SECRETARIO JUDICIAL:

EXPEDIENTE:
CUADERNO: Principal
ESCRITO: 01-2019
SUMILLA: Demanda de Cese de Acto de Hostilidad
Laboral por:
1) Inobservancia de medidas de (…) seguridad que
afectan o ponen en riesgo la vida y la salud del
trabajador.
2) Los actos contra la moral (…) que afecten la
dignidad del trabajador.

SEÑOR JUEZ ESPECIALIZADO DE TRABAJO DE LA CORTE

SUPERIOR DE JUSTICIA DE AREQUIPA.-

JACK HERNAN MACEDO ARÉSTEGUI,

identificado con DNI Nº 72909645, señalando
domicilio real en la Calle 24, Mz. U, Lote 6 de la
Urbanización Alameda Salverry – Miraflores -
Arequipa, con Domicilio Procesal en el Jirón
Apurímac N° 578, 2do. Piso, Oficina 01, cercado
de la ciudad de Juliaca – Puno, con domicilio

electrónico en la CASILLA JUDICIAL N°

57929, ante Ud. me presento y digo:

La competencia en el presente caso se determina conforme al artículo 2, numeral 1, literal

d) de la Ley 29497 – Nueva Ley Procesal de Trabajo – que indica “Los juzgados
especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos: 1.  En proceso ordinario
laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales
o colectivos, originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza
laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso
previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios. Se consideran incluidas en
dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a los siguientes:
(…)  d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de acoso
moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia.”.

Dentro de este contexto,

I.- DEL DEMANDADO Y SU DIRECCIÓN DOMICILIARIA

El demandado es el CENTRO MÉDICO DANIEL ALCIDES CARRIÓN de la ciudad
de Arequipa con RUC No 20498299653, debidamente representado por su Gerente
General don ROGELIO NÚÑEZ DÍAZ, a quien se le debe notificar en su dirección
domiciliaria ubicado en la Calle Clorinda Matto de Turner N° 116 de la Urbanización
Pablo VI, cercado de la ciudad de Arequipa.

II.- PETITORIO

II.1.- Como pretensión principal, solicito se declare la existencia de actos de hostilidad

equiparables al despido indirecto cometidos por la demandada en la modalidad de:
a) Inobservancia de medidas de seguridad que afectan o ponen en riesgo la vida y
la salud del trabajador;
b) Así como, por actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad
del trabajador; y como consecuencia:

II.2.- Como primera pretensión accesoria, solicito se disponga el pago de una

indemnización por despido indirecto por el periodo comprendido entre el 05 de agosto de
2019 hasta el 18 de agosto de 2020 en la suma de S/. 3,444.00 soles.

II.3.- Como segunda pretensión accesoria, se disponga el pago de los intereses legales,
costas y costos del proceso que serán calculados en ejecución de sentencia.

III.- FUNDAMENTACIÓN FÁCTICA

III.1.- DATOS DE LA RELACIÓN LABORAL

FECHA DE INGRESO 05 de agosto de 2019

FECHA DE CESE 18 de agosto de 2020

MOTIVO DEL CESE Despido Indirecto

CARGO DESEMPEÑADO Encargado de Marketing

ÚLTIMA REMUNERACIÓN S/ 1,600.00

TIPO DE REMUNERACION Variable (fija más bonificación al cargo)

III.2.- FUNDAMENTACION DE LOS HECHOS

HECHOS PARA EL SUPUESTO: “Inobservancia de medidas de seguridad que
afectan o ponen en riesgo la vida y la salud del trabajador”

1.- Con fecha 05 de agosto de 2019, el demandante celebró con la demandada un contrato
de trabajo, por el cual al demandante lo contratan para desempeñar labores de Asistente de
Marketing, con vigencia a partir del 05 de agosto hasta el 31 de octubre de 2019, por una
remuneración mensual fija de Un mil quinientos con 00/100 soles (S/ 1500.00).

2.- Vencido el periodo de prueba, la Empresa demandada decide renovar mi contrato de

manera consecutivo primero a partir del 01 de noviembre de 2019 hasta el día 29 de
febrero de 2020, luego, a partir del 01 de marzo 2020 al 28 de febrero de 2021,
ascendiéndome al Cargo de Encargado de Marketing (Jefe de Área), con una remuneración
mensual fija de Un mil seiscientos con 00/100 soles (S/. 1600.00), remuneración que se
mantuvo hasta la fecha de despido.

3.- Hasta el día 08 de abril del 2020 la relación laboral ha sido armoniosa y horizontal,
inclusive con las felicitaciones expresadas por parte del Gerente de la Empresa en
reconocimiento al trabajo desarrollado de manera eficiente, aclarando que a esa fecha ya
venía realizando trabajo remoto desde el día 16 de marzo de 2020, por disposición de la
Empresa en cumplimiento de las Normas de Emergencia Sanitaria dictadas por el Poder
Ejecutivo.

4.- Ocurre que el día 10 de abril de 2020, recibo la llamada telefónica del señor Gerente de
la empresa, manifestándome que debía concurrir a su oficina el día 11 de abril del presente
año, a horas 11.00 a.m. para firmar un acuerdo sobre el recorte de remuneraciones al 50%
y sobre el cumplimiento del trabajo de manera presencial con registro de asistencia de
ingreso, y salida. En caso de que no firme este acuerdo, me manifestó que la empresa
podrá hacer uso de la facultad que la ley confiere para este caso, dejando entrever una
amenaza de despido.

5.- En la reunión de acuerdo, en la fecha 11 de abril de 2020, doy a conocer al Gerente de

la Empresa, sobre la vulnerabilidad de mi salud para COVID-19, dado que mi persona
tiene un cuadro clínico de Asma Crónica y Hipertensión no controlada, conforme presenté
a la Empresa la Declaración Jurada de Salud. Por las razones expuestas, he solicitado al
Gerente General de la Empresa la autorización correspondiente para seguir trabajando de
manera remota, así como, mi desacuerdo con la reducción de mis remuneraciones.
6.- En la referida reunión, acordamos mutuamente con el Gerente de la Empresa en
continuar trabajando de manera remota o trabajo virtual, desarrollando las funciones de mi
cargo desde mi casa, igualmente, acordamos que el pago de mis remuneraciones tampoco
serían reducidas. En ese sentido, he continuado con el trabajo remoto o virtual desde el 13
de abril hasta el día 17 de junio de 2020, con responsabilidad y eficiencia, conforme se
desprende de mis informes que presenté en su oportunidad, inclusive en varias
oportunidades tuve que ir a trabajar de manera presencial a la empresa cuando la exigencia
del trabajo así lo requería.

7.- Sin embargo, el día 18 de junio del 2020, el Gerente General de la Empresa de manera
sorpresiva e inmotivada, mediante llamada telefónica (vía celular) me ordena que en el
plazo del mismo día, retorne a mi centro de trabajo de manera obligatoria para
desarrollar mi trabajo de manera presencial, sin tener en consideración la Declaración
Jurada de Salud que presenté informando que tengo la condición de persona vulnerable
para el COVID-19 por padecer del Asma e Hipertensión Arterial no controlada, tampoco
se ha tomado en consideración los momentos álgidos que pasamos en la ciudad de
Arequipa y en el Centro Médico se han presentado varios casos del COVID 19, no le ha
importado que me exponga al peligro que pasa cada día.

Siendo así la hostilidad laboral, he cumplido con la voluntad del señor Gerente,
RETORNANDO A MI CENTRO LABORAL DE MANERA PRESENCIAL, esto es la
esencia de mi subordinación a mi empleador para no perder un empleo, por ser el único
sustento para la supervivencia de mi familia poniendo en riesgo mi salud y mi vida y la de
mi menor hija de dos meses y mi esposa en calidad de post parto que también son
considerados dentro del grupo de riesgo.

8.- Señor Juez, el día 22 de julio de 2020, mi empleador nuevamente ha retomado con las
acciones de hostilidad, desconociendo el trabajo desarrollado de manera remota me
AMENAZA en enviarme un memorando y otro memorando hasta que firme mi renuncia a
mi contrato de trabajo. Acto de hostilidad que me ha afectado mi estado emocional y el
deterioro de mi salud integral llegando al extremo de hacer uso de una Licencia por Salud
por el periodo de cinco (5) días, por presentar cuadro clínico de Asma moderada, conforme
se puede corroborar del Certificado Médico que ofrezco como medio probatorio, donde el
médico tratante me otorga el descanso médico absoluto, hecho desagradable que es
responsabilidad de la Empresa por hostigarme laboralmente y causarme un perjuicio moral,
psicológico y económico, dado que ha conseguido su objetivo de perturbarme
psicológicamente y despedirme de mi centro laboral.

9.- Señor Juez, con estos hechos SE ENCUENTRA DEMOSTRADO LOS ACTOS DE
HOSTILIDAD LABORAL EQUIPARABLE A DESPIDO INDIRECTO, dado que la
Empresa ha inobservado y desacatado las exigencias elementales del contrato laboral y las
Normas Sanitarias de cumplimiento obligatorio para el COVID-19.

HECHOS PARA EL SUPUESTO: “Actos (…) que afecten la dignidad del

trabajador”

10.- El Gerente General de la empresa, de manera secuencial y permanente inclusive desde

el mes de marzo 2020, me ha estado hostigando y presionando haciéndome cargos de
varios hechos que no se ajustan a la verdad, como es el caso:
a) Que, a fines del mes de marzo del presente año, en la primera reunión por video
llamada, delante de mis compañeros de trabajo manifestó que MI PERSONA
NO TRABAJA.
b) Que, el 22 de mayo del presente año, en la segunda reunión virtual en presencia
de mis compañeros de trabajo, marketing y asistentes de gerencia, ME HA
DENIGRADO DICIENDO QUE MI PERSONA NO TRABAJA.
c) El día 17 de junio del presente año, me dice: “Que te estado pidiendo los videos
del séptimo piso desde hace tres meses y no has renovado, te pedí informes y
los materiales y no lo has hecho”. Sin embargo, los videos del techo, así como
los videos de la botica han sido realizados la tercera semana de mayo 2020.
d) Me ha solicitado nuevamente informes por días y horas sobre los trabajos
desarrollado desde el mes de marzo hasta el mes de junio 2020, desconociendo
todos los informes que he presentado periódicamente. Sin embargo, a pesar de
la pérdida de tiempo que me ha generado he cumplido en presentar por segunda
vez los informes, conforme al requerimiento del señor Gerente detallados por
cada actividad.

11.- NO CONTENTO CON MI RETORNO A MI CENTRO LABORAL DE MANERA

PRESENCIAL, el día 22 de julio de 2020, nuevamente ha retomado las acciones de
hostilidad laboral, esta vez, me observa los Informes que presento cotidianamente,
afirmando que está mal hecho, que mi informe es un chiste y me amenaza con enviarme un
memorando otro memorando hasta que firme mi renuncia a mi contrato de trabajo que
tengo firmado hasta el mes de febrero de 2021.

12.- El demandante el día 24 de julio, cursa una carta notarial, donde imputa a la
demandada la comisión de actos hostilidad en su contra por “Inobservancia de medidas
de seguridad que afectan o ponen en riesgo la vida y la salud del trabajador” y por el
supuesto de “Actos (…) que afecten la dignidad del trabajador” otorgando a la
demandada el plazo de seis días naturales para que enmiende su conducta.

13.- El demandante remitió LA CARTA de fecha 31 de Julio 2020, señalando que la

Entidad Empleadora no se ha pronunciado por escrito sobre la Carta de Cese de Hostilidad
Laboral, siendo que hasta la fecha no se ha solucionado los inconvenientes planteados, es
por ello que he cumplido en comunicar que ha partir del 03 de agosto de 2020 ya no
concurriría a trabajar a la Empresa, dado que ME DADO POR DESPEDIDO y que en el
plazo de Ley me paguen los beneficios sociales que me corresponde. Es razón suficiente
para solicitar el pago de la indemnización pretendida.

14.- Este acto de despido indirecto se consuma con la Carta Notarial de fecha 14 de agosto
de 2020, en donde, en lugar de contestar a la carta de cese de hostilidad laboral presentado
por mi persona, a la que estaba obligado a contestar por escrito dentro de los seis días
naturales, de manera unilateral y arbitraria ME DESPIDE POR UNA SUPUESTA FALTA
GRAVE DE ABANDONO DE TRABAJO.

15.- SEÑOR JUEZ AL CALIFICAR MI DEMANDA le ruego que tenga presente la

Doctrina Laboral desarrollado por los Abogados Luis Dasso y Roberto Shimabukuro,
respecto la Hostilización Laboral: ¿Cuándo ir a la oficina se convierte en un Acto Hostil?,
publicado en el artículo Pasión por el Derecho el día 01 de junio de 2020

 ¿Constituye un acto de hostilización equiparable al despido el obligarme a realizar

trabajo presencial cuando perfectamente puedo hacer ese mismo trabajo de manera
remota?
 Como bien señala la Organización Mundial de Salud, La covid-19 es la enfermedad
infecciosa causada por el coronavirus y se propaga principalmente de persona a
persona a través de las gotículas que salen despedidas de la nariz o la boca de una
persona infectada al toser, estornudar o hablar. Dado que no existe ningún
medicamento que haya demostrado prevenir o curar esta enfermedad, una de las
mejores y más efectivas formas de protegernos es el no exponernos al virus,
 quedándonos en casa con la finalidad de evitar que estemos en contacto con estas
gotículas que portan el virus.
 Por lo tanto, cualquier empleado que tenga que trasladarse para asistir a su centro
de trabajo puede contagiarse de covid-19, por más que en este centro de trabajo
cumpla con todos los planes de bioseguridad, lineamientos y medidas sanitarias
habidas y por haber.
 Si bien existen casos en los que una determinada labor solo puede ser realizada de
manera presencial, ¿qué ocurre en aquellos casos donde el trabajo puede ser
realizado de manera remota pero el empleador decide que el trabajo se preste de
manera presencial? ¿una persona que puede realizar su trabajo de manera remota
puede ser obligado a trabajar de manera presencial? ¿Configuraría esto un acto de
hostilidad equiparable al despido?.
 A raíz de la pandemia generada por la covid-19, dentro de las medidas adoptadas
por el Estado, se promulgó el DU 026-2020 mediante el cual se establecieron
diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del
coronavirus (covid-19) en el territorio nacional. Dentro de estas medidas
excepcionales se contempló el trabajo remoto, que se caracteriza por la prestación
de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o
lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que
posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo.
 Por otro lado, en el transcurso de esta pandemia se emitió la Resolución Ministerial
N° 239-2020-MINSA que aprobó el Documento Técnico “Lineamientos para la
vigilancia, prevención y control de la salud de los trabajadores con riesgo de
exposición a COVID-19”. Aquí se estableció la obligación de todo empleador de
elaborar e implementar un “Plan para la vigilancia, prevención y control de
COVID-19 en el trabajo” que contenga las medidas que deben de tomarse para
vigilar el riesgo de exposición a covid-19 en el lugar de trabajo.
 La Normatividad ha establecido que deben realizar trabajo remoto: (i) los
trabajadores que formen parte del grupo de riesgo y (ii) los trabajadores que
estuvieron enfermos de covid-19.
 La potestad imperativa del empleador tiene límites, y uno de esos límites debe ser
el obligar a los trabajadores a concurrir al centro de trabajo cuando sus funciones
pueden ser realizadas de manera remota, en una situación de pandemia como la que
vivimos.
 Sobre estos límites del ius variandi ya se ha pronunciado la Corte Suprema. Si bien
el caso, es distinto porque no existe precedente exacto aplicable al covid-19, este
pronunciamiento refleja con precisión el razonamiento jurídico aplicable al
 supuesto que venimos exponiendo, en tanto el ius variandi debe sujetarse, entre
otros factores, a la salud del trabajador y al contexto: “(…) Obviamente esta facultad
que tiene el empleador no es absoluta y debe sujetarse a principios constitucionales y
por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias
que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus
allegados, el lugar y el tiempo de trabajo. Para este Colegiado Supremo, la decisión del
empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre
la base insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales
actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos
reconocidos en la Constitución. (…)”
 ¿Qué es un acto de hostilidad? Según Jorge Toyama Miyagusuku, los actos de
hostilidad son aquellos supuestos en los cuales el empleador se excede en sus
facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores.
Así también, de igual manera a esta definición dada por Toyama, tenemos la
Casación Laboral 10839-2014-ICA de fecha 21 de septiembre de 2016, emitida por
la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte
Suprema de Justicia, la cual establece: “el acto de hostilidad se produce en el
momento en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador
algún perjuicio previsto en la norma pertinente. En términos generales se considera
como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el
incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar
lugar a su extinción”.
 Dentro de los actos de hostilidad que son equiparables al despido (despido
indirecto) tenemos la inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
 Inobservancia de las medidas de higiene y seguridad:
Respecto a esta primera parte del supuesto, tenemos que las medidas de higiene y
seguridad son elementos que aseguran el bienestar del trabajador y están destinadas
a prevenir accidentes laborales, proteger la salud del trabajador, y motivar el
cuidado de la infraestructura y herramientas de trabajo, incluyendo aquellos que
resultan de uso compartido como herramientas y materiales con los que el
individuo desarrolla su jornada laboral.
De acuerdo a la situación de pandemia en la que nos encontramos, en la que ha sido
ya declarada la cuarentena (aislamiento social obligatorio), resulta inobjetable que
una medida de seguridad para evitar contraer y propagar la covid-19 fue declarar la
limitación al ejercicio del derecho a la libertad de tránsito; lo que incluye no ir al
centro de trabajo si ello es evitable.
 Tengamos en cuenta que todas las medidas que ha venido adoptando el Gobierno
Nacional, incluyendo la declaración del Estado de Emergencia Sanitaria, el
Aislamiento Social Obligatorio y la limitación al ejercicio del derecho a la libertad
de tránsito (que incluye la Inmovilización Social Obligatoria) han estado destinadas
a prevenir el contagio y la propagación de la covid-19; siendo incuestionable que
una medida de seguridad es quedarse en casa.
Por ello, y por más que no se encuentre positivizado en una norma, justamente por
el mismo hecho de que la limitación al ejercicio del derecho a la libertad de tránsito
es una medida de seguridad para todos, el salir a trabajar -cuando no es
estrictamente necesario- constituye una inobservancia de una medida de seguridad
del trabajador.

 Que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador:

En cuanto a esta segunda parte del supuesto, tenemos que aquella inobservancia de
las medidas de higiene y seguridad (ordenar salir a trabajar cuando no es
estrictamente necesario) debe afectar o poner en riesgo la vida y salud del
trabajador, para que pueda ser considerado un acto de hostilidad equiparable al
despido (despido indirecto).
Como ha sido ya establecido en este trabajo, la covid-19 es una enfermedad
infecciosa que aún no tiene cura y que se propaga principalmente de persona a
persona a través de las gotículas que salen despedidas de la nariz o la boca de una
persona infectada al toser, estornudar o hablar. Por ello, una de las mejores medidas
de seguridad que existen para evitar contraer la covid-19 es la de evitar salir a la
calle, pues hacerlo podría significar estar en contacto con personas, objetos o
superficies infectadas.
Reiteramos. Es bastante clara la existencia del riesgo que corre una persona de
contraer esta enfermedad con el solo hecho de salir de su casa; y dicho riesgo se
incrementa exponencialmente si, además, esta persona debe compartir espacios con
otras personas posiblemente infectadas, como en un paradero de bus, en el vagón
del tren o en la misma oficina.
Por lo tanto, podemos concluir, sin lugar a duda, que el hecho de que un empleador
ordene asistir al centro de trabajo cuando la prestación de dicho servicio puede ser
realizada de manera remota, sí calificaría dentro del supuesto de hostilidad
equiparable al despido por inobservancia de medidas de higiene y seguridad
que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
 Por eso mismo, y dada la situación de pandemia por la que atravesamos, resulta que
(i) la limitación de la obligatoriedad del trabajo remoto solo a los trabajadores que
se encuentran comprendidos dentro del grupo de riesgo o (ii) su priorización solo a
aquellos trabajadores que estuvieron enfermos de covid-19, resulta insuficiente e
inadecuada; debiendo ser obligatorio que todos los trabajadores realicen trabajo
remoto cuando la naturaleza de sus labores así lo permita.
Además de lo expuesto, resulta importante tener en cuenta que el empleador tiene
asignados los roles de prevención, de responsabilidad y protección de la salud del
trabajador, tal y como lo disponen los artículos 1, 2 y 9 del Título Preliminar de la
Ley N° 29783 (Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo)

III.- FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA

1.- El artículo 23.3 de la Ley 29497 establece que “Cuando corresponda, si el demandante

invoca la calidad de trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la prueba de: (…) b) El
motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.”

2.- El Artículo 30 del Decreto Supremo 003-97-TR que indica “Son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes: a) La falta de pago de la remuneración en la
oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador;  b) La reducción de la categoría y de la remuneración.
Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador. c) El
traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio; d ) La inobservancia de medidas de higiene y
seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e) El
acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia; f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole; g) Los actos contra la moral y todos aquellos
que afecten la dignidad del trabajador. h) La negativa injustificada de realizar ajustes
razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.  El trabajador,
antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole
el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la
materia”.
3.- El Artículo 35 del Decreto Supremo 003-97-TR que indica “El trabajador que se
considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 30 de la
presente Ley, podrá optar excluyentemente por: a) Accionar para que cese la hostilidad.
Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad,
imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o, b) La
terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la
indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa
y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.”

4.- El Artículo 38 del Decreto Supremo 003-97-TR que indica “La indemnización por
despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por
cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono
procede superado el periodo de prueba.”

5.- El Artículo 36 del Decreto Supremo 003-97-TR que indica “El plazo para accionar
judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca
a los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de la acción no
perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago
de otras sumas liquidas que le adeude el empleador. Estos plazos no se encuentran sujetos
a interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del
derecho. La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar
ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se
suspende mientras dure el impedimento.”

IV.- MONTO DEL PETITORIO

En consecuencia al advertirse que la demandada ha cometido actos de hostilidad, frente al

trabajador, y al haber este trabajador optado por su retiro del centro de trabajo, se advierte
que el demandante ha sido víctima de un despido indirecto, por ende debe disponerse el
pago de una indemnización por despido indirecto, debiendo solo advertirse que el
demandante tiene una remuneración variable y para el cálculo de este concepto debe
tenerse en cuenta una remuneración promedio, conforme lo estipula el artículo 17 del
Decreto Legislativo Nro 650, que señala: “En el caso de comisionistas, destajeros y en
general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración
computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración
principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.” Por ende se
tiene en cuenta las últimas 06 remuneraciones brutas que percibió conforme al siguiente
cuadro, adicionándose de ser el caso las comisiones que le fueron reconocidas y pagadas al
final de la relación laboral:

REMUNERACIÓN PROMEDIO

Total de Remuneració
Mes Remuneración Básica Bonificación al Cargo
Mensual

Febrero 2020 S/. 1,500.00 S/. 100.00 S/. 1,600.00

Marzo 2020 S/. 1,500.00 S/. 100.00 S/. 1,600.00

Abril 2020 S/. 1,500.00 S/. 100.00 S/. 1,600.00

Mayo 2020 S/. 1,500.00 S/. 100.00 S/. 1,600.00

Junio 2020 S/. 1,500.00 S/. 100.00 S/. 1,600.00

Julio 2020 S/. 1,500.00 S/. 100.00 S/. 1,600.00

Remuneración Promedio S/. 1,600.00

 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

REMUNERACIÓN ORDINARIA PROMEDIO S/. 1,600.00

½ REMUNERACIÓN S/. 800.00

TOTAL DE REMUNERACIÓN COMPUTABLE S/. 2,400.00

AÑOS 1 S/. 2,400.00

MESES

DÍAS 13 S/. 1,044.00

MONTO MÁXIMO A PAGAR (1.5 REMUNERACION) MONTO REFERENCIAL S/. 2,400.00

TOTAL A PAGAR POR INDEMNIZACIÓN S/. 3,444.00

 

Al demandante por concepto de indemnización por despido indirecto se le debe pagar la

suma de TRES MIL CUATROCIENTOS CUARENTA Y CUATRO CON
00/100 SOLES (S/. 3,444.00).

V.- MEDIOS PROBATORIOS

1.- Carta de fecha 24 de julio de 2020 remitida a la demandada con el objeto de acreditar la
imputación del acto de hostilidad consistente en la “Inobservancia de medidas de
seguridad que afectan o ponen en riesgo la vida y la salud del trabajador” y por
“Actos (…) que afecten la dignidad del trabajador”

2.- Solicitud de Licencia por salud de fecha 24 de julio de 2020 y el respectivo Certificado
Médico, con lo que acredito la persistencia de los actos de hostilidad laboral, que me
ocasiona la afectación emocional y físico de mi salud, obligándome a un descanso médico
de cinco días.

3.- Carta de fecha 31 de julio de 2020, con el objeto de acreditar que ante la persistencia de
los actos de hostilidad de la demandada me di por despedido.

4.- Carta Notarial de fecha 14 de agosto de 2020, con lo que acredito que la demandada en
lugar de responder a la Carta de cese de hostilidad laboral me despide del trabajo a partir
del 18 de agosto de 2020, con lo que queda consumado el despido indirecto, lo que da
lugar a que mi demanda por despido indirecto sea admitido.

5.- El mérito de los Contratos de trabajo con la finalidad de acreditar que se me contrato
como Encargado de Marketing.

6.- Seis últimas boletas pago de los meses de febrero, marzo, abril, mayo, junio y julio de
2020, para acreditar el cálculo de la indemnización postulada.

VI.- ANEXOS

1-A.- Copia legible de mi Documento Nacional de Identidad

1-B.- Carta de fecha 24 de julio de 2020 remitida a la demandada sobre la imputación del
acto de hostilidad.

1-C.- Copia legible de la solicitud de Licencia por salud de fecha 24 de julio de 2020 y el
respectivo Certificado Médico.

1-D.- Copia legible de Carta de fecha 31 de julio de 2020, que acredita la persistencia de
actos de hostilidad por lo que doy por despedido.

1-E.- Copia de la Carta Notarial del 14-Agosto-2020, por el que mi empleador me despide
del trabajo a partir del 18-Agosto-2020.

1-F.- Copia de los Contratos de trabajo desde 05 de agosto 2019 hasta la fecha de despido
indirecto.

1-G.- Copia de las seis últimas boletas de pago.

1-H.- Copia del Boucher de pago, por Arancel Judicial por concepto de Ofrecimiento de
Pruebas.

1-I.- Copia del Boucher de pago, dos notificaciones judiciales.

1-J.- Copia suficiente para notificar al demandado.

POR LO EXPUESTO:

A UD. pido admitir a trámite la presente demanda.

PRIMERO OTROSI DIGO.- Conforme al artículo 2, numeral 1, literal d) de la Ley

29497 – Nueva Ley Procesal de Trabajo, la presente se tramita en la vía del proceso
ordinario laboral.

SEGUNDO OTROSI DIGO.- Que, en aplicación taxativa de lo dispuesto por el artículo

80º del CPC; delego a mi Abogado LEON HERNAN MACEDO CUENTAS con CAA
N° 6819 que autoriza el presente escrito, las facultades generales de representación judicial
a que se refiere el artículo 74º del Código Procesal Civil. Para tal efecto ratifico mi
dirección domiciliaria indicada en la parte introductoria del presente escrito; asimismo
declaro estar perfectamente instruido de la representación que otorgo y de sus alcances.
Accédase.-

Arequipa, 21 de Agosto de 2020.