EJERCICIO ARTICULADOR 

 
 
 
GRIVER GARCIA VARGAS 
SARA DIAZ GUAYAN 
LUIS EDUARDO GARRIDO
JUAN JOSÉ RODRÍGUEZ NOVA 
 

 
 
ESPACIO ACADEMICO 
LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN 
 

 
 
DOCENTE 
RAUL OMAR DI MARCO 
 
 

 
UNIVERSIDAD SANTO TOMAS 
FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL 
DEPARTAMENTO DE INGENIERIAS YARQUITECTRA 
BUCARAMANGA 
 2021-2 

Introducción

La inteligencia emocional es una herramienta que lleva a las personas a tener el conocimiento y control de
sus sentimientos, lo que da como resultado que éstas sean más equilibradas emocionalmente, lo cual
ayuda a guiar la conducta, incluso para entender a los demás, es por esta razón que muchas veces se
encuentran personas con un coeficiente intelectual alto o por encima de la media y al momento de realizar
un proyecto, trabajo o cualquier otro tipo de actividad, no tienen el éxito que todos esperaban por la falta
de control de sus emociones, tienen la capacidad pero no pueden ponerla en práctica, caso contrario con
aquellas que talvez no tienen los conocimientos pero tienen el control de sus emociones, lo que hace que
se desarrollen mejor en sus actividades y puedan alcanzar el éxito deseado.

De la misma manera el clima emocional del es el ambiente que se da dentro de un equipo, una institución
o empresa, generado por las emociones de las personas que prestan sus servicios hacia este, por lo tanto,
éste es percibido por los mismos.

Pero no solo de los colaboradores depende mantener un buen clima, sino también de la organización ya
que, a través de actividades, interacciones y otra serie de experiencias que ésta proporcione a los
miembros, en esa medida mejorará o empeorará la satisfacción del mismo, por ende, en su
comportamiento y en el clima emocional. Esto también se acuña al pensamiento de grupo para describir el
proceso por el cual un grupo puede tomar decisiones malas o irracionales y también a como llevan el
manejo de conflictos entre sí.

Sentimiento (clima emocional del equipo). 

El conjunto de sentimientos, emociones y estados de ánimo de un equipo en un momento dado, esto

quiere decir que depende las situaciones en la que esté trabajando el equipo, el liderazgo del equipo,
situación de la empresa y la tensión y presión sobre el equipo. 
El clima hace referencia al estado de ánimo del equipo, este puede ser tenso hasta agradable y alegre, el
clima, condiciona los resultados de un trabajo.  
Se ha demostrado científicamente que, dependiendo de variables como esta, los resultados son unos u
otros. 
 En un equipo con mucha tensión habrá poca creatividad. 
  En un equipo con miedo a perder el control habrá problemas con las relaciones, y en
definitiva con los resultados. 
 En un equipo demasiado complaciente habrá problemas con los objetivos. 
El clima emocional depende del líder del equipo, si se cuenta con un líder amable y cooperativo generara
un ambiente más tranquilo y creativo, si por el contrario se tiene un líder que no apoya que no ayuda y
solo critica el ambiente será tenso.  
Con esto queremos decir que el líder define como será el ambiente del equipo, si será positivo o negativo. 
En conclusión, el clima de equipo es la suma de sensaciones de un equipo, que puede cambia de un
momento a otro dependiendo de distintos factores, el líder puede modificar consciente o
inconscientemente el ambiente. 
Lo cierto es que el líder es innegablemente el protagonista del clima del equipo. En una cultura
organizacional los climas emocionales vienen determinados principalmente por su número 1, y por el
conjunto de personas que dirigen.

En una empresa con un líder muy autoritario, habrá una cultura de miedo, esconder los errores,
complacencia, y por ende poca productividad. Esto además es bastante difícil de cambiar, especialmente
nos damos cuenta cuando existen sucesiones en el caso de las empresas familiares.

 
Normas de conducta 

La sociedad emplea un conjunto de mecanismos para lograr el cumplimiento de las normas que reciben el
nombre de control social, es decir, al vivir en sociedad son indispensables instrumentos que regulen las
conductas de las personas para que se respeten los derechos y las libertades de todos, con ellos surgen las
normas. 
La norma es una ordenación del comportamiento humano, según un criterio que conlleva una sanción al
no ser cumplida. Es un deber ser, una obligación y tiene como finalidad establecer el comportamiento
adecuado de las personas. 
Las normas de conducta son reglas o pautas que regulan el comportamiento de las personas y por lo tanto
garantizan la convivencia pacífica dentro de la sociedad. 
Son las más antiguas y han sido creadas por las diversas religiones para pautar la conducta de sus fieles o
creyentes. Estas normas apuntan a la formación espiritual del individuo. Estas normas se caracterizan por
ser unilaterales, autónomas, incoercibles e interiores. 
Buscan la formación interna del individuo, entre estos valores destacamos la bondad, la solidaridad, el
respeto, etc. Son incoercibles, interiores, autónomas y unilaterales. 
Estas normas tienen que ver con la cortesía y los buenos hábitos, un ejemplo clásico de norma social es el
saludo. Son unilaterales, incoercibles, heterónomas y exteriores. 
Son las normas creadas por los órganos del gobierno, las cuales permiten la utilización de la fuerza
pública para que las mismas se cumplan. Son coercibles, bilaterales y generales. También son exteriores,
heterónomas, imperativas y obligatorias. 

Tipos de normas de conducta:  

Norma moral: pautas que regulan la conducta de las personas y también los pensamientos, orientados
por un criterio de lo justo o injusto, bueno o malo. Está por tanto ligada al dominio interior de cada
persona, a sus convicciones personales. Son unilaterales, ya que sólo establecen deberes de comportarse
moralmente, y no el derecho a exigirlo de otra persona. La norma moral nace del mismo individuo
(autonomía), que por sus convicciones se siente obligado a actuar de determinada manera.  La acción
cumplida de acuerdo con la moral es valorada internamente, en el fuero íntimo. 
La finalidad de estas normas es la perfección individual, que el ser humano sea mejor persona.

Norma religiosa:  tiene su origen en una divinidad y es este quien las impone al hombre. su finalidad es
la perfección espiritual del individuo a través de la creencia en un ser superior.
 A diferencia de otras normas, las religiosas no se imponen ni existe castigo terrenal concreto si no se las
cumple, sólo dependen de la convicción y la creencia en Dios o dioses.
Las conductas permitidas, exigidas y prohibidas por las normas religiosas están escritas o señaladas por
Dios.

 Norma social: regulan la cortesía, las buenas costumbres en una sociedad determinada. Su finalidad es
lograr una convivencia pacífica, no son impuestas por el Estado sino por la sociedad. las sanciones en
caso de incumplimiento serán crítica social, burla. 

Norma jurídica: Son reglas de comportamiento, que determinan un mandato, creando derechos y

deberes correlativos, incluso pueden hacerse cumplir por la fuerza. A diferencia del resto de las normas,
las jurídicas surgen de lo órganos del Estado a través de los procesos de elaboración preestablecidos.
Síndrome del pensamiento grupal 

Irving Janis (1972, 77) describió el pensamiento grupal al observar que muchos grupos con mentalidad
parecida; por ejemplo: consejos, acababan tomando decisiones incorrectas o irracionales por el hecho de
pertenecer al propio grupo. Es decir, los miembros de los grupos se influían de tal manera (mejor dicho,
su pensamiento) que acababan errando en sus decisiones. 
Así, el pensamiento grupal aparece cuando, en el proceso de toma de decisiones, un grupo muy cohesivo
o de mentalidad semejante, está tan condicionado por la búsqueda de consenso que se deteriora su
percepción sobre la realidad. 
Se ha asumido que las decisiones tomadas en grupo son mejores que las tomadas individualmente. Sin
embargo, tal como señala Gordon (1997) las decisiones grupales tienen ventajas y desventajas. Las
ventajas más relevantes incluyen la sinergia que se podría generar cuando cada uno de los miembros del
grupo aporta más conocimientos y habilidades a la decisión, la posible creatividad resultante y la mayor
probabilidad de que la decisión sea aceptada. Entre las desventajas están que se requiere un plazo mayor
de tiempo para tomar la decisión, la probabilidad de que las decisiones sean más extremas y, finalmente,
que se podría ignorar la pericia individual, optando en cambio por el consenso del grupo. 
 
Síndrome del pensamiento grupal  

Es una forma de pensamiento que surge cuando las personas están tan involucradas en un grupo cohesivo,
que la búsqueda de consenso o de unanimidad supera, y deja en segundo plano, la valoración realista de
las líneas de acción alternativas. (Definición adaptada de Janis Irving, psicólogo en la universidad de Yale
y Berkeley, 1918-1990). 
Las personas afectadas por el pensamiento grupal deciden a partir del grupo que es lo que piensan. Esto
provoca que en muchas ocasiones se tomen decisiones erróneas, con todas sus consecuencias. Decisiones
que podrían haberse evitado con un simple análisis. 
En general esto se ha estudiado en grupos de alto nivel que toman decisiones comprometidas, pero
tenemos que ser conscientes de que nosotros mismos pertenecemos a múltiples grupos cohesivos donde
en ocasiones no tomamos las decisiones que nos gustarían por mantener el acuerdo con el grupo. 
 
 
Estilos de Manejos de Conflictos 
La gestión de conflictos es el proceso para manejar los desacuerdos entre dos o más partes. El objetivo de
este sistema es minimizar los factores negativos que influyen en el conflicto y alentar a los participantes a
llegar a un acuerdo para así obtener beneficios mutuos. 
Damian Killen y Danica Murphy escribieron Introduction to Type® and Conflict, un libro que descubre
los estilos de manejo de conflictos asociados con cada uno de los 16 tipos de personalidad en la
evaluación Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®). 
Su teoría establece que las dos últimas letras de cada tipo de personalidad son los indicadores más fuertes
de su estrategia de manejo de conflictos. La tercera letra determina cómo tomar decisiones: pensando
(T, thinking) o sintiendo (F, feeling). La cuarta letra determina cómo te acercas al mundo exterior:
juzgando (J, judging) o percibiendo (P, perceiving). 
1. Complaciente 
Un estilo complaciente abandona sus propias necesidades o deseos en favor de los demás, así
que darías prioridad a sus preocupaciones. Este estilo generalmente tiene lugar cuando cedes o te
persuaden a ceder, por lo que es apropiado en las ocasiones donde te importa menos el tema que a otros,
quieres mantener la paz, crees que estás equivocado o sientes que no tienes más remedio que aceptar el
otro punto de vista. 
2. Evasivo 
Este estilo evita por completo el enfrentamiento. Al adoptarlo, no perseguirías tus creencias ni las de los
otros. Simplemente, pospondrás o esquivarás completamente el conflicto cada vez que aparezca. 
Es apropiado cuando el problema parece trivial, no tienes el tiempo para implicarte, necesitas más tiempo
para pensar, sientes que no tienes posibilidades de ganar o tienes miedo de generar resentimientos. 
3. Comprometido 
Este estilo intenta encontrar una solución que satisfaga, al menos parcialmente, a todas las partes. De esta
forma, buscarías el punto medio entre todas las necesidades, lo que por lo general deja a las personas
insatisfechas o satisfechas en cierta medida. 
Es apropiado en las situaciones donde es más importante llegar a una solución temporal que perfecta,
cuando hay una fecha límite o estás en un punto muerto. 
4. Colaborativo  
Un estilo colaborativo busca una solución que satisfaga las necesidades de todas las partes. En lugar de
encontrar una solución intermedia, está centrado en resultados que complazcan a todos y donde broten
beneficios compartidos. 
Es adecuado para los momentos en que debas abordar múltiples perspectivas, existe una relación
importante entre las partes, la situación requiere que nadie se sienta disgustado o donde las creencias de
todos los participantes deben estar representadas. 
5. Competitivo  
Un estilo competitivo toma una postura firme y se niega a ver las perspectivas de los demás. Presenta su
punto de vista para presionar o rechaza las ideas externas hasta lograr su propósito.  
Puede ser apropiado cuando tienes que defender tus derechos o un aspecto moral, necesitas tomar una
decisión rápida y hacer que otros la acepten, es tiempo de concluir un conflicto interminable o debes
evitar una decisión contraria e inoportuna. 
 
 
REFERENCIAS 
Ortiz, R. (2002). Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Ciudad de México,
México: Porrua. 
Caballero, A. (2015) pensamiento grupal. 
MYERS, D. (1997). Psicología Social. Sexta edición. Bogotá: McGrawHill 
LEVINE, J. & Moreland, R. (1998). Small group. En D. Gilbert, S. Fiske y
G. Lindzey (eds.), The Handbook of Social Psychology. Vol 2, 4ta. Ed., Boston: The McGraw-
Hill Companies, Inc. (pp. 415-469) 
JANIS, I. & Mann, L. (1977). Decision Making:
A Psychological Analysis of Conflict, Choice and Commitment. New York: The Free Press. 
Piqueras, C. Y Arola, E. (2014) Coaching de Equipo