Bebidas Bolivianas BBO S.A.

Docente: Boniyil Vaca

Materia: Gestion del Talento Humano
Integrantes: Nicol Carolay Aldunate Frias
Andres Montero
Julio Cesar Viveros Chavez
Isaac Alejo Condori
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Contenido
Capítulo I: Introducción.........................................................................................................3
1. Antecedentes................................................................................................................3
2. Breve descripción.......................................................................................................3
3. Años de funcionamiento............................................................................................4
4. Tipo de empresa..........................................................................................................4
5. Ubicación.......................................................................................................................4
j6. Filosofía Estratégica...................................................................................................4
6.1. Misión.....................................................................................................................4
6.2. Visión......................................................................................................................4
6.3. Valores...................................................................................................................4
6.4. Objetivo..................................................................................................................4
7. Tamaño de la empresa...............................................................................................4
8. Número de trabajadores............................................................................................5
9. Estructura de la empresa (organigrama)...............................................................5
Capitulo II: Diagnostico.........................................................................................................6
10. Departamento de Recursos Humanos...............................................................6
11. Funciones o Actividades desarrolla...................................................................6
12. Perfil del cargo.........................................................................................................6
13. Proceso de reclutamiento.....................................................................................7
14. Selección...................................................................................................................8
15. Inducción y Socialización de personas.............................................................8
16. Exponer como evalúan y quien evalúa o cual es el método de evaluación
del desempeño.....................................................................................................................8
17. Realizar el plan de capacitación y desarrollo.................................................10
18. Debilidades de la administración......................................................................10
Capitulo III: Propuesta..........................................................................................................11
19. Mejoras para el Proceso de reclutamiento y Selección...............................11
19.1. Reclutamiento interno..................................................................................11
19.2. Reclutamiento Externo.................................................................................11
19.3. Proceso de selección por competencia.......................................................12
19.4. Evaluación de desempeño..........................................................................13
19.5. Plan de capacitación.....................................................................................14
IV. CONCLUSION...................................................................................................................16
V. RECOMENDACIONES......................................................................................................16
Anexos.....................................................................................................................................17
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Capítulo I: Introducción

1. Antecedentes
La cerveza es una bebida que se obtiene de la fermentación alcohólica de un
cereal germinado (malta de cebada) al que se adiciona otro material harinoso y
lúpulo.
La Cervecería Boliviana Nacional S.A. cuenta con un moderno laboratorio para
el control de calidad, actualmente cuenta con cinco áreas de análisis las
mismas que se encuentran equipadas en cuanto a materiales, reactivos y
equipos. Es de hacer notar que esta empresa está certificada en ISO 9001
(Sistema de Gestión de Calidad), ISO 22000 (Inocuidad Alimentaria), ISO
14001 (Plan de Manejo Ambiental) y OHSAS 18001 (Seguridad y Salud
Ocupacional), además se rige de las Normas Bolivianas de Elaboración de
Cerveza.
Esta memoria de trabajo de grado, describe el proceso de elaboración de la
cerveza y los análisis realizados en la sección de Control de Calidad en el área
de “Análisis de Cerveza”, su producto PACEÑA es muy conocida en todo el
país por su olor y sabor agradable.
El departamento de Control de Calidad de dicha empresa es la encargada de
supervisar la elaboración del producto desde la materia prima hasta el
envasado del producto terminado, para asegurar la calidad del producto y su
posterior comercialización.
2. Breve descripción
Bebidas Bolivianas BBO S.A. es una cervecería nacional que produce y
comercializa productos de óptima calidad dirigidos tanto al mercado local como
de exportación.
Entre sus marcas importantes se encuentra Cerveza Real - una Pilsen de
calidad lanzada al mercado en febrero del 2012.El objetivo principal de BBO es
satisfacer las necesidades de los consumidores y de esa forma posicionar sus
marcas como las principales en el mercado, reconocidas por su excelencia
operativa y la calidad de su servicio.
La empresa fue fundada en el año 2009 por un grupo de inversionistas
bolivianos que identificó que el mercado demandaba una cerveza nacional de
muy buen sabor.
Es así, que se da la oportunidad de iniciar el proyecto de la Cerveza Real,
invirtiendo en una fábrica que consta de condiciones adecuadas para entregar
una cerveza de calidad, en instalaciones cómodas y de gran capacidad
productiva. La fábrica se encuentra en el kilómetro 25 de la carretera a Warnes
y la oficina central en el Parque Industrial, ambas en la ciudad de Santa Cruz
de la Sierra, Bolivia.
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3. Años de funcionamiento
Bebidas Bolivianas BBO S.A. fue fundada por un grupo de inversionistas
bolivianos que identificó que el mercado demandaba productos nacionales de
calidad.
Inicia sus operaciones el año 2009 comercializando las categorías de Cervezas
y Maltas.
El año 2014 incorpora a su portafolio las marcas Sinalco y Mendocina con las
cuales participa en los segmentos de bebidas gaseosas y aguas.
Ese mismo año se incorpora como accionista a BBO la Compañía Cervecerías
Unidas (CCU S.A.) la cual aporta nuevos procesos y mejores prácticas a la
operación.
Actualmente BBO cuenta con dos plantas productivas, Planta Warnes, produce
Cervezas y Maltas, ubicada en la localidad de Warnes y Planta Parque
Industrial que produce Gaseosas y Agua, ubicada en la ciudad de Santa Cruz
de la Sierra.
BBO tiene presencia a nivel nacional y operaciones en las ciudades de Santa
Cruz de la Sierra, La Paz, El Alto, Cochabamba y Trinidad.
4. Tipo de empresa
Es una empresa de financiación privada
5. Ubicación
Parque Industrial, Manzano 22, Santa Cruz de la Sierra, Bolivia.
6. Filosofía Estratégica
6.1.Misión
En BBO realizamos el trabajo bien hecho, en equipo, con excelencia e
integridad por el bien de las personas. Satisfacemos responsablemente las
necesidades de nuestros consumidores, ofreciendo marcas y productos de
calidad.
6.2.Visión
Ser la compañía referente en multicategoría de bebidas en Bolivia.
6.3.Valores
Excelencia, Entrega, Empoderamiento e Integridad.
6.4.Objetivo
Satisfacer las necesidades de los consumidores y así posicionar nuestras
marcas como las principales del mercado, reconocidas por su excelencia y
calidad.
7. Tamaño de la empresa
Se considera una empresa Grande, porque supera los 200 trabajares, tanto a
nivel departamental, como nacional.
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8. Número de trabajadores
Se calcula de 501 a 1000 empleados.
9. Estructura de la empresa (organigrama)
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Capitulo II: Diagnostico

10. Departamento de Recursos Humanos

La empresa de nombre bebidas bolivianas S.A. BBO cuenta con departamento
de recursos humanos, su gerencia está ocupada por Mariana Rioja Luizaga
quien se encarga de la administración del área de recursos humanos
11. Funciones o Actividades desarrolla
Esta área de la empresa está dedicada a la contratación y selección del
personal mediante perfiles en sus cargos, se encargan de la inducción de sus
nuevos empleados en los temas de la empresa, capacitación, motivación y
remuneración por los servicios que otorguen a la empresa
12. Perfil del cargo
EMPRESA BBO
Nombre del Puesto: Dueño y Administrador
Nivel del puesto: 1
Sección del puesto: ADMINISTRADOR GENERAL
Alinear los objetivos de la empresa con los objetivos de las personas que trabajan en ella,
Objetivo General del
Puesto: procurando siempre que la empresa consiga sus objetivos mientras se garantiza el
bienestar de todos los trabajadores.
Dependencia Jerárquica: ADMINISTRAR
Dependencia funcional: Supervisar, dar informes, administrar y estar pendiente de toda la empresa y de
su personal.
Puestos que supervisa: ----
PERFIL del PUESTO
Título Profesional
Formación Académica Nivel licenciatura
Experiencia de 10 Año y 6 meses
Experiencia Laboral
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Nivel Requerido: Nivel Requerido:
Competencias Competencias
ALTO SUFT MEDI BAJ ALTO SUFT MEDI BAJO
Técnicas E. O O Personales E. O
Capacidad de X
1 organización Buena comunicación e x
interacción
Enfocado en Persuasión
2 aprender y X x
desaprender
Mente comercial X Saber escuchar X
3

Conocimientos Empatía
4 de marketing y X X
negocios
5 Conocimiento del X Inteligencia emocional x
. mercado meta y
perfiles de clientes
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL PUESTO

Reclutar y seleccionar el personal competente e idóneo para el completamiento de las vacantes de la

1 organización, asegurando que el personal contratado cumpla con el perfil del puesto definido.
.
Aprobar o rechazar los presupuestos
2
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.
3 ORGANIZACIÓN GENERAL
.
4 Evaluar y tomar decisiones sobre las inversiones
.
5 Supervisar de manera general
.
6 Control sobre toda la empresa y del trabajo que estén realizando tus jefes
.

7. Realizar análisis de costes y beneficios

8.
Trazar un plan de negocios NUEVO Y ACTUALIZADO.

Dar seguimiento a la aplicación de los reglamentos o normativas de la organización para

9 garantizar su correcta aplicación.
Estar desarrollando o buscando nuevas formas de que la empresa de un paso mas

10..
Recomendar soluciones y opciones
11.
Dominio de software
12.
Conocimiento detallado del control y administración
.13

13. Proceso de reclutamiento

El reclutamiento interno se presenta como el primer procedimiento creando un
clima laboral excelente dentro de la organización, también tratan de familiarizar
el entorno y los objetivos que tiene Bebidas Bolivianas BBO S.A. es que nos
asegura un buen desempeño en los cargos.
1. Como primer paso el departamento de recursos humanos realiza un
análisis sobre los candidatos que tienen preseleccionados para saber si
alguno de ellos cumple con los requisitos para el puesto, si ninguna de
estas personas es adecuada para el puesto se hace la convocatoria
para todos los trabajadores de la empresa.
2. Definir el perfil deseado
3. Revisión de candidaturas y preselección.
4. Entrevista y evaluación.
5. Contratación.
6. Proceso de capacitación.
14. Selección
La selección por pasos se hace de la siguiente manera
1. Se analizan los requisitos para el cargo
2. Se arma el perfil del cargo y se lanza la convocatoria con todas las
aptitudes requeridas, mediante los medios de difusión
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3. Se reciben y se filtran todos los curriculums enviados a la convocatoria,

se selecciona a los candidatos
4. El jefe del área de RRHH, entrevista personalmente a cada uno de los
candidatos
5. Se filtran los resultados de esta entrevista y se selecciona al más apto
6. El gerente general de la empresa entrevista al candidato
7. Se le da una simulación de tres días en lo que va a ser su cargo
8. Finalmente es contratado

15. Inducción y Socialización de personas

1. Se realiza la inducción a cualquier trabajador nuevo como
responsabilidad de su superior
2. Se realizan actividades semanales a cargo de la empresa, con el fin de
adaptar e inducir en el ámbito a sus trabajadores
3. Se realizan talleres con frecuencia mensual sobre nuevos temas del
área de cada persona en la empresa
Este proceso es realizado por la empresa con anterioridad al ingreso del
trabajador para evitar problemas en la etapa de adaptación, de esta manera su
etapa de desafío será más placentera, teniendo conocimiento sobre el
ambiente laboral y las responsabilidades que conlleva su cargo.
16. Exponer como evalúan y quien evalúa o cual es el método de
evaluación del desempeño
BBO según el desempeño del personal es evaluado por cada responsable o
jefe de área, cada mes es calificado el trabajador mediante procesos, los
cuales son:
1. Proporcionar a los trabajadores responsabilidades y metas de trabajo.
2. Evalúan su desempeño y ven su desarrollo a futuro para detectar
problemas de motivación y resuelven el problema.
3. Generar una expectativa sobre aprendizaje, innovación, desarrollo
personal y profesional para dar oportunidades de crecimiento.
4. Dan un propósito de dirección a futuro y tratan de mejorar al personal
para que sea proactivo en la empresa.
5. Desarrollan un estilo de administración democrático, participativo y
consultivo entre los trabajadores.

Evaluación de escala grafica

(Confidencial)
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1.- Datos del evaluado

Fecha: 10/10/2021

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas, mediante

factores de evaluación previamente definidos y grabados, cada factor se define
con una descripción sumaria simple y efectiva.
Es una tabla de doble entrada, por un lado, los factores (en vertical) y por el
otro los grados de puntuación en (Horizontal).

17. Realizar el plan de capacitación y desarrollo

Capacitaciones:
La capacitación que brinda la empresa es:
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EL PAC: Es un plan anual de capacitación, contiene todas las actividades

necesarias para el desarrollo de las personas en su función y rol dentro de la
compañía.
Como entrada para confeccionar el PAC tenemos los temas de liderazgo,
temas de métodos y temas de funciones.
Dentro los TEMAS FUNCIONALES encontramos las necesidades de
capacitación, producto de la evaluación de la Matriz de habilidades.
Capacitación continua:
Se realiza todos los días en el establecimiento, mayormente es en las
mañanas, los temas tratados son el buen manejo de la seguridad y la gestión
de calidad, la duración de esta capacitación continua es de 1 horas
aproximadamente.
18. Debilidades de la administración

Gestionar la productividad
Lo nuevo suele generar curiosidad, ansiedad o incluso dudas respecto a cómo
será la adaptación personal a la etapa que se viene. Ante ello, es importante
desarrollar acciones de contención, y consejos para mantener la productividad.
El área de Recursos Humanos puede desarrollar y compartir una serie de
acciones que pueden implementarse en los hogares para mejorar la
productividad; por ejemplo, el manejo del tiempo, el acondicionamiento de
espacios (iluminación, ventilación, ergonomía), un mejor uso de los recursos
tecnológicos, cómo lidiar con las posibles distracciones u otras
responsabilidades del hogar, entre otros.
Comunicación transparente
Una comunicación permanente con los colaboradores es trascendental para
evitar mensajes confusos que podrían derivar en rumores, incertidumbre y
estrés.
Brindar una posición clara de la empresa, unificar el mensaje y escuchar al
talento humano, son algunas medidas que se pueden implementar para
contrarrestar las preocupaciones que se pueden generar entre los
colaboradores ante una situación adversa como la que se está atravesando a
nivel global.
También es aconsejable monitorear cómo avanza y qué necesidades tiene el
equipo de trabajo. Por ejemplo, se puede realizar una encuesta que ayude a
evaluar el estado emocional, la adaptación a la nueva modalidad de trabajo,
entre otros, y en base a ello, determinar o planificar futuros planes de acción
para el clima laboral.
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Capitulo III: Propuesta

19. Mejoras para el Proceso de reclutamiento y Selección

19.1. Reclutamiento interno

o En esta etapa la empresa deberá de empezar haciendo un diagnóstico
de cuál es el puesto que se necesita cubrir, para saber qué tipo de
selección podrían realizar.

o En el caso de hacerlo internamente se tiene que seleccionar cuales son

los posibles candidatos para el puesto guiándose de cómo ha sido el
desempeño de estos trabajadores. En el caso de no contar con ningún
candidato podemos hacer una convocatoria para todos los trabajadores
en general y recibir los Curriculum de los interesados.

o Luego la empresa analizara cada curriculum ya que esto nos facilitara

para saber cuál es la persona adecuada para este puesto.

o Una de las ventajas de hacer este proceso es que la empresa ya sabe

cómo ese trabajador se desempeña en su puesto de trabajo, gracias a
esto pueden saber si cuentan con las habilidades y conocimientos que
se está pidiendo en el perfil del cargo.

o Luego se realiza la entrevista con los seleccionados

19.2. Reclutamiento Externo

Cuando los vacantes no se puede llenar internamente, se puede recurrir con

candidatos que provienen de afuera, entre el capital humano disponible en el
mercado de trabajo externo y puede involucrar una o más de las técnicas de
reclutamientos siguientes:

o Se debe hacer una convocatoria con el perfil del cargo muy bien detallado
para que las personas interesadas se postulen. En esta etapa los
encargados deberán ser el departamento de recursos humanos, además
del área de marketing ya que la convocatoria se hará por medios digitales.
o La publicación la haremos mediante redes sociales como Facebook,
páginas web que podría ser LinkedIn, pero también la empresa cuenta con
su propia página por cualquiera de estos medios los interesados podrán
mandar su información.
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o Una vez recibidos los curricular se seleccionará detalladamente a las

personas que pueden ser idóneas para el puesto.
- Podemos tomar en cuenta archivos de candidatos que se hayan
presentado espontáneamente o en reclutamientos anteriores.
- Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones académicas y escuelas tecnológicas e institutos.
-
o Cuando ya tengamos a los candidatos se realizará la entrevista de trabajo
en esta se puede saber si realmente el candidato cuenta con las habilidades
y conocimientos que se necesitan. Y si realmente se podrá adaptar al
funcionamiento de la empresa.

o Luego se contratará a la persona seleccionada y se le dará una

capacitación, esto lo podrá hacer una persona que trabaje en el área.

19.3. Proceso de selección por competencia

Análisis de necesidades
Esta primera etapa se basa en el proceso de selección por competencia el
cual busca realizar estudios en los puestos de trabajo, con el fin de proveer el
talento humano con las mejores habilidades, destrezas y capacidades que
brinden el mejor desarrollo en las organizaciones.
Definición del perfil del candidato: Cuando hayamos diagnosticado cuáles
son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos
gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede ser
necesario realizar un plan de recursos humanos para que el proceso sea el
correcto.
Convocatoria o búsqueda: En esta fase debemos buscar o realizar una
convocatoria para que se presenten posibles candidatos que cumplan con los
requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores.
Selección: los candidatos preseleccionados pasaran a la siguiente fase del
proceso.
Entrevista inicial: Permite la evaluación del candidato para ofrecerle el
empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos que deben ser
tomados en cuenta.
Durante la entrevista se recomienda
- Realizarla en un ambiente tranquilo.
- Dedicarle toda la atención posible al aspirante.
- Observación detenidamente la forma de hablar y el comportamiento del
entrevistado.
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PRUEBAS:
El método S.T.A.R
Situación, Tarea, Acción y Resultados. Estas son las ideas concentradas en las
siglas que definen este tipo de entrevistas. Al igual que con la entrevista de
incidente crítico, las preguntas deben enfocarse en situaciones del pasado
donde el candidato pueda demostrar el contexto en el que se desempeñaba,
qué tipo de funciones realizaba, objetivos que haya tenido que alcanzar y de
qué forma los alcanzó.
Enfocarnos en estos pilares (situación, tareas, acciones y resultados) será de
gran ayuda para entender tanto las habilidades como la personalidad y
temperamento de la persona a evaluar.
Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Este procedimiento
pretende comprobar la veracidad de la información proporcionada por el
candidato en cuestionario de solicitud y en la entrevista.
Vinculación y contratación: finalmente y superada todas las etapas en el
proceso de selección, esta parte es la culminación, en la que la organización
dispone del proceso de contratación.
19.4. Evaluación de desempeño

Propuesta De La Evaluación De 360°

Nombre De La Empresa: Bebidas Bolivianas BBO S.A.
Cargo:
Fecha:
Competencias Auto-Evaluación Superior Pares Otras Total
Áreas
Motivación De Logros
Planificación Y
Organización
Conocimiento
Competencia/Capacida
d
Relaciones
Interpersonales
Innovación/Creatividad

Flexibilidad

Autocontrol
Responsabilidad
Integridad
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Aprendizaje Continuo
Total

La empresa debe desarrollar la evaluación de 360° con colaboración de

empresas especializadas, donde una vez que se realice la evaluación por todos
los empleados, gerentes y clientes, se elabora un informe de resultados para
cada uno de ellos, independientemente del cargo o nivel que ocupen dentro de
la empresa.

19.5. Plan de capacitación

Para llevarla a cabo, debemos entender a la empresa como un todo y de esta

forma, plantear un programa formativo que se puede llevar a cabo mediante
seminarios, charlas o talleres. La clave aquí es crear un método eficaz de
formación donde todos los miembros de la empresa adquieran conocimientos
útiles para su día a día en la empresa. 
o Desarrollo de habilidades
o Rotación de puesto de trabajo
o Actualización de funciones
o Talleres de trabajo
o Línea de carrera
o Establecer metas realistas
o Tener recursos y herramientas necesarias para que los trabajadores
tengan experiencia en el aprendizaje digital.

Detección de Necesidades de Capacitación

Competencias Técnicas Competencias Blandas

Niveles de Conocimientos y dominios Comunicación Asertiva

Técnicos.
Conocimiento en Marketing Trabajo en Equipo
Técnica de redacción persuasiva Capacidad de Aprendizaje
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Objetivos

 Aumentar la eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo gracias al

aumento de habilidades y utilidades. Incrementar la productividad y
mejora la calidad de trabajo, fomenta la autenticidad y la confianza.

 Poder medir los resultados de las intervenciones de desarrollo y

formación en resultados económicos tangibles: más ingresos, más
clientes y mayor posicionamiento en el mercado.

 Lograr nuevas herramientas de trato al cliente y tener una buena

coordinación en las diferentes áreas.

 Realizar un seguimiento al personal para lograr un efectivo trabajo en

equipo.
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Actividades del Programa

Capacitador: Lic. Andrés Alejandro Zamora
Fecha: 01 de julio hasta 31 de agosto del 2021
Lugar: Empresa Cordillera (BBO)
Duración: 2 meses. (2 veces por semana, 1 hora por día)
Temas Métodos Recursos Responsable
1. Técnicas Conferencia Sala de Lic. Andrés
asertivas reuniones Alejandro
cuentan con: Zamora
pizarra, proyector
y equipo de
sonido con
micrófono.
2. Técnicas de Conferencia y Sala de Lic. Andrés
evaluación del talleres prácticos reuniones Alejandro
personal cuentan con: Zamora
pizarra, proyector
y equipo de
sonido con
micrófono.
3. Entrenamient Juego de Sala de Lic. Andrés
o y practica estrategias de reuniones Alejandro
en situaciones negocio cuentan con: Zamora
pizarra, proyector
exigentes
y equipo de
sonido con
micrófono.
4. Trabajo en Taller de cuerdas Aire libre, (campo Lic. Andrés
equipo acondicionado Alejandro
con obstáculos). Zamora

Etapa de seguimiento
La empresa Bebidas Bolivianas BBO S.A. no cuenta con un programa de
seguimiento para los nuevos trabajadores, el propósito de esta etapa es
garantizar un desarrollo adecuado del programa de socialización, es decir
retroalimentar el programa y realizar los ajustes del caso para procurar que el
empleado se adapte satisfactoria y oportunamente a la organización.
Se plantea:
Evaluación: El trabajador presentara un plan de acción para ejecutar lo
aprendido, la empresa realizara el seguimiento al trabajador para verificar los
resultados obtenidos durante el primer mes después de la capacitación.
Retroalimentación: El equipo se juntará para ver los aciertos y problemas
suscitados en la capacitación, para mejorar los futuros entrenamientos del
personal.
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IV. CONCLUSION
Después de terminar de realizar el proyecto e implementar todo lo aprendido en
clases, hemos llegado a la conclusión de la importancia del área de recursos
humanos en todas las empresas porque facilita el buen capital humano con el
que debe de contar la organización, usando la correcta captación, selección,
entrenamiento, capacitaciones para los trabajadores, así mismo la definición de
la descripción de los cargos con los que cuenta la empresa, y que se puede
lograr unir el objetivo del desarrollo organizacional y el desarrollo profesional
para que cada trabajador pueda sentirse identificado con la empresa en la que
trabaja.
Se puede concluir que la gestión del talento humano es una herramienta
efectiva para el incremento de la competitividad de una empresa. Esto se debe
a que lleva mejoras en productividad del personal, una mayor efectividad de los
empleados con la organización, un mejor clima organizacional y una mejora en
la satisfacción general de los empleados.
Es importante destacar que las características de las vacantes que se desean
llenar son las que determinan los medios de reclutamiento, selección y
retención más adecuadas y efectivas a implementar. Independientemente del
tamaño o rubro de la empresa que desea atraer talento, el aspecto más
importante es identificar bien la vacante y las competencias que una persona
necesita para desarrollar las tareas respectivas de forma óptima. De esta
manera se podrá dirigir los esfuerzos de la organización por reclutar,
seleccionar, retener y capacitar al talento humano de forma más eficiente y
eficaz.
La gestión de talento humano es vital para el éxito de las empresas. Es
importante notar que las empresas que tienen sistemas mejores de talento
sencillos también reportan diversos beneficios a causa de sus programas por lo
que queda evidenciado la importancia y efectividad de estos programas para la
productividad en general de las empresas y por ende en su competitividad.

V. RECOMENDACIONES

o Realizar controles al personal por parte de los jefes departamentales

revisando que efectúen las tareas y responsabilidades detalladas en su
cargo.

o Que tomen en cuenta las opiniones y comentarios de los trabajadores, al

momento de realizar el proceso de toma de decisiones, debido a que
ellos poseen las opiniones más acertadas acerca de las necesidades y
sugerencias de los clientes.
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o Elaboración de un manual de funciones, gracias a esto los trabajadores

sabrán cuáles son sus funciones específicas dentro de su puesto de
trabajo, además las responsabilidades que genera cada cargo y las
competencias o habilidades necesarias para poder cumplir con las
actividades del mismo.

Anexos
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