no coincide con la producción tenderá a no esforzarse
demasiado.
Max Neef identifica Necesidades y satisfactores. Las necesidades humanas fundamentales son
las mismas en todas las culturas y en todos los períodos históricos. Lo que cambia a través del
tiempo y de las culturas son los medios utilizados para la satisfacción de las necesidades. Un
satisfactor puede contribuir simultáneamente a la satisfacción de diversas necesidades; a la
inversa, una necesidad puede requerir de diversos satisfactores para ser satisfecha.
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14
UNIDAD 2
La Comunicación
La comunicación es la facultad que tiene el ser vivo de transmitir a otros, informaciones,
sentimientos y vivencias. En toda comunicación tiene que haber un emisor, un mensaje y un
receptor.
Cuando hablamos de seres vivos, no nos referimos tan sólo a los humanos, ya que desde los
insectos hasta los grandes mamíferos tienen dicha facultad, siendo el hombre el único ser
que puede comunicarse por medio de la palabra; mientras que los demás, lo hacen por
sonidos (pájaros, cuadrúpedos, delfines, ballenas), fricción de elementos de su cuerpo (grillos,
chicharras) o por acción (formación de vuelo de las abejas, posición del cuerpo de perros o
venados, formación de nado de los peces). Los mamíferos, incluido el hombre, también tienen la
característica de comunicarse por el tacto (contacto corporal).
En los seres humanos, la comunicación es un acto propio de su actividad psíquica, derivado
del lenguaje y del pensamiento, así como del desarrollo y manejo de las capacidades
psicosociales de relación con el otro. A grandes rasgos, permite al individuo conocer más de sí
mismo, de los demás y del medio exterior mediante el intercambio de mensajes
principalmente lingüísticos que le permiten influir y ser influidos por las personas que lo
rodean.
Toda comunicación implica intercambios realizados por las personas, es el proceso de
transmisión de información y significado de una persona a otra y la comprensión entre esas
personas; la simple transmisión de información, sin recibirla, no es comunicación. Comunicación
significa volver común a una o varias personas determinada información. (Chiavenato) Por ej.
no es lo mismo charlar con una persona y que nos cuente algo que ocurrió, que enterarnos a
través de la radio o la TV.
La comunicación puede ser verbal y no verbal, lo que comprende un "todo" donde los
diferentes sentidos de percepción del hombre actúan para decodificar e interpretar lo
escuchado, pues puede ser que llegue la información, pero, ¿es lo que se quiere transmitir?
o el receptor, ¿es el que verdaderamente puede descifrar la información?, allí los canales
entonces juegan un papel importante, así como la disposición de transmitir la información de
la mejor manera para ser entendido correctamente.
Las relaciones humanas en cualquier contexto tienen como soporte básico la comunicación:
se producen por y en la comunicación. No hay ser humano que no se comunique, no hay
relación humana que no implique procesos comunicacionales de diversos tipos.
Durante el proceso de comunicación, los sujetos involucrados se influyen mutuamente, es
decir, interactúan sus subjetividades a través de los procesos de externalización e
internalización. Unido a esto, se produce una redefinición y configuración de la subjetividad,
donde la realidad llega a través del otro.
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Siguiendo a Chiavenato, la comunicación tiene los siguientes elementos:

1. Emisor o fuente: persona, cosa o proceso que transmite el mensaje.
2. Transmisor o codificador: equipo que codifica el mensaje por la fuente hacia el canal. (si
existiera)
3. Canal: parte del sistema que conduce el mensaje entre dos puntos distantes.
4. Receptor o decodificador: decodifica el mensaje.
No necesariamente el emisor es siempre una persona. Puede ser una organización, una empresa
o un grupo de personas. Los programas de radio, el periódico, o la televisión también emiten
mensajes. En estos casos, los receptores pueden ser miles de personas que están viendo un
programa televisivo o leyendo un periódico por Internet.
Debemos tener en cuenta que la comunicación es un proceso dinámico y que no se limita a la

comunicación oral o a la escritura: Si iniciamos un acto comunicativo preguntando la hora a
alguien, la comunicación comenzó mucho antes: al ver a la persona, al acercarse
prudentemente a la distancia mínima, al mirar a la persona a los ojos o al insinuar que le quiere
hablar. Se establecerá entonces un complejo proceso de interacción mutua.
Debe estudiarse como un proceso multidimensional y polifuncional en el cual encontramos 3

aspectos:
Aspecto comunicativo: que no es más que el intercambio de información, ideas, criterios
entre los participantes en la comunicación.
Aspecto interactivo: que se refiere al intercambio de ayuda, cooperación en la comunicación,
de acciones de planificación de la actividad.
Aspecto perceptivo: que está referido al proceso de percepción de los comunicadores, a
cómo se perciben ambos en el proceso de comunicación, de lo cual dependerá la comprensión
y la efectividad en el intercambio comunicativo.
A su vez encontramos tres funciones fundamentales que son:
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Función informativa: que comprende el proceso de transmisión y recepción de la

información, pero viéndolo como un proceso de interrelación. A través de ella el
individuo se apropia de experiencia histórico-social de la humanidad.
Función afectivo-valorativa: que es muy importante en el marco de la estabilidad
emocional de los sujetos y su realización personal. A través de esta función el
hombre se forma una imagen de sí y de los demás.
Función reguladora: mediante la cual se logra la retroalimentación que tiene lugar
en todo el proceso comunicativo, que sirve para que cada participante conozca el
efecto que ocasiona su mensaje y para que pueda evaluarse a sí mismo.
Las formas y el contenido de la comunicación se determinan por las funciones sociales de las
personas que entran en ella, por su posición en el sistema de las relaciones sociales y por su
pertenencia a una u otra comunidad o grupo; se regulan por los factores relacionados con la
producción, el intercambio y el consumo, así como por las tradiciones, normas morales, jurídicas e
institucionales y servicios sociales. Por lo general, el proceso de comunicación funciona como un
sistema abierto en el que ocurren ciertos ruidos. Cuando ocurre se producen interferencias que
provocan alteraciones en su funcionamiento. La señal puede experimentar pérdidas, mutilaciones,
distorsiones y también sufrir ruidos, vacíos e inclusive amplificaciones o desvíos. El rumor es un
ejemplo característico de distorsión, amplificación y desviación de la comunicación. El ambiente
bullicioso, las interferencias, los entrecruzamientos de líneas, las interrupciones y la
imposibilidad de ver al interlocutor se toman como ruidos. De ahí la necesidad de recurrir a la
repetición o redundancia para superar tales ruidos.
Tipos de barreras en las comunicaciones:

Técnicas: distancia – fallas mecánicas – fallas eléctricas – vacíos de tiempo –
interferencias físicas.
Semánticas: interpretación de palabras – decodificación de gestos – translaciones de
lenguaje – significado de signos y símbolos – sentido de los recuerdos.
Humanas: variaciones de percepción – diferencias de sensibilidad – variables de
personalidad – discrepancia de competencia.
Existe una estrecha relación entre motivación, percepción y comunicación. La comunicación

entre personas está determinada por la percepción que tengan de si mismas y de las demás en
determinada situación y por la percepción de la importancia del momento, expresada desde el
punto de vista de la motivación. La idea comunicada se relaciona íntimamente con las percepciones
y motivaciones tanto del emisor como del destinatario, en un contexto situacional específico.
En todo mensaje, el emisor proyecta una carga emocional, la cual puede ser considerada
como simpática, antipática, apática o empática.
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La gran diferencia entre el animal y el hombre en cuanto a la comunicación se refiere, es que el

ser Humano además de recibir la comunicación, la percibe y la discierne. Es decir, la asimila y, de
acuerdo a los estereotipos, prejuicios y cargas emocionales, crea una actitud frente a ella,
después de lo cual proyecta la respuesta o la retroalimenta. Es la diferencia entre ver y mirar, oír
y escuchar o tocar y palpar.
La percepción social puede mejorarse teniendo en cuenta que:
1. Conocerse a sí mismo hace más fácil tener una rápida percepción acerca de los demás.
2. Las características del observador afectan las que él tiende a ver en los demás.
3. La persona que se acepta está más dispuesta a ver favorablemente aspectos de otra
persona.
Cada persona crea su propio sistema de conceptos para interpretar su ambiente y organizar sus
múltiples experiencias cotidianas. El proceso de percepción interpersonal está influido
profundamente por esa codificación/decodificación perceptiva.
La comunicación en las organizaciones
En el caso de las Organizaciones, a menudo queda relegada a un segundo plano, a pesar de ser
determinante para el éxito de las mismas. Si los directivos y empleados no conocen o no entienden
los objetivos organizacionales ni los sienten como propios, es probable que se esté
desperdiciando un potencial enorme para obtener un mejor resultado económico, lograr un mejor
clima laboral y retener a los mejores profesionales.
*Comunicación interna
Está determinada por la interrelación que se desarrolla entre el personal de la
institución. La interrelación personal puede ser catalogada de acuerdo a su
tipología en:
Formal: Es aquella comunicación cuyo contenido está referido a aspectos laborales. En general,
ésta comunicación utiliza la escritura como medio (Comunicados, memoranda, etc. La velocidad es
lenta debido a que tiene que cumplir todas las formalidades burocráticas.
Informal: Es aquel tipo de comunicación cuyo contenido, a pesar de ser de aspectos laborales,
utiliza canales no oficiales. (Reunión alrededor del botellón de agua, encuentros en los pasillos,
etc.). Es más veloz que la formal.
Vertical: Es aquella comunicación que se genera en las áreas directivas de la empresa y desciende
utilizando los canales oficiales. En una comunicación corporativa óptima, debería existir la
comunicación vertical ascendente.
Horizontal: Se desarrolla entre los empleados de un mismo nivel corporativo. Muy pocas veces
utiliza las canales oficiales y es generalmente informal. También es conocida como comunicación
plana.
Rumores: Es la comunicación informal que recorre la institución sin respetar canales y a la
velocidad de la luz.
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*Comunicación externa
Toda institución, cualquiera sea su objetivo (comercial, institucional, gubernamental, de
producción, servicios, educacional, etc.) es creada para satisfacer necesidades sentidas,
creadas o reales de una comunidad). Es por ello que necesita detectar cuáles son los
escenarios en que la comunidad se está moviendo, para crear las bases motivacionales a
proyectar, con el fin de mantenerse allí en un espacio, un posicionamiento o un nicho
productivo.
Operativa: cuando los miembros están en contacto con el exterior en sus actividades
diarias. Estratégica: cuando s necesita obtener información para el funcionamiento, por Ej.
Reglamentaciones, actividades de la competencia, etc.
De notoriedad: para dar a conocer la empresa y los productos. Por Ej. Publicidad
Los modelos de comunicación

Existen distintos estilos de Comunicación que profundizaremos en Relaciones Humanas II :
• Estilo agresivo: Se caracteriza porque expresamos pensamientos, sentimientos y opiniones
de una manera inapropiada: amenazante, sin respetar al otro, o imponiendo nuestro criterio
• Estilo pasivo: Se caracteriza porque no somos capaces de expresar abiertamente
sentimientos, pensamientos y opiniones o lo hacemos con falta de confianza.
• Estilo asertivo: Este estilo implica respeto hacia uno mismo, al expresar nuestras
necesidades y defender nuestros derechos, así como respeto hacia los derechos y necesidades
de los demás.
Uno de los axiomas de la Teoría de la Comunicación nos plantea la imposibilidad de no

comunicar.
No hay nada que sea lo contrario de conducta, es imposible no comportarse. Si se acepta que
toda conducta en una situación de interacción tiene un valor de mensaje, es decir de
comunicación, por mucho que uno lo intente, no puede dejar de comunicar. ¿ Qué te parece
esta afirmación?
La forma de comunicarse varía de una sociedad a otra: hay factores socioculturales que influyen,
ya que lo que es de uso común en una comunidad para otra puede no serlo, como por ejemplo
saludarse dando la mano o a través de un beso. Por lo tanto, al comunicarnos también debemos
considerar el entorno o contexto sociocultural donde ella se produce.
Por último, toda comunicación sucede en un contexto situacional que contribuye a dar al
mensaje su significado y que se refiere a los datos del entorno físico inmediato y de la propia
situación reconocidos por los participantes de una conversación.
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TIPOS de COMUNICACIÓN:
Existen diversas clasificaciones.

a) Digital: el que se transmite a través de símbolos lingüísticos o escritos, y será el vehículo del
contenido de la comunicación.
b) Analógica: vendrá determinado por la conducta no verbal (tono de voz, gestos, etc) y será
el vehículo de la relación.
En la comunicación digital, la palabra es una convención semántica del lenguaje; no existe
correlación entre la palabra y la cosa que representa, con la posible excepción de las palabras
onomatopéyicas ( guau, pum, etc). Como señalan BATESON y JACKSON: "No hay nada" parecido
a cinco en el número cinco; no hay nada particularmente "similar a mesa" en la palabra mesa.
Por otro lado, en la comunicación analógica hay algo particularmente "similar a la cosa" en lo
que se utiliza para expresaría.
La comunicación analógica coincidiría con la comunicación no verbal: los movimientos
corporales (kinesia), la postura, los gestos, la expresión facial, el ritmo, la cadencia de las
palabras, el silencio y los indicadores comunicacionales que aparecen en el contexto.
Un acto de comunicación es directo cuando emisor y receptor se encuentran presentes
físicamente uno frente al otro; la transmisión de mensajes y respuestas entre ellos se hace en
forma directa, precisamente por su presencia física; por ejemplo: un diálogo entre novios, la
exposición de un profesor, una misa, etcétera.
Un acto de comunicación es indirecto cuando emisor y receptor no están presentes físicamente
frente a frente, es decir, se encuentran alejados en espacio o en tiempo. Para intercambiar
información utilizan algún instrumento como medio o canal, superando la distancia física o
temporal que los separa; por ejemplo: una conversación telefónica, leer un libro, ir al cine,
saludar a los parientes por whatsapp, etc.
Un acto comunicativo es unilateral cuando el proceso se da en un sólo sentido, no hay un
intercambio y, por lo tanto, no hay retroalimentación. Llo consideramos como comunicativo
porque aunque no haya respuesta del emisor frente al receptor en forma de mensaje, sí puede
presentarse tal respuesta en forma de reacción del receptor, como una actitud o un
comportamiento. Un acto comunicativo es bilateral o recíproco cuando el proceso se realiza en
ambos sentidos del emisor al receptor del receptor al emisor, hay intercambio de mensajes y
respuestas, de ideas; es posible la interacción inmediata entre quienes participan en el proceso,
intercambian información, se comunican, recíprocamente.
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Actividad: Lean los siguientes ejemplos de comunicación unilateral.

¿Cómo podrían transformarlas en bilaterales?
a) Juan publica en Facebook que puso en venta su bicicleta.

b) Un profesor, en cierta ocasión no puede asistir a la clase y
envía por escrito a los alumnos una guía de estudio.
c) Un locutor de televisión emite una opinión sobre su creencia
en la existencia de ovnis.
Hay autores que diferencian entre comunicación intrapersonal e interpersonal.
Intrapersonal – cuando una persona se habla a sí misma, es muy útil para darnos ánimos, reflexionar
sobre nuestro comportamiento o nuestra vida, para conocernos mejor. También se conoce como
el diálogo interior.
Interpersonal – al permitir relacionarnos con otras personas, requiere del uso de un código para
expresarnos ante esas personas. Se lleva a cabo cuando hay dos o más personas involucradas
en el proceso comunicativo.
Comunicación Masiva – se dirige a grandes sectores o públicos.
BARRERAS COMUNICATIVAS
Las principales barreras identificadas por los especialistas son las siguientes:
Barrera 1: Las percepciones entre las personas son muy distintas. Una misma situación será
percibida de distintas maneras. Influye en ello el sexo, la edad de la persona, el nivel de
conocimientos y experiencia, entre otras.
Técnica superadora: Es clave aquí que el emisor sienta empatía por el receptor (ponerse en el lugar
del otro). Ello no significa que dejemos de decir lo que pensamos, sentimos u opinamos desde
nuestra perspectiva, sin embargo, tenemos que considerar estos factores para lograr que el
receptor también sienta empatía hacia nosotros y comprenda nuestro punto de vista.
21
Barrera 2: Las diferencias culturales y

de lenguaje. Un músico autodidacta
tendrá una percepción de la música
distinta de alguien que estuvo 8 años
estudiando en un conservatorio de
música. Uno no es peor ni mejor que
el otro: las experiencias, sin embargo,
son muy distintas. En el lenguaje las
expresiones que identifican algo
pueden variar de un país a otro (por
ejemplo, la palabra gua-gua en Chile
es un bebé, en Cuba un colectivo y en
Argentina no tiene significado
alguno). Ello también hace que un
mensaje pueda ser mal entendido por quien escucha.
Técnica superadora: La clave es que como emisores pensemos siempre en quién es nuestro
receptor y estructuremos el contenido de nuestro mensaje a partir de ahí. Es esencial enviar
mensajes claros, comprensibles, que se adecuen a las posibilidades del receptor y emplear
palabras que "faciliten" la comunicación. También es muy importante que su interlocutor
retroalimente el mensaje que usted transmitió para que puedan coincidir en la información .
Barrera 3: Como vimos en la lección anterior, los sentimientos y emociones son propios de todo
ser humano. La inseguridad, los temores, la irritación, el afecto, la simpatía, la amistad y los
estados de ánimo entre otros muchos influyen en la interpretación de un mensaje y pueden
distorsionar lo que intentamos comunicar.
Técnica superadora: controlar nuestras propias emociones y en segundo lugar, trataremos de

bajar las defensas del interlocutor siendo amables, manteniendo la congruencia entre el
lenguaje verbal y el no verbal, aunque haya desacuerdos. Es conveniente que pidamos reacción
comunicacional al receptor después de comunicarle lo que teníamos para decir y en lo posible,
hacer que repita el mensaje para evitar equivocaciones, de tal modo que se puedan aclarar las
diferencias en las percepciones, sobre todo si se trata de instrucciones.
Barrera 4: Las relaciones interpersonales no siempre son buenas con todo el mundo y por lo
tanto, las malas relaciones también forman una barrera para la comunicación: la desconfianza,
los prejuicios, recelos, la falta de empatía pueden afectar la efectividad de la comunicación.
Técnica superadora: Es difícil modificar los prejuicios que los otros puedan tener de uno. Una forma de
enfrentar las malas relaciones interpersonales es tener paciencia y demostrar al otro que se puede
superar los malos entendidos. A veces es preferible enfrentar al otro directamente
para desarmarlo: “Noto que estás molesto. ¿Puedo saber qué te pasa?” o bien, “Me da la impresión de
que no nos estamos entendiendo, ¿podemos ponernos de acuerdo en este punto?” El desconfiado o
prejuicioso se lo agradecerá y bajará las defensas.
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Barrera 5: Prejuicios relacionados con los enfoques y los paradigmas. Los estereotipos que tengan los
participantes usualmente bloquean la comunicación. La resistencia al cambio es muy normal. Todos
tenemos una forma de interpretar la realidad y muchas veces necesitamos aferrarnos a los paradigmas
porque son a menudo eficaces para identificar problemas, y a veces nos proporcionan éxito. Por eso es
que, como dijo Albert Einstein, “ es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio”.
Técnica superadora: Nunca se burle de los pensamientos o descalifique la manera de ver la realidad de
su receptor. Tendrá que desarrollar al máximo sus técnicas de persuasión para convencerlo y darle
muchos otros puntos de vista de esa realidad como le sea posible. Sea positivo al expresar sus opiniones:
“ten en cuenta que…; es cierto, pero…; tu idea es buena, podríamos considerar también…"
Decálogo del buen comunicador
1. Intente conocer las necesidades de quien le oye.

2. No implique el YO más que lo necesario.
3. Compórtese con apertura y flexibilidad.
4. Use siempre el humor controlando la ironía.
5. Escuche más que hable. Se relacionará mejor.
6. Aprecie si su mensaje ha sido entendido.
7. Use la reformulación, siempre que sea necesario.
8. No se agobie por el tiempo. Pero adminístrelo bien.
9. Su rostro y su apariencia también hablan por usted.
10. La cortesía es el mejor marco para realizar sus mensajes.
El homo digitalis
En los siguientes links encontrarás dos textos que describen a este nuevo sujeto. ¿Cuáles son las
características más destacadas? ¿Qué opinión te merece cada texto?
El impacto de las nuevas tecnologías en la comunicación humana
La comunicación humana se ha transformado a lo largo de la humanidad de manera paralela al desarrollo
tecnológico. Cuando se inventó la imprenta, la tradición oral se vio afectada al quedar plasmada en un
libro.
La Era de la Información (también conocida como Era Digital o Era Informática) es el nombre que recibe
el período de la historia que va ligado al desarrollo de las tecnologías de la comunicación e información.
Estamos conectados de forma constante e irreversible con la tecnología. Lo que ha marcado
definitivamente la forma en que nos comunicamos con los demás.
Se han creado herramientas para ayudar y facilitar la comunicación entre humanos. El carácter de
interactividad que poseen las TIC rompe el modelo lineal de comunicación, ya que los usuarios no solo
consumen el contenido de los medios, sino que lo comparten con otros, lo reproducen, lo redistribuyen
y lo comentan.
Los desarrollos tecnológicos configuran nuevas formas de construcción de los mensajes, nuevas
dinámicas para la transmisión, distribución y exhibición de esos mensajes (nuevos medios), nuevas
posibilidades de relación e interacción de los lenguajes y de los medios con el usuario (nuevos usos y
apropiaciones), así como nuevas comunidades de consumidores creadas según intereses particulares
(nuevas audiencias), en medio de un ambiente comunicativo caracterizado por la sobreoferta de
contenidos.
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Aunque las nuevas tecnologías de información han transformado algunas de las formas en que los seres
humanos se comunican entre sí, las motivaciones detrás de estas prácticas significativas se mantienen
fundamentalmente inalterables. ¿Para qué nos comunicamos?
Es imposible pensar al sujeto por fuera de la comunicación. En los procesos de construcción de

identidad y subjetividad se hace evidente el fuerte entrelazamiento entre la comunicación y la
educación en tanto prácticas socioculturales comunes a toda sociedad.
El sujeto se forma a partir de un lenguaje que comunica un modo de ver e interpretar el mundo,
lo interpela para constituir identidad(es).
La coexistencia social sólo es posible a partir de las relaciones de comunicación y la adhesión a

instituciones que marcan pautas, valores de convivencia en el seno de una sociedad,
transmitidas de generación en generación a través de procesos comunicacionales y educativos.
Actualmente, más allá de la familia y la escuela aparecen otros agentes socializadores como los
medios de comunicación electrónicos que transformaron los modos tradicionales de
comunicación masiva al ofrecer nuevos modos de relación y de acceso a un universo antes
impensado.
Algunos autores plantean las dos caras de la moneda:

Ventajas que se pueden mencionar:
- Brindar grandes beneficios y adelantos en salud y educación.

- Potenciar a las personas y actores sociales, ONG, etc., a través de redes de apoyo e
intercambio y lista de discusión.
- Apoyar a las PYME de las personas empresarias locales para presentar y vender sus
productos a través de la Internet.
- Permitir el aprendizaje interactivo y la educación a distancia.
- Impartir nuevos conocimientos para la empleabilidad que requieren muchas competencias
(integración, trabajo en equipo, motivación, disciplina, etc.).
- Ofrecer nuevas formas de trabajo, como tele trabajo.
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- Dar acceso al flujo de conocimientos e información para empoderar y mejorar las vidas de
las personas.
- Menores costos.
Desventajas:
No hay una distribución equitativa; junto con el crecimiento de la red Internet ha surgido un
nuevo tipo de pobreza que separa los países en desarrollo de la información, dividiendo los
educandos de los analfabetos, los ricos de los pobres, los jóvenes de los viejos, los habitantes
urbanos de los rurales, diferenciando en todo momento a las mujeres de los varones.
Otras desventajas que se pueden observar en la utilización de las tecnologías de información y
comunicación son:
-Falta de privacidad.
-Aislamiento.
-Fraude.
-Merma los puestos de trabajo.
El uso que las personas hacen de los medios de comunicación puede producir efectos positivos
o negativos. Estas opciones, centrales desde el punto de vista ético, no se presentan solo para
quienes reciben el mensaje —espectadores, oyentes y lectores—, sino especialmente y en
mayor grado para quienes controlan los medios de comunicación social y determinan sus
estructuras, sus políticas y sus contenidos.
El impacto de la comunicación social es enorme. Por medio de ella la gente entra en contacto
con otras personas y con acontecimientos, se forma sus opiniones y valores. No solo se
transmite y recibe información e ideas a través de estos instrumentos, sino que a menudo las
personas experimentan la vida misma como una experiencia de los medios de comunicación
social
UNIDAD 3
Las distintas corrientes dentro del campo de la Psicología Laboral

A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción da inicio a la
revolución industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. La
producción creció y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda
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insatisfacción. Se crearon entonces en algunas organizaciones los “Departamentos de Bienestar

de personal”, antecesor directo de los departamentos de personal actuales; velaban por
educación, vivienda, atención médica, así como de impedir que se formen sindicatos. Por primera
vez se acepta la necesidad de que haya un departamento en la organización que se encargue
exclusivamente de solucionar los problemas de personal. La segregación racial, el feudalismo,
el capitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en las
organizaciones, los modelos de gestión de personal y los cambios para el desarrollo.
Esto, sumado al surgimiento de empresas a gran escala requería de nuevas formas de
organización, procedimientos.
Enfoque clásico
En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración, así
se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo.
Frederick W. Taylor (1856–1915) basó su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en la línea
de ensamble. Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos
para llevarlos a cabo. Aumentó el pago de acuerdo a la productividad. Disminuyó la jornada laboral
a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso. En sus obras: “Shop Management” y “The
Principles of Scientific Management” describió su filosofía:
1.- La posibilidad de determinarse el método óptimo para ejecutar cada tarea. Así mejoran
resultados. 2.- La selección científica de los trabajadores.
3.- La educación y desarrollo científico del trabajador.y proceso.
4.- Cooperación íntima y amistosa entre todos los trabajadores y empleados.
La preocupación básica era aumentar la productividad de la empresa mediante el aumento de
la eficiencia en el nivel operacional (el nivel de los operarios). De allí el énfasis en el análisis y en
la división del trabajo operario, toda vez que las tareas del cargo y el ocupante constituyen la
unidad fundamental de la organización.
El enfoque de la administración científica es un enfoque de abajo hacia arriba (del operario hacia
el supervisor y gerente) y de las partes (operarios y sus cargos) hacia el todo (organización
empresarial). Predominaba la atención en el trabajo, en los movimientos necesarios para la
ejecución de una tarea, en el tiempo-patrón determinado para su ejecución: ese cuidado
analítico y detallado permitía la especialización del operario y la reagrupación de los
movimientos, operaciones, tareas, cargos, etc., que constituyen la llamada "organización racional
del trabajo". El énfasis en las tareas es la principal característica de la administración científica.
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El obrero era considerado un instrumento pasivo, privado de iniciativas o influencias, intercambiable,

previsible. Se intentaba hacer de él una máquina, lo que implicaba la descomposición de
cualquier tarea en series de movimientos precisos y de máxima eficiencia. Su motivación era
económica.
Henry Fayol (1814–1925) es considerado el fundador de la escuela clásica, por haber sido el
primero en sistematizar las ideas. Con los pronósticos científicos y los métodos administrativos
adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios. Mientras el interés de Taylor estaba en
las funciones organizacionales, el de Fayol consistía en la Organización Total.
La preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición
de los órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus interrelaciones
estructurales. De allí el énfasis en la anatomía (estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la
organización. En este sentido, el enfoque de la corriente anatómica y fisiologista es un enfoque
inverso al de la administración científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución)
del todo (organización) hacia sus partes componentes (departamentos). Predominaba la
atención en la estructura organizacional, con los elementos de la administración, con los
principios generales de la administración, con la departamentalización. Ese cuidado con la
síntesis y con la visión global permitía una manera mejor de subdividir la empresa bajo la
centralización de un jefe principal. Fue una corriente eminentemente teórica y
"administrativamente orientada". El énfasis en la estructura es su principal característica.
Enuncia 14 principios:
-División del trabajo: la especialización aumenta la producción
-Autoridad: gerentes dan órdenes
-Disciplina: empleados obedecen reglas
-Unidad de mando: recibir órdenes de un solo superior
-Unidad de dirección: actividades con un mismo objetivo dirigidas por un solo gerente
-Subordinación de intereses individuales a los generales
-Remuneración: salario justo por servicios
-Centralización de decisiones en los gerentes
-Cadena de mando desde la gerencia hasta los rangos inferiores
-Orden: estar en el lugar adecuado a la hora adecuada
-Equidad: gerentes justos y amables
-Estabilidad del puesto: evitar la alta rotación.

Teoría de las relaciones humanas
Elton Mayo (1880–1949)
creador de la Escuela de las relaciones humanas, dirigió los experimentos de Hawthorne de la Western
Electric, Chicago. Midieron el nivel de iluminación en el lugar del trabajo y la productividad de los
empleados. Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino más bien el
ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organización. ( se amplía más abajo
)Teoría de la burocracia
A partir de la década de 1940, las críticas hechas a la teoría clásica (por su mecanicismo) y a la teoría de las
relaciones humanas (por su romanticismo ingenuo) revelaron la falta de una teoría de la organización
sólida y amplia que orienta el trabajo del administrador. Algunos estudiosos buscaron inspiración para
esa nueva teoría de la organización en los escritos del economista y sociólogo, ya entonces fallecido,
Max Weber. Así surgió la teoría de la burocracia en la administración.
Para Max Weber (1864–1920) una burocracia es una gran organización que opera y funciona con
fundamentos racionales. Es la organización eficiente por excelencia, la organización llamada a resolver
racional y eficientemente los problemas de la sociedad y, por extensión, de las empresas. La
organización burocrática está diseñada científicamente para funcionar con exactitud, precisamente para
lograr los fines para los cuales fue creada.
Para conseguir esta eficiencia planeada, el modelo burocrático necesita detallar y precisar por
anticipado cómo deben hacerse las cosas. Habla de autoridad legal, es decir el derecho a ejercer la
autoridad en base a una posición.
Estructuralismo
Alrededor de la década de 1950 aparece la Escuela estructuralista, considerada un desdoblamiento de la

teoría burocrática. Se preocupó exclusivamente por las estructuras e ignoró otros modos de
comprender la realidad. Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos o

fenómenos en relación con una totalidad destacando el valor de su posición. El concepto de
estructura implica el análisis interno de los elementos constitutivos de un sistema, su
disposición, sus interrelaciones, etc., permitiendo compararlos. Además de su aspecto
totalizante, el estructuralismo es fundamentalmente comparativo. Los autores estructuralistas
buscan interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad
organizacional, caracterizada por la interdependencia de las organizaciones. Es por esto que
nace un nuevo concepto de organización y un nuevo concepto de hombre: el hombre
organizacional, que desempeña roles simultáneos en diversas organizaciones.
El análisis de las organizaciones utiliza un enfoque múltiple y globalizante que abarca la
organización formal y la informal, considera el efecto de las recompensas y las sanciones
materiales y sociales en el comportamiento de las personas, toma en cuenta los diferentes
tipos de organizaciones.
La teoría estructuralista inicia los estudios ambientales, partiendo del concepto de que las
organizaciones son sistemas abiertos en constante interacción con su medio ambiente. Sin
embargo, las organizaciones no marchan sin tropezar. En ocasiones se presentan conflictos
y dilemas organizacionales que provocan tensiones y provocan antagonismo e involucran
aspectos positivos y negativos, cuya solución exige innovación y cambios en la organización. Esta
teoría es eminentemente crítica. Algunos de sus exponentes son: Talcott Parson, Victor
Thompson, Amitai Etzioni.
Teorías de transición
Dentro de esas teorías encontramos:
Mary Parker Follet (1868–1933) “Nadie puede llegar a ser una persona integral si no pertenece a un
grupo”. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses
comunes entre trabajadores y directivos en la organización. Creó el modelo holístico de control:
autocontrol, control de poder compartido, y control del grupo.
Chester Barnard (1866–1961) formuló la teoría de la vida organizacional, según la cual, la gente se
asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si trabajara en
forma aislada, pero satisfaciendo en la organización además sus necesidades individuales. “Una
empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir sólo sí se mantienen equilibrio las metas de
ella, así como los objetivos y necesidades del empleado.
Escuela neohumanorelacionista
También conocida como Teoría del comportamiento, representada por Argyris, Maslow y McGregor,
sostiene que el concepto de “Hombre que se Realiza” explica de manera más exacta la motivación del
hombre.
Los estudios del comportamiento humano dentro del trabajo tomaron como objeto las motivaciones, la
dinámica de grupos, las necesidades e intereses individuales, las relaciones de grupos al interior de las
instituciones. Esta escuela es ecléctica ya que utiliza aportaciones de ciencias sociales como la
administración, la psicología, sociología, psicología social, neurolingüística y antropología. Su rango es
amplio e incluye desde cómo influir sobre el comportamiento individual hasta un análisis detallado de
relaciones psicológicas. Centrándose en la fuerza laboral, se interesa por una parte en la comprensión de
los fenómenos relevantes en las relaciones intrapersonales e interpersonales en cuanto a la situación
de trabajo, y por otra parte, se interesa en observar los grupos de trabajo como subculturas
antropológicas, así como entender el efecto de las formas de hablar en el comportamiento de los
trabajadores.
La teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al
comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas.
Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca
trató al factor humano en forma individual.
Escuela sistémica
El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente

externo más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Las partes del
sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia), interactúan
con su ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un límite que lo separa del
ambiente externo (a diferencia de Taylor, Fayol y Weber que enfocaban las organizaciones
como un sistema cerrado). Tiene flujos de materiales y energía o insumos que son
transformados en el interior del sistema mediante procesos y salen de él en forma de
productos. Afirma que las propiedades de los sistemas no pueden ser descritas
significativamente en términos de sus elementos separados; la comprensión de los sistemas
solamente se presenta cuando se estudian los sistemas globalmente. La clave del control del
sistema es la retroalimentación.
El primer expositor de la Teoría General de los Sistemas fue Ludwing von
Bertalanffy.
Enfoque situacional o de contingencias
La más notable contribución de los autores está en la identificación de las variables que
producen mayor impacto sobre la organización, como el ambiente y la tecnología, para
entonces predecir las diferencias en la estructura y en el funcionamiento de las organizaciones
debidas a las diferencias en estas variables. Así, diferentes ambientes requieren diferentes
relaciones organizacionales para una eficacia óptima.
El Enfoque de la Contingencia destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un
único y exclusivo modelo organizacional, o sea, no existe una única forma que sea mejor para
organizarse, con el fin de alcanzar los objetivos diferentes de las organizaciones dentro de un
ambiente también cambiante.
Entre sus exponentes encontramos a: Chandler, Burns, Stalker, Woodward.
ENFASIS TEORIAS ADMINISTRATIVAS PRINCIPALES ENFOQUES
EN LAS TAREAS ADMINISTRACION CIENTIFICA RACIONALIZACION DEL TRABAJO EN EL

NIVEL OPERACIONAL
EN LA ESTRUCTURA TEORIA CLASICA -ORGANIZACIÓN FORMAL.
TEORIA NEOCLASICA -PRINCIPIOS GENERALES DE LA

ADMINISTRACION.
-FUNCIONES DEL
TEORIA DE LA ADMINISTRADOR.
BUROCRACIA.
-ORGANIZACIÓN FORMAL
BUROCRATICA.
TEORIA ESTRUCTURALISTA -RACIONALIDAD
ORGANIZACIONAL. MULTIPLE
ENFOQUE:
-ORGANIZACIÓN FORMAL E
INFORMAL.
-ANALISIS INTRAORGANIZACIONAL Y
ANALISIS INTEORGANIZACIONAL.
EN LAS PERSONAS TEORIA DE LAS RELACIONES -ORGANIZACIÓN INFORMAL.

HUMANAS.
-MOTIVACION, LIDERAZGO,
COMUNICACIONES Y DINAMICA DE
GRUPO.
TEORIA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL -ESTILOS DE ADMINISTRACION.
-TEORIA DE LAS DECISIONES.

TEORIA DEL DESARROLLO -INTEGRACION DE LOS OBJETIVIOS
ORGANIZACIONAL. ORGANIZACIONALES E
INDIVIDUALES.
-CAMBIO ORGANIZACIONAL
PLANEADO.
-ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO.
EN EL AMBIENTE TEORIA ESTRUCTURALISTA -ANALISIS

INTRAORGANIZACIONAL Y
ANALISIS AMBIENTAL.
TEORIA NEO- ESTRUCTURALISTA -ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO.
EN LA TECNOLOGIA TEORIA DE LA CONTINGENCIA -ADMINISTRACION DE LA

TECNOLOGIA (IMPERATIVO
TECNOLOGICO).
El hombre complejo
Las teorías de las organizaciones han postulado concepciones diversas respecto de la
naturaleza humana y de las organizaciones. Los supuestos e hipótesis básicas a través de un
análisis histórico sugieren que las organizaciones se han basado en una de éstas tres opciones:
El “Modelo racional – económico”: las personas se encuentran principalmente motivadas
por un interés económico, que es un recurso manejado por las empresas para obtener
cumplimiento organizacional por parte de los distintos miembros. Este enfoque es
particularmente útil cuando se opera bajo el modelo de administración científica de Frederick
Taylor, los sindicatos no tenían el poder que tienen en la actualidad, y las personas comienzan a
privilegiar la calidad de vida incluso a veces por encima de lo que ganan y se lleva a sus casas.
Como resultado de la mayor complejidad en las tareas, el mayor expertise en el desempeño,
y las turbulencias del mercado externo que dificultan la división de las tareas en varias sub-
tareas, esta opción pierde vigencia en el mundo actual, especialmente en los países con
mayores ingresos per cápita en el mundo.
El “Modelo Social” que surge a partir de las limitaciones del “Modelo racional – económico” y
de las distintas evidencias que han mostrado la importancia de otras variables más allá de los
componentes físicos en el trabajo. Se aprende que los estándares de producción ya no vienen
de la cúspide de la empresa, ni de un líder, ni gerente o supervisor; más bien, las normas de
productividad son establecidas por los mismos grupos de trabajo como se ha mostrado en el
experimento de Elton Mayo (trabajo de investigación en Hawthorne) y también en trabajos
posteriores de Rensis Likert y Mc Gregor.
El “Modelo de auto-realización” que encuentra su sustento en que las actividades
desarrolladas en la empresa son cada vez de menor alcance y profundidad al dividirse las
tareas en sub-tareas y los procesos en sub-procesos. La organización en su esfuerzo por
maximizar utilidades “rutiniza todo lo que es posible rutinizar” (Eric Gaynor Butterfield:
Congreso de Desarrollo Organizacional en la Argentina, 1997). Las personas tienen que
encontrar un significado en lo que hacen buscando la auto- realización de modo de alcanzar su
potencial más alto. Encontramos dentro de este modelo de auto- realización a exponentes de
primera línea expertos en cambio y desarrollo organizacional, como ser, Douglas Mc Gregory
con su Teoría “Y”, a Frederick Herzberg con su “enriquecimiento del trabajo” y también al
Modelo II de Chris Argyris (aprendizaje organizacional).
Para Edgar Schein estos tres modelos no son suficientes para explicar los motivos por los cuales
las personas están (o no están) suficientemente motivadas. La mirada desde adentro de cada
una de las personas no responde necesariamente a uno de estos modelos durante todo el
tiempo, en todas las organizaciones, bajo todas las situaciones. Puede ser que el modelo
racional económico sea útil en un determinado momento de la empresa cuando no puede
sobrecargarse de costos fijos y que el modelo social sea aplicable cuando se necesita trabajar
en equipo donde distintas unidades departamentales deben colaborar y trabajar

coordinadamente para lanzar un nuevo producto o servicio. Y es probable que tengamos que
tener en cuenta el modelo de auto-realización para aquellas personas que ya han satisfecho
todas sus necesidades de orden económico y quieren trasladar experiencias y beneficios para
otras generaciones (como en el caso del hombre generativo).
Teniendo en cuenta todas estas complejas relaciones, en situaciones complejas, en
organizaciones complejas y dentro de contextos complejos, entre otros, Edgar Schein sugiere
un nuevo modelo al que denomina el “Modelo Complejo”. El hombre como microsistema
individual y complejo compuesto por conocimientos, percepciones, valores y motivaciones. Las
personas se comprenden mejor al colocarlas en su contexto y en las situaciones con que
interactúan.
Ahora bien ¿sobre que conceptos se sustenta este Modelo Complejo de Edgar Schein? El hombre
es complejo y variable y tiene variadas motivaciones que se combinan y complejizan.
Es capaz de asimilar nuevas motivaciones utilizando sus experiencias organizativas.
Las motivaciones del ser humano son afectadas por la organización y sus características. En las
relaciones productivas entran en juego muchos tipos de motivaciones.
El hombre responde a variados tipos de estrategias directivas lo cual depende de su motivación
y capacidad, y de la naturaleza de la tarea que realiza.
La Teoria de las Relaciones Humanas

El enfoque humanístico
Promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se
hacía en la tarea (administración científica) y en la estructura organizacional (teoría clásica
de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las
organizaciones. En el enfoque humanístico se pasa de los aspectos técnicos y formales a los
aspectos psicológicos y sociológicos.
Este enfoque aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir
de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida
en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos
que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:
Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el
aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología
industrial– era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de
su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. Esta
selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la
psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de
aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga
Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente
atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio
sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes eran el estudio de la
personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo,
del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la
organización.
No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le demostración
de las limitaciones de la teoría clásica. Además, las profundas modificaciones ocurridas en los
panoramas social, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al
estudio de la administración. La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de
1929 intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa crisis se
originó en las dificultades económicas de los Estados Unidos y en la dependencia de la mayor
parte de los países capitalistas de la economía estadounidense, provocó indirectamente una
verdadera reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración
hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo.
Orígenes de la Teoría de las relaciones humanas

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y
mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo
estadounidense.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así
como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización
industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los
principios de la teoría clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin,
fueron esenciales para el humanismo en la administración. De igual modo, fue fundamental la
sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto
directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de
la administración.
El experimento de Hawthorne
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios
para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro
de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a
Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de
personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de
incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejó a criterio de los obreros
la decisión de cuándo deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo
surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumentó la producción y disminuyó la rotación.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la
Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de
determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en
la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se
aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal
(turnover) y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los
empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados
por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico,
extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue
suspendido por la crisis de 1929.
La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos,
desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros,
pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada
en Hawthorne, había un departamento de montaje de mecanismos de teléfono, en el cual
trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que
exigían gran rapidez. El montaje era ejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos,
en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los muelles de contacto y los aislantes
eléctricos. En la época, una empleada montaba cinco artefactos cada seis minutos. La
empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus
empleados.
Primera fase del experimento de Hawthorne.
Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo
intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo intensidad
constante. Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los
obreros. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin
embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar, una de
las cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con
sus suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la
intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminuía. Ese hecho se obtuvo al
cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la
intensidad de la luz variaba, con lo cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la
intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Se comprobó la primacía del
factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la eficiencia de los
obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.
Al reconocer la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa, los
investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo inoportuno.
Entonces extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al cambio de
horarios, a la introducción de periodos de descanso, aspectos básicamente fisiológicos.
Segunda fase del experimento de Hawthorne.
La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco
montaban artefactos, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un
trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se
hallaba el grupo de control) por una división de madera. La mesa y el equipo eran idénticos a
los usados en el departamento, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas
individual que indicaba la producción de cada joven. La producción, fácilmente medible, se
constituyó en el índice de comparación entre el grupo experimental (sujeto a cambios en las
condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que
continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones.
El grupo experimental tenía un supervisor común, pero además contaba con un observador que
permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación
de las jóvenes. Posteriormente, el observador contó con la colaboración de algunos asistentes, a
medida que se hacía más complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la
investigación se les aclararon completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de
ciertos cambios en las condiciones de trabajo (período de descanso, refrigerios, reducción en el
horario de trabajo, etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometían a su
aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. Se insistía en que trabajasen con
normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigación llevada a cabo con el grupo
experimental se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de
rendimiento mas satisfactorias.
Aunque las condiciones físicas de trabajo en los periodos séptimo, décimo y duodécimo fueron
iguales, la producción aumentó continuamente de un periodo a otro. En el periodo undécimo, que
transcurrió en el verano de 1928, un año después del inicio del experimento, los investigadores
percibieron que los resultados no eran los esperados. Existía un factor que no podía ser
explicado sólo a través de las condiciones de trabajo controladas experimentalmente, el cual
también había aparecido anteriormente en el experimento sobre iluminación. No hubo ninguna
relación entre la producción y las condiciones físicas, y las variaciones efectuadas en la sala de
pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. Entonces, el problema estribaba
en saber con cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo de producción de las
jóvenes.
El experimento de la sala de montaje dejó algunas conclusiones:

Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era
divertido, y la supervisión menos rígida (opuesta a la rígida supervisión de control en
la sala de montaje) les permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad.
El ambiente amistoso y sin presiones permitía conversar, lo que aumentaba la
satisfacción en el trabajo.
No había temor al supervisor. A pesar de que en la sala de pruebas existía más
supervisión que en el departamento (donde había apenas un supervisor para un
número mayor de obreras), la característica y el objetivo de la supervisión eran
diferentes y las jóvenes lo sabían muy bien. En especial, sentían que participaban en un
experimento interesante y que debían producir resultados que, aunque no los
conociesen bien, redundarían en beneficio de las demás.
El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. Las jóvenes iniciaron amistad
entre ellas, y dichas amistades se extendían más allá del ambiente laboral. Se
preocupaban por las otras, acelerando su producción cuando alguna compañera se
mostraba cansada. Esto permitió comprobar que constituían un grupo.
El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Después que salieron dos jóvenes
del grupo original, una de las sustitutas se volvió espontáneamente líder, ayudando
a sus compañeras a alcanzar el objetivo común de aumentar continuamente el
ritmo de producción, a pesar de que constantemente se les pedía que trabajaran
con normalidad.
Tercera fase del experimento de Hawthorne.
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes
del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar
mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones
humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las jóvenes consideraban
humillante la supervisión vigilante y coercitiva. Sobre todo, verificaron que la empresa, a pesar de
su política de personal abierta, poco o nada sabía de los factores que determinan las actitudes de
las obreras frente a la supervisión, los equipos de trabajo y la propia empresa.
De este modo, en Septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas. Ese programa
comprendía entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos,
escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que recibían, e igualmente recibir
sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. Como el
programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores, y los resultados fueron muy
alentadores, la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en Febrero de 1929 para
dirigir y ampliar el programa de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados
anualmente.
Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal
de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza de la administración contra
su bienestar. Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran
cierta lealtad entre ellos. No obstante, los investigadores notaron que, muchas veces el obrero
también pretendía ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría
ser motivo de conflicto, tensión, inquietud y probablemente insatisfacción. Para estudiar ese
fenómeno, los investigadores desarrollaron una cuarta fase del experimento.
Cuarta fase del experimento de Hawthorne.
Se escogió un grupo experimental, todos de la sección de montaje de terminarles para estaciones

telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idénticas a las del
departamento. En la sala había un observador; fuera de ésta, una persona entrevistaba esporádicamente
a aquellos obreros. Ese experimento, que pretendía analizar la organización informal de los obreros, duró de
Noviembre de 1931 a Mayo de 1932.
El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un salario-hora, basado en
innumerables factores, y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios
sólo podían ser elevados si aumentaba la producción total.
Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los obreros de la sala
utilizaban un conjunto de artimañas: cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal,
reducían su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe de producción, de manera que el exceso de
producción de un día podía acreditarse a otro día en que hubiese un déficit; también, solicitaban pago por
exceso de producción. Se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos
y solidaridad grupal, lo que se reflejó en los métodos que el grupo desarrolló para legitimar sus acciones:
consideraba delator al miembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rápidos, a
través de penalizaciones simbólicas, para "estabilizar" su producción. Esa cuarta fase permitió el estudio de
las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica.
El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de sus
resultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría
clásica, entonces dominante.
Conclusiones del experimento de Hawthorne

El nivel de producción depende de la integración social.
El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador
(como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo
rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no
su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo establecido.
Cuanto mas integrado socialmente está en el grupo de trabajo, mayor será la disposición de
producir. Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y
no está integrado socialmente, la desadaptación social se reflejará en su eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores.
El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los
trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros
de grupos. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podían establecer por sí mismo
su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impulsara el grupo. Ante
cualquier trasgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales
de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo. Debido a que el poder
del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la

administración no puede tratar a los trabajadores individualmente, sino como miembros de
grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos. Los trabajadores no
reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a sus decisiones, normas,
recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan
influenciadas por códigos de conducta grupal. Es la teoría del control social sobre el
comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado
trascendental para la organización y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos
importantes en la teoría de la administración.
Las recompensas y sanciones sociales.
Se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma
socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros; así, los trabajadores
de la sala de montaje de terminales preferían producir menor y, en consecuencia, ganar menos que
poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. El comportamiento de los
trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. Cada grupo social desarrolla
creencias y expectativas con relación a la administración: esas creencias y expectativas –reales o
imaginarías- influyen no sólo en las actitudes sino también en las normar o estándares de
comportamiento que el grupo define como aceptables, a través de los cuales evalúa a sus
integrantes. Son buenos compañeros y colegas, si se ajustan a esas normas y estándares de
comportamiento, y son pésimos colegas o compañeros desleales, si transgreden aquellas
normas y estándares.
Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la determinación
del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las
motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las
actividades de los grupos sociales en que conviven. De allí surge el concepto de hombre social.
Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de
los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico.
Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, inciden de manera
decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.
Los grupos informales.
La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos
sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal, es decir, con los
propósitos y la estructura definidos por la empresa.
Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa, que muchas veces está
en contraposición a la organización formal establecida por la dirección. Los grupos informales definen
sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su
escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra
en sus actitudes y su comportamiento.
La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización
no solo se compone de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se relacionan
espontáneamente entre sí. Roethlisberger y Dickson comprobaron que "una organización industrial
es algo mas que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos.
Esos individuos también experimentan afectos y sentimientos, se relacionan entre si, y en su
trato diario tienden a establecer patrones de interacción. La mayoría de los individuos que
aceptan esos patrones tienden a aceptarlos como verdaderas imprescindibles y obvias, y
reaccionan de acuerdo con lo que ellos determinan.
Las relaciones humanas.
Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos.
Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y
las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y, a la vez, recibe mucha influencia
de sus semejantes. En la búsqueda de comprensión, aceptación y participación, el individuo
trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus
intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento influyen el ambiente y las
diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos.
En la empresa surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran
cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente. Solo la comprensión de
la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de
sus subordinados: la comprensión de las relaciones humana facilita la creación de una atmósfera
donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente.
La importancia del contenido del cargo.
La especialización extrema -defendida por la teoría clásica- no garantizaba más eficiencia en la
organización. Por ejemplo, observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales
cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía, contrariando la política de la
administración de la empresa. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción,
pero al parecer elevaban la moral de todo el grupo.
El contenido y la naturaleza del trabajo influyen mucho en la moral del trabajador. Los trabajos
simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera
negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.
El énfasis en los aspectos emocionales.
Los elementos emocionales inconscientes –incluso irracionales- del comportamiento humano atraen
a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas. De ahí que algunos autores
los denominen sociólogos de la organización.
La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar,
compuestas por jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal. En lugar de
intentarque los empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa, la nueva
elite de administradores debe comprender las limitaciones de esa lógica, y ser capaz de
entender la de los trabajadores. La persona humana es motivada esencialmente por la
necesidad de "estar en compañía", de "ser reconocida", de acceder a una comunicación

adecuada .¿Qué lugar se le da a la subjetividad en este enfoque?
UNIDAD 4( continuación)
La cuarta revolución industrial y el futuro del trabajo

Más allá de los robots y la inteligencia artificial, los avances tecnológicos están trayéndonos
nuevas formas de trabajar.
“El futuro del trabajo en América Latina y el Caribe”. http://www.iadb.org/futurodeltrabajo
Relación familia – trabajo
Familia y Trabajo se constituyen en dos pilares fundamentales para el desarrollo de la sociedad,
los cuales no es posible separar, ya que se requieren recíprocamente.
Como estudiamos en clase, el trabajo es uno de los principalesmedios de satisfacción de necesidades
de los seres humanos. Y la familia es escenario del proceso de socialización, donde se comienzan a
modelar y ha desarrollar las habilidades sociales primarias, a partir de las cuales posteriormente,
hombres y mujeres nos relacionamos.
La relación entre familia y trabajo implica múltiples aristas. Mencionaremos algunas.
Equilibrio trabajo - familia
Uno de los más grandes desafíos de trabajar y criar a una familia es tener tiempo y sentirse bien por
el trabajo y la familia. No es fácil hacer malabares con tres ocupaciones al mismo tiempo:
trabajador(a), esposo(a) y padre/madre.
Hay evidencia que muestra que cuando los padres pretenden cumplir con las metas familiares y de
su desarrollo profesional esto produce mucho estrés y finalmente afecta su rendimiento. Si estas
consecuencias se mantienen en el tiempo, los efectos psicológicos impactan directamente la
productividad y el desempeño de las personas, generando una serie de efectos nocivos en tres
áreas fundamentales: salud, satisfacción y desempeño.
El rol de la mujer
Desafortunadamente y según lo demuestran estudios realizados por diversos investigadores que
tratan temas de equidad y género, todavía no logramos vencer la barrera que se edifica alrededor
de los roles de un hombre y una mujer frente al trabajo y la familia.
El modelo de proveedor -que identifica al hombre con el trabajo y a la mujer con la actividad doméstica-
no se modificó con la incorporación de la mujer al ámbito laboral, lo que significó para ella asumir
un doble rol. Esta situación genera en las mujeres una fuerte exigencia y presión.
Aún en estos tiempos, es posible pensar que una mujer cuando es madre o está próxima a serlo,
comienza la carrera por una nueva vida, pero también termina su carrera profesional; algunas
veces como consecuencia de condiciones laborales, otras sociales y culturales. El mantener o
dejar un trabajo por embarazo o maternidad debe ser única y exclusivamente decisión de cada
mujer, debiendo tener en cuenta que la decisión no es fácil, porque tendrá que elegir entre la
satisfacción de ejercer una profesión y la de dedicarse a la familia.
En el sistema familiar las relaciones son básicamente emocionales, estando sus miembros
vinculados por profundos lazos afectivos que pueden ser positivos y negativos. Estas relaciones
poseen una fuerte influencia desde el nivel inconsciente y seguramente se manifiestan problemas
surgidos en los primeros vínculos familiares. También en el sistema familiar es donde se cultivan los
valores sobre la lealtad, la protección y la educación de sus miembros. Aparece una estructura
conservadora que actúa para minimizar el cambio y mantener intacto el equilibrio de la familia.
El sistema empresarial está basado en el cumplimiento de las tareas y se construye en torno a
las relaciones contractuales donde las personas acceden a trabajar a cambio de un pago
previamente convenido y en la mayoría de los casos la conducta está previamente determinada.
Su orientación es hacia el mundo exterior debido a que produce toda clase de bienes y servicios
para el mercado y paralelamente se enfatiza sobre el rendimiento y los resultados, o sea aparece
la competencia y la productividad de sus miembros. El sistema empresarial promueve el cambio en
lugar de minimizarlo.
Estos dos sistemas básicamente incompatibles que en las empresas actúan en forma
independiente, en las firmas familiares no sólo se superponen, sino que son interdependientes.
Sus objetivos y prioridades diferentes producen las tensiones características que existen en las
firmas familiares, y allí donde se superponen crean serios inconvenientes para el fundador y para
los demás miembros de la familia. Ampliaremos sobre este tipo de empresas, tan populares en
nuestra zona en la próxima unidad.
La elección de carrera
En cada joven influyen factores individuales y sociales cuya interacción incide en la proyección
de su vida laboral futura. Dentro de los factores individuales pueden destacarse en especial, las
motivaciones de los adolescentes, sus aptitudes y actitudes. Los factores sociales por su parte
se refieren a la influencia en las decisiones que debe tomar de sus grupos de pertenencia,
dentro de los cuales la familia juega un papel fundamental y los patrones culturales
estereotipados acerca de algunas profesiones y/u oficios existentes.
La familia siempre tiene influencia en la elección de una carrera. Esto ocurre porque los padres
tienen expectativas personales y eso es inevitable para los hijos. Es común que intervengan con
una serie de cuestiones y si el adolescente está en trance de armar su proyecto de vida (que no
significa sólo algo ligado al studio sino también al trabajo y al ocio), opinan y muestran sus
expectativas.
Es destacable la importancia que tienen las identificaciones con el grupo familiar y miembros de
éste en la elección profesional o laboral. En esta inciden:
La ideología de la familia con respecto a las diferentes ocupaciones, estudios, el logro de un
título académico, criterios de éxito y fracaso.
La trayectoria académica y/o laboral de cada uno de los integrantes de la familia.
La conflictiva vocacional – ocupacional de los familiares cercanos.

Las expectativas de la familia sobre su persona.
Los prejuicios de género con respecto al desempeño de algunas vocaciones, por
considerarlas exclusivamente masculinas o femeninas.
El imaginario social de la época con respecto al estudio, al trabajo, y a los roles de género.
Estar a un paso de tomar una de las decisiones más importantes de la vida, la mayoría de las
veces hace al joven sentirse cargado de tensiones. Son muchas las situaciones a tener en
cuenta: muchas veces se trata de negociar entre lo que piensa el padre o la madre, las
inclinaciones personales y el comentario de la tía. Sumado a esto, sentir que hay que optar
ahora mismo porque las empresas cada vez buscan gente más joven. Muchas veces ocurre
que los jóvenes centran su esfuerzo en torno a una idea que está instalada en toda familia, la
del progreso familiar, que hoy significa tener una profesión. Una serie de negociaciones se
despliega entre padres e hijos con el objetivo de ver qué carrera es la más indicada para
resguardar los capitales familiares, que no son siempre económicos sino también simbólicos y
sociales.
La influencia generalmente se despliega por vías inconscientes; no es lo que los padres les
obligan a hacer a sus hijos, sino lo que éstos se imaginan que a sus padres les gustaría que
hicieran. El problema es cuando la persona convierte a las influencias en mandato; porque
aparecen como el único camino para satisfacer los deseos y ser parte de la familia, para sentirse
identificado con los padres o, incluso, para cambiar la historia.
Ocurren situaciones en las cuales alguno de los padres -o ambos- no pudieron ver cumplidos
sus sueños en relación con el estudio de una profesión determinada. Es frecuente en estos
casos que trate de inclinarse al hijo(a) hacia el estudio de la misma con independencia de si se
inclina personalmente hacia ella o si tiene o no habilidades que puedan conducirle al éxito en
la misma.
En otros casos, de generación en generación y sucesivamente los miembros de una familia
han estudiado la misma profesión. El problema se produce cuando alguno de los miembros más
jóvenes- quien se supone debía seguir el camino de sus antecesores- se niega a hacerlo por no
poseer aptitudes ni actitudes en relación con el estudio de la misma. Existen casos en que se
elige profesión sobre la base de una idea casi marcada en los genes de sus miembros de
manera forzosa.
Por otra parte existen también algunas familias en las cuales se considera a los hijos
demasiado inmaduros para seleccionar profesión y asumen la tarea de seleccionar ellos
mismos la profesión que consideran mejor para los hijos o las hijas.
También hay familias que estimulan desde las primeras edades las inclinaciones de sus hijos
que consideran pueden ser la base de un desarrollo profesional futuro, instando a los niños a
manifestarse abiertamente en relación con sus intereses y a perfeccionar cada vez más sus
habilidades.
Estas son solamente algunas conductas que pueden asumir los padres ante el momento en
que sus hijos deben elegir su futura profesión. En no pocas ocasiones los padres se
preocupan porque en contra de todos sus criterios los jóvenes persisten en realizar una
selección profesional contra todas las opiniones vertidas por los adultos. En este caso debe
dialogarse y conocer los criterios seguidos para optar por esa decisión. Si son criterios firmes,
sólidos y razonablemente maduros, cabe suponer que se trata de una seria decisión; de ahí que
probablemente pueda tener un éxito futuro en su desempeño si se forma en esa profesión.
Una aspiración común a los padres se refiere al logro por parte de los hijos -una vez alcanzada
la adultez- del éxito en el mundo sociolaboral. Es importante participar en el proceso de
ayuda, en el ofrecimiento de valoraciones acerca de la profesión a seleccionar y desempeñar
en un futuro, debe ejercer una influencia positiva en sus hijos en la selección, estudio y
desempeño de la carrera.
Es preciso que la familia comprenda que se halla en una posición privilegiada en la
orientación profesional de los estudiantes ya que posee la fuerza afectiva necesaria para
orientarles al logro del autoconocimiento, la valoración de las propias fuerzas y posibilidades y
promover la madurez necesaria para enfrentar la selección de la profesión de una manera
analítica y responsable.
UNIDAD 5
Las organizaciones
( Chiavenato Idalverto en Comportamiento Organizacional, 2017)
Aldo Schlemenson se refiere a las organizaciones como sistemas socio-técnicos integrados,

deliberadamente constituidos para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la
satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población externa, que le otorga sentido.
Están inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de
intercambio y de mutua determinación. Identifica 6 dimensiones: el proyecto en el que se
sustenta la organización, la estructura organizativa, la integración psicosocial, las condiciones
de trabajo, el sistema político y el contexto.
En relación a la Estructura organizacional, Elliot Jaques diferencia :

a) la estructura formal u oficial;
b) la estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real,
c) la existente, que es la efectivamente opera y puede ser inferida a través del análisis
sistemático
d) la requerida, que es la que todos los componentes de la situación necesitan
La divergencia o contradicción entre estos cuatro tipos de organización crea desajustes que
favorecen la ineficiencia, la aparición de tensiones y conflictos entre los miembros.
En esta dimensión se analiza el tipo de organigrama, qué sucede con los roles, las funciones, las
variables que se producen, entre otros aspectos.
47
Con Integración psicosocial se refiere al plano de las relaciones interpersonales. Abarca un eje
vertical (las relaciones jerárquicas), y uno horizontal (las relaciones entre pares). Los problemas
provenientes de conflictos interpersonales pueden incidir en el grado de cohesión, integración,
pertenencia y en el rendimiento.
La elaboración de los conflictos latentes permite su superación, promoviendo etapas
progresivas de integración y cohesión. Por este motivo, se requiere un proceso de elaboración
que comprende un período de tiempo relativamente prolongado, para su consideración
minuciosa.
El trabajo sobre la dimensión psico-social no tiene sentido cuando el proyecto o la estructura no
están claros, porque ambos contienen en sí las relaciones interpersonales y pueden incidir en la
integración psicosocial.
Interdisciplina
Las organizaciones se desenvuelven en una sociedad caracterizada por la aparición continua de
novedosos saberes y por el desarrollo permanente de las facultades intelectuales.
Las habilidades y conocimientos que se exigen en la actualidad a los empleados de las
organizaciones incluyen la capacidad de crear redes, de adaptarse a nuevas tecnologías,
dominio de varios idiomas, sensibilidad cultural, conducta ética, pensamiento crítico y
creatividad para resolver problemas, entre otros.
En este escenario las relaciones interdisciplinares y sistémicas cobran un papel protagónico en
la solución de los problemas organizacionales y en la generación de ventajas competitivas
sostenibles en un mercado inestable, en el que los recursos altamente escasos son la
información y el conocimiento.
La mirada sistémica rechaza el enfoque taylorista, parcelado y en extremo especializado, que
trunca al empleado su potencial de polivalencia. Lo multidisciplinario indica que se requiere de
la acción de diferentes disciplinas, y considera errado a quien pretenda sesgarla con el
predominio de alguna.
Empresas familiares
Una empresa familiar es aquella empresa en la que el capital y, en su caso, la gestión y/o el
gobierno están en manos de una o más familias, que tienen la capacidad de ejercer sobre ella
una influencia suficiente para controlarla, y cuya visión estratégica incluye el propósito de darle
continuidad en manos de la siguiente generación familiar. Existe, por tanto, una estrecha relación
entre propiedad y gestión o, dicho de otro modo, entre la vida de la empresa y la vida de la familia.
Ford, IBM, Éxito, Microsoft, Amway, son algunos ejemplos de empresas que se iniciaron como
familiares (algunas lo siguen siendo). Lo mas común es que el capital sea de uno de los cónyuges
y que con el tiempo también los hijos entren a formar parte de la compagina no obstante puede
haber una venta a terceros. Las características o rasgos diferenciadores de la empresa familiar
son las siguientes:
• La propiedad de la empresa se halla concentrada en un grupo familiar. A medida que se produce
un mayor tránsito generacional la propiedad se divide en más ramas o grupos de parentesco.
48
• El grupo familiar participa en el gobierno y/o, en su caso, en la gestión de la empresa.

• Existe una vocación de continuidad, de transmisión de los valores empresariales propios de la
familia.
La contribución de la empresa familiar a la estabilidad del empleo es una de sus principales

características, ya que las relaciones laborales adquieren matices privilegiados de continuidad, afecto
y confianza, con independencia del tamaño de la empresa. Por otra parte, los trabajadores por
cuenta propia que operan en régimen de autónomos, constituyen el umbral de potenciales
empresas familiares. La empresa familiar aporta determinados valores que contribuyen no sólo
a su propio desarrollo, sino que su modelo de gestión contribuye a generar una sociedad más
justa por su aportación a la estabilidad del empleo, la mayor responsabilidad hacia los
trabajadores, el afán de superación, la trasmisión de valores éticos de una a otra generación, etc.
En la interacción entre empresa y familia se puede dar un complejo entramado de situaciones
que quedan reflejadas en la siguiente figura:
Las ventajas competitivas de la empresa familiar derivan precisamente de la interrelación

existente entre familia y empresa. Destacan entre estos valores los siguientes:
• Mayor grado de compromiso y dedicación con el negocio. El empresario arriesga, de

forma permanente, el patrimonio, el prestigio y el futuro de su familia. Necesita el éxito y extrema
su empeño en lograrlo.
• Mayor grado de autofinanciación y reinversión de beneficios para financiar el futuro
crecimiento de la empresa. Ello conlleva, asimismo, un control más riguroso del gasto.
• Mejor orientación al mercado. Las empresas familiares, generalmente, tienen sus formas
propias de “hacer las cosas”, un know how comercial que no poseen sus competidores y que se
transmite a las siguientes generaciones, perpetuándolo como estrategia de dirección.
49
• Mayor vinculación con los clientes. El compromiso que caracteriza a las empresas familiares
suele manifestarse bajo la forma de una atención más cordial y esmerada y una calidad de servicio
más alta, lo que origina un mayor grado de confianza y reputación entre los clientes.
• Comportamiento más entusiasta de los trabajadores. Generalmente el fundador tiene
una mejor relación y siente una mayor responsabilidad hacia sus trabajadores, que le han
ayudado al inicio de la empresa, lo que se traduce en una buena valoración de estos hacia él y en
sentirse que forman parte de un equipo.
• Importante afán de superación y capacidad de progreso, resultado de la alta motivación
del fundador por el éxito.
• Flexibilidad competitiva y capacidad de ajuste en las fases depresivas del ciclo
económico, con efectos notables sobre la estabilidad del empleo.
No es lo mismo ser directivo en una empresa no familiar, habitualmente sin relaciones directas ni
con los propietarios ni con los miembros del consejo de administración, que ser directivo en la
propia empresa familiar y miembro de la familia, frecuentemente miembro del consejo de
administración y teniendo relaciones de sangre con buena parte de los restantes propietarios.
El liderar una empresa familiar agrega un componente adicional: mantener la armonía familiar. Y
esto exige un estilo de liderazgo que debe estar continuamente atento a todas las posibles
fuentes de conflicto, y a actuar anticipándose a las crisis.
En las empresas familiares la estrategia estará fuertemente influida por la filosofía, los valores y
las metas de la familia propietaria. Debemos estudiar cómo hacer para que éstos no se constituyan
en un obstáculo, y sus empresas perduren a través de sucesivas generaciones.
Es obvio que si la cultura familiar no está alineada con las necesidades de la empresa, no es posible
la existencia conjunta de ambas. La ausencia de un objetivo en común es una de las principales
fuentes de desavenencias, ya que cada integrante de la familia tiene su propia empresa como
meta y, a diferencia de los empleados no familiares que se someten a cumplir con lo que les dicen, el
miembro de la familia cree que está defendiendo un objetivo superior, el de su propia concepción
de futuro, y se rebela contra todas las decisiones que tomen los demás.
Los grandes problemas de las empresas familiares se pueden resumir en:
Estructura organizativa. En muchas empresas familiares, la estructura organizativa no ha
evolucionado, manteniéndose la misma estructura que en sus inicios con los importantes
problemas que se generan cuando el tamaño de la empresa ha aumentado y la estructura no ha
sabido amoldarse a la nueva situación.
Conflictos internos en el interior de la familia y con los no miembros de la familia. Esta es una
serie de problemas debido a no existir una clara distinción entre la empresa y la familia. La
intersección de los mismos va a depositar conflictos emocionales provenientes de la familia que
se proyectarán sobre el sistema empresa provocando una intensificación de los problemas
laborales. Tanto entre familiares como con los miembros no familiares de la empresa. Algunos
casos típicos es el no cumplimiento de funciones y responsabilidades, no cumplimiento de horarios,
retribución no alineada con el resto de integrantes de la empresa, etc.
50
Dentro de los problemas laborales se recrean los problemas emocionales surgidos quizás en los
primeros vínculos por ejemplo en el caso de hermanos que hayan tenido diferencias en sus
primeros años de vida es muy probable que luego se vuelvan a volcar sobre tareas pertenecientes
a la relación laboral.
Liderazgo y legitimidad: Se suele marcar como desventaja en las empresas familiares la ausencia
de liderazgo cuando nadie dentro de la organización está facultado para hacerse cargo del mismo.
Esto se suele mostrar cuando la empresa llega a la segunda o tercera generación. Un ejemplo sería
cuando la conducción de la segunda generación está integrada por tres hermanos que poseen
partes iguales del capital heredado, pero ninguno ha sido facultado para asumir el control absoluto.
Esto suele ser un error frecuente entre las empresas familiares no realizar una adecuada
distribución del poder. Se debe clarificar perfectamente dónde reside el poder e incluso ir
pensando quién asumirá la autoridad en el futuro, si eso no se hiciera las futuras generaciones con
la inclusión de un mayor número de individuos podría llegar a colapsar.
Profesionalización. El bajo grado de profesionalización en muchas empresas familiares hacen que
se elija a los directivos entre los miembros de la familia, lo que conlleva en muchas ocasiones a
malas elecciones. Como decía un directivo y propietario de una importante empresa familiar, "si
es difícil encontrar un buen directivo, que además sea de mi familia es casi imposible".
Pérdida de competitividad. Las propias características de la empresa familiar, con directivos
familiares, tensiones internas, etc. en muchas ocasiones no ayudan a la competitividad de la
empresa familiar en un entorno cambiante y complejo.
Abusos en el comportamiento concreto de algunos integrantes. Los miembros de la familia se
toman atribuciones, se observan diversos abusos de confianza como por ejemplo: la hija del
dueño, empleada de la firma lleva a su hijo a la oficina y el nene juega con la computadora, molesta,
corre. Si fuera una empleada, la llamarían al orden o le aplicarían una sanción; el hijo quiere
trabajar pero también estudia y necesita tiempo para los exámenes, (más tiempo que el que
otorga la ley y mamá lo defiende porque es el “nene”); tomarse más días de vacaciones de los que
corresponden (total nadie se los va a descontar); llegar tarde como algo normal; contratar a un
cuñado o yerno porque está sin trabajo y éste quiere “Aprovechar la situación” creyéndose mejor
que todos y queriendo cambiar las cosas. Sólo logra el caos familiar y empresarial (aunque pueda
estar bien intencionado).
Continuidad. Debido a que habitualmente las empresas familiares tienen un claro fundador que
suele ser dueño, gerente y cabeza de la familia, la sucesión es muy compleja debido a los naturales
temores a la muerte, pérdida de poder y de actividad laboral, luego de décadas en la empresa,
lo llevan a resistirse normalmente a la sucesión.
Profundizaremos en este último punto:
La empresa y el mundo evolucionan, y las necesidades cambian y las capacidades necesarias para
liderar también. A determinadas edades esos cambios son muy difíciles, por lo cual, estirar el plazo
de sucesión puede ser mortal para la empresa. El empresario debe fijar una fecha límite y, llegada
ésta, retirarse. Si comprende la importancia de este proceso, puede programarlo, entenderlo y
llevarlo a cabo con mucha menos angustia.
51
La sucesión generacional se ha revelado como uno de los problemas críticos de la empresa

familiar, como lo demuestra el dato de que la mayoría de este tipo de empresas no llega a la tercera
generación. Unido a este problema está el de la permanencia del control de la empresa en el núcleo
familiar. Por lo tanto, la preparación de la sucesión es un aspecto fundamental en las empresas
familiares y la mentalización acerca de la importancia de esta cuestión, es un factor clave para su
continuidad.
La preparación de la sucesión implica la imprescindible colaboración de las partes que van a
intervenir y requiere una planificación serena y reflexiva de la misma. Este proceso puede originar
tensiones, entre las que podemos citar las siguientes:
• Resistencia del fundador a aceptar su retiro y a que la sucesión se realice.

• Tensiones entre el fundador y los candidatos a sucederle por la designación del sucesor.
• Tensiones entre los propios candidatos a la sucesión.
• Tensiones entre el fundador y el sucesor con respecto a los criterios de gestión de la empresa.
• Discrepancias entre socios familiares sobre el nombramiento del máximo ejecutivo en la empresa.
Al margen de los aspectos formales de la sucesión, es preciso prestar atención a un factor que
es decisivo en el proceso de incorporación de los sucesores legales a la gestión de la empresa:
su adecuada formación. La formación de los sucesores desborda los aspectos técnicos, propios
de un desempeño profesional, para comprender múltiples facetas que conforman la capacidad de
liderazgo. La visión de ese liderazgo por los socios, y por los trabajadores ajenos a la propiedad, es
un factor de éxito cuya planificación debe ser abordada poniendo el mayor interés en la adecuada
formación de todos los sucesores potenciales. En caso de duda sobre la capacidad de los
candidatos a la sucesión, debería considerarse la alternativa de planificar la gestión profesional al
margen de la familia.
Cuando la cabeza de una empresa ve que su empresa es un caos familiar generalmente no sabe
cómo afrontarlo porque el hacerlo conlleva poner límites, quizás peleas y situaciones incómodas pero
que son necesarias porque ya es muy difícil mantener en pie hoy día una empresa para sumarle otro
problema que en realidad debería ser una solución. La familia debería ser un recurso de sostén
empresarial por eso de tirar todos juntos y para delante.
La mujer en la empresa familiar

Al incorporarse a las empresas las mujeres todavía enfrentan una serie de desventajas que
derivan de ciertos prejuicios y tradiciones que persisten. Una de ellas es la supuesta
incompatibilidad de los roles que desempeña la mujer en la familia y la empresa; es decir el rol
de esposa y madre, por una parte, y el de empleada por la otra.
Muchos piensan que la mujer es muy vulnerable a los conflictos entre estos roles por su
constante lucha para satisfacer las expectativas de su rol familiar, frente a lo que se espera de
ella en la empresa. Estos roles están afectados por una serie de factores sociales y culturales
que influyen en las expectativas y responsabilidades que se esperan de las mujeres en la
familia y en la empresa
52
A medida que ha ido aumentando la presencia de la mujer en el mundo empresarial, también

ha aumentado la presencia de ellas en las empresas familiares. Sin embargo, las hijas mujeres
todavía muchas veces no reciben el estímulo, las oportunidades y la educación, que reciben
sus hermanos varones.
En las familias empresarias se han dado muchos casos de discriminación de la mujer al amparo
de la cultura y tradición. En muchos casos sólo los hijos varones eran tomados en cuenta para
la sucesión, aunque hubiese hermanas tanto o mejor preparadas y capacitadas que ellos. En
estos casos, a las hermanas se le ha vetado el acceso a la empresa o se les ha ofrecido puestos
de menor responsabilidad.
Es igualmente frecuente que, a la hora de la transmisión de acciones, éstas vayan a parar a
manos de los hijos varones, siendo las hermanas compensadas con otros bienes
patrimoniales. También es habitual que las hermanas reciban participaciones minoritarias.
Estas situaciones suponen un agravio comparativo no sólo para ellas, sino para sus hijos,
miembros de la siguiente generación de la familia sin derecho a formar parte del accionariado
de la empresa.
Hemos visto a generaciones de mujeres llevar la batuta de grandes compañías entre bambalinas
y con menos frecuencia en la dirección de la empresa. Durante mucho tiempo, las
aportaciones de las mujeres en el negocio familiar han permanecido invisibles, sin ser
formalmente reconocidas
Los roles de género están cambiando y, poco a poco, la sociedad está empezando a
reconocer formalmente la importancia de la mujer en el mundo laboral y empresarial, donde
sus aportaciones siempre han sido relevantes, pero durante décadas han permanecido en un
segundo plano. También en la empresa familiar, la mujer forma parte, cada vez más, del cuadro
directivo y emocional, algo que sin duda enriquecerá y fortalecerá a este tipo de compañías en
el futuro.
Caso Cadbury
¿Sabían que el imperio de la empresa familiar Cadbury se fundó sobre la idea de alejar a la gente
del alcoholismo? La historia se inicia con John Cadbury, un joven cuáquero que abrió una tienda en
1824 en Birmingham, Reino Unido, para vender bebidas que fuesen alternativas al alcohol como
el té, el café, el cacao y el chocolate, y de esta forma alejar a las clases trabajadoras de lo que, según
el propio John, era una de las principales causas de su pobreza. La idea tuvo tanta aceptación que
pronto surgió una importante demanda a nivel nacional de sus productos, en especial del cacao y el
chocolate, lo que permitió fundar las bases de una industria dedicada durante casi dos siglos a la
creación y explotación de importantes marcas de la industria del chocolate con leche y la
confitería que actualmente se comercializan en todo el mundo. La familia Cadbury ha sido
innovadora, no solo en el campo de la tecnología y la producción, sino muy especialmente en los
procesos de cambio que generaron desde su propia organización. La lucha activa que mantuvieron
en sus campañas de defensa de justicia, igualdad y reformas sociales, les llevó a ser pioneros en la
industria privada en proponer la abolición de la esclavitud, los períodos de baja maternal, los
53
servicios de transporte para sus empleados, la prohibición del tabaco, la formación de los
trabajadores, y las normas de higiene y seguridad industrial elementales.
Este caso nos ilustra algunas de las situaciones de una empresa familiar en la que, llegados a
un determinado punto de su evolución, coinciden y se mezclan diferentes elementos que ponen
en peligro su continuidad y que, en ocasiones, se aderezan con relaciones familiares en conflicto
que necesitan de una profunda búsqueda de un proyecto compartido que permita a la familia
propietaria tomar lo mejor de sus valores para proyectarse en el futuro. Pero innovar es mucho
más que adaptarse a las nuevas tecnologías, y no es exclusivo de las grandes empresas ni de
las multinacionales. El cambio se presenta como un verdadero desafío. No vale aquello de
«eso ya lo probamos hace unos años», «eso no se puedo hacer», «eso saldrá muy caro», o el
típico «si los de la competencia no lo han hecho es por algo». Siempre existirán barreras y
resistencias cuando está en juego el patrimonio de la empresa y su adaptación a los nuevos
tiempos. Una característica de la familia Cadbury en los negocios ha sido la forma en que cada
generación ha contribuido con sus habilidades complementarias: en ingeniería, actitud hacia
las ventas, recursos humanos, talento financiero e interés por los avances tecnológicos. Estas
virtudes, además de la preservación y respeto por sus valores, son las que en el fondo han
evitado la rivalidad sucesoria en la familia empresaria a lo largo de estos años, y les han
permitido fomentar y mantener un espíritu de emprendimiento constante e innovador.
Artículo publicado en el periódico "Información" de la Cámara de Comercio de Bilbao, Febrero
de 2009.
54

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UNIVERSIDAD

Concepto de Relaciones humanas

El ser humano como ser social

problemas de desarrollo y dificultades en el aprendizaje. De esta manera se probó la necesidad de

La naturaleza compleja del ser humano

Las relaciones humanas en la familia

Función paterna Personificación y representación de la ley simbólica en la familia.

Otras funciones de la familia

Socialización primaria Esta socialización, es la primera por la que el individuo atraviesa

Socialización Secundaria Esta socialización se refiere a cualquier proceso posterior

Comienza cuando surge una necesidad rompiendo

al estado de equilibrio, que es la forma de adaptarse al

seguridad, afecto, pertenencia, estima o autorrealización, son necesidades psicológicas

Los niveles de Maslow son cinco:

1. Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el

FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIENICOS

(De satisfacción) (De insatisfacción)

1. El trabajo en sí. 1. Las condiciones de trabajo.

2. Realización. 2. Administración de la empresa.

4. Progreso profesional. 4. Relaciones con el supervisor.

5. Responsabilidad. 5. Beneficios y servicios sociales.

Los dos modelos de la motivación humana: el de Maslow y el de Herzberg, presuponen

Siguiendo a Chiavenato, la comunicación tiene los siguientes elementos:

Debemos tener en cuenta que la comunicación es un proceso dinámico y que no se limita a la

Debe estudiarse como un proceso multidimensional y polifuncional en el cual encontramos 3

Función informativa: que comprende el proceso de transmisión y recepción de la

Tipos de barreras en las comunicaciones:

Existe una estrecha relación entre motivación, percepción y comunicación. La comunicación

La gran diferencia entre el animal y el hombre en cuanto a la comunicación se refiere, es que el

Los modelos de comunicación

Uno de los axiomas de la Teoría de la Comunicación nos plantea la imposibilidad de no

Existen diversas clasificaciones.

Actividad: Lean los siguientes ejemplos de comunicación unilateral.

a) Juan publica en Facebook que puso en venta su bicicleta.

Hay autores que diferencian entre comunicación intrapersonal e interpersonal.

Comunicación Masiva – se dirige a grandes sectores o públicos.

Barrera 2: Las diferencias culturales y

Técnica superadora: controlar nuestras propias emociones y en segundo lugar, trataremos de

1. Intente conocer las necesidades de quien le oye.

Es imposible pensar al sujeto por fuera de la comunicación. En los procesos de construcción de

La coexistencia social sólo es posible a partir de las relaciones de comunicación y la adhesión a

Algunos autores plantean las dos caras de la moneda:

- Brindar grandes beneficios y adelantos en salud y educación.

Las distintas corrientes dentro del campo de la Psicología Laboral

insatisfacción. Se crearon entonces en algunas organizaciones los “Departamentos de Bienestar

El obrero era considerado un instrumento pasivo, privado de iniciativas o influencias, intercambiable,

-División del trabajo: la especialización aumenta la producción

-Autoridad: gerentes dan órdenes

-Disciplina: empleados obedecen reglas

-Unidad de mando: recibir órdenes de un solo superior

-Subordinación de intereses individuales a los generales

-Remuneración: salario justo por servicios

-Centralización de decisiones en los gerentes

-Cadena de mando desde la gerencia hasta los rangos inferiores

-Orden: estar en el lugar adecuado a la hora adecuada

-Equidad: gerentes justos y amables

-Estabilidad del puesto: evitar la alta rotación.

Teoría de las relaciones humanas

Elton Mayo (1880–1949)