SEMINARIO ACTUALIZACIÓN EN PROD Y CONSUMO 901 LIC.

PSICOLOGÍA

UNIDAD 1_ACTIV5_ Resumen

UNIVERSIDAD DEL GOLFO DE MÉXICO

CAMPUS SAN ANDRES TUXTLA

ASIGNATURA: SEMINARIO DE ACTUALIZACIÓN Y CONSUMO

NOMBRE DEL DOCENTE: LORENA HERNÁNDEZ MEDEL

NOMBRE DEL ALUMNO: REYNA XOLO PÓLITO

ACTIVIDAD: RESUMEN

LUGAR Y FECHA: SAN ANDRES TUXTLA, VER.

02 DE OCTUBRE DE 2020
 SEMINARIO ACTUALIZACIÓN EN PROD Y CONSUMO 901 LIC. PSICOLOGÍA

UNIDAD 1_ACTIV5_ Resumen

Datos del Alumno

Nombre: Reyna Xolo Pólito

Grupo: 901

PREGUNTAS DE ANÁLISIS
1. ¿Cuál es el propósito de una evaluación del desempeño?
R= Se evalúa por cuatro razones.
 Primero, desde un punto de vista práctico, la mayoría de los patrones aún basan sus
decisiones de pagos y ascensos en las evaluaciones de sus empleados.
 Segundo, las evaluaciones juegan un papel integral en el proceso de administración del
desempeño del patrón. No tiene mucho sentido convertir las metas estratégicas del
patrón en objetivos específicos para los empleados si no se revisa periódicamente el
desempeño.
 Tercero, la evaluación permite que el jefe y el subordinado desarrollen un plan para
corregir cualquier deficiencia y para reforzar las cuestiones que el subordinado hace
correctamente.
 Cuarto, las evaluaciones deben tener un propósito útil para la planeación de carrera;
ofrecen la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado a partir de la
manifestación de sus fortalezas y debilidades.
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2. Analice las ventajas y las desventajas de cuatro herramientas para evaluar en el

desempeño.
Escala gráfica de Bars Clasificación alterna Método de la distribución forzada
calificación
Desventajas

Desventajas

Desventajas

Desventajas
Ventajas

Ventajas

Ventajas

Ventajas
1._Fácil de 1._Es probable 1._Proporciona 1._Difíciles de 1._Sencilla de 1._Puede 1._Termina con un 1._Los
usar; que los “anclas” elaborar usar (aunque provocar número o un resultados de
genera estándares conductuales. no tanto desacuerd porcentaje la evaluación
una sean poco Las bars son como las o entre los predeterminado de de los
calificación claros; también muy escalas empleado personas en cada empleados
cuantitativ podría haber exactas. gráficas de s y ser grupo. dependen de
a para problemas calificación). injusta si los puntos de
cada de efecto de Evita la todos los corte
empleado. halo, tendencia tendencia trabajador que elija.
central, central y otros es son, de
indulgencia y problemas de hecho,
sesgo. las excelentes
escalas de .
calificación.
Analices: Analices: Analices: Analices:
Este método es muy práctico Si quieres un método cuantitativo En sus ventajas son fáciles Creo que en lo personal esta es un
al realizar te ahorra tiempo, exacto este es muy adecuado ya de utilizar pero al mismo poquito más justa para el evaluado
pero al mismo tiempo que te que algo cuantitativo es más creíble tiempo tienen un grado de ya que aparte de tener
equivoques o no te expliques al tener cifras numéricas es más complejidad ya que al ser específicamente lo que se está
con los estándares de cada fácil comprobarle al evaluado en evaluados por un mismo evaluando en la persona. Tiene una
área provocando una donde está fallando o si está sector puede provocar calificación, al mismo tiempo es un
confusión a los evaluados. cumpliendo con el objetivo, lo conflictos entre los evaluados poco estricta ya que no se observa
Para utilizar este tipo de complicado de este método es la por el hecho de que no lo lo que realizo anteriormente solo se
métodos necesitas analizar elaboración de la escala, tener en crean justos o que es observa lo que está ocurriendo en
muy bien lo que quieres claro que numeración se le va a dar personal la calificación o la ese momento por lo que debe estar
lograr con dicha evaluación para que sea justa y entendible para evaluación realizada. en problemas el evaluado, no se fija
para así lograr el objetivo el evaluado. en lo emocional.
reduciendo el sesgo de error.

3. Explique cómo usaría el método de clasificación alterna, el método de comparación

por pares y el método de distribución forzada.

 Clasificación alterna: ejemplo en los hospitales se maneja un checador el cual registra

la hora de entrada y salida, al mismo tiempo se le da un incentivo económico en el mes
al enfermero que no tuvo ningún retraso y recibió a tiempo su turno.
 El método de comparación por pares: en negocio el cual tuvo más venta en el mes
para un reconocimiento al mejor vendedor compararía a los 10 venderos que tengo en
este momento.
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 Método de distribución forzada: en un negocio se tiene a 5 vendedores con la misma

cantidad de ventas y necesito al mejor vendedor lo usaría el método quien dio un mejor
trato y daría una calificación del trato al cliente.

4. Explique, con sus palabras, qué haría para elaborar una escala de calificación anclada
a conductas.
1._Generar incidentes críticos es decir que le pediré a las personas que conozco en el puesto como
empleados o supervisores que proporcionen información ya que al estar en esa área conocen más
del tema.

2._Desarrollar dimensiones del desempeño así mismo solicitar a estas personas que agrupen los
incidentes en un conjunto más pequeño de dimensiones de desempeño (5 o 10) y que definan cada
una como “habilidades para ventas”.
3._Redistribuir los incidentes. Para hacer una verificación, pida a otro grupo de personas que
conozcan el puesto que redistribuyan los incidentes críticos originales.
4._Ordenar los incidentes en una escala. Luego el segundo grupo califica la conducta descrita por
el incidente, según represente el desempeño en la dimensión (generalmente se usan escalas de 7
a 9 puntos).
5._Elaborar un instrumento final. Elija unos seis o siete incidentes como anclas de la dimensión
conductual.

5. Explique los problemas que deben evitarse al evaluar el desempeño.

 Objetivos poco claros. Para poder llevar a cabo una evaluación del desempeño eficaz deben
existir con anterioridad unos objetivos y parámetros claros de las cuestiones a medir en el
trabajo de la persona en cuestión. Sin este paso previo será imposible realizar una evaluación
del desempeño objetiva y eficaz.
 Evaluación reciente. Muchas veces se cae en el error de evaluar a un colaborador por el
trabajo que ha realizado recientemente, y esto nunca será significativo. Antes de la reunión,
hay que hacer un balance general de todo su rendimiento a lo largo del periodo evaluable.
 Falta de preparación. La evaluación del desempeño es un proceso muy importante para la
persona evaluada a título personal, pero también para el correcto funcionamiento de la
empresa. Por este motivo no se le puede restar importancia, presentándose a la misma sin
una planificación previa. Es muy importante realizar un guion con todas las cuestiones que se
quieren transmitir en la reunión.
 Poca objetividad: Aunque llevar a cabo una evaluación totalmente objetiva es imposible, si es
importante remitirse a los objetivos previamente establecidos, sin perderse en valoraciones
personales, para poder medir de manera efectiva y objetiva el rendimiento del empleado.
 Críticas destructivas. El principal objetivo de este proceso, es transmitir a la persona evaluada
cual ha sido su rendimiento en un periodo concreto, para poder mejorarlo a partir de ese
momento. Por este motivo es importante realizar críticas, pero siempre desde un punto de
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vista constructivo, para que esa persona pueda reforzar sus puntos débiles, de cara a mejorar
el rendimiento general de la empresa.

6. Analice las ventajas y las desventajas de usar a diferentes evaluadores para valorar el
desempeño de una persona.

Las organizaciones deben evaluar con cuidado los costos potenciales del programa, enfocar con
claridad cualquier retroalimentación en metas concretas, capacitar exhaustivamente a las personas
que otorgan y reciben la retroalimentación, así como evitar basarse sólo en evaluaciones de 360
grados. Además, la compañía debe asegurarse de que la retroalimentación sea productiva, que no
esté sesgada y que se oriente hacia el desarrollo. Al ser en forma circular permite la interacción con
todos los elementos los cuales ayuda a un diagnóstico más certero. Al mismo tiempo se consideraron
que implicaba demasiado papeleo y otros descubrieron que los empleados se confabulaban con los
pares para asignarse calificaciones altas entre sí. No obstante, determinadas personas argumentan
que los ejecutivos progresistas aceptan con agrado la retroalimentación de 360 grados, porque “al
abrirse a la crítica y a los elogios de los demás, así como al invitar a otros a hacer lo mismo, guían a
sus organizaciones a nuevas posibilidades de mejoras continuas. Pero muchos también es pérdida
de tiempo si analizamos es muy completa la evaluación, pero también, para tener los resultados es
muy tardara lo que retrasaría e implicaría pérdida de tiempo.
7. Compare la administración del desempeño con la evaluación del desempeño.
Evaluación del Desempeño: La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un
proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continúa realizada por parte de los
jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
Administración del desempeño: es el proceso mediante el cual la compañía asegura que el
empleado trabaja alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de la
cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son
distribuidas en las organizaciones.
8. Responda la pregunta: “¿Cómo conseguiría que el entrevistado hable durante una
entrevista de evaluación?”.
Buscar un lugar cómodo y en el cual se tenga la privacidad adecuada para iniciar la entrevista,
cuando se tenga esos recursos se pueden seguir los siguientes:
1.Hablarle en términos de datos laborales objetivos. Utilice ejemplos como las ausencias, los retrasos,
los registros de calidad, los pedidos procesados, los registros de productividad, el tiempo de
procesamiento de un pedido, los informes de accidentes, etcétera.
2. No tome la entrevista como algo personal. No diga cosas como: “Usted es demasiado lento para
realizar esos informes”. En cambio, trate de comparar el desempeño del trabajador con un estándar.
(“Estos informes tienen que completarse en 10 días”.) De igual manera, no compare el desempeño
del trabajador entrevistado con el de otros. (“Él es más rápido que usted”).
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3. Anime a la persona para que hable. Deténgase y escuche lo que la persona dice; haga preguntas
abiertas como: “¿Qué cree que podamos hacer para mejorar la situación?” Utilicefrases como
“continúe”. Parafrasee el último comentario del entrevistado en forma de pregunta; por ejemplo:
“¿Cree que no puede terminar el trabajo?”.
4. No ande con rodeos. No tome las cosas de manera personal, pero cerciórese de que al terminar
la entrevista el empleado sepa específicamente qué hace bien y qué hace mal. Antes de terminar,
asegúrese de que haya un acuerdo sobre el modo en el que las cosas mejorarán y cuándo ocurrirá.
Redacte un plan de acción con objetivos y fechas.
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El aprendiz
I. ¿Cuál sistema de evaluación utilizó el señor Trump?
Por lo visto en calases y al tener una información de los métodos de evaluación observe en el video,
que implemento el de comparación por pares, ya que fue evaluando el desempeño que tenía uno
sobre otro, eligiendo al mejor y despidiendo al peor.
II. ¿Cree que produjo evaluaciones válidas?
No, debido a que no fue aplicado correctamente, ya que no se cumplían con las características
específicas. Así mismo esta era con base a lo observado por lo que interfiere en la subjetividad.
Dejando de lado las evaluaciones objetivas, ya que la única verdad que importaba era la del
evaluador.
III. ¿Cuáles de las técnicas que se estudiaron en este capítulo aplicó el señor
Trump?
Las técnicas que yo considero se utilizaron fue la de BARS y clasificación alterna, aunque como ya
mencione al inicio no fueron de forma objetiva, la actitud de Trump no era la adecuada, cayendo en
ocasiones en la subjetividad. Además de provocar incluso discusiones entre compañeros. Lo que se
quiere evitar en una evaluación de desempeño.
IV. ¿Cuáles cambios sugeriría a su sistema de evaluación para que fuera más eficaz?
Con lo que inicia cada método es que se debe de tener los objetivos claros de la evaluación, al mismo
tiempo tener claro los aspectos que se quieren evaluar, las características que tiene cada uno, y que
se busca para cubrir el puesto, ya que no solo es la actitud que tenga el empleado, sino como se
desempeña en su trabajo todo esto tendrá como resultado una evaluación adecuada.