MANUAL DE SELECCIN

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

MANUAL DE SELECCIN DISTRIBUIDORA LAP

INSTRUCTOR
DIANA PAOLA HERRERA MOLANO

GRUPO
CONSUELO GOMEZ MONSALVE
OLGA CECILIA DUQUE DE NEIRA
ELIZABETH GARAY QUEVEDO
ERIKA ROJAS SANJUANELO

OCTUBRE 2017
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MANUAL DE SELECCIN

Tabla de Contenidos

1. Introduccin
2. Objetivos del Manual de Seleccin Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonoma en la organizacin a la hora de tomar decisiones
sobre los procesos de seleccin, promocin y vinculacin.
6. Responsables.
7. Cmo se estructura.
8. Polticas para la bsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificacin /creacin de la vacante.
11. Revisin / creacin del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisin fuentes de reclutamiento: Internas (Promocin o ascenso) o externas
(vinculacin)
14. Mecanismos de publicacin de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseo aviso de publicacin.
17. Revisin de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de anlisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creacin bases de datos de candidatos.
20. Eleccin de instrumentos de medicin, segn: Qu se quiere medir? A quines
se quiere evaluar? Cuntos sern evaluados? Cmo sern entrevistados? Quines
participarn del proceso?
21. Referenciacin: laboral, acadmica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciacin.
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1. INTRODUCCIN

Este manual presenta la forma como se debe llevar a cabo el procedimiento

de seleccin de personal, proporciona la informacin necesaria para identificar,
reclutar y seleccionar a los candidatos idneos con las competencias y cualidades
requeridas, tomando en cuenta que la decisin final corresponde siempre a la
Direccin General y a la dependencia solicitante.

El Manual de Seleccin de Personal, es un instrumento que permite la descripcin

clara del proceso de seleccin del talento humanos que proporciona la
coordinacin de gestin humana.

La seleccin de personal es un proceso importante para cualquier organizacin,

se realiza de acuerdo con las necesidades del rea que corresponda y con los
requisitos del perfil y/o requisicin de personal que necesita cada rea.

El presente Manual quedar al resguardo de la Coordinacin de Gestin Humana,

deber ser revisado y actualizado cuando se presenten modificaciones a la
estructura organizacional o en el funcionamiento del rea responsable y cambios
en la normatividad vigente.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL

El Manual Seleccin de Personal para LAP Distribuciones, como instrumento

administrativo, tiene los siguientes objetivos:

Establecer de forma documental los lineamientos generales para realizar el

proceso de reclutamiento y seleccin de los recursos humanos idneos para
realizar de manera eficiente, las actividades y labores de la empresa LAP
Distribuciones SAS.

Obtener de las fuentes de reclutamiento internas o externas a LAP

Distribuciones SAS, los datos de los aspirantes a ocupar plazas vacantes para
desempear los cargos requeridos y seleccionar a personas que posean al
mximo sus cualidades, habilidades y personalidad, para que puedan
integrarse a la organizacin .
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Establecer en LAP Distribuciones SAS los criterios normativos que debern

observarse para llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y seleccin
del personal.

Establecer los niveles de responsabilidad de las reas que intervienen en el

sistema de seleccin del personal, permitiendo as una eficiente y eficaz
gestin de seleccin.

Proporcionar a LAP Distribuciones SAS de un instrumento tcnico

administrativo que contemple de manera estandarizada los pasos requeridos
en el procedimiento de seleccin del personal.

3. ALCANCE

El Manual Descriptivo de Cargos como Instrumento Tcnico Administrativo

es aplicable para todos los cargos LAP Distribuciones SAS de todas las reas que
requieren personal para el desempeo de sus funciones y a los candidatos que
soliciten empleo en LAP.

Para este caso especficamente, contiene el conjunto de cargos directivos,

profesionales, administrativos y de apoyo del rea Comercial de la Distribuidora
LAP, de acuerdo con las necesidades propias de la empresa, los trabajadores y
a los supervisores de sus deberes y responsabilidades con la Institucin; es la
base fundamental en los subsistemas de captacin de recursos humanos, en los
procesos de reclutamiento y seleccin; apoya los procesos de deteccin de
necesidades, diseo de programas de induccin y de formacin; igualmente,
facilita el establecimiento de rutas de carreras, estimacin del potencial y
evaluacin de desempeo de los trabajadores para otros cargos.

Aporta datos al subsistema de Seguridad Integral, en los procesos de

determinacin de riesgos y en el subsistema de Relaciones Laborales proporciona
elementos para el establecimiento de programas sociales.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

La aplicabilidad de este instrumento se hace extensivo para toda la

compaa, con el fin de facilitar el reclutamiento y la seleccin de tal manera que
la depuracin del grupo de candidatos se haga de forma objetiva, verificando el
cumplimiento de requisitos, hasta que se reduce el grupo candidatos que se
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presentan para el cubrimiento de la(s) vacante(s), solo a aquellos que posean las
competencias y renan los requisitos requeridos para el desempeo del cargo,
con el fin de contribuir de forma significativa al logro eficaz de los objetivos y metas
de la LAP y al cumplimiento efectivo de su misin y visin.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMA EN LA ORGANIZACIN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE
SELECCIN, PROMOCIN Y VINCULACIN

Para este proceso como tal, los niveles de autoridad se presentan en el

siguiente diagrama de los cargos de la Distribuidora LAP.

La autonoma en la organizacin en el momento de tomar decisiones sobre los

procesos de seleccin, promocin y vinculacin para la empresa LAP y de
acuerdo con el anual de funciones ya estructurado, depende directamente de los
Directores de cada rea y de acuerdo las vacantes, bien sea porque quienes
estn desempeando los cargos decidan desvincularse de la empresa o porque
tiene la posibilidad de promocionarse a otro cargo mejor, quienes deben reportar
la vacante ante la Direccin de Gestin Humana, para que ellos procedan de
conformidad y una vez se haga el proceso de seleccin, debidamente autorizado
por el Director del rea correspondiente, el Gerente General es quien finalmente
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autoriza la posesin de quien haya demostrado que cumple con todo los requisitos
y supere las pruebas y entrevistas a que haya lugar.

6. RESPONSABLES

Los responsables en el proceso de reclutamiento y seleccin para la Distribuidora

LAP son en primer lugar los Directores de rea quienes deben reportar las
vacantes del rea bajo su responsabilidad, en segundo lugar la Direccin de
Gestin Humana, quienes son los encargados de realizar el proceso de
reclutamiento y seleccin y finalmente es el Gerente General, quien autoriza la
contratacin del candidato que haya superado la seleccin con xito.

7. CMO SE ESTRUCTURA

El proceso de seleccin se estructura teniendo en cuenta los siguientes pasos:

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8. POLTICAS PARA LA BSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

Las Polticas en Reclutamiento y Seleccin de Personal son importantes

para la optimizacin en el desempeo del talento humano en la empresa. El
objetivo primordial de estas polticas es la estandarizacin en los procesos de
Reclutamiento, Seleccin y Contratacin para conseguir una mejora en los
controles administrativos.

Por lo tanto, las polticas de Reclutamiento y Seleccin de Personal ayudan a

aminorar la rotacin de personal de manera continua, as como los problemas que
repercuten en costos de contratacin y capacitacin de personal,
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indemnizaciones, demandas laborales, escasa consolidacin en el equipo de

trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa.

Las polticas permiten detectar prospectos internos y externos que muestren el

perfil adecuado para que mejoren y contribuyan en la misin y objetivos de la
empresa.

Para poder generar polticas en los procesos de reclutamiento y seleccin de

personal que permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal
idneo para cada puesto, se recomiendan las siguientes acciones:

a. Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promocin de

no discriminacin en cualquier ndole.
b. Asegurar que en la seleccin de personal, cada candidato reciba el mismo trato
durante el proceso.
c. Valorar la remuneracin monetaria al personal dependiendo de su puesto y
efectividad.
d. Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de
cada puesto.
e. Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada rea de trabajo
para alcanzar objetivos.
f. Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la
empresa para cubrir puesto de gerencia y direccin.
g. Incentivar al personal por medio de objetivos para generacin motivacin en
sus actividades.
h. Actuar transparentemente en la nmina del personal en base con base en la
legislacin laboral vigente para no afectar en las prestaciones de los
trabajadores.
i. Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio
de capacitaciones y certificaciones.
j. Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en funcin en actitudes,
conocimientos, competencias y habilidades

Teniendo la poltica en el Reclutamiento y Seleccin de Personal se garantizara

la capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor talento mediante
principios ticos y legales, logrando as confianza, congruencia y disciplina en la
empresa.
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9. ETAPAS DEL PROCESO

Preseleccin

La etapa de la preseleccin sirve para hacer el primer filtro de candidatos por parte
de la empresa.

Para superar este primer corte el candidato deber haber adecuado su hoja de
vida al puesto ofertado de manera que tu perfil sea atractivo y se adapte al puesto
ofrecido.

En algunas ocasiones, los entrevistadores llaman por telfono para hacerte una
serie de preguntas breves y determinar si sigue adelante en el proceso.

Pruebas

En las pruebas del proceso de seleccin de personal sirve para conocer los
conocimientos y habilidades del candidato.

Entrevista

Es la parte ms importante del proceso de seleccin. En este paso del proceso de

seleccin la empresa buscar conocer el candidato en profundidad para
determinar que es el candidato perfecto. Por ello, es fundamental prepararse para
la entrevista de trabajo previamente.

Seleccin

Si lo han seleccionado significa que va a pasar a formar parte de la empresa. En

esta fase del proceso de seleccin de personal le asignarn un puesto y unas
funciones determinadas.

Si no lo ha hablado previamente, este tambin es el momento para hablar de las

situaciones contractuales con las que se va a encontrar.

10. NOTIFICACIN /CREACIN DE LA VACANTE

La notificacin o creacin de la vacante se puede registrar en el siguiente formato:

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11. REVISIN / CREACIN DEL PERFIL DEL CARGO

Se determinarn las especificaciones del perfil del cargo de acuerdo con los
requerimientos del rea de trabajo solicitante. La especificacin del cargo
describir qu tipo de demandas laborales se harn al trabajador y las habilidades
que debe poseer la persona que desempear el cargo.

Se deber tener como referencia bsica las Descripciones de cargos, siempre y

cuando estas se encuentren actualizadas, de no ser as es conveniente
consultar otras fuentes de informacin, tal como la entrevista con personal tcnico
o bien con el Jefe o Gerente del rea solicitante. Las caractersticas con las que
debern cumplir los candidatos en lo general y especficas establecidas en el perfil
del cargo autorizado.
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12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES PARA LOS

CARGOS DEL REA COMERCIAL

DIRECTOR COMERCIAL

Comunicacin asertiva
Escucha activa
Relaciones interpersonales
Evaluacin y control de actividades
Pensamiento crtico

JEFE DE CENTRO DISTRIBUCCION

Evaluacin y control de actividades

Pensamiento crtico
Comunicacin asertiva
Comprensin de lectura
Escucha activa

COORDINADOR DE ALIMENTOS

Supervisar personal.
Tratar en forma Corts y efectiva al personal.
Redactar correspondencia y circulares.
Impartir rdenes.

COORDINADOR DE ASEO

Supervisar personal.
Tratar en forma Corts y efectiva al personal.
Redactar correspondencia y circulares.
Impartir rdenes.

COORDINADOR LOGISTICO

Evaluacin y control de actividades

Pensamiento crtico
Comunicacin asertiva
Comprensin de lectura
Escucha activa
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ASESOR COMERCIAL JUNIO Y SENIOR

Adaptarse a las polticas Institucionales

Buscar informacin de los cambios en la autoridad competente;
Perseverar en un asunto o problema hasta que este quede resuelto.

AUXILIAR DE TRANSPORTE Y BODEGA

DISCIPLINA Y TENACIDAD: Adaptarse a las polticas Institucionales y buscar

informacin de los cambios en la autoridad competente; perseverar en un
asunto o problema hasta que este quede Resuelto.
ADAPTACIN AL CAMBIO: Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a
situaciones nuevas para aceptar los cambios positivos y constructivamente.
MANEJO DE LA INFORMACIN: Manejar con respeto y confidencialidad la
informacin empresarial de la que disponga.
DISPOSICIN HACIA AL APRENDIZAJE: Disposicin para Gestin no
voluntaria e incondicionalmente a actividades que contribuyan al
fortalecimiento de su conocimiento de sus componentes profesionales y
personales.
RELACIONES INTERPERSONALES: Establecer y mantener relaciones
amistosas y positivas, basadas en la comunicacin abierta y fluida y en el
respeto por los dems.

TRABAJO BAJO PRESIN:

Capacidad para actuar con eficacia en situaciones de presin de tiempo, de
desacuerdo, oposicin y/o diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar
con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia; ser tolerantes y acatar
labores con la mejor disposicin.

13. REVISIN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIN)

La Direccin de Gestin Humana, ser la responsable de establecer las tcnicas

y fuentes de reclutamiento que sern utilizadas para integrar la propuesta de
candidatos.
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Fuentes de Reclutamiento: La fuente de reclutamiento de aspirantes para la

contratacin de los candidatos a ocupar las vacantes de base estar integrada por
diversos medios tales como:

Bolsas de empleo virtual,

BPO, outsourcing
Recepcin de perfiles directos.

Pueden dividirse en: Fuentes internas

Publicaciones internas de avisos va correos electrnicos, cuando haya

convocatoria para ocupar cargos vacantes.
Base de datos actualizadas de la planta de personal, debidamente
organizadas con los perfiles de cada uno con su respectiva formacin,
capacitacin, evaluacin de desempeo en caso de existir y experiencia, para
que sea de fcil consulta, en el momento en el que cualquier funcionario se
desee postular a un cargo superior al que est ocupando actualmente.

Fuentes Externas

Avisos en diferentes medios

Reclutamiento en universidades
Presentacin espontnea
Contactos y/o recomendaciones
Bolsas de empleo
Medios de comunicacin
Asociaciones y reclutamiento electrnico.

Reclutamiento de Personal

nicamente a travs de la Direccin de Gestin Humana, se podr reclutar

personal de confianza y/o de base. El proceso de reclutamiento de Personal se
iniciar en el momento que la Direccin de Gestin Humana, reciba del rea
solicitante el formato de requisicin de personal debidamente diligenciada.

La Direccin de Gestin Humana, a travs del proceso de seleccin reclutar

personal acorde al perfil de cargos de LAP Distribuciones y a la requisicin de
personal. Para reclutar externamente, las hojas de vida se recibirn fsicamente,
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o por correo electrnico y aquella que quede en bases de datos con tratamiento
de lista de potenciales aspirantes se podr mantener en archivo de bolsa de
trabajo hasta por seis meses.

Las reas solicitantes podrn proponer candidatos para ocupar una vacante de
mano de obra calificada siempre y cuando se encuentre vacante y debidamente
autorizada en la Plantilla de Personal vigente de la unidad correspondiente,
adems el candidato deber cumplir con el perfil del cargo vacante. Los
candidatos reclutados con el fin de pasar a la entrevista definitiva debern
aprobar las pruebas que se apliquen.

14. Mecanismos de publicacin de vacantes

15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseo aviso de publicacin.
17. Revisin de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de anlisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creacin bases de datos de candidatos.
20. Eleccin de instrumentos de medicin, segn: Qu se quiere medir? A
quines se quiere evaluar? Cuntos sern evaluados? Cmo sern
entrevistados? Quines participarn del proceso?
21. Referenciacin: laboral, acadmica, personal enfocada en sus
competencias.
22. Formato de Referenciacin
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BIBLIOGRAFA

http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/1760-2.pdf
https://es.scribd.com/document/334038633/DIAGRAMA
http://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-
personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal.shtml#ixzz4uELdmLOq
http://www.jobsol.com.mx/politicas-reclutamiento-seleccion-personal/
Material de consulta, descargable