La Neg Colectiva Sector Publico

INFORMES Y ESTUDIOS La determinación de las condiciones de trabajo y empleo en el sector público,
SERIE RELACIONES al igual que en el ámbito privado, reposa, esencialmente, en el desarrollo de la

negociación colectiva. Sin embargo, el elemento caracterizador que se muestra
LABORALES como criterio de referencia y modulador de esa fuente reguladora responde a su
misma naturaleza: el interés público.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
EN EL SECTOR PÚBLICO
ULTIMOS TÍTULOS PUBLICADOS
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO

Todo ello se traduce en una singularidad material y en su consiguiente regulación
Estructura de la Negociación Colectiva,
específica, dando lugar a la participación de sujetos particulares y a un auténtico
prioridad del nivel de empresa
entramado normativo, así como a una compleja estructura en la que se combinan Director
e inaplicación del convenio colectivo Director
y superponen las unidades de negociación del marco funcionarial, laboral y mixto.
IAL
tras la reforma laboral de 2012 Juan García Blasco
Salvador del Rey Guanter Juan García Blasco
OC
De igual modo, los contenidos de la negociación se caracterizan por adquirir
unos perfiles propios, dándose un tratamiento especialmente significativo en Coordinador
Evolución de la clasificación profesional Coordinador
DS
en la Negociación Colectiva determinadas materias como pueda ser la contratación, la igualdad, los aspectos Francisco Vila Tierno
Adaptación a la reforma laboral 2012 retributivos o la protección social, entre otros. Francisco Vila Tierno
A
RID
Comisión Consultiva Nacional
Estos motivos justifican un estudio exhaustivo, sistemático y de dimensión Autores
de Convenios Colectivos
práctica que permita conocer los instrumentos jurídicos negociales en este ámbito
GU
Juan García Blasco
Legitimación Negocial tan heterogéneo, y que no existía, con la extensión con la que ahora se aborda, José Luis Monereo Pérez
SE
XXVIII Jornada de Estudio hasta ahora. Se trata, con ello, de ofrecer respuesta, además –y por primera vez– Carlos Luis Alfonso Mellado
sobre Negociación Colectiva a la inexistencia de una herramienta de conocimiento que permita una visión de María Nieves Moreno Vida
SY
Comisión Consultiva Nacional conjunto con el actual marco normativo, reparando igualmente en los eventuales Antonio Márquez Prieto
de Convenios Colectivos desajustes y problemas aplicativos que se plantean en este sector tan relevante.
NE
Juan Gorelli Hernández
La finalidad última, a la postre, es proporcionar un estudio útil y de interés a todos Cristina Sánchez Rodas
IO
El principio de igualdad los intervinientes y estudiosos de la negociación colectiva, ahora de la pública, en María Arantzazu Vicente Palacio
AC
en la Negociación Colectiva España. José Antonio Fernández Avilés
Carmen Sánchez Trigueros (Directora)
Inmaculada Ballester Pastor
GR
Djamil Tony Kahale Carrillo
Ángel Luis de Val Tena
y Teresa Velasco Portero (Coordinadores)
MI
Francisco Vila Tierno
INFORMES
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

Gemma Fabregat Monfort
O,
Tiempo de Trabajo
Inmaculada Marín Alonso
AJ
XXIX Jornada de Estudio
sobre Negociación Colectiva Y ESTUDIOS
Manuel González Labrada
AB
Comisión Consultiva Nacional Belén del Mar López Insua
RELACIONES
TR
de Convenios Colectivos María Desamparados Bohíguez Esparza
Miguel Ángel Gómez Salado
LABORALES
DE
Evolución de los contenidos económicos
de la negociación colectiva en España
RIO
(2007/2015)
José María Goerlich Peset (Director)
TE
Pablo Gimeno Díaz de Atauri (Coordinador)
NIS
El futuro del trabajo:
MI
Retos para la negociación colectiva
XXX Jornada de Estudio
sobre Negociación Colectiva
de Convenios Colectivos ISBN 978-84-8417-539-1
La negociación colectiva en Europa.

Una perspectiva transversal
Jesús Cruz Villalón (Director) GOBIERNO MINISTERIO
DE ESPAÑA DE TRABAJO, MIGRACIONES
Y SEGURIDAD SOCIAL
ÍNDICE
ÍNDICE
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
MINISTERIO DE TRABAJO, MIGRACIONES
Y SEGURIDAD SOCIAL
Subdirección General de Información
Administrativa y Publicaciones
RET: 19-2.377
AL
CI
SO
AD
D
RI
GU
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SY
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C IO
RA
IG
M
O,
AJ
AB
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La negociación colectiva
AL
en el sector público
CI
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NE
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RA
IGM
O,
AJ
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IO
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ST
NI
MI
ÍNDICE
COLECCIÓN INFORMES Y ESTUDIOS
Serie Relaciones Laborales Núm. 116
AL
CI
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RI
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SY
NE
C IO
RA
IGM
O,
AJ
AB
TR
DE
IO
ER
ST
NI
MI
ÍNDICE
La negociación colectiva
AL
en el sector público
CI
SO
AD
D
RI
Dirección
GU
Juan García Blasco
SE
Coordinación
SY

NE
CIO
Juan García Blasco Inmaculada Ballester Pastor

RA
José Luis Monereo Pérez Ángel Luis de Val Tena

IG
Carlos Luis Alfonso Mellado Francisco Vila Tierno

M
María Nieves Moreno Vida Gemma Fabregat Monfort

O,
Antonio Márquez Prieto Inmaculada Marín Alonso

Juan Gorelli Hernández Manuel González Labrada
AJ
Cristina Sánchez Rodas Belén del Mar López Insua

AB
María Arantzazu Vicente Palacio María Desamparados Bohíguez Esparza

TR
José Antonio Fernández Avilés Miguel Ángel Gómez Salado

DE
IO
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ÍNDICE
AL
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DAD
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NE
IO
Catálogo de publicaciones de la Administración General del Estado

C
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RA
IG
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o transmitida en forma alguna ni por medio alguno, electrónico o mecánico, incluidos
M
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O,
información, sin permiso escrito del editor.

AJ
AB
TR
DE
Edita y distribuye:
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ER
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acuerdo con los criterios medioambientales de la contratación pública
Imprime: Sinodal Artes Gráficas, S.L.
ÍNDICE
AL
CI
SO
AD
ÍNDICE
D
RI
GU
SE Pág.
SY
PRESENTACIÓN ......................................................................................... 15
Jesús Cruz Villalón

NE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................ 21
IO
I. DELIMITACIÓN JURÍDICA DEL DERECHO A LA
C
RA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO.
EL RECONOCIMIENTO DE UN SISTEMA (PECULIAR) DE
IG
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL EMPLEO PÚBLICO .............. 31
1. A modo de introducción ................................................................ 31
O,
2. Problemas de carácter general. Significación político-jurídica y
AJ
fundamento constitucional ............................................................ 33
3. El derecho a la negociación colectiva de los funcionarios
AB
públicos: reconocimiento y marco legal ........................................ 35
TR
3.1. La libertad sindical de los funcionarios públicos: alcance
y contenido diferenciado respecto de los trabajadores por
DE
cuenta ajena ........................................................................ 35
IO
3.2. La negociación colectiva como «derecho de actividad»
integrado en el derecho fundamental a la libertad sindical
ER
de los funcionarios públicos ............................................... 38
ST
3.3. Configuración legal del derecho a la negociación
NI
colectiva ....................................................................... 44
3.4. Principios generales de la negociación colectiva de los
MI
funcionarios públicos ......................................................... 47
4. Negociación colectiva del personal laboral al servicio de las
Administraciones Públicas ............................................................ 53
4.1. Introducción ....................................................................... 53
4.2. Configuración jurídica y carácter jurídico generales en el
Derecho español. La garantía constitucional del derecho a
la negociación colectiva del personal laboral ..................... 56
ÍNDICE
8 Índice
II. ELEMENTOS CONFIGURADORES DEL SISTEMA O DE SUS
RASGOS PARTICULARES .................................................................. 59
1. Introducción ................................................................................... 59
2. El empleador. Especial atención a la conformación de su
voluntad ......................................................................................... 60
3. El empleado. La distinta relación de empleo público ................... 64
AL
3.1. Empleados públicos: noción, principios, actuación y
normativa aplicable ............................................................. 64
CI
3.2. Ámbito subjetivo de aplicación del derecho a la
SO
negociación colectiva de los funcionarios públicos ............ 66
3.3. Ámbito subjetivo del derecho a la negociación colectiva
AD
del personal laboral al servicio de las Administraciones
D
Públicas ............................................................................... 68
RI
3.4. Reestructuración del sector público ante la necesidad de
GU
flexibilización de los servicios: derecho del trabajo versus
derecho administrativo ........................................................

SE 70
3.5. Contratación del personal laboral al servicio de las
SY
Administraciones Públicas y criterios de delimitación de
puestos funcionariales ......................................................... 72
NE
3.5.1. Trabajadores laborales contratados temporalmente
IO
por las Administraciones Públicas: especial
referencia a la figura del indefinido no fijo de
C
RA
plantilla ................................................................. 76
3.5.2. Delimitación de funciones entre empleados
IG
públicos: personal laboral y funcionarios públicos .. 78
3.5.3. El régimen extintivo de los contratos laborales
O,
de interinidad por vacante e indefinidos no fijos:
AJ
evolución y problemas interpretativos .................. 80
3.5.4. Vaivenes en la doctrina jurisprudencial sobre la
AB
extinción contractual temporal ............................. 84
TR
III. SUJETOS NEGOCIADORES Y LEGITIMACIÓN NEGOCIAL ........ 89
DE
1. Introducción ................................................................................... 89
IO
2. La articulación de los supuestos de negociación colectiva
conjunta ......................................................................................... 93
ER
3. Los funcionarios públicos: sujetos negociadores y legitimación
ST
negocial ......................................................................................... 103
NI
3.1. La determinación de los sujetos y de la legitimación para
negociar ............................................................................... 103
MI
3.2. Las Unidades o Mesas de negociación posibles .................. 108
3.3. Materias objeto de negociación ........................................... 110
3.3.1. Materias que son objeto de negociación ............... 110
3.3.2. Materias excluidas de la obligatoriedad de
negociación ........................................................... 113
3.4. Resumen conclusivo sobre los sujetos negociadores para el
colectivo de funcionarios ..................................................... 115
ÍNDICE
Índice 9
4. El personal laboral de las Administraciones Públicas: sujetos
negociadores y legitimación negocial ............................................ 119
negociar ............................................................................... 119
4.2. Las Unidades o Mesas de negociación posibles .................. 123
4.3. Materias objeto de negociación ........................................... 125
AL
5. La práctica negocial ....................................................................... 125
CI
IV. PROCEDIMIENTO Y ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN
SO
COLECTIVA........................................................................................... 129
1. Introducción. Una aproximación a la estructura negocial ............. 129
AD
2. El procedimiento de negociación colectiva de los empleados
D
públicos. La regulación para los funcionarios públicos ................ 149
RI
2.1. El inicio de la negociación .................................................. 150
GU
2.2. El desarrollo y la terminación de la negociación ................ 154
2.3. La conclusión del procedimiento de negociación. El éxito o
SE
el fracaso de la negociación ................................................ 157
SY
2.3.1. El fracaso de la negociación ................................. 157
2.3.2. El éxito de la negociación ..................................... 159
NE
2.4. La publicación de los pactos y acuerdos colectivos en el
IO
boletín oficial que corresponda ........................................... 161
2.5. la impugnación de los pactos y acuerdos colectivos ............ 163
C
RA
3. Las diferencias del procedimiento negociador para el personal
laboral de las Administraciones Públicas ...................................... 164
M IG
V. CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL
O,
SECTOR PÚBLICO ............................................................................... 169
AJ
1. Materias objeto de negociación: contenido y límites. Una
introducción general con especial atención a los funcionarios ..... 169
AB
2. Contenido del convenio colectivo: materias que pueden ser
TR
negociadas y reglas particulares en el ámbito laboral ................... 176
3. Cláusulas normativas y regulación por materias en la práctica
DE
convencional. Materias tradicionales ............................................ 179
IO
3.1. Acceso al empleo y cobertura de vacantes .......................... 180
3.2. Clasificación profesional ..................................................... 186
ER
3.3. Regulación común en materia de jornada, vacaciones y
ST
permisos retribuidos ............................................................ 188
NI
3.3.1. Jornada de trabajo ................................................. 189
3.3.2. Vacaciones y días festivos .................................... 191
MI
3.3.3. Permisos y licencias ............................................. 193
3.4. Régimen disciplinario y deberes éticos de los empleados
públicos ............................................................................... 195
4. Contenidos y materias novedosas en la práctica negocial, en
especial: reversión de servicios públicos, regulación en materia
de igualdad, órganos de representación ......................................... 199
4.1. Reversión de servicios públicos .......................................... 200
ÍNDICE
10 Índice
4.2. Regulación en materia de igualdad de género ..................... 203

4.2.1. Introducción .......................................................... 203
4.2.2. Cuestiones generales y regulación normativa ....... 205
4.2.3. La igualdad de género y la prohibición de
discriminación en los convenios, pactos y
acuerdos analizados .............................................. 211
AL
4.2.4. Resumen conclusivo ............................................. 240
4.3. Regulación en materia de órganos de representación ......... 244
CI
4.3.1. Aspectos generales y evolución de la regulación
SO
normativa .............................................................. 244
4.3.2. El crédito horario en los convenios, pactos o
AD
D
4.3.3. Acuerdos posteriores a la entrada en vigor del
RI
RD Ley 20/2012 en materia de modificación en la
GU
obligación o en el régimen de asistencia al trabajo
de los representantes sindicales ............................
SE 270
4.3.4. El derecho de reunión en los convenios, pactos o
SY

4.3.5. Derechos de información y consulta .................... 288
NE
4.3.6. Otros contenidos novedosos en la materia ........... 296

IO
4.3.7. Resumen conclusivo ............................................. 298

5. Las mejoras voluntarias de los empleados públicos en la
C
RA
negociación colectiva .................................................................... 307

5.1. Introducción ........................................................................ 307
IG
5.2. La regulación preconstitucional de las mejoras voluntarias

M
a la Seguridad Social............................................................ 314

O,
5.3. El engarce de las mejoras voluntarias en el artículo 41 de la

AJ
Constitución Española de 1978 ........................................... 316

5.4. La autonomía colectiva como cauce para implementar las
AB
mejoras voluntarias de los empleados públicos .................. 318

TR
5.5. La normativa de Seguridad Social, eje de la regulación de

las mejoras voluntarias ........................................................ 320
DE
5.6. La inclusión/exclusión de las mejoras en las bases de

IO
cotización ............................................................................ 321

5.7. Aproximación a la delimitación conceptual de las
ER
prestaciones complementarias: la «mejora voluntaria»

ST
como género y la «acción social» y la «previsión social

NI
complementaria» como especies ......................................... 322

5.8. Los planes de previsión social complementaria: mejora
MI
directa de pensiones ............................................................ 330

5.8.1. Naturaleza jurídica de las aportaciones de las
Administraciones Públicas a planes de pensiones
de empleo y contratos de seguro colectivo ........... 334
5.8.2. Naturaleza jurídica de las pensiones derivadas de
planes de previsión social complementaria .......... 335
ÍNDICE
Índice 11
5.9. Los distintos regímenes de protección social del personal

al servicio de empleadores públicos .................................... 336
5.9.1. La protección social de funcionarios públicos ..... 337
5.9.2. La protección social de los empleados públicos
laborales ................................................................ 344
5.9.3. Las prestaciones complementarias en las recientes
AL
reformas del sector público .................................. 357
5.9.4. Novedades en materia de negociación
CI
colectiva e incapacidad temporal del personal
SO
laboral y funcionario en el régimen general
de Seguridad Social y el mutualismo
AD
administrativo: el levantamiento de la
D
suspensión convencional ................................ 362
RI
5.10. Mejoras voluntarias y jurisdicciones competentes .............. 368
GU
5.10.1. Mejoras voluntarias de funcionarios de clases
pasivas: Jurisdicción Contenciosa ........................
SE 369
5.10.2. Mejoras voluntarias de pensiones de funcionarios
SY
incluidos en el Régimen General: Jurisdicción

Social .................................................................... 369
NE
5.10.3. Mejoras voluntarias de prestaciones del

IO
mutualismo administrativo de funcionarios

incluidos en el Régimen General a los solos
C
RA
efectos de pensiones: Jurisdicción Contenciosa ... 370

5.10.4. Mejoras voluntarias reguladas en pactos o
IG
acuerdos aplicables al personal funcionario o

M
estatutario de los servicios de salud: Jurisdicción

O,
Contenciosa .......................................................... 371

AJ
5.10.5. Mejoras voluntarias del personal laboral y

funcionarios incluidos en el Régimen General:
AB
Jurisdicción Social ................................................ 372

TR
6. Especial referencia a los aspectos retributivos. Las diferencias

entre laborales y funcionarios ........................................................ 372
DE
6.1. El acorralamiento del derecho a la negociación colectiva de

IO
los empleados públicos por las normas anticrisis: efectos

sobre sus derechos retributivos ............................................ 372
ER
6.2. Límites salariales directos: límites máximos y estructura de

ST
las retribuciones ................................................................... 381

NI
6.2.1. Los límites máximos para las revisiones salariales

trazados en las LPGE ............................................ 381
MI
6.2.2. Límites a incrementos o revisiones salariales en

Leyes de urgencia o Leyes anticrisis .................... 387
6.2.3. La cuantía de las retribuciones exacta para
funcionarios y laborales: la traducción del
TREBEP en los instrumentos convencionales.
La tendencia a la homogeneidad de las
retribuciones ................................................... 391
ÍNDICE
12 Índice
6.3. Límites indirectos y retribuciones diferidas: ayudas,
complementos y mejoras retributivas .................................. 396
6.3.1. Lo previsto en las normas convencionales hasta el
año 2012, antes del RDL 20/2012, de 13 de julio 396
6.3.2. El contenido de los Pactos, Acuerdos y convenios
colectivos tras el RDL 20/2012, de 13 de julio y
AL
hasta el año 2018 .................................................. 397
6.3.3. El cambio de rumbo en 2018 y su plasmación en
CI
Nuevos Acuerdos y Pactos: el nuevo régimen del
SO
complemento de IT ............................................... 406
6.4. A modo de conclusión. Un repaso final por la regulación
AD
convencional en materia de retribuciones ........................... 410
D
RI
VI. FRUTOS DE LA NEGOCIACIÓN. PERSONAL LABORAL Y
GU
FUNCIONARIOS. CONVENIOS Y ACUERDOS. LA POSIBILIDAD
DE ACUERDOS MIXTOS. EL ACUERDO CONDICIONADO A LA

SE
VOLUNTAD VÁLIDAMENTE EMITIDA ............................................ 417
SY
1. La regulación normativa: situación actual al hilo de una breve
evolución histórica ......................................................................... 417
NE
2. El análisis en detalle de Acuerdos y Pactos para funcionarios ...... 423
IO
2.1. Acuerdos y Pactos. Diferenciación ..................................... 423
2.2. Eficacia jurídica de los pactos y acuerdos colectivos en la
C
RA
función pública .................................................................... 425
3. El convenio colectivo y su eficacia jurídica ................................... 427
IG
4. La experiencia negociadora ........................................................... 429
5. Problemas de delimitación en la práctica de los instrumentos
O,
surgidos de la negociación colectiva de los funcionarios públicos 439
AJ
VII. VIGENCIA Y ULTRAACTIVIDAD EN LA NEGOCIACIÓN
AB
COLECTIVA DEL SECTOR PÚBLICO ............................................. 451
TR
1. Régimen jurídico de la regulación sobre vigencia y ultraactividad
en la negociación colectiva laboral del sector público .................. 451
DE
1.1. Régimen jurídico laboral de la vigencia temporal del convenio
IO
colectivo: entre el problema del vacío normativo y la libertad
de las partes para regular la duración del convenio .................. 452
ER
1.2. La libertad para pactar la duración del convenio ................ 455
ST
1.2.1. La duración del convenio como competencia de
NI
las partes negociadoras ......................................... 455
1.2.2. Entrada en vigor del convenio colectivo.
MI
Retroactividad del convenio colectivo .................. 457
1.2.3. La posibilidad de pactar diferentes períodos de
vigencia para cada materia o grupos homogéneos
de materia ............................................................. 458
1.2.4. Recepción de la libertad para pactar la duración
del convenio por parte de la negociación colectiva
laboral en las Administraciones Públicas ............. 461
ÍNDICE
Índice 13
1.3. La prórroga tácita del convenio colectivo ........................... 467

1.3.1. Régimen jurídico legal de la prórroga del
convenio ................................................................ 467
1.3.2. La prórroga por falta de denuncia en
la negociación colectiva laboral de las
Administraciones Públicas ................................... 470
AL
1.4. Revisión del convenio colectivo durante su vigencia .......... 472
1.5. El vencimiento del convenio: la denuncia ........................... 475
CI
1.6. La pérdida de vigencia del convenio: la ultraactividad ....... 482
SO
1.6.1. Régimen jurídico de la ultraactividad de los
convenios colectivos ............................................. 482
AD
1.6.2. La ultraactividad en los convenios de las
D
Administraciones Públicas ................................... 499
RI
1.7. La derogación del convenio anterior .................................. 502
GU
1.8. Otras vías de alteración de la vigencia del convenio: reglas
sobre concurrencia e inaplicación del convenio ..................
SE 503
1.8.1. Reglas de concurrencia ......................................... 504
SY
1.8.2. La inaplicación del convenio ................................ 509

1.8.3. La posibilidad de suspensión o modificación
NE
de los convenios colectivos por parte de las

IO
Administraciones Públicas (remisión) .................. 514

1.9. Vigencia y ultraactividad en la negociación colectiva de
C
RA
empresas públicas ................................................................ 514

2. Régimen jurídico de la regulación sobre vigencia y ultraactividad
IG
en la negociación colectiva de los funcionarios públicos .............. 517

M
2.1. Vigencia y duración de pactos y acuerdos .......................... 517

O,
2.1.1. Diferencia entre pactos y acuerdos y su posible

AJ
incidencia en cuanto a la entrada en vigor de tales

instrumentos ......................................................... 517
AB
2.1.2. Vigencia y duración: de la libertad de pacto a la

TR
periodicidad presupuestaria .................................. 519

2.2. La prórroga tácita de pactos y acuerdos .............................. 523
DE
2.2.1. Régimen jurídico legal .......................................... 523

IO
2.3. Vencimiento y denuncia de los pactos y acuerdos .............. 526

2.4. La posibilidad de eficacia ultraactiva en pactos y
ER
acuerdos ........................................................................ 529

ST
2.4.1. Régimen jurídico legal .......................................... 529

NI
2.4.2. La negociación colectiva funcionarial sobre la

ultraactividad ........................................................ 532
MI
2.5. La derogación de pactos y acuerdos .................................... 534

2.6. La alteración de la vigencia de pactos y acuerdos: la
posibilidad de suspensión o modificación de lo acordado
por parte de la Administración ............................................ 535
3. La negociación colectiva conjunta ................................................ 544
ÍNDICE
14 Índice
VIII. SEGUIMIENTO, INTERPRETACIÓN Y SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS ................................................................................ 549
1. Cuestiones generales y regulación normativa ............................... 549
1.1. La regulación legal de los órganos de seguimiento e
interpretación ....................................................................... 550
1.2. La regulación legal de la solución extrajudicial de origen
AL
pactado en los conflictos de trabajo .................................... 553
2. Los órganos de seguimiento e interpretación en los convenios,
CI
pactos y acuerdos analizados ......................................................... 556
SO
3. Las cláusulas sobre solución de conflictos de trabajo en los
convenios, pactos y acuerdos analizados ....................................... 616
AD
4. Resumen conclusivo ...................................................................... 631
D
RI
IX. INAPLICACION DE LO ACORDADO. FORMULAS SUSPENSIVAS Y
GU
LEGISLACION DE CRISIS ......................................................................... 635
1. Introducción ...................................................................................
SE 635
2. Cláusulas de inaplicación de convenios colectivos laborales ........ 638
SY
3. Fórmulas suspensivas y legislación de crisis ................................. 642
3.1. Acuerdos de funcionarios .................................................... 642
NE
3.2. Acuerdos mixtos .................................................................. 643
IO
3.3. Convenios colectivos ........................................................... 646
4. Síntesis conclusiva ......................................................................... 648
C
RA
X. BALANCE Y CONCLUSIONES .......................................................... 649
IG
1. Una visión general ......................................................................... 649
2. Para concluir: una construcción del sistema desde la perspectiva
O,
del interés público ......................................................................... 656
AJ
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................... 667
AB
ANEXOS ....................................................................................................... 685
TR
DE
IO
ER
ST
NI
MI
ÍNDICE
AL
CI
SO
AD
PRESENTACIÓN
D
RI
GU
La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
SE
(CCNCC), en el marco de su Observatorio de Negociación Colecti
va, estimó oportuno efectuar una convocatoria pública al objeto de
SY
que se realizase un análisis completo y actualizado del desarrollo de

NE
la negociación colectiva en el sector público; estudio que abarcara

las diversas manifestaciones de la misma en nuestro empleo público,
IO
con un diagnóstico de situación y perspectiva de evolución. Tras el

C
RA
correspondiente concurso, al que se presentaron diversas propuestas,

el mismo fue encargado a un amplio grupo de juristas del trabajo de
IG
diversas Universidades (Jaume I de Castellón, Granada, Huelva, Má

M
laga, Sevilla, Valencia y Zaragoza), a cuyo frente se ha encontrado

O,
como investigador principal el profesor Juan García Blasco, catedráti

AJ
co de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad

AB
de Zaragoza y que fue durante un importante período Presidente de

TR
esta Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

En su ya más que dilatada actividad de estudios en materia de ne
DE
gociación colectiva, la CCNCC ha constituido la vía institucional que

IO
ha propiciado la elaboración y publicación de multitud de estudios

ER
en materia de negociación colectiva, tanto generales como específi

ST
cos, sectoriales como sobre materias concretas, de carácter transversal

como de análisis de singulares reformas legislativas en la materia. La
NI
página web de la CCNCC da cumplida cuenta de esa intensa y extensa

MI
labor de investigación y divulgativa durante su ya larga vida de actua

ción; página web donde se pueden encontrar los textos íntegros y en
abierto de la totalidad de estos estudios sobre negociación colectiva.
En ese marco, ya se tuvo la oportunidad de realizar en 2002 dentro
de la CCNCC un estudio sobre la negociación colectiva en el empleo
público, cuya dirección corrió a cargo del profesor Tomás Sala Fran
ÍNDICE
16 Presentación
co, Catedrático de la Universidad de Valencia, igualmente durante un

período clave Presidente de esta CCNCC. A pesar de ello, varias razo
nes han justificado que se haya estimado oportuno abordar de nuevo
esta temática, esencialmente porque dos relevantes circunstancias per
mitían una perspectiva novedosa, que se detectaba como de necesario
AL
abordaje en estos momentos. De un lado, porque aquel estudio a la
CI
altura de 2002 se efectuó cuando todavía no se había aprobado el Esta
SO
tuto Básico del Empleado Público (EBEP), que hoy en día constituye
el marco normativo de referencia general de la negociación colectiva
AD
en el sector público, para la negociación funcionarial y parcial para la
D
laboral pública. De otro lado, porque dicho estudio tuvo el importante
RI
empeño de construir el diseño general de la negociación colectiva en
GU
el ámbito de lo público, pero sin tener todavía la oportunidad de tra
SE
bajar con la actual ya larga experiencia aplicativa que se ha producido
en las dos últimas décadas y que ahora ha permitido acometer un es
SY
tudio de su desarrollo práctico a través de la celebración de múltiples

NE
acuerdos, pactos y convenios colectivos en los diferentes ámbitos de

las Administraciones Públicas.
IO
El estudio que ahora se prologa, como los propios autores indican,

C
RA
pretende tener un carácter eminentemente práctico, sin olvidar por

ello situarlo dentro de un marco general de las claves configuradoras
IG
de la negociación colectiva dentro de este concreto ámbito. Así, sin

M
dejar de enmarcarlo dentro de las claves constitucionales del sistema

O,
de relaciones colectivas de trabajo por lo que afecta a la Administra

AJ
ción Pública, así como de los elementos configuradores del régimen

AB
jurídico del empleo público desde la perspectiva individual, el trabajo

TR
se asienta sobre la realidad negocial en el sector público, tomando

como referencia la implementación de los procesos negociales en el
DE
ámbito de lo público. Así, el primer elemento positivo a destacar del

IO
presente estudio es el de haber acometido la tarea desde el estudio del

ER
régimen regulativo general aplicado a la realidad práctica de su con

ST
traste con la multitud de productos negociales que han sido objeto de

profundo análisis, en ocasiones no siempre de fácil acceso y del que se
NI
da cumplida cuenta en el extenso listado que se recoge en el anexo fi

MI
nal de la obra: 417 acuerdos o pactos para funcionarios, 206 acuerdos

mixtos para funcionarios y laborales, 394 convenios colectivos para
personal laboral y, por último, 20 convenios de entidades del sector
público estatal.
Esa amplia base de datos de referencia ha permitido, por ello, lle
var a cabo una investigación integral de una realidad tan rica como
ÍNDICE
Presentación 17
la que constituye el objeto de la presente monografía; así se toma en

consideración tanto la negociación colectiva funcionarial sometida al
EBEP como la laboral regida por el Estatuto de los Trabajadores (ET),
incluida la negociación mixta que agrupa conjuntamente a funciona
rio y laborales; abarcando tanto los procesos negociales del personal
AL
directamente vinculado a la Administración Pública como el personal
CI
vinculado a través de sociedades y entidades del sector público que
SO
no son propiamente Administración Pública; tomando en considera
ción los diversos niveles o ámbitos de la compleja estructura político
AD
administrativa de nuestro Estado: Administración General del Estado,
D
Comunidades Autónomas y forales, así como Corporaciones locales.
RI
Uno de los principales valores del estudio es que no se lleva a cabo
GU
un análisis independiente de cada una de estas manifestaciones de la
SE
negociación colectiva en el sector público, con capítulos diferenciados
de cada uno de ellos, sino que de igual forma se acomete la no fácil
SY
tarea de realizar un trabajo de construcción de conjunto y de modo

NE
transversal se van analizando cada uno de los aspectos institucionales

propios de la negociación colectiva en el conjunto del empleo públi
IO
co, con independencia de que el referente de partida sea la presen

C
RA
cia de una legislación estatal diferenciada para, de un lado, aquella

que incluye en su ámbito de aplicación a los funcionarios públicos
IG
(EBEP), y, de otro lado, aquella que incluye al personal sometido a

M
la legislación laboral (ET). Precisamente este enfoque de conjunto,

O,
y no dualizado, es el que ha permitido que el estudio saque a la luz

AJ
conclusiones comunes; en concreto, es lo que ha permitido hacer vi

AB
sibles los elementos de especialidad comunes a toda la negociación

TR
colectiva en el sector público y, por ende, los factores determinantes

de sus diferencias con la negociación colectiva que se desenvuelve en
DE
el sector privado.
IO
Justamente una de las conclusiones que se obtienen del estudio

ER
es que, más allá de la existencia de dos marcos legales diferenciales

ST
para funcionarios y personal laboral, con referencia al EBEP y al ET,

existen señas de identidad propias, que hacen particular a la negocia
NI
ción colectiva en el sector público y la diferencian cualitativamente

MI
de la negociación colectiva en el sector privado. Como expresamente

concluyen sus autores, “el interés público delimita, de un modo abso
luto, todo el Sistema” de negociación colectiva en el sector público;
dicho de otro modo, que “se puede afirmar que la negoción colecti
va en el sector público responde a una serie de matices que les son
propios, fruto del necesario respeto al interés público y que la hacen
ÍNDICE
18 Presentación
configurarse de un modo diferente a la negociación en el ámbito de lo

privado”. Lo concretan aún más, con referencia a lo que a su juicio
constituyen principios informadores de las peculiaridades de la nego
ciación que se desarrolla en este ámbito, insistimos con diferenciación
respecto del sector privado: “legalidad, cobertura presupuestaria, obli
AL
gatoriedad y buena fe negocial, publicidad y transparencia, represen
CI
tatividad sindical y competencia”; principios que, como señalan sus
SO
autores, aunque formalmente van dirigidos de manera expresa a la
negociación funcionarial, determinan por extensión de manera gene
AD
ral el carácter de todos los procesos negociales en el sector público. A
D
la postre, se trata de principios que encuentran su fundamento último
RI
en el texto constitucional respecto de la actuación que se le impone
GU
como singular a la Administración Pública y que, por ello, es referible
SE
a todas las manifestaciones de la negociación colectiva en este ámbito
y que, por contraste, la diferencia de la negociación colectiva en el
SY
sector privado.
NE
Por lo que se refiere a las materias objeto de tratamiento, la obra

presenta un estudio prácticamente exhaustivo de las peculiaridades de
IO
los contenidos típicos de la negociación colectiva en este ámbito del

C
RA
sector público: sujetos negociadores con particular detenimiento en las

particularidades en materia de legitimación negocial; procedimiento,
IG
con atención tanto a su inicio y desarrollo como a su formalización;

M
estructura de la negociación colectiva; materias objeto de negociación

O,
desde el punto de vista tanto de sus contenidos posibles como de sus

AJ
limitaciones, con especial atención a los aspectos individuales (inci

AB
diendo en sus límites, como jornada y salarios, contratación, estabili

TR
dad en el empleo o plantillas y su reposición), sin olvidar tampoco los

contenidos referidos a la vertiente colectiva, con intenso detenimiento
DE
en la protección social complementaria; la eficacia jurídica vinculante

IO
singular con las diferencias que se presentan entre acuerdos, pactos y

ER
convenios colectivos, así como de la intervención de control posterior

ST
por parte de la propia Administración Pública; seguimiento, interpre

tación y solución de conflictos aplicativos.
NI
No deja de darse cumplida cuenta en el estudio a aspectos de can

MI
dente actualidad, como son los relativos a los mecanismos de rever

sión de servicios públicos, negociación de los planes de igualdad, con
especial atención a las medidas de conciliación entre la vida laboral
y familiar.
Especialmente interesante en el estudio se presenta la contempla
ción que se lleva a cabo del impacto de las medidas de consolidación
ÍNDICE
Presentación 19
fiscal acometidas en nuestro país a resultas de la profunda crisis eco

nómica desarrollada durante más de una década, que ha tenido una
muy importante repercusión sobre el conjunto de la negociación co
lectiva, con intensidad y cualidad muy perceptible en el ámbito del
sector público. A la luz de ello, se toman en consideración las im
AL
portantes medidas adoptadas en materia de negociación colectiva del
CI
sector público desde esta perspectiva. En concreto, destaca sobre todo
SO
los análisis que se efectúan en el libro del impacto sobre esta negocia
ción colectiva de los mecanismos de pérdida de vigencia o de ultraac
AD
tividad del convenio colectivo a la llegada del término inicialmente
D
pactado de vigencia, los mecanismos propios en este ámbito de la
RI
inaplicación acordada en el contexto de un elevado déficit público de
GU
la Administración o entidad pública de referencia, así como el impac
SE
to inmediato sobre el gasto de las políticas de contención cuando no
de directa reducción del gasto público, sin olvidar tampoco lo que ello
SY
ha supuesto para los derechos sindicales en la Administración Pública.

NE
Desde esta última perspectiva nos enfrentamos a un momento cru

cial, cuando diferentes hechos parecen apuntar a un cambio de ciclo,
IO
donde, una vez superados cuando menos los aspectos más negativos
C
RA
de la crisis económica, nos encontramos con una nueva realidad eco

nómica y, especialmente, con nuevos retos para la negociación colec
IG
tiva. Por un lado, se trata de vislumbrar hasta qué punto las medidas
M
que se pusieron en marcha durante la crisis económica para afrontar

O,
los desequilibrios de las finanzas públicas, sobre todo aquellas espe

AJ
cíficas para la negociación colectiva en el sector público, tenían un

AB
carácter de choque frente a la gravedad de la situación y, como tales,

TR
de naturaleza meramente coyuntural, o por el contrario las mismas

pueden asentarse en nuestro modelo negocial público con un carácter
DE
más estructural. De otro lado, cómo la negociación colectiva del futu

IO
ro aborda los nuevos retos que se le plantean para unos esquemas de

ER
digitalización de las relaciones laborales que indudablemente impreg

ST
nan también al sector público.

Sin poseer en estos momentos elementos de juicio suficientes
NI
sobre el particular, ni recorrido suficiente para ofrecer una respues

MI
ta completa a tantas cuestiones como plantea el inmediato futuro tan

cambiante, ni el presente estudio ni ningún otro que se hubiera aco
metido en la actualidad podría ofrecer una respuesta puntual a todos
los interrogantes que se suscitan respecto del porvenir que se avecina
para esta realidad en profunda ebullición. Y, sin embargo, se trata de
un estudio de calado, que proporciona las herramientas suficientes de
ÍNDICE
20 Presentación
partida para vislumbrar las orientaciones y tendencias hacia las que

nos dirigimos en la construcción de las claves del nuevo modelo de
negociación colectiva en el sector público. Aunque modestamente los
autores no lo formulen como tal, en este trabajo cabe detectar un es
fuerzo de construcción de las bases del modelo, conclusivo de por
AL
dónde puede evolucionar la negociación colectiva en el sector públi
CI
co dentro del conjunto de nuestro sistema de relaciones laborales y,
SO
en particular, cuáles son los principios informadores sobre los que se
pueden diseñar las posibles propuestas, tanto de reforma legislativa
AD
como de nuevas estrategias de negociación y de funciones renovadas
D
de la negociación colectiva del siglo XXI, con la que se logre armar un
RI
modelo moderno y eficiente de función pública, que aúne un empleo
GU
de calidad en el sector público junto con una materialización real de
SE
la defensa del interés público que como tal le corresponde por propia
naturaleza a la Administración Pública.
SY
Concluyo esta breve presentación felicitando por el esfuerzo inves

NE
tigador realizado y por el excelente resultado obtenido a los autores de

esta obra y, especialmente a su director, Juan García Blasco. Agradez
IO
co, además, al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social

C
RA
su apoyo en la realización de este estudio y en su publicación.

IG
M
O,
AJ
AB
Madrid, febrero de 2019

TR
DE
Jesús Cruz Villalón

IO
Presidente de la Comisión Consultiva

ER
Nacional de Convenios Colectivos

ST
NI
MI
ÍNDICE
AL
CI
SO
AD
INTRODUCCIÓN
D
RI
GU
El equipo de investigadores que asume la autoría de esta mono
SE
grafía, resultó elegido en el concurso para la adjudicación del estudio
sobre la Negociación Colectiva en el Sector Público en el marco de la
SY
convocatoria de la CCNCC para el año 2017, recibiendo, por tanto, el

NE
encargo para la realización del mismo.

IO
Se trata, como es sabido, de una convocatoria de carácter anual,

C
muy consolidada, por la que se selecciona a un equipo de investi

RA
gación para la elaboración de un tema que previamente ha sido de

IG
signado por la propia CCNCC atendiendo a criterios estratégicos y

M
de oportunidad. La relación de trabajos publicados al amparo de esta

O,
convocatoria avala la calidad y prestigio de la misma.

AJ
AB
En este sentido, un grupo liderado por Juan García Blasco y coor

TR
dinado por Francisco Vila Tierno, de las Universidades de Zaragoza

y Málaga, respectivamente, presentó al citado concurso una memoria
DE
para la elaboración del estudio que, finalmente, resultó la elegida. El

IO
referido grupo, uno de los valores más relevantes de dicha propuesta,

ER
estaba conformado –en función de la adscripción territorial y perfiles

de sus componentes– por:
ST
NI
MI
• Zaragoza: Juan García Blasco (CU), Ángel Luis de Val

Tena (CU), Manuel González Labrada (TU)
• Málaga: Antonio Márquez Prieto (CU), Francisco Vila Tierno
(CU acreditado), Miguel Ángel Gómez Salado (Becario FPU)
• Granada: José Luis Monereo Pérez (CU), María Nieves
Moreno Vida (CU), José Antonio Fernández Avilés (CU),
Belén del Mar López Insua (TU acreditada)
ÍNDICE
22 Introducción
• Sevilla-Huelva: Juan Gorelli Hernández (CU), Cristina

Sánchez Rodas (CU), Inmaculada Marín Alonso (TU)
• Valencia: Carlos L. Alfonso Mellado (CU), Gemma Fabre
gat Monfort (TU), Mª Desamparados Bohíguez Esparza
(Becaria FPU)
AL
• Castellón: Arantzazu Vicente Palacio (CU), Inmaculada
CI
Ballester Pastor (CU)
SO
AD
En la citada memoria presentada al concurso se propusieron una
D
serie de objetivos concretos de acuerdo con las bases de la correspon
RI
diente convocatoria. Para responder a dichos objetivos, se planteó un
GU
guion de trabajo, así como una metodología, que permitieran dotar de
SE
contenidos prácticos al estudio a realizar. De esta forma, de una mane
SY
ra coherente con aquella memoria, se ha redactado el presente trabajo,

siguiendo el cronograma previsto, pero atendiendo, de igual modo a
NE
tal metodología prevista y a los objetivos señalados.

CIO
De acuerdo con lo anterior y partiendo de la experiencia del equi

RA
po investigador en la materia, se propuso un reparto previo de tareas

IG
basado en perfiles profesionales y académicos (conforme a los grupos

M
antes señalados), así como una distribución equilibrada y viable de

O,
temas, de manera que se garantizara la realización del objeto general

AJ
de este estudio.
AB
TR
En esta línea, se diseñó un esquema general para satisfacer los re

iterados objetivos a los que debía responder el estudio según las bases
DE
de la convocatoria y cuyos epígrafes fueron asumidos por los distintos

IO
equipos de trabajo conformados según se ha descrito, dando lugar, en

ER
su desarrollo, al índice final del que consta esta obra1. Un índice que
ST
entendemos que cumple con los presupuestos de partida.

NI
MI
1
Tal y como se definía en la memoria, se identificó cada uno de los objetivos de las
bases de la convocatoria con una letra minúscula que acompañaba a cada uno de los epí
grafes del esquema general para el estudio:
• «La dimensión constitucional de la negociación colectiva en el sector público» [a].
• «Las particularidades de la negociación colectiva en razón a la naturaleza pública
del empleado (entre otras, las limitaciones presupuestarias), así como las diferen
cias o en su caso aspectos comunes, derivadas del carácter laboral, funcionarial
o estatutario de los distintos empleados públicos (entre otros aspectos los sujetos
legitimados, los instrumentos jurídicos resultantes de los acuerdos, etc.)» [b].
ÍNDICE
Introducción 23
Ciertamente, de acuerdo con el planteamiento original, se elaboró

el citado esquema que sirvió como base para la realización del trabajo,
y que dotó al mismo de una de las características o requisitos esencia
les que se había requerido de manera expresa, como la necesidad de
otorgarle un marcado carácter práctico. Ello obligaba a apartarse de
un diseño y reflexión de tipo teórico, para hacer así un análisis real,
AL
completo y sistemático de los frutos de la negociación colectiva en el
CI
Sector Público. Finalidad que se ha convertido en el elemento central
SO
de toda esta obra de investigación y que ha determinado el enfoque
AD
definitivo de la misma y su configuración final. El resultado, por tanto,
de este trabajo, es consecuencia directa de la revisión, lo más exhaus
D
RI
tiva posible, de un muestreo extenso de instrumentos negociales, cuya
GU
ordenación, consulta y análisis, nos ha llevado, desde la elaboración
de las pautas iniciales del trabajo, a un producto definitivo que es la
SE
consecuencia de sumar los esfuerzos de los distintos equipos de inves
SY
tigación en las materias de su responsabilidad.

NE
Esta línea de trabajo, tan vinculada a los frutos de la negociación,

IO
tiene, a su vez, dos implicaciones relevantes. De un lado –en lo for

C
mal–, que la monografía resultante, dividida en Títulos y Capítulos,

RA
parte de una autonomía entre los mismos, de manera que cada uno de
IG
ellos, aunque relacionado con los demás, se configura como un todo

M
cuya lectura y conclusiones pretende ser omnicomprensiva respecto

O,
de la materia tratada –dando lugar, en algún caso, a alguna reiteración

AJ
AB
• «Las particularidades de la negociación en razón a las características del empleador

TR
público y sus competencias (empresas públicas, entidades públicas, ayuntamientos,

comunidades autónomas, Administración del Estado)» [c].
DE
• «La estructura de la negociación e instrumentos de la negociación colectiva: conve

nios colectivos, acuerdos, pactos, acuerdos mixtos» [d].
IO
• «Las materias objeto de negociación: retribuciones; jornadas; alcance y límites a la

ER
negociación en materia de contratación, estabilidad en el empleo, plantillas y repo

sición de las mismas, teniendo en cuenta la repercusión de las recientes sentencia
ST
del TJUE de 14 de septiembre de 2016; medidas de conciliación de la vida laboral,

NI
familiar y personal; planes de igualdad, con especial atención a los protocolos en

MI
materia de acoso sexual, por razón de sexo y laboral» [e].

• «Acuerdos en materia de libertad sindical y su afectación por el Real Decreto-ley
20/2012, de 13 de julio (BOE del 14)» [f].
• «Acuerdos de remunicipalización de servicios que se hayan privatizado» [g].
Como punto incorporado por el equipo de investigación se añadió el estudio sobre los
Instrumentos de seguimiento de los Pactos, Acuerdos y Convenios y en su caso sistemas y
procedimientos de solución– si es que existen y se aplican –de los desacuerdos en la nego
ciación y de los problemas de interpretación y aplicación de lo negociado. En este sentido
se analizarían los instrumentos negociados, su regulación y su funcionamiento real [h].
ÍNDICE
24 Introducción
inevitable–. De otro lado, e inevitablemente, debemos hacer referen

cia a que se ha apreciado una dificultad añadida, consistente en la au
sencia de una base de datos completa y exhaustiva de los instrumentos
a analizar, por lo que la primera tarea acometida ha sido la de elaborar
un dossier completo de frutos de la negociación colectiva en el Sector
Público y que constituye el campo de análisis para este estudio. Y ello,
AL
porque el principal cometido que se marca este trabajo, más aún des
CI
pués de dar comienzo al mismo, es analizar, con detalle, el contenido
SO
de la negociación colectiva en este ámbito y dar así respuesta, de un
AD
modo práctico, a los tan reiterados objetivos marcados en la convoca
toria y asumidos en nuestra Memoria.
D
RI
La importancia de ello radica, insistimos, en la ausencia anterior
GU
de una base de datos de estas características y, por ello, se debía, en
SE
primer lugar, acometer el esfuerzo de conseguir un listado lo más ex
tenso y representativo posible. Hemos de significar que la tarea se
SY
ha realizado con éxito, consiguiendo, por primera vez, un listado de

NE
instrumentos de negociación en el ámbito de lo público que permite,

IO
ciertamente, abordar un estudio en profundidad de los contenidos de

C
las cláusulas convencionales, así como de la dinámica, estructura, ten

RA
dencias y proyecciones de aquella. Éxito que se ha conseguido con

IG
un importante esfuerzo de localización, ordenación y sistematización

M
de frutos negociales y que ha constituido una primera labor compleja

O,
y prolongada en el tiempo para el grupo de investigación, que va a

AJ
permitir, desde este momento, la referencia para estudios posteriores2.

AB
En la elaboración del mencionado dossier se utiliza una doble

TR
pauta: a) la necesaria división entre Administración Pública de manera

estricta y Sector Público Institucional, en los términos señalados por
DE
el art. 2 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del

IO
ER
2
Ello supuso la necesidad de explicar a todos los miembros del equipo las caracterís
ST
ticas de este novedoso material y la forma de utilización, a la par que unas pautas comunes
NI
para su análisis. Una vez delimitados los grupos de trabajo, se remitió a cada uno de ellos el
MI
plan de estudio con los objetivos a los que se debe responder en cada uno de los epígrafes.
De igual modo, se facilitaron las pautas comunes acordadas por el equipo de dirección. A
estos efectos, se envió a todos los miembros del equipo de investigación los documentos de
instrucciones necesarios para ello: «Instrucciones y grupos de trabajo» y «Índice guion de
materiales para el Estudio de la Negociación Colectiva en el Sector Público». Documentos
que han ido acompañados de los listados de acuerdos y convenios a analizar. De este modo,
ningún grupo comenzó a trabajar en la materia sin un guion, tanto el general, como el suyo
propio particular, como tampoco lo ha hecho sin disponer con carácter previo de los mate
riales a analizar y las explicaciones en cuanto al uso de archivos.
ÍNDICE
Introducción 25
Sector Público y; b) la existencia de un doble estatuto regulador, de

manera que deben distinguirse entre los productos de la negociación
colectiva en el marco del Estatuto de los Trabajadores (ET), por una
parte y, aquellos que se sitúan en el contexto del Estatuto Básico del
Empleado Público (EBEP), teniendo presente, no obstante, la interre
lación entre ambos y las regulaciones convencionales resultantes. Ello
AL
es así porque conducen a la existencia de distintos productos negocia-
CI
les que exigen un tratamiento por separado.
SO
De este modo, resulta esencial, de igual manera, señalar las dife
AD
rencias según el ámbito geográfico de la Administración, puesto que la
D
de carácter local está sometida a una serie de peculiaridades que impli
RI
GU
can, en un momento determinado, la imposibilidad de negociar por la
inexistencia de interlocutores válidos –especialmente en municipios de
SE
escasa dimensión y con plantillas reducidas–, la posible aplicación de
SY
instrumentos convencionales que les son ajenos o, finalmente, las opcio

nes de negociación supramunicipal que observa el EBEP. Únicamente
NE
el estudio práctico, con un muestreo directo en la experiencia real de un

IO
número importante de entidades locales, permite extraer unas conclusio

C
nes relevantes. Por otra parte, las sociedades participadas, fundaciones,

RA
consorcios, etc., vinculados a una Administración, pueden registrar in

IG
tereses contrapuestos, en los que el interés privado se une al público y

M
pueden dar lugar a fórmulas convencionales diversas. En este sentido, es

O,
conveniente comprobar si, en este orden, se están estableciendo, por vía

AJ
convencional y como nuevo contenido de la negociación, reservas o ga

AB
rantías en supuestos de externalización o reversión de servicios públicos.

TR
Retomando, no obstante, el doble marco estatutario, se ha realiza

DE
do una revisión, de un lado, de los Acuerdos y Pactos Colectivos que

afecten, bien al personal funcionario, bien a personal en régimen fun
IO
cionarial y laboral, de manera conjunta, dentro de las posibilidades que

ER
establecen los arts. 31 y ss. EBEP. Al respecto, es interesante detenerse

ST
en la posibilidad que dicha norma concede a las Administraciones Pú

NI
blicas de suspender la aplicación de lo negociado y comprobar si dicha

MI
opción ha tenido un uso regular, así como sus consecuencias en la de

terminación de las condiciones laborales. De otro lado, la negociación
según las directrices de los arts. 82 y siguientes del Estatuto de los
Trabajadores, con la firma de Convenios Colectivos. Especial atención
merece, en nuestra opinión, dedicar un estudio en profundidad de los
acuerdos adoptados en la esfera de un descuelgue convencional o las
pautas que se hayan podido establecer en materia de ultraactividad.
ÍNDICE
26 Introducción
Con el objeto, por tanto, de analizar un número muy significa

tivo tanto de Acuerdos y Pactos Colectivos, como de Convenios y
Acuerdos en el marco laboral –para extraer consecuencias sobre la
negociación en Sector Público–, se realizó un muestreo que para ser
suficientemente significativo incluía un número mínimo de instrumen
tos negociales analizados por ámbito concreto estudiado. Y es que el
AL
carácter práctico de la investigación acometida, impide un tratamien
CI
to lejano o ajeno a la misma regulación convencional, por lo que, la
SO
primera tarea a desarrollar ha sido, tal y como hemos adelantado, la
AD
confección de un listado suficientemente extenso de los referidos ins
trumentos negociales, de modo que ello permita la obtención de una
D
RI
serie de reflexiones como consecuencia de un análisis exhaustivo, en
GU
la medida de lo posible, de la negociación colectiva en dicho sector,
objeto, por otra parte, del propio estudio encargado por la CCNCC.
SE
La primera dificultad, sin embargo, es encontrar, como decíamos,
SY
un precedente en esta materia, puesto que el estudio completo que

NE
antecede al presente, se trata de una publicación que bajo esta misma

IO
denominación se encarga por la CCNCC, si bien, con anterioridad

C
a la regulación actual general del EBEP que distingue, de un modo

RA
definitivo, las normas convencionales que disciplinan las relaciones

IG
laborales en la Función Pública. Ello supone que no existe un análisis

M
de los instrumentos actuales, por no decir que no existe ni siquiera una

O,
relación de los mismos.

AJ
El segundo problema es, que una vez constatada la inexistencia

AB
de un dossier de las características citadas, se comprueban las limi

TR
taciones de los buscadores existentes, fundamentalmente REGCON,

en tanto que ofrecen serios inconvenientes para realizar una búsqueda
DE
completa. De un lado, porque deben distinguirse convenios colectivos

IO
y pactos o acuerdos que afecten al personal funcionario o al personal

ER
laboral y funcionario. De otro lado, porque, como se ha advertido, su

alcance geográfico es diverso, dependiendo del nivel de Administra
ST
ción Pública, por un lado, y de las entidades que componen el Sector

NI
Público, por otro. Apareciendo, de esta forma, un nuevo criterio de

MI
diferenciación que redunda en la complejidad de la búsqueda y elabo

ración de los listados, al diferenciar entre Administración Pública pro
piamente dicha del resto del Sector Público. Siendo que, en el primer
caso, esto es, respecto a la Administración, se observan, además, erro
res de inscripción o falta de ella, lo que se traduce en la imposibilidad,
en un gran número de ocasiones, de encontrar un criterio objetivo de
ÍNDICE
Introducción 27
búsqueda que permita la localización adecuada de los pactos conven

cionales. De esta forma, para la creación de un listado completo, que
se configura como el primer gran reto de este trabajo, al tiempo que su
primer logro, se procedió a la suma de búsquedas parciales según los
siguientes parámetros (ya definidos):
AL
A) Administración Pública:
CI
SO
– Utilización de REGCON, delimitando, de forma consecuti
va, convenios colectivos, acuerdos de funcionarios y acuerdos
AD
mixtos.
D
RI
– Distinción en el buscador anterior dependiendo del ámbito
GU
geográfico.
SE
– Circunscribir a los instrumentos vigentes.
SY
– Para la localización de los anteriores a la centralización en

NE
REGCON utilización de la base de datos del Ministerio de

Empleo y Seguridad Social de convenios colectivos (ahora no
IO
operativa directamente).
C
RA
– Completar búsqueda anterior con buscadores como por ejem

IG
plo el del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL).

M
O,
– Filtrado de resultados.
AJ
B) Sector Público:
AB
TR
– Utilización del Censo de entidades del Sector Público para

delimitar la de mayor relevancia.
DE
– Filtrado para comprobar las que cuentan con convenio colec

IO
tivo propio.
ER
ST
– Búsqueda en REGCON utilizando CNAE y otros buscadores

como CARL.
NI
MI
– Distinguir entre aquellas de ámbito nacional y aquellas de ám

bito autonómico y local.
– Filtrado de resultados.
Los dos anteriores dan como resultado una lista no exhaustiva y
con importantes lagunas que debe ser completada por búsquedas en
ÍNDICE
28 Introducción
los portales de transparencia de las mismas Administraciones y en las

facilitadas por los sindicatos más representativos.
Esta labor realizada fue la que dio lugar al listado que se incorpora
en los anexos finales y sobre la que ha girado el estudio y que se con
cretan del siguiente modo:
AL
CI
Anexo 1.- Listado de acuerdos de funcionarios. Documento for
SO
mado por 417 referencias (acuerdos) ordenadas en 9 columnas en las
que se puede consultar su código, denominación, vigencia, autoridad
AD
laboral o dirección URL para su consulta, entre otros datos (en este
D
avance, por cuestiones de espacio, se limita a reproducir denomina
RI
ción y dirección URL).
GU
Anexo 2.- Listado de acuerdos mixtos para funcionarios y labo
SE
rales. Documento en el que se incluyen 206 acuerdos ordenados del
SY
mismo modo que el anexo anterior (por las mismas razones de espacio
se reduce a la enumeración por denominación y URL).
NE
IO
Anexo 3.- Listado de convenios colectivos del personal laboral.

C
Documento con 394 convenios colectivos para el personal laboral con

RA
el mismo criterio de ordenación (por las mismas razones de espacio se

IG
reduce a la enumeración por denominación y URL).

M
En los tres anteriores se incluyen universidades, ayuntamientos,

O,
diputaciones, CCAA y Administración general.

AJ
AB
Anexo 4.- Listado de convenios de Entidades del Sector Público

TR
Estatal (más significativas y con convenio propio). Documento con

referencia a 20 entidades con convenio propio.
DE
Sin embargo, la primera conclusión que se puede extraer de la ela

IO
boración de este dossier es –además de la dificultad de elaboración–,

ER
la desproporción y abundancia de instrumentos de pequeñas entidades

ST
públicas –lo que requiere un nuevo filtrado para determinar cuáles son
NI
objeto de análisis–, y la ausencia de un listado de Entidades del Sector

MI
Público de nivel autonómico o local, que serían convenientes para una

visión completa del estudio.
Ello obligó a dar unas pautas precisas para garantizar la eficacia
del muestreo, pero más allá de este método de trabajo, nos permite
concluir esta introducción con una reflexión que se hará evidente a
lo largo de todas las páginas que constituyen este estudio: la enorme
ÍNDICE
Introducción 29
complejidad del sistema de negociación colectiva en el Sector Público,

con la reiteración de procesos negociales, la abundancia de materias
y, especialmente, la desconexión, salvo para determinados contenidos,
de lo negociado en los diferentes escenarios y todo ello a pesar de un
diseño que pretender ser suficientemente coherente en el EBEP, pero
que, obviamente no lo consigue. De todas estas cuestiones trataremos
AL
de hacernos eco en los distintos Títulos y Capítulos que componen
CI
esta obra. Una obra que ha sido el corolario de un largo proceso de
SO
estudio, análisis, reflexiones, elaboración de instrucciones y pautas,
AD
reuniones diversas –especialmente fructíferas las mantenidas con los
agentes sociales3– y, sobretodo, horas y horas de dedicación.
D
RI
Por último, nos resta agradecer el enorme y significativo esfuerzo
GU
de cada uno de los miembros del equipo de trabajo, gracias al que
SE
se ha obtenido esta obra. Una obra que pretende ser un referente en
la materia y una consulta obligada para todos los operadores que se
SY
mueven en el mundo de la negociación colectiva del Sector Público y,

NE
como no, a la CCNCC, por haber confiado en nosotros para acometer

IO
este trabajo que ha constituido todo un reto.

C
RA
MIG
O,
Zaragoza y Málaga, 31 de octubre de 2018

AJ
AB
TR
Juan García Blasco

DE
IO
ER
ST
NI
MI
3
A tal efecto, debe señalarse que se celebraron diferentes reuniones con los agen
tes sociales, tanto representantes de la parte social como de la empleadora, resultando de
enorme utilidad práctica las informaciones y pautas que nos fueron indicadas y que nos
permitió, si cabe, realizar un trabajo aún más apegado a la realidad negocial.
ÍNDICE
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
AL
CI
SO
AD
I
DELIMITACIÓN JURÍDICA DEL DERECHO
D
RI
A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR
GU
PÚBLICO. EL RECONOCIMIENTO DE UN SISTEMA
(PECULIAR) DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

SE
EN EL EMPLEO PÚBLICO
SY
NE
CIO
1. A MODO DE INTRODUCCIÓN1
RA
IG
Ab initio, el artículo 31 TREBEP, bajo el título engañoso de

M
«principios generales», atribuye a los empleados públicos el de

O,
recho a la negociación colectiva, esto es, el derecho a negociar la

AJ
determinación de las condiciones de trabajo de los empleados de la

AB
Administración Pública. Asimismo, y aunque más adelante se hará

referencia a ello, se les otorga el derecho de representación, que se
TR
especifica como la facultad de elegir representantes y constituir ór

DE
ganos unitarios a través de los que se instrumentará la interlocución

entre las Administraciones Públicas y sus empleados, y de partici
IO
pación institucional, con la finalidad de participar, por medio de las

ER
organizaciones sindicales, en los órganos de control y seguimiento

ST
de las entidades u organismos que legalmente se determinan. El

NI
ejercicio de cada uno de estos derechos se garantiza ex lege median

MI
te los órganos y sistemas específicos que se regulan en el TREBEP,

sin que ello limite o condicione la articulación de otras fórmulas de
1
Este apartado ha sido redactado por García Blasco, J., Catedrático de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social; de Val Tena, A. L., Catedrático de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social; González Labrada, M., Profesor Titular de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social-Universidad de Zaragoza
ÍNDICE
32 La negociación colectiva en el sector público
colaboración entre las Administraciones Públicas y sus empleados

públicos o los representantes de estos.
Así, el legislador reconoce expresamente los derechos colectivos

de los empleados públicos; en concreto, el derecho a la negociación
colectiva, el derecho a la representación y participación, así como el
AL
derecho de reunión (arts. 31 a 46 TREBEP). Antes, junto a otros, el
CI
legislador ya los había incluido entre los derechos individuales que se
SO
ejercen de forma colectiva (art. 15 TREBEP). Por un lado, insiste en
que el ejercicio de los derechos de negociación colectiva, represen
AD
tación y participación institucional, además del derecho de reunión,
D
debe respetar en todo caso el contenido del TREBEP y las leyes de
RI
GU
desarrollo previstas en el mismo. Por otro lado, remarca que los pro
cedimientos para determinar las condiciones de trabajo en las Admi
SE
nistraciones Públicas deben tener en cuenta las previsiones que esta
SY
blecen los convenios y acuerdos de carácter internacional2 ratificados

por España.
NE
IO
En las páginas que siguen, vamos a centrar el análisis en el dere

C
cho a la negociación colectiva, partiendo del reconocimiento consti

RA
tucional del derecho fundamental de libertad sindical y su contenido.

IG
M
O,
AJ
2
Debemos destacar varios convenios de la Organización Internacional del Traba
AB
jo (en adelante OIT). Así, el Convenio núm. 87 de la OIT, relativo a la libertad sindical
TR
y a la protección del derecho de sindicación, aplicable a los funcionarios públicos, in

terpreta en sentido amplio el derecho de libertad sindical, que comprende tanto el «de
DE
recho de organización sindical como el derecho a ejercer actividades sindicales dentro

y fuera de los centros productivos», actividades entre las que se incluye la negociación
IO
colectiva. El Convenio núm. 151 de la OIT establece que deberán «adoptarse, de ser
ER
necesario, medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el

pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades
ST
públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las condi

NI
ciones de empleo, o de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de

MI
los empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones (art. 7). Y

el Convenio núm. 154 de la OIT, sobre fomento de la negociación colectiva, establece
que «se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar
la negociación colectiva» (art. 5.1), con el objeto de fijar las condiciones de trabajo y
empleo, regular las relaciones entre empleadores y sus organizaciones y una organiza
ción o varias organizaciones de trabajadores o todos estos fines a la vez (art. 2); si bien
se permite que la legislación nacional fije «modalidades particulares de adaptación»
para los funcionarios (art. 1.3). Nótese, sin embargo, que estos contenidos tienen carác
ter programático.
ÍNDICE
Delimitación jurídica del derecho a la negociación colectiva… 33
2. PROBLEMAS DE CARÁCTER GENERAL. SIGNIFICACIÓN

POLÍTICO-JURÍDICA Y FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL3
Dentro del Sector Público de empleo es necesario diferenciar en

tre el personal laboral y el personal funcionarial o en régimen jurídico
estatutario de Derecho Público. Para el personal laboral no cabe duda
AL
que se reconoce un derecho de negociación colectiva en el cuadro
CI
del sistema general previsto en el Título III del ET, en relación con
SO
la garantía constitucional del derecho ex art. 37.1 CE. En el caso del
personal en régimen de derecho administrativo, la cuestión ha sido, y
AD
en parte, todavía lo sigue siendo, más controvertida.
D
RI
Tradicionalmente la fijación de las condiciones de trabajo y, en ge
GU
neral, el régimen jurídico aplicable a los funcionarios públicos ha sido
SE
el de sometimiento a un régimen de Derecho Administrativo impuesto
unilateralmente por el poder público. De este modo se hacía prevalecer la
SY
«relación orgánica» del trabajador funcionario con la administración so

NE
bre la «relación de servicios profesionales», que efectivamente concurre

en la posición jurídica del funcionario y del personal estatutario.
CIO
Sin embargo, con la expansión de las actividades de las Adminis

RA
traciones públicas a sectores productivos (económicos, sociales, cul

IG
turales, etc.) y la disociación entre empleado público, funcionario pú

M
blico y ejercicio de función o autoridad pública en sentido estricto (es

O,
evidente que la mayor parte de los funcionarios no las ejerce), se ha ve

AJ
nido produciendo una aproximación entre la condición profesional del

AB
empleado y del funcionario y la del resto de los trabajadores. La Cons

TR
titución Española de 1978 se sitúa ya en esa tendencia contemporánea,

al establecer todo un «bloque constitucional sindical» (arts. 7, 28, 37.1,
DE
103, y 127 CE) que comprende a los funcionarios públicos y, en ge

IO
neral, al personal cuya relación profesional queda sujeta a un régimen

ER
de derecho público (señaladamente, el llamado personal estatutario).

Aunque es cuestión controvertida, debe afirmarse inequívocamente el
ST
derecho a la negociación colectiva de los funcionarios públicos como

NI
derecho social de libertad colectiva reconocido directamente en la CE,

MI
que en esa línea tiene que adaptarse a los Convenios Internacionales al
3
Este apartado ha sido redactado por Monereo Pérez, J. L., Catedrático de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social; Moreno Vida, Mª N., Catedrática de Derecho del Tra
bajo y de la Seguridad Social, Fernández Avilés, J. A., Catedrático de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, López Insua, B. M., Profesora Titular (acreditada) de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Granada
ÍNDICE
respecto ratificados por el Estado [posición en contrario es la manteni

da por nuestro Tribunal Constitucional, en sentencias 57/1982, de 27
de julio, fj.9, y 85/2001, de 26 de marzo, donde afirma que el derecho a
la negociación colectiva de los funcionarios públicos no está garantiza
do en la Constitución, sino que su reconocimiento depende exclusiva
mente de una opción legislativa ordinaria, aunque una vez garantizado
AL
legalmente forma parte del «contenido adicional» del derecho de liber
CI
tad sindical de los funcionarios públicos; cfr. SSTC 80/2000, de 27 de
SO
marzo; 222/2005, de 12 de septiembre].
AD
Pero ello se lleva a cabo por dos vías diferentes dentro de este
D
bloque constitucional sindical o de regulación de derechos sociales
RI
colectivos, perfilándose así dos regímenes claramente separados para
GU
articular la negociación colectiva del personal al servicio de las Admi
nistraciones Públicas: SE
SY
– Para el personal laboral no cabe duda que se reconoce un de

recho de negociación colectiva en el marco del sistema gene
NE
ral previsto en el Título III del ET, en relación con la garantía

IO
constitucional del derecho ex art. 37.1 CE. El instrumento de

C
la negociación colectiva en este caso es el convenio colectivo.

RA
Si bien esta negociación registra particularidades derivadas de

IG
la personalidad del «empleador» (Entidades públicas), y de la

M
dinámica negocial (Convenio Colectivo «único» para el per

O,
sonal de la Administración del Estado, Convenio del personal

AJ
del Poder Judicial, Convenios en Comunidades Autónomas,

AB
en corporaciones locales, etc.).

TR
– En el caso del personal de régimen de derecho administrativo,

DE
la cuestión ha sido, y, en parte, todavía lo sigue siendo, más

controvertida. Desde el punto de vista del «modelo legal» de
IO
garantía del derecho a la negociación colectiva funcionarial,

ER
no cabe hoy duda alguna de su reconocimiento, tras una larga

ST
«lucha por el derecho» pleno. En efecto, el art. 2.2.d) de la

NI
LOLS establece que el ejercicio de la actividad sindical en la

MI
empresa o fuera de ella comprende, «en todo caso, el derecho

a la negociación colectiva». El nuevo Estatuto Básico del Em
pleado Público (RDLeg. 5/2015, de 30 de octubre, en adelante
EBEP) reconoce también para todos los empleados públicos
(incluido el personal funcionario) el derecho «a la negocia
ción colectiva y a la participación en la determinación de las
condiciones de trabajo» [art. 15.b) y Capítulo IV, artículos
ÍNDICE
31 a 38 inclusive del EBEP]. Se establecen en este caso dos

tipos de instrumentos colectivos: Pactos colectivos y Acuer
dos colectivos. Los representantes de la Administración del
Estado, de las Comunidades Autónomas o de las Entidades
locales y de las organizaciones sindicales o sindicatos a que
hacen referencia los artículos 33 a 36 del EBEP, podrán llegar
AL
a Acuerdos y Pactos para la determinación de las condiciones
CI
de trabajo de los funcionarios públicos (artículo 38 EBEP).
SO
El EBEP regula (Capítulo IV, Título III) el derecho a la nego
AD
ciación colectiva de forma conjunta para todos los empleados públi
D
cos (funcionarios y laborales). Sin embargo, para el personal laboral,
RI
como se ha dicho, la normativa de referencia es la contenida en el
GU
Título III del ET. Pese a ello, la particularidad de la relación de trabajo
SE
del personal laboral de las Administraciones Públicas hace que dentro
del EBEP se contengan algunas normas relativas al ejercicio del dere
SY
cho de negociación colectiva de este personal, en unos casos referidas

NE
de forma conjunta al personal laboral y funcionarial y en otras (pocas)

IO
exclusivamente para el personal laboral4.

C
RA
3. EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

IG
DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS: RECONOCIMIENTO

M
Y MARCO LEGAL5
O,
AJ
3.1. La libertad sindical de los funcionarios públicos: alcance

AB
y contenido diferenciado respecto de los trabajadores

TR
por cuenta ajena

DE
El derecho constitucional a sindicarse libremente se reconoce

IO
a «todos», si bien la ley puede limitar o exceptuar su ejercicio para

ER
determinados colectivos –las Fuerzas e Institutos armados y demás

ST
NI
4
Vid., más ampliamente, Vida Fernández, R.: «La negociación colectiva en el em
MI
pleo público», en monereo Pérez, Moreno Vida, Tomás Jiménez (Dirs.): El sistema
de negociación colectiva en España. Estudio de su régimen jurídico. Comares, Granada,
2013, págs. 1029 y sigs.
5
Este apartado ha sido redactado por García Blasco, J. Catedrático de De
recho del Trabajo y de la Seguridad Social; de Val Tena, A. L., Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; González Labrada, M., Profesor
Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social-Universidad de Zaragoza,
salvo el apartado 3.4 en el que participan también los grupos que se citan en el
mismo.
ÍNDICE
Cuerpos sometidos a disciplina militar– y, asimismo, debe regular

«las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos»
(art. 28.1 CE). Además de extender el ámbito subjetivo de aquel dere
cho con tan genérica referencia, el legislador constituyente de forma
explícita también reconoce a los funcionarios públicos su titularidad,
quedando limitado el legislador ordinario por el mandato de regular
AL
algunas peculiaridades en su ejercicio; expresión que se repite en el
CI
artículo 103.3 de la CE. Cierto es que, por otra parte, a «los sindicatos
SO
de trabajadores» se les atribuye la defensa y promoción de los intere
AD
ses económicos y sociales propios (art. 7 CE); sin embargo, el conte
nido de este último precepto y, particularmente, el término «trabajado
D
RI
res» debe ser interpretado en relación directa con el tenor del artículo
GU
28.1 de la CE, por lo que cabe afirmar que los sindicatos fundados por
funcionarios gozan también de libertad de actuación para alcanzar y
SE
defender sus propios intereses socioeconómicos.
SY
Diferente es que el legislador ordinario no solo pueda, sino que

NE
deba –dado el tono imperativo del precepto constitucional– regular

IO
algunas peculiaridades que afecten al ejercicio del derecho de libertad

C
sindical, que en su configuración legal se han de traducir en limitacio

RA
nes que respeten el contenido esencial del derecho de libertad sindi

IG
cal –idéntico al del derecho fundamental atribuido a los trabajadores

M
del sector laboral– y también el principio de proporcionalidad6. Aún

O,
más, aunque no sea la libertad sindical de los funcionarios públicos

AJ
un derecho fundamental de mera configuración legal, la libertad del

legislador ordinario para determinar las peculiaridades de su ejercicio
AB
descansa en un reconocimiento expreso y singular de la Constitución,

TR
que ordena regular aquellas, aspecto que merece destacarse frente a

DE
la aplicación directa y la nueva posibilidad de regular su ejercicio que

establece el artículo 53.1 de la CE respecto de todos los derechos y
IO
libertades del Capítulo II, del Título I, de la Constitución.

ER
Pese a todo, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad

ST
sindical (en adelante, LOLS) da un tratamiento unificado al conteni

NI
do esencial del derecho de libre sindicación reconocido en la Cons

MI
titución, incorporando a los funcionarios públicos en su ámbito de

aplicación sin especialidad alguna. Puesta en duda la constituciona
lidad de la LOLS por la aparente uniformidad en el tratamiento de la
6
Medina Guerrero, M., La vinculación negativa del legislador a los derechos
fundamentales, Madrid, McGraw-Hill, 1996, págs. 117-165.
ÍNDICE
libertad sindical de los funcionarios y de los trabajadores, el Tribunal

Constitucional señaló que «la consideración de que el Proyecto –más
tarde convertido en Ley– implica la atribución de funciones excesivas
e inadecuadas para los sindicatos de funcionarios no se ve confirmada,
por cuanto, según su artículo 2.2.d), tales funciones se reconocen ‘en
los términos previstos en las normas correspondientes’, quedando re
AL
servado a estas establecer las diferencias de regulación pertinentes»7.
CI
De acuerdo con esta doctrina, conforme a la previsión constitucional,
SO
las peculiaridades del ejercicio del derecho de libertad sindical de los
AD
funcionarios públicos solo corresponde determinarlas al legislador es
tatal, por cuanto, de una parte, implica la regulación o desarrollo de un
D
RI
derecho fundamental y, de otra, integra el régimen estatutario de los
GU
funcionarios públicos.
SE
No obstante, lo cierto es que, pese a esta posibilidad, permanen
temente abierta, de regular por ley las peculiaridades de ejercicio del
SY
derecho, la LOLS no quiso establecerlas o, excepcionalmente, se ha

NE
hecho de forma muy limitada. Se ha incumplido hasta el momento el

IO
mandato constitucional, por más que sigan hoy presentes en la propia

C
Constitución y en la realidad a regular las mismas razones que impul

RA
saron al legislador constituyente a prever, sin concretarlas, algunas

IG
singularidades en el ejercicio del derecho de libertad sindical. Los fun

M
cionarios públicos tienen intereses similares en su relación de empleo

O,
–remuneraciones, condiciones de trabajo, carrera profesional, …–

AJ
a los trabajadores del sector privado, pero no se puede olvidar que la

defensa de esos intereses se transforma, por lo general, en reivindica
AB
ciones frente al Estado u otras Administraciones territoriales, y a la

TR
postre frente la sociedad en su conjunto, lo que justifica la existencia

DE
de condicionamientos y peculiaridades que afectan a la acción sindi

cal y, de forma muy relevante, a la negociación colectiva y al derecho
IO
de huelga8.
ER
ST
Por estas razones, se ha propuesto no extender el mismo conteni

do esencial de la libertad sindical de los trabajadores a la libertad de
NI
sindicación reconocida a los funcionarios en todas sus potencialidades

MI
y modular, concretamente, los «derechos de actividad de los sindica

tos», ya que en el marco de las relaciones laborales se mantiene una
7
STC 98/1985, de 29 de julio.
8
Rivero Lamas, J., «El proceso de laboralización de la función pública: aspectos
críticos y límites», Revista Aragonesa de Administración Pública, núm. 6-7, 1995, pág. 95.
ÍNDICE
estrecha conexión9 del derecho de libertad sindical con el derecho de

huelga (art. 28.2 CE), el de negociación colectiva (art. 37.1 CE) y el de
adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 CE). Pues bien, pare
ce que no todos estos derechos, o al menos no con la misma extensión,
deben conformar el núcleo duro e indisponible del derecho de libertad
sindical de los funcionarios públicos.
AL
CI
SO
3.2. La negociación colectiva como «derecho de actividad»
integrado en el derecho fundamental a la libertad sindical
AD
de los funcionarios públicos
D
RI
Reparando en el derecho a la negociación colectiva funcionarial,
GU
el Tribunal Constitucional, sobre la base de la no identidad del con
SE
tenido de la libertad sindical en los sectores laboral y funcionarial,
señaló que «la Constitución no reconoce a los funcionarios públicos
SY
el derecho a la negociación colectiva de sus condiciones de empleo»10,

NE
por no encontrar fundamento ni en el artículo 28.1 ni, menos aún,

en el artículo 37.1 de la CE. Si bien esta afirmación no suponía la
IO
prohibición, por inconstitucional, de reconocer tal derecho a los fun

C
RA
cionarios públicos en la legislación ordinaria, sí puso de manifiesto

una clara diferenciación con la negociación colectiva laboral recono
IG
cida constitucionalmente, puesto que «del derecho de sindicación de

M
los funcionarios públicos no deriva como consecuencia necesaria la

O,
negociación colectiva, y menos todavía con efectos vinculantes, por

AJ
que no existe un racional nexo causal que conduzca con exclusividad

AB
a aquellas consecuencias, al no ser obligado en lógica y en derecho

TR
que de la agrupación de los funcionarios en defensa de sus intereses

DE
derive como única solución el celebrar un convenio obligatorio, ha

ciendo perder la supremacía a la Administración con graves conse
IO
cuencias»11. En definitiva, lo que vino a advertir el Alto Tribunal es

ER
que el contenido constitucionalmente protegido de la libertad sindical

ST
de los funcionarios no incluye el derecho a la negociación colectiva

ni la fuerza vinculante de los convenios en los términos reconocidos
NI
por el artículo 37.1 CE a los trabajadores y empresarios, cuando los

MI
representantes de los primeros sean sujetos sindicales.
9
Durán López, F., Jurisprudencia constitucional y Derecho del Trabajo, Madrid,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1992, págs. 128-138.
10
11
ÍNDICE
El legislador constituyente, en verdad, limita subjetivamente en

derecho a la negociación colectiva laboral12 a los representantes de
los trabajadores y empresarios, identificando en exclusiva a las partes
de la relación jurídico-laboral, sin que tal expresión comprenda a los
funcionarios públicos13. Si negamos que el derecho a la negociación
colectiva sea un derecho autónomo, en tanto el artículo 37.1 de la
AL
CE no incluye a los funcionarios en su configuración subjetiva como
CI
titulares de aquel derecho, la clave pasa por determinar el contenido
SO
esencial y adicional de la libertad sindical reconocida a todos, también
AD
a los funcionarios públicos –aunque la ley regule las condiciones de
su ejercicio–, y, en concreto, si cabe considerar incorporados a aquella
D
RI
los «derechos de actividad» del sindicato, entre los que se encuentra el
GU
derecho a la negociación colectiva.
SE
No obstante, algunos autores14 han considerado que el derecho a
la negociación colectiva de los funcionarios públicos no se encuentra
SY
reconocido en la Constitución, ni en el artículo 37.1, ni tampoco en el

NE
artículo 28.1, rechazando la interdependencia entre el derecho de sin

IO
dicación y el derecho a la negociación colectiva. Desde esta posición,

C
se destaca que existe una sustancial diferencia entre el marco jurídi

RA
co-constitucional de las relaciones colectivas de los trabajadores con

IG
contrato de trabajo y aquel otro de los funcionarios públicos, señalan

M
do, tras negar que la ausencia de reconocimiento expreso lleve implí

O,
cita una prohibición, que es al legislador ordinario a quien correspon

AJ
de reconocer o no el derecho de negociación colectiva; y si la opción

es favorable, determinar su extensión y eficacia. En sentido contrario,
AB
otro amplio y reconocido sector de la doctrina15 ha entendido que el

TR
DE
12
Rivero Lamas, J. y de Val Tena, A. L., «El derecho a la negociación colectiva:
reconocimiento constitucional y garantías legales», en AA. VV., El modelo social en la Cons
IO
titución Española de 1978, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2003, pág. 659.
ER
13
Alonso Olea, M., «Artículo 37.1: Negociación Colectiva», en AA. VV., Comen
tarios a la Constitución Española de 1978, tomo III, Madrid, Cortes Generales-EDER
ST
SA, 1996, pág. 680; Monereo Pérez, J. L., «El derecho a la negociación colectiva», en
NI
AA. VV., Comentario a la Constitución socio-económica de España, Granada, Comares,

MI
2002, pág. 630.
14
Blasco Esteve, A., «La negociación colectiva de los funcionarios públicos», Revista
Española de Derecho Administrativo, núm. 52, 1986, págs. 514-516; Arenilla Sáez, M., La
negociación colectiva de los funcionarios públicos, Madrid, La Ley, 1993, pág. 87.
15
López Gandía, J., «Las relaciones colectivas en el empleo público y la Consti
tución Española», cit. págs. 403 y ss.; Baylos Grau, A., «El derecho a la negociación
colectiva de los funcionarios», La Ley, núm. 4, 1982, págs. 130 y ss.; Aparicio Tovar, J.,
«La contratación colectiva de los funcionarios públicos», en AA. VV., Jurisprudencia
constitucional y relaciones laborales, Madrid, Centro de Estudios Constitucionales, 1983,
ÍNDICE
derecho a la negociación colectiva de los funcionarios públicos deri

va del derecho de libertad sindical reconocido en el artículo 28.1 de
la CE, formando parte de su contenido esencial. De esta manera, la
exclusión de los funcionarios públicos del artículo 37.1 de la CE no
debe suponer la negación de aquel derecho, sino tan solo un señala-
miento de las diferencias y peculiaridades de la negociación colectiva
AL
en la función pública. Y ello porque, en cuanto derecho fundamental,
CI
el contenido esencial de la libertad sindical debe ser el mismo para
SO
todos sus titulares; no reconocerlo, más que una simple peculiaridad,
AD
supondría, de facto, una limitación.
D
Partiendo del derecho constitucional de libertad sindical atribuido
RI
a los funcionarios públicos, también la jurisprudencia constitucional
GU
se ha planteado el posible reconocimiento del derecho a la negocia
SE
ción colectiva o, al menos, del derecho a participar en la determina
ción de las condiciones de trabajo. En una primera toma de posición,
SY
como ya se ha adelantado, el Tribunal Constitucional declaró que

NE
del derecho de sindicación de los funcionarios públicos no deriva

IO
ba «como consecuencia necesaria la negociación colectiva, y menos

C
todavía con efectos vinculantes», confirmando abiertamente que «la

RA
Constitución no reconoce a los funcionarios públicos el derecho a la

IG
negociación colectiva de sus condiciones de empleo»16. Ahora bien,

M
estas afirmaciones deben ser ponderadas, pues fueron realizadas al

O,
resolver un conflicto de competencia planteado por el Presidente del

AJ
Gobierno que impugnaba así un Decreto del Gobierno Vasco sobre

regulación colectiva de condiciones de trabajo en la Administración
AB
Local, y en un contexto –como se advierte– donde, «de la legislación

TR
vigente examinada, racionalmente se deduce que los funcionarios

DE
públicos y asimilados de las Administraciones Públicas (…) están

sometidos a las condiciones de empleo determinadas por la ley y los
IO
reglamentos, con exclusión del sistema de negociación colectiva».

ER
Pese a que el legislador –en la fecha de aquel primer pronun

ST
ciamiento– todavía no había regulado los derechos colectivos de los

NI
MI
págs. 307 y ss.; Rodríguez Piñero, M., «La negociación colectiva de los funcionarios
públicos en la Ley 9/1987», Relaciones Laborales, núm. 20, 1987, págs. 2 y ss.; Gómez
Caballero, P., Los derechos colectivos de los funcionarios, Madrid, Consejo Económico
y Social, 1994, pág. 285; Sala Franco, T. y Roqueta Buj, R., Los derechos sindicales
de los funcionarios públicos, Valencia, Tirant lo blanch, 1995, pág. 224; Monereo Pérez,
J. L., «El derecho a la negociación colectiva», cit., págs. 631-633.
16
ÍNDICE
funcionarios públicos, el Tribunal no descarta cualquier fórmula de

participación en la determinación de las condiciones de trabajo; tan
solo excluye que ese modelo de gestión «haya de llevar, como única
solución, el celebrar un convenio colectivo, con efectos vinculantes
y en el que la Administración se colocase en una situación de estric
ta paridad con los sindicatos»17. Quizá estaba identificando errónea
AL
mente negociación colectiva y convenio colectivo18, olvidando que el
CI
reconocimiento del derecho a la negociación colectiva de los funcio
SO
narios no implica que el resultado único de esos procesos de negocia
AD
ción sea un «convenio colectivo», tal como se regula en la normativa
laboral y con los mismos efectos, cuando en realidad también puede
D
RI
culminar en pactos y acuerdos de diversa naturaleza y alcance. En el
GU
fondo, tan enérgica declaración del Tribunal, rechazando el funda
mento constitucional del derecho a la negociación colectiva, venía
SE
forzada por el objetivo de preservar la competencia legislativa estatal
SY
sobre la materia19.
NE
Contrasta esta opinión primigenia con la doctrina constitucional

IO
sobre el contenido esencial del derecho de libertad sindical, que ha ido

C
delimitando el conjunto de facultades y derechos que la conforman.

RA
Así, con palabras del propio Tribunal Constitucional, «forma parte del
IG
contenido esencial de la libertad sindical el derecho de los sindicatos a

M
participar en la determinación de las condiciones de trabajo cuyo ins

O,
trumento básico, según se desprende de la Constitución y de los Con

AJ
venios Internacionales, es la negociación colectiva»20; y, en el mismo

sentido, que «la negociación colectiva es un medio necesario para el
AB
ejercicio de la actividad sindical que reconocen los artículos 7 y 28.1

TR
de la Constitución»21. Con lo señalado se está poniendo de relieve la

DE
doble vertiente de la libertad sindical, una orgánica o asociativa, que

no agota su contenido, y otra dinámica, que integra los «derechos de
IO
actividad»22, en tanto contribuyen de forma primordial a que el sin

ER
dicato pueda desarrollar las funciones que le asigna el artículo 7 CE,

ST
NI
MI
17
Rodríguez Piñero, M., «La negociación colectiva de los funcionarios públicos en
la Ley 9/1987», cit., pág. 3.
18
Durán López, F., Jurisprudencia constitucional y Derecho del Trabajo, cit.,
pág. 223.
19
Roqueta Buj, R., La negociación colectiva en la función pública, Valencia, Tirant
lo blanch, 1996, pág. 54.
20
STC 73/1984, de 27 de junio.
21
22
STC 70/1982, de 29 de noviembre.
ÍNDICE
constituyendo estos «el núcleo mínimo e indisponible de la libertad

sindical»23. Aquellos derechos de actividad de los sindicatos de traba
jadores son, fundamentalmente, el derecho de huelga, el de negocia
ción colectiva y el de adopción de medidas de conflicto colectivo24.
Desde una perspectiva focalizada en el ámbito de las relaciones la
AL
borales, se ha delimitado la extensión del derecho de libertad sindical
CI
más allá del enunciado del artículo 28.1 CE, puesto que «la enumera
SO
ción expresa de los derechos concretos que integran el genérico de li
bertad sindical –derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elec
AD
ción o a no afiliarse, y el de los sindicatos a formar confederaciones
D
o a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las
RI
mismas– no agota, en absoluto, el contenido global o total de esa liber
GU
tad»25. Concretamente, el derecho constitucional de libertad sindical
SE
no solo comprende los derechos mencionados en el artículo 28.1 de la
CE; también incluye el derecho de los sindicatos fundados a llevar a
SY
cabo las funciones que de los mismos «es dable esperar», por lo que
NE
inexcusablemente incorpora aquellos otros medios que permiten al

IO
sindicato desarrollar la actividad a la que está llamado –ex artículo 7–

C
por el texto constitucional26.

RA
Aun reconociendo esa perspectiva singular de este análisis cons

IG
titucional, la doctrina mayoritaria, según se ha expuesto, traslada los

M
mismos argumentos al ámbito de la función pública; y así confirma

O,
que el artículo 28.1 CE consagra para los funcionarios públicos el

AJ
derecho fundamental a la libertad sindical, como a todos los demás

AB
trabajadores, con la única distinción relativa al ejercicio del derecho,

TR
por cuanto podrá sujetarse a peculiaridades, sin que este último tér
mino deba identificarse con limitaciones, salvo para los colectivos re
DE
señados expresamente. Y es que, en cuanto derecho fundamental, su

IO
contenido debe ser el mismo para todos los titulares del derecho de
ER
libertad sindical, aunque su puesta en práctica no llegue a ser idéntica;

con otras palabras, si bien las reglas para el ejercicio de aquel dere
ST
cho fundamental pueden ser distintas, en todo caso han de permitir

NI
reconocer el derecho ejercitado, ya que las especialidades solamente

MI
pueden «afectar al contenido no esencial de ese derecho de libertad
23
24
STC 23/1983, de 25 de marzo.
25
26
ÍNDICE
sindical»27. En suma, habiéndose reconocido reiteradamente que el

contenido esencial de la libertad sindical queda integrado, como dere
chos de actividad, por los derechos de huelga, de negociación colec
tiva y de adopción de medidas de conflicto colectivo, que configuran
el núcleo mínimo e indisponible, diferenciándolo del contenido adi
cional, parece lógico concluir que dicho contenido esencial no puede
AL
ser otro distinto para los funcionarios públicos bajo la justificación
CI
de las peculiaridades que en hipótesis caracterizan el ejercicio de li
SO
bertad sindical de ese colectivo. Por la razón anterior, y al declarar el
AD
Tribunal Constitucional que las peculiaridades de la libertad sindical
solo afectan al contenido no esencial, se podría concluir que la tesis
D
RI
restrictiva inicial ha sido superada por la jurisprudencia constitucional
GU
posterior28.
SE
No se debe olvidar, sin embargo, que esta doctrina ha sido ela
borada hasta el momento desde un punto de vista parcial, referida
SY
al ámbito exclusivamente laboral, donde sí está reconocido expresa

NE
mente el derecho a la negociación colectiva entre los representantes

IO
de los trabajadores y de los empresarios (art. 37.1 CE). No siendo

C
trasladable esa misma conclusión, sin reservas, al ámbito funcionarial,

RA
las sentencias constitucionales más recientes, centradas en el análisis

IG
del derecho a la negociación colectiva de los funcionarios públicos,

M
dan un paso de aproximación, no sin incurrir en alguna contradicción.

O,
En efecto, pese a reiterar –como la STC 57/1982– que del reco

AJ
nocimiento de su titularidad a los funcionarios no deriva como conse

AB
cuencia necesaria el derecho a la negociación de este colectivo, a con

TR
tinuación se añade –como novedad– que, si bien el reconocimiento del

derecho de libertad sindical en el ámbito funcionarial impone modu
DE
laciones en atención a las peculiaridades propias, ello no significa que

IO
la negociación colectiva, configurada legalmente, «no quede integrada

ER
en el contenido del derecho (constitucional) de libertad sindical»29.

ST
Asimismo, por más que en el plano de la legalidad se establezcan dife

rencias entre la negociación colectiva en el ámbito laboral y en el de la
NI
función pública, estas diferencias no alcanzan a la referida compren

MI
sión de ambos ámbitos en el artículo 28.1 CE. Consecuentemente, el

Tribunal está admitiendo, sin reservas, que el derecho a la negociación
27
28
Roqueta Buj, R., La negociación colectiva en la función pública, cit., pág. 55.
29
STC 224/2000, de 2 de octubre.
ÍNDICE
colectiva en la función pública forma parte del derecho fundamental

de libertad sindical.
Ahora bien, con ser relevante la toma de posición del Tribunal
Constitucional, no tiene un valor unívoco respecto de la reconocida en
el sector laboral. En primer lugar, niega todavía que del reconocimien
AL
to del derecho de libertad sindical a los funcionarios se derive como
CI
contenido necesario el derecho a la negociación de este colectivo, lí
SO
mite contradictorio con la conclusión que sí reconoce el fundamento
constitucional de este último derecho, como parte del contenido ne
AD
cesario de la libertad sindical. Además, en segundo término, y aunque
D
dice ajustarse a la doctrina mantenida en la STC 80/2000, en realidad
RI
la contradice o, al menos, la limita, pues esta última introduce una
GU
caracterización diferencial al incluir el derecho a la negociación co
SE
lectiva de los funcionarios públicos en el «contenido adicional» de
la libertad sindical, mediante la configuración dada por su propia ley
SY
reguladora. A partir de esa génesis y caracterización, se justifican, en

NE
ese plano de legalidad, las diferencias entre la negociación colectiva

IO
laboral y la de la función pública30. En síntesis, en el contexto de esta

C
interpretación constitucional, el derecho a la negociación colectiva no

RA
forma parte del derecho de libertad sindical por integrase en su «con

IG
tenido esencial», sino que aparece como manifestación contingente de

M
su «contenido adicional».
O,
Con todo, el Tribunal Constitucional abre un cauce hermenéuti

AJ
co que, de verse confirmado en otras sentencias, supondrá un cambio

AB
cualitativo en la posición restrictiva que había mantenido acerca del

TR
reconocimiento del derecho de negociación colectiva a los funciona

rios públicos como parte del núcleo mínimo e indisponible del dere
DE
cho constitucional de libertad sindical.

IO
ER
3.3. Configuración legal del derecho a la negociación colectiva

ST
NI
El hecho de ser, como ha dicho el Tribunal Constitucional, un

MI
derecho «esencialmente de configuración legal» significa, entre otras

cosas, que los funcionarios y los sindicatos titulares del mismo, así
como las Administraciones públicas en las que aquél se desarrolla, no
gozan de libertad para ejercerlo sin condiciones31. Pues bien, aunque
30
31
ÍNDICE
en principio el derecho de libertad sindical de los trabajadores y de

los funcionarios se somete a un régimen unitario en la LOLS, esta
misma prevé, con pleno ajuste a la Constitución (art. 28.1 CE), la
posibilidad de un tratamiento diferencial en ciertos aspectos. Uno de
ellos es, precisamente, el de la negociación colectiva, que no se atri
buye a los sindicatos en los mismos términos que a los trabajadores,
AL
siendo significativas las diferencias de los artículos 2.2.d) y 6.3.b) y
CI
c) LOLS.
SO
La lectura «en paralelo» de los dos apartados del artículo 6.3
AD
LOLS evidencia que no se atribuye de modo inequívoco a los funcio
D
narios públicos un derecho a la negociación colectiva, sino un simple
RI
derecho a participar como interlocutores a través de unos procedi
GU
mientos que aquella no determina. La libertad de configuración legal
SE
queda abierta en la LOLS, de modo que a la ley ordinaria correspon
de determinar las facultades del sindicato en esta materia. Así, el tex
SY
to legal refleja lo que antes, en el mismo sentido, había establecido el

NE
Tribunal Constitucional, confirmando que «el legislador puede optar

IO
en amplio espectro por diferentes medidas de muy distinto conte

C
nido que resuelven adecuadamente la participación de los órganos

RA
representativos de los funcionarios en la fijación de las condiciones

IG
de empleo, como lo demuestra el derecho comparado, en que existen

M
diversos sistemas (…)»32.

O,
Y, en efecto, ha sido el legislador ordinario el que ha reconocido

AJ
expresamente el derecho a la negociación colectiva funcionarial. Así,

AB
inicialmente, la Ley 9/1987, de 12 de junio, sobre órganos de repre

TR
sentación, determinación de las condiciones de trabajo y participación

del personal al servicio de las Administraciones Públicas (en adelan
DE
te, LORAP), que en su Capítulo III desarrollaba la «Participación en

IO
la determinación de las condiciones de trabajo» de los funcionarios

ER
públicos –norma que fue modificada por la Ley 7/1990, de 19 de ju

lio, que dio una nueva redacción al mismo Capítulo bajo un título
ST
más clarificador: «De la negociación colectiva y la participación en

NI
la determinación de las condiciones de trabajo»; y posteriormente,

MI
también, por la Ley 21/2006, de 20 de junio– determinó tres sistemas

para establecer las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos
atendiendo a las diferentes materias: negociación, consulta y determi
nación unilateral.
32
ÍNDICE
Siempre que se recojan los principios y límites contenidos en la

doctrina constitucional reseñada y en la jurisprudencia ordinaria33,
el legislador dispone de plena libertad para configurar este derecho,
como finalmente hizo la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto
Básico del Empleado Público (en adelante, LEBEP). Y ello, pese a
la no mención del derecho a la negociación colectiva como conteni
AL
do potencial de un futuro estatuto de la función pública, lo que no
CI
significa una exclusión tácita del bloque estatutario para el que se
SO
preceptúa la reserva de ley establecida en el artículo 103.3 CE; pero
AD
tampoco el que deba constituir parte de su contenido obligatorio
inexcusablemente. Por lo tanto, desde una perspectiva constitucio
D
RI
nal, cualquier opción legislativa, en principio, resultaba admisible.
GU
No obstante, la discrecionalidad del legislador sí tiene un límite, ya
que introducir peculiaridades en el ejercicio de la libertad sindical
SE
no autoriza «una regulación que sumiera a sus sindicatos en la in
SY
defensión más absoluta, negándoles toda vía de participación efec

tiva»34. Incorporada la negociación colectiva como un cauce más
NE
de participación entre los establecidos por la ley, es obvio que no

IO
podrá abordar todas las materias ni revestir sólo el tipo del convenio
C
colectivo laboral35.
RA
IG
El legislador, en fin, ha diseñado un modelo de negociación co

M
lectiva para los funcionarios públicos, sin atribuir su configuración

O,
a los sindicatos, únicos sujetos negociadores reconocidos, y a las

AJ
Administraciones públicas implicadas, sino que establece las uni

dades y la posible estructura de la negociación –aunque con carácter
AB
no básico–, los órganos de misma, su objeto y las líneas generales

TR
del procedimiento para alcanzar acuerdos y pactos, en atención a la

DE
eficacia general y al valor normativo reconocidos a los productos

de aquélla, en simetría, así, con el mandato constitucional de ga
IO
rantizar la ley el derecho a la misma –de los funcionarios y de sus

ER
sindicatos, en este caso– establecido para la negociación colectiva

ST
laboral.
NI
MI
33
SSTS de 14 de junio de 1994 (RJ 1994, 6017), de 20 de enero de 1995 (RJ 1995,
609), de 1 de febrero de 1995 (RJ 1995, 1210), de 29 de junio de 1995 (RJ 1995, 5107), de
4 de julio de 1995 (RJ 1995, 6155) y de 8 de mayo de 2000 (RJ 2000, 4579).
34
del Rey Guanter, S., Estado, sindicatos y relaciones colectivas en la Función
Pública, Madrid, Instituto Nacional de Administración Pública, 1986, págs. 124-125.
35
la Ley 9/1987», cit., pág. 3.
ÍNDICE
3.4. Principios generales de la negociación colectiva

de los funcionarios públicos36
El legislador recoge los principios generales aplicables a la ne

gociación colectiva de las condiciones de trabajo de los funcionarios
públicos. Sobre la base del necesario equilibrio entre la naturaleza
AL
estatutaria del derecho a la función pública y el reconocimiento de los
CI
derechos colectivos a los funcionarios, se establece que la negociación
SO
colectiva está sujeta a los principios de legalidad, cobertura presupues
taria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia.
AD
Ésta se efectuará mediante el ejercicio de la capacidad representativa
D
reconocida a las Organizaciones Sindicales en los arts. 6.3,c); 7.1 y
RI
GU
7.2 LOLS y lo previsto en el art. 33 del EBEP. El expreso sometimien
to a estos principios trata de resaltar la búsqueda del equilibrio entre
SE
la naturaleza estatutaria del derecho a la función pública y el reconoci
SY
miento de los derechos colectivos a los funcionarios públicos37.

NE
No obstante, es claro que muchos de los principios que enumera

el art. 33 EBEP son principios generales del ordenamiento jurídico,
IO
aplicables a cualquier proceso de negociación y a todo acuerdo o pac

C
RA
to con carácter general. En otros casos, se prevé que la negociación

IG
colectiva debe quedar ordenada sobre la base de principios que se co

M
rresponden con la esencia de la Administración.

O,
a) Principio de legalidad. El procedimiento de negociación y, en

AJ
general, todo acuerdo o pacto debe someterse a lo dispuesto

AB
con carácter imperativo en la Ley, como norma de rango je

TR
rárquico superior. Y es que el principio de legalidad se consa

gra en el art. 9.3 CE como principio básico del ordenamiento
DE
IO
36
ER
del Trabajo y de la Seguridad Social; de Val Tena, A. L., Catedrático de Derecho del
ST
del Trabajo y de la Seguridad Social-Universidad de Zaragoza; Monereo Pérez, J. L.,

NI
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Moreno Vida, Mª. N.,
MI
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Fernández Avilés, J. A.,

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, López Insua, B. M., Pro
fesora Titular (acreditada) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Universidad
de Granada y Vila Tierno, F., Catedrático acreditado de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Universidad de Málaga.
37
Vid. Rivero Lamas, J. y de Val Tena, A.L.: «Derecho a la negociación colectiva,
representación y participación institucional. Derecho de reunión», en Monereo Pérez et
altri (Dirs.): El Estatuto Básico del Empleado Público. Comentario sistemático de la Ley
7/2007, de 12 de abril. Comares. Granada, 2008, pág. 345-346.
ÍNDICE
jurídico y, en particular, en el art. 103.1 CE («La Adminis

tración Pública sirve con objetividad los intereses generales
y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía,
descentralización, desconcentración y coordinación, con so
metimiento pleno a la ley y al Derecho»), dejando claro el
sometimiento pleno de la Administración al servicio de los
AL
intereses generales. Además, el carácter legal y estatutario
CI
de la relación de trabajo de los funcionarios imprime ma
SO
yor rigor a este principio38, que, por otro lado, no actúa del
AD
mismo modo que en el ámbito laboral por lo que no pueden
acogerse los principios de aplicación e interpretación de las
D
RI
normas laborales39, entre ellos el principio de norma mínima
GU
para determinar las relaciones entre ley y convenio colectivo.
En el ámbito de la función pública este principio determina
SE
que la negociación colectiva se vea restringida estrictamente
SY
a su norma habilitante, de forma que se debilita su carácter

flexible e innovador40.
NE
IO
De esta forma, podemos afirmar, en primer lugar, que el procedi

C
miento de negociación colectiva para la determinación de las condi

RA
ciones de trabajo de los funcionarios públicos, bajo la cobertura del

IG
derecho fundamental de libertad sindical (art. 28.1 CE), se reconoce y

M
desarrolla por el legislador ordinario, de ahí que ex lege se configuren

O,
los órganos negociadores, la estructura y ámbitos de la negociación,

AJ
los contenidos, el procedimiento y la eficacia de los pactos y acuerdos

alcanzados.
AB
TR
Y, en segundo lugar y como ya hemos adelantado, en el ámbito

de la función pública, la proyección del principio de legalidad va más
DE
allá del respeto a las normas ordenadoras del derecho a la negocia

IO
ción colectiva y no juega de igual manera que en el ordenamiento

ER
laboral. Ciertamente, como ha señalado la jurisprudencia, «las ca

racterísticas de pormenorización, rigidez y uniformidad inherentes al
ST
NI
MI
38
Vid. Fernández Domínguez, J.J.: «Derecho a la negociación colectiva, represen
tación y participación institucional. Derecho de reunión», en Palomar Olmeda y Sempere
Navarro (Dirs.): Comentarios a la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del
Empleado Público. Aranzadi– Thonsom Reuters. Cizur Menor, 2009, pág. 304.
39
Vid. Rivero Lamas, J. y de Val Tena, A.L.: «Derecho a la negociación colectiva,
representación y participación institucional…», op. cit. pág. 346.
40
Vid. Vida Fernández, R.: «La negociación colectiva en el empleo público»,
op. cit., pág. 1041.
ÍNDICE
régimen estatutario emanado de la legislación básica del Estado y, en

su caso, de los órganos legislativos de las Comunidades Autónomas,
no permiten que, por analogía con el sistema de relaciones laborales,
tal bloque legislativo sea identificado como plataforma de mínimos
sobre la que pueda pivotar toda una constelación de unidades nego
ciadoras, pactando cada una a su libre albedrío y bajo el lema de que
AL
lo que no está prohibido por la Ley debe presumirse que está permiti
CI
do y puede, por ello, ser objeto de regulación con arreglo al buen cri
SO
terio de la Mesa de Negociación». Incluso, en ocasiones, el principio
AD
de legalidad se confunde con el de reserva de ley, quedando vinculada
la negociación colectiva a una norma legal habilitante, de forma que
D
RI
el proceso de negociación colectiva pierde su carácter innovador y su
GU
dimensión flexible y de adaptabilidad organizativa. En fin, el carác
ter legal y estatutario de la relación de servicios de los funcionarios
SE
públicos imprime mayor rigidez al principio de legalidad, sin que
SY
puedan acogerse los principios de aplicación e interpretación de las

normas laborales.
NE
IO
Con todo, el Tribunal Constitucional, reiterando su doctrina sobre

C
la reserva de ley en materia de función pública, novedosamente admi

RA
te como normas de colaboración o complemento de la Ley, además

IG
del reglamento, otro tipo de fuentes normativas, caso de los Acuerdos

M
y Pactos colectivos. De ahí que podamos deducir que el desarrollo de

O,
la legislación puede hacerse también por medio de acuerdos colecti

AJ
vos, siempre que no exista una llamada expresa a favor de la norma

reglamentaria.
AB
TR
En cualquier caso, si los Acuerdos ratificados tratan sobre mate

rias sometidas a reserva de Ley que, en consecuencia, solo pueden ser
DE
determinadas definitivamente por las Cortes Generales o las Asam

IO
bleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, su contenido ca

ER
recerá de eficacia directa; no obstante, en este supuesto, el órgano de

gobierno respectivo que tenga la iniciativa legislativa procederá a la
ST
elaboración, aprobación y remisión a las Cortes Generales o Asam

NI
bleas Legislativas de las Comunidades Autónomas del correspondien

MI
te proyecto de Ley conforme al contenido del Acuerdo y en el plazo

que se hubiera acordado (art. 38.3 TREBEP).
El sometimiento a este principio de legalidad encuentra reflejo di
recto en algunos Acuerdos de funcionarios públicos, como el Acuerdo
que regula las condiciones de trabajo aplicables al personal funcio
nario del Ayuntamiento de El Burgo de Osma - Ciudad de Osma (BOP
ÍNDICE
Soria 18 agosto 2017)41, donde expresamente se recoge que «El régi

men estatutario emanado de esta legislación no puede ser considerado
una plataforma de mínimos sobre el que se pueda pivotar una conste
lación de unidades negociadoras» y por ello, en materias tales como
jornada de trabajo, permisos, vacaciones, etc. Se recoge directamente
la regulación legal. En similar sentido se establece en el VIII Acuerdo
AL
colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de Ólvega (BOP
CI
Soria 14-8-2017)42.
SO
b) Principio de cobertura presupuestaria. El principio de co
AD
bertura presupuestaria impone que las Administraciones
D
Públicas no puedan acordar o pactar condiciones de traba
RI
jo con repercusión presupuestaria al margen de la habili
GU
tación presupuestaria. Materias relativas al incremento de
SE
retribuciones muy especialmente, pero también otras como
el incremento de personal, deben contar con la cobertura
SY
legal que proporcionen las leyes presupuestarias. El gasto

NE
público en el capítulo de personal se contempla en las le

IO
yes de presupuestos anuales y en otras normas derivadas de

C
éstas, de forma que los acuerdos o pactos negociados están

RA
MIG
41
Vid. el art. 3 de este Acuerdo, que dice expresamente: «Artículo 3.- Condiciones
O,
más beneficiosas, absorción y compensación. La negociación colectiva del personal fun

AJ
cionario público tiene dos limitaciones básicas: la derivada del principio de reserva de ley
en materia de regulación del estatuto del personal funcionario público y la derivada del ám
AB
bito de competencias atribuidas al órgano administrativo del que emana el acto aprobatorio
TR
del resultado de la negociación. Ello supone que determinadas materias el Ayuntamiento

no tiene autonomía contractual, sino que está sometida a lo establecido por la legislación
DE
autonómica y supletoriamente por la estatal. El régimen estatutario emanado de esta legis

lación no puede ser considerado una plataforma de mínimos sobre el que se pueda pivotar
IO
una constelación de unidades negociadoras. Por ello en este acuerdo se ha recogido literal
ER
mente en materia de licencias, permisos y vacaciones la regulación del Decreto 59/2013,

de 5 de septiembre, por el que se regula la jornada, el horario, las vacaciones, los permisos
ST
y las licencias del personal funcionario al Servicio de la Administración de la Comunidad

NI
de Castilla y León, con pequeñas particularidades de ámbito local. Y por ello cualquier
MI
duda interpretativa será resuelta de acuerdo con esa legislación básica estatal y de desarro
llo de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, siendo también de aplicación directa
cualquier cambio legislativo a favor o en contra posterior de las condiciones estatutarias
del personal funcionario público, en base a ese principio de reserva de ley».
42
VIII Acuerdo colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de Ólvega (BOP
Soria 14-8-2017): «Artículo 6º.- Conceptos retributivos. Los funcionarios del Ayuntamien
to de Olvega serán remunerados de acuerdo a los conceptos establecidos en el artículo 93
de la Ley 7/85 de 2 de abril, en el R.D. 861/86 de 25 de abril, en el Real Decreto Legislativo
5/2015 y a lo establecido en el presente acuerdo».
ÍNDICE
obligados por el respeto a este principio de cobertura presu

puestaria43.
Véase, por ejemplo, el Acuerdo que regula las condiciones de tra
bajo aplicables al personal funcionario del Ayuntamiento de El Burgo
de Osma - Ciudad de Osma (BOP Soria 18 agosto 2017), que esta
AL
blece expresamente que los conceptos retributivos del personal fun
CI
cionario del Ayuntamiento del Burgo de Osma– Ciudad de Osma se
SO
adecuarán al RD 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el
régimen de retribuciones del personal funcionario de Administración
AD
Loca y a las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para el año
D
correspondiente44.
RI
GU
c) Principios de obligatoriedad y buena fe negocial. El deber de
SE
negociar se enuncia en este precepto y se desarrolla en el artí
culo 37.1 TREBEP, en tanto impone las distintas materias que
SY
serán objeto de negociación. Nos encontramos, pues, ante una

NE
reserva de negociación para determinadas materias recogidas

en la Ley, de manera que la regulación unilateral de las mis
IO
mas solo es posible en el caso de finalizar la negociación sin

C
RA
acuerdo45. Además, este deber de negociar exige siempre que

la negociación entre las partes sea de buena fe, favoreciendo
IG
la negociación con vista a llegar a un acuerdo. La obligación,

M
sin embargo, es de medios, no de resultados; así, en efecto,

O,
en cuanto al desarrollo de las negociaciones, se dice expre

AJ
samente que «ambas partes están obligadas a negociar bajo

AB
el principio de la buena fe y a proporcionarse mutuamente la

TR
información que precisen relativa a la negociación» (art. 34.7

DE
43
STS de 21 de marzo de 2002 (RJ 202, 4318); AATC 33, 34 y 35/2005, de 31 de
IO
enero; STC 187/2006, de 6 de junio.

ER
44
Acuerdo que regula las condiciones de trabajo aplicables al personal funcionario
del Ayuntamiento de El Burgo de Osma –Ciudad de Osma (BOP Soria 18 agosto 2017):
ST
«Los conceptos retributivos del personal funcionario del Ayuntamiento del Burgo de
NI
Osma– Ciudad de Osma se adecuarán al RD 861/1986, de 25 de abril, por el que se esta

MI
blece el régimen de retribuciones del personal funcionario de Administración Local. La

cuantía de las retribuciones básicas del personal funcionario del Ayuntamiento será la que
se fije, para cada uno de los grupos, en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el
año correspondiente y deberán reflejarse anualmente en el presupuesto de la Corporación
Local. El sueldo, trienios y pagas extraordinarias se devengarán y harán efectivos de con
formidad con la legislación aplicable al personal funcionario de la Administración Civil
del Estado».
45
SSTS de 10 de noviembre de 1994 (RJ 1994, 9040) y 16 de noviembre de 1995 (RJ
1995, 8791).
ÍNDICE
TREBEP). Pero, en todo aso, la ausencia de negociación es

un defecto insubsanable que produce la nulidad de la nulidad
radical de lo actuado46.
De forma significativa, algunos Acuerdos de funcionarios reco
gen expresamente estos principios bajo la forma de un Protocolo
AL
que se incorpora al texto del Acuerdo. Así, el Acuerdo de Funciona
CI
rios del Excmo. Ayuntamiento de Campo de Criptana, incorpora un
SO
«Protocolo de reconocimiento del derecho a la negociación colec
tiva del personal del Ayuntamiento de Campo de Criptana (Ciudad
AD
Real)» en el que «las partes firmantes, de acuerdo con la legislación
D
vigente y dentro de lo establecido en la misma, reconocen y acuer
RI
dan: 1. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva del per
GU
sonal empleado público al servicio del Ayuntamiento de Campo de
SE
Criptana. Este derecho comprende las siguientes materias… [reco
ge las del EBEP]47. También, entre otros, el Convenio colectivo de
SY
trabajo del personal laboral al servicio del Excmo. Ayuntamiento

NE
de Valencia (BOP Valencia 2-3-12) recoge un «Protocolo de reco

IO
nocimiento del derecho a la negociación colectiva del personal del

C
Ayuntamiento de Valencia».
RA
d) Principios de publicidad y transparencia. En cuanto a los

IG
principios de publicidad y transparencia deben respetar en

M
todo el proceso de negociación y, muy particularmente, en la

O,
fase de conclusión de acuerdos. La publicación es una exi

AJ
gencia verdaderamente esencial para la incorporación de las

AB
reglas del convenio, acuerdo o pacto al ordenamiento jurídico

TR
(STS 7.5.1992), pues la publicación de una norma jurídica

escrita en el Boletín Oficial es un requisito esencial para la
DE
existencia de ésta y no una mera regla formal, siendo un re

IO
quisito imprescindible para que al menos se pueda tener por

ER
dictada. La publicación del convenio determina, a la postre,

la presunción de legalidad del mismo, hasta tanto no sea im
ST
pugnado y apreciada judicialmente la impugnación (SSTS

NI
31.10.1994, 5.10.1995; y 14.2.1996; 27.4.2000); de que

MI
cumple todos los requisitos legales y que propiamente cons
46
STS de 2 de julio de 2008 (RJ 2008, 6725).
47
Acuerdo de Funcionarios del Excmo. Ayuntamiento de Campo de Criptana, titu
lado Acuerdo Marco del Ayuntamiento de Campo de Criptana, aprobado por la Comisión
Negociadora y ratificado por el Órgano de Gobierno del Ayuntamiento con fecha 20 de
abril de 2017 (BOP Ciudad Real 11 julio 2017).
ÍNDICE
tituye una norma jurídica exigible y de preceptiva aplicación.

La jurisprudencia ha insistido en la idea de que los convenios
colectivos, o en su caso de los pactos o acuerdos de funcio
narios, publicados oficialmente gozan de una presunción de
legitimidad y validez.
AL
En cuanto al alcance jurídico de que la publicación se haga en el
CI
Boletín Oficial del Estado, de la Comunidad Autónoma o de la Pro
SO
vincia, se puede traer aquí la doctrina del Tribunal Constitucional en
relación con la publicación de los convenios colectivos. En efecto, el
AD
Tribunal Constitucional (STC 151/1994) ha afirmado como deber del
D
órgano judicial conocer y aplicar la norma que se considera rige el
RI
conflicto de interés que trasluce el proceso, en especial si esa norma,
GU
el convenio colectivo, está identificado como tal, independientemen
SE
te del Boletín Oficial en que esté publicado. De esta forma la STC
151/1994, rechaza que el texto de un convenio publicado en el Bo
SY
letín Oficial de una Comunidad Autónoma pueda considerarse como

NE
una cuestión de hecho sujeta a prueba, y declara que hay que estar al
IO
principio «Iuri a novit curia». Por lo tanto los convenios publicados

C
en los Boletines oficiales deberían ser conocidos, en sus respectivos

RA
ámbitos, por los Jueces de lo Social y Tribunales, rigiendo el principio

IG
y no siendo precisa su aportación como medio de prueba, salvo cuan

M
do la competencia del órgano juzgador exceda al ámbito territorial del

O,
convenio.
AJ
AB
4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL PERSONAL LABORAL

TR
AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

DE
IO
4.1. Introducción48
ER
ST
El ordenamiento estatal, como se ha expuesto, perfila dos regíme

NI
nes jurídicos claramente separados para articular la negociación co

MI
lectiva del personal al servicio de las Administraciones Públicas. Ello

es reflejo del diferente reconocimiento constitucional del derecho a la
48
del Trabajo y de la Seguridad Social; De Val Tena, A. L., Catedrático de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social; González Labrada, M., Profesor Titular de Dere
cho del Trabajo y de la Seguridad Social-Universidad de Zaragoza.
ÍNDICE
negociación colectiva, que da lugar a dos sistemas normativos exclu

yentes, uno de aplicación al personal laboral, contenido en el Título III
del vigente TRLET, y otro para los funcionarios públicos, conforme a
lo dispuesto en el Capítulo IV del TREBEP. Ello es una muestra más
del doble estatuto al que se sujeta el colectivo de empleados del sector
público: por un lado, el personal que se rige por la legislación de la
AL
función pública y, por otro, el personal vinculado a las Administracio
CI
nes Públicas por un contrato laboral.
SO
Existe una clara diferenciación en el régimen de la negociación
AD
colectiva aplicable a los funcionarios públicos respecto del existen
D
te, con anterioridad notoria, para los empleados públicos laborales.
RI
No obstante, cabe registrar una convergencia de actitudes entre el
GU
sector funcionarial y el laboral para concretar vías de acuerdo que
SE
hagan posible una comunicación de reivindicaciones y políticas fren
te a las correspondientes Administraciones Públicas destinatarias de
SY
la prestación de servicios, lo que ha conducido a una aproximación

NE
en los regímenes –que no identificación en la regulación colectiva

IO
nacida de esta acción sindical conjunta– y, lo que es más relevante, a

C
la difusión de prácticas de negociación unitarias que han conducido

RA
a regulaciones unitarias o, por lo menos, de contenido equivalente,

IG
que deben recepcionarse para cobrar fuerza reguladora en instrumen

M
tos colectivos situados en sectores jurídicos distintos: esto es, en los

O,
correspondientes convenios colectivos para los empleados públicos

AJ
sometidos a un régimen laboral y en los Pactos y Acuerdos regulados

en la LORAP. La frecuencia de estas prácticas de negociación colec
AB
tivas nacidas extra legem, justificó que, primero, la Ley 21/2006 y,

TR
después, la LEBEP configuraran una Mesa General de Negociación

DE
en la Administración General del Estado, en cada una de las Comu

nidades Autónomas y Entidades Locales, para la negociación de to
IO
das aquellas materias y condiciones de trabajo comunes al personal

ER
funcionario, estatutario y laboral de cada Administración Pública

ST
(art. 36.3 TREBEP).
NI
No resulta extraño, por consiguiente, que en el TREBEP encontre

MI
mos algunas referencias a la negociación colectiva de los empleados

públicos con contrato laboral, sin que por ello se modifique el marco
normativo general que se contiene en el Título III TRLET. Lo que se
persigue únicamente es articular legalmente la negociación conjunta
de condiciones de trabajo comunes al personal al servicio de las Ad
ministraciones Públicas (art. 38.8 TREBEP).
ÍNDICE
Singularmente, el legislador reformista49 en 2012 reconoció la po

sibilidad de suspender o modificar el cumplimiento de los convenios
colectivos o acuerdos aplicables «en la medida estrictamente necesa
ria para salvaguardar el interés público», lo que supone una quiebra de
la garantía de cumplimiento de los convenios y acuerdos que afecten
al personal laboral. El presupuesto habilitante50 es la concurrencia de
AL
«causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial
CI
de las circunstancias económicas», entendiéndose que concurre dicha
SO
causa «cuando las Administraciones Públicas deban adoptar medidas
AD
o planes de ajuste, de reequilibrio de las cuentas públicas o de carácter
económico financiero para asegurar la estabilidad presupuestaria o la
D
RI
corrección del déficit público» (art. 32.2 TREBEP). Con el solo deber
GU
de informar a las organizaciones sindicales de las causas de la suspen
sión o modificación, las Administraciones Públicas pueden proceder a
SE
inaplicar temporalmente el convenio colectivo e, incluso, a modificar
SY
lo, sin ninguna otra exigencia de procedimiento, ni siquiera un trámite

de consulta y negociación51 con los representantes de los trabajadores;
NE
ahora bien, no podrá tener esa decisión efectos retroactivos52. Aunque

IO
a la Administración Pública que ejercite esta potestad se le pueda re

C
querir una justificación53 de su acuerdo en cuanto a la conexión entre

RA
la causa y la medida adoptada, su contenido, intensidad y extensión

IG
temporal, lo relevante es que cualquier contenido que tenga implica

M
ción en los costes de personal de la Administración empleadora puede

O,
quedar neutralizado por su decisión unilateral, sin que el cumplimien

AJ
to de deber de informar sea un obstáculo para ello.

AB
Tras el reconocimiento, como previamente se admitía respecto de

TR
los pactos y acuerdos que determinan las condiciones de trabajo de los

DE
funcionarios públicos (art. 38. 10 TREBEP), de esta facultad de sus

pender o modificar el convenio colectivo que resulte aplicable, menor
IO
utilidad práctica tendrá el procedimiento más garantista de descuelgue

ER
ST
NI
49
Cfr. artículo 7 y disposición adicional segunda del RD-Ley 20/2012, de 13 de julio,
MI
de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.

50
Rodríguez Escanciano, S., Despidos y otras medidas de (re)estructuración de
plantillas laborales en el sector público, Madrid, iustel, 2013, pág. 255.
51
Así lo pone de relieve Monereo Pérez, J. L., «Las reestructuraciones en el sector
público y su incidencia en el empleo público laboral», en AA. VV., Reestructuración de
las Administraciones Públicas: aspectos administrativos y laborales, Granada, Comares,
2015, pág. 269.
52
STSJ de Aragón de 21 de julio de 2014 (AS 2014, 2073).
53
STS de 20 de octubre de 2014 (RJ 2014, 5618).
ÍNDICE
o inaplicación de condiciones de trabajo ex artículo 82.3 TRLET, sin

que por ello quede del todo apartado o marginado.
4.2. Configuración jurídica y carácter jurídico generales

en el Derecho español. La garantía constitucional
AL
del derecho a la negociación colectiva del personal laboral54
CI
SO
El convenio colectivo es la expresión formal del acuerdo alcanza
do en la negociación colectiva desarrollada por los representantes de
AD
los trabajadores y empresarios, en virtud de su autonomía colectiva,
D
para regular las condiciones de trabajo y, en general, las relaciones
RI
de los trabajadores y de los empresarios. Su naturaleza jurídica es
GU
compleja, perteneciendo a una clase de normas que técnicamente pue
SE
den llamarse normas paccionadas. El convenio colectivo es fuente de
Derecho en sentido jurídico-positivo (fuente en sentido traslativo); os
SY
tenta una auténtica fuerza normativa frente a sus sujetos destinatarios.

NE
Por su ubicación sistemática en la Constitución, el derecho a la ne

IO
gociación colectiva no se trata de un derecho fundamental de máximo

C
rango constitucional. Pero es un derecho que vincula a todos los po

RA
deres públicos en los términos del art. 53.1 CE y de las normas inter

IG
nacionales reenviadas por el art. 10.2 CE. La negociación colectiva y

M
el convenio colectivo gozan de una garantía constitucional ex art. 37.1

O,
CE: la Constitución garantiza el derecho de las partes sociales a ne

AJ
gociar colectivamente sin injerencias externas del poder público, el

AB
cual debe respetar el espacio vital que le es propio a la autonomía

TR
colectiva. La titularidad del derecho en el sistema constitucional es

deliberadamente amplia, porque se atribuye a «los representantes de
DE
trabajadores y empresarios», sin limitarlo a los sindicatos. Por otra

IO
parte, la negociación colectiva forma parte necesariamente del conte

ER
nido esencial de la libertad sindical, por lo que el TC ha extendido la

protección de la libertad sindical a la facultad de negociar de los repre
ST
sentantes de los trabajadores y empresarios (SSTC 29/12/82; 28/1/83;

NI
15/5/83; 27/6/84).
MI
54
Este apartado ha sido redactado por Monereo Pérez, J. L., Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Moreno Vida, Mª. N., Catedrática de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Fernández Avilés, J. A., Catedrático
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, López Insua, B. M., Profesora
Titular (acreditada) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de
Granada.
ÍNDICE
El mandato constitucional ha sido parcialmente cumplido con la

Ley reguladora del Estatuto de los Trabajadores, cuyo Título III lleva
por rúbrica, «De la negociación y de los convenios colectivos». Pero
a pesar de la apariencia jurídica de que se regula toda la negociación
colectiva en su conjunto, sólo se regula una manifestación cualificada:
el convenio colectivo de eficacia normativa general. El Título III del
AL
Estatuto de los Trabajadores fue objeto de una importante reforma a
CI
través del Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas ur
SO
gentes para la reforma de la negociación colectiva. Con posterioridad,
AD
sin embargo, se produjo una nueva contrarreforma (en el marco de las
últimas medidas restrictivas y neoliberales adoptadas en nuestro país)
D
RI
de la negociación colectiva en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
GU
urgentes para la reforma del mercado laboral.
SE
El art. 32 EBEP establece que la negociación colectiva de los em
pleados públicos con contrato laboral se regirá por la legislación la
SY
boral, sin perjuicio de los preceptos de este capítulo IV del EBEP que
NE
expresamente les son de aplicación. Por lo tanto, el personal laboral de

IO
las Administraciones Públicas se regirá por la normativa reguladora de

C
la negociación colectiva de los trabajadores regulada en los arts. 82 a

RA
92 del ET, salvo algunos aspectos concretos que son modalizados por
IG
el propio EBEP en atención al ámbito público en el que se desarrolla

M
esta negociación colectiva.

O,
AJ
AB
TR
DE
IO
ER
ST
NI
MI
ÍNDICE
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
AL
CI
SO
AD
II
ELEMENTOS CONFIGURADORES DEL SISTEMA
D
RI
O DE SUS RASGOS PARTICULARES1
GU
SE
SY
1. INTRODUCCIÓN
NE
Lo que se persigue, en este apartado, es enumerar y definir cuá

IO
les son los elementos que hacen diferente la negoción colectiva en el

C
RA
sector público. Y cuáles son las razones que lo justifican. Partiendo,

por tanto, de la preservación del interés público y de la especial na
IG
turaleza de los sujetos, son invocables los principios recogidos en el

M
art. 33 EBEP ya definidos en un capítulo precedente: legalidad, co

O,
bertura presupuestaria, obligatoriedad y buena fe negocial, publicidad

AJ
y transparencia, representatividad sindical y competencia. Y aunque

AB
su alcance es, en principio, para funcionarios –salvo para acuerdos

TR
mixtos, la representatividad sindical no es exigible para laborales– de

terminan el proceso negociador.
DE
IO
Resulta esencial, en este punto, referirse a la conformación de la

ER
voluntad de la Administración que, debe regirse, de manera estricta,

por el principio de legalidad actuación y el sometimiento absoluto a la
ST
Ley y el Derecho (vid. arts. 9, 103 y 106 CE) y que hoy por hoy viene
NI
condicionado por los cambios acaecidos en las Leyes 39 y 40/2015.

MI
1
Este capítulo ha sido redactado por Monereo Pérez, J. L., Catedrático de
Granada.
ÍNDICE
Pero de igual modo, es preciso señalar, como ya se ha advertido en

apartados precedentes, la dimensión del concepto Sector Público y
quienes lo integran, puesto que la diversidad de órganos/organismos/
entidades/instituciones pueden dar lugar tanto a diversas fórmulas
para obligarse, como distintos mecanismos negociales sujetos, en su
caso, al EBEP o al ET. En este sentido, la propia normativa reguladora
AL
de la actuación de cada ente público, sea nacional, autonómico o local,
CI
puede variar en cuanto a sus posibilidades de actuación, su toma de
SO
decisiones o incluso de eventuales impugnaciones –más limitados en
AD
el orden local como consecuencia de la aplicación de la normativa de
carácter administrativo–, así como del contenido de la negociación.
D
RI
Ello, a su vez, se une y se vincula al hecho de que el personal pres
GU
ta servicios con un diferente régimen, lo que obliga a una regulación
SE
diferenciada y la obtención de distintos resultados de la negociación
colectiva que es necesario identificar y enumerar.
SY
NE
No constituye, sin embargo, este apartado una visión completa de

tales acuerdos o sujetos, sino que tiene el objeto de definir los carac
IO
teres de este Sistema particular de negociación colectiva en el sector

C
RA
público. No obstante, si se abordarán los problemas que los agentes

sociales y la propia Administración hayan puesto de relieve, así como
IG
la doctrina del TC y jurisprudencial que aluda a estos elementos y las

M
dificultades que los mismos puedan arrojar. Dejando para un momen

O,
to posterior tanto la profundización de los instrumentos negociales,

AJ
como los requisitos de legitimación para los sujetos negociadores.

AB
TR
2. EL EMPLEADOR. ESPECIAL ATENCIÓN

DE
A LA CONFORMACIÓN DE SU VOLUNTAD
IO
La conformación de la voluntad de la Administración debe regir

ER
se, de manera estricta, por el principio de legalidad en su actuación y

ST
el sometimiento absoluto a la Ley y el Derecho (vid. artículos 9, 103

NI
y 106 CE) y que hoy por hoy viene condicionado por los cambios in
MI
troducidos por las Leyes 39 y 40/2015.

Con carácter general, el artículo 86.1 de la Ley 39/2015, las Ad
ministraciones Públicas podrán celebrar acuerdos, pactos, convenios
o contratos con personas tanto de Derecho público como privado,
«siempre que no sean contrarios al ordenamiento jurídico ni versen
sobre materias no susceptibles de transacción y tengan por objeto
ÍNDICE
Elementos configuradores del sistema o de sus rasgos particulares 61
satisfacer el interés público que tienen encomendado, con el alcance,

efectos y régimen jurídico específico que, en su caso, prevea la dispo
sición que lo regule, pudiendo tales actos tener la consideración de
finalizadores de los procedimientos administrativos o insertarse en
los mismos con carácter previo, vinculante o no, a la resolución que
les ponga fin». Tales instrumentos deberán establecer como contenido
AL
mínimo la identificación de las partes intervinientes, el ámbito perso
CI
nal, funcional y territorial, y el plazo de vigencia, debiendo publicarse
SO
o no según su naturaleza y las personas a las que estuvieran destinados
AD
(artículo 86.2 Ley 39/2015).
D
Todo ello obliga a una indagación acerca de la dimensión del con
RI
cepto «Sector Público» y de las entidades que lo integran, puesto que
GU
la diversidad de órganos, organismos, entidades, instituciones pueden
SE
dar lugar tanto a diversas fórmulas para obligarse, como distintos me
canismos negociales sujetos, en su caso, al EBEP o al ET. Conforme
SY
establece el artículo 2 Ley 40/2015, el «Sector público» comprende:

NE
a) La Administración General del Estado.

CIO
b) Las Administraciones de las Comunidades Autónomas.

RA
IG
c) Las Entidades que integran la Administración Local.

M
d) El sector público institucional.

O,
AJ
El «Sector público institucional» se integra por:

AB
a) Cualesquiera organismos públicos y entidades de derecho pú

TR
blico vinculados o dependientes de las Administraciones Pú

DE
blicas.
IO
b) Las entidades de derecho privado vinculadas o dependientes

ER
de las Administraciones Públicas que quedarán sujetas a lo

ST
dispuesto en las normas de esta Ley que específicamente se

refieran a las mismas, en particular a los principios previstos
NI
en el artículo 3, y en todo caso, cuando ejerzan potestades

MI
administrativas.
c) Las Universidades públicas que se regirán por su normativa espe
cífica y supletoriamente por las previsiones de la presente Ley.
En este sentido, la propia normativa reguladora de la actuación
de cada ente público, sea nacional, autonómico o local, puede variar
ÍNDICE
en cuanto a sus posibilidades de actuación, su toma de decisiones o

incluso de eventuales impugnaciones –más limitados en el orden local
como consecuencia de la aplicación de la normativa de carácter admi
nistrativo–, así como del contenido de la negociación.
El alcance material sobre la determinación de las condiciones de
AL
trabajo negociables, en relación a las previsiones del EBEP (junto a
CI
los procesos de reforma de los Estatutos de Autonomía) abren am
SO
plios espacios al desarrollo de las condiciones de trabajo de los fun
cionarios públicos en las Administraciones Públicas en los distintos
AD
niveles. Esto también tendrá su repercusión sobre las posibilidades
D
de negociación material de las condiciones en cada ámbito. Por lo
RI
tanto, lo negociable a cada nivel dependerá de la distribución material
GU
de competencias sobre fijación de condiciones de trabajo de los em
SE
pleados públicos, así como la naturaleza del vínculo de los empleados
afectados por lo que se negocie en cada unidad.
SY
NE
En concreto, como señala el artículo 33.1 TREBEP, la negocia

ción colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos
IO
que estará sujeta al principio de legalidad, pero también de «cobertu

C
RA
ra presupuestaria», lo que explica los mecanismos para garantizar el

control efectivo de tales límites para la negociación.
IG
M
La primera regla para la formación legítima de los acuerdos de

O,
la Administración es que se adopten por el órgano con competencia

AJ
para ello, en este sentido, el artículo 86.4 Ley 39/2015 establece con
AB
claridad que los acuerdos que se suscriban por las Administraciones

TR
Públicas podrán suponer alteración de las competencias atribuidas a

los órganos administrativos, ni de las responsabilidades que corres
DE
pondan a las autoridades y funcionarios, relativas al funcionamiento

de los servicios públicos.
IO
ER
Son las Mesas de Negociación las que tienen atribuidas las fun
ST
ciones de negociación en el ámbito funcionarial (incluso laboral si se

NI
trata de negociación mixtas) y en ellas están legitimados para estar

MI
presentes y adoptar los correspondientes acuerdos, los representantes

de la Administración Pública de que se trate.
Una de las innovaciones del EBEP fue contemplar la posibilidad
expresa de que la negociación se lleve a cabo por órganos, de «natura
leza estrictamente técnica», creados por las mismas, y que «ostenta
rán su representación en la negociación colectiva previas las instruc
ÍNDICE
ciones políticas correspondientes y sin perjuicio de la ratificación de

los acuerdos alcanzados por los órganos de gobierno o administrati
vos con competencia para ello» (artículo 33.2 TREBEP).
Por otra parte, también el EBEP amplió los sujetos negociado
res en el ámbito público, al reconocerse legitimación negocial a las
AL
asociaciones de municipios, así como a las Entidades Locales de ám
CI
bito supramunicipal (artículo 34.2 TREBEP), lo que puede acarrear
SO
procesos de reestructuración de las unidades de negociación. A tales
efectos, se previeron también mecanismos de adhesión, pues los mu
AD
nicipios podrán adherirse con carácter previo o de manera sucesiva a
D
la negociación colectiva que se lleve a cabo en el ámbito correspon
RI
diente; así como también se prevé que «una Administración o Entidad
GU
Pública podrá adherirse a los Acuerdos alcanzados dentro del terri
SE
torio de cada Comunidad Autónoma, o a los Acuerdos alcanzados en
un ámbito supramunicipal».
SY
NE
La diferenciación entre Pactos y Acuerdos para la determinación

de las condiciones de trabajo de los funcionarios tiene que ver preci
IO
samente con los elementos ya señalados.

C
RA
Los Pactos se celebrarán «sobre materias que se correspondan

IG
estrictamente con el ámbito competencial del órgano administrativo

M
que lo suscriba y se aplicarán directamente al personal del ámbito

O,
correspondiente» (artículo 38.2 TREBEP). La esfera de competencia

AJ
interna del órgano en os asuntos objeto de negociación determinan

AB
aquí su formalización en Pacto, como instrumento jurídico-positivo

que tendría aplicación directa al personal de tal ámbito.
TR
Los Acuerdos, en cambio, son aquéllos que versan sobre «mate

DE
rias competencia de los órganos de gobierno de las Administraciones

IO
Públicas» (Consejo de Ministros, Consejo de Gobierno de Comuni

ER
dades Autónomas y órganos correspondientes de las Entidades Lo

ST
cales). Por lo tanto, para su validez y eficacia será necesaria la apro

bación expresa y formal por estos órganos en su ámbito respectivo.
NI
Como señala el artículo 86.3 Ley 39/2015, requerirán en todo caso la

MI
aprobación expresa del Consejo de Ministros u órgano equivalente de

las Comunidades Autónomas, los acuerdos que versen sobre materias
de la competencia directa de dicho órgano. La esfera de competencia
externa del órgano, en la medida en que interfieren en competencias
gubernamentales propias, determinan su formalización en «Acuer
do» como instrumento jurídico-positivo de regulación. Cuando tales
ÍNDICE
Acuerdos hayan sido ratificados y afecten a temas que pueden ser

decididos de forma definitiva por los órganos de gobierno, el conte
nido de los mismos será directamente aplicable al personal incluido
en su ámbito de aplicación, sin perjuicio de que a efectos formales
se requiera la modificación o derogación, en su caso, de la normativa
reglamentaria correspondiente. Pero si los Acuerdos ratificados tratan
AL
sobre materias sometidas a «reserva de ley» que, en consecuencia,
CI
sólo pueden ser determinadas definitivamente por las Cortes Gene
SO
rales o las asambleas legislativas de las comunidades autónomas, su
AD
contenido carecerá de eficacia directa. No obstante, en este supues
to, el órgano de gobierno respectivo que tenga iniciativa legislativa
D
RI
procederá a la elaboración, aprobación y remisión a las Cortes Ge
GU
nerales o asambleas legislativas de las comunidades autónomas del
correspondiente proyecto de ley conforme al contenido del Acuerdo
SE
y en el plazo que se hubiera acordado. Asimismo, cuando exista falta
SY
de ratificación de un Acuerdo o, en su caso, una negativa expresa

a incorporar lo acordado en el Proyecto de Ley correspondiente, se
NE
deberá iniciar la renegociación de las materias tratadas en el plazo de

IO
un mes, si así lo solicitara al menos la mayoría de una de las partes

C
(artículo 38.3 TREBEP).

RA
IG
En todo caso, habrá de estarse a lo previsto en el artículo 129.7

M
Ley 39/2015, como principio de buena regulación, y cuando la «ini

O,
ciativa normativa» afecte a los gastos o ingresos públicos presentes o

AJ
futuros, «se deberán cuantificar y valorar sus repercusiones y efectos,

y supeditarse al cumplimiento de los principios de estabilidad presu
AB
puestaria y sostenibilidad financiera».

TR
DE
3. EL EMPLEADO. LA DISTINTA RELACIÓN DE EMPLEO

IO
PÚBLICO
ER
ST
3.1. Empleados públicos: noción, principios, actuación y

NI
normativa aplicable
MI
Son empleados públicos, en los términos genéricos con lo que

enuncia el artículo 2 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de
octubre por el que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público
(LEBEP), las personas que prestan servicios en condiciones de ajeni
dad y dependencia, a cambio de una retribución y para las Adminis
traciones públicas. La naturaleza de estas relaciones puede ser en ré
ÍNDICE
gimen funcionarial o en régimen laboral (art.2 LEBEP)2. Todos ellos,

en consecuencia, están afectados por los principios de objetividad, efi
cacia, jerarquía, desconcentración y coordinación que deben regir la
actuación de la Administración pública (art.103.1 Constitución Espa
ñola). De igual modo, éstos quedan afectados también por las normas
generales sobre organización y funcionamiento de la Administración
AL
pública, como la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Ad
CI
ministrativo Común de las Administraciones Públicas. Ahora bien, el
SO
hecho de que unos y otros compartan la prestación del correspondien
AD
te servicio público conduce a la aplicación en muchos aspectos del
trabajo de reglas comunes (por ejemplo, en el ámbito de la seguridad y
D
RI
salud en el trabajo) o, cuando menos, pautas comunes de organización
GU
(como sucede en materia de representación del personal).
SE
Desde sus orígenes ya se establecían pautas comunes entre em
pleados públicos y es que el proceso de convergencia y aproximación
SY
del régimen jurídico de los empleados públicos se ha dejado notar en

NE
muchas de las disposiciones legales y reglamentarias que rigen a este

IO
colectivo. Sin embargo, cobra especial relevancia en este ámbito el

C
Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público

RA
(EBEP). En efecto, el EBEP se erige en la norma madre a través de

IG
la cual «se establece los principios generales aplicables al conjunto

M
de las relaciones de empleo público» y que «contiene aquello que es

O,
común al conjunto de los funcionarios de todas las Administraciones

AJ
Públicas y las normas legales específicas aplicables al personal la

boral a su servicio». Por ende, en ella se trata de sintetizar «aquello
AB
que diferencia a quienes trabajan en el sector público administrativo,

TR
sea cual sea su relación contractual, de quienes lo hacen en el sector

DE
privado».
IO
El EBEP fija como fines generales para el sector público: la mo

ER
dernización de la Administración, la introducción de criterios de ges

tión característicos de la empresa privada, la consecución de mayores
ST
espacios de autonomía organizativa, la nueva definición del personal

NI
directivo, la aplicación de técnicas de evaluación del desempeño, la

MI
planificación en materia de personal y criterios más flexibles de mo

vilidad.
2
Monereo Pérez, J. L. y Molina Navarrete, C.: «Título II. Clases de personal
al servicio de las Administraciones Públicas (artículos 8 a 13)», en AA. VV. El Estatuto
Básico del empleado público. Comentario sistemático de la Ley 7/2007, de 12 de abril de
2008, Granada, Comares, 2008, p. 149.
ÍNDICE
Al fin de cumplir con estos principios básicos, el EBEP se asienta

sobre los siguientes fundamentos de actuación: servicio a los ciuda
danos y a los intereses generales; igualdad, mérito y capacidad en el
acceso y en la promoción profesional; sometimiento pleno a la ley y
al derecho; objetividad, profesionalidad e imparcialidad en el servi
cio garantizadas con la inamovilidad en la condición de funcionario
AL
de carrera; eficacia en la planificación y la gestión de los recursos
CI
humanos; desarrollo y cualificación profesional permanente de los
SO
empleados públicos; transparencia; evaluación y responsabilidad en
AD
la gestión; jerarquía en la atribución, ordenación y desempeño de las
funciones y tareas; negociación colectiva y participación a través de
D
RI
los representantes en la determinación de las condiciones de empleo,
GU
y cooperación entre las Administraciones Públicas en la regulación y
gestión del empleo público. SE
SY
3.2. Ámbito subjetivo de aplicación del derecho a la negociación

NE
colectiva de los funcionarios públicos

IO
En principio, conforme a los arts. 2, 3 y 4 EBEP, se reconoce este

C
RA
derecho a los funcionarios públicos en las Administraciones Públicas

(Administración General del Estado, Administraciones de las Comu
IG
nidades Autónomas y de las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla,

M
Administraciones de las Entidades Locales, de los Organismos Públi

O,
cos, Agencias y demás Entidades de Derecho Público con personali

AJ
dad jurídica vinculadas o dependientes de cualquier Administración

AB
Pública, y Universidades Públicas). El reconocimiento de este dere

TR
cho es claro, pues, para los distintos tipos de funcionarios públicos

que establece el EBEP: funcionarios de carrera, interinos y personal
DE
estatutario.
IO
ER
Queda excluido del ejercicio de este derecho el personal directivo

conforme establece expresamente el art. 37.2, c) EBEP. El art. 13.4
ST
EBEP prevé que «La determinación de las condiciones de empleo

NI
del personal directivo no tendrá la consideración de materia objeto

MI
de negociación colectiva a los efectos de esta ley. Cuando el personal

directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la
relación laboral de carácter especial de alta dirección».
Mayores dudas suscita el reconocimiento del ejercicio de este de
recho para el personal eventual o de confianza (conforme al art. 12
EBEP es el «que, en virtud de nombramiento y con carácter no per
ÍNDICE
manente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de

confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los
créditos presupuestarios consignados para este fin»). No existe en este
caso en la Ley una exclusión expresa, como sí ocurre en el caso del
personal directivo, y tienen la condición de empleados públicos (art. 8
EBEP), a los que les «será aplicable, en lo que sea adecuado a la natu
AL
raleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de ca
CI
rrera» (art. 12.5 EBEP). Pero están excluidos de los procedimientos de
SO
elección de representantes unitarios en las Administraciones Públicas
AD
(art. 44 EBEP), lo que para algunos autores determinan que se deban
considerar también implícitamente excluidos del ejercicio del derecho
D
RI
a la negociación colectiva3.
GU
En cualquier caso, en la práctica negociadora la inmensa mayoría
SE
de los Acuerdos negociados en las Administraciones Públicas exclu
yen expresamente al personal eventual del ámbito de aplicación de los
SY
mismos4. En otros casos, la exclusión se establece al delimitar el ám

NE
bito de aplicación del Acuerdo colectivo referido solamente a los fun

IO
cionarios5. Algunos Acuerdos colectivos, no obstante, incluyen tam

C
RA
IG
3
En este sentido Roqueta Buj, R.: El derecho de negociación colectiva en el Estatu
to Básico del Empleado Público. Actualidad-La Ley. Madrid, 2007 y Vida Fernández, R.:
M
«La negociación colectiva en el empleo público», op. cit., pág. 1038.

O,
4
Véase, entre muchos: Acord regulador de les condicions de treball del personal
AJ
funcionari de l’Ajuntament de Terrassa per als anys 2012-2015 (BOPB 5 marzo de 2015),
Article 1. Àmbit personal: 2. Resta exclòs d’aquest instrument col•lectiu el personal que
AB
ocupi llocs de treball reservats a funcionaris/es amb habilitació de caràcter nacional; el

TR
personal eventual de confiança o assessorament especial; els Gerents, els Coordinadors

d’Àrea i els Directors de Serveis (considerem aquest últims personal directiu i mentre no
DE
s’aprovi la seva reglamentació se li aplicarà amb caràcter subsidiari); el personal subjecte a

plans i programes subvencionats i dels alumnes treballadors/es de les escoles taller, tallers
IO
ocupacionals o cases d’ofici; i el personal amb convenis de pràctiques amb centres docents.
ER
También, Acord regulador de les condicions de treball dels funcionaris de l’Ajuntament

de Granollers per al període 26.03.2014 a 31.12.2015 (BOPB 23 febrero 2015), Article 1.
ST
Àmbit personal. 2. En resten expressament exclosos el personal eventual que ocupi llocs
NI
de confiança o càrrecs directius. Igualmente, Pacto de aplicación al personal funcionario

MI
del Ayuntamiento de Calatayud (BOP Zaragoza 26 enero 2015); Acord regulador de les
condicions de treball per als empleats públics de l’Ajuntament de Masquefa per als anys
2017-2019 (Barcelona 22-4-2016).
5
Así, el Acuerdo Marco regulador de las condiciones laborales del personal funcio
nario del Excmo. Ayntamiento de Almadén (Ciudad Real), año 2016-2019, cuyo art. 2.1
delimita el Ámbito de personal de aplicación: «El presente Acuerdo Marco regulará las
condiciones de trabajo de todos los trabajadores Funcionarios que prestan o presten ser
vicios en este Ayuntamiento». También, Acuerdo sobre condiciones económico sociales y
profesionales del personal funcionario del Ayuntamiento de Lerma (Burgos).
ÍNDICE
bién al personal eventual en su ámbito de aplicación, si bien no deja

de ser una práctica más excepcional (caso, por ejemplo del Acuerdo
de Funcionarios del Excmo. Ayuntamiento de Ciudad Real, con fecha
30 de junio de 2016)6.
Excepcionalmente, en algunos casos se incluye el personal even
AL
tual en el ámbito del Acuerdo a efectos de la aplicación a los mismos
CI
de determinadas materias. Así, por ejemplo, en el Acuerdo Económico
SO
y Social entre la Corporación y el personal funcionario del Ayunta
miento de Guadalajara para el período 2016-2019 (BOP Guadalajara
AD
16 marzo 2016), que pese a su denominación es un Acuerdo colectivo,
D
se incluye en su ámbito de aplicación «a los efectos de percepción de
RI
ayudas sociales y de cobertura de la asistencia sanitaria privada»7.
GU
SE
3.3. Ámbito subjetivo del derecho a la negociación colectiva
SY
del personal laboral al servicio de las Administraciones

Públicas
NE
IO
Conforme al art. 82.1 ET, «los convenios colectivos, como resul

C
tado de la negociación colectiva desarrollada por los representantes

RA
de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del

IG
acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía co

M
lectiva». Esa definición descriptiva debe completarse, sin embargo,

O,
con la referencia al objeto (regulación de las condiciones de trabajo

AJ
y de productividad, y asimismo las relaciones entre los empresarios y

AB
los trabajadores, arts. 82.2 y 85.1 ET), a la forma (expresión formal

TR
DE
6
Acuerdo de Funcionarios del Excmo. Ayuntamiento de Ciudad Real, con fecha 30
de junio de 2016 (BOP Ciudad Real 26 septiembre 2016), Artículo 1.-Ámbito funcional y
IO
personal: Las condiciones pactadas, contenidas en el presente acuerdo, serán de aplicación

ER
para todo el personal funcionario, tanto de carrera como interino y personal eventual que
presten sus servicios en el Ayuntamiento de Ciudad Real, así como al personal funcionario
ST
adscrito a otros organismos, siempre que se encuentren en activo.

NI
7
Acuerdo Económico y Social entre la Corporación y el personal funcionario del
MI
Ayuntamiento de Guadalajara para el período 2016-2019 (BOP Guadalajara 16 marzo

2016), Art. 1.- Ámbito de aplicación. El presente acuerdo regula y establece las normas
y las condiciones de trabajo por las que se rigen los empleados públicos, funcionarios de
carrera e interinos, que prestan sus servicios en cualquiera de los Centros dependientes
directamente del Ayuntamiento de Guadalajara. El personal eventual estará incluido en
el ámbito de aplicación de este acuerdo, a los efectos de percepción de ayudas sociales y
de cobertura de la asistencia sanitaria privada. También se considerarán beneficiarios de
las ayudas referentes a hijos y descendientes aquellos menores cuya guarda legal se haya
asumido por un empleado público municipal.
ÍNDICE
escrita, art. 90.1 ET) y a la eficacia (eficacia normativa personal gene

ralizada, art. 82.3 ET).
Los Convenios colectivos regulados en el ET son convenios de
«eficacia general» (también llamados «estatutarios», o «erga omnes»),
que despliegan su fuerza jurídica de obligar en todos los trabajadores
AL
y empresarios comprendidos dentro de su ámbito de aplicación y du
CI
rante todo el tiempo de su vigencia (art. 82.3 ET). Éstos serán pues los
SO
sujetos obligados por el convenio colectivo.
AD
Sin perjuicio de ello, al delimitar el ámbito del convenio pueden
D
realizarse ciertas exclusiones personales constitutivas. Es frecuente
RI
al respecto la exclusión de los altos cargos, que en el ámbito general
GU
del sector público puede, como establece el art. 13.4 EBEP, reunir
SE
la condición de personal laboral, estando sometido en ese caso a la
relación laboral especial de alta dirección. No puede excluirse, en
SY
ningún caso, a ningún trabajador por razón de la vinculación a través

NE
de la modalidad de contratación temporal, como ha declarado reite

radamente el TC8.
CIO
RA
8
Vid. entre otros muchos, Convenio Colectivo para el Personal Laboral del Excmo.
IG
Ayuntamiento de Almadén, aprobado por la Comisión Negociadora y ratificado por el Ór

gano de Gobierno del Ayuntamiento, con fecha 30 de noviembre de 2016 (BOP Ciudad
M
Real 23 marzo 2017), I.1.2 Ámbito personal: El presente Convenio regulará las condicio
O,
nes de trabajo en todos y cada uno de los puestos de trabajo existentes en la Relación de
AJ
Puestos de Trabajo. Salvo que las condiciones laborales de contratación vengan regulados
por convenios de colaboración con otras Administraciones Públicas, el presente convenio
AB
será de aplicación a los puestos de trabajo de carácter no permanente, puestos temporales

TR
adscritos a determinados Convenios financiados con fondos temporales, así como aquellos
puestos que surjan por contrataciones urgentes y de excepción que son de escasa duración.
DE
Convenio Colectivo de Trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Lerma (Burgos)
(BOP Burgos 5-12-2008), Artículo 4.- Ámbito personal: Las normas contenidas en el pre
IO
sente acuerdo serán de aplicación a todo el personal laboral, ya sean fijos de plantilla, tem
ER
porales, contratados por duración determinada o cualquier otra figura contractual admitida
por la legislación vigente a excepción de lo contenido en los artículos 37 y 39 del presente
ST
Convenio que se regirán por las condiciones particulares dispuestas en los mismos. Con
NI
venio colectivo para el personal laboral de la empresa Diputación de Valladolid para los
MI
años 2016-2019 (BOP Valladolid 3-4-17). Art. 2º.- Ámbito personal. Se regirán por las
normas del presente Convenio Colectivo todo el personal laboral fijo o temporal que preste
servicio en la Diputación Provincial de Valladolid o en un Organismo Autónomo de ella
dependiente, por haber sido contratado directamente por la Diputación o por el correspon
diente Organismo Autónomo (en adelante OO.AA.). Se entiende que es personal laboral al
servicio de la Diputación Provincial o de un OO.AA., el/la trabajador/a fijo/a o temporal
con contrato escrito que desempeña su actividad retribuida por cuenta de la Diputación en
los distintos servicios dependientes de la misma o del correspondiente OO.AA. Convenio
colectivo de trabajo del personal laboral al servicio del Excmo. Ayuntamiento de Valencia
ÍNDICE
3.4. Reestructuración del sector público ante la necesidad

de flexibilización de los servicios: derecho del trabajo
versus derecho administrativo
La extensión del sector público hacia otras formas de desarrollo

de los servicios que prestan sus entes administrativos determina en la
AL
praxis una fuerte tensión dialéctica entre las ramas del ordenamiento
CI
laboral y la administrativa, que no siempre resulta fácil, ni tampoco
SO
pacífica de conciliar. La complejidad creciente de las actividades que
se efectúan en el marco de las Administraciones Públicas trae su causa
AD
no sólo en la necesidad de búsqueda de una mayor eficacia y flexibi
D
lidad del ámbito de las relaciones de trabajo, sino también en la libe
RI
GU
ralización de las restricciones que impone el Derecho Administrativo
tradicional y, en general, de los requisitos para efectuar la contratación
SE
pública9. Actualmente, el recurso a la contratación laboral como vía
SY
de reclutamiento de personal temporal por parte de la Administración

Pública lejos de frenarse se ha acrecentado10, proyectándose esta diná
NE
mica de forma más sistemática en sectores tales como: la educación,

IO
la sanidad, la salud y los servicios sociales11.

C
RA
El auge en estas formas de prestación privada de los servicios pú

IG
blicos no ha supuesto un desplazamiento o una huida absoluta del

M
Derecho Administrativo, pues la mercantilización o remercantiliza

O,
AJ
de 2012, Artículo 2. Ámbito personal. 1.-El presente Convenio será de aplicación general
al personal laboral al servicio del Ayuntamiento de Valencia, ya sea fijo, por tiempo inde
AB
finido o temporal. 2.- Al personal eventual con contrato de naturaleza temporal que presta
TR
servicios para la realización de programas públicos de formación y promoción de empleo

y para realizar las acciones formativas de los distintos Planes de Formación y Empleo
DE
Local, les será de aplicación el presente Convenio Colectivo en los términos previstos en la
Disposición Adicional Cuarta. 3.- Quedan excluidos del presente Convenio Colectivo: 3.1
IO
El personal alumno-trabajador que reciba la formación de políticas activas de formación

ER
y empleo. 3.2 El personal contratado de acuerdo con el Artículo 2.1 a) del Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del
ST
Estatuto de los Trabajadores, y demás normas legales de aplicación.

NI
9
Monereo Perez, J. L.: «Aspectos laborales de la interconexión entre Administra
MI
ciones Públicas y entes instrumentales: irregularidades en la contratación y legislación de

emergencia», Revista de Derecho Social, nº 67, 2014, inédito, pendiente de publicación.
10
Romero Burrillo, A. Mª.: «El régimen extintivo del contrato del trabajador inde
finido no fijo de plantilla», Actualidad Laboral, nº 6, Junio de 2014, p. 1.
11
Monereo Perez, J. L.: «Medios personales de los entes instrumentales de las Uni
versidades Públicas (las relaciones de trabajo en los entes instrumentales vinculados a las
Universidades Públicas)», en AA. VV.: XI Seminario sobre aspectos jurídicos de la gestión
Universitaria, Cizur Menor (Navarra), Thomson– Ed.Aranzadi, 2014, inédito, pendiente
de publicación.
ÍNDICE
ción (o, en otras palabras, la privatización o reprivatización) de ciertas

actividades no puede obviar principios esenciales que son específicos
a esta rama de conocimiento12. Es por ello que para el ámbito de re
gulación de estas relaciones deban combinarse lo social y lo adminis
trativo, de forma que se respeten siempre, y en todo caso, las parcelas
que son propias a cada uno de estos sectores del ordenamiento jurídico
AL
general. Principalmente, la problemática se ve agravada cuando de lo
CI
que se trata es de concretar el grado de sujeción que han de tener las
SO
Administraciones Públicas a la normativa laboral en el momento en
AD
que se efectúen contrataciones irregulares que, posteriormente, deven
gan jurisprudencialmente en indefinidas. Y es que el difícil equilibrio
D
RI
entre la tutela del Derecho Administrativo (de un lado) y el respecto
GU
a lo dispuesto por el Derecho Laboral (de otro lado) se ha alzado en
un plano prioritario, convirtiéndose así en el gran protagonista de una
SE
realidad cada vez más «surrealista», por así decir, en donde la balan
SY
za se ha inclinado, unas veces, a favor de la estabilidad en el empleo

propia del Derecho Social mientras que, en otros, el conflicto se ha
NE
solventado aplicando los principios de «igualdad, mérito y capacidad»

IO
que son característicos del sector administrativo13.

C
RA
La falta de una específica regulación estatutaria no ha hecho más

IG
que agravar la problemática existente, debiendo para ello recurrirse

M
a las distintas interpretaciones judiciales (fundamentalmente del Tri

O,
bunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Supremo) para

AJ
solventar muchas de las cuestiones que se han suscitado. Durante toda

una década, la acalorada disputa doctrinal y el constante tira y afloja
AB
en la ordenación jurisprudencial de esta materia ha mantenido en vilo

TR
al colectivo de trabajadores afectados, quienes a la vista de los pro

DE
nunciamientos predominantes de los tribunales españoles se ha senti

do indefensos e inseguros frente a los poderes del empleador que son
IO
ejercitados en el sector público empresarial. De justicia es afirmar que

ER
no faltaron voces que criticaron dicha jurisprudencia asentada por el

ST
Alto Tribunal. Sin embargo, no ha sido hasta la importante sentencia

NI
del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2014 (RJ 2014\4380), cuando

MI
se ha sobrepuesto, finalmente, en nuestro país el tan necesario cam
12
emergencia»…op. cit., p.2.
13
Rodríguez Escanciano, S.: «Trabajador indefinido no fijo al servicio de la Ad
ministración e interino por vacante: similitudes y diferencias», Revista Doctrinal Aranzadi
Social, nº 12-10, noviembre de 2010, p. 36.
ÍNDICE
bio de doctrina que equipara, a efectos de extinción contractual, a los

«trabajadores interinos por vacante» y a los «trabajadores indefinidos
no fijo de plantilla». Así es, desde ese momento, ya se reconoce que
la amortización de la plaza no opera directamente sobre el contrato,
sino que, en aplicación de la Disposición Adicional Vigésima del ET
deben seguirse los trámites previstos en los artículos 51 y 52 del ET14.
AL
CI
SO
3.5. Contratación del personal laboral al servicio
de las Administraciones Públicas y criterios
AD
de delimitación de puestos funcionariales
D
RI
El reciente contexto de crisis económica venía marcado por la ne
GU
cesidad de operar cambios estructurales en la organización del sector
SE
público ante las exigencias de racionalizar la expansión de los entes
administrativos y el control de la situación de déficit presupuestario.
SY
Para consolidar la senda del crecimiento económico en nuestro país

NE
resultará necesario que el legislador continúe con el esfuerzo refor

mista, pero en el sentido autentico de una modificación propia de un
IO
Estado social y democrático de Derecho. A este respecto, se ha fija

C
RA
do como objetivo prioritario la consecución del reequilibrio econó

mico-financiero del Estado español. Por lo que junto al catálogo de
IG
medidas que se han destinado a la reestructuración del sector público

M
se han hecho acompañar otras de carácter coyuntural15 que, cierta

O,
mente, limitan estrictamente la negociación colectiva en este ámbito16,

AJ
a saber: reducción de los salarios17, prohibición de incorporación de

AB
TR
14
En esta misma línea se han pronunciado las sentencias del Tribunal Supremo de 7
DE
de julio de 2014 (RJ 214/4407 y RJ 2014/4408); 8 de julio de 2014 (RJ 2014/4503); 14 de

julio de 2014 (RJ 2014/4638, RJ 2014/4417, RJ 2014/4528; RJ 2014/4418); 15 de julio de
IO
2014 (RJ 2014/4420, RJ 2014/4585, RJ 2014/4422); 17 de julio de 2014 (RJ 2014/4641)

ER
y, las sentencias del Tribunal Superior de Justicia (STJ) de Cataluña núm. 4138/2014, de 6
de junio (AS 2014/1985) y de Galicia núm. 3456/2014, de 23 de junio (AS 2014/2025).
ST
15
NI

MI
emergencia»…op. cit., p.2.
16
Artículo 32 de La Ley 5/2015 del Estatuto Básico del Empleado Público: «La ne
gociación colectiva, representación y participación de los empleados públicos con contrato
laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos de este Capítulo
que expresamente les son de aplicación».
17
A modo de ejemplo, en la Comunidad Autónoma de Andalucía puede verse los
artículos 6 a 12 del Decreto-ley 1/2012, de 19 de junio, de Medidas Fiscales, Administrati
vas, Laborales y en materia de Hacienda Pública para el reequilibrio económico-financiero
de la Junta de Andalucía (BOJA núm. 122 de 22 de junio de 2012). Bajo el enunciado de
ÍNDICE
nuevo personal18 o limitación del número de plazas que son convoca

das en las ofertas de empleo público19 (salvo excepciones)20, fomento
«Medidas en materia de retribuciones», Sección 2ª de esta Decreto-Ley, se enuncian aquí

todas las medidas que son acordadas a nivel andaluz para reducir el déficit público y con
tribuir a la estabilidad presupuestaria (art.1). Quedan afectados por estas reducciones: los
AL
altos cargos (Presidente de Junta de Andalucía, Consejeros, Viceconsejeros, titulares de
CI
las Direcciones Generales, etc.), personal funcionario, eventual, interino y laboral, profe
SO
sorado de la enseñanza pública no universitaria, personal de Servicio Andaluz de Salud,
funcionarios al servicio de la Administración de Justicia y personal de las Universidades
AD
de titularidad pública.
18
A este respecto, véase el Decreto-ley 1/2012, de 19 de junio, de Medidas Fiscales,
D
Administrativas, Laborales y en materia de Hacienda Pública para el reequilibrio económi
RI
co-financiero de la Junta de Andalucía (BOJA núm. 122 de 22 de junio de 2012) en donde
GU
en su artículo 34 claramente se prevé que: «A excepción de los procesos de promoción
interna, se suspende la ejecución de las ofertas de empleo público vigentes cuyas convo
SE
catorias no hayan sido publicadas a la entrada en vigor de este Decreto-Ley». También en
SY
la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012 se
prevé en su artículo 23, expresamente, la prohibición de incorporación de nuevo personal,
NE
salvo cuando ello se derive de procesos selectivos correspondientes a ofertas de Empleo

Público convocadas en ejercicios anteriores. Limitación que también se hace extensible a
IO
plazas incursas en procesos de consolidación de empleo previstas en la Disposición Tran

C
sitoria 4ª del EBEP. En la Xunta de Galicia, de igual modo, se emite la «Circular interpre
RA
tativa de los artículos 2, 3 y 4 del RD-Ley 20/2011» que se pronuncia en el mismo sentido
IG
que venimos indicando.

19
Por medio de Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Es
M
tado para el año 2013 (BOE núm.312 de 28 de diciembre de 2012) se estableció que, a lo
O,
largo del año 2013, no se podría proceder en el sector público a incorporar nuevo personal,
AJ
exceptuándose de la citada limitación una serie de sectores y administraciones que son

contempladas en el artículo 23 de la citada norma, respecto de los cuales se determina que
AB
se aplicará una tasa de reposición de hasta un máximo del 10 %. Por su parte, el Real De
TR
creto 218/2013, de 22 de marzo, por el que se aprueba la oferta de empleo público para el
año 2013 (BOE núm. 71 de 23 de marzo de 2013) determina, de un lado, la cuantificación
DE
de las plazas que van a ser ofertadas para su adscripción a personal de nuevo ingreso (en
su Anexo I) y, de otro lado, los criterios generales de aplicación en los procesos selectivos,
IO
en donde se indica que aquellas plazas que no fueran convocadas en 2013 pasarán a acu
ER
mularse a las de 2013. En el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía cabe llamar

la atención al Decreto 90/2013, de 23 de julio, por el que se aprueba la Oferta de Empleo
ST
Público correspondiente al 2013 (BOJA núm. 155 de 8 de agosto de 2013).

NI
20
Únicamente, se procederá a la contratación de personal estatutario temporal o
MI
funcionarios interinos en casos excepcionales y siempre que no afecten a los proce

dimientos de promoción interna y sean destinados para cubrir el funcionamiento de
los servicios públicos esenciales. Son considerados por la Ley Orgánica 8/1980, de
22 de septiembre, de Financiación de las Comunidades Autónomas (LOFCA) como
servicios públicos fundamentales la sanidad, educación y servicios sociales esenciales
(en este mismo sentido también se pronuncia el Estatuto de Autonomía de Andalucía,
en sus artículos 84.1 y 175, apartado 2, letra c). Véase la nota aclaratoria que remite la
Consejería de Gobernación y justicia a la Delegada del Gobierno de la Junta de Anda
lucía en fecha de 21 de febrero de 2012 y expediente número 008/2012/COR. Resulta
ÍNDICE
de la promoción interna para cubrir vacantes (art. 18 LEBEP)21 y, por

consiguiente, favorecimiento de los mecanismos de despidos de los
empleados laborales y trabajadores públicos por necesidades de fun
cionamiento de la Administración o de los entes instrumentales a su
servicio.
AL
En su conjunto cabe afirmar que esta «crisis económica» estructu
CI
ral ha motivado el afloramiento de un Derecho del Trabajo y un Dere
SO
cho Administrativo de emergencia, el cual está centrado más en llevar
a cabo cambios «estructurales» y no «meramente transitorios o provi
AD
sionales» que en respetar derechos laborales e instituciones colectivas
D
(negociación colectiva), dando lugar a una suerte de normativa laboral
RI
especial o peculiar (y de «excepción» en el momento presente) en el
GU
ámbito del sector público de empleo22.
SE
SY
también interesante aquí el «Informe GOPI00026/12-F. Sobre diversas cuestiones en

NE
relación con el alcance de los artículos 2 y 3 del Real Decreto-Ley 20/2012, de 30 de

diciembre, de Medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para
IO
la corrección del déficit público» que elabora el Gabinete Jurídico de la Consejería de

C
Gobernación y Justicia.
RA
21
«La promoción interna no deja de ser sino un sistema de selección de perso
IG
nal, por tanto, si la plaza que se pretende cubrir por este sistema estaba incluida en
una Oferta de Empleo Público de un ejercicio anterior a 2012, el art.3. Uno del RDL
M
20/2012 no impide que se lleve a cabo el proceso selectivo (en este caso por promoción
O,
interna) para la cobertura de dicha plaza», véase la nota aclaratoria que remite la Con
AJ
sejería de Gobernación y justicia a la Delegada del Gobierno de la Junta de Andalucía

en fecha de 21 de febrero de 2012 y expediente número 008/2012/COR. No obstante,
AB
permite el RD-Ley 20/2012, de 30 de diciembre, de Medidas urgentes en materia pre

TR
supuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público, que puedan
ser aplicables aquí los límites establecidos en el artículo 2 del mismo texto legal en
DE
materia de «Retribuciones del personal y altos cargos del sector Público» (ver «Informe
GOPI00026/12-F. Sobre diversas cuestiones en relación con el alcance de los artículos
IO
2 y 3 del Real Decreto-Ley 20/2012, de 30 de diciembre, de Medidas urgentes en ma

ER
teria presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público»). En

unos casos, los tribunales han considerado que sí debe computarse el tiempo de pres
ST
tación de servicios del trabajador interino y del laboral a efectos de promoción interna
NI
(ver sentencia del TSJ de Andalucía– Sevilla– de 25 de enero de 2011, 8 de septiembre

MI
de 2011; de Granada de 27 de mayo de 2013), mientras que en otros han entendido que
de tener en cuenta ese requisito de la antigüedad se estaría dando un trato más favora
ble, de ahí que no deba ser computado a efectos de promoción interna (ver sentencia del
TSJ de Andalucía-Granada– de 1 de diciembre de 2012). A este respecto, el Tribunal
de la Unión Europea se ha pronunciado en 2011, entendiendo que son equiparables la
antigüedad de los funcionarios de carrera y la de los interinos.
22
Monereo Perez, J. L.: «Medios personales de los entes instrumentales de las Uni
versidades Públicas (las relaciones de trabajo en los entes instrumentales vinculados a las
Universidades Públicas)»… opc.it., p.3.
ÍNDICE
El vigente sistema de clasificación de empleados públicos que

recoge el art.8.2 de la LEBEP establece un extenso y heterogéneo
abanico de trabajadores que entran dentro del concepto de empleados
públicos, sin distinguir satisfactoriamente entre «relación funciona
rial» (o, al servicio del interés público, de conformidad con el tenor
literal del art. 103 de la Constitución Española –CE–) y «relación la
AL
boral»23. Se encierran dentro de esta enumeración (art. 8.2 y 13 de la
CI
LEBEP): los funcionarios de carrera, funcionarios interinos, personal
SO
laboral (ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal) y el personal
AD
eventual. Toda esta clasificación trata de aclarar los frentes abiertos
que presenta la dimensión funcional de las Administraciones Públicas,
D
RI
olvidando, en muchas ocasiones, el «principio de causalidad» al tiem
GU
po de celebración de los contratos laborales (art. 11 LEBEP)24. De esta
forma no se cumple con las exigencias de «necesidad», pues se somete
SE
al personal temporal (principalmente, interinos y personal laboral) a
SY
la realización de funciones permanentes, a través de contratos tem

porales25, cubriendo así actividades que, en realidad, son más propias
NE
de funcionarios de carrera. Lo que en la práctica, comúnmente, ha

IO
tenido como resultado el surgimiento de una nueva categoría laboral,

C
el «indefinido no fijo», figura que es de creación jurisprudencia y que

RA
nace cuando de la actuación de la Administración Pública se derive un

IG
fraude de ley o de otras anomalías jurídicas en la contratación26.

M
O,
AJ
23
Monereo Pérez, J. L. y Molina Navarrete, C.: «Título II. Clases de personal
al servicio de las Administraciones Públicas (artículos 8 a 13)», en AA. VV. El Estatuto
AB
Básico del empleado público. Comentario sistemático de la Ley 7/2007, de 12 de abril de

TR
2008, Granada, Comares, 2008, p. 149.

24
En virtud de esta disposición, las Administraciones Públicas podrán hacer uso de
DE
todas las vías de contratación previstas por el Estatuto de los Trabajadores (tanto indefi
nidas, como temporales) siempre que concurra una necesidad. Rodríguez Escanciano,
IO
S.: «Trabajador indefinido no fijo al servicio de la Administración e interino por vacante:

ER
similitudes y diferencias»…op. cit., p. 34.

25
«La temporalidad se trata de un «riesgo fabricado», pues se tratan de cubrir fun
ST
ciones permanentes, por otras razones, a través de contratos temporales. De esta forma se
NI
incumple la regla de «actividades permanentes y relación profesional continuada», ver

MI
Monereo Pérez, J. L. y Molina Navarrete, C.: «Título II. Clases de personal al servi
cio de las Administraciones Públicas (artículos 8 a 13)»…op. cit., p. 152 y 153.
26
Bonilla Purcalla, M. A: «El fraude de ley en la contratación temporal» y Vida Fer
nández, R.: «La contratación temporal en la Administración Pública», ambos en AA. VV.,
Monereo Pérez, J. L. (Director) y Serrano Falcón, C. (Coordinación). Modalidades de
contratación temporal. Estudio técnico de su régimen jurídico, Granada, Comares, 2010,
p. 198 y siguientes y 392 y siguientes. Aparte de los supuestos por fraude de ley en la
concatenación de contratos temporales, encontramos otras sentencias en los que el fraude
que cometen los organismos públicos se produce por no aplicar una normativa autonómica
ÍNDICE
3.5.1. Trabajadores laborales contratados temporalmente

por las Administraciones Públicas: especial referencia
a la figura del indefinido no fijo de plantilla
La grave situación de crisis económica ha motivado un especta

cular crecimiento de la temporalidad en el empleo público (mayor in
AL
cluso que en la empresa privada) en detrimento de la convocatoria y/o
CI
celebración de oposiciones para el acceso al cuerpo de funcionarios de
SO
carrera. En este contexto, palabras como «precariedad» y/o «flexibi
lización» en la gestión de las relaciones laborales se convierten ahora
AD
en sinónimos de la contratación que mejor define la finalidad para la
D
que es provista el personal temporal por las distintas Administraciones
RI
GU
Públicas (Estatal, autonómica y local). A pesar de los intentos fallidos
de la LEBEP por evitar semejantes calificativos, lo cierto es que en la
SE
realidad se ha fomentado la contratación de este personal para cubrir
SY
fraudulentamente vacantes (ante la falta de convocatoria pública de

estas plazas) a cambio de menores costes en la contratación de los
NE
mismos27.
IO
Como es sabido, las Administraciones Públicas en virtud de la po

C
RA
sibilidad que les otorga el artículo 11 de la LEBEP (en relación con

IG
el art. 8.2.c) del mismo cuerpo legal) podrán contratar la prestación

M
de servicios del personal laboral… en virtud de contrato de trabajo

formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contra
O,
tación de personal previstas en la legislación laboral… En función de

AJ
la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o
AB
temporal. A diferencia de lo que sucede en el sector privado (en donde

TR
se equipara el personal indefinido al fijo), la clasificación que realiza

DE
aquí el EBEP es tripartita. Y ello es así porque, lamentablemente, se

ha aceptado legalmente solventar los conflictos que entre la normativa
IO
laboral y la administrativa mediante la concatenación fraudulenta de

ER
ST
NI
MI
cuando el SAE (Servicio Andaluz de Empleo) se subroga en los derechos y obligaciones

derivados de los contratos del personal laboral. Llama aquí la atención el cado de los Con
sorcios UTEDLT, concebidos para fomentar la creación de empleo y que dependen de la
financiación de los programas del Servicio de Empleo. En este caso el Supremo declara la
nulidad de los despidos efectuados y la readmisión inmediata de los trabajadores despedi
dos (ver sentencia del TS de 17 de febrero de 2014 –RJ 2014/2070–, de 20 de febrero de
2014 –RJ 2014/2096– y 18 de julio de 2014 –RJ 2014/4437–).
27
Monereo Pérez, J. L. y Molina Navarrete, C.: «Título II. Clases de personal al
servicio de las Administraciones Públicas (artículos 8 a 13)»… op. cit., p. 166.
ÍNDICE
contratos temporales28 (art. 15.3 ET) mediante la creación de una fi

gura híbrida a la que la jurisprudencia ha denominado «indefinido no
fijo de plantilla»29. A este respecto, el art. 7 de la LEBEP somete a este
personal a la regulación constituida… además de por la legislación
laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, a los
preceptos de este Estatuto que así lo dispongan. Por lo que los traba
AL
jadores quedan vinculados a la plaza que ocupan, pero sin consolidar
CI
su fijeza, que sólo obtendrán superando el correspondiente proceso
SO
selectivo30. De lo contrario, se vulnerarían las normas de Derecho ne
AD
cesario sobre la limitación de los puestos en régimen laboral y la re
D
RI
28
«Quizás no se misión o tarea del EBEP, pero en vez de reforzar las responsabilida
GU
des contra los cargos públicos que fomentan la contratación laboral en fraude de ley, lo que
se hace es aceptar, por vía legal, la emersión de una nueva categoría de personal laboral,
SE
pero que no es sino el resultado de la convalidación de una actuación fraudulenta». Mo
SY
nereo Pérez, J. L. y Molina Navarrete, C.: «Título II. Clases de personal al servicio
de las Administraciones Públicas (artículos 8 a 13)»… op. cit., p. 154 y ss. En esta misma
NE
línea, se pronuncia el RD-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma

del mercado de trabajo (BOE núm. 147).
IO
29
El trabajador «indefinido no fijo de plantilla» es fruto de un largo proceso juris
C
prudencial. De forma resumida podemos dividir la evolución que ha seguido esta figura
RA
en cuatro grandes etapas: 1) en donde los tribunales se muestran proclives a aplicar la

IG
normativa administrativa, entendiendo inadmisible que la comisión de irregularidades en la

contratación pudiera dar acceso a un puesto estable o permanente (Tribunal Supremo de 9
M
de octubre de 1985, de 21 de febrero de 1986, de 9 de abril de 1987, de 7 de julio de 1988,

O,
27 de noviembre de 1989). Por tanto, los tribunales mantienen aquí la temporalidad del
AJ
contrato de trabajo, sin embargo, en un momento posterior reconocen que cuando hubiese
una irregularidad la situación en la que quedara el trabajador habría de identificarse con la
AB
interinidad de facto. De este modo, en tanto no sea cubierta la plaza reglamentariamente

TR
el trabajador seguiría contratado temporalmente desempeñando las tareas del puesto (Tri
bunal Supremo de 7 de febrero de 1990 y 24 de abril de 1990); 2) se propone la aplicación
DE
en sentido estricto de la normativa laboral, lo que comporta la conversión de los contratos

temporales en fraude de ley en indefinidos/fijos (Tribunal Supremo de 7 de marzo de 1988,
IO
18 de julio de 1989, 11 de febrero de 1991 y 6 de mayo de 1992); 3) el Alto Tribunal

ER
reconoce que el trabajador contratado de forma irregular por la Administración Pública

pasa a ser indefinido, pero no fijo de plantilla. Diferencia el Tribunal Supremo entre los
ST
trabajadores permanentes que acceden al puesto a través de los procesos de selección re
NI
glamentaria y aquellos otros que acceden como consecuencia de un contrato temporal

MI
previamente sujeto a irregularidades graves; 4) se aborda, definitivamente, el concepto de

«trabajador indefinido no fijo de plantilla». Se señala que el carácter indefinido no implica
que el contrato no esté sometido directamente o indirectamente a un término. Así pues, el
trabajador queda adscrito a una plaza, pudiendo ser cesado cuando la plaza sea provista de
forma reglamentaria (sentencia del Tribunal Supremo de 20 y 21 de enero de 1998, 27 de
marzo de 1998, 22 de septiembre de 1998, 19 de enero de 1999 y 23 de abril de 1999).
30
«… la calificación de fijeza corresponde a la posición subjetiva del trabajador, ga
rantizándole la estabilidad en la plaza, mientras que la afirmación del carácter indefinido
queda aquí referida objetivamente al vínculo, pero no al empleado en sí mismo considera
ÍNDICE
serva general a favor de la cobertura funcionarial, así como las reglas

imperativas llamadas a garantizar una selección preceptiva sometida a
los principios constitucionales de igualdad, mérito y publicidad31. De
este modo la relación laboral se somete a duración incierta y sometida
a término32, quedando extinguido dicho contrato cuando se produzca
la provisión regular del puesto o desaparezca por amortización de la
AL
plaza33.
CI
SO
3.5.2. Delimitación de funciones entre empleados públicos: personal
AD
laboral y funcionarios públicos
D
RI
La Ley 23/1988, de 28 de julio, de modificación de la Ley 30/1984,
GU
delimitó por primera vez los campos de los funcionarios y del personal
SE
laboral conforme a los siguientes criterios que enuncia su art. 15.1.c),
a saber: «con carácter general los puestos de trabajo de la Adminis
SY
tración del Estado y de sus Organismos Autónomos, así como los de

NE
las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social,

serán desempeñados por funcionarios públicos». No obstante, de ma
IO
nera excepcional, pueden ser desempeñados por personal laboral: a)

C
RA
los puestos de naturaleza no permanente y aquellos cuyas actividades

se dirijan a satisfacer necesidades de carácter periódico y discontinuo,
IG
b) los puestos cuyas actividades sean propias de oficios, así como los
M
de vigilancia, custodia, porteo y otros análogos, c) los puestos de ca

O,
rácter instrumental correspondientes a las áreas de mantenimiento y

AJ
conservación de edificios, equipos e instalaciones, artes gráficas, en

AB
cuestas, protección civil y comunicación social, así como los puestos

TR
de las áreas de expresión artística y los vinculados directamente a su

DE
desarrollo, servicios sociales y protección de menores, d) los puestos

correspondientes a áreas de actividades que requieran conocimientos
IO
ER
do», ver Sempere Navarro, A.V y Quintanilla Navarro, R.Y: La contratación laboral
ST
en las Administraciones Públicas, Cuadernos de Aranzadi Social, núm. 17, 2003, p. 114.
NI
31
Fernández Domínguez, J.J.: Acceso y movilidad de los funcionarios públicos
MI
(sobre la laboralización de alguno de los núcleos duros de la función pública), Santiago

de Compostela, Ed. Escuela Gallega de Administración Pública, 2003, p. 258.
32
Rodríguez Escanciano, S.: «Trabajador indefinido no fijo al servicio de la Admi
nistración e interino por vacante: similitudes y diferencias»…op. cit., p. 37.
33
Sentencias del TS de 22 de julio de 2013 (RJ 2013\7657); 14 de octubre de 2013 (RJ
2013/8000); 15 de octubre de 2013 (RJ 2013/7999); 23 de octubre de 2013 (RJ 2014/321);
25 de noviembre de 2013 (RJ 2013/8063); 16 de diciembre de 2013 (RJ 2014/2852); 13 de
enero de 2014 (RJ 2014/1262); 21 de enero de 2014 (RJ 2014/530); 11 de febrero de 2014
(RJ 2014/913); 13 de mayo de 2014 (RJ 2014/3309); 11 de junio de 2014 (RJ 2014/4227).
ÍNDICE
técnicos especializados cuando no existan Cuerpos o Escalas de fun

cionarios cuyos miembros tengan la preparación específica necesa
ria para su desempeño, e) los puestos de trabajo en el extranjero con
funciones administrativas de trámite y colaboración auxiliares que
comporten el manejo de máquinas, archivo y similares, f) finalmente,
los puestos con funciones auxiliares de carácter instrumental y apoyo
AL
administrativo.
CI
SO
Con independencia del indudable casuismo que aqueja en algunos
aspectos la enumeración de supuestos en los que, excepcionalmente,
AD
puede la Administración recurrir a la contratación laboral, no es aven
D
turado afirmar que el criterio básico de delimitación entre el campo de
RI
los funcionarios y el campo del personal laboral que se encuentra en
GU
la base de las previsiones de referencia es la distinción entre funcio
SE
nes de autoridad y funciones de gestión. En efecto, mientras que las
primeras se reservarían en exclusiva a los funcionarios, por su parte
SY
las segundas podrían ser desempeñadas también en régimen laboral.

NE
Esta regla propicia confusión entre sendos regímenes, pues impli

IO
ca sólo que habrá ciertos cometidos o funciones que únicamente po

C
RA
drán desempeñarse en régimen funcionarial y no en régimen laboral,

mas no lo contrario. Por lo que, el estatuto de los trabajadores podrá
IG
reservar para estos últimos determinadas prestaciones al servicio de

M
la Administración. Hay reserva de funciones al régimen funcionarial,

O,
pero no al régimen laboral, lo que supone que, del mismo modo que no
AJ
es posible que todo el trabajo personal para la Administración pueda

AB
llevarse a cabo mediante contratos de trabajo, nada impide que el ci

TR
tado trabajo se desempeñe en su totalidad en régimen funcionarial. Si

las normas administrativas así lo dispusieran, nada impediría que todo
DE
el trabajo administrativo fuera prestado por funcionarios. No debe ol

IO
vidarse que la condición de éstos se define en nuestro ordenamiento

ER
«formalmente», simplemente en virtud del hecho de que la relación

de servicios profesionales y retribuidos para la Administración se en
ST
cuentre regulada por el Derecho Administrativo. El ET excluye en su

NI
art. 1.3.a) de su aplicación la relación de servicio de los funcionarios

MI
públicos sin invocar razón objetiva, simplemente aduciendo que este

tipo de prestaciones se regulará por el Estatuto de la Función Pública.
La falta de un criterio «material» en cuya virtud pudiera determinarse
la aplicación de la legislación laboral a ciertos trabajos prestados para
la Administración ha quedado totalmente de manifiesto en la jurispru
dencia, que reconoce que en estos casos habrá que estar a la ley admi
ÍNDICE
nistrativa para calificar el vínculo como laboral o administrativo. De

ahí los problemas que se originan en torno a la figura del indefinido
no fijo de plantilla.
3.5.3. El régimen extintivo de los contratos laborales de interinidad
AL
por vacante e indefinidos no fijos: evolución y problemas
CI
interpretativos
SO
La intensa tensión entre el orden social y el administrativo se hace
AD
patente en todos los momentos de la relación laboral, pero, sobre todo,
D
se hace más aguda cuando de lo que se trata es de concretar cuál de
RI
ellos ha de aplicarse para solventar los supuestos de fraude de ley en
GU
la contratación del personal laboral al servicio de una Administración
SE
Pública. Cada uno de estos complejos normativos viene dotado de sus
propios principios y finalidades, por lo que si la balanza se inclina a
SY
favor del orden social en toda su extensión, la utilización fraudulenta

NE
significaría la conversión del contrato en indefinido, lo cual parece

chocar con las exigencias constitucionales de igualdad, mérito y ca
IO
pacidad. Por contra, si se determina la nulidad contractual, quedan a

C
RA
salvo los parámetros constitucionales, pero se sanciona la irregulari

dad contractual en beneficio del infractor34. Ante este difícil dilema
IG
se creó por vía judicial la figura del trabajador «indefinido no fijo»,

M
la cual se presenta, por el momento, como la solución –no exenta de

O,
aporías– para los casos descritos. Y es que, actualmente, la única vía

AJ
para evitar la concatenación de contratos temporales y abuso en el

AB
sector público se encuentra en el art. 15 del ET, no en cambio en el

TR
LEBEP35. No obstante, el problema está ahora en determinar cuál es el

DE
régimen jurídico aplicable a esta categoría de trabajadores en relación

a la extinción del contrato de trabajo, ya sea por cobertura definitiva
IO
del puesto de trabajo o por amortización del puesto de trabajo. Duran

ER
te largo tiempo la doctrina del Tribunal Supremo ha tratado de ofrecer

ST
una respuesta mínimamente coherente a esta disyuntiva, encontrándo

se a este respecto pronunciamientos muy contradictorios.
NI
MI
En un primer momento, las resoluciones del Tribunal Supremo no

aclaraban nada acerca de los efectos extintivos del contrato indefinido
34
Rodríguez Escanciano, S.: «Trabajador indefinido no fijo al servicio de la Admi
nistración e interino por vacante: similitudes y diferencias»…op. cit., p. 35.
35
Vida Fernández, R.: «La contratación temporal en la Administración Pública»…
op. cit., p. 395.
ÍNDICE
no fijo, limitándose únicamente a señalar que la cobertura reglamen

taria del puesto de trabajo constituía una causa lícita para el cese de
la relación laboral, sin indicar cuál era la razón que motivaba la ex
tinción (art. 49 del ET), efectos y procedimiento36. No obstante, el
Tribunal Supremo guardaba silencio para aquellos casos en los que la
extinción se producía con motivo de la amortización de la plaza. La
AL
falta de una específica concreción en esta materia dio pié a la elabo
CI
ración de diversas interpretaciones, a saber: a) el reconocimiento del
SO
carácter indefinido de la relación laboral se entiende que conlleva a
AD
aplicar las mismas reglas que para los compañeros que hubiesen acce
dido a trabajar para el sector público por la vía legalmente estableci
D
RI
da37; b) equiparación del trabajador indefinido no fijo de plantilla con
GU
el interino por vacante38; c) aplicación de la normativa laboral en toda
su extensión de conformidad con las causas previstas en el art. 51 del
SE
ET39. Finalmente, el Tribunal Supremo en su sentencia de 27 de mayo
SY
de 2002 (RJ 2002\9893) se pronunció entendiendo que la causa de ex

tinción del contrato temporalmente indefinido debía de subsumirse en
NE
el art. 49.1 b) del ET, esto es, como si de una causa resolutoria consig
IO
nada válidamente en el contrato de trabajo se tratase. Esto se traducía

C
en la práctica en la declaración de una nulidad parcial y sustitución de

RA
la temporalidad ilegal en el empleo por otra, eso sí, legal de extinción

IG
del contrato (art. 9 del ET) y sin derecho a indemnización. Por su par
M
te, el voto particular discrepante que formula el Magistrado Excmo.

O,
Sr. D. Antonio Martín Valverde (y al que se adhirieron los Magistra

AJ
dos D. Gonzalo Moliner Tamborero y D. Bartolomé Ríos Salmerón)

AB
entiende inapropiada esta resolución, basando su razonamiento en las

TR
causas legalmente recogidas en el art. 49.1 I) del ET. Además, la apli

cación de la extinción por causas objetivas tiene a su favor el hecho de
DE
que se le compensa al trabajador por la mala praxis efectuada por la

Administración Pública, de lo contrario, se estaría equiparando en sus
IO
efectos extintivos a los de un trabajador interino, situándolo además

ER
en una posición incluso más desventajosa que la de los trabajadores

ST
NI
MI
36
Ver sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 1998 (RJ 1998\1000).
37
Sentencia del TSJ de Andalucía (Málaga) de 23 de noviembre de 1996 (AS
1996\4519).
38
Rojo Torrecilla, E: «La relación del personal laboral al servicio de las Adminis
traciones Públicas» en AA. VV., Las relaciones laborales en las Administraciones Públi
cas, Madrid, MTAS, Vol. I, 2000, p. 101.
39
Goerlich Peset, J.M y Vega López, J: «¿ Una nueva categoría de personal laboral
al servicio de las Administraciones Públicas? Los trabajadores fijos de plantilla», Relacio
nes Laborales, nº 11, 1998, p. 579 y ss.
ÍNDICE
que cesan en el sector público por «expiración del tiempo convenido

en la realización de la obra o servicio determinado», quienes tienen
reconocida por la ley una indemnización.
Los pronunciamientos jurisprudenciales posteriores a esta sen
tencia se mantuvieron, durante bastante tiempo, fieles a esta doctrina
AL
mayoritaria del Tribunal Supremo. Sin embargo, las críticas pasaron a
CI
adquirir una mayor relevancia tras la sentencia del Tribunal de Justicia
SO
de la Unión Europea (TJUE) de 7 de septiembre de 2006, en donde se
resuelven dos cuestiones prejudiciales italianas en torno a la aplica
AD
ción de la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999
D
(relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el
RI
trabajo de duración determinada). El razonamiento del TJUE se centra
GU
en admitir, de un lado, que la Directiva de referencia sí es aplicable al
SE
ámbito público, de otro lado, que los Estados miembros deben adop
tar medidas para evitar abusos en la contratación temporal irregular
SY
que se realiza por las Administraciones Públicas, no debiendo éstas

NE
ser menos favorables que las operadas en el sector privado y que, por
IO
último, derivado del doble juicio de equivalencia y efectividad debe

C
admitirse el derecho a una reparación económica del trabajador.

RA
Ante la respuesta del TJUE, la postura que mantuvo el Alto Tri

IG
bunal español hasta mediados del año 2013 fue, inexplicablemente,

M
discrepante. Así es, en unos casos, aplicó la doctrina del Tribunal Su
O,
premo en su sentencia del 27 de mayo de 2002, mientras que, en otros,

AJ
resolvió por vía del art. 51 del ET40.

AB
TR
En un segundo momento, tras la sentencia del Tribunal Supremo

de 22 de julio de 2013 (RJ 2013\7657), el Supremo da un paso al
DE
frente en esta materia y efectúa una reformulación de la doctrina

anterior, pero sólo a efectos de la extinción del contrato «indefinido
IO
no fijo de plantilla» al reconocerle al trabajador el derecho a una

ER
indemnización por vía del art. 49.1 c) del ET41. Se trataba de un

ST
NI
MI
40
Romero Burrillo, A. Mª.: «El régimen extintivo del contrato del trabajador inde
finido no fijo de plantilla»… op. cit., p. 4.
41
A favor, entre otras, las sentencias del TS de 14 de octubre de 2013 (RJ 2013/8000);
15 de octubre de 2013 (RJ 2013\7999); 23 de octubre de 2013 (RJ 2014\321); 25 de no
viembre de 2013 (RJ 2013\8063). En resumen, podría decirse que el Tribunal Supremo en
tiende que aunque se pueda reconocer cierta equiparación entre el trabajador indefinido no
fijo de plantilla y el interino por vacante, lo cierto es que el contrato de trabajo se extingue
por una amortización de la plaza que ocupaba el trabajador por vía distinta de la cobertura
por el procedimiento reglamentario de la plaza que ocupaba el trabajador a través del siste
ÍNDICE
supuesto de amortización del puesto que ocupaba un trabajador in

definido no fijo de plantilla y que como consecuencia de la falta de
cobertura de la plaza, mediante el correspondiente procedimiento
reglamentario, es cesado. No obstante, y pese al intento del Tribu
nal Supremo por subsanar los defectos de la doctrina anterior, la
argumentación utilizada no contó con el apoyo esperado, de ahí que
AL
se emitiese un voto particular (formulado por el Magistrado Jordi
CI
Agustí Julia al que se adhieren cinco magistrados más) que, cier
SO
tamente, reflejaba un claro acercamiento a la doctrina comunitaria.
AD
Conscientes de la necesidad de proteger a los trabajadores que son
contratados de forma irregular en el sector público, la tesis mino
D
RI
ritaria del Supremo entendía que efectivamente existe una cierta
GU
similitud entre los contratos de interinidad por vacante y los inde
finidos no fijo, pero sólo al momento de vigencia y desarrollo de la
SE
relación, no en cambio en el de extinción contractual (a diferencia
SY
de lo que argumentaba la tesis mayoritaria en esta sentencia). Así

pues, las diferencias existentes entre ambos grupos de trabajadores
NE
es, precisamente, lo que justifica la necesaria aplicación de un tra

IO
tamiento diferente para cada figura, siendo de acomodo los arts. 51

C
y 52 del ET para justificar la extinción contractual del trabajador

RA
indefinido no fijo de plantilla y el art. 49.1 c) del ET para el cese

IG
del funcionario interino por vacante. Queda claro así que durante la
M
vigencia del contrato indefinido no fijo deben de seguirse rigurosa

O,
mente lo dispuesto por la normativa laboral (art. 7 LEBEP), por esa

AJ
razón se rechaza la posibilidad de que en una misma relación labo

AB
ral puedan participar dos regímenes jurídicos, de un lado, la de los

TR
trabajadores fijos en lo que respecta a derechos laborales, sindicales

y de Seguridad Social y, de otro lado, la de los trabajadores tem
DE
porales en materia de extinción, al identificarse las mismas causas

de cese que en el contrato de interinidad. Por tanto, de acuerdo con
IO
el principio de no discriminación que recoge la Directiva 1999/70/

ER
CE, no es justificable que un trabajador que se ha visto afectado por

ST
un procedimiento de contratación antijurídica reciba un peor trata

NI
miento al momento de su extinción respecto a aquel que sí ha sido

MI
contratado legalmente.
ma de acceso a la Administración Pública regido por los principios de mérito y capacidad

(art. 103 CE). Por ello, en este supuesto, para evitar una situación de trato desigual injus
tificada, cabe entender aplicable por analogía la indemnización recogida en el art. 49.1 c)
del ET.
ÍNDICE
3.5.4. Vaivenes en la doctrina jurisprudencial sobre la extinción

contractual temporal
La doctrina tradicional del Supremo venía equiparando, hasta el

momento, los contratos laborales de interinidad por vacante y los del
personal indefinido no fijo al servicio de las Administraciones Públi
AL
cas a efectos de extinción, no sólo cuando se cubría la plaza ocupada
CI
por el trabajador como resultado del proceso ordinario de cobertu
SO
ra, sino también por la amortización de la plaza vacante, supuesto
en el que la causa extintiva operaba directamente sobre el contrato,
AD
haciendo innecesario acudir a los procedimientos de extinción colec
D
tiva o individual por causas objetivas. Sin embargo, ahora el Tribunal
RI
GU
Supremo, desde su sentencia de 24 de junio de 2014, consciente del
daño que sufrían sendos colectivos cuando veían cesados sus contra
SE
tos laborales antes de la llegada a término, rectifica esta doctrina en un
SY
sentido más favorable para ambas figuras.

NE
En esta sentencia el Supremo analiza un caso de despido colectivo

por amortización del puesto de trabajo de 156 funcionarios interinos
IO
en la Universidad Politécnica de Madrid. Tal y como se describen en

C
RA
los hechos, la reestructuración se ha producido por la pérdida de alum

nado y el incremento de personal administrativo y de servicios, lo que
MIG
ha llevado a que esta entidad pública a acordar, en sesión extraordina

ria, la desaparición de dicho cuantioso número de plazas que eran ocu
O,
padas por trabajadores laborales con contrato temporal de interinidad

AJ
por vacante. Sin embargo, alega la demandada que las necesidades de

AB
la Universidad Politécnica han sido ya cubiertas por personal fijo, sin

TR
que se hayan realizado una nueva relación de puestos de trabajo. Este

DE
último dato es el que ha motivado que el Tribunal Supremo se cuestio

ne, previamente, sobre si ¿nos encontramos ante un caso de despido
IO
colectivo por causas económicas y organizativas? o, si por el contra

ER
rio, ¿se trata de una simple amortización de los puestos de trabajo por
ST
cumplimiento de la condición resolutoria?

NI
Principalmente, el hilo conductor en el que basa su razonamiento

MI
el Tribunal Supremo se centra en dos criterios principales: 1) la entra

da en vigor de la Disposición Adicional Vigésima del ET42, por la que
se mejora lo dispuesto en la Directiva Comunitaria 1998/59/CE, de
42
Disposición adicional vigésima primera introducida, en su actual redacción, por la
disposición adicional tercera de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral (BOE núm. 162 de 7 julio).
ÍNDICE
20 de julio, con relación al personal laboral de las Administraciones

Públicas y 2) en la naturaleza jurídica de los contratos de interinidad y
el indefinidos no fijo de plantilla.
En relación a la primera de estas premisas, el nuevo precepto esta
blece que: El despido por causas económicas, técnicas, organizativas
AL
o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organis
CI
mos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con
SO
el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector
Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de
AD
noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y
D
52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en
RI
el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la
GU
normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera
SE
de las Administraciones Públicas. De conformidad con esta idea, cabe
aplicar lo dispuesto en los artículos 51 (para los despidos colectivos)
SY
y 52 c) del ET (para los despidos individuales por causas objetivas) al

NE
personal laboral despedido por una Administración Pública. Si bien,

IO
finaliza este precepto afirmando que: (…) Tendrá prioridad de per

C
manencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condi

RA
ción, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad,

IG
a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto,

M
cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se

O,
refiere el párrafo anterior. Por lo que es evidente que al referirse este

AJ
precepto al personal laboral fijo está incluyendo, también, al personal

indefinido no fijo y al interino por vacante.
AB
TR
En relación a la segunda cuestión, el Tribunal Supremo pasa anali

zar la naturaleza jurídica que tienen los contratos por interinidad e in
DE
definidos no fijo de plantilla. Entendiendo que éstos tienen en común

IO
el hecho de que son contratos temporales de duración indeterminada,

ER
pero en los que consta que el término pactado llegará «cuando la va
cante ocupada se cubra tras finalizar el proceso selectivo». Atendiendo
ST
a esta regla cabe afirmar, que ni la norma, ni el contrato contemplan

NI
otra causa de extinción del mismo, por lo que no cabe deducir que
MI
se traten de contratos sujetos a condición resolutoria, sino de contra

tos cuya duración queda sujeta a un plazo indeterminado que necesa
riamente llegará, máxime cuando estas vacantes deban ser objeto de
oferta pública de empleo (art. 70 EBEP). Por tanto la amortización no
conlleva la extinción de estos contratos a término indeterminado y es
que, de admitir lo contrario, se estaría aceptando la extinción de una
ÍNDICE
relación laboral temporal «antes de que llegue a su vencimiento». Lo

que supondría atribuir ciertos privilegios a la empleadora, al tiempo
que quedan truncadas las expectativas de la otra parte de ganar en
concurso la plaza ocupada, causando así un evidente perjuicio al tra
bajador.
AL
De la interpretación del penúltimo párrafo del art. 51.1 del ET,
CI
entiende el Tribunal Supremo que la exclusión del computo para la de
SO
terminación de la existencia de despido colectivo a los contratos tem
porales sólo viene referida a aquellos que finalizan por la «expiración
AD
del tiempo convenido» (art. 49.1 c) ET), pero no a los que finalizan
D
antes de que llegue su término, como lo es el caso de la amortización
RI
por vacante ocupada interinamente (como además avala la Directiva
GU
98/59 sobre despidos colectivos) y que se extiende, también, a los
SE
contratos laborales de «indefinidos no fijo». Concluye, de este modo,
el Tribunal con la idea de que la simple amortización de una vacante
SY
no conlleva la extinción de los contratos de interinos e indefinidos no

NE
fijos, sin que quepa acudir al procedimiento previsto en los artículos

IO
51 y 52 c) ET. Ello, incluso, cuando se haya aprobado una relación de

C
puestos de trabajo, lo que no impide que se siga el procedimiento de

RA
extinción colectiva y objetiva previsto en la normativa laboral.

IG
Sin embargo, la conflictiva panorámica de los indefinidos no fijos

M
se complica tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de marzo

O,
de 201743. En esta importantísima sentencia se produce un cambio

AJ
cuantitativa en las indemnizaciones en base a cuatro razonamientos:

AB
Primero, porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una crea

TR
ción jurisprudencial, en los artículos 8 y 11.1 del EBEP –que regulan

esta figura– se muestra que la norma diferencia al personal laboral en
DE
función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o

IO
temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido

ER
y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que

el personal indefinido no sea equiparable al temporal.
ST
NI
En segundo lugar, cabe señalar que el origen de la figura del perso

MI
nal indefinido, no fijo, «se encuentra en un uso abusivo de la contrata

ción temporal por parte de algún órgano administrativo». Cuando ese
uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas
43
Monereo Pérez, J. L. y Fernández Bernat, J.A: «La extinción del indefi
nido no fijo: el nuevo quantum indemnizatorio», Trabajo y Derecho número 37, 2018,
pp. 32-35.
ÍNDICE
privadas el contrato se convierte en fijo, pero cuando lo hace la Admi

nistración, como el acceso a la función pública y a un empleo público
en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de
igualdad, mérito y capacidad, no puede imponerse esa novación san
cionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente,
un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación
AL
de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales
CI
y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los
SO
principios de igualdad, mérito y capacidad44.
AD
Tercero, porque la figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es
D
diferente del contratado temporal y del fijo, lo que plantea el problema
RI
de cuál debe ser la indemnización que le corresponda por la rescisión
GU
de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, por
SE
cuanto, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la
que hasta ahora le hemos venido reconociendo con base en el art. 49.1
SY
letra c) del Estatuto de los Trabajadores (8 días por año), pues dadas
NE
las causas que han motivado la creación de esta institución, parece

IO
necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una su

C
perior a la establecida para la terminación de los contratos temporales,

RA
«pues el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equipara

IG
ción del trabajador indefinido-no fijo a temporal como hemos venido

M
haciendo».
O,
Por último, en cuarto lugar, la ausencia de un régimen jurídico

AJ
propio del contrato indefinido no fijo, que el Estatuto Básico del Em
AB
pleado Público se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinen

TR
te regulación de sus elementos esenciales –en este caso, el régimen

extintivo– «obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno
DE
a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando

IO
la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En

ER
este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogible la in

demnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce
ST
mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del Estatuto de los

NI
Trabajadores en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del

MI
mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por

causas objetivas».
En definitiva, la equiparación a la que se refiere la sentencia no se
hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los
44
Ibídem.
ÍNDICE
supuestos de extinción contractual que recoge el artículo 52 del ET,

sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asi
milable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas
que permiten la extinción indemnizada del contrato.
AL
CI
SO
AD
D
RI
GU
SE
SY
NE
CIO
RA
IG
M
O,
AJ
AB
TR
DE
IO
ER
ST
NI
MI
ÍNDICE
AL
CI
SO
AD
III
SUJETOS NEGOCIADORES
D
RI
Y LEGITIMACIÓN NEGOCIAL1
GU
SE
SY
1. INTRODUCCIÓN
NE
Como ya se ha tratado en epígrafes precedentes, en el ámbito del

IO
empleo público participan, dos grandes colectivos, el personal laboral

C
RA
y funcionario, en lo que se refiere a la negociación colectiva. Esto

implica, necesariamente, la coexistencia de dos marcos normativos
IG
que, en parte, tienen puntos de interconexión, pero que, por lo general,

M
siguen una ordenación distinta que afecta, entre otros, a los requisitos
O,
de legitimación negocial, al procedimiento de negociación y al propio

AJ
fruto de la actividad negociadora. No obstante, como se ha advertido,

AB
pueden constatarse elementos de unión que se concretan, fundamen

TR
talmente en los acuerdos mixtos y en los que intervienen, por tanto, el

personal funcionario y el de régimen laboral, sea como sujetos legiti-
DE
IO
ER
1
Este capítulo ha sido redactado por Márquez Prieto, A., Catedrático de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social; Vila Tierno, F., Catedrático acreditado de Derecho
ST
del Trabajo y de la Seguridad Social; Gómez Salado, M. A., Personal Investigador en For
NI
mación FPU. Ministerio de Educación. Universidad de Málaga. Salvo el apartado 3.4 que
MI
ha sido elaborado por el Grupo de Zaragoza: García Blasco, J., Catedrático de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social-Universidad de Zaragoza y el apartado 5 que ha sido
redactado por Monereo Pérez, J. L., Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguri
dad Social; Moreno Vida, Mª. N., Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Fernández Avilés, J. A., Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, López Insua, B. M., Profesora Titular (acreditada) de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Universidad de Granada.
ÍNDICE
mados a través de sus representantes, sea porque constituyen el campo

subjetivo de aplicación. En cualquier caso, en este capítulo nos limita
remos a precisar lo relativo al reconocimiento de los interlocutores en
cada uno de los procesos negociadores, puesto que, en otras partes de
este estudio se abordan expresamente el análisis de la estructura de la
negociación colectiva en el sector público, así como el resultado de la
AL
misma dependiendo de los colectivos a los que va destinada.
CI
Junto a estos parámetros, es preciso añadir, con carácter previo,
SO
una distinción que resulta indispensable: antes de hacer aquella di
AD
ferenciación entre laborales y funcionarios, hay que separar lo que
es propiamente Administración Pública de lo que constituye sector
D
RI
Público, puesto que ello puede tener una sustancial trascendencia en
GU
la determinación del marco de negociación aplicable y que, en este
punto, afecta en lo relativo a la fijación de los sujetos negociadores.
SE
Para la delimitación concreta de estos sujetos debe hacerse una
SY
lectura conjunta, para empezar, de los arts. 1 y 2 EBEP, junto al art. 2

NE
LRJSP (Ley 40/2015). Empezando por este último, el mismo dispone,

al regular el ámbito subjetivo de la ley, que:
CIO
«1. La presente Ley se aplica al sector público que comprende:

RA

IG
b) Las Administraciones de las Comunidades Autónomas.

M
c) Las Entidades que integran la Administración Local.

O,
d) El sector público institucional.

AJ
2. El sector público institucional se integra por:

a) Cualesquiera organismos públicos y entidades de derecho
AB
público vinculados o dependientes de las Administracio

TR
nes Públicas.
DE
b) Las entidades de derecho privado vinculadas o depen

dientes de las Administraciones Públicas que quedarán
IO
sujetas a lo dispuesto en las normas de esta Ley que es

ER
pecíficamente se refieran a las mismas, en particular a los

ST
principios previstos en el artículo 3, y en todo caso, cuan

NI
do ejerzan potestades administrativas.

MI
c) Las Universidades públicas que se regirán por su norma

tiva específica y supletoriamente por las previsiones de la
presente Ley.
3. Tienen la consideración de Administraciones Públicas la Ad
ministración General del Estado, las Administraciones de las
Comunidades Autónomas, las Entidades que integran la Admi
ÍNDICE
Sujetos negociadores y legitimación negocial 91
nistración Local, así como los organismos públicos y entida

des de derecho público previstos en la letra a) del apartado 2».
En consecuencia, fuera de la Administración Pública, defini

da de manera estricta, quedan tanto las Universidades, como las
entidades privadas dependientes o vinculadas a aquélla (Adminis
AL
tración Pública).
CI
SO
Una vez establecidos los contornos de lo Público, pero habiendo dife
renciado el distinto régimen, obvio es que pueda reconocerse un diverso
AD
estatus, régimen jurídico y marco de derechos y deberes al personal ads
D
crito a cada una de las entidades que se integran en el mismo. Y para ello,
RI
debemos acudir a los ya citados arts. 1 y 2 EBEP. Del primero, únicamente
GU
nos interesa porque ya adelanta que el objeto de la ley es regular el marco
SE
normativo aplicable a funcionarios y personal laboral2 de las Administra
ciones Públicas, mientras que el art. 2, en su apartado primero, se especifi
SY
can las Administraciones Públicas a las que se hace referencia:

NE
«1. Este Estatuto se aplica al personal funcionario y en lo que

IO
proceda al personal laboral al servicio de las siguientes Admi

C
RA
nistraciones Públicas:
IG
b) Las Administraciones de las comunidades autónomas y

M
de las ciudades de Ceuta y Melilla.

O,
c) Las Administraciones de las entidades locales.

AJ
d) Los organismos públicos, agencias y demás entidades de

AB
derecho público con personalidad jurídica propia, vincu

TR
ladas o dependientes de cualquiera de las Administracio

nes Públicas.
DE
e) Las Universidades Públicas».

IO
ER
Esta norma, el EBEP, que es anterior en el tiempo a la LRJSP –que

sustituyó a la Ley 30/1992– incluye una diferencia explícita frente a
ST
ésta con la inclusión de las Universidades Públicas en su definición de

NI
Administración Pública. Siendo irrelevante, en este punto, la discu

MI
sión o el debate sobre la naturaleza de las Universidades Públicas, sí

resulta trascendente su inclusión del ámbito de aplicación del EBEP
y así, únicamente quedarían excluidas las antes indicadas entidades
2
No siendo, no obstante, los únicos colectivos, puesto que también debe aludirse a
los que prestan servicios formando parte del personal estatutario, con contrato administra
tivo, o por ejemplo, para la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos.
ÍNDICE
privadas –dependientes o vinculadas a lo que sí se entiende que es

Administración Pública–.
De esta forma, el personal que preste servicios en aquellas en
tidades privadas, estará sujeto, a los efectos de la negociación de
convenios colectivos, por las previsiones del ET, con algunas limita
AL
ciones que afectarán a la libertad negocial, como el sometimiento al
CI
interés general y a las normas derivadas de la aplicación de la LPGE
SO
(esencialmente retribuciones y tasas de reposición y limitaciones a
la contratación)3, pero no así a la regulación compleja que, a estos
AD
efectos, formula el EBEP creando un entramado de relaciones entre
D
colectivos, frutos de la negociación, procedimientos negociadores y,
RI
en general, de la estructura misma de la negociación colectiva en el
GU
seno de lo Público.
SE
No obstante, el EBEP sería de aplicación, de manera directa y auto
SY
mática, exclusivamente, para funcionarios de la Administración Pública,

NE
incluyendo las Universidades del Sector Público Institucional. Pero no

así para el personal laboral de las anteriores, que dependerá de lo pre
IO
visto para cada materia concreta. En este orden el art.1.2 EBEP señala
C
RA
que esta ley trata de determinar las normas aplicables a este colectivo,
mientas que el art. 2.1 dispone, de manera concluyente, que este Estatuto
IG
se aplicará «en lo que proceda» al mismo, por lo que, sensu contrario,

M
se está negando una aplicabilidad directa, automática y general del mis

O,
mo. Lo que se corrobora, sin duda, con la lectura del art. 7 (Normativa
AJ
aplicable al personal laboral) cuando afirma que «El personal laboral al

AB
servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legis

TR
lación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por

los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan».
DE
Ello nos lleva al art. 31 EBEP que se presenta como precepto o re
IO
ferente básico de la negociación colectiva de los empleados públicos,

ER
sin que se diferencie, a priori, por la naturaleza jurídica del vínculo

ST
con la Administración. Y se hace, para reconocer a esta vía como fór

NI
mula de determinación de las condiciones de trabajo para el conjunto

MI
de empleados públicos.
3
Si bien, las referencias en la D.A. 1ª EBEP se limitan a los preceptos que se rela
cionan con el acceso al empleo público.
ÍNDICE
Pero, sin embargo, para la negociación colectiva del personal la

boral, el art. 32.1 EBEP se remite a las previsiones generales del Esta
tuto de los Trabajadores4.
El resto de la regulación del EBEP se dirige, en esta materia, esen
cialmente, a los funcionarios públicos, si bien, las previsiones sobre
AL
negociación conjunta, se extiende a ambos colectivos y, en parte, afec
CI
ta a lo previsto para el ámbito laboral.
SO
Debemos distinguir, en consecuencia, un marco común, el dirigi
AD
do a la regulación conjunta de las condiciones de trabajo de todo el
D
personal y otro específico, sea para el personal funcionario, sea para
RI
el personal laboral. Pero sin que ello resulte claro, sistemático y per
GU
fectamente ordenado en el EBEP.
SE
Vayamos por partes. Advirtiendo que, dado que las entidades pri
SY
vadas que forman parte del sector público se rigen esencialmente por
las reglas del ET y quedan fueran del EBEP, vamos a referirnos a la
NE
compleja situación negocial que diseña esta última norma.

C IO
RA
2. LA ARTICULACIÓN DE LOS SUPUESTOS DE NEGOCIACIÓN

IG
COLECTIVA CONJUNTA
M
El art. 36.3 EBEP reconoce expresamente la posibilidad de esta

O,
blecer fórmulas de negociación que afecten a todo el personal. Pero

AJ
para comprender esta posibilidad hay que hacer con carácter previo
AB
dos observaciones: qué se entiende por Mesa de Negociación y cuál

TR
es la estructura de la propia negociación en la negociación colectiva, si

DE
bien, siendo conscientes que estas cuestiones son abordadas en otros

epígrafes. Esto es, únicamente se citan en la medida en que son nece-
IO
ER
4
En este sentido, el art.32.2 EBEP parte de la garantía del cumplimiento de los
ST
convenios colectivos y acuerdos que afecten al personal laboral, salvo cuando excepcio
NI
nalmente, y por causa grave de interés público derivado de una alteración sustancial de
MI
las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas

suspendan o modifiquen el cumplimiento de los ya firmados, en la medida estrictamente
necesaria para salvaguardar el interés público. Y aquí, la intervención de los sujetos que
representan los intereses de los trabajadores, se limita a la obligación que se tiene de infor
mar a las organizaciones sindicales de las causas de suspensión o modificación, disponién
dose además que se entiende como causa en los términos indicados, la necesidad de que
la entidad afectada deba adoptar medidas o planes de ajuste, de reequilibrio de las cuentas
públicas o de carácter económico financiero para asegurar la estabilidad presupuestaria o
la corrección del déficit público.
ÍNDICE
sarias para especificar quienes van a ser los sujetos negociadores en

cada caso concreto.
Así, por una parte, la mesa de negociación es el órgano paritario
con representación del empleador y de los representantes de los em
pleados públicos en los que se desarrolla aquélla (art. 33.1 EBEP).
AL
Esto es, se trata del equivalente a la Comisión Negociadora en el mar
CI
co laboral (que se mantiene, no obstante, en el ámbito de lo público
SO
pero en coordinación con las Mesas de Negociación), si bien, con cier
tos caracteres diferenciales: por revestir cierto carácter estable; por ser
AD
más rígida la configuración de las unidades o ámbitos de negociación
D
–frente a la mayor libertad de la legislación laboral, en tanto que se
RI
presentan como obligatorias una serie de Mesas y la apuesta por la
GU
negociación sindicalizada, puesto que la representación unitaria no
SE
es reconocida como interlocutora –ni otros colectivos sin naturaleza
sindical5– y, por tanto, con legitimación, ni en los supuestos de nego
SY
ciación para funcionarios, ni en las mesas conjuntas para todos los

NE
empleados públicos6. La atribución de la legitimación negocial se rea

IO
liza, además, reforzando la posición de las organizaciones sindicales

C
más representativa, en paralelo a lo establecido en el ET7.

RA
Por otra parte, debe hacerse remisión a la existencia de una nego

IG
ciación absolutamente estructurada y «jerarquizada» –en los términos

M
ya aludidos de limitación a la libertad para constituir la unidad de

O,
negociación–. De este modo, podemos distinguir niveles distintos que,

AJ
a la par de su configuración como instrumentos de negociación para

AB
TR
5
Se excluye la presencia de representantes de las candidaturas de agrupaciones de
DE
no afiliados sindicales a pesar de que las mismas hayan conseguido superar el 10 % de

representatividad (aunque en su promoción participara una organización sindical) STS de
IO
22 de noviembre de 2002.
ER
6
Si nos atenemos a la doctrina del TC ello no presenta ninguna tacha de constitucio
nalidad puesto que la representación unitaria o legal, como su propio nombre indica, se tra
ST
ta de una creación legal y será por tanto la misma la que reconozca su ámbito de actuación
NI
(Vid. v.gr. STC 95/1996). La exclusión alcanzará también, por tanto, a las agrupaciones o
MI
candidaturas no sindicalizadas.
7
Así por ejemplo, el I Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la mejora del empleo
público y las condiciones de trabajo (BOE de 26 de marzo de 2018), negociado por
CCOO, UGT y CSIF, «las partes representadas en este Acuerdo, en el marco de nego
ciación del conjunto del personal al servicio de las Administraciones públicas españolas
al que se refiere el Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, se comprometen
a presentar a la Mesa General de Negociación de las Administraciones Pública el con
tenido del mismo y…».
ÍNDICE
los funcionarios, se prevé su constitución con alcance mixto (para la

borales y funcionarios), en los términos que establecen los distintos
preceptos del EBEP que se dedican a la configuración de la legitima
ción negocial en los procesos de negociación de las Administraciones
Públicas:
AL
• 1er nivel: Mesa general interdaministrativa, con representa
CI
ción de todas las Administraciones Públicas (AGE, CCAA,
SO
FEMP) y sindicatos más representativos (incluidos los de CA)
o con el 10 % de representatividad en el conjunto de la función
AD
pública;
D
RI
• 2º nivel: Mesa general de negociación en cada Administración
GU
(AGE, CCAA, cada entidad local);
SE
• 3er nivel: Mesas generales de negociación para funcionarios. Y
SY
junto a éstas, pueden concurrir Mesas laborales (Comisiones

Negociadoras);
NE
IO
• 4º nivel: Mesas sectoriales para sectores específicos, creadas

C
por acuerdo de las anteriores (Mesas generales), para temas

RA
comunes, pero para los funcionarios del sector que no hayan

IG
sido objeto de decisión por parte de la Mesa General respec

M
tiva o que ésta explícitamente les reenvíe o delegue. No de

O,
ben confundirse éstas con las mesas estrictamente técnicas

AJ
(art. 33.2 EBEP).
AB
Respecto de aquellos dos primeros niveles se prevén, como hemos

TR
afirmado, la constitución de carácter mixto.

DE
Esto es, recapitulando, el EBEP dispone, de manera consecutiva:

IO
a) el art. 33.1 establece las mesas de negociación y quienes for

ER
marán parte de ellas;

ST
b) el art. 34 regula las Mesas generales y sectoriales de funcio

NI
narios, diferenciando entre la constituida a nivel AGE y las de

MI
cada una de las Administraciones Públicas;

c) el art. 35 dispone la válida constitución de las mesas de nego
ciación, de un modo equivalente al art. 88 ET o el estableci
miento de la legitimación plena;
ÍNDICE
d) el art. 36 reconoce la posibilidad de mesas conjuntas para el

personal funcionario y laboral (apartado 3), diferenciando,
con carácter previo –con una regulación especial y específi
ca– la Mesa General Interadministrativa, prevista para la ne
gociación de una serie de materias específicas y con alcance
para todas las Administraciones.
AL
CI
Centrándonos ya en estas últimas, esto es, en las Mesas Generales
SO
de negociación conjunta, ésta implica un ámbito común de negocia
ción con un alcance para todos los empleados de las Administracio
AD
nes Públicas (en los términos antes definidas). Esta solución, desde el
D
EBEP, se ha generalizado para todos los ámbitos, de manera que las
RI
Mesas Generales conjuntas se reconocen a nivel de las distintas admi
GU
nistraciones: Estado, Comunidades Autónomas y Entidades Locales8
como puede reconocerse en la práctica negocial. SE
SY
Si queremos, no obstante, profundizar sobre el contenido y regula

NE
ción de las Mesas conjuntas, puede concretarse el siguiente panorama

ordenado de un modo sistemático:
CIO
• Nivel 1
RA
IG
o Carácter de Interadministrativa con todas las administra

M
ciones representadas, con la siguiente composición:

O,
• Administraciones, con protagonismo de AGE y Go

AJ
bierno; también la Autonómicas y FEMP

AB
TR
• y por las organizaciones sindicales:

DE
– Más representativas a nivel estatal y autonómico

IO
ER
8
3. Para la negociación de todas aquellas materias y condiciones de trabajo comunes
al personal funcionario, estatutario y laboral de cada Administración Pública, se constitui
ST
rá en la Administración General del Estado, en cada una de las comunidades autónomas,

NI
ciudades de Ceuta y Melilla y entidades locales una Mesa General de Negociación.

MI
Son de aplicación a estas Mesas Generales los criterios establecidos en el apartado

anterior sobre representación de las organizaciones sindicales en la Mesa General de Ne
gociación de las Administraciones Públicas, tomando en consideración en cada caso los
resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcio
nario y laboral del correspondiente ámbito de representación.
Además, también estarán presentes en estas Mesas Generales, las organizaciones sin
dicales que formen parte de la Mesa General de Negociación de las Administraciones
Públicas siempre que hubieran obtenido el 10 por 100 de los representantes a personal
funcionario o personal laboral en el ámbito correspondiente a la Mesa de que se trate.
ÍNDICE
– 10 % en el sector Administración conjunto (fun

cionarios+laborales)
– Exclusiones: No afiliados, representación unita
ria, las organizaciones que no alcancen el 10 %
conjunto
AL
CI
o Materia:
SO
• Las que resulten susceptibles de regulación estatal
AD
con carácter de norma básica, sin perjuicio de los
acuerdos a que puedan llegar las Comunidades Autó
D
RI
nomas en su correspondiente ámbito territorial.
GU
• Incremento retribuciones
SE
• Puede repercutir sobre ámbitos inferiores
SY
• Nivel 2
NE
IO
o Para cada Administración competente, con la siguiente

C
composición:
RA
• organizaciones sindicales más representativas estatales

IG
y autónomas y 10 %. Coaliciones y no agupaciones

M
O,
o Materias (no limitadas):

AJ
AB
• Incremento retribuciones en el ámbito

TR
• Seguridad y salud laboral

DE
• Formación Continua
IO
• Recursos Humanos
ER
ST
• Puede repercutir sobre ámbitos inferiores

NI
Entiéndase, no obstante, que la regulación que se ha contemplado

MI
respecto a los sujetos participantes no deja de ser una referencia a

la legitimación inicial o a la aptitud abstracta para negociar, esto es,
una capacidad negocial que se lleva a la práctica cuando reunidos los
requisitos del art. 35 EBEP se constituye la Mesa válidamente (por
aquellos sujetos que reúnen las mayorías necesarias). Es en ese mo
mento cuando existe la obligación de llamamiento a aquellos suje
ÍNDICE
tos con derecho a negociar según los parámetros establecidos, en este

caso, en el art. 36 EBEP (negociación conjunta), pero que son exten
sibles a los supuestos en los que intervienen únicamente funcionarios
(art. 34 EBEP) o laborales (arts. 87 y 88 ET). Las consecuencias de
falta del citado llamamiento son la nulidad de lo actuado o pactado9,
en tanto que, como ya se ha comentado, una de las características de
AL
la negociación, en el marco de las Administraciones Públicas y la re
CI
gulación en el EBEP, es la sindicalización, por lo que, en este ámbito,
SO
la ausencia de convocatoria a un sindicato legitimado para negociar,
AD
puede ser entendida como una vulneración de su derecho en este ma
teria y, por tanto, una violación de su derecho fundamental de Libertad
D
RI
Sindical, al considerarse el derecho a la negociación parte integrante
GU
del contenido esencial de aquél.
SE
Para la constitución de la Mesa se procede a un reparto proporcio
nal de puestos que atiende a la representación de cada organización
SY
sindical en el empleo público –no a la general que acrediten, sino en

NE
este ámbito en concreto–, pero teniendo en cuenta que se mide res

IO
pecto a órganos de representación de colectivos distintos. Ello implica

C
que el cómputo o cálculo para la representatividad, debe hacerse te

RA
niendo presente que se hacen referencia a esos dos colectivos distintos

IG
y, por tanto, a órganos de representación unitaria diferentes para acre

M
ditar, precisamente, su nivel de representatividad. Ello hace particu

O,
larmente complejo determinar la participación en aquellos supuestos

AJ
en los que se carece, por ejemplo, de órganos de representación del

personal laboral. Más aún porque «no ostentan legitimación negocial
AB
quienes alcancen el 10 % o más de representación en uno solo de esos

TR
ámbitos (para funcionarios, juntas y delegados; para laborales, comi

DE
tés y delegados), pero no en conjunto, excepto que dicha circunstancia

concurriese en alguna organización presente en la Mesa General de
IO
Negociación de las Administraciones Públicas (básicamente CSIF),

ER
en cuyo caso también ostentará legitimación negocial»10.

ST
Y es que entre estos criterios únicamente se contempla la medi

NI
ción de la representación conjunta, pero no la parcial. Esto supone que

MI
se consideran legitimadas las que de manera conjunta entre ambos co-
9
Vid. v.gr. STS cont-adm de 27 de mayo de 2009.
10
Alfonso Mellado, C. L.: «II. Las partes legitimadas para la negociación» en
AA. VV. El Estatuto Básico del Empleado Público. La negociación colectiva de las condi
ciones de trabajo. Consorci d’estudis, mediació i conciliació a l’administració local, Dipu
tación de Barcelona, Primera edición: Diciembre de 2009, pág. 16.
ÍNDICE
lectivos acrediten el 10 % –en origen, sean por sí solas o en coalición,

pero no por la suma con posterioridad al proceso electoral–, pero no si
es solo en un colectivo, aunque sí pueden estar quienes lo alcancen de
media aunque para uno de esos colectivos y ámbito de representación
no presente el referido tanto por ciento. Esta opción legal, en cualquier
caso, puede plantear problemas de constitucionalidad, ya que estaría
AL
condicionando la posibilidad de negociar a un sindicato que tenien
CI
do en el ámbito laboral reconocida la legitimación negocial por tener
SO
más del 10 % de la representatividad en ese ámbito, queda excluido
AD
de la mesa conjunta por no tener la representatividad equivalente en
el ámbito funcionarial ni tampoco de manera conjunta. Recuérdese
D
RI
que esa legitimación tiene un entronque directamente constitucional y
GU
puede entenderse incluida en el marco de su derecho fundamental de
Libertad Sindical. SE
Sin embargo, puede entenderse también, en sentido contrario, que
SY
la negociación de los empleados públicos, carece de reconocimiento

NE
constitucional (si así se predica también de los funcionarios), pero

IO
más coherente parece la interpretación de que no se niega el derecho

C
a negociar de tal sindicato, que queda sin verse afectada en su propio

RA
ámbito, sin que se permita, sin embargo, la negociación en las mesas

IG
conjuntas, cuya regulación tiene una configuración legal. Mismo ar

M
gumento que justifica la exclusión, en su caso, de los sindicatos que no

O,
alcancen el porcentaje mínimo legal respecto a los órganos de repre

AJ
sentación de funcionarios, puesto que la negociación en este ámbito

tiene la configuración legal a la que hemos hecho referencia.
AB
TR
Considerando, por tanto, únicamente a las organizaciones sindi

cales que pueden estar representadas en la Mesa, la norma legal salvo
DE
desarrollo reglamentario o acuerdo de los interesados11, debe aplicarse

IO
del modo siguiente:

ER
A) En primer lugar, se suman todos los representantes que se

ST
obtienen por cada organización sindical respecto al total por

NI
cada uno de los colectivos en el empleo público, y únicamen

MI
te aquellos que obtienen el 10 % de representatividad, en los

términos ya señalados anteriormente, y ocuparán los puestos
que se deriven de su porcentaje de su representatividad.
11
STS de 7 de marzo de 2002.
ÍNDICE
B) La proporcionalidad en el reparto, sin embargo, no es exacta,

ya que hay que permitir la presencia en la mesa de todos los
sindicatos que reúnan alguno de los requisitos necesarios para
ello.
C) Se incorporan a la mesa los sindicatos que están presentes en
AL
la Mesa General Conjunta Interadministrativa y tienen en el
CI
ámbito concreto del que se trate un mínimo 10 % de represen
SO
tatividad en el colectivo de funcionarios o de laborales, pero
no en conjunto. Para ello debe garantizarse el mayor número
AD
de puestos posibles en la Mesa.
D
RI
D) El reparto de puestos incluyendo todos los sujetos legitimados
GU
en el caso de que arroje números enteros y partes decimales,
SE
deberán redondearse, de manera que se otorga un número más
a la parte decimal más alta. Salvo acuerdo expreso en otro
SY
sentido12.
NE
Las previsiones legales del EBEP en materia de negociación se

IO
han visto reflejadas en la práctica negocial en diversos acuerdos de

C
gran importancia, en el marco de negociación del conjunto del per

RA
sonal al servicio de las Administraciones públicas españolas, con

IG
orientación a la mejora del empleo y las condiciones de trabajo, con

M
teniendo una serie de pautas, que han sido plasmadas con posterio
O,
ridad en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado, lo que ha

AJ
asegurado el obligado cumplimiento para todas las Administracio

AB
nes. Debe señalarse y destacarse en este sentido el II Acuerdo para

TR
la Mejora del Empleo Público y las Condiciones de Trabajo, firmado

el 9 de marzo de 2018 entre el gobierno y los sindicatos (CCOO,
DE
UGT y CSIF) y publicado mediante Resolución de 22 de marzo del

mismo año. Se estructura en seis puntos, que abordan los siguientes
IO
asuntos, de forma muy sintética: Primero: aprobación de un incre

ER
mento retributivo, en un marco plurianual (para los años 2018, 2019

ST
y 2020), definiéndose, para cada uno de esos años, un porcentaje de

NI
incremento fijo, unida a una parte porcentual variable cada año ligada
MI
al crecimiento del PIB, otros posibles aumentos ligados a fondos adi

cionales y, además de ello, se prevé que cada Administración, tras la
12
Así por ejemplo, si hay dos organizaciones sindicales y uno obtiene 2,3 represen
tantes y otros 1,7, ambos participarían en caso de que se pudiera atribuir un único puesto
más, con 2 representantes, puesto que el primero de ellos se redondearía a la baja y el
segundo al alza por contar con la parte decimal más alta.
ÍNDICE
negociación colectiva correspondiente a cada ámbito, pueda destinar

una parte de su masa salarial (como fondo adicional) para diversas
finalidades, como la implantación de planes y proyectos de mejora
de la productividad y la eficiencia, revisión de complementos espe
cíficos, homologación de complementos de destino o aportación a
fondos de pensiones. Segundo: Oferta de empleo público para 2018,
AL
regulándose una tasa de reposición dependiendo de que las Adminis
CI
traciones afectadas hayan cumplido en el ejercicio anterior o no el
SO
objetivo de estabilidad presupuestaria, deuda y la regla del gasto. En
AD
caso afirmativo se establece una tasa de reposición de hasta el 100 %
en todos los sectores. En caso negativo se permite una tasa de hasta
D
RI
un 100 % en sectores prioritarios, limitándose al 75 % en los que no
GU
lo sean. Existen también reglas particulares, como un 5 % adicional
de reposición para ayuntamientos que los años previos hayan tenido
SE
que mantener mayor número de servicios o un 115 % de tasa de repo
SY
sición para Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, Cuerpos de

Policía autonómicos y Policía Local. Tercero: Con el fin de avanzar
NE
en el compromiso adquirido mediante el Acuerdo de 29 de marzo

IO
de 2017 para la mejora del empleo público se contienen indicacio

C
nes muy concretas que incorporan criterios, principios, requisitos y

RA
garantías procedimentales a modo de bases para los mecanismos de

IG
estabilización del empleo temporal. Cuarto: Se incorporan medidas

M
en materia de jornada de trabajo y de conciliación del personal al ser

O,
vicio de las Administraciones Públicas sobre la base general de una

AJ
jornada máxima de treinta y siete horas y media semanales se per

AB
miten medidas flexibilizadoras diversas para cada Administración, y

TR
previa negociación colectiva específica, siempre asegurando los lími

tes legales que pesan sobre todas las Administraciones, como la exi
DE
gencia de que la temporalidad del empleo público no supere el 8 % en

cada ámbito, según establecen las Leyes de Presupuestos Generales
IO
del Estado. Quinto: En materia de incapacidad temporal se permite

ER
que cada Administración, previa negociación colectiva, pueda abonar

ST
un complemento retributivo al personal que se encuentre en dicha

NI
situación, de manera que, sumado al subsidio establecido por el Ré

MI
gimen General de la Seguridad Social o de los Regímenes Especiales

de los funcionarios públicos, civiles y militares, pueda llegar como
máximo al 100 % de las retribuciones fijas percibidas con anteriori
dad al momento de iniciar la incapacidad temporal. Sexto: En último
lugar se recogen otras medidas sobre condiciones de trabajo de los
empleados públicos y sobre seguimientos de los acuerdos, relativas
ÍNDICE
al establecimiento de planes de igualdad, medidas de conciliación y

de corresponsabilidad, control del absentismo, etc.
En el ámbito de la Administración General del Estado es im
portante mencionar el Acuerdo en la Mesa General de Negociación
sobre ordenación de la negociación, que, distinguía entre la Mesa
AL
General (en la cual se designaban a su vez hasta siete Comisio
CI
nes Técnicas) y las Mesas Delegadas, correspondientes en general
SO
–aunque de forma muy flexible– a los Departamentos Ministeria
les13. Dicho Acuerdo, de 20 de mayo de 2008 (y publicado por Re
AD
solución de 26 de mayo de la Secretaría de Estado para la Adminis
D
tración Pública), en la medida en que establecía una estructura de
RI
unidades de negociación, sirvió para que posteriormente el Acuer
GU
do de la Mesa General de Negociación de 29 de octubre de 2012
SE
(publicado por Resolución de 12-11-2012) estableciera, según la
denominación del Acuerdo, la «asignación de recursos y racionali
SY
zación de las estructuras de negociación y participación», es decir,

NE
la dotación de recursos a las organizaciones sindicales para llevar

IO
a cabo la negociación, estableciendo el número de representantes o

C
miembros, su crédito horario y su distribución para las organizacio

RA
nes sindicales. De forma que, en cuanto a las Mesas Delegadas, se

IG
establecía la siguiente escala:

M
O,
Escala Mesas delegadas

AJ
Empleados públicos N.º miembros

AB
De 1 a 1000 5
TR
De 1001 a 2500 7
De 2501 a 4000 9
DE
De 4001 a 5500 11
IO
De 5501 a 25.000 13
ER
De 25.001 en adelante 15
ST
NI
MI
13
De acuerdo con el punto IV.B del Acuerdo, las competencias de las Mesas Delega
das eran las siguientes: «La aplicación de las retribuciones y sistemas de clasificación de
puestos de trabajo y demás elementos de ordenación de recursos humanos. La aplicación
de los horarios de trabajo, calendarios, jornadas, vacaciones, permisos, etc. La aplicación
de las medidas de salud y seguridad laboral. La formación y promoción profesional. La
acción social. Provisión de puestos. Aquellas cuestiones propias del ámbito. Las que desa
rrollen o afecten a la progresión profesional de los empleados públicos. Cualesquiera otras
que les encomiende expresamente la Mesa General de Negociación de la Administración
General del Estado o no hayan sido objeto de decisión por ésta».
ÍNDICE
Dicha escala ha resultado ampliada por parte del Acuerdo de la

Mesa General de Negociación de 30 de mayo de 2017, por el que se
modifica el Acuerdo de 29 de octubre de 2012, sobre asignación de
recursos y racionalización de las estructuras de negociación y partici
pación (Resolución de 30 de junio de 2017 de la Secretaría General de
la Función Pública), pasando a ser la siguiente:
AL
CI
SO
AD
Escala de Mesas Delegadas
D
Empleados públicos Nº miembros
RI
De 1 a 750 7
GU
De 751 a 1250 9
SE
De 1251 a 3500 11
SY
De 3501 a 5000 13
NE
De 5001 a 20.000 15
De 20.001 en adelante 17
CIO
RA
3. LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS: SUJETOS NEGOCIADORES

IG
Y LEGITIMACIÓN NEGOCIAL
M
O,

AJ
negociar
AB
TR
Las reglas de legitimación negocial que antes se han referido res

pecto a las Mesas Conjuntas, no difieren en relación a las específicas
DE
para funcionarios.
IO
Así, de una parte, se desprende del art. 33.1 del EBEP14 que la
ER
legitimación para negociar se atribuye, del lado de la Administración,

ST
a los representantes designados por la Administración Pública corres

NI
pondiente.
MI
14
Art. 33.1 del EBEP: «estarán legitimados para estar presentes, por una parte, los re
presentantes de la Administración Pública correspondiente, y por otra, las organizaciones
sindicales más representativas a nivel estatal, las organizaciones sindicales más represen
tativas de comunidad autónoma, así como los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100
o más de los representantes en las elecciones para Delegados y Juntas de Personal, en las
unidades electorales comprendidas en el ámbito específico de su constitución».
ÍNDICE
A este respecto, es importante señalar que en la Administración

local (art. 34.2 del EBEP) se reconoce la legitimación negocial de las
asociaciones de municipios, así como la de las entidades locales de
ámbito supramunicipal. A tales efectos, los municipios podrán adhe
rirse con carácter previo o de manera sucesiva a la negociación colec
tiva que se lleve a cabo en el ámbito correspondiente. De este modo,
AL
«se sale al paso de las dificultades para que haya negociación colectiva
CI
en los pequeños municipios y se consigue, además, alejar del Ayunta
SO
miento pequeño la negociación, facilitando así una negociación más
AD
objetiva y rigurosa, lejos de las frecuentes presiones vecinales y tam
bién una mayor homogeneización de las condiciones del personal la
D
RI
boral de los pequeños municipios»15.
GU
De acuerdo con lo dispuesto en el art. 33.2 del EBEP, cabría men
SE
cionar también que las Administraciones Públicas podrán encargar el
desarrollo de las actividades de negociación colectiva a determinados
SY
órganos creados por ellas, de naturaleza estrictamente técnica, que

NE
ostentarán su representación en la negociación colectiva con arreglo

IO
a las instrucciones políticas correspondientes y sin perjuicio de la ra

C
tificación de los acuerdos alcanzados por los órganos de gobierno o

RA
administrativos con competencia para ello. De esta forma, «se agiliza

IG
y profesionaliza la negociación colectiva frente al desconocimiento de

M
muchos responsables políticos (municipales, sobre todo), facilitando

O,
además una negociación menos condicionada por factores políticos

AJ
(unas próximas elecciones, por ejemplo) o personales»16.

AB
Respecto a los representantes de los funcionarios públicos, se des

TR
prende del art. 33.1 del EBEP que corresponde la legitimación para

negociar:
DE
1. A las organizaciones sindicales más representativas a nivel

IO
estatal y a las organizaciones sindicales más representativas

ER
de Comunidad Autónoma, en todas las Mesas de negociación.

ST
NI
2. También a aquellos los sindicatos que hubiesen obtenido el

MI
10 por 100 o más de los representantes en las elecciones para
15
Vid. Sala Franco, T.: «La negociación colectiva de los empleados públicos en
España», en AA. VV. (Bolaños Céspedes, F. y Sala Franco, T. Coords), La negociación
colectiva de los empleados públicos en España y en América Latina, Valencia, Tirant lo
Blanch, 2013, pág. 185.
16
Ibídem.
ÍNDICE
delegados y juntas de personal, en las unidades electorales

comprendidas en el ámbito específico de su constitución.
Debe hacerse notar, como antes se ha reflejado y como bien ha
puesto de relieve la doctrina17, que en la negociación colectiva de los
funcionarios públicos nos encontramos en presencia de una negocia
AL
ción «sindicalizada», puesto que los sindicatos ostentan el monopolio
CI
de la negociación colectiva. Y es que únicamente los sindicatos se
SO
encuentran legitimados para negociar las condiciones de trabajo de
los funcionarios públicos. Una sindicalización, que como hemos ob
AD
servado, se extiende también a los supuestos de negociación conjunta.
D
RI
En este punto debe indicarse que los niveles de representatividad
GU
que habilitan a los sindicatos para tener legitimación negocial en los
SE
dos sistemas de negociación colectiva (funcionarial y laboral) son, de
conformidad con la normativa aplicable (arts. 6 y 7 de la LOLS), la
SY
mayor representatividad y la suficiente representatividad. En concre

NE
to, alcanzan la mayor representatividad, los sindicatos que hayan sido

declarados más representativos a nivel estatal por haber obtenido en
IO
dicho ámbito el 10 por 100 o más del total de los representantes ele
C
RA
gidos para delegados de personal o comités de empresa y para dele

gados o juntas de personal –órganos de representación unitaria de los
IG
funcionarios públicos–, o más representativos a nivel de Comunidad

M
Autónoma por haber obtenido, al menos, el 15 por 100 de todos los

O,
representantes elegidos para los indicados órganos de representación

AJ
en el ámbito de la CCAA, siempre que cuenten al menos con 1500

AB
representantes, y la suficiente representatividad los sindicatos que ha

TR
yan obtenido, en el ámbito correspondiente, el 10 por 100 o más de los

DE
17
Rodríguez Vera, E.: «La negociación colectiva de los empleados públicos»,
IO
Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración (Derecho del Trabajo), núm. 99, 2011,
ER
pág. 175. En similares términos, Gómez Rufián, L.: «La negociación colectiva en el sec
tor público: particularidades desde la norma y los datos», Revista de información laboral,
ST
núm. 11, 2016, págs. 181-196: «Finalmente, en relación a la legitimación para negociar,

NI
desde el punto de vista de los trabajadores le negociación «se efectuará mediante el ejer
MI
cicio de la capacidad representativa reconocida a las Organizaciones Sindicales en los

arts. 6.3.c, y.1 y 7.2 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical», es
decir, que los sujetos negociadores son sólo los sindicatos y no los órganos específicos o
unitarios de representación funcionarial que establece el mismo EBEP (Juntas y Delegados
de Personal). De hecho, se trata de «las organizaciones sindicales más representativas a ni
vel estatal, las Organizaciones más representativas de Comunidad Autónoma, así como los
Sindicatos que hayan obtenido el 10 % o más de los representantes en las elecciones para
Delegados y Juntas de Personal, en las unidades electorales comprendidas en el ámbito
específico de su constitución».
ÍNDICE
representantes elegidos en las elecciones a los órganos de representa

ción unitaria del personal antes señalados.
Centrándonos ahora en la constitución y composición de las Me
sas de negociación, debemos remitirnos a lo señalado anteriormente
conforme a lo previsto en el art. 35 del EBEP18.
AL
CI
En este precepto, concretamente en su apartado primero, ya co
SO
mentamos que las Mesas de negociación quedarán válidamente cons
tituidas cuando, además de la representación de la Administración
AD
correspondiente, y sin perjuicio del derecho de todas las organiza
D
ciones sindicales legitimadas a participar en ellas en proporción a su
RI
representatividad, tales organizaciones sindicales representen, como
GU
mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unita
SE
rios de representación en el ámbito de que se trate. Si no es posible
cumplir esta previsión legal, «la negociación colectiva en los términos
SY
del EBEP no es posible, quedando únicamente abierta la vía de con

NE
tactos informales entre las partes que pueden llevar, pese a todo, a que
la Administración acabe aceptando los resultados de esa negociación
IO
informal, aunque éstos se expresarán, no bajo la forma de Pactos o

C
RA
Acuerdos, sino bajo la forma de normas reglamentarias de la propia

Administración (o en su caso de proyectos de ley), sin perjuicio del
IG
consenso social que se haya producido en torno a las mismas»19.

M
O,
AJ
18
Que contiene literalmente los siguientes apartados que serán analizados: «1. Las
AB
Mesas a que se refieren los artículos 34, 36.3 y disposición adicional duodécima de este
TR
Estatuto quedarán válidamente constituidas cuando, además de la representación de la

Administración correspondiente, y sin perjuicio del derecho de todas las organizaciones
DE
sindicales legitimadas a participar en ellas en proporción a su representatividad, tales or

ganizaciones sindicales representen, como mínimo, la mayoría absoluta de los miembros
IO
de los órganos unitarios de representación en el ámbito de que se trate. 2. Las variaciones

ER
en la representatividad sindical, a efectos de modificación en la composición de las Mesas

de Negociación, serán acreditadas por las organizaciones sindicales interesadas, mediante
ST
el correspondiente certificado de la Oficina Pública de Registro competente, cada dos años

NI
a partir de la fecha inicial de constitución de las citadas Mesas. 3. La designación de los

MI
componentes de las Mesas corresponderá a las partes negociadoras que podrán contar con
la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto. 4.
En las normas de desarrollo del presente Estatuto se establecerá la composición numérica
de las Mesas correspondientes a sus ámbitos, sin que ninguna de las partes pueda superar
el número de quince miembros».
19
Vid. Alfonso Mellado, C. L.: «La negociación colectiva en el empleo público»,
en AA. VV. (Pérez Alonso, M. A., Belando Garín, B., Fabregat Monfort, G. y Al
fonso Mellado C. L. Coords), Derecho del empleo público, Valencia, Tirant lo Blanch,
2013, págs. 77-102.
ÍNDICE
Las variaciones en la representatividad sindical, a efectos de

modificación en la composición de las Mesas de negociación, serán
acreditadas por las organizaciones sindicales interesadas, a través del
correspondiente certificado de la Oficina Pública de Registro compe
tente, cada dos años a partir de la fecha inicial de constitución de las
citadas Mesas20 (art. 35.2 del EBEP). Pese a que esta previsión no sea
AL
un ejemplo de claridad, si realizamos una comparación con la Dispo
CI
sición adicional cuarta de la LORAP21, podremos extraer la siguiente
SO
conclusión: antes las citadas certificaciones se debían presentar por
AD
las organizaciones sindicales con legitimación negocial cada dos años
a partir de enero del año 1996; no obstante, a partir del EBEP, dichas
D
RI
certificaciones deben ser presentadas por primera vez en la fecha ini
GU
cial de constitución de las Mesas de negociación y cada dos años a
partir de esta fecha, aunque únicamente en el caso de que se produz
SE
can variaciones en la representatividad sindical que repercutan en la
SY
composición de las Mesas de negociación, y por las organizaciones

sindicales que estén interesadas22.
NE
IO
La designación de los componentes de las Mesas corresponde a

C
las partes negociadoras que pueden contar con la asistencia en las de
RA
liberaciones de asesores, los cuales pueden intervenir con voz, pero

IG
sin voto (art. 35.3 del EBEP). Compartimos con la doctrina la opinión

M
O,
AJ
20
De esta forma, «se garantiza una cierta continuidad, no excesiva o abusiva tampoco
AB
desde la perspectiva de la representatividad real, de las Mesas de negociación». Vid. Sala

TR
Franco, T.: «La negociación colectiva de los empleados…», op. cit., pág. 186.

21
Conforme se indicaba en la Disposición adicional cuarta de la LORAP, añadida por
DE
la Ley 18/1994, los sindicatos tenían el deber de acreditar «la representatividad necesaria
para estar presentes en las Mesas de negociación de las Administraciones públicas (…),
IO
en el mes de enero y cada dos años a partir de esa fecha, mediante la presentación del
ER
correspondiente certificado de la oficina pública, a los efectos de que pueda constatarse

la existencia de la legitimación necesaria para estar presentes en los citados órganos». De
ST
acuerdo con la STS de 19 de abril de 2007 (RJ 2007\5744), la LORAP «reduce a dos años
NI
la obligación de acreditar la representatividad, pero esta acreditación no puede ser sino

MI
la derivada de la condición de Sindicato más representativo o la que se deriva del último

proceso electoral» y, por consiguiente, «la única representatividad que podría certificarse
al sindicato demandante, era la de haber obtenido en las últimas elecciones más de un diez
por cierto de representación». En la misma línea, la STSJ de Islas Canarias, Las Palmas,
de 14 de diciembre de 2007 (JUR 2008\117616). Vid. Sala Franco, T. y Roqueta Buj,
R.: Los derechos sindicales de los funcionarios públicos, Valencia, Tirant lo Blanch, 1995,
págs. 99 y ss, y 123 y ss; también Roqueta Buj, R.: «La libertad sindical», Revista del
Ministerio de Trabajo e Inmigración (Derecho del Trabajo), núm. 99, 2011, pág. 153.
22
Roqueta Buj, R.: «La libertad…», op. cit., pág. 153.
ÍNDICE
de que no parece que una de las partes pueda objetar este derecho de
la otra parte, siempre y cuando que se use en términos no abusivos23.
El número de miembros de la Mesa de negociación correspon
diente, por cada parte, no puede exceder de quince. Esta cuestión,
no obstante, tal y como se pone de manifiesto en el art. 35.4 del
AL
EBEP, se deja para el desarrollo reglamentario, en la medida en que
CI
se dispone que «en las normas de desarrollo del presente Estatuto se
SO
establecerá la composición numérica de las Mesas correspondientes
a sus ámbitos».
AD
D
La misma solución en cuanto a los efectos de la exclusión de un
RI
sindicato de una mesa de negociación conjunta se contempla para la
GU
ausencia de llamamiento de un sindicato de una mesa de negociación
SE
para funcionarios. Esto es, si a un sindicato legitimado para negociar
se le negase el derecho a participar en la Mesa de negociación, «di
SY
cha negación vulneraría el mandato legal contenido en el art. 33.1 del

NE
EBEP y el derecho de libertad sindical consagrado en el art. 28.1 de

la Constitución. Por consiguiente, el pacto o acuerdo negociado con
IO
exclusión de este sindicato sería nulo. Y ello, incluso, en el supuesto

C
RA
de que los sindicatos que lo hubieran negociado fuesen mayoritarios

en el ámbito de referencia»24.
MIG
O,
3.2. Las Unidades o Mesas de negociación posibles

AJ
AB
Con respecto a la negociación colectiva de los funcionarios públi

cos, se puede señalar que las Unidades o Mesas de negociación posi
TR
bles no vienen establecidas por las partes negociadoras, sino de forma

DE
obligatoria por la ley, que introduce algún margen de flexibilidad en

relación a la posibilidad de crear mesas sectoriales, técnicas y, como
IO
ya dijimos, las conjuntas. Al respecto, conviene destacar que en el

ER
EBEP se fijan las Mesas de negociación siguientes:

ST
a. Mesa General de Negociación en el ámbito de la Adminis

NI
MI
tración General del Estado (artículo 34.1 y 3 del EBEP): Se

prevé el establecimiento de una Mesa General de Negociación
Alfonso Mellado, C. L.: «La negociación colectiva en el…», op. cit., págs. 77-102.

23
Sala Franco, T.: «La negociación colectiva de los funcionarios públicos», en

24
AA. VV. (Sala Franco, T. Dir), Relaciones Laborales. 5ª Edición, Valencia, Tirant lo
Blanch, 2014 (se puede consultar online en el siguiente enlace: http://www.tirant.com/).
ÍNDICE
en la Administración General del Estado, que fijará las condi

ciones de trabajo de los funcionarios de este ámbito.
b. Mesa General de Negociación en el ámbito de cada una de las
Comunidades Autónomas (art. 34.1 y 3 del EBEP): Se prevé
una Mesa General de Negociación en cada una de las Co
AL
munidades Autónomas, que determinará las condiciones de
CI
trabajo de los funcionarios autonómicos correspondientes.
SO
c. Mesa General de Negociación en cada una de las entidades lo
AD
cales (art. 34.1 y 3 del EBEP): El EBEP dispone, al igual que
D
preveía la legislación anterior, que a los efectos de la negocia
RI
ción colectiva de los funcionarios públicos se constituirá una
GU
Mesa General en cada una de las entidades locales, en la cual
SE
se negociarán las condiciones de trabajo de los funcionarios
locales correspondientes.
SY
d. Mesas Sectoriales (art. 34.4 y 5 del EBEP): Es importante

NE
recordar que, dependiendo de las Mesas Generales de Ne

IO
gociación y por acuerdo de las mismas, podrán constituirse

C
Mesas Sectoriales, en atención a las condiciones específicas

RA
de trabajo de las organizaciones administrativas afectadas o a

IG
las características propias de sectores concretos de funciona

M
rios públicos y a su número. En estas Mesas se negociarán las

O,
condiciones de trabajo comunes a los funcionarios del sector

AJ
que no hayan sido objeto de decisión por parte de la Mesa

AB
General respectiva o a los que ésta explícitamente les reenvíe

TR
o delegue.
DE
Estas mesas, que crean entre sí un sistema de articulación y con

currencia propios, deben, al tiempo, coordinarse con las de carácter
IO
conjunto, en tanto que las materias o criterios de negociación pueden

ER
venir determinadas por las mesas que establezcan los instrumentos

ST
negociales con las pautas comunes a los colectivos del personal la
NI
boral y funcionario25. En este sentido, y por último, en el art. 38.9

MI
del EBEP:, se dispone la opción de que los pactos y acuerdos en sus
25
Deben recordarse que son: a) Mesa General de Negociación de las Administracio
nes Públicas (art. 36.1 y 2 del EBEP): Se prevé una Mesa General de Negociación de las
Administraciones Públicas, que fijará las condiciones de trabajo que resulten susceptibles
de regulación estatal con carácter de norma básica y, en particular, el incremento global de
las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que corresponda
incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año.
ÍNDICE
respectivos ámbitos y en relación con las competencias de cada Admi

nistración Pública, puedan determinar la estructura de la negociación
colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos
de concurrencia entre las negociaciones de distinto ámbito y los cri
terios de primacía y complementariedad entre las diferentes unidades
negociadoras. De este modo, «será posible el “reparto de papeles”
AL
entre las Mesas Territoriales y desde éstas a las Mesas Sectoriales en
CI
la negociación de las distintas condiciones de trabajo»26.
SO
3.3. Materias objeto de negociación
DAD
Debemos partir de lo previsto en los apartados primero y segundo
RI
del art. 37 del EBEP si queremos acotar el área de desenvolvimiento
GU
de la actividad negocial. SE
SY
3.3.1. Materias que son objeto de negociación

NE
El EBEP determina un listado de materias susceptibles de negocia

IO
ción27 (comienza el apartado primero del art. 37 del EBEP en los siguien
C
RA
tes términos: «serán objeto de negociación…») de «conformidad con los

criterios de competencia, ámbito y alcance legalmente posible. Dicho
IG
listado de materias pretende identificar unos ámbitos de negociación con

M
un determinado contenido más o menos preciso que rompa la indetermi

O,
nación en que se ha movido hasta el momento la negociación colectiva

AJ
de los funcionarios públicos»28. Concretamente, las materias referidas en

AB
TR
b) Mesas Generales de Negociación Conjunta (art. 36.3 del EBEP): El EBEP prevé

DE
el establecimiento Mesas Generales de Negociación Conjunta en las diferentes Adminis

traciones (Estado, Comunidades Autónomas y entidades locales). En el ámbito de estas
IO
Mesas Generales se pueden negociar, en concreto, las condiciones de trabajo comunes al

ER
personal funcionario, estatutario y laboral de las Administraciones Públicas.

26
Sala Franco, T.: «La negociación colectiva de los empleados…», op. cit.,
ST
pág. 188.
NI
27
Parte de la doctrina ha señalado que el elenco de materias objeto de negociación
MI
que delimita el art. 37 del EBEP es tan amplio que bien podría haberse ahorrado la des
cripción, en favor de una fórmula mucho más «breve y omnicomprensiva», del tipo de la
realizada en el art. 85.1 del ET. Vid. Arbonés Lapena, H. I.: «Administración Pública
y Negociación Colectiva tras las reformas de 2011 y 2012», Revista Doctrinal Aranzadi
Social, vol. 5, núm. 4, 2012, págs. 169-200.
28
Mauri Majós, J.: «La negociación colectiva en el desarrollo legislativo tras el
Estatuto Básico del Empleado Público y, en particular, en el anteproyecto de ley de empleo
público de Aragón», Revista Aragonesa de Administración Pública, núm. extra 13 (ejem
plar dedicado a «el empleo público en Aragón y tendencias de futuro»), 2011, pág. 279.
ÍNDICE
el apartado primero del mencionado precepto son las que se enumeran a

continuación (se desarrollarán en un capítulo posterior):
a) La aplicación del incremento de las retribuciones29 del perso
nal al servicio de las Administraciones Públicas que se esta
blezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y de
AL
las comunidades autónomas.
CI
SO
b) La determinación y aplicación de las retribuciones comple
mentarias de los funcionarios.
AD
c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de ac
D
RI
ceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos
GU
de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recur
sos humanos. SE
d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en
SY
materia de evaluación del desempeño.

NE
e) Los planes de Previsión Social Complementaria.

C IO
f) Los criterios generales de los planes y fondos para la forma

RA
ción y la promoción interna.

MIG
g) Los criterios generales para la determinación de prestaciones

O,
sociales y pensiones de clases pasivas.

AJ
h) Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación.

AB
TR
i) Los criterios generales de acción social.

DE
Vid. también, Vázquez Beltrán, A.: «La incidencia de la reforma del marco de la ne
IO
gociación colectiva en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados

ER
públicos», en AA. VV., Las reformas del Derecho del Trabajo en el conflicto de la crisis
económica: la reforma laboral de 2012. XXII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo
ST
y de la Seguridad Social, Valencia, Tirant lo Blanch, 2013, págs. 1131-1158.

NI
29
Las retribuciones se caracterizan por ser una de las condiciones de trabajo más
MI
relevantes de los empleados públicos y, por este motivo, son también una de las materias
que más interés tienen en negociar. Sobre esta materia, hay quien se atreve a «advertir que,
cuando se trate de aspectos de las retribuciones respecto de los que exista reserva de ley
(todos los que afectan a las retribuciones de los funcionarios), los acuerdos a que se llegue
en la negociación colectiva no tienen eficacia directa, sino que únicamente obligarán al
órgano de gobierno que tenga que aprobar la correspondiente iniciativa legislativa a elabo
rarlo y presentarlo al órgano legislativo que proceda respetando el contenido del acuerdo
alcanzado». Vid. Rodríguez Vera, E.: «La negociación colectiva de los empleados públi
cos…», op. cit., pág. 187.
ÍNDICE
j) Las que así se establezcan en la normativa de prevención de

riesgos laborales.
k) Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribu
ciones de los funcionarios, cuya regulación exija norma con
rango de ley.
AL
CI
l) Los criterios generales sobre ofertas de empleo público.
SO
m) Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vaca
AD
ciones, permisos, movilidad funcional y geográfica, así como
los criterios generales sobre la planificación estratégica de los
D
RI
recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condi
GU
ciones de trabajo de los empleados públicos.
SE
En relación a estas materias que son objeto de negociación, se
puede advertir que parte de la doctrina30 se ha atrevido a establecer
SY
una cierta clasificación lógica (vid. la tabla siguiente):

NE
IO
Tipos de materias
Materias concretas
C
que son objeto de negociación

RA
La aplicación del incremento de las retribuciones

1) Materias negociables sin eficacia
IG
del personal que proceda incluir en el Proyecto

jurídica normativa directa por
de Ley de Presupuestos Generales del Estado de
M
tratarse de materias sobre las que

cada año.
O,
existe una reserva de ley material,

Las materias que afecten a las condiciones de
AJ
de modo que lo que se negocie es el

trabajo y a las retribuciones de los funcionarios,
texto de un Proyecto de Ley.
AB
cuya regulación exija norma con rango de ley.

TR
2) Materias negociables con eficacia

jurídica normativa directa pero a Los derechos sindicales y de participación.
DE
nivel de propuesta.
IO
ER
ST
NI
MI
30
Vid. Sala Franco, T.: «La negociación colectiva de los empleados…», op. cit.,
págs. 189-190.
ÍNDICE
El acceso, la carrera, la provisión, los sistemas de

clasificación de puestos de trabajo, y los planes
e instrumentos de planificación de recursos
humanos.
3) Materias negociables con eficacia La evaluación del desempeño.
jurídica normativa directa pero a Los planes y fondos para la formación y la
AL
nivel de criterios generales. promoción interna.
CI
Las prestaciones sociales y pensiones de clases
SO
pasivas.
La acción social.
AD
Las ofertas de empleo público.
D
La determinación y aplicación de las retribuciones
RI
complementarias de los funcionarios.
GU
Los planes de Previsión Social Complementaria.
4) Materias negociables con eficacia
Las materias que así se establezcan en la
jurídica normativa directa y sin SE
normativa de prevención de riesgos laborales.
limitaciones.
SY
El calendario laboral, los horarios, la jornada, las

vacaciones, los permisos y la movilidad funcional
NE
y geográfica.
C IO
3.3.2. Materias excluidas de la obligatoriedad de negociación

RA
IG
El apartado segundo del art. 37 del EBEP, por su parte, señala las
M
materias que quedan excluidas del proceso de negociación:

O,
a) Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a

AJ
sus potestades de organización. Sin embargo, cuando las con

AB
secuencias de tales decisiones tengan repercusión sobre con

TR
diciones de trabajo de los funcionarios públicos, procederá la

DE
negociación de dichas condiciones31. Como acertadamente se

ha indicado32, en la práctica la citada exclusión se acaba tra
IO
duciendo en una habilitación para negociar el ejercicio de la

ER
potestad de organización.
ST
Cabe indicar que el término «potestades de organización» de las

NI
Administraciones Públicas que emplea la norma se tiene que entender

MI
en un sentido estricto y en referencia a las decisiones que se adoptan

en materia de estructura administrativa interna de las distintas Admi
31
Al respecto, vid. las SSTS de 16 de enero (RJ 2004\428) y de 11 de mayo de 2004
(RJ 2004\3296).
32
Vid. Mauri Majós, J.: «La negociación colectiva en el desarrollo legislativo tras el
Estatuto Básico del Empleado…», op. cit., págs. 279-280.
ÍNDICE
nistraciones, es decir, al detalle de los órganos administrativos y a la

concreción de sus funciones33 (SSTS de 26 de enero de 200534 y de 5
de febrero de 200735)».
b) La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos
y de los usuarios de los servicios públicos, así como el proce
AL
dimiento de formación de los actos y disposiciones adminis
CI
trativas.
SO
c) La determinación de condiciones de trabajo del personal di
AD
rectivo.
D
RI
d) Los poderes de dirección y control propios de la relación je
GU
rárquica.
SE
e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los
sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al
SY
empleo público y la promoción profesional36. Esta exclusión

NE
contenida en la norma hace referencia a las concretas bases

IO
de cada proceso selectivo o promoción profesional del perso

C
nal, y no, por tanto, a la normativa que regula dichas materias

RA
(SAN de 13 de mayo de 2005)37.

IG
Por lo que respecta al alcance de la redacción de la norma, que

M
dispone que «quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación,

O,
las materias siguientes», cabe destacar que se han planteado algunas

AJ
cuestiones como la que sigue: ¿se debe interpretar que no se pueden

AB
TR
33
Vid. Sala Franco, T.: «La negociación colectiva de los empleados…», op. cit.,
DE
pág. 190.
34
RJ 2005\1364.
IO
35
RJ 2007\1433.
ER
36
Al respecto, hay quien ha afirmado que se excluye de la negociación la regulación y
determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos
ST
de acceso al empleo público y la promoción profesional, pero que, no obstante, «se permite
NI
la negociación de las normas que fijan los criterios generales en materia de acceso o carrera
MI
y los criterios generales de los planes y fondos para la promoción interna. De ahí que se
haya podido afirmar que se han creado las condiciones para que se extienda la negociación
colectiva a materias sobre las que los órganos de gobierno deberían decidir bajo su plena
y exclusiva responsabilidad, por corresponder a la potestad de organización o a la garantía
de los principios de igualdad, mérito y capacidad». Vid. Mauri Majós, J.: «La negociación
colectiva en el desarrollo legislativo tras el Estatuto Básico del Empleado…», op. cit.,
pág. 280, que cita al respecto a Sánchez Morón, M.: «Situación actual del empleo públi
co», El cronista del estado social y democrático de derecho, núm. 10, 2010, pág. 66.
37
JUR 2005\238979.
ÍNDICE
negociar en ningún caso estas materias? Para responder a esta cues

tión, se ha señalado que «no queda pues, otro remedio que interpretar
que la ‘exclusión de obligatoriedad’ significa prohibición taxativa de
negociar esas materias y por tanto, cualquier cláusula convencional
que las aborde sería nula por vulneración de la legalidad vigente»38.
AL
CI
3.4. Resumen conclusivo sobre los sujetos negociadores para el
SO
colectivo de funcionarios39
AD
Tal y como hemos adelantado, el legislador ha previsto que en
D
las «Mesas de negociación» estén presentes, por una parte, los repre
RI
sentantes de la Administración Pública correspondiente y, por la otra,
GU
las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal y de
SE
Comunidad Autónoma, así como los sindicatos que hayan obtenido,
al menos, el 10 por 100 de los representantes en las elecciones a De
SY
legados y Juntas de Personal (art. 33.1, párrafo segundo, TREBEP).

NE
Idéntica legitimación se requiere para negociar en las nuevas «Mesas

Generales de Negociación», si bien no se hace un expreso reconoci
IO
miento al nivel de representación que deben acreditar las organizacio

C
RA
nes sindicales, sino que se remite a lo dispuesto en los artículos 6 y 7

LOLS (art. 36.1, párrafo segundo, TREBEP). Finalmente, y aunque
IG
no se haga una mención expresa, en las Mesas sectoriales, además

M
de las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal y

O,
de Comunidad Autónoma40, estarán presentes los sindicatos que ha

AJ
yan obtenido en el correspondiente sector el 10 por 100 o más de los

AB
representantes en las elecciones a Delegados y Juntas de Personal.

TR
Parece lógico que así sea porque, tratándose de Mesas sectoriales, las
DE
organizaciones sindicales deben acreditar su representación en el ám

bito territorial y funcionarial concreto, sin que pueda operar de forma
IO
automática la irradiación de representatividad.

ER
Al margen de esta última precisión, lo realmente trascendente es

ST
que los sujetos legitimados para negociar del lado de los funciona
NI
MI
38
Arbonés Lapena, H. I.: «Administración Pública y Negociación Colectiva
tras…», op. cit.
39
Este apartado ha sido redactado por García Blasco, J., Catedrático de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social; De Val Tena, A. L., Catedrático de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social; González Labrada, M., Profesor Titular de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social-Universidad de Zaragoza.
40
STS de 26 de noviembre de 2014 (RJ 2014, 6217).
ÍNDICE
rios son exclusivamente las organizaciones sindicales, y no los repre

sentantes unitarios, esto es, los Delegados y Juntas de Personal. El
TREBEP mantiene la «distinción tradicional de funciones entre los
órganos electivos y los sindicatos, encomendando a estos la llama
da ‘participación’ en la determinación de las condiciones de trabajo
(…) y configurando a las Juntas y a los Delegados de Personal como
AL
órganos estrictos de consulta e información»41. La opción legal viene
CI
predeterminada por el engarce constitucional del derecho a la nego
SO
ciación colectiva con el derecho fundamental de libertad sindical. Así,
AD
la LOLS condiciona la actuación futura del legislador, adelantando
el reconocimiento de esa función negociadora a las organizaciones
D
RI
sindicales más representativas y a las simplemente representativas
GU
[arts. 6.3.c) y 7.1.y 2 LOLS]. Llama la atención que el mismo legisla
dor ordinario, pese a seguir aquel molde normativo, olvide atribuir le
SE
gitimación para negociar también a las secciones sindicales ex artículo
SY
8.2.b) LOLS42. Ciertamente, las secciones sindicales tienen atribuida

por ley esa legitimación; este último artículo [el mencionado 8.2.b)]
NE
sí resulta aplicable a la negociación colectiva en la función pública43,

IO
en tanto se identifica expresamente a las secciones sindicales de los

C
sindicatos más representativos y de los que tengan presencia «en los

RA
órganos de representación que se establezcan en las Administraciones

IG
públicas». Es más, en las Comunidades Autónomas uniprovinciales y

M
en las Entidades Locales sí puede darse coincidencia entre los ámbitos

O,
de las Mesas de negociación y de las secciones sindicales, desapare

AJ
ciendo en estos casos toda dificultad práctica para armonizar dichos

AB
ámbitos.
TR
DE
41
IO
la Ley 9/1987», cit., pág. 49.

ER
42
Gómez Caballero, P., Los derechos colectivos de los funcionarios, cit., pág. 228.
43
Fernández López, Mª. F. y Cruz Villalón, J., «Los sindicatos en la función pú
ST
blica: régimen jurídico y representaciones sindicales en el centro de trabajo», en AA. VV.,

NI
Seminario sobre relaciones colectivas en la Función Pública, Sevilla, Instituto Andaluz

MI
de Administración Pública, 1990, pág. 236; Roqueta Buj, R., La negociación colectiva

en la función pública, cit., págs. 234 y ss.; Lahera Forteza, J., La titularidad de los
derechos colectivos de los trabajadores y funcionarios, Madrid, Consejo Económico y
Social, 2000, pág. 275; Sala Franco, T., «La negociación colectiva en el empleo públi
co», en AA. VV., Cuestiones actuales sobre la negociación colectiva, XIV Jornadas de
estudio sobre la negociación colectiva, Madrid, Comisión Consultiva Nacional de Conve
nios Colectivos-Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2001, pág. 127; Bengoetxea
Alkorta, A., Negociación colectiva y autonomía colectiva, Valencia, Tirant lo Blanch,
2006, págs. 122-123.
ÍNDICE
Cualquiera que sea el escenario, lo cierto es que se ha configurado

ex lege un «monopolio sindical cualificado»44, y que no todas las orga
nizaciones sindicales están legitimadas para negociar. En efecto, sola
mente lo están los sindicatos más representativos a nivel del Estado o
de Comunidad Autónoma y los simplemente representativos, con un
10 por 100, como mínimo, de representantes unitarios en el ámbito de
AL
las Mesas generales de negociación y, específicamente, en el corres
CI
pondiente sector, si es una Mesa sectorial. Como regla común, los sin
SO
dicatos más representativos están legitimados para negociar en todas
AD
las Mesas de negociación, sin que esté prevista excepción alguna. Los
sindicatos simplemente representativos, es decir, los que han obtenido
D
RI
el 10 por 100 o más de los representantes en las elecciones a Delega
GU
dos y Juntas de Personal, pueden negociar en todas las Mesas gene
rales de negociación en las que acrediten esa cualificación, pero no
SE
en todas las Mesas sectoriales45, pues es obligado para acreditarse en
SY
estos ámbitos que justifiquen aquella condición en el correspondiente

sector. Con ello, al menos, se ha logrado limitar la extensión de la
NE
«irradiación» legitimadora de los sindicatos simplemente representa

IO
tivos en el ámbito de las Mesas sectoriales, pues no estaba justificado

C
extenderla a todas las organizaciones sindicales que lleguen al umbral

RA
mínimo de representatividad exigido cuando no tengan implantación

IG
en el ámbito sectorial donde se negocia.

M
O,
El reconocimiento de legitimación para negociar en las Mesas ge

AJ
nerales de negociación a las organizaciones sindicales más represen

tativas y a los sindicatos simplemente más representativos facilita que
AB
pueda haber negociación en todos los niveles territoriales de la Admi

TR
nistración, incluso en las Entidades Locales de pequeña dimensión46.

DE
Ya porque no sean seis, al menos, los funcionarios públicos, ya porque

no se promueva un proceso electoral o, si promovido, no obtienen
IO
representación, los sindicatos que tienen reconocida legitimación para

ER
negociar no serán los auténticos representantes de los funcionarios

ST
NI
44
Sala franco, T. y Roqueta Buj, R., Los derechos sindicales de los funcionarios
MI
públicos, cit., pág. 247.

45
Cfr. artículo 79.2 Ley 55/2003, que únicamente reconoce la legitimación para estar
presentes en las mesas sectoriales de negociación que se constituyan a las organizaciones
sindicales más representativas en el nivel estatal y de la Comunidad Autónoma, «así como
las que hayan obtenido el 10 por ciento o más de los representantes en las elecciones para
Delegados y Juntas de Personal en el servicio de salud».
46
Blasco Esteve, A., «La negociación colectiva de los funcionarios públicos en
la Administración Local», en AA. VV., Tratado de Derecho Municipal, tomo II, Madrid,
Civitas, 1988, pág. 2164.
ÍNDICE
locales, pudiendo carecer de aceptación. Sin dejar de reconocer este

inconveniente, el modelo tiene la ventaja de asegurar la posibilidad de
negociar en todas las Administraciones Públicas.
Del lado de la Administración Pública, la legitimación para nego
ciar la ostenta cada Administración según sus competencias en mate
AL
ria de personal, atendiendo al ámbito de la Mesa de negociación de
CI
que se trate. Ahora bien, negociarán los representantes de cada Admi
SO
nistración Pública, en tanto estas pueden encargar el desarrollo de las
actividades de negociación colectiva a órganos creados por ellas, de
AD
naturaleza estrictamente técnica, que ostentarán su representación en
D
la negociación colectiva, previas las instrucciones políticas correspon
RI
dientes (art. 33.2 TREBEP). Se trata de un mandato imperativo, pues
GU
no se debe olvidar que, para la validez y eficacia de los acuerdos y
SE
pactos alcanzados en las Mesas de negociación, se exige la aprobación
expresa y formal de aquellos órganos en su ámbito respectivo. Parece
SY
que en las Mesas sectoriales estatales está legitimado para negociar

NE
el Ministerio competente en el sector administrativo de referencia o,

IO
cuando la negociación implique a varios departamentos ministeriales,

C
el propio Gobierno o el departamento con competencias en Adminis

RA
tración Pública, si lo hubiera47. Por último, en la Mesa General de

IG
Negociación de las Administraciones Públicas se prevé que la repre

M
sentación de las Administraciones públicas sea unitaria, presidida por

O,
la Administración General del Estado y contando con representantes

AJ
de las Comunidades Autónomas, Ciudades de Ceuta y Melilla y de la

Federación Española de Municipios y Provincias, en función de las
AB
materias a negociar (art. 36.1 TREBEP).

TR
En definitiva, conocedor de la praxis negocial, el legislador corro

DE
bora que las Administraciones Públicas pueden encargar el desarrollo

IO
de las actividades de negociación colectiva «a los órganos creados por

ER
ellas, de naturaleza estrictamente técnica, que ostentarán su represen

tación en la negociación colectiva»; eso sí, «previas las instruccio
ST
nes políticas correspondientes y sin perjuicio de la ratificación de los

NI
acuerdos alcanzados por los órganos de gobierno o administrativos

MI
con competencia para ello» (art. 33.2 TREBEP).

Singularmente, el legislador, aunque –como se verá más adelan
te– mantiene la obligación de constituir una Mesa General de Nego
47
Gómez Caballero, P., Los derechos colectivos de los funcionarios, cit., pág. 297,
y Roqueta Buj, R., La negociación colectiva en la función pública, cit., págs. 232-233.
ÍNDICE
ciación en la Administración General del Estado y en cada una de las

Comunidades Autónomas y Entidades Locales, reconoce legitimación
para negociar a las asociaciones de municipios, así como a las Entida
des Locales de ámbito supramunicipal, de manera que los municipios
pueden adherirse a la negociación colectiva desarrollada en el ámbito
correspondiente o a los acuerdos alcanzados dentro del territorio de
AL
cada Comunidad Autónoma o a los acuerdos suscritos en un ámbito
CI
supramunicipal (art. 34.2 TREBEP).
SO
AD
4. EL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES
D
PÚBLICAS: SUJETOS NEGOCIADORES
RI
Y LEGITIMACIÓN NEGOCIAL
GU
SE
negociar
SY
NE
Tal y como se ha afirmado previamente, para el personal laboral

de la Administración Pública, será aplicable lo contemplado en el Tít.
IO
III ET. Si bien, teniendo previsto lo señalado para las mesas conjuntas,
C
RA
en las que también tendrá participación y representación el mismo

personal y cuyos resultados de la negociación se deberán poner en re
IG
lación con lo negociado en este marco. Esto supone, por lo demás, que
M
a las reglas de articulación y concurrencia propios de los convenios

O,
colectivos estatutarios (laborales), deben sumarse los específicos para

AJ
la Administración Pública, de acuerdo con el reparto de materias que

AB
se establece en el EBEP que, como se recordará, se declara también

TR
en parte aplicable al personal laboral. Por lo que respecta al sistema

de negociación colectiva del personal laboral de las Administraciones
DE
Públicas, se puede señalar que los arts. 87 y 88 del ET establecen cier

IO
tas reglas de legitimación:

ER
a) En los convenios colectivos de empresa y de ámbito inferior

ST
se encuentran legitimados para negociar las condiciones de

NI
trabajo del personal laboral tanto la representación unitaria de

MI
los trabajadores (delegados de personal y comité de empresa)

como las representaciones sindicales si las hubiere –siempre
que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del
comité–. Si bien ambas representaciones se encuentran legi
timadas para ello, la intervención en la negociación colectiva
«corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo
ÍNDICE
acuerden», siempre y cuando se cumpla el presupuesto esen

cial de su legitimación: que sumen la mayoría de los miem
bros del comité de empresa o entre los delegados de personal
(art. 87.1 del ET). Del párrafo segundo del art. 87.1 del ET se
puede deducir que el legislador ha atribuido preferencia a las
secciones sindicales («cuando estas así lo acuerden») sobre la
AL
representación unitaria.
CI
SO
Ahora bien, por lo que respecta a la parte empresarial, la legiti
mación para negociar en los convenios de empresa o ámbito inferior
AD
corresponde, de acuerdo con la previsión literal del apartado tercero
D
del art. 87 del ET (letra a) al «propio empresario» (o al propio emplea
RI
dor público).
GU
SE
b) En los convenios colectivos sectoriales la legitimación para
negociar en representación del personal laboral se atribuye:
SY
• A los sindicatos con la consideración de más representa

NE
tivos a «nivel estatal», que no tienen restricción funcional

IO
o territorial alguna, si bien tendrán que actuar, según el

C
ámbito del convenio, mediante sus uniones, federaciones

RA
o entes sindicales (art. 87.2.a del ET).

IG
• A los sindicatos con la consideración de más represen

M
tativos a «nivel de Comunidad Autónoma», que, en las

O,
mismas condiciones que en el supuesto antes señalado,

AJ
pueden actuar en los convenios cuyo ámbito no rebase di

AB
cho ámbito territorial (art. 87.2.b del ET), y en aquellos

TR
convenios de ámbito estatal (art. 87.4 del ET).

DE
• A los sindicatos afiliados, federados o confederados con

algunos de los previamente señalados, que podrán actuar
IO
en sus respectivos ámbitos (art. 87.2.a y b del ET).

ER
ST
• Y, por último, a los sindicatos que cuenten con una audien

cia electoral mínima del diez por ciento en el ámbito geo
NI
gráfico y funcional al que se refiera el convenio (art. 87.2.c

MI
del ET).
Del lado empresarial, están legitimadas para participar en la ne
gociación de los convenios colectivos sectoriales las «asociaciones
empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio
cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del
ÍNDICE
artículo 1.2, y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje

de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones em
presariales que en dicho ámbito den ocupación al quince por ciento
de los trabajadores afectados. En aquellos sectores en los que no
existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán
AL
legitimadas para negociar los correspondientes convenios colecti
CI
vos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que
SO
cuenten con el diez por ciento o más de las empresas o trabajadores
AD
en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de co
munidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del quince
D
RI
por ciento de las empresas o trabajadores» (art. 87.3.c del ET). Se
GU
desprende del ET que, del lado empresarial, son las asociaciones
empresariales las que ostentan la legitimación para negociar, pero
SE
en la realidad los que negocian son los representantes de la propia
SY
Administración.
NE
La realidad de la Administración no casa de manera exacta

IO
con ninguna de las regulaciones anteriores. Si consideramos, por

C
ejemplo, una Administración de estructura simple, en principio no

RA
tendría por qué haber problemas para negociar utilizando de ma

IG
nera estricta los criterios de la negociación colectiva del ámbito

M
de empresa y así determinar que por la parte empresarial negocian

O,
los órganos competentes de la Administración, mientras que por

AJ
los trabajadores, de manera alternativa, o bien la representación

unitaria o bien la sindical. En este sentido, y a efectos electorales,
AB
recuérdese que en este ámbito, el centro de trabajo abarca todas las

TR
instalaciones que la Administración tiene en la misma provincia,

DE
constituyendo éstos la unidad de negociación. En ésta participarán

los sujetos colectivos que ostenten la representación, bien la sindi
IO
cal, bien la legal, si bien, en la práctica, en la mayor parte de los

ER
casos se decanta por la negociación sindicalizada como en el resto

ST
de la negociación en el empleo público.

NI
Pero cuando se trata de Administraciones de estructura compleja,

MI
con diversos centros e instalaciones diversas, la representación unita

ria no resulta adecuada para la negociación si se quiere negociar en el
conjunto de toda la Administración. Pero es que, además, pueden con
vivir con Mesas conjuntas y Mesas exclusivas de funcionarios, por lo
que en una Administración puede tener, perfectamente, tres Mesas de
Negociación, esto es, la funcionarial, la laboral y la conjunta (además
ÍNDICE
de las posibles Mesas Sectoriales o delegadas)48. Dicha dificultad su

pone que, en gran cantidad de ocasiones se termine por negociar casi
de manera única en un Mesa Conjunta.
No se elimina, con ello, sin embargo, la posibilidad de pactar con
venios colectivos de ámbito laboral, que deberá regirse, por tanto, por
AL
la normativa de esta naturaleza: el Tít. III ET. En tal caso, como se
CI
ha señalado, en aquellas administraciones complejas no es factible
SO
la negociación con la representación unitaria (que puede ser diversa
atendiendo a cada centro de trabajo). Y la regulación normativa estatu
AD
taria, lo que establece, según recordamos, que en el ámbito supraem
D
presarial, la legitimación es sindicalizada y sólo quedan legitimadas
RI
las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal y de
GU
Comunidad Autónoma y las que cuenten con un 10 % de representati
vidad en el ámbito afectado por la negociación. SE
SY
Esto es, estamos acudiendo a una fórmula supraempresarial, pero

NE
sin embargo, seguimos reconociendo a un solo empleador, porque se

guimos hablando de una misma Administración.
CIO
En el ET se reconoce una situación especial y particular que se

RA
puede asimilar. Se dispone expresamente que la legitimación para

IG
negociar los convenios colectivos para un grupo de empresas49 co

M
rresponde, del lado del personal laboral, a los sindicatos que tengan
O,
la consideración de más representativos (a nivel estatal o a nivel de

AJ
Comunidad Autónoma, en este supuesto dentro de su territorio auto

AB
nómico) y a los sindicatos que tengan una representatividad mínima

TR
del diez por ciento en el ámbito correspondiente (art. 87.1 del ET).
Del lado empresarial, la legitimación para negociar los convenios de
DE
grupos de empresas corresponde a «la representación de dichas em

presas», que en este caso debe sustituirse por los representantes de
IO
signados por dichas Administraciones Públicas (art. 87.3.b del ET)50.

ER
ST
NI
48
Incluso se podría añadir la de ámbito supramunicipal más las propias de cada En
MI
tidad Local, en cuyo caso, sumando, por tanto, más de tres Mesas de negociación.
49
Estas reglas de legitimación son también de aplicación a la negociación de conve
nios colectivos que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organiza
tivas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación.
50
Al margen de ello, en los convenios de franja, es decir, aquellos convenios que afec
tan a una determinada sección o categoría de trabajadores (un ejemplo de convenio dirigido
a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico puede ser el que se aplica a los
controladores aéreos), la legitimación para negociar se atribuye a las secciones sindicales
que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación
ÍNDICE
Este criterio, por tanto, es el que se ha aplicado a las Adminis

traciones de estructura compleja que cuentan con varios órganos de
representación unitaria (o varios comités de empresa o varios dele
gados de personal, o la combinación de ambos), cuando pretenden
negociar en el ámbito de toda la Administración concreta afectada,
quedando, de este modo, excluidos los representantes unitarios de esta
AL
negociación, aunque en principio se les pudiera haber reconocido la
CI
legitimación según las reglas ordinarias antes señaladas para el nivel
SO
empresarial51.
AD
En la mayoría de los convenios colectivos analizados los sindica
D
tos firmantes coinciden con aquellos que, conforme a la legitimación
RI
requerida para negociar convenios colectivos de eficacia general (ET
GU
art.87), tienen la condición de más representativos, bien sea a nivel
SE
estatal (LOLS art.6.2) –caso de CCOO y UGT–, bien a nivel de Co
munidad Autónoma (LOLS art.7.1) o en el ámbito funcional de las
SY
Administraciones Públicas (LOLS art.7.2) condición que satisface

NE
CSIF52. Solo en algunos convenios figuran como firmantes los comités

IO
de empresa como representación unitaria de los trabajadores53.

C
RA
Ninguna diferencia, sin embargo, más allá de limitaciones relati

vas a los incrementos retributivos, contrataciones y el respeto al inte
IG
rés general afectarían a las entidades del sector público que no cons
M
tituyen Administración Pública, por lo que únicamente tendrían que

O,
respetar la regulación estricta del ET más lo negociado, v.gr. respecto

AJ
a retribuciones, en la medida que les pueda ser de aplicación.

AB
TR
4.2. Las Unidades o Mesas de negociación posibles

DE
Por lo que respecta a las Unidades de negociación, se puede de

IO
cir que vienen fijadas por las partes negociadoras y que, por consi
ER
guiente, no vienen establecidas por la ley. En todo caso, se aplica el

ST
NI
MI
personal, libre, directa y secreta (art. 87.1 del ET). Por la parte empresarial se encuentra
legitimado en todo caso el «propio empresario» –o el propio empleador público– (art.
87.3.a del ET).
51
Vid. por todas STS de 20 de junio de 2001.
52
P. ej., Convenio de ADIF, Resolución de 13-5-2016 (BOE 20-5-2016); Convenio
de RTVE, Resolución de 15-11-11 (BOE 28-11-11); Convenio de RENFE, Resolución de
14-11-16 (BOE 29-11-16).
53
P.ej., Convenio Colectivo del Consejo de Estado, Resolución de 20-5-14 (BOCM
21-6-14); Convenio del BOE, Resolución de 18-1-17 (BOE, 30-1-14).
ÍNDICE
principio de libertad de elección de las Unidades de negociación que

se prevé en el art. 83.1 del ET54, «cabiendo en este sentido convenios
colectivos de empresa –-correspondiendo el ámbito del convenio a un
sector de la Administración Pública con personalidad jurídica propia
(un Ayuntamiento, una Diputación provincial, un Organismo Autóno
mo, una Comunidad Autónoma o la Administración Central)-–, con
AL
venios colectivos de centro– correspondiendo el ámbito del convenio
CI
a un determinado Ministerio o a una Consejería autonómica, –-y aún
SO
convenios colectivos de franja-– aplicables al personal laboral de una
AD
determinada sección o categoría de trabajadores»55.
D
En este punto, téngase en cuenta, sin embargo, que el art. 36 del
RI
EBEP, en sus apartados primero y segundo, prevé el establecimiento
GU
de una Mesa General de Negociación de las Administraciones Públi
SE
cas, con representación sindical legitimada en función de los resulta
dos obtenidos en las elecciones a los órganos de representación uni
SY
taria de los funcionarios públicos (delegados y juntas de personal)

NE
y del personal laboral de las Administraciones Públicas (delegados

IO
de personal y comités de empresa), y con competencia para fijar las

C
condiciones de trabajo tanto de los funcionarios públicos como del

RA
personal laboral. Tal y como se establece en la norma, serán materias

IG
objeto de negociación en esta Mesa aquellas que resulten susceptibles

M
de regulación estatal con carácter de norma básica y, en particular, el

O,
incremento global de las retribuciones56 del personal al servicio de las

AJ
Administraciones Públicas que corresponda incluir en el Proyecto de

Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año.
AB
TR
Asimismo, debe considerarse el art. 36.3 del EBEP, precepto que

contempla la negociación de todas aquellas materias y condiciones de
DE
IO
54
En el art. 83.1 del ET se dispone que los «convenios colectivos tendrán el ámbito
ER
de aplicación que las partes acuerden».

55
Sala Franco, T.: «La negociación colectiva de los funcionarios…», op. cit. En
ST
el mismo sentido, Lahera Forteza, J., Torrents Margalef, J. y Valdés Dal-Ré, F.:
NI
«Especialidades aplicativas del régimen jurídico laboral de la negociación colectiva en la

MI
Administración Pública», en AA. VV. (Valdés Dal-Ré, F., Dir. y Lahera Forteza, J.,
Coord.), Manual Jurídico de Negociación Colectiva, Madrid, La ley, 2008. Vid. también,
Martín Valverde, A., Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. y García Murcia, J..: Ma
nual de Derecho del Trabajo, Madrid, Tecnos, 2017, págs. 373-374.
56
En materia de negociación colectiva y retribuciones del personal laboral de las
Administraciones Públicas, puede ser recomendable la siguiente lectura: Bogoni, M.:
«Desigualdad retributiva y reconocimiento de antigüedad en el personal laboral de la Ad
ministración Pública», Nueva revista española de derecho del trabajo, núm. 198, 2017,
págs. 255-262.
ÍNDICE
trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de cada

Administración Pública, mediante la constitución de Mesas Generales
de Negociación Conjunta en las diferentes Administraciones (Estado,
Comunidades Autónomas y entidades locales).
El ámbito de aplicación personal y funcional de los convenios lle
AL
ga a incluir al personal de los Organismos Autónomos dependientes,
CI
pero no así el de las las empresas públicas como ya citamos.
SO
Si hay en el ámbito de la práctica negocial exclusiones expresas
como por ejemplo aquellas que viene referida al:
DAD
• personal directivo y a los que por su condición están en el
RI
marco de una relación de carácter especial de alta dirección;
GU
• el personal contratado por acuerdos con otras entidades públi
SE
cas o al amparo de programas de formación-empleo;
SY
• el personal con un vínculo jurídico no laboral;

NE
• personal laboral de área específicas relacionadas con la do

IO
cencia y la sanidad o pertenecientes a Agencias y otros orga

C
nismos con convenio propio.

RA
IG
4.3. Materias objeto de negociación

M
O,
En relación a las materias susceptibles de negociación y a las ma

AJ
terias que se encuentran excluidas de la obligatoriedad de negocia

AB
ción, se aplica lo previsto en el art. 37 del EBEP (apartados primero

TR
y segundo). Sobre esta cuestión, se puede afirmar que no existen di

ferencias significativas entre los funcionarios públicos y el personal
DE
laboral de las Administraciones Públicas.

IO
ER
5. LA PRÁCTICA NEGOCIAL57
ST
NI
Conforme a las reglas establecidas en los arts. 87 y 88 ET, en

MI
la experiencia negocial encontramos numerosos convenios colectivos
57
Granada.
ÍNDICE
negociados entre la «empresa»-administración (por ejemplo Ayunta

miento) o empresas del sector público y la representación de los traba
jadores, sean las secciones sindicales o el comité de empresa58.
En el caso de Grupos empresariales o pluralidad de empresas con
vinculaciones por razones organizativas o productivas del sector público
AL
se aplican igualmente las reglas de legitimación previstas en el art. 87
CI
ET: una representación de dichas empresas por parte patronal y los sin
SO
dicatos con representatividad en el ámbito de que se trate por la parte
de los trabajadores. Véanse, en este sentido, el I Convenio colectivo de
AD
Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de In
D
fraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (ADIF) de 2016, suscrito,
RI
de una parte, por los designados por la Dirección de dichas empresas,
GU
en representación de las mismas, y, de otra, por las organizaciones sin
SE
dicales CCOO, UGT, CGT y SCF, en representación de los trabajadores
afectados; I Convenio colectivo del Grupo de empresas AENA (Entidad
SY
Pública Empresarial AENA y AENA Aeropuertos, SA) (BOE 20-12

NE
2011), negociado, de una parte, por los designados por la Dirección del
IO
Grupo, en representación de las empresas del mismo, y, de otra, por las

C
organizaciones sindicales CCOO, UGT y USO; I Convenio Colectivo del

RA
Grupo de empresas RENFE (entidad pública empresarial RENFE-ope

IG
radora, RENFE-viajeros, SA, RENFE-mercancías, SA, RENFE-fabrica

M
ción y mantenimiento, SA, y RENFE-alquiler de material ferroviario,

O,
SA) (BOE 29-11-16), suscrito, de una parte por los designados por la
AJ
Dirección de dicho Grupo de empresas, en representación de las mis

AB
TR
58
Vid., por ejemplo, Convenio colectivo de trabajo del personal laboral al servicio del
Excmo. Ayuntamiento de Valencia, negociado entre el Ayuntamiento y las secciones sindica
DE
les; Convenio Colectivo de la Empresa Diputación de Valladolid para los años 2016-2019
concertado entre la Diputación Provincial de Valladolid y las Secciones Sindicales; Convenio
IO
colectivo de aplicación al personal laboral del Excmo. Ayuntamiento de Zaragoza para los
ER
años 2016 a 2019, negociado entre representantes del Ayuntamiento y de los trabajadores del
mismo (CCOO, CGT, CSIF, OSTA y UGT); Convenio colectivo del personal laboral de la
ST
Comunidad General de Regantes del Canal de Bardenas, negociado entre representantes de la

NI
empresa y de los trabajadores de la misma (UGT); Convenio colectivo para el período 2017
MI
2019 del Ayuntamiento de Cantalejo (BOP Segovia 3-4-17), negociado entre la representación
del Ayuntamiento y los Delegado de Personal; III Convenio Colectivo para el personal laboral
de administración y servicios de la Universidad de Extremadura 2016, negociado por los
representantes de la Universidad de Extremadura y por el Comité de Empresa del Personal
Laboral de la citada Universidad; Convenio colectivo de la Agencia Estatal Boletín Oficial del
Estado (BOCM 29-febrero 2012), suscrito entre la Dirección y el comité de empresa; I Conve
nio colectivo de la empresa Corporación RTVE, suscrito por los designados por la Dirección
de dicha Corporación, en representación de la misma, y de otra, por las secciones sindicales
de CCOO, UGT y USO, en representación de los trabajadores.
ÍNDICE
mas, y de otra por las organizaciones sindicales SEMAF, CCOO, UGT y

SF-Intersindical, en representación de los trabajadores.
El problema principal se plantea, sin embargo, en aquellos ámbitos
que exceden del ámbito empresarial y que el ET delimita como sector
de actividad en el que la legitimación de la parte empresarial se atribuye
AL
por el art. 87.3 ET a las asociaciones empresariales. Conforme a la inter
CI
pretación jurisprudencial (STS 7 de octubre 2014), las Administraciones
SO
Públicas no pueden afiliarse a organizaciones empresariales por razón de
las posibles injerencias que ello produciría en la libertad de organización
AD
y en las negociaciones colectivas llevadas a cabo por sujetos privados
D
ajenos al interés público que debe presidir la actuación de la Adminis
RI
tración59. El tema se ha resuelto en la práctica a través de la Asociación
GU
entre Administraciones, como se comprueba, por ejemplo, en el Conve
SE
nio Colectivo del personal laboral de la Comarca Ribera Alta del Ebro
para los años 2014 al 2016, suscrito entre los representantes de la Co
SY
marca y de los trabajadores de la misma (CCOO); Convenio Colectivo

NE
del Personal Laboral Contratado por los Ayuntamientos del Principado

IO
de Asturias 2016, negociado por la Federación Asturiana de Concejos

C
(FACC) y la representación sindical (UGT y CCOO).

RA
IG
M
O,
AJ
AB
TR
DE
IO
ER
ST
NI
MI
59
ÍNDICE
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
AL
CI
SO
AD
IV
PROCEDIMIENTO Y ESTRUCTURA
D
RI
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA1
GU
SE
SY
1. INTRODUCCIÓN. UNA APROXIMACIÓN A LA ESTRUCTURA

NE
NEGOCIAL
IO
Tal y como ha sido objeto en apartados precedentes, la negocia

C
RA
ción colectiva en el sector público tiene una especial complejidad. De

una parte, porque no es igual negociar en el marco de una entidad del
IG
sector público, sometida, en su mayor parte a la legislación general

M
del ET que en una Administración Pública, en la que se entrecruzan y

O,
enlazan la norma anterior y el EBEP. Y esto mismo se puede predicar

AJ
en torno a la estructura y procedimiento de negociación.

AB
TR
En este sentido, cuando ha sido objeto de desarrollo la legitima

ción y delimitación de los sujetos negociadores, un primer elemento
DE
determinante de aquella complejidad es la existencia de colectivos

IO
distintos, con un régimen legal diferente y sometidos, por tanto, a una

ER
ordenación jurídica que no es la misma. Pero hasta cierto punto.

ST
NI
MI
1
Este capítulo ha sido redactado por Márquez Prieto, A., Catedrático de De
recho del Trabajo y de la Seguridad Social; Vila Tierno, F., Catedrático acreditado
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Gómez Salado, M. A., Personal
Investigador en Formación FPU. Ministerio de Educación. Universidad de Málaga.
Salvo algunos apartados en los que ha participado el Grupo de Zaragoza: García
Blasco, J., Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; de Val
Tena, A. L., Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; González
Labrada, M., Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social-Uni
versidad de Zaragoza.
ÍNDICE
Y es que, ciertamente, cuando se articula un sistema de negocia

ción en el ámbito de la Administración Pública, el referente de partida
debe ser el EBEP y, a partir del mismo, establecer los mecanismos
que constituyen el entramado que da lugar a la estructura misma de la
negociación colectiva en este ámbito.
AL
Pero, no obstante, delimitemos con carácter previo que se entien
CI
de por estructura, porque a partir de la definición de tal concepto –un
SO
concepto que no es precisamente simple pero que resulta absoluta
mente necesario en este proceso de análisis– se podrá entender la pro
AD
pia configuración de la negociación colectiva. En este sentido, ésta, la
D
negociación colectiva a la que acabamos de hacer referencia, ha sido
RI
definida como «una institución política destinada a regular las relacio
GU
nes de poder entre las organizaciones en conflicto, siendo su finalidad,
SE
desde esa perspectiva, garantizar… la paz industrial. Su función eco
nómica… es evidente, a la vez que constituye un elemento vertebrador
SY
esencial de las relaciones laborales: su espina dorsal, su corazón. La

NE
estructura de la negociación colectiva es la fotografía de esa compleja

IO
y dinámica realidad»2.
C
RA
Desde esta perspectiva, se ha identificado la estructura con tres

realidades distintas pero que responden a un mismo objeto. De un
IG
lado, la vía regular o irregular, formal o informal, que adoptan los

M
interlocutores para disciplinar su relación. De otro lado, el procedi

O,
miento que se sigue para alcanzar acuerdos que consigan la finalidad

AJ
antes descrita, esto es, establecer una regulación temporal para las
AB
relaciones entre las partes negociadoras. Y, en tercer término, pero de

TR
un modo más preciso, si cabe, el «marco en el que se desarrolla la

actividad contractual y las relaciones que mantienen entre sí esas uni
DE
dades»3.
IO
Ello posibilita el reconocimiento de un espectro en el que se de

ER
sarrolla la negociación. Un espectro formado por una amalgama de

ST
factores: órganos negociadores, procedimientos de negociación y re

NI
sultados de la misma, así como diferentes secciones o unidades. Este

MI
2
Mercader Uguina, J.R. «La estructura de la negociación colectiva» en AA. VV.
El Sistema de Negociación Colectiva en España (Monereo, J.L. y Moreno, M.N. direcc),
Thomson Reuters Aranzadi, Pamplona, 2013, pág. 322. Mismo autor que seguimos para
describir de manera amplia el concepto de Estructura, en tanto que en las páginas siguien
tes se dedica a desgranar el contenido con detalle desde un planteamiento en profundidad.
3
Ibídem.
ÍNDICE
Procedimiento y estructura de la negociación colectiva 131
panorama complejo da pie a relaciones verticales y horizontales, para

lo que se hace preciso habilitar instrumentos de coordinación o rela
ción entre las mismas, conformado así una estructura amplia en la que
se desarrolla la referida negociación, en este caso, de las Administra
ciones Públicas.
AL
Singularmente, con la expresión «estructura de la negociación co
CI
lectiva» se alude –stricto sensu– al ámbito o marco (bargaining unit)
SO
en el que es posible la negociación, dejando al margen las organiza
ciones a las que se atribuye capacidad y legitimación para negociar,
AD
así como los procedimientos que las partes negociadoras han de seguir
D
para concluir los acuerdos4. Como elementos complementarios del
RI
marco o ámbito en el que es posible desarrollar la actividad conven
GU
cional, hay que reparar, asimismo, en las conexiones entre las unida
SE
des de negociación y, si la hubiera, en la regulación de los supuestos
de concurrencia, pues sólo así se alcanza una visión completa de la
SY
estructura de la negociación colectiva en la función pública5.

NE
El legislador diseña un modelo cerrado, donde las partes no pue

IO
den determinar libremente los ámbitos funcionales de la negociación.

C
RA
Como regla general, los sujetos colectivos carecen de autonomía para

crear nuevas unidades de negociación y regular su articulación; al
IG
contrario, la estructura negocial se establece a través de un sistema

M
de Mesas de negociación, como órganos estables que «preexisten y

O,
subsisten»6 a cada proceso de negociación y cuyo número está pre

AJ
determinado legalmente, sin que puedan crearlas ad hoc los sujetos

AB
legitimados para negociar. Se puede afirmar, pues, que existe una pre
TR
figuración legal de la estructura de la negociación colectiva con la

precisión de «unidades apropiadas de negociación»7. Ello, sin duda, se
DE
IO
4
Rivero Lamas, J., «Estructuras y funciones de la negociación colectiva tras la
ER
reforma laboral de 1997», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 89, 1998,
pág. 384.
ST
5
Valdés Dal-Ré, F., «Aspectos de la descentralización contractual colectiva», en
NI
AA. VV., Negociación colectiva y reforma laboral, Universidad de Cádiz, 1996, pág. 12.

MI
6
Rodríguez Escanciano, S., «Hacia una negociación colectiva conjunta de traba
jadores y funcionarios al servicio de la Administración Pública», en AA. VV., Las relacio
nes laborales en la Administración Pública, XI Congreso Nacional de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, vol. II, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2001,
pág. 138.
7
Cruz Villalón, J., «Algunas especialidades de la negociación colectiva (laboral
y funcionarial) en la Administración Pública», en AA. VV., La negociación colectiva en la
Administración Pública andaluza, Sevilla, Instituto Andaluz de Administración Pública,
2005, pág. 25.
ÍNDICE
justifica por el sistema constitucional de distribución de competencias

normativas en materia funcionarial entre el Estado, las Comunidades
Autónomas y las Entidades Locales8, y por la propia estratificación de
las diferentes Administraciones Públicas territoriales9.
En este contexto coexisten, por tanto, diversas unidades de nego
AL
ciación que, en la Administración Pública, vienen predefinidas –como
CI
consecuencia de la estructura territorial y administrativa del Estado
SO
y el reparto de competencias constitucional– y que implican desde
los parámetros de determinación de la legitimación negocial, como
AD
los contenidos propios de la negociación (también predeterminados
D
en parte en lo Público), el ámbito subjetivo de aplicación, el tipo de
RI
acuerdo o resultado de la negociación y su procedimiento de elabora
GU
ción, así como la propia estructura en sí. Y de este modo, se separa,
SE
parcialmente de la configuración y naturaleza del sistema de negocia
ción colectiva del ámbito privado, en el que destaca, por encima de
SY
otros caracteres, la libertad de las partes para fijar aquellas unidades

NE
de negociación que, sin embargo, presentan una mayor rigidez en la

IO
construcción del sistema en lo público10.

C
RA
Sin embargo, si aparece un carácter común a ambos sistemas, y

es el aspecto complejo y heterogéneo del concepto de estructura. En
IG
cualquier caso, ese carácter en el sector público incrementa su grado

M
de complejidad, en tanto que a la presencia de empleadores muy di

O,
versos, se suma la existencia de colectivos que, como hemos afirmado,

AJ
tienen un régimen jurídico distinto11. Estos elementos de configura

AB
ción especial, por tanto, requiere una mayor delimitación de los pará
TR
metros de la estructura, dando lugar a un esquema en el que, como se

ha advertido, se entrecruzan y se relacionan procedimientos, conteni
DE
dos, unidades y colectivos.

IO
ER
8
Valdés Dal-Ré, F., «Los derechos de negociación colectiva y de huelga de los fun
ST
cionarios públicos», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 86, 1997, pág. 848.
NI
9
Piñar Mañas, J. L., «Las estructuras de participación y representación del perso
MI
nal al servicio de las Administraciones Públicas», Revista Española de Derecho Adminis

trativo, núm. 65, 1990, pág. 60.
10
A este respecto es conveniente citar las diferentes posturas e interpretaciones sobre
la configuración de la negociación colectiva de los funcionarios públicos, que puede con
sultarse en otro capítulo de esta obra. En cualquier caso, para un análisis al respecto, vid.
Monereo Pérez, J.L. «Modelo Constitucional del derecho a la negociación colectiva» en
AA. VV. El Sistema de negociación colectiva en España (cit), págs. 87 a 93.
11
Vida Fernández, R. «La negociación colectiva en el empleo público», en AA. VV.
El Sistema de negociación colectiva en España (cit), pág. 1087.
ÍNDICE
Para explicar de un modo más preciso el contenido de esta es

tructura, debemos retomar lo ya comentado respecto de las Mesas de
Negociación en capítulos precedentes, al menos, y con el ánimo de no
reiterarnos, de clarificar el esquema de actuación:
En este sistema, como vemos, las Unidades de negociación vienen
AL
ya definidas, correspondiéndose, de manera sucesiva con los siguien
CI
tes ámbitos:
SO
DAD
RI
GU
SE
SY
NE
CIO
RA
IG
M
– Conjunto de Administraciones Públicas (vid. art. 36.1

O,
EBEP). A la vista de la experiencia de los últimos años y

AJ
con la finalidad de mejorar la articulación de la negociación

AB
colectiva funcionarial, primero la Ley de reforma 21/2006

TR
y después la LEBEP introdujeron novedades relevantes en

cuanto a la estructura de la negociación colectiva, que se
DE
han consolidado: así, se crea una Mesa General de las Ad

ministraciones Públicas, en la que van a estar representadas
IO
todas ellas, para negociar los proyectos de legislación bási

ER
ca y otras cuestiones de interés general. En efecto, se debe

ST
constituir una «Mesa General de Negociación de las Admi

NI
nistraciones Públicas», con una representación unitaria de

MI
las Administraciones, para negociar aquellas materias «que

resulten susceptibles de regulación estatal con carácter de
norma básica, sin perjuicio de los acuerdos a que puedan
llegar las Comunidades Autónomas en su correspondiente
ámbito territorial en virtud de sus competencias exclusivas
y compartidas en materia de Función Pública» (art. 36.1 y 2
TREBEP). Es, por lo tanto, una Mesa «interadministrativa»,
ÍNDICE
a modo de foro común de las Administraciones del Estado,

de las Comunidades Autónomas y de las Entidades Locales,
por un lado, y las organizaciones sindicales representativas,
por otro, que va a permitir negociar los temas que afecten
al conjunto de funcionarios de todas las Administraciones
Públicas que requieran una regulación estatal básica y aqué
AL
llos de carácter general que afecten globalmente al personal
CI
de las Administraciones Públicas;
SO
– Cada una de las Administraciones, sea la AGE, cada Comu
AD
nidad Autónoma, o sean las entidades locales, existiendo la
D
posibilidad de la negociación supramunicipal. Esas unidades
RI
puede que se trate para procesos de negociación conjunta o
GU
exclusivamente para funcionarios o laborales (así, arts. 34 o
SE
36.2 y 3 EBEP). Asimismo, también por imperativo legal12,
debe constituirse «una Mesa General de Negociación en el
SY
ámbito de la Administración del Estado, así como en cada una

NE
de las Comunidades Autónomas, Ciudades de Ceuta y Melilla

IO
y Entidades Locales» (art. 34.1 TREBEP), siendo competente

C
cada una para la determinación de las condiciones de trabajo

RA
comunes a los funcionarios públicos del ámbito correspon

IG
diente;
M
– Las diferentes entidades que conforman el Sector Público y

O,
no son Administraciones Públicas (vid. infra, Legitimación).

AJ
AB
Tomando alguna referencia como la Recomendación número 163

TR
OIT sobre el fomento de la negociación colectiva –con todas las re

servas respecto a su alcance y naturaleza– se puede señalar que «en
DE
los países en los que la negociación colectiva se desarrolle en varios

niveles, las partes negociadoras deberían velar porque haya coordina
IO
ción entre ellos». Lo importante, en este caso, es la necesidad de la

ER
coordinación como fórmula para conseguir la ordenación y relación

ST
adecuada entre los diversos instrumentos o elementos que conforman

NI
la estructura negocial13 en un Sistema que está caracterizado por la

MI
presencia de entes autónomos pero vinculados entre sí por el servicio

al interés público y las relaciones interadministrativas.
12
Ello no impide la existencia de otras Mesas en aquellas entidades que deben nego
ciar y que no identifica el TREBEP o que ya existían anteriormente [STS de 3 de noviem
bre de 2011 (RJ 2012, 1839)].
13
Mercader Uguina, J.R. op. cit. págs. 336 y 337.
ÍNDICE
No obstante, y a pesar de que las unidades de negociación vienen

en parte predeterminadas legalmente en el marco de lo Público, es
posible cierto margen de actuación para los negociadores. Una flexi
bilidad con una lectura en un doble plano, tanto en lo formal como en
la práctica.
AL
En la práctica porque son las mismas partes, los interlocutores en
CI
el procedimiento de negociación, los que finalmente optan por una u
SO
otra fórmula. Aunque en la ley exista una determinada configuración
y una separación formal entre los dos colectivos (funcionarios y la
AD
borales), es muy frecuente la regulación común de las condiciones
D
de trabajo, sea mediante un instrumento común, sea mediante la re
RI
iteración, más o menos extensa y en la medida de lo posible, de los
GU
contenidos de un fruto negocial para un colectivo, en su análogo para
SE
el otro. O bien, establecer unas mínimas pautas comunes en la nego
ciación conjunta.
SY
NE
Y en lo formal, porque el propio legislador establece la posibili

dad de crear determinadas unidades de negociación, podíamos decir,
IO
que «no naturales», como puede ser el caso de las de carácter supra
C
RA
municipal.
IG
Sea como sea, la existencia de esta estructura compleja requiere

M
insistir en aquella idea de la coordinación. Y esta puede conseguirse a

O,
través de dos vías: la legal o la propiamente convencional.

AJ
Empezando por esta última, los propios negociadores –siguiendo

AB
la estala de la Recomendación n.163 OIT– pueden establecer meca

TR
nismos para velar por dicha coordinación, de manera que pueden es
DE
tablecerse criterios que organicen la negociación o incluso mesas que

dependan de otras de configuración legal14.
IO
ER
En lo que respecta a las fórmulas que se deriven de la actuación di

ST
recta del legislador, lo primero que debe hacerse es distinguir la doble

regulación en el ET y en el EBEP, con el diferente ámbito subjetivo en
NI
cada caso. Pero tanto en uno como en otro, lo que se puede observar es
MI
14
V.gr. mediante la creación de Mesas Delegadas en Acuerdo en la Mesa General de
Negociación sobre ordenación de la negociación, de 20 de mayo de 2008 (y publicado por
Resolución de 26 de mayo de la Secretaría de Estado para la Administración Pública) que
distinguía entre la Mesa General (en la cual se designaban a su vez hasta siete Comisiones
Técnicas) y las Mesas Delegadas, correspondientes en general –aunque de forma muy
flexible– a los Departamentos Ministeriales.
ÍNDICE
que se plantean dos escenarios distintos: la coordinación pacífica y la

concurrencia conflictiva. La intención es, o puede ser, la de establecer
un marco armónico de intervención de las partes negociadoras en el
contexto de la estructura creada por el legislador, si bien, lo cierto,
es que pueden aparecer puntos de desencuentro o fricción por varios
motivos:
AL
CI
• la ausencia de criterios para resolver determinadas cuestiones;
SO
• la falta de un criterio estrictamente jerárquico de relación en
AD
tre Administraciones;
D
• la diversidad de fuentes que pueden ser aplicables a un mismo
RI
supuesto de hecho, por ejemplo, en la determinación de las
GU
condiciones de trabajo del personal laboral de una Adminis
SE
tración Pública en concreto, es posible tener que aplicar tres
instrumentos distintos: lo pactado en la Mesa General Inte
SY
radministrativa, el Acuerdo de la Mesa General Conjunta y el

NE
Convenio Colectivo que se haya podido negociar –sin descar

tar otros adicionales–;
CIO
• la confluencia de criterios y normas de distinta naturaleza;

RA
• la inexistencia de regulación completa para delimitar las rela

IG
ciones, preferencias y prioridades de aplicación de las distin

M
tas normas convencionales…

O,
AJ
Para resolver los problemas de aplicación el ET establece, como

AB
es sabido, las reglas de articulación y concurrencia que se establecen

TR
en su Tít. III, con la regla general del art. 84 ET y sus excepciones.

Unas reglas que pueden sistematizarse en el cuadro siguiente:
DE
A. Regla general de no afección art. 84 ET: vigente un convenio

IO
colectivo no podrá ser afectado por otro de ámbito distinto15;

ER
ST
B. Excepciones a la regla general de concurrencia del art. 84 ET

(que se declara supletoria):
NI
MI
– Art. 83.2: Acuerdo Marco o convenio colectivo sectorial. Pueden

fijar estructura de negociación colectiva y reglas para resolver concu
rrencia de convenios;
15
Mercader Uguina, J. «Art. 84. Concurrencia» en AA. VV. (Cruz Villalón, J.;
García-Perrote Escartín, I.; Goerlich Peset, J. M., direcc), Comentarios al Estatuto
de los Trabajadores, Lex Nova, Valladolid, 2012 (2ª edic).
ÍNDICE
– Art. 84.2: Convenio de empresa (o grupo de empresas), que pue

den negociarse en todo momento, aún vigente el convenio sectorial,
tiene prioridad aplicativa (no modificable por acuerdos 83.2) para de
terminadas materias:
– Cuantía Salario Base y complementos salariales
AL
CI
– Abono o compensación horas extra y retribución específica de
SO
trabajo a turnos
AD
– Horario y distribución de tiempo de trabajo, régimen de traba
jo a turnos y planificación anual de vacaciones
D
RI
– Adaptación a empresa del sistema de clasificación profesio
GU
nal
SE
– Adaptación a empresa de modalidades de contratación
SY
– Conciliación de la vida laboral, personal y familiar

NE
– Más lo previsto en acuerdo 83.2 ET que puede añadir

CIO
– Art. 84.3 y 4: Convenio de ámbito de CCAA

RA
– Puede afectar a uno estatal

IG
M
– Quorum cualificado
O,
AJ
– Reserva de materias:
AB
o Período de prueba
TR
o Modalidades de contratación
DE
o Clasificación profesional
IO
o Jornada máxima anual de trabajo

ER
ST
o Régimen disciplinario
NI
o PRL (normas mínimas)

MI
o Movilidad geográfica
o Salvo lo dispuesto por acuerdo art. 83.2
– Art. 41.6 ET: Modificación sustancial de condiciones de trabajo
pactadas en convenio colectivo estatutario: remisión al Art. 82.3 ET:
Descuelgue convencional. Precepto que incluye entre sus materias:
ÍNDICE
a) Jornada de trabajo;
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo;
c) Régimen de trabajo a turnos;
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial;
AL
CI
e) Sistema de trabajo y rendimiento;
SO
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movili
AD
dad funcional prevé el artículo 39;
D
RI
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad
GU
Social.
SE
Se trata, de este modo, de una regulación que se aplicará a la nego
ciación colectiva del personal laboral de las Administraciones Públi
SY
cas. Una regulación que se ha venido a identificar como articulación

NE
general y que tiene por objeto, en primer lugar, disponer el reparto de

IO
contenidos entre convenios y, en su caso, y en segundo lugar, estable

C
cer como se configura la remisión legal de materias a la negociación

RA
colectiva –esto es, a que convenios atribuye la regulación de determi

IG
nados contenidos–.
M
«Pero recordemos que hay que ponerlo en juego junto a la arti

O,
culación específica por materias, puesto que en ésta se establecen

AJ
formas distintas de relación que se apartan de aquella regulación

AB
genérica y que implica, esencialmente, otras fórmulas de relación

TR
entre normas laborales atendiendo a los modelos teóricos enun

ciados –exclusión, suplementariedad, supletoriedad, complemen
DE
tariedad–»16.
IO
ER
Por su parte, el EBEP establece un marco que, en primer lugar,

ST
resulta difícil de sistematizar, pero que intenta disponer una estructu

NI
ra organizada de instrumentos negociales y unidades de negociación,

MI
cuyo criterio fundamental de ordenación es el reparto y reserva de

materias. Bastaría en este caso, con reiterar las alusiones a las mesas
y a las unidades de negociación (y a ellas nos remitimos), pero lo que
16
Tanto el cuadro general citado –relativo a la estructura y las reglas de concurren
cia– como las definiciones de la llamada articulación general como la específica, vid. Vila
Tierno, F. La negociación colectiva como instrumento de flexibiblidad interna en la em
presa: Reflexiones tras cinco años de la última reforma laboral, Granada: Comares, 2017.
ÍNDICE
destaca, en este ámbito, es la fijación de niveles específicos estratifi

cados en los que se dispone, de un lado, la referida reserva de deter
minadas materias y, de otro, una ordenación que si no es exactamente
jerárquica, sí parece responder a un cierto criterio de prioridad o pre
valencia –que posteriormente se ratifica por lo expresamente previsto
en el art. 38.9 EBEP– y que se justifica con el reparto de competen
AL
cias de las diferentes instancias administrativas17. Hasta tal punto, que
CI
atendiendo al estatuto legal de la función pública y las normas básicas
SO
e inderogables que lo regulan, concluyen con la imposibilidad de ne
AD
gociación en ámbitos específicos, o dicho de otro modo, cada Admi
nistración será la que constituya la unidad de negociación en atención
D
RI
a las competencias atribuidas18.
GU
Nivel 1.- Conjunto de todas las Administraciones (representadas
SE
por AGE, CCAA y FEMP) en la que se trata el incremento de retribu
ciones para todo el sector público (incremento reflejado en la LPGE
SY
de cada año) además de entre el listado de materias del art 37 EBEP19,

NE
IO
17
Dicho ámbito competencial limita la negociación de cada Administración que no
C
puede invadir el ámbito que le corresponda a otra por este mismo reparto competencial. La
RA
obligación de negociación no queda enervada por la autonomía reconocida a determinadas

IG
Administraciones, que conduce a una potestad organizativa que debe compaginarse con
el respeto al marco legal establecido en materia de negociación colectiva –STS (CA) 6 de
M
febrero de 2004–.
O,
18
Sobre este particular, puede citarse la STS (CA) de 2 de marzo de 2004, negándose,
AJ
v.gr. la negociación de determinados contenidos a la Administración Local.

19
Artículo 37. Materias objeto de negociación.
AB
1. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las compe

TR
tencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada
caso, las materias siguientes:
DE
a) La aplicación del incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Ad
ministraciones Públicas que se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado
IO
y de las comunidades autónomas.

ER
b) La determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los fun

cionarios.
ST
c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provi
NI
sión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planifica

MI
ción de recursos humanos.

d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación
del desempeño.
f) Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y la promoción
interna.
g) Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones
de clases pasivas.
ÍNDICE
«las relacionadas en el artículo 37 de este Estatuto que resulten sus

ceptibles de regulación estatal con carácter de norma básica, sin per
juicio de los acuerdos a que puedan llegar las comunidades autónomas
en su correspondiente ámbito territorial en virtud de sus competencias
exclusivas y compartidas» (art. 36.2 EBEP).
AL
Nivel 2.- Cada Administración tendrá su propia Mesa para la de
CI
terminación de las condiciones de los empleados públicos en general
SO
(art. 36.3 EBEP) y para sus funcionarios en particular (art. 34.1 y 3
EBEP). Nada se especifica, en este nivel respecto a las materias ob
AD
jeto de negociación en las mesas conjuntas –existiendo serias dudas
D
al respecto, pero siendo necesario determinar los posibles contenidos
RI
comunes–, pero sí en relación a las restringidas a funcionarios al con
GU
cretar que se destinarán a «la negociación de las materias relacionadas
SE
con condiciones de trabajo comunes a los funcionarios de su ámbito».
Entendiendo que, en tal caso, se tendrá como referente el listado ge
SY
neral del citado art. 37 EBEP. Al tiempo, una facultad que se reserva
NE
a estas Mesas Generales de Funcionarios por entidad, será la posibi

IO
lidad de constituir Mesas Sectoriales «en atención a las condiciones

C
específicas de trabajo de las organizaciones administrativas afectadas

RA
MIG

O,
j) Las que así se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales.

AJ
k) Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribuciones de los funciona
rios, cuya regulación exija norma con rango de ley.
AB

TR
m) Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos,

movilidad funcional y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación
DE
estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de

trabajo de los empleados públicos.
IO
2. Quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación, las materias siguientes:

ER
a) Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de

organización.
ST
Cuando las consecuencias de las decisiones de las Administraciones Públicas que

NI
afecten a sus potestades de organización tengan repercusión sobre condiciones de trabajo

MI
de los funcionarios públicos contempladas en el apartado anterior, procederá la negocia

ción de dichas condiciones con las organizaciones sindicales a que se refiere este Estatuto.
b) La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de
los servicios públicos, así como el procedimiento de formación de los actos y disposiciones
administrativas.
c) La determinación de condiciones de trabajo del personal directivo.
d) Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica.
e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios,
órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional.
ÍNDICE
o a las peculiaridades de sectores concretos de funcionarios públicos

y a su número» (art. 34.4 EBEP).
En cualquier caso, bien puede establecerse una relación de las ma
terias que pueden entenderse como comunes para la negociación en
mesas conjuntas de funcionarios y laborales. Pero tanto en sentido
AL
inclusivo como exclusivo, porque se presentan inconvenientes impor
CI
tantes en la regulación del EBEP para dar cabida, en todo caso, a esa
SO
fórmula conjunta en lo que se refiere a la posible negociación de con
tenidos concretos. Así, se afirma que «la mesa común negociará las
AD
siguientes materias:
D
RI
a) Los criterios generales en materia de planes e instrumentos de
GU
planificación de recursos humanos, sistemas de clasificación
SE
de puestos de trabajo, ofertas de empleo público, acceso y
evaluación del desempeño.
SY
b) El incremento de las retribuciones del personal al servicio de

NE
la correspondiente Administración.
CIO
c) La formación continua.
RA
d) La salud laboral.
IG
M
e) Los planes de previsión social complementaria.

O,
AJ
Estas materias, que constituyen el «núcleo duro» del régimen esta

AB
tutario del empleado público, están reguladas en el EBEP por normas

comunes al personal funcionario y laboral y, por lo tanto, permeables
TR
a la relación de empleo público. La negociación del resto de materias

DE
por un órgano de negociación común para el personal funcionarial y

laboral, con efectos jurídicos vinculantes no sólo para las partes fir
IO
mantes, tropieza con obstáculos difíciles de salvar. Además, el EBEP

ER
mantiene la separación entre los sistemas de negociación colectiva

ST
funcionarial y laboral al remitir a los convenios colectivos la regula

NI
ción de determinadas materias o condiciones de trabajo del personal

MI
laboral, a saber: la carrera profesional y la promoción (art. 19.2), la

determinación de las retribuciones (art. 27), la provisión de puestos y
movilidad (art. 83), las situaciones del personal laboral (art. 92) y la
tipificación de las faltas y sanciones (art. 94.1.a))»20.
20
Roqueta Buj, R., El ámbito material de negociación de la mesa de materias comu
nes, en AA. VV. El Estatuto Básico del Empleado Público. La negociación colectiva de las
ÍNDICE
Nivel 3.- Finalmente, y como consecuencia de la designación de las

anteriores, se pueden crear Mesas Sectoriales para los «temas comunes
a los funcionarios del sector que no hayan sido objeto de decisión por
parte de la Mesa General respectiva o a los que ésta explícitamente les
reenvíe o delegue» (art. 34.5 EBEP). Si bien, la ley sigue manteniendo
como Mesas obligatorias para ámbitos específicos (D.A. 12ª EBEP)21:
AL
CI
a) «Del personal docente no universitario, para las cuestiones que
SO
deban ser objeto de negociación comprendidas en el ámbito
competencial del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte.
DAD
b) Del personal de la Administración de Justicia, para las cues
RI
tiones que deban ser objeto de negociación comprendidas en
GU
el ámbito competencial del Ministerio de Justicia.
SE
SY
condiciones de trabajo, CEMICAL, Barcelona, 2009, pág. 26.

21
Cfr. artículo 5.Dos RD-Ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda
NE
oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social y, después,

art. 5.Dos Ley 25/2015, de 28 de julio, del mismo nombre. Anteriormente se preveía que,
IO
una vez constituida la Mesa General en la Administración del Estado, y solo en ese ámbito,
C
se crearan, además, otras «Mesas sectoriales de negociación» con la finalidad de nego

RA
ciar y determinar las condiciones de trabajo en determinados sectores específicos, a saber

IG
(art. 31.1, párrafo segundo, LORAP):

– Para el personal docente en los centros públicos no universitarios.
M
– Para el personal de los servicios de Correos, Telégrafos y Caja Postal de Ahorros.

O,
– Para el personal al servicio de las Instituciones sanitarias públicas.

AJ
– Para el personal al servicio de la Administración de Justicia.

– Para el personal funcionario de las Universidades.
AB
– Para el personal de la Administración Central e Institucional y de las Entidades

TR
Gestoras de la Seguridad Social.

No obstante, esta enumeración de Mesas sectoriales era abierta, puesto que por deci
DE
sión de la Mesa General podían constituirse otras, «en atención al número y peculiarida
des de sectores concretos de funcionarios públicos» (art. 31.1, párrafo segundo, LORAP),
IO
facultad que se favorecía tras posibilitar el legislador que los órganos de gobierno de las
ER
Administraciones Públicas, previa negociación y acuerdo con las organizaciones sindica

les representativas, pudieran modificar o establecer Juntas de Personal «en razón al número
ST
o peculiaridades de sus colectivos, adecuando las mismas a las estructuras administrativas

NI
y/o a los ámbitos de negociación constituidos o que se constituyan» (art. 7.5 LORAP).

MI
En el presente, dependiendo de las Mesas Generales de Negociación y por acuerdo de

las mismas, pueden constituirse Mesas Sectoriales, en atención a las condiciones específi
cas de trabajo de las organizaciones administrativas afectadas o a las peculiaridades de sec
tores concretos de funcionarios públicos y a su número (Art. 34.4 EBEP). La competencia
de estas se extiende a los temas comunes a los funcionarios del sector que no hayan sido
objeto de decisión por parte de la Mesa General respectiva o a los que esta explícitamente
les reenvíe o delegue. Con esta previsión, desaparecía la enumeración de Mesas Sectoria
les, pudiendo crearse por acuerdo de cada Mesa General, no solo por la Mesa General de
la Administración del Estado.
ÍNDICE
c) Del personal estatutario de los servicios de Salud, para las

cuestiones que deban ser objeto de negociación comprendidas
en el ámbito competencial del Ministerio de Sanidad, Servi
cios Sociales e Igualdad y que asumirá las competencias y
funciones previstas en el artículo 11.4 del Estatuto Marco del
personal estatutario de los servicios de salud. Mesa que se
AL
denominará «Ámbito de Negociación».
CI
SO
Con la introducción de esta disposición adicional, se pretendió su
plir un importante vacío legal referido a estas Mesas, negociación que
AD
afecta a determinados colectivos de empleados públicos que pueden
D
estar adscritos a distintas Administraciones Públicas. Precisamente,
RI
esa distinta dependencia funcional y orgánica de los empleados pú
GU
blicos, determina que para conformar la representación de las organi
SE
zaciones sindicales en cada una de las Mesas deban tenerse en cuenta
sus respectivos ámbitos de negociación en su conjunto y no el de una
SY
Administración Pública determinada, como sería el caso de las Mesas

NE
Sectoriales reguladas en el artículo 34.4 Pues bien, a la vista del man

IO
dato legal, la estructura de la negociación colectiva exclusivamente

C
funcionarial se asienta sobre unidades de negociación amplias, agru

RA
pando colectivos muy numerosos de funcionarios a los que procurar

IG
condiciones de trabajo homogéneas. La norma «tiende a una centrali

M
zación rígida de las unidades de negociación»22 conforme a la propia

O,
organización competencial y territorial de la Administración Pública,

AJ
esto es, armoniza la estructura negocial con el organigrama adminis

trativo, según el reparto de competencias normativas en materia de
AB
personal. La única vía para descentralizar la negociación colectiva es

TR
la constitución de Mesas sectoriales en los principales sectores admi

DE
nistrativos y en otros sectores, por decisión de la autonomía colectiva,

atendiendo al número de funcionarios y a las peculiaridades del co
IO
lectivo, adecuando las Juntas de Personal a tales ámbitos de negocia

ER
ción, siendo ese el único ámbito de decisión reservado a la autonomía

ST
colectiva.
NI
Con todo, el modelo centralizado se preserva, ya que son las Me

MI
sas Generales en la Administración del Estado, en las Comunidades

Autónomas y en las Entidades Locales las competentes para decidir
la creación de otras Mesas sectoriales suplementarias; decisión que
22
la Ley 9/1987», cit., pág. 57.
ÍNDICE
se toma libremente, respondiendo quizá a criterios de oportunidad,

en tanto únicamente hay que valorar, a modo de requisitos habilitan
tes, las peculiaridades del sector –criterio subjetivo– y el número de
funcionarios –criterio objetivo– que pertenecen al mismo. Es más, la
competencia de las Mesas sectoriales se extiende únicamente a los
temas que no hayan sido objeto de decisión por parte de la Mesa Ge
AL
neral respectiva o a los que esta explícitamente les reenvíe o delegue
CI
(art. 34.4 EBEP).
SO
Como ya hemos adelantado, a estas unidades de negociación ver
AD
ticales se unen, tras las últimas reformas legislativas, otras Mesas
D
Generales de Negociación, que refuerzan aún más aquella estructura
RI
centralizada. Así, para negociar todas aquellas materias y condiciones
GU
generales de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y
SE
laboral de cada Administración Pública se constituye la ya definida
Mesa Conjunta del art. 36.3 EBEP. Estas nuevas Mesas se crean con
SY
una finalidad particular, si bien desde el punto de vista de la estructura

NE
de la negociación vienen a confirmar el modelo centralizado, aunque

IO
se haga bajo la cobertura del principio de participación. De esta ma

C
nera se da cobertura legal a la negociación conjunta de funcionarios

RA
y trabajadores, lo que permitirá resolver los problemas que la duali

IG
dad de sistemas de negociación origina en la gestión del personal y

M
facilitará la aproximación de los regímenes jurídicos aplicables a los

O,
empleados públicos, sean personal funcionario, estatutario o laboral,

AJ
consiguiendo, a la postre, una mayor eficacia administrativa. Así, el

legislador legitima una experiencia negociadora23, sobre todo en los
AB
ámbitos autonómico y local24, que se ha venido desarrollando con no

TR
tables dificultades, fundamentalmente porque la jurisprudencia había

DE
anulado muchos de estos acuerdos por entender que la articulación

unitaria de un pacto que abarcara conjuntamente al personal funcio
IO
narial y laboral resultaba inviable, dadas las diferencias de régimen

ER
jurídico de la negociación colectiva de uno y otro25.

ST
Con todo, el análisis de estructura de negociación que recoge el

NI
texto legislativo vigente descubre algunas insuficiencias del sistema

MI
23
críticos y límites», cit., pág. 117.
24
Sala Franco, T. y otros, La negociación colectiva en el empleo público, Madrid,
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos-Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, 2001, págs. 203-205.
25
ÍNDICE
preestablecido. Es, en verdad, un marco excesivamente rígido, que no

tiene en cuenta las singularidades de cada Administración pública te
rritorial. La opción legal, que impone constituir una Mesa General de
Negociación por cada Administración con competencias normativas
en materia funcionarial, se ha mostrado inadecuada para las Entidades
Locales de pequeña dimensión, puesto que obliga a abrir innumerables
AL
Mesas generales «locales»26. Una solución para evitar esa disfunción
CI
es facilitar, sin imponerla, la negociación supramunicipal, es decir, po
SO
sibilitar «acuerdos supralocales»27 para todas las Entidades Locales de
AD
una Comunidad Autónoma o, incluso, para todas las del Estado, a los
que se puedan adherir las Entidades Locales en las que exista alguna
D
RI
dificultad para negociar; y ello con el objetivo de cubrir los vacíos de
GU
regulación, desplazando la potestad de la Entidad Local correspon
diente de determinar unilateralmente las condiciones de trabajo. Preci
SE
samente, el EBEP, manteniendo la obligación de constituir una Mesa
SY
General de Negociación en la Administración General del Estado y en

cada una de las Comunidades Autónomas y Entidades Locales, reco
NE
noce, como ya referimos, legitimación para negociar a las asociaciones

IO
de municipios, así como a las Entidades Locales de ámbito supramuni

C
cipal, de manera que los municipios pueden adherirse a la negociación

RA
colectiva desarrollada en el ámbito correspondiente o a los acuerdos

IG
alcanzados dentro del territorio de cada Comunidad Autónoma o a los

M
acuerdos suscritos en un ámbito supramunicipal (art. 34.2 EBEP).

O,
AJ
Otro elemento de rigidez del sistema de negociación colectiva en

la función pública es la propia estructura centralizada, que conduce, en
AB
principio, a una homogeneidad en las condiciones de trabajo para co

TR
lectivos de funcionarios que desarrollan funciones o prestan servicios

DE
especializados, cuyas peculiaridades, además de su elevado número,

justificaría una unidad de negociación propia. La única alternativa es
IO
potenciar nuevas Mesas sectoriales en todos los ámbitos territoriales

ER
de la Administración Pública28. Novedosamente, como ya se ha ex

ST
NI
MI
26
Blasco Esteve, A., «La negociación colectiva de los funcionarios públicos en la
Administración Local», cit., pág. 2165; López Gandía, J., «La negociación colectiva de
los funcionarios», cit., pág. 17; Piñar Mañas, J. L., «Las estructuras de participación y
representación del personal al servicio de las Administraciones Públicas», cit., pág. 60.
27
Roqueta Buj, R., «La negociación colectiva de los funcionarios locales», en
AA. VV., Tratado de Derecho Municipal, tomo II, Civitas, 2ª ed., Madrid, 2003, págs. 2496
y ss.
28
críticos y límites», cit., pág. 131.
ÍNDICE
puesto, acogió esta posibilidad la EBEP, al confirmar que, «depen

diendo de las Mesas Generales de Negociación y por acuerdo de las
mismas, podrán constituirse Mesas Sectoriales, en atención a las con
diciones específicas de trabajo de las organizaciones administrativas
afectadas o a las peculiaridades de sectores concretos de funcionarios
públicos y a su número» (art. 34.4 EBEP). En paralelo, y para salvar
AL
la dificultad de acreditar la legitimación para negociar en esos nuevos
CI
ámbitos, se permite que el Estado o cada Comunidad Autónoma es
SO
tablezcan nuevas unidades electorales, pudiendo además los órganos
AD
de gobierno de las Administraciones Públicas, previo acuerdo con las
organizaciones sindicales más representativas, modificar o establecer
D
RI
unidades electorales según el número y las peculiaridades de sus co
GU
lectivos, adecuando la configuración de las mismas a las estructuras
administrativas o «a los ámbitos de negociación constituidos o que se
SE
constituyan» (art. 39.4 EBEP).
SY
También se reconoce la posibilidad de establecer, más que una ver

NE
dadera regulación de la estructura de la negociación colectiva, ciertas

IO
reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre los Acuerdos

C
y Pactos de distinto ámbito y los criterios de complementariedad entre

RA
las diferentes unidades de negociación. Y es que la diversidad de nive

IG
les, justifican la redacción del antes señalado art. 38.9 EBEP. En este,

M
se establece un instrumento equivalente al acuerdo marco o convenio

O,
colectivo del art. 83.2 ET, en tanto que va a servir para determinar
AJ
la estructura de la negociación así como los criterios de aplicación29:

«Los Pactos y Acuerdos en sus respectivos ámbitos y en relación con
AB
las competencias de cada Administración Pública, podrán establecer

TR
la estructura de la negociación colectiva así como fijar las reglas que

DE
han de resolver los conflictos de concurrencia entre las negociaciones

de distinto ámbito y los criterios de primacía y complementariedad
IO
entre las diferentes unidades negociadoras».

ER
Y esta es precisamente la función que asume el Acuerdo en la

ST
Mesa General Conjunta de Negociación sobre ordenación de la nego

NI
ciación colectiva en la Administración General del Estado, de 20 de

MI
mayo de 2008, publicado por Resolución de 26 de mayo del mismo

año de la Secretaría de Estado para la Administración Pública. Dicho
Acuerdo que, según su propio texto, surge «de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 38.9 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del
29
Vida Fernández, R. op. cit. pág. 1047.
ÍNDICE
Estatuto Básico del Empleado Público», establece una estructura de

negociación que pretende «sustituir y completar la estructura de nego
ciación existente en la actualidad, de tal manera que todo el entrama
do de Mesas vigentes que derivan de distintos Acuerdos celebrados a
lo largo de estos últimos años (fundamentalmente los Acuerdos Ad
ministración-Sindicatos del año 1991, y los suscritos para el período
AL
1995-1997) se vea sustituido por la estructura que a continuación se
CI
desarrolla», la cual distingue fundamentalmente entre Mesa General30,
SO
Comisiones Técnicas31 y Mesas Delegadas, las cuales, previstas para
AD
D
30
Según el apartado 1 del punto II del Acuerdo, «Serán objeto de negociación con
RI
el alcance que legalmente proceda en cada caso las siguientes materias: La determinación
GU
y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios públicos, así como
la determinación y distribución de los fondos adicionales en el supuesto que se hayan
SE
acordado para un determinado ejercicio presupuestario. Las normas que fijen los criterios
SY
generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de

trabajo y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos. Las normas que fijen
NE
los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño. Los planes
de Previsión Social Complementaria. Los criterios generales de los planes y fondos para la
IO
formación y la promoción interna. Los criterios generales para la determinación de presta

C
ciones sociales y pensiones de clases pasivas. Las propuestas sobre derechos sindicales y
RA
de participación. Los criterios generales sobre la Oferta de Empleo Público en la AGE. Los
IG
criterios generales de acción social. Las que así se establezcan en la normativa de preven
ción de riesgos laborales. Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribuciones
M
de los funcionarios públicos cuya regulación exija norma con rango de Ley. Las referidas
O,
a calendario laboral, horarios, jornada, vacaciones, permisos, movilidad funcional y geo

AJ
gráfica, así como los criterios generales sobre la planificación estratégica de los recursos
humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los empleados pú
AB
blicos. Los criterios y medidas que habrán de incluirse en el Plan Estratégico de Igualdad
TR
de Oportunidades. Cualquier otra que le sea atribuida por las normas o la propia Mesa en
desarrollo de éstas».
DE
31
Según el punto III, dentro de la Mesa General de Negociación de la Administra
ción General del Estado (MGNAGE) se distinguen siete Comisiones Técnicas. A título
IO
ilustrativo, la primera de las Comisiones mencionadas (Comisión Técnica de Prevención

ER
de Riesgos Laborales), tiene asignadas las siguientes competencia: «: a) Ser informada y

participar en la elaboración de los planes y programas de prevención interdepartamentales.
ST
b) Recibir información sobre los Planes de prevención, la memoria y la programación

NI
anual, la estructura y recursos disponibles, así como los índices de siniestralidad y los tras
MI
lados de puesto por motivos de salud. c) Conocer e informar la constitución de los Comités
de Seguridad y Salud, así como la constitución de todos los Servicios de Prevención, en
especial los de carácter pluriprovinciales, y los acuerdos y pactos que se lleven a cabo en
la materia. d) Constituir y coordinar los Grupos de Trabajo que la Comisión acuerde para
el estudio de cuestiones específicas en la materia. e) Promover todo tipo de iniciativas que
conduzcan a una mejor protección de la salud y la seguridad en el trabajo en el ámbito de
la AGE. f) Conocer y, en su caso, proponer soluciones a cuestiones planteadas en mesas
inferiores que, siendo de interés general, no hayan podido resolverse en las vías ordinarias.
g) Coordinar, analizar, proponer e informar cualquier actuación en materia preventiva que
ÍNDICE
cada ámbito departamental (con flexibilidad32), tenían asignadas las

competencias siguientes (punto IV.B de Acuerdo): «La aplicación de
las retribuciones y sistemas de clasificación de puestos de trabajo y
demás elementos de ordenación de recursos humanos. La aplicación
de los horarios de trabajo, calendarios, jornadas, vacaciones, permi
sos, etc. La aplicación de las medidas de salud y seguridad laboral. La
AL
formación y promoción profesional. La acción social. Provisión de
CI
puestos. Aquellas cuestiones propias del ámbito. Las que desarrollen
SO
o afecten a la progresión profesional de los empleados públicos. Cua
AD
lesquiera otras que les encomiende expresamente la Mesa General de
Negociación de la Administración General del Estado o no hayan sido
D
RI
objeto de decisión por ésta». Es también muy relevante la adición, en
GU
el punto V del Acuerdo, de criterios de coordinación entre los distintos
ámbitos de negociación33: SE
Dos importantes Acuerdos posteriores se han acogido también a
SY
lo previsto en el mencionado artículo 38.9 del EBEP, aunque no de

NE
una forma directa, sino a efectos de determinar la asignación de re-

CIO
RA
pudiera surgir en el seno de otras mesas del mismo nivel con carácter multidisciplinar,
IG
remitidas por estas o a iniciativa propia. h) Cualquier otra que le atribuya la MGNAGE o
las normas de aplicación».
M
32
«IV. Mesas delegadas A. Estructura. 1. Ámbito departamental. 1.1 En cada ámbito
O,
Departamental, y en el plazo máximo de un mes desde la firma del presente acuerdo, se

AJ
deberán constituir Mesas Delegadas para la negociación, en el ámbito de sus competencias,

de todas aquellas materias y condiciones de trabajo del personal de dicho ámbito, inclu
AB
yendo los servicios territoriales. En el supuesto de supresión, modificación o fusión de los

TR
Departamentos Ministeriales existentes en el momento de la firma del presente acuerdo, se

adecuarán, en el plazo máximo de un mes, las Mesas de Negociación existentes a la nueva
DE
situación creada. 1.2 Por acuerdo de la MGNAGE, siempre que lo solicite la mayoría de la
parte social, presente en la misma o, en su caso, la Administración, podrán crearse Mesas
IO
Delegadas que, no siendo departamentales, atiendan a un específico ámbito que, por su

ER
singularidad, personal afectado, o especialidad de la materia, así se aconseje».

33
«a) Criterio de primacía, por el cual las partes acuerdan no modificar en las Comi
ST
siones Técnicas de Trabajo, ni en las Mesas dependientes, los criterios generales acordados
NI
sobre materias tratadas en el ámbito general, ni plantear en dichos ámbitos temas distintos
MI
a los expresamente previstos en este Acuerdo o a los expresamente encomendados por la

MGNAGE. b) Criterio de complementariedad, por el que los acuerdos o pactos estableci
dos en un ámbito inferior de negociación, cuando aborden una materia ya regulada en un
acuerdo de ámbito superior no podrán modificar lo acordado, limitándose exclusivamente
a complementar, cuando proceda, el acuerdo de ámbito superior. c) Criterio de competen
cia, por el que la aplicación de un acuerdo o pacto queda supeditado a que haya sido sus
crito de conformidad con lo establecido en el presente Acuerdo. La validez de los Acuerdos
alcanzados en cualquiera de los ámbitos de negociación estará supeditada al cumplimiento
de los criterios expresados en el presente Acuerdo».
ÍNDICE
presentantes en cada una de dichas Mesas de negociación, sin alterar

la distribución de materias acordada en el Acuerdo de 2008. Se trata
del Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la Administración
General del Estado, sobre asignación de recursos y racionalización de
las estructuras de negociación y participación, de 29-10-2012 y del
posterior Acuerdo de 30 de mayo de 2017 por el que se modifica el
AL
anterior.
CI
SO
Todo lo anterior, nos lleva a establecer diferentes procesos de ne
gociación que se van a reconocer en el ámbito de las diferentes uni
AD
dades o escalas señaladas en la compleja estructura analizada, si bien,
D
con la necesidad de reflejar determinados matices:
RI
GU
a) la negociación del personal laboral sigue el procedimiento es
SE
tablecido al respecto, de manera completa en el Tít. III ET;
SY
b) el personal funcionario seguirá las directrices del EBEP,

arts. 33 y ss (aunque con menos detalles que en el ámbito
NE
laboral);
CIO
c) no existe una regulación específica para el procedimiento de

RA
negociación de las mesas conjuntas, por lo que, por lo general,

IG
se siguen las directrices del EBEP por ser más específicas en

M
este ámbito y por incluir al colectivo de funcionarios públicos.

O,
Veamos, por tanto, con detalles, las dos primeras.

AJ
AB
TR
2. EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. LA REGULACIÓN
DE
PARA LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

IO
El EBEP, en tanto que se considera eficaz la regulación del proce

ER
dimiento de negociación regulado en la normativa laboral, establece

ST
un proceso paralelo para la determinación de las condiciones de tra

NI
bajo de los funcionarios públicos, que es también aplicable para los

MI
supuestos en los que se negocia en el marco de Mesas Conjuntas.

La característica más relevante, no obstante, en el procedimiento
de la negociación colectiva de los funcionarios públicos, es la ausen
cia de una regulación extensa en la que se acoten cada una de las fases
del mismo, sino que se deja, en parte, en manos de los propios inter
locutores que intervienen en este marco negocial, la configuración de
ÍNDICE
reglas concretas sobre el desarrollo del proceso. Son escasas e im

precisas las reglas sobre el procedimiento a seguir en la negociación
colectiva de las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos.
Ciertamente, las lagunas legislativas pueden suplirse por la voluntad
mayoritaria de los sujetos intervinientes, adoptando acuerdos para
avanzar en la negociación. Sin embargo, la ausencia de criterios de
AL
ordenación del proceso negociador acarrea inseguridad jurídica y, a
CI
la postre, dificulta los acuerdos. Sin llegar a reglamentarlo todo, el
SO
legislador debió establecer unos criterios a seguir, que resultaran de
AD
orden público, en el sentido de imperativos, dieran homogeneidad al
sistema y eliminaran, en la medida de lo posible, las controversias que
D
RI
con frecuencia aparecen en cada fase negociadora34.
GU
Pero aun existiendo esta posibilidad de concreción vía convencio
SE
nal, si es posible reconocer una estructura o itinerario de pasos o fases
que disciplinan el procedimiento que pretende acabar con el resultado
SY
de un Pacto o un Acuerdo aplicable en una Administración Pública.

NE
Vayamos, brevemente, a realizar un recorrido por el reiterado pro

IO
cedimiento de negociación.
C
RA
IG
2.1. El inicio de la negociación35

M
O,
En primer término, está previsto el inicio de las negociaciones,

AJ
que tendrá lugar en la fecha que fijen, de común acuerdo, la Admi

AB
nistración Pública correspondiente y la mayoría de la representación

sindical en cada Mesa de negociación36. Se establece en el EBEP que,
TR
DE
34
Del Rey Guanter, S., «Evolución general y problemática fundamental de las re
IO
laciones colectivas en la función pública», en AA. VV., Seminario sobre relaciones colec

ER
tivas en la Función Pública, Sevilla, Instituto Andaluz de Administración Pública, 1990,

pág. 53.
ST
35
Este apartado ha sido redactado por Márquez Prieto, A., Catedrático de De
NI
recho del Trabajo y de la Seguridad Social; Vila Tierno, F., Catedrático acreditado de
MI
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Gómez Salado, M. A., Personal Inves
tigador en Formación FPU. Ministerio de Educación. Universidad de Málaga y García
Blasco, J., Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; De Val Tena,
A. L., Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; González Labra
da, M., Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social-Universidad
de Zaragoza.
36
El art. 31 de la LORAP establecía anteriormente a su derogación por el EBEP, una
periodicidad anual con carácter obligatorio y, en todo caso, cuantas veces lo decidiera la
Administración competente, por acuerdo entre la misma y las organizaciones sindicales
ÍNDICE
a falta de acuerdo al respecto, el proceso de negociación se iniciará en

el plazo máximo de un mes desde que la mayoría de una de las partes
legitimadas lo promueva, salvo que existan causas legales o pactadas
que lo impidan (art. 34.6 del EBEP)37.
Cabe recordar al respecto que el inicio de las negociaciones se
AL
puede ver impedido por determinadas causas legales que pueden estar
CI
referidas a «la falta de competencia o legitimación de la parte pro
SO
motora, de la parte receptora o defectos formales de la promoción
del proceso. Causas pactadas pueden ser incumplimientos previos de
AD
D
RI
con legitimación, o por solicitud de todas aquellas que tuvieran representación en la mesa.
GU
Obligatoriedad que se ha perdido en favor de la voluntad de las partes.
37
Anteriormente, el legislador ordenaba que «la Mesa General y las Mesas secto
SE
riales de negociación se reunirán, al menos, una vez al año», pudiendo convocarse más
SY
reuniones «por decisión de la Administración Pública correspondiente, por acuerdo entre

ésta y las organizaciones sindicales presentes en la correspondiente Mesa, y por solicitud
NE
de todas las organizaciones sindicales presentes en la respectiva Mesa» (art. 31.3 LORAP).

Así pues, todas las Mesas de negociación debían reunirse, al menos, una vez al año. Al fijar
IO
este período de referencia, el año natural, se pensaba en la negociación de los contenidos

C
económicos, en particular el incremento retributivo a incluir en las normas presupuestarias,

RA
y en la oferta de empleo público, que se programan ambas anualmente. Una Mesa de ne
IG
gociación, lógicamente, podía reunirse en más de una ocasión durante el año, bastando la
decisión unilateral de la Administración Pública interesada. Se reconocía a la Administra
M
ción una potestad que no tenían los sindicatos a título individual; solo si la solicitud partía
O,
de forma unánime de todas las organizaciones con legitimación para negociar en una Mesa,
AJ
la Administración estaba obligada a reunirse para negociar. Ningún valor práctico tenía
atribuir la convocatoria extraordinaria a la voluntad conjunta de las partes negociadoras,
AB
cuando era suficiente la decisión de la Administración Pública competente. La fecha de la

TR
reunión anual se fijaba de común acuerdo por el Gobierno u órganos de gobierno de las
otras Administraciones Públicas y los sindicatos más representativos a nivel estatal y de
DE
Comunidad Autónoma. Como todavía no se había constituido la Mesa, eran los órganos
con competencias en materia de personal, de un lado, y los sindicatos, de otro, los llamados
IO
a pactar la fecha de la primera reunión. Sorprendía la llamada en exclusiva a los sindicatos

ER
más representativos, excluyendo –por omisión– a los sindicatos simplemente representati

vos, que también podían gozar de legitimación para negociar. Estando todavía en una fase
ST
previa a la negociación, quizá para facilitar este acuerdo inicial, se reducía el número de
NI
sindicatos pactantes a los más representativos, si bien ello, en ningún caso, podía suponer
MI
privarles del derecho a negociar, cuando lo tenían reconocido ex lege, debiéndoles comu
nicar a aquellos la fecha de comienzo del proceso negociador.
No estaba previsto qué sucedía cuando no existía acuerdo sobre la fecha, ni tampoco
se determinaba cómo o quién establecía el día inicial de reunión caso de convocar otras re
uniones, al margen de la anual, aunque lo lógico era celebrarla en la fecha comunicada por
la parte o las partes que impulsaban la negociación. Al respecto, el vigente Ley establece
que, a falta de acuerdo, el proceso se iniciará «en el plazo máximo de un mes desde que la
mayoría de una de las partes legitimadas lo promueva, salvo que existan causas legales o
pactadas que lo impidan (art. 34.6 TREBEP).
ÍNDICE
compromisos asumidos previamente o cuando se trate de revisar un

pacto o acuerdo en vigor»38.
El proceso de negociación comienza con la constitución de la
Mesa negociadora. En ella pueden estar presentes, junto a la Admi
nistración o Administraciones Públicas, todos los sindicatos legitima
AL
dos, según el ámbito de la negociación. La convocatoria que abra la
CI
negociación debe estar dirigida a todos, evitando así que un sindicato
SO
legitimado y no convocado pueda impugnar el proceso sobre la base
de la vulneración de su derecho a negociar. Cuestión distinta es que un
AD
sindicato legitimado opte voluntariamente por no participar.
D
En el supuesto contrario, cuando sea la Administración la que
RI
GU
muestre una total pasividad, cualquiera de los sindicatos legitimados
podrá recurrir a los órganos jurisdiccionales de lo contencioso-admi
SE
nistrativo para que ordene sentarse a negociar a la Administración39.
SY
La legislación anterior señalaba que de no comparecer ningún sindi

cato, se tenía por intentada la negociación, recuperando la Adminis
NE
tración la potestad de establecer las condiciones de trabajo de manera

IO
unilateral, equiparándose este supuesto a los casos en que no se llegue

C
a un acuerdo en el curso de la negociación (art. 37.2 LORAP).

RA
Se prevé que la Mesa de negociación quedará válidamente constitui

IG
da cuando, además de la representación de la Administración correspon

M
diente, y sin perjuicio del derecho de todas las organizaciones sindica

O,
les legitimadas a participar en ella en proporción a su representatividad,

AJ
tales organizaciones sindicales representen, como mínimo, la mayoría

AB
absoluta de los miembros de los órganos unitarios de representación en

TR
el ámbito de que se trate (art. 35.1 del EBEP)40.

Ninguna otra previsión encontramos en el texto legal sobre los requi
DE
sitos para la válida constitución de la Mesa negociadora: no se establece

IO
el número de puestos –tan sólo se dice que en las normas de desarrollo

ER
del Estatuto se establecerá la composición numérica41, sin que ningu

ST
NI
38
López Gómez, J. M.: «La negociación colectiva en el sector público», 2011, pág. 16,
MI
disponible en: http://personal.us.es/jmLópezgomez/index.php?page=articulos-en-revistas.

39
Roqueta Buj, R., La negociación colectiva en la función pública, cit., pág. 337, y
Bengoetxea Alkorta, A., Negociación colectiva y autonomía colectiva, cit., pág. 150.
40
Cabe la posibilidad, por parte de las Administraciones Públicas, de encargar, en vir
tud de lo establecido en el art. 33.2 EBEP, la negociación a órganos de carácter técnico, así
como la posible designación de asesores con voz pero sin voto y sin que implique la incor
poración indebida de sujetos que no deban estar en la Mesa por falta de representatividad.
41
Cfr. Resolución de 30 de junio de 2017, de la Secretaría de Estado de Función Pú
blica, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de las Mesas Generales de Negociación
ÍNDICE
na de las partes pueda superar el número de quince miembros (art. 35.4

TREBEP)– ni los criterios de reparto de los mismos entre las organi
zaciones sindicales legitimadas para negociar. Del silencio normativo,
cabe deducir que no se han querido predeterminar esos aspectos del
proceso negociador, de manera que la Mesa negociadora queda válida
mente constituida cuando todos los sindicatos legitimados para negociar
AL
hayan sido convocados y se les permita participar en las negociaciones,
CI
independientemente de que opten por participar o no42, y de cuál sea la
SO
representatividad global ostentada por quienes decidan hacerlo. En con
AD
secuencia, el reparto de puesto entre los sindicatos legitimados partici
pantes debe ser proporcional a la representatividad acreditada según los
D
RI
resultados electorales obtenidos en el ámbito específico de la negocia
GU
ción43. El riesgo, sin duda, es permitir negociar cuando los representantes
de los funcionarios gocen de escasa capacidad de representación, porque
SE
quienes pueden llegar a ostentar la mayor representatividad hayan deci
SY
dido no integrarse en la Mesa negociadora.

NE
Estos vacíos de regulación difícilmente pueden ser cubiertos por

la propia autonomía colectiva. De tal posición parece partir también
IO
el vigente EBEP, que trata de hacer frente a esta importante laguna

C
RA
de la legislación actual precisando que la Mesa negociadora queda

rá válidamente constituida cuando, además de la representación de
IG
la Administración correspondiente, y sin perjuicio del derecho de to

M
das las organizaciones sindicales legitimadas a participar en ella en

O,
proporción a su representatividad, tales organizaciones sindicales

AJ
«representen, como mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de

AB
los órganos unitarios de representación en el ámbito de que se trate»

TR
(art. 35.1 TREBEP. Menor trascendencia tiene la falta de pautas acer

ca de la composición numérica de las mesas, la forma de designar a
DE
sus componentes o el aspecto relativo a la posibilidad de contar con la

IO
asistencia de asesores en las deliberaciones. Únicamente se establece

ER
que «la designación de los componentes de las Mesas corresponderá

ST
a las partes negociadoras que podrán contar con la asistencia en las

deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto»
NI
(art. 35.3 EBEP).
MI
de la Administración General del Estado de 30 de mayo de 2017, por el que se modifica el

Acuerdo de 29 de octubre de 2012, sobre asignación de recursos y racionalización de las
estructuras de negociación y participación.
42
SSTS de 20 de diciembre de 2002 (RJ 2003, 1423), de 19 de mayo de 2003 (RJ
2003, 3908).
43
ÍNDICE
Una vez constituida la Mesa (con un máximo de 15 miembros,

art. 35.4 EBEP), ésta tiene un cierto rasgo de permanencia, puesto que
su funcionamiento se desarrollará durante dos años desde su fecha de
constitución, período que, tras su transcurso, implicará su renovación,
en tanto que se revisa la composición de la misma. No obstante, dicha
revisión, sólo es a instancia de parte, si la representatividad que dio ori
AL
gen a la estructura anterior de la Mesa, ha quedado modificada, como
CI
consecuencia, únicamente, de los resultados electorales –STS 19 de
SO
abril de 2007–, de manera que implica la necesidad de recomponer
AD
la44. Cuando se produzcan variaciones en la representatividad sindical
y ello suponga cambios en la composición de las Mesas de Negocia
D
RI
ción, deben ser las propias organizaciones sindicales interesadas las
GU
que acrediten tales variaciones mediante el correspondiente certificado
de la Oficina de Registro competente, cada dos años a partir de la fecha
SE
inicial de la constitución de las citadas Mesas (art. 35.2 EBEP).
SY
En caso de no cumplirse esta previsión legal, la negociación co

NE
lectiva en los términos del EBEP no podrá ser posible el desarrollo

IO
del procedimiento establecido que dé lugar a uno de los instrumentos

C
expresamente señalados en tal norma. Ello no impide, sin embargo,

RA
que se lleve a cabo una negociación de carácter informal, que adopte

IG
forma mediante la regulación unilateral de la Administración, pero no

M
como fruto de la negociación colectiva.

O,
AJ
2.2. El desarrollo y la terminación de la negociación45

AB
TR
Tras la válida constitución de la Mesa negociadora, se abrirá el

proceso de negociación propiamente dicho y se establecerán unas re
DE
glas o principios básicos de actuación negocial, en base a los cuales

IO
las partes negociadoras tendrán el deber, por un lado, de negociar de

ER
ST
44
Tanto la representatividad, que debe acreditarse mediante certificación oficial al
NI
respecto, como la posible exclusión de la Mesa de una organización sindical, son suscepti
MI
bles de impugnación por el cauce procesal correspondiente.

45
Este apartado ha sido redactado por Márquez Prieto, A., Catedrático de De
recho del Trabajo y de la Seguridad Social; Vila Tierno, F., Catedrático acreditado de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Gómez Salado, M. A., Personal Inves
tigador en Formación FPU. Ministerio de Educación. Universidad de Málaga y García
Blasco, J., Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; De Val Tena,
A. L., Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; González Labra
da, M., Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social-Universidad
de Zaragoza.
ÍNDICE
buena fe sobre las materias recogidas en el art. 37.1 del EBEP46 y, por

otro, de proporcionarse mutuamente la información que precisen re
lativa a la negociación47 (expresamente se dispone que «ambas partes
estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe y propor
cionarse mutuamente la información que precisen relativa a la nego
ciación» [art. 34.7 del EBEP; vid. también el art. 33.1 del EBEP48])49.
AL
Como ocurre de manera habitual en esta materia, no está previsto lo
CI
que sucede «si esas obligaciones se incumplen, ni está claro cómo
SO
se puede exigir que las mismas se respeten. En todo caso la buena fe
AD
comprende la exigencia de que se produzca una auténtica negociación
y no un mero formalismo»50.
D
RI
Resulta especialmente compleja esta cuestión, puesto que, efec
GU
tivamente, a la obligación de negociar de buena fe no se acompaña
SE
de ningún elemento coercitivo frente a los eventuales incumplimien
SY
NE
46
Téngase en cuenta que quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación, las
materias siguientes: a) Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus
IO
potestades de organización. Cuando las consecuencias de las decisiones de las Adminis

C
traciones Públicas que afecten a sus potestades de organización tengan repercusión sobre
RA
condiciones de trabajo de los funcionarios públicos contempladas en el apartado anterior,

IG
procederá la negociación de dichas condiciones con las organizaciones sindicales a que

se refiere este Estatuto; b) La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y
M
de los usuarios de los servicios públicos, así como el procedimiento de formación de los
O,
actos y disposiciones administrativas; c) La determinación de condiciones de trabajo del

AJ
personal directivo; d) Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica;

e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos
AB
y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional (art. 37.2 del

TR
EBEP).
47
DE
48
Que dispone expresamente lo siguiente: «La negociación colectiva de condiciones
de trabajo de los funcionarios públicos (…) estará sujeta a los principios de legalidad,
IO
cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia,

ER
(…)».
49
Sala Franco ha señalado que puede existir un control judicial posterior si se im
ST
pugna la norma pactada con incumplimiento de esta obligación de buena fe. Asimismo, ha
NI
indicado este autor que no existe, sin embargo, un «Código de buena conducta negocial»
MI
que desarrolle de un modo concreto el deber de negociar de buena fe que alcanza a ambas
partes negociadoras. Vid. Sala Franco, T.: «La negociación colectiva de los empleados
públicos en España», en AA. VV. (Bolaños Céspedes, F. y Sala Franco, T. Coords), La
negociación colectiva de los empleados públicos en España y en América Latina, Valencia,
Tirant lo Blanch, 2013, pág. 191.
50
Vid. Alfonso Mellado, C. L.: «La negociación colectiva en el empleo público»,
en AA. VV. (Pérez Alonso, M. A., Belando Garín, B., Fabregat Monfort, G. y Al
fonso Mellado C. L. Coords), Derecho del empleo público, Valencia, Tirant lo Blanch,
2013, págs. 77-102.
ÍNDICE
tos. Además, la caracterización de este deber, como una obligación

de rasgos abstractos, dificulta aún más, no ya su cumplimiento, sino
acreditar la ausencia del mismo. Y es que frente a una conducta que
aparece como expresamente tasada, como la de la necesaria entrega de
documentación y que sería, por tanto, legal y judicialmente exigible,
encontramos una indefinición de lo que es del deber de negociar de
AL
buena fe y su concreción. Lo que hace cuestionarse, ciertamente, el
CI
contenido de una posible sentencia judicial al respecto.
SO
En realidad, la única referencia al comportamiento de las partes en
AD
la negociación es la relativa a la posibilidad de que las Administracio
D
nes Públicas transmitan «las instrucciones políticas correspondientes»
RI
a los órganos técnicos creados por ellas para negociar, sin perjuicio de
GU
la ratificación de los acuerdos alcanzados por los órganos de gobier
SE
no o administrativos con competencia para ello (art. 33.2 TREBEP).
Así pues, quienes representan a las Administraciones Públicas quedan
SY
bajo su mandato y pueden dictar a sus representantes en la Mesa nego

NE
ciadora las instrucciones políticas oportunas, reteniendo, no obstante,

IO
la decisión final sobre la ratificación de los acuerdos.

C
Ninguna mención concreta hay a los sujetos conformadores, a la

RA
formalización misma de la negociación, tales como la designación de

IG
un presidente y un secretario de la Mesa, o a la adopción de acuer

M
dos parciales, aspectos organizativos y de funcionamiento que una

O,
praxis negociadora consolidada tiene sobrada capacidad para acor

AJ
dar, en cada caso, las medidas más apropiadas. Lógicamente, alcanzar

AB
acuerdos en el seno de la mesa negociadora es la finalidad perseguida

TR
al iniciar el proceso de negociación. Lo primero será determinar, de

entre las materias relacionadas en el artículo 37.1 TREBEP, aquellas
DE
sobre las que versará la negociación. A la conclusión del período ne

IO
gociador, los representantes de las Administraciones Públicas y de las

ER
organizaciones sindicales legitimadas para negociar podrán llegar a

Pactos y Acuerdos para la determinación de las condiciones de trabajo
ST
de los funcionarios públicos, pero sin que exista obligatoriamente la

NI
necesidad de alcanzar dicho consenso.

MI
En este sentido, y desde el punto de vista laboral –pero perfecta

mente extrapolable al ámbito funcionarial– el «deber de negociar y
de buena fe en la negociación… como reglas de conducta que deben
impregnar toda actuación de los sujetos negociadores, incluso con
fundiendo sus límites, lo que hace es que la distinción sobre la que
nos movemos no deje de ser artificial. Por lo que podría afirmarse
ÍNDICE
que ambas reglas componen, en definitiva, un único y sólo deber: el

de hacer posible la conclusión del acuerdo… lo que se garantiza es la
«posibilidad de negociar» pero no «el deber de negociar» en sentido
estricto… La cuestión… es como se concreta en reglas precisas el
alcance de este deber. El carácter inaprensible de las obligaciones de
hacer requiere, para su concreción y eficacia, el establecimiento de
AL
códigos de conducta que conviertan en reglas… lo que se entienda por
CI
actitudes positivas y favorables». Y, entendiendo que ello es posible a
SO
través de las reglas o compromisos que adquieran las partes en el seno
AD
de la propia negociación51, como por ejemplo puede ser a través de la
vía de los acuerdos previstos en el art. 38.9 EBEP.
D
RI
En cualquier caso, de manera general y como bien ha señalado la
GU
doctrina, las manifestaciones principales del principio de la buena fe
SE
y de la obligación de las partes a proporcionarse mutuamente la infor
mación que precisen relativa a la negociación son el deber de nego
SY
ciación en sí mismo, el deber de información y la prohibición de vio

NE
lencia. De manera más concreta, se ha insistido en que «El deber de

IO
negociar no significa que exista una obligación de acordar, de hecho la

C
propio EBEP prevé el mecanismo para suplir el fracaso, aunque tam

RA
poco estamos ante un simple trámite de audiencia, por lo que es preci

IG
sa una actitud abierta a la posibilidad de compromiso, un intercambio

M
de posiciones y que sean escuchadas las contrapropuestas, aunque no

O,
la garantía de que sean acogidas (STS de 13 de noviembre de 200652).

AJ
La prohibición de la violencia durante la negociación que incumbe

a ambas partes es derivación del principio de buena fe, aunque nada
AB
impide que la huelga legal durante el transcurso de la negociación»53.

TR
DE
2.3. La conclusión del procedimiento de negociación. El éxito o

IO
el fracaso de la negociación
ER
2.3.1. El fracaso de la negociación

ST
NI
En el supuesto de que fracase la negociación (es decir, en el su

MI
puesto de que concluya la negociación sin acuerdo), se contempla la

posibilidad de acudir a los procedimientos de solución extrajudicial
51
Quesada Segura, R. y Vila Tierno, F. El procedimiento de negociación del con
venio colectivo. Un estudio jurisprudencial, Comares, Granada, 2002, págs. 94 y 95.
52
RJ 2007\630.
53
López Gómez, J. M.: «La negociación colectiva en el sector…», op. cit., pág. 17.
ÍNDICE
de conflictos54. En particular, se prevé en el EBEP la posibilidad de

que las partes negociadoras, las Administraciones Públicas y los sin
dicatos, acuerden la creación, configuración y desarrollo de sistemas
de solución extrajudicial de conflictos colectivos (art. 45.1 del EBEP).
Como es evidente, no cabrá la posibilidad de utilizar estos procedi
mientos en el supuesto de que la negociación afecte a aquellas en que
AL
exista reserva de ley (art. 45.2 del EBEP).
CI
SO
En todo caso, estos sistemas de solución extrajudicial de conflictos
colectivos pueden estar integrados por procedimientos de mediación
AD
y arbitraje (art. 45.3 del EBEP). La mediación será obligatoria cuando
D
lo solicite una de las partes y las propuestas de solución que ofrezcan
RI
el mediador o mediadores podrán ser libremente aceptadas o recha
GU
zadas por las mismas. En cambio, el procedimiento de arbitraje será
SE
voluntario y mediante el mismo las partes podrán acordar encomendar
a un tercero la resolución del conflicto planteado, comprometiéndose
SY
de antemano a aceptar el contenido de la misma.

NE
Cabe recordar al respecto que el acuerdo que se logre a través de

IO
la mediación o de la resolución de arbitraje (esto es, el acuerdo en me

C
RA
diación o el laudo arbitral) tendrá la misma eficacia jurídica y tramita

ción de los pactos y acuerdos, siempre que quienes hubiesen adoptado
IG
el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación

M
que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un pacto o acuerdo

O,
conforme a lo previsto en el EBEP (art. 45.4 del EBEP).

AJ
AB
Ahora bien, dichos acuerdos serán susceptibles de impugnación.

TR
Específicamente cabrá recurso contra la resolución arbitral en el caso

de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación ar
DE
bitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando la

resolución hubiese versado sobre puntos no sometidos a su decisión, o
IO
que esta contradiga la legalidad vigente.

ER
ST
En el caso de que haya fracasado la negociación («en el supuesto

NI
de que no se produzca acuerdo en la negociación o en la renegocia

MI
ción»), también cabe la posibilidad de que la Administración Pública

recupere la facultad de establecer unilateralmente las condiciones de
54
Solución que debería entenderse común para los supuestos en los que se produce
un impasse negocial o no prospera el proceso, en algún caso, como consecuencia de la
falta del deber de negociar de buena fe de una de las partes. Falta de buena fe que se podría
ratificar por el hecho de no querer asumir tampoco una vía de solución extrajudicial.
ÍNDICE
trabajo55 que se estaban negociando (decisión unilateral de la Admi

nistración Pública).
El EBEP contempla expresamente la recuperación de esta facul
tad, pues dispone que, una vez agotados los procedimientos de so
lución extrajudiciales de conflictos, los órganos de gobierno de las
AL
Administraciones Públicas podrán determinar de forma unilateral
CI
las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos (art. 38.7 del
SO
EBEP). Como se ha indicado, «la tutela de los intereses públicos
aconseja mantener ese poder unilateral siempre que sea la consecuen
AD
cia final y excepcional de un verdadero proceso de negociación fallido
D
y no una excusa o proceso meramente formal, como en su día advertía
RI
el informe de la Comisión de Expertos del EBEP»56.
GU
SE
2.3.2. El éxito de la negociación
SY
La terminación de la negociación abre la puerta a la formaliza

NE
ción del resultado de la negociación colectiva funcionarial a través de

IO
la utilización de dos instrumentos negociales: los pactos y los acuer

C
dos colectivos (por tanto, pactos y acuerdos en lo que respecta a los

RA
funcionarios públicos; y convenios colectivos en lo que se refiere al

IG
personal laboral de las Administraciones Públicas). Instrumentos ob

M
jeto de análisis en otro capítulo pero que son aquí brevemente abor
O,
dados en el seno de la dinámica del procedimiento de negociación,

AJ
pero no para definir sus caracteres, naturaleza y requisitos, sino para

AB
TR
55
Antes del EBEP, la recuperación de la facultad de establecer de forma unilateral
DE
las condiciones de trabajo de los funcionarios por parte de la Administración Pública «era
prácticamente inmediata. Existía, de acuerdo con lo previsto en el artículo 38 de la LO
IO
RAP, la posibilidad de que «por mutuo acuerdo de las partes y conforme al procedimiento
ER
reglamentaria-mente establecido» se sometiera la solución del conflicto a un mediador o

mediadores, pero esta posibilidad nunca se materializó; ni siquiera llegó a desarrollarse
ST
reglamentaria-mente el procedimiento de mediación voluntaria tal como estaba previsto.

NI
Por lo tanto, en caso de desacuerdo se daba por concluida la fase bilateral de determinación
MI
de las condiciones de trabajo y quedaba expedita la fase unilateral». Rodríguez Vera, E.:
«La negociación colectiva de los empleados públicos», Revista del Ministerio de Trabajo
e Inmigración (Derecho del Trabajo), núm. 99, 2011, pág. 179.
56
López Gómez, J. M.: «La negociación colectiva en el sector…», op. cit., pág. 18.
Vid. también, Mauri Majós, J.: «La negociación colectiva en el desarrollo legislativo tras
el Estatuto Básico del Empleado Público y, en particular, en el anteproyecto de ley de
empleo público de Aragón», Revista Aragonesa de Administración Pública, núm. extra
13 (ejemplar dedicado a «el empleo público en Aragón y tendencias de futuro»), 2011,
pág. 293.
ÍNDICE
situarlos como la parte final deseada o natural del citado procedi

miento negocial.
En este sentido, tal y como muy bien ha indicado la doctrina, los
pactos, al igual que los acuerdos colectivos, «son fruto de la negocia
ción colectiva en el ámbito funcionarial» y, por lo tanto, tienen como
AL
«finalidad esencial la regulación de las condiciones de trabajo (en sen
CI
tido amplio) de los empleados públicos sujetos a una relación funcio
SO
narial. Ese es el concepto de negociación que explícitamente se recoge
en el artículo 31.2 del EBEP»57.
DAD
Por ese mismo motivo, y como se ha reconocido desde antiguo por
RI
la jurisprudencia –v.gr. STS de 14 de febrero de 199258– se sostiene
GU
que tanto a los pactos como a los acuerdos colectivos les es de aplica
SE
ción el principio de jerarquía normativa, de tal manera que ambos se
encuentran subordinados, del mismo modo que los convenios colecti
SY
vos, a las disposiciones con rango de ley.

NE
Los pactos colectivos59 (art. 38.2 del EBEP), en una primera apro

IO
ximación, son frutos de la negociación colectiva que se celebran sobre

C
materias que se corresponden estrictamente con el ámbito competen

RA
cial del órgano administrativo que los suscribe. Otro aspecto que los
IG
caracteriza es que se aplican «directamente al personal del ámbito co

M
rrespondiente», es decir, que vinculan directamente a las partes, una

O,
vez publicados oficialmente, sin que sea necesaria su aprobación ex

AJ
presa y formal.
AB
Por otra parte, cabe indicar en relación a los acuerdos60 (art. 38.3

TR
del EBEP) –también de manera breve–, puede afirmarse que estos se

DE
refieren a materias de la competencia de los órganos de gobierno de

las Administraciones Públicas. A diferencia de los pactos, los acuerdos
IO
colectivos requieren para su validez y eficacia la «aprobación expresa

ER
ST
57
Alfonso Mellado, C. L.: «La negociación colectiva en el empleo…», op. cit.,
NI
págs. 77-102.
MI
58
RJ 1992\988.
59
Se aplican de forma directa e inmediata al personal del ámbito correspondiente.
60
En palabras de Sala Franco, T.: «La negociación colectiva de los empleados pú
blicos…», op. cit., págs. 193-194: «El EBEP distingue, dentro de los acuerdos colectivos,
entre aquellos que versan sobre materias que deben ser reguladas por ley, que carecerán de
eficacia jurídica normativa directa, teniendo solamente una eficacia jurídica obligacional
(el órgano correspondiente deberá elaborar, aprobar y remitir a los órganos parlamentarios
correspondientes un proyecto de ley que recoja lo acordado) y los que versan sobre materias
sin reserva de ley material o formal, que tendrán una eficacia jurídica normativa directa».
ÍNDICE
y formal» de los órganos de gobierno correspondientes en función del

ámbito de aplicación respectivo.
A este respecto cabe señalar que si los acuerdos ratificados se re
fieren a materias sometidas a reserva de ley que, en consecuencia, sólo
pueden ser determinadas definitivamente por las Cortes Generales o
AL
las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, el órgano
CI
de gobierno respectivo que tenga iniciativa legislativa tendrá que pro
SO
ceder a la elaboración, aprobación y remisión a las Cortes Generales
o Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas del corres
AD
pondiente proyecto de ley conforme al contenido del acuerdo y en el
D
plazo que se hubiese acordado (art. 38.3 del EBEP).
RI
GU
En todo caso, cabe la posibilidad de que el acuerdo colectivo no
SE
sea aprobado por el órgano de gobierno correspondiente. En este caso,
«cuando exista falta de ratificación de un acuerdo o, en su caso, una
SY
negativa expresa a incorporar lo acordado en el proyecto de ley corres

NE
pondiente, se deberá iniciar la renegociación de las materias tratadas

en el plazo de un mes, si así lo solicitara al menos la mayoría de una
IO
de las partes» (art. 38.3 del EBEP).

C
RA
Por último, se puede decir que la terminación de la negocia

IG
ción abre la puerta a la determinación definitiva de las partes que

M
conciertan los pactos y acuerdos, del ámbito personal, funcional,

O,
territorial y temporal, así como de la forma, plazo de preaviso y

AJ
condiciones de denuncia de los mismos (art. 38.4 del EBEP). En

AB
este punto, cabe indicar que está previsto el establecimiento de Co

TR
misiones Paritarias de seguimiento de los pactos y de los acuerdos

con la composición y funciones que las partes determinen (art. 38.5
DE
del EBEP).
IO
ER
2.4. La publicación de los pactos y acuerdos colectivos en el boletín

ST
oficial que corresponda

NI
MI
Es importante tener en cuenta, por un lado, que los pactos cele

brados y los acuerdos, una vez hayan sido ratificados, deberán ser
remitidos a la Oficina Pública que cada Administración competente
determine y, por otro, que la autoridad respectiva ordenará su publi
cación en el Boletín Oficial que corresponda en función del ámbito
territorial (art. 38.6 del EBEP). Parece razonable que la norma haga
mención a los acuerdos aprobados, en la medida en que los acuerdos
ÍNDICE
no aprobados «no existen jurídicamente, entendiéndose por finalizado

el proceso de negociación sin resultado positivo»61.
Como reiteradamente señala la STC 171/1989, sin esta publici
dad el convenio –o el pacto o acuerdo de funcionarios– no alcanza
el rango de norma. La publicación es una exigencia verdaderamente
AL
esencial para la incorporación de las reglas del convenio, pacto o
CI
acuerdo al ordenamiento jurídico (STS 7.5.1992), pues la publica
SO
ción de una norma jurídica escrita en el Boletín Oficial es un requi
sito esencial para la existencia de ésta y no una mera regla formal,
AD
siendo un requisito imprescindible para que al menos se pueda tener
D
por dictada. La publicación del convenio determina, a la postre, la
RI
presunción de legalidad del mismo, hasta tanto no sea impugnado
GU
y apreciada judicialmente la impugnación (31.10.1994, 5.10.1995;
SE
y 14.2.1996; 27.4.2000); de que cumple todos los requisitos legales
y que propiamente constituye una norma jurídica exigible y de pre
SY
ceptiva aplicación.
NE
En el EBEP se prevé como contenido mínimo obligatorio (se dis

IO
pone expresamente que las partes negociadoras «deberán determi

C
RA
nar… el ámbito temporal») la necesaria fijación del plazo de vigencia

(art. 38.4 del EBEP), es decir, la fecha de inicio de la vigencia y la
IG
fecha de finalización de la misma. Sin embargo, en caso de que no se

M
establezca el plazo de vigencia de un pacto o de un acuerdo, «habrá

O,
que entender que entran en vigor a los 20 días de su publicación en el

AJ
Boletín Oficial correspondiente, por aplicación del art. 2.1 del Código

AB
Civil y que se trata de pactos o acuerdos de vigencia indefinida, salvo

TR
las materias retributivas, de necesaria vigencia anual»62.

DE
Ahora bien, cabe destacar que «esta libertad en el establecimiento

de la duración se encuentra condicionada a ciertos límites como, por
IO
ejemplo, la reserva de ley en materia retributiva que anualmente desa

ER
rrollan las Leyes Generales de Presupuestos del Estado; por lo que la

ST
parte del contenido de los pactos y acuerdos que regule estas materias
NI
tendrá necesariamente una vigencia anual»63.

MI
61
págs. 77-102.
62
Ibídem.
63
Sala Franco, T.: «La negociación colectiva de los funcionarios públicos», en
AA. VV. (Sala Franco, T. Dir), Relaciones Laborales. 5ª Edición, Valencia, Tirant lo
Blanch, 2014 (se puede consultar online en el siguiente enlace: http://www.tirant.com/).
ÍNDICE
Por otro lado, se establece en la norma que, salvo pacto en con

trario, los pactos y los acuerdos colectivos se prorrogarán de año en
año si no mediara denuncia expresa de una de las partes (art. 38.11 del
EBEP) y que una vez concluida su duración, la vigencia del contenido
de aquellos se producirá en los términos que los mismos hubieren
establecido (art. 38.12 del EBEP).
AL
CI
Asimismo, debemos indicar que rige el principio de sucesión en
SO
las normas, en la medida en que está previsto en el EBEP que los
pactos y acuerdos que sucedan a otros anteriores los derogan en su
AD
integridad, salvo los aspectos que expresamente se acuerde mantener
D
(art. 38.13 del EBEP).
RI
GU
2.5. La impugnación de los pactos y acuerdos colectivos
SE
SY
El control de la legalidad de los pactos y acuerdos emanados de

la negociación colectiva en el empleo público –funcionarial o con
NE
junto– corresponde al orden jurisdiccional contencioso-administrativo

IO
(arts. 9.4 de la LOPJ y 1 de la LRJCA64, respectivamente).

C
RA
Como ha evidenciado la doctrina, en aquellos supuestos que de

IG
ben ser conocidos y resueltos por los órganos del orden jurisdiccio
M
nal contencioso-administrativo, además de la impugnación directa del

O,
pacto o acuerdo, «cabe que cualquier afectado por el mismo ejercite

AJ
acciones individuales contra los actos aplicativos del pacto o acuerdo,

AB
es lo que se conoce como impugnación indirecta en cuanto que va

destinada esencialmente a la solución de un supuesto concreto. Esta
TR
impugnación indirecta, individual, es perfectamente posible y no la

DE
impide la inexistencia o desestimación de la impugnación directa del

pacto o acuerdo.
IO
ER
La auténtica impugnación del pacto o acuerdo es la directa y pue

ST
de ser planteada por muy diversas cuestiones; por ejemplo competen

ciales: falta de competencias de la Administración negociadora en la
NI
MI
materia negociada; procedimentales: falta de constitución correcta de

la Mesa, por ejemplo por excluir a algún sindicato legitimado o cual
64
Art. 1 de la LRJCA: «Los Juzgados y Tribunales del orden contencioso-adminis
trativo conocerán de las pretensiones que se deduzcan en relación con la actuación de las
Administraciones públicas sujeta al Derecho Administrativo, con las disposiciones genera
les de rango inferior a la Ley y con los Decretos legislativos cuando excedan los límites de
la delegación».
ÍNDICE
quier otra cuestión trascendente; o materiales, por ejemplo ilegalidad

de lo negociado»65.
3. LAS DIFERENCIAS DEL PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR

PARA EL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES
AL
PÚBLICAS
CI
SO
Como ya se ha adelantado, el art. 32 EBEP remite a la legislación
laboral –Tít. III ET–, salvo en lo que se prevea que es de aplicación del
AD
capítulo IV de aquella norma.
D
RI
Al respecto, la regulación de la negociación en la Mesas Con
GU
juntas, en cuanto que alcanzan al personal laboral, es directamente
aplicable a los mismos y los resultados de esta negociación tendrán
SE
un efecto sobre sus condiciones de trabajo, sea de manera directa, sea
SY
como consecuencia de su influencia sobre los convenios colectivos

que puedan firmarse de manera exclusiva por tal personal laboral. Ello
NE
obliga, nuevamente, a invocar tanto las normas y estatuto de la Fun

IO
ción Pública, como el respeto a las normas básicas e indisponibles,

C
y a la necesaria coordinación entre instrumentos negociales, lo que

RA
supondrá que las partes negociadoras se van a ver condicionadas por

IG
la posible existencia de pactos o acuerdos de otra naturaleza pero que

M
les resultan de obligada referencia.

O,
AJ
Con estas limitaciones de partida, puede seguirse el procedimiento

AB
de negociación que tras los requisitos de legitimación y constitución

de la comisión negociadora de los arts. 87 y 88 ET, dispone en su
TR
art. 89 los pasos en la tramitación de tal procedimiento, los requisitos

DE
de validez del art. 90 y las vías de interpretación y aplicación del con

venio colectivo66.
IO
ER
Como se ha advertido, son numerosas las diferencias existentes

ST
entre el procedimiento de la negociación colectiva del personal laboral

NI
MI
65
págs. 77-102.
66
Procedimiento que, no obstante, no va a reiterarse en este apartado, por resultar más
significativas las diferencias con la tramitación del proceso negocial para los funcionarios
y empleados públicos en general. En cualquier caso, para un estudio en profundidad de esta
materia, vid. Quesada Segura, R.; Márquez Prieto, A. y Vila Tierno, F. «El procedi
miento de negociación» en AA. VV. El Sistema de Negociación Colectiva en España (cit)
pags. 559 y ss.
ÍNDICE
de las Administraciones Públicas y el procedimiento de la negociación

colectiva de los funcionarios.
En primer lugar, y como ya hemos expuesto en epígrafes anterio
res, en el sistema de negociación colectiva de los funcionarios públi
cos, las partes no tienen libertad para negociar el ámbito de la negocia
AL
ción –en el caso de los funcionarios, el ámbito de la negociación viene
CI
determinado imperativamente por la ley–. En cambio, en el sistema de
SO
negociación colectiva del personal laboral, las partes negociadoras sí
que tienen libertad para fijar el ámbito de la negociación. No obstante,
AD
ello necesita matizarse, en tanto que las limitaciones derivadas del
D
orden competencial, esto es, de las competencias reconocidas a cada
RI
una de las Administraciones, impiden que los interlocutores puedan,
GU
con absoluta libertad, fijar el ámbito de aplicación. Pero sí sería po
SE
sible, sin embargo, por ejemplo, optar por la negociación de un solo
centro de trabajo dentro de una Administración, sin que ello tenga
SY
que presentar problemas de articulación. Ésta libertad y este mismo

NE
procedimiento será trasladable al marco de las entidades del sector

IO
público que no forman parte de la Administración, en tanto que éstas

C
aplican la normativa laboral aunque matizada por cuestiones de inte

RA
rés público.
IG
La segunda diferencia a destacar radica en la legitimación dual

M
para negociar. En el sistema de negociación colectiva del personal la

O,
boral, además de los sindicatos, también están legitimados para ne

AJ
gociar los representantes unitarios de los trabajadores (delegados de

AB
personal y comité de empresa). Cabe la posibilidad de que negocien

TR
tanto los representantes unitarios como los representantes sindicales,

pero no de manera conjunta, sino que lo harán unos u otros, de manera
DE
alternativa, en el modo señalado en los arts. 87 y 88 ET. En la práctica,

IO
no obstante, destaca el importe nivel de sindicalización de la nego

ER
ciación en la Administración Pública también en el ámbito laboral,

quedando los órganos de representación unitaria para facultades de
ST
información y consulta principalmente67.

NI
MI
En relación al procedimiento de la negociación, debemos seña

lar también que las Leyes de Presupuestos Generales del Estado68 de
67
Así se deduce de manera directa del análisis de la negociación colectiva en este
marco concreto.
68
Por ejemplo, en el art. 32.1 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Genera
les del Estado para el año 2018 (BOE núm. 161, de 4 de julio de 2018) se dispone que «será
ÍNDICE
cada año vienen, por un lado, estableciendo la exigencia de un infor

me favorable del Ministerio de Hacienda y Función Pública (teniendo
en cuenta la denominación actual de los Ministerios del Gobierno de
España, este se traduciría en un informe favorable conjunto de los
Ministerios de Hacienda y de Política Territorial y Función Pública)
para proceder a determinar o modificar las condiciones retributivas
AL
del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. La
CI
falta de este informe previo; y, por otro, sancionando la falta de este
SO
informe previo o su carácter desfavorable con la nulidad del convenio
AD
colectivo. En este punto, interesa destacar que puede ser utilizable
el listado de materias del art. 37 EBEP, si bien, las mismas Leyes de
D
RI
Presupuestos Generales del Estado vienen acotando las posibilidades
GU
negociadoras respecto de varias de ellas.
SE
Una cuarta diferencia, y quizás una de las más importantes, vie
ne dada por la existencia de distintos instrumentos negociales para
SY
reflejar los resultados de la negociación colectiva de los funcionarios

NE
públicos y de la negociación del personal laboral. Cabe recordar al

IO
respecto que los pactos y acuerdos son los instrumentos negociales

C
característicos de la negociación colectiva de los funcionarios pú

RA
blicos, mientras que los convenios colectivos son los instrumentos

IG
negociales propios de la negociación colectiva del personal laboral.

M
La principal diferencia entre unos y otros instrumentos se encuentra

O,
en la fuerza vinculante que tienen los convenios colectivos, «que

AJ
está reconocida en el artículo 37.1 de la CE, y en la naturaleza y

eficacia normativa que de ello se deriva, que hace que los convenios
AB
colectivos trasciendan su faceta convencional y se integren en el

TR
ordenamiento jurídico y formen parte de las fuentes del derecho

DE
laboral. Los pactos y acuerdos tienen una naturaleza y eficacia más

vinculada a su origen convencional, de ahí que su eficacia sea me
IO
ramente obligacional»69.
ER
ST
NI
preciso informe favorable del Ministerio de Hacienda y Función Pública para proceder a
MI
determinar o modificar las condiciones retributivas del personal laboral y no funcionario

al servicio de: a) La Administración General del Estado y sus Organismos autónomos.
b) Las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social. c) Las Agencias
estatales, de conformidad con su normativa específica. d) Las restantes entidades públicas
empresariales y el resto de los organismos y entes públicos, en las condiciones y por los
procedimientos que al efecto se establezcan por la Comisión Interministerial de Retribu
ciones, atendiendo a las características específicas de aquéllas».
69
Rodríguez Vera, E.: «La negociación colectiva de los empleados…», op. cit.,
pág. 178.
ÍNDICE
Otra diferencia se encuentra en el régimen de vigencia y prórroga

de los convenios colectivos, que puede ser pactado, pero que en de
fecto de pacto hace que los convenios pierdan vigencia al año de su
denuncia70, teniendo en este caso, un régimen de ultraactividad tasado
más rígido que en el caso de funcionarios, en el que se deja al arbitrio
de las partes.
AL
CI
Asimismo, es importante destacar que la Administración tiene un
SO
mayor protagonismo en el procedimiento de la negociación colectiva
de los funcionarios que en el de la negociación colectiva del personal
AD
laboral. En el caso de los funcionarios públicos, este mayor protago
D
nismo de la Administración se pone de manifiesto, por ejemplo, en la
RI
necesidad de aprobar expresa y formalmente los acuerdos negociados
GU
para que tengan validez y eficacia, así como en la posibilidad de re
SE
cuperar la facultad de establecer unilateralmente las condiciones de
trabajo de los funcionarios públicos –una vez agotados los procedi
SY
mientos de solución extrajudiciales de conflictos–. Esta posición do

NE
minante de la Administración, reflejada claramente en los apartados 3

IO
y 7 del art. 38 del EBEP, no tiene correlación en la letra de los arts. 82

C
y 90.2 del ET71.

RA
Por último, cabe indicar que, es visible «la diferente competencia

IG
jurisdiccional relativa a esta materia para la impugnación judicial de

M
los convenios colectivos, reservada al orden contencioso-administrati

O,
vo en el caso de los funcionarios públicos (arts. 9.4 y 24 de la LOPJ),

AJ
en tanto es competencia del orden social cuando conciernen al perso

AB
nal laboral, sea pública o privada la unidad empleadora (arts. 9.5 y 25

TR
de la LOPJ)»72.
DE
IO
ER
ST
NI
MI
70
págs. 77-102.
71
En este sentido, Sala Franco, T.: «La negociación colectiva de los empleados
públicos…», op. cit., pág. 201.
72
Ibídem.
ÍNDICE
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
AL
CI
SO
AD
V
CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
D
RI
GU
SE
SY
1. MATERIAS OBJETO DE NEGOCIACIÓN: CONTENIDO

NE
Y LÍMITES. UNA INTRODUCCIÓN GENERAL

CON ESPECIAL ATENCIÓN A LOS FUNCIONARIOS1
CIO
RA
De entrada, interesa poner de manifiesto que, aunque falte en el

EBEP una expresión semejante a la que encabeza el precepto legal
IG
relativo al contenido de la negociación colectiva en el sector laboral

M
–«Dentro del respecto a las leyes,…» (art. 85.1 ET)–, en el ámbito

O,
funcionarial la ley es siempre un límite natural y presupuesto, además,

AJ
de los que el legislador llegue a establecer respecto de instrumentos y

AB
áreas de actuación de las respectivas Administraciones Públicas sobre

TR
materias determinadas.
DE
Ciertamente, el legislador también se ocupa de concretar las ma

IO
terias objeto de posible negociación. Pretende con ello dirigir el pro

ER
ceso negociador hacia aquellos contenidos conexos a la relación de

ST
NI
1
MI
del Trabajo y de la Seguridad Social-Universidad de Zaragoza; Monereo Pérez, J. L.,
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Moreno Vida, Mª. N.,
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Fernández Avilés, J. A.,
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, López Insua, B. M., Pro
fesora Titular (acreditada) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad
de Granada y Vila Tierno, F., Catedrático acreditado de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social.
ÍNDICE
servicio de los funcionarios públicos, excluyendo otros propios de la

relación orgánica2. La técnica que se sigue es enumerar, en positivo,
las materias objeto de negociación y, al mismo tiempo, señalar cuáles
están excluidas.
En punto a la delimitación de los estrictos contenidos, se establece
AL
ex lege que «serán objeto de negociación en su ámbito respectivo y
CI
en relación con las competencias de cada Administración Pública», la
SO
relación de materias que se enumeran en el art. 37.1 EBEP.
AD
De este modo, es fácilmente reconocible que el objeto de la ne
D
gociación colectiva funcionarial no se enuncia con un carácter gené
RI
rico o de cláusula general, sino utilizando la técnica enumerativa, con
GU
pretensiones de complitud y exhaustividad, como reflejo de un inten
SE
to de «acotar» estrictamente el contenido posible de la negociación
colectiva funcionarial. De cualquier modo, las materias susceptibles
SY
de negociación están formuladas en términos muy amplios. En esta

NE
dirección el art. 37 EBEP establece las citadas materias que serán ob
jeto de negociación en su ámbito respectivo y en relación con las com
IO
petencias de cada Administración Pública, indicando que pueden ser

C
RA
objeto de negociación cuantas materias afecten a las condiciones de

trabajo, protección social y al ámbito de relaciones de los funcionarios
IG
públicos y sus organizaciones sindicales con la Administración.

M
O,
En un plano más concreto se enumeran las materias posibles de nego

AJ
ciación colectiva funcionarial: el incremento de retribuciones de los fun

AB
cionarios y del personal estatutario de las Administraciones Públicas que

TR
proceda incluir en el Proyecto de Presupuestos Generales del Estado de

cada año, así como el incremento de las demás retribuciones a establecer,
DE
para su respectivo personal, en los proyectos normativos correspondientes

de ámbito autonómico y local; los planes de previsión social complemen
IO
taria; la determinación y aplicación de las retribuciones de los funcionarios

ER
públicos; la preparación y diseño de los planes de oferta de empleo públi

ST
co; la clasificación de puestos de trabajo; la determinación de los progra

NI
mas y fondos para la acción de promoción interna, formación y perfeccio

MI
namiento; la determinación de las prestaciones y pensiones de las clases
2
Del Rey Guanter, S., Estado, sindicatos y relaciones colectivas en la Función
Pública, cit., pág. 188; Blasco Esteve, A., «La negociación colectiva de los funcionarios
públicos en la Administración Local», cit., pág. 2167; Sánchez Morón, M., Derecho de
la función pública, Madrid, Tecnos, 4ª ed., 2004, pág. 253; Bengoetxea Alkorta, A.,
Negociación colectiva y autonomía colectiva, cit., pág. 129.
ÍNDICE
Contenidos de la negociación colectiva en el sector público 171
pasivas y, en general, todas aquellas materias que afecten, de algún modo

a la mejora de las condiciones de vida de los funcionarios jubilados; los
sistemas de ingreso, provisión y promoción profesional de los funciona
rios públicos; las propuestas sobre derechos sindicales y de participación;
medidas sobre salud laboral; todas aquellas materias que afecten, de algún
modo, al acceso a la Función Pública, carrera administrativa, retribuciones
AL
y Seguridad Social, o a las condiciones de trabajo de los funcionarios pú
CI
blicos y cuya regulación exija normas con rango de ley; y, en fin, las mate
SO
rias de índole económica, de prestación de servicios, sindical, asistencial,
AD
y en general cuantas otras afecten a las condiciones de trabajo y al ámbito
de relaciones de los funcionarios públicos y sus organizaciones sindicales
D
RI
con la Administración (art. 37 EBEP).
GU
A esa relación de materias hay que añadir las atribuidas por la Ley
SE
31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, en los
artículos 2, 5.1 b), 12, 33 y 34. Especialmente se indica que el derecho de
SY
participación en la adopción de medidas y decisiones relativa a la seguri

NE
dad y salud en el trabajo se ejercerá en el ámbito de las Administraciones

IO
Públicas con las adaptaciones que procedan en atención a la diversidad de

C
las actividades que desarrollan y las diferentes condiciones en que éstas

RA
se realizan, la complejidad y dispersión de su estructura organizativa y

IG
sus peculiaridades en materia de representación colectiva, pudiendo es

M
tablecerse ámbitos sectoriales y descentralizados en función del número

O,
de efectivos y centros (art. 34.3 LPRL, que establece además los criterios

AJ
que han de ser observados por el Gobierno para llevar a cabo la indicada
adaptación en el ámbito de la Administración General del Estado).
AB
TR
Sin embargo, la autonomía colectiva de las partes negociadoras

no es enteramente libre para negociar sobre estas cuestiones, porque
DE
la negociación funcionarial está sometida a límites precisos. Los que

IO
se derivan, como ya se ha dicho, del principio de reserva de Ley, y

ER
de los principios de legalidad y jerarquía normativa, ya que no pue

den ser contrarios a la regulación de dicha materia en el sistema legal
ST
(art. 103, en relación con el art. 9.1 CE). Lo que tiene una especial

NI
relevancia en materia de retribuciones, ya que estas se fijan en la Ley

MI
de Presupuestos Generales del Estado de cada año (STS 21.3.2002,

que revocó la interesante SAN 7.11.2000).
De otra parte, y dentro de la esfera de actuación administrativa, se
confirma que «quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación»,
las siguientes materias (art. 37.2 EBEP): a) Las decisiones de las Ad
ministraciones Públicas que afecten a sus potestades de organización;
ÍNDICE
b) La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los

usuarios de los servicios públicos, así como el procedimiento de forma
ción de los actos y disposiciones administrativas; c) La determinación
de condiciones de trabajo del personal directivo; d) Los poderes de di
rección y control propios de la relación jerárquica; e) La regulación y
determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos
AL
y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesio
CI
nal. Ahora bien, cuando las decisiones de las Administraciones Públicas
SO
que afecten a sus potestades de organización «tengan repercusión so
AD
bre las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos», procede la
negociación –antes se hablaba exclusivamente de consulta– de dichas
D
RI
condiciones con las organizaciones sindicales a que se refiere el EBEP.
GU
Son dos, en suma, los bloques de materias clasificados por el le
SE
gislador: el primero, delimitado positivamente, incluye los contenidos
objeto de negociación colectiva, típicos –como se ha dicho– de la re
SY
lación bilateral de servicio entre el funcionario y la Administración; el

NE
segundo, se describe de forma negativa, puesto que no pueden ser ne

IO
gociadas por quedar dentro del ámbito de la relación orgánica o inter

C
na entre el funcionario y el órgano administrativo en el que se integra.

RA
La ordenación por bloques no es una tarea exenta de dificultades

IG
porque, a modo de ejemplo, si negamos la posibilidad de negociar

M
las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten «a sus

O,
potestades de organización», es llamativo que sean negociables mate

AJ
rias que inciden en los aspectos organizativos de cada Administración

AB
como la clasificación de los puestos de trabajo, la oferta de empleo

TR
público y los sistemas de ingreso, provisión y promoción profesional3.

Quizá esta crítica pudiera salvarse con una simple concreción legal
DE
de lo que se entiende por «potestades de organización», al ser una

IO
expresión no precisada en la ley; solo si con ella se pretendiera hacer

ER
referencia exclusivamente a la fijación de la estructura orgánica de las

ST
Administraciones públicas y, en general, a la potestad de autoorgani

zación, así como a las funciones que se atribuyen a cada órgano de la
NI
estructura administrativa, desaparecería aquella invasión establecida

MI
en la propia Ley4.
3
Roqueta Buj, R., «La negociación colectiva en la función pública», Temas Labo
rales, núm. 76, 2004, págs. 331-332.
4
Bengoetxea Alkorta, A., Negociación colectiva y autonomía colectiva, cit.,
pág. 130.
ÍNDICE
Con todo, la Ley no se limita a atribuir facultades de negociación

sobre unas determinadas materias. Lo verdaderamente relevante es el
carácter obligatorio5 de la negociación colectiva en relación con ta
les materias, esto es, el deber de negociar. El legislador afirma que
las materias enumeradas «serán objeto de negociación» en todo caso
(art. 37.1 EBEP); utiliza la forma imperativa, de ahí que los sujetos
AL
legitimados en los distintos ámbitos de negociación, de conformidad
CI
con la competencia normativa de cada Administración Pública, estén
SO
obligados a entablar una negociación sobre esas materias, al margen
AD
de que la negociación concluya o no con acuerdo6. Tan es así que el
Gobierno y los órganos de gobierno de las demás Administraciones
D
RI
Públicas, en sus respectivos ámbitos, solo tienen potestad para regular
GU
unilateralmente las condiciones de trabajo de los funcionarios públi
cos en los casos en que no se produzca acuerdo en su negociación o
SE
no se alcance la aprobación expresa y formal del órgano de gobierno
SY
correspondiente (art. 38.7 TREBEP).

NE
Del tenor de estos últimos preceptos parece deducirse «una reserva

IO
de ley para la negociación colectiva respecto a las materias enuncia

C
das»7 en el artículo 37.1 EBEP, a la vez que se condiciona la posibili

RA
dad de regular unilateralmente esas materias por las Administraciones

IG
Públicas a que previamente se haya intentado una negociación con

M
buena fe. Si se negocia, solo podrá hacerse sobre las materias enu
O,
meradas en la Ley, sobre todas o sobre algunas de ellas, atendiendo

AJ
–como se dice a continuación– a la competencia normativa en materia

de personal de la Administración presente en la Mesa de Negociación
AB
y a la decisión conjunta de ambas partes negociadoras. La exclusión

TR
de la negociación de cualesquiera de aquellas materias únicamente

DE
puede hacerse de común acuerdo por las partes8, pues establecido el

deber de negociar no es admisible la exclusión unilateral de alguna de
IO
las materias.
ER
ST
NI
MI
5
SSTS de 19 de julio de 2010 (RJ 2010, 7040), de 8 de noviembre de 2013 (RJ 2013,
7543) y de 8 de abril de 2015 (RJ 2015, 2801), entre otras.
6
SSTS de 10 de noviembre de 1994 (RJ 1994, 9040), de 18 de octubre de 1995 (RJ
1995, 7566), de 29 de mayo de 1997 (RJ 1997, 4534), de 14 de abril de 2000 (RJ 2000,
4823), de 25 de junio de 2001 (RJ 2001, 5738), de 17 de febrero de 2003 (RJ 2003, 2112),
de 23 de junio de 2003 (RJ 2003, 4444), de 16 de enero de 2004 (RJ 2004, 428), de 19 de
enero de 2004 (RJ 2004, 558) y de 6 de febrero de 2004 (RJ 2004, 972), entre otras.
7
8
SAN de 7 de noviembre de 2000 (RJCA 2000, 2585).
ÍNDICE
En efecto, las materias relacionadas ex lege no pueden negociarse en

todas las Mesas de Negociación. Tales materias serán objeto de negocia
ción «en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada
Administración Pública» (art. 37.1 EBEP). El factor clave es el reparto
de competencias en materia funcionarial entre el Estado, las Comunida
des Autónomas y las Entidades Locales, de tal manera que las materias
AL
cuya regulación compete al Estado quedan fuera de la negociación en
CI
el ámbito autonómico y local, al igual que las materias de competencia
SO
autonómica quedan vedadas a la negociación de ámbito local9.
AD
A la vista de este condicionamiento, se ha podido decir que los
D
funcionarios públicos autonómicos y, sobre todo, los de la Adminis
RI
tración Local no tienen siempre garantizado el derecho a negociar sus
GU
condiciones de trabajo en sus aspectos fundamentales, ya que buena
SE
parte de ellas se deciden por unas Mesas de negociación en las que
no están representados10. Para satisfacer el derecho a la negociación
SY
colectiva de todos los funcionarios, el legislador estatal ha previsto

NE
la constitución de una Mesa General de Negociación de las Admi

IO
nistraciones Públicas, negociándose en ella las materias relacionadas

C
en el artículo 37 EBEP «que resulten susceptibles de regulación es

RA
tatal con carácter de norma básica, sin perjuicio de los acuerdos a

IG
que puedan llegar las Comunidades Autónomas en su correspondiente

M
ámbito territorial en virtud de sus competencias exclusivas y compar

O,
tidas en materia de Función Pública» (art. 36.2 EBEP). Si reparamos

AJ
en la legitimación reconocida para negociar en la Mesa General de

Negociación de las Administraciones Públicas hay que convenir que
AB
se trata de una solución parcial al problema planteado. En efecto, si

TR
bien los sindicatos más representativos y los simplemente represen

DE
tativos a nivel de Comunidad Autónoma pueden estar presentes en la

negociación, no ocurre lo mismo con los de ámbito inferior. Por ello,
IO
únicamente si se extendiera la medida de la representatividad sindical

ER
también al ámbito local quedaría satisfecha aquella demanda. La raíz

ST
del problema está en que sobre las materias básicas de competencia

NI
estatal no cabe una negociación colectiva autonómica y/o local con-

MI
9
SSTS de 16 de noviembre de 1994 (RJ 1994, 1995), de 7 de noviembre de 1995 (RJ
1995, 8173), de 10 de febrero de 1997 (RJ 1997, 1409) y de 30 de junio de 1997 (RJ 1997,
6138).
10
Roqueta Buj, R., «La negociación colectiva de los funcionarios locales», cit.,
págs. 2509-2510.
ÍNDICE
traria o distinta, aunque esta sea de mejora, a la norma estatal, siendo

nulos los acuerdos y pactos que así procedan a introducirla11.
En definitiva, las potestades normativas del órgano administrativo
correspondiente determinan los ámbitos de la negociación. Es este el
criterio básico para distribuir los contenidos objeto de negociación
AL
en cada nivel. El legislador insiste una y otra vez en ello: los Pactos
CI
se celebrarán «sobre materias que se correspondan estrictamente con
SO
el ámbito competencial del órgano administrativo que los suscriba»,
del mismo modo que los Acuerdos versarán «sobre materias compe
AD
tencia de los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas»
D
(art. 38.2 y 3 EBEP). Cada Administración está legalmente legitimada
RI
para estipular Acuerdos y Pactos siempre que se refieran a su compe
GU
tencia, de ahí que «las concretas extralimitaciones que puedan apre
SE
ciarse deban ser declaradas ilegales y dejadas sin efecto»12.
SY
La relación del artículo 37.1 EBEP determina las materias negocia

NE
bles, procediendo a identificar aquéllas en las que es posible una ver

dadera negociación de aquellas otras sujetas a reserva de ley en su re
IO
gulación. Como se sabe, en todo caso, la Administración Pública debe

C
RA
respetar la reserva de ley; más aún, las disposiciones administrativas no

pueden «regular aquellas materias que la Constitución o los Estatutos
IG
de Autonomía reconocen de la competencia de las Cortes Generales o

M
de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas» (128.2

O,
Ley 39/2015). Si las Administraciones Públicas no pueden regular las

AJ
materias funcionariales reservadas a la ley, debemos concluir que esas

AB
materias tampoco pueden desarrollarse mediante Pactos y Acuerdos13.

TR
No obstante, si se negocia sobre materias incluidas en la reserva de

ley, la negociación no puede tener como efecto alcanzar un acuerdo
DE
directamente aplicable al personal incluido en su ámbito de aplicación.

IO
En estos supuestos, lo que se llegará a negociar es el posible contenido

ER
de un proyecto de ley14, y el acuerdo, de alcanzarse, tendrá una eficacia

ST
NI
11
SSTS de 3 de febrero de 1997 (RJ 1997, 923), de 10 de febrero de 1997 (RJ 1997,
MI
1409), de 30 de junio de 1997 (RJ 1998, 307), de 22 de diciembre de 1997 (RJ 1998, 315),
de 25 de junio de 1999 (RJ 1999, 5511) y de 25 de septiembre de 2003 (RJ 2003, 7198).
12
13
Gómez Caballero, P., Los derechos colectivos de los funcionarios, cit., pág. 312.
14
Del Rey Guanter, S., «La nueva regulación de la negociación colectiva y de la
solución de los conflictos en la función pública», Relaciones Laborales, núm. 11, 1991,
pág. 12; García Murcia, J.., «Marco legal y contenido de la negociación colectiva de los
empleados públicos», Revista de Trabajo y Seguridad Social, núm. 11, 1993, pág. 159;
Gómez Caballero, P., Los derechos colectivos de los funcionarios, cit., págs. 308 y ss.
ÍNDICE
obligacional para el órgano de gobierno que deberá presentar ante el

Parlamento o la Asamblea Legislativa un proyecto de ley redactado
según lo pactado15, sin que, por supuesto, estos queden vinculados por
el acuerdo negociado, disponiendo de plena libertad para aprobar la
iniciativa, modificarla sustancialmente o rechazarla16.
AL
Hay que distinguir, en síntesis, la negociación propiamente dicha
CI
de la negociación con fines legislativos, esto es, la que va dirigida a
SO
colaborar con el poder legislativo, en el cual reside la potestad nor
mativa, para regular las materias sometidas a reserva legal17. Así lo
AD
recoge el EBEP que, siguiendo la línea jurisprudencial marcada, dife
D
rencia la naturaleza y eficacia de los instrumentos negociados, según
RI
afecten o no a materias incluidas en la reserva de ley. Sin embargo,
GU
y por contraste, cuando los Acuerdos afecten a temas que pueden ser
SE
decididos de forma definitiva por los órganos de gobierno, una vez
ratificados, «el contenido de los mismos será directamente aplicable
SY
al personal incluido en su ámbito de aplicación»; por contra, si los

NE
Acuerdos ratificados tratan sobre materias sometidas a reserva de ley,

IO
su contenido carece de eficacia directa, y el órgano de gobierno res

C
pectivo que tenga la iniciativa legislativa «procederá a la elaboración,

RA
aprobación y remisión a las Cortes Generales o a Asambleas Legisla

IG
tivas del correspondiente proyecto de ley conforme al contenido del

M
Acuerdo y en el plazo acordado» (art. 38.3 EBEP).

O,
AJ
2. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO: MATERIAS

AB
QUE PUEDEN SER NEGOCIADAS Y REGLAS PARTICULARES

TR
EN EL ÁMBITO LABORAL18
DE
Conforme al art. 82 ET, mediante los convenios colectivos, y en

IO
su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las

ER
condiciones de trabajo y de productividad, así como la paz laboral a

ST
NI
15
STS de 15 de septiembre de 1999 (RJ 1999, 3197).
MI
16
SSTS de 21 de marzo de 2002 (RJ 2002, 4318 y 4319).
17
Sala Franco, T., «Las relaciones laborales en las Administraciones Públicas»,
Actualidad Laboral, núm. 32, 2000, pág. 534.
18
Granada.
ÍNDICE
través de las obligaciones que se pacten. Más concretamente, se es

tablece que «dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos
podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en
general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito
de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas,
incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en
AL
los períodos de consulta previstos en los arts.40, 41, 47 y 51 ET…»
CI
(art. 85.1 ET). En principio, hoy por hoy toda materia relativa a condi
SO
ciones de trabajo puede ser objeto de negociación y acuerdo.
AD
En una perspectiva más concreta el convenio colectivo es fuen
D
te posible (y normal) de regulación de materias de índole económica
RI
(esta referencia legal incluye no sólo el salario sino también percep
GU
ciones extrasalariales; pudiendo incidir en cuestiones relativas a la
SE
gestión empresarial, v.gr., en procesos de reestructura de la empre
sa), laboral (v.gr., condiciones de empleo y trabajo, organización del
SY
trabajo, seguridad y salud en el trabajo), social o asistencial (v.gr.,

NE
acción social en la empresa, previsión social complementaria a través

IO
de mejoras voluntarias, planes de pensiones) y de carácter sindical o

C
colectivo (v.gr., derechos adicionales de las representaciones sindica

RA
les y unitarias; constitución de comité intercentros), y, general, puede

IG
ser fuente de determinación de todas aquellas materias que afecten (en

M
sentido amplio) a las condiciones de trabajo y al ámbito de las rela

O,
ciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el

AJ
empresario y las asociaciones empresariales.

AB
En la regulación de estas materias debe quedar garantizado el prin

TR
cipio de jerarquía normativa, de manera que el convenio debe operar en

todo momento dentro del respeto a la normativa estatal (art. 85.1, en rela
DE
ción con el art. 3 ET). En el ámbito laboral existe un principio de subordi

IO
nación jerárquica del convenio a la ley, debiéndose sujetar a los mínimos

ER
de derecho necesario por ella establecidos (art. 3.3 ET). La relación entre

la normativa estatal y el convenio colectivo es de coordinación jerárquica,
ST
sin que el legislador ni la autonomía colectiva pueda pretender monopolio

NI
alguno sobre la regulación de las condiciones de trabajo.

MI
Pese a esta amplia libertad de negociación que se establece en el

ordenamiento laboral, la negociación colectiva para el personal labo
ral de las Administraciones Públicas se encuentra con las limitacio
nes que impone el EBEP en relación a las materias que pueden ser
objeto de la negociación. Las materias susceptibles de negociación
están formuladas, como ya se indicó, en el art. 37 EBEP en términos
ÍNDICE
muy amplios que pueden resumirse (al menos en su mayor parte)

indicando que pueden ser objeto de negociación cuantas materias
afecten a las condiciones de trabajo, protección social y al ámbito de
relaciones de los funcionarios públicos y sus organizaciones sindica
les con la Administración. Pero en cualquier caso actuarán los límites
marcados por la sujeción del derecho de negociación colectiva a los
AL
principios de legalidad y jerarquía normativa y, particularmente, al
CI
principio de cobertura presupuestaria19.
SO
Además, también serán de aplicación los límites explícitos que
AD
se establecen en el art. 37.2 EBEP relativos a las decisiones de las
D
Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de organiza
RI
ción; la regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y
GU
de los usuarios de los servicios públicos, así como el procedimiento
SE
de formación de los actos y disposiciones administrativas; la determi
nación de condiciones de trabajo del personal directivo; los poderes
SY
de dirección y control propios de la relación jerárquica; la regulación

NE
y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, ór

CIO
RA
IG
19
Vid., por ejemplo, I Convenio Colectivo del Grupo de empresas RENFE (entidad
M
pública empresarial RENFE-operadora, RENFE-viajeros, SA, RENFE-mercancías, SA,

O,
RENFE-fabricación y mantenimiento, SA, y RENFE-alquiler de material ferroviario, SA)

AJ
(BOE 29-11-16), Cláusula 4.ª Tratamiento económico:

El tratamiento económico es el determinado en las respectivas Leyes de Presupues
AB
tos Generales del Estado de cada uno de los ejercicios. La Comisión Paritaria se reunirá
TR
durante el primer cuatrimestre de cada año, con objeto de valorar el tratamiento salarial,
conforme a los criterios fijados en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado y los
DE
acuerdos alcanzados en la Mesa General de la Función Pública. En línea con lo regulado

en el artículo 19.2 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2016 se establece,
IO
con carácter general, un incremento del 1 % a todos los conceptos salariales con efectos
ER
de 1 de enero de 2016. En cualquier caso, se estará a lo dispuesto por las instrucciones de

desarrollo de la citada Ley. Para los ejercicios 2017 y 2018, en el caso de que las mejoras
ST
de productividad del personal produzcan una evolución favorable significativa en los re
NI
sultados del Grupo Renfe, que permita alcanzar la rentabilidad del citado Grupo, se plan
MI
teará a la Comisión de Seguimiento de la Negociación Colectiva de las Empresas Públicas

una propuesta que contemple un sistema de incentivos adicional y específico para cada
ejercicio. También, entre otros muchos, Convenio Colectivo de la Empresa Diputación
de Valladolid para los años 2016-2019, Art. 26º.- El incremento de las retribuciones del
personal laboral de la Diputación será el que se fije en la Ley de Presupuestos Generales
del Estado para el año correspondiente; Convenio colectivo para el personal laboral del
Excmo. Ayuntamiento de Zaragoza, Art. 31. Salario base y trienios: La cuantía anual del
salario base y de cada trienio será la misma que la que se fije en la Ley de Presupuestos
Generales del Estado de cada año.
ÍNDICE
ganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción

profesional20.
3. CLÁUSULAS NORMATIVAS Y REGULACIÓN

POR MATERIAS EN LA PRÁCTICA CONVENCIONAL.
AL
MATERIAS TRADICIONALES21
CI
SO
La negociación colectiva constituye el instrumento por excelencia
de regulación de las condiciones de trabajo y, en particular, para la ga
AD
rantía de los derechos fundamentales en el seno de la empresa (pública
D
o privada)22. Precisamente por ello, a través del convenio colectivo se
RI
debería tratar de eliminar toda discriminación por razón de género en
GU
el empleo y en las condiciones de trabajo23, pues con vistas a hacer
SE
efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombres la ley enco
mienda a los negociadores que cumplan con una serie de funciones.
SY
En este sentido, el convenio colectivo cumple, en primer lugar,

NE
una función reguladora de los espacios que, cada vez con más frecuen
IO
cia, la ley deja a la negociación colectiva24. Por lo que gracias a esta

C
RA
IG
20
Convenio Colectivo de la Empresa Diputación de Valladolid para los años 2016
2019, Art. 10º.- Personal de nuevo ingreso: 1. Aprobada la Oferta de Empleo Público se
M
procederá a efectuar las convocatorias para el acceso a las plazas vacantes a proveer, según
O,
las necesidades, y siempre de acuerdo con la normativa vigente aplicable; Convenio co
AJ
lectivo para el personal laboral del Excmo. Ayuntamiento de Zaragoza, Art. 24. Acceso:
La oferta de empleo público se elaborará anualmente siguiendo las directrices establecidas
AB
por la normativa vigente.

TR
21
DE

IO

ER
Granada.
22
AA. VV., Lousada Aroche, J. F.y Movilla García, M (Coords): Derechos fun
ST
damentales y contrato de trabajo, Granada, Comares, 1998.

NI
23
Pérez del Río, T: «Discriminación por razón de género y negociación colectiva»,
MI
en AA. VV., Sánchez Pérez, J (Coord), Aproximación interdisciplinar al conflicto y a la

negociación, Cádiz, Universidad de Cádiz, 2005, p. 273.
24
La negociación colectiva cumple la importante función de subsanar las lagunas ju
rídicas subsistentes en las normas laborales y que suponen una discriminación laboral por
razón de género. Ver Serrano Argüeso, M: «El papel de la negociación colectiva para la
consecución de la igualdad entre hombres y mujeres en la asunción de cargas familiares»,
en AA. VV., La igualdad ante la ley y la no discriminación en las relaciones laborales. XV
Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Madrid, Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales, 2005, p. 970.
ÍNDICE
función se podrá implementar, a través de una adecuada regulación

convencional, el principio de igualdad en las relaciones laborales tra
tando así de lograr una triple eficacia, a saber: evitar la aparición de
cláusulas discriminatorias en los contratos de trabajo y conductas dis
criminatorias25; determinar los derechos y obligaciones de todos los
empleados públicos, en especial, en el caso de existir conflicto y faci
AL
litar la actuación sancionadora de la empresa y de los Poderes Públi
CI
cos ante conductas fraudulentas y/o contrarias a derecho. En segundo
SO
lugar, el convenio colectivo desempeña una función individualizadora
AD
de los derechos individuales y colectivos de los empleados públicos,
al adaptar las leyes a la realidad profesional. De forma que se acerca
D
RI
el principio de igualdad, mérito y capacidad a las partes a través de los
GU
mandatos que se recogen en el convenio colectivo y ello aun cuando se
limite a reiterar lo previsto por las leyes. Finalmente, en tercer lugar,
SE
se le encomienda al convenio colectivo una función compensadora
SY
de los poderes que son ejercitados por la Administración Pública (en

cuanto empleadora) en las relaciones de trabajo de todos los emplea
NE
dos públicos. De modo que el convenio colectivo podrá actuar en este

IO
terreno, bien limitando el uso de esos poderes empresariales cuyo abu

C
so suele ser causa de discriminación o bien implicando esos poderes

RA
en la consecución de la igualdad de trato26.

MIG
3.1. Acceso al empleo y cobertura de vacantes

O,
AJ
Las normas sobre el acceso al empleo en el sector público son co

AB
munes a todos los empleados públicos (funcionarios y personal labo

TR
ral) por exigencias de cumplimiento de los principios constitucionales

DE
de igualdad, mérito y capacidad que recogen los artículos 14 y 23 de

la Constitución Española. Así se pone de manifiesto en todos los con
IO
venios y acuerdos colectivos analizados (incluidos los mixtos), tanto

ER
para funcionarios, personal laboral y sector público estatal27. No obs

ST
NI
25
Valdés Dal-Ré, F: Igualdad de género y relaciones laborales: entre la Ley y la
MI
negociación colectiva, Madrid, Fundación Alfonso Martín Escudero, 2010, p. 68-69.

26
Lousada Aroche, J.F.: «El marco normativo de la negociación colectiva de me
didas de igualdad de mujeres y hombres», en AA. VV., Lousada Aroche, J. F. (Coord),
El principio de igualdad en la negociación colectiva. Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos, Madrid, Ministerio de Trabajo e Inmigración, 2008, p. 28.
27
Véase, entre otros, el artículo 11 del «Acuerdo colectivo del personal funcionario
del Ayuntamiento de El Burgo de Osma, suscrito el 15 de junio de 2017, entre el represen
tante del Ayuntamiento y el de los trabajadores, con el asesoramiento de dos personas per
tenecientes al sindicato CCOO, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 38.6 del Real
ÍNDICE
tante, cabe destacar que mientras algunos acuerdos regulan conjunta

mente28 y dentro de su ámbito personal de aplicación las condiciones
de acceso al empleo de los funcionarios de carrera y personal laboral,
otros por el contrario lo hacen de manera separada29 (situándose así en
el cuerpo del acuerdo la regulación relativa a los funcionarios públicos
y en la parte externa la relativa al personal laboral contratado temporal
AL
y/o indefinidamente).
CI
SO
De modo unitario, el EBEP regula los requisitos generales para
adquirir la condición de empleado público: poseer la capacidad fun
AD
cional para el desempeño de las tareas; tener cumplidos dieciséis años
D
y no exceder, en su caso de la edad máxima de jubilación forzosa –la
RI
norma precisa que sólo por ley podrá establecerse una edad máxima
GU
distinta a la edad de jubilación forzosa para el acceso al empleo pú
SE
blico; no haber sido separado mediante expediente disciplinario del
servicio en cualquier Administración pública ni hallarse en inhabili-
SY
NE
Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de

IO
la Ley de Estatuto Básico del Empleado Público», el artículo 14 de la «Resolución de 25

C
de mayo de 2017, de la Consejería de Empleo, Industria y Turismo, por la que se ordena

RA
la inscripción del Acuerdo de Condiciones de Trabajo de los Funcionarios Públicos del

IG
Ayuntamiento de Ribadesella, en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

dependiente de la Dirección General de Trabajo (Boletín Oficial de Asturias núm. 162 de
M
14-VII-2017)» y cláusula 10ª de la «Resolución de 13 de mayo de 2016, de la Dirección

O,
General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Administra

AJ
dor de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de

Alta Velocidad (ADIF)».
AB
28
Artículo 1 de la Resolución de la Dirección General de Relaciones Laborales y
TR
Economía Social, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del

acuerdo de condiciones de trabajo de los empleados públicos del Ayuntamiento de Murcia
DE
(acuerdo mixto de funcionarios y personal laboral).

29
A buen ejemplo, el artículo 2 de la Resolución de 2 de marzo de 2017, de la Direc
IO
ción General de Trabajo, por la que se ordena la inscripción en el Registro de Convenios y

ER
Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispo

ne la publicación del «Acuerdo-Convenio sobre condiciones de trabajo de los empleados
ST
públicos al servicio del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata». Se dice: «El presente

NI
acuerdo-convenio regulará las condiciones de trabajo entre el Ayuntamiento de Navalmoral

MI
de la Mata y los empleados públicos al servicio directo de la Corporación. El personal no

incluido en la RPT, contratado por el Ayuntamiento bajo cualquier modalidad contractual
temporal cuya duración sea igual o superior a seis meses, se regirá por lo previsto en el
Anexo I del presente acuerdo-convenio en cuanto a jornada laboral horarios, régimen de
vacaciones, permisos, licencias, justificación de ausencias y a Grupos Profesionales, Régi
men Retributivo y demás condiciones laborales se refiere, así como por lo contemplado en
sus contratos de trabajo y por la legislación laboral vigente. Siendo el efecto del 1 de enero
de 2017, para las contrataciones se efectúen con posterioridad a esa fecha, a excepción de
los profesionales de la Escuela Profesional (Artículo 2. Ámbito personal y funcional).
ÍNDICE
tación absoluta o especial para el desempeño de funciones públicas

por resolución judicial, y poseer la titulación exigida. Las Adminis
traciones públicas en el ámbito de sus competencias podrán exigir
otros requisitos específicos que guarden relación objetiva y propor
cionada con los correspondientes puestos de trabajo. Todas ellas de
ben aplicar las medidas de inserción y promoción de discapacitados
AL
(artículos 56 y 59 EBEP) y respetar el principio de igualdad de opor
CI
tunidades entre sexos (art. 61.1 EBEP). A buen ejemplo, el artículo
SO
24 del Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Cenicero (La
AD
Rioja), en aras de conseguir una igualdad de trato y de condiciones
otorga preferencia a las personas del sexo menos representado o ca
D
RI
tegoría de que se trate30.
GU
Cuentan con regulación unitaria las pruebas de acceso a la Admi
SE
nistración, que deben adecuarse a los principios de publicidad de las
convocatorias y de sus bases, transparencia, imparcialidad y profesio
SY
nalidad de los miembros de los órganos de selección, independencia,

NE
adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funcio

IO
nes o tareas a desarrollar, agilidad y objetividad (art. 55 EBEP), uno

C
de cuyos fines es el de garantizar la igualdad de todos los ciudadanos

RA
en el acceso al empleo público. Existen puntos común en lo relativo a

IG
órganos de selección y sistemas selectivos, aunque con alguna particu

M
laridad en función del tipo de vinculación (art. 60 y art. 61.4 EBEP)31.

O,
Para los funcionarios de carrera el sistema de selección consiste

AJ
en oposición y concurso-oposición y sólo con carácter excepcional

AB
el concurso de valoración de méritos. Para el personal laboral fijo se

TR
utilizan la oposición, el concurso-oposición o el concurso de valora

ción de méritos32 (art. 61.6 y 7 EBEP), con particularidades para el
DE
IO
30
Resolución de la Dirección General de Trabajo y Salud Laboral de 3 de octubre de
ER
2012 sobre depósito y publicación del Acuerdo para el personal funcionario del Ayunta
miento de Cenicero (La Rioja) para los años 2011, 2012 y 2013.
ST
31
Para los funcionarios de carrera véase lo previsto por el artículo 67 a 69 del «Acuer
NI
do laboral para el personal funcionario al servicio del Ayuntamiento de Valencia, para los
MI
años 2016-2019». Aquí se detallan los criterios a seguir, los órganos de selección y los
mecanismos para la provisión de puestos de trabajo.
32
Por su parte, para el personal laboral, el artículo 30 de la «Resolución de 27 de
mayo de 2016, de la Dirección General de Trabajo, por la que se ordena la inscripción en
el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de
Extremadura y se dispone la publicación del «III Convenio Colectivo para el personal la
boral de Administración y Servicios de la Universidad de Extremadura». Se indica, en este
artículo que, «…. El concurso de méritos se resolverá, atendiendo al siguiente orden de
prelación: –Trabajador afectado por traslado obligatorio, de conformidad con lo dispuesto
ÍNDICE
personal directivo (art. 13 EBEP). No se concretan los sistemas de

selección del personal temporal, ya se trate de funcionarios o de con
tratados laborales, cuya selección sigue en todo caso procedimientos
más ágiles. La provisión de puestos de trabajo y las decisiones sobre
movilidad del personal laboral deben atender también lo dispuesto
en convenio colectivo, pudiendo ésta estar motivada por razones de
AL
violencia de género o violencia terrorista33, cobertura de vacantes de
CI
personal fijo34, movilidad funcional, geográfica, etc.
SO
Las normas de empleo público imponen limitaciones a las Ad
AD
ministraciones Públicas sobre el carácter funcionarial o laboral de
D
una plaza, el contenido de los puestos de trabajo o la convocatoria de
RI
plazas, decisiones que han de ajustarse al sistema legal vigente y a
GU
las disponibilidades presupuestarias. La selección y ordenación de los
SE
recursos humanos de la Administración está ligada a dos operaciones
básicas: la relación de puestos de trabajo, que debe precisar el carácter
SY
de cada puesto de trabajo (laboral o funcionarial, fijo o temporal) y

NE
sus características profesionales y retributivas, y la oferta pública de

IO
empleo, que debe aprobarse periódicamente con las debidas autoriza

C
ciones e informes (art.70 EBEP).

RA
IG
en el artículo 25 del presente Convenio. –Trabajador del mismo grupo o subgrupo, catego
M
ría y especialidad. –Reingreso de excedente sin reserva del puesto de trabajo, del mismo
O,
grupo o subgrupo, categoría y especialidad. –Trabajador del grupo o subgrupo superior y

AJ
misma especialidad».
33
Véase el artículo 29 de la «Resolución de 27 de mayo de 2016, de la Dirección
AB
General de Trabajo, por la que se ordena la inscripción en el Registro de Convenios y

TR
Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone

la publicación del «III Convenio Colectivo para el personal laboral de Administración y
DE
Servicios de la Universidad de Extremadura». Se indica con carácter general: «Los traba

jadores víctimas de violencia de género que se vean obligados a abandonar el puesto de
IO
trabajo en el centro donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección
ER
o el derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho al traslado a otro puesto de

trabajo, del mismo grupo o subgrupo profesional o categoría equivalente, sin necesidad de
ST
que sea vacante de necesaria cobertura. Aun así, en tales supuestos la Universidad estará
NI
obligada a comunicarles las vacantes existentes en la misma localidad o en las localidades

MI
que los afectados expresamente soliciten».

34
Véase el artículo 14 de la Resolución de 4 de febrero de 2013, de la Consejería de
Economía y Empleo, por la que se ordena la inscripción del Primer Convenio Colectivo
del Personal Laboral de la Universidad de Oviedo en el Registro de Convenios y Acuerdos
Colectivos de Trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo. En concreto, indica
el artículo 14 que «1.–Para la provisión de vacantes de personal laboral fijo se seguirán, por
orden de prelación, las siguientes fases: 1.º Reingreso de excedentes voluntarios y de otros
trabajadores con derecho preferente al reingreso, según la legislación vigente. 2.º Concurso
de traslado. 3.º Concurso-oposición restringido. 4.º Concurso-oposición libre».
ÍNDICE
Así pues, los criterios de la oferta de empleo público estatal para

2018, se encuentran recogidos en el art. 19 de la Ley de Presupues
tos Generales del Estado para el 201835. La incorporación de nuevo
personal en el sector público queda delimitado de la siguiente forma:
1)-las Administraciones Públicas que en el ejercicio anterior hayan
cumplido los objetivos de estabilidad presupuestaria y deuda pública
AL
y la regla de gasto, tendrán una tasa de reposición del 100 por cien
CI
(tasa que pueden aplicar también determinadas Administraciones aun
SO
cuando no hubieran cumplido los objetivos de estabilidad presupues
AD
taria y deuda pública y de regla del gasto, pero limitada a los sec
tores o ámbitos de actividad que se especifican en el apartado 3 del
D
RI
citado artículo). 2)Adicionalmente podrán disponer de una tasa del
GU
8 por ciento destinada a aquellos ámbitos o sectores que requieran
un refuerzo de efectivos, siempre dentro del marco de la estabilidad
SE
presupuestaria y sostenibilidad financiera, y con preferencia para los
SY
casos de establecimiento de nuevos servicios públicos, incremento de

actividad estacional por la actividad turística o alto volumen de jubi
NE
laciones esperadas. 3)En los sectores de las Administraciones que no

IO
cumplan los objetivos de estabilidad presupuestaria y deuda pública y

C
la regla de gasto no exceptuados de la regla general, la tasa de reposi

RA
ción será del 75 por ciento. 4) El porcentaje de tasa adicional será del
IG
10 por ciento para las entidades locales que, además de los requisitos
M
anteriores, tuvieran amortizada su deuda financiera a 31 de diciembre

O,
del ejercicio anterior, con una tasa de reposición adicional del 5 por
AJ
ciento para todos los municipios que, en alguno de los ejercicios del
AB
período 2013 a 2017, hayan tenido la obligación legal de prestar un

TR
mayor número de servicios públicos en aplicación de la legislación

reguladora de las bases del régimen local y como consecuencia del
DE
incremento de la población de derecho según el padrón municipal de

habitantes actualizado a 1 de enero de los citados años. 5) Para cal
IO
cular la tasa de reposición de efectivos, el porcentaje de tasa máxi

ER
mo fijado se aplicará sobre la diferencia resultante entre el número

ST
de empleados fijos que, durante el ejercicio presupuestario anterior,

NI
MI
35
Este precepto presupuestario ha sido desarrollado por el RD 955/2018, de 27 de
julio, por el que se aprueba la oferta pública de empleo para este año. Además, debe te
nerse en cuenta el RDL 6/2018, de 27 de julio, que aprueba una oferta de empleo público
extraordinaria y adicional para el refuerzo de medios en la atención a asilados y refugiados
y el RD 954/2018, de 27 de julio, que aprueba la oferta de empleo público de estabilización
correspondiente a la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado
para 2017 y se aprueba la oferta de empleo público de estabilización para el personal de la
Administración de Justicia para 2018.
ÍNDICE
dejaron de prestar servicios en cada uno de los respectivos sectores,

ámbitos, cuerpos o categorías, y el número de empleados fijos que se
hubieran incorporado en los mismos, en el referido ejercicio, por cual
quier causa, excepto los procedentes de ofertas de empleo público, o
reingresado desde situaciones que no conlleven la reserva de puestos
de trabajo. 6) Se autoriza una tasa adicional para la estabilización de
AL
empleo temporal que incluirá las plazas de naturaleza estructural que,
CI
estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de for
SO
ma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anterio
AD
res a 31 de diciembre de 2017 en los siguientes sectores y colectivos:
personal de los servicios de administración y servicios generales, de
D
RI
investigación, de salud pública e inspección médica así como otros
GU
servicios públicos, de modo que la tasa de cobertura temporal de las
plazas incursas en los procesos de estabilización, deberá situarse al
SE
final del período, en cada ámbito, por debajo del 8 por ciento, y con la
SY
condición de que de estos procesos no se derive incremento de gasto

ni de efectivos. 7) La articulación de estos procesos selectivos debe
NE
garantizar en todo caso el cumplimiento de los principios de libre

IO
concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, y puede ser

C
objeto de negociación en cada uno de los ámbitos territoriales de la

RA
Administración General del Estado, Comunidades Autónomas y Enti

IG
dades Locales, con la posibilidad de articular medidas que posibiliten

M
una coordinación entre las diferentes Administraciones en el desarro

O,
llo de los mismos.

AJ
Reglas específicas suelen incluir las leyes presupuestarias para la

AB
contratación de personal laboral por parte entidades y empresas del

TR
sector público: sociedades mercantiles públicas, entidades públicas

empresariales, fundaciones y consorcios (para 2018, Disposición Adi
DE
cional 29ª, 30ª y 31ª Ley 6/2018).

IO
El EBEP contiene reglas comunes en materia de gestión de per

ER
sonal, en la que pueden identificarse las siguientes piezas básicas: A)

ST
Planificación y clasificación de los recursos humanos, que debe tener

NI
como objetivo la eficacia en la prestación de los servicios y la eficien

MI
cia en la utilización de los recursos económicos disponibles (arts.76

y 77 EBEP). B) Autonomía en la estructuración del empleo público
dentro de cada Administración Pública, que parte de la correspondien
te relación de puestos de trabajo y que permite asignar al personal fun
ciones, tareas o responsabilidades distintas a las correspondientes a su
puesto de trabajo siempre que resulten adecuadas a su clasificación,
grado o categoría, lo justifiquen necesidades del servicio y no haya
ÍNDICE
merma en las retribuciones (arts.72, 73 y 74 EBEP). C) Evaluación

del desempeño, aplicable indistintamente a los funcionarios y al per
sonal laboral para valorar conducta profesional, rendimiento y logro
de resultados, que tiene efectos en la carrera profesional horizontal, la
formación, la provisión de puestos de trabajo y la percepción de re
tribuciones complementarias, y que debe utilizar criterios de transpa
AL
rencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación (art. 20 EBEP).
CI
SO
3.2. Clasificación profesional
AD
D
El sistema de clasificación profesional de los funcionarios públi
RI
cos responde en la regulación inmediatamente anterior a la entrada
GU
en vigor del Estatuto Básico del Empleado Público. Primeramente, se
SE
distingue entre diversos Cuerpos de funcionarios (y dentro de ellos de
las correspondientes Escalas, Clases y Categorías), en función de la
SY
naturaleza material de las actividades desempeñadas y la especializa

ción profesional requerida para su realización. La Ley de Funcionarios
NE
Civiles del Estado de 1964, concretamente, diferencia entre dos gran

IO
des conjuntos o tipos de Cuerpos funcionariales, los generales y los

C
especiales, señalando que corresponde a los funcionarios de los Cuer

RA
pos generales el desempeño de las funciones comunes al ejercicio de

IG
la actividad administrativa (art. 23.1 del EBEP) y que son funciona

M
rios de Cuerpos especiales los que ejercen actividades que constituyen

O,
el objeto de una peculiar carrera o profesión y los que tienen asignado

AJ
dicho carácter por razón de las circunstancias concurrentes en la fun

AB
ción administrativa que les está asignada (art. 24 EBEP).

TR
La propia Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 –cu

DE
yas previsiones continúan en este ámbito vigentes tras la entrada en

vigor del Estatuto Básico del Empleado Público– determina en su
IO
art. 23 cuáles son en particular los Cuerpos generales de los funcio

ER
narios de Administración civil: los de Técnico, Administrativo, Auxi

ST
liar y Subalterno. Los funcionarios del Cuerpo Técnico de Adminis

NI
tración Civil realizarán las funciones de gestión, estudio y propuesta

MI
de carácter administrativo de nivel superior. Deberán poseer título

de enseñanza superior universitaria o técnica y las plazas de mayor
responsabilidad de este Cuerpo que previamente se clasifiquen como
tales se reservarán a funcionarios del mismo que ostenten diploma de
directivos. Los funcionarios del Cuerpo Administrativo desempeñarán
las tareas administrativas normalmente de trámite y colaboración no
asignadas al Cuerpo Técnico. Deberán poseer título de Bachillerato
ÍNDICE
superior o equivalente. Los funcionarios del Cuerpo Auxiliar desem

peñarán trabajos de taquigrafía, mecanografía, despacho de corres
pondencia, cálculo sencillo, manejo de máquinas y otros similares.
Deberán poseer título de enseñanza media elemental. En fin, los fun
cionarios del Cuerpo Subalterno se ocuparán de tareas de vigilancia,
custodia, porteo u otras análogas. Deberán poseer el certificado de
AL
enseñanza primaria.
CI
SO
Al lado de la diferenciación por Cuerpos, Escalas, Clases y Cate
gorías, la Ley 30/1984, de Medidas de Reforma de la Función Pública,
AD
introdujo otra concurrente, en función de la titulación exigida para el
D
ingreso en el Cuerpo. Dijo concretamente que los Cuerpos, Escalas,
RI
Clases y Categorías de funcionarios al servicio de las Administracio
GU
nes Públicas se agruparán, de acuerdo con la titulación exigida para su
SE
ingreso, en los siguientes grupos : 1) Grupo A. Título de Doctor, Li
cenciado, Ingeniero, Arquitecto o equivalente; 2) Grupo B. Título de
SY
Ingeniero Técnico, Diplomado Universitario, Arquitecto Técnico, For

NE
mación Profesional de tercer grado o equivalente; 3) Grupo C. Título

de Bachiller, Formación Profesional de segundo grado o equivalente;
IO
4) Grupo D. Título de Graduado Escolar, Formación Profesional de

C
RA
primer grado o equivalente; y 5) Grupo E. Certificado de escolari

dad (art. 25). Simultáneamente, la Ley 30/1984 introducía también la
IG
diferenciación en grados personales, según el nivel que –en un total

M
de 30– el trabajador hubiera llegado a consolidar por haber estado

O,
desempeñando determinados puestos de trabajo (art. 21). Lo más im

AJ
portante de este esquema de clasificación según grupos y niveles, de

AB
relevancia exclusiva o principalmente retributiva, fue que su super

TR
posición al anterior de Cuerpos, Escalas, Clases y Categorías no fue

neutral, sino que vino de hecho a debilitarlo, en la medida en la que
DE
permitía que las mejoras retributivas pudieran obtenerse sin necesidad

IO
de seguir la carrera jerarquizada y por escalafones que anteriormente

ER
era preciso seguir.

ST
Sobre esta materia ha incidido desde luego el Estatuto Básico del

NI
Empleado Público. En relación a la clasificación por cuerpos o esca

MI
las, esta norma simplemente señala que los funcionarios se agrupan

en cuerpos, escalas, especialidades u otros sistemas que incorporen
competencias, capacidades y conocimientos comunes acreditados a
través de un proceso selectivo y que los cuerpos y escalas de funcio
narios se crean, modifican y suprimen por Ley de las Cortes Genera
les o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas,
precisándose que en la expresión de cuerpos y escalas se entenderá
ÍNDICE
comprendida igualmente cualquier otra agrupación de funcionarios

(Art. 75). Ninguna novedad significativa supone esto respecto de lo
que anteriormente existía, y ello hasta el punto de que, como hemos
señalado, los arts. 23 y 24 de la Ley de Funcionarios de 1964, relativos
a los cuerpos de funcionarios, siguen estando vigentes.
AL
También se mantiene la clasificación en grupos de los funciona
CI
rios de carrera, según la titulación exigida para el acceso al puesto de
SO
que se trate. Lo que sucede es que ahora la antigua clasificación en los
grupos A, B, C, D y E se sustituye por una algo distinta, seguramente
AD
para acompasar esta regulación con las nuevas titulaciones que deter
D
mina el espacio europeo de educación superior o incluso debido a la
RI
necesidad de suprimir o al menos reducir diferenciaciones funcionales
GU
que han perdido sentido en la actualidad, como la que individualiza
SE
ba por ejemplo a los auxiliares administrativos (debido a los nuevos
modos de trabajar que implica la implantación de las nuevas tecnolo
SY
gías). Dice concretamente ahora el Estatuto Básico que los cuerpos

NE
y escalas se clasifican, de acuerdo con la titulación exigida para el

IO
acceso a los mismos, en los siguientes grupos: 1) Grupo A, dividido

C
en dos Subgrupos A1 y A2; la norma indica que para el acceso a los

RA
cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título

IG
universitario de Grado y en aquellos supuestos en los que la Ley exija

M
otro título universitario será éste el que se tenga en cuenta, y también

O,
que la clasificación de los cuerpos y escalas en cada Subgrupo estará

AJ
en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar

y de las características de las pruebas de acceso; 2) Grupo B; la nor
AB
ma señala que para el acceso a los cuerpos o escalas del Grupo B se

TR
exigirá estar en posesión del título de Técnico Superior; 3) Grupo C.

DE
Dividido en dos Subgrupos, C1 y C2, según la titulación exigida para

el ingreso: título de bachiller o técnico para el C1 y título de graduado
IO
en educación secundaria obligatoria, para el subgrupo C2 (art. 76).

ER
ST
3.3. Regulación común en materia de jornada, vacaciones

NI
y permisos retribuidos
MI
El EBEP establece en materia de jornada de trabajo, vacaciones y

permisos retribuidos una normativa que no sólo resulta aplicable a los
funcionarios públicos (artículos 47, 48, 49, 50 y 51), sino también al
personal laboral (art. 51 EBEP). Se conjugan, en este último caso, lo
dispuesto por la LEBEP con lo recogido por el Estatuto de los Traba
jadores.
ÍNDICE
3.3.1. Jornada de trabajo
La fijación de la jornada corresponde a cada Administración Pú

blica dentro de las limitaciones de carácter general e imperativo que
establece el art.47 EBEP en relación con la Disposición Adicional 71ª
Ley 2/2012) y de las pautas resultantes de la negociación colectiva.
AL
Pueden establecerse jornada general y jornadas especiales de traba
CI
jo, así como jornada a tiempo completo y jornada a tiempo parcial
SO
(art. 47 EBEP).
AD
En el ámbito de la Administración General del Estado, la jornada
D
viene regulada por la Resolución de 28 de diciembre de 2012.
RI
GU
Como regla general se establece que la jornada computará en
SE
cuantía anual y supondrá un promedio semanal de 37 horas y media
sin perjuicio de las jornadas especiales existentes o que, en su caso, se
SY
establezcan. Esta regla es aplicable a las siguientes administraciones

NE
que conforman el sector público:

IO
a) La Administración General del Estado, las Administraciones

C
de las Comunidades Autónomas y las Entidades que integran

RA
la Administración Local.
IG
M
b) Las entidades gestoras y los servicios comunes de la Seguri

O,
dad Social.
AJ
c) Los organismos autónomos, las entidades públicas empresaria

AB
les, las autoridades administrativas independientes, y cuales

TR
quiera entidades de derecho público con personalidad jurídica

propia dependientes o vinculadas a una Administración Pública
DE
o a otra entidad pública, así como las Universidades Públicas.

IO
d) Los consorcios definidos en el artículo 118 de la Ley 40/2015,

ER
de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

ST
e) Las fundaciones que se constituyan con una aportación mayo

NI
ritaria, directa o indirecta, de una o varias entidades integra

MI
das en el sector público, o cuyo patrimonio fundacional esté

formado en más de un 50 % por bienes o derechos aportados
o cedidos por las referidas entidades.
f) Las sociedades mercantiles en cuyo capital social la participa
ción, directa o indirecta, de entidades de las mencionadas en
las letras a) a e) del presente apartado sea superior al 50 %.
ÍNDICE
Dentro de ese marco general, cada Administración Pública podrá

establecer en sus calendarios laborales, previa negociación colectiva,
otras jornadas ordinarias de trabajo distintas de la establecida con ca
rácter general, o un reparto anual de la jornada en atención a las par
ticularidades de cada función, tarea y ámbito sectorial, atendiendo en
especial al tipo de jornada o a las jornadas a turnos, nocturnas o es
AL
pecialmente penosas, siempre y cuando en el ejercicio presupuestario
CI
anterior se hubieran cumplido los objetivos de estabilidad presupuesta
SO
ria, deuda pública y la regla de gasto. Sin que esta posibilidad afecte al
AD
cumplimiento por cada Administración del objetivo de que la tempora
lidad en el empleo público no supere el 8 % de las plazas de naturaleza
D
RI
estructural en cada uno de sus ámbitos. En la mayoría de los convenios
GU
colectivos aplicables al sector público se prevé que el horario o jornada
de trabajo será de mañana (en algunos se concreta que la franja horaria
SE
irá desde las 7:30 o las 8:00 hasta las 14:30 h o las 15:00 h)36, sin em
SY
bargo, en los convenios colectivos del sector público estatal sí que se

precisa la jornada laboral y la distribución exacta horaria37.
NE
IO
Por otro lado, se admite que cada Administración Pública, previa

C
negociación colectiva, puede regular una bolsa de horas de libre dis

RA
posición acumulables entre sí, de hasta un 5 % de la jornada anual, con

IG
carácter recuperable en el período de tiempo que así se determine y

M
dirigida de forma justificada a la adopción de medidas de conciliación

O,
para el cuidado y atención de mayores, discapacitados, e hijos meno

AJ
res, en los términos que en cada caso se determinen, con la precisión

de que la Administración respectiva deberá regular el período de tiem
AB
po en el que se generará la posibilidad de hacer uso de esta bolsa de

TR
horas, los límites y condiciones de acumulación de la misma, así como

DE
el plazo en el que deberán recuperarse. También podrá establecerse

un sistema específico de jornada continua para atender el cuidado de
IO
hijos menores de 12 años o discapacitados38.

ER
ST
36
Por ejemplo, entre otros, el Artículo 6 de la «Resolución de 25 de mayo de 2017,
NI
de la Consejería de Empleo, Industria y Turismo, por la que se ordena la inscripción del

MI
Acuerdo de Condiciones de Trabajo de los Funcionarios Públicos del Ayuntamiento de

Ribadesella, en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de
la Dirección General de Trabajo».
37
A buen ejemplo, el artículo 13 de la «Resolución de 18 de noviembre de 2013, de
la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo, Turismo y Cultura, sobre re
gistro, depósito y publicación del convenio colectivo del Instituto de Crédito Oficial (ICO)
(código número 28014852012008)».
38
Artículo 11 del «Acuerdo colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de
El Burgo de Osma, suscrito el 15 de junio de 2017, entre el representante del Ayuntamiento
ÍNDICE
3.3.2. Vacaciones y días festivos
Las vacaciones retribuidas comprenden dentro de cada año natural

veintidós días hábiles o, la parte proporcional, si el tiempo de servicio
durante el año fuese menor, con la precisión de que no se consideran días
hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan
AL
para los horarios especiales (art. 50). A este respecto, en la inmensa ma
CI
yoría de los convenios y acuerdos colectivos estudiados se dice que las
SO
vacaciones comprenderán un mínimo de 5 a 7 días hábiles, pudiendo el
interesado distribuir sus vacaciones hasta en cuatro períodos39.
DAD
A partir del 12 de septiembre de 2015, las Administraciones Públi
RI
cas pueden establecer hasta un máximo de cuatro adicionales de vaca
GU
ciones en función del tiempo de prestación de servicios (Disposición
Adicional 14ª del EBEP). SE
SY
En el ámbito de la Administración General del Estado, organismos

y entidades vinculados o dependientes, las vacaciones comprenden un
NE
total de 22 días hábiles al año. Por lo que en el supuesto de haber com

IO
pletado los años de antigüedad que se indican el personal a su servicio

C
tendrá derecho a disfrutar de los siguientes días de servicios (Dispo

RA
sición Adicional 3ª del RDL 10/2015, de 11 septiembre). Se trata ésta

IG
de una previsión que se recoge en el 90 % de los Convenios aprobados

M
para funcionarios, personal laboral, acuerdos mixtos y Sector Público

O,
Estatal. En concreto:
AJ
AB
– Quince años de servicio: veintitrés días hábiles.

TR
– Veinte años de servicio: veinticuatro días hábiles.

DE
– Veinticinco años de servicio: veinticinco días hábiles.

IO
ER
y el de los trabajadores, con el asesoramiento de dos personas pertenecientes al sindicato

ST
CCOO, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 38.6 del Real Decreto Legislativo
NI
5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Estatuto

MI
Básico del Empleado Público».

39
Artículo 21 del «Convenio Colectivo de Trabajo del Ayuntamiento de Dueñas, que
fue suscrito por la Comisión Negociadora el día 04-05-2017 y de conformidad con lo
dispuesto en el art. 90.2 y 3 del R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto
713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos
de trabajo, y en la Orden de 12-09-97 de la Consejería de Industria, Comercio y Turismo,
sobre creación del Registro de los Convenios Colectivos de Trabajo de la Comunidad Au
tónoma de Castilla y León».
ÍNDICE
– Treinta o más años de servicio: veintiséis días hábiles.

Interrumpirá el período vacacional la hospitalización por incapa
cidad temporal del empleado público y la baja por maternidad y pa
ternidad40.
AL
La jurisprudencia comunitaria tiende a extender al empleo públi
CI
co las directivas sobre condiciones de empleo y de trabajo y particu
SO
larmente la relativa a vacaciones (art. 7 Directiva 2003/88), respecto
de la que se ha declarado que el acceso a la jubilación da derecho a
AD
compensación económica por las vacaciones no disfrutadas a causa de
D
incapacidad temporal prolongada hasta esa fecha (Sentencia del Tri
RI
bunal de Justicia de la Unión Europea de de 3 de mayo de 2012). En
GU
este último sentido, resulta llamativo el artículo 48 de la «Resolución
SE
de la Dirección General de Trabajo y Salud Laboral de 3 de octubre
de 2012 sobre depósito y publicación del Acuerdo para el personal
SY
funcionario del Ayuntamiento de Cenicero (La Rioja) para los años

NE
2011, 2012 y 2013», en donde en su artículo 48 se prevén una serie de

incentivos que aumentan cuanto menor sea la edad en la que se solicita
IO
la jubilación y que tienen a favorecer la salida prematura del mercado

C
RA
de trabajo41.
IG
Por otra parte, respecto a los días festivos, la mayoría de los conve
M
nios reproducen el calendario vacaciones que anualmente se aprueba

O,
y publica en todas las Comunidades Autónomas. Algunos convenios

AJ
especifican que, en caso de que haya que trabajar en alguno de esos

AB
TR
40
Entre otros, el artículo 31 del «Acuerdo regulador de las condiciones económicas,
sociales y de empleo aplicables al personal funcionario de la excma. Diputación Provincial
DE
de Soria, suscritos el 15 de febrero de 2017, entre los representantes de la Administración y

los de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 38.6 del Real Decreto
IO
legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del
ER
estatuto básico del empleado público».

41
A saber: Incentivo a la jubilación anticipada voluntaria de acuerdo con las siguien
ST
tes cuantías:
NI
* Jubilación 2 años antes de la edad reglamentaria: 2.590 euros

MI

* Jubilación 5 años antes de la edad reglamentaria, incluidos en los 30 días
siguientes al de la fecha de cumplimiento de 60 años: 7.770 euros
En esta misma línea, aparece el artículo 19 de la «Resolución 32C/2017, de 9 de
marzo, de la Directora General de Política Económica y Empresarial y Trabajo, por la que
se acuerda el registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Acuerdo
Colectivo del Ayuntamiento de Corella para funcionarios, personal eventual (jefe de poli
cía) y contratados temporales en régimen administrativo».
ÍNDICE
días festivos (a saber: 24 y 31 de diciembre, 1 de mayo, 12 de octubre,

etc.) se incrementarán los días de permiso por asuntos propios42 o se
aminorará la jornada durante los cuatro siguientes meses43.
3.3.3. Permisos y licencias
AL
CI
La regulación de los permisos retribuidos presenta ciertas simi
SO
litudes con la legislación laboral (arts. 48 y art. 49 EBEP). Algunos
convenios diferencian entre permisos y licencias por motivos de con
AD
ciliación de la vida laboral y los generales44, mientras que otros los
D
entremezclan45. Entre los supuestos con alguna diferencia cabe citar
RI
los siguientes:
GU
A) Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar
SE
dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, que da
SY
derecho a tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la

misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta
NE
localidad, o a dos días hábiles cuando el familiar lo sea dentro

IO
del segundo grado y el suceso se produzca en la misma loca

C
lidad, o cuatro cuando se produzca en localidad distinta.

RA
MIG
42
Artículo 13 del «VIII Acuerdo colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento
O,
de Ólvega».
AJ
43
Artículo 12 del «Convenio Colectivo de Trabajo del Ayuntamiento de Dueñas, que
fue suscrito por la Comisión Negociadora el día 04-05-2017».
AB
44
Entre otros, el Artículo 14 de la «Resolución de de 10 de febrero de 2017, de la
TR
Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, sobre

registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Ayuntamiento de Torrejón de
DE
Velasco (Personal Laboral)»; Artículo 20 de la «Resolución de 18 de julio de 2016, de la

Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, sobre
IO
registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa Consejo General del
ER
Poder Judicial (personal laboral)» y Artículos 20 y 21 de la «Resolución de 3 de junio de

2016, de la Dirección General de Innovación, Trabajo, Industria y Comercio, por la que
ST
se registra y publica el Acuerdo-Convenio mixto sobre las Condiciones de Trabajo Econó

NI
mico-Administrativas del Personal Funcionario y Laboral del Ayuntamiento de Haro (La

MI
Rioja)».
45
Entre otros, el Artículo 15 «VIII Acuerdo colectivo del personal funcionario del
Ayuntamiento de Ólvega», Artículo 33 del «Acuerdo Laboral para el personal funcionario
al servicio del Ayuntamiento de Valencia para los años 2016-2019» y Artículo 15 de la
«Resolución de 2 de marzo de 2017, de la Dirección General de Trabajo, por la que se
ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la
Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación del «Acuerdo-Conve
nio sobre condiciones de trabajo de los empleados públicos al servicio del Ayuntamiento
de Navalmoral de la Mata».
ÍNDICE
B) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día.

C) Para realizar funciones sindicales o de representación del per
sonal.
D) Exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud, que
AL
dan derecho a disfrutar el tiempo que se corresponda con los
CI
días de celebración de las pruebas, y no sólo con el tiempo
SO
necesario para la prueba.
AD
E) Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación
al parto por las funcionarias embarazadas. A partir del 18 de
D
RI
agosto de 2015, se amplía en los casos de adopción o acogi
GU
miento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a
las preceptivas sesiones de información y preparación y para
SE
la realización de los preceptivos informes psicológicos y so
SY
ciales previos a la declaración de idoneidad, que deban reali

zarse dentro de la jornada de trabajo.
NE
IO
F) Lactancia que da derecho a reducción hasta doce meses del

C
lactante.
RA
Cuando se prevean días de libre disposición en convenio colectivo

IG
habrá de optarse por la norma más favorable considerada en su con

M
junto (Sentencia del tribunal Supremo de 19-5-2009 y sentencia del

O,
TS 8-6-2009, dictada en relación con la Entidad Pública Empresarial

AJ
Aeropuertos Nacionales y Navegación Aérea; sentencia del TS 29-6

AB
2010 para la entidad ADIF). El permiso por asuntos particulares no

TR
constituye norma de derecho necesario que haya de aplicarse al per

sonal laboral en todo caso y al margen de lo establecido en el conve
DE
nio colectivo, que tiene aplicación preferente salvo en respecto de las

IO
previsiones legales que constituyan derecho necesario absoluto (Sen

ER
tencias del Tribunal Supremo de 7-12-2010 y 1-2-2011, entre otras).

ST
El régimen de permisos del personal laboral al servicio de las Ad

NI
ministraciones Públicas se encuentra afecto a una doble regulación

MI
normativa: el propio EBEP y la legislación laboral. El orden de prela

ción y jerarquía entre ambas regulaciones debe resolverse aplicando
el principio de complementariedad previsto en los artículos 7 y 51 del
EBEP, lo que significa que régimen de permisos aplicable ha de alcan
zar los mínimos que resulten de una legislación integrada por ambas
regulaciones sin que ello implique una acumulación de los contempla
dos en las mismas cuando incidan sobre un mismo derecho, pero cabe
ÍNDICE
aplicar el principio de norma más favorable en caso de concurrencia

(art. 3.3 ET), y cabe añadir a las reglas laborales las que se establezcan
para el empleo público cuando se dirijan a supuestos no contemplados
por la legislación laboral. Las Instrucciones de aplicación del Estatuto
Básico en el ámbito de la Administración General del Estado aproba
das por Resolución de la Secretaría General para la Administración
AL
Pública de 21 de junio de 2007 declaran expresamente aplicables las
CI
reglas de referencia al personal laboral (Instrucción 7).
SO
AD
3.4. Régimen disciplinario y deberes éticos de los empleados públicos
D
RI
El EBEP y los diferentes convenios colectivos establecen, para el
GU
personal laboral y los funcionarios de carrera, una regulación unitaria
SE
de los deberes y el régimen disciplinario y sancionador (art. 52). Se
trata de un régimen común a fin de que todos ellos puedan desempeñar
SY
con diligencia las tareas que tengan asignadas y velar por los intereses
generales con sujeción y observancia de la Constitución y del resto
NE
del ordenamiento, y todos deben actuar con arreglo a los principios de

IO
objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad,

C
confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejem

RA
plaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción

IG
del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre

M
mujeres y hombres. Son principios que informan la interpretación y

O,
aplicación del régimen disciplinario de los empleados públicos, y que

AJ
a su vez puede tener consecuencias disciplinarias. Los principios se

AB
distribuyen en dos grandes apartados: principios éticos y principios

TR
de conducta.
DE
De acuerdo con el art. 53 EBEP se establecen como principios éti

cos los siguientes: A) respeto de la Constitución y del resto de normas
IO
que integran el ordenamiento jurídico; B) satisfacción de los intereses

ER
generales de los ciudadanos y del interés común; C) actuación im

ST
parcial y al margen de cualquier otro factor que exprese posiciones

NI
personales, familiares, corporativas, clientelares o cualesquiera otras

MI
que puedan colisionar con este principio; D) lealtad y buena fe con

la Administración y con sus superiores, compañeros, subordinados y
con los ciudadanos; respeto de los derechos fundamentales y liberta
des públicas y particularmente del principio de no discriminación por
razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación
sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cual
quier otra condición o circunstancia personal o social; E) abstención
ÍNDICE
en aquellos asuntos en los que tengan un interés personal, así como

de toda actividad privada o interés que pueda suponer un riesgo de
plantear conflictos de intereses con su puesto público; F) rechazo de
obligaciones económicas o intervención en operaciones financieras,
obligaciones patrimoniales o negocios jurídicos con personas o enti
dades que puedan suponer un conflicto de intereses con las obligacio
AL
nes de su puesto público; G) rechazo de trato de favor o situación que
CI
implique privilegio o ventaja injustificada por parte de personas físi
SO
cas o entidades privadas; H) actuación de acuerdo con los principios
AD
de eficacia, economía y eficiencia; consecución del interés general y
cumplimiento de los objetivos de la organización; I) no influencia en
D
RI
la agilización o resolución de trámite o procedimiento administrativo
GU
sin justa causa y, en ningún caso cuando ello comporte un privile
gio en beneficio de los titulares de los cargos públicos o su entorno
SE
familiar y social inmediato o cuando suponga un menoscabo de los
SY
intereses de terceros; J) diligencia en las tareas que les correspondan

o se les encomienden y, en su caso, resolución dentro de plazo los
NE
procedimientos o expedientes de su competencia; K) ejercicio de sus

IO
atribuciones según el principio de dedicación al servicio público abs

C
teniéndose no sólo de conductas contrarias al mismo, sino también de

RA
cualesquiera otras que comprometan la neutralidad en el ejercicio de

IG
los servicios públicos y, finalmente, L) secreto de las materias clasi

M
ficadas u otras cuya difusión esté prohibida legalmente con la consi

O,
guiente discreción sobre aquellos asuntos que conozcan por razón de

AJ
su cargo, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para

AB
beneficio propio o de terceros o en perjuicio del interés público.

TR
A continuación, el artículo 54 de la LEBEP enuncia como principios

DE
de conducta de todos los empleados públicos: 1) atención y respeto a

los ciudadanos, a sus superiores y a los restantes empleados públicos;
IO
2) desempeño de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo de

ER
forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario establecidos; 3)

ST
obediencia a las instrucciones y órdenes profesionales de los superio

NI
res, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento

MI
jurídico, en cuyo caso las pondrán inmediatamente en conocimiento de

los órganos de inspección procedentes; 4) información a los ciudadanos
sobre aquellas materias o asuntos que tengan derecho a conocer, y facili
tarán el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones;
5) administración de los recursos y bienes públicos con austeridad, y
no utilizarán los mismos en provecho propio o de personas allegadas,
teniendo, asimismo, el deber de velar por su conservación; 6) rechazo
ÍNDICE
de cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas que vaya

más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio de lo
establecido en el Código Penal; 7) constancia y permanencia de los do
cumentos para su transmisión y entrega a sus posteriores responsables;
8) mantendrán actualizada su formación y cualificación; 9) observancia
de las normas sobre seguridad y salud laboral; 10) puesta en conocimien
AL
to de sus superiores o de los órganos competentes las propuestas que
CI
consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de las funciones de la
SO
unidad en la que estén destinados, para lo que se podrá prever la creación
AD
de la instancia adecuada competente para centralizar la recepción de las
propuestas de los empleados públicos o administrados que sirvan para
D
RI
mejorar la eficacia en el servicio y la 11) atención al ciudadano en la
GU
lengua que lo solicite siempre que sea oficial en el territorio.
SE
Tanto para los funcionarios públicos, como para el personal labo
ral se establecen en los convenios colectivos el régimen disciplinario,
SY
el cual suele reproducir las previsiones ya recogidas por el artículo

NE
93 de la Ley del Estatuto Básico del Empleo Público. Ello supone no

sólo que todos los empleados públicos tendrán el mismo conjunto bá
IO
sico de garantías disciplinarias, sino también, que el personal laboral

C
RA
de la Administración disfrutará de un régimen o estatuto disciplinario

distinto del que habrá de aplicarse al común de los trabajadores asa
IG
lariados. Son principios básicos de la acción disciplinaria en el em

M
pleo público los siguientes: sólo serán sancionables las infracciones

O,
cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos; estas sanciones

AJ
serán compatibles con la responsabilidad patrimonial o penal que pu

AB
diera derivarse de las infracciones; deberá respetarse el principio de

TR
legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones, a través de la predeter

minación normativa o, en el caso del personal laboral, de los conve
DE
nios colectivos; el principio de irretroactividad de las disposiciones

IO
sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables al

ER
presunto infractor; el principio de proporcionalidad, aplicable tanto a

ST
la clasificación de las infracciones y sanciones como a su aplicación,

y los principios de culpabilidad y de presunción de inocencia.
NI
MI
El Estatuto Básico no contiene una tipificación completa de to

das las faltas disciplinarias, sino sólo de las que se consideran muy
graves: incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los
Estatutos de Autonomía, actuación discriminatoria, el abandono del
servicio, adopción de acuerdos manifiestamente ilegales o perjudicia
les para la Administración o los ciudadanos, utilización indebida de
la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso
ÍNDICE
por razón de su cargo o función, negligencia en la custodia de secre

tos oficiales, la violación de la imparcialidad, desobediencia abierta a
las órdenes o instrucciones de un superior, entre otras. Se consideran
faltas leves y graves las tipificadas legalmente o mediante convenios
colectivos en el caso de personal laboral, aunque para su valoración
habrá de atenderse al grado en que se haya vulnerado la legalidad, a
AL
la gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o
CI
bienes de la Administración o de los ciudadanos, y al descrédito para
SO
la imagen pública de la Administración (art. 95 EBEP). Algunas de
AD
éstas son copiadas literalmente por los diferentes convenios colec
tivos que afectan al sector público, mientras que en otros se añaden
D
RI
nuevas faltas. A buen, ejemplo el artículo 24 de la «Resolución de e
GU
23 de junio de 2015, de la Directora General de Trabajo y Prevención
de Riesgos, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación
SE
en el Boletín Oficial de Navarra del Convenio Colectivo de la entidad
SY
Organismo Autónomo Residencia Municipal San Vicente de Paúl de

Sangüesa/Zangoza» añade algunas faltas muy novedosas vinculadas
NE
al deber de diligencia debida, respeto o incluso de salud y seguridad

IO
en el trabajo. A saber, 1) se considerará falta leve «… la falta de aseo

C
y limpieza personal; no comunicar a la empresa los cambios de domi

RA
cilio, residencia, teléfono o situación familiar que pueda afectar a las

IG
obligaciones tributarias o de la Seguridad Social; el uso del teléfono

M
móvil personal para asuntos privados en su jornada laboral, excepto

O,
casos de urgencia; el uso de auriculares con reproductores de radio u

AJ
otros sistemas; no llevar el uniforme reglamentario completo durante

AB
la jornada de trabajo…». Por su parte, son consideradas como fal

TR
tas graves: «…. Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo; el

abandono del puesto de trabajo sin causa justificada; la desobediencia
DE
a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resisten

cia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo. Si
IO
implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ello se derivase

ER
perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta

ST
muy grave; simular la presencia de otro al trabajo, fichando por él;

NI
el empleo de tiempo, uniformes, materiales, productos o medios de

MI
la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio; fumar o con

sumir alcohol durante la prestación del servicio; la falta del respeto
debido a los usuarios, compañeros de trabajo de cualquier categoría,
así como a familiares y acompañantes de cualquiera de ellos y las de
abuso de autoridad, o a cualquier otra persona que se relaciona con la
empresa; no atender, sin causa justificada, el teléfono móvil facilitado
por la empresa…»
ÍNDICE
Finalmente, en relación a las faltas cometidas la mayoría de los

convenios imponen las siguientes sanciones: separación del servicio de
los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos compor
tará la revocación de su nombramiento, y que sólo podrá sancionar la
comisión de faltas muy graves; despido disciplinario del personal labo
ral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y com
AL
portará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo
CI
con funciones similares a las que desempeñaban; suspensión firme de
SO
funciones o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con
AD
una duración máxima de 6 años; traslado forzoso, con o sin cambio de
localidad de residencia, por el período que en cada caso se establezca;
D
RI
demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, pro
GU
moción o movilidad voluntaria, y apercibimiento (art. 96 EBEP). La
sanción se modula atendiendo a los siguientes factores: grado de inten
SE
cionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, daño
SY
al interés público, reiteración o reincidencia, y grado de participación.

Procede la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado
NE
improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación

IO
de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave.

C
RA
4. CONTENIDOS Y MATERIAS NOVEDOSAS EN LA PRÁCTICA

MIG
NEGOCIAL, EN ESPECIAL: REVERSIÓN DE SERVICIOS

PÚBLICOS, REGULACIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD,
O,
ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN46
AJ
AB
Para hacer el análisis de este apartado hemos trabajado con una

TR
muestra de convenios, pactos y acuerdos, así como algunos otros ins

DE
trumentos como planes de igualdad, suficientemente representativa

por tipos de entidad (administraciones de diverso ámbito territorial
IO
–local, autonómico y estatal– y funcional –administración general y

ER
ST
46
Este apartado ha sido redactado por Alfonso Mellado, C. L., Catedrático
NI
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Fabregat Monfort, G., Profesora

MI
Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Bohigues Esparza, M.

D., Investigadora Predoctoral FPU– Universidad de Valencia. Salvo en el aparta
do 4.2 en el que también participan el Grupo de Granada compuesto por Monereo
Pérez, J. L., Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Moreno Vida,
Mª. N., Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Fernández Avilés,
J. A., Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, López Insua, B. M.,
Profesora Titular (acreditada) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universi
dad de Granada y por Vila Tierno, F., Catedrático acreditado de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social de la Universidad de Málaga.
ÍNDICE
otras especializadas como enseñanza, sanidad, etc.–, entidades empre

sariales y sociedades mercantiles públicas), así como por ubicación
geográfica (diversidad de comunidades autónomas y provincias) y por
tamaño (grandes y pequeñas entidades). La muestra se compone de
todos los convenios, pactos y acuerdos citados.
AL
Los aspectos más relevantes de nuestro estudio en cada uno de las
CI
cuestiones que abordamos son los siguientes.
SO
AD
4.1. Reversión de servicios públicos
D
RI
Pese a que la reversión de servicios públicos para volver a la ges
GU
tión directa por entidades públicas es una cuestión que ha suscitado
interés y problemas recientes, en la muestra con la que hemos traba
SE
jado no hemos encontrado prácticamente reglas al respecto, por lo
SY
que cabe suponer que las mismas no existen o son muy escasas en los
convenios, pactos y acuerdos vigentes en el ámbito de las Administra
NE
ciones Públicas.
CIO
Lo cierto es que, pese a ello, es evidente que cuando se plantea

RA
algún problema de reversión a la gestión directa existe algún tipo de

IG
negociación al respecto, pero la conclusión de la ausencia de reglas de

M
convencionales lleva a pensar que esa negociación se produce infor

O,
malmente o en negociaciones «ad hoc» que no tienen plasmación en

AJ
los instrumentos negociales más típicos.

AB
Cabe pensar, también, que como la muestra se hace con la ne

TR
gociación precedente, sea la de los próximos años la que recoja la

DE
problemática que aún no ha tenido recepción en la actual y precedente

negociación colectiva, como cabe también que al plantear problemas
IO
solo a aquella Administración que decide iniciar estos procesos de

ER
recuperación de la gestión directa, las demás Administraciones no se

ST
preocupen por articular reglas al respecto.

NI
Posiblemente todas esas razones influyen en el hecho de que no se

MI
detecten cláusulas sobre la cuestión en la negociación estudiada salvo

algún caso muy aislado y con contenido regulador muy escaso.
En ese sentido, por ejemplo, lo más llamativo es lo que regula el
art. 26 del acuerdo entre el Ayuntamiento de Zizur Mayor (Navarra)
y el personal funcionario y contratado administrativo 2015-2016, que
establece los compromisos de no externalizar más servicios públicos y
ÍNDICE
estudiar el método a seguir para revertir al Ayuntamiento los servicios

ya privatizados.
Curiosamente sí se encuentran algunas reglas sobre el supuesto
contrario, esto es, la externalización de servicios. No es que sean muy
abundantes, más allá de resaltar que normalmente en todos los instru
AL
mentos que atribuyen a la Comisión Paritaria funciones sobre empleo,
CI
plantilla y similares, la misma tendrá alguna intervención en la mate
SO
ria, pero sí que hemos detectado alguna, como también alguna otra en
materia de transferencias de personal.
AD
D
Así, por ejemplo, en el Convenio Colectivo para el personal laboral
RI
de la Diputación Almería, publicado en el BOP de Almería de 23 de
GU
diciembre de 2016, en el artículo 43, se regula que: «En las negociacio
SE
nes que la Diputación mantenga con organismos oficiales en materia
de transferencias de personal, estarán presentes los/as representantes
SY
de los/as trabajadores/as salvo que el otro organismo lo impida ex

NE
presamente, en cuyo caso se les mantendrá puntualmente informados.

De las restantes negociaciones que afecten al personal se informará
IO
a los/as representantes de los/as trabajadores/as. En caso de que se

C
RA
produzca una transferencia a otra Administración de un centro o servi

cio, previamente se ofertarán al personal afectado por el traspaso, los
IG
puestos vacantes o cubiertos temporalmente adscritos a aquellos ser

M
vicios no afectados por este proceso. En los supuestos de transferen

O,
cia, cesión o cualquier otro tipo de traspaso de personal a otra Admi

AJ
nistración Pública, empresa pública o privada, la Comisión Paritaria

AB
estudiará y negociará las condiciones retributivas de dicho personal

TR
para que el traspaso se produzca en las mejores condiciones posibles».

DE
En el Convenio Colectivo del personal laboral de la Diputación de

Huesca, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Huesca, de
IO
24 de enero de 2011, en la Disposición Adicional cuarta se establece:

ER
«En el ejercicio 2011 se creará una Comisión Paritaria para estudiar

ST
los puestos de trabajo asociados a los diferentes convenios de co

NI
laboración actualmente desempeñados en la Corporación, al objeto

MI
de determinar su carácter estructural, con la finalidad de crear las

plazas y puestos de trabajo correspondientes dentro de la plantilla y
Relación de Puestos de Trabajo, para proceder a su cobertura defini
tiva a través del correspondiente proceso de selección».
En el convenio del personal no sanitario de la Diputación de Valen
cia, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Valencia, el 9 de
ÍNDICE
noviembre de 2011, en el artículo 17 se dispone que: «En el seno de la

Mesa General de Negociación de los empleados públicos se negociarán
todas aquellas materias y condiciones de trabajo comunes al personal
funcionario y laboral de la Diputación de Valencia y, en concreto de:
f) La creación, por la Diputación de Valencia, de empresas públicas o
entidades con personalidad jurídica propia para la gestión de servicios
AL
públicos que, hasta la fecha, se vienen prestando mediante la forma de
CI
gestión directa comportará, siempre que ello suponga la extinción de
SO
centros específicos y redistribución de trabajadores o trabajadoras o
AD
traspaso de éstos a dichos entes, la previa negociación en la Mesa Ge
neral de la Corporación, de las condiciones de pase o transferencia de
D
RI
dicho personal y de la redistribución de los no transferidos».
GU
En el Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento
SE
de Zaragoza 2016-2019 (repitiendo cláusulas similares en laborales del
convenio de 2012 y del Acuerdo de Funcionarios 2012), publicado en el
SY
Boletín Oficial de la provincia de Zaragoza de 31 de enero de 2017, se

NE
establece en la Disposición adicional segunda, lo siguiente: «Manteni

IO
miento del empleo público. En la línea de impulsar políticas de mejora

C
en la prestación del servicio público a la ciudadanía el Ayuntamiento de

RA
Zaragoza se compromete al mantenimiento del empleo público, habili

IG
tando cuantas medidas resulten necesarias para hacer compatibles los

M
derechos de los/las empleados/as municipales con la garantía del man

O,
tenimiento de la calidad de los servicios. En este sentido el Ayuntamien

AJ
to de Zaragoza asume el compromiso de no privatizar ningún servicio

de los incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio durante la
AB
vigencia del mismo. Además se potenciará el uso de los recursos propios

TR
de modo que se reduzca la encomienda de trabajos externalizados».

DE
Un compromiso parecido en el sentido de no externalizar servicios

IO
o, en caso necesario, hacerlo solo previa negociación con las organi

ER
zaciones sindicales representadas en la Mesa de Negociación puede

verse en el Acuerdo-Convenio de trabajo de los empleados públicos
ST
del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata, publicado en el Diario

NI
Oficial de Extremadura, de 6 de abril de 2017.

MI
Estos ejemplos, escasos por otro lado, demuestran que hasta aho
ra, como se dijo, las preocupaciones se han centrado más en las trans
ferencias y reorganizaciones administrativas y en los procesos de ex
ternalización y privatización; por el contrario el proceso inverso, la
recuperación de la gestión directa no ha sido hasta ahora un tema que
haya preocupado a los negociadores.
ÍNDICE
4.2. Regulación en materia de igualdad de género
4.2.1. Introducción47
El derecho a la igualdad entre mujeres y hombres constituye para

la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
AL
entre mujeres y hombres (en adelante LOI): «… un principio jurídico
CI
universal reconocido en diversos textos internacionales sobre dere
SO
chos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la elimina
ción de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada
AD
por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979
D
y ratificada por España en 1983»48. Este principio se erige, por tanto,
RI
en una obligación de derecho internacional que vincula a todas las
GU
naciones y la cual, dado su carácter primordial, debe inspirar al resto
SE
de derechos fundamentales.
SY
La igualdad de género implica la equiparación entre ambos sexos,

NE
lo cual no sucede en la práctica porque actualmente las mujeres se

encuentran todavía en una situación de desventaja con respecto a los
IO
varones. Así por ejemplo: en materia de derechos laborales (a la hora

C
RA
de acceder a un trabajo, de ser remuneradas por ello o, incluso, de

progresar en el empleo)49, en educación, políticas y en oportunidades
IG
vitales las mujeres siguen estando en peor posición que los varones50.
M
O,
AJ
47
AB
TR
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Fernández Avilés, J. A., Catedrático

de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y López Insua, B. M., Profesora
DE

Granada.
IO
48
Véase la Exposición de Motivos de la Ley Orgánica 3/2007 en su apartado I.
ER
49
«De hecho, tras la revolución industrial y el advenimiento del capitalismo se asien
ta la denominada teoría de la domesticidad, según la cual a los hombres les corresponden
ST
las tareas productivas y a las mujeres las reproductivas. Se genera así una división «social»
NI
de roles según el sexo, cuyos efectos son aún apreciables. En efecto, las distintas estadís
MI
ticas que se realizan al respecto de la relación entre mujer y mercado de trabajo ponen de
relieve la existencia de una división sexual del trabajo, una segregación del mercado de
trabajo por razón de género. Y esa segregación se manifiesta tanto desde una perspectiva
horizontal, como vertical». Ver Fabregat Monfort, G: Introducción al derecho laboral
en el empleo público, Albacete, Bomarzo, 2014, pp.119-120.
50
Cavas Martínez, F. y Sánchez Trigueros, C., «La Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Promoción de la igualdad en la
negociación colectiva. Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promo
ción de la igualdad», Anales de Derecho nº 25, 2017, p. 344. Serrano García, J.Mª., «La
ÍNDICE
Las exigencias de respecto de la igualdad de oportunidades con

llevan el establecimiento de nuevas obligaciones empresariales, por
lo que la salvaguarda al «principio a la igualdad» no sólo ha de estar
garantizada desde un punto de vista material, sino que requiere ir más
allá de la abstracción de la igualdad jurídica o formal para adoptar
medidas concretas en el ámbito profesional51.
AL
CI
Las iniciativas adoptadas en materia de género, tanto a nivel inter
SO
nacional, como comunitario y nacional52, han implicado un cambio de
AD
regulación convencional del contenido de los planes de igualdad», Relaciones Laborales
D
nº 5. 2008, p.1096.
RI
51
Monereo Pérez, J. L. y López Insua, B.M., «El principio de igualdad y no dis
GU
criminación por razón de género en los convenios colectivos» en La igualdad por razón de
género en los procesos de negociación colectiva: análisis de la situación actual y propues
SE
tas de futuro, Bomarzo, 2015.
SY
Señala la STC 3/1987, en su FJ 3 que: «… se está superando el más limitado ámbito

de actuación de una igualdad meramente formal y propugnando un significado del princi
NE
pio de igualdad acorde con la definición del art. 1, que constituye a España como un Estado
democrático y social de Derecho, por lo que, en definitiva, se ajusta a la Constitución la
IO
finalidad tuitiva o compensadora del Derecho laboral en garantía de la promoción de una

C
igualdad real que en el ámbito de las relaciones laborales exige un mínimo de desigualdad
RA
formal en beneficio del trabajador». En otro orden de consideraciones, el Tribunal Cons

IG
titucional y la doctrina advierten otras dos dimensiones del principio de igualdad: «en la
ley» y «en la aplicación de la ley». Esto es, parece evidente que este principio puede ser
M
violado tanto por quienes elaboran las normas (otorgando un trato diferente a determinados
O,
grupos) como por quienes la aplican (resolviendo de forma distinta supuestos idénticos)».
AJ
52
Recuerda el Tribunal Constitucional, en su sentencia 128/1987, en sus FJ 5 y 6 que:
«La situación de discriminación social de la mujer se ha tratado de combatir con diversas
AB
medidas en el orden laboral. Sin embargo, no pocas de esas medidas de carácter protector
TR
se han inspirado en los mismos valores que han mantenido a la mujer en una posición
inferior en el mundo laboral. Esto es, aún con la intención de beneficiar o de proteger a
DE
la mujer, a veces se ha legislado partiendo de su inferioridad física, por lo que a fuerza se

refiere, o de una mayor vocación hacia las tareas familiares. El Tribunal Constitucional
IO
recuerda que tales diferencias son inconstitucionales si descansan exclusivamente en el

ER
sexo de los afectados…».

«La situación de discriminación en que se ha encontrado la mujer en la sociedad se
ST
ha traducido en numerosas medidas en el orden laboral, que han tratado de realizar una
NI
labor de finalidad protectora. Pero en este campo ha de llevarse a cabo, forzosamente, una
MI
distinción. Un conjunto, posiblemente el más amplio, de medidas se han adoptado desde

una perspectiva que refleja los mismos valores sociales que han mantenido a la mujer en
una posición de relegación en el mundo laboral. Partiendo de presupuestos de inferioridad
física, o de una mayor vocación (u obligación) hacia las tareas familiares, diversas dispo
siciones han venido a establecer diferencias de trato entre hombres y mujeres en el ámbito
laboral, que, aunque aparentemente resulten de índole protectora, perpetúan y reproducen,
en la práctica, la posición de inferioridad social de la población femenina. Este Tribunal ha
tenido ocasión ya de pronunciarse sobre la ilegitimidad constitucional de tales diferencias
(así SSTC 81/1982, de 21 de diciembre, y 7/1983, de 14 de febrero, como iniciadoras de
ÍNDICE
orientación significativo respecto del sentido atribuido a los derechos

como instrumentos de realización del principio de la dignidad huma
na. Así pues, ha reformado el criterio de que los sujetos titulares de los
derechos no son sin el «hombre abstracto», que en la práctica limitaba
el alcance de los derechos universalmente atribuidos a los seres huma
nos. Frente a esa idea está la de la «persona socialmente situada», en
AL
los distintos contextos y ámbitos donde se despliega su personalidad.
CI
Se ha tratado de reforzar una concepción material de los derechos;
SO
un sometimiento a un principio de realidad que tuviera en cuenta las
AD
circunstancias condicionantes para su ejercicio efectivo marcando di
ferencias respecto al liberalismo individualista, el cual desatendía la
D
RI
realidad de la desigualdad y de las situaciones de vulnerabilidad de los
GU
sujetos por distintos motivos (sexo, raza, clase social, etc.). Al tiempo
se percibe que la democracia no tiene una dimensión exclusivamente
SE
formal y procedimental, sino que ha de tener una dimensión sustan
SY
cial, de manera que todo sistema democrático debe de proveer de los

medios institucionales y jurídicos para que se realice efectivamente
NE
los derechos humanos para todos53.

CIO
RA
4.2.2. Cuestiones generales y regulación normativa54

IG
Como hemos dicho en páginas anteriores, el presente estudio se

M
realiza sobre una muestra que pretende ser representativa de los diver
O,
sos entes públicos existentes (Universidades, Diputaciones, Adminis

AJ
tración Local, etc.).

AB
TR
una línea jurisprudencial continuada) cuando no aparecen fundadas más que en el sexo de
DE
los afectados. La protección de la mujer por sí sola, ha afirmado el Tribunal (STC 81/1982,
fundamento jurídico 1.°) no es razón suficiente para justificar la diferenciación, ni es sufi
IO
ciente tampoco que el sujeto beneficiario de la protección sea la mujer, en cuanto tal mujer,
ER
pues ello, en tales términos, es evidentemente contrario al art. 14 de la C.E»

53
Monereo Pérez, J. L. y López Insua, B.M, «El principio de igualdad y no discri
ST
minación por razón de género en los convenios colectivos»…op. cit., p. 2.

NI
54
Este apartado ha sido redactado por Alfonso Mellado, C. L., Catedrático de De
MI
recho del Trabajo y de la Seguridad Social; Fabregat Monfort, G., Profesora Titular de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Bohigues Esparza, M. D., Investigadora
Predoctoral FPU– Universidad de Valencia; Monereo Pérez, J. L., Catedrático de Dere
cho del Trabajo y de la Seguridad Social; Moreno Vida, Mª. N., Catedrática de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social; Fernández Avilés, J. A., Catedrático de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social; López Insua, B. M., Profesora Titular (acreditada) de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Granada y por Vila Tierno,
F., Catedrático acreditado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Univer
sidad de Málaga.
ÍNDICE
Lo anterior es relevante tenerlo en cuenta a efectos de las con

clusiones alcanzadas en los diversos apartados de este estudio. Y lo
es, porque en las líneas que siguen se realiza el estudio en función
de si se cumple o no con el mandato vigente en el sentido de regular
cuantas medidas exige la ley, en este caso, a propósito de la igualdad
de género, pero estructurando el estudio en función de las materias
AL
que se regulan o no; pero no distinguiendo entre los diferentes entes
CI
que componen el sector público por grupos, sino que las entidades
SO
públicas se estudian como empleadores sin diferenciar entre tipos de
AD
administración o entidad pública. Lo que sí se diferencia es si se regu
la o no cuanto exige la norma.
D
RI
Vaya por delante, con todo, una segunda advertencia: el presente
GU
estudio se refiere a regulaciones a propósito de la igualdad de género
SE
y la prohibición de discriminación de género.
SY
Se deja al margen, en consecuencia, las referencias que en casi

todos los convenios estudiados se realiza a propósito de los principios
NE
de igualdad, mérito y capacidad en los términos que fija el art. 103.3.

IO
C.E. y los arts. 1.b, 10.2, 14.c., 16.2, 18.1, 55.1, 61.1.,78.1, Dispo
C
sición Transitoria Cuarta, del Estatuto Básico del Empleado Públi

RA
co, cuyo texto refundido se aprobó por el Real Decreto Legislativo

IG
5/2015, de 30 de octubre (EBEP), que en la regulación de los con

M
venios y acuerdos estudiados se suelen exigir tanto en el acceso o

O,
procedimiento de selección, como en la formación, en el ascenso, etc.

AJ
Se trata de una regulación ciertamente común en todos los conve

AB
nios y estudios analizados. Lo que no deja de ser curioso al ser una

TR
de esas regulaciones más relevantes por el carácter pedagógico o de

recordatorio que por su eficacia real, habida cuenta que la mayoría
DE
de las ocasiones, por no decir todas, la exigencia de estos principios

IO
constitucionales resultaría igualmente exigible aunque no lo mencio

ER
nase el convenio.
ST
Con ello no pretendo quitarle valor a la regulación que se contiene

NI
en el sentido al que me refiero. No puede menospreciarse la trascen

MI
dencia que para las partes afectadas por el convenio, pacto o acuerdo,
tiene el hecho de que se recoja entre su articulado las obligaciones
constitucionales o legales, aunque sea sin aportar nada más. A veces
las partes consideran que el verdadero instrumento que les resulta de
aplicación es el convenio o el pacto o acuerdo de sus condiciones de
trabajo; ignorando cómo en esas relaciones laborales influye lo previs
to en la Constitución y en las demás normas.
ÍNDICE
Lo sorprendente no es, pues, el hecho de que se contenga esta

regulación. El hecho en sí mismo. No obstante, lo que sí me lo parece
es que se haga referencia a los principios constitucionales en prácti
camente la totalidad de los convenios y, por contraste, no se regulen
otras materias cuya regulación deviene imperativa por ley.
AL
Eso es, precisamente, lo que ocurre al respecto de las medidas
CI
en favor de la igualdad de género y la prohibición de discriminación
SO
entre mujeres y hombres en el empleo.
AD
En efecto, por lo que se refiere a la normativa aplicable conviene
D
diferenciar entre: 1º) el Estatuto de los Trabajadores, cuyo texto refun
RI
dido vigente se aprobó por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
GU
octubre; 2º) el EBEP; 3º) Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI). SE
SY
Así, el art. 85.1 ET in fine dice «sin perjuicio de la libertad de las

partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la
NE
negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar

IO
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades

C
entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes

RA
de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del

IG
título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

M
efectiva de mujeres y hombres».

O,
AJ
Este deber de negociación de medidas de igualdad que establece

el art. 85.1 del ET en su II parte difiere del deber genérico de negociar
AB
que establece el art. 89.1 del ET55. Por lo que nos encontramos ante
TR
un deber que, se refiere en realidad, al contenido normativo y obliga

DE
cional de los convenios colectivos, pero que no constituye contenido

IO
ER
55
La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la ne
gociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación,
ST
que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los ar
NI
tículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el
MI
supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo

vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia.
De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral co
rrespondiente en función del ámbito territorial del convenio. La parte receptora de la
comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o
convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido,
sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá con
testar por escrito y motivadamente. Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el
principio de la buena fe.
ÍNDICE
mínimo56. Porque de haber sido así, se habría incluido en el apartado

3º del art. 85 del ET, ubicación que hubiese sido más coherente con
la existencia de un auténtico deber de respetar la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres. En sentido, cabe afirmar que
no constituye éste un límite al deber de negociar57, a diferencia de lo
que establece el art. 45.1 de la LOI –a la que después nos referiremos–
AL
en donde sí se alude al deber de adoptar medidas dirigidas a evitar
CI
cualquier discriminación laboral entre mujeres y hombres.
SO
La relación entre ambos preceptos es clara, así pues, mientras que
AD
el deber de «adoptar medidas de igualdad» (que establece el art. 45.1
D
LOI) se mueve dentro del ámbito empresarial en donde deberá ga
RI
rantizarse el principio de igualdad, el «deber de negociar medidas de
GU
igualdad» (art. 85.1 párrafo II del ET) se ciñe al ámbito de la repre
SE
sentación de los trabajadores. Por lo que, en este último caso, éste se
convierte en un deber meramente instrumental, que se mueve inde
SY
pendientemente del tamaño de la empresa y ámbito funcional; de ahí

NE
que las partes estén obligadas sólo a negociar, pero no a alcanzar un

IO
acuerdo. Por lo que si la negociación fracasa, en todo o en parte, dado

C
que deber de adoptar medidas de igualdad es más amplio que el de

RA
negociar, será entonces el empresario el obligado a adoptar medidas

IG
de igualdad cuando no se hayan adoptado a través de la negociación

M
colectiva58.
O,
No obstante, este deber de negociar podrá concretarse en la discu

AJ
sión de un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diag

AB
nóstico de la situación, tendente a alcanzar la igualdad y eliminar la

TR
discriminación, a través de los llamados «planes de igualdad». Como

es sabido, la obligación de negociar estos planes presenta un carácter
DE
IO
ER
56
Lousada Aroche, J.F.: «El marco normativo de la negociación colectiva de me
didas de igualdad de mujeres y hombres» en El principio de igualdad en la negociación
ST
colectiva. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, (Coord) Lousada

NI
Aroche, J.F, Madrid, Ministerio de Trabajo e Inmigración, 2008, p. 35.

MI
57
Olarte Encabo, S.: «Los planes y medidas de igualdad en la negociación colec
tiva tras la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres
y hombres», en Gestión práctica de Planes de Planes de Igualdad, (Editora) Molina
Hermosilla, O, Albacete, Bomarzo, 2010, p. 199.
58
«… si la ausencia de medidas de igualdad en el producto negocial sería sospechoso
de encubrir discriminaciones, esa sospecha se incrementará cuando se sume el incumpli
miento del deber empresarial de adoptar medidas de igualdad», ver Lousada Aroche,
J.F.: «El marco normativo de la negociación colectiva de medidas de igualdad de mujeres
y hombres»…op. cit., pp. 37 y siguientes.
ÍNDICE
vinculante para la negociación estatutaria en las empresas de más de

250 trabajadores, lo que implica que cuando no se cumpla con ese re
quisito numérico las empresas no estarán obligadas a implantar planes
de igualdad59. Ciertamente, ese es el caso de las pequeñas y medianas
empresa (PYMEs) y microempresas, es por ello que el Art. 49 de la
LOI se haya establecido que para impulsar la adopción voluntaria
AL
de planes de igualdad el Gobierno establezca medidas de fomento,
CI
dirigidas especialmente a las pequeñas y las medianas empresas, que
SO
incluirán el apoyo técnico necesario, pues la complejidad y carácter
AD
técnico hacen costoso para estas empresas la adopción de un plan de
igualdad60.
D
RI
Por su parte, el EBEP se refiere a los principios de igualdad y
GU
no discriminación entre los principios rectores de la Función Pública
SE
(art. 1. EBEP) y más en concreto a los planes de igualdad, como me
dida a negociar en favor de la igualdad entre mujeres y hombres en el
SY
empleo público. Así en la Disposición adicional séptima, bajo el título

NE
de Planes de igualdad se establece la obligación de negociar Planes de

IO
Igualdad al determinar que «1. Las Administraciones Públicas están

C
obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el

RA
ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas diri

IG
gidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres

M
y hombres; 2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior,

O,
las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de

AJ
igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condi

ciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los
AB
términos previstos en el mismo».

TR
La LOI, por su parte, se refiere a la obligación de negociar medidas

DE
que respeten la igualdad y planes de igualdad en la empresa privada en

IO
los arts. 45 y ss., que, al respecto de su obligatoriedad, dice: «1. Las

ER
empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de opor

ST
tunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar

NI
MI
59
Olarte Encabo, S:»Los planes y medidas de igualdad en la negociación colectiva
tras la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres»… op. cit., pp. 205 y siguientes.
60
En este sentido, debe tenerse también en cuenta lo previsto en el artículo 34 y 35 de
la LOI, en donde se establecen dos tipos de ventajas para aquellas empresas que elaboren
un plan de igualdad: una es la mejor posición contractual ante la celebración de un contrato
con la Administración (artículo 34) y, otra, es la posible obtención de subvenciones públi
cas (artículo 35).
ÍNDICE
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral

entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso
acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la for
ma que se determine en la legislación laboral. 2. En el caso de las
empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas
de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a
AL
la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance
CI
y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo
SO
objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación
AD
laboral. 3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las
empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así
D
RI
se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los tér
GU
minos previstos en el mismo. 4. Las empresas también elaborarán y
aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su
SE
caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras,
SY
cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento

sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la ela
NE
boración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en

IO
el indicado acuerdo. 5. La elaboración e implantación de planes de

C
igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a

RA
la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.».

IG
La obligatoriedad de negociar en la AGE y en los organismos pú

M
blicos vinculados o dependientes de ella, como regla especial, se fija

O,
en el art. 64 LOI, en el que se establece que «El Gobierno aprobará,

AJ
al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres

AB
y hombres en la Administración General del Estado y en los organis

TR
mos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá

los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de
DE
trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias

IO
o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de

ER
negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los

ST
emplead os públicos en la forma que se determine en la legislación

sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cum
NI
plimiento será evaluado anualmente por el Consejo de Ministros».

MI
Lo que todo lo anterior significa, de forma esquemática, es lo

siguiente: 1) en las empresas privadas, existe obligación de negociar
un plan de igualdad a nivel de empresa en convenio o en acuerdo con
los representantes de los trabajadores de darse las características del
art. 45.2, 45.3, 45.4 LOI. Pero cuando se trate de empresas privadas
de menos de 250 trabajadores, o no obligadas por convenio, ni que
ÍNDICE
permutan la sanción administrativa por discriminar por un plan de

igualdad, la obligatoriedad impuesta ex. art. 45.1 es la de «respetar
la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier
tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que
deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes lega
AL
les de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación
CI
laboral».
SO
Ahora bien, en las Administraciones Públicas y entidades y orga
AD
nismos dependientes de la AGE y la posibilidad de sustituir el plan de
D
igualdad por medidas convencionales que respeten la igualdad entre
RI
mujeres y hombres no existe. Todas están obligadas a negociar un plan
GU
de igualdad ex. D.A. 7ª EBEP o ex. Art. 64 EBEP bien en el convenio
SE
colectivo, bien en acuerdo regulador de condiciones de trabajo.
SY
Veamos en cuantos de los convenios o acuerdos de las entidades

analizadas se cumple con el mandato legal en los términos expuestos.
NE
CIO
4.2.3. La igualdad de género y la prohibición de discriminación

RA
en los convenios, pactos y acuerdos analizados

IG
M
En función de la regulación legal analizada, los convenios, acuer

dos o pactos analizados deberían contener necesariamente un plan de
O,
AJ
igualdad en los términos de los mandatos legales expuestos. No obs

tante, en la práctica no siempre ocurre así.
AB
TR
En ese sentido, y con el fin de sistematizar el estudio, en cuanto

sigue se diferenciará entre:
DE
1º) Convenios, acuerdos o pactos que no incorporan en su articu

IO
lado medida alguna que tenga que ver con la igualdad.

ER
2º) Convenios, acuerdos o pactos que no contemplan referencia

ST
alguna a los planes de igualdad pero sí contemplan medidas

NI
de conciliación.
MI
3º) Convenios, acuerdos o pactos que no contemplan referencia

alguna a los planes de igualdad pero sí contempla otras medi
das en relación con la igualdad de género y la prohibición de
discriminación distintas a las de conciliación.
4º) Convenios, acuerdos o pactos que sí contienen referencias a
los planes de igualdad en su articulado.
ÍNDICE
1º) Convenios, acuerdos o pactos que no incorporan en su arti

culado medida alguna que tenga que ver con la igualdad de
género y la prohibición de discriminación entre mujeres y
hombres.
Como ya se ha dicho en páginas anteriores, incluir ciertos conve
AL
nios, acuerdos o pactos como instrumentos jurídicos que no regulan
CI
cuestiones que tienen que ver con el género entre mujeres y hombres
SO
no significa que no contengan menciones a la igualdad. La mayoría lo
hacen. En concreto, a los principios de igualdad, mérito y capacidad
AD
en el acceso, en la formación, en la promoción, en la contratación de
D
trabajadores temporales, etc.
RI
GU
Sin embargo, no es esa la manifestación del principio de igual
SE
dad a la que se refieren estas líneas. Aquí se trata otra vertiente del
principio de igualdad, la de las medidas convencionales que se de
SY
ben adoptar para garantizar la igualdad de género y la prohibición de

NE
discriminación en la prestación de servicios. Y en los casos que aquí

se mencionan no se han localizado regulaciones específicas en ese
IO
sentido.
C
RA
Es el caso por ejemplo del Acuerdo Funcionarios del Ayuntamien

IG
to Águilas, Murcia, que regula permisos o licencias sin más (art. 15.2

M
ET) y que, aunque no contiene ninguna referencia ni a la igualdad de

O,
género ni a la conciliación, en realidad, regula los mismos permisos

AJ
de conciliación que se reconocen en la normativa vigente, pero que

AB
en este caso en concreto se recogen bajo el título de permisos y no

TR
bajo el título de medidas de conciliación, por eso incluyo este conve

nio en este apartado y no en el siguiente.
DE
Y lo mismo cabe decir del Convenio Colectivo del Personal La

IO
boral de la Comunidad de Madrid, que no contiene referencias al

ER
principio de igualdad ni a la conciliación, pero sí que contiene la

ST
regulación de permisos y licencias (Cap. VIII– arts. 29 y ss.) y que

NI
incluso en maternidad incrementa el permiso de 16 semanas en 10

MI
días más; lo mismo puede decirse de los arts. 11 y 12 del Pacto de

Funcionarios de Almunia de Doña Godina, que tampoco habla de
conciliación pero reconoce las citadas medidas como permisos o
licencias.
Son, pues, ejemplos de convenios sin referencias expresas a la
igualdad de género.
ÍNDICE
2º) Convenios, acuerdos o pactos que no contemplan referencia al

guna a los planes de igualdad pero sí contemplan expresamente
referencia a medidas de conciliación.
Aunque las medidas de conciliación, si no se contemplan des
de la corresponsabilidad, no son medidas igualatorias sino medidas
AL
que pueden discriminar porque inciden en el rol social de las mujeres
CI
como únicas responsables de las labores reproductivas, en el ideario
SO
colectivo las medidas de conciliación se suelen considerar como me
didas relacionadas con la igualdad de género. Aunque a día de hoy
AD
es evidente que las medidas de conciliación si solo las utilizan las
D
mujeres no son medidas de igualdad de género, sino todo lo contra
RI
rio habida cuenta que inciden en la consideración de la mujer como
GU
trabajador con tantos derechos y responsabilidades que no interesa
contratar, ascender, etc. SE
SY
En cualquier caso, un estudio de estas características no creo que

deba dejar al margen estas regulaciones, aunque sea para resaltar sus
NE
deficiencias.
CIO
Por regla general, en las regulaciones analizadas no se mejora la

RA
regulación prevista en la norma –ET y en el EBEP, según quien sea el

IG
colectivo receptor de la medida–.

M
A efectos clarificadores, podemos realizar, con carácter previo

O,
una sistematización de las materias y, posteriormente, una análisis de

AJ
aquellos convenios o acuerdos que nos han parecido más significati

AB
vos.
TR
En primer término, debe reconocerse, en términos generales, que

DE
se trata éste de uno de los aspectos más importantes para intentar or
IO
ganizar el tiempo de trabajo de un modo más compatibles con la vida

ER
extra-laboral61. En los últimos años la negociación colectiva ha venido

incidiendo en esta materia a fin de adaptar los contenidos objeto de
ST
negociación a las modificaciones operadas por la Ley de Igualdad.

NI
MI
61
Sobre este punto la doctrina científica opina que éste es uno de los derechos más di
fíciles de articular en la práctica. Por ello resultará especialmente importante que la nego
ciación colectiva introduzca reglas de conciliación en sectores en donde exista una fuerte
presencia masculina y una más débil incorporación de la mujer. Ver Cabeza Pereiro, J.:
«Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas tra
bajadoras», en AA. VV., Lousada Aroche, J. F. (Coord), El principio de igualdad en la
negociación colectiva. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Madrid,
Ministerio de Trabajo e Inmigración, 2008, pp. 215-286.
ÍNDICE
Algunos de los derechos que han sido objeto de revisión por los nego
ciadores colectivos han sido:
A) Vacaciones: prevé el derecho a disfrutar las vacaciones en pe
ríodo distinto a la maternidad62 o acumular el período vacacional a
la suspensión por maternidad. La mayoría de los convenios colectivo
AL
optan por el hecho de que disfrute de las vacaciones sea preferen
CI
temente en período estival63, de forma que si no se disfruta de ese
SO
derecho durante el verano (junio a septiembre) se podrá compensar
económicamente. Ahora bien, en caso de conflicto, en unos casos ten
AD
drán preferencia aquellos empleados con cargas familiares y, en caso
D
de coincidencia, se hará primar la antigüedad64 o se hará un sistema de
RI
rotación por turnos, siendo el primer año por sorteo65.
GU
SE
B) De forma excepcional, en algunos convenios colectivos se
contempla la posibilidad de otros derechos de conciliación no reco
SY
NE
62
Artículo 25 del Convenio colectivo da empresa Urbaser, S.A., centro de Narón,
(código do convenio: 15003711012000).
IO
63
Entre otros, el Artículo 20 del «Convenio colectivo del Personal Laboral del Ayun
C
tamiento de Tarifa 2017-2018», Artículo 21 del «Convenio Colectivo de Trabajo del Ayun
RA
tamiento de Dueñas, que fue suscrito por la Comisión Negociadora el día 04-05-2017 y
IG
de conformidad con lo dispuesto en el art. 90.2 y 3 del R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de

octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabaja
M
dores y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y depósito de convenios

O,
y acuerdos colectivos de trabajo, y en la Orden de 12-09-97 de la Consejería de Industria,

AJ
Comercio y Turismo, sobre creación del Registro de los Convenios Colectivos de Trabajo
de la Comunidad Autónoma de Castilla y León», Artículo 13 de la «RESOLUCIÓN de 10
AB
de febrero de 2017, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Em

TR
pleo y Hacienda, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Ayun
tamiento de Torrejón de Velasco (Personal Laboral) (código número 28013072012005),
DE
Art. 19 de la «3. Resolución de 3 de junio de 2016, de la Dirección General de Innovación,

Trabajo, Industria y Comercio, por la que se registra y publica el Acuerdo-Convenio mixto
IO
sobre las Condiciones de Trabajo Económico-Administrativas del Personal Funcionario y

ER
Laboral del Ayuntamiento de Haro (La Rioja)».

64
Artículo 15 de la «Resolución de de 25 de març de 2015, per la qual es disposa la
ST
inscripció i la publicació de l’Acord-Conveni regulador de les condicions de treball dels

NI
emplea públics de l’Ajuntament d’Òdena per al perío de 1.1.2012-30.6.2016 (codi de con

MI
veni núm. 08015512142009)», Artículo 13 de la «Resolución de 10 de febrero de 2017,

de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda,
sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Ayuntamiento de Torrejón
de Velasco (Personal Laboral) (código número 28013072012005)» y «Resolició de 23 de
març de 2018, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de
treball de l’empresa Eléctrica Güell, SA per als anys 2018 –2019 (codi de conveni núm.
08102201012018)».
65
Artículo 20 del «Convenio Colectivo Personal laboral del Ayuntamiento de Tarifa
2017-2018».
ÍNDICE
gidos expresamente por la Ley. Se tratan, normalmente, de permisos

no retribuidos vinculados al hecho de la maternidad/paternidad66 o a
la posibilidad de adaptar la jornada de trabajo durante los primeros
meses o años de vida del hijo (preferencias para la elección de turno o
reducción de la jornada) o cónyuges descendientes. En algún caso, se
contempla la posibilidad de que, a solicitud del trabajador, la empresa
AL
traslade al trabajador de centro de trabajo como forma de favorecer la
CI
conciliación de la vida laboral y familiar67.
SO
Más allá de los derechos específicos destinados a facilitar la con
AD
ciliación de la vida laboral y familiar, lo cierto es que éstas tienen que
D
ver, en buena medida, con la gestión del tiempo de trabajo, de ahí que
RI
ya haya empresas que han introducido un catálogo de buenas prácti
GU
cas. Algunas de las medidas que se han introducido en los convenios
SE
colectivos tiene que ver con: introducción de la flexibilidad horaria68,
normalmente abriendo la posibilidad de una banda flexible de en
SY
trada y salida (que suele ser de una hora de duración); posibilidad

NE
IO
66
Paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adop
C
ción de un hijo. La duración, a partir del 5 de julio de 2018 es de 35 días (cinco semanas),
RA
tanto para los funcionarios públicos como para el personal laboral, a disfrutar a partir de
IG
la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la

resolución judicial por la que se constituya la adopción. Este permiso es independiente de
M
los anteriores. El disfrute es ininterrumpido excepto la última semana de la totalidad del

O,
período que puede disfrutarse de forma independiente, dentro de los nueve meses siguien
AJ
tes a la fecha del nacimiento del hijo o de la resolución judicial o decisión administrativa
(en los supuestos de adopción o acogimiento), siempre que lo solicite el interesado al inicio
AB
de la suspensión y se autorice por la Administración para la que presta servicios en los

TR
términos previstos en su normativa. Esta normativa podrá prever igualmente que el inicio
del permiso tenga lugar en fecha posterior a la del nacimiento del hijo o resolución judicial
DE
o decisión administrativa anterior, siempre que sea antes de la finalización del permiso que
corresponde al otro progenitor, o inmediatamente después de su finalización [art. 49 c)
IO
EBEP, modificado por DF 38ª Ley 6/2018].

ER
67
Artículo 16 del «VIII Acuerdo colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento
de Ólvega (BOP 4 de agosto de 2017)», Artículo 21 de la «Resolución de 3 de junio de
ST
2016, de la Dirección General de Innovación, Trabajo, Industria y Comercio, por la que

NI
se registra y publica el Acuerdo-Convenio mixto sobre las Condiciones de Trabajo Econó

MI
mico-Administrativas del Personal Funcionario y Laboral del Ayuntamiento de Haro (La

Rioja)», Artículo 9 de la «Resolución de 18 de enero de 2017, de la Dirección General de
Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Banco de España» y
Artículo 20 de la «Resolución de 18 de julio de 2016, de la Dirección General de Trabajo
de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, sobre registro, depósito y publicación
del convenio colectivo de la empresa Consejo General del Poder Judicial (personal laboral)
(código número 28007342011992)».
68
Artículo 13 del «Acuerdo Colectivo para el personal funcionario y contratado ad
ministrativo del Ayuntamiento de Olazti/Olazagutía para los años 2017/2018».
ÍNDICE
del teletrabajo69, siempre que sea posible, el fomento de las jornadas

continuadas y adaptación del puesto de trabajo en caso de discapa
cidad70 y enfermedad por radioterapia o quimioterapia71. Incluso hay
convenios que permiten que sus empleados se ausenten hasta un total
de 12 horas anuales para asistir a familiares, hijos, cónyuge, etc., para
acompañarlos a revisiones médicas, clases de preparto y reuniones
AL
escolares72.
CI
SO
En segundo lugar cabe destacar el tema relativo a la «protección a
la maternidad». Aquí el tratamiento que ofrecen los convenios colecti
AD
vos, desde la perspectiva de la igualdad de género, se efectúa general
D
mente dentro del ámbito de la seguridad y salud laboral. Normalmen
RI
te, se contemplan medidas para garantizar la salud de la mujer, del feto
GU
o del recién nacido, que suponen mejoras que amplían y complemen
SE
tan la regulación legal. Tales medidas consisten en la adaptación de
las condiciones o cambio de puesto de trabajo, ya sea o no dentro del
SY
grupo o categoría equivalente, sin menoscabar las condiciones econó

NE
micas de la trabajadores73; cambio del tiempo de trabajo, consistente

IO
en la no realización de trabajos a turnos o nocturno y facilitar la im

C
RA
IG
69
Artículo 18 de la «Resolución de 3 de junio de 2016, de la Dirección General
M
de Innovación, Trabajo, Industria y Comercio, por la que se registra y publica el Acuer

O,
do-Convenio mixto sobre las Condiciones de Trabajo Económico-Administrativas del Per

AJ
sonal Funcionario y Laboral del Ayuntamiento de Haro (La Rioja)». En concreto, se indica
en el artículo 18 que «El Ministerio de Trabajo define el teletrabajo como modalidad de
AB
prestación de servicios de carácter no presencial en virtud de la cual un empleado de la

TR
Administración General del Estado puede desarrollar parte de su jornada laboral mediante
el uso de medios telemáticos desde su propio domicilio, siempre que las necesidades del
DE
servicio lo permitan y en el marco de la política de conciliación de la vida familiar y laboral

de los empleados públicos».
IO
70
Artículo 6.11 de la «Resolución de 25 de mayo de 2017, de la Consejería de Em
ER
pleo, Industria y Turismo, por la que se ordena la inscripción del Acuerdo de Condiciones
de Trabajo de los Funcionarios Públicos del Ayuntamiento de Ribadesella, en el Registro
ST
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Dirección General de

NI
Trabajo».
MI
71
Artículo 19 de la «Resolución de 18 de enero de 2017, de la Dirección General de
Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Banco de España».
72
Artículo 15 de la «Resolución 32C/2017, de 9 de marzo, de la Directora General
de Política Económica y Empresarial y Trabajo, por la que se acuerda el registro, depósito
y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Acuerdo Colectivo del Ayuntamiento de
Corella para funcionarios, personal eventual (jefe de policía) y contratados temporales en
régimen administrativo».
73
Artículo 16 del «Convenio Colectivo Personal laboral del Ayuntamiento de Tarifa
2017-2018».
ÍNDICE
plantación de medidas que permitan adecuar el estado de la embaraza

al puesto de trabajo.
Ya de manera particular, como peculiaridad nos gustaría resaltar
el Convenio Colectivo del personal laboral del CGPJ que después de
reconocer (art. 20) los permisos en los mismos términos que el ET, en
AL
el art. 36 bajo el título complementos de las prestaciones expresamen
CI
te establece que «en los casos de licencia por maternidad o baja por
SO
incapacidad temporal legalmente declarada, serán de aplicación las
normas para prestaciones económicas de la situación de incapacidad
AD
temporal para el personal al servicio del Consejo General del Poder
D
Judicial aprobadas por el Pleno de 21 de marzo de 2013 o las que
RI
durante el período de vigencia del presente convenio pudieran apro
GU
barse en su sustitución».
SE
Y decimos que es llamativo por tres cuestiones:
SY
1ª) En todo el convenio no se regula la licencia de maternidad.

NE
Por lo tanto, si a lo que se refiere el art. 36 es a la prestación de

IO
maternidad, no se mejora está ya está reconocida con el 100 %

C
de la correspondiente base reguladora.

RA
IG
2ª) La mejora es pues para la IT pero no para la prestación de

M
maternidad.
O,
3ª) Suponiendo que se estableciera una mejora para la prestación

AJ
de maternidad, que ya se ha visto que no es así, porque el

AB
100 % viene reconocido por ley, cabría plantearse porqué esa

TR
mejora no se contempla convencionalmente también para la

paternidad. Máxime porque beneficiar solo a las mujeres en
DE
las medidas de cuidado las perpetúa a ellas a estas medidas

IO
frente a los hombres, ofreciéndoseles una excusa más para no

ER
conciliar. La conciliación o lo es desde la corresponsabilidad

ST
o no es una medida de igualdad.

NI
También es curiosa la regulación del Convenio Colectivo para el

MI
grupo Renfe, que equipara la igualdad con la conciliación. En efecto,

bajo el título de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral,
la Cláusula 974 del citado convenio regula una Comisión de Igualdad
74
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a seguir
garantizando el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en el Grupo
Renfe, para lo cual se constituye una Comisión de Igualdad de Oportunidades compuesta
ÍNDICE
de Oportunidades que sorprendentemente no tiene por finalidad como

su título dice garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, sino «hacer efectivo el derecho a la conciliación y corres
ponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, establecido en la
legislación vigente».
AL
Una vez más, confusión entre igualdad y conciliación.
CI
SO
Resulta peculiar, igualmente, la regulación contenida en el Con
venio Colectivo del Consejo de Estado (personal laboral). En efecto,
AD
cuando regula la formación en el art. 1675, se prevé, de un lado, que
D
el tiempo de asistencia a los cursos de formación programados por el
RI
Consejo de Estado se considerarán tiempo de trabajo a todos los efec
GU
tos, cuando los cursos se celebren dentro del horario laboral de los tra
SE
bajadores; y, de otro, y con dudosa legalidad, que en tanto en cuanto se
disfruta de los permisos de maternidad, paternidad, así como durante
SY
las excedencias por motivos familiares, los trabajadores puedan reci

NE
bir y participar en los cursos de formación. Evidentemente el trato de

desfavor de estos últimos respecto de los primeros es evidente. Pero es
IO
que, además, en ese momento el contrato se encuentra en suspenso por

C
RA
una finalidad evidente: la conciliación. Que se les contemple expresa

mente la posibilidad de asistir a los cursos en esta situación es, cuanto
IG
menos, llamativo, pareciendo que se duda de que exista derecho a ello.

M
O,
Por lo demás, poco más, reconocimiento de la posibilidad de

AJ
disfrutar las vacaciones, como ya adelantamos, si el período fijado

AB
coincide con maternidad, paternidad, lactancia, etc., en los mismos

TR
términos que se reconoce en la legislación laboral; y lo mismo en

DE
por cinco representantes de cada una de las partes, estando constituida la parte social, por
IO
representantes de los sindicatos firmantes del I Convenio Colectivo del Grupo Renfe. Esta
ER
Comisión se reunirá con carácter ordinario cada tres meses y con carácter extraordinario
cuando así se decida entre las partes integrantes, para hacer efectivo el derecho a la con
ST
ciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, establecido en la

NI
legislación vigente.
MI
75
16.1.-Tiempos para la formación. El tiempo de asistencia a los cursos de formación
programados por el Consejo de Estado, que organice el Instituto Nacional de Administra
ción Pública y/o, en su caso, el Organismo que le sustituya, o aquellos que se realicen en
el marco de los Acuerdos de Formación Continua para las Administraciones Públicas, se
considerarán tiempo de trabajo a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro
del horario laboral de los trabajadores y así lo permitan las necesidades del servicio de
bidamente motivadas. Durante los permisos de maternidad, paternidad, así como durante
las excedencias por motivos familiares, los trabajadores podrán recibir y participar en los
cursos de formación.
ÍNDICE
cuanto a los permisos, que en general se reconocen idénticos a como

se contemplan en el ET.
Pero como el lenguaje no es inofensivo, no nos resistimos a re
saltar algún otro supuesto. La regulación de la movilidad por riesgo
durante el embarazo, que regula el art. 26.2 de la Ley 31/1995, de 8 de
AL
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL),
CI
se denomina en ese convenio «Movilidad funcional para protección a
SO
la maternidad»76, y ello pese a que, como ellos mismos reconocen, el
bien jurídico a proteger por esta movilidad no es la «maternidad» sino
AD
el riesgo profesional que el puesto de trabajo que ocupa la trabajadora
D
puede ocasionar al feto o a la propia madre. Pero no la maternidad en
RI
sí misma.
GU
SE
Tampoco parece la mejor solución ajustada a derecho la regu
lación contenida en el art. 12.d del Convenio Colectivo Convenio
SY
Colectivo del Personal Laboral de la Comarca del bajo Cinca/Baix

NE
Cinca (Huesca) cuando dice que «Excepcionalmente y con carácter

personal y temporal (familias monoparentales), se podrá modificar el
IO
horario fijo en un máximo de dos (2) horas por motivos relacionados

C
RA
con la conciliación». Y digo que es de dudosa legalidad, por no decir

claramente contrario a la legalidad vigente, que es la que se aplicará,
IG
y que reconoce el derecho a la adaptación del tiempo de trabajo con

M
fines conciliatorios a todos los trabajadores, no solo a los titulares de

O,
las familias monoparentales, en el art. 34.8 ET. y si bien se condiciona

AJ
su ejercicio a «los términos que se establezcan en la negociación co

AB
lectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando», lo

TR
que no parece que pueda hacer el convenio es regular en contra del de
recho reconocido en la ley para todos los trabajadores y trabajadoras.
DE
Y esto mismo, esta misma regulación, que condiciona el uso de

IO
la adaptación del tiempo a los hijos monoparentales se repite en el

ER
ST
NI
76
Al objeto de garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante el em
MI
barazo, frente a las condiciones nocivas para su salud, se tendrá derecho a la adaptación de
las condiciones o del tiempo o turno de trabajo, o en su caso, al cambio temporal de puesto
de trabajo o de funciones, previo informe o recomendación de los servicios médicos. Lo
dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el período de lactancia, si las
condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y
así lo certificase el médico que asista facultativamente a la trabajadora. Todo lo anterior se
llevará a cabo previas las actuaciones y con las garantías establecidas en el artículo 26 de
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El Consejo de Estado deberá comunicar estos
cambios a los representantes de los trabajadores.
ÍNDICE
art. 47.m del III Convenio colectivo único para el personal laboral de

la Administración General del Estado. Aunque este Convenio no sólo
regula esto, sino que contempla, además, permisos en general y la
previsión de una Comisión de Igualdad. Pero lo de las familias mono
parentales es de resaltar porque no creo que se ajuste a lo previsto en
el art. 34.8 ET.
AL
CI
Más adecuada y pertinente es la regulación del Cap. III (arts. 9 y ss.)
SO
del Convenio Colectivo del Banco de España que regula medidas de
conciliación reales (y no de igualdad) en principio desde la correspon
AD
sabilidad y mejorando la regulación legal –en ese sentido, se regula
D
por ejemplo, derecho a permiso retribuido por el tiempo indispensa
RI
ble, y hasta un máximo de quince días: en los casos de fallecimiento o
GU
enfermedad grave del cónyuge o pareja de hecho reconocida como tal
SE
por el Banco de España, hijos, padre o madre de uno u otro cónyuge,
nietos o hermanos».
SY
NE
Y lo mismo puede decirse, en cuanto a positiva, la regulación que

prevé el art. 4 del Acuerdo de modificación de las condiciones de tra
IO
bajo para el personal funcionario del Consorcio de emergencias de

C
RA
Gran Canaria para el período comprendido entre el 1 de enero de 2014

hasta el 31 de marzo de 2017, cuando en la regulación de la jornada
IG
y turnos de trabajo establece que «el número de guardias se reflejará

M
en un cuadrante anual, de carácter orientativo, que será validado y

O,
comunicado antes de finales del mes de febrero, para facilitar la con

AJ
ciliación familiar y laboral del personal que desempeñe su trabajo en

AB
turnos». O el Convenio Colectivo para el personal laboral de la Dipu

TR
tación Provincial de Sevilla que contempla una bolsa de hasta 52, 5

horas para atender a situaciones que requieran de la conciliación de la
DE
vida laboral, personal y familiar (art. 39.x). Y también debe destacarse

IO
la previsión del Convenio Colectivo de la empresa del Personal laboral

ER
de la Diputación Foral de Bizkaia e Instituto Foral de Asistencia Social

de flexibilizar el tiempo de trabajo también en los casos de acogimien
ST
to temporal como en época vacacional. También de flexibilizar para

NI
conciliar se habla en el art. 18.2. del Convenio Colectivo del personal

MI
laboral de la Diputación provincial de Tarragona. Igualmente, en el

Convenio Colectivo de la empresa del Personal laboral de la Diputa
ción Foral de Córdoba, se prevé un permiso por el tiempo indispensa
ble para deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y
laboral (art. 28.k). Idéntica a esta previsión es la del art. 23.j. del Con
venio Colectivo del Personal Laboral de la Diputación de Soria y la del
ÍNDICE
art. 6 del Acuerdo regulador de los funcionarios del Ayuntamiento de

Langreo; el art. 14.e del Acuerdo por el que se regulan las condiciones
de trabajo del personal funcionario al servicio del Excmo. Ayuntamien
to de Puebla de la Calzada; y el art. 11 del Acuerdo sobre condiciones
de trabajo de los funcionarios del Ayuntamiento de Suances años 2014
2015. En realidad lo que se hace es recoger lo previsto en el art. 48.j del
AL
EBEP y, en consecuencia, la regulación no mejora la situación de los
CI
funcionarios por cuanto ya les resultaban de aplicación por mandato
SO
legal; pero sí mejora en el caso del acuerdo de laborales habida cuenta
AD
que el ET no lo prevé en estos términos en el art. 34.
D
Igualmente por el efecto pedagógico del convenio, pueden con
RI
siderarse positivas las regulaciones previstas en el Convenio Colecti
GU
vo del personal laboral del Ayuntamiento de Gozón (Asturias), cuyo
SE
art. 13.1 regula medidas de conciliación, sin más; las del Convenio
Colectivo para el personal laboral de la Diputación Provincial de Co
SY
ruña que reconoce medidas de conciliación (art. 3) en los términos

NE
que fije la normativa vigente; la del art. 16 del Convenio Colectivo del
IO
personal laboral del Concello de Xove (Lugo) y lo mismo puede de

C
cirse de lo regulado en el art. 22 del Convenio Colectivo del personal

RA
laboral que presta sus servicios en el Ayuntamiento de Coripe (Sevi

IG
lla), del que quiero destacar que por imperativo legal la prestación de
M
paternidad en los términos reconocidos en el convenio (15 días) debe

O,
ría actualizarse incrementándose hasta los términos legalmente vigen

AJ
tes en la actualidad, pues se trata de trabajadores a los que resulta de

aplicación el artículo 48.7 del ET, que en todo caso les son aplicables
AB
al margen de lo que disponga el convenio.

TR
La regulación del Convenio Colectivo de los trabajadores labora

DE
les del Consejo Comarcal de la Cuenca de Barberà y del Organismo

IO
Autónomo de Desarrollo de la Cuenca de Barberà para los años 2017

ER
2020 se ajusta a la legalidad vigente. Y aunque tampoco incrementa la

regulación legal, lo sorprendente de este caso es que bajo el título de
ST
medidas de conciliación solo se prevé la del cuidado de hijos o fami

NI
liares (art. 8). El resto los denomina como permisos (art. 9). Por eso,
MI
al final y con ejemplos como este, se detecta la dificultad de analizar la

regulación sobre igualdad en los convenios por la falta de sistemática
de los convenios, pactos y acuerdos, lo que lleva a que a la hora de
analizar las medidas de igualdad hay que revisar todo el articulado del
texto pactado y no solo cuanto se enumera bajo el título de igualdad
o conciliación.
ÍNDICE
3º) Convenios, acuerdos o pactos que no contemplan referencia al

guna a los planes de igualdad pero sí contempla otras medidas
en relación con la igualdad de género y la prohibición de discri
minación distintas a las de conciliación.
Por lo que se refiere a este tercer grupo de convenios que, sin men
AL
cionar a los Planes de Igualdad, sí abordan algunas medidas en favor
CI
de la igualdad de género distintas a las de conciliación cabe anticipar
SO
que lo más común en estos casos es negociar Comisiones de Igualdad.
No obstante, en algunos casos, no es así, y lo que hacen los convenios
AD
es realizar propuestas de igualdad o manifestar el compromiso de la
D
empresa con la igualdad o similar.
RI
GU
Es el caso del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Pamplo
SE
na que, aunque no habla expresamente de Plan de Igualdad, contiene
un Anexo III titulado propuesta de igualdad para el Ayuntamiento de
SY
Pamplona. Y en esa propuesta se comprometen a promover y poten

NE
ciar el principio de igualdad en todos los aspectos y circunstancias. Así

como erradicar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
IO
Incluso, aunque no se concretan, se prevé en abstracto la posibilidad

C
RA
de adoptar medidas de acción positiva. Además, se acaba diciendo que

«el Servicio de Igualdad se elaborará un diagnóstico y posteriormen
IG
te se hará, junto con quien se estime oportuno (comisión paritaria),

M
una propuesta de mejora con el objeto de que sea tenida en cuenta».

O,
AJ
Peculiar, también, es la regulación a propósito del principio de

AB
igualdad que se contiene en el Convenio Colectivo personal laboral del

Ayuntamiento de Tarifa, cuyo art. 6, bajo el título de Igualdad de opor
TR
tunidades y no discriminación se establece igualmente la obligación de

DE
las partes a: «1. Promover el principio de igualdad de oportunidades. 2.

Eliminar cualquier disposición, medida o práctica laboral que suponga
IO
un trato discriminatorio por razón de nacimiento, sexo, etnia, orienta

ER
ción sexual, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia

ST
personal o social, así como cualquier obstáculo que impida el derecho a

NI
acceder y desempeñar en condiciones de igualdad las funciones y pues

MI
tos de trabajo públicos. 3. Desarrollar lo dispuesto en la legislación vi

gente sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras. 4. La Corporación se compromete con los Sindicatos en el
sentido de mostrar su implicación y compromiso en la erradicación de
cualquier tipo de acoso sexual o psicológico, defendiendo el derecho de
todos los trabajadores a ser tratados con dignidad y manifestando que
tales conductas ni se permitirán ni perdonarán».
ÍNDICE
Digo que estos dos casos son curiosos o peculiares porque se ha
cen reconocimientos en genérico, se habla incluso de prevenir el acoso
contando con los sindicatos, del diagnóstico de la empresa después de
adoptar las medidas pero sin embargo no se cumple con la obligación
legal de negociar e implantar un plan de igualdad.
AL
Y lo mismo puede decirse de la prolija y completa regulación que
CI
se contiene en el art. 1 del Acuerdo sobre las condiciones de empleo
SO
entre el Ayuntamiento de Zizur Mayor (Navarra) y el personal funcio
nario y contratado administrativo 2015-2016. En efecto, se ese caso
AD
se prevé una completísima definición del concepto de igualdad, del
D
concepto de no discriminación, de cuándo y cómo se pueden vulnerar.
RI
GU
Qué es la conciliación, las medidas a contemplar, etc. Todo muy bien
definido y completo pero sin Plan de Igualdad. SE
Más escuetas son el resto de redacciones convencionales, general
SY
mente limitadas a las comisiones de igualdad. Son muchos los convenios

NE
que cuando, sin regular planes de igualdad se refieren a la igualdad y no

IO
a la conciliación, lo hacen negociando comisiones de igualdad. También

C
es verdad que las regulaciones a este respecto son bastante dispares: las
RA
hay desde las muy sucintas hasta otras un poco más extensas.
IG
Ejemplos de lo primero es la regulación que se contiene en el Con

M
venio Colectivo del Ayuntamiento de Torrejón de Ardoz (Madrid) que

O,
únicamente contiene una mención en el art. 8; en él se crean una serie

AJ
de comisiones, entre las que se nombra, en primer lugar a la Comisión

AB
para la Igualdad de Oportunidades. No se dice nada más.

TR
También es breve la regulación que se contiene en el Convenio

DE
Colectivo del Ayuntamiento de Ribadeo, que en este caso en su art. 13

IO
regula lo que denomina la «Comisión Paritaria de Control y Segui

ER
miento» que puede parecer una mezcla en el nombre entre la comisión

paritaria del convenio, a que se refiere el art. 85.3.e ET, y el sistema
ST
de evaluación y seguimiento al que se refiere el art. 46.1 de la LOI

NI
para evaluar el plan de igualdad. En este caso, sin embargo, en la re

MI
gulación convencional a la que me refiero no hay plan de igualdad y la

comisión que se regula tiene funciones diversas, entre las que expresa
mente se establece la «de asegurar la no discriminación y garantizar
la igualdad de trato».
También es peculiar la regulación del Convenio Colectivo de ADIF
en cuya clausula octava se regula una «Comisión Mixta de Política
ÍNDICE
Social e Igualdad». En el citado texto en el que se acuerda la Comisión

Mixta de Política Social e Igualdad de Adif y la Comisión Mixta de
Política Social e Igualdad de Adif AV, se establece que, tras la firma
del Convenio Colectivo, y al efecto de adaptar a la situación actual
las materias tratadas y los criterios, escala y porcentaje de ayuda, las
citadas comisiones realicen los planteamientos y estudios necesarios
AL
para la determinación y clarificación de los conceptos amparados por
CI
el fondo, así como revisión de nuevos objetivos o medidas sujetas a las
SO
ayudas o supresión de otras. La regulación, desde luego, es indetermi
AD
nada y sin referencia expresa alguna al Plan de Igualdad.
D
Una comisión de igualdad muy específica, solo para la Clasifica
RI
ción Profesional, se regula en el art. 13 del Convenio Colectivo de la
GU
empresa Museo Nacional del Prado que entre otras funciones tiene la
SE
de ser «consultada y emitir informes acerca de las cuestiones que pu
dieran suscitarse con relación a los distintos procedimientos de ges
SY
tión y aplicación del mencionado convenio que afecten a la igualdad

NE
de oportunidades». No se entiende muy bien que esa generalidad de

IO
competencias se reconozcan en un precepto referido a la clasificación

C
profesional. A priori podría pensarse que esta comisión solo tendría

RA
funciones en materia de clasificación profesional, pero cuando se leen

IG
las competencias asignadas estas superan por mucho el ámbito del

M
sistema de clasificación para afectar a los distintos procedimientos de

O,
gestión y aplicación del convenio, así, en general.

AJ
En el caso del Acuerdo de Funcionarios de Ayuntamiento del Ayun

AB
tamiento del Burgo de Osma, se regula en su art. 4 una comisión de

TR
«Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres» más extensa. Con

funciones específicas en materia de igualdad de género, destaca entre
DE
ellas, de un lado, la de velar por la igualdad de oportunidades en materia

IO
de acceso al empleo y contratación, formativa y de desarrollo de carrera,

ER
de promoción, retributiva, de clasificación profesional, de ordenación del

tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres
ST
y hombres, la conciliación de la vida familiar, laboral y personal y de

NI
prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. Y de otro la del
MI
compromiso de negociar un Plan de Igualdad en el plazo de tres meses.

También tiene por finalidad negociar e implantar un Plan de Igualdad
la Comisión que se negocia en el art. 55º del Acuerdo para el personal
funcionario de la Diputación Provincial de Valladolid (que coincide to
talmente con en el art. 55 del Convenio Colectivo para el personal la
boral de la misma Diputación) en el que se dice que se constituirá una
ÍNDICE
Comisión paritaria, integrada por representantes de la Administración y

de la Parte Social, para la Igualdad de trato y Oportunidades entre mu
jeres y hombres, como órgano de vigilancia, aplicación e impulso de los
acuerdos y políticas de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Dicha
Comisión, se sigue diciendo, «elaborará el diagnostico de situación y
una propuesta de Plan de Igualdad, para su aprobación».
AL
CI
Parecida a estas últimas es la regulación del Convenio Colectivo
SO
de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado cuyo art. 6 regula una
Comisión para la Igualdad con el fin de velar en el ámbito convenio
AD
por el desarrollo y cumplimiento de la legislación para la igualdad y
D
por evitar la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, re
RI
ligión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
GU
social. Dicha comisión controlará, vigilará y podrá elevar, en su caso,
SE
propuestas de modificación de las circunstancias discriminatorias al
órgano pertinente para la corrección de las mismas. Ahora bien, la
SY
diferencia entre estas comisiones no es menor, pues en esta última,

NE
como en tantas otras, no se tiene constancia de la voluntad de negociar

IO
o implantar un Plan de Igualdad.

C
RA
Por otra parte, las medidas destinadas a garantizar la «igualdad

en la retribución» ha experimentado un paulatino retroceso debido a
IG
la falta de coordinación entre los negociadores y su carácter técnico.

M
La mayoría de los convenios colectivos premian, en este ámbito, cua

O,
lidades fundamentalmente masculinas (como por ejemplo la antigüe

AJ
dad, el desempeño de actividades penosas, tóxicas, peligrosas, etc.) y

AB
obvian peculiaridades del trabajo femenino, a saber: el elevado grado

TR
de rotación en el empleo y el aumento de la contratación a tiempo par

cial. Las causas que provocan esta diferenciación entre sexos respon
DE
den, principalmente, a la configuración del sistema de clasificación

IO
profesional, el cual aparece ya predeterminado por el sistema de valo

ER
ración de los puestos de trabajo77. Son sólo una minoría los convenios
ST
colectivos en lo que sí se contemplan medidas pero que, sin embargo,

no responden de manera exacta a un enfoque de género:
NI
MI
a) Ayuda de guardería, contempladas específicamente con la fi

nalidad de favorecer la integración laboral de las mujeres o
77
Román Torres, Mª. I. y Flores Cordón, M.A: «El principio de igualdad y no
discriminación en la negociación colectiva andaluza», en AA. VV., Gorelli Hernández,
J., (Coord), Reforma laboral y negociación colectiva andaluza. Incidencia de la reforma
de la negociación colectiva en Andalucía, Madrid, Tecnos, 2013, p. 235.
ÍNDICE
abono de una ayuda escolar por cada hijo al inicio de cada

curso78.
b) Premios en metálico por matrimonio y nacimiento de hijos79.
c) Anticipos sociales reintegrables80, pero sin intereses y ayudas
AL
económicas para gastos familiares, pago de vivienda, adop
CI
ción, medicina preventiva, incapacidad temporal, drogode
SO
pendencia, etc.
AD
En materia de «violencia de género», por su parte, los convenios
colectivos analizados se limitan a reflejar lo que prevé en el ET: re
D
RI
ducción de la jornada o adaptación del horario de trabajo (art. 37.4 del
GU
ET); solicitud del cambio del centro de trabajo (art. 40 ET); solicitud
de la suspensión del contrato de trabajo durante 6 meses (art. 48 ET);
SE
no computar como faltas de asistencia a los efectos de la extinción ob
SY
jetiva las motivadas por las situaciones físicas o psicológicas deriva

das de la violencia de género, acreditadas por los servicios sociales o
NE
los servicios de salud (art. 52 d ET). Muy pocos convenios amplían la

IO
regulación legal con medidas como: prioridad en la determinación de

C
los horarios, traslados, permisos y excedencias, devengar antigüedad

RA
a todos los efectos durante el primer año de excedencia con motivo de

IG
la violencia de género81.
M
O,
AJ
78
Artículo 20 de la «Resolución de 10 de febrero de 2017, de la Dirección General
de Trabajo de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, sobre registro, depósito
AB
y publicación del convenio colectivo del Ayuntamiento de Torrejón de Velasco (Personal

TR
Laboral) (código número 28013072012005)».

79
DE

IO
Laboral) (código número 28013072012005)»; Artículo 44 del «Convenio Colectivo para

ER
el Personal Laboral del Ayuntamiento de Tarifa 2017-2018»; Artículo 41 de la «Reso

lución de 25 de mayo de 2017, de la Consejería de Empleo, Industria y Turismo, por la
ST
que se ordena la inscripción del Acuerdo de Condiciones de Trabajo de los Funcionarios

NI
Públicos del Ayuntamiento de Ribadesella, en el Registro de convenios y acuerdos co

MI
lectivos de trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo» y artículo 19 de la

«Resolución de la Dirección General de Relaciones Laborales y Economía Social, por la
que se dispone la inscripción en el registro y publicación del acuerdo de condiciones de
trabajo de los empleados públicos del Ayuntamiento de Murcia (acuerdo mixto de funcio
narios y personal laboral)».
80
Clausula 10ª de la «Resolución de 14 de noviembre de 2016, de la Dirección Gene
ral de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Renfe».
81
Artículo 29 de la «Resolución de 27 de mayo de 2016, de la Dirección General de
Trabajo, por la que se ordena la inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colec
ÍNDICE
En definitiva, y como conclusión, cuando se regulan medidas de

igualdad distintas a las de conciliación pero no se prevé la negociación
de un Plan de Igualdad, lo más común es regular comisiones de igual
dad, de control y seguimiento, o comisiones con denominaciones más
peculiares (comisión de clasificación profesional y de igualdad) con
competencias en la materia, siquiera limitadas a algún tema concreto.
AL
Por regla general, su función es velar por la aplicación del principio
CI
de igualdad, pero en ocasiones sus competencias se extienden a la
SO
interpretación de todo convenio; y en otras su finalidad última es la de
AD
plantear la implantación de un Plan de igualdad en el futuro. A eso,
precisamente, a los Planes de Igualdad se refiere el siguiente apartado.
D
RI
4º) Convenios, acuerdos o pactos que sí contienen referencias a los
GU
planes de igualdad en su articulado.
SE
En el apartado ya referido a los Planes de Igualdad previstos en
SY
los Convenios, Acuerdos o Pactos analizados, hay que diferenciar en

NE
tre: 1) convenios que se remiten a otro Plan de Igualdad para que les
resulte de aplicación; 2) convenios que enuncian la implementación
IO
de su propio Plan, como un desiderátum de futuro; 3) y convenios que

C
RA
regulan su propio Plan de Igualdad.

IG
4º.1) Convenios o acuerdos que se remiten a un Plan de Igualdad

M
no incluido entre su articulado.

O,
AJ
Entre estos convenios o acuerdos se puede diferenciar, a su vez,

entre aquellos cuyo plan de igualdad ya está vigente, y aquellos otros
AB
en los que el plan es un desiderátum de futuro.

TR
Entre los que sí lo tienen son de destacar, el Convenio Colectivo

DE
para el personal laboral al servicio de la Administración de la Comu

IO
nidad Autónoma de las Islas Baleares que en la Disposición Adicional

ER
16 remite al I Plan de Igualdad de Mujeres y Hombres de la Adminis

ST
tración de la Comunidad Autónoma (servicios generales) 2012-2015,

que resultará de aplicación; y el art. 62. h del Convenio Colectivo del
NI
Personal Laboral del Ayuntamiento de Realejos (Santa Cruz de Tene

MI
rife), que expresamente establece que «el Comité de Empresa deberá

contribuir a prevenir las desigualdades de trato, de oportunidades y
en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres en el ámbito de
tivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Extremadura y se dispone la publicación

del «III Convenio Colectivo para el personal laboral de Administración y Servicios de la
Universidad de Extremadura».
ÍNDICE
la Empresa mediante la sensibilización de los trabajadores y trabaja

doras frente a las mismas y la información a la dirección de la empre
sa de las conductas o comportamientos de que tuviera conocimiento y
que pudieran propiciarlas conforme al Plan de Igualdad aprobado en
sesión plenaria de fecha 7 de abril de 2017».
AL
Por su parte, entre aquellos convenios o acuerdos que remiten a la
CI
inclusión entre su articulado de un convenio de futuro son de destacar
SO
el Convenio Colectivo para el personal laboral del Excmo. Ayunta
miento de Zaragoza y el Pacto de aplicación al personal funcionario
AD
del Ayuntamiento de Zaragoza 2012-2015, cuyos art. 74 del convenio
D
y 64 del acuerdo contienen el mismo texto que viene a decir que: «La
RI
Corporación y los sindicatos firmantes se comprometen a elevar a
GU
aprobación del órgano competente en el mes de junio del año 2012 el
SE
Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza. Las medidas recogi
das en el mismo se incorporarán al texto del Pacto y se llevará a cabo
SY
un seguimiento y evaluación de implantación de las mismas en los

NE
términos que se establezca en el Plan de Igualdad aprobado». Como

se ve, es un compromiso de futuro.
CIO
Lo mismo ocurre en el caso del Convenio Colectivo del Per

RA
sonal laboral de la Universidad de Oviedo, que en su Disposición

IG
Adicional Undécima bajo el título de Plan de igualdad, establece

M
que la Comisión paritaria estudiará la inclusión como parte del con

O,
venio del plan de igualdad de la Universidad de Oviedo, pero en

AJ
un futurible, condicionado a que resulte aprobado por los órganos

AB
competentes.
TR
En todo caso, diferencio estos supuestos de los siguientes porque

aquí parece, al menos parece, que el Plan existe y lo que se pacta es su
DE
aprobación y futura inclusión en el convenio.

IO
4º.2) Convenios que enuncian la implementación de su propio

ER
Plan, como un desiderátum de futuro.

ST
En estos casos, lo que se contempla, normalmente, es el compro

NI
miso de elaborar en el futuro el plan.

MI
Ese compromiso de futuro es lo que se prevé en el Convenio Co

lectivo del Ayuntamiento de Picaña (Valencia), que en el Capítulo V
titulado Igualdad de oportunidades, expresamente se refiere a la im
plantación de un Plan de Igualdad de Oportunidades aplicable a toda
la estructura del Ayuntamiento (…) atendiendo a los arts. 45 y 46 de
la LOI.
ÍNDICE
El Acuerdo de Funcionarios del Excmo. Ayuntamiento de Campo

de Criptana (Ciudad Real) establece en el Anexo I el compromiso de
las partes firmantes de negociar un Plan de Igualdad de acuerdo con
la legislación vigente y dentro de lo establecido en la misma. Escueta,
también, es la redacción del Pacto de condiciones de trabajo del perso
nal funcionario de la Diputación de Tarragona, que en la Disposición
AL
Adicional tercera dice que durante el año 2015 se elaborará y aplicará
CI
un Plan de Igualdad. Y lo mismo ocurre con la regulación que se con
SO
tiene en el Convenio Colectivo de la empresa EFE, que establece en
AD
su Disposición Adicional Tercera, el compromiso de ambas partes a
seguir avanzando en las negociaciones dirigidas a acordar antes del 31
D
RI
de diciembre de 2010 el Plan de Igualdad entre hombres y mujeres.
GU
La regulación que se contiene en el Convenio Colectivo para el
SE
Personal Laboral de la Administración General de la Comunidad de
Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de ésta, es un
SY
poco más extensa que las anteriormente citadas porque recoge parte
NE
de la definición del Plan de Igualdad que se realiza en el art. 46 LOI,

pero lo que establece al final es el compromiso de negociarlo en un
IO
futuro. De hecho, en su Disposición Adicional Octava expresamente

C
RA
se establece que «en cumplimiento de lo previsto en la Ley Orgánica

3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hom
IG
bres y de lo dispuesto en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabaja

M
dores, en el seno de la Mesa General de Negociación de los Emplea

O,
dos Públicos de la Administración de Castilla y León se negociará

AJ
un Plan de Igualdad. El Plan constituirá el conjunto ordenado de

AB
medidas a adoptar, después de realizar un diagnóstico de la situación,

TR
tendentes a reforzar la igualdad de trato y de oportunidades entre

mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
DE
El resultado de dicho Plan se incorporará en su momento al presente

IO
Convenio, en lo que se refiere al personal incluido en el ámbito de

ER
aplicación del mismo».

ST
Por lo tanto, lo dicho, redacción más extensa que en otros casos

NI
pero al final lo real es que lo único que se contiene es la referencia a

MI
una negociación en un futuro.

Lo mismo puede decirse del Convenio de Universidades Públi
cas Región de Murcia (personal docente e investigador laboral), cuyo
art. 70, bajo la rúbrica de Igualdad de Trato y dentro del Capítulo XV
titulado Plan de igualdad entre mujeres y hombres recoge la obliga
toriedad de las universidades «a respetar la igualdad de trato y de
ÍNDICE
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptarán

medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral
entre mujeres y hombres; medidas que negociarán y, en su caso, acor
darán con las representaciones legales de las trabajadoras y de los
trabajadores». Y sigue diciendo, «si no lo tuvieren en vigor a la firma
del convenio colectivo, las universidades deberán negociar, elaborar
AL
y aplicar un plan de igualdad, de conformidad con lo previsto en la
CI
disposición adicional séptima del Estatuto Básico del Empleado Pú
SO
blico». Una vez más, si bien la redacción es un poco más extensa que
AD
en otros casos, lo que establece es un compromiso de futuro, al menos
para las Universidades que no cuenten ya con el Plan.
D
RI
Y lo mismo puede decirse del Acuerdo laboral para el personal
GU
funcionario al servicio del ayuntamiento de Valencia para los años
SE
2016 y 2019 y del Convenio Colectivo del Personal Laboral al Ser
vicio del Ayuntamiento de Valencia para los años 2016-2019. Ambos
SY
instrumentos negociales establecen en sus respectivos artículos 120

NE
bajo el título de Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Valencia que

IO
«El Ayuntamiento de Valencia está obligado a respetar la igualdad

C
de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad,

RA
deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discri

IG
minación laboral entre mujeres y hombres». Y siguen diciendo «sin

M
perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, el Ayuntamiento de

O,
Valencia se compromete a impulsar, potenciar y mejorar las medi

AJ
das y actuaciones previstas en las áreas de intervención previstas el

AB
plan de igualdad para empleadas y empleadas/os del Ayuntamiento

de Valencia, de forma que se posibilite la eliminación de los obstácu
TR
los que impiden o dificultan la igualdad real de oportunidades entre

DE
mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en su desarrollo

profesional».
IO
ER
Redacción un poco más desarrollada pero que evidencia lo mismo

que en otros supuestos mencionados: el Plan de Igualdad no existe de
ST
momento –claro es, cuando se firma el convenio o acuerdo–.

NI
MI
También de Valencia, pero en este caso de la Diputación, en con

creto, en el Convenio Colectivo de trabajo de la Excelentísima Dipu
tación Provincial de Valencia para su personal sujeto a régimen ju
rídico-laboral, sector no sanitario, se establece una regulación muy
extensa pero que es más completa que en otras ocasiones porque cita
la ley, pero que en realidad no deja de ser una mera declaración de
intenciones de negociar un Plan de Igualdad y un protocolo de acoso.
ÍNDICE
En efecto, en la Disposición Adicional Octava, de un lado, y bajo

el título de Plan de igualdad expresamente se dice que: «La Constitu
ción Española, en su artículo 14, proclama el derecho a la igualdad y
a la no discriminación por razón de sexo. Asimismo, en el artículo 9.2
consagra la obligación de los poderes públicos de promover las con
diciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que
AL
se integra sean reales y efectivas. El principio de igualdad es, asimis
CI
mo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada
SO
en vigor del tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad
AD
entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre
unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas
D
RI
y acciones de la Unión y de sus miembros. La Ley orgánica 3/2007,
GU
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su
artículo 45 fija la obligación de las empresas de elaborar un Plan de
SE
Igualdad, que deberá ser consensuado con la representación legal de
SY
las personas trabajadoras. Asimismo, la Ley 7/2007, de 12 de abril,

del Estatuto Básico del Empleado Público, en su disposición adicio
NE
nal octava, apartado segundo, expresa taxativamente la obligatorie

IO
dad de las Administraciones Públicas de elaborar un Plan de Igual

C
dad a desarrollar en el Convenio colectivo o Acuerdo de condiciones

RA
de trabajo del personal funcionario. En cumplimiento de lo previsto

IG
en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva

M
de mujeres y hombres, en el seno de la Mesa General de Negociación

O,
de los Empleados Públicos de la Diputación de Valencia se negociará

AJ
un Plan de Igualdad. El Plan constituirá el conjunto ordenado de me

AB
didas a adoptar, después de realizar un diagnóstico de la situación,

TR
tendentes a reforzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mu

jeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. De
DE
conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de

IO
marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Plan inclui

ER
rá la totalidad de la plantilla de la Diputación de Valencia a que se

refiere este Convenio, sin perjuicio de que establezca especialidades
ST
respecto de determinados centros de trabajo o colectivos de personal».

NI
MI
Y sigue en la Disposición Adicional Novena «La Diputación de

Valencia se compromete a la elaboración de los procedimientos ten
dentes a evitar o corregir situaciones de discriminación y aplicar las
medidas procedentes cuando, de las actuaciones practicadas, se con
cluyera que la persona padece una alteración psicofísica con causa
directa en las condiciones del entorno laboral. La experiencia propia
y de otras organizaciones pone en evidencia que el tratamiento de
ÍNDICE
estos riesgos y del acoso y la violencia requieren de un enfoque in

tegrado de prevención de conductas y de atención reparadora a las
víctimas. En consecuencia, a lo largo de la vigencia del presente Con
venio, bajo el impulso y dirección de los servicios de prevención y en
el seno del Comité de Seguridad y Salud, se abordará la elaboración
de sendos protocolos con los que se fomentarán entornos laborales
AL
positivos, la puesta en práctica de políticas de prevención eficaces y
CI
la definición de procedimientos ágiles y adecuados para la solución
SO
de estos casos, pretendiendo, en definitiva, proporcionar un marco
AD
de acción para identificar, prevenir y manejar estos problemas. Asi
mismo, se promoverá el conocimiento de estos protocolos por todo el
D
RI
personal mediante la adecuada divulgación de su contenido».
GU
Estamos, pues, también ante compromisos de futura actuación si
SE
bien, aquí, más desarrollados que en otros ejemplos.
SY
Muy similar, y con redacción que tampoco es escueta porque

NE
incluye los criterios de actuación de la Diputación al respecto de la

política a seguir a favor de la igualdad de mujeres y hombres, es lo
IO
que se prevé en el Acuerdo regulador de las condiciones económicas,

C
RA
sociales y de empleo aplicables al personal funcionario de la Excma.

Diputación Provincial de Soria, cuyo art. 49, bajo la rúbrica de Plan
IG
de Igualdad determina que «es voluntad de las partes implementar un

M
plan de igualdad para la equiparación efectiva de hombres y mujeres

O,
en las relaciones de empleo de la Diputación de Soria (…)» y, des

AJ
pués de fijar sus criterios de actuación, acaba diciendo que «a fin de

AB
adoptar las medidas concretas que desarrollen el Plan de Igualdad,

TR
la Diputación y los Sindicatos realizarán un estudio de diagnóstico de

situación, de acuerdo a la ley de Igualdad».
DE
Un ejemplo más de voluntad de negociar, pero sin que se pueda

IO
tener constancia real del estado actual de la negociación de ese Plan

ER
de Igualdad que se anuncia.

ST
NI
Y lo mismo, o muy similar, es lo previsto en el Convenio Colec

MI
tivo del Instituto de Crédito Oficial (ICO) cuyo art. 49. bis, titulado
Plan de Igualdad, establece un compromiso de futuro tras una enu
meración de buenas intenciones y compromisos. A saber, art. 49. bis:
«1.- El Instituto contribuye a la real implementación del principio
jurídico universal de la igualdad entre hombres y mujeres reconoci
do en nuestra Constitución, en diversos textos internacionales sobre
derechos humanos, así como en el Derecho Comunitario; siendo, por
ÍNDICE
ello, consciente de que la igualdad entre hombres y mujeres y la elimi

nación de desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe
integrarse en todas las políticas y acciones del Instituto, especial
mente en aquellas que hagan referencia a los procesos de selección,
formación, promoción profesional, retribución y prevención del acoso
sexual y del acoso por razón de sexo. 2.-A los efectos anteriores, el
AL
Instituto negociará con el Comité de Empresa el Plan de Igualdad,
CI
dirigido a combatir cualesquiera manifestaciones de discriminación,
SO
directa o indirecta, por razón de sexo, promover la igualdad real entre
AD
hombres y mujeres; superando el mero reconocimiento de la igualdad
formal ante la ley, y coadyuvar a la necesaria conciliación entre vida
D
RI
personal, familiar y profesional. 3.- El seguimiento del Plan de Igual
GU
dad se realizará en la Comisión Paritaria donde se propondrán me
joras y se llevará a cabo un seguimiento continuo de su aplicación».
SE
Y lo mismo, pero concretando un poco más los plazos, hace el
SY
Convenio Colectivo del personal laboral del Consejo de Administra

NE
ción del Patrimonio Nacional para el período 2013-2018, en su ar

tículo 78, cuando bajo el título de Plan de Igualdad dice que «en el
IO
plazo de tres meses desde la fecha de la publicación del Convenio, se

C
RA
constituirá una Comisión Paritaria de Igualdad, con representación

paritaria de la Administración y de la representación social, y que en
IG
la parte social estará integrada por un representante de cada sindica

M
to firmante del presente Convenio, con el fin de elaborar y apoyar la

O,
aplicación de un Plan de Igualdad, de conformidad con lo dispuesto

AJ
en el artículo 45 y siguientes de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de

AB
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y del artículo

TR
85.2 del Estatuto de los Trabajadores».

DE
Y continua «esta Comisión realizará, en el plazo de seis meses

desde su constitución, un diagnóstico de situación, donde se reflejará
IO
la situación real y concreta de la empresa respecto a la igualdad efec

ER
tiva de hombres y mujeres, que servirá de base para la elaboración

ST
del correspondiente Plan de Igualdad».

NI
Además, se determina que «la Comisión preparará, antes de seis

MI
meses a contar desde la fecha de entrega del diagnóstico anterior, una

propuesta de acuerdo de Plan de Igualdad para establecer medidas
que fomenten la igualdad efectiva en las condiciones de trabajo entre
mujeres y hombres».
Por tanto, remisión a una futura negociación pero con plazo. En
una situación intermedia se encuentra la regulación que se fija en la
ÍNDICE
Cláusula 10ª del Convenio colectivo de Administrador de Infraestruc

turas Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de
Alta Velocidad.
En efecto, en este caso las partes prorrogan un Plan de Igualdad
ya vigente al tiempo que se comprometen a sentarse a negociar uno
AL
nuevo en el plazo de seis meses. Bajo el título «Igualdad de oportuni
CI
dades y no discriminación» se establece que «Las Direcciones de las
SO
Entidades y la Representación Sindical, reiteran su compromiso y vo
luntad de seguir avanzando en la igualdad de mujeres y hombres en el
AD
ámbito laboral, e incidir en la igualdad de trato y no discriminación
D
de género, en la eliminación de estereotipos y en fomentar el igual
RI
valor de hombres y mujeres en todos los ámbitos. En este sentido, las
GU
partes acuerdan prorrogar la vigencia del I Plan de Igualdad de Adif,
SE
que se mantendrá en ambas empresas hasta la elaboración del II Plan
SY
de Igualdad de Adif y el I Plan de Igualdad Adif Alta Velocidad». Y

sigue diciendo esa cláusula 10 «dentro del plazo de seis meses desde
NE
la firma del Convenio Colectivo, las Entidades efectuarán los respec

IO
tivos diagnósticos de situación que establece la Ley Orgánica 3/2007,

C
con un seguimiento por parte de las Comisiones Mixtas de Política

RA
Social e Igualdad respectivas». Esas Comisiones se encargarán de «la

IG
elaboración de las propuestas de los nuevos Planes de Igualdad, tras

M
ello serán trasladados a la Comisión Negociadora del Convenio Co

O,
lectivo para su negociación y aprobación en su caso» y que tendrán

AJ
los siguientes Ejes de actuación: «Acceso al empleo; Igualdad, con

AB
diciones de trabajo y carrera profesional; Formación, información y

sensibilización; Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad
TR
de la vida personal, familiar y laboral; Retribuciones; Violencia de

DE
género».
IO
4º.3) Convenios que regulan su propio Plan de Igualdad.

ER
Entre los convenios o acuerdos que integran entre su contenido el

ST
plan de igualdad, convienen resaltar las regulaciones siguientes:

NI
MI
En primer lugar, es de destacar la Resolución de 30 de marzo de

2015, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la
publicación del Acta de fecha 5 de febrero de 2015 de la Comisión
Negociadora del «Acuerdo Regulador de las condiciones de trabajo
del personal funcionario de la Diputación de Badajoz», acordando la
inclusión en dicho acuerdo del Plan de Igualdad en la Gestión de los
Recursos Humanos, como desarrollo de la disposición adicional cuar
ÍNDICE
ta. Plan de igualdad que, además, es bastante expeditivo y que además

de regular lo (desafortunadamente) típico en muchos casos, como es,
la conciliación, las medidas para las víctimas de violencia de género,
etc., incluso prevé medidas de acción positiva en el acceso, promo
ción, etc. Aunque al respecto de esto último se le debería hacer una
crítica (esas medidas se establecen frente al colectivo menos represen
AL
tado pero solo cuando es discriminado, si no son inconstitucionales. Y
CI
en ese sentido nunca pueden tener como destinatarios a los hombres),
SO
el mero hecho de que se contemplen es muy positivo. Mucho mejor
AD
sería si además se incluyese la clasificación, medidas para paliar la
brecha salarial, etc. Pero en general es positivo.
D
RI
GU
Como ejemplo de algunas de las medidas positivas a considerar
puede señalarse, entre otras muchas, la fijada en el punto 2.3. en el
SE
sentido de preveer que «se revisará y se pondrá especial atención a la
SY
redacción de las bases de las convocatorias y ofertas de empleo, elimi

nando todo uso sexista del lenguaje, así como los estereotipos de gé
NE
nero en relación con los puestos de trabajo a cubrir»; o la 2.4 en el sen

IO
tido de contemplar que se analizarán por sexo los resultados de todos

C
los procesos que supongan movilidad del personal de la Diputación

RA
y sus Organismos Autónomos desarrollados en los últimos tres años,

IG
con el fin de identificar desequilibrios por sexo. Los procesos cuyos

M
resultados se analizarán son los siguientes: Promoción Interna; Provi

O,
sión de puestos por concurso y por libre designación; Comisiones de

AJ
servicio; y otras formas de adscripción provisional, si las hubiera».

AB
En el caso del Acuerdo por el que se regulan las relaciones entre el

TR
personal funcionario de la Excma. Diputación Provincial de Cáceres

DE
y la Corporación provincial y en el Convenio por el que se regulan

las relaciones entre el personal laboral de la Excma. Diputación Pro
IO
vincial de Cáceres y la Corporación provincial, se prevé, en ambos

ER
casos, de forma expresa y en las correspondientes Disposición Adicio

ST
nal Sexta, de cada uno de los instrumentos convencionales «la apro

NI
bación del Plan de Igualdad de la Excma. Diputación Provincial de

MI
Cáceres, que se incorpora al texto del citado Acuerdo como ANEXO

IV». El Plan, que se incorpora en ambos casos en un Anexo IV, es
idéntico. Se trata de un plan bastante completo. Se adecúa y mejora lo
previsto en el art. 46 LOI, prevé medidas de acción positiva, ratifica la
necesidad de garantizar la igualdad también en el acceso, pruebas de
selección, formación, promoción; prevé además la conciliación desde
la corresponsabilidad además, claro, de medidas en favor de la vícti
ÍNDICE
ma de violencia de género, etc. Sorprende, o no, por todo eso, que no

se diga nada de la brecha salarial ni de la necesidad de eliminar las
diferencias retributivas entre mujeres y hombres. Podría ser que no
existieran esas diferencias (no se adjunta el diagnóstico) pero, tenien
do en cuenta la segregación retributiva que existe en todo nuestro país,
es altamente improbable que en esta Diputación no existan diferencias
AL
entre mujeres y hombre en materia retributiva.
CI
SO
Lo mismo puede decirse del Plan de Igualdad que se incorpora
como Anexo I en el Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Di
AD
putación Provincial de Huesca. En efecto, en el citado convenio en un
D
primer momento el art. 4, bajo la denominación de Plan de Igualdad,
RI
dice expresamente que «Las partes negociadoras se comprometen, en
GU
el ámbito de sus competencias y de acuerdo con la normativa vigente,
SE
a garantizar la aplicación del principio de igualdad y no discrimina
ción por razón de sexo, edad, raza, cultura y/o religión, condiciones
SY
personales o tipo de nombramiento o jornada y para ello incluyen

NE
como Anexo 1 al presente Convenio el Plan de Igualdad de los em

IO
pleados públicos de la Diputación Provincial de Huesca».

C
RA
Un análisis del citado Anexo 1 revela un plan de igualdad muy

completo, que afronta diversidad de materias, casi todas las que cita
IG
el art. 46 LOI y de manera completa y contundente. Por eso, una vez

M
más, es criticable que nada se contemple a propósito de la brecha sa

O,
larial o de la siempre diferente retribución entre mujeres y hombres.

AJ
Igual que acabo de decir, puede que no exista diferencia salarial en
AB
tre mujeres y hombres en el seno de la Diputación de Huesca, pero

TR
aunque así fuera, cosa altamente improbable, no estaría de más que

la retribución y la brecha salarial se citaran. Porque ahora lo que la
DE
ausencia de esa regulación denota en este caso y en los anteriores es

IO
que la retribución es un tema tabú para los negociadores y que sobre

ER
ese tema nadie se atreve a pactar medidas correctoras en favor de la

igualdad real de mujeres y hombres.
ST
NI
Aunque no se concretan las medidas, puesto que está redactado en

MI
términos que denotan las intenciones y garantías que los negociado

res consideran esenciales, pero sin especificar cómo se va a hacer, es
decir, cómo se conseguirán los objetivos pretendidos, es completo en
materias a tratar –siguiendo las directrices del art. 46 LOI-e incluye
la retribución, el Plan de Igualdad que, como Anexo VI, forma parte
del contenido del V Convenio colectivo de Aeropuertos Españoles y
Navegación Aérea. Como digo, plan completo y pretencioso en cuan
ÍNDICE
to a materias a abordar, aunque no estaría de más que concretase las

medidas que se van a adoptar para cumplir los objetivos a los que se
comprometen.
Completísimo es el Plan de Igualdad de la Fábrica de Moneda y
Timbre, cuya Resolución de 29 de abril de 2011, de la Dirección Ge
AL
neral de Trabajo, por la que se registra y publica el Plan de Igualdad
CI
de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre-Real Casa de la Moneda
SO
se publica en el BOE de 20 de mayo de 2011. Es un plan ambicioso,
completo y que incluso contiene una comisión de control y seguimien
AD
to. En efecto, tras realizar un diagnóstico completo fija seis áreas de
D
actuación propuesta, cuales son, I. Acciones de carácter general en el
RI
desarrollo laboral; II. Área de selección y promoción profesional; III.
GU
Área de formación; IV. Área de política salarial; V. Área de concilia
SE
ción de la vida laboral, familiar y personal, y VI. Área de comunica
ción y sensibilización.
SY
NE
En cada una de estas áreas se establecen las medidas concretas a

adoptar; la delimitación del responsable; la fecha prevista y los indi
IO
cadores.
C
RA
Por ejemplo,
IG
M
Área de política salarial:

O,
1. Medidas a adoptar: Realizar anualmente análisis estadísticos

AJ
sobre las retribuciones medias de mujeres y hombres, anali

AB
zando retribuciones fijas y complementos salariales y desa

TR
gregando los datos por grupos profesionales.

DE
2. Responsable: Comisión de Seguimiento.

IO
3. Fecha prevista: Cada año.

ER
ST
4. Indicadores: Informe realizado.

NI
Como puede apreciarse es un plan que, como mínimo, se adecua a

MI
todo lo que fijan los arts. 46 y ss. LOI, cumpliendo así, efectivamente,
con el mandato legal al que se aludía en páginas anteriores.
Todavía más completo es el Plan de igualdad de Cesce, SA, SME
que se registra y publica por Resolución de 15 de diciembre de 2016,
de la Dirección General de Empleo, BOE de 2 de enero de 2017. En
este caso incluso se incluye un reglamento de la comisión de segui
ÍNDICE
miento del plan de igualdad, una renovación y ampliación del compro

miso de la compañía sobre conciliación e igualdad, etc. Se trata de un
plan muy completo y muy bien resuelto. Como única objeción que a
priori que se le puede hacer es que todas las medidas de clasificación
y ascenso que se prevén para garantizar la igualdad no se extiendan
también al momento de las ofertas y al proceso de selección. Igual no
AL
es necesario en esa empresa, pero no estaría de más que se clarificara
CI
porque no se dice nada a ese respecto. Máxime teniendo en cuenta
SO
la segregación horizontal y vertical que existe tanto en la empresa
AD
privada como en los entes públicos españoles. En cualquier caso y
no obstante lo anterior es un plan muy completo que incluso incluye
D
RI
a modo de Anexo modelos de protocolos, compromisos o similares
GU
poco habituales y muy interesantes. A saber: 1. Un Reglamento de
la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad. 2. Compromiso
SE
sobre conciliación e igualdad. 3. Declaración de principios sobre el
SY
compromiso de evitar en Cesce prácticas discriminatorias o de trato

lesivo entre las personas que integran su plantilla. 4. Procedimiento de
NE
gestión de situaciones discriminatorias o lesivas de los derechos de los

IO
trabajadores y las trabajadoras.

C
RA
Por otra parte, recordemos que el artículo 48.1 de la Ley de Igualdad

IG
no regula, como es debido, el deber de adoptar medidas preventivas para

M
evitar el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo. Cabe interpre

O,
tar que debido a la ubicación de esta disposición dentro del Título IV

AJ
dedicado al «Derecho del trabajo en igualdad de oportunidades» y, más

concretamente, en el Capítulo III sobre «planes de igualdad y otras me
AB
didas de promoción de la igualdad», las medidas que aquí se recogen no

TR
incluyen la obligación de negociar en los convenios colectivos la elimi

DE
nación del acoso sexual y por razón de sexo82. En ese compromiso que
se reconoce con carácter general en el Art. 48.1 de la LO 3/2007 es para
IO
todas las empresas (públicas y privadas), independientemente de la even

ER
tual obligación de negociar planes de igualdad en las empresas83. Esta

ST
obligación se dirige, en cambio a los representantes de los trabajadores,

NI
en virtud de la previsión que recoge en apartado 2 del Art. 48 de la Ley

MI
de Igualdad por la cual se establece: Los representantes de los trabaja
82
Lousada Aroche, J.F.: «Acoso sexual y acoso sexista», en AA. VV., Lousada
Aroche, J. F. (Coord), El principio de igualdad en la negociación colectiva. Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Madrid, Ministerio de Trabajo e Inmigra
ción, 2008, pp. 364-369.
83
Martínez Fons, D.: «Las políticas de igualdad de oportunidades y no discrimina
ción en la negociación colectiva»…op. cit., p. 149 y 150.
ÍNDICE
dores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón

de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y
trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la em
presa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento
y que pudieran propiciarlo.
AL
En este sentido, se observa como en una parte de los acuerdos y
CI
convenios colectivos aplicables sí se suele regular esta materia84, aunque
SO
no en el cuerpo principal del texto. A buen ejemplo, cabe citar el artículo
35 de la «Resolución de 2 de marzo de 2017, de la Dirección General
AD
de Trabajo, por la que se ordena la inscripción en el Registro de Conve
D
nios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de
RI
Extremadura y se dispone la publicación del «Acuerdo-Convenio sobre
GU
condiciones de trabajo de los empleados públicos al servicio del Ayunta
SE
miento de Navalmoral de la Mata», la cual remite al Anexo III del mismo
acuerdo. Otros acuerdos, por el contrario, sí regulan esta materia especí
SY
ficamente en el cuerpo del texto aunque de manera general.

NE
En cualquier caso, la referencia convencional a cláusulas sobre

IO
prevención del «acoso sexual y por razón de género atendiendo a los

C
RA
dispuesto por el Ley Orgánica 3/2007 y el art. 85.1 del ET, no es una

materia no se ha incluido dentro del deber de negociar, por lo que no
IG
parece que sea obligatoria en los mismos términos que los planes de
M
igualdad. Por lo que los mecanismos de tutela frente al acoso sexual

O,
y por razón de género85 será potestativo en la negociación colectiva.

AJ
AB
TR
84
No regula esta materia, ni tampoco incide directamente o indirectamente (omisión)
la «Resolución de 19 de julio de 2012, de la Dirección General de Trabajo y Salud Laboral,
DE
por la que se registra y publica el Acuerdo Marco para la implantación en la Comunidad

Autónoma de La Rioja de las medidas urgentes de racionalización del gasto público en
IO
el ámbito educativo establecidas en el RealDecreto-Ley14/2012 de 20 de abril». En esta

ER
línea, ver la «Resolución de 2 d’agost de 2013, per la qual es disposa la inscripció i la

publicació de l’Acord de pròrroga de l’Acord regulador de les condicions de treball del
ST
personal funcionari de l’Ajuntament de Sallent per al perío de 14.6.2013– 13.6.2014 (codi

NI
de conveni núm. 08008052131995)».

MI
85
A fin de adaptarse a los establecido por la Directiva Comunitaria 2002/73, por la
que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio
de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, la LO 3/2007 ha
procedido a revisar y concretar los conceptos de «acoso sexual y por razón de género». El
artículo 7.1 de la LO 3/2007, define al acoso sexual como: … cualquier comportamiento,
verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo. Por su parte, el apartado 2 del artículo 7 establece que se entiende
ÍNDICE
Actualmente, la mayoría de los convenios colectivos suelen recoger

esta materia a través de la articulación de dos técnicas:
a) Vía punitiva, al contemplan como sanción grave las conductas
de acoso sexual y por razón de género. Se incluyen aquí las
conductas de hostigamiento y no sólo verbal y física como
AL
recoge la ley, sino también el envío de correos electrónicos
CI
con contenido sexual.
SO
b) A través de la institución de mecanismos de tutela que canalizan
AD
las eventuales reclamaciones que pudieran surgir. Normalmente,
D
se aborda esta cuestión desde la prevención de riesgos laborales,
RI
dando intervención a los técnicos, organismos especializados
GU
para que actúen o bien iniciando una investigación, bien por
SE
parte de la empresa o con ayuda también de los representantes
de los trabajadores. En cualquier caso, sea cual sea el modelo de
SY
regulación, los convenios colectivos suelen contemplar de forma

NE
pormenorizada las distintas fases del protocolo de actuación86.

IO
No obstante lo anterior, las posibilidad de adoptar medidas especí

C
ficas encaminadas a prevenir el acoso sexual y por razón de sexo sí se

RA
podrán incluir en los planes de igualdad o a través del establecimiento

IG
de medidas autónomas, como bien señala la rúbrica del Capítulo III de

M
la Ley Orgánica de igualdad87.

O,
AJ
4.2.4. Resumen conclusivo88

AB
TR
Llegados a este punto, es el momento de realizar una serie de con

DE
clusiones sobre los aspectos más relevantes del estudio realizado.

IO
ER
acoso por razón de género: …cualquier comportamiento realizado en función del sexo
de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un
ST
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

NI
86
Anexo III de la «Resolución de 2 de marzo de 2017, de la Dirección General de
MI

del «Acuerdo-Convenio sobre condiciones de trabajo de los empleados públicos al servicio
del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata».
87
Lousada Aroche, J.F.: «Acoso sexual y acoso sexista»… op. cit., p. 368.
88
Predoctoral FPU– Universidad de Valencia.
ÍNDICE
Primera.- Para empezar hay que tener claro que todas las enti
dades que han sido analizadas en este estudio tienen
obligación legal ex. ET, EBEP y LOI de implantar
un plan de igualdad en los términos que fija el art. 46
LOI.
AL
Segunda.- No obstante, resulta evidente que esa obligación no
CI
se cumple en todos los casos. De hecho, puede di
SO
ferenciarse entre regulaciones que nada dicen a pro
pósito del principio de igualdad de género; aquellas
AD
que regulan medidas de conciliación como medidas
D
de igualdad; y las que regulan comisiones de igualdad
RI
o medidas similares; y los que sí contienen referencia
GU
a los Planes de igualdad.
SE
Es posible que el grado de incumplimiento no sea tan elevado y
SY
que el Plan se negocie de forma interna y sin publicación, por lo que

solo en el ámbito interno se conozca; es incluso posible que en algu
NE
nos casos se apliquen planes no negociados lo que es incorrecto. En

IO
todo caso lo que podemos constatar es que, ateniéndonos a los instru

C
mentos publicados y conforme a la muestra utilizada, la negociación

RA
en la materia es muy insuficiente.

IG
M
Tercera. Conviene precisar que este estudio se refiere a la

igualdad de género y no a los principios de igual
O,
dad, mérito y capacidad en los términos que fija el

AJ
art. 103.3. C.E. y los arts. 1.b, 10.2, 14.c., 16.2, 18.1,

AB
55.1, 61.1.,78.1, y Disposición Transitoria Cuarta

TR
EBEP, y que en términos generales, los convenios y

DE
acuerdos estudiados sí se suelen exigir tanto en el ac

ceso o procedimiento de selección, como en la forma
IO
ción, en el ascenso, etc.

ER
Cuarta. Dejando al margen la aclaración a la que acabo de

ST
referirme, y volviendo con el principio de igualdad

NI
de género y la prohibición de discriminación, hay re

MI
gulaciones muy distintas en los convenios y acuerdos

estudiados.
Quinta. Respecto aquellos convenios y acuerdos que he cla
sificado como instrumentos negociales que no con
templan una regulación en materia de igualdad es im
portante precisar que en términos generales sí regulan
ÍNDICE
permisos y licencias de forma similar a otros conve

nios clasificados en el segundo grupo de convenios.
Lo que ocurre es que en los convenios clasificados en
el otro grupo estas medidas se engloban bajo el título
de medidas de conciliación; y en los convenios a los
que me refiero ahora no es así. En este primer grupo
AL
de convenios no hay ningún tipo de referencia a la
CI
igualdad de género y la prohibición de discriminación
SO
entre mujeres y hombres.
AD
Sexta.- Siendo muy críticos con la equiparación entre medidas
D
de conciliación y medidas de igualdad, habida cuenta
RI
que si no se contemplan desde la corresponsabilidad
GU
pueden generar un efecto contrario, en la medida en
SE
que la LOI las incluye dentro de las posibles medi
das a conformar, entre otras, los Planes de igualdad,
SY
entendimos pertinente identificar aquellos acuerdos y

NE
convenios que, sin negociar el Plan de Igualdad al que

les obliga la ley, sí negocian medidas de conciliación
IO
(creyendo muy posiblemente que negocian medidas

C
RA
de igualdad). Del estudio realizado se concluye que a

este respecto sigue existiendo bastante confusión: hay
IG
medidas que se prevén para las mujeres y no para los

M
hombres; se debe actualizar la regulación del permiso

O,
de paternidad que es obsoleta en muchos casos, etc.

AJ
AB
Por otra parte, hay regulaciones más afortunadas que otras (flexi
bilidad horaria para conciliar; una bolsa de horas prevista al respecto;
TR
extensión de las medidas para el acogimiento temporal y en coinciden

DE
cia con vacaciones escolares, etc.), aunque por regla general lo que se
hace en estos casos es reiterar la regulación legal generando con ello
IO
un efecto pedagógico cuya trascendencia tampoco puede ignorarse.

ER
ST
Séptima.- Entre los convenios que, sin regular planes de igual

NI
dad, contienen medidas de igualdad distintas a las de

MI
la conciliación, la mayoría de las regulaciones es

tudiadas lo que hacen es regular una comisión que,
pese a tener diferentes denominaciones, presenta
como denominador común la de ser la responsable
de la aplicación del principio de igualdad entre muje
res y hombres, en la mayoría de los casos; y en otros,
incluso ser la encargada de poner en funcionamien
ÍNDICE
to en un futuro lo preciso para implantar un plan de

igualdad.
Octava.- Plan de igualdad al que precisamente sí se refiere el
último grupo de convenios o acuerdos estudiados. Este
grupo puede subdividirse además en otros tres grupos:
AL
en primer lugar, están aquellos convenios que en ma
CI
teria de planes de igualdad contienen una remisión. En
SO
algunas ocasiones esa remisión se realiza a un plan de
igualdad ya vigente, aunque no es lo habitual.
AD
D
En efecto, existe un segundo subgrupo, el más numeroso por otra
RI
parte, que con mayor o menor acierto y mayor o menor extensión, lo
GU
que hace es prever un plan de igualdad a negociar en un futuro. Es
SE
como una pretensión o un desideratum de futuro pero no está claro en
qué momento se encuentran esas negociaciones en la actualidad y si
SY
realmente el plan previsto se ha concretado.

NE
Y como tercer subgrupo se encuentran los entes que sí que tienen

IO
plan de igualdad y lo incluyen, normalmente en un anexo o como

C
documento aparte.
RA
Novena.- Con carácter general puede afirmarse que, no obstante

IG
la concurrencia de algunas deficiencias o propuestas

M
de mejora a las que se hace referencia en el conve

O,
nio, sorprende que los planes analizados sean bastan

AJ
te exhaustivos y ambiciosos en contenido, materias y

AB
propuestas. Es cierto que sorprende que en algunos

TR
casos no se regule el acceso, y en más de un supuesto

nada se dice de la retribución. Pero, pese a eso, es
DE
de agradecer que no se limiten a recoger (como en

IO
otros ámbitos se hace) únicamente medidas de con

ER
ciliación, de protección de la víctima de violencia de

género y de protección frente al acoso. Como digo,
ST
no es el caso. Y es de agradecer que se contemplen

NI
medidas vinculantes para el acceso, formación, pro

MI
moción, etc. Incluso que se contemplen medidas de

acción positiva
Décima.- Lo positivo de esto último, con todo, no mejora la
conclusión general que se alcanza al realizar este tra
bajo: queda mucho por hacer. Pese a que la LOI tiene
ya once años, el incumplimiento de la obligación de
ÍNDICE
negociar un Plan de Igualdad es evidente en gran par

te de los instrumentos negociales analizados. Cuando
todos los entes estudiados, todos, tienen la obligación
de implantar un plan de igualdad sin excepción. Que
da mucho por hacer. Ojalá este estudio pueda con
tribuir a que esa obligación muchas veces olvidada
AL
(a veces conscientemente) por los agentes sociales se
CI
reactive. Merecería la pena.
SO
AD
4.3. Regulación en materia de órganos de representación89
D
RI
4.3.1. Aspectos generales y evolución de la regulación normativa
GU
SE
La primera redacción de la Ley 9/1987 de 12 de junio, de Órga
nos de Representación, determinación de las condiciones de trabajo
SY
y participación del personal al servicio de las Administraciones Pú

NE
blicas y la publicación de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto

Básico del Empleado Público, en el que se reconocían explícitamente
IO
los derechos individuales de los empleados públicos ejercidos colec

C
RA
tivamente, así como de los sucesivos Pactos que en esta materia se

han venido produciendo en diversos ámbitos orgánicos, funcionales
IG
y territoriales, introdujeron en principio una mejora en el ejercicio de

M
los derechos sindicales y por ende del funcionamiento en los ámbitos

O,
de negociación.
AJ
AB
No obstante, a partir del año 2012, con la publicación del RD Ley

TR
20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad pre

supuestaria y de fomento de la competitividad, se adoptan medidas
DE
en materia de control del gasto público y reducción del déficit de las

IO
distintas administraciones que afectan al ejercicio de los derechos sin

ER
dicales y a sus funciones de representación.

ST
En efecto, el artículo 10 de este precepto vino a dejar sin efecto

NI
aquellas dispensas de asistencia al trabajo y otros derechos sindicales

MI
en la medida en la que excedieran de lo establecido en las disposicio

nes legales, permitiendo, no obstante, la posibilidad de llegar a nuevos
89
ÍNDICE
acuerdos, adaptados al contexto actual y a la adecuación y raciona

lidad que ha de presidir esta materia. Dicha salvedad, es la que ha
posibilitado, exclusivamente en el ámbito de las Mesas Generales de
Negociación, como se verá, el establecimiento de acuerdos en mate
ria de modificación en la obligación o en el régimen de asistencia al
trabajo de los representantes sindícales, a efectos de que puedan desa
AL
rrollar racionalmente el ejercicio de sus funciones de representación y
CI
negociación o adecuado desarrollo de los demás derechos sindicales.
SO
La reducción de créditos y permisos sindicales operada en virtud
AD
de lo previsto en el RD Ley 20/2012, afecta a todo el sector público
D
definido en el artículo 22.1 de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presu
RI
puestos Generales del Estado para el año 2012.
GU
Así pues, quedan afectadas por dicha norma, las Administraciones
SE
propiamente dichas y el resto del Sector Público. Se incluyen, por tan
SY
to, agencias, fundaciones, sociedades mercantiles públicas, entidades

públicas empresariales y el resto de organismos públicos y entes del
NE
sector público que deberán reducir las dispensas de asistencia al tra

IO
bajo, liberaciones, créditos horarios y demás derechos sindicales en lo

C
que exceda de las normas de aplicación a que se refiere el artículo 10,

RA
con efectos del día 1 de octubre de 2012.

IG
M
Por tanto, a partir de la entrada en vigor del RD Ley 20/2012 de

jaron de tener validez y surtir efectos, todos los Pactos, Acuerdos y
O,
Convenios Colectivos que en esta materia pudieron suscribirse y que

AJ
exceden de dicho contenido.

AB
TR
En este sentido, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de oc

tubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
DE
Básico del Empleado Público (EBEP), en su artículo 41.1 d) reconoce

IO
a los miembros de las juntas de personal y delegados de personal un

ER
crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo, retribuidas

como de trabajo efectivo, según la escala determinada en el mismo,
ST
permitiendo a su vez la acumulación de los créditos horarios de aque

NI
llos de la misma candidatura que así lo manifiesten.

MI
Conforme a la misma escala, el artículo 68 del Real Decreto Le

gislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto re
fundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, reconoce a los
miembros del comité de empresa y delegados de personal, como re
presentantes legales del personal laboral, la facultad de disponer de un
crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funcio
ÍNDICE
nes de representación. Permitiendo, previo pacto, la acumulación de

horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso,
de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin
rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del
trabajo sin perjuicio de su remuneración.
AL
Junto lo anterior, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de
CI
Libertad Sindical, en su artículo 10, reconoce a los delegados sindi
SO
cales, en el caso de no ostentar la condición de representante elec
to, las mismas garantías que la normativa vigente atribuye a los
AD
miembros de junta de personal, comité de empresa y delegados de
D
personal.
RI
GU
Pues bien, en materia de derechos sindicales se han analizado
como se ha dicho anteriormente, una amplia muestra de convenios,
SE
pactos y acuerdos de referencia, que abarca a entidades locales, pro
SY
vinciales, entidades de ámbito superior (Diputaciones y Comunidades

Autónomas) y otros entes del Sector Público más relevantes.
NE
IO
El objetivo principal de este apartado se centra en analizar si los

C
textos (convenios, pactos o acuerdos) se han adaptado a las limita

RA
ciones que en materia de negociación introdujo el RD Ley 20/2012,

IG
especialmente liberaciones y crédito horario, y en su caso si se ha

M
procedido a negociar posteriormente en atención a los márgenes res

O,
tantes.
AJ
Igualmente, se analizará la existencia de nuevas competencias o

AB
espacios de actuación para las organizaciones sindicales y/o las repre

TR
sentaciones unitarias, y si se establecen facilidades adicionales a las

legales para unas y otras en materia de locales, medios de comunica
DE
ción, derechos de reunión, etc.

IO
ER
El análisis se ha realizado atendiendo al ámbito territorial y fun

cional de los convenios pactos o acuerdos de los entes públicos ana
ST
lizados y al ámbito subjetivo de aplicación de los mismos. De esta

NI
forma, se obtendrá una visión de los distintos niveles de actuación

MI
y un enfoque global de los mismos, que permitirá al mismo tiempo

comprobar si existen o no diferencias significativas en materia de de
rechos sindicales entre los distintos tipos de organismos analizados o
en función de su ámbito subjetivo.
Con el fin de sistematizar el estudio, en materia de derechos sindi
cales, en cuanto sigue, se diferenciará entre:
ÍNDICE
1º) El crédito horario en los convenios, pactos o acuerdos analiza

dos en el ámbito local.
dos en el ámbito de las Diputaciones.
AL
dos en otros ámbitos superiores.
CI
SO
dos en el ámbito de las Universidades.
AD
D
dos en entidades del Sector Público.
RI
GU
Por lo demás, como ya se ha comentado, se analizará si se ha
SE
procedido a negociar al margen de las restricciones establecidas por
el RD Ley 20/2012 en materia de modificación en la obligación o en
SY
el régimen de asistencia al trabajo de los representantes sindícales, el

NE
derecho de reunión y los derechos de información y consulta en los

convenios, pactos o acuerdos analizados, así como otros contenidos
IO
novedosos de especial relevancia o singularidad en su regulación.

C
RA
IG
4.3.2. El crédito horario en los convenios, pactos o acuerdos analizados

M
O,
La regulación de las derechos sindicales para el ejercicio de la ac

AJ
tividad y funciones de representación en el ámbito local funcionarial

AB
y laboral, de los convenios, acuerdos o pactos analizados, se circuns

TR
cribe en general a la adaptación de los derechos sindicales de acuerdo

con el RD Ley 20/2012 y normativa aplicable, estableciéndose que
DE
los mismos se ajustaran de forma estricta a dichas normas o realizan

do una transposición de la normativa aplicable, a saber, por ejemplo,
IO
las clásicas de acceso y libre circulación por las dependencias de la

ER
unidad electoral, distribución de información, audiencia en expedien

ST
tes disciplinarios, crédito horario, inmunidad frente a traslados y san

NI
ciones relacionadas con el ejercicio de sus funciones, no discrimina

MI
ción en sus derechos de formación y promoción, etc., sin olvidar la

exigencia de sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos en
que la Administración señale expresamente su carácter reservado, aún
después de expirar su mandato, y de prohibir que ningún documento
reservado entregado por la Administración pueda ser utilizado fuera
del estricto ámbito de la Administración para fines distintos de los que
motivaron su entrega.
ÍNDICE

dos en el ámbito local.
Como ya se ha dicho, en materia de crédito horario, algunos de los
convenios, acuerdos o pactos analizados en el ámbito local remiten a la
normativa aplicable en esta materia, presentando una regulación muy
AL
escueta y básica, como por ejemplo, el Acuerdo regulador de las condi
CI
ciones de trabajo del personal funcionario del Concejo de Xove, (Lugo)
SO
que no regula nada en materia de derechos sindicales, pues sólo en su
artículo 12 dedicado al disfrute de permisos retribuidos se menciona
AD
algo respecto de las funciones sindicales o de representación: «Para
D
realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los
RI
términos que se determine», o el Convenio Colectivo para el personal
GU
laboral del Ayuntamiento Coripe (Sevilla), que no regula nada respecto
SE
del crédito horario remitiendo a la LOLS en su Disposición Adicio
nal Primera: «En lo no recogido en el presente Convenio Colectivo
SY
se estará a lo establecido en la legislación vigente de aplicación (Ley

NE
Orgánica de Libertad Sindical, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,

para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, Estatuto Básico del
IO
Empleado Público, o cualquier otra normativa que resulta de aplica

C
RA
ción», o el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del perso

nal laboral y funcionario del Ayuntamiento de Ribes de Freses que sólo
IG
remite al crédito horario cuando regula los permisos de los empleados

M
públicos en su artículo 14 o el artículo 30 del mismo texto que bajo la

O,
rúbrica Derechos Sindicales dispone: «los derechos sindicales son re

AJ
conocidos por la legislación vigente: Estatuto de los Trabajadores, La

AB
Ley de Libertad Sindical y El Estatuto Básico del Empleado Público,

TR
de acuerdo con las modificaciones y actualizaciones vigentes en cada

momento», o también el Convenio Colectivo provincial de trabajo para
DE
el personal laboral del Ayuntamiento de Villalpando que en cuanto a

IO
derechos sindicales sólo regula en su artículo 35 bajo la rúbrica Dere

ER
chos Sindicales, la realización de asambleas y la asignación de horas

ST
para la materialización de este derecho.

NI
Sin embargo, algunos textos analizados contienen la concreción

MI
del número de horas sindicales que corresponden a la representación

de los trabajadores, como, por ejemplo, el Convenio Colectivo del
personal laboral del Ayuntamiento de Pamplona que en su artículo 24
establece: «los miembros del Comité de Personal Laboral dispondrán
de un crédito de 20 horas mensuales» o el Convenio Colectivo del
Ayuntamiento de Soria que prevé un crédito de 20 horas mensuales
para los delegados sindicales, los miembros de la junta de personal y
ÍNDICE
del comité de empresa o el Acuerdo laboral para el personal funciona

rio al servicio del Ayuntamiento de Valencia que establece un crédito
horario de 40 horas para cada miembro de la representación.
Respecto de la acumulación de horas de crédito horario, la mayo
ría de textos analizados reconocen la posibilidad de acumular dichas
AL
horas a favor de algunos representantes. Así, el Acuerdo-Convenio so
CI
bre condiciones de trabajo de los empleados públicos al servicio del
SO
Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata que en su artículo 23 regula
la gestión y normas de acumulación de créditos para la constitución de
AD
bolsas de horas, que estará formada por «los horarios cedidos por los
D
delegados/as sindicales y representantes del personal, así como por
RI
las que se disponen en el párrafo siguiente y subdivididas, a efectos
GU
de cómputo de la forma siguiente: a) Parte fija, que incluye las horas
SE
de los delegados sindicales; b) Parte variable: Se conformará con el
crédito de horas acumulables y cedidas por los representantes de los
SY
empleados públicos en sus respectivos Sindicatos, de acuerdo con los

NE
resultados obtenidos en las últimas elecciones sindicales», o se re

IO
conoce la posibilidad de establecer las fórmulas de coordinación que

C
los órganos de representación del personal prevean en su reglamento

RA
interno, como el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de

IG
los funcionarios del Ayuntamiento de Vilanova i la Geltru.

M
Algunos de los textos analizados ofrecen una regulación más favo

O,
rable en cuanto a la acumulación de horas se refiere, como por ejem

AJ
plo, el Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de

AB
Vilannova i la Geltru que no computa a efectos de la bolsa de horas de

TR
crédito horario, las horas de trabajo sindical que realice el presidente/

ta de la Junta de Personal, o el Acuerdo regulador de las condiciones
DE
de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento de Gijón que

IO
también prevé una regulación más favorable al permitir la acumula

ER
ción de horas sindicales de la secciones sindicales y de los miembros

de los Comités de Empresa y Junta de Personal Funcionario perte
ST
necientes a la misma. Es decir, no limita el uso del crédito horario

NI
cuando se de la condición de delegado sindical o miembro de la junta

MI
de personal o del comité de empresa en la misma persona.

Sin embargo, hemos encontrado algunos textos que limitan dicha
acumulación, como por ejemplo, el Acuerdo sobre condiciones de tra
bajo de los funcionarios del Ayuntamiento de Suances que en su cláu
sula 37ª limita la acumulación de las horas sindicales con un máximo
de 180 horas al año, o el Convenio regulador de las condiciones de
ÍNDICE
trabajo de los empleados municipales del Ayuntamiento de Tavernes

de la Valldigna que en su artículo 12 establece la prohibición de acu
mular el crédito horario de delegado sindical y el crédito horario de
miembro del comité de empresa o junta de personal cuando se de tal
condición en la misma persona, siendo que al ser miembro de la junta
o comité no tendría derecho a disfrutar del crédito horario como de
AL
legado sindical. En el mismo sentido, el Acuerdo de condiciones de
CI
trabajo de los empleados públicos del Ayuntamiento de Cieza que en
SO
su artículo 45 establece: «En ningún caso podrán ser acumuladas ho
AD
ras sindicales por gozar de la doble condición de miembro de la Junta
de Personal y Delegado Sindical», o el Convenio Colectivo de trabajo
D
RI
para el personal laboral del Ayuntamiento de Picanya cuyo artículo
GU
42 dispone: «En el caso en que un/a delegado/a sindical afiliado a un
sindicato forme parte de la Mesa General de Negociación, tendrá la
SE
consideración de representante sindical y por tanto, no dará lugar a
SY
la asistencia de un delegado sindical del mismo sindicato a la Mesa,

con tal de garantizar la paridad».
NE
Otras peculiaridades encontradas respecto de la acumulación de

IO
horas sindicales son las establecidas en el Acuerdo sobre las condi

C
RA
ciones de empleo entre el Ayuntamiento de Zizur Mayor y el personal

funcionario y contratado administrativo que en su artículo 23 estable
IG
ce: «Se podrán acumular horas dedicadas a la labor sindical para

M
disfrute de descanso en una jornada laboral, sin que ello genere defi
O,
ciencias en el servicio», o el Acuerdo entre el Cabildo Insular de Te

AJ
nerife y el personal funcionario sobre condiciones de trabajo que res

AB
pecto del cómputo de horas destinadas a la realización de asambleas

TR
del personal prevé: «los delegados de la Junta de Personal, que su

horario de trabajo sea de tarde o de noche, dispondrán igualmente de
DE
sus 30 horas mensuales para reuniones ordinarias o extraordinarias

IO
de la Junta o de las comisiones de trabajo donde pertenezcan siendo

ER
compensadas por horas de descanso, en su jornada laboral del día

ST
siguiente». Esto, tiene sentido, si las reuniones se celebran cuando los

trabajadores a turno ejercen su función de representación en horario
NI
de descanso. Damos por hecho que en el caso del Acuerdo mixto del
MI
Ayuntamiento de Zizur el motivo es análogo a este último.

También, podemos destacar la limitación o exclusión que de ma
nera expresa establece el Convenio Colectivo del personal laboral y
el Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Guadalajara que
respecto de la designación de los delegados de prevención impide la
misma cuando éstos formen parte de la Junta de Personal o del Comité
ÍNDICE
de Empresa. A sensu contrario el artículo 24 del Convenio Colecti

vo del personal laboral del CGPJ dispone lo siguiente: «Uno de los
delegados de personal laboral será el delegado de prevención y se
integrará en el Comité de Seguridad y Salud constituido en el Conse
jo General del Poder Judicial». A este respecto, conviene destacar la
regulación que en esta materia prevé la Ley de Prevención de Riesgos
AL
Laborales cuyo artículo 35 establece: «Los Delegados de Prevención
CI
son los representantes de los trabajadores con funciones específicas
SO
en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Los Delegados de
AD
Prevención serán designados por y entre los representantes del perso
nal, en el ámbito de los órganos de representación». Así, lo plasma,
D
RI
el Convenio Colectivo del Consejo de Estado (personal laboral) que
GU
transcribe literalmente el artículo 35 LPRL. Cabe pensar, que lo que
se pretende con esta limitación, no es la prohibición de que un dele
SE
gado de personal sea delegado de prevención sino que un delegado
SY
de personal que forme parte del comité de empresa o de la junta de

personal a su vez tenga la condición de delegado de prevención. En
NE
fin, esto parece pensado en aras de evitar la acumulación del crédito

IO
horario en la misma persona o la acumulación de funciones que puede

C
desbordar su función primordial de representación de los trabajadores,

RA
aunque esto último tiene fácil solución pues debería disponer de doble
IG
crédito horario, lo que le permitiría desarrollar sus funciones de re

M
presentación como representante de los trabajadores y como delegado

O,
de prevención. Y como excepción a estas dos alternativas nos encon

AJ
tramos con el artículo 74 del Convenio Convenio del personal laboral

AB
del Consejo de Administración Patrimonio Nacional que establece lo

TR
siguiente «Cuando no hubiera suficiente número de representantes de

personal en el ámbito de que se trate para cubrir los puestos de dele
DE
gados de prevención, los delegados restantes podrán ser elegidos por

las centrales sindicales entre delegados sindicales del ámbito corres
IO
pondiente de manera proporcional a su representatividad».

ER
ST
En cuanto a la regulación del uso y comunicación de horas sin

NI
dicales, el Acuerdo entre el Cabildo Insular de Tenerife y el personal

MI
funcionario sobre condiciones de trabajo ofrece una regulación más

exhaustiva, limitando además su utilización respecto de la acumula
ción y cesión de horas sindicales, pues su artículo 35.4.3 establece lo
siguiente: «Teniendo en cuenta la debida prestación del servicio pú
blico encomendado, la acumulación, cesión y/o utilización de crédito
de dispensa de trabajo por actividad sindical, atenderá a un reparto
proporcional entre los diferentes Servicios de la Corporación, en fun
ÍNDICE
ción del número de personal funcionario adscrito a cada uno. A tal

efecto, y dada la necesidad de salvaguardar la debida prestación del
servicio público, no se hará un uso simultaneo del crédito superior
al 33 % del personal de un mismo Servicio o que afecte a la atención
directa al público, impidiendo la prestación del mismo. No obstante,
en caso de requerir la Organización Sindical la utilización de crédito
AL
horario por personal en tal situación de forma imprescindible, la Cor
CI
poración arbitrará las medidas que permitan resolver una situación
SO
de ausencia simultánea prolongada en el tiempo».
AD
Por otra parte, en la mayoría de convenios, acuerdos y pactos ana
D
lizados en el ámbito local se prevé que las horas destinadas a reunio
RI
nes convocadas a instancia de la institución o corporación o por nego
GU
ciación colectiva no sean computadas a efectos del crédito horario que
SE
por ley corresponda como por ejemplo el Acuerdo-Convenio sobre
condiciones de trabajo del personal funcionario y laboral del Ayunta
SY
miento de Fuenmayor (La Rioja) que en su artículo 55 establece: No

NE
se computaran en dicho crédito horario los tiempos empleados en la

IO
Negociación de la determinación de las condiciones de trabajo del

C
personal al servicio del ayuntamiento.

RA
En cuanto al control del crédito horario utilizado por los represen

IG
tantes sindicales, alguno de los convenios, pactos o acuerdos analiza

M
dos prevé una regulación más rigurosa reglamentando el control de las

O,
mismas, como por ejemplo, el Acuerdo regulador de las condiciones de

AJ
trabajo de los funcionarios del Ayuntamiento de Vilanova i la Geltru que

AB
en su artículo 35 establece: «Se acuerda reglamentar la realización de

TR
las horas de los representantes sindicales con 3 finalidades: 1) Poder

contabilizar las horas que se hacen por cada representante. 2) Conocer
DE
su realización con la mayor antelación posible. 3) Saber quien acumula

IO
las horas, es decir, saber cuantas horas dispone cada representante. Se

ER
acuerda que cada primero de mes las representaciones sindicales noti

ST
ficarán al Departamento de Personal la previsión del número de horas

de que dispondrá cada representante. En este sentido, la corporación
NI
elaborará un documento que pondrá a disposición de cada representan

MI
te sindical para que notifique a su jefe/fa la salida y, posteriormente, la

entrada a su puesto de trabajo, con el fin de poder sumar a final de mes
el número de horas dedicadas a la tarea sindical».
En el mismo sentido el Convenio Colectivo del personal laboral
del mismo Ayuntamiento que realiza una transcripción literal éste en
esta materia de control del crédito horario. También, el Acuerdo regu
ÍNDICE
lador de las condiciones de trabajo del personal funcionario del Ayun

tamiento de Gijón, cuyo artículo 87 dispone: «A efectos de coordinar
el cómputo de las horas sindicales utilizadas por las personas repre
sentantes y delegados/as sindicales, los sindicatos se obligan a comu
nicar a la Dirección General de Servicios y a la Jefatura del servicio
correspondiente el número de horas sindicales de que dispondrá cada
AL
representante o de delegados/as en función de las acumulaciones que
CI
se produzcan, así como cualquier variación o incidencia».
SO
Respecto de las liberaciones por acumulación del crédito horario,
AD
podemos destacar la escasa regulación que existe a este respecto, pues
D
sólo hemos encontrado alguna concreción de las horas necesarias para
RI
ejercer este derecho. Así, el Acuerdo regulador de las condiciones de
GU
trabajo de los funcionarios del Ayuntamiento de Vilanova i la Geltru y
SE
el Convenio Colectivo del personal laboral del mismo Ayuntamiento
contemplan el cómputo de 140 horas mensuales a cargo del crédito
SY
total de aquellos delegados/as que estén a dedicación completa. Tam

NE
bién el Acuerdo-convenio sobre condiciones de trabajo de los emplea

IO
dos públicos al servicio del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata

C
establece que el crédito de horas necesario para adquirir la liberación

RA
total se establece en 150 horas al mes, y para la liberación parcial

IG
en 75 horas mensuales o el Acuerdo de Funcionarios y el Convenio

M
Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Guadalajara que

O,
establece en el caso de que la acumulación de horas pueda dar lugar

AJ
a la liberación de algún representante habrá de comunicarse a la Cor

poración.
AB
TR
En cuanto a la regulación de las Secciones Sindicales, la mayoría

de Convenios, Pactos o Acuerdos analizados en el ámbito local remite
DE
a la normativa vigente o es una transcripción literal de la normativa

IO
aplicable en esta materia. No obstante, en materia de horas sindicales,

ER
en alguno de los acuerdos analizados hemos detectado algún benefi

cio adicional para las secciones sindicales constituidas en el seno del
ST
Ayuntamiento.
NI
MI
Por una parte, la concesión de bolsas de horas sindicales de algu

nas Corporaciones como, por ejemplo, el Acuerdo de condiciones de
trabajo de los empleados públicos del Ayuntamiento de Águilas que en
su artículo 29.1 establece: «La Corporación concederá, a la Junta de
Personal una bolsa de horas sindicales de 60 horas mensuales, que se
distribuirá entre sus miembros a propuesta de ésta». En el mismo sen
tido, el Acuerdo por el que se regulan las condiciones de trabajo del
ÍNDICE
personal funcionario al servicio del Excmo. Ayuntamiento de Puebla

de la Calzada cuyo artículo 35 establece la posibilidad de crear bolsas
sindicales que estarán formadas por la acumulación de los créditos
horarios cedidos por sus delegados/as sindicales y representantes del
personal, adicionando 200 horas para las secciones sindicales con re
presentación, repartidas conforme a la representación obtenida, o el
AL
Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de los funcionarios
CI
del Ayuntamiento de Vilanova i la Geltru que en su artículo 53 adicio
SO
na 50 horas mensuales para aquellas secciones sindicales que hayan
AD
obtenido un 10 % del resultado de las elecciones sindicales.
D
Por otra parte, la asignación adicional de Delegados Sindicales
RI
que se hace en algunos convenios, por ejemplo, el Acuerdo-Convenio
GU
mixto sobre las Condiciones de Trabajo Económico-Administrativas
SE
del Personal Funcionario y Laboral del Ayuntamiento de Haro que en
su artículo 7 contempla la concesión de un Delegado Sindical como
SY
representante de la sección sindical con independencia del número

NE
de trabajadores del centro: «Estarán representadas a todos los efec

IO
tos por Delegados Sindicales elegidos por y entres sus afiliados en el

C
Ayuntamiento. Cada sindicato podrá constituir una sección sindical

RA
y cada Sección Sindical tendrá un Delegado Sindical que gozará de

IG
las mismas garantías y derechos establecidos para los miembros de la

M
Junta y para los Delegados de Personal, asimismo de igual crédito ho

O,
rario que los establecidos para los miembros de la Junta de Personal

AJ
y para los Delegados de Personal», o el Acuerdo regulador de las con

diciones de trabajo de los funcionarios del Ayuntamiento de Vilanova
AB
i la Geltru que en su artículo 53 asigna dos delegados sindicales para

TR
aquellas secciones sindicales que hayan obtenido un 10 % del resulta

DE
do de las elecciones sindicales, además de una cantidad de 150 euros

anuales: «Las secciones sindicales que hayan conseguido un 10 % del
IO
resultado de las elecciones sindicales…… tendrán derecho a nombrar

ER
2 delegados sindicales, cada uno de los cuales dispondrá de 30 horas

ST
mensuales de permiso sindical. Se consignará anualmente la cantidad

NI
de 150 euros por cada miembro de la Junta de Personal como ayuda

MI
para las necesidades de la Junta de Personal, cantidad que habrá de

ser debidamente justificada». Entendemos que dicha cantidad hace
referencia a los miembros de la sección sindical que a su vez pertenez
can a la Junta de Personal, ya que la misma se contiene en el artículo
dedicado a las secciones sindicales. En el mismo sentido, el Convenio
Colectivo para el personal laboral del mismo Ayuntamiento pues am
bos contienen idéntica regulación en materia de derechos sindicales.
ÍNDICE
Al hilo de lo anterior, hemos detectado en algunos textos, una po

sible confusión en la diferenciación de los distintos órganos de re
presentación pues algunos de ellos regulan de manera conjunta sin
realizar delimitación alguna entre la representación sindical y la uni
taria, como por ejemplo, el artículo 51 del Acuerdo regulador de las
condiciones de trabajo de los funcionarios del Ayuntamiento de Vila
AL
nova i la Geltru que bajo la rúbrica Derechos y facultades de la Junta
CI
de Personal regula de manera indistinta las facultades y derechos de
SO
los representación de los empleados públicos, tanto de la representa
AD
ción unitaria como de la representación sindical, en lo que respecta al
crédito horario y al uso del mismo. Y como se ha comentado anterior
D
RI
mente, en su artículo 53 relativo a las Secciones Sindicales respecto de
GU
la cantidad que asigna a la junta de Personal. Así, el artículo 51 dice:
«Las partes acuerdan que los miembros de la Junta de Personal, para
SE
el ejercicio de sus funciones de representación, tienen las siguien
SY
tes garantías y facultades: 1) A la disposición de un crédito horario

para el ejercicio de la representación de los empleados públicos. Los
NE
miembros de la Junta de Personal y los delegados de la LOLS dispon

IO
drán de hasta 30 horas mensuales para el desarrollo de sus funciones

C
las cuales podrán acumularse en cualquiera de sus miembros, en la

RA
forma y con los requisitos que a continuación se establecen». Esta

IG
confusión puede deberse a que, en el ámbito de las Administraciones

M
Públicas, los representantes sindicales en su mayoría tienen presencia

O,
en la Junta de Personal o coincide la figura de Delegado Sindical y

AJ
Delegado de Personal.
AB
Cabe destacar también, respecto de la asignación de delegados

TR
sindicales, la regulación que realiza el Acuerdo laboral para el perso

DE
nal funcionario al servicio del Ayuntamiento de Valencia cuyo artículo

133 establece la asignación de delegados sindicales en función de los
IO
votos obtenidos en las elecciones sindicales y del baremo que estable

ER
ce para ello, siendo de 3 delegados sindicales para aquellos sindicatos

ST
que hayan obtenido el 10 % de los votos, 4 delegados sindicales para

NI
los que hayan obtenido un 15 % de los votos, 5 delegados sindicales

MI
cuando hayan obtenido el 20 % y seis para el 25 % de los votos. Ade

más, este último, concede a las secciones sindicales con presencia en
la Mesa General de Negociación el derecho a dos liberados sindicales
y para aquellas secciones sindicales que teniendo representación en
la junta de personal pero no alcancen el porcentaje de miembros mí
nimos para estar presente en dicha Mesa General, tendrán derecho al
equivalente a las horas de medio liberado sindical, todo ello, según se
ÍNDICE
establece en el texto analizado, «a tenor de lo dispuesto en el artículo

10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, con las mismas garantías
que los miembros de la Junta de Personal».
Por último, el Acuerdo entre el Cabildo Insular de Tenerife y el
personal funcionario sobre condiciones de trabajo que en su artículo
AL
44 establece la posibilidad de constituir Secciones Sindicales dife
CI
renciadas por colectivos de personal funcionario y personal laboral.
SO
No obstante, no se concreta si éstas se constituirán de acuerdo con la
unidad electoral de referencia por el número total de empleados que
AD
integran cada colectivo.
D
RI
2º) El crédito horario en los convenios, pactos o acuerdos analizados
GU
en el ámbito de las Diputaciones
SE
En el ámbito de las Diputaciones, la regulación en materia de cré
SY
dito horario y derechos sindicales es más exhaustiva que la analizada

en el ámbito local y similar a la analizada en el ámbito de las empresas
NE
del Sector Público.

CIO
No obstante, hemos encontrado algunas diferencias como por

RA
ejemplo, la relativa a la concreción del crédito horario, pues en la ma

IG
yoría de los textos analizados en este ámbito se especifica el número

M
de horas que corresponden a cada órgano de representación.

O,
AJ
También, en materia de crédito horario alguno de los textos anali

AB
zados realiza una asignación adicional de horas anuales destinadas a

las secciones sindicales con afiliación superior al 10 % en los centros
TR
y en la Diputación; y nueve horas anuales si la afiliación es inferior.

DE
Todo ello, sin pérdida de las retribuciones correspondientes.

IO
Cabe destacar en este ámbito, una mayor relevancia en materia

ER
de exención de servicios, debido en su mayoría a la dimensión de

ST
los organismos analizados, concretándose además el número de horas

NI
necesarias para que se produzca la liberación total de la prestación

MI
de servicios. Asimismo, en algunos textos se establece la liberación

parcial. Además, alguno de los textos analizados prevé algún benefi
cio en este sentido. En efecto, el Acuerdo del personal funcionario de
la Diputación de Sevilla cuyo artículo 75 dispone los siguiente: «El
conjunto de las Secciones Sindicales correspondientes a Sindicatos
que, contando con presencia en la Junta de Personal de la Diputación,
ostente la condición de más representativo en el ámbito provincial,
ÍNDICE
tendrán derecho a elegir dos componentes de cada una de ellas para

que quede liberado de la prestación de sus servicios laborales», otros,
como el Convenio Colectivo del personal laboral de la Diputación de
Huesca establece en su artículo 64 «La posibilidad de negociar con
los sindicatos con representación en el ámbito de la Diputación, la
posibilidad de dispensar determinados trabajadores de la obligación
AL
de asistir a sus puestos de trabajo para la dedicación exclusiva de los
CI
mismos a labores de acción sindical directa».
SO
Otros beneficios encontrados en este ámbito son los relativos a
AD
la asignación de delegados sindicales cuya regulación es más favo
D
rable, al igual que sucede en otros textos analizados en el ámbito de
RI
empresas del Sector Público. Un claro ejemplo de esto es el Acuerdo
GU
del personal funcionario de la Diputación de Sevilla cuyo artículo 75
SE
dedicado a las secciones sindicales establece el derecho «a tres de
legados en aquellas secciones sindicales de sindicatos que hubieses
SY
alcanzado el 10 % de representación den los órganos unitarios de los

NE
centros de trabajo con más de doscientos cincuenta empleados».

IO
En el mismo sentido, alguno de los textos analizados también pre

C
vé una dotación de fondos para la Junta de Personal al igual que suce

RA
de en otros textos analizados en el ámbito local y en el ámbito de las

IG
entidades del Sector Público.

M
Donde hemos encontrado alguna limitación ha sido respecto a la

O,
cesión del crédito horario, pues alguno de los Acuerdos analizados

AJ
como por ejemplo el Acuerdo de funcionarios de la Diputación de

AB
Orense que en su artículo 56 establece dicha limitación sin que quepa

TR
la misma directamente al sindicato, sino que ha de hacerse en una

DE
o varias personas, «dado su carácter personal». En cambio, otros,

como el Acuerdo del personal funcionario de la Diputación de Sevilla
IO
establece «la posibilidad de acumular el crédito horario que pueda

ER
corresponder al conjunto de delegados sindicales de un mismo sindi

ST
cato esté abierto a la acumulación en favor del delegado sindical que

NI
pueda designarse al efecto».

MI
También podemos decir que la mayoría de los textos analizados en

este ámbito remite o reproduce la normativa aplicable en esta materia,
sobre todo respecto de las competencias y garantías de los órganos de
representación.
Cabe destacar, el Acuerdo del personal funcionario de la Diputa
ción de Sevilla cuyo artículo 74 ofrece una regulación más agrupada
ÍNDICE
cuando enumera las competencias de la Junta de Personal, al concen

trar en un mismo artículo las relativas a los derechos de información
y consulta, las relativas en materia de locales y tablones de anuncios,
formación y vigilancia. La mayoría de ellas previstas en la normativa
aplicable, aunque otras no.
AL
Para concluir, cabría destacar, una mayor presencia de las seccio
CI
nes sindicales en la regulación de los textos analizados en este ámbito.
SO
dos en otros ámbitos superiores.
AD
D
En este apartado, se analizan aquellos textos no encuadrados en
RI
ninguno de los apartados anteriores pero en su mayoría de ámbito
GU
superior al resto de textos analizados hasta ahora.
SE
Pues bien, en este ámbito, también podemos decir que algunos de
SY
los textos analizados remite o reproduce la normativa aplicable en esta

materia, sobre todo respecto de las competencias y garantías de los
NE
órganos de representación, al igual que sucede con los textos analiza

IO
dos en el ámbito local y en el de las diputaciones. Un claro ejemplo

C
de esto es, el III Convenio Colectivo Único del personal laboral de

RA
la Administración General del Estado (AGE), pues a lo largo de su

IG
articulado previsto en el capítulo XV, remite continuamente a la nor

M
mativa aplicable o realiza una transposición literal de la misma. Otro

O,
claro ejemplo de esto es la regulación que se contiene en el Convenio

AJ
Colectivo del Tribunal Constitucional (personal laboral) cuyo artículo

AB
50 dispone: «En materia de representación sindical se estará a lo dis

puesto en el Título II del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley Orgá
TR
nica de Libertad Sindical, así como en el resto de legislación vigente».

DE
Otros, como el Convenio Colectivo para el personal laboral de la

IO
Administración General de la Comunidad de Castilla y León y de sus

ER
Organismos Autónomos remite al Pacto de derechos sindicales, sin re

gular nada al respecto de la representación unitaria, salvo la mención
ST
que realiza cuando regula el comité intercentros, al establecer el mis

NI
mo como órgano unitario y representativo de cada uno de los comités

MI
de empresa de centro. Tampoco se regula nada respecto del derecho de

reunión y de los derechos de información y consulta. Parece posible
que todos estos extremos se regulen en el Pacto de derechos sindicales
antes citado.
En el mismo sentido, el Convenio Colectivo para el personal la
boral al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de
ÍNDICE
las Islas Baleares cuya regulación muy escueta se circunscribe a la

definición y competencias básicas de los órganos de representación
sin regular nada en cuanto al crédito horario, acumulación, cesión, y
derecho de reunión, remitiendo en su artículo 97 al «Acuerdo sobre
desarrollo de la acción sindical de las juntas de personal, los comités
de empresa y las secciones sindicales que están en vigor».
AL
CI
Además, como ya se dijo al analizar la regulación de la Comisión
SO
Paritaria, algunos textos de contenido muy limitado como el Pacto
sobre concurso de movilidad voluntaria del personal estatutario del
AD
Instituto Catalán de la Salud que versa exclusivamente sobre esta
D
cuestión, sin regular nada al respecto de los derechos de representa
RI
ción colectiva, y que como ya se comentó, nos deja la duda de si existe
GU
regulación en algún otro texto que pueda entenderse subsistente.
SE
Sin embargo, otros, como el Convenio Colectivo para el personal
SY
laboral de la Comunidad de Madrid además de concretar el crédito

NE
horario, regulan éste de manera más favorable, tanto para los miem
bros del comité de empresa y delegados de personal como para los
IO
delegados sindicales, estableciendo una escala claramente incremen

C
RA
tada respecto de la establecida en el ET, pues hasta 250 trabajadores

se establece un crédito horario de 40 horas, llegando a alcanzar las
IG
75 horas para aquellos centros o servicios que ocupen a más de 500

M
trabajadores.
O,
AJ
Cabe destacar, la alusión que alguno de los textos analizados en

AB
este ámbito realiza respecto del concepto centro de trabajo, remitien

TR
do a la Disposición Adicional Quinta de la Ley 9/1987, de 12 de junio.

Así, el III Convenio Colectivo Único del personal laboral de la AGE
DE
establece en su artículo 84 lo siguiente: «En las elecciones a represen

tantes del personal laboral al servicio de la Administración General
IO
del Estado, constituirá un único centro de trabajo la totalidad de es

ER
tablecimientos dependientes de un mismo departamento u organismo

ST
que radiquen en la misma provincia, de acuerdo con lo previsto en la

NI
disposición adicional quinta de la Ley 9/1987, de 12 de junio».

MI
Respecto de la acumulación de horas, cabe destacar de nuevo,

la limitación que algunos de los textos analizados en otros ámbitos
realizan cuando las horas de los delegados sindicales coinciden en la
misma persona, que ostenta asimismo la condición de miembro del
comité de empresa o de delegado de personal. En este sentido, el III
Convenio Único del personal laboral de la AGE cuyo artículo 90 dis
ÍNDICE
pone: «Asimismo, en ningún caso los créditos de horas de los Delega

dos sindicales podrán acumularse a las de miembros de Comités de
Empresa o Delegados de personal o viceversa».
En cuanto a la liberación o exención de la prestación de servicios,
algunos de los textos analizados sólo prevén la comunicación previa
AL
al órgano competente en materia de personal con la suficiente antela
CI
ción. Así, lo dispone el III Convenio Colectivo del personal laboral de
SO
la AGE en su artículo 86. Idéntica o similar regulación se prevé en el
Convenio Colectivo del personal laboral de la Comunidad de Madrid
AD
en su artículo 68 únicamente respecto del comité de empresa y de
D
los delegados de personal, pues en cuanto a las secciones sindicales
RI
de los sindicatos con mayor implantación la regulación es otra muy
GU
diferente.
SE
En efecto, cabe destacar la regulación más específica y favorable
SY
que realiza el Convenio Colectivo del personal laboral de la Comuni

dad de Madrid respecto de los sindicatos con mayor implantación, de
NE
las secciones sindicales y de sus delegados sindicales y sus afiliados,

IO
pues en su artículo 69 bajo la rúbrica «De los sindicatos con mayor

C
implantación, sus secciones sindicales, delegados sindicales y afilia

RA
dos a los mismos» establece lo siguiente: «Tanto el anterior convenio

IG
colectivo como el acuerdo general sobre condiciones de trabajo del

M
personal funcionario plantearon la necesidad del establecimiento de

O,
un marco de participación de los representantes de los empleados pú

AJ
blicos al servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid,

AB
que responda a la propia especificidad que presentan los diferentes

ámbitos de regulación jurídica del personal laboral y del personal
TR
funcionario y que suponga un avance en la racionalización del sis

DE
tema de relaciones laborales que debe configurarse en la Adminis

tración comunitaria. A tal fin se constituyó una mesa técnica para el
IO
estudio de una regulación conjunta de la acción sindical en el ámbito

ER
de la Administración comunitaria. Fruto de los trabajos de la citada

ST
mesa técnica, así como de las negociaciones habidas en el presente

NI
convenio colectivo, se establece el siguiente régimen jurídico para la

MI
acción sindical en el ámbito de la Administración de la Comunidad de

Madrid (personal laboral y personal funcionario de administración y
servicios de la Administración General de la Comunidad de Madrid),
de aquellos sindicatos que, a tenor de lo dispuesto en este artículo,
tengan la consideración de sindicatos con mayor nivel de implan
tación en el conjunto de los empleados públicos de la Comunidad
anteriormente citados».
ÍNDICE
Por una parte, más específica por la diferenciación en la regulación

que realiza dependiendo del órgano de representación que regula en
cada apartado. Más extensa en todo su articulado, dedicando además
un artículo o apartado específico para la regulación de los afiliados a
sindicatos con mayor implantación.
AL
Por otra parte, más favorable que el resto pues prevé mayores be
CI
neficios en cuanto a la liberación o exención del servicio y respecto
SO
de la acumulación del crédito horario cuando coincide en la misma
persona la condición de un miembro de la representación unitaria y
AD
del delegado sindical.
D
RI
En efecto, respecto de los sindicatos con mayor implantación la
GU
regulación es más favorable en cuanto a:
SE
La liberación o exención del servicio mediante una escala, siendo
SY
el número de dispensas mayor cuanta mayor implantación del sindi

cato en el organismo correspondiente. Asimismo se prevé la acumula
NE
ción de horas entre éstos y habida cuenta de que la jornada de trabajo

IO
con carácter general es de 1.553 horas anuales, las horas precisas para
C
cada liberación vendrán determinadas por el resultado de dividir 1.553

RA
horas entre doce meses, resultando un total de 128 horas mensuales.

IG
M
Respecto de las secciones sindicales pertenecientes a sindicatos

O,
con mayor nivel de implantación, la regulación es similar a la estable

AJ
cida para los comités de empresa.

AB
Respecto de los delegados sindicales en cuanto al crédito horario

TR
el mismo crédito señalado para los miembros del comité y las juntas
de personal que como ya se ha citado anteriormente, es claramente
DE
más favorable que en el resto de textos analizados, en este y otros

IO
ámbitos.
ER
Asimismo, respecto de la acción sindical de los sindicatos con

ST
especial audiencia en los órganos de representación también se prevén

NI
mayores beneficios con similar regulación y estructura que la estable

MI
cida para los sindicatos con mayor implantación.

Por último, cabe destacar, el Convenio Colectivo del personal la
boral de la Comunidad de Madrid que prevé una regulación que es
casea en la muestra de convenios, pactos o acuerdos analizados. Así,
respecto de los afiliados a sindicatos con mayor implantación se esta
blece lo siguiente: «Un 10 por 100 de los afiliados a una de estas sec
ÍNDICE
ciones sindicales tendrán derecho a permisos sin retribución cuando

se cumplan los siguientes requisitos: Que exista comunicación previa
por parte del comité ejecutivo provincial del respectivo sindicato, cur
sada con la necesaria antelación; Que no supere los veinte días al año
por afiliado ni los doscientos anuales para el conjunto del 10 % de
afiliados a cada sección sindical».
AL
CI
Para concluir, cabría destacar, con diferencia, una mayor presen
SO
cia de los sindicatos con mayor implantación y aquellos de especial
audiencia así como de las secciones sindicales, en la regulación de los
AD
textos analizados en este ámbito.
D
RI
GU
dos en el ámbito de las Universidades.
SE
El ámbito que se analiza en este apartado presenta algunas espe
SY
cialidades, dado el colectivo al que afectan los textos analizados y

el régimen de jornada del profesorado universitario derivado de las
NE
evidentes peculiaridades de sus funciones. En particular, en materia

IO
de crédito horario el mismo se materializa a través de la reducción

C
docente de horas lectivas.

RA
IG
En primer lugar, la mayoría de los textos analizados en este ámbito

M
remite a la normativa aplicable presentando en materia de derechos

O,
sindicales una regulación muy escueta.

AJ
Así pues, cabe destacar, la regulación que en esta materia reali

AB
za el Primer Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador

TR
(PDI) laboral de las Universidades Públicas de Canarias pues además

de remitir a la normativa aplicable, únicamente regula la utilización
DE
del crédito horario para el ejercicio de las funciones representativas y

IO
la cesión del mismo o su acumulación. Así, el artículo 48 del citado

ER
convenio prevé una reducción de un 25 % de la dedicación docente

ST
efectivamente asignada. Por lo demás, nada regula respecto de la ce

lebración de asambleas o sobre las competencias de los órganos de
NI
representación, ni en materia de locales o tablones de anuncios. Algo

MI
parecido sucede en el Convenio Colectivo para el personal laboral de

la Universidad de Cantabria que remite a la normativa aplicable cuan
do regula el crédito horario de los miembros del comité de empresa
estableciendo que «las horas mensuales necesarias para cubrir esta
finalidad serán las que legalmente correspondan» o en el Convenio
Colectivo para el personal de Administración y Servicios (PAS) labo
ÍNDICE
ral de las Universidades Públicas de Canarias que remite al artículo 68

del ET respecto del crédito horario, de la acumulación del mismo o de
los derechos de los comités de empresa.
Sin embargo, otros textos ofrecen una regulación algo más ex
tensa en esta materia. En efecto, el artículo 54 del Convenio Colecti
AL
vo del Personal Docente e Investigador laboral de las Universidades
CI
Públicas de Andalucía establece lo siguiente: «Los miembros de los
SO
comités de empresa del personal docente o investigador objeto de
este convenio dispondrán de una reducción docente de 60 horas lec
AD
tivas de docencia anuales, sin detrimento de su régimen de dedica
D
ción ni de sus retribuciones, para realizar las gestiones conducentes
RI
a la defensa de los intereses de los profesores a los que representan.
GU
Dicha reducción será de 75 horas lectivas de docencia anuales para
SE
los miembros de la comisión permanente del comité de empresa». La
misma cantidad de reducción de horas docentes se establece para los
SY
delegados sindicales.
NE
Respecto de la acumulación de horas la mayoría de los convenios

IO
analizados en este ámbito prevé la acumulación de todas o parte de las

C
reducciones docentes de sus miembros en uno o varios de ellos. Así, el

RA
artículo 65 del Convenio Colectivo del personal laboral de la Universi

IG
dad de Cantabria establece lo siguiente: «Los miembros del Comité de

M
Empresa podrán solicitar de la Gerencia la acumulación del crédito

O,
horario legal del que disponen, e uno o varios de sus componentes,

AJ
pudiendo en su caso quedar relevados del trabajo, sin perjuicio de su

AB
remuneración». En el mismo sentido, con idéntica regulación, el Con

venio Colectivo para el personal de Administración y Servicios (PAS)
TR
laboral de las Universidades Públicas de Canarias.

DE
En cuanto a la liberación o exención de la prestación de servicios

IO
algunos de los textos analizados prevé la misma para los miembros

ER
del comité de empresa sin más requisito que la previa comunicación.

Sin embargo, respecto de las centrales sindicales y sus afiliados, el
ST
Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador laboral de las

NI
Universidades Públicas de Andalucía en su artículo 57 establece lo si

MI
guiente: «El número de liberados sindicales a escala andaluza corres

pondientes a los sindicatos será de 18 a distribuir entre las centrales
sindicales en proporción a los resultados obtenidos en las elecciones
sindicales del sector».
Cabe destacar, la previsión que se establece en el artículo 119 del
Convenio Colectivo para el personal de Administración y Servicios
ÍNDICE
(PAS) laboral de las Universidades Públicas de Canarias para los tra

bajadores que hayan estado liberados un mínimo de dos años, tenien
do derecho a la formación necesaria para adaptarse a las modificacio
nes producidas en el mismo.
Por último, para concluir, hay que destacar, que la regulación que
AL
presentan los textos analizados en este ámbito es demasiado escueta
CI
en comparación con el resto de textos estudiados, inclusive los de ám
SO
bito local, cuya regulación con excepción de aquellos que remiten a la
normativa aplicable es mucho más extensa en materia de crédito hora
AD
rio, acumulación, cesión y resto de derechos sindicales. No obstante,
D
la muestra analizada no conduce a afirmar que todos los textos regu
RI
GU
lados en este ámbito contengan idéntica o similar regulación, porque
de hecho, como se ha visto en alguno de los textos analizados en este
SE
ámbito, la regulación es algo más extensa pero sin llegar a ser com
SY
parable con el resto de textos analizados en el resto de ámbitos. Lo

que parece, es que la regulación de los textos analizados es bastante
NE
similar aunque con algunas diferencias respecto de las secciones sin

IO
dicales, a las que no se les da la relevancia que han de tener en materia

C
de crédito horario.
RA
IG

M
dos en entidades del Sector Público.

O,
En este ámbito hemos encontrado claras diferencias respecto de

AJ
la regulación que en materia de crédito horario realizan los distin

AB
tos textos analizados. Un claro ejemplo es la regulación que respecto

TR
de las secciones sindicales realizan algunos de estos convenios, que

comparados en general con los analizados en el ámbito local ofrecen
DE
una regulación más favorable en cuanto a asignación del número de

IO
delegados sindicales. Cabría pensar que se debe en parte por las di
ER
mensiones de las entidades analizadas, o también por los agentes que

ST
intervienen en el proceso negociador.

NI
Similar regulación ofrecen sin embargo, en cuanto a la concreción

MI
del crédito horario y respecto de la concreción del mismo, con las

diferencias que por tamaño de plantilla realiza la normativa aplicable.
Lo mismo sucede en cuanto a la acumulación de horas, pues si
bien la mayoría de textos analizados prevé la misma, otros, limitan di
cha acumulación cuando el crédito horario recae sobre la misma per
sona cuando es delegado sindical y miembro del comité de empresa.
ÍNDICE
Asimismo, hemos detectado al igual que sucede en el ámbito lo

cal algún beneficio en cuanto a la asignación de horas por parte de la
entidad como ocurre en el Convenio Colectivo de RTVE cuyo amplio
artículo 82 dispone: «A la anterior bolsa, la CRTVE añadirá la canti
dad de 7.000 horas retribuidas que se repartirán entre los sindicatos
presentes en el comité intercentros de la CRTVE de forma proporcio
AL
nal a la representatividad obtenida en el mismo (n.º de delegados de
CI
personal y miembros de comités de empresa en la CRTVE). Esta bolsa
SO
de horas tiene como finalidad proporcionar una mayor flexibilidad
AD
para el ejercicio de las funciones representativas de los representan
tes de los trabajadores, y por ello se utilizarán únicamente por parte
D
RI
de aquellos que tengan la condición de representante legal de los tra
GU
bajadores: miembros de comités de empresa y delegados de personal,
o la condición de delegado sindical conforme a lo previsto en la Ley
SE
Orgánica de Libertad Sindical», aunque su uso deberá pactarse pre
SY
viamente con CRTVE.

NE
Respecto de la exención de servicios o liberación cabe destacar,

que en este ámbito cobra una mayor relevancia, pues como se ha dicho
IO
la dimensión de las empresas que operan en él hace necesaria per se

C
RA
esta distinción.
IG
Asimismo, también hemos detectado que la regulación en este

M
ámbito es más detallada y completa, que en el ámbito local. Cabe des

O,
tacar sobre el resto, la regulación contenida en el Convenio Colectivo

AJ
de RTVE pues ofrece una regulación muy exhaustiva en materia de

AB
derechos sindicales. Así, en su artículo 82 se regulan todos los de

TR
rechos sindicales ofreciendo una regulación completa y detallada de

todas las peculiaridades y exigencias que se producen en el ámbito de
DE
esta empresa. También, el Convenio Colectivo del Museo del Prado

IO
cuando al regular las competencias del comité de empresa lo hace de

ER
manera ordenada y sistemática, recogiendo en un mismo artículo las

mismas, por lo que ofrece una visión clara de las competencias de
ST
éstos evitando la dispersión en todo el articulado, tal cual sucede con

NI
el resto convenios, pactos o acuerdos analizados. Aunque, si bien es

MI
cierto, también recurre con frecuencia a la reproducción de reglas de

la normativa aplicable en algunos de sus artículos.
Así pues, alguno de los textos analizados en este ámbito no especi
fica la asignación del crédito horario para el desempeño de las funcio
nes de representación, tal cual sucede en el ámbito local. Ahora bien,
cabe pensar, que la regulación específica de este derecho se prevea en
ÍNDICE
otros acuerdos parciales firmados al margen de los textos analizados.

En este sentido, el III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal Co
rreos y Telégrafos, S.A, en su disposición adicional primera declara
expresamente los acuerdos vigentes en esta materia, concretamente,
el Acuerdo de Mesa Sectorial de 7 de marzo de 2008 para la actuali
zación del crédito horario.
AL
CI
Sin embargo, hemos encontrado otros que lo hacen, como por
SO
ejemplo, el Convenio Colectivo del Consejo de Estado (personal labo
ral) que destina un crédito de 15 horas mensuales retribuidas para el
AD
desempeño de las funciones de representación, o también el Convenio
D
Colectivo del Instituto de Crédito Oficial cuyo artículo 82 dispone la
RI
asignación de 35 horas mensuales para atender estas funciones. Las
GU
mismas se prevén en su artículo 84 para los delegados sindicales de
SE
aquellas secciones que tengan representación en el comité. También,
el Convenio colectivo de TRAGSA cuyo artículo 84 está destinado
SY
a la regulación exclusiva del crédito horario calculando el mismo en

NE
función de los órganos de representación al igual que sucedía en al

IO
gunos convenios analizados en el ámbito local, correspondiendo un

C
crédito horario de 40 horas para los miembros del comité intercen

RA
tros, presidente y secretario de los comités autonómicos, delegados de

IG
secciones centrales con representación en el comité intercentros y de

M
secciones autonómicas, secretarios de secciones centrales con repre

O,
sentación en el comité intercentros y secciones autonómicas y para los

AJ
restantes delegados de personal y miembros de comités autonómicos

un crédito horario de 30 horas mensuales.
AB
TR
Otros, como por ejemplo el Convenio Colectivo de la empresa

Museo Nacional del Prado, el Convenio Colectivo del personal laboral
DE
del Consejo de Administración del Patrimonio Nacional o el Convenio

IO
Colectivo del Instituto de Crédito Oficial remiten a la normativa apli

ER
cable en esta materia.

ST
Donde si hemos encontrado claras diferencias es en la regulación

NI
que respecto de las secciones sindicales realizan algunos de estos con

MI
venios, que comparados en general con los analizados en el ámbito

local ofrecen una regulación más favorable en cuanto a asignación
del número de delegados sindicales. Así, el Convenio Colectivo de la
Agencia EFE, S.A. al margen de lo dispuesto al efecto en la Ley Or
gánica de Libertad Sindical en su artículo 10, establece en su artículo
91 que, «las Secciones Sindicales que tengan la consideración de más
representativas a nivel estatal y cuenten con al menos el 15 por ciento
ÍNDICE
de los Delegados de Personal y miembros de los Comités de Empresa,

en el conjunto de la Empresa, tendrán derecho a un delegado sindical
más que disfrutará, para el ejercicio de sus funciones de representa
ción, del crédito horario que le corresponda por extensión del artícu
lo 68 e) del Estatuto de los Trabajadores y en función del centro de
trabajo al que esté adscrito», o el Convenio Colectivo de TRAGSA
AL
que establece «Con independencia de los delegados sindicales que
CI
puedan corresponder a nivel de empresa conforme a la ley orgánica
SO
de libertad sindical, cada sección sindical autonómica que tenga una
AD
representatividad en el ámbito autonómico de al menos el 15 % desig
nará a un delegado sindical y a un responsable de sección». Además,
D
RI
se establece la designación de un delegado sindical central y un secre
GU
tario en cada sección central.
SE
En cuanto a la acumulación de horas, la mayoría de los textos ana
lizados prevén la misma estableciendo reglas más concretas en aque
SY
llos convenios donde por su dimensión se hace más precisa, como

NE
sería el caso del Convenio Colectivo de TRAGSA que debido a los

IO
distintos órganos de representación existentes se hace necesaria una

C
regulación más concreta y detallada.

RA
También hemos detectado algún beneficio cuando en la misma

IG
persona coincide la condición de delegado sindical y miembro del

M
comité de empresa. Así, el Convenio Colectivo del Museo del Prado

O,
establece que el crédito horario será el acumulado por ambos tipos de

AJ
representación. Asimismo, también prevé dicha acumulación entre los

AB
miembros de las secciones sindicales con implantación en el Museo

TR
del Prado de más del 10 % y los miembros del comité de empresa

siempre que dicha acumulación sea reconocida por el sindicato co
DE
rrespondiente y suponga de hecho la total liberación del trabajador en

IO
cuyo favor se ejercite la cesión de horas.

ER
Sin embargo, otros como el Convenio Colectivo del Instituto del

ST
Boletín Oficial del Estado establece la limitación de acumulación del

NI
crédito horario cuando el delegado sindical sea también miembro del

MI
comité de empresa. En el mismo sentido, el Convenio Colectivo del

personal laboral del Consejo de Administración Patrimonio Nacional
En cuanto a la regulación sobre la liberación de los miembros
de los órganos de representación, podemos destacar que la misma
es escasa. En este sentido, algún texto contiene alguna regulación
respecto a éste, como por ejemplo el Convenio Colectivo del Museo
ÍNDICE
del Prado cuyo artículo 74 dispone que, «Cuando por acumulación

de horas sindicales en uno o varios miembros del comité suponga
la liberación durante todo o parte del mandato representativo, ésta
deberá ser comunicada», al igual que el resto de textos que prevé
dicha comunicación respecto de la acumulación de horas de crédito
horario.
AL
CI
Por el contrario, cabe destacar, el Convenio Colectivo de RTVE
SO
cuya regulación en esta materia y en el resto de los derechos sindicales
que se analizan es bastante extensa. De hecho, es uno de los convenios
AD
colectivos de este ámbito y de otros que con diferencia contiene una
D
mayor regulación y concreción en cuanto a crédito horario y derechos
RI
sindicales se refiere. Así, en materia de exención de servicios o libera
GU
ción del mismo, su artículo 82 concreta mediante una escala el núme
SE
ro de liberados dependiendo del número de sindicatos más represen
tativos o coaliciones con más del 10 % de los delegados en el CRTVE
SY
repartiéndose entre estos con base en la representatividad ostentado en

NE
el mismo, limitando el número de delegados sindicales respecto de la

IO
plantilla de cada centro, siendo uno en aquellos centros con menos de

C
50 trabajadores, dos en centros de 50 hasta 100 trabajadores y los que

RA
correspondan hasta cubrir el cupo máximo en centros que ocupen más

IG
de 100 trabajadores.
M
Asimismo, en cada centro de trabajo las secciones sindicales de

O,
los sindicatos más representativos podrán designar delegados sindica

AJ
les, de acuerdo con la siguiente escala: de 50 a 250 trabajadores: Uno;

AB
de 251 a 750 trabajadores: Dos; de 751 a 2000 trabajadores: Cuatro;

TR
de 2001 en adelante: Once.

DE
También se prevé para aquellos centros que no lleguen a cincuenta

trabajadores y no haya representación conforme a dicha escala la posi
IO
bilidad de que se agrupen por provincias integradas en las respectivas

ER
Comunidades Autónomas, para tener derecho a un delegado sindical

ST
autonómico por los primeros cien trabajadores.

NI
MI
A estos efectos se regula incluso que las provincias de Ceuta y

Melilla se computan con los centros de trabajo de la Comunidad Au
tónoma de Andalucía aunque respecto de estos últimos el crédito ho
rario será el establecido en el artículo 68 e) ET siendo además nece
sario que pertenezcan a un centro de trabajo con plantilla de más de
veinticinco trabajadores, en caso contrario se les garantiza un mínimo
de siete horas mensuales.
ÍNDICE
Además cabe destacar, la mención expresa que se contiene en la

regulación del mismo sobre las coaliciones de sindicatos con al me
nos el 10 % de los delegados de personal y miembros de comités de
empresa en la CRTVE, que tendrán los mismos derechos que los sin
dicatos más representativos, siempre que se hubiesen presentado a las
elecciones sindicales en coalición, en cuyo caso quedarán absorbidos
AL
los derechos que les pudieran corresponder como sección sindical.
CI
SO
Otra cuestión a la que no se hace referencia en casi ninguno de
los textos analizados es la relativa a la Unidad Electoral. Es en este
AD
ámbito, donde hemos encontrado alguna referencia en este sentido.
D
Así el Convenio Colectivo de TRAGSA establece en su artículo 82
RI
que la unidad de referencia para el desarrollo de la acción sindical es
GU
la empresa o en su caso la delegación autonómica.
SE
Como se verá en el siguiente apartado, es en los acuerdos poste
SY
riores a la entrada en vigor del RD Ley 20/2012 donde se aborda la

NE
determinación de lo que se considera Centro de Trabajo a los efectos

de lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
IO
agosto, de Libertad Sindical.

C
RA
También, cabe destacar, los diferentes órganos de representación

IG
que se constituyen en alguno de los convenios analizados en este ám

M
bito, pues el Convenio Colectivo de TRAGSA regula como órganos

O,
de representación los comités de centro de trabajo y delegados de per

AJ
sonal, que ostentaran la representación de todos los trabajadores ads

AB
critos a los respectivos centros de trabajo, los comités autonómicos de

TR
empresa, integrados por todos los miembros de los comités provincia

les y los delegados de personal que tendrán las facultades reconocidas
DE
por el artículo 64 del ET, las definidas en el convenio y aquellas que

expresamente le deleguen los comités de centro y los delegados de
IO
personal, y por último el comité intercentros que ostentará la legitima

ER
ción para la negociación colectiva.

ST
NI
Otro beneficio detectado en este ámbito es la asignación de per

MI
sonal administrativo que se contiene en la regulación del Convenio

Colectivo de RTVE que asigna a cada sección sindical de cada sin
dicato más representativo dos trabajadores administrativos. Similar
regulación se establece en el Convenio Colectivo del personal laboral
del Consejo de Administración Patrimonio Nacional cuyo artículo 107
establece «el máximo de dos trabajadores en la designación ante la
Jefatura de cada dependencia del CAPN, distinta a los servicios cen
ÍNDICE
trales, que presten sus servicios en la misma, con objeto de facilitar la

comunicación entre las secciones sindicales y la Delegación corres
pondiente».
4.3.3. Acuerdos posteriores a la entrada en vigor del RD Ley
AL
20/2012 en materia de modificación en la obligación
CI
o en el régimen de asistencia al trabajo de los representantes
SO
sindicales
AD
El artículo 10 del Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, con
D
fiere exclusivamente a las Mesas Generales de Negociación la posibi
RI
lidad de establecer nuevos acuerdos en materia de modificación en la
GU
obligación o en el régimen de asistencia al trabajo de los representan
tes sindicales. SE
SY
A tal fin, en la reunión de la Mesa General de Negociación de las

Administraciones Públicas del 21 de septiembre de 2012, se consideró
NE
necesario establecer un Acuerdo que dote de recursos a las organiza

IO
ciones sindicales para que «puedan desarrollar racionalmente el ejer

C
cicio de sus funciones de representación y negociación», y permita, al

RA
mismo tiempo, a la Administración ordenar y estructurar el ejercicio

IG
de estas funciones con criterios de austeridad y racionalidad.

M
En efecto, la Mesa General de Negociación de la Administración

O,
AJ
General del Estado, en su reunión de 29 de octubre de 2012, ratificó el

Acuerdo de asignación de recursos y racionalización de las estructuras
AB
y participación, que fue aprobado por Resolución de la Secretaría de

TR
Estado de Administraciones Públicas de fecha 12 de noviembre de

DE
2012, (BOE de 14 de noviembre).

IO
Este Acuerdo es el resultado de un proceso de negociación con las

ER
distintas organizaciones sindicales que tienen representación suficien

te en la Administración General del Estado: Federación de Servicios
ST
a la Ciudadanía de CCOO, Federación de Servicios Públicos de UGT,

NI
Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F), Federa

MI
ción de Empleados Públicos de USO y Confederación Intersindical

Gallega (GIC), sin perjuicio de su firma o adhesión por parte de otras
centrales sindicales.
El Acuerdo establece, en primer lugar, el número de miembros
que deben componer las Mesas Generales de Negociación previstas
en el Estatuto Básico del Empleado Público, de las Mesas Delegadas
ÍNDICE
de la Mesa General, regulada en el artículo 36.3 del mismo; así como

de la Comisión Paritaria (CIVEA) y las Subcomisiones Delegadas de
pendientes de ella, en el ámbito del III Convenio Único para el perso
nal laboral de la Administración General del Estado.
En segundo lugar, se aborda la determinación de lo que se consi
AL
dera Centro de Trabajo a los efectos de lo establecido en el artículo
CI
10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical
SO
y que, por otra parte, incidirá en la instrumentación de la acción pre
ventiva de la Administración en los términos establecidos en la Ley
AD
31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
D
Se pretende con la determinación de centro de trabajo, poner fin
RI
GU
a una larga controversia ante las diferentes instancias judiciales entre
la Administración y las Organizaciones Sindicales en relación con lo
SE
que debiera entenderse por dicho concepto. La determinación de estos
SY
centros de trabajo racionaliza y ordena la situación existente en la

actualidad.
NE
En relación con todo ello y en especial con ordenación de las es

IO
tructuras de negociación colectiva, se dota a las organizaciones sindi

C
RA
cales de una serie de recursos y tiempos necesarios para la negocia

ción, representación y participación institucional.
IG
M
Unos años más tarde, se abrió un período de negociación en el

O,
marco de la Comisión de Seguimiento del acuerdo que ha culminado

AJ
con la adopción un Acuerdo por el que se modifica el acuerdo de 29

AB
de octubre de 2012 mediante Resolución de 30 de junio de 2017, de

la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se aprueba y
TR
publica el Acuerdo de las Mesas Generales de Negociación de la Ad

DE
ministración General del Estado de 30 de mayo de 2017, por el que

se modifica el Acuerdo de 29 de octubre de 2012, sobre asignación de
IO
recursos y racionalización de las estructuras de negociación y partici

ER
pación. Este acuerdo modifica los recursos sindicales que el acuerdo

ST
de 29 de octubre de 2012 había asignado dentro de un marco que

NI
mantiene criterios de austeridad y racionalidad.

MI
En este sentido, otros acuerdos firmados posteriormente a la en

trada en vigor del RD Ley 20/2012 establecen mejoras dotando a las
organizaciones sindicales de una serie de recursos y tiempos necesa
rios para la negociación, representación y participación institucional.
Así, podemos destacar el Acuerdo de 28 de septiembre de 2012
de la Mesa General de negociación de la Administración de la Co
ÍNDICE
munidad Autónoma de Aragón, por el que se aprueban los acuerdos

de derechos y garantías sindicales alcanzados en los diferentes ámbi
tos sectoriales, en aplicación del Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de
julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de
fomento de la competitividad.
AL
De igual modo, el Acuerdo de 10 de septiembre de 2012 de la
CI
Mesa Sectorial de Administración General, por el que se adapta el
SO
sistema de derechos y garantías sindicales en el ámbito Sectorial de la
Administración General a lo previsto en el artículo 10 del Real Decre
AD
to Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabili
D
dad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
RI
GU
También, fruto de la negociación llevada a cabo en la Mesa Ge
neral de Empleados Públicos, los representantes de la Administración
SE
Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias y de las organiza
SY
ciones sindicales Comisiones Obreras Canarias, Intersindical Canaria,

Sindicato de empleados públicos de la Comunidad Autónoma y Unión
NE
General de Trabajadores Canarias, en ejercicio de las facultades es

IO
tablecidas en el artículo 10 del Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de

C
julio, y el artículo 38 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto

RA
Básico del Empleado Público, adoptan un Acuerdo sobre crédito hora

IG
rio y otros derechos sindicales. En este acuerdo también se establecen

M
mejoras y beneficios al margen de lo previsto en el RD Ley 20/2012,

O,
en el seno de las Mesas Negociadoras.

AJ
AB
En el mismo sentido, el Acuerdo laboral para el personal funcio

nario al servicio del Ayuntamiento de Valencia dota de mayores re
TR
cursos a las secciones sindicales y hace uso de la facultad que osten

DE
tan las Mesas Generales de negociación para la adopción de acuerdos

necesarios para atender las responsabilidades que la ley encomienda
IO
a las organizaciones sindicales, estableciendo una serie de recursos

ER
imprescindibles para articular la negociación colectiva, la representa

ST
ción y la participación institucional, de forma que pueden desarrollar

NI
racionalmente el ejercicio de sus funciones, y para ello, en su articulo

MI
134 bajo la rúbrica «Asignación de recursos y racionalización de las

estructuras de negociación y participación» establece lo siguiente:
«a) Se garantizará la presencia de representantes de todos los sindi
catos con derecho a formar parte de la Mesa General de Negociación
en todos y cada uno de los foros, mesas, técnicas o de negociación,
comités, comisiones que se constituyan para el debate o negociación
de las condiciones de trabajo del personal municipal declarándo
ÍNDICE
se nulos todos los acuerdos en caso de no cumplir este requisito; b)

Cada sindicato con derecho a estar presente en la Mesa General de
negociación, tendrá 2 Delegados/as para atender la representación
institucional de su sindicato quedando relevados del trabajo sin per
juicio de sus retribuciones en virtud del art. 10 del Real Decreto-ley
20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad
AL
presupuestaria y de fomento de la competitividad. De la misma forma
CI
quedarán, 4 delegados/as de cada sindicato con presencia en cada
SO
uno de los siguientes foros de negociación, Comisión de Seguimiento,
AD
Mesas Técnicas constituidas y Comisiones de trabajo de implantación
de la Carrera Profesional».
D
RI
Otros, como el Pacto para la Acción Sindical fruto de la nego
GU
ciación llevada a cabo entre la Administración y las organizaciones
SE
sindicales representativas en el ámbito del personal de la Administra
SY
ción de la Generalitat Valenciana publicado en el DOCV el 2 de abril

de 2013, mediante Resolución del 7 de marzo de 2013, de la Subdi
NE
rección General de Relaciones Laborales, suscrito entre la Consejería

IO
de Hacienda y Administración Pública y las organizaciones sindicales

C
UGT-PV, CCOO-PV y CSIF, hace uso de la competencia exclusiva de

RA
las Mesas Generales de negociación que posibilita el citado Real De

IG
creto Ley, a efectos de que puedan desarrollar racionalmente el ejer

M
cicio de sus funciones de representación y negociación o adecuado

O,
desarrollo de los demás derechos sindicales.

AJ
Este pacto es aplicable «A los representantes del personal al servi

AB
cio de la Administración de la Generalitat, cuya gestión corresponde

TR
a la Dirección General competente en materia de función pública,

DE
con independencia de su relación jurídica y que desarrollen la ac

ción sindical por cuenta de las organizaciones sindicales firmantes
IO
del presente Pacto y de las que posteriormente se adhieran, que hayan

ER
obtenido representación en las últimas elecciones sindicales».

ST
Asimismo, su regulación se centra en las secciones sindicales, la

NI
cesión y acumulación del crédito horario y los permisos que se conce

MI
den por dicha acumulación en el ámbito al que se refiere el apartado

anterior, tanto de la representación unitaria, como de la sindical y el
desarrollo de las funciones de representación.
Sin embargo, este último Pacto cuya vigencia es de tres años, pro
rrogándose tácitamente por períodos anuales, salvo que cualquiera de
las partes lo denuncie con una antelación mínima de dos meses a su
ÍNDICE
fecha de expiración, no establece prácticamente ningún beneficio adi

cional, sino que se limita en su mayoría a regular la cesión y acumu
lación del crédito, estableciendo además limitaciones o incompatibili
dades en cuanto a liberaciones parciales, cesiones de crédito horario o
acumulación del mismo. También se regulan en este pacto de manera
sucinta, el derecho de reunión y la utilización de medios de informa
AL
ción y de medios materiales.
CI
SO
Así, en su capítulo III, el artículo 1.2 establece que, «Dichas cesio
nes se realizarán por un número de horas múltiplo de cinco y por un
AD
período mínimo de un año, prorrogable automáticamente por iguales
D
períodos hasta nueva comunicación».
RI
GU
Respecto de la liberación, en el mismo capítulo III dedicado a la
SE
cesión de crédito horario, su artículo 2.3 establece la posibilidad de
conceder permisos sindicales por acumulación de horas a jornada par
SY
cial, regulándose lo siguiente: «Excepcionalmente, podrán conceder

NE
se permisos sindicales por acumulación de horas a jornada parcial,

IO
para cuya tramitación se detraerá de la bolsa un número de horas

C
igual al 50 % del promedio de la jornada establecida en la legislación

RA
vigente. Dada la singularidad de estos permisos, las organizaciones

IG
sindicales se comprometen a limitarlos al 10 % de los concedidos a

M
jornada completa».
O,
En cuanto a las incompatibilidades que se regulan en el capítulo

AJ
V, su artículo 3 establece que, «Aquellos representantes que, siendo

AB
miembros de comité de empresa o de junta de personal o delegados

TR
y delegadas de personal, resulten designados como delegados o de

legadas sindicales deberán ceder al menos el crédito horario de una
DE
de las representaciones. En el supuesto de no realizarse la cesión, la

IO
persona interesada solo podrá disfrutar del crédito horario que le

ER
corresponda por la representación unitaria».

ST
Cabe destacar que respecto de la utilización del crédito horario,

NI
remite a la normativa vigente y regula su disfrute sujeto a la corres

MI
pondiente comunicación ante la Dirección General competente en

materia de función pública. En el mismo sentido en cuanto a medios
materiales se refiere.
Asimismo, también se regula en dicho Pacto el derecho de reunión
en su capítulo VI, que al igual que sucede en el resto de textos anali
zados limita el número de horas destinado a la materialización de este
ÍNDICE
derecho. Así su artículo 2 dispone lo siguiente: «El número de horas a

disponer para la realización de dichas reuniones no podrá rebasar un
máximo de treinta y seis horas anuales».
Por último, en cuanto a la utilización de medios información y
medios materiales su capitulo VII dispone lo siguiente: «Al objeto de
AL
facilitar la difusión de información entre el personal empleado pú
CI
blico y atendiendo al auge de las nuevas tecnologías, se facilitará
SO
el acceso de la representación del personal y de las organizaciones
sindicales con presencia en los órganos de representación del ámbito
AD
de la Administración de la Generalitat, a los medios tecnológicos de
D
que disponga la administración (utilización de la intranet, direccio
RI
GU
nes de correo electrónico, etc.)». Y su capítulo VIII dedicado a los
medios materiales establece que, «La Administración de la Generali
SE
tat se compromete a adoptar las medidas necesarias para cubrir las
SY
necesidades de locales y medios materiales, dentro de la normativa

vigente, para el ejercicio de las funciones sindicales de los órganos de
NE
representación unitaria y sindical».

CIO
En fin, parece que son los sujetos negociadores de ámbitos su

RA
periores los que han llegado a Acuerdos posteriores a la regulación

IG
del RD Ley 20/2012, sin embargo, como hemos visto también otros
M
convenios, pactos o acuerdos analizados prevén mayores beneficios

O,
al margen de lo establecido en el citado Real Decreto. Cabe pensar,

AJ
por una parte, que es posible que esta regulación sea más favorable no
AB
porque se haya negociado posteriormente, sino porque algunos de los

convenios analizados fueron negociados con anterioridad a la entrada
TR
en vigor del RD Ley 20/2012. Ahora bien, también es posible que

DE
existan otros Acuerdos no detectados en la muestra analizada en este

estudio que establezcan mejoras en materia de derechos sindicales. En
IO
efecto, esto sucede en el Convenio Colectivo para el personal laboral

ER
de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y

ST
Organismos Autónomos dependientes de ésta. Así, en el Título XII del

NI
citado texto donde se regulan los derechos sindicales, su articulo 103

MI
bajo la rúbrica «Pacto de Derechos Sindicales» establece lo siguiente:

«Para el régimen de Derechos Sindicales se estará a lo establecido
en el Pacto sobre Derechos de Representación Sindical, en el ámbito
de la Administración de la Comunidad de Castilla y León de 30 de
noviembre de 2012 (BOC y L de 20 de octubre de diciembre), o norma
que lo sustituya o modifique, y lo expresamente establecido en este
título».
ÍNDICE
4.3.4. El derecho de reunión en los convenios, pactos o acuerdos

analizados
El Estatuto Básico del Empleado Público regula en su artículo 46

el derecho de reunión de los funcionarios públicos. Básicamente, en
dicho precepto se regula la legitimación para convocar asambleas, que
AL
las mismas han de realizarse fuera de las horas de trabajo salvo acuer
CI
do y la responsabilidad del órgano convocante del normal desarrollo
SO
de la misma. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores, se ocupa en
AD
mayor medida de regular el lugar de celebración de la asamblea y el
contenido de ésta, además de la legitimación, con la salvedad respecto
D
RI
del porcentaje necesario por parte de los trabajadores para convocarla
GU
que en este caso se establece en un mínimo del 33 %.
SE
No obstante, lo que más interés suscita en esta materia es la regu
lación de la celebración de asambleas o reuniones, tanto en el ámbito
SY
funcionarial como en el laboral, así como su materialización en cuanto

NE
a su concreción horaria y la limitación de horas, además del respeto

IO
por el normal desarrollo del servicio. Los servicios mínimos que ha
C
yan de realizarse durante la celebración de las asambleas también han

RA
sido objeto de interés por parte de algunos de los textos analizados en

IG
este estudio.
M
En efecto, respecto de la regulación de las asambleas o reuniones

O,
y su concreción horaria, muchos de los convenios, pactos o acuerdos

AJ
analizados establecen que éstas podrán realizarse dentro de la jornada

AB
de trabajo siempre que haya acuerdo entre los órganos competentes

TR
para convocarla si no hay perjuicio para la prestación de servicios,

DE
otros establecen limitaciones en cuanto a su concreción horaria y la

mayoría de los convenios, pactos o acuerdos analizados establecen
IO
una limitación respecto de la utilización o el uso de horas.

ER
Algunos de estos ejemplos, son los siguientes:

ST
NI
El Convenio Colectivo de las condiciones de trabajo del personal

MI
laboral del Concello de Xove (Lugo) que en su artículo 38 regula la

convocatoria de reuniones dentro de la jornada de trabajo «ajustándo
se a las características de cada centro siempre y cuando se comunique
al Concejo con 24 horas de antelación»; el Acuerdo entre el Cabildo
Insular de Tenerife y el personal funcionario sobre condiciones de tra
bajo que en su artículo 37 establece: «El lugar de reunión podrá ser
el centro de trabajo o el lugar que se autorice al efecto, y el comienzo
ÍNDICE
de ésta, dos horas antes de la finalización de la jornada general o del

colectivo convocado»; el Acuerdo regulador de las condiciones de tra
bajo de los empleados públicos del Ayuntamiento de Cieza que en el
artículo 45 establece: «A reunirse dentro de la jornada laboral, para
tratar temas que afecten al personal del Ayuntamiento»; el Convenio
Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Gozón (Asturias)
AL
que en su artículo 39.1 prevé: «Con el fin de garantizar el derecho a
CI
la información de los empleados públicos, los representantes de los
SO
trabajadores podrán convocar Asamblea durante la jornada laboral,
AD
a partir de las 14:00 o entre las 7:30 y las 09:00, con el único requi
sito de comunicárselo al Alcalde –Presidente con dos días hábiles
D
RI
de antelación, indicando expresamente la hora, el orden del día y el
GU
lugar en el que se celebre»; el Acuerdo regulador de las condiciones
de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento de Gijón cuyo
SE
artículo 85 regula la convocatoria de asambleas por parte de la Junta
SY
de Personal indicando que las mismas, se celebrarán a partir de las 13

horas; el Convenio Colectivo para el personal laboral del Ayuntamien
NE
to de Torrejón de Ardoz (2016-2019) que en su artículo 84 establece:

IO
«Las reuniones que tengan lugar dentro de la jornada de trabajo, se

C
RA
celebrarán en el local designado por la administración en función de

su disponibilidad o en los locales del sindicato disponibles para la
IG
Sección Sindical, y tendrán lugar dentro de los siguientes intervalos

M
horarios: Turno de mañana, entre las 8.00 y las 10.00 o entre las
O,
13.00 y las 15.00 horas; turno de tarde, entre las 15.00 y las 17.00
AJ
horas; y turno de noche, entre las 22.00 y las 00.00 horas».

AB
TR
También el Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Pamplona

que prevé un máximo de 12 horas trimestrales para la realización de
DE
asambleas y reuniones de las secciones sindicales, convocadas por las

IO
organizaciones sindicales dentro de la jornada de trabajo, o el Conve

ER
nio Colectivo para el personal de Administración y Servicios (PAS)

laboral de las Universidades Públicas de Canarias que prevé la reali
ST
zación de asambleas previa comunicación a las Gerencias en un plazo

NI
de 48 horas dentro del horario de trabajo, o el Convenio Colectivo del

MI
Boletín Oficial del Estado cuyo artículo 83 requiere de autorización

previa cuando las reuniones se celebren en días laborables por razones
de urgencia y la comunicación previa cuando las mismas se celebren
en domingos o festivos.
Asimismo, el III Convenio Único del personal laboral de la AGE
prevé en su articulado la realización de asambleas dentro del horario
ÍNDICE
laboral aunque sólo lo hace respecto de los órganos de representación

pues para la convocatoria por parte de los trabajadores establece que,
«Podrán convocarlas fuera de la jornada de trabajo y siempre que
no afecte a la prestación de servicios y se comunique, al menos, con
veinticuatro horas de antelación». En el mismo sentido, el Convenio
Colectivo para el personal laboral de la Universidad de Cantabria que
AL
establece el derecho de reunión de los trabajadores fuera de la jornada
CI
de trabajo, «salvo acuerdo con la Gerencia, no pudiendo en ningún
SO
caso alterar el normal desarrollo de los servicios».
AD
Como ya se ha dicho, para la materialización de este derecho la
D
mayoría de los convenios, pactos o acuerdos analizados prevé la asig
RI
nación de horas. Sin embargo, su articulación ha dado lugar a una
GU
regulación muy heterogénea y dispersa, en algunos textos más favo
SE
rable que en otros, pero en todos ellos se regula algo a este respecto.
Esta diferencia en asignación de más o menos horas puede deberse, en
SY
principio, a que la normativa aplicable no establece ningún límite para

NE
ello y, por tanto, cada texto regula de acuerdo con las posibilidades y
medios de que dispone y de las dimensiones del centro de trabajo, o
IO
también, puede deberse a la insuficiente capacidad de negociación de

C
RA
los sujetos negociadores del convenio, pacto o acuerdo firmado, con

secuencia en su caso por las pequeñas dimensiones de determinados
IG
organismos de ámbito local.

M
O,
También es posible que esta limitación dependa en algunos casos

AJ
de la concreción horaria que se establezca, pues si las mismas tienen

AB
lugar fuera de las horas de trabajo dicha asignación de horas será me
TR
nor y viceversa. Algo similar, es lo que ocurre con el Convenio Colec

tivo provincial de trabajo para el personal laboral del Ayuntamiento
DE
de Villalpando que realiza una delimitación dependiendo de si se ce

IO
lebran dentro o fuera de la jornada de trabajo, estableciendo un total

ER
de 25 horas anuales para las asambleas que se celebren dentro de las

horas de trabajo y fuera de las horas de trabajo, sin límite alguno. En
ST
cualquier caso, la heterogeneidad en la regulación de esta materia es

NI
mayor que en el resto de derechos sindicales analizados hasta ahora.

MI
También cabe destacar la diferenciación que se realiza en cuanto al

colectivo al que va destinada la misma.
En efecto, alguno de los textos analizados prevé horas para la ma
terialización de este derecho destinadas a los trabajadores, como por
ejemplo, el Acuerdo sobre las condiciones de empleo entre el Ayun
tamiento Zizur mayor y el personal funcionario y contratado admi
ÍNDICE
nistrativo 2015-2016 en su artículo 24 establece: «El personal del

Ayuntamiento de Zizur Mayor tiene derecho a reunirse en Asamblea
en los locales del propio Ayuntamiento para temas relacionados con
su propio trabajo. Para ello dispondrá de un máximo de cuatro horas
mensuales remuneradas y no acumulables», o el artículo 63 del Con
venio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Realejos
AL
(Santa Cruz de Tenerife) que concede al personal laboral ocho horas
CI
anuales de asambleas dentro del horario de trabajo, previa propues
SO
ta correspondiente, o el Convenio Colectivo del personal laboral del
AD
Ayuntamiento de Pamplona cuyo artículo 28 establece lo siguiente:
«Los empleados municipales podrán asistir durante un máximo de 12
D
RI
horas trimestralmente a las asambleas y reuniones de las secciones
GU
sindicales, convocadas por las organizaciones sindicales dentro de la
jornada de trabajo». SE
SY
En el mismo sentido, el Acuerdo regulador de las condiciones

de trabajo de los funcionarios del Ayuntamiento de Vilanova i la
NE
Geltru que en su artículo 52 prevé la asignación de 8 horas mensua

IO
les a los trabajadores para la celebración de asambleas generales o

C
sectoriales. También, el Convenio Colectivo del Personal Docente

RA
e Investigador laboral de las Universidades Públicas de Andalucía

IG
que en su artículo 54 prevé cuarenta horas anuales dentro del ho

M
rario de trabajo para los profesores e investigadores, o el Convenio

O,
Colectivo para el personal laboral de la Universidad de Cantabria

AJ
que establece veinte horas laborales al año como permiso retribuido

AB
para asistir a reuniones sindicales.

TR
Otros, prevén horas calculadas en función de los órganos de repre

DE
sentación como órganos convocantes, como se establece en el Con

venio Colectivo del personal laboral del Concello de Xove (Lugo)
IO
cuando en su artículo 38 se refiere a la convocatoria de asambleas de

ER
la totalidad de los trabajadores de cada centro de trabajo y al recuento

ST
global de horas utilizado, estableciendo para este fin que, «No exce
NI
derá de 90 por año, de las cuales 20 corresponderán a cada Sección

MI
Sindical, 40 al Comité de Empresa o Delegados de Personal y 10 a los

grupos de trabajadores», o el Acuerdo regulador de las condiciones
de trabajo de los funcionarios del Ayuntamiento de Vilanova i la Gel
tru que en su artículo 53 dedicado a las Secciones Sindicales asigna
«15 horas anuales para celebrar asambleas o reuniones en horas de
servicio, con la posibilidad de acumularlas hasta un máximo de dos
horas en una sola asamblea», o el Acuerdo-Convenio sobre condicio
ÍNDICE
nes de trabajo de los empleados públicos al servicio del Ayuntamiento

de Navalmoral de la Mata, que en su artículo 22 dedicado a las seccio
nes sindicales prevé un total de 45 horas anuales para celebrar reunio
nes de sus afiliados en el centro de trabajo que podrán ser al comienzo
de la jornada de trabajo o antes de su finalización.
AL
También, el Convenio colectivo para el personal laboral del Ayun
CI
tamiento de Torrejón de Ardoz (2016-2019) que en su artículo 84 rea
SO
liza una delimitación en cuanto a la asignación de horas y el colectivo
convocante, siendo ésta, hasta un máximo de ocho horas anuales para
AD
cada una de las secciones sindicales con representación en el comité
D
de empresa, en el mismo caso, ocho horas anuales para el comité de
RI
empresa y hasta un máximo de seis horas para reuniones solicitadas
GU
por el 33 % de la plantilla, contabilizándose cada una de ellas de for
SE
ma independiente. Asimismo en el supuesto de secciones sindicales
sin representación en el comité de empresa su artículo 87 establece
SY
igualmente ocho horas anuales, en el mismo régimen previsto para las

NE
reuniones generales, y el Acuerdo laboral para el personal funcionario

al servicio del Ayuntamiento de Valencia cuyo artículo 131 dispone:
IO
«que el total de las reuniones que se celebren no superen las 40 horas

C
RA
anuales. Dicho crédito se computará a la sección sindical convocan

te, o convocantes cuando la misma sea convocada por varias o todas
IG
ellas, o por la Juta de personal. Dentro de estas horas podrán cele

M
brarse asambleas denominadas urgentes. Nadie podrá superar estas

O,
40 horas para asistencia a asambleas».

AJ
AB
Similar regulación, la contenida en el Convenio Colectivo del

Museo del Prado que prevé un máximo de 20 horas anuales para la
TR
materialización de este derecho por parte del comité de empresa y

DE
el mismo límite para las secciones sindicales. Casi idéntica regula

ción establece el III Convenio Único del personal laboral de la AGE
IO
pues su artículo 88 prevé la misma cantidad de horas anuales, de las

ER
cuales 10 serán corresponderán a los delegados de personal, comités

ST
de empresa o trabajadores y diez a las secciones sindicales. Análoga

NI
regulación se establece en el artículo 54 del Convenio Colectivo del

MI
Personal Docente e Investigador laboral de las Universidades Públicas

de Andalucía que destina para las secciones sindicales un máximo de
veinte horas anuales para la celebración de asambleas de sus afiliados,
aunque en este último se reducen respecto del nivel de afiliación. De
esta forma aquellas secciones sindicales que alcancen un nivel de afi
liación del diez por ciento de la plantilla laboral dispondrán de 20 ho
ras anuales. Estas horas se reducirán a diez anuales, en el caso de que
ÍNDICE
el índice de afiliación sea inferior al 10 %. Además establece que no se

contabiliza en el cómputo total de horas destinadas a la realización de
asambleas aquellas convocadas por las secciones sindicales siempre
que se realicen media hora antes del fin de la jornada y como máximo
dos asambleas mensuales.
AL
También, el Convenio Colectivo para el personal de Adminis
CI
tración y Servicios (PAS) laboral de las Universidades Públicas de
SO
Canarias que establece un máximo de 30 horas anuales cuando éstas
sean convocadas por el Comité de empresa o por el colectivo de tra
AD
bajadores en activo. Este último prevé un máximo de 20 horas anuales
D
destinadas a las secciones sindicales para la realización de asambleas
RI
de afiliados.
GU
SE
Sin concretar a quien van dirigidas, podemos encontrar ejemplos
como el Texto articulado del Pacto de funcionarios del Ayuntamien
SY
to de La Almunia de Doña Godina, cuyo artículo 42 dispone: «Las

NE
reuniones en el centro de trabajo se autorizarán fuera de las horas

de trabajo, salvo acuerdo entre el órgano competente en materia de
IO
personal y quienes estén legitimados para convocar las reuniones a

C
RA
que se refiere el apartado anterior. En este último caso, solo podrán

concederse autorizaciones hasta un máximo de treinta y seis horas
IG
anuales», o el Acuerdo mixto: Acuerdo-Convenio sobre condiciones

M
de trabajo de los empleados públicos al servicio del Ayuntamiento

O,
de Navalmoral de la Mata que su artículo 24 dice: «Sólo se conce

AJ
derán autorizaciones de Asambleas Generales en horas de trabajo

AB
hasta un máximo de 30 horas anuales en cada centro de trabajo», o el

TR
Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Gozón

(Asturias) que para este fin establece la disposición de un máximo de
DE
24 horas anuales, o el Acuerdo regulador de las condiciones de traba

IO
jo del personal funcionario del Ayuntamiento de Gijón cuyo artículo

ER
85 establece un máximo de 24 horas destinadas a la celebración de

Asambleas, y por último, el Convenio Colectivo de TRAGSA cuyo
ST
artículo 85 establece que, «El personal de cada centro dispondrá de

NI
un máximo de 16 horas anuales retribuidas para asistir asambleas en

MI
horas de trabajo».
Respecto del contenido de la comunicación de la convocatoria,
podríamos decir que la misma debe contener el orden del día, la hora
y el lugar de celebración y la firma de quién está legitimado para con
vocar, la hora de inicio y la duración prevista, responsabilizando a los
órganos de representación o la persona física que haya solicitado la
ÍNDICE
autorización, del normal funcionamiento de la asamblea o reunión,

como por ejemplo, el Acuerdo sobre las condiciones de empleo entre
el Ayuntamiento Zizur mayor y el personal funcionario y contratado
administrativo 2015-2016, cuyo artículo 24 establece: «Quienes con
voquen las asambleas colaborarán para garantizar el servicio pú
blico mínimo indispensable y velarán por el normal desarrollo de la
AL
reunión, que se respete el orden del día comunicado y que no asistan
CI
otras personas distintas al personal funcionario de la Corporación o
SO
que, en caso de ser ajenas, su asistencia haya sido previamente comu
AD
nicada al Servicio con competencias en esta materia».
D
En el mismo sentido, en cuanto a la regulación de los servicios
RI
mínimos durante la celebración de las asambleas, el Convenio Colec
GU
tivo del personal laboral del Ayuntamiento de Gozón (Asturias), cuya
SE
regulación responsabiliza a los convocantes del mantenimiento de los
servicios mínimos que hayan de realizarse durante la celebración de
SY
las asambleas. Asimismo, la mayoría de convenios, pactos o acuerdos

NE
analizados establece que éstos habrán de ser respetados.

IO
En alguno de los convenios, pactos o acuerdos analizados se limita

C
la celebración de las mismas cuando haya perjuicio o alteración en el

RA
normal desarrollo del servicio en los supuestos de Asambleas Gene

IG
rales de toda la plantilla, como por ejemplo, el Pacto de funcionarios

M
del Ayuntamiento de La Almunia de Doña Godina que en su artículo

O,
42.4 establece: «La Corporación, cuando por trabajar a turnos, in

AJ
suficiencia de locales o cualquier otra circunstancia extraordinaria,

AB
considere que no puede reunirse simultáneamente toda la plantilla

con perjuicio o alteración en el normal desarrollo de prestación del
TR
servicio, garantizará que las diversas reuniones parciales que hayan

DE
de celebrarse se consideren como una sola y fechada en el día de la

primera reunión».
IO
ER
En cuanto a la legitimación para convocar Asambleas Generales

la mayoría de los convenios, pactos o acuerdos analizados establecen
ST
que estarán legitimados para convocar una reunión, las organizacio

NI
nes sindicales, directamente o a través de sus delegados sindicales,

MI
los órganos de representación unitaria, Junta de Personal, Comité de

Empresa y delegados de personal, o cualquier personal al servicio de
la Administración dependiendo del colectivo al que afecte o si la con
vocatoria afecta a la totalidad de la plantilla del centro.
En este último supuesto, la mayoría de convenios, pactos o acuer
dos analizados establecen este límite en un 40 %, de acuerdo con el
ÍNDICE
EBEP, como el Acuerdo entre el Cabildo Insular de Tenerife y el per

sonal funcionario sobre condiciones de trabajo que en su artículo 37
establece: «En los términos previstos en la normativa vigente, al mo
mento actual en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, la
representación unitaria, las Organizaciones Sindicales o el personal
funcionario de la Corporación en número no inferior al 40 % de la
AL
plantilla, podrán convocar reunión previa comunicación del orden del
CI
día con 48 horas de antelación como mínimo en el registro del Ser
SO
vicio con competencia en la materia, a fin de resolver lo procedente
AD
que se puedan adoptar por el personal responsable previamente los
servicios mínimos donde se requieran». En el mismo sentido, el Pacto
D
RI
de funcionarios del Ayuntamiento de La Almunia de Doña Godina que
GU
establece el porcentaje mínimo para convocarlas en un 40 % ciñéndo
se a la normativa aplicable al igual que hace el Acuerdo laboral para el
SE
personal funcionario al servicio del Ayuntamiento de Valencia.
SY
Sin embargo, alguno de los textos analizados prevé un porcentaje

NE
distinto, pero también previsto en la normativa laboral (ET), siendo

IO
este más favorable, que legitimaría a los empleados de la Administra

C
ción Pública a convocarlas. Así, el Acuerdo sobre las condiciones de

RA
empleo entre el Ayuntamiento Zizur Mayor y el personal funcionario

IG
y contratado administrativo 2015-2016 en su artículo 24 establece:

M
«La convocatoria de asambleas deberá ser realizada por la represen

O,
tación sindical o por un número de trabajadores y trabajadoras no

AJ
inferior al 33 %».
AB
Asimismo, en alguno de los textos analizados en el ámbito del

TR
Sector Público cabe destacar que para la convocatoria de asambleas

de la totalidad de la plantilla se establece un porcentaje inferior y más
DE
favorable que el establecido en la normativa aplicable. En efecto, el

IO
Convenio Colectivo de la Agencia EFE, S.A. establece en su artículo

ER
90 lo siguiente: «Los delegados de personal, los Comités de Empresa,

las Secciones Sindicales, el Comité Intercentros o un número de tra
ST
bajadores no inferior al 25 por ciento, podrán convocar asambleas,

NI
en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, y en sus

MI
respectivos ámbitos de actuación». Con idéntico porcentaje se pro

nuncia el artículo 88 del III Convenio Único del personal laboral de
la AGE.
También el Convenio Colectivo del Boletín Oficial del Estado es
tablece un porcentaje inferior al establecido en el ET, siendo éste de
un 30 %. En el mismo sentido alguno de los textos analizados en el
ÍNDICE
ámbito de las Diputaciones, como por ejemplo, el Acuerdo del perso

nal funcionario de la Diputación de Sevilla que también establece en
un 30 % la convocatoria de asambleas que afecten a la totalidad de la
plantilla, aunque ésta deberá solicitarse mediante firmas.
Otros convenios establecen un porcentaje aún más favorable para
AL
la convocatoria de asambleas por parte de los trabajadores. Así, el Con
CI
venio Colectivo para el personal laboral de la Comunidad de Madrid
SO
establece la misma en un 20 % cuando se convoquen por la totalidad
de la plantilla del centro de trabajo, o por el 20 % de los componentes
AD
del grupo profesional. En el mismo sentido, el Convenio Colectivo del
D
Personal Docente e Investigador laboral de las Universidades Públicas
RI
de Andalucía establece la convocatoria de asambleas por el 20 % del
GU
total de la plantilla o el Convenio Colectivo del personal laboral de la
SE
Universidad de Oviedo que establece el mismo porcentaje. También
el Convenio Colectivo para el personal de Administración y Servicios
SY
(PAS) laboral de las Universidades Públicas de Canarias en el mismo

NE
porcentaje.
IO
Por otra parte, en materia de locales y tablones de anuncios, la

C
RA
mayoría de Convenios, Pactos o Acuerdos analizados prevé el uso del

tablón de anuncios y la habilitación de un local adecuado para el ejer
IG
cicio de las funciones de representación. En algunos Acuerdos, esta

M
habilitación es de carácter obligatorio y en otros, siempre y cuando

O,
las instalaciones de la Corporación lo permitan, o en la medida de sus

AJ
posibilidades o medios disponibles.

AB
TR
Asimismo, en algunos de los convenios, pactos o acuerdos ana

lizados se realiza alguna distinción en la habilitación de los locales
DE
dependiendo del órgano de representación.

IO
Así, el Acuerdo por el que se regulan las condiciones de trabajo

ER
del personal funcionario al servicio del Excmo. Ayuntamiento de Pue

ST
bla de la Calzada en su artículo 35 dedicado a las secciones sindicales

NI
establece: «El Ayuntamiento habilitará a cada Sección Sindical un

MI
local adecuado para el ejercicio de sus funciones», o como sucede

en el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de los funcio
narios del Ayuntamiento de Vilanova i la Geltru que en su artículo 53
dedicado a las Secciones Sindicales establece: «Cada sección sindi
cal dispondrá de un despacho de uso exclusivo y acondicionado para
el buen ejercicio de sus funciones de representación sindical». En el
mismo sentido, el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo
ÍNDICE
del personal funcionario del Ayuntamiento de Gijón cuyo artículo 86

dedicado a las Secciones Sindicales dispone: «Para el desarrollo de
la acción sindical, cada Sección Sindical representativa tendrá dere
cho a un local sindical, de características adecuadas, así como a las
dotaciones de medios informáticos, de reproducción, tablones infor
mativos y otro material y equipamiento necesario para el ejercicio de
AL
sus funciones de representación. Los medios anteriormente descritos
CI
serán proporcionales al porcentaje que cada organización sindical
SO
haya obtenido sobre el conjunto total de representación sindical elec
AD
ta (Junta de Personal y Comités de Empresa)». También, el Convenio
Colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Soria cuyo
D
RI
capitulo VIII.1 dispone: «El ayuntamiento facilitara el material de
GU
oficina necesario y habilitará un espacio debidamente acondicionado
y equipado como local sindical, para su uso por dichos órganos», o
SE
el Convenio Colectivo de la Agencia EFE, S.A. que en su artículo 91
SY
establece el derecho a la utilización de un local adecuado a las sec

ciones sindicales de los sindicatos más representativos a nivel estatal
NE
y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuen

IO
ten con delegados de personal tal cual se establece en la LOLS, o el

C
Convenio Colectivo del Museo del Prado que establece este derecho a
RA
las secciones sindicales en su artículo 76, o el III Convenio Único del

IG
personal laboral de la AGE que en su artículo 89 establece el derecho

M
de las secciones sindicales a un local adecuado en los mismos térmi

O,
nos que se establece en la LOLS. Asimismo, el Convenio Colectivo

AJ
del Personal Docente e Investigador laboral de las Universidades Pú

AB
blicas de Andalucía establece este derecho en los términos previstos

TR
en la LOLS.
DE
En el mismo sentido, para la Junta de personal o el comité de em

presa, el Acuerdo de condiciones de trabajo de los empleados públicos
IO
del Ayuntamiento de Águilas que en su artículo 29 establece: «La Cor

ER
poración facilitará un local debidamente acondicionado, para que la

ST
Junta de Personal ejercite las funciones que le son propias» o como el

NI
Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Gozón

MI
(Asturias) cuyo artículo 40.4. dice «Los representantes de los traba

jadores dispondrán de locales adecuados y de los medios necesarios
para el desarrollo de sus actividades. Igualmente, tendrán acceso a
la utilización de Internet, teléfono, fax, fotocopiadoras y otros medios
de reproducción existentes en los Centros de trabajo para su uso en
tareas de información directamente relacionadas con su representa
ción en el Centro».
ÍNDICE
Similar regulación se establece en el ámbito de las entidades del

Sector Público analizadas. Así, el artículo 88.1 a) del FNMT-RCM
dispone que «Los comités de empresa dispondrán, en su ámbito, de
un local adecuado y apto para desarrollar las actividades propias de
su representación, provisto de teléfonos y el correspondiente mobi
liario y material informático y de oficina, así como la utilización de
AL
fotocopiadora». También, el Convenio Colectivo de la Agencia EFE,
CI
S.A. realiza esta distinción pues en cuanto a las secciones sindicales
SO
se limita a transcribir la normativa aplicable y respecto del comité
AD
de empresa especifica de manera más concreta las características y
recursos que ha de tener el local. Así, su artículo 88 dispone lo si
D
RI
guiente: «Los Comités de Empresa dispondrán, en su ámbito, de un
GU
local adecuado y apto para desarrollar las actividades propias de su
representación, provisto de teléfonos y el correspondiente mobiliario
SE
y material informático y de oficina, así como la utilización de fotoco
SY
piadora». En el mismo sentido, el Convenio Colectivo del Museo del

Prado que establece este derecho al comité de empresa en su artículo
NE
74 o el III Convenio Colectivo Único del personal laboral de la AGE

IO
que en su artículo 86 establece lo siguiente: «Los Comités de Empresa

C
dispondrán, en su ámbito, de un local adecuado y apto para desarro

RA
llar las actividades propias de su representación, provisto de teléfono

IG
y el correspondiente mobiliario y material informático y de oficina,

M
así como la utilización de fotocopiadora», o el Convenio Colectivo

O,
para el personal laboral de la Comunidad de Madrid que en materia

AJ
de locales realiza alguna distinción en cuanto a los medios materiales

AB
dependiendo del órgano de representación, pues para el caso de los

TR
sindicatos con mayor implantación además de poner a disposición un

local y los medios adecuados para el ejercicio de sus funciones, asume
DE
los gastos de mantenimiento del mismo. También el Convenio Colec

tivo del Personal Docente e Investigador laboral de las Universidades
IO
Públicas de Andalucía cuyo artículo 55 dispone lo siguiente: «Se pon

ER
drá a disposición de los comités de empresa un local adecuado pro

ST
visto de teléfono, ordenador, fotocopiadora, mobiliario y material de

NI
oficina y demás medios necesarios para desarrollar sus actividades

MI
sindicales representativas. Tendrán derecho, asimismo a la utilización

de fotocopiadora y multicopistas existentes en la Universidad; todo
ello para facilitar la información a sus representados». Este último,
también establece una diferenciación en materia de tablones, pues
cuando regula este derecho la regulación es más detallada en función
del órgano de representación que se regule. Así, para los comités de
empresa se establece que se facilitarán tablones de anuncios, inclui
ÍNDICE
dos los electrónicos y para las centrales sindicales simplemente se

establece el derecho a disponer de un tablón de anuncios en un sitio
adecuado.
Otros, como el Acuerdo entre el Cabildo Insular de Tenerife y el
personal funcionario sobre condiciones de trabajo no realiza distinción
AL
alguna, pues el artículo 36.1 bajo la rúbrica «Regulación de los medios
CI
materiales para el funcionamiento de los órganos unitarios de repre
SO
sentación y de las Organizaciones Sindicales» dice: «De acuerdo con
los medios disponibles y siempre que las características de los centros
AD
lo permitan la Corporación facilitará el uso de un local adecuado
D
para ejercer su actividad representativa, así como mobiliario y mate
RI
rial de oficina, previa petición y acorde a las necesidades reales». En
GU
el mismo sentido, el Convenio Colectivo de TRAGSA cuyo artículo
SE
63 bajo la rúbrica Régimen de funcionamiento regula la utilización de
los locales en cada delegación autonómica disponiendo de un «local
SY
adecuado permanente para el uso compartido del comité autonómico

NE
y de las secciones sindicales, así como material de oficina imprescin

dible y necesario para su normal funcionamiento, dotándolo además
IO
de ordenadores de uso individualizado por parte del comité y de las

C
RA
secciones sindicales constituidas». Asimismo, este último establece

a su vez la habilitación de un local en sede central para las secciones
IG
sindicales con representación en el comité intercentros y la utilización

M
de tablones de anuncios de uso compartido.

O,
AJ
Entendemos que esta diferenciación en cuanto a la habilitación

AB
de un local adecuado en aquellos textos en los que no se explicita a

quien va destinado, se debe a la falta de una regulación más comple
TR
ta en esta materia, pues como se ha dicho, la mayoría de los textos

DE
analizados remite a la normativa aplicable o transcribe literalmente la

misma o prescinde totalmente de ella, como el Acuerdo regulador de
IO
las condiciones de trabajo del personal funcionario del Concello de

ER
Xove (Lugo) que no regula nada al respecto. Esto, puede deberse a

ST
que su órgano de representación es el Delegado de Personal, aunque

NI
ello no imposibilita la necesidad de un local adecuado. Curioso, este

MI
caso particular, pues el Convenio Colectivo del mismo Ayuntamiento

aplicable al personal laboral si que prevé este derecho en su artículo
36 que establece lo siguiente: «El Comité de Empresa dispondrá de un
local adecuado provisto de teléfono, mobiliario o material de oficina
necesario para el desarrollo de sus actividades, así como el acceso
a los medios de reproducción». Raro también que el órgano al que
se refiere este último sea el Comité de Empresa cuando el órgano de
ÍNDICE
representación del Acuerdo de Funcionarios del mismo Ayuntamiento

es el Delegado de Personal, pues ello implicaría que en dicho Ayun
tamiento la plantilla con una relación jurídico laboral es mayor que la
funcionarial.
Cabe destacar, la regulación tan detallada y extensa que en materia
AL
de locales realiza el Convenio Colectivo de RTVE en su amplio artícu
CI
lo 82 que dispone lo siguiente: «Se dotará a las secciones sindicales
SO
de los «sindicatos más representativos» de locales con mobiliario y
enseres adecuados, teléfono y fax para el correcto desempeño de las
AD
tareas que les son propias, en los siguientes términos: Un local en To
D
rrespaña (Madrid); Un local en San Cugat del Vallés (Barcelona); Un
RI
local en Prado del Rey (Madrid); Un local en cada una de las restan
GU
tes Comunidades Autónomas, siempre que sea posible y lo permitan
SE
los medios inmobiliarios de las distintas Comunidades Autónomas y,
SY
en el caso de Canarias, se tendrá en cuenta la necesidad de tenerlo en

las dos provincias. Estos extremos se tomarán en consideración en las
NE
ampliaciones o centros de nueva planta. Los sindicatos que no tengan

IO
la consideración de más representativos, pero presentes en el C.I. ten

C
drán derecho a tener un local en Madrid y otro en Barcelona dotado

RA
con mobiliario y enseres adecuados, teléfono y fax para el correcto

IG
desempeño de las tareas que les son propias».

M
O,
También, hay que destacar la limitación que en materia de loca

AJ
les establece el Acuerdo del personal funcionario de la Diputación

de Sevilla cuyo artículo 75 limita este derecho a aquellas secciones
AB
sindicales de sindicatos que hubieran alcanzado el 10 % de represen

TR
tación en los órganos unitarios de los centros de trabajo con más de

DE
250 empleados y a aquellas centrales sindicales que superen el 10 %

de afiliación en la Diputación y el 5 % en el centro de trabajo.
IO
ER
En fin, como conclusión, podemos afirmar que la habilitación de

ST
un local adecuado dependerá en algunos supuestos de los recursos

económicos o del presupuesto que disponga cada administración y de
NI
sus medios materiales.

MI
4.3.5. Derechos de información y consulta
Algunos de los textos analizados en el ámbito local y más concre

tamente en el ámbito local laboral, no contienen la concreción de los
derechos de información y consulta de los representantes de los traba
ÍNDICE
jadores, tanto de la representación unitaria como de la representación

sindical.
En efecto, el Convenio Colectivo para el personal laboral del
Ayuntamiento de Coripe ni siquiera destina un artículo específico para
estos derechos sindicales, aunque si hemos encontrado algunos dis
AL
gregados entre los distintos artículos del Convenio, a saber, por ejem
CI
plo, la información en los supuestos de movilidad funcional prevista
SO
en el artículo 9, en los supuestos de traslado será preceptivo el informe
previo de los/las delegados/das y Secciones Sindicales firmantes del
AD
Convenio Colectivo (art. 11), en materia de selección de personal e in
D
greso en la plantilla también las Secciones Sindicales y los Delegados
RI
de Personal serán informados (art. 10), en materia de Organización del
GU
Trabajo (art. 5).
SE
Otros, como el Acuerdo entre el Cabildo Insular de Tenerife y el
SY
personal funcionario sobre condiciones de trabajo, prevé una regula

NE
ción más detallada y amplia en materia de derechos de información

y consulta que el resto de textos analizados, pues el artículo 32.4 del
IO
citado texto se articula en 19 apartados, dedicados a los derechos de

C
RA
información y consulta, la mayoría de ellos previstos en la norma

tiva aplicable y en la normativa laboral. De hecho, la relación que
IG
establece el mismo es una combinación de los derechos de informa

M
ción y consulta establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en

O,
el Estatuto Básico del Empleado Público. Podríamos destacar entre

AJ
éstos, alguno que prevé o concreta más que el resto, como: «Recibir
AB
la estadística anual de procedimientos disciplinarios tramitados en la

TR
Corporación; Recibir información previa solicitud expresa, sobre los

DE
nombramientos de personal funcionario, con indicación de las moda

lidades y tipos de nombramiento; Obtener información de cotización
IO
a la Seguridad Social y de los Presupuestos de la Corporación».

ER
Asimismo, hemos encontrado algún texto que amplía la atribución

ST
de competencias de los órganos de representación. Así, el Convenio

NI
Colectivo del Personal Laboral de la Comarca del Bajo Cinca/Baix

MI
Cinca (Huesca) crea un órgano conjunto de participación sindical del

personal funcionario y laboral dotándolo de capacidad negocial en de
terminadas materias que son más propias de las Mesas Generales de
Negociación. Este órgano se reunirá al menos una vez al trimestre y
previamente a la aprobación por el Consejo de la Comarca de la re
lación de puestos de trabajo y/o plantilla orgánica, cuyo borrador se
remitirá a los/as representantes sindicales con la finalidad de proceder
ÍNDICE
a negociar: «Actualización de la plantilla (Clasificación, número de

puestos); El plan anual de provisión y/o promoción de los puestos
vacantes o de nueva creación y los sistemas de selección; La oferta de
Empleo Público del año entrante; El diseño y aprobación de Planes
de formación; Las retribuciones complementarias que corresponda
aplicar a cada puesto de trabajo; Los criterios generales de distri
AL
bución del complemento de productividad a cada área o programa y
CI
su asignación individualizada; Igualmente dicho órgano se convoca
SO
rá para negociar: La modificación total o parcial de la Relación de
AD
Puestos de Trabajo tras su aprobación inicial. Asimismo, será com
petente para negociar con carácter previo a la adopción de acuer
D
RI
dos, en los supuestos siguientes: Bases y convocatorias de selección y
GU
contratación del personal; Bases y convocatorias de promoción y de
cursos de formación profesional; Bases y convocatorias de provisión
SE
de puestos; Supuestos de redistribución de efectivos». Se concreta,
SY
además, que dicha comisión quedará constituida en el plazo máximo

de 15 días a contar desde la aprobación del convenio y la obligación
NE
de reunirse a petición de cualquiera de sus miembros quedando re

IO
flejadas las mismas en las actas correspondientes que serán públicas.

C
Se trata pues, de una verdadera atribución de competencias de mayor

RA
complejidad que recae sobre los representantes sindicales y una re

IG
gulación novedosa en cuanto que engloba al colectivo funcionarial y

M
laboral. Algo que deberían contemplar el resto de convenios, pactos o

O,
acuerdos analizados, pues la mayoría presentan una regulación muy

AJ
dispersa y heterogénea en cuanto a derechos sindicales se refiere, re

AB
mitiendo en muchos casos a la normativa aplicable sin más detalle o

TR
son una transcripción literal de la misma o simplemente se limitan a

regular el derecho de información sin una participación más proactiva
DE
de la representación sindical o de los órganos de representación.

IO
Sin embargo, cabe destacar que algunos de los textos analizados,

ER
tal como ya analizamos al abordar la regulación de la comisión pari

ST
taria, prevén la participación de los órganos de representación en las

NI
distintas comisiones que se regulan en los mismos, como por ejemplo

MI
Convenio Colectivo de la Fábrica Nacional de la Moneda y Timbre–

Real Casa de la Moneda cuyo artículo 28 bajo la rúbrica «Reconver
sión y nuevas tecnologías» constituye un comisión mixta formada por
miembros de la dirección, comité de empresa y secciones sindicales
cuya función será, en base a las vacantes existentes, determinar las
que deben ocuparse mediante reconversión; asimismo tratará sobre
los métodos de ocupación de dichas vacantes. Además, en su artículo
ÍNDICE
54 también prevé la participación del comité de empresa en las comi

siones de Seguridad y Salud Laboral, Relaciones Humanas y Sanidad,
Sugerencias, Formación y Seguimiento de bolsas de trabajo. También,
el Convenio Colectivo del Banco de España que en su disposición
final primera se establece el compromiso de las partes a constituir tres
comisiones de trabajo, a saber, comisión de simplificación de concep
AL
tos de nómina, comisión de cobertura de puestos de jefatura de su
CI
cursales y comisión de revisión de ingreso, clasificación y promoción
SO
profesional compuestas cada una de ellas por cinco representantes de
AD
la parte social (uno por sindicato firmante). En fin, hay que tener en
cuenta, que aquellos textos que prevén dicha participación suelen ser
D
RI
los de ámbito superior al local. Además, habría que analizar si dicha
GU
participación es real o es una mera declaración de intenciones, pues
ciertamente no se concretan obligaciones al respecto de las mismas,
SE
quedando éstas al amparo de lo que decidan las partes.
SY
Cabe destacar asimismo, la participación proactiva del comité in

NE
tercentros en la creación del Estatuto de Redacción de la Agencia Efe,

IO
S.A. mediante pacto por parte de éste, de la Redacción y de la Direc

C
ción de la Agencia Efe, «que trata de compatibilizar el ejercicio de la

RA
máxima independencia periodística con las necesidades de gestión y

IG
organización que requiere una moderna empresa de comunicación de

M
ámbito internacional».
O,
AJ
Respecto de las entidades del Sector Público en su conjunto, la

AB
mayoría de los textos analizados se limita en su mayoría a realizar una

transcripción literal de los artículos del Estatuto de los Trabajadores,
TR
aunque si bien es cierto que no remiten a la normativa aplicable sin

DE
más, tal cual sucede en el ámbito local, si realizan una transposición

de los artículos del Estatuto de los Trabajadores. Un claro ejemplo
IO
de esto es el Convenio Colectivo de la Agencia EFE, S.A. que en su

ER
Capítulo XIV realiza una transcripción literal de los artículos 63 y 64

ST
ET o el Convenio Colectivo del Consejo de Estado (personal laboral)

NI
que remite expresamente al título II del Estatuto de los Trabajado

MI
res, a la Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás normas vigentes,

al artículo 64 concretamente cuando se refiere a las competencias de
los representantes. En el mismo sentido el Convenio Colectivo de la
Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado que remite al Título II del
ET en su artículo 81 cuando regula las competencias del comité de
empresa o al artículo 64 Et respecto de los derechos de información y
consulta del mismo.
ÍNDICE
Sin embargo, alguno de los textos analizados en este ámbito pre

vé mayores competencias en materia de información y consulta. Así,
el Convenio Colectivo de la Fábrica Nacional de la Moneda y Tim
bre-Real Casa de la Moneda, concreta en mayor medida las compe
tencias del comité de empresa respecto de la información sobre las
tareas asignadas a cada puesto de trabajo, el manual empleado para
AL
su valoración, la hoja analítica de los criterios y el resultado final ob
CI
tenido en la valoración que se realice de todos los puestos existen
SO
tes en la FNMT-RCM. Además estará presente en las reuniones del
AD
Consejo de Administración con su representante y será informado con
carácter previo, salvo los casos de fuerza mayor, de todas las horas
D
RI
extraordinarias a realizar, detallando la causa que las motiven, y reci
GU
bir mensualmente una relación de las realizadas en dicho período. En
el mismo sentido el artículo 16 del Convenio Colectivo del personal
SE
laboral del CGPJ establece la entrega de copia del resumen trimestral
SY
de la realización de horas extraordinarias a la representación sindical.

NE
También hemos detectado algún beneficio adicional en cuanto a

las comunicaciones entre los órganos de representación en los distin
IO
tos niveles de actuación de éstos, pues algunas empresas del Sector

C
RA
Público además de operar a nivel nacional lo hacen también a nivel

internacional. Es el caso del Convenio Colectivo del personal al servi
IG
cio de la Agencia EFE, S.A. que pone a disposición de los órganos de

M
representación los medios de comunicación propios de la Agencia, es

O,
tableciendo en su artículo 93 lo siguiente: «Los Comités de Empresa,

AJ
Comité Intercentros y las Secciones Sindicales legalmente constitui

AB
das, podrán utilizar los medios de comunicación propios de Efe para

TR
mantener contacto regular con las delegaciones nacionales y del ex

DE
tranjero. La Dirección y los citados órganos de representación de los

trabajadores se pondrán de acuerdo para elegir el vehículo de comu
IO
nicación más adecuado. Dicha utilización se limitará al tratamiento

ER
de temas sindicales e información acerca de las negociaciones con la

ST
Dirección, y se hará en horas de menor tráfico, sin que pueda exceder

de un folio semanal de emisión», o facilidades en el uso de los medios
NI
MI
necesarios para el cumplimento del ejercicio de la actividad sindical

como hace el Convenio Colectivo de RTVE en su amplio artículo 82.
En cuanto al uso de medios informáticos, es poco lo que se regula,
cabe destacar, el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del
personal funcionario del Ayuntamiento de Gijón que prevé medidas
relativas a la potenciación de la Intranet y el desarrollo del portal del
empleado, comprometiéndose la Administración a mantener el acceso
ÍNDICE
on-line a la información y consulta sindical, así como al desarrollo de

canales que permitan el acceso telemático a correo electrónico, y pági
nas sindicales para obtener información. También, el Convenio Colec
tivo del Consejo de Administración Patrimonio nacional cuyo artículo
104 establece que el comité intercentros dispondrá de un apartado en
la Intranet de la CAPN para comunicación con los trabajadores.
AL
CI
También, el Convenio Colectivo del personal laboral de la Dipu
SO
tación de Huesca que en materia de medios informáticos establece en
su artículo 64 lo siguiente: «Asimismo se creará un tablón sindical en
AD
la web de la Diputación y se facilitarán las herramientas informáticas
D
necesarias para facilitar la comunicación con los representados».
RI
GU
Cabe destacar, la regulación que realiza el Convenio Colectivo
SE
para el personal laboral de la Comunidad de Madrid que respecto de
los sindicatos con mayor implantación regula el derecho a recibir por
SY
cuenta de la Comunidad de Madrid, «tres ejemplares del BOE, tres del

NE
Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid y el Boletín de la Asam

blea de Madrid con la frecuencia de sus apariciones, y tres ejem
IO
plares de aquellas otras publicaciones de la Comunidad de Madrid,

C
RA
especialmente las relacionadas con la actividad de los sindicatos:

Recursos humanos, salud laboral, etc.». Parecida regulación aunque
IG
en menor medida en cuanto a esto último respecto de los comités de

M
empresa, de los delegados de personal y de las secciones sindicales o

O,
delegados sindicales.
AJ
AB
En materia de expedientes informativos y disciplinarios, la mayo

TR
ría de textos analizados prevén la participación tanto de los órganos

de representación unitaria como de las organizaciones sindicales a las
DE
que esté afiliado el trabajador afectado por el expediente sancionador.

IO
Sin embargo, en el ámbito local esta previsión es más escueta que en

ER
los textos analizados de ámbito superior.

ST
No obstante, cabe destacar, el Acuerdo regulador de funcionarios

NI
del Ayuntamiento de Langreo para los años 2012-2015 que contie

MI
ne una regulación más detallada que el resto de textos analizados

en el ámbito local y consideramos que dota de mayores competen
cias a los órganos de representación en esta materia pues concreta
en mayor medida lo estipulado a este respecto en el resto de textos
analizados. En efecto, el artículo 21 del mismo establece: «Cuan
do el Ayuntamiento inicie un expediente informativo o disciplinario
que pudiera afectar a un funcionario del Ayuntamiento deberá dar
ÍNDICE
cumplida cuenta del mismo a la Junta de Personal, sin menoscabo

de la información reservada que pudiera recabar el Ayuntamiento
de forma previa, y con la obligación de los miembros de la Junta de
guardar secreto sobre los hechos de que se trate». También, «en el
caso de que se incoe expediente disciplinario a algún funcionario
municipal, el Ayuntamiento se compromete a notificar por escrito al
AL
interesado, la Junta de Personal, así como a las Secciones Sindicales
CI
legalmente constituidas, la exposición detallada del procedimiento,
SO
de sus mecanismos de defensa, explicándole su derecho a solicitar
AD
asesoramiento ayuda a la Junta de Personal». Similar regulación
presenta el Acuerdo de Funcionarios y el Convenio aplicables al
D
RI
Ayuntamiento de Guadalajara que establecen en el supuesto de que,
GU
con carácter previo a la iniciación de un expediente disciplinario, se
decida instruir información previa, se dará conocimiento a la junta
SE
de personal o al comité de empresa, así como, cuando se imponga a
SY
un funcionario o a un trabajador una sanción por falta grave o muy

grave, deberá darse traslado de la resolución a la juta de personal o al
NE
comité de empresa. También, el Acuerdo entre el Cabildo Insular de

IO
Tenerife y el personal funcionario en materia de información sobre

C
faltas muy graves amplía ésta, en cuanto a la comunicación a la Junta

RA
de Personal, a las faltas graves, siempre y cuando el funcionario/a lo

IG
autorice expresamente.
M
Como se ha dicho, también en el ámbito del Sector Público la

O,
mayoría de textos analizados prevén esta información y participación

AJ
en la tramitación del procedimiento sancionador. Algunos de estos

AB
ejemplos son: el Convenio Colectivo de la Agencia Estatal Boletín

TR
Oficial del Estado (art. 77); el Convenio Colectivo del Consejo Gene

ral del Poder Judicial (art. 29); el Convenio Colectivo del Instituto de
DE
Crédito Oficial (art. 27); el Convenio Colectivo del personal laboral

IO
del Consejo de Estado (art. 25); el Convenio Colectivo del Museo

ER
del Prado (art. 72); o el Convenio Convenio del personal laboral del

ST
Consejo de Administración Patrimonio Nacional (art. 78).

NI
En el mismo sentido, otros de ámbito superior, también prevén

MI
la misma participación o similar en su articulado. Así, el III Conve

nio Único para el personal de la Administración General del Estado
(AGE) en su artículo 80 prevé la participación y consulta de los repre
sentantes sindicales inclusive en la imposición por faltas leves.
En el ámbito de las Universidades la regulación sobre la informa
ción y participación en materia de expedientes es más escueta pero
ÍNDICE
también se prevé la misma. Tanto en los supuestos de despidos y san

ciones que afecten a los afiliados al sindicato como cuando afecten a
cualquier trabajador no afiliado a un sindicato. En este último supues
to por faltas graves y muy graves se comunicará al comité de empresa
la iniciación del expediente disciplinario.
AL
En materia de organización del trabajo, más allá de la informa
CI
ción previa a las organizaciones sindicales sobre los cambios orga
SO
nizativos y su repercusión en las condiciones de trabajo del personal
afectado, hemos detectado una mayor competencia de los órganos
AD
de representación y de las organizaciones sindicales en algunos con
D
venios, pactos o acuerdos analizados. Así, por ejemplo, el Convenio
RI
Colectivo provincial de trabajo para el personal laboral del Ayunta
GU
miento de Villalpando cuyo artículo 8 dispone: «Cuando la organi
SE
zación del trabajo incida específicamente en las condiciones labora
les, tales como cambios, competencias o delimitación del puesto de
SY
trabajo, fijación de horarios o jornadas deberá ser acordada con los

NE
representante sindicales», o el Acuerdo regulador de las condiciones

IO
de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento de Gijón, que

C
crea una Comisión Técnica como órgano colegiado, con participa

RA
ción de las organizaciones sindicales firmantes de alguno de los tres

IG
Acuerdos/Convenio, para llevar a cabo el estudio de la organización,

M
estructura del Ayuntamiento de Gijón y de sus Fundaciones y Patro

O,
nato. En el mismo sentido, el Convenio Colectivo del personal la

AJ
boral del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato

dependientes del mismo. Cabe destacar la regulación de este último,
AB
pues la misma es una trascripción literal del Acuerdo de Funcionarios

TR
del mismo Ayuntamiento. Y aunque no es objeto de este estudio, po

DE
dríamos afirmar que lo mismo sucede con otros convenios y acuerdos

de ámbito subjetivo diferente, pero de contenido casi idéntico. En
IO
efecto, los supuestos de reproducción de reglas en esta materia se dan

ER
con bastante frecuencia, como ha visto también, en otros apartados

ST
de este estudio al analizar la regulación de la Comisión Paritaria. En

NI
este sentido, la regulación de los Acuerdos de funcionarios y el Con

MI
venio del personal laboral del Ayuntamiento de Vilanova i la Geltru

o el Acuerdo de Funcionarios y el convenio del personal laboral del
Ayuntamiento de Guadalajara reproduce literalmente su regulación
en cuanto a los derechos sindicales se refiere. Esto, puede deberse a
que los sujetos negociadores en ambas esferas son los mismos o se
superponen en la misma persona y de ahí esta similitud en el conteni
do regulador de los estos.
ÍNDICE
4.3.6. Otros contenidos novedosos en la materia
Como contenido novedoso en materia de derechos sindicales po

demos destacar la regulación de un Registro de Órganos de Repre
sentación del Personal en la Administración General del Estado y de
sus organismos, Agencias, Universidades y Entidades dependientes en
AL
virtud del artículo 13 del Real Decreto-Ley 20/2012, y de la DA deci
CI
moquinta del Real Decreto Legislativo 5/2015, en el Ministerio de Ha
SO
cienda y Administraciones Públicas. El funcionamiento de este regis
AD
tro se materializa en el año 2015 a través de la Orden HAP/535/2015,
de 19 de febrero, por la que se regulan la organización y funciona
D
RI
miento del Registro de órganos de representación del personal en la
GU
Administración General del Estado. Alguno de los acuerdos analiza
dos remite a este registro y regula la forma en que han de realizarse los
SE
apuntes relativos a la utilización, uso, o disfrute del crédito horario,
SY
aunque en el momento de firmarse el acuerdo no se había dictado la

Orden que lo regula, pero si se preveía dicho registro en el RD Ley
NE
20/2012. En efecto, el Acuerdo de condiciones de trabajo de los em

IO
pleados públicos del Ayuntamiento de Águilas con vigencia para los

C
años 2013 a 2015, establece en su artículo 29: «A fin de obtener una

RA
mejor gestión de personal, los representantes sindicales, delegados de

IG
personal, miembros de la Junta de Personal y del Comité de Empresa,

M
deberán justificar en la Oficina de Personal, mediante la documenta

O,
ción necesaria, tareas y el tiempo que han necesitado emplear para

AJ
atender funciones sindicales, especificando si son de carácter per

AB
manente o no, en concepto de «permiso para funciones sindicales. A

TR
tal fin, y en aras de garantizar el cumplimiento de las normas sobre

transparencia, el Ayuntamiento dispondrá de un Registro de Órganos
DE
de Representación del Personal al servicio del Ayuntamiento y enti

IO
dades dependientes, en el que serán objeto de inscripción los actos

ER
relacionados con la creación modificación o supresión de órganos

de representación del personal funcionario, estatutario o laboral; así
ST
como los créditos horarios, sus cesiones y liberaciones sindicales. La

NI
creación de dicho Registro se ajustará a la normativa vigente en ma

MI
teria de protección de datos de carácter personal».

También, como contenido novedoso que se ha detectado en algu
nos de los textos analizados, podemos destacar la dotación de un fondo
de ayuda a las organizaciones sindicales por parte del Ayuntamiento
de Águilas previsto en el mismo artículo 29 antes citado: «La Corpo
ración dotará con un fondo de Ayuda a las Organizaciones Sindicales
ÍNDICE
que tengan representación en la Junta de Personal de 1.325,– Euros/

anuales, a distribuir entre las referidas Organizaciones, distribuyén
dose entre ellas en orden a la proporción obtenida en las elecciones
sindicales. El gasto de estas cantidades deberá justificarse convenien
temente», o como el Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Soria
que establece una partida de 2.000 euros anuales para gastos de la jun
AL
ta de personal y comité de empresa, a razón de 1.000 euros para cada
CI
órgano colegiado, para sufragar necesidades justificadas documental
SO
mente. También esta dotación de fondos se prevé en los textos anali
AD
zados en el ámbito del Sector Público como por ejemplo el Convenio
Colectivo de la Agencia EFE, S.A. que en su artículo 88 dota un fondo
D
RI
de 3.645 euros para los gastos ordinarios del comité de empresa de
GU
Madrid y otro de 1.575 euros para el comité de empresa de Barcelona.
SE
Asimismo, cabe destacar, el Acuerdo de Funcionarios del Excmo.
Ayuntamiento de Campo de Criptana (Ciudad Real) que regula un
SY
Protocolo de reconocimiento del derecho a la negociación colectiva

NE
del personal del Ayuntamiento de Campo de Criptana, aunque con

el mismo contenido que el artículo 11 que regula la mesa general de
IO
negociación y las materias objeto de negociación.

C
RA
También, la regulación especifica sobre servicios mínimos que

IG
prevé el artículo 42 del Convenio Colectivo del personal laboral del

M
Ayuntamiento de Gozón (Asturias) que establece lo siguiente: «Re

O,
conocido el derecho de huelga como derecho fundamental de los tra

AJ
bajadores/as, las partes firmantes entienden necesario garantizar el

AB
mantenimiento de los servicios esenciales a la comunidad, dictando

TR
para ello, los siguientes servicios mínimos: a) Una persona en el Re

gistro de Entrada e Información; b) Dos personas del personal de
DE
obras; c) Un trabajador por cada servicio, además del superior jerár

IO
quico; d) El personal que en circunstancias normales se tendría que

ER
encontrar de retén, en desarrollo de lo previsto en el presente Conve

nio» o el código de conducta sobre deberes de los empleados públicos
ST
que regula el mismo convenio.

NI
MI
En el mismo sentido el acuerdo regulador de las condiciones de

trabajo del personal funcionario y el Convenio Colectivo del personal
laboral del Ayuntamiento de Gijón cuyo articulo 82 bajo la rúbrica
Autorregulación del derecho de huelga regula los servicios mínimos
que en situación de huelga deben establecerse en el Ayuntamiento.
Como contenido novedoso muy significativo, cabe destacar, la
regulación sobre la implantación de un programa piloto de teletraba
ÍNDICE
jo como sistema de prestación de servicio publico no presencial que

prevé el Acuerdo laboral para el personal funcionario al servicio del
Ayuntamiento de Valencia (2016-2019) en su Disposición Adicional
tercera, cuyo estudio se encomienda a la Mesa General de Negocia
ción de empleados públicos. La implantación de dicho programa se
realizará en el plazo de un año desde la firma del acuerdo. Se trata
AL
pues, de una nueva modalidad de prestación de servicio, en virtud de
CI
la cual, el personal empleado público podrá desarrollar parte de su
SO
jornada laboral fuera de las dependencias administrativas, mediante
AD
el uso de las tecnologías de la información y la comunicación, que
supondrá una mejor y más moderna organización del trabajo, contri
D
RI
buyendo a potenciar el servicio público en general y la calidad en el
GU
desempeño del mismo y permitirá una mayor satisfacción laboral, en
tre otras razones, por su contribución a la conciliación de la vida per
SE
sonal, familiar y laboral del personal a su servicio. Ahora bien, «para
SY
su implantación será necesaria la aprobación de unas Bases que re

gulen esta nueva modalidad de trabajo y finalizado dicho programa
NE
y evaluados debidamente sus resultados, así como la viabilidad de

IO
su implantación, por la Corporación se aprobará el correspondiente

C
Reglamento de Teletrabajo del Ayuntamiento de Valencia».

RA
IG
Pues bien, han transcurrido más de dos años, por lo que habría
M
que conocer si dicho estudio se ha llevado a cabo, si se ha llegado

a implantar el programa piloto que se establece en dicho acuerdo o
O,
AJ
si todo ha quedado en una mera declaración de intenciones. Similar

regulación se establece en el artículo 30 del Acuerdo para el perso
AB
nal funcionario de la Diputación de Soria en el sentido de la puesta

TR
en marcha a partir de la firma del acuerdo regulador, tomando como

DE
base la normativa dictada por la Junta de Castilla y León en la materia

(Decreto 9/2011 de 17 de marzo, por el que se regula la jornada de
IO
trabajo no presencial mediante teletrabajo en la Administración de la

ER
Comunidad de Castilla y León. En el mismo sentido, el Convenio Co

ST
lectivo del Instituto de Crédito Oficial (ICO) cuyo artículo 22 bis bajo
NI
la rúbrica Plan de Trabajo regula asimismo la modalidad de trabajo

MI
no presencial y la intención del Instituto de negociar con el comité de

empresa un programa de teletrabajo.
4.3.7. Resumen conclusivo
Como se ha podido comprobar a lo largo de este estudio y del

conjunto del análisis realizado, en materia de derechos sindicales se
ÍNDICE
desprende que, los convenios, pactos o acuerdos analizados presentan

un alto grado de heterogeneidad y significativa dispersión en todos los
ámbitos analizados. Así, cabe destacar lo siguiente:
1. En el ámbito local excluidas las Diputaciones, la regulación
de las derechos sindicales para el ejercicio de la actividad y funciones
AL
de representación, de los convenios, acuerdos o pactos analizados, se
CI
circunscribe en general a la adaptación de los derechos sindicales de
SO
acuerdo con el RD Ley 20/2012 y normativa aplicable, establecién
AD
dose que los mismos se ajustaran de forma estricta a dichas normas
D
o realizando una transposición de la normativa aplicable, a saber, por
RI
ejemplo, las clásicas de acceso y libre circulación por las dependen
GU
cias de la unidad electoral, distribución de información, audiencia en
SE
expedientes disciplinarios, crédito horario, inmunidad frente a tras
lados y sanciones relacionadas con el ejercicio de sus funciones, no
SY
discriminación en sus derechos de formación y promoción, etc., sin

NE
olvidar la exigencia de sigilo profesional en todo lo referente a los

IO
asuntos en que la Administración señale expresamente su carácter re

C
servado, aún después de expirar su mandato, y de prohibir que ningún

RA
documento reservado entregado por la Administración pueda ser utili

IG
zado fuera del estricto ámbito de la Administración para fines distintos

M
de los que motivaron su entrega.

O,
AJ
En efecto, en materia de crédito horario, algunos de los convenios,

AB
acuerdos o pactos analizados en el ámbito local remiten a la normativa

aplicable en esta materia, presentando una regulación muy escueta
TR
y básica. Sin embargo otros contienen la concreción del número de

DE
horas sindicales que corresponden a la representación de los trabaja

dores.
IO
ER
Asimismo, algunos de los textos analizados ofrecen una regula

ST
ción más favorable en cuanto a la acumulación de horas se refiere. Sin

NI
embargo, hemos encontrado algunos textos que también limitan dicha

MI
acumulación.
En este sentido, cabe destacar, la prohibición de acumular el cré
dito horario de delegado sindical y el crédito horario de miembro del
comité de empresa o junta de personal cuando se de tal condición en
la misma persona, siendo que al ser miembro de la junta o comité no
tendría derecho a disfrutar del crédito horario como delegado sindical.
ÍNDICE
En fin, esto parece pensado en aras de evitar la acumulación del

crédito horario en la misma persona o la acumulación de funciones
que puede desbordar su función primordial de representación de los
trabajadores, aunque esto último tiene fácil solución pues debería dis
poner de doble crédito horario, lo que le permitiría desarrollar sus
funciones de representación como representante de los trabajadores y
AL
como delegado de prevención.
CI
SO
Respecto de las liberaciones por acumulación del crédito horario,
podemos destacar la escasa regulación que existe a este respecto en
AD
este ámbito, pues sólo hemos encontrado alguna concreción de las
D
horas necesarias para ejercer este derecho.
RI
GU
Cabe destacar, asimismo, la concesión de bolsas de horas sindi
cales de algunas Corporaciones, así como la asignación adicional de
SE
Delegados Sindicales que se establece en algunos convenios analiza
SY
dos en este ámbito.

NE
También, hemos detectado en algunos textos, una posible confu

IO
sión en la diferenciación de los distintos órganos de representación

C
pues algunos de ellos regulan de manera conjunta sin realizar deli

RA
mitación alguna entre la representación sindical y la unitaria. Esta

IG
confusión puede deberse a que, en el ámbito de las Administraciones

M
Públicas, los representantes sindicales en su mayoría tienen presencia

O,
en la Junta de Personal o coincide la figura de Delegado Sindical y

AJ
Delegado de Personal.
AB
2. En el ámbito de las Diputaciones, la regulación en materia de

TR
crédito horario y derechos sindicales es más exhaustiva que la ana

lizada en el ámbito local y similar a la analizada en el ámbito de las
DE
empresas del Sector Público.

IO
No obstante, hemos encontrado algunas diferencias como por

ER
ejemplo, la relativa a la concreción del crédito horario, pues en la ma

ST
yoría de los textos analizados en este ámbito se especifica el número

NI
de horas que corresponden a cada órgano de representación.

MI
También, en materia de crédito horario alguno de los textos anali

zados realiza una asignación adicional de horas anuales destinadas a
las secciones sindicales con afiliación superior al 10 % en los centros
y en la Diputación; y nueve horas anuales si la afiliación es inferior.
Cabe destacar en este ámbito, una mayor relevancia en materia
de exención de servicios, debido en su mayoría a la dimensión de
ÍNDICE
los organismos analizados, concretándose además el número de horas

necesarias para que se produzca la liberación total de la prestación
de servicios. Asimismo, en algunos textos se establece la liberación
parcial.
Otros beneficios encontrados en este ámbito son los relativos a la
AL
asignación de delegados sindicales cuya regulación es más favorable,
CI
al igual que sucede en otros textos analizados en el ámbito de empre
SO
sas del Sector Público.
AD
También podemos decir que la mayoría de los textos analizados en
este ámbito remite o reproduce la normativa aplicable en esta materia,
D
RI
sobre todo respecto de las competencias y garantías de los órganos de
GU
representación.
SE
Por último, cabría destacar, una mayor presencia de las secciones
SY
sindicales en la regulación de los textos analizados en este ámbito.

NE
3. En ámbitos superiores, se analizan aquellos textos no encua

drados en ninguno de los apartados anteriores pero en su mayoría de
IO
ámbito superior al resto de textos analizados. Pues bien, en este ámbi

C
RA
to, también podemos decir que algunos de los textos analizados remite
o reproduce la normativa aplicable en esta materia, sobre todo respec
IG
to de las competencias y garantías de los órganos de representación, al

M
igual que sucede con los textos analizados en el ámbito local y en el

O,
de las diputaciones.
AJ
AB
Cabe destacar, la alusión que alguno de los textos analizados en

TR
este ámbito realiza respecto del concepto centro de trabajo, remitien

do a la Disposición Adicional Quinta de la Ley 9/1987, de 12 de junio.
DE
Respecto de la acumulación de horas, cabe destacar de nuevo,

IO
la limitación que algunos de los textos analizados en otros ámbitos

ER
realizan cuando las horas de los delegados sindicales coinciden en la

ST
misma persona, que ostenta asimismo la condición de miembro del

NI
comité de empresa o de delegado de personal.

MI
En cuanto a la liberación o exención de la prestación de servicios,

algunos de los textos analizados sólo prevén la comunicación previa
al órgano competente en materia de personal con la suficiente ante
lación.
Por último, cabría destacar, con diferencia, una mayor presencia
de los sindicatos con mayor implantación y aquellos de especial au
ÍNDICE
diencia así como de las secciones sindicales, en la regulación de algu

nos de los textos analizados en este ámbito.
4. En el ámbito de las Universidades, cabe destacar que el mimo
presenta algunas especialidades, dado el colectivo al que afectan los
textos analizados y el régimen de jornada del profesorado universita
AL
rio derivado de las evidentes peculiaridades de sus funciones. En par
CI
ticular, en materia de crédito horario el mismo se materializa a través
SO
de la reducción docente de horas lectivas.
AD
En primer lugar, la mayoría de los textos analizados en este ámbito
D
remite a la normativa aplicable presentando en materia de derechos
RI
sindicales una regulación muy sucinta. Sin embargo, alguno de los
GU
textos analizados en este ámbito ofrecen una regulación algo más ex
tensa en esta materia. SE
SY
Respecto de la acumulación de horas la mayoría de los convenios

analizados en este ámbito prevé la acumulación de todas o parte de las
NE
reducciones docentes de sus miembros en uno o varios de ellos.

CIO
En cuanto a la liberación o exención de la prestación de servicios

RA
algunos de los textos analizados prevé la misma para los miembros

IG
del comité de empresa sin más requisito que la previa comunicación.

M
Por último, para concluir, hay que destacar, que la regulación que
O,
presentan los textos analizados en este ámbito es bastante insuficiente

AJ
si la comparamos con el resto de textos analizados en otros ámbitos,

AB
inclusive los de ámbito local, cuya regulación con excepción de aque

TR
llos que remiten a la normativa aplicable es mucho más extensa en

materia de crédito horario, acumulación, cesión y resto de derechos
DE
sindicales.
IO
ER
Lo que parece, es que la regulación de los textos analizados en

este ámbito es bastante similar aunque con algunas diferencias respec
ST
to de las secciones sindicales, a las que no se les da la relevancia que

NI
han de tener en materia de crédito horario.

MI
5. En el ámbito de entidades o empresas privadas del Sector Pú

blico hemos encontrado claras diferencias respecto de la regulación
que en materia de crédito horario realizan los distintos textos analiza
dos. Un claro ejemplo, es la regulación que respecto de las secciones
sindicales realizan algunos de estos convenios, que comparados en
general con los analizados en el ámbito local ofrecen una regulación
ÍNDICE
más favorable en cuanto a asignación del número de delegados sindi

cales. Cabría pensar que se debe en parte por las dimensiones de las
entidades analizadas, o también por los agentes que intervienen en el
proceso negociador.
Similar regulación ofrecen sin embargo, en cuanto a la concreción
AL
del crédito horario y respecto de la concreción del mismo, con las
CI
diferencias que por tamaño de plantilla realiza la normativa aplicable.
SO
Lo mismo sucede en cuanto a la acumulación de horas, pues si
AD
bien la mayoría de textos analizados prevé la misma, otros, limitan di
D
cha acumulación cuando el crédito horario recae sobre la misma per
RI
sona cuando es delegado sindical y miembro del comité de empresa.
GU
Asimismo, hemos detectado al igual que sucede en el ámbito local
SE
algún beneficio en cuanto a la asignación de horas adicionales para el
SY
ejercicio de la función de representación.

NE
Respecto de la exención de servicios o liberación cabe destacar,

IO
que en este ámbito cobra una mayor relevancia, pues como se ha dicho
C
la dimensión de las empresas que operan en él hace necesaria per se

RA
esta distinción.
IG
Asimismo, alguno de los textos analizados en este ámbito no es

M
pecifica la asignación del crédito horario para el desempeño de las

O,
funciones de representación, tal cual sucede en el ámbito local. Aho

AJ
ra bien, cabe pensar, que la regulación específica de este derecho se

AB
prevea en otros acuerdos parciales firmados al margen de los textos

TR
analizados. En este sentido, el III Convenio colectivo de la Sociedad

Estatal Correos y Telégrafos, S.A, en su disposición adicional primera
DE
declara expresamente los acuerdos vigentes en esta materia, concre

IO
tamente, el Acuerdo de Mesa Sectorial de 7 de marzo de 2008 para la

ER
actualización del crédito horario.

ST
Donde hemos encontrado claras diferencias es en la regulación

NI
que respecto de las secciones sindicales realizan algunos de estos con

MI
venios, que comparados en general con los analizados en el ámbito

local ofrecen una regulación más favorable en cuanto a asignación del
número de delegados sindicales.
En cuanto a la acumulación de horas, la mayoría de los textos
analizados prevén la misma estableciendo reglas más concretas en
aquellos convenios donde por su dimensión se hace más precisa, pues
ÍNDICE
debido a los distintos órganos de representación existentes en este ám

bito se hace necesaria una regulación más concreta y detallada.
También hemos detectado algún beneficio cuando en la misma
persona coincide la condición de delegado sindical y miembro del co
mité de empresa, al contrario de lo que ocurre en otros ámbitos en
AL
los que se establece esta limitación. Sin embargo, como hemos visto
CI
alguno de los convenios analizados en otros ámbitos también prevé
SO
este beneficio aunque en su mayoría se establece dicha limitación.
También en este ámbito se establece dicha limitación en alguno de los
AD
convenios analizados.
D
RI
En cuanto a la regulación sobre la liberación de los miembros de
GU
los órganos de representación, podemos destacar que la misma es es
casa. SE
SY
Otra cuestión a la que no se hace referencia en casi ninguno de

los textos analizados es la relativa a la Unidad Electoral. Es en este
NE
ámbito, donde hemos encontrado alguna referencia en este sentido.

CIO
6. Respecto de los acuerdos posteriores firmados al margen de lo

RA
establecido en el RD Ley 20/2012 en relación con la facultad que se

IG
confiere exclusivamente a las Mesas Generales de Negociación, cabe

M
destacar que en su mayoría se establecen mejoras, dotando a las or

O,
ganizaciones sindicales de una serie de recursos y tiempos necesarios

AJ
para la negociación, representación y participación institucional.

AB
7. En cuanto a la regulación del derecho de reunión, lo que más

TR
interés suscita en esta materia es la regulación de la celebración de

asambleas o reuniones, tanto en el ámbito funcionarial como en el
DE
laboral, así como su materialización en cuanto a su concreción horaria

IO
y la limitación de horas, además del respeto por el normal desarrollo

ER
del servicio. Los servicios mínimos que hayan de realizarse durante la

ST
celebración de las asambleas también han sido objeto de interés por

parte de algunos de los textos analizados en este estudio.
NI
MI
En este sentido, alguno de los convenios, pactos o acuerdos ana

lizados limita la celebración de las mismas cuando haya perjuicio o
alteración en el normal desarrollo del servicio en los supuestos de
Asambleas Generales de toda la plantilla.
En cuanto a la legitimación para convocar Asambleas Generales
la mayoría de los convenios, pactos o acuerdos analizados establecen
ÍNDICE
que estarán legitimados para convocar una reunión, las organizacio

nes sindicales, directamente o a través de sus delegados sindicales,
los órganos de representación unitaria, Junta de Personal, Comité de
Empresa y delegados de personal, o cualquier personal al servicio de
la Administración dependiendo del colectivo al que afecte o si la con
vocatoria afecta a la totalidad de la plantilla del centro.
AL
CI
En este último supuesto, la mayoría de convenios, pactos o acuer
SO
dos analizados establecen este límite en un 40 %, de acuerdo con el
EBEP. Sin embargo, alguno de los textos analizados prevé un por
AD
centaje distinto, pero también previsto en la normativa laboral (ET),
D
siendo este más favorable, que legitimaría a los empleados de la Ad
RI
ministración Pública a convocarlas.
GU
SE
En cambio, en alguno de los textos analizados en el ámbito del
Sector Público cabe destacar que para la convocatoria de asambleas
SY
de la totalidad de la plantilla se establece un porcentaje inferior y más

NE
favorable que el establecido en la normativa aplicable.

IO
Otros convenios analizados en el ámbito de las Comunidades Au

C
tónomas o Universidades establecen un porcentaje aún más favorable

RA
que el regulado en el resto de convenios, pactos o acuerdos para la

IG
convocatoria de asambleas por parte de los trabajadores.

M
Por otra parte, en materia de locales y tablones de anuncios, la

O,
mayoría de Convenios, Pactos o Acuerdos analizados prevé el uso del

AJ
tablón de anuncios y la habilitación de un local adecuado para el ejer

AB
cicio de las funciones de representación. En algunos Acuerdos, esta

TR
habilitación es de carácter obligatorio y en otros, siempre y cuando

las instalaciones de la Corporación lo permitan, o en la medida de sus
DE
posibilidades o medios disponibles.

IO
Entendemos que esta diferenciación en cuanto a la habilitación de

ER
un local adecuado en aquellos textos en los que no se explicita a quien

ST
va destinado, se debe a la falta de una regulación más completa en esta

NI
materia, pues como se ha dicho, la mayoría de los textos analizados

MI
remite a la normativa aplicable o transcribe literalmente la misma o

prescinde totalmente de ella.
También, hay que destacar la limitación que en materia de locales
establece algún acuerdo analizado en el ámbito de las Diputaciones.
En fin, como conclusión, podemos afirmar que la habilitación de
un local adecuado dependerá en algunos supuestos de los recursos
ÍNDICE
económicos o del presupuesto que disponga cada administración y de

sus medios materiales.
8. En cuanto a los derechos de información y consulta, algunos
de los textos analizados en el ámbito local y más concretamente en el
ámbito local laboral, no contienen la concreción de los derechos de
AL
información y consulta de los representantes de los trabajadores, tanto
CI
de la representación unitaria como de la representación sindical.
SO
Cabe destacar asimismo, la participación proactiva del comité in
AD
tercentros en la creación del Estatuto de Redacción de la Agencia Efe,
S.A. mediante pacto por parte de éste, de la Redacción y de la Direc
D
RI
ción de la Agencia Efe.
GU
Respecto de las entidades del Sector Público en su conjunto, la
SE
mayoría de los textos analizados se limita en su mayoría a realizar una
transcripción literal de los artículos del Estatuto de los Trabajadores,
SY
aunque si bien es cierto que no remiten a la normativa aplicable sin

NE
más, tal cual sucede en el ámbito local, si realizan una transposición

de los artículos del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, alguno
IO
de los textos analizados en este ámbito prevé mayores competencias

C
RA
en materia de información y consulta.

IG
También hemos detectado algún beneficio adicional en cuanto a

M
las comunicaciones entre los órganos de representación en los distin

O,
tos niveles de actuación de éstos, pues algunas empresas del Sector

AJ
Público además de operar a nivel nacional lo hacen también a nivel

AB
internacional.
TR
En materia de expedientes informativos y disciplinarios, la mayo

DE
ría de textos analizados prevén la participación tanto de los órganos

de representación unitaria como de las organizaciones sindicales a las
IO
que esté afiliado el trabajador afectado por el expediente sancionador.

ER
En materia de organización del trabajo, más allá de la información

ST
previa a las organizaciones sindicales sobre los cambios organizativos

NI
y su repercusión en las condiciones de trabajo del personal afectado,

MI
hemos detectado una mayor competencia de los órganos de represen

tación y de las organizaciones sindicales en algunos convenios, pactos
o acuerdos analizados y la creación de comisiones específicas sobre
esta materia.
9. Como contenido novedoso en materia de derechos sindicales
podemos destacar la regulación de un Registro de Órganos de Repre
ÍNDICE
sentación del Personal en la Administración General del Estado y de

sus organismos, Agencias, Universidades y Entidades dependientes en
virtud del artículo 13 del Real Decreto-Ley 20/2012, y de la DA de
cimoquinta del Real Decreto Legislativo 5/2015, en el Ministerio de
Hacienda y Administraciones Públicas.
AL
También, como contenido novedoso muy significativo, cabe desta
CI
car, la regulación sobre la implantación de un programa piloto de tele-
SO
trabajo como sistema de prestación de servicio público no presencial
que prevén algunos de los convenios, pactos o acuerdos analizados en
AD
los distintos ámbitos de estudio. Sin embargo se desconoce si dichos
D
estudios o programas se han llegado a implantar, o si todo ha quedado
RI
en una mera declaración de intenciones y, en su caso, la participación
GU
de los representantes de los trabajadores que se haya producido en esa
implantación. SE
SY
5. LAS MEJORAS VOLUNTARIAS DE LOS EMPLEADOS

NE
PÚBLICOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA90

C IO
5.1. Introducción
RA
IG
Ni en la legislación laboral ni administrativa podemos encontrar

M
definición alguna de las mejoras voluntarias a la acción protectora de la

O,
Seguridad Social.
AJ
AB
En España, tanto la doctrina científica como jurisprudencial, han

admitido sin fisuras la legitimidad de las mejoras voluntarias a la
TR
Seguridad Social en base al artículo 41 de la Constitución. Es decir,

DE
como una modalidad de previsión social complementaria.

IO
Doctrinalmente se las ha calificado como «conjunto plural de

ER
técnicas protectoras de naturaleza privada y carácter voluntario que,

ST
NI
90
Este apartado ha sido redactado por Marín Alonso, I., Profesora Titular de De
MI
recho del Trabajo y de la Seguridad Social Autora de los epígrafes VII (págs. 12-17),
IX (págs. 21-43). Epígrafe I compartido (pág. 2-5).; Sánchez-Rodas Navarro, C.,Cate
drática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Sevilla Autora de
los epígrafes II (págs. 5-7), III (pág. 7-8), IV (págs. 8-10), V (págs. 10-11), VI (págs. 11
12) y VIII (págs. 43-45). Epígrafe I compartido (págs. 1-2). Los epígrafes realizador por la
Profra Sánchez-Rodas reproducen el contenido de temas ya abordados en Sánchez-Ro
das Navarro, C.: Mejoras Voluntarias a la Seguridad Social, Ayudas de Acción Social
y Empleados Públicos: Encrucijada del Derecho del Trabajo y Seguridad Social con el
Derecho Administrativo (en prensa).
ÍNDICE
complementando o suplementando los regímenes públicos de Seguri

dad Social, tratan de garantizar a sus beneficiarios la más elevada tasa
de sustitución de las rentas de activos»91.
Abordar el estudio de las mejoras voluntarias de los empleados
públicos no tiene un interés puramente científico sino eminentemente
AL
práctico dado la gran litigiosidad que han generado, sin duda motivada
CI
por una normativa dispersa y opaca, en muchos casos de difícil inter
SO
pretación incluso para los expertos.
AD
Además, no existe un régimen jurídico común para todos los em
D
pleados públicos sino que hay que diferenciar entre funcionarios, per
RI
sonal estatutario y trabajadores por cuenta ajena. En materia de nego
GU
ciación colectiva a unos les serán de aplicación sólo las disposiciones
SE
de Derecho Administrativo mientras que otros se regirán, además, por
el TRET.
SY
Pero, a su vez, desde la perspectiva de la protección social, mientras

NE
que los trabajadores por cuenta ajena y un amplio elenco de funcionarios

IO
están incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, otros em

C
pleados públicos son sujetos protegidos de Clases Pasivas y el Mutualis

RA
mo Administrativo. Sin olvidar que existen funcionarios incluidos en el

IG
Régimen General a los solos efectos de pensiones. Este entrecruzamiento

M
de regímenes jurídicos genera, como veremos, conflictos de competencia

O,
entre el orden social y el contencioso-administrativo92.

AJ
AB
Además, es fundamental advertir que la protección social pú

blica, de carácter básica y obligatoria, no da cobertura a todos los
TR
daños derivados de riesgos profesionales derivados de las relaciones

DE
de subordinación jurídica y, muchos menos, a otros riesgos ajenos a

dicha circunstancia que derivan de determinadas circunstancias per
IO
sonales de los trabajadores. Ello es, precisamente, la base que permite

ER
el establecimiento de coberturas complementarias de la misma a tra

ST
vés de la autonomía individual o colectiva dirigidas a conseguir tres

NI
objetivos distintos: uno, ampliar la protección existente establecida

MI
por los poderes públicos; dos, establecer prestaciones autónomas de la
91
García Becedas, G.: «La Seguridad Social complementaria en España» en:
AA. VV. III Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Asocia
ción Española del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, 1993, pág. 20.
92
Sánchez-Rodas Navarro, C.: Mejoras Voluntarias a la Seguridad Social, Ayudas
de Acción Social y Empleados Públicos: Encrucijada del Derecho del Trabajo y Seguridad
Social con el Derecho Administrativo, Tirant Lo Blanch (en prensa).
ÍNDICE
acción protectora de la Seguridad Social que cubran necesidades deri

vadas de la relación laboral o, tres, cubrir simplemente otros riesgos o
necesidades personales del trabajador desvinculados de la prestación
laboral93.
La protección complementaria del sistema público se caracteriza
AL
por ser voluntaria y privada, lo que no obsta a que tenga también lugar
CI
en el marco de la Administración Pública que, cuando actúa en calidad
SO
de empleador, se desprende de imperium y se somete a las mismas
reglas que cualquier otro empleador aunque con algunas particularida
AD
des. En todo caso, es fácil apreciar que la complejidad de la protección
D
complementaria se incrementa exponencialmente en el ámbito público
RI
en atención a los distintos tipos personal que se dan cita en las Admi
GU
nistraciones Públicas (laborales, funcionarios y personal estatutario) y
SE
a las diversas regulaciones jurídicas que confluyen en la misma, evi
denciando ello una gran fragmentación de la protección social de los
SY
empleados públicos. El origen de dicha diversidad se centra, por un

NE
lado, no sólo en el encuadramiento en un determinado régimen públi

IO
co de protección social según el tipo de personal de que se trate sino,

C
sobre todo, en el alcance y limitaciones del derecho a la negociación

RA
colectiva de cada uno de ellos pese a la visión uniformadora que, tras

IG
M
O,
93
Cualquier otro tipo de mejora no vinculada a complementar la protección social
AJ
pública o a riesgos o necesidades de los trabajadores derivadas de la actividad profesional

no serán objeto de análisis detallado en este estudio más allá de la denominada acción
AB
social. Entre ellas, pueden encontrarse los denominados «premios de vinculación» o «pre
TR
mios de antigüedad» como se aprecia en el art. 32 del Convenio Colectivo del personal
funcionario del Ayuntamiento de Cervera de Pisuerga (BOP Palencia nº 12 de 27 de enero
DE
de 2017). Otros complementos que entran de lleno en la acción social y no tienen que
mejorar la acción protectora de la Seguridad Social obligatoria son, por ejemplo, la ayuda
IO
por matrimonio o natalidad o adopción como puede verse, respecto del personal laboral,
ER
en la Cláusula 35 del Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Huétor
Vega (BOP Granada nº 92 de 18 de mayo de 2015) y, respecto del personal funcionario, en
ST
el art. 43 del Convenio Colectivo del personal funcionario de la Diputación de Valladolid

NI
(BOP Valladolid nº 64 de 3 de abril de 2017), o los denominados «anticipos reintegrables»

MI
como se aprecia, respecto del personal laboral, en el art. 45 del Convenio Colectivo del
personal laboral del Ayuntamiento de Padul (BOP Granada nº 37 de 25 de diciembre de
2015) o, respecto de los funcionarios públicos, el art. 42 del Convenio Colectivo del per
sonal funcionario del Ayuntamiento de Pedrajas de San Esteban (BOP Valladolid nº 139 de
19 de junio de 2012), así como las ayudas escolares tal como puede verse, entre otros, en
el art. 24 del convenio colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de Tudela de
Duero (BOP Valladolid nº 298 de 27 de diciembre de 2014) o el art. 28 Uno del Convenio
Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Aracena (BOP Huelva nº 220 de 15 de
noviembre de 2015).
ÍNDICE
la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público en 200794,

se pretende otorgar en determinadas materias a todos los empleados
públicos que dependan de una misma Administración Pública95.
Es, precisamente, el alcance del derecho a la negociación colecti
va de los empleados públicos en sentido unívoco el aspecto que princi
AL
palmente centrará nuestra atención, debiendo advertirse que los distin
CI
tos productos negociadores en el ámbito público contribuyen en gran
SO
medida a la fragmentación mencionada ya que tanto los convenios
o pactos colectivos del personal laboral como los acuerdos y pactos
AD
funcionariales muestran una importante diversidad de tratamiento de
D
la protección complementaria privada. En todo caso, es posible plan
RI
tear que las prestaciones complementarias de cada Administración
GU
Pública sean negociadas en las mesas conjuntas de negociación para
SE
trabajadores y funcionarios públicos pues esta materia, como señalan
algunos instrumentos colectivos, se encuentra sometida para ambos
SY
colectivos a los mismos límites96 siendo su mayor inconveniente los

NE
requisitos de legitimación que deben reunir los sujetos negociadores97.

IO
La dificultad principal para simplificar este fenómeno radica en

C
RA
la distinta fundamentación constitucional del derecho a la negocia

ción colectiva del personal funcionario y laboral al servicio de las
IG
Administraciones Públicas y en el diverso alcance del derecho para

M
O,
AJ
94
Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido del Estatuto Básico del Empleado Público.
AB
95
Debe tenerse en cuenta que en el marco de la Administración Pública las materias
TR
negociables establecidas en el art. 37.1 del EBEP para los funcionarios públicos están
condicionadas por el reparto de competencias normativas entre el Estado, las Comunida
DE
des Autónomas y las Entidades Locales. Esta limitación que, en principio, no existe para
el personal laboral se reconduce por la vía de la libertad negociadora de los mismos para
IO
abordar, de forma paralela, las condiciones de trabajo y empleo.

ER
96
Así, por ejemplo, el art. 2 del Convenio Colectivo del personal laboral del Ayun
tamiento de Almuñécar (BOP Granada nº 110 de 12 de junio de 2015) señala que «anual
ST
mente, el Ayuntamiento de Almuñécar convocará un programa de acción social destinado

NI
a todo el personal del Ayuntamiento y dotado con 30.000 euros para 2015. Esta cantidad
MI
será la misma para el personal laboral y el funcionario de la corporación local, debiendo

compartirse entre ambos colectivos. Esta cantidad se incrementará, al menos, en el mismo
porcentaje que establezca la Ley de Presupuestos Generales del Estado para las retribucio
nes de los empleados públicos según la norma que se apruebe anualmente».
97
La STS (Contencioso-administrativo) de 11 de octubre de 2016 –rec. nº 2651/2014–
entiende que la conexión de la negociación colectiva con la representatividad sindical exi
ge interpretar de manera estricta el uso de la conjunción disyuntiva «y» del art. 7.2 y 36.3
del TREBEP, debiendo reunir en las mesas conjuntas el 10 % de representación en cada
uno de los ámbitos de los empleados públicos.
ÍNDICE
cada uno de ellos, apreciándose fácilmente que la libertad negocial

del personal laboral de las mismas no es equiparable a la del perso
nal funcionario que está más encorsetado respecto de qué negociar y
dónde negociarlo98.
Así, con carácter general, puede avanzarse que existen tres dife
AL
rencias de calado respecto del contenido negociador de los funcio
CI
narios públicos: en primer lugar, que las materias cuya regulación
SO
corresponda al Estado (o, en su caso, a las CCAA) quedan fuera de
la posibilidad de ser negociadas en el ámbito autonómico o local, sin
AD
que la autonomía colectiva pueda mejorar tales materias conforme a
D
doctrina reiterada del Tribunal Supremo99 (v. gr. que, en materia de es
RI
tructura retributiva, por ejemplo, se produce una pseudo negociación
GU
colectiva en la medida que la retribución básica la fija la ley estatal en
SE
el art 23 TREBEP100 y las retribuciones complementarias se fijan por
las correspondientes leyes de cada AAPP ex art. 24 TREBEP por lo
SY
que los acuerdos alcanzados en sede negocial conforme al art. 37.1

NE
del TREBEP sólo obligan al empleador público a enviar la propuesta

IO
negocial a las Cortes Generales o, en su caso, a las Asambleas legis

C
lativas de las CCAA para que sea la ley estatal o autonómica la que
RA
respalde dicho acuerdo; igual ocurre, por su parte, con la determina

IG
ción del incremento de la masa salarial del personal laboral, materia

M
reservada al legislador estatal conforme al art. 21 TREBEP101, aunque

O,
este personal puede determinar libremente su estructura retributiva

AJ
conforme al art. 26 del TRET).

AB
En segundo lugar, que una vez delimitada la competencia sobre

TR
una concreta materia, ésta deberá negociarse en el ámbito respectivo

de la mesa de negociación que le corresponda debido a que también
DE
IO
98
Los funcionarios públicos deben negociar las materias comprendidas en el art. 37
ER
del TREBEP en el ámbito que corresponda según la competencia estatal, autonómica o

local sobre una concreta materia, es decir, en las correspondientes mesas negociadoras
ST
(arts. 34, 36 y 38.9 TREBEP).

NI
99
Entre otras, SSTS de 30 de junio de 1997 –rec. nº 5417/1993– y de 21 de noviembre
MI
de 1997 –rec. nº 370/1994–.

100
La determinación de las retribuciones básicas se negocian en la Mesa General
de negociación de las Administraciones Públicas por afectar a la totalidad del personal
funcionario de las mismas, sin que las CCAA o CCLL puedan negociar tal materia en sus
respectivos ámbitos.
101
No obstante, la aplicación del incremento de las retribuciones del personal al ser
vicio de las AAPP que se establezcan en la ley de presupuestos generales del Estado y de
las Comunidades Autónomas se negocian en el seno de las mesas de negociación de cada
Comunidad Autónoma.
ÍNDICE
existe un reparto de competencias entre las mesas negociadoras (ge

neral, sectorial o mixta ex arts. 34 y 36 TREBEP).
Y, en tercer lugar, ha de delimitarse posteriormente si la materia es
disponible por los sujetos negociadores o si, por el contrario, está ma
terial o formalmente reservada a la ley. Las materias disponibles son,
AL
por tanto, el campo de cultivo de la negociación colectiva funcionarial
y se insertan entre las normas de derecho necesario relativo. Entre
CI
éstas, sólo las normas mínimas de protección permiten su mejora a
SO
través de la negociación colectiva (principio de suplementariedad).
AD
En consecuencia, en este trabajo deberemos analizar si el estableci
D
miento de protección social complementaria o adicional a la pública a tra
RI
vés de la negociación colectiva es posible en el marco de las Administracio
GU
nes Públicas para el personal laboral y funcionarial y, en su caso, delimitar
SE
el alcance del derecho de negociación colectiva en esta materia sabiendo
que se parte, en principio, de una posición más limitada en los acuerdos
SY
y pactos funcionariales que en los convenios colectivos del personal la

NE
boral. En cualquier caso, las restricciones que el principio de legalidad y

de cobertura presupuestaria presentan a la autonomía colectiva modulan el
IO
ejercicio del derecho a la negociación colectiva de todo el personal al servi

C
RA
cio de las Administraciones Públicas pero es, respecto de los funcionarios,

donde manifiestan una mayor intensidad y rigidez (v. gr. la negociación
IG
funcionarial no puede abordar materias reservadas a ley). Adicionalmente,

M
no puede olvidarse que la propia contratación colectiva puede establecer

O,
libremente limitaciones o requisitos para lucrar los distintos complementos

AJ
de protección ya sean de carácter subjetivo102, temporal103, cuantitativo104,

AB
TR
102
Puede verse en el art. 36 del Convenio Colectivo del personal funcionario del
DE
Ayuntamiento de Tordesillas (BOP Valladolid nº 44 de 22 de febrero de 2014) que la sus

cripción de una póliza de seguro cubre contingencias distintas se trate de funcionarios de
IO
carrera o funcionarios interinos.

ER
103
Así, por ejemplo, el art. 43 del Convenio Colectivo del personal funcionario del
Ayuntamiento de Pedrajas de San Esteban (BOP Valladolid nº 139 de 19 de junio de 2012),
ST
señala que «para tener derecho a las mejoras del presente Acuerdo, el funcionario deberá
NI
tener una antigüedad en el Ayuntamiento de Pedrajas de San Esteban de 3 años». También,

MI
el art. 50 del Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Castellar señala
que «para tener derecho a las prestaciones y ayudas recogidas en este Capítulo será requi
sito indispensable permanecer prestando servicio para el Ayuntamiento de Castellar, de
forma ininterrumpida al menos durante 24 meses». En parecido sentido, véase el art. 28 del
Convenio Colectivo del personal laboral de la Comarca de Jacetania (BOP Huesca nº 32 de
18 de febrero de 2014) que excluye al personal temporal (salvo al interino y al indefinido
no fijo) del Fondo Social.
104
Véase, por ejemplo, el art. 22.4 del Convenio Colectivo del personal laboral del
Ayuntamiento de Andújar (BOP Jaén nº 73 de 30 de marzo de 2011) o el art 54 del Conve
ÍNDICE
formal o material105, pudiendo establecer expresamente, además, el

carácter subsidiario de los complementos de protección social106.
Esta limitación puede establecerse con carácter general en el ámbi
to de aplicación del instrumento colectivo o, en concreto, para cada
prestación complementaria107.
AL
En todo caso, debe tenerse en cuenta que la negociación colectiva
CI
en el marco de la Administración Pública es la vía permitida por el le
SO
gislador para afectar o, más bien, complementar a la protección social
pública, siendo también el mismo instrumento el que permita su mo
AD
dificación o supresión. La decisión unilateral del empleador público
D
de establecer una condición más beneficiosa a favor de sus empleados
RI
o la obligación establecida en un contrato individual de trabajo no
GU
tiene entidad en el marco de la Seguridad Social pues el sometimiento
SE
estricto de la Administración Pública al principio de legalidad y al de
cobertura presupuestaria impiden en realidad la existencia de comple
SY
mentos a la protección social pública a través de tales instrumentos.

NE
El análisis de las mejoras voluntarias plantea, además, el debate so

IO
bre la denominada negociación colectiva concesiva, la cual emergió con

C
RA
fuerza tras la aprobación de dos importantes normas en materia de pre

visión social complementaria, actualmente modificadas: la Ley 30/1995,
IG
de Ordenación y Supervisión de seguros privados, y la Ley 8/1987, regu

M
ladora de los Planes y Fondos de pensiones.

O,
AJ
AB
TR
nio colectivo del personal laboral de la Comarca Bajo Cinca (BOP Huesca nº 53 de 20 de
marzo de 2017).
DE
105
Así, por ejemplo, el art. 22 del Convenio Colectivo del personal laboral del Ayun
tamiento de Andújar (BOP Jaén nº 73 de 30 de marzo de 2011) señala que las prestaciones
IO
sociales extraordinarias y fondo asistencial previstas en el mismo «serán incompatibles

ER
cuando la prestación para la que se solicita la ayuda esté cubierta de forma gratuita por la
Seguridad Social u otros organismos públicos».
ST
106
Véase, por ejemplo, el art. 53 del Convenio Colectivo del personal laboral de la
NI
Comarca Bajo Aragón (BOP Teruel nº 4 de 8 de enero de 2015) que señala que «…se es
MI
tablecen una serie de prestaciones que tienen por objeto cubrir aquellas contingencias que,
previamente definidas, no sean cubiertas total o parcialmente por cualquier otros sistema
público o paliar con carácter complementario tales coberturas si no alcanzan a satisfacer
la totalidad del gasto correspondiente. En todo caso, las prestaciones de dicho sistema no
podrán suponer enriquecimiento injusto para el beneficiario ni que éste obtenga cuantías
superiores al coste real satisfecho o a satisfacer en cada situación…».
107
Esto es lo que ocurre, por ejemplo, respecto de las prestaciones sanitarias com
plementarias establecidas en el art. 74.3 del Convenio Colectivo del personal laboral del
Cabildo de Tenerife (BOP de Santa Cruz de Tenerife nº 115 de 29 de agosto de 2014).
ÍNDICE
Por último, debe tenerse en cuenta también el impacto que las nor
mas presupuestarias tienen sobre el derecho a la negociación colectiva
de los empleados públicos en sentido unívoco y, en particular, sobre la
protección social complementaria de todo el personal al servicio del
empleador público108.
AL
CI
5.2. La regulación preconstitucional de las mejoras voluntarias a
SO
la Seguridad Social
AD
Las mejoras voluntarias gozan de larga tradición en nuestro or
D
denamiento jurídico. No sólo son anteriores en el tiempo a la Cons
RI
titución sino incluso a la Ley General de Seguridad Social ya que
GU
«fueron reguladas por vez primera en un Decreto de 21.3.1958 y pos
SE
teriormente en la Ley 24.41958» –STSJ de Andalucía de 19.4.2017
(JUR.175227)–.
SY
La Base Decimotercera de la Ley 193/1963 le dedicó su apar

NE
tado 59109. Y en la misma se inserta un principio capital: «fuera de

C IO
RA
108
Es posible encontrar referencias como la del art. 2 del Convenio Colectivo del perso
IG
nal laboral del Instituto Insular de atención sociosanitaria (BOP de Santa Cruz de Tenerife nº
155 de 11 de diciembre de 2015) donde se señala que «asimismo, siempre que la Ley General
M
de Presupuestos del Estado, los Presupuestos del Organismo y la situación económica de las
O,
Administraciones Públicas lo permitan, durante su vigencia temporal, se podrá estudiar la via

AJ
bilidad de incrementar las cuantías de las aportaciones del promotor al Plan de Pensiones…».
109
«El régimen de mejoras voluntarias a la Seguridad Social deberá atenerse a las
AB
siguientes normas:
TR
a) Podrán las empresas, para el conjunto de sus trabajadores o para los comprendi
dos en el ámbito de un mismo Convenio Colectivo Sindical, incluir salarios de cotización
DE
adicionales, según bases tarifadas y dentro de los máximos que se establezcan, para la
cobertura de una o varias de las contingencias previstas por esta Ley. En ningún caso se ad
IO
mitirán bases de cotización que excedan de las remuneraciones efectivamente percibidas.

ER
b) Una vez alcanzados los máximos a que se refiere el apartado a) podrán asimismo
las empresas mejorar, a su propio y exclusivo cargo las prestaciones de la Seguridad Social.
ST
Estas mejoras podrán realizarse a elección de las empresas, directamente o a través

NI
de Fundaciones Laborales, Obras Sindicales, Mutualidades de Previsión o Entidades ase

MI
guradoras de todas clases.

Las Fundaciones Laborales legalmente constituidas gozarán del trato fiscal y demás
exenciones concedidas o que se concedan a las benéficas o benéfico-docentes.
c) Como parte de las mejoras de la Seguridad Social, a instancia de los interesados y
previa aprobación del Ministerio de Trabajo, se podrán acordar cotizaciones adicionales
para revalorización de las pensiones o mejora de las de vejez correspondientes a la totali
dad de cada colectivo asegurado.
Sin otras excepciones que las de los apartados anteriores, la Seguridad Social no po
drá ser objeto de contratación colectiva ni de mejoras voluntarias de las empresas.
ÍNDICE
los supuestos legalmente previstos, la Seguridad Social no podrá

ser objeto de contratación colectiva ni de mejoras voluntarias de las
empresas».
Otro rasgo esencial de las mejoras voluntarias presente desde sus

orígenes es su carácter complementario y, a la vez, externo al sistema
AL
Seguridad el Social.
CI
SO
Acertadamente se califican como «mejoras» porque van a re
percutir positivamente incrementado el monto de protección eco
AD
nómica que los sujetos protegidos por el sistema de Seguridad
D
Social –o sus derechohabientes– van a percibir. De hecho, se ha
RI
sostenido que las mejoras voluntarias vendrían a paliar «las defi
GU
ciencias –básicamente su escasa cobertura– del antiguo sistema
SE
aseguratorio que obligaba a complementar la prestación de Se
guridad Social y lo hacía desde distintos campos, uno de ellos el
SY
mutualismo laboral y, otro, las gratificaciones o complementacio

NE
nes empresariales a las prestaciones» –STSJ del País Vasco, de

24.1.2017 (JUR 68193)–.
CIO
RA
Adecuado es igualmente el uso del adjetivo «voluntarias» para de

nominarlas porque a diferencia de las obligaciones legales que la Ley
IG
General de Seguridad Social impuso a los empleadores respecto a los

M
actos de afiliación, altas, bajas y cotización de sus trabajadores, el es

O,
tablecimiento o no, de las mejoras voluntarias es, en última instancia,

AJ
decisión voluntaria del empleador, quien ha de asumir en tal caso su

AB
financiación.
TR
Y sobre todo gráfica y capital es la utilización de la preposición

DE
«a» y no «de» pues no estamos ante mejoras del ámbito o responsa

IO
bilidad de la Seguridad Social sino mejoras a la Seguridad Social,

ER
resaltándose así su carácter complementario.

ST
Dato consustancial desde esta primigenia regulación es la existen

NI
cia de una especie de «cordón umbilical» entre la Seguridad Social y

MI
las mejoras voluntarias, por cuanto las segundas sólo se conciben y

justifican a partir de la existencia de una previa relación de Seguridad
Social del sujeto causante.
Por último, pero no por ello menos llamativo: aunque no exista en

la etapa franquista un Derecho de Libertad Sindical, la Ley de Bases
prevé como instrumento de implantación de las mejoras voluntarias
ÍNDICE
el «convenio colectivo sindical»110. Y, actualmente, es precisamente la

negociación colectiva la vía por excelencia para la implementación de
mejoras voluntarias a la Seguridad Social.
Una vez promulgada en 1966 la Ley General de Seguridad So
cial111, que dedica su artículo 21 a las mejoras voluntarias112, éstas fue
AL
ron objeto de desarrollo a través de la Orden Ministerial de 28.12.1966.
CI
SO
5.3. El engarce de las mejoras voluntarias en el artículo 41
AD
de la Constitución Española de 1978
D
RI
Desde el punto de vista del Derecho comparado la Constitución
GU
Española es una de las pocas que dedica un artículo específicamente
al Derecho a la Seguridad Social: el 41. Dicho precepto claramente
SE
configura la Seguridad Social como una obligación estatal asignada
SY
a los poderes públicos (STC 65/1987 y 51/2006 de 16 de febrero) y

veda al legislador la posibilidad de suprimir el sistema de Seguridad
NE
Social sin una previa reforma constitucional113.

C IO
Igualmente, el artículo 41 impide una privatización de la misma.

RA
Esto último es digno de ser resaltado ya que en otros ordenamientos

IG
extranjeros el sector privado puede asumir unos roles inconcebible

M
para nuestro modelo constitucional de Seguridad Social114.

O,
AJ
110
Blanco Rodríguez, J.E: «Las Mejoras Voluntarias y su Contratación Colectiva
AB
en la Ley de Bases de Seguridad Social», pág. 359:«La contratación colectiva a que se

TR
refiere este párrafo habrá que referirla, sin duda, a la que se realiza a través de Convenios
Colectivos Sindicales, única forma de contratación colectiva propiamente dicha que existe
DE
en nuestro Derecho laboral. El Convenio Colectivo Sindical creemos puede ser exclusivo
para la implantación de mejoras o éstas pueden ir insertas como una o varias de las cláu
IO
sulas que contenga el Convenio. El mismo autor no ve impedimento para que igualmente
ER
«las prestaciones se otorguen al margen de tales convenios».

Consultado en: /USUARIO/Downloads/RPS_061_341 %20(6).pdf
ST
111
Decreto 907/1966, de 21 de abril, aprobado el Texto Articulado primero de la Ley
NI
193/1963, de 28 de diciembre, sobre Bases de la Seguridad Social.

MI
112
Art. 21. Mejoras voluntarias.1. La protección que otorga el Sistema de la Segu
ridad Social tiene el carácter de mínimo y obligatorio para las personas incluidas en su
campo de aplicación.2. Esta protección podrá ser mejorada voluntariamente en la forma y
condiciones que se establezcan en las normas reguladoras del Régimen General y de los
Especiales.
113
Alarcón Caracuel, M. R.: La Seguridad Social en España, Aranzadi, Pamplo
na, págs.46-50.
114
Cfr. Pennings, F., Erhag, T. y Stendahl, S.: Non.-Public Actors in Social Secu
rity Administration. A Comparative Study, Kluwer Law International, 2013.
ÍNDICE
Nuestra Carta Magna presenta, además, una segunda peculiaridad

puesto que no se limita a reconocer el derecho a la Seguridad Social
sino que en el mismo artículo 41 a renglón seguido proclama que «la
asistencia y prestaciones complementarias serán libres». En este con
texto, libre significa voluntario. No es un antónimo de público, sino
de obligatorio115.
AL
CI
De esta última premisa se infiere, por tanto, que el reconocimiento
SO
constitucional del derecho a la Seguridad Social no veda la iniciativa
privada extramuros del ámbito de aplicación de la Seguridad Social
AD
pública. En tal sentido, la STC 208/1988 (comprobar) señaló que «del
D
artículo 41 deriva una separación necesaria entre régimen público de
RI
Seguridad Social y las prestaciones complementarias libres basadas
GU
en una lógica contractual privada y, en consecuencia, financiables en
SE
principio con fondos privados y a cargo de los asegurados».
SY
En todo caso, «la noción de Seguridad Social no puede predicarse

NE
de instituciones protectoras cuyo origen y la extensión de la acción

tutelar que dispensan, descansa en la autonomía de la voluntad» –STC
IO
206/1997, de 27 de noviembre–.
C
RA
Frente al modelo constitucional de Seguridad Social basado en los

IG
principios de publificación institucional, universalidad subjetiva, ge

M
neralidad objetiva y suficiencia prestacional116, las mejoras voluntarias

O,
a la Seguridad Social se ubicarían extramuros de la Seguridad Social

AJ
y se caracterizarían jurídicamente a contrario sensu por su naturaleza

AB
jurídica privada, gestión privada117, financiación privada y ámbito de

TR
aplicación personal limitado.

DE
En España, tanto la doctrina científica como jurisprudencial, han

admitido sin fisuras la legitimidad de las mejoras voluntarias a la
IO
Seguridad Social en base al artículo 41. En este sentido, la STS de

ER
10.6.2009 (rec. 3133/2008) rotundamente afirma que: «las mejoras

ST
NI
MI
115
Mercader Uguina, J, y Aragón Gómez, C.: «La Protección Social Comple
mentaria: Identificación y Modalidades» en AA. VV., Tratado de Derecho de la Seguridad
Social, Laborum, Murcia, 2017, pág. 792.
116
Alarcón Caracuel, M. R.: La Seguridad Social en España, op. cit., pág. 61.
117
Roqueta Buj, R.: Las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, Actualidad
Laboral nº 12, 2010, pág. 1394:«las mejoras voluntarias son objeto de gestión privada,
bien directamente por el propio empresario, o bien a través de entidades mercantiles, sin
perjuicio de las facultades de autorización, inspección y tutela que en algunos supuestos
(señaladamente, planes y fondos de pensiones) corresponden a la Administración pública».
ÍNDICE
voluntarias de la Seguridad Social pactadas en convenio colectivo in

tegran la Seguridad Social complementaria a la que hace referencia
el artículo 41 de nuestra Constitución»118. Pero sin que ello implique,
obviamente, que el precepto constitucional se agote o restrinja su ám
bito de aplicación material a las mejoras voluntarias.
AL
En todo caso qué duda cabe que «a mayor Seguridad Social bá
CI
sica, menos mejoras voluntarias porque cuando la Seguridad Social
SO
generalizada es suficiente, poco necesita de Seguridad Social comple
mentaria»119.
AD
D
RI
5.4. La autonomía colectiva como cauce para implementar
GU
las mejoras voluntarias de los empleados públicos
SE
En el sector privado las mejoras voluntarias pueden ser instaura
SY
das bien por decisión unilateral del empleador, el contrato individual

de trabajo o a través de la negociación colectiva.
NE
IO
Pero cuando el empleador es una Administración Pública la con

C
clusión no puede ser la misma, ya que su actuación está regida por el

RA
principio de legalidad (artículo 9.3 y 106 CE) con sometimiento pleno

IG
a la ley y al Derecho (artículo 103.1 CE). Es por ello que en este caso
M
ha ser la negociación colectiva la vía por antonomasia para proceder

O,
al establecimiento de mejoras voluntarias, excluyendo cualquier otra.

AJ
Asimismo hay que tener presente que aunque la doctrina iuslabo

AB
ralista es unánime al afirmar que el art. 37.1 CE ampara adecuadamen

TR
te la regulación de las mejoras voluntarias mediante la negociación

DE
colectiva120, dicho precepto no es de aplicación a los funcionarios,

cuyo derecho a la negociación colectiva no deriva directamente del
IO
derecho de libertad sindical sino que es «un derecho esencialmente de

ER
configuración legal» –SSTC 57/1982, de 27 de julio (RTC. 1982/57);

ST
80/2000 de 27 de marzo (RTC. 2000/80) y 85/2001, de 1 de mayo

NI
MI
118
STSJ de Andalucía de 19.4.2017 (JUR\2017\175227): las mejoras voluntarias en
la actualidad tienen hoy día su fundamento en la Constitución Española (RCL 1978, 2836),
CE, al establecer la misma en su art. 41.
119
Blanco Rodríguez, J. E.: «Las Mejoras Voluntarias y su Contratación Colectiva
en la Ley de Bases de Seguridad Social»; Op. cit.; pp. 342 y 343.
120
Bodas Martín, R.: «Realidad y Futuro de las mejoras voluntarias en la negocia
ción colectiva» en AA. VV. Público y privado en el Sistema de Seguridad Social, Asocia
ción Española de Salud y Seguridad, Laborum, Murcia, 2013, págs. 491-532.
ÍNDICE
(RTC 2001/85)–. Es por tanto «más limitado el grado de autonomía

dispensado a los funcionarios que el reconocido al personal laboral»
–STS 30.03.2015 (RJ.2015/2145)–.
En todo caso, el Derecho a la negociación colectiva de los em
pleados públicos –tanto laborales como funcionarios– está sometida
AL
al principio de legalidad presupuestaria que deriva del artículo 134.2
CI
CE. Hasta el punto que «todos los acuerdos, convenios y pactos cuyo
SO
contenido se refiera a gastos imputables al capítulo de gastos requeri
rán, para su plena efectividad, el informe previo y favorable del Minis
AD
terio de Hacienda y Función Pública» (artículo 34 de la Ley 6/2018).
D
RI
En materia de negociación colectiva existen, pues, diferencias re
GU
marcables entre el sector público y el privado, pero no resultan discri
SE
minatorias pues se justifican por la necesidad de control del gasto pú
blico y resulta conforme con el principio de jerarquía normativa: «los
SY
evidentes rasgos diferenciadores que existen entre la Administración

NE
o una empresa pública frente a las empresas privadas permite someter

a los trabajadores a una superior presión de los intereses públicos y de
IO
los servicios generales a que sirve la política económica»121.

C
RA
Habiendo de actuar la Administración con sujeción al imperio de

IG
la ley y siendo la negociación colectiva la vía legalmente prevista para

M
implementar mejoras voluntarias es obligado concluir que los emplea

O,
dos públicos que no tienen reconocido el derecho a la libertad sindical

AJ
ex artículo 1.3 LOLS (los miembros de las Fuerzas Armadas y de los

AB
Institutos Armados de carácter militar) son objeto de una diferencia

TR
de trato lesiva a sus intereses profesionales con respecto al resto de

empleados públicos122.
DE
El Real Decreto Legislativo 1/2000, de 9 de junio, por el que se

IO
aprueba el texto refundido de la Ley sobre Seguridad Social de las

ER
Fuerzas Armadas, no contiene ninguna previsión sobre la posibilidad

ST
de mejorar las prestaciones económicas de los riegos que regula. Lo

NI
cual resulta del todo coherente si los sujetos incluidos dentro de su

MI
121
SSTC 63/1986, de 21 de mayo (RTC. 1986/23), 96/1990, de 24 de mayo (RTC.
1990/96); 171/1996, de 30 de octubre (RTC. 1996/171); 62/2001, de 1 de marzo (RTC.
2001/62); 24/2002, de 31 de enero (RTC. 2002/24); y 139/2005, de 22 de junio (RTC.
2005/139).
122
Respecto a la exclusión de estos colectivos del derecho a negociar mejoras de IT
cfr. Epígrafe V letra C, punto 2.
ÍNDICE
ámbito de aplicación personal no tienen derecho a la negociación co

lectiva.
Estamos ante un claro ejemplo de las disfunciones que supone
extrapolar –sin un previo análisis de los diferentes status y regímenes
de Seguridad Social aplicable a los empleados públicos– las mejoras
AL
voluntarias, inicialmente sólo configuradas para los trabajadores del
CI
sector privado al sector público, donde ni todos los empleados están
SO
protegidos por el mismo régimen de Seguridad Social ni todos los
funcionarios tienen reconocido el derecho a la negociación colectiva.
AD
D
RI
5.5. La normativa de Seguridad Social, eje de la regulación
GU
de las mejoras voluntarias
SE
Punto obligado de partida ha de ser el análisis del régimen jurídico
SY
de las mejoras voluntarias desde su implantación en nuestro ordena

miento jurídico a mediados del Siglo pasado hasta su actual regula
NE
ción en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social

IO
y en los regímenes especiales.

C
RA
Y es que, a menudo, los problemas interpretativos y aplicativos se

IG
suscitan porque no se tiene en cuenta, que aunque la implementación

M
de mejoras voluntarias a la Seguridad Social tenga carácter voluntario

O,
para la autonomía individual y colectiva, su regulación no es «libre» ni

AJ
arbitraria, sino que se ha de adecuar a las previsiones contenidas en la

AB
normativa de Seguridad Social, por exigirlo así el 43 TRLGSS que lleva

precisamente por rúbrica «Mejoras Voluntarias».
TR
DE
Del artículo 43 se infiere que las mejoras voluntarias se vinculan por

mandato del legislador necesariamente a las contingencias ya protegidas
IO
por el nivel contributivo de Seguridad Social (actualmente listadas en el

ER
artículo 42 TRLGSS).
ST
El citado artículo 43 permite que puedan ser mejoradas tanto las

NI
prestaciones contributivas del Régimen General (al que se adscribe el

MI
personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas y deter

minados colectivos de funcionarios) como de los regímenes especia
les.
Sin embargo, hay que destacar que el citado artículo 43.1 TRLGSS
finaliza con la frase «en la forma y condiciones que se establezcan en
las normas reguladoras del Régimen General y de los regímenes es
ÍNDICE
peciales». Es decir, la libertad de la autonomía de la voluntad para

instaurar estas mejoras se ciñe a su implantación, o no, que es volun
taria. Pero una vez ejercida la opción, su regulación se ha de ajustar a
la normativa de Seguridad Social.
Aunque las mejoras voluntarias no agotan las posibilidades que
AL
derivan del Derecho constitucional a la protección social complemen
CI
taria, las mejoras voluntarias a la Seguridad Social sí son la única
SO
«excepción a la intervención de la negociación colectiva en materia de
Seguridad Social»123.
AD
D
Respecto al régimen especial de funcionarios, ninguna referencia a
RI
las mejoras voluntarias contiene el Real Decreto Legislativo 4/2000, de
GU
23 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre
SE
Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado. Ni el Real De
creto Legislativo 1/2000, de 9 de junio, por el que se aprueba el Texto
SY
Refundido de la Ley sobre Seguridad Social de las Fuerzas Armadas.

NE
Tampoco regula las mejoras voluntarias el Real Decreto Legislativo

3/2000, de 23 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de las
IO
disposiciones legales vigentes sobre el Régimen especial de Seguridad

C
RA
Social del personal al servicio de la Administración de Justicia.

IG
Por lo que se refiere al Régimen de Clases Pasivas, el artículo 5 del

M
Decreto Legislativo 670/1987 establece que «solamente por Ley podrán

O,
establecerse derechos pasivos distintos de los recogidos en este texto, así

AJ
como ampliarse, mejorarse, reducirse o alterarse los mismos».

AB
De las consideraciones anteriores la conclusión que se alcanza es

TR
que ni en la normativa vigente de Clases Pasivas, ni en la del Mutua

DE
lismo Administrativo, encontramos expresa referencia a la posibilidad

de establecer mejoras voluntarias a la acción protectora de la Seguri
IO
dad Social dispensada a los funcionarios públicos.

ER
ST
5.6. La inclusión/exclusión de las mejoras en las bases de cotización

NI
MI
Respecto a los sujetos protegidos por el Régimen General, el tema

de la cotización, o no, por las mejoras voluntarias ha sido desde an
tiguo un tema que ha generado gran litigiosidad y ha sido objeto de
123
Toscani Giménez, D. y Valenciano Sal, A.: «Las Mejoras Voluntarias de la
Seguridad Social» en: AA. VV., Tratado de Derecho de la Seguridad Social, Laborum,
Murcia, 2017, pág. 797.
ÍNDICE
reformas y contrarreformas, como evidencia el articulado del Regla

mento General de cotización y liquidación.
En cuanto al estado de la cuestión actualmente hemos de remitir
nos al artículo 147.2. d) TRLGSS, que excluye de su cómputo para el
cálculo de la base de cotización a las «mejoras de las prestaciones por
AL
incapacidad temporal concedidas por las empresas».
CI
Dicho mandado encuentra su reflejo en el artículo 23.2 letra C124
SO
del Reglamento General sobre cotización y liquidación, aprobado por
el Real Decreto 2064/1995, que reitera que no se computarán en la
AD
base de cotización «las mejoras de las prestaciones por incapacidad
D
temporal concedidas por las empresas».
RI
GU
En cualquier caso «las excepciones a la obligación de cotización
SE
son numerus clausus y se tasan reglamentariamente por el artículo 23
del Real Decreto 2064/1995» (STSJ –Sala de lo Contencioso de Valla
SY
dolid–, de 23.2.2012 (JUR. 2012/117877).

NE
A contrario sensu, actualmente125, el importe de las restantes me

IO
joras voluntariamente asumidas por los empleadores se computa en la

C
base de cotización.
RA
Y todo ello independientemente de que de las mejoras voluntarias

IG
se predique su naturaleza jurídica extrasalarial en el sector privado,

M
puesto que como la sentencia de la Audiencia Nacional de 12.2.2015

O,
ilustra: «ni todo lo que comprende el concepto salarial está siempre y

AJ
necesariamente sujeto a cotización, ni tampoco las cantidades sujetas

AB
a cotización tienen que ser necesariamente salariales; por ello, carece

TR
de relevancia alguna la naturaleza salarial o no salarial de los comple

mentos que perciben los trabajadores».
DE
IO
5.7. Aproximación a la delimitación conceptual de las

ER
prestaciones complementarias: la «mejora voluntaria»

ST
como género y la «acción social» y la «previsión social

NI
complementaria» como especies

MI
El análisis de la protección complementaria debe partir del art. 43

del TRLGSS, el cual se encarga de regular las mejoras voluntarias de
Nueva redacción dada por el Decreto 637/2014, de 25 de julio.

124
La solución era diferente durante la vigencia del artículo 23.2 F del Reglamento
125
General de Cotización –en la redacción dada por el Real Decreto 335/2004– pues entonces
la exclusión de la base de cotización de las mejoras voluntarias era más extensa.
ÍNDICE
la acción protectora del sistema de Seguridad Social. Dicho precepto

establece que «1. La modalidad contributiva de la acción protectora
que el sistema de la Seguridad Social otorga a las personas compren
didas en el artículo 7.1 podrá ser mejorada voluntariamente en la for
ma y condiciones que se establezcan en las normas reguladoras del
Régimen General y de los regímenes especiales. 2. Sin otra excepción
AL
que el establecimiento de mejoras voluntarias, conforme a lo previsto
CI
en el apartado anterior, la Seguridad Social no podrá ser objeto de con
SO
tratación colectiva». Según el mismo, la negociación colectiva podrá
AD
establecer complementos privados para mejorar la acción protectora
pública del Régimen General y de los Regímenes Especiales que lo
D
RI
tengan previsto. El establecimiento de tales mejoras es la única posi
GU
bilidad que se le oferta a la contratación colectiva para abordar acuer
dos en materia de Seguridad Social. Es por ello que los arts. 82.2 y
SE
85.1 del Estatuto de los Trabajadores no mencionan entre las materias
SY
negociables para las partes legitimadas de un convenio colectivo las

referidas a la Seguridad Social. Ello se debe, en realidad, a que tales
NE
prestaciones adicionales no son Seguridad Social en sentido estricto

IO
pues su otorgamiento tiene carácter privado y voluntario mientras que

C
la protección que oferta la Seguridad Social es pública y obligatoria

RA
–o básica si se prefiere–. En todo caso, el reconocimiento legal de

IG
tales mejoras en el Régimen General y en los Regímenes Especiales

M
conforme a su propia normativa planteará algunos interrogantes sobre

O,
la habilitación de complementos de protección privada en los regíme

AJ
nes de los funcionarios públicos como veremos más adelante.

AB
La posibilidad de establecer protección privada adicional a la ofer

TR
tada por el sistema público de protección es una práctica habitual co

DE
nocida bajo terminología variada –v. gr. «mejora voluntaria», «acción

social», «ayuda social», «previsión social complementaria», etc.–. La
IO
denominación más antigua y común es la de «mejora voluntaria» de

ER
bido al carácter omnicomprensivo que, desde sus orígenes, refleja tal

ST
apelativo para abarcar cualquier complemento privado de la cober

NI
tura que ofrecen las prestaciones de la Seguridad Social básica. Ac

MI
tualmente, en función de la gestión de la misma o de su finalidad, se

denominan de manera específica. En realidad, desde una perspectiva
metodológica podríamos distinguir, por un lado, entre un género for
mado por las denominadas «mejoras voluntarias» del sistema público
de protección y, por otro, por las especies de la misma formadas por
otros complementos del sistema público de protección que, según su
gestión o su finalidad, presentan características diferentes. Todo ello
ÍNDICE
conforma un sistema de protección complementaria privada que se

caracteriza por su voluntariedad en el establecimiento y por su falta de
consideración como auténtica Seguridad Social pese a que, en alguna
ocasión, mejore la acción protectora que ésta ofrece o se le denomine
como Seguridad Social complementaria.
AL
El término «mejoras voluntarias» es el que se ha utilizado en este
CI
trabajo para englobar a los distintos complementos privados de pro
SO
tección debido, quizá, a que ha sido la primera y principal manifesta
ción de dicha complementariedad a través de la mejora a la prestación
AD
económica de incapacidad temporal –la prestación más problemática
D
y caótica de todo el Sistema de Seguridad Social126– y a su habituali
RI
dad en la negociación colectiva desde hace más de cuatro décadas127.
GU
Las mejoras voluntarias son, en consecuencia, sólo una manifestación
SE
más de la Seguridad Social complementaria pero su asidua inclusión
en la negociación colectiva la hace visible como la manifestación más
SY
extendida en nuestro ordenamiento jurídico128, al menos, hasta las

NE
reformas laborales de 2012 como veremos más adelante129. Por ello,

IO
con independencia de que los complementos adopten formas diver

C
sas como la suscripción de seguros colectivos130 o de planes y fondos

RA
de pensiones, o cubran contingencias autónomas de los trabajadores,

IG
todas ellos se engloban genéricamente en este estudio en el término

M
«mejora voluntaria» y, como tal, las analizaremos.

O,
El desarrollo de la protección complementaria privada ha sido

AJ
un fenómeno de gran calado tanto en su regulación legal como con

AB
vencional. Debe tenerse en cuenta que la necesidad de garantizar la

TR
DE
126
García Ninet, J.L.: «La incapacidad temporal», AA. VV., La incapacidad Tem
poral, Tecnos, Madrid, 1996, págs. 13 y ss; también, López Insua, B.M.: «Las mejoras
IO
voluntarias por incapacidad temporal en el ámbito público y privado», AA. VV., Público y

ER
privado en el Sistema de pensiones, Laborum, Murcia, 2013, pág. 572.

127
Otra mejora voluntaria habitual es, por ejemplo, el abono de cantidad a tanto alza
ST
do en caso de defunción o por incapacidad permanente.

NI
128
Tortuero Plaza, J.L. y Sánchez-Urán Azaña, Y.: La incapacidad temporal.
MI
Régimen jurídico y negociación colectiva, Mapfre, Madrid, 2006, pág. 61.

129
Puede verse, por ejemplo, respecto de los funcionarios públicos, el art. 29 del Con
venio Colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de Boecillo (BOP Valladolid nº
245 de 25 de octubre de 2011).
130
Entre otros, puede verse, respecto del personal laboral, la cláusula 32 del Convenio
Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Huétor-Vega (BOP Granada nº 92 de
18 de mayo de 2015); respecto el personal funcionario, entre otros, el art. 28 del Convenio
Colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de Boecillo (BOP Valladolid nº 245
de 25 de octubre de 2011).
ÍNDICE
expectativa de derecho de los trabajadores sobre los complementos

de protección privada ha permitido una evolución palpable en mate
ria de gestión de los mismos, pudiendo distinguirse no sólo entre la
gestión directa del complemento por quién lo otorga (mejora volunta
ria en sentido estricto) sino, también, la gestión indirecta a través de
contratos de seguro o planes y fondos de pensiones (previsión social
AL
complementaria); desde la vertiente teleológica también se aprecia
CI
que, en función del concreto riesgo complementado, se adquiere un
SO
sistema de protección privado de lo más variopinto y heterogéneo
AD
pues cuando el riesgo a cubrir no está previamente protegido por el
sistema público se establece un sistema muy cercano al concepto de
D
RI
asistencia social (denominado «acción social») y desvinculado del
GU
sistema público salvo en materia de limitación presupuestaria como
veremos más adelante. SE
Los complementos de protección disfrutan de una larga tradi
SY
ción en nuestro ordenamiento jurídico131 y han gozado de permisivi

NE
dad en el sector público desde la doctrina del Tribunal Supremo en

IO
sus Sentencias de 8 de abril y 29 de julio de 2002132. De hecho, los

C
complementos privados han sido una realidad palpable en la práctica

RA
totalidad de las contrataciones colectivas de nuestro país, fomentán

IG
dose la misma desde diversas instancias. En esa línea, el Informe de

M
Evaluación y Reforma del Pacto de Toledo 2011-2015 instaba a la

O,
negociación colectiva a complementar privadamente al conjunto de

AJ
prestaciones sociales públicas, dando un lugar importante a dicha fi

gura en el conjunto del sistema de protección, pese a que la regresión
AB
sufrida desde las reformas laborales de 2010 y 2012 hayan planteado

TR
incluso la pervivencia de las mismas en el ámbito público133.

DE
IO
ER
131
La Ley General de Seguridad Social de 21 de abril de 1966 (art. 178) y la Orden
de 28 de diciembre de 1966 contemplaba las denominadas «mejoras voluntarias» de la
ST
Seguridad Social mediante tres mecanismos distintos: 1) mejoras por aumento de las bases
NI
de cotización; 2) mejoras por establecimiento de tipos de cotización adicionales y 3) me

MI
joras directas de prestaciones. Sólo estas últimas tienen implantación real en la actualidad
y se financian y tramitan al margen de los sistemas de financiación y gestión del sistema
público de Seguridad Social.
132
Asumida por los Tribunales inferiores en la STSJ de Cantabria de 10 de julio de
2003 –rec. nº 139/2002– o de 23 de noviembre de 2007 –rec. nº 128/2006–, entre otras.
133
Álvarez Cuesta, H.: «La difícil pervivencia de las mejoras voluntarias en la
negociación colectiva tras la reforma laboral de 2012», AA. VV., Público y privado en
el Sistema de Seguridad Social, Asociación Española de Salud y Seguridad Social, 2013,
págs. 563 y ss.
ÍNDICE
Esta situación se enmarca dentro de la tendencia privatizadora que,

por la vía del sistema complementario libre permitido por la Constitu
ción Española (art. 41), han sufrido determinados ámbitos funcionales
de la Seguridad Social134. Ejemplificativo de esto son, precisamente,
los Planes de pensiones que constituyen un espacio importante y libre
para la protección social privada135 pero limitada a las contingencias
AL
que marca la ley. En el ámbito público los Planes de Pensiones se per
CI
miten desde la promulgación de la Ley 8/1987, reguladora de los Pla
SO
nes y Fondos de pensiones136, actual Real Decreto Legislativo 1/2000,
AD
de 29 de noviembre, que aprueba el texto refundido de la ley de regu
lación de los Planes y Fondos de pensiones, y cuya Disposición Final
D
RI
Segunda, titulada «previsión social complementaria del personal al
GU
servicio de las Administraciones, entidades y empresas públicas» es
tablece que «las Administraciones Públicas, incluidas las Corporacio
SE
nes Locales, las entidades, organismos de ellas dependientes y empre
SY
sas participadas por las mismas podrán promover planes de pensiones

de empleo y realizar aportaciones a los mismos, así como a contratos
NE
de seguro colectivos, incluidos los formalizados por mutualidades de

IO
previsión social empresarial […] con el fin de instrumentar los com

C
promisos u obligaciones por pensiones vinculados a las contingencias

RA
del art. 8.6 de esta ley referidos a su personal funcionario o laboral o

IG
en relación de servicios regulada por normas administrativas estatu

M
tarias».
O,
AJ
La norma califica expresamente a esta posibilidad de mejora de

la acción protectora pública como previsión social complementaria
AB
e incluye a los Planes de pensiones y a la protección otorgada por

TR
las Mutualidades de Previsión social que, según el mismo precepto

DE
IO
134
Al respecto puede verse Monereo Pérez, JL, Público y privado en el sistema de
ER
pensiones, Tecnos, Madrid, 1996; Gonzalo González, B: «Las funciones de la inicia

tiva privada en la Seguridad Social española: antecedentes, situación actual y pensiones»,
ST
Civitas, Revista Española de Derecho del Trabajo, nº 50, 1991; García Becedas, G.: «La
NI
externalización de los compromisos por pensiones en la Ley de Ordenación y Supervisión

MI
de los seguros privados», Relaciones Laborales, nº 3, 1997; Roqueta Buj, R.: Las mejo
ras voluntarias de la Seguridad Social. Los planes/fondos de pensiones y los contratos de
seguro, Tirant lo Blanch, 2010.
135
SSTC 37/1994, de 10 de febrero y 186/2004, de 2 de noviembre y 128/2009, de 1
de junio, entre otras.
136
La disposición final segunda disponía: «los organismos a que se refiere la DA 48
de la Ley 46/1985, de 27 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para 1986,
podrán promover Planes y Fondos de pensiones y realizar contribuciones a los mismos en
los términos previstos en la presente ley y desde su promulgación».
ÍNDICE
mencionado, «no tendrán la consideración de pensiones públicas ni se

computarán a efectos de limitación del señalamiento inicial o fijación
de la cuantía máxima de las pensiones públicas». Sobre estas últimas
nos detendremos más adelante.
En cualquier caso, estos instrumentos de previsión social comple
AL
mentaria se someten por ley a la necesaria habilitación presupuestaria
CI
y a las autorizaciones normativas o administrativas previas a las que
SO
pudieran estar sometidas las aportaciones para destinar recursos a la
financiación e instrumentación de la previsión social complementaria
AD
del personal137. En consecuencia, la negociación colectiva, como vere
D
mos más adelante, pese a tener atribuida expresamente la posibilidad
RI
de negociar los Planes de previsión social complementaria conforme
GU
al art. 37.e) del TREBEP, debe someterse a los límites establecidos
SE
en las anuales Leyes de Presupuestos Generales del Estado, siendo la
reserva de ley que afecta a esta materia –y las limitaciones presupues
SY
tarias– un importante inconveniente para su expansión en el sector

NE
público.
IO
Los planes de pensiones y contratos de seguro colectivo son, en

C
RA
definitiva, instrumentos de previsión social complementaria que re

presentan un plus de protección privada para los empleados públicos
IG
o privados de las Administraciones Públicas y se articulan mediante

M
mecanismos complejos de gestión ya que ésta no puede realizarse me

O,
diante la dotación de fondos internos por parte del empleador, siendo

AJ
obligatorio, desde la transposición de la Directiva 1980/987/CEE, la

AB
externalización de los compromisos por pensiones a través de con

TR
tratos de seguros o planes de pensiones del sistema de empleo138. La

característica definitoria de la previsión social complementaria es la
DE
IO
137
Actualmente, dicha autorización se encuentra en la Ley 6/2018 de PGE para 2018.
ER
138
La mencionada Directiva está actualmente sustituida por la Directiva 2008/94/CE,
de 22 de octubre, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en cao de insol
ST
vencia del empresario y cuyo art. 8 establece que «los Estados miembros se asegurarán de
NI
que se adopten las medidas necesarias para proteger los intereses de los trabajadores asa
MI
lariados… en lo que se refiere a sus derechos adquiridos o a sus derechos en curso de ad
quisición, a prestaciones de vejez, incluidas las prestaciones a favor de los supervivientes
en virtud de regímenes complementarios de previsión profesionales o interprofesionales
que existan independientemente de los regímenes legales nacionales de Seguridad Social.
En cumplimento del art. 8 de la Directiva 2008/94/CE, de 22 de octubre (que sustituye a la
Directiva 80/978/CEE del Consejo de 20 de octubre de 1980), la DA 1ª del RD Legislativo
1/2002 por el que se aprueba el texto refundido de la ley reguladora de los Planes y Fondos
de Pensiones y el RD 1588/1999, de 15 de octubre, que aprueba el Reglamento sobre la
instrumentación de los compromisos por pensiones obligan a los empleadores a exteriori
ÍNDICE
posibilidad de cubrir las contingencias señaladas en sus leyes regula

doras y con los requisitos marcados por las mismas139. En concreto,
tales contingencias son: la jubilación140, la incapacidad laboral total
y permanente o gran invalidez, muerte y supervivencia (orfandad y
viudedad), y la dependencia severa o gran dependencia141, no estan
AL
CI
zar los «compromisos por pensiones» mediante «contratos de seguro, incluidos los planes
SO
de previsión social complementaria».
139
Las fórmulas de protección social establecidas en vía convencional no tienen un
AD
ámbito genérico o indiferenciado pues su campo de acción se circunscribe a la mejora
directa y complementaria de las prestaciones de Seguridad Social, lo cual permite a los
D
trabajadores o sus causahabientes el percibo de complementos económicos una vez produ
RI
cido el hecho causante de la correspondiente contingencia.
GU
140
La previsión de la externalización del premio de jubilación puede verse en el
art. 66.9 del Convenio colectivo del personal laboral de las Universidades Andaluzas
SE
(BOJA nº 36 de 23 de febrero de 2004) al señalar que «las Universidades, de común acuer
SY
do con los representantes de los trabajadores podrán alcanzar acuerdos para la externaliza
ción de los compromisos que tuvieran asumidos en relación con las modalidades de acción
NE
social contenidos en los dos artículos anteriores», es decir, el premio de jubilación y la

indemnización por fallecimiento.
IO
141
Conforme al art. 8.6 del RD Legislativo 1/2000 «Las contingencias por las que
C
se satisfarán las prestaciones anteriores podrán ser: a) Jubilación: para la determinación

RA
de esta contingencia se estará a lo previsto en el Régimen de Seguridad Social correspon

IG
diente. Cuando no sea posible el acceso de un partícipe a la jubilación, la contingencia se

entenderá producida a partir de que cumpla los 65 años de edad, en el momento en que el
M
partícipe no ejerza o haya cesado en la actividad laboral o profesional, y no se encuentre

O,
cotizando para la contingencia de jubilación para ningún Régimen de la Seguridad Social.

AJ
No obstante, podrá anticiparse la percepción de la prestación correspondiente a partir de

los sesenta años de edad, en los términos que se establezcan reglamentariamente. Los
AB
planes de pensiones podrán prever el pago de la prestación correspondiente a la jubilación

TR
en caso de que el partícipe, cualquiera que sea su edad, extinga su relación laboral y pase
a situación legal de desempleo en los casos contemplados en los artículos 49.1.g), 51,
DE
52 y 57.bis del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Reglamen
tariamente podrán establecerse condiciones para el mantenimiento o reanudación de las
IO
aportaciones a planes de pensiones en este supuesto. A partir del acceso a la jubilación,

ER
el partícipe podrá seguir realizando aportaciones al plan de pensiones. No obstante, una

vez iniciado el cobro de la prestación de jubilación o el cobro anticipado de la prestación
ST
correspondiente a jubilación, las aportaciones sólo podrán destinarse a las contingencias

NI
de fallecimiento y dependencia. El mismo régimen se aplicará cuando no sea posible el

MI
acceso a la jubilación, a las aportaciones que se realicen a partir de que se cumplan los
65 años de edad. Reglamentariamente podrán establecerse las condiciones bajo las cuales
podrán reanudarse las aportaciones para jubilación con motivo del alta posterior en un
Régimen de Seguridad Social por ejercicio o reanudación de actividad. Lo dispuesto en la
letra a) se entenderá sin perjuicio de las aportaciones a favor de beneficiarios que realicen
los promotores de los planes de pensiones del sistema de empleo al amparo de lo previsto
en el apartado 3 del artículo 5 de esta Ley; b) Incapacidad laboral total y permanente para
la profesión habitual o absoluta y permanente para todo trabajo, y la gran invalidez, deter
minada conforme al Régimen correspondiente de Seguridad Social. Reglamentariamente
ÍNDICE
do afectadas por la obligación de externalización otras necesidades

de protección como la incapacidad temporal, la maternidad, el riesgo
durante el embarazo o durante la lactancia natural, la incapacidad per
manente parcial y las lesiones permanentes no invalidantes, el des
empleo, las cargas familiares o la prejubilación. La cobertura de estas
contingencias excluidas de la obligatoriedad de externalización puede
AL
hacerse a través de la gestión directa por parte de las empresas siendo,
CI
conceptualmente, mejoras voluntarias en sentido estricto.
SO
Pero al margen de las figuras que se enmarcan en la previsión
AD
social complementaria (Planes de pensiones y Mutualidades de Pre
D
visión Social), nos encontramos también con otros mecanismos libres
RI
y voluntarios para establecer complementos o mejoras de las condi
GU
ciones de trabajo de los empleados públicos que van más allá del ám
SE
bito de protección de los anteriores. Se caracterizan igualmente por
su carácter privado, voluntario y complementario pero, sin embargo,
SY
permiten desconectar el otorgamiento del plus de protección de los

NE
requisitos que condicionan el derecho a las prestaciones públicas co

IO
rrespondientes. Tales complementos pueden cubrir no sólo las mismas

C
contingencias que las prestaciones públicas no cubiertas por la Previ

RA
sión Social complementaria sino, también, prestaciones autónomas de

IG
las mismas. La diferencia principal entre ambas figuras es la finalidad

M
de la cobertura, es decir, las variadas necesidades personales del tra

O,
bajador no relacionadas con el trabajo (ej., ayudas económicas para

AJ
sufragar implantes dentales o el uso de gafas, etc.)142 en el caso de la

«acción social» o las situaciones de riesgo vinculadas a la prestación
AB
que no forman parte de la previsión social complementaria a la que

TR
DE
podrá regularse el destino de las aportaciones para contingencias susceptibles de acaecer

IO
en las personas incursas en dichas situaciones; c) Muerte del partícipe o beneficiario, que
ER
puede generar derecho a prestaciones de viudedad, orfandad o a favor de otros herederos

o personas designadas; d) Dependencia severa o gran dependencia del partícipe regulada
ST
en la Ley de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de

NI
dependencia. A efectos de lo previsto en la disposición adicional primera de esta Ley, las

MI
contingencias que deberán instrumentarse en las condiciones establecidas en la misma se

rán las de jubilación, incapacidad, fallecimiento y dependencia previstas respectivamente
en las letras a), b), c) y d) anteriores.
142
El art. 66 convenio colectivo del personal laboral de las Universidades Andaluzas
(BOJA nº 36 de 23 de febrero de 2004) señala que «tienen la consideración de Acción so
cial todas aquellas medidas, iniciativas, actividades y programas que las Universidades An
daluzas adoptan, financian o prestan a sus empleados y familiares más allá de la obligación
de retribuir los servicios prestados y cuya finalidad es mejorar sus condiciones educativas,
culturales, sociales y, en general, promover el bienestar de aquéllos».
ÍNDICE
antes se ha hecho referencia (ej., mejora de la prestación por inca

pacidad temporal o la jubilación anticipada). Sobre la base de esta
diferenciación conceptual se abordará el análisis de todos esos com
plementos establecidos en los distintos convenios, acuerdos y pactos
en este trabajo.
AL
La delimitación conceptual de las mejoras voluntarias no es, por
CI
tanto, tarea fácil aunque, a nuestro juicio, es bastante acertada la de
SO
Gallardo Moya que considera a las mismas son obligaciones em
presariales del empleador público o privado que «sólo toman a las
AD
prestaciones del Sistema de Seguridad Social como punto de referen
D
cia para ampliar el ideal de cobertura alcanzado por el sistema»143,
RI
añadiendo Gala Durán que «tienen como objetivo complementar la
GU
acción protectora otorgada por el sistema de Seguridad Social con
SE
independencia del tipo de prestación de que se trate (asistencia sa
nitaria, incapacidad temporal o permanente, jubilación, prestaciones
SY
de muerte y supervivencia) y del riesgo que la cause (común o pro

NE
fesional)»144.
CIO
5.8. Los planes de previsión social complementaria: mejora directa

RA
de pensiones
IG
M
A nuestro juicio, merece la pena fijar la atención en la protección

O,
social complementaria que se efectúa a través de Planes y Fondos de

AJ
Pensiones y su vinculación con el derecho de negociación colectiva.

AB
Así, el artículo 37.1.e) del TREBEP menciona entre las materias sus
TR
ceptibles de negociación «los planes de Previsión Social complemen

taria».
DE
La Previsión Social complementaria es el reverso de la Seguridad

IO
Social pública.
ER
ST
Respecto al adjetivo «complementaria», siguiendo a García Mur

cia, podemos destacar que en España, «la previsión privada no puede
NI
MI
ser más que complementaria puesto que no puede actuar como alter
nativa ni como sustituto de la Seguridad Social pública. Pero esa fun
ción de complementariedad o mejora también puede ser desarrollada
143
Gallardo Moya, R.: «Las mejoras voluntarias del Sistema de la Seguridad So
cial en la negociación colectiva», Relaciones Laborales, nº 14, 1991, pág. 10.
144
Gala Durán, C.: «Las mejoras voluntarias en la negociación colectiva actual»,
AA.VV, FIPROS/2006/44, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ob. cit., pág. 19 y ss.
ÍNDICE
por instrumentos no estrictamente privados poniendo el citado autor

como ejemplo, precisamente, los planes de pensiones en el ámbito
del empleo público, «sostenidos total o principalmente con recursos
públicos»145.
Respecto al alcance de la letra e) del artículo 37.1 del TREBEP,
AL
López Gandía146 sostuvo que «la palabra planes podría inducir a cierta
CI
confusión y a hacer pensar que se refiriere tan sólo a una de sus moda
SO
lidades, los Planes y Fondos de pensiones», opción que el citado autor
rechaza y opta por una interpretación extensiva en el que se incluyen
AD
las mejoras voluntaria tal y como se regulan en el TRLGSS.
D
RI
Tesis que no se comparte por algunos autores porque ante el aba
GU
nico de opciones que tenía ante sí el legislador podría haber optado,
SE
efectivamente, por utilizar la expresión «previsión social complemen
taria» sin más; en cuyo caso no cabría duda de que las mejoras vo
SY
luntarias, como una manifestación de las mismas, quedarían expresa

NE
mente incluidas dentro de las materias negociables a través de pactos

y acuerdos en la Administración Pública.
CIO
También podría haber optado el legislador directamente por dedi

RA
car alguno de los apartados del artículo 37.1 a las mejoras voluntarias,
IG
cosa que no hace pese a que se trata de una institución que no sólo
M
cuenta con una larga historia en nuestro ordenamiento jurídico sino

O,
que es una materia tradicionalmente objeto de negociación colectiva

AJ
en el sector privado.
AB
La exégesis que aquí se defiende es que el artículo 37.1.e) no in

TR
cluye todas las posibles mejoras voluntarias a la acción protectora de

DE
la Seguridad Social sino solo una modalidad en concreto: la mejora

directa de pensiones.
IO
ER
Y es que la terminología utilizada en el artículo 37.1.e) no con

ST
sideramos que sea casual sino que se corresponde fielmente con la

empleada por la Disposición Adicional segunda de la Ley 8/1987, en
NI
la redacción dada por la Ley 30/1995 –actualmente Disposición Final

MI
145
García Murcia, J.: La Seguridad Social en España y la Idea de la Solidaridad,
KRK. Oviedo, 2017, pág. 8.
146
López Gandía, J.: «Las Mejoras Voluntarias de Seguridad Social de los Emplea
dos Públicos», CEMICAL.
Disponible en: http://cemical.diba.cat/publicacions/fitxers/LópezGandia_MejorasVo
luntarias.pdf.
ÍNDICE
segunda147 del Texto Refundido de la Ley de Regulación de los Planes

y Fondos de Pensiones148–.
La citada Disposición Final Segunda lleva por rúbrica, precisa
mente, «Previsión Social Complementaria del Personal al servicio de
las Administraciones, entidades y empresas públicas» y conforme a la
AL
misma ha de interpretarse el concepto de «planes de previsión social
CI
complementaria».
SO
La Ley de Planes de Planes y Fondos de Pensiones supuso un
AD
giro radical en el panorama legislativo, puesto que supuso, nada más
D
y nada menos que la superación de la prohibición contenida la Dispo
RI
sición adicional 48 de la Ley de Presupuestos 45/1985, «que vedaba
GU
financiar con fondos públicos a las entidades o sistemas de previsión
SE
social distintos o complementarios de la Seguridad Social obligatoria
que constituyan o puedan tener constituidas las diferentes Administra
SY
ciones, entidades o empresas públicas y que sólo podían financiarse

NE
con aportaciones o cuotas de sus beneficiarios o con cualquier otro

ingreso de Derecho Privado»149.
CIO
A mayor abundamiento, la STC 139/2005, de 22 de junio (RTC

RA
2005/139), desestimó la cuestión de inconstitucionalidad promovi

IG
da frente a la citada Disposición Adicional y afirmó que «el legis

M
lador ha tratado de dejar claro que las Administraciones públicas,

O,
desde la promulgación de la Ley 8/1987, no sólo podían promover

AJ
planes y fondos de pensiones, sino también realizar contribuciones

AB
a los mismos. Igualmente declaró que «la norma legal cuestionada

TR
DE
147
Dicha Disposición dice:«las Administraciones públicas, incluidas las Corporacio
nes Locales, las entidades, organismos de ellas dependientes y empresas participadas por
IO
las mismas podrán promover planes de pensiones de empleo y realizar aportaciones a los
ER
mismos, así como a contratos de seguro colectivos, incluidos los formalizados por mutua
lidades de previsión social empresarial, al amparo de la disposición adicional primera de
ST
esta Ley, con el fin de instrumentar los compromisos u obligaciones por pensiones vincu
NI
lados a las contingencias del artículo 8.6 de esta Ley referidos a su personal funcionario o
MI
laboral o en relación de servicios regulada por normas administrativas estatutarias.

Lo anterior se entenderá sin perjuicio de la correspondiente habilitación presupues
taria de que disponga cada entidad o empresa, así como de las posibles autorizaciones
previas a las que pudiesen estar sometidas tales aportaciones tanto de carácter normativo
como administrativo, para, en su caso, destinar recursos a la financiación e instrumentación
de la previsión social complementaria del personal(…)»
148
Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre.
149
Aradilla Marqués, M. J.: «La Previsión Social Complementaria en el Sector
Público», Actualidad Laboral, nº 1, 2004, pág. 25.
ÍNDICE
no introduce por sí misma ni mediata ni inmediatamente una dife

rencia de trato entre grupos o categorías de personas. En efecto,
la Disposición Final segunda no distingue regímenes jurídicos en
función de la diferencia de situaciones subjetivas, sino que se limita
a habilitar a las entidades integradas en el sector público para que
puedan «promover planes y fondos de pensiones y realizar contri
AL
buciones a los mismos».
CI
SO
Otro argumento a favor de una interpretación estricta del artícu
lo 37.1.e) es de carácter cronológico: ya que el Estatuto Básico del
AD
Empleado Público promulgado en 2007 es posterior en el tiempo a
D
la Ley de Planes y Fondos de Pensiones, y a la citada STC 139/2005,
RI
parece más que razonable que el legislador quiera cortar de raíz toda
GU
litigiosidad respecto a la validez de los compromisos de pensiones y
SE
seguros colectivos suscrito por las Administraciones a favor de sus
empleados. Y por eso, expresamente, utiliza la misma nomenclatura
SY
que la empleada por la Disposición Adicional segunda de la Ley de

NE
Planes y Fondos de Pensiones: porque es esta modalidad de mejora,

IO
en concreto, que cuenta con una previa regulación legal específica, la

C
que quiere incluir en el ámbito de la negociación colectiva en el sector

RA
público.
IG
En conclusión, la Disposición Adicional segunda del Texto Re

M
fundido de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones constituyó la ha

O,
bilitación legal que permitió a las Administraciones públicas (estatal,

AJ
autonómica y local) no sólo promover planes de pensiones y contratos

AB
de seguros colectivos a favor de su personal sino también hacer apor

TR
taciones económicas a los mismos. Así lo ha entendido el Tribunal

Supremo en sentencias de la Sala de contencioso de 14.12.2006 (RJ.
DE
2001/1890) y 15.10.2007 (RJ. 2007/7227)150.

IO
Además, la existencia de una norma legal habilitante como la rese

ER
ñada permitió salvar la reserva de ley existente en Clases Pasivas para

ST
mejorar o complementar las pensiones de los funcionarios.

NI
MI
Por las peculiaridades de la Administración como empleadora,

esta facultad se subordina necesariamente a la existencia de la corres
pondiente habilitación presupuestaria de que disponga cada entidad o
150
«Esta Sala entiende que la previsión referida al establecimiento de un Plan de Pen
siones con aportaciones de la Corporación Municipal tiene suficiente respaldo suficiente en
la mencionada Disposición Final segunda de la Ley 8/1987 redactada por Ley 30/1995».
ÍNDICE
empresa, así como de las posibles autorizaciones previas a las que pu
diesen estar sometidas tales aportaciones tanto de carácter normativo
como administrativo.
Límite infranqueable para la negociación de estas mejoras volun
tarias es, en todo caso, el respeto al ya citado principio de legalidad
AL
presupuestaria: la Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado
CI
establece en su artículo 18. Tres, primer párrafo, que «en el sector pú
SO
blico se podrán realizar aportaciones a planes de pensiones de empleo
o contratos de seguro colectivos, siempre que no se supere el incre
AD
mento global fijado en materia de retribuciones para los empleados
D
públicos».
RI
GU
SE
5.8.1. Naturaleza jurídica de las aportaciones de las Administraciones
Públicas a planes de pensiones de empleo y contratos de seguro
SY
colectivo
NE
A tenor del artículo 29 TREBEP, las «Administraciones Públicas

IO
podrán destinar cantidades hasta el porcentaje de la masa salarial que

C
se fije en las correspondientes Leyes de Presupuestos Generales del

RA
Estado a financiar aportaciones a planes de pensiones de empleo o

IG
contratos de seguro colectivos que incluyan la cobertura de la con

M
tingencia de jubilación, para el personal incluido en sus ámbitos, de

O,
acuerdo con lo establecido en la normativa reguladora de los Planes de

AJ
Pensiones. Las cantidades destinadas a financiar aportaciones a planes

AB
de pensiones o contratos de seguros tendrán a todos los efectos la con

TR
sideración de retribución diferida».

DE
Dado que no era posible calificar como retribución básica (artículo

23 TREBEP) ni complementaria (artículo 24 TREBEP) a estas can
IO
tidades abonadas por la Administración se procedió a la introducción

ER
de un este nuevo concepto retributivo en el artículo 29 in fine: retribu

ST
ción diferida, que el TREBEP reserva única y exclusivamente para las

NI
aportaciones a planes de previsión social complementaria. Esto es, a

MI
la mejora directa de las pensiones de los empleados públicos, ya sean

laborales o funcionarios.
Pese a la dicción literal del artículo 7 del TREBEP y aunque el
artículo 29 expresamente no indique su aplicabilidad a los empleados
con contrato laboral, la exégesis que aquí se defiende es que el artículo
29 es aplicable a todos los empleados públicos.
ÍNDICE
Y es que si la Disposición Final Segunda del Texto Refundido de

la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones que per
mite a las Administraciones promover planes de pensiones de empleo
y realizar aportaciones a los mismos, así como a contratos de seguro
colectivos, es aplicable tanto a su personal funcionario como laboral o
en relación de servicios regulada por normas administrativas, la natu
AL
raleza jurídica de dichas aportaciones ha de ser idéntica, independien
CI
temente del status jurídico de los empleados públicos beneficiarios de
SO
las mismas.
DAD
5.8.2. Naturaleza jurídica de las pensiones derivadas de planes
RI
de previsión social complementaria
GU
SE
La pregunta que hemos de resolver en este epígrafe es si las pen
siones causadas como consecuencia de planes de pensiones de empleo
SY
o contratos colectivos sufragados por la Administración a favor de sus

NE
empleados tienen naturaleza pública (puesto que con fondos públicos

se han sufragado las aportaciones), o privada.
CIO
El tema tiene interés eminentemente práctico desde el momento

RA
en que a partir de la LPGE de 1981 no sólo se regulan los topes máxi

IG
mos de pensiones públicas151 sino que el propio concepto de pensión

M
pública a efectos de la aplicación del tope máximo de pensiones se

O,
va expandiendo desde una acepción estricta hasta llegar a incluir «a

AJ
las mejoras a cargo de las empresas o sociedades públicas o de sus

AB
Mutualidades»152.
TR
Con la Ley de Planes y Fondos de Pensiones se supera esta norma

DE
tiva y las limitaciones derivadas de ellas y, actualmente, las prestacio

nes económicas que los empleados públicos, laborales o funcionarios,
IO
puedan percibir a resultas de estos planes de pensiones o contratos de

ER
seguro colectivos «no tendrán la consideración de pensiones públicas

ST
ni se computarán a efectos de limitación del señalamiento inicial o

NI
fijación de la cuantía máxima de las pensiones públicas»153.

MI
151
El TC declaró lícitas estas medidas presupuestarias, cfr. SSTC 199/1990, de 10 de
diciembre (RTC. 1990/199); y 37/1992, de 15 de diciembre (RTC. 1992/37).
152
Aradilla Marqués, M. J.: «La Previsión Social Complementaria en el Sector
Público», Op. cit.; pág. 25.
153
Disposición final segunda Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de
Pensiones.
ÍNDICE
5.9. Los distintos regímenes de protección social del personal

al servicio de empleadores públicos
Un paso previo al análisis del objeto principal de este estudio es el

necesario destape de la heterogeneidad de la protección social ofreci
da al personal al servicio de las Administraciones Públicas. Los dis
AL
tintos regímenes de Seguridad Social no avalan de igual manera, como
CI
veremos, la posibilidad de establecer mejoras voluntarias de las pres
SO
taciones de Seguridad Social, complicándose esta situación cuando,
a partir de los años noventa del siglo pasado, el Régimen General de
AD
la Seguridad Social (previsto para el trabajador por cuenta ajena de la
D
industria y servicios) empieza a incorporar en su ámbito de aplicación
RI
GU
a personal funcionario que, de por sí, ya tenía fragmentada su protec
ción social por los diversos regímenes existentes para ellos e, incluso,
SE
por las diferencias dentro del mismo régimen. En definitiva, hemos de
SY
insistir en que no todos los regímenes de protección de este personal

estatutario avalan la existencia de los complementos de protección
NE
pública en sentido amplio, bien sea por la anticuada regulación de la

IO
materia o por la interpretación rígida del principio de legalidad en el

C
marco de las Administraciones Públicas. Tales inconvenientes serán

RA
removidos, sin embargo, por el renovado derecho de negociación co

IG
lectiva que, a partir de 2007, asienta claramente la posibilidad de su

M
establecimiento tras una importante evolución jurisprudencial.

O,
En todo caso, la doctrina laboral lleva advirtiendo desde hace tiem

AJ
po el sentido divergente de la normativa funcionarial y la de Seguridad

AB
Social en materia de protección privada complementaria, evidencian

TR
do que la primera va por su lado sin tener en cuenta sus implicaciones

DE
en el campo de la Seguridad Social y que, a la inversa, también se

produce algo semejante cuando la normativa de protección social no
IO
tiene en cuenta que en el Régimen General de la Seguridad Social

ER
no solo hay personal laboral sino, también, funcionarios públicos154.

ST
Desde la perspectiva de la protección pública puede apreciarse que, en

NI
MI
154
Sobre esta cuestión véase a López Gandía, J.: «Las mejoras voluntarias de Se
guridad Social de los empleados públicos», Op. cit., donde señala que «cuando se extien
de el Régimen General de la Seguridad Social al personal funcionario no siempre se es
consciente de que hay que hacerlo con todas las consecuencias jurídicas derivadas de la
propia LGSS, lo que no siempre ocurre, bien sea por el desconocimiento de la verdadera
naturaleza de las instituciones de la Seguridad Social por parte de los operadores jurídicos
que proceden del mundo de lo contencioso-administrativo, o por el olvido o la ley «mal
hecha» llevada a cabo por el legislador de Seguridad Social».
ÍNDICE
los últimos años, se ha producido una clara tendencia del legislador

a hacer converger en el Régimen General de Seguridad Social de los
trabajadores por cuenta ajena –de la industria y los servicios– tanto a
los Regímenes Especiales de ámbito privado (ej. régimen agrario o de
empleados de hogar) como al personal de los distintos entes públicos
territoriales (v.gr. la paulatina integración de funcionarios públicos de
AL
la Administración Local en el Régimen General de la Seguridad So
CI
cial) o de determinados colectivos de funcionarios públicos. En esa
SO
misma línea se sitúa el Informe del Desarrollo del Pacto de Toledo
AD
para el período 2011-2015 de la Comisión de seguimiento del Pacto
de Toledo aprobado por el Pleno del Congreso de los Diputados en su
D
RI
sesión de 25 de enero de 2011 en el que se señala que debe avanzarse
GU
«en el proceso de convergencia y armonización entre el Régimen Ge
neral y el Régimen de Clases Pasivas, que deberá hacerse de manera
SE
gradual y sin afectar a expectativas de derechos, ni a derechos legíti
SY
mamente adquiridos».
NE
Ello facilita, en cierta medida, una regulación paralela o similar

IO
respecto de determinadas cuestiones de protección social pero, pese a

C
todo, se mantiene la diferenciación básica entre la regulación del Régi

RA
men General de la Seguridad Social y la del Sistema de Clases pasivas

IG
o mutualidades de los funcionarios públicos, generando importantes

M
problemas conceptuales y de delimitación del alcance de instituciones

O,
jurídico-laborales. Veamos brevemente sus aspectos principales.

AJ
AB
5.9.1. La protección social de funcionarios públicos

TR
La Administración Pública ha sido pionera en el establecimiento

DE
de sistemas de protección social para su personal, el cual disfrutó,

frente al trabajador por cuenta ajena del sector privado, de numero
IO
sos derechos relacionados con los riesgos vinculados a la prestación

ER
laboral. Actualmente, los funcionarios públicos integran uno de los

ST
regímenes especiales de la Seguridad Social en atención al art. 10.2.

NI
e) del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que

MI
se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social

(TRLGSS). No existe, sin embargo, un solo régimen de protección so
cial para los funcionarios públicos sino que, en atención a la vincula
ción funcional con una concreta Administración Pública, se distingue
entre el sistema correspondiente a la Administración Civil del Estado
(MUFACE), el sistema de las Fuerzas Armadas (ISFAS) y el sistema
de la Administración de Justicia (MUGEJU). A estos sistemas es a los
ÍNDICE
que hace referencia el art. 14, apartado o) del Real Decreto Legislativo

5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto Básico del
Empleado Público (TREBEP) cuando señala que entre los derechos
individuales de los empleados públicos, en atención a la naturaleza
jurídica de su relación de servicios, se incluye el derecho «a las pres
taciones de la Seguridad Social correspondientes al régimen que les
AL
sea de aplicación». Cada uno de esos mecanismos de protección se
CI
articulan en dos modelos diferentes: las clases pasivas, por un lado, y
SO
el mutualismo administrativo, por otro.
AD
El sistema de Clases Pasivas es común para todos los funciona
D
rios y se regula en el texto refundido por el que se aprueba el Real
RI
Decreto Legislativo 670/1987, de 30 de abril, desarrollado por el RD
GU
172/1998, de 11 de febrero, mientras que el sistema del mutualismo
SE
administrativo difiere para cada uno de los tres ámbitos específicos
mencionados. Nos encontramos así, por un lado, con la Mutualidad de
SY
los Funcionarios Civiles del Estado (MUFACE), regulada por el RD

NE
Legislativo 4/2000, de 23 de junio155, y su desarrollo reglamentario

IO
(RD 375/2003, de 28 de marzo156); por otro lado, con la Mutualidad

C
del personal al servicio de las Fuerzas Armadas (ISFAS), regulada en

RA
IG
155
Según esta norma «quedan obligatoriamente incluidos en el campo de aplicación
M
de este Régimen especial: a) Los funcionarios de carrera de la Administración Civil del

O,
Estado. b) Los funcionarios en prácticas que aspiren a incorporarse a Cuerpos de la Admi

AJ
nistración Civil del Estado, en la forma que reglamentariamente se determine. 2. Quedan

excluidos de este Régimen especial y se regirán por sus normas específicas: a) Los funcio
AB
narios de la Administración Local; b) Los funcionarios de organismos autónomos; c) Los

TR
funcionarios de Administración Militar; d) Los funcionarios de la Administración de Jus

ticia; e) Los funcionarios de la Administración de la Seguridad Social; f) Los funcionarios
DE
de nuevo ingreso y en prácticas de las Comunidades Autónomas; g) Los funcionarios de

carrera de la Administración Civil del Estado transferidos a las Comunidades Autónomas,
IO
que hayan ingresado o ingresen voluntariamente en Cuerpos o Escalas propios de la Co

ER
munidad Autónoma de destino, cualquiera que sea el sistema de acceso; h) El personal de

administración y servicios propio de las universidades».
ST
156
Conforme a esta norma las contingencias protegidas son: a) Necesidad de asisten
NI
cia sanitaria; b) Incapacidad temporal, derivada, bien de enfermedad común o profesional,

MI
bien de accidente común o en acto de servicio o como consecuencia de él; c) Incapacidad

permanente en los mismos supuestos del párrafo anterior; d) Cargas familiares (art. 46) y
las prestaciones que ofrece son: a) Asistencia sanitaria; b) Subsidios por incapacidad tem
poral y por riesgo durante el embarazo; c) Prestaciones recuperadoras por incapacidad per
manente total, absoluta y gran invalidez; d) Prestación para la remuneración de la persona
encargada de la asistencia del gran inválido; e) Indemnizaciones por lesiones, mutilaciones
o deformidades causadas por enfermedad profesional o en acto de servicio o como conse
cuencia de él; f) Servicios sociales; g) Asistencia social; h) Prestaciones familiares por hijo
a cargo minusválido; e i) Ayudas económicas en los casos de parto múltiple.
ÍNDICE
el Real Decreto Legislativo 1/2006, de 9 de junio (desarrollado por el

RD 1726/2007, de 21 de diciembre) y, por último, con la Mutualidad
del personal al servicio de la Administración de Justicia (MUGEJU)
que se regula por el Real Decreto Legislativo 3/2000, de 23 de junio
(desarrollado por el RD 1026/2011, de 15 de julio).
AL
El sistema de clases pasivas abarca a aquellos funcionarios públi
CI
cos delimitados en su normativa específica157 que hayan abandonado
SO
el servicio activo por motivo de vejez (jubilación o retiro), incapaci
dad y muerte o supervivencia (viudedad, orfandad y prestaciones en
AD
favor de padres) cuando dicha situación deriva de una lesión, muerte
D
o desaparición producido en acto de servicio o como consecuencia
RI
del mismo (arts. 18 y 19 RDL 670/1987), mientras que el Mutualis
GU
mo oferta protección ante riesgos derivados de contingencias que no
SE
suponen el abandono de la vida activa como, por ejemplo, asistencia
sanitaria, incapacidad temporal, prestaciones de maternidad, riesgo
SY
NE
157
Conforme al art. 2 del Real Decreto Legislativo 670/1987: «1. Constituyen el ám
IO
bito personal de cobertura del Régimen de Clases Pasivas:

C
a) Los funcionarios de carrera de carácter civil de la Administración del Estado.

RA
b) El personal militar de carrera, y el de las Escalas de complemento y reserva naval

IG
y el de tropa y marinería profesional que tuviera adquirido el derecho a permanecer en las

Fuerzas Armadas hasta la edad de retiro.
M
c) Los funcionarios de carrera de la Administración de Justicia.

O,
d) Los funcionarios de carrera de las Cortes Generales.

AJ
e) Los funcionarios de carrera de otros órganos constitucionales o estatales, siempre

que su legislación reguladora así lo prevea.
AB
f) El personal interino a que se refiere el artículo 1.° del Decreto-ley 10/1965, de 23

TR
de septiembre.
g) El personal mencionado en las precedentes letras que preste servicio en las dife
DE
rentes Comunidades Autónomas como consecuencia de haber sido transferido al servicio

de las mismas.
IO
h) Los funcionarios en prácticas pendientes de incorporación definitiva a los distintos,

ER
Cuerpos, Escalas y Plazas, así como los alumnos de Academias y Escuelas Militares a
partir de su promoción a Caballero Alférez-Cadete, Alférez alumno, Sargento-alumno o
ST
Guardiamarina.
NI
i) Los ex Presidentes, Vicepresidentes y Ministros del Gobierno de la Nación y otros

MI
cargos referidos en el artículo 51 de este texto.

j) El personal que cumpla el servicio militar en cualquiera de sus formas, los Caba
lleros Cadetes, Alumnos y Aspirantes de las Escuelas y Academias Militares y el personal
civil que desempeñe una prestación social sustitutoria del servicio militar obligatorio.
k) El personal militar de empleo, y el de las Escalas de complemento y reserva naval
y el de tropa y marinería profesional que no tenga adquirido el derecho a permanecer en
las Fuerzas Armadas hasta la edad de retiro.
2. Este ámbito personal de cobertura del Régimen de Clases sólo podrá ser ampliado
o restringido por Ley.
ÍNDICE
durante el embarazo o la lactancia natural, prestaciones farmacéuticas

y ortoprotésicas, ayudas por sepelio u otras prestaciones asistencia
les. Queda fuera únicamente la protección por desempleo debido al
principio de estabilidad o permanencia en el empleo de los funciona
rios públicos de carrera (art. 14. a) TREBEP). Esta contingencia, no
obstante, queda cubierta para otro personal de las Administraciones
AL
Públicas conforme a lo dispuesto en el art. 264 TRLGSS, el cual se
CI
ñala que están comprendidos en la protección por desempleo siem
SO
pre que coticen por tal contingencia «d) Los funcionarios interinos,
AD
el personal eventual, así como el personal contratado en su momento
en régimen de derecho administrativo al servicio de las Administra
D
RI
ciones Públicas; e) Los miembros de las Corporaciones Locales y los
GU
miembros de las Juntas Generales de los Territorios Históricos Fora
les, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares Baleares y los
SE
cargos representativos de las organizaciones sindicales constituidas
SY
al amparo de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad

Sindical, que ejerzan funciones sindicales de dirección, siempre que
NE
todos ellos desempeñen los indicados cargos con dedicación exclusiva

IO
o parcial y perciban por ello una retribución, en las condiciones pre

C
vistas en este título para los trabajadores por cuenta ajena; f) Los altos
RA
cargos de las Administraciones Públicas con dedicación exclusiva que

IG
sean retribuidos por ello y no sean funcionarios públicos, en las con

M
diciones previstas en este título para los trabajadores por cuenta ajena,
O,
salvo que tengan derecho a percibir retribuciones, indemnizaciones o

AJ
cualquier otro tipo de prestación compensatoria como consecuencia

AB
de su cese»158.
TR
Es importante señalar que, junto a este sistema de protección pú

DE
blica, los funcionarios públicos pueden también tener cubiertos los

riesgos y contingencias mediante el Régimen General de la Seguri
IO
dad Social pues el art. 136 TRLGS señala que están expresamente
ER
comprendidos en él: k) El personal civil no funcionario de las Ad

ST
NI
MI
Añade su apartado 2 que «las personas a que se refieren las letras e) y f) del apar
158
tado anterior están obligadas a cotizar por la contingencia de desempleo, así como las
Corporaciones Locales y las Juntas Generales de los Territorios Históricos Forales, Cabil
dos Insulares Canarios y Consejos Insulares Baleares, las Administraciones Públicas y las
organizaciones sindicales en los que dichas personas ejerzan sus cargos, a quienes serán de
aplicación las obligaciones y derechos establecidos para los trabajadores y los empresarios
respectivamente. En los supuestos a los que se refiere el presente apartado, el tipo de co
tización por desempleo será el establecido en cada momento con carácter general para la
contratación de duración determinada a tiempo completo o parcial».
ÍNDICE
ministraciones Públicas y de las entidades y organismos vinculados

o dependientes de ellas siempre que no estén incluidos en virtud de
una ley especial en otro régimen obligatorio de previsión social; l) El
personal funcionario al servicio de las Administraciones Públicas y de
las entidades y organismos vinculados o dependientes de ellas, inclui
do su período de prácticas, salvo que estén incluidos en el Régimen
AL
de Clases Pasivas del Estado o en otro régimen en virtud de una ley
CI
especial; m) El personal funcionario a que se refiere la disposición
SO
adicional tercera, en los términos previstos en ella; n) Los funciona
AD
rios del Estado transferidos a las comunidades autónomas que hayan
ingresado o ingresen voluntariamente en cuerpos o escalas propios
D
RI
de la comunidad autónoma de destino, cualquiera que sea el sistema
GU
de acceso; ñ) Los altos cargos de las Administraciones Públicas y de
las entidades y organismos vinculados o dependientes de ellas, que
SE
no tengan la condición de funcionarios públicos; o) Los miembros de
SY
las corporaciones locales y los miembros de las Juntas Generales de

los Territorios Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Con
NE
sejos Insulares Baleares que desempeñen sus cargos con dedicación

IO
exclusiva o parcial, a salvo de lo previsto en los artículos 74 y 75 de

C
la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen

RA
Local».
MIG
Así, con carácter general, el Sistema General de Seguridad Social

O,
cubrirá los riesgos y contingencias de los funcionarios públicos cuan

AJ
do no están cubiertos por el Sistema de Clases Pasivas o el Mutualis

mo administrativo, disfrutando de una vis expansiva evidente al incor
AB
porar al mismo, desde el 1 de enero de 2011, a todos los funcionarios

TR
de nuevo ingreso y a los funcionarios transferidos a las Comunidades

DE
Autónomas y el personal de las Corporaciones Locales159.

IO
ER
159
Disposición adicional tercera TRLGSS. Inclusión en el Régimen General de la
Seguridad Social de los funcionarios públicos y de otro personal de nuevo ingreso. 1. Con
ST
efectos de 1 de enero de 2011, el personal que se relaciona en el artículo 2.1 del texto
NI
refundido de la Ley de Clases Pasivas del Estado, aprobado por el Real Decreto Legis
MI
lativo 670/1987, de 30 de abril, excepción hecha del comprendido en la letra i), estará
obligatoriamente incluido, a los exclusivos efectos de lo dispuesto en dicha norma y en sus
disposiciones de desarrollo, en el Régimen General de la Seguridad Social siempre que el
acceso a la condición de que se trate se produzca a partir de aquella fecha. 2. La inclusión
en el Régimen General de la Seguridad Social del personal a que se refiere el apartado
anterior respetará, en todo caso, las especificidades de cada uno de los colectivos relativas
a la edad de jubilación forzosa, así como, en su caso, las referidas a los tribunales médicos
competentes para la declaración de incapacidad o inutilidad del funcionario. En particular,
la inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social del personal militar de carácter
ÍNDICE
La diversidad puesta de relieve es la que ha generado la fragmen

tación de los derechos del personal al servicio de las AAPP, motivada
tanto por el encuadramiento en el correspondiente régimen de protec
ción social de su personal como por su regulación y financiación dife
renciada. Sin embargo, la falta de homogeneidad no impide establecer
un punto de partida respecto de la materia que nos interesa estudiar:
AL
que, conforme al art. 43 del TRLGSS, las mejoras voluntarias pueden
CI
establecerse en el Régimen General o en los regímenes Especiales de
SO
Seguridad Social para complementar la acción protectora de la misma
AD
a través de la negociación colectiva tanto para trabajadores del sector
privado como para los empleados públicos (laborales y funcionarios)
D
RI
incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social. La contra
GU
tación colectiva de mejoras voluntarias puede sustanciarse, por tanto,
para el personal incluido en el ámbito de aplicación del régimen ge
SE
neral de la Seguridad Social (art. 7.1 TRLGSS), con independencia de
SY
que el resultado de la contratación colectiva se sustancie en pactos y

acuerdos funcionariales o convenios colectivos o pactos del personal
NE
laboral.
C IO
La duda se cierne pues sobre los funcionarios públicos integrados

RA
en el sistema de clases pasivas y en las mutualidades administrativas

IG
pues, respecto de los mismos, no hay un reconocimiento normativo

M
expreso sobre la posibilidad de mejorar las prestaciones que el sistema

O,
público les oferta durante su vida activa. La normativa reguladora del

AJ
mutualismo administrativo no prevé expresamente esa posibilidad. Es

más, en lo referente al sistema de clases pasivas, el Real Decreto Le
AB
gislativo 670/1987 señala en su art. 5 que «solamente por Ley podrán

TR
establecerse derechos pasivos distintos de los recogidos en este texto,

DE
así como ampliarse, mejorarse, reducirse o alterarse los mismos».

IO
ER
no permanente tendrá en cuenta las especificidades previstas respecto de las contingen

cias no contempladas por figuras equivalentes en la acción protectora de dicho Régimen.
ST
Además, la citada inclusión respetará para el personal de las Fuerzas Armadas y Fuerzas y
NI
Cuerpos de la Seguridad del Estado, con las adaptaciones que sean precisas, el régimen de
MI
las pensiones extraordinarias previsto en la normativa de Clases Pasivas del Estado. 3. El

personal incluido en el ámbito personal de cobertura del Régimen de Clases Pasivas a 31
de diciembre de 2010 que, con posterioridad a dicha fecha y sin solución de continuidad,
ingrese, cualquiera que sea el sistema de acceso, o reingrese, en otro Cuerpo que hubiera
motivado en dicha fecha su encuadramiento en el Régimen de Clases Pasivas, continuará
incluido en dicho régimen. 4. Continuarán rigiéndose por la normativa reguladora del Ré
gimen de Clases Pasivas del Estado los derechos pasivos que, en propio favor o en el de sus
familiares, cause el personal comprendido en la letra i) del artículo 2.1 del texto refundido
de la Ley de Clases Pasivas del Estado.
ÍNDICE
En consecuencia, el establecimiento de mejoras voluntarias u

otros mecanismos de protección social complementaria no se dedu
cen de la normativa específica de estos funcionarios en materia de
Seguridad Social, sino que vendrá de la mano, como veremos, de
normas específicas o, en su caso, de otro derecho de configuración
legal como es el de negociación colectiva. A través de este derecho
AL
los empleados públicos sometidos a régimen funcionarial pueden ejer
CI
cer, como sus homólogos laborales, la facultad de autorregulación de
SO
condiciones de trabajo y empleo en un marco legal que, aunque es
AD
ciertamente restrictivo, no es prohibitivo y permite encajar la materia
de las mejoras voluntarias en la previsión social complementaria libre
D
RI
y voluntaria garantizada por la CE en su art. 41 CE, así como en los
GU
preceptos del TREBEP que no imponen en esta materia una reserva
de ley. Corrobora dicha postura una norma adjetiva pues el art. 2 q)
SE
la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, atribuye el co
SY
nocimiento de las mejoras voluntarias derivadas de convenios, pactos

y acuerdos [de funcionarios públicos] a la jurisdicción social, por lo
NE
que, indirectamente, está reconociendo dicha posibilidad. Señala en

IO
concreto que «en la aplicación de los sistemas de mejoras de la acción

C
protectora de la Seguridad Social, incluidos los planes de pensiones

RA
y contratos de seguro, siempre que su causa derive de una decisión

IG
unilateral del empresario, un contrato de trabajo o un convenio, pacto

M
o acuerdo colectivo; así como de los complementos de prestaciones o

O,
de las indemnizaciones, especialmente en los supuestos de accidentes

AJ
de trabajo o enfermedad profesional, que pudieran establecerse por

AB
las Administraciones públicas a favor de cualquier beneficiario» será

TR
competente la jurisdicción social160.

DE
160
Sobre este aspecto –aunque referida a la anterior Ley de procedimiento laboral–
IO
ya se pronunció la STS de 27.1.2015 –rec. nº 318/2004– la cual señalaba que «aunque

ER
las controversias sobre la Seguridad Social de la función pública quedan incluidas en el

ámbito de la jurisdicción del orden contencioso administrativo tanto si se trata de la cober
ST
tura del sistema de derechos pasivos, como si los litigios se producen en relación con los
NI
instrumentos complementarios de protección, esto no rige para los grupos de funcionarios

MI
y personal administrativo integrados en el Régimen General de la Seguridad Social (LGSS

art. 97.2.c), d) h), i) j) RD 480/1993, de 2 de abril, de Integración del Régimen Especial
de la Seguridad Social de los Funcionarios de la Administración Local en el Régimen
General de la Seguridad Social», añadiendo que «De la misma manera que son los órganos
del orden social los que conocen de las controversias de los funcionarios integrados en el
Régimen General de la Seguridad Social en cuestiones de Seguridad Social (art. 2.b) LPL),
de igual forma y en atención al art. 2.c LPL (los órganos del orden social conocerán de las
cuestiones litigiosas que se promuevan en aplicación de los sistemas de mejoras de la ac
ción protectora de la Seguridad Social, incluidos planes de pensiones y contrato de seguro
ÍNDICE
5.9.2. La protección social de los empleados públicos laborales
Los empleados públicos en régimen laboral están encuadrados en

el Régimen General de la Seguridad Social y disfrutan de la misma ac
ción protectora que el resto de trabajadores por cuenta ajena si bien tie
nen ciertas peculiaridades derivadas del carácter público del emplea
AL
dor y las limitaciones presupuestarias marcadas por la ley. No existe
CI
duda, pues, de la aplicación del art. 43 del TRLGSS a los mismos,
SO
circunstancia que queda manifiesta en la incorporación de los comple
mentos de protección social privada en los convenios colectivos. Así,
AD
conforme a la delimitación conceptual anteriormente elaborada, pode
D
mos apreciar la regulación de mejoras voluntarias en sentido estricto,
RI
GU
por ejemplo, en el art. 42 del convenio colectivo del personal laboral
del Ayuntamiento de Morón de la Frontera (BOP Sevilla nº 124, de 1
SE
de junio de 2011), el cual regula un complemento en situación de in
SY
capacidad temporal –precepto suspendido tras la aprobación del RDL

20/2012– o un premio de jubilación en su art. 44 o, también, en el
NE
art. 40 del convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento

IO
de Guía Isora (BO Santa Cruz de Tenerife nº 159 de 21 de diciembre

C
de 2015) que prevé un complemento de la incapacidad temporal desde

RA
el primer día de baja del 100 % de las retribuciones que se vinieran

IG
percibiendo en supuestos excepcionales como enfermedades graves, o

M
situación de IT de víctimas de violencia de género161. Convenios como

O,
el del personal laboral de la Diputación de Soria (BOP Soria nº 9, de

AJ
24 de enero de 2014), dejan abierta la determinación de los supuestos

AB
que, con carácter excepcional, justifican el complemento de la presta

ción de IT hasta alcanzar el 100 % de las retribuciones desde el primer
TR
día de la baja. Respecto del complemento de incapacidad temporal, la

DE
STC 104/2015, de 28 de mayo, señaló que las Administración pública

«al igual que cualquier otra empresa, puede mejorar directamente las
IO
ER
siempre que su causa derive de un contrato de trabajo o Convenio Colectivo) serán ellos los
ST
competentes para la protección complementaria de la Seguridad Social.

NI
161
En parecidos términos puede verse el art. 38 del convenio colectivo del personal
MI
laboral del Ayuntamiento de Candeleda (BOP Ávila nº 52, de 17 de marzo de 2014), el

art. 27 del convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Sotillo de la Adra
da (BOP Ávila nº 81, de 30 de abril de 2015) o el art. 57 del convenio colectivo del personal
laboral de la Fundación de Hemoterapia y Hemodonación de Castilla y León (BOP de Cas
tilla y León nº 8, de 14 de enero de 2014. Por su parte, puede verse, el art. 48 del convenio
colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Astudillo (BOP Palencia nº 144, de 2
de diciembre de 2013, que regula un complemento en caso de incapacidad temporal del
100 % (desde el primer día de la baja) o una cantidad a tanto alzado en caso de jubilación
anticipada (art. 47).
ÍNDICE
prestaciones de la Seguridad Social de sus empleados costeándolas a

su exclusivo cargo» encuadrándose ello en materia de asistencia social
cuando complementa al régimen legal.
Por su parte, la previsión social complementaria se contempla
también con cierta frecuencia en los convenios colectivos del perso
AL
nal laboral de las AAPP como demuestra, por ejemplo, el art. 46 del
CI
convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Socué
SO
llamos (BOP Ciudad Real nº 58, de 24 de marzo de 2014) que prevé
el concierto con una o varias entidades de seguro la correspondiente
AD
póliza colectiva para toda la plantilla en los supuestos de muerte, in
D
validez absoluta o gran invalidez producido por accidente laboral, o en
RI
el art. 50 del convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento
GU
de Astudillo (BOP Palencia nº 144, de 2 de diciembre de 2013) en
SE
caso de fallecimiento e invalidez absoluta derivada de accidente de
trabajo (incluyendo el accidente «in itinere»)162. La previsión social
SY
complementaria puede también apreciarse en el art. 52 del convenio

NE
colectivo del personal laboral de la Diputación de Soria (BOP Soria

nº 9, de 24 de enero de 2014) que contempla el establecimiento de un
IO
plan de pensiones del sistema de empleo o su art. 54 el concierto de

C
RA
una póliza de seguro voluntaria de accidente laboral o no laboral.

IG
Por último, la acción social, es la manifestación más habitual en

M
los convenios colectivos del personal laboral de las Administraciones

O,
Públicas, encontrándose regulada en la práctica totalidad de convenios

AJ
colectivos analizados. Ejemplos de ello puede verse en el art. 45 del

AB
convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Pedrajas

de San Esteban (BOP Valladolid nº 138, de 18 de junio de 2012) que
TR
prevé ayudas escolares, ayudas por hijos disminuidos o el art. 86 del

DE
convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Renedo

de Esgueva (BOP Valladolid nº 077, de 2 de abril de 2012) en materia
IO
de prestaciones médico/farmacéuticas.
ER
ST
a) Naturaleza de las mejoras voluntarias

NI
MI
La naturaleza jurídica de las mejoras voluntarias resulta esencial

a la hora de abordar su regulación por la negociación colectiva ya que
162
En el mismo sentido, el art. 42 del convenio colectivo del personal laboral del
Ayuntamiento de Cantalejo (BOP Segovia nº 40 de 3 de abril de 2017) en el que, pese a
la denominación del complemento como acción social, establece un producto de ahorro
colectivo (Plan de jubilación o Plan de pensiones).
ÍNDICE
la misma permitirá el establecimiento y el alcance de las mismas. La

polémica se centra en torno a dilucidar si las mejoras voluntarias tie
nen la consideración de salario o no pues, en el caso de que lo sean,
deberían someterse a la limitación que respecto a las retribuciones
marca la ley (actual art. 21 TREBEP y antiguo art. 32 de la LORAP),
mientras que, de no tener dicha consideración, la negociación colec
AL
tiva permitiría abordar dicha materia sin esa limitación y sin que, por
CI
supuesto, pueda llegar a sustituir al régimen de Seguridad Social al
SO
que meramente complementa.
AD
Al respecto, ha sido una corriente jurisprudencial reiterada la que,
D
en el orden contencioso-administrativo, ha considerado que la nego
RI
ciación colectiva no puede regular mejoras voluntarias –en cualquier
GU
de sus modalidades– para ningún tipo de empleados públicos por tra
SE
tarse, a su juicio, de un complemento salarial encubierto contrario al
incremento del gasto público cuando ya se ha alcanzado el máximo
SY
autorizado en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del

NE
Estado163. Esta postura era mayoritaria antes de la entrada en vigor

IO
del EBEP en 2007 y contaba con el apoyo de un numeroso sector de

C
la doctrina científica laboral en virtud de un argumento jurídicamente

RA
endeble como la antigua Orden de 28 de diciembre de 1966 que con

IG
sideraba a las mejoras voluntarias, una vez establecidas voluntaria

M
mente, como parte integrante de la acción protectora de la Seguridad

O,
Social.
AJ
En la actualidad, no obstante, un importante sector doctrinal y ju

AB
risprudencial considera que las mejoras voluntarias no son Seguridad

TR
Social ni tienen, tampoco, naturaleza salarial164. El apoyo principal

para descartar su concepción como Seguridad Social se basa, preci
DE
samente, en que los complementos provienen de la iniciativa privada

IO
y, además, no disfrutan de las características de las prestaciones de

ER
Seguridad Social. En concreto, los argumentos en que se basan, y que

ST
compartimos, son los siguientes:

NI
MI
163
Entre otras, STSJ de Galicia de 16 de marzo de 2005 –RJ 485– o STSJ de Casti
lla-La Mancha de 28 de febrero de 2005 –RJ 222–.
164
Véase la STS 11 de mayo de 2004 –RJ 4580–. La STS de 27 de mayo de 2013 –RJ
5157– señala que «las mejoras de la Seguridad Social no forma parte del sistema de pres
taciones integrado en la legislación básica de la Seguridad Social». Véase, también, la STS
de 18 de octubre de 2016 –RJ 5602– donde señala que la mejora voluntaria de jubilación
prevista en el convenio colectivo del personal de Administración y Servicios de las Univer
sidades catalanas no se incluyen en la suspensión prevista en la DA sexta de la ley 5/2012,
de 20 de marzo, de Medidas fiscales y financieras del Parlamento de Cataluña.
ÍNDICE
1) Que el origen de las mejoras voluntarias (y otras prestaciones

sociales complementarias) es la voluntad de las partes (in
dividual o colectiva) o, más técnicamente, la libertad de su
otorgamiento ya que las mismas devienen obligatorias para el
empleador una vez establecidas.
AL
2) Que el establecimiento, la gestión y la financiación de las me
CI
joras voluntarias (y otras prestaciones sociales complementa
SO
rias) se basa en el acuerdo de voluntades ya sea éste individual
o colectivo. En cambio, la protección social pública es pre
AD
ceptiva y obligatoria y su establecimiento, gestión y financia
D
ción es también pública.
RI
GU
3) Que el incumplimiento o anulación de los complementos pri
SE
vados se sustancia en el orden social de la jurisdicción y no
en el contencioso administrativo (art. 2 q) de la Ley 36/2011,
SY
de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social), lo que

NE
permite apreciar su desapego del rígido control público.

IO
Por su parte, respecto de las prestaciones complementarias otorga

C
das libremente por el empleador (ya sea mediante decisión unilateral,

RA
por contrato individual o por negociación colectiva), puede afirmarse

IG
que las mismas carecen de naturaleza salarial pues su finalidad no está

M
relacionada con la prestación profesional de los servicios laborales.

O,
Así se deduce, a nuestro juicio, del art. 26 del TRET y de los arts. 21
AJ
y ss del EBEP cuando al delimitar el concepto de salario/retribución

AB
no incluye en el mismo a las mejoras voluntarias de las prestaciones.

TR
Además, el percibo de los complementos que mejoran la cobertura

pública de protección se produce normalmente cuando el contrato está
DE
en suspenso o extinguido, lo que evidencia que no está retribuyendo

la prestación de servicios. La reciente Ley de Presupuestos Generales
IO
del Estado para 2018 señala claramente que el percibo de los comple
ER
mentos voluntarios de Seguridad Social se desvincula de la actividad

ST
profesional aunque tales complementos formen parte del coste que,

NI
en materia de personal, se somete a limitaciones presupuestarias para

MI
controlar el gasto público. Ello corrobora que no todo gasto en mate

ria de personal es retribución como ya asentaron claramente algunos
pronunciamientos judiciales previos al EBEP165.
165
Entre otras, STSJ de 11 de octubre de 2001 –rec. 711/2000–, SSTJSJ Cantabria de
10 de julio de 2003 –rec. nº 139/2002 o de 23 de noviembre de 2007 –rec. nº 128/2006–.
ÍNDICE
Las mejoras voluntarias son, en definitiva, cantidades dinerarias

entregadas voluntariamente a los empleados166, o aportaciones a planes
de pensiones o a sistemas de previsión social complementaria cuando
el beneficio obtenido o que pudiera llegar a obtener el beneficiario su
ponga una ampliación de las prestaciones económicas otorgadas por el
sistema público en que se hallen los empleados167. Tales prestaciones
AL
o asignaciones tienen carácter asistencial y no son salario ni tampoco
CI
indemnizaciones168 conforme al art. 26 del TRET ni computan, ade
SO
más, en las bases de cotización conforme al RD 2064/1995, de 22 de
AD
diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotiza
ción y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social. Además,
D
RI
en el caso de la previsión social complementaria, los pagos realizados
GU
por el empresario se dirigen a entidades aseguradoras (aunque puedan
beneficiar indirectamente a los trabajadores) por lo que no forman
SE
parte del patrimonio de los empleados169 ni se imputa inmediatamente
SY
la titularidad a los mismos170.

NE
El carácter no salarial de las mejoras voluntarias se recoge ac

IO
tualmente de manera clara en la doctrina sentada por la STS (Sala

C
Contencioso-administrativo) de 20 de diciembre de 2013171 en la que,

RA
respecto de los gastos de acción social entiende que, pese al coste eco
IG
M
166
Véase, por ejemplo, la STS de 18 de octubre de 2016 –RJ 5602– donde se señala
O,
que las cantidades a percibir en caso de jubilación anticipada es una mejora voluntaria de
AJ
la prestación de jubilación y genera el derecho a percibir tales cantidades.

167
STS de 2 de junio de 1998 –rec. nº 936/1997– referida a los complementos de
AB
prejubilación derivados de expedientes de regulación de empleo; como pagos parciales de

TR
la indemnización puede verse la STS de 18 de septiembre de 1996 –rec. nº 3455/1995–.

168
Esta postura la sostuvieron numerosos pronunciamientos judiciales como la STSJ
DE
del País Vasco de 14 de septiembre de 2004 –rec. nº 1309/2004– o la STSJ de Castilla y

León de 9 de junio de 2004 –rec. nº 327/2004).
IO
169
Entre otras, STSJ Andalucía de 12 de abril de 2002 –rec. nº. 4114/2001– y SSTS
ER
de 25 de septiembre de 1995 –RJ 3721/1994– y 13 de julio de 1998 –RJ3883/1997–.

170
Sobre su posible consideración de algunos autores como salario diferido en aten
ST
ción a lo establecido en la normativa comunitaria puede verse a Roqueta Buj, R.: Las
NI
mejoras voluntarias de la Seguridad Social, Tirant lo Blanch, 2010, pág. 37. Advierte la

MI
misma autora que las prestaciones que en su caso abonen los fondos de pensiones cuando
acaezca la contingencia cubierta encajan en el concepto de percepciones extrasalariales del
art. 26 del TRET por lo que no computan en la cuantificación de los salarios de tramitación
y de las indemnizaciones por extinción de contrato.
171
EDJ 2013/280282, añade este pronunciamiento que «la propia regulación tributa
ria en materia de IRPF viene a admitirla diferencia entre una y otras, pues si bien señala
que los rendimientos del trabajo son un componente de la renta gravada, dentro de ese con
cepto genérico separa lo que son propiamente retribuciones (sueldos y salarios) y lo que
constituyen otras clases de devengos económicos o prestaciones provenientes del trabajo».
ÍNDICE
nómico que representa, ello no conlleva a su calificación como retri

buciones ya que su razón de ser y su régimen de devengo es diferente
al salario. Insiste este pronunciamiento en que «las retribuciones son
la contraprestación directa del trabajo profesional desarrollado, y se
devengan por la totalidad de los empleados públicos con regularidad
periódica en un mismo importe; mientras que las medidas de acción
AL
social no son compensación del trabajo realizado sino protección o
CI
ayuda de carácter asistencial, que se generan o devengan cuando se
SO
producen contingencias que colocan al beneficiario en una singular o
AD
desigual situación de necesidad».
D
El carácter no salarial de los complementos privados de presta
RI
ciones permite abordar el análisis de los mismos de manera menos
GU
restrictiva que en caso contrario. Las distintas figuras de mejoras vo
SE
luntarias no encajarán, por tanto, en los preceptos del EBEP que regu
lan la retribución de los empleados públicos sino en otros apartados
SY
que permiten un mayor juego para prestaciones de carácter asistencial

NE
y que encuentran fundamento no sólo en el art. 41 de la CE sino,

IO
también, en el aún vigente art. 67.1 de la Ley de Funcionarios Civiles

C
del Estado de 1964 cuando señala que «1. El Estado facilitará a sus
RA
funcionarios adecuada asistencia social, fomentando la construcción

IG
de viviendas, residencias de verano, instalaciones deportivas, institu

M
ciones educativas, sociales, cooperativas y recreativas y cuanto con

O,
tribuya al mejoramiento de su nivel de vida, condiciones de trabajo y

AJ
formación profesional y social»172.

AB
TR
b) Negociación colectiva y prestaciones complementarias: límites

legales y regulación convencional según las clases de personal
DE
IO
Como se ha indicado, la prestación de servicios en las Administra

ER
ciones Públicas puede realizarse bajo regímenes jurídicos diferentes

en función de lo dispuesto en los 35 y 103 de la Constitución Espa
ST
ñola de 1978 que prevé, por un lado, un Estatuto para los trabajadores
NI
por cuenta ajena (art. 35 CE) y otro Estatuto para los funcionarios
MI
públicos (art. 103 CE). Esta diferenciación de estatutos de personal

debe tenerse en cuenta en el análisis de los instrumentos negociadores
que coexisten en las Administraciones Públicas pues los mecanismos
complementarios de protección social en el sector público en sentido
172
Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba el texto articulado de la
Ley de funcionarios Civiles del Estado.
ÍNDICE
amplio tienen un alcance y régimen jurídico diferente en cada uno de

ellos como evidencian los variados productos de la negociación colec
tiva en el ámbito público.
Antes de la aprobación del EBEP un sector importante de la doc
trina laboral entendía que la Administración Pública no tenía la facul
AL
tad de negociar colectivamente ningún tipo de mejora voluntaria en
CI
virtud de la interpretación restrictiva que entonces se tenía del derecho
SO
de los funcionarios públicos a la negociación colectiva y de las par
ticularidades de la negociación colectiva laboral en el sector público.
AD
Se alegaba, incluso, que la mejora voluntaria de la acción protectora
D
pública invadía la competencia estatal para regular las bases de esta
RI
materia (ej. seguros privados) y que la reserva de ley, además, impedía
GU
que la concepción del entonces derecho de negociación colectiva de
SE
los funcionarios públicos fuese más allá de cumplir y acatar lo ex
presamente previsto en las disposiciones legales. El amparo del dere
SY
cho a la negociación colectiva funcionarial no se residenciaba ni en el

NE
art. 37 CE como ocurría con la negociación colectiva laboral ni en el

IO
art. 28 CE –como ocurre actualmente para los funcionarios públicos–,

C
disfrutando de una configuración meramente legal que, en esencia, era

RA
de carácter restrictivo.
IG
Actualmente, en la regulación de derechos y deberes de los em

M
pleados públicos ocupa un lugar central la Ley 7/2007, de 12 de junio,

O,
por el que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público, el cual

AJ
dispone que el empleado público puede ser funcionario, laboral y esta

AB
tutario (art. 8 EBEP), aunque existan regulaciones específicas o espe

TR
cialidades dentro de cada uno de ellos. Una de estas particularidades

la conforma el derecho a la negociación colectiva pues, además del
DE
diferente fundamento para cada tipo de personal (constitucional para

IO
el personal laboral y meramente legal para los funcionarios públicos),

ER
su regulación se contiene en normativas diferentes pero no inconexas.

ST
Respecto de personal laboral al servicio de las Administraciones

NI
Públicas, el art. 7 del TREBEP señala que éste «se rige, además de
MI
por la legislación laboral y las demás normas convencionalmente apli

cables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan». Ello
supone que, salvo lo previsto expresamente para este personal en el
EBEP, la normativa aplicable al mismo se conforma, básicamente, por
el Estatuto de los Trabajadores aprobado mediante el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 30 de octubre, y la regulación convencional
correspondiente, fuente principal, como veremos, de las mejoras vo
ÍNDICE
luntarias –o mejor dicho de las prestaciones complementarias priva

das– del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
El art. 15 del EBEP señala que todos los empleados públicos tie
nen derecho a la negociación colectiva y a la participación en la de
terminación de condiciones de trabajo. Así, en materia de negociación
AL
colectiva, salvo lo dispuesto en el art. 36.3 referido a las mesas de
CI
negociación colectiva conjunta o en el art. 38.8 respecto de la efi
SO
cacia de los mismos, se aplica específicamente el art. 32 del EBEP
que señala que «1. La negociación colectiva, representación y parti
AD
cipación de los empleados públicos con contrato laboral se regirá por
D
la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos de este capítulo
RI
que expresamente les son de aplicación». En consecuencia, el punto
GU
de partida de la negociación colectiva que afecte al personal laboral
SE
al servicio de las AAPP se encuentra en lo dispuesto en la legisla
ción privada contenida, principalmente, en el Título III del TRET, sin
SY
perjuicio de las limitaciones contenidas en el EBEP respecto de de

NE
terminados derechos individuales que, de manera indirecta, afectan

IO
a las posibilidades de negociar determinados contenidos en función

C
de la particular relación ley-convenio en el empleo público. Así, por

RA
ejemplo, el EBEP establece una limitación importante a uno de los

IG
contenidos más habituales de los convenios colectivos pues señala

M
que el incremento de la masa salarial del personal laboral debe refle

O,
jarse para cada ejercicio presupuestario en la correspondiente ley de

AJ
presupuestos, sin que puedan acordarse incrementos retributivos que

globalmente supongan un incremento de la masa salarial superior a
AB
los límites fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Generales

TR
del Estado para el personal. Esta observación reviste especial interés

DE
en nuestro objeto de estudio pues todos los complementos de pro

tección, pese a no ser concebidos como salario, se someten a límites
IO
presupuestarios cuya inobservancia puede llegar a anular el derecho

ER
a su percibo173. La protección complementaria que puede establecerse

ST
mediante negociación colectiva es, pese a los límites presupuestarios,

NI
muy variada, incluyendo, entre otras, las prestaciones sanitarias com

MI
plementarias como mejora voluntaria en sentido estricto174.
173
En contra de que el límite presupuestario se aplique a las mejoras voluntarias pue
de verse a López Gandía, J.: «Las mejoras voluntarias de Seguridad Social de los emplea
dos públicos», Op. cit. pág. 17.
174
Véase, por ejemplo, el art. 74 del Convenio Colectivo del personal laboral del
Cabildo de Tenerife (BOP de Santa Cruz de Tenerife nº 115 de 29 de agosto de 2014.
ÍNDICE
Por otro lado, el apartado 2 del art. 32 del TRET señala que «se
garantiza el cumplimiento de los convenios colectivos y acuerdos que
afecten al personal laboral, salvo cuando excepcionalmente y por cau
sa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las
circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Adminis
traciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de con
AL
venios colectivos o acuerdos ya firmados en la medida estrictamente
CI
necesaria para salvaguardar el interés público. En este supuesto, las
SO
Administraciones Públicas deberán informar a las organizaciones sin
AD
dicales de las causas de la suspensión o modificación. A los efectos
de lo previsto en este apartado, se entenderá, entre otras, que concu
D
RI
rre causa grave de interés público derivada de la alteración sustancial
GU
de las circunstancias económicas cuando las Administraciones Públi
cas deban adoptar medidas o planes de ajuste, de reequilibrio de las
SE
cuentas públicas o de carácter económico financiero para asegurar la
SY
estabilidad presupuestaria o la corrección del déficit público». Esta

regulación es fruto del Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, de
NE
medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y el fomento de

IO
la competitividad, que introdujo, en términos idénticos que para los

C
funcionarios públicos, la posibilidad de dejar lo acordado en negocia

RA
ción colectiva en papel mojado. La constitucionalidad de esta reforma

IG
fue avalada, sin embargo, por el Tribunal Constitucional175, uniéndose

M
así la doctrina del mismo Tribunal sobre la reforma laboral provocada

O,
por la Ley 3/2012 que entendía que la fuerza vinculante de los conve
AJ
nios garantizados en el art. 37.1 de la CE no supone la inalterabilidad

AB
o intangibilidad del convenio176. Las reformas laborales propiciadas

TR
por el RDL 3/2012, posterior Ley 3/2012, propiciaron un importante

revés a los complementos de protección establecidos por la vía de la
DE
negociación colectiva, fundamentando esta postura en la crisis econó

mica padecida por nuestro país desde 2008 que obligaba a adoptar me
IO
ER
ST
175
Véase la STC 8/2015, de 30 de abril, la STC 104/2015, de 28 de mayo y la STC
NI
243/2015, de 30 de noviembre.
MI
176
Entre otras, STC 8/2015, de 22 de enero; específicamente sobre mejora de la inca
pacidad temporal en las AAPP puede verse la STC 104/2015, de 28 de mayo. También el
ATC 85/2011, de 5 de junio, que señaló que no puede confundirse ni identificarse la fuerza
vinculante de los convenios con una pretendida intangibilidad o inalterabilidad del mismo,
toda vez que del art. 37.1 CE no emana ni deriva la supuesta intangibilidad o inalterabili
dad del convenio colectivo frente a la norma legal, incluso aunque se trate de una norma
sobrevenida. Así, conforme al «el principio de jerarquía normativa es el convenio colectivo
el que debe respetar y someterse no sólo a la ley formal sino, más genéricamente, a las
normas de mayor rango jerárquico y no al contrario».
ÍNDICE
didas para asegurar la viabilidad futura de las empresas o el necesario

control del déficit público en caso de empleadores públicos.
En todo caso, la Constitución garantiza la autonomía colectiva del
personal laboral de la Administración Pública y permite que todas las
materias que directa o indirectamente tengan conexión con la relación
AL
de trabajo se incluyan en el ámbito de actuación de la misma. El legis
CI
lador señala que, en virtud de dicha autonomía colectiva, los represen
SO
tantes de los trabajadores y de los empresarios pueden alcanzar acuer
dos libremente. Así, el art. 82.2 del ET dispone que «mediante los
AD
convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores
D
y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad»,
RI
mientras que el art. 85.1 señala que «dentro del respeto a las leyes, los
GU
convenios colectivos podrán regular materias de índole económica,
SE
laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones
de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organi
SY
zaciones representativas con el empresario y las asociaciones empre

NE
sariales», incluyendo, aunque no se prevea expresamente, materias de

índole asistencial como son los complementos de protección privados.
IO
Resulta interesante señalar que la reforma laboral producida mediante

C
RA
la Ley 3/2012 permite la inaplicación de condiciones de trabajo de

materias variadas, entre ellas, de las mejoras voluntarias de la acción
IG
protectora de la Seguridad Socia ex art. 82.3 del ET, dando una idea de

M
la importancia que se atribuye a esta materia para garantizar la viabili

O,
dad de las empresas. En tales casos, la existencia de causa económica,

AJ
técnica, organizativa o productiva puede desencadenar la inaplicación

AB
de mejoras voluntarias pactadas en convenio colectivo estatutario a

TR
través del procedimiento marcado en la ley. En el ámbito público no

se requiere, sin embargo, la articulación del procedimiento estable
DE
cido en dicha norma pues vale, simplemente, con aplicar el art. 32.2

IO
del EBEP anteriormente mencionado. En consecuencia, el cambio de

ER
circunstancias económicas que produzcan la adopción de medidas o

ST
planes de ajuste o de reequilibrio financiero por las Administraciones

Públicas conforme a la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabi
NI
lidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, es considerada justa

MI
causa para alterar o anular lo pactado en materia de complementos

de protección cuando ello tiene por finalidad alcanzar la estabilidad
presupuestaria o la corrección del déficit público.
Por otra parte, para el personal funcionario, el derecho a la ne
gociación colectiva se regula en el Capítulo IV del Título III del
EBEP, cuyo art. 37 referido al contenido de la negociación colectiva
ÍNDICE
dispone que serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo

y en relación con las competencias de cada Administración Pública
y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias
siguientes: «e) Los planes de Previsión Social Complementaria»;
«g) Los criterios generales para la determinación de prestaciones
sociales y pensiones de clases pasivas» e «i) Los criterios generales
AL
de acción social». Todas las prestaciones complementarias se eng
CI
loban en estos preceptos aunque la literalidad de la norma sólo hace
SO
referencia a la previsión social complementaria (art. 37 e) y a la ac
AD
ción social (art. 37 i) tal como fue delimitado el objeto de estudio en
el apartado II de este trabajo, dejando al margen a las mejoras vo
D
RI
luntarias en sentido estricto, es decir, a los complementos de presta
GU
ciones públicas no cubiertas por la previsión social complementaria
a través de planes de pensiones o seguros colectivos. En todo caso,
SE
no cabe entender que tales mejoras voluntarias queden excluidas de
SY
la actividad negociadora de las partes legitimadas ya que, en todo

caso, las mejoras voluntarias también pueden formar parte de pla
NE
nes de gestión de recursos humanos177. No obstante, la regulación

IO
de mejoras voluntarias en sentido estricto para los funcionarios pú

C
blicos ha sido una práctica poco habitual en los acuerdos colectivos

RA
pese a ser avalada en algún supuesto por la doctrina judicial178. El

IG
complemento privado de la prestación económica por incapacidad

M
temporal179 o los premios por jubilación anticipada180 o voluntaria181

O,
e, incluso, la mejora de las prestaciones de asistencia sanitaria182 de

AJ
los funcionarios públicos se han establecido en algunos acuerdos

AB
TR
177
En este sentido, López Gandía, J.: «Las mejoras voluntarias de Seguridad Social
de los empleados públicos», Op. cit., pág. 16.
DE
178
Véase la STSJ (Sala de lo Contencioso-Administrativo) de Cantabria de 8 de abril
de 2002 –RJCA 773–.
IO
179
Véase, entre otros, el art. 20 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de El To
ER
boso (BOP Toledo nº 110, de 16 de mayo de 2011), o el art. 17 del Convenio Colectivo del
Ayuntamiento de Molina de Aragón (BOP Guadalajara nº 92, de 1 de agosto de 2016).
ST
180
Véanse, entre otros, art. 49 del Convenio colectivo del personal funcionarios del
NI
Ayuntamiento de Villanueva de los Infantes (BOP Ciudad Real nº 8 de 19 de enero de

MI
2011), o el art. 38 del Convenio colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de
Lerma (BOP Burgos nº 143 de 31 de julio de 2015).
181
Véase, entre otros, el art. 30 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Guada
lajara (BOP Guadalajara nº 33 de 16 de marzo de 2016).
182
Véanse, entre otros, art. 27 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Guadala
jara (BOP Guadalajara nº 33 de 16 de marzo de 2016), el art. 14 del Convenio Colectivo
del Ayuntamiento de Ugena (BOP Toledo nº 87 de 15 de abril de 2011); el art. 18 del Con
venio Colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de Aguilar de Campoo (BOP
Palencia nº 31 de 12 de marzo de 2014) o el art. 22 del Convenio Colectivo del personal
ÍNDICE
funcionariales pero no son una práctica habitual para la generalidad

de la contratación colectiva.
No obstante, la demostración de su propia existencia la encon
tramos en la supresión temporal del complemento a la incapacidad
temporal establecido en el TRLGSS por el art. 9 del RD Ley 20/2012
AL
el cual, como veremos detenidamente, establece dicha medida tanto
CI
para el personal laboral como el funcionario, ya esté éste incluido en
SO
el Régimen General de la Seguridad Social o en el sistema de Clases
pasivas y el mutualismo administrativo.
DAD
Actualmente, los acuerdos y pactos funcionariales abordan
RI
mejoras voluntarias de carácter estricto referidas a contingencias
GU
como la jubilación anticipada183, voluntaria184 o parcial185, la inca
SE
pacidad permanente186 o la propia Incapacitad temporal aunque, en
este caso, referida mayoritariamente a la delimitación del concepto
SY
de hospitalización187, intervención quirúrgica o la introducción de

NE
nuevos supuestos que derivados de la incapacidad temporal requie

CIO
funcionario del Ayuntamiento de Paredes de la Nava (BOP Palencia nº 39, de 1 de abril

RA
de 2016).
IG
183
Véase, entre otros, el art. 34 del Convenio Colectivo del personal funcionario del
Ayuntamiento de Manzanares (BOP Ciudad Real nº 106 de 3 de junio de 2016; el art, 49
M
del Convenio Colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de Pión (BOP Ciudad
O,
Real de 19 de enero de 2011) o el art 48 del Convenio Colectivo del personal funcionario
AJ
de la Diputación de Soria nº 34 de 24 de marzo de 2017.

184
AB
Ayuntamiento de Zuera (BOP Zaragoza nº 217 de 20 de septiembre de 2016) o el art. 45

TR
del Convenio Colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de Mozoncillo (BOP
Segovia nº 46 de 17 de abril de 2015).
DE
185
Véase, entre otros, el art. 42 del convenio colectivo del personal funcionario del
Ayuntamiento de Pinseque (BOP Zaragoza nº 42 de 21 de febrero de 2017); art. 55 del
IO
Convenio colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de San Mateo de Gállego
ER
(BOP Zaragoza nº 292, de 21 de diciembre de 2016) o el art. 40 del Convenio Colectivo

del personal funcionario del Ayuntamiento de Zaragoza de 28 de septiembre de 2016.
ST
186
Véase el art. 41 del Convenio Colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento
NI
de Zaragoza de 28 de septiembre de 2016.

MI
187
Por ejemplo, el art. 28 del Convenio Colectivo del personal funcionario del Ayun
tamiento de Paredes de la Nava (BOP Palencia nº 39, de 1 de abril de 2016) señala que
«cuando la incapacidad temporal derive en hospitalización o sea como consecuencia de la
propia IT común agravada, debidamente justificada, corresponderá el 100 % de las retri
buciones que debieran percibir en ese momento si no hubiera existido la incapacidad. Se
entiende que aunque no exista hospitalización, el trabajador tendrá derecho a percibir el
100 % de las retribuciones cuando la gravedad de su IT no conlleva ingreso hospitalario
pero los informes médicos determinan que el trabajador no puede valerse por sí mismo y
necesita la asistencia de otra persona».
ÍNDICE
ran tratamientos de quimioterapia o radioterapia o estén relaciona

dos con estado de gestación o enfermedades crónicas188, violencia
de género189 o fracturas o lesiones que impidan la movilidad o el
normal desempeño del trabajo190, entre otras. En materia de incapa
cidad temporal, sin embargo, la contratación colectiva se limita ge
neralmente a llevar a cabo una transcripción de la ley191 o, incluso,
AL
a regular determinadas mejoras que se aplicarán una vez se levante
CI
la suspensión legal que en la materia estableció el Real Decreto
SO
Ley 20/2012192 –suspensión levantada ahora por la Ley 6/2018 de
AD
Presupuestos Generales del Estado para 2018, como veremos más
adelante–. La remisión en bloque a la legislación vigente también se
D
RI
encuentra en materia de jubilación anticipada193. Sobre la prestación
GU
de incapacidad temporal incidiremos un poco más en los siguientes
epígrafes debido a los recientes cambios legislativos producidos por
SE
la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018 y la norma
SY
tiva de desarrollo.
NE
Por otro lado, dentro de las mejoras voluntarias de funcionarios

IO
públicos nos encontramos con las consistentes en prestaciones sani

C
tarias complementarias a las del sistema público de Seguridad Social

RA
y que obligan a las Administraciones Públicas a concertar una póliza

IG
sanitaria que cubra concretas prestaciones (ej. fisioterapia, rehabilita

M
ción óptica, odontología, etc.)194.

O,
AJ
AB
TR
188
Véase el art. 33 Convenio colectivo del personal funcionarios del Ayuntamiento de
Almunia de Doña Godina (BOP Zaragoza nº 40 de 19 de febrero de 2015).
DE
189
Véase el art. 44.6 del Convenio Colectivo del personal funcionario del Ayunta
miento de Valdejalón (BOP Zaragoza nº 129 de 9 de junio de 2015).
IO
190
ER
Ayuntamiento de Terror (BOP Las Palmas nº 7 de 16 de enero de 2015).

191
Véase, por ejemplo, el art. 45 referido al complemento por enfermedad del conve
ST
nio colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de Pinseque (BOP Zaragoza nº
NI
42 de 21 de febrero de 2017 o el art. 33 del Convenio colectivo del personal funcionarios

MI
del Ayuntamiento de Almunia de Doña Godina (BOP Zaragoza nº 40 de 19 de febrero de

2015); o el art. 38 del Convenio Colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento de
Mozoncillo (BOP Segovia nº 46 de 17 de abril de 2015).
192
Véase el art. 66 del Convenio colectivo del personal funcionario del Ayuntamiento
de Calatayud (BOP Zaragoza nº 20 de 26 de enero de 2015).
193
Ayuntamiento de Paredes de la Nava (BOP Palencia nº 39, de 1 de abril de 2016).
194
Véase, entre otros, el art. 69 del Convenio Colectivo del Cabildo de Tenerife (BOP
Santa Cruz de Tenerife nº 88 de 2 de julio de 2014.
ÍNDICE
5.9.3. Las prestaciones complementarias en las recientes reformas

del sector público
La complementariedad de la protección social pública no se limita
al sector privado de producción sino que abarca, también, al sector pú
blico en sentido amplio. Afecta, pues, al personal incluido en el ámbi
AL
to subjetivo marcado en el art. 2 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de
CI
Régimen Jurídico del Sector Público, comprendiendo a la Administra
SO
ción General del Estado, a las Administraciones de las Comunidades
Autónomas, a las Entidades que integran la Administración Local y al
AD
sector público institucional.
D
RI
El tratamiento que reciben las prestaciones complementarias está
GU
actualmente marcado por las necesidades del control del gasto público
al objeto de conseguir los objetivos de déficit marcados por Europa.
SE
Ello ha desencadenado que toda técnica externa de protección al Sis
SY
tema básico de Seguridad Social, es decir, privada y complementaria,

se perciba como innecesaria por constituir un añadido al nivel público
NE
y suficiente de protección en el ámbito público. Ello lo demuestran di

IO
versas normas como el Real Decreto Ley 8/2010, de 20 de mayo, por

C
el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción de déficit

RA
público y el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio de medidas para

IG
garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competi

M
tividad, así como las leyes anuales de presupuestos promulgadas con

O,
posterioridad a dicha normativa.

AJ
AB
Así, respecto de la mejora voluntaria de la Incapacidad Tempo

ral, el mencionado Real Decreto-ley 20/2012 señala en su artículo
TR
9, titulado «Prestación económica en la situación de incapacidad

DE
temporal del personal al servicio de las Administraciones Públicas,

organismos y entidades dependientes de las mismas y órganos cons
IO
titucionales» que «1. La prestación económica de la situación de in

ER
capacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones

ST
Públicas y órganos constitucionales se regirá por lo dispuesto en

NI
este artículo. 2. Cada Administración Pública, en el ámbito de sus

MI
respectivas competencias, podrá complementar las prestaciones que

perciba el personal funcionario incluido en el Régimen General de
Seguridad Social y el personal laboral a su servicio en las situaciones
de incapacidad temporal, de acuerdo con los siguientes límites: 1.º
Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingen
cias comunes, durante los tres primeros días, se podrá reconocer un
complemento retributivo hasta alcanzar como máximo el cincuenta
ÍNDICE
por ciento de las retribuciones que se vengan percibiendo en el mes

anterior al de causarse la incapacidad. Desde el día cuarto hasta el
vigésimo, ambos inclusive, el complemento que se pueda sumar a
la prestación económica reconocida por la Seguridad Social deberá
ser tal que, en ningún caso, sumadas ambas cantidades, se supere
el setenta y cinco por ciento de las retribuciones que vinieran co
AL
rrespondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la
CI
incapacidad. A partir del día vigésimo primero, inclusive, podrá re
SO
conocerse una prestación equivalente al cien por cien de las retribu
AD
ciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causarse
la incapacidad. 2.º Cuando la situación de incapacidad temporal
D
RI
derive de contingencias profesionales, la prestación reconocida por
GU
la Seguridad Social podrá ser complementada, desde el primer día,
hasta alcanzar como máximo el cien por cien de las retribuciones
SE
que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al
SY
de causarse la incapacidad. 3. Quienes estén adscritos a los regíme

nes especiales de Seguridad Social del mutualismo administrativo
NE
en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes,

IO
percibirán el cincuenta por ciento de las retribuciones tanto básicas

C
como complementarias, como de la prestación de hijo a cargo, en

RA
su caso, desde el primer al tercer día de la situación de incapacidad

IG
temporal, tomando como referencia aquellas que percibían en el

M
mes inmediato anterior al de causarse la situación de incapacidad

O,
temporal. Desde el día cuarto al vigésimo día, ambos inclusive, per

AJ
cibirán el setenta y cinco por ciento de las retribuciones tanto bási

AB
cas como complementarias, como de la prestación de hijo a cargo,

TR
en su caso. A partir del día vigésimo primero y hasta el nonagésimo,

ambos inclusive, percibirán la totalidad de las retribuciones básicas,
DE
de la prestación por hijo a cargo, en su caso, y de las retribuciones

complementarias. Cuando la situación de incapacidad temporal de
IO
rive de contingencias profesionales, la retribución a percibir podrá

ER
ser complementada, desde el primer día, hasta alcanzar como máxi

ST
mo el cien por cien de las retribuciones que vinieran correspondien

NI
do a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

MI
A partir del día nonagésimo primero, será de aplicación el subsidio

establecido en cada régimen especial de acuerdo con su normativa.
4. Los integrantes de la Carrera Judicial y Fiscal, del Cuerpo de
Secretarios judiciales, así como los Funcionarios de los Cuerpos al
Servicio de la Administración de Justicia comprendidos en la Ley
Orgánica del Poder Judicial, en situación de incapacidad temporal
por contingencias comunes, percibirán el cincuenta por ciento de
ÍNDICE
las retribuciones tanto básicas como complementarias, como, en su

caso, la prestación por hijo a cargo desde el primer al tercer día
de la situación de incapacidad temporal, tomando como referencia
aquellas que percibían en el mes inmediato anterior al de causarse
la situación de incapacidad temporal. Desde el día cuarto al vigé
simo día, ambos inclusive, percibirán el setenta y cinco por ciento
AL
de las retribuciones tanto básicas como complementarias, como de
CI
la prestación de hijo a cargo, en su caso. A partir del día vigésimo
SO
primero y hasta el día ciento ochenta, ambos inclusive, percibirán
AD
la totalidad de las retribuciones básicas, de la prestación por hijo a
cargo, en su caso, y de las retribuciones complementarias. Cuando
D
RI
la situación de incapacidad temporal derive de contingencias pro
GU
fesionales, la retribución a percibir podrá ser complementada des
de el primer día, hasta alcanzar como máximo de las retribuciones
SE
que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior
SY
al de causarse la incapacidad. A partir del día nonagésimo primero

será de aplicación el subsidio establecido en el apartado 1.B) del
NE
artículo 20 del Real Decreto Legislativo 3/2000, de 23 de junio. 5.

IO
Cada Administración Pública podrá determinar, respecto a su per

C
sonal, los supuestos en que con carácter excepcional y debidamen

RA
te justificados se pueda establecer un complemento hasta alcanzar,

IG
como máximo, el cien por cien de las retribuciones que vinieran

M
disfrutando en cada momento. A estos efectos, se considerarán en

O,
todo caso debidamente justificados los supuestos de hospitalización

AJ
e intervención quirúrgica. En ningún caso los funcionarios adscri

AB
tos a los regímenes especiales de Seguridad Social gestionados por

TR
el mutualismo administrativo podrán percibir una cantidad inferior

en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes a
DE
la que corresponda a los funcionarios adscritos al régimen general

de la Seguridad Social, incluidos, en su caso, los complementos
IO
que les resulten de aplicación a estos últimos. 6. Las referencias

ER
a días incluidas en el presente artículo se entenderán realizadas a

ST
días naturales. 7. Asimismo, se suspenden los Acuerdos, Pactos y

NI
Convenios vigentes que contradigan lo dispuesto en este artículo».

MI
El objetivo era eliminar la mejora que hasta el momento era

habitual en la negociación colectiva pública consistente en abonar
un complemento hasta alcanzar el 100 % de las retribuciones desde
el primer día de la baja por contingencias comunes. Se modificaba
así, con carácter temporal, el régimen del personal incluido en el
Régimen General de la Seguridad Social durante la situación de
ÍNDICE
incapacidad temporal y el del personal sometido a los regímenes

especiales de Seguridad Social del mutualismo administrativo y se
establece que cada Administración Pública debe determinar, res
pecto del personal a su servicio, los complementos que en concepto
de mejora voluntaria de la acción protectora de la Seguridad Social
corresponda en las situaciones de incapacidad temporal. Dicha nor
AL
ma se convierte en indisponible in melius considerándose un tope
CI
máximo para los sujetos negociadores que sólo podrán abordar as
SO
pectos distintos a la cuantía económica de la prestación en la me
AD
dida que la mejora voluntaria está sometida a los topes legales. Es
más, la cláusula general suspensiva de los convenios colectivos y
D
RI
acuerdos y pactos incorporada en el art. 16 del Real Decreto-Ley
GU
20/2012 son la consecuencia de que, tras la entrada en vigor de esta
norma, los productos de la negociación colectiva laboral y funcio
SE
narial no aborden, salvo excepciones, esta materia o, en su caso,
SY
se remitan en bloque a la legislación vigente o la transcriban. La

norma aprovechó para establecer un mandato dirigido a las Admi
NE
nistraciones Públicas de adoptar medidas para reducir el absentis

IO
mo de su personal debido al alto coste del fraude en este ámbito.

C
La reducción del absentismo se alzaba como el principal objetivo a

RA
conseguir en materia de personal y, en la lucha contra el fraude, se

IG
entiende que la protección adicional otorgada a la pública y obliga

M
toria no contribuye más que a su mantenimiento.

O,
AJ
Igualmente, el art. 2.Tres del Real Decreto-Ley 20/2011, de 30

AB
de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tri

butaria y financiera para la corrección del déficit público prohibió
TR
normativamente que durante el ejercicio 2012 se realizaran aporta

DE
ciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro co

lectivos que incluyan la cobertura de la contingencia de jubilación
IO
poniendo freno a la posibilidad establecida desde la Ley 61/2003,

ER
de 30 de diciembre, de PGE para el 2004, de destinar hasta un 0’5 %

ST
de la masa salarial a financiar las aportaciones a planes de pensio

NI
nes de empleo o contratos de seguro colectivos que incluyan la co

MI
bertura de la contingencia de jubilación. Esta posibilidad se reactiva

recientemente a través de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de PGE para
2018, cuyo art. 18.Dos señala que «se podrá autorizar un incre
mento adicional del 0,2 por ciento de la masa salarial para, entre
otras medidas, […] la aportación a planes de pensiones. En las Ad
ministraciones y resto de entidades del sector público definido en
este artículo en situación de superávit presupuestario en el ejercicio
ÍNDICE
2017, este incremento adicional podrá alcanzar el 0,3 por ciento».

Añade el apartado Tres que «en el sector público se podrán realizar
aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro
colectivos, siempre que no se supere el incremento global fijado en
el apartado Dos anterior.
AL
Por último, respecto de la acción social, la LPGE para 2018
CI
señala que la masa salarial del personal laboral está integrada por el
SO
conjunto de las retribuciones salariales y extrasalariales y los gastos
de acción social devengados por dicho personal en el año anterior,
AD
en términos de homogeneidad para los dos períodos objeto de com
D
paración. A este respecto, se considera que los gastos en concepto
RI
GU
de acción social son beneficios, complementos o mejoras distintos a
las contraprestaciones por el trabajo realizado cuya finalidad es sa
SE
tisfacer determinadas necesidades consecuencia de circunstancias
SY
personales de los trabajadores. Estos gastos de acción social, en

términos globales, no podrán experimentar ningún incremento en
NE
2018 respecto a los del año 2017.

CIO
Recoge así la ley la doctrina sentada por la STS (Sala Conten

RA
cioso-administrativo) de 20 de diciembre de 2013 de que los gas

IG
tos de acción social tienen un coste económico pero ello no conlle

M
va su calificación como retribuciones ya que su razón de ser y su

O,
régimen de devengo es diferente. Insiste este pronunciamiento en

AJ
que «las retribuciones son la contraprestación directa del trabajo

AB
profesional desarrollado, y se devengan por la totalidad de los em

pleados públicos con regularidad periódica en un mismo importe;
TR
mientras que las medidas de acción social no son compensación

DE
del trabajo realizado sino protección o ayuda de carácter asisten

cial, que se generan o devengan cuando se producen contingencias
IO
que colocan al beneficiario en una singular o desigual situación

ER
de necesidad». Añade un argumento más relacionado con la ne

ST
gociación colectiva pues entiende que equiparar a la acción social

NI
con las retribuciones comportaría vaciar de contenido esta dife

MI
renciada materia negociable que señala la ley. Considera dicho

pronunciamiento que «es cierto que la falta de una regulación más
detallada del contenido de estas medidas ha suscitado dudas sobre
la identificación de las mismas, y ha generado por ello pronun
ciamientos de esta Sala no siempre coincidentes. Más la posible
contradicción debe decidirse por la actual solución con base en las
razones que acaban de apuntarse».
ÍNDICE
5.9.4. Novedades en materia de negociación colectiva e incapacidad

temporal del personal laboral y funcionario en el régimen
general de Seguridad Social y el mutualismo administrativo:
el levantamiento de la suspensión convencional
El II Acuerdo para la mejora del empleo público y de condiciones
AL
de trabajo aprobado mediante la Resolución de 22 de marzo de 2018
CI
de la Secretaría de Estado de Función Pública195, introduce nuevas
SO
medidas en materia de incapacidad temporal de los empleados públi
cos. En su acuerdo quinto señala que «cada Administración Pública
AD
podrá determinar, previa negociación colectiva, las retribuciones que
D
vaya a percibir su personal en situación de incapacidad temporal, me
RI
GU
diante el establecimiento de un complemento retributivo que, sumado
a la prestación del Régimen General de la Seguridad Social o de sus
SE
regímenes especiales de funcionarios públicos, civiles y militares, al
SY
cance hasta un máximo del cien por cien de sus retribuciones fijas pre
vias al inicio de la incapacidad temporal. La articulación de esta me
NE
dida podrá, en su caso, establecer diferentes escenarios retributivos en

IO
función del tipo de contingencia que haya dado lugar a la incapacidad

C
temporal o de la duración de la misma. En todo caso, por las distintas

RA
Administraciones Públicas deberá regularse la forma de justificación

IG
de las ausencias por incapacidad temporal, mediante la exigencia del

M
correspondiente parte de baja o documentación sustitutoria desde el

O,
primer día de ausencia. Se acuerda, asimismo, establecer la obligación

AJ
por parte de cada Administración Pública de diseñar un plan de con

AB
trol del absentismo, que deberá ser objeto de difusión pública, a través
del respectivo Portal de Transparencia. En dicho portal deberán igual
TR
mente ser objeto de publicación los datos de absentismo, clasificados

DE
por su causa, con una periodicidad al menos semestral».

IO
Este acuerdo plantea importantes cambios respecto a la situación

ER
anterior pues supone no sólo un impulso de la negociación colectiva

ST
en el ámbito de cada Administración Pública sino que, en materia de

NI
prestaciones complementarias, se inclina por considerar que el com

MI
plemento económico de la situación de incapacidad temporal de todos

los empleados públicos (laborales y funcionarios) es un complemento
retributivo (es decir, que se establece por la prestación laboral realiza
da). No obstante, conforme a lo analizado previamente, entendemos
que su naturaleza no es salarial y que, por tanto, su correcta ubicación
195
BOE nº 74 de 26 de marzo de 2018.
ÍNDICE
se sitúa en realidad en el primer punto del mencionado II Acuerdo

cuando señala la posibilidad de crear Fondos Adicionales por cada
Administración Pública para que destine un 0,30 % de su masa salarial
o más –en caso de cumplir el objetivo de déficit– con el objetivo de
destinarlo, «entre otras medidas, a la implantación de planes o pro
yectos de mejora de la productividad o la eficiencia, la revisión de
AL
complementos específicos entre puestos con funciones equiparables,
CI
la homologación de complementos de destino, o la aportación a fon
SO
dos de pensiones»196.
AD
Este Acuerdo, por la materia a tratar, se ha sustanciado en la Mesa
D
General de Negociación de las Administraciones Públicas establecida
RI
en el art. 36.1 y 2 del EBEP para todas las AAPP y todo el personal
GU
de las mismas y constituye, por tanto, un compromiso de las partes
SE
firmantes de elevar el mismo a las Cortes para que, mediante ley, in
corpore su contenido si resulta conveniente. Y eso lo que ha ocurrido
SY
con la aprobación de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos

NE
Generales del Estado para 2018 que, respecto de la «Prestación econó

IO
mica en la situación de incapacidad temporal del personal al servicio

C
de las Administraciones Públicas y organismos y entidades públicas

RA
dependientes de las mismas» señala en su Disposición adicional quin

IG
cuagésima cuarta que «Uno. Cada Administración Pública podrá de

M
terminar, previa negociación colectiva, las retribuciones a percibir por

O,
el personal a su servicio o al de los organismos y entidades públicas

AJ
dependientes, en situación de incapacidad temporal y en el caso del

personal funcionario al que se le hay expedido licencia por enferme
AB
dad, de acuerdo con las siguientes reglas:

TR
1.ª Respecto al personal funcionario incluido en el Régimen Ge

DE
neral de Seguridad Social y al personal estatutario y laboral,

IO
se podrá establecer un complemento retributivo desde el pri

ER
mer día de incapacidad temporal que, sumado a la prestación

del Régimen General de la Seguridad Social, alcance hasta un
ST
máximo del cien por cien de sus retribuciones fijas del mes de
NI
inicio de la incapacidad temporal.

MI
196
Señala el mismo precepto que para el año 2018 se destinará un 0,2 %, para 2019
un 0,25 % y para 2020 un 0,30 %. Las Administraciones Públicas en situación de superávit
presupuestario podrán elevar dicho porcentaje en cada uno de los años y hasta un máximo
de un 0,3 %.
ÍNDICE
2.ª Respecto al personal funcionario incluido en el Régimen de

Mutualismo Administrativo, de acuerdo con el régimen retri
butivo establecido en su normativa, además del subsidio de in
capacidad temporal, cada Administración Pública podrá acor
dar, previa negociación colectiva, para el período de tiempo
que no comprenda la aplicación del subsidio de incapacidad
AL
temporal, la percepción de hasta el cien por cien de las retri
CI
buciones, básicas y complementarias, correspondientes a sus
SO
retribuciones fijas del mes de inicio de la incapacidad tempo
AD
ral. Durante la percepción del subsidio por incapacidad tem
poral, éste podrá ser complementado por el órgano encargado
D
RI
de la gestión de personal, previa negociación colectiva, hasta
GU
alcanzar como máximo el cien por cien de las retribuciones
que el funcionario hubiera percibido el mes de inicio de la
SE
incapacidad temporal.
SY
Para el período de tiempo en el que ya se aplique el subsidio por

NE
incapacidad temporal, se estará a lo previsto en su actual normativa

IO
reguladora.
C
Dos. Para la determinación de lo previsto en los apartados an

RA
teriores podrán, en su caso, establecerse diferentes esce

IG
narios retributivos en función del tipo de contingencia que

M
haya dado lugar a la incapacidad temporal o a la duración

O,
de la misma, sin que en ningún caso el régimen de Segu

AJ
ridad Social de pertenencia pueda justificar un trato más

AB
perjudicial para uno u otro colectivo, computando para

TR
ello tanto las prestaciones o subsidios a que se tengan de

recho como las retribuciones que se abonen por la Admi
DE
nistración respectiva, para lo cual dicha Administración

IO
deberá aprobar, de acuerdo con lo previsto en el apartado

ER
anterior, el abono de unas retribuciones que permitan ga

rantizar esta equivalencia de percepciones.
ST
Los supuestos de incapacidad temporal derivados de contin

NI
gencias profesionales, así como los que afecten a la mujer

MI
gestante, deberán tener necesariamente el trato más favora

ble de los acordados por la Administración respectiva.
Tres. Por las distintas Administraciones Públicas deberá regu
larse la forma de justificación de las ausencias por causa
de enfermedad o que den lugar a una incapacidad tem
poral, mediante la exigencia del correspondiente parte de
ÍNDICE
baja o documentación acreditativa, según proceda, desde

el primer día de ausencia.
Cuatro. Cada Administración Pública diseñará un plan de control
del absentismo, que deberá ser objeto de difusión pública,
a través del respectivo Portal de Transparencia. En dicho
AL
portal serán igualmente objeto de publicación los datos de
CI
absentismo, clasificados por su causa, con una periodici
SO
dad al menos semestral.
AD
Cinco. Lo previsto en esta disposición resulta de aplicación al
personal de la Carrera Judicial y Fiscal, del Cuerpo de Le
D
RI
trados de la Administración de Justicia, a los funcionarios
GU
de los cuerpos al servicio de la Administración de Justicia
y al personal de los órganos constitucionales.
SE
Seis. En el caso de la Administración del Estado, la regulación
SY
a la que se refieren los aparatos Uno y Dos de esta dispo

NE
sición se aprobará por decreto del Consejo de Ministros.

IO
Siete. Esta disposición tiene carácter básico y se dicta al ampa

C
ro de los artículos 149.1.7.ª, 149.1.13.ª y 149.1.18.ª de la

RA
Constitución».
MIG
Conforme a lo dispuesto en la transcrita Disposición Adicional

O,
quincuagésima cuarta de la LPGE para 2018 se llevó a cabo la ne

AJ
gociación de esta materia en la Mesa General de negociación de la

AB
Administración General del Estado197, articulándose, en realidad, la

TR
197
Conforme al art. 36.1 y 2 del TREBEP la estructura de la negociación colectiva se
DE
sustancia básicamente en mesas Generales (y Sectoriales) de negociación para cada Ad

ministración Pública y una Mesa negociadora general para el conjunto de todas las AAPP
IO
cuando se negocian determinadas materias, así como las mesas de negociación conjunta o
ER
mixta donde se acuerdas materias comunes para el personal sometido a distintos regímenes
jurídicos. Así, respecto de las primeras, «1. Se constituye una Mesa General de Nego
ST
ciación de las Administraciones Públicas. La representación de éstas será unitaria, estará

NI
presidida por la Administración General del Estado y contará con representantes de las
MI
Comunidades Autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla y de la Federación Española

de Municipios y Provincias, en función de las materias a negociar. La representación de
las organizaciones sindicales legitimadas para estar presentes de acuerdo con lo dispuesto
en los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, se
distribuirá en función de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de repre
sentación del personal, Delegados de Personal, Juntas de Personal y Comités de Empresa,
en el conjunto de las Administraciones Públicas. 2. Serán materias objeto de negociación
en esta Mesa las relacionadas en el artículo 37 de este Estatuto que resulten susceptibles
de regulación estatal con carácter de norma básica, sin perjuicio de los acuerdos a que
ÍNDICE
mesa conjunta del art. 36.3 del TREBEP para negociar asuntos comu
nes tanto al personal funcionario como al laboral de la Administración
del Estado. En concreto, se alcanzó el Acuerdo de 23 de julio de 2018
de la mesa General de negociación de la Administración General del
Estado (artículo 36.3 del TREBEP) sobre Régimen Retributivo en
la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de la
AL
Administración General del Estado, de sus Organismos y Entidades
CI
Públicas dependientes de la misma que preveía establecer la plenitud
SO
retributiva para el personal funcionario, estatutario o laboral al servi
AD
cio de la Administración General del Estado, de sus Organismos o de
sus Entidades Públicas dependientes que se encuentre en la situación
D
RI
legal de incapacidad temporal, garantizándose la percepción del cien
GU
por cien de las retribuciones ordinarias correspondientes al mes de
inicio de la incapacidad temporal. Este Acuerdo se aprueba mediante
SE
el Real Decreto 956/2018, de 27 de julio198, el cual entiende «direc
SY
tamente aplicable el contenido del citado acuerdo desde la entrada en

vigor de este real decreto, en virtud de lo establecido en el artículo
NE
38.3 del TREBEP «sin perjuicio de las modificaciones reglamentarias

IO
o adecuación de las normas convencionales que, en su caso pudiera

C
proceder». La falta de eficacia directa del acuerdo se subsana, en este

RA
caso, mediante la aprobación del mencionado Real Decreto siendo

IG
éste el que permite en la Administración General del Estado el esta

M
blecimiento de la mejora de la regulación legal de la situación de inca

O,
pacidad temporal; para el resto de Administraciones Públicas se estará

AJ
a lo dispuesto en la normativa correspondiente de las Comunidades

AB
Autónomas y su eficacia dependerá de los señalado en el art. 36.3 y en

TR
el 38.8 del TREBEP199.

DE
El levantamiento de las restricciones existentes desde 2010 por

la normativa anterior producirá, por tanto, un cambio importante en
IO
ER
puedan llegar las comunidades autónomas en su correspondiente ámbito territorial en vir

ST
tud de sus competencias exclusivas y compartidas en materia de Función Pública. Será

NI
específicamente objeto de negociación en el ámbito de la Mesa General de Negociación

MI
de las Administraciones Públicas el incremento global de las retribuciones del personal al

servicio de las Administraciones Públicas que corresponda incluir en el Proyecto de Ley
de Presupuestos Generales del Estado de cada año».
198
BOE nº 183 de 30 de julio de 2018.
199
Dispone el art. 38.8 TREBEP que «Los Pactos y Acuerdos que, de conformidad
con lo establecido en el artículo 37, contengan materias y condiciones generales de trabajo
comunes al personal funcionario y laboral, tendrán la consideración y efectos previstos en
este artículo para los funcionarios y en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores para
el personal laboral».
ÍNDICE
la negociación colectiva del complemento de la prestación de inca

pacidad temporal no sólo en la Administración del Estado sino en
todas las Administración Públicas que hagan uso de lo dispuesto en la
Ley 6/2018. Retomando lo apuntado con anterioridad, algunos con
venios y acuerdos colectivos reactivarán lo dispuesto en los mismos
con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 20/2012
AL
o la normativa autonómica al respecto, otros aplicarán lo dispuesto
CI
en previsión del levantamiento de la suspensión convencional y otros,
SO
en cambio, deberán negociar, conforme a lo prevenido en las normas
AD
correspondientes, el régimen retributivo durante la situación de inca
pacidad temporal. La negociación colectiva podrá alcanzar acuerdos
D
RI
sobre el complemento del subsidio económico a abonar durante la si
GU
tuación de incapacidad temporal pero, en todo caso, es la norma legal
y no la convencional la que establece el tope del complemento, razón
SE
por la cual hace dudar de la naturaleza de tal complemento y plantear,
SY
una vez más, su posible naturaleza salarial. No obstante, insistimos

en que su necesario establecimiento mediante negociación colectiva
NE
con el objeto de dar una mayor protección que la acción protectora

IO
pública, nos induce a mantener lo señalado sobre la naturaleza no sa

C
larial del complemento al subsidio de incapacidad temporal marcado

RA
por la ley.
IG
M
En todo caso, la validez y eficacia de lo dispuesto en la nueva re

O,
gulación se ajustará a lo establecido en el art. 38.3 y 38.8 del TREBEP.

AJ
Así, «los Acuerdos versarán sobre materias competencia de los ór

ganos de gobierno de las Administraciones Públicas. Para su validez
AB
y eficacia será necesaria su aprobación expresa y formal por estos

TR
órganos. Cuando tales Acuerdos hayan sido ratificados y afecten a te

DE
mas que pueden ser decididos de forma definitiva por los órganos de
gobierno, el contenido de los mismos será directamente aplicable al
IO
personal incluido en su ámbito de aplicación, sin perjuicio de que a

ER
efectos formales se requiera la modificación o derogación, en su caso,

ST
de la normativa reglamentaria correspondiente. Si los Acuerdos ratifi

NI
cados tratan sobre materias sometidas a reserva de ley que, en conse

MI
cuencia, sólo pueden ser determinadas definitivamente por las Cortes

Generales o las asambleas legislativas de las comunidades autónomas,
su contenido carecerá de eficacia directa. No obstante, en este supues
to, el órgano de gobierno respectivo que tenga iniciativa legislativa
procederá a la elaboración, aprobación y remisión a las Cortes Ge
nerales o asambleas legislativas de las comunidades autónomas del
correspondiente proyecto de ley conforme al contenido del Acuerdo
ÍNDICE
y en el plazo que se hubiera acordado. Cuando exista falta de ratifica

ción de un Acuerdo o, en su caso, una negativa expresa a incorporar
lo acordado en el proyecto de ley correspondiente, se deberá iniciar la
renegociación de las materias tratadas en el plazo de un mes, si así lo
solicitara al menos la mayoría de una de las partes».
AL
A partir de ahora, por tanto, será frecuente volver a encontrar en
CI
acuerdos y pactos funcionariales o en convenios colectivos laborales
SO
el complemento de la prestación económica durante la situación de in
capacidad temporal sin que, en ningún caso, pueda establecer cuantía
AD
mayor que la marcada en la regulación legal pues la disponibilidad de
D
la materia está topada.
RI
GU
5.10. Mejoras voluntarias y jurisdicciones competentes
SE
En materia de mejoras voluntarias a la Seguridad Social la
SY
tesis que se defiende es que no existe una única jurisdicción com

NE
petente.
IO
Y ello a pesar de lo que –erróneamente– induciría a pensar la re

C
dacción dada al artículo 2, letra q) de la vigente Ley 36/2011, regula

RA
dora de la Jurisdicción Social que atribuye a orden social la competen

IG
cia de los litigios que versen sobre «la aplicación de los sistemas de
M
mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social, incluidos los

O,
planes de pensiones y contratos de seguro, siempre que su causa deri

AJ
ve de una decisión unilateral del empresario, un contrato de trabajo o

AB
un convenio, pacto o acuerdo colectivo».

TR
Resulta claro que el ámbito de aplicación material del artículo 2.q)

incluye el concepto de mejoras voluntarias en sentido estricto, tal y
DE
como es configurado por el artículo 43.1 TRLGSS, pues se atribu

IO
ye a la jurisdicción social el conocimiento de las controversias sobre

ER
mejoras voluntarias que cumplan, acumulativamente, los siguientes

ST
requisitos: mejoren la acción protectora de la Seguridad Social y ten

gan su origen en una decisión unilateral del empresario, un contrato de
NI
trabajo o un convenio, pacto o acuerdo colectivo.

MI
Con la nueva regulación qué duda cabe que se evitan situa

ciones como las acaecidas en el pasado en que el orden social se
tenía que declarar incompetente para conocer de la impugnación
de mejoras voluntarias contenidas en pactos o acuerdos de fun
cionarios que, como los del régimen local, están incluidos en el
Régimen General.
ÍNDICE
Pero entendemos que la competencia del orden social con la vi

gente Ley de la Jurisdicción Social se restringe únicamente a los pac
tos y acuerdos que contenga mejoras voluntarias de pensiones y/o IT
de empleados públicos incluidos en el ámbito de aplicación personal
del Régimen General.
AL
Por el contrario, cuando el empleado público esté protegido a efec
CI
tos de pensiones por Clases Pasivas y/o respecto a subsidios tempora
SO
les por el mutualismo administrativo, de los litigios sobre las mejoras
voluntarias contenidas en pactos o acuerdos colectivos ha de conocer
AD
el orden contencioso-administrativo.
D
RI
5.10.1. Mejoras voluntarias de funcionarios de clases pasivas:
GU
Jurisdicción Contenciosa SE
Las mejoras voluntarias vendrán establecidas en pactos o acuerdos
SY
colectivos.
NE
Este supuesto no provoca ninguna controversia ya que es pacífica

IO
doctrina jurisprudencial y científica que corresponde a los tribunales

C
del orden contencioso-administrativo la competencia para conocer de

RA
litigios relativos a Clases Pasivas y mutualismo administrativo200.

IG
M
Concretamente, el artículo 14 del Real Decreto Legislativo 670/1987

O,
de Clases Pasivas atribuye la competencia a la jurisdicción Contencio

AJ
so-Administrativa. Precepto que ha de ser puesto en conexión con el ar

tículo 25 del Real Decreto Legislativo 3/2000 y el artículo 37 del Real
AB
Decreto Legislativo 4/2000201.

TR
DE
5.10.2. Mejoras voluntarias de pensiones de funcionarios incluidos

IO
en el Régimen General: Jurisdicción Social

ER
Habrán de establecerse mediante pactos o acuerdos colectivos.

ST
NI
MI
200
Las SSTS de 27 de marzo (RJ. 1989/2134), 22 de noviembre (RJ.1989/7947),15
de diciembre de 1989 (RJ. 1989/9135) y 14 de marzo de 1990 (RJ.1990/3370) se han pro
nunciando en el sentido de que son cuestiones de personal todas las cuestiones derivadas
de una relación jurídico-administrativa o estatutaria entre una Administración Pública y su
personal, incluso las peticiones de derechos pasivos.
201
Aunque igualmente atribuye la competencia al orden contencioso-administrativo
se prescinde de la cita del Texto Refundido de la Ley sobre Seguridad Social de las Fuer
zas Armadas por cuanto que los sujetos protegidos por la misma no tienen reconocido el
derecho a la negociación colectiva.
ÍNDICE
La competencia del orden social para conocer de los litigios en

materia de Seguridad Social viene establecida en el artículo 2.o) de la
Ley de la Jurisdicción Social.
5.10.3. Mejoras voluntarias de prestaciones del mutualismo
AL
administrativo de funcionarios incluidos en el Régimen
CI
General a los solos efectos de pensiones: Jurisdicción
SO
Contenciosa
AD
Estarán contenidas en pactos o acuerdos colectivos.
D
RI
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 20.1 del Real Decre
GU
to-ley 13/2010202, a partir del 1.2.2011 los funcionarios del Estado de
nuevo ingreso quedan integrados en el Régimen General, pero sólo a
SE
efectos de derechos pasivos (jubilación por edad o incapacidad, viu
SY
dedad, orfandad y pensión a favor de los padres) pero «manteniéndose

sin cambios el mutualismo administrativo (asistencia sanitaria, sub
NE
sidios por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y lac

IO
tancia natural, lesiones permanentes y complementos por incapacidad

C
permanente)»203, de lo que deriva que de los litigios sobre mejoras

RA
voluntarias de las prestaciones del Mutualismo Administrativo haya

IG
de conocer la jurisdicción contenciosa.

M
O,
Asimismo, la Ley de Presupuestos Generales del Estado para

AJ
2017204 estableció un derecho de opción para conservar la condición

AB
TR
202
«Con efectos de 1 de enero de 2011 y vigencia indefinida, el personal que se
relaciona en el artículo 2.1 del Texto Refundido de la Ley de Clases Pasivas del Esta
DE
do, aprobado por Real Decreto Legislativo 670/1987, de 30 de abril, excepción hecha del
comprendido en la letra i), estará obligatoriamente incluido, a los exclusivos efectos de
IO
lo dispuesto en dicha norma y en sus disposiciones de desarrollo, en el Régimen General

ER
de la Seguridad Social siempre que el acceso a la condición de que se trate se produzca a

partir de aquélla fecha. 2. La inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social del
ST
personal a que se refiere el apartado anterior respetará, en todo caso, las especificidades de
NI
cada uno de los colectivos relativas a la edad de jubilación forzosa, así como, en su caso,
MI
las referidas a los tribunales médicos competentes para la declaración de incapacidad o in
utilidad del funcionario. En particular, la inclusión en el Régimen General de la Seguridad
Social del personal militar de carácter no permanente tendrá en cuenta las especificidades
previstas respecto de las contingencias no contempladas por figuras equivalentes en la
acción protectora de dicho Régimen».
203
Fernández Domínguez, J. J.: «Campo de Aplicación del Régimen General de
la Seguridad Social» en: AA. VV., Tratado de Derecho de la Seguridad Social. Tomo I,
Laborum, Murcia, 2017, pág. 229.
204
Disposición final 6º de la Ley 3/2017.
ÍNDICE
de mutualistas a favor de los funcionarios de la Administración Civil

del Estado que accedan, por el procedimiento de promoción interna,
a determinados Cuerpos o Escalas administrativas pertenecientes al
Régimen General de la Seguridad Social.
Las normas reguladoras del Mutualismo Administrativo tienen
AL
como nota en común que, una vez agotada la vía administrativa, se
CI
atribuye a la jurisdicción contenciosa: artículo 25 del Real Decre
SO
to Legislativo 3/2000 y artículo 37 del Real Decreto Legislativo
4/2000.
AD
D
RI
5.10.4. Mejoras voluntarias reguladas en pactos o acuerdos
GU
aplicables al personal funcionario o estatutario
SE
de los servicios de salud: Jurisdicción Contenciosa
SY
El artículo 3 letra e) de la Ley de la Jurisdicción Social excluye

de la competencia del orden social «los pactos o acuerdos concer
NE
tados por las Administraciones públicas… que sean de aplicación al

IO
personal funcionario o estatutario de los servicios de salud, ya sea de

C
manera exclusiva o conjunta con el personal laboral».

RA
IG
Indica la Exposición de Motivos de la Ley 55/2003 que «los

M
profesionales sanitarios y demás colectivos de personal que prestan

O,
sus servicios en los centros e instituciones sanitarias de la Segu

AJ
ridad Social han tenido históricamente en España una regulación

AB
específica, identificada con la expresión «personal estatutario» que

deriva directamente de la denominación de los tres estatutos de
TR
personal –el estatuto de personal médico, el estatuto de personal

DE
sanitario no facultativo y el estatuto de personal no sanitario de

tales centros e instituciones».
IO
ER
Tras la entrada en vigor de la citada Ley 55/2003 la compe

ST
tencia para conocer de las controversias atinentes a este colecti

vo resulta pacífica atribuirla a la contenciosa administrativa (STS
NI
MI
–sala de lo Social– de 19.12.2006, Nº Recurso 3047/2005 (RJ

2006/9919)205.
205
«Desde la entrada en vigor de esa norma son competentes para el conocimiento
de estos litigios los Juzgados y Tribunales de Orden Contencioso Administrativo. Solución
coincidente con la doctrina establecida en el auto de la Sala de conflictos de este Tribunal
Supremo de 20 de junio del año en curso (conflicto 48/2004), cuya solución expresamente
admitimos».
ÍNDICE
5.10.5. Mejoras voluntarias del personal laboral y funcionarios

incluidos en el Régimen General: Jurisdicción Social
Respecto al personal laboral las mejoras voluntarias se instrumen

talizarán a través de convenios colectivos, las del personal funcionario
en acuerdos y pactos colectivos.
AL
CI
En este caso no hay lugar para controversias ya que estamos ante
SO
mejoras voluntarias al Régimen General de la Seguridad Social (artí
culo 2.o) de la Ley de la Jurisdicción Social.
DAD
Y, a mayor abundamiento, respecto al personal laboral conocerá
RI
la jurisdicción social de los litigios «sobre impugnación de convenios
GU
colectivos y acuerdos, cualquiera que sea su eficacia, incluidos los
SE
concertados por las Administraciones públicas cuando sean de apli
cación exclusiva a personal laboral» (artículo 2.h del mismo cuerpo
SY
legal).
NE
IO
6. ESPECIAL REFERENCIA A LOS ASPECTOS RETRIBUTIVOS.

C
LAS DIFERENCIAS ENTRE LABORALES Y FUNCIONARIOS206

RA
IG
6.1. El acorralamiento del derecho a la negociación colectiva

M
de los empleados públicos por las normas anticrisis:

O,
efectos sobre sus derechos retributivos

AJ
Una de las condiciones laborales que cualquier trabajador desea

AB
y debe conocer –haya sido contratado o no por un ente público– es

TR
la estructura y la cuantía de las retribuciones que vaya a percibir a

DE
cambio del trabajo realizado. Por eso, no es de extrañar que casi el

100 % de los Acuerdos, Pactos (ambos aplicables a personal funciona
IO
rio), convenios colectivos (para personal laboral) y Pactos o Acuerdos

ER
mixtos (para personal laboral y para personal funcionarial) existentes

ST
en la Administración, y también los CC para el personal laboral de las

NI
empresas del sector público institucional (El Banco de España, Insti

MI
tuto de Crédito Oficial, Corporación RTVE, etc.) incluyan preceptos

donde se regulan las variaciones anuales (incrementos retributivos),
las tipologías de las retribuciones para estos empleados públicos, su
estructura, la cuantía exacta de los salarios para cada Grupo profesio
206
Este apartado ha sido redactado por Inmaculada Ballester Pastor. Catedrática de
Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad Jaume I-Castellón.
ÍNDICE
nal, el contenido de mejoras o ayudas sociales, los planes de pensio

nes, los incentivos para posibilitar la jubilación anticipada u otro tipo
de compensaciones o las ayudas sociales, en especie o dinerarias, que
pueden percibirse. Es decir, todos los Acuerdos, Pactos y convenios
colectivos de los empleados públicos incorporan, sin excepción, sus
derechos retributivos.
AL
CI
El RD legislativo 5/2015, de 30 de octubre207, en adelante TREBEP,
SO
es la norma que regula, en su Capítulo III208, las pautas a las que
deba ceñirse la regulación de esta materia209. A estos efectos, el ac
AD
tual TREBEP es el que distingue que pueden aparecer tanto Pactos
D
como Acuerdos como vehículo para dar desarrollo a la negociación
RI
colectiva de los funcionarios públicos. Así, mientras los Pactos versan
GU
sobre materias que son competencia del órgano administrativo que lo
SE
suscribe y son de aplicación directa al personal en tal ámbito, no ocu
rre lo mismo con los Acuerdos, que tratan acerca de las materias que
SY
son competencia de los órganos de Gobierno de las Administraciones

NE
Públicas. Pero, además, contamos también con los Pactos y Acuerdos

IO
mixtos, que contemplan las condiciones laborales comunes de perso

C
nal funcionario y laboral.

RA
Asimismo, sabido es que los empleados públicos tienen reconoci

IG
do el derecho a la negociación colectiva en virtud del mismo TREBEP,

M
aunque fue la Ley 21/2006, de 20 de junio la que vino a reconocer el

O,
derecho a la negociación colectiva conjunta para funcionarios y para

AJ
personal laboral y el actual TREBEP –recogiendo lo que previamente

AB
TR
207
BOE de 31 de octubre de 2015.
DE
208
Acerca del ámbito de aplicación del TREBEP debe recordarse que el art. 2º TREBEP
deja claro que el texto íntegro del Estatuto se aplica al personal funcionario y, en lo que
IO
proceda, al personal laboral.Y tanto funcionarios como personal laboral deben, además,
ER
prestar sus servicios en las siguientes Administraciones Públicas: a) La Administración

general del Estado; b) Las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las ciu
ST
dades de Ceuta y Melilla; c) Las Administraciones de las entidades locales; d) Los Orga
NI
nismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica,
MI
vinculadas o dependientes de cualesquiera Administraciones Públicas; y, por último; e)

Las Universidades Públicas. Además de ello, para el personal investigador se permite que
se pueda adaptar el Texto del TREBEP, adecuándolo a sus peculiaridades, dictando, para
ello, normas singulares. Y, finalmente, el personal estatutario de los Servicios de Salud se
rige por la legislación específica dictada por el Estado y por las Comunidades autónomas
en el ámbito de sus respectivas competencias.
209
Aunque sabido es que el derecho a la negociación colectiva de los laborales tiene
origen constitucional, ex. Art. 37 CE, mientras que el derecho a la negociación colectiva
tiene configuración legal. Vid., entre muchas otras, la STC 57/1982, de 27 de julio.
ÍNDICE
había señalado el EBEP-2007– aborda hoy también todas las relacio

nes jurídicas que tienen como empleador a la Administración, mante
niendo el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva como
derecho individual de derecho colectivo (art. 15 TREBEP). A raíz de
ello, el actual TREBEP incluye el derecho de los empleados públicos
a la negociación colectiva para la determinación de sus condiciones
AL
de trabajo (art. 31 TREBEP) y regula, asimismo, la negociación co
CI
lectiva del personal laboral (art. 32 TREBEP) y de los funcionarios
SO
públicos (art. 33 TREBEP). Pero el derecho a la negociación colectiva
AD
de los funcionarios es la que se desarrolla en el TREBEP (arts. 32 a
38 TREBEP), mientras que la regulación de la negociación colectiva
D
RI
del personal laboral se contempla en el TRET, concretamente en los
GU
arts. 82 a 92.
SE
Como consecuencia de tal regulación ha sido posible la suscrip
ción de todos estos Acuerdos, Pactos y convenios en el sector público.
SY
Y también el mismo TREBEP es el que, al regular el trazado básico de

NE
las retribuciones del personal funcionario y laboral remite al dictado

IO
de lo que, al respecto, marquen las normas presupuestarias, debiendo

C
ceñirse las normas convencionales de las retribuciones de los emplea

RA
dos públicos a estos límites máximos. Se puede percibir que, aunque

IG
existe una escisión de normas que resultarían aplicables a estos co

M
lectivos –y se trazan sus especialidades, a menudo, en instrumentos

O,
paccionados diferentes– no se puede negar que es evidente que los

AJ
regímenes jurídicos que, diversos, conviven en la Administración Pú

blica, tienden a converger210.
AB
TR
Pero, además de ello, antes de analizar el contenido de los Pactos,

Acuerdos y convenios colectivos de los empleados públicos, redacta
DE
dos al albor del TREBEP, hemos de tener en cuenta que la capacidad

IO
negociadora de los empleados públicos está –y lo ha estado a lo largo

ER
de los últimos años– restringida por el dictado de normas presupues

tarias de urgencia estatales y hasta autonómicas, anticrisis. Tal aco
ST
rralamiento ha puesto en juego y en absoluta evidencia el contenido

NI
esencial del derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional de

MI
negociación colectiva, alterando también, para ello, el tenor literal del

TREBEP.
210
Así lo ha puesto de manifiesto la doctrina. Vid., al respecto, Ferradans Caramés,
C., El descuelgue de los convenios colectivos en las Administraciones Públicas, Revista
española de Derecho del Trabajo, nº173, 2015, p. 5.
ÍNDICE
Algunas de estas normas (fundamentalmente el RDL 8/2010,

de 20 de mayo, y sobre todo el RDL 20/2012, de 13 de julio) han
logrado vetar el dictado de las normas negociadas en los entes pú
blicos y han llegado a alterar, excepcionalmente, el dictado de las
mismas normas presupuestarias anuales211 y de imponer, por ejem
plo, reducciones salariales que han afectado al conjunto de todas
AL
las retribuciones del sector público212. Se ha tratado de normas no
CI
sólo estatales sino también autonómicas, presupuestarias y anticri
SO
sis, que han condicionado profundamente los aumentos retributivos
AD
y los derechos retributivos de los empleados públicos. La preva
lencia absoluta de tales Leyes sobre la negociación colectiva en el
D
RI
sector público, a pesar de haber sido muy criticada –con absoluta
GU
razón– por parte de la doctrina científica213, ha sido continuamente
avalada no solamente por el Tribunal Constitucional214, sino tam
SE
SY
NE
211
Así, el RDL 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias
para reducir el déficit público, dio nueva redacción a la Ley 26/2009, de 23 de diciembre,
IO
de Presupuestos Generales del Estado para el año 2010.

C
212
Así, la nueva redacción del art. 22º del TREBEP a través del RDL 8/2010 afectó al
RA
conjunto de las retribuciones de todo el sector público. Vid., al respecto Nogueira Gusta-
IG
vino, M., La inadmisión por el Tribunal Constitucional de las cuestiones de inconstitucio

nalidad planteadas sobre el RDL 8/2010 por la rebaja de las retribuciones de los empleados
M
públicos, Revista doctrinal Aranzadi Social, nº 60, 2011.

O,
213
Al respecto, de imprescindible referencia es: Martínez Girón, J. F., La relación
AJ
entre convenio colectivo y norma (estatal o autonómica) de extraordinaria y urgente nece

sidad. Un estudio sobre su fundamentación constitucional, Revista española de Derecho
AB
del trabajo, nº 174, 2015, quien no ha dudado en calificar de inconstitucionales todas este
TR
conjunto de preceptos, pág. 12.

214
Vid., así, los numerosos Autos inadmitiendo cuestiones de inconstitucionalidad,
DE
como el Auto del Pleno del Tribunal Constitucional 179/2011, de 13 de diciembre de 2011,
donde se inadmite a trámite la cuestión de inconstitucionalidad 2298-2011 planteada por
IO
el Juzgado de lo contencioso-administrativo nº 2 de Badajoz, en relación con diversos

ER
preceptos del Real Decreto Ley 8/2010, de 29 de mayo, por el que se adoptan medidas
extraordinarias para la reducción del déficit público, BOE de 11 de enero de 2012. Vid.,
ST
un comentario sobre tal Auto del Tco en: Guajardo Pérez, I., Cuestión de inconstitucio
NI
nalidad planteada con respecto al Real Decreto ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se
MI
adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público, en Diario La Ley, nº
7902, sección jurisprudencia del Tribunal Constitucional, 16 de julio de 2012.
Asimismo, como otros muchos Autos que pueden citarse: AATC nº 85/2011, de 7
de junio, nº 101/2011, de 5 de julio; 8/2012, de 13 de enero; 35/2012, de 14 de febre
ro; 39/2012, de 28 de febrero; 128/2012, de 19 de junio; 205/2012, de 30 de octubre,
o 246/2012, de 18 de diciembre. Asimismo, la Sentencia del Tribunal Constitucional
119/2014, de 16 de julio reconoce, igualmente, la admisibilidad de que en la regulación de
la relación laboral el legislador pueda limitar el alcance de la intervención de la negocia
ción colectiva sobre determinados aspectos o materias.
ÍNDICE
bién por el Tribunal Supremo215. Tales pronunciamientos han defen

dido a ultranza la constitucionalidad de estas Leyes y su aplicación
preferente frente al convenio colectivo, inaplicando y suspendiendo
aquellos instrumentos colectivos que resultaran contrarios al dicta
do de estos preceptos.
AL
Existe también un particular mecanismo de descuelgue que poseen
CI
las AAPP para suspender e inaplicar los Acuerdos, Pactos y convenios
SO
colectivos ya adoptados, descuelgue introducido por el art. 38.10 del
EBEP 2007, precepto que hoy se conserva y que se reproduce en el
AD
mismo art. 38.10 TREBEP. Esta disposición introdujo una cláusula
D
que, aunque comienza garantizando el cumplimiento de los Pactos
RI
y Acuerdos aplicables a los funcionarios, permite que, excepcional
GU
mente y por causa grave de interés público derivada de una alteración
SE
sustrancial de las circunstancias económicas, los órganos de Gobierno
de las AAPP suspendan o modifiquen el cumplimiento de Pactos y
SY
Acuerdos ya firmados, en la medida estrictamente necesaria para sal

NE
vaguardar el interés público216, añadiéndose a lo anterior, que, en este

IO
supuesto, las AAPP deben informar a las Organizaciones sindicales de

C
las causas de suspensión o modificación.

RA
Este descuelgue fue, en un principio, aplicable solamente a los

IG
funcionarios217 pero el RDL 20/2012, de 13 de julio, extendió esta

M
misma posibilidad de suspensión de la negociación colectiva al per

O,
AJ
215
Vid., así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 2014, nº rec.
AB
40/2014, donde el Alto Tribunal hace suyos los argumentos contenidos en previos Autos
TR
del Tribunal Constitucional, y donde se señala que: (…) del art. 37. CE no emana ni de
riva la supuesta intangibilidad o inalterabilidad del convenio colectivo frente a la norma
DE
legal, aunque se trate de una norma sobrevenida, pues en virtud del principio de jerarquía
normativa, el convenio colectivo ha de someterse y respetar no sólo la ley formal, sino
IO
cualesquiera otras normas de rango jerárquico superior (…). Igualmente, la STS (Sala de
ER
lo Social) de 15 de diciembre de 2015 (RJ 2016, 166) la extraordinaria y urgente necesidad

constituiría una alteración sustancial de las circunstancias «rebus sic stantibus», capaz de
ST
permitir la altaración de lo pactado en el convenio colectivo.

NI
216
Se instauraba, así un ius variandi de la AP más propio de de legislación de contra
MI
tación pública que de las relaciones laborales, en palabras de Damián Moreno, J. R., La
seguridad del derecho versus el derecho a la suspensión de los Acuerdos colectivos de los
funcionarios públicos, en Revista doctrinal Aranzadi Social, nº 6, 2012, p. 3.
217
Por aquel entonces, señalaba la doctrina que podíamos encontrarnos con la pa
radójica situación de que un empleador se desvinculara de los convenios colectivos sus
critos con una parte de la plantilla (los funcionarios), pero debía mantener en vigor sus
compromisos para el personal laboral. Vid. Palomar Olmeda, A., La desvinculación de
lo pactado en el Estatuto básico del empleado público, Revista española de Derecho admi
nistrativo, nº 144, 2009.
ÍNDICE
sonal laboral, redactando de nuevo el art. 32º de la Ley 7/2007, del

Estatuto básico del empleado público –actual art. 32.2º TREBEP–218.
Igualmente, la DA 2ª del RDL 20/2012, describe lo que debe enten
derse por causa grave de interés público derivada de la alteración
sustancial de las circunstancias económicas219. Estos preceptos crean
una posibilidad de descuelgue excepcional para las AAPP para que
AL
puedan cuando concurra una causa grave de interés público, derivada
CI
de una alteración sustancial de las circunstancias económicas220, sus
SO
pender los Acuerdos, Pactos y convenios colectivos ya suscritos221,
AD
entendiendo que la suspensión no implica que sus efectos económicos
tengan carácter retroactivo222.
D
RI
Pero, a juicio de los Tribunales, no todos los descuelgues se ajus
GU
tan a lo previsto en tales preceptos.
SE
SY
NE
218
La redacción actual de este art. 32º TREBEP está en vigor desde el 15 de julio de
2012. El art. 7º del RDL 20/2012, de 13 de julio añadió el segundo párrafo de tal artículo.
IO
Previamente el precepto señalaba: Artículo 32. Negociación colectiva, representación y

C
participación del personal laboral. La negociación colectiva, representación y participa

RA
ción de los empleados públicos con contrato laboral se regirá por la legislación laboral,
IG
sin perjuicio de los preceptos de este Capítulo que expresamente les son de aplicación.
Aparecía en el TREBEP un nuevo párrafo, necesario para aplicar la mentada suspensión
M
de Acuerdos y convenios colectivos ya firmados, en los términos antedichos, para el per

O,
sonal laboral. Previamente el Tribunal Supremo había dictaminado que el mentado des
AJ
cuelgue no podía aplicarse al personal laboral. Vid. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala
de lo Social) de 28 de septiembre de 2011 (nº rec. 25/2011), y Sentencia del Tribunal
AB
Supremo (Sala de lo Social) de 14 de noviembre de 2012 (nº rec. 241/2011), entre otras
TR
muchas.
219
(…)…cuando las AAPP deban adoptar medidas o planes de ajuste, de reequili
DE
brio de las cuentas públicas o de carácter financiero para asegurar la estabilidad presu
puestarias o para la corrección del déficit público…(…).
IO
220
En la STS (Sala de lo Social) de 15 de diciembre de 2015 (RJ 2016, 166) se con
ER
sidera que la extraordinaria y urgente necesidad que justificaría el RDL 20/2012, de 13 de

julio constituiría la causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de
ST
las circunstancias económicas, capaz de permitir la alteración de lo pactado en el convenio

NI
colectivo.
MI
221
El RDL 20/2012, de 13 de julio ponía trabas al derecho a la negociación colectiva
en la función pública, afectando ello gravemente al derecho a la negociación colectiva
del personal laboral al servicio de la AP. A juicio de la doctrina se produce una lesión al
contenido esencial del derecho a la negociación colectiva ex. Art. 37 CE, y sólo podría
justificarse la inaplicación temporal de condiciones de trabajo ya pactadas en convenios
colectivos en un contexto económico excepcional y coyuntural. Vid. Ferradans Caramés,
C., El descuelgue en los convenios colectivos de las Administraciones Públicas, Revista
española de Derecho del trabajo, nº 173, 2015.
222
Vid. STS (Sala de lo Social) de 26 de octubre de 2015 (RJ 2015, 5443).
ÍNDICE
Así, un ejemplo de inaplicación de un precepto convencional vi

gente avalado por los Tribunales se resuelve en la Sentencia del Tri
bunal Superior de Justicia de Aragón (Sala de lo Social), de 11 de
octubre de 2017223. El Tribunal da la razón al Ayuntamiento de Teruel
al desestimar la reclamación de cantidad que había interpuesto un em
pleado del mismo, conserje, a quien no se había abonado el comple
AL
mento por IP –establecido para compensar el cambio de puesto de
CI
trabajo para compensar su pérdida de aptitud laboral–, a pesar de que
SO
tal complemento estaba regulado en el CC para el personal laboral
AD
del Ayuntamiento de Teruel. El Tribunal estima que la aprobación por
parte del Ayuntamiento de un Plan de ajuste en 2012, de reequilibrio
D
RI
de las cuentas públicas, constituye la causa de interés público que
GU
justifica la inaplicación del complemento demandado por el trabaja
dor. En el mismo sentido, la aprobación de un Plan de ajuste por parte
SE
del Ayuntamiento de Cuenca es, sin más, el motivo que permite con
SY
cluir –en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La

Mancha (Sala de lo Social), de 27 de enero de 2017224– que concurre
NE
la causa excepcional exigida por el art. 32 TREBEP haciendo propia

IO
la doctrina judicial que señala que basta, para ello, con comprobar la
C
concurrencia de las circunstancias excepcionales aducidas por el ente

RA
público. Por ese motivo, acreditada la existencia real del Plan de ajus
IG
te, se desestima el recurso del trabajador que había solicitado el pago

M
por parte del Ayuntamiento del premio de antiguedad, contemplado en

O,
el art. 43º del CC de la entidad local. Añade al anterior argumento –de

AJ
forma más extensa– la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de

AB
Castilla La Mancha de 30 de marzo de 2017225 –que resuelve acerca de

TR
lo mismo, desestimando la percepción del premio de antiguedad a tra

baajdor del Ayuntamiento de Cuenca– que, aunque el TS no dispone
DE
de doctrina unificada al respecto resultaría de aplicación las sentencias

del Alto Tribunal de 15 de diciembre de 2015 (nº rec. 67/2015) y la
IO
STS de 13 de octubre de 2016 (nº rec. 26/2013), en relación con lo

ER
dispuesto en la Ley 1/2012, donde se señala que la Administración

ST
empleadora no se encuentra sometida a lo dispuesto en los arts. 41.6º

NI
y 82.3º ET por mandato legal, lo que significa que se supera el ámbito

MI
de aplicación de lo dispuesto en ambos preceptos. Por tanto, basta la

existencia del Plan de ajuste que aparece impuesto al organismo local
223
JUR 2017, 277916, nº rec. 476/2017.
224
AS 2017, 124, nº rec. 220/2016.
225
AS 2017, 521, nº rec. 612/2016.
ÍNDICE
en virtud del RDL 4/2012, de 24 de febrero, para concluir que procede

el descuelgue permitido por el art. 32 TREBEP226.
En cambio, en sentido contrario, la Sentencia del Tribunal Supe
rior de Justicia de Canarias, Santa Cruz de Tenerife, de 20 de julio de
2017227 invalida el descuelgue del Ayuntamiento de Puerto de la Cruz
AL
porque no había quedado acreditado que el Plan de ajuste aprobado
CI
por la entidad local previera alguna medida de modificación o sus
SO
pensión de las retribuciones del personal laboral, y tampoco se había
aportado cifras ni datos al respecto ni se explicaba que tal medida
AD
era estrictamente necesaria en la reunión mantenida con los represen
D
tantes de los trabajadores. No constando, pues, la circunstancia ex
RI
cepcional que justificara el descuelgue, no es válida la suspensión de
GU
los derechos retributivos regulados en el CC para el personal laboral
SE
del Ayuntamiento. Tampoco en la Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Andalucía, Sevilla, se deja de aplicar el convenio colectivo
SY
vigente, porque, por un lado, no quedaban acreditadas la concurrencia

NE
de las causas de gravedad para el interés público a las que alude el

IO
art. 32.2º TREBEP, que justificara la inaplicación del CC vigente; y,

C
por otro lado, la existencia de un acuerdo de modificación sustancial

RA
de condiciones de trabajo –ex. Art. 82.3º TRET– con cierta vigencia

IG
temporal, no había sido prorrogado expresamente, por lo que no podía

M
este Acuerdo de descuelgue en la empresa, ser prorrogado, sin más228.

O,
Así pues, no podremos obviar que las normas anticrisis han borra
AJ
do literalmente preceptos convencionales que reconocieron derechos

AB
TR
226
La misma doctrina se contiene, también, en la Sentencia del Tribunal Superior
DE
de Justicia de Castilla– La Mancha (Sala de lo Social) de 1 de febrero de 2017 (AS 2017,

140) y en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (Sala de lo
IO
Social) de 30 de enero de 2017 (JUR 2017, 71583, nº rec. 219/2016).

ER
227
AS 2017, 1634, nº rec. 1028/2015.
228
Lo relevante es que el TSJ considera que resulta más complejo el justificar los
ST
motivos del descuelgue permito por el art. 32.2º TREBEP que que concurran las causas
NI
que permiten la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la empresa vía 82

MI
TRET. En este segundo caso basta la concurrencia de la causa económico –y la existencia

del Acuerdo–, mientras que para que se autorice el descuelgue del art. 32.2º TREBEP es
necesario la concurrencia de gravedad para el interés público y la alteración sustancial de
las circunstancias económicas.
Tampoco se valida el descuelgue en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Cantabria (Sala de lo Social) de 15 de mayo de 2015 (AS 2015, 1383), por falta de
justificación económica, ni en la STSJ de Castilla y León, Burgos, de 9 de octubre de
2015 (AS 2015, 1980), en este último caso porque la cantidad reclamada era de carácter
indemnizatorio, y no salarial.
ÍNDICE
retributivos mantenidos durante estos años, normalmente in peius y

numerosas disposiciones de estos Pactos, Acuerdos y convenios co
lectivos han estado profundamente coartadas por otras normas de vi
gencia temporal que no solamente han vetado la cuantía exacta de los
salarios y de sus incrementos, sino que han ido mucho más allá229.
Por eso deberemos hacer continua alusión a tales normas y también
AL
a normas presupuestarias –fundamentalmente la Ley de Presupuestos
CI
Generales del Estado y a los Presupuestos de cada Administración im
SO
plicada– porque en ellas –temporalmente– se imponen y restringen los
AD
gastos de las Administraciones, haciendo caso omiso a las consecuen
cias contraproducentes que tales normas pueden haber generado230.
D
RI
Por tanto, las normas de urgencia, o normas anticrisis, no sólo
GU
han puesto freno, también han impuesto sus dictados a la negociación
SE
colectiva en materia retributiva. Y tales disposiciones no solamente
han prohibido subir los sueldos o han reducido su cuantía sino que
SY
también han puesto veto a mejoras que habían venido reconociéndose

NE
tradicionalmente a lo largo de muchos años en la gran mayoría de

IO
los Pactos y convenios de las Administraciones públicas. Esto último

C
ha ocurrido, así, cuando el RDL 20/2012, de 13 de julio, limitó, con

RA
efectos mantenidos hasta este mismo año 2018231, cómo pueden las
IG
Administraciones públicas complementar el salario de sus trabajado

M
res mientras éstos se encuentren en situación de incapacidad temporal.

O,
El empeoramiento de tales mejoras, vía Real Decreto Ley, se ha tra

AJ
ducido en un cambio relevante en el contenido de estas materias a lo

largo de estos años, que se ha traducido en el contenido de lo que ha
AB
aparecido estos años en la negociación colectiva.

TR
DE
IO
229
Las diferentes Leyes de presupuestos de estos años han afectado a las retribuciones
ER
del sector público. Vid., para conocer las repercusiones exactas que sobre las retribuciones
de los empleados públicos tuvo la LPGE 2016, Boltaina Bosch, X., Función pública.
ST
Retribuciones del personal. Incrementos retributivos. Recuperación paga extraordinaria.

NI
Planes de pensiones. Ayuntamientos sin convenio colectivo. Aspectos fundamentales de la

MI
política retributiva en la Administración y en el sector público para el 2016, en La Admi

nistración Práctica, nº 3, 2016.
230
Vid. al respecto, Arribas López, E., El Real decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio
y los funcionarios: leña al mono que es de goma, en Actualidad Jurídica Aranzadi, nº 848,
2012. Comentario.
231
Tras la aprobación de las Medidas en Materia de incapacidad temporal, incluidas
en el artículo Quinto del II Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la mejora del empleo públi
co y las condiciones de trabajo, aprobadas por la Resolución de 22 de marzo de 2018, de
la Secretaría de Estado de la función pública, BOE de 26 de marzo de 2018.
ÍNDICE
Ha sido frecuente, también, que estos años hayan visto la luz nu
merosos Acuerdos o Pactos específicos sobre cuestiones retributivas
concretas dedicados a modificar la regulación existente para ajustarla a
las reformas legales que ataron de pies y manos la capacidad negocia
dora en el ámbito de lo público. Al albor de 2012 estos Acuerdos debie
ron ocuparse de adaptar a cada ámbito de la Administración a una de
AL
las reformas legales que más coartaron el contenido de la negociación
CI
colectiva de los empleados públicos en materia retributiva: la operada
SO
a través del RDL 20/2012232, de 13 de julio. Y, recientemente, ha sido
AD
necesario el volver a acudir a estos Pactos y Acuerdos para trasladar a
los empleados públicos los cambios que el reciente II Acuerdo Gobier
D
RI
no Sindicatos para la mejora del empleo público y las condiciones de
GU
trabajo ha provocado, revirtiendo gran parte de las medidas in peius
que el anterior RDL 20/2012233 había impuesto en el sector público.
SE
SY
6.2. Límites salariales directos: límites máximos y estructura

NE
de las retribuciones
IO
6.2.1. Los límites máximos para las revisiones salariales trazados

C
RA
en las LPGE
IG
Señalado lo anterior, debe acudirse, lo primero, al TREBEP (y a la

M
Ley 7/2007, de 12 de abril, que aprueba el Estatuto Básico del Empleado

O,
AJ
AB
232
Así, a título de ejemplo, Vid. el Acuerdo de la mesa general de negociación de
TR
los empleados públicos de Castilla-La Mancha correspondiente al incremento general de

las retribuciones, a la devolución de las cantidades pendientes de la paga extraordinaria
DE
de diciembre de 2012, a la recuperación de los días de permiso por asuntos particulares y

de los días adicionales de vacaciones por antigüedad, a la recuperación de la disminución
IO
retributiva efectuada por la ley 1/2012, de 21 de febrero, y a los días de ausencia por en
ER
fermedad o accidente sin baja médica, Acuerdo aprobado por Resolución de 17/02/2016,
de la Dirección General de Trabajo, Formación y Seguridad Laboral, por la que se registra
ST
y publica el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de los Empleados Públicos de

NI
Castilla-La Mancha. [2016/1919], Diario Oficial de Castilla-La Mancha de 3/3/2016.

MI
233
BOE de 26 de marzo de 2018. Vid. así, por ejemplo, el Acuerdo de 17 de julio de
2018, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el Acuerdo Marco de 13 de julio de
2018, de la Mesa General de Negociación Común del Personal Funcionario, Estatutario y
Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, para la mejora de la calidad del empleo
público y de las condiciones de trabajo del personal del sector público andaluz. En él se incor
poran las mejoras retributivas para los empleados públicos derivados tanto de la DA 54ª de la
Ley 6/2018, de 3 de julio, LPGE 2018, y del II Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la mejora
del empleo público y condiciones de trabajo, aprobado por la Resolución de 22 de marzo de
2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, BOE de 26 de marzo de 2018.
ÍNDICE
Público, dado que al tratarse el TREBEP de una norma refundidora en

esta materia reitera lo establecido en el previo EBEP-2007). En tales
disposiciones se trazan, fundamentalmente, los límites de las retribucio
nes directas –básicas, complementarias o diferidas–, que se reiteran en
ocasiones en las normas convencionales. Así, el art. 21º TREBEP pone
techo a los incrementos retributivos permitidos anualmente al prohibir
AL
que puedan acordarse subidas que globalmente supongan una elevación
CI
de la masa salarial superior a los límites fijados anualmente en la Ley de
SO
Presupuestos Generales del Estado. Al mismo tiempo, también el art. 21º
AD
obliga a reflejar en la correspondiente Ley de presupuestos (de cada Ad
ministración) las cuantías de las retribuciones básicas y el incremento
D
RI
de las cuantías globales de las retribuciones complementarias, así como
GU
el incremento de la masa salarial del personal laboral. Este precepto es
de obligado cumplimiento tanto para el personal laboral como para el
SE
personal funcionario, y, en su virtud, algunos de los Pactos, Acuerdos
SY
y convenios colectivos (también mixtos) contienen en su articulado una

mera remisión a las cuantías máximas de las retribuciones permitidas en
NE
tales normas presupuestarias anuales234.

CIO
RA
234
Esto aparece en cualquier instrumento negocial, ya sea para laborales, mixto o
IG
para funcionarios. Lo encontramos, asi, en el CC de ADIF (personal laboral), aprobado

por Resolución de 13 de mayo de 2016, de la Dirección General de Empleo, por la que se
M
registra y publica el Convenio colectivo de Administrador de Infraestructuras Ferroviarias

O,
y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad, BOE de 20 de mayo

AJ
de 2016. En su DA 3ª se establece que el incremento salarial para el año 2016, en línea con
lo dispuesto en la LPGE 2016, incrementa el salario en un 1 %.
AB
También lo encontramos, en el CC para personal laboral del Consejo General del Po
TR
der Judicial, RESOLUCIÓN de 18 de julio de 2016, de la Dirección General de Trabajo de

la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, sobre registro, depósito y publicación del
DE
convenio colectivo de la empresa Consejo General del Poder Judicial (personal laboral)
(código número 28007342011992).Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid de 19 de
IO
septiembre de 2016, cuyo art. 6º señala: Art. 6. Modificación anual de las retribuciones.–
ER
No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, las condiciones económicas descritas en

el capítulo XII experimentarán a partir del 1 de enero de cada año, el mismo porcentaje
ST
de incremento sobre las retribuciones íntegras del ejercicio anterior que se establezca en
NI
la Ley de Presupuestos para los funcionarios públicos.

MI
De igual modo, el Texto unificado del acuerdo de condiciones de trabajo y Convenio

colectivo para los empleados públicos del Ayuntamiento de Murcia 2016-2019 (mixto) el
art. 9º se remite a los incrementos salariales correspon<dientes de las LPGE. Señala tal
art. 9º: Las tablas retributivas vigentes (que figuran en los anexos I y 11) se actualizarán
para cada año de conformidad con el incremento anual máximo previsto por las respecti
vas Leyes de Presupuestos del Estado de cada ejercicio. Asimismo se actualizarán con el
mismo criterio los pluses por jornadas especiales, adscripción a los regímenes de especial
dedicación, disponibilidad, CRJ y turnicidad. Así como la cuantía de los incentivos para
la jubilación voluntaria anticipada.
ÍNDICE
Cada Administración, por tanto, traza las cuantías exactas de las

retribuciones de sus empleados públicos de acuerdo con los límites
–máximos– que, cada año, establece la Ley General de Presupuestos
AL
CI
Preceptos similares aparecen, a título ejemplificativo, en: el CC Comarca de Bajo
SO
Aragón (laborales) aprobado por la Resolución del 23 de diciembre del Director del
Servicio Provincial de Economia y Empleo por la que se dispone la inscripción en el re
AD
gistro y publicación del convenio colectivo de la Comarca del Bajo Aragón. BOP TE nº
4, de 8 de enero de 2015; o en el Convenio Colectivo del personal laboral de la Comarca
D
Campo de Daroca aprobado por la Resolución del Servicio Provincial de Economía y
RI
Empleo de 16 de diciembre de 2013, BOP Zaragoza de 14 de enero de 2014; o en el
GU
CC del Consejo de Estado (personal laboral) aprobado por Resolución de 20 de mayo
de 2014, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo, Turismo y
SE
Cultura (código número 28004552011990), BO Madrid, de 21 de junio de 2014; o en el
SY
Acord regulador de les condicions laborals dels empleats/ades públics del Consorci de
Benestar Social del Ripollès, de Ripoll, BOP Girona de 19 de junio de 2017, (codi de
NE
conveni núm. 17100192142017).

Igualmente, el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal funcio
IO
nario del Ayuntamiento de Gijón, BOPA nº 284 del año 2013, se remite en su art. 60º a la
C
actualización plasmada en la LPGE para la actualización de las retribuciones. Y el art. 34º

RA
del Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundacio
IG
nes y Patronato dependientes del mismo, hace lo mismo, remitirse a la LPGE, al respecto
de la mentada actualización de salarios. La misma remisión a los Presupuestos Generales
M
se hace en el Acuerdo de aplicación al personal funcionario de la Diputación Provincial de

O,
Burgos, BO Burgos de 26 de febrero de 2014, y en el Convenio de aplicación al personal

AJ
laboral de la Diputación Provincial de Burgos, BO Burgos, de 26 de febrero de 2014. La

remisión a lo previsto en la LPGE aparece también en el CC de la Excma Diputación (per
AB
sonal laboral) de Soria aprobado por Resolución de 20 de diciembre de 2017, de la Oficina

TR
Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León en Soria,

BOP Soria de 3 de enero de 2018.
DE
Pero en ocasiones la actualización a las normas presupuestarias son las normas pre
supuestarias propias de cada Administración. Así, en el Ayuntamiento de Pamplona (fun
IO
cionarios), las retribuciones se señala que deben actualizarse de acuerdo con lo establecido
ER
en la Ley de Presupuestos de Navarra. Vid. art. 13.4º de la Resolución de 23 de marzo de

2012, por la que se aprueba el CC del Ayuntamiento de Pamplona (laborales), Boletín nº
ST
93, de 17 de mayo de 2012. También se hace remisión a los Presupuestos de la Comunidad

NI
Autónoma de la Rioja en el Acuerdo para el personal funcionario al servicio de la AP de la

MI
Comunidad Autónoma de la Rioja para los años 2008, 2009 y 2011, BOR nº 34, de 13 de
marzo de 2009 [pág. 3393]. Y la esta misma remisión a la LPG de la Comunidad autóno
ma de Murcia la hallamos en el CC para el personal laboral de la Universidad de Murcia
(PAS), en su art. 5º.
Al respecto, resta añadir que la STSJ de Madrid (Contencioso-administrativo) de 3 de
octubre de 2012 (RJCA 2012/836) veta el que, por ejemplo, el Ayuntamiento (de Boadilla
del Monte) pueda aprobar una retribución superior sobre la base de Acuerdos, convenios
o pactos, dado que los aumentos obtenidos deben englobarse en el total, que no supere lo
previsto para cada ejercicio.
ÍNDICE
Generales del Estado (art. 21º TREBEP)235, aplicables para laborales

y para funcionarios y también cumpliendo los límites –mínimos– le
gales (cuantía del Salario mínimo interprofesional, en su caso)–. Pero,
además, para el caso de los funcionarios, debe acudirse a la Ley de
Presupuestos Generales del Estado, donde se señalan sus retribuciones
básicas (art. 23º) y diferidas (art. 29º), y, al tiempo, la determinación
AL
exacta de las percepciones complementarias aparece en los Presupues
CI
tos de cada Administración pública (art. 24º), en los términos que han
SO
quedado expuestos. Por tanto, las retribuciones directas quedan muy
AD
limitadas y controladas para los funcionarios y sería escaso el margen
que le queda a la norma convencional, pues para los funcionarios sus
D
RI
retribuciones básicas se deben fijar en la Ley de Presupuestos Gene
GU
rales del Estado (art. 23º TREBEP); e, igualmente, las retribuciones
complementarias de éstos se establecen, en su caso, por las leyes de
SE
cada Administración Pública (art. 24º TREBEP).
SY
Pero, incluso, las AAPP tampoco tendrían margen para delimitar

NE
convencionalmente las retribuciones diferidas del personal funciona

IO
rial pues el art. 29º TREBEP señala que las AAPP pueden destinar
C
cantidades hasta el porcentaje de la masa salarial que se fije en las

RA
correspondidentes Leyes de Presupuestos Generales del Estado des

IG
tinadas a financiar aportaciones a Planes de pensiones de empleo o

M
contratos de seguro que incluyan la cobertura de contingencia de ju

O,
bilación, para el personal incluido en sus ámbitos, de acuerdo con lo

AJ
establecido en la normativa reguladora de los Planes de pensiones.

No ocurre lo mismo, en cambio, para el personal laboral porque las
AB
retribuciones del personal laboral se configuran según se prevé en sus

TR
normas convencionales, siendo el único límite aplicable a éstos el que

DE
puede aplicarse en sus retribuciones directas en virtud de lo dispuesto

en el art. 21 TREBEP.
IO
ER
Asi las cosas, ya hemos visto que muchos de los instrumentos con
vencionales analizados de los empleados públicos únicamente efec
ST
NI
MI
235
Al respecto del concepto presupuestario de masa salarial, señala la STSJ de Anda
lucía, Sevilla, (Sala de lo Social), de 21 de diciembre de 2017 (JUR 2018, 31325), nº rec.
3634/16, reiterando el criterio seguido en las previas Sentencias, de 12 de julio de 2016
(nº rec. 1926/16), de 21 de septiembre de 2017 (nº rec. 2623/17) y de 21 de septiembre de
2016 (nº rec. 2081/16) que este concepto ha sido elaborado para los convenios colectivos
del sector público y con el mismo se veta que pueda haber, en el ámbito de lo público, unas
subidas anuales de la masa salarial bruta que sean superiores al porcentaje que se ha fijado
en la LPGE para ese año, añadiendo a lo anterior el que la limitación gira sobre la masa sa
larial bruta en su conjunto, no sobre las retribuciones individualizadas de cada trabajador.
ÍNDICE
túan una remisión a los incrementos retributivos anuales que puedan

plasmarse en las correspondientes LPGE.
Pero las cláusulas de revisión salarial también incluyen otras previ
siones que sí parecería que permitieran alterar o modificar estos límites.
Es lo que ocurriría con la actualización de los salarios de acuerdo con el
AL
incremento salarial que tengan otros colectivos, actualización que se per
CI
mite, por ejemplo, en el CC del Ayuntamiento de Baeza. En este CC se
SO
permite revisar salarios para igualarlos a las percepciones a las que ten
gan derecho los trabajadores de la Administración Civil del Estado236, y
AD
ello se hace tanto para personal funcionario como para personal laboral.
D
Y, es más, otras veces, los incrementos retributivos pueden ir más al alza
RI
que lo previsto en el la LPGE, por ejemplo, equiparándolos al IPC237, y
GU
SE
236
Así, el Acuerdo económico del Ayuntamiento de Baeza (funcionarios), publicado en
SY
el Boletín Oficial de Jaén de 3 de noviembre de 2015, incluye en su art. 27 una cláusula de

revisión salarial, donde se señala que: Artículo 27.- Cláusula de revisión salarial. La presente
NE
cláusula de Revisión Salarial, se establece en función de lo que disponga la Ley de Presu

puestos Generales del Estado. En todo caso, el Ayuntamiento abonará a sus Empleados/as
IO
Públicos/as, una cantidad de actualización igual a la que se establezca para los de la Admi
C
nistración Civil de Estado. Se abonará una nómina de incidencias, en su caso, por importe
RA
equivalente a la que reciban los/as empleados/as públicos/as de la Administración del Esta

IG
do, de acuerdo con lo que se prevea en los Presupuestos Generales del Estado o normativa
aplicable al efecto. Y este mismo artículo, con el mismo contenido, en el art. 29º, es el que
M
aparece, también, en el CC para el personal laboral del Ayuntamiento de Baeza publicado en

O,
el Boletín Oficial de Jaén de 9 de octubre de 2014.

AJ
237
Así lo hacen instrumentos de los años 90: Vid. el II CC del personal laboral de
la Comunidad Autónoma Valenciana (aunque del año 1995), (DOGV núm.: 2527 de
AB
12/06/1995), aprobado por Resolución de 31 de mayo de 1995 de la Dirección General

TR
de Trabajo, por la que se dispone el registro y publicación del II Convenio colectivo del
Personal Laboral al servicio de la Administración Autonómica, incluye un precepto en el
DE
que se señala que la revisión salarial se efectúa de acuerdo con el aumento del IPC.
También en el CC para el personal laboral de la Diputación Provincial de Sevilla años:
IO
2013-2015, BOP Sevilla, de 7 de agosto de 2013, aparece un precepto (el art. 17º), destinado
ER
al mantenimiento del poder adquisitivo del personal señalándose que se establecerán meca
nismos de recuperación salarial. Y lo mismo hallamos en el CC para el personal laboral de
ST
las Universidades de Canarias (PAS) aprobado por Resolución de 4 de noviembre de 2013,

NI
(BO Canario 18 de noviembre de 2013). En tal CC encontramos una clásusula de revisión

MI
salarial en la que se prevé que las retribuciones se incrementarán cuando se produzca una
subida del IPC, pero no se minorarán cuando se produzca una rebaja del IPC. Del mismo
modo, en el art 4º del CC para las Universidades Catalanas (PAS) aprobado por la Reso
lución EMO/3093/2015, de 23 de diciembre, por la que se dispone la inscripción y la pu
blicación del Convenio colectivo del personal de administración y servicios laborales de la
Universidad de Barcelona, la Universidad Autónoma de Barcelona, la Universidad Politéc
nica de Cataluña, la Universidad Pompeu Fabra, la Universidad de Girona, la Universidad
de Lleida y la Universidad Rovira i Virgili (código de convenio núm. 79002770012008),
se señala que cuando la Ley de Presupuestos de la Generalitat de Catalunya lo permita, y
ÍNDICE
aplicando el incremento del IPC a los salarios de los empleados públicos

si éste fuera más favorable que el mencionado en la LPGE238. Otras veces
se acude a incrementar salarios con arreglo al IPC singular de la pro
vincia: ello se prevé en algunos instrumentos negociales (Ayuntamiento
de Bescano –mixto–239, Ayuntamiento de Cartagena –funcionarios–240
y Ayuntamiento de Cartagena –laborales–241). Finalmente otros instru
AL
mentos marcan como máximos retributivos otras subidas que surgen de
CI
remisiones a mejoras legales y reglamentarias242, o se acude a equiparar
SO
AD
cuando el incremento del IPC sea superior al incremento general en LPGE se incrementarán
automáticamente los salarios en el mes de marzo.
D
Esta llamada al IPC suele quedarse, en otras ocasiones, más bien, en una intención,
RI
o en un mero deseo. Es lo que ocurre en el art. 23º del CC del Ayuntamiento de Tarrago
GU
na (laborales) donde se señala que es voluntad del Ayuntamiento que las retribuciones
se aproximen al IPC. Vid. Resolució de 20 d’octubre de 2016 per la qual es disposa la
SE
inscripció i la publicació per l’Acord parcial de la Comissió Negociadora del Conveni
SY
col·lectiu de treball del personal laboral de l’Ajuntament de Tarragona, fins la negociació

del nou conveni (codi de conveni núm. 43001042011996), Boletín Oficial de Tarragona de
NE
8 de noviembre de 2016. También el deseo de actualización conforme al IPC se incluye

en el art. 30 del Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de los funcionarios del
IO
Ayuntamiento de Vic (años 2001-2002), Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya de 16

C
de mayo de 2002. Vid., también el CC de la Diputación de Badajoz, de 24 de julio de 2002,

RA
donde se dispone que la recuperación del poder adquisitivo, conforme al IPC se realizará
IG
cuando lo regulen las normas aplicables o cuando se modifique la LPGE.

Igualmente en el Conveni col·lectiu i acord de condicions de treball del personal
M
laboral i funcionari del Consell Comarcal del Baix Penedès del Vendrell, per als anys
O,
2011-2013 aprobado por RESOLUCIÓ de 3 de juliol de 2013 (codi de conveni núm.

AJ
43100042142013), BO Barcelona de 10 de julio de 2013, el art. 19º contempla la posibili

dad de un aumento retributivo para compensar las pérdidas económicas de IPC y cuando la
AB
LPGE lo autorice a través de una paga compensatoria.

TR
238
Vid. art. 19.2º del Ayuntamiento de Madrid (mixto). Texto Refundido del Acuerdo
sobre condiciones de trabajo comunes al personal funcionario y laboral del Ayuntamiento
DE
de Madrid y de sus Organismos autónomos para el período 2012-2015.

239
Aprobado por Resolució per la qual es disposa la inscripció i la publicació de
IO
l’Acord regulador de les condicions de treball dels empleats públics del’Ajuntament de

ER
Bescanó, per al període 28.02.2014 a 31.12.2017 (codi de conveni núm. 17100010012014),

Boletín Oficial de Girona de 23 de abril de 2014.
ST
240
Acuerdo de Condiciones de trabajo de los funcionarios del Excmo. Ayuntamiento
NI
de Cartagena y sus Organismos Autónomos. 2011-2015

MI
241
Aprobado por la Resolución de 9 de mayo de 2011, de la Dirección General de Trabajo,
por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del acuerdo, de Convenio; n.º de
expediente, 30/01/0001/2011; referencia, 201144110007; denominación, Ayuntamiento Cartagena
y de sus Organismos Autónomos (personal laboral); código de convenio, 30001512011992; (código
anterior, 3001512); ámbito, empresa, publicado en el Boletín Oficial de Murcia de 1 de junio de 2011.
242
Por ejemplo, esto lo vemos en el CC del Ayuntamiento de Castelldefels aprobado
por la RESOLUCIÓ de 26 de novembre de 2013, per la qual es disposa la inscripció i la
publicació del Conveni col·lectiu de treball del personal laboral de l’Ajuntament de Cas
telldefels per als anys 2013-2015, Boletín Oficial de Barcelona de 3 de marzo de 2014.
ÍNDICE
los salarios con los previstos en la normativa autonómica, si ésta es más

favorable243. Por fin, en casos más concretos, se fijan los incrementos que
aparecen en otros Acuerdos adoptados, Acuerdos que son los que, en
definitiva, rigen en la materia244.
AL
6.2.2. Límites a incrementos o revisiones salariales en Leyes
CI
de urgencia o Leyes anticrisis
SO
Es bien conocido que la llamada desde los preceptos que regulan
AD
los derechos retributivos de los empleados públicos (arts. 21º a 29º
D
TREBEP245) a los límites que se fijaran desde las Leyes de Presu
RI
puestos y, desde que se iniciara la crisis económica, ha conseguido
GU
el efecto de rebajar de forma muy cuantiosa las retribuciones de los
SE
empleados públicos, rebaja que pareció conseguir el que se mejoraran,
así, durante estos años, los maltrechos Presupuestos de los entes pú
SY
blicos. Y ello no ha sido sino a costa de privar de derechos retributivos

NE
que ya habían sido adquiridos a los empleados públicos.

IO
La rebaja o inadecuación de las retribuciones de los empleados

C
públicos respecto al IPC anual se ha ido efectuando a través de las di

RA
ferentes Leyes de Presupuestos anuales, donde a lo largo de diferentes

IG
anualidades o bien se han congelado los salarios o éstos se han redu

M
cido, sin más. Así, como las normas más relevantes que –desde 2010
O,
a 2018– han marcado la tendencia a la baja clara de las retribuciones

AJ
del personal público –entre otras muchas– podemos destacar el RDL

AB
8/2010, de 20 de mayo246, que rebajó las retribuciones un 5 % a los

TR
DE
243
Es lo que se hace, así, en el Acuerdo Regulador de las Condiciones de trabajo del
personal funcionario de la Diputación provincial de Huesca 2010-2013, (art. 30º) en donde
IO
se efectúa una remisión a la LPGE, pero se hace, sin perjuicio de lo dispuesto en la norma
ER
tiva autonómica si resulta más favorable.

244
Es el caso del Ayuntamiento de Zizur Mayor (funcionarios), donde se prevé en el
ST
Acuerdo sobre las condiciones de empleo entre el Ayuntamiento de Zizur Mayor y el per
NI
sonal funcionario y contratado administrativo 2015-2016 publicado en el Boletín Oficial

MI
de Navarra número 217, de 10 de noviembre de 2016, que al respecto es aplicable el Texto

Refundido del Estatuto del personal al servicio de las AAPP de Navarra, y, asimismo, que
respecto a las cuantías retributivas se ha de estar a lo previsto en los Presupuestos de los
Ayuntamientos.
245
Previamente al actual TREBEP, los previos arts. 21º a 29º de la Ley 7/2007, de 12
de abril, del Estatuto básico del empleado público efectuaban idéntica remisión.
246
RD ley que fue aprobado sólo unos meses después de que se suscribiera el Acuer
do Gobierno-Sindicatos para la función pública 2010-2012, de 25 de septiembre de 2009
(BOE de 26 de octubre de 2009) donde se contemplaba que debía mantenerse el poder
ÍNDICE
empleados públicos ya en el año 2010, y el fatídico Real Decreto-Ley

20/2012, de 14 de julio, que hizo menguar los salarios al hacer desa
parecer la paga extrarodinaria del mes de diciembre de 2012 (sueldo y
trienios) y la paga adicional de complemento específico o pagas adi
cionales equivalentes de dicho mes para el personal del sector público,
para el personal del sector público estatal, para los altos cargos de la
AL
AP y también para el personal laboral del sector público247.
CI
SO
En este último caso, como se recordará, el personal laboral a quien
resultara aplicable el art. 31 TRET dejó de cobrar en diciembre de
AD
2012 la gratificación extraordinaria de ese mes, comprendiendo tal re
D
ducción todos los conceptos retributivos que formaran parte de dicha
RI
paga de acuerdo con los convenios colectivos que resultaren de apli
GU
cación. Además de ello, se mantuvo también el coste de la cotización
SE
de ese mes como si tal ingreso se hubiese efectuado, tanto para los
empleados encuadrados en el Régimen General como a los funciona
SY
rios regidos por el régimen de las Mutualidades (arts. 5º y 5.bis RDL

NE
20/2012, de 11 de julio).
IO
Como es sabido, aunque se planteó, no se llegó a resolver la cues

C
RA
tión de inconstitucionalidad planteada contra la supresión de la paga

extraordinaria por parte del RDL 20/2012, de 20 de mayo, en virtud de
IG
lo establecido en la DA 12ª de la Ley 36/2014, LPGE 2015. También

M
es destacable el que, por aquel entonces, algunos instrumentos con

O,
vencionales pretendieron paliar el daño de esta medida, adelantando

AJ
el cobro de la paga extra del los años siguientes al mes de enero248.

AB
TR
Por lo que se refiere a las rebajas salariales para los empleados pú
blicos, ésta fue prácticamente mantenida casi hasta hoy, aunque hace
DE
solo unos meses la tendencia ha comenzado a invertirse dado que en

IO
ER
adquisitivo del personal al servicio de las Administraciones públicas, debiendo tenerse

presente la evolución del IPC, y garantizaba, en 2010, una subida salarial del 0,3 % de la
ST
masa salarial.
NI
247
Señalaba exactamente el art. 6º del RDL 20/2012, de 11 de julio: Durante el año
MI
2012 se suprime para el personal laboral del sector público la percepción de la grati
ficación extraordinaria con ocasión de las fiestas de Navidad contenida en el art. 31 el
Estatuto de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 2, apartado 2.2.
de este mismo Real Decreto Ley.
248
Así, en el Acord regulador de les condicions de treball dels empleats publics de
l’Ajuntament de Barcelona (personal funcionari i laboral, guardia urbana i serveis de pre
vencio, extincio d’incendis i salvament) per als anys 2013-2015, en fecha de 29 de noviem
bre de 2012, la Mesa General del Ayuntamiento de Barcelona acuerda adelantar el pago de
las pagas extras de los años 2013-2014 y 2015 al mes de enero, de forma voluntaria.
ÍNDICE
marzo de 2018 se aprobó un plan plurianual que permite un incre

mento retributivo para todo el personal al servicio del sector público.
Este Plan tiene su origen en el Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la
mejora del empleo público y las condiciones de trabajo, aprobado por
la Resolución de 22 de marzo de 2018, de la Secretaría de Estado de
la Función Pública249.
AL
CI
El artículo Primero de tal Acuerdo aprueba que se produzca un in
SO
cremento de las retribuciones de los empleados públicos. La novedad
reside en que, por vez primera, tales incrementos se enmarcan en un
AD
denominado marco plurianual que instaura un incremento incremen
D
to salarial fijo y un porcentaje adicional variable, ligado al necesario
RI
crecimiento de la economía, calculado en función del crecimiento de
GU
PIB real. Señala el Acuerdo que este incremento debe recogerse en
SE
las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para los años 2018,
2019 y 2020. Asimismo, se dispone que las retribuciones ligadas a los
SY
objetivos de PIB, se deben abonar con efectos de 1 de julio de cada

NE
ejercicio (la tardanza en la aprobación de los Presupuestos Generales

IO
del Estado ya es costumbre en los últimos años, algo que ha podido

C
generar grandes problemas en la Administración). Igualmente el año

RA
2020 prevé la posibilidad de una subida incrementada si se cumplen

IG
los objetivos en materia de estabilidad presupuestaria (déficit públi

M
co) establecidos para el Reino de España. Y se contempla que cada

O,
Administración pueda destinar un porcentaje de su masa salarial para

AJ
fondos adicionales.
AB
Así, para el año 2018 el incremento es de un 1,75 % (1,50 % fijo

TR
+0,25 % variable ligado al cumplimiento del objetivo de crecimiento

del PIB250, en 2017, el establecido es un 3,1 %). Y se prevé asimismo
DE
que cada Administración pueda destinar un 0,20 % adicional de su

IO
masa salarial en fondos adicionales. En el año 2019 el incremento

ER
fijo ha de ser del 2,25 % y como incremento variable se establecen

ST
NI
249
BOE de 26 de marzo de 2018.
MI
250
En lo que a incremento del PIB se refiere, se dispone en el artículo Primero del
Acuerdo que se considera la estimación avance del PIB cada año publicada por el Instituto
Nacional de Estadística, y tiene efectos a partir del 1 de julio del ejercicio en el que se
aplique cada incremento retributivo. Asimismo, dicha estimación de avance del PIB se
determina, previa comunicación a la Comisión de seguimiento del presente Acuerdo, me
diante Acuerdo del Consejo de Ministros, y es de aplicación en el ámbito previsto en la Ley
de Presupuestos Generales del Estado. Finalmente, de dicho acuerdo se debe dar traslado
a las Comunidades Autónomas, a las Ciudades Autónomas y a la Federación Española de
Municipios y Provincias.
ÍNDICE
dos posibilidades: a) Para un crecimiento del PIB igual o superior al

2,5 %, se aplica un 0,25 % adicional, lo que supone un 2,50 % de incre
mento total; y b) para un crecimiento inferior al crecimiento del PIB
del 2,5 %, el incremento disminuye proporcionalmente en función de
la reducción del crecimiento que se haya producido sobre dicho 2,5 %.
Igualmente, en esta anualidad, de acuerdo con lo previsto en el apar
AL
tado relativo a Fondos adicionales, se prevé asimismo que cada Ad
CI
ministración pueda destinar un 0,25 % de su masa salarial para fondos
SO
adicionales. Ya en el año 2020 se dispone que el incremento fijo es de
AD
un 2 %, y, asimismo, el incremento variable es: para un crecimiento,
igual o superior al 2,5 %, un 1 % adicional, lo que supone un 3 % de
D
RI
incremento total; y para un crecimiento inferior al crecimiento del PIB
GU
del 2,5 %, el incremento disminuye proporcionalmente en función de
la reducción del crecimiento que se haya producido sobre dicho 2,5 %.
SE
Igualmente, de acuerdo con lo previsto en el apartado relativo a Fon
SY
dos adicionales, se prevé asimismo que cada Administración pueda

destinar un 0,30 % de su masa salarial para fondos adicionales.
NE
IO
Como en años anteriores, si se cumple el objetivo de estabilidad

C
presupuestaria (déficit público) en el año 2020 se añadiría en 2021

RA
una subida adicional del 0,55 % ese año, que supondría un 3,85 % de
IG
incremento total para dicho ejercicio. De esta manera el incremento

M
es de un 1,75 % en 2018, y el incremento fijo de un 2,25 % en 2019 y

O,
un 2 % en 2020. Y, en este supuesto, la subida acumulada fija sería de

AJ
un 6,12 %. Para un crecimiento ese año 2010 igual o superior al 2,5 %

AB
la subida acumulada sería del 7,42 %; un 2,50 en 2019, y un 3 % en

2020. En último término, y teniendo en cuenta los fondos adicionales,
TR
la subida total acumulada sería de un 8,21 %. Y añadiendo el cumpli

DE
miento del objetivo de déficit público del Reino de España en 2020, la

subida acumulada sería de un 8,79; ya que el incremento retributivo
IO
en 2020 sería de un 3,85 %.

ER
ST
Respecto a los fondos adicionales, contempla igualmente el Acuer

NI
do que cada Administración Pública, en cada uno de estos ejercicios

MI
presupuestarios y previa negociación colectiva en el correspondiente

ámbito de negociación, puede destinar, también, un porcentaje adi
cional de su masa salarial para, entre otras medidas, la implantación
de planes o proyectos de mejora de la productividad o la eficiencia,
la revisión de complementos específicos entre puestos con funciones
equiparables, la homologación de complementos de destino, o la apor
tación a fondos de pensiones. Para ello se establece que para el año
ÍNDICE
2018 se destinan un 0,2 %, para el año 2019 un 0,25 % y para el año

2020 un 0,30 % para sufragar los gastos dedicados a cubrir tales fines.
Asimismo, se contempla que las Administraciones públicas en situa
ción de superávit presupuestario pueden elevar dicho porcentaje en
cada uno de los años y hasta un máximo de un 0,3 %.
AL
Como consecuencia de lo anterior, ya son muchos los últimos
CI
Acuerdos aprobados este mismo año 2018 que actualizan estas mejo
SO
ras e incorporan, en sus cláusulas de garantía salarial, la remisión a la
LPGE 2018, y, más concretamente, al incremento del 0,25 % previsto
AD
en la Ley 6/2018, de 3 de julio251.
D
RI
Cuestión ésta que se abordará más adelante.
GU
SE
6.2.3. La cuantía de las retribuciones exacta para funcionarios
SY
y laborales: la traducción del TREBEP en los instrumentos

convencionales. La tendencia a la homogeneidad de las
NE
retribuciones
CIO
Por lo que se refiere a la concreción exacta de de los derechos re

RA
tributivos de los funcionarios públicos y de los laborales –de acuerdo

IG
con el TREBEP– ésta procede de disposiciones bien diferentes. Así,

M
en el caso de los laborales, el art. 27º del TREBEP remite completa

O,
mente a la legislación laboral el cómo deben fijarse exactamente las

AJ
cuantías dinerarias a percibir por el personal laboral252, de manera que,

AB
exceptuando lo previsto en el art. 21º, ha de acudirse, en el caso de

los laborales que trabajan en la Administración pública, a las misma
TR
normas que rigen al respecto para el personal laboral de empresas

DE
privadas, es decir, a la Ley (arts. 3º y arts 26º y ss TRET), al convenio

colectivo aplicable y al contrato de trabajo.
IO
ER
En cambio, para el personal funcionario que trabaja en las AAPP

ST
ha de acudirse directamente a los arts. 22º, 23º, 24º, 25º, 26º, 28º,
NI
MI
251
Así lo hace el Acuerdo de 31 de julio de 2018, del Consejo de Gobierno, por el que
se aprueba formalmente el Acuerdo de 20 de julio de 2018, de la Mesa Sectorial del perso
nal funcionario de Administración y Servicios, sobre condiciones de trabajo del personal
funcionario de Administración y Servicios de la Comunidad de Madrid (2018-2020).
252
El art. 27º TREBEP señala exactamente que: Las retribuciones del personal labo
ral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea
aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el art. 21º
TREBEP.
ÍNDICE
y 29º 253 TREBEP, disposiciones que trazan qué tipo de retribuciones

deben cobrar los funcionarios públicos, delimitándose al tiempo, para
éstos, una estructura salarial y unos conceptos retributivos a los que
debe ceñirse la negociación colectiva del personal funcionarial, de
biendo clasificarse igualmente las retribuciones en directas y diferidas.
AL
Además, se marca en el TREBEP el diseño exacto de las retri
CI
buciones directas y las diferidas. De acuerdo con tales preceptos,
SO
(arts. 22 y ss TREBEP) las retribuciones directas de los funcionarios
pueden ser de dos tipos: retribuciones básicas y retribuciones comple
AD
mentarias. Y a éstas hay que añadir las pagas extraordinarias. Por su
D
parte, las retribuciones básicas son las que retribuyen al funcionario
RI
según la adscripción de su cuerpo o escala a un determinado Subgrupo
GU
o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no
SE
tenga Subgrupo, y por su antiguedad en el mismo. Y dentro de estas
retribuciones se encuentran comprendidas los componentes de sueldo
SY
y trienios de las pagas extraordinarias254. Las retribuciones comple

NE
mentarias son las que retribuyen las características de los puestos de

IO
trabajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resulta

C
dos alcanzados por el funcionario. Y las retribuciones complementa

RA
rias deben fijarse, o pueden diseñarse atendiendo a una serie de facto

IG
res: la progresión alcanzada por el funcionarios dentro del sistema de

M
carrera administrativa; la especial dificultad técnica, responsabilidad,

O,
dedicación, incompatibilidad exigible para el desempeño de determi

AJ
nados puestos de trabajo o las condiciones en las que se desarrolla el

trabajo; el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funciona
AB
rio desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos; y,

TR
por último, los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada

DE
normal de trabajo. Por fin, de acuerdo con lo previsto en las disposi

ciones antedichas, las pagas extraordinarias son dos al año, cada una
IO
por el importe de una mensualidad de retribuciones básicas y de la to

ER
talidad de las retribuciones complementarias, salvo las que retribuyen

ST
NI
253
Los artículos 21º a 29º del actual TREBEP conservan el mismo tenor literal de
MI
los mismos preceptos (arts. 21 al 29º) que previamente se encontraban en la Ley 7/2007,
de 12 de abril (ya derogada) del Estatuto básico del empleado público. Aunque, por aquel
entonces se añadía a todas estas disposiciones que: Este artículo producirá efectos desde
la entrada en vigor de las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este
Estatuto, según establece la disposición final cuarta.2.
254
El sueldo es el sueldo asignado a cada Subgrupo o Grupo de clasificación profesio
nal, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo; y los trienios consisten en una cantidad,
que es igual para cada Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de
que éste no tenga Subgrupo, por cada tres años de servicio (art. 23º TREBEP).
ÍNDICE
por el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con el que el funcionario

desempeña su trabajo o rendimiento o resultados obtenidos y los ser
vicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.
Por lo que se refiere a las retribuciones diferidas, los funcionarios
generan, igualmente, el derecho a cobrar las llamadas retribuciones di
AL
feridas, destinadas a financiar aportaciones a Planes de empleo o con
CI
tratos de seguro colectivos que incluyan la cobertura de la contingen
SO
cia de jubilación, para el personal incluido en sus ámbitos, de acuerdo
con lo establecido en la normativa reguladora de los Planes de pensio
AD
nes (art. 29º TREBEP). Finalmente, los funcionarios también pueden
D
generar otros derechos retributivos mediante el abono de indemniza
RI
ciones correspondientes por razón del servicio (art. 28º TREBEP),
GU
aunque, al respecto, aparece una prohibición clara: los funcionarios
SE
no pueden percibir participación en tributos o en cualquier otro in
greso de las AAPP como contraprestación de cualquier otro servicio,
SY
participación o premio en multas impuestas, aún cuando estuviesen

NE
normativamente atribuidas a los servicios (art. 22.5º TREBEP)255.

IO
Cuando estudiamos los instrumentos negociales vemos que, efec

C
RA
tivamente, cuando se regulan las retribuciones estas estructuras sa

lariales son respetadas para configurar las retribuciones de personal
IG
laboral y de personal funcionario, y las denominaciones de cada com

M
plemento y la estructura salarial puede ser distinta, por esta causa256,

O,
AJ
AB
255
Para concluir, en los arts. 25º y 26º TREBEP encontramos igualmente una se
TR
rie de disposiciones que introducen especialidades en las retribuciones a percibir por los
funcionarios interinos y por los funcionarios en prácticas, especialidades derivadas del
DE
modo en que estos colectivos llevan a cabo sus prestación de trabajo y el cómo mantienen
su relación con el ente empleador. Así las cosas, los funcionarios interinos perciben las
IO
retribuciones básicas y las pagas extraordinarias correspondientes al Subgrupo o Grupo de

ER
adscripción, en el supuesto de que éste no tenga subgrupo, y el personal funcionario inte

rino tiene también derecho a las mismas retribuciones complementarias que el resto de los
ST
funcionarios con una excepción, ya que para ellos queda vedado el acceso a la retribución
NI
complementaria que gratifica la progresión alcanzada por el funcionario dentro de la carre

MI
ra administrativa. En cuanto al funcionario en prácticas, se deja al arbitrio de las AAPP que

puedan fijar sus retribuciones, aunque se establece que, como mínimo, estas retribuciones
deben ascender a las del sueldo del Subgrupo o Grupo, en el supuesto de que éste no tenga
Subgrupo, en que aspiren a ingresar.
256
Es lo que ocurre, por ejemplo, en los preceptos que regulan las retribuciones de los
empleados públicos en el Acuerdo del Ayuntamiento de Zaragoza para funcionarios, cuyo
art. 28º se remite a la Ley 30/84, de 2 de agosto y a la cuantía fijada en la LPGE, mientras
que el CC para personal laboral del mismo Ayuntamiento de Zaragoza, en su art. 28º, al
hacer referencia a los conceptos retributivos de este personal incorpora el salario base,
ÍNDICE
pero también puede tener personal funcionario y personal laboral una

estructura retributiva equiparable u homogénea257. No obstante, inde
pendientemente del concepto de cada complemento o de la estructura
salarial de laborales y funcionarios –que puede o no ser diferente– en
muchos de los instrumentos estudiados aparece la voluntad de poner
fin a la diferencia retributiva real entre personal laboral y funcionarial
AL
que desarrolle las mismas funciones y ocupe el mismo grupo profe
CI
sional. Por ello en diferentes CC y Acuerdos se recoge el compromiso
SO
de la búsqueda de homogeneidad entre las condiciones de trabajo del
AD
personal laboral y del personal funcionario258, incluso se va más allá
reconociendo el derecho a la equiparación total entre retribuciones de
D
RI
GU
trienios, y otros complementos salariales fijos como el plus convenio y el complemento de
puesto de trabajo. SE
257
Es lo que ocurre en el CC y Acuerdo (mixto) de condiciones de trabajo del per
SY
sonal laboral y funcionario del Consejo Comercal del Bajo Penedés del Vendrell para los
años 2011-2013, para los años 2011-2013 aprobado por Resolución de 3 de julio de 2013
NE
(codi de conveni núm. 43100042142013), en cuyo art. 18 se reitera la misma estructura re
tributiva para funcionarios y laborales, aunque con la excepción de los laborales que hayan
IO
sido contratados para la ejecución de una obra o Proyecto específico.

C
También el CC Diputación de Huelva (mixto), contempla equiparación de las cuantías

RA
y las estructuras de las retribuciones. Vid., así el art. 16º de la Resolución de 20 de mayo

IG
de 2014, de la Delegación Territorial de Huelva de la Consejería de Economía, Innovación,

Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía, por la que se acuerda el registro, depósito y pu
M
blicación del Acuerdo Mixto de condiciones de trabajo del personal al servicio de la Excma.
O,
Diputación Provincial de Huelva, donde se señala: Artículo 16.- Normas Generales. 1.
AJ
Las retribuciones tendrán la misma estructura e idéntica cuantía que las establecidas
con carácter general para toda la función pública. 2.- Dejando a salvo lo especificado en
AB
otras normas de este Reglamento, las retribuciones y cualquier otro derecho de naturaleza
TR
económica del personal de la Diputación Provincial serán revisados durante su período

de vigencia, variándolos en la misma forma y proporción que varíen las retribuciones
DE
del personal de la Administración Civil del Estado. 3.- Las retribuciones están divididas
en básicas, complementarias, indemnizaciones y otras retribuciones. Boletin Oficial de
IO
Huelva de 5 de junio de 2014.

ER
Del mismo modo, en el art. 42º del CC de la Excma. Diputación de Soria (para per
sonal laboral), aprobado por Resolución de 23 de mayo de 2018 de la Oficina Territorial
ST
de Trabajo de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León en Soria. Código

NI
de convenio 42000201011992 se señala que se mantendrá los mismos conceptos salariales

MI
que el personal funcionario.

Igual reconocimiento se efectúa en el CC para el personal laboral del Ayuntamiento
de Valencia para los años 2016-2019, en su art. 43º, donde se dispone que: Artículo 43.
Disposición general. (…) El personal laboral de plantilla del Ayuntamiento de Valencia
percibirá anualmente las mismas retribuciones y por los mismos conceptos que el personal
funcionario con el que se le homologue.
258
Vid., por ejemplo, el CC de Correos y telégrafos, en el que se señala el compro
miso de la búsqueda de homogeneidad en las condiciones de trabajo de personal laboral y
funcionario.
ÍNDICE
personal laboral y de personal funcionario cuando se encuentren en

puestos de trabajo en los que desarrollen las mismas funciones259.
259
En el art. 1.6º del CC para personal laboral del Excmo. Ayuntamiento de Soria
aprobado por la Resolución de 29 de diciembre de 2014, de la Oficina Territorial de Tra
bajo de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León en Soria, se establece una
AL
garantía de equiparación de las retribuciones del personal laboral con respecto al personal
CI
funcionario, con una sola excepción, para el personal temporal contratado para la realiza
SO
ción de una obra o servicio determinado. Señalan, así, el art. 1.6º y la DA 4ª de tal CC:
I.6.- Garantía de equiparación al funcionario: sobre cualquier condición de trabajo no
AD
recogida expresamente en este convenio, se atenderá a lo dispuesto en este punto para el
personal funcionario de este ayuntamiento y siempre que no exista impedimento legal para
D
ello. Para todo tipo de contratación de personal laboral, a la hora de fijar las retribuciones,
RI
se atenderá siempre al principio de equiparación de a igual puesto de trabajo igual remune
GU
ración, con referencia al personal funcionario y con la excepción recogida en la disposición
adicional cuarta del presente convenio colectivo. no obstante se estará a lo dispuesto en el
SE
r.d.l. 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del estatuto
SY
de los trabajadores. DA 4º: No obstante lo establecido en el capítulo Quinto, aquellos

contratos temporales, para obra o servicio o de naturaleza análoga, derivados de concier
NE
tos, acuerdos o convenios con otras administraciones o entidades que se suscriban con los
trabajadores, se regirán en cuanto a sus retribuciones por los términos del contrato que
IO
se firma, así como los trabajadores o funcionarios transferidos de otras administraciones

C
Públicas, hasta la negociación de la homologación.

RA
También el art. 4º del Acuerdo económico, social y sindical de los/as funcionarios/as

IG
de la Excma. Diputación provincial de Almería, (2016-2019) se contempla la equiparación

de condiciones de trabajo y de retribuciones para laborales y funcionarios de igual nivel
M
y/o categoría y antigüedad.

O,
Y tal equiparación se reitera en Acuerdos de personal funcionario y los CC del per

AJ
sonal laboral en el mismo ámbito de aplicación, lo que ocurre para los empleados públi
cos de la Diputación de Córdoba. Así, el Acuerdo de personal funcionario de la Excma
AB
Diputación de Córdoba, BO Córdoba de 4 de noviembre de 2016, incluye, en el art. 2.3º,

TR
la equiparación de las condiciones sociales y de trabajo y las retribuciones íntegras entre

personal laboral y personal funcionario. Para ello se encomienda la celebración de reu
DE
niones de la Mesa General Común de negociación. Y tal equiparación se reconoce, en los

mismos términos en el art. 2º del CC para personal laboral de la Excma Diputación de
IO
Córdoba aprobado con fecha de 30 de octubre de 2016, Código: 14000610011984. Aquí

ER
se reconoce lo mismo: la equiparación de las condiciones sociales, de las condiciones de

trabajo y de las condiciones retributivas de todos los empleados laborales del mismo nivel
ST
y de la misma categoría que los funcionarios. Para ello de celebrarán reuniones de la Mesa
NI
General común de negociación.

MI
Disposiciones de similar redacción encontramos, también, en el CC para personal

laboral de la Excma Diputación de La Coruña, en cuyo art. 4º se reconoce la equiparación
entre personal laboral y funcionario en condiciones de trabajo, condiciones sociales y re
tribuciones íntegras cuando se trate de puestos equivalentes. Además, en este CC el art. 13º
señala que las retribuciones de los laborales debe ser equivalente a las retribuciones del
personal laboral y que, para conseguir este objetivo, se establece un período transitorio en
el que se irá produciendo la mentada equiparación. Se fija, además, la fecha del 1 de enero
de 2016, momento en el que deberá establecerse la equiparación plena y efectiva entre
las retribuciones de funcionarios y laborales. Igualmente, en la DA 4ª del CC aparece un
ÍNDICE
6.3. Límites indirectos y retribuciones diferidas: ayudas,

complementos y mejoras retributivas
6.3.1. Lo previsto en las normas convencionales hasta el año 2012,

antes del RDL 20/2012, de 13 de julio
AL
Junto a las retribuciones que denominaríamos directas hallamos las
CI
de otro tipo: las indirectas. Una manifestación característica de estas re
SO
tribuciones es el pago del complemento por incapacidad temporal, aun
que hay otros muchas mejoras sociales que han sido, también, un dere
AD
cho retributivo clásico del que han disfrutado los empleados públicos. Y
D
su reconocimiento aparece en las normas paccionadas de los empleados
RI
públicos. La norma convencional ha incluido tradicionalmente, pues, el
GU
sufragar otras mejoras y complementos salariales, que suponen una re
SE
tribución adicional en la medida en que se trata de un incremento de
SY
salario, dado que permite que éste no se merme ni aún cuando el sujeto
empleador público no debiera pagar a sus empleados porque éstos, por
NE
ejemplo, se encuentran de baja médica, tienen el contrato suspendido y

IO
les correspondería –en teoría– únicamente el derecho a percibir la pres

C
tación que, en cada caso, ofrece el Sistema de la Seguridad Social o el

RA
Mutualismo laboral (dependiendo de si nos encontramos ante personal

IG
funcionario o ante personal laboral, y dependiendo del régimen de ads

M
cripción de éstos, ya sea al Régimen General o al Mutualismo Laboral).

O,
Hablamos, pues, de otro tipo de retribuciones, las retribuciones indirec

AJ
tas, que han sido tradicionalmente reconocidas en las normas convencio

AB
nales de los empleados públicos a lo largo de los años.

TR
Tanto Acuerdos, Pactos como Convenios venían, pues, contem

plando una serie de derechos retributivos que mejoraban las retribu
DE
IO
ER
compromiso de las partes firmantes del CC para llevar a cabo la homologación completa
de las condiciones de trabajo entre funcionarios y laborales, de forma que finalmente se
ST
consiga que se cumpla en la Diputación de la Coruña, el que a igual trabajo, igual salario.
NI
El art. 42º del CC de la Excma Diputación de Soria (personal laboral) reconoce, tam

MI
bién, el que el personal laboral mantendrán los mismos conceptos salariales que el personal
funcionario, aunque, en algunos casos se reconce que parte del personal (laboral) han sufri
do, incluso, una reducción de sus salarios –por ejemplo, aquí ocurre con el personal laboral
de las residencias para personas mayores, que habían reducido sus retribuciones en un 5 %–.
La homogeneidad de las retribuciones a percibir del personal laboral respecto al per
sonal funcionario se recoge también, por ejemplo, en el CC para personal laboral (PAS) de
la Universidad de Murcia, en cuyo art. 5º se dispone que las retribuciones experimentarán
el incremento de LPGE de la Comunidad autónoma, habiéndose de mantener la homoge
neidad con respecto a las retribuciones del personal funcionario.
ÍNDICE
ciones a percibir, si bien de forma indirecta. Y así vino ocurriendo con

una mejora clave consistente en el reconocimiento al empleado públi
co del complemento por incapacidad temporal a pagar en los supues
tos en los que la prestación de la Seguridad Social (o del Mutualismo
laboral, en su caso), no alcanzara el 100 % del salario que se viniera
percibiendo previamente a la baja laboral. Este complemento ha sido,
AL
durante mucho tiempo, un complemento pagado sin límite alguno por
CI
los empleadores públicos, lo que se tradujo en el abono, durante estos
SO
días, del salario ordinario, a todos los empleados públicos.
AD
D
RI
6.3.2. El contenido de los Pactos, Acuerdos y convenios colectivos
GU
tras el RDL 20/2012, de 13 de julio y hasta el año 2018
SE
Pero ello cambió radicalmente tras el RDL 20/2012, de 11 de julio.
SY
Este RDL claramente limitó el contenido de la negociación colectiva,

NE
restringiendo la capacidad reguladora de las normas convencionales

IO
de los empleados públicos. Como se señalaba líneas atrás, entre estas

C
medidas figuraban, además de la pérdida de la paga extraordinaria de

RA
Navidad, la fijación de un régimen de incompatibilidades de pensiones

IG
indemnizatorias, prestaciones compensatorias y percepciones simila

M
res, una limitación en el complemento de la prestación económica por

incapacidad temporal del personal al servicio de las AAPP, organismos
O,
AJ
y entidades dependientes de las mismas y órganos constitucionales.

Además se llevó a cabo una reducción de créditos y permisos sindi
AB
cales y se cambió el régimen de jubilación forzosa para el personal

TR
funcionario incluido en el Régimen General de la Seguridad Social.

DE
El RDL 20/2012 marcaba, así, límites en la negociación colec

IO
tiva pública hasta entonces desconocidos pues, además de suprimir

ER
una paga extra, hacía desaparecer mejoras o regímenes ya pactados

previamente en Acuerdos o Pactos vigentes aplicables a todos los
ST
empleados públicos. De forma radical, su art. 16º claramente, sus

NI
pendía la vigencia de aquellos Pactos y Acuerdos colectivos que

MI
contuvieran cláusulas convencionales que se opusieran a lo dis

puesto a las medidas de reordenación y racionalización de las Ad
ministraciones públicas incluidas en tal RDL (arts. 1º a 15º RDL
20/2012, de 11 de julio).
Tras el RDL 20/2012, de 13 de julio, las AAPP solamente han podido
complementar la prestación por IT de dos formas, hasta llegar al 100 %
ÍNDICE
de las percepciones percibidas el mes anterior a la baja si la contingencia

es de origen profesional o si concurren los supuestos excepcionales que
debidamente justificados pudieran permitir que el complemento por IT
se abonara por las AAPP hasta el 100 % (art. 9.5º y DA 18ª RDL 20/2012,
de 11 de julio), o hasta llegar a otros porcentajes de complemento, si el
origen de la contingencia es común. Así, si el origen de la contingencia
AL
es común, el art. 9º del RDL 20/2012, de 11 de julio, aplicable al perso
CI
nal al servicio de las Administraciones públicas, organismos y entidades
SO
dependientes de las mismas y órganos constitucionales260 faculta a que
AD
la Administración mejore la retribución llegando al 50 % en los primeros
tres días de prestación, y alcanzando el 75 % del salario hasta el día 20º,
D
RI
alcanzando el 100 % del salario que puede abonar el empleador público
GU
sólo desde el día 21º, aunque se introducen ciertas diferencias para los
colectivos, atendiendo a que no todos los empleados públicos acceden a
SE
la prestación de incapacidad temporal en las mismas condiciones pues
SY
las normas que les resultan de aplicación son diversas atendiendo a si los
empleados públicos se encuadran en la una concreta mutualidad –sólo
NE
funcionarios–, o en el Régimen General261.

CIO
La prohibición de mejoras que fueran más allá de este porcentaje

RA
de mejoras quedaba claro. Pero, a efectos de evitar cualquier equívo

IG
co, el inciso final del art. 9º del RDL 20/2012, de 11 de julio, concre
M
tamente su apartado 7º, dejaba claro que, respecto a la limitación del

O,
complemento de IT a percibir por los empleados públicos: Se suspen

AJ
den los Acuerdos, Pactos y Convenios vigentes que contradigan lo

dispuesto en este artículo. En suma, cualquier Acuerdo, Pacto o Con
AB
venio vigente que, a tal fecha, contradijera lo dispuesto en tal precepto

TR
se habría de entender suspendido262.

DE
IO
260
Aplicable al personal laboral encuadrado en el Régimen General, o en los RREE
ER
de Seguridad Social del Mutualismo administrativo, también a los integrantes de la carrera

judicial y fiscal del cuerpo de los secretarios judiciales asi como de los funcionarios de los
ST
cuerpos al servicio de la administración de justicia, y los empleados de la Administración

NI
integrados en el Régimen General o en el Régimen especial del Mar.

MI
261
Acerca de la regulación exacta de esta previsión, para los funcionarios incluidos
en el RG y en el RETM y el personal laboral, para los funcionarios del mutualismo admi
nistrativo, y para los funcionarios al servicio de la Administración de Justicia y, acerca de
la aplicación de la Instrucción del Ministerio de Hacienda de 15 de octubre de 2012, que
interpretaba el modo en que había de aplicarse tal previsión, Vid., in extenso, Pérez Alon
so, MªA., Los complementos de incapacidad temporal en la Administración del Estado tras
el RDL 20/2012, en Revista Doctrinal Aranzadi Social, nº 4, 2013.
262
El efecto práctico de la inaplicación que se contiene en el RDL 20/2012, señalaba
por aquel entonces Sempere Navarro, estaba más cerca de la derogación del precepto que
ÍNDICE
Quedaba afectado, pues, de forma sorpresiva e intempestiva, el

derecho a la negociación colectiva que había sido reconocido tanto en
el art. 33º como en el art. 32 del TREBEP, vía RDL. Y no cabía tam
poco que los Acuerdos o Pactos convencionales –ya vigentes– pudiera
contener cláusulas que se opusieran a lo dispuesto en el Título I del
RDL 20/2012, de 13 de julio. Tales preceptos se han convertido, pues,
AL
en norma de carácter obligacional, previa y limitadora del resto de las
CI
normas convencionales.
SO
Los cambios suponían que, tras los cambios derivados de estas
AD
normas solamente los procesos iniciados tras este RDL se veían so
D
metidos a la nueva regulación, de manera que los procesos previos se
RI
acogen a la normativa previa, pero las cuestiones relacionadas con la
GU
posible retroactividad de los beneficios podrían generar dudas acerca
SE
de la necesidad de solicitar devoluciones, y sus posibles efectos, cuan
do fuere preciso263.
SY
NE
Pero, además, otras previsiones posteriores han sido muy relevan

tes para condicionar el contenido de las mejoras contenidas en la ne
IO
gociación colectiva de los empleados públicos. Es lo que ha ocurrido

C
RA
con lo previsto en relación a las ausencias del trabajo por causa de

enfermedad o accidente que no den lugar a una situación de incapaci
IG
dad temporal en la DA 38ª de la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de

M
Presupuestos Generales del Estado para el año 2013. Según tal pre
O,
cepto, las ausencias al trabajo por causa de enfermedad o accidente

AJ
que no den lugar a reconocimiento de incapacidad temporal determi

AB
nan la aplicación del descuento en nómina previsto para la situación

TR
de incapacidad temporal en los términos y condiciones que establez

can respecto a su personal cada una de las Administraciones Públicas.
DE
IO
incumpla lo previsto en esta norma que otra figura, pero se considera acertada la figura por
ER
que permite el que, en hipótesis, lo anteriormente regulado, pudiera recuperar la vigencia,

cuando haya ocasión. Vid. Sempere Navarro, A., Medidas sociolaborales para garantizar
ST
la estabilidad presupuestaris y fomentar la competitividad (RDL 20/2012, de 13 de julio),

NI
en Revista Doctrinal Aranzadi, nº 5, 2012.

MI
263
Así, el art. 33º del CC para el personal laboral del Consejo de Estado (2014), reite
rando la norma, señala que en los casos en los que exista hospitalización y se tenga derecho
a percibir el 100 % de la IT el pago de la retribución al 100 % se efectúa retrotrayendo los
efectos al momento en el que aparece la baja laboral que dio lugar a la hospitalización,
siempre que se trate del mismo proceso patológico.
Se señala, también en el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal
funcionario de la Diputación de Almería (2016-2019) se contempla en la DT 1ª que los
efectos económicos de lo dispuesto en el pago del 100 % de la IT se retrotraen hasta el 1
de enero de 2016.
ÍNDICE
Pero, además, señala tal Orden que, en caso de la Administración del

Estado, organismos y entidades de derecho público dependientes de la
misma y órganos constitucionales, el descuento no se aplica cuando el
número de días de ausencia por enfermedad o accidente no supere la
cifra que se establezca por Orden del Ministerio de Hacienda y Admi
nistraciones Públicas.
AL
CI
A tal efecto, la Orden HAP/2802/2012, de 28 de diciembre264,
SO
desarrolla lo previsto en tal DA 38ª de la LPGE 2013, en materia
de ausencias por enfermedad o accidente que no den lugar a inca
AD
pacidad temporal265, resultando de aplicación tal Orden al personal
D
al servicio de la Administración del Estado y a los organismos y
RI
entidades de derecho público dependientes de la misma, cualquiera
GU
que sea su relación jurídica con la Administración y cualquiera que
SE
sea su régimen de Seguridad Social, es decir, tanto a funcionarios
como laborales. Según tal Orden (arts. 2º y 3º), existen un núme
SY
ro de días de ausencia al trabajo al año, en los que no se efectúa

NE
deducción alguna de retribuciones: 4 días de ausencia a lo largo

IO
de cada año natural, algo que resulta difícilmente trasladable a la

C
empresa privada. Y, de estos 4 días de ausencia, sólo 3 pueden tener

RA
lugar en días consecutivos y deben estar motivados por enfermedad

IG
o accidente y, además no han de dar lugar a incapacidad temporal.

M
En cualquier caso, se exige, también, que la ausencia esté justifica

O,
da (se presentación de justificación médica, en su caso, de acuerdo

AJ
con un procedimiento o cumplimentando una documentación es

pecífica) de acuerdo con lo previsto en las normas reguladoras de
AB
la jornada y del horario en cada ámbito, disposiciones que suelen

TR
aparecer también en las normas negociales.

DE
Según esta regulación, si el personal acredita más días de ausencia

IO
que superen estos 4 días/año, motivados por enfermedad o accidente y

ER
estos días de ausencia no dan lugar a incapacidad temporal, sí conlle

van deducción de retribuciones: el 50 %, es decir, la misma deducción
ST
del 50 % del salario prevista para los tres primeros días de ausencia
NI
por incapacidad temporal en el RDL 20/2012, de 13 de julio. Pero

MI
esta deducción de retribuciones –o pago del complemento al 50 % del

salario– se aplica sólo si estan justificadas. En caso contrario, la falta
de presentación de la baja obliga a aplicar el régimen previsto para las
264
Con fecha de entrada en vigor desde el 1 de enero de 2013.
265
BOE de 29 de diciembre de 2012.
ÍNDICE
ausencias no justificadas al trabajo en la normativa correspondiente, y,

por tanto, a efectuar una deducción proporcional de haberes.
En virtud de lo anterior, son frecuentes los Acuerdos (monotemá
ticos)266, y los Pactos, Acuerdos (también mixtos) y Convenios colec
tivos, con vigencia temporal desde 2013 a 2018, que dedican algunos
AL
de sus preceptos a regular tres contenidos, que, fundamentalmente,
CI
ciñéndose a lo previsto a las normas antedichas, han sido:
SO
a) Establecer los porcentajes de los complementos que se han de
abonar a los empleados sujetos al Régimen General de Seguri
AD
dad Social en las situaciones ordinarias de incapacidad tempo
D
ral por contingencias comunes. Teniendo en cuenta que estos
RI
GU
porcentajes nunca pueden superar el límite establecido en el
apartado 2º del artículo 9 del Real Decreto-Ley 20/2012, de 13
SE
de julio267.
SY
b) Determinar los supuestos excepcionales en los que los em

NE
pleados públicos que se hallen en situación de incapacidad

temporal por contingencias comunes pueden percibir un
IO
complemento hasta alcanzar el 100 % de sus retribuciones,

C
RA
de acuerdo con lo previsto en el artículo 9.5 del Real Decre

IG
to-Ley 20/2012, de 13 de julio268. En estos casos se exige,

M
O,
266
Vid., así, el Acuerdo de 9 de mayo de 2017, del Consejo de Gobierno, por el que se
AJ
aprueba expresa y formalmente el Acuerdo de 19 de abril de 2017, de la Mesa General de

Negociación de los empleados públicos de la Administración de la Comunidad de Madrid,
AB
por el que se establece el régimen de mejoras en la situación de incapacidad temporal por

TR
contingencias comunes y el número de días de ausencia por enfermedad. Boletín Oficial

de la Comunidad de Madrid de 23 de mayo de 2017.
DE
267
Reiterando los mismos porcentajes del RDL 20/2012, 13 de julio, así, sin ánimo ex
haustivo: Vid., el Texto unificado del Acuerdo de condiciones de trabajo y convenio colectivo
IO
para los empleados públicos del Ayuntamiento de Murcia 2016-2019 (art. 15º); el Acuerdo y
ER
CC del Ayuntamiento de Bescano (mixto), BO de Girona, de 23 de abril de 2014.

268
Al respecto, varios de estos Acuerdos han incorporado Anexos muy completos
ST
en el que figuraban los supuestos en los que, excepcionalmente el pago del complemento
NI
alcanza al 100 %. A destacar, entre estas regulaciones, por prolijas y extensas, la contenida
MI
en el Anexo del Acuerdo de 9 de mayo de 2017, del Consejo de Gobierno, por el que se
aprueba expresa y formalmente el Acuerdo de 19 de abril de 2017, de la Mesa General de
Negociación de los empleados públicos de la Administración de la Comunidad de Madrid,
por el que se establece el régimen de mejoras en la situación de incapacidad temporal por
contingencias comunes y el número de días de ausencia por enfermedad. Boletín Oficial
de la Comunidad de Madrid de 23 de mayo de 2017.
Vid., también, el Anexo II que aparece en el CC para el personal laboral del Cabildo
Insular del Hierro, año 2014 o el completo art. 29º del Acuerdo, CC mixto para el personal
de la Comarca del Bajo Penedés (2013). Vid., igualmente, el art. 19.7º del Acuerdo regu
ÍNDICE
lador de las condiciones de trabajo de la Diputación de Cáceres para personal funcionario

(2013) y el idéntico art. 19.7º del CC para personal laboral de la Diputación de Cáceres
(2013). En el CC para personal laboral de la Diputación de León (2014), el art. 53º remite
a la fijación en la página web de la Diputación los supuestos en los que se pueda acceder al
100 % de la IT, excepcionalmente. Vid., también, la enumeración de los supuestos excep
AL
cionales para el cobro de la IT al 100 % que aparecen en el Acuerdo regulador de las condi
CI
ciones de trabajo y CC (mixto) de la Diputación de Orense (2012), o los que se consignan
SO
en art. 34º del Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal funcionario de
la Diputación de Tarragona (2015).
AD
La mayor parte de las veces, no obstante, la regulación que aparece en Pactos Acuer
dos y convenios colectivos es mucho más escueta. Los supuestos excepcionales que suelen
D
dar lugar al reconocimiento del pago del 100 % suelen ser, así, los casos en los que sea
RI
necesaria la hospitalización del trabajador, o cuando éste padece una enfermedad grave.
GU
A estos efectos, suele hacerse remisión a los supuestos que aparecen contenidos en el RD
1148/2011, para determinar cuándo nos encontramos, a estos efectos, con una enfermedad
SE
considerada grave. Así se hace, por ejemplo, en el CC del personal laboral del Ayuntamien
SY
to de Málaga (prórroga del año 2017). Vid., también, el art. 65º del Acuerdo regulador de
condiciones de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento de Gijón, BOPA 284 de
NE
2013, y el idéntico art. 65º del CC para personal laboral del Ayuntamiento de Gijón.
Pero otras veces se incluye también el pago si la baja ha sido consecuencia de vio
IO
lencia de género, como consecuencia de una enfermedad grave –en cuyo caso se suele
C
acudir a lo previsto en la normativa vigente– si la IT deriva de embarazo, o si aparece una

RA
discapacidad igual o superior al 45 %. Esto es lo que se prevé, así, en el art. 27º del Acuerdo
IG
regulador de condiciones de trabajo del Ayuntamiento de Castelldefells –personal funcio

nario–, de 7 de abril de 2014 y en el art. 27º del CC del personal laboral del Ayuntamiento
M
de Castelldefells –personal laboral–, de 3 de marzo de 2014. Se señala exactamente: Es

O,
percebra el 100 % de la retribucio fixa i periodica, en les baixes iniciades a partir del
AJ
16.10.2012 i durant tota la baixa en els suposits l’excepcionalitat i justificacio: a) Hospi

talitzacio. b) Intervencio quirurgica (hospitalaria i ambulatoria). c) Cataleg de malalties
AB
greus de l’Institut Nacional de la Seguretat Social (RD 1148/2011 de 29 de juliol). d)

TR
Incapacitat temporal derivades d’embaras o violencia de genere. e) Incapacitat temporal

derivada d’una discapacitat igual o superior al 45 %. Per poder acollir-se a un d’aquests
DE
suposits d’excepcionalitat s’haura de presentar a Personal el document de baixa medica

amb un informe medic que acrediti, respectant la LOPD, que la persona es troba en un
IO
dels suposits anteriors.

ER
A veces aparece, exactamente, que el trabajador puede acceder al 100 % de la IT por

contingencias comunes si se está recibiendo un tratamiento de radioterapia o quimiotera
ST
pia. Vid., por ejemplo, el art. 21º del Acuerdo y CC (mixto) del Ayuntamiento de Castellón,
NI
de 25 de octubre de 2013.
MI
En el Acuerdo regulador de condiciones de trabajo del Ayuntamiento de Terrasa –per

sonal funcionario– (2015), art. 7º, se incluye, entre los supuestos excepcionales que permi
ten el pago del 100 % de la IT, las bajas por fracturas que imposibiliten el desplazamiento.
En los mismos términos, también se reconoce estos mismos complementos en el CC para
el personal laboral del Ayuntamiento de Terrasa (2012-2015), en sus arts. 6º, 7º y 26º. En
similares términos, Vid., también el art. 41º del CC para personal laboral de la Comarca de
Daroca (Zaragoza), BO Zaragoza de 14 de enero de 2014.
Curiosamente, se considera IT derivada de CP a efectos de percibir el 100 % del com
plemento por IT en los casos de enfermedades que afecten al personal de centros asisten
ÍNDICE
habitualmente, que el empleado justifique y solicite el acceso

al complemento de IT por CC al 100 % a través de una docu
mentación y a través de una determinada tramitación269.
c) Fijar el número de días de ausencia por enfermedad común o
accidente no laboral en el año natural exentos del descuento
AL
en nómina contemplado en la DA 38ª de la Ley 17/2012, de
CI
27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para
SO
el año 2013270.
AD
Pero hay también hay Acuerdos, Pactos y CC han ido más allá,
D
manteniendo los derechos que se supone se han perdido tras el RDL
RI
20/2012271, lo que significaría que automáticamente se suspendieran,
GU
al menos teóricamente. Eso es lo que parece hacerse en el CC para
SE
personal laboral de la Diputación de Sevilla (2013), dado que se ex
cluye la regulación establecida en el RDL 20/2012 a las bajas labo
SY
rales que no alcancen un número de días determinados a lo largo del

NE
IO
ciales como consecuencia de brotes de enfermedades infecciosas transmisibles. Vid. el

C
Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de la Diputación de Valladolid (funcio

RA
narios) (2017).
IG
269
Vid., por ejemplo, los trámites exigibles para el cobro del 100 % del complemento
que aparecen en el art. 28º del Acuerdo laboral regulador de las condiciones de trabajo del
M
Ayuntamiento de Valencia (2016-2019).

O,
270
Lo más habitual es que el número de días de ausencias y faltas de puntualidad por
AJ
enfermedad o accidente que no generen derecho a IT que no suponen pérdida salarial sean
de 4 días/año.
AB
Esto, por ejemplo, es lo que se dispone en el CC Agencia tributaria –personal labo

TR
ral– (art. 38º).
Pero, por ejemplo en el Texto unificado del Acuerdo de condiciones de trabajo y
DE
convenio colectivo para los empleados públicos del Ayuntamiento de Murcia 2016-2019
se permite que los días de ausencia al año en los que no se produzca deducción de salarios
IO
sean de 4 días en 2016 y de 8 días en los años restantes de vigencia del Acuerdo (2017
ER
2018 y 2019). En el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo para el personal

funcionario del Ayuntamiento de Vic –revisión para el año 2017, BO Barcelona de 23 de
ST
marzo de 2017), se permite que no haya que justificar hasta un máximo de 5 días de indis
NI
posiciones por cada año natural, que no se deducen del salario. Igualmente, en el Acuerdo
MI
regulador de las condiciones de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento de Se
govia se permite que no se descuenten 6 días de ausencia por cada año natural.
271
Así parece hacerlo el art. 127 de la Prórroga del X Convenio de condiciones de
trabajo del personal laboral de la Diputación de Valencia 2014-2017. En este artículo se
señala, de forma muy escueta: Artículo 127. Incapacidad transitoria. En los supuestos en
que un trabajador o una trabajadora se encuentre en situación de IT, cualquiera que sea el
origen de la misma, percibirá desde el primer día de iniciarse este proceso la totalidad de
las retribuciones que venía percibiendo hasta ese momento y hasta su reincorporación al
trabajo.
ÍNDICE
año272. Igualmente, el III Convenio único para el personal laboral de

la Administración General del Estado273, aprobado por la Resolución
de 3 de noviembre de 2009, de la Dirección General de Trabajo, por la
que se registra y publica el III Convenio colectivo único para el perso
nal laboral de la Administración General del Estado –Texto revisado
de 5 de diciembre de 2014– sigue manteniendo el derecho a obtener
AL
el salario reconocido en el convenio, al 100 % en situación de incapa
CI
cidad temporal; incluso persiste el derecho a la percepción del salario
SO
al 100 % en otros supuestos en los que el empleado público tiene el
AD
contrato suspendido por otras causas: por maternidad, y por riesgo por
razón de embarazo, entendiéndose que la AP se haría cargo del pago
D
RI
del salario, aún en el caso de que el empleado, por ejemplo, no tuviera
GU
derecho a acceder a la prestación del Régimen de Seguridad Social
aplicable o procedente del Mutualismo correspondiente.SE
Singularmente, una regulación más beneficiosa que la que estable
SY
ce el RDL 20/2012, aparece, tanto para el personal funcionario como

NE
para el personal laboral la encontramos en el Ayuntamiento de Cas

IO
telldefells274–. Estos empleados pueden disfrutar de un complemento

C
hasta del 100 % desde el primer día, cuando el origen de la contingen

RA
cia es común, siempre y cuando se cumpla una premisa: que el nivel

IG
de absentismo del Ayuntamiento se encuentre por debajo del 3 % o del

M
6 % en su caso. Y el pago del salario al 100 % se concede, también, en

O,
otras normas convencionales, mientras el empleado público tiene el

AJ
contrato suspendido y está, incluso, cobrando una prestación, mien

tras sigue en activo, si ocurre que la cuantía de esta prestación queda
AB
por debajo de lo que cobraría en situación de activo. Así, se abona el

TR
salario al 100 % si el empleado se encuentra en situación de IPT si

DE
IO
ER
272
Se dispone, así en el art. 65º que los descuentos del RDL 20/2012 no son de aplica
ción cuando el número de días de ausencia del empleado por EC o ANL con la baja médica
ST
documentada no resulte superior en el año natural a 10 días en 2013; 12 días en 2014 y 14

NI
días en 2015.
MI
273
Artículo 42. Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social.En los casos de
licencia por maternidad, riesgo durante el embarazo o baja por incapacidad temporal
legalmente declarada, la Administración, durante todo el tiempo de permanencia de dicha
situación, complementará la prestación económica reglamentaria de la Seguridad Social
hasta alcanzar el 100 % del salario establecido en el presente convenio.
274
Esta regulación se encuentra en el art. 27º del Acuerdo regulador de las condicio
nes de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento de Castelldefells, de 7 de abril
de 2014, y, también, en el art. 27º del CC para el personal laboral del Ayuntamiento de
Castelldefells, de 3 de marzo de 2014.
ÍNDICE
sigue trabajando–275, o mientras accede a la prestación por IP276 o no

cobra prestación en el caso de maternidad, o paternidad277. También
se reconoce el derecho al cobro del salario al 100 % incluso cuando el
empleado desarrolla una segunda actividad adecuada a su grado de ca
pacidad laboral, mientras éste se encuentra percibiendo una prestación
abonada por un Organismo distinto al ente empleador278, o cuando el
AL
trabajador tiene el contrato suspendido por violencia de género279.
CI
SO
Otras regulaciones consisten en reconocer el derecho al cobro del
salario al 100 %, incluso cuando al empleado público se le retira el
AD
permiso de conducir, y ello es exigible para el desarrollo de su traba
D
jo, aunque siempre que la retirada del permiso de conducir no haya
RI
sido provocado existiendo dolo o culpa del empleado público280. Y
GU
otras mejoras son más llamativas, un ejemplo de éstas mejoras sería
SE
el establecimiento de una ayuda por enfermedad celíaca de los hijos
de los empleados públicos –funcionarios y laborales– consistente en
SY
el pago de 300 euros al año281. De todas formas, y esto se remarca en

NE
muchos Acuerdos y convenios, respecto a la cuantía del complemento

IO
en sí mismo, el complemento que mejora la IT u otras prestaciones (en

C
el caso de que el origen de la contingencia sea común) no pretende la

RA
recuperación completa del salario real como si se estuviese en activo,

IG
quedando excluidas las retribuciones variables o que exijan la efectiva

M
prestación del servicio282. Y tampoco se paga el complemento durante

O,
AJ
275
Vid. art. 27 del Acuerdo regulador de condiciones de trabajo –personal funcio
nario, de 7 de abril de 2014– del Ayuntamiento de Castelldefells y el art. 27º del CC del
AB
personal laboral del Ayuntamiento de Castelldefells, de 3 de marzo de 2014. Vid., también,

TR
el CC del personal laboral de la Universidad de Cantabria (art. 60º), (2011), o el CC del

personal laboral (PAS) de las Universidades catalanas (PAS) (2016), art. 51º.
DE
276
Vid., el art. 31º del CC para el personal laboral de las Universidades vascas (PDI,
PAS) (2010) se reconoce que se paga el 100 % de la retribución si finaliza la IT y se retrasa
IO
el reconocimiento de la IPT.
ER
277
Vid., el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal funcionario
de la Diputación de Valladolid (2014).
ST
278
Vid., el art. 83º del CC para el personal laboral de la Diputación de Sevilla (2013).
NI
279
Vid. CC personal laboral Universidad de Oviedo (PAS, PDI) (2013), art. 122º.
MI
280
Vid. art. 21º Acuerdo y CC, mixto, del Ayuntamiento de Castellón, de 25 de octu
bre de 2013. También se reconoce este pago en el art. 73º del CC del Acuerdo regulador de
condiciones de trabajo del Ayuntamiento de Huesca (personal funcionario) (2010-2013).
281
Ayuda que aparece en el Acuerdo regulador de condiciones de trabajo del Ayunta
miento de Guadalajara (2016-2019), art. 25º y también en el idéntico art. 25º del CC para
personal laboral del Ayuntamiento de Guadalajara.
282
Vid. art. 15º del Texto unificado del Acuerdo de condiciones de trabajo y conve
nio colectivo para los empleados públicos del Ayuntamiento de Murcia 2016-2019. Vid.,
también, el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal funcionario del
ÍNDICE
toda la baja del trabajador, siendo frecuente que se limite el pago du
rante 18 meses –IT ordinaria y prórroga–283.
Por lo demás, este complemento se condiciona si no se puede ac
ceder a la incapacidad temporal por culpa del beneficiario de la presta
ción, lo que puede ocurrir porque se haya actuado fraudulentamente o
AL
cuando se haya rechazado el tratamiento médico previsto o no se haya
CI
comparecido a alguna revisión de control exigida284. Muy peculiar re
SO
sulta el que, por ejemplo, se contemple, para el pago del complemento
de la IP por contingencia profesional, que se abona al empleado siem
AD
pre que éste haya observado las medidas de la corporación en materia
D
de seguridad y salud en el trabajo285.
RI
GU
SE
6.3.3. El cambio de rumbo en 2018 y su plasmación en Nuevos
Acuerdos y Pactos: el nuevo régimen del complemento
SY
de IT286
NE
Finalmente, este año 2018 el Acuerdo Gobierno-Sindicatos 2018

IO
para la mejora del empleo público y las condiciones de trabajo y la

C
traducción del mismo en la DA 58ª de la Ley 6/2018 LPGE 2018, ha

RA
MIG
Ayuntamiento de Cartagena (2011-2015) y el CC para el personal laboral del Ayuntamiento

O,
de Cartagena, BO de Murcia de 1 de junio de 2011. Tampoco se paga las gratificaciones,

AJ
los servicios extraordinarios y las horas extras dentro de las mejoras de Seguridad Social
que concede el Ayuntamiento de Madrid a su personal. Vid. el Acuerdo sobre condiciones
AB
de trabajo, CC, del Ayuntamiento de Madrid (mixto), art. 43º. Vid. el art. 40º del CC para
TR
personal laboral de la Diputación del Bajo Aragón (2015), BOP TE, nº 4, de 8 de enero de
2015. Vid. art. 4º del Acuerdo regulador de condiciones de trabajo del personal funcionario
DE
de la Diputación de Almería (2016-2019). Vid. el art. 38º del Acuerdo regulador de las con
diciones de trabajo de la Diputación de Burgos –personal funcionario–, BO Burgos de 26 de
IO
febrero de 2014. Vid. el art. 34º del Acuerdo, CC (mixto) de la Diputación de Huelva (2014).
ER
En el Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de los funcionarios del Ayun

tamiento de Sevilla, art. 69º se señala que las ayudas por IT por CC se abonan todas las
ST
retribuciones excepto el plus de asistencia y el plus de disponibilidad.

NI
283
Vid. art. 82º Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del Ayuntamiento de
MI
Pozuelo de Alarcón. Vid. art. 69º del Acuerdo regulador de condiciones de trabajo –funcio
narios– del Ayuntamiento de Sevilla.
284
Vid., así lo previsto en el art. 43º del Acuerdo sobre condiciones de trabajo, CC,
del Ayuntamiento de Madrid (mixto) (2012-2015) y el art. 77º del Acuerdo regulador de
las condiciones de trabajo del personal funcionario del Cabildo Insular de Tenerife (2014),
nº Acuerdo: 16530.
285
Vid. art. 77º del Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal fun
cionario del Cabildo Insular de Tenerife (2014), nº Acuerdo: 16530.
286
Vid. infra Capítulo sobre Mejoras Voluntarias.
ÍNDICE
servido para dar al traste con la regulación mínima y obligacional que

fijaba unos límites para poder fijar el complemento de IT en los Pactos
o Convenios previos (ex. Art. 9º del RDL 20/2012, de 13 de julio).
Efectivamente, el apartado Quinto del Acuerdo y la DA 58ª de la
LPGE 2018 permiten, ahora, que cada Administración Pública pueda
AL
determinar, previa negociación colectiva, las retribuciones que vaya a
CI
percibir su personal en situación de incapacidad temporal mediante el
SO
establecimiento de un complemento retributivo que, sumado a la pres
tación del Régimen General de la Seguridad Social o de sus regímenes
AD
especiales de funcionarios públicos, civiles y militares, alcance hasta
D
un máximo del 100 % de sus retribuciones fijas previas al inicio de la
RI
incapacidad temporal.
GU
SE
Aunque se menciona que la articulación de esta medida puede es
tablecer diferentes escenarios retributivos en función del tipo de con
SY
tingencia que haya dado lugar a la incapacidad temporal o de la dura

NE
ción de la misma, queda claro que ya no se restringen los límites de

tal complemento que, en cualquier caso, podría llegar, hasta el 100 %,
IO
si así se resolviera en la negociación colectiva. La única mención que

C
RA
se exige, a cambio, es la necesaria regulación de la justificación de las

ausencias por incapacidad temporal mediante la exigencia del corres
IG
pondiente parte de baja o documentación sustitutoria desde el primer

M
día de ausencia –algo que, por lo demás, ya venían contemplando los

O,
Acuerdos y CC previos de los empleados públicos–.

AJ
AB
Ahora, como novedad si se exige que cada Administración Públi

TR
ca diseñe un Plan de control del absentismo, que se impone deba ser

objeto de difusión pública, a través del Portal de transparencia en cada
DE
Administración287. En dicho portal se obliga igualmente a ser objeto

de publicación los datos de absentismo, clasificados por su causa, con
IO
una periodicidad al menos semestral288. Finalmente, para el control de

ER
ST
NI
287
En dicho Portal de transparencia deben, igualmente, ser objeto de publicación, los
MI
datos del absentismo, clasificados por su causa, con una periodicidad al menos semestral.
288
El apartado Cuarto del Acuerdo contiene medidas en materia de jornada de trabajo
y de conciliación del personal al servicio de las AAPP que permite modificar jornada,
calendarios y turnos siempre y cuando en el ejercicio presupuestario anterior se hubieran
cumplido los objetivos en materia de estabilidad presupuestaria, deuda pública y regla de
gasto. Dispone exactamente este apartado Cuarto. Cuarto. Medidas en materia de jornada
de trabajo y de conciliación del personal al servicio de las Administraciones Públicas.1.
La jornada ordinaria de trabajo común a todas las Administraciones Públicas se computa
rá en cuantía anual y supondrá un promedio semanal de treinta y siete horas y media, sin
ÍNDICE
lo acordado, se crean sendas Comisiones: la primera para Seguimiento

y control del absentismo y, la segunda, para el seguimiento, interpreta
ción y evaluación del Acuerdo sobre condiciones retributivas.
Como consecuencia de ello ya han sido objeto de publicación los
Acuerdos que, en el seno de las distintas Administraciones Públicas,
AL
se han ido adoptando para modificar, lo antes posible, los límites im
CI
puestos a merced del RDL 20/2012 para posibilitar la recuperación
SO
del pago del complemento de IT hasta el 100 %. Así, el Acuerdo de
la Administración General del Estado sobre el régimen retributivo de
AD
la situación de IT de su personal, Acuerdo de fecha de 23 de julio
D
de 2018, acuerda la recuperación del complemento por IT hasta el
RI
100 %; también el Acuerdo de la Junta de Extremadura-Sindicatos,
GU
con representación en la Mesa General de negociación de la Junta
SE
de Extremadura para la recuperación de derechos, vuelve a recono
cer, íntegramente, los complementos anteriormente abonados en los
SY
supuestos de incapacidad temporal de los empleados públicos. Y lo

NE
propio se hace en la Junta de Andalucía289. Finalmente, y, como no

CIO
perjuicio de las jornadas especiales existentes o que, en su caso, se establezcan.Cada Ad

RA
ministración Pública, previa negociación colectiva, podrá establecer en sus calendarios

IG
laborales bien otras jornadas ordinarias de trabajo, bien un reparto anual de la jornada
en atención a las particularidades de cada función, tarea y ámbito sectorial, atendien
M
do en especial al tipo de jornada o a las jornadas a turnos, nocturnas o especialmente

O,
penosas, siempre y cuando en el ejercicio presupuestario anterior se hubieran cumplido

AJ
los objetivos en materia de estabilidad presupuestaria, deuda pública y regla de gasto.

Lo anterior no podrá afectar al cumplimiento por cada una de las Administraciones del
AB
objetivo establecido en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado de que la tempo
TR
ralidad en el empleo público no supere el 8 % en cada uno de sus ámbitos.De acuerdo con
la normativa aplicable a las entidades locales, y en relación con lo previsto en el párrafo
DE
segundo del presente apartado, la regulación estatal tendrá carácter supletorio en defecto
de acuerdo de negociación colectiva.2. Cada Administración Pública, previa negociación
IO
colectiva, podrá regular una bolsa de horas de libre disposición acumulables entre sí, de
ER
hasta un 5 % de la jornada anual, con carácter recuperable en el período de tiempo que

así se determine, y dirigida de forma justificada a la atención a medidas de conciliación
ST
para el cuidado y atención de mayores, discapacitados, e hijos menores, en los términos

NI
que en cada caso se determinen.3. Igualmente, y en el caso de cuidado de hijos menores de

MI
12 años o discapacitados, podrá establecerse un sistema específico de jornada continua.

289
A través del Acuerdo de 17 de julio de 2018, del Consejo de Gobierno, por el que
se aprueba el Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018, de la Mesa General de Negociación
Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta
de Andalucía, para la mejora de la calidad del empleo público y de las condiciones de
trabajo del personal del sector público andaluz. BO Junta de Andalucía de 20 de julio de
2018. Se señala en tal Acuerdo:
Séptimo. Incapacidad temporal. 1. El Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, ha
penalizado al personal en situación de incapacidad temporal o que ha debido ausentarse
ÍNDICE
podía ser de otra forma, los Ayuntamientos también suscriben ya este

tipo de Acuerdos, necesarios para acometer las mejoras y ofrecerlas a
los empleados públicos. Así lo ha hecho ya, por ejemplo, el Ayunta
miento de Benavente290. Se estima que en breve todos los empleados
de las AAPP irán mejorando este complemento según que se acuerde
la recuperación de esta mejora en sus propios ámbitos de aplicación a
AL
través de Acuerdos similares a estos.
CI
SO
de su puesto de trabajo por causa de enfermedad o accidente que no hayan dado lugar
AD
a dicha situación de incapacidad temporal, y lo ha hecho minorando sus retribuciones,
al impedir la aplicación del complemento que permita igualar, en tales casos, el 100 %
D
de las mismas. En el Acuerdo de 2 de junio de 2016 de esta Mesa General se incluyó el
RI
compromiso de seguir trabajando para ampliar hasta el máximo posible los supuestos de
GU
percepción completa de las retribuciones, mientras persistiese la prohibición estatal. Y así
se ha hecho, pues en todos los casos en los que la legislación básica estatal ha permitido
SE
ampliar el catálogo de enfermedades exceptuadas de esta prohibición de percibir el 100 %
SY
de las retribuciones, esta Mesa General ha acordado su aplicación en Andalucía hasta

el máximo posible. De hecho, y gracias a ello, actualmente nuestra Comunidad Autóno
NE
ma cuenta con el catálogo más amplio de enfermedades que, dando lugar a incapacidad
temporal o ausencia del puesto de trabajo, permiten percibir las retribuciones completas.
IO
2. El Acuerdo estatal de 9 de marzo de este año incluye la posibilidad de que cada Ad
C
ministración Pública determine, previa negociación colectiva, las retribuciones a recibir

RA
en caso de incapacidad temporal, acuerdo que se ha trasladado a la Ley de Presupuestos

IG
Generales del Estado para 2018. 3. Teniendo en cuenta lo anterior, esta Mesa General
acuerda la universalización de la percepción de retribuciones completas en los casos de
M
enfermedad o accidente, de modo que, por cualquier causa de enfermedad o accidente que
O,
de lugar a la situación de incapacidad temporal, así como en todos los días de ausencia
AJ
por enfermedad o accidente que no den lugar a dicha incapacidad temporal, la totalidad
del personal que presta servicios en el sector público andaluz recibirá un complemento
AB
retributivo, desde el primer día de incapacidad o ausencia, que, sumado a la prestación

TR
del régimen de previsión social correspondiente, alcance hasta el máximo del 100 % de
sus retribuciones fijas del mes de inicio de la situación de incapacidad temporal o au
DE
sencia por enfermedad. Todo ello, sin perjuicio de la necesaria justificación de todas las
ausencias y por cualquier causa. Como complemento de lo anterior, las partes acuerdan
IO
elaborar un marco de iniciativas que impulsen y fortalezcan la prevención y reducción del

ER
absentismo, así como también ayuden a disminuir su impacto en los servicios públicos,
mediante medidas adecuadas a las causas que lo ocasionen, adquiriendo el compromiso
ST
de impulso de la Mesa Técnica de Salud Laboral, dotando a la misma de la información

NI
necesaria para el cumplimiento de sus fines.

MI
290
Ayuntamiento que aprobó, en sesión ordinaria del pleno del pasado 24 de sepiem
bre de 2018, reunido con la mayoría exigida legalmente, con 17 votos a favor y ninguno
en contra, el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de Condiciones comunes de los
empleados públicos del Ayuntamiento de Benavente, en relación con el régimen retribu
tivo de la situación de incapacidad temporal del personal al servicio del Ayuntamiento de
Benavente, adoptado por la Mesa General con fecha 29 de agosto de 2018. En tal Acuerdo
se establece el derecho a la recuperación del 100 % de las percepciones mientras dura la
situación de IT tanto para el personal laboral y funcionario encuadrado en el RG, como
para el personal sometido a los especiales regímenes de Mutualismo.
ÍNDICE
6.4. A modo de conclusión. Un repaso final por la regulación

convencional en materia de retribuciones291
En virtud de lo analizado en los epígrafes precedentes, podemos

concluir que la empresa pública, al igual que en el ámbito privado,
ofrece un amplio margen para el pacto individual en materia retri
AL
butiva y para el establecimiento de mejoras o condiciones más bene
CI
ficiosas. En todo caso, la retribución de los empleados de empresas
SO
públicas también queda sujeta a las disponibilidades presupuestarias,
que entrañan la necesidad de autorización para la fijación y la revisión
AD
periódica de salarios y la posibilidad de que se establezcan topes y
D
limitaciones a dichas operaciones.
RI
GU
En cualquier caso, los convenios y acuerdos colectivos de la em
SE
presa pública según decíamos, han de respetar lo dispuesto en las nor
mas legales correspondientes. En este sentido, para el ejercicio 2018,
SY
la masa salarial de personal laboral al servicio de estas sociedades

NE
mercantiles viene definida en el art. 18.4 Ley 6/2018 con el límite

de las cuantías informadas favorablemente por el Ministerio de Ha
IO
cienda y Función Pública, sin que la misma pueda experimentar un

C
RA
crecimiento superior al establecido en el art. 18.2 de la misma Ley,

todo ello sin perjuicio de los que pudiera derivarse de la consecución
IG
M
de objetivos asignados a cada una de las sociedades mercantiles que

integran el sector público, mediante incremento de la productividad o
O,
modificación de los sistemas de organización del trabajo o clasifica

AJ
ción profesional, previo informe del Ministerio de Hacienda (art. 18.2

AB
Ley 6/2018). El límite anterior se establece también para el personal

TR
laboral vinculado con una relación laboral especial de carácter laboral

DE
no acogido a convenio con independencia de su tipología, modalidad

o naturaleza, incluido el personal directivo. La masa salarial deberá
IO
ser autorizada por el citado Ministerio, siendo esta autorización requi

ER
sito necesario para el comienzo de las negociaciones de convenios o

ST
acuerdos colectivos. Las variaciones de la masa salarial se calcularán

NI
en términos anualizados y de homogeneidad para los dos períodos

MI
objeto de comparación, tanto en lo que respecta a los efectivos de
291
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; Fernández Avilés, J. A., Catedrático
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y López Insua, B. M., Profesora
Granada.
ÍNDICE
personal y antigüedad como al régimen privativo de trabajo, jornada,

horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales, com
putándose por separado las cantidades correspondientes a las variacio
nes. Para la determinación de los conceptos de retribución variable o
productividad operará como límite máximo la cuantía autorizada, por
esos mismos conceptos en la masa salarial de 2013 incrementada en
AL
un máximo del porcentaje previsto en el art. 18.2 de la Ley 6/2018,
CI
actualizada en los correspondientes porcentajes de incremento esta
SO
blecidos en la citada Ley.
AD
Al margen de lo anterior, el Ministerio de Hacienda, a través de
D
la Secretaria de Estado de Presupuestos y gastos, podrá autorizar un
RI
incremento adicional de la masa salarial, en concepto de retribución
GU
variable en aquellas sociedades que hubieran obtenido en al último
SE
ejercicio cerrado, respecto del año inmediatamente anterior, una me
jora en su cuenta de resultados o equivalente, debido a un incremento
SY
de los beneficios o una reducción de las pérdidas (art. 23.2 y 3 de la

NE
Ley 6/2018).
IO
A este respecto, la mayoría de los convenios y acuerdos colectivos

C
RA
distinguen en función del grupo profesional y el grupo de cotización.

Y para ello se elaboran una serie de tablas que reflejan claramente la
IG
retribución básica a recibir y los complementos salariales. En gene

M
ral292 se establece que:

O,
AJ
«1. Las cuantías de las retribuciones básicas y el incremento de

AB
las cuantías globales de las retribuciones complementarias de

TR
los funcionarios, así como el incremento de la masa salarial

del personal laboral, deberán reflejarse para cada ejercicio
DE
presupuestario en la correspondiente ley de presupuestos.

IO
ER
2. No podrán acordarse incrementos retributivos que globalmen

te supongan un incremento de la masa salarial superior a los
ST
límites fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Genera

NI
les del Estado para el personal».

MI
292
Artículo 6 de la «Resolución de 25 de mayo de 2017, de la Consejería de Empleo,
Industria y Turismo, por la que se ordena la inscripción del Acuerdo de Condiciones de
Trabajo de los Funcionarios Públicos del Ayuntamiento de Ribadesella, en el Registro de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo
(BO de Asturias núm. 162 de 14-VII-2017)».
ÍNDICE
Respecto de los funcionarios de carrera, la mayoría de los acuer

dos y convenios colectivos distinguen entre las retribuciones básicas y
las complementarias. Las retribuciones básicas son las que retribuyen
al funcionario según la adscripción de su cuerpo o escala a un determi
nado Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de
que éste no tenga Subgrupo, y por su antigüedad en el mismo. Dentro
AL
de ellas están comprendidas los componentes de sueldo y trienios de
CI
las pagas extraordinarias. Por su parte, las retribuciones complemen
SO
tarias son las que retribuyen las características de los puestos de tra
AD
bajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resultados
alcanzados por el funcionario.
D
RI
Las pagas extraordinarias de los funcionarios públicos serán dos
GU
al año (la primera se abona a finales de junio y la segunda el 20 de
SE
diciembre, aproximadamente), cada una por el importe de una men
sualidad de retribuciones básicas y de la totalidad de las retribuciones
SY
complementarias, salvo las referidas al grado de interés, iniciativa o

NE
esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimien

IO
to o resultados obtenidos y a los servicios extraordinarios prestados

C
fuera de la jornada normal de trabajo293.

RA
IG
Retribuciones básicas:
M
Las retribuciones básicas, que se fijan en la Ley de Presupuestos

O,
Generales del Estado, estarán integradas única y exclusivamente por:

AJ
AB
• El sueldo asignado a cada Subgrupo o Grupo de clasificación

profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo.
TR
DE
• Los trienios consisten en una cantidad que, será igual para

cada Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el su
IO
puesto de que éste no tenga Subgrupo, por cada tres años de

ER
servicio.
ST
NI
Retribuciones complementarias:
MI
La cuantía y estructura de las retribuciones complementarias de

los funcionarios se establecerán por las correspondientes Leyes de
293
Ver artículos 13, 14 y 15 de la «Resolución de 14 de julio de 2014, de la Directora
General de Trabajo y Prevención de Riesgos, por la que se acuerda el registro, depósito y
publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Acuerdo Colectivo de la entidad Manco
munidad de Mairaga, de Tafalla».
ÍNDICE
cada Administración Pública atendiendo, entre otros, a los siguientes

factores:
• La progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema
de carrera administrativa.
AL
• La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación,
CI
incompatibilidad exigible para el desempeño de determina
SO
dos puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla
el trabajo.
AD
• El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funciona
D
RI
rio desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obte
GU
nidos.
•
SE
Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada
normal de trabajo.
SY
NE
La Ley 6/2018 de Presupuestos Generales de Estado para el año

2018 presenta en su Disposición Adicional 40ª una novedad impor
IO
tante al imponer el restablecimiento de las retribuciones minoradas en

C
RA
cuantías no previstas en las normas básicas del Estado294.

IG
En cuanto a los funcionarios interinos, los acuerdos de funciona

M
rios y mixtos reconocen que éstos interinos percibirán las retribucio

O,
nes básicas y las pagas extraordinarias correspondientes al Subgrupo

AJ
o Grupo de adscripción, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo.

AB
Asimismo recibirán las retribuciones complementarias referidas a: la

TR
especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibi

lidad exigible para el desempeño de determinados puestos de trabajo
DE
o las condiciones en que se desarrolla el trabajo, el grado de interés,

IO
ER
294
«Las Administraciones y el resto de las entidades que integran el sector público
que en ejercicios anteriores hubieran minorado las retribuciones de sus empleados en cuan
ST
tías no exigidas por las normas básicas del Estado o que no hayan aplicado los incrementos
NI
retributivos máximos previstos en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado (a 5 de

MI
julio de 2018), podrán restablecer las cuantías vigentes antes de la minoración o las que
correspondan hasta alcanzar el incremento permitido en las Leyes de Presupuestos.
Las cantidades que se devenguen en aplicación de esta medida no tendrán la consi
deración de incrementos retributivos de los regulados en la correspondiente Ley de Presu
puestos Generales del Estado.
Esta medida sólo podrá aprobarse por las Administraciones y entidades que cumplan
los objetivos de déficit y deuda, así como la regla de gasto, en los términos que resultan
del artículo 17 apartados 3 y 4 de la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad
Presupuestaria y Sostenibilidad Financier».
ÍNDICE
especial riesgo295, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desem

peña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos, absentismo
justificado296, los servicios extraordinarios prestados fuera de la jorna
da normal de trabajo y las correspondientes a la categoría de entrada
en el cuerpo o escala en el que se le nombre.
AL
Al igual que con los funcionarios de carrera, para los interinos
CI
se reconocerán los trienios correspondientes a los servicios presta
SO
dos antes de la entrada en vigor del presente Estatuto que tendrán
efectos retributivos únicamente a partir de la entrada en vigor del
AD
mismo.
D
RI
Para el personal laboral la retribución se determinará de acuerdo
GU
con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el
SE
contrato de trabajo, debiendo respetarse en todo caso las cuantías y los
incrementos retributivos297. En algunos casos la regulación es más ge
SY
neral298 y, en otros, más detallada. Al igual que con los funcionarios de

NE
carrera se establece una retribución básica y una complementaria (en

función de las características del puesto de trabajo, personales, can
IO
tidad, calidad del trabajo299, trabajo nocturno, en período festivo o en

C
RA
IG
295
M

O,
296
Ver el Anexo I, número 1 de «la Resolución 32C/2017, de 9 de marzo, de la Di
AJ
rectora General de Política Económica y Empresarial y Trabajo, por la que se acuerda el

registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial de Navarra del Acuerdo Colectivo del
AB
Ayuntamiento de Corella para funcionarios, personal eventual (jefe de policía) y contrata

TR
dos temporales en régimen administrativo».

297
Artículo 14 del «Convenio Colectivo de Trabajo del Ayuntamiento de Dueñas,
DE
que fue suscrito por la Comisión Negociadora el día 04-05-2017 y de conformidad con lo
dispuesto en el art. 90.2 y 3 del R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
IO
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto
ER
713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos

de trabajo, y en la Orden de 12-09-97 de la Consejería de Industria, Comercio y Turismo,
ST
sobre creación del Registro de los Convenios Colectivos de Trabajo de la Comunidad Au
NI
tónoma de Castilla y León».

MI
298
Anexo I de la «Resolución de 2 de marzo de 2017, de la Dirección General de
del «Acuerdo-Convenio sobre condiciones de trabajo de los empleados públicos al servicio
del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata».
299
Artículo 45 de la «Resolución de 4 de febrero de 2013, de la Consejería de Eco
nomía y Empleo, por la que se ordena la inscripción del Primer Convenio Colectivo del
Personal Laboral de la Universidad de Oviedo en el Registro de Convenios y Acuerdos
Colectivos de Trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo».
ÍNDICE
sábados300, jornada partida301, etc.), siendo diferente la retribución en

función del puesto de trabajo y el grupo de cotización302. Se incluyen,
en este último apartado, trienios y pagas extraordinarias.
Aparte de lo expuesto, para el personal laboral de la Administra
ción Pública cabe tener en cuenta que, de acuerdo con lo dispuesto
AL
por la Ley 6/2018 de PGE en su artículo 23, lo siguiente: A) Se fija
CI
un crecimiento máximo del 1,5 % de la masa salarial respecto de la ci
SO
fra vigente a 31 de diciembre de 2017, sin perjuicio de lo que pudiera
derivarse de la consecución de los objetivos asignados a cada Depar
AD
tamento ministerial, Organismo público, resto de entes públicos, so
D
ciedades mercantiles estatales, fundaciones del sector público estatal
RI
y consorcios participados mayoritariamente por las Administraciones
GU
y Organismos que integran el sector público estatal, mediante el incre
SE
mento de la productividad o modificación de los sistemas de organiza
ción del trabajo o clasificación profesional, previo el informe señala
SY
do en el apartado anterior; tampoco pueden experimentar incremento

NE
superior a ese porcentaje las retribuciones de cualquier otro personal

IO
vinculado mediante una relación de carácter laboral no acogido a con

C
venio con independencia de su tipología, modalidad o naturaleza, in

RA
cluido el personal directivo del sector público. B) Las variaciones de

IG
la masa salarial bruta se deben calcular en términos anualizados y de

M
homogeneidad para los dos períodos objeto de comparación, tanto en

O,
lo que respecta a efectivos de personal y antigüedad del mismo, como

AJ
al régimen privativo de trabajo, jornada, horas extraordinarias efec

tuadas y otras condiciones laborales, con cómputo por separado de las
AB
cantidades que correspondan a las variaciones en tales conceptos. C)

TR
Puede autorizarse un incremento adicional de la masa salarial en con

DE
cepto de retribución variable en los Organismos y Agencias estatales

IO
ER
300
Artículo 16 del «Acuerdo para el personal funcionario del Ayuntamiento de Cer
vera de Pisuerga (Palencia), suscrito por la Comisión Negociadora del día 15-11-2016, y
ST
presentado ante el Registro Telemático REGCON, y de conformidad con lo dispuesto en

NI
el art. 38.6 del R.D. Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto
MI
Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público del Real Decreto 713/2010,
de 28 de mayo, sobre Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo».
301
Artículo 9 de la «Resolución de la Dirección General de Relaciones Laborales y
Economía Social, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del acuer
do de condiciones de trabajo de los empleados públicos del Ayuntamiento de Murcia».
302
Laboral)».
ÍNDICE
(además de entidades públicas empresariales y demás entes públicos,

sociedades mercantiles estatales, fundaciones y consorcios) que hayan
obtenido en el último ejercicio cerrado, respecto del año inmediata
mente anterior, una mejora en su cuenta de resultados o equivalente,
consistente en un incremento de los beneficios o una reducción de las
pérdidas. Estas reglas expresan el límite máximo de la masa salarial,
AL
cuya distribución y aplicación individual se debe llevar a efecto, en
CI
su caso, a través de la negociación colectiva, en el bien entendido de
SO
que la autorización de la masa salarial será requisito previo para el
AD
comienzo de las negociaciones de convenios o acuerdos colectivos. D)
Las indemnizaciones o suplidos del personal laboral no podrán expe
D
RI
rimentar un crecimiento superior al que se establezca para el personal
GU
no laboral de la Administración General del Estado.
SE
Finalmente, respecto a las horas extras (común a todos los em
pleados públicos) la mayoría de los convenios se remiten a lo estable
SY
cido por la ley303, de forma que podrán éstas compensarse en dinero

NE
o con descanso en días laborales. Ahora bien, cuando con motivo de

IO
alguna urgencia, el trabajo requiera la presencia de una segunda per

C
sona de refuerzo, además de la persona que ese día esté de guardia,

RA
a esta segunda persona se le habrá de compensar las horas extraor

IG
dinarias invertidas mediante tiempo de descanso, de acuerdo con lo

M
dispuesto por los convenios colectivos y, además, se le abonarán las

O,
horas realizadas de acuerdo con la retribución por hora extraordinaria

AJ
establecida para el personal nivel correspondiente304.

AB
TR
DE
IO
ER
ST
NI
MI
303
Entre otros, el artículo 13 de la «Resolución de 18 de noviembre de 2013, de la
Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo, Turismo y Cultura, sobre regis
tro, depósito y publicación del convenio colectivo del Instituto de Crédito Oficial (ICO)
(código número 28014852012008)».
304
ÍNDICE
AL
CI
SO
AD
VI
FRUTOS DE LA NEGOCIACIÓN. PERSONAL LABORAL
D
RI
Y FUNCIONARIOS. CONVENIOS Y ACUERDOS.
GU
LA POSIBILIDAD DE ACUERDOS MIXTOS.
EL ACUERDO CONDICIONADO A LA VOLUNTAD

SE
VÁLIDAMENTE EMITIDA1
SY
NE
CIO
1. LA REGULACIÓN NORMATIVA: SITUACIÓN ACTUAL

RA
AL HILO DE UNA BREVE EVOLUCIÓN HISTÓRICA2

MIG
Las diferencias entre la negociación del personal laboral y del per

O,
sonal funcionario ha sido un tema objeto de especial consideración

AJ
por los Tribunales. La heterodoxa irrupción de la contratación laboral

AB
en el ámbito de las Administraciones Públicas a finales de los años 80

se produjo en el marco de una regulación jurídica centrada en la natu
TR
raleza funcionarial de su personal y, consiguientemente, en la singular

DE
posición de supremacía de la Administración. Así parecía confirmarlo

el propio Texto Constitucional y también su máximo intérprete. El
IO
primero, por un lado, con la específica referencia del art. 103.3 CE

ER
a los funcionarios como –aparentemente– el único personal para el

ST
cumplimiento de los fines de la Administración pública, cuyo estatu

NI
to jurídico defirió a la regulación legal, con expresa mención de las

MI
peculiaridades del ejercicio de su derecho de sindicación y la com

pleta ausencia de referencia alguna a la negociación colectiva; y por
1
Este apartado ha sido redactado por Vicente Palacio, A., Catedrática de Derecho
del Trabajo y Seguridad Social. Universidad Jaume I-Castellón, salvo en aquellos epígrafes
en los que se indica otra referencia.
2
del Trabajo y Seguridad Social. Universidad Jaume I-Castellón.
ÍNDICE
otro lado, con el uso del calificativo «laboral» en el reconocimiento

del derecho a la negociación colectiva de los representantes de los
«trabajadores y empresarios» (art. 37.1 CE). Por su parte, el Tribunal
Constitucional, tempranamente tuvo ocasiones de pronunciarse sobre
las diferencias entre el personal laboral y el funcionario en el ámbito
del empleo público (entre otras, STC 99/1987, de 11 de junio; STC
AL
/2000, de 27 de marzo).
CI
SO
La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas de Reforma de la Fun
ción Pública supuso la primera sanción legal de la negociación de las
AD
condiciones de empleo de los funcionarios públicos [art. 3.2.b) LMRFP]
D
y el reconocimiento de la condición de empresario (en el sentido del
RI
art. 1.1 ET) de la Administración a los efectos de la negociación co
GU
lectiva de su «personal laboral». El Preámbulo de la Ley Orgánica
SE
11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical acogió la doctrina cons
titucional sobre la diferente naturaleza del derecho a la negociación
SY
de sus condiciones de trabajo por ambos colectivos: constitucional,

NE
unos; de configuración legal, otros. La opción de esta última norma

IO
por la regulación conjunta del derecho de sindicación de los trabaja

C
dores y de los funcionarios no alcanzó al reconocimiento del derecho

RA
a la negociación colectiva de los funcionarios en términos de igualdad

IG
con los trabajadores pues para aquéllos, deliberadamente, se omitió

M
la referencia a este concepto, de honda reminiscencia constitucional

O,
(art. 37 CE), que fue sustituido por un genérico reconocimiento a los

AJ
sindicatos más representativos de la capacidad para participar como

interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las
AB
Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos

TR
de consulta o negociación [art. 6.3 c) LOLS]. Mientras el derecho a

DE
la negociación colectiva de los representantes de los trabajadores y

empresarios tenía anclaje constitucional directo en el art. 37 CE, la
IO
negociación de las condiciones de trabajo de los funcionarios tenía

ER
exclusivamente origen legal.

ST
Y la misma terminología siguió el articulado de la Ley 9/1987,

NI
de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las

MI
Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las

Administraciones Públicas (Capítulo III). Esta norma fue modificada
por la Ley 21/2006 de 20 de junio que vino a reconocer la negociación
colectiva conjunta para funcionarios y personal laboral en el empleo
público a través de la creación de una nueva Mesa General de Nego
ciación. La promulgación del Estatuto Básico del Empleado Público
ÍNDICE
Frutos de la negociación. Personal laboral y funcionarios… 419
(2007) marca un punto y aparte en la regulación del empleo público

al abordar de forma conjunta todas las peculiaridades que derivan del
carácter público del empleador, con independencia de la naturaleza
jurídica de los servicios prestados. El Preámbulo de esta norma atri
buye a la negociación colectiva del personal al servicio de las Admi
nistraciones Públicas –aunque separada por colectivos– la creciente
AL
aproximación de las condiciones de empleo que les afectan.
CI
SO
El EBEP-2007 mantuvo la posibilidad de negociar en una misma
Mesa de Negociación las condiciones de empleo comunes al perso
AD
nal funcionario y al personal laboral así como la Mesa General de
D
las Administraciones Públicas, en la que estarían representadas todas
RI
ellas para la negociación de los proyectos de legislación básica y otras
GU
cuestiones de interés general. Como novedad, legitimó la negociación
SE
colectiva en ámbitos supramunicipales y abordó otros aspectos im
portantes de la negociación en este ámbito: clarificó las materias que
SY
habían de ser objeto de negociación y las que quedaban excluidas;

NE
aclaró también los efectos jurídicos de los Pactos y Acuerdos; previó

IO
una solución legal para el caso de que no se alcanzara el acuerdo en

C
la negociación colectiva; y dio entrada a un particular «descuelgue» o

RA
incumplimiento de los Pactos y Acuerdos por parte de la administra

IG
ción en supuestos excepcionales y por razones de interés público. La

M
negociación colectiva de los empleados públicos con contrato laboral

O,
se remitió a la legislación laboral, aunque con las singularidades pre

AJ
vistas en el EBEP.
AB
Los posteriores avatares normativos de esta norma deben mucho

TR
a la crisis financiera del 20093. La legislación de urgencia adopta

da durante este período4 afectó directamente a la negociación de las
DE
condiciones de empleo en el ámbito público, en convergencia con la

IO
política general de reducción del gasto público. Las limitaciones pre

ER
supuestarias –cuya constitucionalidad ya había sido declarada por el

ST
Tribunal Constitucional con anterioridad5 y recordada esta doctrina

NI
MI
3
Sobre el particular, vid. Ruano Vila, J.V., «Medidas de ajuste del empleo públi
co en tiempos de crisis», Tesis Doctoral, 2015. Puede descargarse en http://roderic.uv.es/
handle/10550/50563
4
Vid. Vicente Palacio, A., «Crisis, Derecho del Trabajo y legislación de urgencia:
¿un trío inseparable?» en AA. VV. (Dir. García Ninet), El impacto de la gran crisis
mundial sobre el derecho del Trabajo y de la Seguridad Social: en España, en diversos
países europeos y de Sudamérica 2008-2014», Barcelona (Atelier), 2014.
5
STC 58/1985 de 30 de abril.
ÍNDICE
por el Tribunal Supremo en diferentes períodos6– afectó a la negocia

ción colectiva de todos los empleados públicos en varios extremos.
Así, sin ánimo de exhaustividad y en lo que se refiere expresamente a
cuestiones relacionadas con la negociación colectiva, en primer lugar,
el Real Decreto-Ley 8/2010 de 20 de mayo, por el que se adoptan
medidas extraordinarias para la reducción del déficit público determi
AL
nó una reducción de la masa salarial aplicable a todo el personal del
CI
sector público del 5 %. El cuestionamiento por la jurisprudencia social
SO
de la aplicabilidad del art. 38.10 EBEP a los convenios colectivos del
AD
personal laboral7 llevó al legislador –mediante el Real Decreto-Ley
20/2012, de 13 de julio– a adicionar un nuevo párrafo al art. 32 EBEP,
D
RI
legalizando el excepcional incumplimiento unilateral por parte de la
GU
Administración de los convenios colectivos de su personal laboral por
causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de
SE
las circunstancias económicas. Esta previsión fue completada por la
SY
D.A.2ª de la misma norma en la que definía como causa excepcional a

estos efectos la necesidad de adoptar de adoptar medidas o planes de
NE
ajuste para asegurar la estabilidad presupuestaria o la corrección del

IO
déficit público8.
C
RA
El punto final en este proceso normativo lo ha puesto, de momen

IG
to, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se

M
aprueba el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público

O,
que, en esta materia, no ha supuesto cambio alguno, dado su carác

AJ
ter de texto refundido: mantiene el reconocimiento del derecho a la

negociación colectiva como derecho individual de ejercicio colectivo
AB
TR
6
STS de 22-12-2005 (RJ 2006, 592), STS de 10-2-1998 (RJ 1998, 1800), STS de
DE
25-3-1998 (RJ 1998, 3013), STS de 28-1-1999 (RJ 1999, 1113), STS de 16-2-1999 (RJ
1999, 2596), STS de 20-10-1999 (RJ 1999, 9497), STS de 18-1-2000 (RJ 2000, 950), STS
IO
de 17-11-2014 (RJ 2014, 6683) y STS de 14-9-2015 (RJ 2015, 4730), entre muchísimas.
ER
7
STS (Social) de 14-11-2012 (núm. rec. 241/2011), STS de 21-5-2013 (núm. rec.
55/2012), STS (Social) de 15-2-2014 (núm. rec. 111/2012).
ST
8
El cuestionamiento por los Tribunales (sociales y de lo contencioso-administrativo)
NI
ante el Tribunal Constitucional abarca otros muchos preceptos de la norma cuestionada.

MI
Estas cuestiones han sido inadmitidas por el Tribunal Constitucional en diversos autos.
Sobre el particular, vid. entre otros, ATC 179/2010 de 13 de diciembre; ATC 85/2011, de 7
de junio; ATC, 101/2011, de 5 de julio; ATC 104/2011, de 5 julio, ATC 105/2011, de 19 de
julio; ATC 115/2011, de 19 julio y ATC 39/2012, de 28 febrero.
Un comentario sobre el ATC 179/2010, en Guajardo Pérez, I., «Cuestión de incons
titucionalidad planteada con respecto al Real Decreto ley 8/2010, de 20 de mayo, por el
que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público», Diario La
Ley, Nº 7902, Sección Jurisprudencia del Tribunal Constitucional, 16 de Julio de 2012,
Año XXXIII (LA LEY 3413/2012).
ÍNDICE
(art. 15); el derecho de los empleados públicos a la negociación co

lectiva para la determinación de sus condiciones de trabajo (art. 31);
la regulación de la negociación colectiva para el personal laboral
(art. 32); y para los funcionarios públicos (art. 33); la regulación de
las diferentes Mesas de Negociación –composición y negociación–; la
posibilidad de negociación a nivel supramunicipal (arts.34 y 35); las
AL
materias incluidas y excluidas de la negociación (art. 37) y finalmente,
CI
la tipología de los resultados de negociación (art. 38).
SO
La norma vigente, al igual que sus antecesoras, diferencia entre
AD
Pactos y Acuerdos en lo que se refiere a la negociación colectiva de
D
los funcionarios. Los primeros son aquéllos que versan sobre materias
RI
que son competencia del órgano administrativo que los suscribe y son
GU
de aplicación directa al personal de ese ámbito. Los Acuerdos, por su
SE
parte, alcanzan a las materias competencia de los órganos de gobierno
de las Administraciones Públicas. A diferencia de los anteriores, no
SY
resultan directamente aplicables, sino que deben ser aprobados ex

NE
presa y formalmente por los órganos de gobierno de dicha adminis

IO
tración. Si el Acuerdo afecta a temas que pueden ser decididos de

C
forma definitiva por los órganos de gobierno, la ratificación determina

RA
la aplicación directa al personal incluido en su ámbito de aplicación,

IG
sin perjuicio de que a efectos formales se requiera la modificación

M
o derogación, en su caso, de la normativa reglamentaria correspon

O,
diente. La modificación o derogación de la normativa reglamentaria

AJ
correspondiente –que el órgano administrativo debe llevar a cabo– no

impide, por tanto, la aplicación del Acuerdo negociado. Sin embargo,
AB
la ratificación es insuficiente para su aplicación directa en el caso de

TR
que los Acuerdos ratificados tratan sobre materias sometidas a reserva

DE
de Ley puesto que, en tal caso, la administración está sujeta al princi

pio de legalidad9. En estos supuestos, compete al órgano de gobierno
IO
respectivo que tenga iniciativa legislativa la elaboración, aprobación

ER
y remisión a las Cortes Generales o Asambleas Legislativas de las

ST
Comunidades Autónomas –únicas titulares del poder legislativo en su

NI
respectivo ámbito territorial y en función de sus competencias– del

MI
correspondiente proyecto de Ley conforme al contenido del Acuer

do y en el plazo que se hubiera acordado. La falta de ratificación o
9
Vid. una valoración sobre esta regulación del Estatuto Básico del Empleado Públi
co, en Martínez Gayoso, M. N., «La negociación colectiva conjunta de los empleados
públicos en el ámbito supramunicipal: la experiencia de la Administración Local vasca»,
Lan Harremanak nº 36, 2017, págs. 167-170.
ÍNDICE
la negativa expresa a incorporar lo acordado en el proyecto de ley

correspondiente habilita para que una de las partes –por mayoría– so
licite el inicio de la renegociación, en el plazo de un mes. La falta de
acuerdo en la negociación o en la renegociación da paso a un doble
escenario: por un lado, cabe la apertura de los procedimientos de so
lución extrajudicial de conflictos y, en caso de falta de acuerdo, se
AL
atribuye a los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas
CI
el establecimiento unilateral establecer las condiciones de trabajo de
SO
los funcionarios con las excepciones contempladas en los apartados
AD
11, 12 y 13 del art. 38 EBEP. Los Pactos y Acuerdos mixtos, es decir,
aquellos que contienen materias y condiciones generales de trabajo
D
RI
comunes al personal funcionario y laboral, tienen un alma doble: la
GU
naturaleza y efectos previstos para los funcionarios en el art. 37 EBEP
y los previstos en el art. 83 ET para el personal laboral.
SE
Por lo que respecta a la negociación colectiva de personal laboral,
SY
resulta aplicable la legislación laboral, sin perjuicio de las singulari

NE
dades previstas en el EBEP derivadas de la singular condición pública

IO
del empleador. El Tribunal Supremo ya se había referido en diversas

C
ocasiones a que la eficacia general de los convenios colectivos afecta

RA
también al ámbito público declarando la aplicabilidad del convenio

IG
colectivo sectorial de la actividad desarrollada por el trabajador para

M
la administración si ésta carece de convenio colectivo propio10. Es qui

O,
zá esta una de las razones que explique el mayor número de convenios

AJ
colectivos laborales negociados.

AB
Por otro lado, como se ha señalado con anterioridad, la principal

TR
singularidad en relación a la eficacia del convenio colectivo en el

ámbito de la función pública es el reconocimiento a la administra
DE
ción del poder unilateral de suspender o modificar el cumplimiento

IO
de convenios colectivos ya acordados. Se trata de un supuesto ex

ER
cepcional, que debe estar motivado por una causa grave de interés
público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias
ST
económicas y solo en la medida estrictamente necesaria para salva

NI
guardar el interés público (art. 32 EBEP). En idénticos términos se

MI
recoge esta posibilidad en relación a los Pactos y Acuerdos relativos
STS de 7-10-2004 (rec. núm.2182/2003) que cita STS de 3-6-1994 (núm. rec.
10
2562/92) y STS de 1-6-2005 (núm. rec. 2474/2004). Esta doctrina se mantiene por otras
sentencias en suplicación: Vid., entre otras, STSJ Cataluña de 25-4-2007 (núm. rec.
2017/2006), STSJ Madrid de 9-4-2006 (núm. rec. 410/2006), STSJ Galicia de 27-4-2018
(núm. rec. 5211/2017); STSJ Asturias de 14-3-2017 (núm. rec. 181/2017).
ÍNDICE
a las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos (art. 38.10

EBEP). En ambos casos, se establece sobre la Administración Públi
ca la obligación de informar a las organizaciones sindicales de las
causas de la suspensión o modificación. Nos encontramos así ante
una debilitación de la fuerza vinculante de los instrumentos en los
que se traduce la negociación colectiva en atención al carácter públi
AL
co del empleador: en las circunstancias señaladas la administración
CI
puede unilateralmente privar de eficacia a lo negociado ya sea en el
SO
ámbito laboral o en el funcionario posibilidad. Esta unilateralidad es
AD
completamente inaceptable cuando el empleador carece de la natura
leza pública.
D
RI
GU
2. EL ANÁLISIS EN DETALLE DE ACUERDOS Y PACTOS
PARA FUNCIONARIOS SE
SY
2.1. Acuerdos y Pactos. Diferenciación11

NE
El objetivo último de cualquier proceso de negociación colectiva

IO
de las condiciones de trabajo es alcanzar acuerdos en el seno de la

C
RA
mesa negociadora. A la conclusión del período negociador, los repre

sentantes de las Administraciones Públicas y de las organizaciones
IG
sindicales legitimadas para negociar podrán llegar, como hemos de

M
finido, a Pactos y Acuerdos para la determinación de las condiciones

O,
de trabajo de los funcionarios públicos: los Pactos se pueden celebrar

AJ
sobre materias que se correspondan estrictamente con el ámbito com

AB
petencial del órgano administrativo que lo suscribe y vinculan direc

TR
tamente a las partes; mientras que los Acuerdos versan sobre mate
rias competencia de los órganos de gobierno de las Administraciones
DE
Públicas, siendo necesaria, para su validez y eficacia, la aprobación

IO
expresa y formal de estos órganos en su ámbito respectivo. Por con

ER
siguiente, se establece ex lege la distinción entre ambos instrumentos

ST
negociales sobre la base de un doble criterio: material o competencial,

de un lado, y formal, de otro12.
NI
MI
11
12
Fernández Domínguez, J. J. y Rodríguez Escanciano, S., La negociación co
lectiva de los funcionarios públicos, Barcelona, Cedecs, 1996, págs. 180-181.
ÍNDICE
Aunque se reconocen y regulan los Pactos y Acuerdos como los

dos instrumentos formales para concluir con éxito la negociación, la
Ley guarda silencio sobre cómo se adoptarán los mismos, resultando
el criterio mayoritario la única respuesta admisible13; de manera que
cuando la mayoría sindical manifiesta una voluntad contraria al acuer
do, habrá que considerar fracasada la negociación.
AL
CI
El imperativo respeto a las leyes constituye, en todo caso, un lími
SO
te más a la autonomía colectiva14. Según se ha reiterado antes, la ne
gociación colectiva no puede abordar contenidos que estén regulados
AD
en la ley o sobre los que haya una reserva de ley preestablecida. A la
D
negociación colectiva, por consiguiente, le corresponde una compe
RI
tencia de especificación de las materias mencionadas legalmente o,
GU
cuando sea el caso, de ordenación de cuestiones no tratadas por la ley;
SE
pero no puede mejorarla15, salvo que así se autorice16.
SY
Volviendo sobre los Pactos y Acuerdos suscritos en las Mesas de

NE
negociación, sólo respecto de estos últimos, en tanto inciden sobre

materias que son competencia de los órganos de gobierno de las Ad
IO
ministraciones Públicas, el legislador obliga a su ratificación por di

C
RA
chos órganos administrativos. La aprobación expresa y formal es una

condición de validez y eficacia, pues sin ella lo acordado no tiene
IG
virtualidad alguna. Conviene distinguir según los Acuerdos ratifica

M
dos afecten a temas que pueden ser decididos de forma definitiva por
O,
los órganos de gobierno de los que traten sobre materias sometidas a

AJ
reserva de ley. Mientras en el primer supuesto el contenido del Acuer

AB
do será directamente aplicable al personal incluido en su ámbito de

TR
aplicación; en el segundo, por el contrario, su contenido carecerá de

eficacia directa, viniendo obligado el órgano de gobierno a elaborar,
DE
aprobar y remitir a las Cortes Generales o a la Asamblea Legislativa

IO
autonómica el correspondiente proyecto de ley conforme al contenido

ER
del Acuerdo, aunque «cuando exista falta de ratificación de un Acuer

do o, en su caso, una negativa expresa a incorporar lo acordado en el
ST
NI
MI
13
Sala Franco, T. y Roqueta Buj, R., Los derechos sindicales de los funcionarios
públicos, cit., pág. 268.
14
Escudero Rodríguez, R., «El nuevo marco de la negociación colectiva de los fun
cionarios públicos», Relaciones Laborales, núm. 19, 1990, pág. 95; en la jurisprudencia,
SSTS de 14 de febrero de 1992 (RJ 1992, 988) y de 12 de noviembre de 2003 (RJ 2003,
8690).
15
16
Roqueta Buj, R., «La aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en
las Administraciones Públicas», Tribuna Social, núm. 73, 1997, págs. 58 y ss.
ÍNDICE
proyecto de ley correspondiente, se deberá iniciar la renegociación de

las materias tratadas en el plazo de un mes, si así lo solicitara, al me
nos, la mayoría de una de las partes» (art. 38.3 TREBEP). De no pedir
la renegociación, el órgano administrativo recuperará la capacidad de
regulación17.
AL
Como requisitos adicionales, los Pactos y Acuerdos deben incluir,
CI
además de las partes que los conciertan, su ámbito personal, funcio
SO
nal, territorial y temporal (art. 38.4 TREBEP). Asimismo, los Acuer
dos aprobados y los Pactos, una vez ratificados, se deben remitir a la
AD
oficina pública competente para su depósito y registro y la autoridad
D
respectiva ordenará su publicación en el Boletín Oficial que corres
RI
ponda en función del ámbito territorial (art. 38.6 TREBEP).
GU
SE
2.2. Eficacia jurídica de los pactos y acuerdos colectivos
SY
en la función pública18
NE
Los Pactos y Acuerdos colectivos válidamente celebrados y apro

IO
bados tienen la naturaleza de verdaderas normas jurídicas de origen

C
pactado y de eficacia personal generalizada («erga omnes») en todo su

RA
ámbito de aplicación (STS 10 marzo 1993), de manera que despliegan

IG
su fuerza de obligar sobre todo el personal funcionario incluido en el

M
ámbito correspondiente. Condiciona su validez y eficacia la remisión

O,
a la oficina pública a que se hace referencia en la LOLS, y serán de

AJ
inmediato publicados en el «Boletín Oficial del Estado» o diarios ofi

AB
ciales correspondientes. En efecto, conforme al art. 38.6 EBEP, los

TR
Pactos celebrados y los Acuerdos, una vez ratificados, deberán ser

remitidos a la Oficina Pública que cada Administración competente
DE
determine y la Autoridad respectiva ordenará su publicación en el Bo

IO
letín Oficial que corresponda en función del ámbito territorial.

ER
El sistema legal permite que por acuerdo de las partes negociado

ST
ras puedan crearse comisiones de seguimiento de los Pactos y Acuer

NI
MI
17
SSTS de 8 de julio de 2015 (RJ 2015, 3587) y de 30 de marzo de 2015 (RJ 2015,
2145).
18
Granada.
ÍNDICE
dos. La eficacia normativa es inmediata, es decir, sin que se exija la

promulgación de una norma reglamentaria habilitante o que incorpore
su contenido preceptivo. Gozan del efecto de inderogabilidad singular
por sus destinatarios, y también respecto a las normas reglamentarias
que han de respetar su contenido y dinámica de revisión o modifica
ción.
AL
CI
Los Pactos y Acuerdos que contengan materias y condiciones
SO
generales de trabajo comunes al personal funcionario y laboral, ten
drán la consideración y efectos previstos en este artículo para los fun
AD
cionarios y en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores para el
D
personal laboral. Los Pactos y Acuerdos en sus respectivos ámbitos
RI
y en relación con las competencias de cada Administración Pública,
GU
podrán establecer la estructura de la negociación colectiva así como
SE
fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia en
tre las negociaciones de distinto ámbito y los criterios de primacía y
SY
complementariedad entre las diferentes unidades negociadoras. Salvo

NE
acuerdo en contrario, los Pactos y Acuerdos se prorrogarán de año en

año si no mediara denuncia expresa de una de las partes. La vigencia
IO
del contenido de los Pactos y Acuerdos una vez concluida su duración,

C
RA
se producirá en los términos que los mismos hubieren establecido. Los

Pactos y Acuerdos que sucedan a otros anteriores los derogan en su
IG
integridad, salvo los aspectos que expresamente se acuerde mantener.

M
O,
La validez jurídica de los Pactos y Acuerdos queda sometida al

AJ
control de la jurisdicción competente, que aquí es la jurisdicción con

AB
tencioso-administrativa. En ella se resolverán las impugnaciones que

TR
puedan efectuarse.
DE
El EBEP garantiza el cumplimiento efectivo de los Pactos y

Acuerdos, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de inte
IO
rés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias

ER
económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públi

ST
cas suspendan o modifiquen el cumplimiento de Pactos y Acuerdos ya

NI
firmados, en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el

MI
interés público (cfr. artículo 38.10 EBEP). Es, pues, este último el que
se hace prevalecer sobre los demás intereses concurrentes. En relación
con ello, es importante señalar que «se entenderá que concurre causa
grave de interés público derivada de la alteración sustancial de las
circunstancias económicas cuando las Administraciones Públicas de
ban adoptar medidas o planes de ajuste, de reequilibrio de las cuentas
públicas o de carácter económico financiero para asegurar la estabi
ÍNDICE
lidad presupuestaria o la corrección del déficit público». Medida ésta

que se aplica, además, a la negociación colectiva del personal laboral
de las Administraciones Públicas (a los efectos de lo previsto, en este
caso, en el art. 32 EBEP). La constitucionalidad de esta medida es
realmente cuestionable. Y, más aún, el artículo 16 de la citada norma
que directamente –mediante un RDL– lleva a cabo la suspensión (de
AL
jándolos sin efectos) de pactos, acuerdos y convenios para el personal
CI
del sector público definido en el artículo 22 de la Ley 2/2012, de 29
SO
de junio, de Presupuestos generales del Estado, suscritos por las Ad
AD
ministraciones públicas y sus organismos y entidades que contengan
cláusulas que se opongan a la regulación establecida en dicho RD-L.
D
RI
GU
3. EL CONVENIO COLECTIVO Y SU EFICACIA JURÍDICA19
SE
Conforme al art. 82.3 ET, «los convenios regulados por esta Ley
SY
obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro su

NE
ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia». El

convenio se aplica de manera inmediata y directa y despliega su fuer
IO
za inderogable en las relaciones individuales de trabajo, estando pro

C
RA
hibida también una desvinculación plural o «en masa» (principio de

inderogabilidad singular del convenio colectivo), por entrar en con
IG
tradicción con el carácter vinculante del convenio colectivo (art. 37.1

M
CE y 82.3 ET).
O,
AJ
La inderogabilidad que le es connatural es la inderogabilidad «in

AB
peius», pero no impide la mejora de sus condiciones a través de la

TR
autonomía contractual individual. Por el contrario, el mismo ET per

mite la derogabilidad colectiva del convenio colectivo «erga omnes»,
DE
a través de los procedimientos previstos de inaplicación del mismo

IO
(con mayor flexibilidad operativa) (art. 82.3 y 84 del ET).

ER
Este tipo legal de convenio es, por consiguiente, de eficacia nor

ST
mativa y personal generalizada dentro de su ámbito de aplicación

NI
(STC 105/1992). El TC ha considerado legítima dicha opción de po

MI
lítica legislativa, con indicación de que el criterio de selección de los
19
Granada.
ÍNDICE
sindicatos negociadores no es arbitrario, ni lesivo de la libertad sindi

cal de los demás sindicatos, y que todo sindicato por el hecho de serlo
tiene el derecho a negociar un convenio de eficacia limitada al margen
del sistema normativo del ET, porque el derecho a la negociación co
lectiva forma parte, recuérdese, del contenido esencial de la libertad
sindical (SSTC 12/1983; 98/1985).
AL
CI
Sin embargo, en el marco de la «legislación de emergencia»
SO
interesa realzar la facultad de suspensión o modificación unilate
ral prevista en el art. 32, párrafo segundo, EBEP, a cuyo tenor: «Se
AD
garantiza el cumplimiento de los convenios colectivos y acuerdos
D
que afecten al personal laboral, salvo cuando excepcionalmente
RI
y por causa grave de interés público derivada de una alteración
GU
sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de go
SE
bierno de las Administraciones Públicas suspendan o modifiquen
el cumplimiento de Convenios Colectivos o Acuerdos firmados en
SY
la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés pú

NE
blico. En este caso –continúa el precepto–, las Administraciones

IO
Públicas deberán informar a las Organizaciones Sindicales de las

C
causas de la suspensión o modificación» unilateralmente adoptada

RA
(estos párrafos del art. 32 EBEP fueron añadidos, significativa

IG
mente, por el RD-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para

M
garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la com

O,
petitividad). Se trata de un supuesto particular de inaplicación del

AJ
convenio colectivo.
AB
Al respecto, la Disposición adicional segunda de este RD-L esta

TR
blece que a los efectos de lo previsto en el artículo 32 del EBEP «se

entenderá que concurre causa grave de interés público derivada de
DE
la alteración sustancial de las circunstancias económicas cuando las

IO
Administraciones Públicas deban adoptar medidas o planes de ajus

ER
te, de reequilibrio de las cuentas públicas o de carácter económico

financiero para asegurar la estabilidad presupuestaria o la corrección
ST
del déficit público». Medida ésta que se aplica, además, a los pactos
NI
o acuerdos negociados para la determinación de las condiciones de

MI
trabajo de los funcionarios públicos (a los efectos de lo previsto, en

este caso, en el art. 38.10 de la LEBEP).
La constitucionalidad de estas medidas es realmente cuestionable
en ambos casos, pero es particularmente grave en el caso del personal
laboral por la vulneración que supone del derecho constitucional a la
negociación colectiva consagrada en el art. 37.1 C.E.
ÍNDICE
4. LA EXPERIENCIA NEGOCIADORA20
El análisis de la experiencia negociadora ha presentado proble

mas para la identificación y selección de los frutos de la negociación
como ya se ha puesto de manifiesto en apartados precedentes. La
ausencia de un sistema que recoja unitariamente los convenios co
AL
lectivos laborales con independencia de su ámbito de aplicación ha
CI
complicado notablemente la investigación realizada y no cabe des
SO
cartar que se hayan omitido algunos convenios colectivos. Es cierto
que la base de datos REGCON ha ido creciendo en los últimos años
AD
pero todavía queda mucho por avanzar pues todavía no comprende
D
los convenios colectivos autonómicos, provinciales, supramunicipa
RI
GU
les y locales. Todavía más complicado ha sido este proceso para la
negociación colectiva del personal funcionario por la particularidad
SE
propia de la negociación para estos empleados. Esta dificultad se ha
SY
incrementado notablemente a resultas de las normas estatales refe

ridas a la contención del gasto público que han paralizado durante
NE
varios años los procesos de negociación para los empleados públicos

IO
que sólo recientemente parece que se retoman de nuevo. Pese a estas

C
limitaciones, el estudio realizando pone de manifiesto algunas con

RA
clusiones interesantes:
MIG
En primer lugar, en relación a las administraciones territoriales,

especialmente municipales y provinciales, la cobertura de la nego
O,
ciación colectiva es prácticamente igual para el personal laboral que

AJ
para el personal funcionario, ya se traduzca en instrumentos nego

AB
ciales separados en función de la naturaleza jurídica del empleado

TR
público o en acuerdos mixtos. En cambio, en el ámbito de las admi

DE
nistraciones institucionales existe una mayor cobertura para el per

sonal laboral. Ejemplo paradigmático lo constituye la negociación
IO
en el ámbito de la Administración General del Estado, que todavía

ER
no cuenta con acuerdo para los funcionarios públicos pero sí para el

ST
personal laboral21.
NI
Otra conclusión interesante es el incremento en la negociación

MI
colectiva mixta: si atenemos a la muestra seleccionada a nivel mu

nicipal (25 municipios de diversa entidad) nueve cuentan con Acuer
20
del Trabajo y Seguridad Social. Universidad Jaume I-Castellón.
21
Resolución de 3-11-2009 (BOE de 12-11-2009).
ÍNDICE
dos Mixtos: Murcia22, Barcelona23, Bescano24 (Gerona), Castellón

de la Plana, Gijón25, Madrid, Móstoles y Soria26. Esta conclusión se
refuerza en mayor medida si atendemos a una muestra más amplia:
una búsqueda general de acuerdos mixtos en el REGCON (Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos) devuelve como resul
tado 294 acuerdos mixtos de los cuales, 142 son acuerdos nuevos y de
AL
ámbitos muy diferentes. El resto de los ayuntamientos de la muestra
CI
principal tienen acuerdos27 y convenios28 diferenciados por colectivos
SO
con la salvedad del Ayuntamiento de Tarragona, que sólo cuenta con
AD
convenio colectivo para el personal laboral. Por su parte, en el ám
bito provincial, de la muestra seleccionada (19 provincias) sólo tres
D
RI
Diputaciones provinciales (Gerona29, Huelva30 y León31) cuentan con
GU
Acuerdos mixtos. En el resto de Diputaciones (o Cabildos Insulares)
que integran la muestra predominan los acuerdos separados por colec
SE
SY
22
Resolución de 3-2-2017; BORM de 24-2-2017 [Código de convenio 30100062142017].
NE
Comprende en su ámbito de aplicación personal a 2850 trabajadores, de los cuales 1361 son
mujeres y 1489 son hombres (Fuente: Hoja estadística CCNCC; fecha consulta: 20-9-2018).
IO
23
Resolución de 23-7-2013; BOP de 23-9-2013 [Código de convenio 08015752142009].
C
RA
IG
El convenio está en la actualidad denunciado con promoción de la negociación de fecha 28-9

2015).
M
24
Resolución de 4-4-2014; BOP de 23-4-2014. [Código de convenio 17100010012014].
O,

AJ
En la actualidad está denunciado y promovida nueva negociación de fecha 17-10-2017).
AB
25
Resolución de 12-4-2018; BOA de 2-5-2018 [Código de convenio 33002521142009].
TR
DE
26
Resolución de 29-12-2014; BOP de 14-1-2015). [Código de convenio 42100042132014.].
Comprende en su ámbito de aplicación personal a 174 trabajadores, de los cuales 39 son mujeres
IO
y 135 son hombres (Fuente: Hoja estadística CCNCC; fecha consulta: 20-9-2018).
ER
27
Baeza (29-7-2014; BOP de 3-11-2014), Cartagena, Castelldefels, Cizur Mayor (Nava
rra), Guadalajara, Huesca, Málaga, Pamplona, Pozuelo de Alarcón, Segovia, Sevilla, Terrasa,
ST
Tortosa, Valencia, Vic, Zaragoza.

NI
28
Baeza, Cartagena, Castelldefels, Cizur Mayor (Navarra), Guadalajara, Huesca, Má
MI
laga, Pamplona, Pozuelo de Alarcón, Segovia, Sevilla, Tarragona, Terrasa, Tortosa, Valen
cia, Vic, Zaragoza.
29
Resolución de 3-10-2013 (BOP de 15-10-2013) [Código Convenio: 17100102142013].
Comprende en su ámbito de aplicación personal a 100 trabajadores, de los cuales 75 son muje
res y 25 son hombres (Fuente: Hoja estadística CCNCC; fecha consulta: 20-9-2018).
30
Resolución de 23-2-2018 (BOP de 5-3-2018). [Código Convenio: 21100032142018].
31
Resolución de 26-4-2017 (BOPL de 12-7-2017).
ÍNDICE
tivos32 aunque no faltan Diputaciones que únicamente tienen convenio

colectivo para el personal laboral33. El reconocimiento expreso de la
negociación conjunta por el EBEP-2007 constituye el inicio de un
proceso que progresivamente ha ido cogiendo fuerza. Así, el Ayunta
miento de Madrid ya suscribió su primer Acuerdo sobre condiciones
de trabajo comunes al personal funcionario y laboral para el período
AL
2008-11, y ha continuado con un segundo Acuerdo para el período
CI
2012-2015 y exactamente lo mismo puede predicarse de la negocia
SO
ción colectiva en el Ayuntamiento de Barcelona. Con todo, como ya
AD
se ha señalado, no se trata de una manifestación que pueda predicarse
exclusivamente de grandes municipios: Bescanó (GE), Castellón de la
D
RI
Plana, Móstoles y Soria cuentan en la actualidad con Acuerdos mixtos
GU
para todos sus empleados públicos.
SE
También es de significar que pese a que los distintos Estatutos de
Autonomía reconocen entidades locales supramunicipales (comarcas,
SY
veguerías, mancomunidades, entre otras) y, de facto, existe un número

NE
notable por toda la geografía nacional, la negociación en este nivel

IO
local es más frecuente en Cataluña34 y Aragón35 que en cualquier otra

C
Comunidad Autónoma, aunque también existe36.

RA
IG
32
Cabildo Insular de Tenerife; Diputación de Almería; Diputación de Badajoz; Dipu
M
tación de Cáceres; Diputación de Córdoba; Diputación de Huesca; Diputación de Soria;

O,
Diputación de Valencia; Diputación de Valladolid; Diputación de Orense.

AJ
33
Cabildo Insular de El Hierro; Cabildo Insular de La Gomera; Diputación de La
Coruña; Diputación de Sevilla; Diputación de Tarragona.
AB
34
a) Consejo Comarcal del Baix Penedés (Tarragona). Acuerdo Mixto: Resolución
TR
de 5-6-2018 (BOP de 15-6-2018) [Código Convenio: 43100042142013]. Comprende en

su ámbito de aplicación personal a 73 trabajadores, de los cuales 57 son mujeres y 16
DE
son hombres (Fuente: Hoja estadística CCNCC; fecha consulta: 20-9-2018); b) Consejo
Comarcal del Vallés Occidental (Barcelona), Acuerdo Mixto: Resolución de 18-11-2016
IO
(BOP de 1-3-2017) [Código Convenio: 08100202142016]. Comprende en su ámbito de

ER
aplicación personal a 118 trabajadores, de los cuales 90 son mujeres y 28 son hombres
(Fuente: Hoja estadística CCNCC; fecha consulta: 20-9-2018).
ST
35
a) Comarca del Bajo Aragón (Teruel). Personal Laboral: Resolución de 23-12-2015
NI
(BOP 8-1-2015) [Código Convenio: 44000612011900]. Comprende en su ámbito de aplica

MI
ción personal a 55 trabajadores, de los cuales 41 son mujeres y 14 son hombres (Fuente: Hoja
estadística CCNCC; fecha consulta: 20-9-2018); b) Comarca de Daroca (Zaragoza) (Personal
Laboral). Resolución de 16-12-2012 (BOP 14-1-2014) [Código Convenio: 50004440012009].
Comprende en su ámbito de aplicación personal a 50 trabajadores, de los cuales 44 son muje
res y 6 son hombres (Fuente: Hoja estadística CCNCC; fecha consulta: 20-9-2018).
36
Mancomunidad des Raiger (Islas Baleares) (Personal laboral). Resolución de 22
12-2011 [Código convenio: 07003042012011]; Mancomunidad de Municipios de la Sere
na (Extremadura) (Personal laboral). Resolución de 13-6-2011 (DOE de 1-7-2011) [Códi
go Convenio: 2011061315].
ÍNDICE
Existen también otras unidades de negociación a nivel supramu

nicipal distintas de las señaladas, especialmente en el País Vasco y en
Cataluña.
Como ha señalado la doctrina37, el País Vasco optó por la nego
ciación colectiva conjunta mucho antes de que el gobierno central re
AL
gulara la negociación colectiva funcionarial (Decreto 83/1981, de 15
CI
de julio, sobre la regulación colectiva de las condiciones de trabajo
SO
de la administración local38). Tras este intento fallido, y una regula
ción autonómica posterior39 en la que se omitió toda referencia a la
AD
negociación colectiva conjunta, el Gobierno Vasco adoptó un nuevo
D
Decreto40 de reforma de este último, regulando la constitución de co
RI
misiones negociadoras de ámbito supranacional para la determinación
GU
conjunta de las condiciones de trabajo de todo el personal al servicio
SE
de las entidades locales de la Comunidad Autónoma Vasca. El fruto
de esta regulación conjunta es el UDALHITZ41, un acuerdo autonó
SY
mico suscrito por la Asociación de Municipios Vascos (EUDEL) y

NE
por las organizaciones sindicales CCOO, UGT y ELA-STV aplica

IO
ble a las a las entidades locales vascas que expresamente se adhieran

C
al mismo. La adhesión expresa de los municipios en los supuestos

RA
de negociación en unidades supramunicipales viene impuesta por el

IG
M
O,
37
Martínez Gayoso, M. N., «La negociación colectiva conjunta de los empleados
AJ
públicos en el ámbito supramunicipal: la experiencia de la Administración Local vasca»,

Lan Harremanak nº 36, 2017, págs. 154-190. De la misma autora, vid. «El derecho a la
AB
negociación colectiva de los funcionarios en la Administración», Bilbao (UPV), 2002;

TR
«Participación en la determinación de las condiciones de trabajo», en AA. VV., «Derecho

Social Vasco», 1999;
DE
38
La STC 57/1982, de julio, resuelve precisamente el conflicto de competencia pre
sentado por el Gobierno de la nación contra esta norma del País Vasco. La citada sentencia
IO
anuló en su integridad el Decreto 83/1981 por considerar que invadía las competencias
ER
del Estado para la determinación de las bases en materia de las condiciones de empleo del
personal al servicio de las Corporaciones Locales.
ST
39
Decreto 304/1987, de 6 de octubre, de órganos de representación, regulación del
NI
proceso electoral, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal

MI
al servicio de las Administraciones públicas de la C.A. País Vasco.

40
Decreto 228/1990, de 4 de septiembre
41
Este proceso se inicia el 22-9-2008 con la firma del Protocolo constituyente del
UDALHITZ entre EUDEL (Asociación de Municipios Vascos) y CCOO, UGT y ELA
STV y la firma en esa misma fecha del I UDALHITZ para el Personal Funcionario y el
UDALHITZ para el personal laboral (vigencia 2008-2010). Esta unidad de negociación se
mantiene en la actualidad (vid. http://www.eudel.eus/es/areas/funcion_publica)
Con anterioridad se suscribieron sucesivos Acuerdos Reguladores de las Condiciones
de Empleo del Personal al Servicio de las Entidades Forales de 1989 (ARCEPAFE).
ÍNDICE
EBEP (art. 34.2). Según los datos disponibles42, a 16-11-2017 están

adheridos la práctica totalidad de Ayuntamientos del País Vasco (244
ayuntamientos; 97,21 %).
También Cataluña cuenta desde 2015 con un Acuerdo común para
los empleados públicos de los entes locales de menos de 20.000 habi
AL
tantes. Este Acuerdo está suscrito en el banco social por CCOO y UGT
CI
y en el plano empresarial, por la Asociación Catalana de Municipios
SO
y Comarcas y la Federación de Municipios de Cataluña43. Aún con la
limitación que deriva de la exigencia legal de adhesión expresa de los
AD
Ayuntamientos, se trata, sin duda, de un acuerdo de suma importancia
D
porque, según datos oficiales44, de los 946 municipios catalanes, 883
RI
tienen una población interior a 20.000 habitantes por lo que su ámbito
GU
territorial de aplicación es muy amplio y en el que posiblemente pu
SE
dieran presentarse mayores problemas de negociación por la falta de
interlocutores sociales. Según los datos disponibles45, el citado Acuer
SY
do tiene un amplísimo ámbito personal de aplicación46.

NE
Por lo que se refiere a las administraciones autonómicas, ninguna

IO
cuenta con una regulación mixta de carácter general para todos sus
C
RA
empleados públicos. Más habituales son los acuerdos mixtos para ma
terias concretas. Se trata de productos negociales que, habitualmente,
IG
recogen acuerdos en las Mesas de Negociación para la recuperación

M
de los derechos perdidos por los empleados públicos a resultas de las

O,
medidas de contención del gasto público adoptadas en los últimos

AJ
años: a título ejemplificativo baste señalar los acuerdos (mixtos) so

AB
TR
DE
42
Fuente: http://www.eudel.eus/es/documentos/circulares/ficheros/nota_informativa__
IO
udalhitz_mesa_general_de_negociacion__16_11_2017_
ER
43
RESOLUCIÓN EMO/393/2015, de 18 de febrero, por la que se dispone la ins
cripción y la publicación del Acuerdo común de condiciones para los empleados públicos
ST
de los entes locales de Cataluña de menos de 20.000 habitantes (2015-2017) (código de

NI
convenio núm. 79100015072015) [DOGC de 9-3-2015). Fue modificado en relación a va

MI
caciones y permisos y el Plan de Igualdad por RESOLUCIÓN TSF/2538/2017, de 18 de

septiembre (DOGC de 8-11-2017). Su vigencia inicial ha sido prorrogada hasta el 31-12
2019 por RESOLUCIÓN TSF/1262/2018, de 7 de mayo (DOGC de 20-6-2018).
44
http://www.seat.mpr.gob.es/dam/es/portal/areas/politica_local/sistema_de_infor-
macion_local_-SIL-/registro_eell/estudios/estudios_ccaa/parrafo/010/LASENTIDADES-
LOCALESENCATALU-A.pdf
45
Hoja estadística de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
(consultada a 20 septiembre 2018).
46
86.656 trabajadores y funcionarios (46.056 mujeres; 40.601 hombres).
ÍNDICE
bre complementos incapacidad de Asturias47 y La Rioja48; el acuerdo

(mixto): sobre horario, vacaciones, permisos y régimen de ausencias
de sus empleados públicos de Asturias49; el Acuerdo mixto para la me
jora de la calidad del empleo público y de las condiciones de trabajo
del personal del sector público andaluz50; el Acuerdo (mixto) sobre
derechos de representación sindical: Castilla-León51. Sin embargo,
AL
cuentan exclusivamente con convenio colectivo para el personal la
CI
boral las comunidades autónomas de Castilla-La Mancha52, Comuni
SO
dad Valenciana53, Cataluña54, Andalucía55, Extremadura56, Cantabria57;
AD
otras cuentan con convenios diferenciados para ambos tipos de em
pleados públicos: Aragón58, Baleares59, La Rioja60, Madrid61, País Vas
D
RI
co62. En definitiva, el ámbito de cobertura de la negociación colectiva
GU
47
Resolución de 7-8-2013 (BOPA de 12-9-2013). [Código de Convenio
SE
28007342011992]. Número de trabajadores: 35.000 (Mujeres: 20.000; Hombres: 15.000).
SY
Hoja estadística de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (consultada

a 20 septiembre 2018).
NE
48
BOLR de 27-10-2010.
49
Resolución de 8-7-2013 (BOPA de 22-7-2013) [Código de convenio:
IO
33100011142013]. Número de trabajadores: 38.135 (Mujeres: 25.135; Hombres: 13.000).

C
Hoja estadística de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (consultada

RA
a 20 septiembre 2018).
IG
50
Acuerdo de 17 de julio de 2018, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba
el Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018, de la Mesa General de Negociación Común del
M
Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía

O,
(BOJA de 20-7-2018) .
AJ
51
Resolución de 24-2-2012 (BOCL de 28-2-2012).
52
Resolución de 24-10-2017 (BOCLM de 9-11-2017). [Código de Convenio
AB
77000012011987]. Número de trabajadores: 6996 (Mujeres: 4445; Hombres: 2551). Hoja

TR
estadística de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (consultada a 20

septiembre 2018).
DE
53
Resolución de 31-6-1995 (DOGV de 12-6-1995).
54
Laborales: Resolución de 7-4-2006 (DOGV de 24-5-2006).
IO
55
Resolución de 22-11-2002 (BOJA de 28-11-2002).
ER
56
Resolución de 13-7-2005 (BOJE de 23/07/2005).
57
Resolución de 12-2-2010 (BOC de 12-2-2010).
ST
58
Funcionarios: Orden de 6-9-2006 (BOA de 29-9-2006); Laborales: Resolución de
NI
28-6-2006 (BOA de 29-9-2006).

MI
59
Funcionarios: Acuerdo de 14-7-2017 (BOIB de 15-7-2017); Laborales: Resolución
de 10-12-2013 (BOIB de 19-12-2012). [Código de Convenio 07000962011987]. Número
de trabajadores: 847 (Mujeres: 628; Hombres: 219). Hoja estadística de la Comisión Con
sultiva Nacional de Convenios Colectivos (consultada a 20 septiembre 2018).
60
Funcionarios: Resolución de 6-3-2009 (BOLR de 13-3-2009). Laborales: Resolu
ción de 6-3-2009 (BOLR de 13-3-2009).
61
Funcionarios: Acuerdo de 21-7-2018; Laborales: Resolución de 7-4-2005.
62
Funcionarios: Decreto 398/2005, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el
Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal funcionario al servicio de
ÍNDICE
de los funcionarios públicos de las administraciones autonómicas es

bastante inferior que el de su personal laboral.
Por lo que respecta al sector público institucional, las agencias y
empresas públicas analizadas cuentan con convenio colectivo para el
personal laboral: la Agencia Estatal de Administración Tributaria63, el
AL
Consejo General del Poder Judicial64, el Consejo de Estado65, el Banco
CI
de España66, el Instituto de Crédito Oficial67, Corporación Radio-Tele
SO
visión Española68, el Museo del Prado69, Navantia70 –este último anu
lado judicialmente71– y el Consejo de Administración de Patrimonio
AD
Nacional72.
D
RI
La transformación de la entidad pública empresarial Correos y Te
GU
légrafos en la Sociedad Anónima Estatal Correos y Telégrafos, operada
SE
SY
la Administración de la Comunidad Autónoma de Euskadi y sus Organismos Autónomos;

Laborales: Resolución de 26-3-2010 (BOPV de 4-5-2010).
NE
63
Resolución de 23-6-2006 (BOE de 11-7-2006) [Código de Convenio n.º 9009682]
64
Resolución de 18-7-2016 (BOCM de 10-9-2016) [Código de Convenio 28007342011992].
IO
Número de trabajadores: 25 (Mujeres: 8; Hombres: 17). Hoja estadística de la Comisión Consulti

C
va Nacional de Convenios Colectivos (consultada a 20 septiembre 2018).

RA
65
Resolución de 5-4-2018 (BOCM de 15-5-2018) [Código de Convenio 28004552011990].
IG
Número de trabajadores: 20 (Mujeres: 13; Hombres: 7). Hoja estadística de la Comisión Consulti
va Nacional de Convenios Colectivos (consultada a 20 septiembre 2018).
M
66
Resolución de 18-1-2017 (BOE de 30-1-2017) [Código de convenio: 90000622011981].
O,
Número de trabajadores: 2998 (Mujeres: 1435; Hombres: 1563). Hoja estadística de la Comisión
AJ
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (consultada a 20 septiembre 2018).

67
Resolución de 18-11-2013 (BOCM de 11-1-2014) [Código de convenio: 28014852012008].
AB
Número de trabajadores: 291 (Mujeres: 182; Hombres: 109). Hoja estadística de la Comisión Con
TR

68
DE
IO
69
Resolución de 23-2-2016 (BOCM de 17-3-2016) [Código de convenio: 28002932011986].
ER
ST
70
NI
MI

71
SAN de 13-2-2014 (núm. rec. 327/2014) (BOE de 24-3-2015), sentencia confirma
da por la STS de 30-11-2016 (núm. rec. 141/2015) (BOE de 9-3-2017). En la actualidad se
ha promovido la negociación de un nuevo convenio (PROMOCIÓN DE NEGOCIACIÓN
con fecha de firma 24/05/2018).
72
Resolución de 9-12-2013 (BOE de 23-12-2013). [Código de convenio:
90003962011984]. Número de trabajadores: 1117 (Mujeres: 414; Hombres: 703). Hoja
estadística de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (consultada a 20
septiembre 2018).
ÍNDICE
por la Ley 14/2000, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales, Adminis

trativas y del Orden Social (art. 58), determinó una peculiar composi
ción de su personal pues se dispuso el mantenimiento de los derechos
adquiridos por los funcionarios que ya estaban adscritos, aunque con
un régimen jurídico particular a establecer por el Gobierno (art. 58 cin
co.3 Ley 14/2000). Dicho régimen particular fue establecido a través
AL
del Estatuto del Personal de la Sociedad Estatal de Correos y Telégra
CI
fos73 cuya D.T.1ª dispone el mantenimiento en sus puestos de trabajo
SO
de los funcionarios que estuvieran adscritos a la Sociedad Estatal en
AD
el momento de entrada en vigor de dicho Estatuto. Dicho Estatuto es
de aplicación al personal funcionario y también al laboral pero sólo en
D
RI
aquéllos aspectos que declare expresamente. En relación a la negocia
GU
ción colectiva del personal laboral, esta norma remite a la normativa
laboral general con expresa referencia a los convenios colectivos como
SE
fuentes de la relación laboral (art. 3). Correos cuenta en la actualidad
SY
con un Convenio Colectivo para su personal laboral74. Por lo que res

pecta a la negociación del personal funcionario remite –dada su fecha–
NE
a la LORAP y dispone la creación de una Mesa Sectorial de Correos

IO
y Telégrafos (Capítulo VII Estatuto). La referencia a la LORAP debe

C
entenderse efectuada al EBEP-2015 y también debe tomase en cuenta

RA
el EBEP en aquellos preceptos que resulten de aplicación al personal

IG
laboral. No se ha localizado ningún acuerdo para funcionarios.

M
O,
Por su parte, en lo que se refiere al sector ferroviario, la empresa

AJ
ADIF cuenta con convenio colectivo para su personal laboral. Se trata

su primer convenio de esta empresa y alcanza a un número muy ele
AB
vado de trabajadores, con claro predominio masculino75. Lo mismo

TR
DE
73
Real Decreto 370/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto del perso
nal de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, Sociedad Anónima (BOE de 8-3-2014).
IO
Entrada en vigor: 9-3-2014. Según la información que figura en la Memoria de la Sociedad

ER
Estatal Correos y Telégrafos (2017) todavía están adscritos a la citada Sociedad Estatal
11.969 funcionarios de los cuales 7.877 son hombres y 3.477 son mujeres (vid. https://
ST
www.correos.es/COREstaticos/pdf/Informe %20Anual %20Integrado %202017.pdf)

NI
74
Resolución de 10-6-2011 (BOE de 28-6-2011) [Código de Convenio: 90014342012003].
MI
Número de trabajadores: 34.793 (Mujeres: 20848; Hombres: 13945). Hoja estadística de la Co
misión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (consultada a 20 septiembre 2018). Según
la información que figura en la Memoria de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos (2017)
la plantilla laboral está compuesta por 40.493 trabajadores, de los cuales 18.152 son hombres,
y 23.201 son mujeres (Vid. https://www.correos.es/COREstaticos/pdf/Informe%20Anual%20
Integrado%202017.pdf)
75
Resolución de 13-5-2016 (BOE de 20-5-2016) [Código Convenio: 90100323012016].
Número de trabajadores: 12.651 (Mujeres: 1726; Hombres: 10925). Hoja estadística de la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (consultada a 20 septiembre 2018).
ÍNDICE
ocurre en el Grupo de Empresas RENFE76 que cuenta con un convenio

colectivo para su personal laboral con un amplio número de trabajado
res incluidos en su ámbito de aplicación77.
Las Universidades públicas españolas también constituyen una pe
culiar unidad de negociación. Tradicionalmente, la negociación colec
AL
tiva en este ámbito se llevaba a cabo en el ámbito de cada Universidad
CI
–aplicando las reglas de legitimación para la negociación a nivel em
SO
presarial– y estaba referida especialmente al personal de administra
ción y servicios (PAS), inicialmente laboral aunque con posterioridad
AD
se extendió también al PAS funcionario. Era infrecuente la existencia
D
de acuerdos para el personal docente e investigador, ya fuera laboral
RI
(Ayudantes) o funcionario (Profesores Titulares y Catedráticos). La
GU
creación de figuras laborales de carácter indefinido en los cuerpos do
SE
centes universitarios en un proceso hacia la desfuncionarización de la
docencia universitaria ha determinado la aparición de nuevas unidades
SY
de negociación lo que se suma también a la previa admisión jurispru

NE
dencial y consiguiente implantación de la negociación colectiva para

IO
las Universidades públicas de un determinado ámbito autonómico,

C
considerando aplicables a estos efectos las reglas para la negociación

RA
colectiva supraempresarial. Pues bien, esta negociación colectiva pre

IG
senta una gran variedad de supuestos. Algunas Universidades públicas

M
cuentan con convenio colectivo único para todo su personal laboral

O,
(PDI y PAS): Universidad de Oviedo78 y las Universidades Públicas

AJ
Catalanas79. Otras también cuentan con convenios colectivos para todo

el personal laboral pero en instrumentos jurídicos separados diferen
AB
ciando entre el Convenio colectivo para el PAS (laboral) y el Conve

TR
nio Colectivo para el PDI (laboral): Universidad de las Islas Baleares80

DE
IO
ER
76
El grupo comprende las siguientes entidades: Entidad Pública Empresarial
RENFE-Operadora, Renfe Viajeros, SA; Renfe Mercancías, SA; Renfe Fabricación y
ST
Mantenimiento, SA, y Renfe Alquiler de Material Ferroviario, SA.

NI
77
MI
Número de trabajadores: 13.045 (Mujeres: 1323; Hombres: 11722). Hoja estadística de la Comi
sión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (consultada a 20 septiembre 2018).
78
Resolución de 4-2-2013 (BOPA de 13-2-2013) [Código de convenio: 33100092012013].
79
Resolución de 27-2-2001 (DOGC de 11-5-2001).
80
Resolución de 11-9-2018 (BOIB de 15-9-2018) [Código de convenio: 07001902012001].
ÍNDICE
y Universidades Públicas Gallegas81. Otras Universidades sólo tienen

convenio colectivo para el PAS (laboral): Universidad de Extremadu
ra82, Universidad de Cantabria83; Universidades Públicas Valencianas84.
Otras sólo para el PDI (laboral): Universidad de Murcia85, Universida
des Públicas de Castilla y León86 y Universidades Públicas Canarias87.
Y finalmente, algunas Universidades tienen hasta cuatro instrumentos
AL
negociales, según la naturaleza laboral o funcionarial, y distinguiendo
CI
según el colectivo (PAS; PDI): Universidades Públicas de Madrid88;
SO
Universidades Públicas Andaluzas89.
AD
Finalmente, también en los últimos años se ha constatado un in
D
cremento notable de acuerdos de carácter mixto en relación a materias
RI
concretas (complementos de incapacidad temporal, derechos sindica
GU
les, derechos sociales, jornada, conciliación). Nos hallamos ante una
SE
SY
81
Personal Administración y Servicios (PAS): Resolución de 17-11-2008 (DOG DE
30-12-2008); Personal docente e investigador (PDI): Resolución de 23-3-2011 (DOG de
NE
14-4-2011) [Código de este último convenio: 82000903012006]. Número de trabajadores:

2017 (Mujeres: 963; Hombres: 10554). Hoja estadística de la Comisión Consultiva Nacio
IO
nal de Convenios Colectivos (consultada a 30 septiembre 2018).

C
82
Resolución de 27-5-2016 (DOE de 8-6-2016) [Código de convenio: 81000220012007].
RA
IG

83
BOC de 8-5-2006. Ha sido objeto de tres modificaciones en 2011, 2013, 2014. [Có
M
digo de convenio: 39100011012011]. Número de trabajadores: 250 (Mujeres: 150; Hom

O,
bres: 100). Hoja estadística de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

AJ
(consultada a 30 septiembre 2018).

84
Resolución de 10-2-1997 (DOGV de 8-4-1997).
AB
85
Resolución de 22-3-2016 (BORM de 5-4-2016) [Código de convenio: 30003155012009].
TR
DE
86
Resolución de 27-4-2015 (BOCL de 18-5-2015) [Código de convenio: 78000435012008].
IO

ER
87
Resolución de 13-6-2012 (BOC de 26-6-2012). [Código de convenio: 75100013012012].
ST

NI
88
Convenio colectivo para el PDI laboral: Resolución de 11-7-2003 (BOCM de 12-7
MI
2003); Convenio colectivo para PAS laboral: Resolución de 25-11-2005 (BOCM de 10-1
2006); Acuerdo Colectivo para el PAS funcionario: https://www.ucm.es/data/cont/docs/3
2015-03-10-Acuerdo %20II %20PAS %20F.pdf
Además, la Universidad Complutense tiene un Acuerdo Mixto para su personal de
administración y servicios referido a algunas cuestiones relativas a vacaciones, permisos y
licencias, horarios con la finalidad de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar
(https://www.ucm.es/data/cont/docs/3-2015-03-10-Acuerdo %20de %20Condiciones %20
de %20Trabajo %20del %20PAS %20de %20la %20UCM.pdf
89
Resolución de 10-2-2004 (BOJA de 23-2-2004).
ÍNDICE
consecuencia directa del levantamiento de las restricciones presupues

tarias impuestas por el Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, que
afectaron a dichas materias y que determinó la suspensión de todos
los acuerdos, pactos o convenios para el personal del sector público
suscritos por las Administraciones Públicas y sus organismos que se
opusieran a lo dispuesto en dicha norma (Art. 16 Real Decreto-Ley
AL
20/2012). En este sentido, el II Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la
CI
mejora del empleo público y las condiciones de trabajo de 9 de mar
SO
zo 201890 no sólo pacta el incremento salarial para los próximos tres
AD
años (2018-20) sino que también atiende a dichas materias habilitan
do su negociación en los ámbitos respectivos de las diferentes Admi
D
RI
nistraciones Públicas, incluidos sus respectivos sectores públicos. Ya
GU
existen manifestaciones de esta negociación en los distintos ámbitos
territoriales e institucionales. SE
SY
5. PROBLEMAS DE DELIMITACIÓN EN LA PRÁCTICA DE

NE
LOS INSTRUMENTOS SURGIDOS DE LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS91
CIO
RA
En la experiencia práctica de negociación en el ámbito de lo pú

blico, como se ha puesto de relieve en el epígrafe anterior, se pone
IG
de manifiesto una gran confusión en cuanto a la denominación y ca

M
lificación de los instrumentos resultantes de la negociación colectiva

O,
de los funcionarios públicos. El objeto ahora, es sistematizar estos

AJ
resultados.
AB
TR
En este sentido, interesa destacar es que se produce cada vez una

mayor convergencia entre el sector funcionarial y el laboral para con
DE
cretar vías de acuerdo que hagan posible una comunicación de reivin

IO
dicaciones y políticas frente a las correspondientes Administraciones

ER
Públicas. Ello ha conducido a una aproximación en los regímenes y,

sobre todo, a una difusión de prácticas de negociación unitaria.
ST
NI
MI
90
Resolución de 22 de marzo de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública,
por la que se publica el II Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la mejora del empleo público
y las condiciones de trabajo (BOE de 26-3-2018).
91
Granada.
ÍNDICE
No obstante, la posibilidad de negociar de manera unitaria las

condiciones de trabajo para los funcionarios públicos y para el per
sonal laboral de las Administraciones Públicas llevó a una práctica
de negociación de acuerdos mixtos que fue rechazada por el Tribunal
Constitucional y seguida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
La diferenciación del «modelo funcionarial» respecto al «modelo la
AL
boral» llevó a la jurisprudencia a declarar nulos los acuerdos mixtos
CI
de regulación de las condiciones de trabajo que comprendan conjun
SO
tamente al personal funcionario y personal laboral de la Administra
AD
ción Pública; puesto que el marco funcionarial es distinto al ámbito
laboral sin que pueda predicarse una igualación de tratamiento en el
D
RI
campo del régimen regulador del derecho a la negociación colectiva
GU
(SSTS 22 octubre 1993; 2 noviembre 1994; 27 julio 2000). Con la
regulación del derecho a la negociación colectiva de los funcionarios
SE
públicos se replanteó –aceptándola– la posibilidad de negociar con
SY
juntamente las condiciones de trabajo para ambos colectivos, pero

formalmente dicha negociación debía tramitarse y formalizarse en
NE
los instrumentos normativos correspondientes para cada tipo de per

IO
sonal. Es decir, dichas regulaciones unitarias o equivalentes se recep

C
cionan formalmente en los instrumentos jurídicos correspondientes,

RA
de modo que el contenido equivalente o único aparece recogido en el

IG
convenio colectivo estatutario para el personal laboral, por un lado,

M
y en los pactos y acuerdos colectivos para el personal funcionario o

O,
estatutario, por otro.

AJ
Sin embargo, el EBEP reconoció formalmente la posibilidad de

AB
desarrollar una negociación conjunta de las condiciones de trabajo

TR
de los funcionarios y del personal laboral, previendo el art. 36.3 la

DE
constitución de unas Mesas Generales de Negociación Mixta para la

negociación de todas aquellas materias y condiciones de trabajo «co
IO
munes» al personal funcionario, estatutario y laboral de cada Admi

ER
nistración Pública. Estas Mesas se constituirán en la Administración

ST
General del Estado, en cada una de las Comunidades Autónomas, Ciu

NI
dades de Ceuta y Melilla y Entidades Locales una Mesa General de

MI
Negociación (3º nivel). Es necesario recordar que el apartado 2 de la

Disp. Adic. 6.ª de la Ley 9/1987 (añadida por Ley 21/2006, de 20 de
junio) regulaba las Mesas Generales «Únicas» de Negociación para
la negociación de todas aquellas materias y condiciones generales de
trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de cada
Administración Pública, que se constituían en la Administración Ge
neral del Estado, y en cada una de las Comunidades Autónomas y
ÍNDICE
Entidades Locales. La nueva regulación en el EBEP supone la legali

zación definitiva de lo que en la práctica se venía haciendo.
El art. 38.8 EBEP establece que «los Pactos y Acuerdos que, de
conformidad con lo establecido en el artículo 37, contengan materias
y condiciones generales de trabajo comunes al personal funcionario y
AL
laboral, tendrán la consideración y efectos previstos en este artículo
CI
para los funcionarios y en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajado
SO
res para el personal laboral». De forma, que la naturaleza jurídica de
estos acuerdos será doble: naturaleza jurídica de convenio colectivo
AD
para el personal laboral y naturaleza jurídica de acuerdo o pacto para
D
los funcionarios públicos. Véase a estos efectos, el Acuerdo regulador
RI
común del personal funcionario y laboral de la Diputación Provincial
GU
de Ourense en materia de prestaciones económicas en la situación
SE
de incapacidad temporal92, en el que se especifica expresamente que
este Acuerdo tiene carácter común para el personal funcionario y la
SY
boral de la Diputación Provincial de Ourense (ámbito de aplicación)

NE
y tendrá la consideración y los efectos previstos en el artículo 38 del

IO
Estatuto Básico del Empleado Público, para los acuerdos reguladores

C
de las condiciones de trabajo del personal funcionario y en el artículo

RA
83 del Estatuto de los Trabajadores, para el personal laboral93.

IG
Sin embargo, no se ha llevado a cabo una regulación más con

M
creta y pormenorizada de esta negociación conjunta. Sí se ha esta

O,
blecido la aplicación a estas Mesas Generales, conforme al art. 36.3

AJ
EBEP, los criterios generales establecidos sobre representación de las

AB
organizaciones sindicales en la Mesa General de Negociación de las

TR
Administraciones Públicas, tomando en consideración en cada caso

los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de represen
DE
tación del personal funcionario y laboral del correspondiente ámbito

IO
ER
92
Acuerdo suscrito, el día 15/10/2012, de una parte, en representación de la parte
ST
económica, por el presidente de la Diputación Provincial de Ourense, y de otra, en repre

NI
sentación de la parte social, por el presidente del Comité de Empresa, el presidente de la

MI
Junta de Personal y los representantes de los sindicatos que forman parte de la Mesa Gene
ral de Negociación de la Diputación Provincial de Ourense (CCOO, CIG y CSI-CSIF).
93
Con las mismas características, Acordo regulador común do persoal funcionario e
laboral da Deputación Provincial de Ourense (BOPO 11 diciembre 2012), en materia de
prestaciones económicas en la situación de incapacidad temporal. Este acordo ten carácter
común para o persoal funcionario e laboral da Deputación Provincial de Ourense. Terá a
consideración e os efectos previstos no artigo 38 do Estatuto básico do empregado público,
para os acordos reguladores das condicións de traballo do persoal funcionario e no artigo
83 do Estatuto dos traballadores, para o persoal laboral.
ÍNDICE
de representación. Además, también estarán presentes en estas Mesas

Generales, las Organizaciones Sindicales que formen parte de la Mesa
General de Negociación de las Administraciones Públicas siempre
que hubieran obtenido el 10 por 100 de los representantes a personal
funcionario o personal laboral en el ámbito correspondiente a la Mesa
de que se trate (art. 36.3 EBEP). Pero falta por desarrollar algunos
AL
aspectos concretos respecto a los sujetos negociadores y en cuanto al
CI
contenido de la propia negociación, por lo que en la práctica se tiende
SO
«a aplicar la normativa reguladora de la negociación de los funcio
AD
narios públicos en detrimento de la laboral»94. No obstante, también
se encuentran supuestos en los que el Acuerdo común se negocia por
D
RI
sujetos legitimados que siguen las reglas de legitimación previstas en
GU
el ET y en el EBEP de forma diferenciada. Es el caso, por ejemplo, del
Acordo regulador común do persoal funcionario e laboral da Depu
SE
tación Provincial de Ourense (BOPO 11 diciembre 2012), en materia
SY
de prestaciones económicas en la situación de incapacidad temporal,

negociado, de una parte, en representación de la parte económica, por
NE
el presidente de la Diputación Provincial de Ourense, y, de otra, en

IO
representación de la parte social, por el presidente del Comité de Em

C
presa, el presidente de la Junta de Personal y los representantes de los

RA
sindicatos que forman parte de la Mesa General de Negociación de la

IG
Diputación Provincial de Ourense (CCOO, CIG y CSI-CSIF).

M
O,
Esto se ha traducido en la práctica negociadora en regulaciones

AJ
unitarias o de contenido equivalente:

AB
– En unos casos, el objetivo de una regulación unitaria para to

TR
dos los empleados públicos se busca mediante la negociación

de un acuerdo conjunto (para la negociación de todas aque
DE
llas materias y condiciones de trabajo comunes al personal

IO
funcionario, estatutario y laboral de cada Administración Pú

ER
blica)95, que en ocasiones se incorpora expresamente en cada

ST
NI
94
MI
op. cit., págs. 1066-1067.
95
Acord regulador de les condicions laborals dels empleats/ades públics del Con
sorci de Benestar Social del Ripollès, de Ripoll (BOP Girona 19 julio 2017), suscrito, de
una parte, por los representantes del consorcio y de otra, por los de sus empleados/adas,
conforme a lo previsto en el art. 38.6 del EBEP y con la aprobación expresa por el órgano
competente. «Aquest acord serà d’aplicació a tots els empleats/ades públics que presten
serveis al CBSR, no serà d’aplicació al personal eventual ni al personal laboral amb con
tractes d’alta direcció, ni al personal que pertanyi a iniciatives d’ocupació o promoció que
necessitin aprovació i/o subvenció d’altres administracions».
ÍNDICE
uno de los instrumentos normativos correspondientes, tanto al

acuerdo o pacto de funcionarios como al convenio colectivo
del personal laboral.
Un claro ejemplo de esto lo constituyen el Acuerdo adicional al
Acuerdo Regulador de condiciones de trabajo del personal funciona
AL
rio del Ayuntamiento de Gijón96 y el Acuerdo de revisión parcial del
CI
Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal fun
SO
cionario del Ayuntamiento de Gijón referente al seguro de muerte e
invalidez97. En el primero de ellos se establece expresamente que es
AD
aplicable al personal funcionario interino y laboral temporal e indefi
D
nido no fijo, sujeto al «Acuerdo de las condiciones de trabajo comu
RI
nes de los empleados del Ayuntamiento de Gijón y las Fundaciones
GU
y Patronato dependientes del mismo», al «Acuerdo regulador de las
SE
condiciones del personal funcionario» y al «Convenio colectivo del
personal laboral del Ayuntamiento de Gijón y de sus Fundaciones y
SY
Patronato», que reúnan las condiciones recogidas en el punto 3.º del

NE
presente Acuerdo. En el segundo, se busca igualmente la regulación

IO
unitaria de la misma materia pero manteniendo los correspondientes

C
instrumentos colectivos para cada uno de los colectivos de empleados

RA
públicos, funcionarios o laborales. «En el momento actual se hace ne

MIG
96
El Acuerdo adicional al Acuerdo Regulador de condiciones de trabajo del personal
O,
funcionario del Ayuntamiento de Gijón se llevó a cabo en la Mesa de Negociación entre

AJ
la representación de la Administración y la representación de la parte social. El presente

acuerdo tiene por objeto la regulación de la incorporación del personal temporal del Ayun
AB
tamiento de Gijón y de sus Fundaciones y Patronato a la carrera profesional horizontal,

TR
evaluación del desempeño y percepción del complemento de carrera en los términos y

condiciones que se recogen en el mismo. El citado Acuerdo fue negociado y aprobado
DE
por unanimidad de las partes que representan a la Administración y a las Organizaciones

Sindicales en los respectivos Órganos de Negociación, en los términos que se acreditan en
IO
las correspondientes actas a las que se anexa este Acuerdo. Este Acuerdo surtirá efectos a
ER
partir del día siguiente al de su ratificación por la Junta de Gobierno Local.

97
El Acuerdo de revisión parcial del Acuerdo regulador de las condiciones de trabajo
ST
del personal funcionario del Ayuntamiento de Gijón referente al seguro de muerte e inva
NI
lidez fue negociado en la Mesa del Personal Funcionario del Ayuntamiento de Gijón. Se
MI
dice expresamente que su objeto es la modificación del artículo 64 del Acuerdo, al objeto
de que su redacción guarde sintonía con la regulación de esta misma materia en el corre
lativo artículo 64 del Acuerdo de Condiciones de Trabajo Comunes de los Empleados del
Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes del mismo, que ha
sido objeto de revisión en virtud del acuerdo suscrito entre la representación de la Adminis
tración y de la de parte social en la Mesa General de Negociación para Materias Comunes
del Personal Funcionario y Laboral del Ayuntamiento de Gijón, Fundaciones y Patronato
dependientes del mismo el pasado día 20 de octubre. Tendrá efectos desde la fecha de su
ratificación por la Junta de Gobierno Local.
ÍNDICE
cesario modificar el citado artículo 64, al objeto de que su redacción

guarde sintonía con la regulación de esta misma materia en el corre
lativo artículo 64 del Acuerdo de Condiciones de Trabajo Comunes
de los Empleados del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y
Patronato dependientes del mismo, que ha sido objeto de revisión en
virtud del acuerdo suscrito entre la representación de la Administra
AL
ción y de la de parte social en la Mesa General de Negociación para
CI
Materias Comunes del Personal Funcionario y Laboral del Ayunta
SO
miento de Gijón, Fundaciones y Patronato dependientes del mismo el
AD
pasado día 20 de octubre».
D
En la práctica negocial,, las condiciones de trabajo negociadas en
RI
la Mesa General de Negociación de materias comunes se traduce, en
GU
ocasiones, en modificaciones posteriores en los instrumentos negocia-
SE
les respectivos para funcionarios y para personal laboral. Así, Modifi
cación del Pacte de condicions de treball del personal funcionari de
SY
l’Ajuntament de Banyoles (BOP Girona 26 junio 2017), que modifica

NE
el artículo 49 del Pacto de condiciones de trabajo del personal funcio

nario del Ayuntamiento de BAnyoles como consecuencia del Acuerdo
IO
de la Mesa General de Negociación de materias comunes.

C
RA
– En otros casos, se negocia de forma separada, formalmente,

IG
pero manteniendo una regulación uniforme para ambos ti

M
pos de empleados públicos. Así, por ejemplo, Acuerdo sobre

O,
condiciones económico sociales y profesionales del personal

AJ
funcionario del Ayuntamiento de Lerma (Burgos) 2015-2016

AB
(BOP Burgos 31 julio 2015), suscrito el día 29 de abril de

TR
2015, entre la representante de los trabajadores (CSIF) y los

representantes de la Corporación Municipal; y, con la misma
DE
fecha de 29 de abril de 2015, misma fecha de Resolución y

IO
de publicación en el BOP, y mismos sujetos negociadores, se

ER
acuerda el Convenio Colectivo de Trabajo de condiciones so

cio-laborales del personal laboral del Ayuntamiento de Lerma
ST
(Burgos).
NI
MI
– Otra práctica particular que se encuentra en la experiencia ne

gocial, con el objetivo también de conseguir una regulación
unitaria o de contenido equivalente para todos los empleados
públicos es la de Acuerdos aplicables al personal funciona
rio de «adhesión al convenio colectivo del personal laboral».
Véase, al respecto, el Acuerdo de aplicación al personal fun
cionario de la Comarca de Tarazona y el Moncayo. Entidad
ÍNDICE
Comarca de Tarazona y el Moncayo (Adhesión al convenio

colectivo del personal laboral)98.
El procedimiento de adhesión, aunque no está contemplado expre
samente en el EBEP y sí en la normativa laboral (art. 92.1 ET), se ha
utilizado también en algunas Administraciones Públicas para adherir
AL
se a un Acuerdo Común de condiciones de trabajo de ámbito más ge
CI
neral. Este el caso del Acuerdo mixto del personal funcionario y labo
SO
ral del Ajuntament de Prats de Lluçanès de Adhesión al Acord comú
de condicions de treball per als empleats públics dels ens locals de
AD
Catalunya de menys de 20.000 habitants per al període 27.10.2016
D
31.12.2017 (BOP Barcelona 11-7-2017); y del Acuerdo de adhesión
RI
del Ajuntament de la Navata a l’Acord comú de condicions per als
GU
empleats públics dels ens locals de Catalunya de menys de 20.000
SE
habitants, per als anys 2015-2017 (BOP Girona 16-5-2017).
SY
Pero ya hemos indicado con anterioridad que en el ámbito de la

NE
Administración Local, no existe una clara delimitación entre Acuerdos

colectivos y Pactos colectivos, encontrándose ejemplos de negociacio
IO
nes colectivas que culminan formalmente con un Acuerdo colectivo

C
RA
sometido, para adquirir eficacia normativa, a la aprobación del órgano

correspondiente, y otras que se califican como Pactos colectivos y que,
IG
por tanto, adquieren eficacia normativa directamente sin necesidad de

M
aprobación por el órgano de gobierno. Algunos ejemplos:

O,
AJ
a) Ayuntamientos que negocian un «Acuerdo regulador de con

AB
diciones de trabajo del personal funcionario», con la posterior

TR
aprobación del órgano competente, negociados por una repre

sentación colectiva de cada parte. Supuesto que se correspon
DE
de perfectamente con las previsiones legales (art. 38.3 EBEP).

Véase, entre otros:
IO
ER
ST
98
Con fecha de 20 de junio de 2014 se registra solicitud del personal funcionario de la
NI
Comarca de Tarazona por el que se manifiestan su voluntad de quedar incluidos en el ámbi

MI
to de aplicación del convenio colectivo del Personal Laboral de la Comarca de Tarazona y

el Moncayo. Se realiza un Dictamen relativo a dicha solicitud de adhesión. Por acuerdo del
Consejo Comarcal de 15 de abril de 2014 se aprueba el Acuerdo de pacto de adhesión del
personal funcionario al convenio colectivo del personal laboral de la Comarca de Tarazona
y el Moncayo, y se remite para su publicación en el «Boletín Oficial» correspondiente, en
cumplimiento de lo previsto en el artículo 36 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos
de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Per
sonal al Servicio de las Administraciones Públicas, y en el artículo 4 de la Ley Orgánica
11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
ÍNDICE
– Acord regulador de les condicions de treball del personal

funcionari de l’Ajuntament de Terrassa. Suscrito por los
representantes de la entidad local y por los representan
tes de los trabajadores en 2012, y aprobado expresamente
por el órgano correspondiente, según lo dispuesto en el
art. 38.3 EBEP.
AL
CI
– Modificació de l’Acord regulador de les condicions de
SO
treball del personal funcionari de l’Entitat Municipal
Descentralitzada de Valldoreix (BOPB 7-9-2016), con
AD
l’aprovació expressa de l’Acord per l’òrgan competent,
D
segons el que disposa l’article 38.3 EBEP.
RI
GU
– Acord regulador de les condicions de treball dels fun
SE
cionaris de l’Ajuntament de Granollers per al període
26.03.2014 a 31.12.2015 (BOPB 23 febrero 2015), con
SY
l’aprovació expressa de l’Acord per l’òrgan competent,

NE
segons el que disposa l’article 38.3 EBEP.

IO
b) Ayuntamientos que negocian un «Pacto regulador de condi

C
ciones de trabajo del personal funcionario», enmarcándolo

RA
expresamente en el ámbito del art. 38.2 EBEP y, por tanto, sin

IG
necesidad de ratificación posterior por el órgano de gobierno.

M
– Véase, entre otros: Pacto de aplicación al personal fun

O,
cionario del Ayuntamiento de Calatayud (BOP Zaragoza

AJ
26 enero 2015), denominado «Texto Articulado del Pacto

AB
de Funcionarios del Ayuntamiento de Calatayud».

TR
c) Ayuntamientos que negocian un Pacto colectivo que es poste

DE
riormente aprobado por el órgano de gobierno correspondien

IO
te. Se califica como Pacto colectivo (art. 38.2 EBEP) pero,

ER
sin embargo, se somete a la aprobación expresa del órgano de

gobierno (art. 38.3 EBEP). Véase, entre otros:
ST
NI
– Pacto para el Personal Funcionario del Ayuntamiento de

MI
Laguna de Duero para los años 2014 a 2016, negociado

de una parte, por los representantes del Ayuntamiento y,
de otra, por los representantes de U.S.O., U.G.T., CCOO
y CSI F. Aprobado por el Pleno en sesión ordinaria de 25
de marzo de 2014 y aplicable a todo el personal funcio
nario del Ayuntamiento de Laguna de Duero (Valladolid),
tanto funcionarios de carrera, funcionarios interinos y
ÍNDICE
funcionarios de Administración local con Habilitación de

carácter nacional que presten sus servicios en el Ayunta
miento de Laguna de Duero, y que perciban sus retribu
ciones con cargo al presupuesto General del Ayuntamien
to de Laguna de Duero.
AL
– Acta de la Comisión de Seguimiento del Pacto regulador de
CI
las relaciones funcionariales de la Diputación Provincial
SO
de Huesca, acuerdo adoptado por unanimidad por el Pleno
de esta Diputación [relativo a la interpretación del artículo
AD
39, relativo a la unidad económica de convivencia, así como
D
del apartado 5 del Anexo 2 (bolsas de empleo)].
RI
GU
– Pacto para el Personal Funcionario del Excmo. Ayunta
SE
miento de El Barco de Ávila (BOP Ávila 30-1-2013), pac
tado con fecha 13 de noviembre, de 2012, de una parte,
SY
por la representación del Ayuntamiento, y de otra, por el

NE
Delegado de Personal, y de conformidad con lo dispuesto

en los artículos 33 y 38 de la Ley 7/2007, de 12 de abril
IO
que aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público.

C
RA
d) A veces parece que no se tiene claro si se trata de un Pacto o

IG
de un Acuerdo y se opta por las dos denominaciones. Véase,

M
por ejemplo:
O,
AJ
– Modificación del Acuerdo por el que se regulan las rela

AB
ciones entre el personal funcionario de la Excma. Diputa

ción Provincial de Cáceres y la Corporación provincial,
TR
aprobado por el Pleno de la Corporación. Esta Modifica

DE
ción se lleva a cabo mediante reunión de la «Comisión

Negociadora del Acuerdo y Convenio» celebrada el día
IO
24 de septiembre de 2014, previa constitución de la mis

ER
ma en reunión de la Mesa de Negociación de Empleados

ST
Públicos. Su objeto es la modificación sustancial de la

NI
cuantía económica respecto del seguro colectivo de vida

MI
recogido en el «Acuerdo-Convenio».
e) En ocasiones, probablemente para darle un mayor valor polí
tico, el Acuerdo recibe la denominación de Acuerdo Econó
mico y Social. Así, por ejemplo:
– Acuerdo Económico y Social entre la Corporación y el
personal funcionario del Ayuntamiento de Guadalajara
ÍNDICE
para el período 2016-2019. Es un Acuerdo completo re

gulador de todas las condiciones de trabajo del personal
funcionario del Ayuntamiento: «El presente acuerdo re
gula y establece las normas y las condiciones de trabajo
por las que se rigen los empleados públicos, funciona
rios de carrera e interinos, que prestan sus servicios en
AL
cualquiera de los Centros dependientes directamente del
CI
Ayuntamiento de Guadalajara».
SO
f) Otras veces se califica impropiamente como Acuerdo Marco.
AD
Véase, entre otros,
D
RI
– Acuerdo Marco del personal funcionario del Excmo.
GU
Ayuntamiento de Manzanares 2016-2019. Se trata de un
SE
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Manzana
res, aprobado por la Comisión Negociadora y ratificado
SY
por el Órgano de Gobierno del Ayuntamiento, que será

NE
de aplicación a todo el personal funcionario de carrera

que preste servicio en el Ayuntamiento de Manzanares,
IO
así como, y en los términos que resulten de la vigente

C
RA
legislación, al funcionariado interino.

IG
– Acuerdo de Funcionarios del Excmo. Ayuntamiento de

M
Ciudad Real (BOP Ciudad Real 26 septiembre 2016),

O,
aprobado por la Comisión Negociadora y ratificado por

AJ
el órgano de gobierno del Ayuntamiento con fecha 30 de

AB
junio de 2016, denominado «Acuerdo Marco del personal

TR
funcionario».
DE
– Acuerdo Marco del personal funcionario al servicio del

Ayuntamiento de Talarrubias, suscrito el 5 de octubre de
IO
2012, negociado por los representantes del Gobierno Mu

ER
nicipal, el Delegado del Personal de UGT y CCOO como

ST
sindicato representativo, siendo ratificado por el Pleno de

NI
la Corporación del Ayuntamiento de Talarrubias.

MI
g) La práctica negociadora en el ámbito del empleo público

se caracteriza por la gran diversidad de pactos, acuerdos y
convenios, y por su carácter muy dinámico, con frecuen
tes acuerdos de modificación de los convenios o acuerdos
firmados, con acuerdos generales y con muchos acuerdos
parciales.
ÍNDICE
Se negocian con mucha frecuencia «Acuerdos generales regula

dores de las condiciones de trabajo». Es decir, Acuerdos que regulan
todo el conjunto de condiciones de trabajo aplicables a los funcio
narios, de modo completo (Véase, por ejemplo, Acord regulador de
les condicions de treball del personal funcionari de l’Ajuntament de
Terrassa), pero es muy frecuente, resultado de un proceso de negocia
AL
ción dinámica, la negociación de Acuerdos parciales o sobre materias
CI
concretas (Véase, por ejemplo, Acuerdo en materia de horario de tra
SO
bajo, formación, promoción interna temporal y para la estabilidad
AD
en el empleo en el ámbito de los centros, servicios y establecimientos
sanitarios del Servicio Riojano de Salud, suscrito con fecha 24 de no
D
RI
viembre de 2014 por la Consejería de Salud y Servicios Sociales y, de
GU
otra, por las organizaciones sindicales CSIF, FSES y STAR, a través
de la correspondiente Mesa Sectorial, que tiene como ámbito de apli
SE
cación de este Acuerdo es el personal estatutario y funcionario de los
SY
centros, servicios y establecimientos Sanitarios del Servicio Riojano

de Salud)99.
NE
CIO
RA
MIG
O,
AJ
AB
TR
DE
IO
ER
99
Acuerdo en el ámbito de la Comunidad Autónoma de La Rioja de medidas de me
ST
jora de las condiciones del colectivo de interinos, sustituciones de profesorado y en ma

NI
teria de apoyos, centros rurales, formación y descargas horarias suscrito con fecha 22
MI
de agosto de 2014 por la Consejería de Educación, Cultura y Turismo y, de otra, por las
organizaciones sindicales CSIF y STAR, a través de la correspondiente Mesa Sectorial, y
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 de la Ley 7/2007, de 12 de abril (BOE
del 13), del Estatuto Básico del Empleado Público y en el Real Decreto 713 modificació
de l’Acord regulador de condicions de treball del personal funcionari de l’Ajuntament de
Figueres (BOP Girona 27 marzo 2017) (Article 13. Gratificacions per serveis extraordina
ris); Acord regulador de les condicions de treball del personal funcionari de l’Ajuntament
de Vilanova i la Geltrú de data 25 de setembre de 2013, d’aprovació del règim de prestació
dels serveis extraordinaris del collectiu de la Policia Local (BOPB 18 julio 2014).
ÍNDICE
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
AL
CI
SO
AD
VII
VIGENCIA Y ULTRAACTIVIDAD EN LA NEGOCIACIÓN
D
RI
COLECTIVA DEL SECTOR PÚBLICO1
GU
SE
SY
1. RÉGIMEN JURÍDICO DE LA REGULACIÓN SOBRE

NE
VIGENCIA Y ULTRAACTIVIDAD EN LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA LABORAL DEL SECTOR PÚBLICO
CIO
RA
No es precisamente una novedad, sino una de las bases que justifi

ca este estudio, el hecho de que en el sector público tenga a su servicio
IG
diferente tipo de personal. Ello no pasaría de ser meramente anecdóti

M
co si no fuese por el hecho de que los distintos tipos de personal están

O,
sometidos a un diferente régimen jurídico. Esta realidad jurídica se

AJ
traslada a la negociación colectiva, generando así distinta normativa

AB
en la materia. De hecho, incluso los productos de la negociación son

TR
diferentes en función del tipo de personal al que afecta: convenios co

lectivos, pactos, acuerdos, e incluso existe la posibilidad de una nego
DE
ciación colectiva de carácter mixto. De otro lado, las normas tanto de

IO
procedimiento, contenido de la negociación, eficacia de los productos

ER
de la negociación colectiva, etc., pese a poder estar relacionadas, no

ST
son idénticas.
NI
Teniendo en cuenta esta situación, parece conveniente que como

MI
punto de partida a nuestro estudio procedamos a señalar cuáles son

los diferentes regímenes jurídicos de la vigencia y ultraactividad en
la negociación colectiva del sector público, señalemos cuales son las
1
Este capítulo ha sido redactado por Gorelli Hernández, J., Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Huelva. Consejero
del Consejo Consultivo de Andalucía.
ÍNDICE
diferencias y analicemos el significado de las distintas regulaciones,

así como sus principales problemas interpretativos.
1.1. Régimen jurídico laboral de la vigencia temporal

del convenio colectivo: entre el problema del vacío
AL
normativo y la libertad de las partes para regular
CI
la duración del convenio
SO
Como punto de partida debemos señalar que el régimen jurídico
AD
de la negociación colectiva del personal laboral al servicio de las Ad
D
ministraciones Públicas es el establecido con carácter general para los
RI
trabajadores subordinados por parte del Estatuto de los Trabajadores.
GU
En este sentido el art. 32.1 EBEP establece que «La negociación co
SE
lectiva, representación y participación de los empleados públicos con
contrato laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los
SY
preceptos de este capítulo que expresamente les son de aplicación».

NE
De conformidad a lo anterior, para concretar las reglas legales so

IO
bre duración y vigencia del convenio colectivo, hemos de acudir al

C
ET. Más concretamente al art. 86 ET, precepto que fue uno de los
RA
principales objetivos del proceso de reformas que se produjeron en el

IG
comienzo de la presente década. Se trató de un conjunto de sucesivas

M
reformas que, si bien han mantenido un principio básico fundamental,

O,
el respeto a la plena disponibilidad de las partes en la regulación de la

AJ
vigencia del convenio que se suscribe; sin embargo, ha tenido como

AB
objetivo facilitar una flexibilización de la negociación por la vía de

TR
permitir una mayor adaptabilidad a las necesidades económicas, las

circunstancias de la empresa y la evolución del mercado; todo ello uti
DE
lizando la negociación colectiva. Y este proceso ha afectado a una de

IO
las instituciones jurídicas esenciales en la regulación de la vigencia de

ER
lo negociado: la regla de la ultraactividad de los convenios colectivos.

ST
El convenio colectivo estatutario es, como sabemos, una de las

NI
fuentes del derecho; siendo imprescindible tanto para el estableci

MI
miento de las condiciones de trabajo, como para el desarrollo de la

gestión de la empresa. Ahora bien, como tal fuente se caracteriza por
el hecho de ser temporal. A diferencia de otros instrumentos norma
tivos, que normalmente se destinan a durar en el tiempo, el convenio
colectivo es negociado con la pretensión de tener una vigencia limi
tada en el tiempo: tanto empresarios como trabajadores pretenden
que la norma se adapte de la manera más adecuada a las circuns
ÍNDICE
Vigencia y ultraactividad en la negociación colectiva del sector público 453
tancias existentes. Pensemos simplemente en la materia salarial y el

incremento del coste de la vida o de la inflación. De esta manera, la
situación normal es que haya sucesivos procesos de negociación den
tro del ámbito del convenio (una vez que se fija una unidad negocial,
lo más habitual es su conservación), de manera que uno sustituye al
otro. Sin embargo, en este proceso de sustituciones de un convenio
AL
por el siguiente se plantea un problema: los períodos en que puedan
CI
existir vacíos normativos. Una vez que se denuncia un convenio, co
SO
mienza a negociarse el siguiente, pero es perfectamente posible que
AD
aun cuando la denuncia sea preavisada, llegado el término final del
convenio (el pactado por las partes), aún no se haya llegado a un
D
RI
acuerdo. En este caso se genera un vacío normativo, que afecta por
GU
igual a trabajadores y empresarios: debe insistirse que las condicio
nes se fijan normalmente por convenio colectivo y que el ejercicio de
SE
facultades directivas depende en buena medida de lo regulado por el
SY
propio convenio.
NE
El legislador resolvió el problema a través del principio de ultraac

IO
tividad. A tenor de este principio, una vez que el convenio ha sido

C
denunciado y llega a su término final, es posible evitar el vacío nor

RA
mativo, pues el legislador mantiene la vigencia del convenio vencido;

IG
de manera que trabajadores y empresarios podrán seguir teniendo un

M
marco de referencia normativo que permite el normal desarrollo de la

O,
relación laboral.
AJ
El proceso de reformas que hemos vivido se ha centrado, fun

AB
damentalmente, en este principio jurídico, de manera que si bien ha

TR
mantenido que el mismo es disponible para las partes, pues la norma

legal sobre ultraactividad se aplica sólo en defecto de acuerdo; sin
DE
embargo ha sometido al convenio en situación ultraactiva a un límite

IO
temporal, que en la actualidad es de un año a computar desde la de

ER
nuncia. Ello origina, como vamos a ver, que en la práctica el problema

del vacío normativo se traslade temporalmente del momento en que
ST
el convenio llega a su término final, al momento en que finaliza la

NI
vigencia ultraactiva del mismo, meses después. Ello plantea, como es

MI
lógico, la necesidad de plantar una solución a este viejo problema que

venía resuelto por una ultraactividad indefinida.
El motivo fundamental del legislador para limitar los efectos
temporales de la ultraactividad no es más que dotar a la negociación
de una mayor dosis de flexibilidad, bajo la premisa que ha de evitar
se la petrificación del convenio. El legislador piensa, fundamental
ÍNDICE
mente, en una situación en la que el convenio se desarrolla dentro

de una situación de crisis económica, por lo que la parte empresa
rial del banco negociador se va a plantear una negociación peyora
tiva o a la baja de las condiciones de trabajo. En este escenario, los
trabajadores simplemente tendrían que acogerse a la ultraactividad
para, alargando el proceso negociador, evitar la aplicación de esas
AL
condiciones peyorativas y mantener las condiciones pactadas en el
CI
convenio denunciado. En definitiva, la intención del legislador no
SO
es sino facilitar una nueva regulación sobre condiciones de trabajo,
AD
a la baja.
D
Pero, al margen de la ultraactividad, ¿cuáles son las reglas fun
RI
damentales sobre vigencia del convenio colectivo? Como hemos se
GU
ñalado, estas se recogen en el art. 86 ET y nuestro objetivo es pro
SE
ceder al análisis de las mismas y de sus consecuencias. Pero antes
de pasar a dicho análisis, hemos de tener en cuenta un principio ge
SY
neral que resulta esencial en esta materia y que debe ser destacado
NE
pues está presente de manera transversal en la completa regulación

IO
de la vigencia del convenio colectivo: el carácter dispositivo de la

C
misma. La regla esencial es que las partes tienen plenas facultades

RA
para regular a su acomodo los diferentes aspectos relativos a la vi

IG
gencia y duración del convenio colectivo. Ello resulta absolutamen

M
te evidente en todos los ámbitos y para las diferentes cuestiones

O,
que plantea el art. 86 ET: son las partes las que fijan la duración del
AJ
convenio, las partes pueden establecer distintos períodos de vigen

cia para cada materia regulada por el convenio colectivo, es posi
AB
ble negociar la revisión del convenio durante su vigencia, para que

TR
el convenio pierda vigencia es necesario que, al menos una de las

DE
partes, lo denuncie, de manera que si ninguna de ellas lo denuncia,

se produce una prórroga del convenio, la ultraactividad se aplica
IO
como regla legal supletoria de la voluntad de las partes, la duración

ER
máxima de la situación de ultraactividad (un año) puede ampliarse

ST
por voluntad de las partes, o la regla por la que el nuevo convenio

NI
deroga en todo al anterior, puede moderarse por voluntad de las

MI
partes. Es obvio y evidente que si hay un principio fundamental en

esta regulación, es el escrupuloso respeto por parte del legislador a
la decisión que las partes adopten en esta materia.
Pasamos ahora a analizar las distintas reglas esenciales en materia
de vigencia del convenio colectivo, y como éstas son recibidas por
parte de la negociación colectiva.
ÍNDICE
1.2. La libertad para pactar la duración del convenio
1.2.1. La duración del convenio como competencia de las partes

negociadoras
El punto de partida en el análisis de la regulación sobre la vigen
AL
cia es el reconocimiento legal de que las partes pueden establecer la
CI
duración que consideren conveniente. Esta regla se establece por el
SO
art. 86.1 ET: «Corresponde a las partes negociadoras establecer la du
ración de los convenios (…)». Se trata de una norma que no se ha visto
AD
alterada por las sucesivas modificaciones en esta materia.
D
RI
Se establece, por tanto, el reconocimiento de que las partes pueden
GU
pactar libremente la duración de los convenios en virtud de su autono
SE
mía colectiva2, lo cual se plasma en la norma legal por la que se otorga
esta facultad exclusivamente a las partes, sin que el legislador haya es
SY
tablecido norma alguna que pueda condicionar u orientar la duración

NE
del convenio colectivo, de manera que sólo ellas son las competentes
para resolver sobre la duración del convenio3. Por lo tanto, las partes
IO
negociadoras pueden fijar con libertad cuál es el marco de duración

C
RA
de lo pactado: un año, dos, tres, etc. No se establece, por parte del

ordenamiento laboral, una duración máxima o mínima al convenio
IG
colectivo4; o no se establece por el legislador un término resolutorio

M
al convenio colectivo. Con ello el legislador introduce una regla fun

O,
damental en la regulación de la vigencia del convenio, el predominio

AJ
de la autonomía de las partes negociadoras, que se traslada a todo

AB
el ámbito de la regulación sobre vigencia del convenio, pues como

TR
vamos a ver, las normas legales sobre esta cuestión se convierten en

DE
supletorias de lo decidido por las partes, siendo una regulación clara

mente dispositivizada.
IO
ER
Ha de tenerse en cuenta que el art. 85.3 ET establece de manera

expresa que la determinación del ámbito temporal del convenio (cuan
ST
do entra en vigor y cuál es la fecha en que su vigencia decae) forma

NI
MI
2
López de la Fuente, G.: «La subsistencia aplicativa transitoria de los convenios
colectivos tras su denuncia más allá del límite legal: a vueltas con la ultraactividad», Tra
bajo y Derecho nº 17 (2016), pág. 48.
3
San Martin Mazzucconi, C.: «Ultraactividad de los convenios colectivos: esta
do de la cuestión en el ámbito judicial», Nueva Revista Española de Derecho del Trabajo
nº 161 (2014), pág. 225.
4
Sala Franco, T.: «La duración y la ultraactividad de los convenios colectivos»,
Actualidad Laboral nº 10 de 2013, pág. 1215.
ÍNDICE
parte del contenido mínimo obligatorio del convenio colectivo. Ello

es esencial, pues la determinación de la vigencia del convenio es uno
de los elementos fundamentales para conocer el ámbito de aplicación
del convenio colectivo, que no olvidemos, es una norma jurídica. Se
persigue, por tanto, con esta regla asegurar la existencia de un mínimo
de seguridad jurídica en la determinación del ámbito de aplicación del
AL
convenio. Debe, por tanto, subrayarse que, si bien las partes tienen el
CI
derecho a regular como consideren oportuno la duración del convenio
SO
colectivo, resulta obligatorio que se regule esta cuestión, pues se trata
AD
de uno de los elementos esenciales para determinar el ámbito de apli
cación del convenio colectivo como norma jurídica.
D
RI
En cuanto a la duración misma, ha de tenerse en cuenta que el
GU
convenio se configura como una fuente del derecho de carácter neta
SE
mente temporal; es decir, que normalmente las partes no buscan dotar
al convenio de una gran estabilidad por la vía de alargar su duración
SY
en el tiempo, sino que pretenden limitar su vigencia, acotando su du

NE
ración a períodos de tiempo limitados. Ello se debe a que el convenio

IO
es un instrumento que pretende adaptar de la manera más adecuada las

C
condiciones de trabajo a las concretas circunstancias de la empresa o

RA
del sector; de ahí su naturaleza temporal5.

IG
Desde el punto de vista de la negociación colectiva laboral en el

M
ámbito de las Administraciones Públicas, hemos de advertir que dada

O,
la directa conexión que se establece entre la negociación y los presu

AJ
puestos de las Administraciones (no en vano es el presupuesto el que

AB
permite financiar cuáles sean las condiciones de trabajo que resulten

TR
de aplicación), parecería lógico que los convenios tiendan a tener una

vigencia anual, al igual que el presupuesto, y que se tienda a estable
DE
cer como fechas entrada en vigor y finalización, la de principio de año

IO
y final de año, coincidiendo de esta manera con la lógica aplicativa de

ER
los presupuestos de las Administraciones6. Como vamos a ver, ello no

ST
NI
MI
5
En este sentido Gorelli Hernández, J.: «Sobre la eficacia de los convenios co
lectivos una vez agotada su vigencia», Revista Aranzadi Doctrinal nº 6 de 2014, pág. 236;
de igual manera Rodríguez Piñero, M., Casas Baamonde, M. E. y Valdés Dal-Ré, F.:
«El agotamiento de la ultraactividad del convenio colectivo», Relaciones Laborales nº 9 de
2013, pág. 3.
6
Sala Franco, T., Blasco Pellicer, A. y Altes Tarrega, J.A.: La negociación
colectiva en el empleo público, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid 2001,
pág. 22.
ÍNDICE
siempre es así y podemos encontrar convenios colectivos en el sector

público que superan la simple duración anual.
1.2.2. Entrada en vigor del convenio colectivo. Retroactividad

del convenio colectivo
AL
CI
La competencia de las partes para determinar la duración del
SO
convenio colectivo supone fundamentalmente la capacidad de deter
minar tanto el momento en que comienza la aplicación del convenio
AD
colectivo, como el término final del mismo. Ciertamente la regulación
D
laboral se ha centrado fundamentalmente en el momento final de la
RI
vigencia del convenio colectivo, pues dicho momento genera la posi
GU
bilidad de un vacío normativo, problema esencial en esta materia; de
SE
ahí que se hayan previsto mecanismos dirigidos a evitar o limitar este
problema (la prórroga del convenio, su revisión o el régimen jurídico
SY
de la ultraactividad).
NE
Pese a la relevancia que habitualmente tiene la pérdida de vigencia

IO
del convenio colectivo, no debemos perder de vista que también puede

C
tener una importancia relevante el momento de entrada en vigor del

RA
convenio colectivo. Como es lógico, de conformidad a lo establecido

IG
por el art. 86.1 ET que consagra la libertad de las partes para fijar la

M
duración del convenio, también la concreción del momento inicial de

O,
la vida del convenio es facultad de las partes; de manera que serán

AJ
estas las que determine cuándo comienza a aplicarse el convenio y

AB
desde cuándo rigen sus efectos. Expresamente el art. 90.4 ET señala

TR
que «El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las par
tes». Por lo tanto, ninguna duda jurídica hay respecto de la potestad
DE
de las partes para fijar el momento a partir del cual rigen los efectos
IO
del convenio negociado.

ER
La principal cuestión que puede plantearse al respecto es la relati

ST
va a si es factible la eficacia retroactiva. Teniendo en cuenta la claridad

NI
de la norma que acabamos de señalar, y del reconocimiento de que

MI
las partes pueden establecer el momento de entrada en vigor cuando

lo consideren oportuno, es evidente que cabe la posibilidad de una
eficacia retroactiva; de manera que el convenio colectivo pueda ser
aplicado con anterioridad a la fecha de publicación del convenio en el
Boletín correspondiente7. En hipótesis también es factible que las par
7
En este sentido Sala Franco, T.: Op. cit., pág. 1215.
ÍNDICE
tes hayan pactado que el convenio comience a aplicarse con posterio

ridad a su publicación, pero este es un fenómeno mucho más extraño.
Dicha eficacia retroactiva puede ser total (se retrotrae el conve
nio completo a un momento anterior a la fecha de publicación); pero
también es posible una retroactividad parcial, especialmente referida
AL
a cuestiones de carácter retributivo, de manera que el salario pactado
CI
comience a abonarse desde el momento en que denunciado el anterior
SO
convenio, llegó a su término final8. De esta manera las cuantías sala
riales van a cobrarse durante el período de tiempo de ultraactividad
AD
del convenio anterior.
D
RI
La retroactividad del convenio supone que las normas a las que
GU
se haya dotado de dicha eficacia resultarán de aplicación no sólo a
SE
los trabajadores cuyos contratos están vigentes una vez publicado el
convenio, sino también a todos aquellos que mantuvieron una relación
SY
contractual desde que el anterior convenio llegó a su término final y

NE
durante el período posterior, aun cuando se haya extinguido antes de

ser publicado el nuevo convenio: será de aplicación lo previsto re
IO
troactivamente para estos trabajadores, hasta el momento en que se

C
RA
extinguió su contrato de trabajo9.

IG
M
1.2.3. La posibilidad de pactar diferentes períodos de vigencia

O,
para cada materia o grupos homogéneos de materia

AJ
AB
Otra expresión de la gran libertad que tienen las partes a la hora

de determinar la duración y vigencia del convenio colectivo es la posi
TR
bilidad, expresamente regulada por el art. 86 ET, de pactar diferentes

DE
períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de mate

rias10. Ello permite que aun cuando las partes hayan establecido una
IO
vigencia alargada del convenio colectivo, haya partes que puedan ser
ER
sometidas a revisión y renegociadas en períodos más reducidos. Con

ST
ello se permite una mejor adaptabilidad de las condiciones, diferen

NI
ciando entre reglas que pueden tener una mayor estabilidad (duración
MI
en el tiempo) y reglas que se someten a procesos de renovación conti

nua. El ejemplo más claro es la regulación del salario11, pudiendo pac
8
Sala Franco, T.: Op. cit., pág. 1215.
9
10
Vid. STSJ de Valencia de 11 de enero de 2017, AS\2017\110.
11
ÍNDICE
tarse que las cláusulas de carácter salarial sean revisadas con carácter
anual, en aquellos casos en los que el convenio colectivo tenga una
duración superior al año; una alternativa es plantar expresamente esta
posibilidad en el convenio colectivo, de manera que pueda activarse
automáticamente para el caso en que se produzca la prórroga del con
venio por falta de denuncia de una de las partes.
AL
CI
Esta cuestión consistente en dotar al convenio de una vigencia di
SO
ferente en materia de salario plantea una interesante proyección sobre
el ámbito de la negociación colectiva laboral en las Administracio
AD
nes Públicas. Recordemos que, a tenor de lo dispuesto por el art. 27
D
del EBEP, «Las retribuciones del personal laboral se determinarán de
RI
acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea apli
GU
cable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido
SE
en el artículo 21 del presente Estatuto». Es decir, que el convenio co
lectivo, al igual que ocurre en el ámbito de la negociación en empre
SY
sas privadas, tiene una gran relevancia. No obstante, lo esencial para

NE
nosotros ahora es la remisión que se realiza al art. 21 EBEP, que en la

IO
práctica supone que en la negociación colectiva del personal laboral

C
de las Administraciones, en materia de salario, rige lo dispuesto por

RA
el art. 21 EBEP; precepto que establece para los funcionarios la ne

IG
cesidad de que la cuantía de las retribuciones básicas y el incremento

M
de las globales se recoja necesariamente por la Ley de Presupuestos,

O,
que normalmente tiene carácter anual; y respecto del personal laboral,

AJ
se señala que «el incremento de la masa salarial del personal laboral,

deberán reflejarse para cada ejercicio presupuestario en la correspon
AB
diente ley de presupuestos». Es el principio de cobertura presupues

TR
taria12, a tenor del cual se establece, como límite a la negociación co

DE
lectiva en el sector público, que el incremento de la masa salarial del

personal laboral deba regularse a través de la Ley de Presupuestos
IO
Generales del Estado13. Teniendo en cuenta que al tener carácter anual

ER
la Ley de Presupuestos (art. 134.2 de la Constitución), sería perfec

ST
tamente posible pactar convenios de duración superior al año, si bien

NI
MI
12
Vid. Gorelli Hernández, J.: «Negociación colectiva del personal laboral al servi
cio de AAPP: la reducción del salario pactado a través de modificación de la Ley de Presu
puestos (STSJ del País Vasco de 18 de enero de 20111, Recurso de Suplicación 17/2010)»,
Aranzadi Social nº 4 de 2011, versión electrónica.
13
Sobre la interpretación más adecuada de que debemos entender por «masa sala
rial», vid. de Sande Perez-Bedmar, M.: «Sistemas retributivos», en AA. VV., dirigidos
por Sempere Navarro, A.V. y Cardenal Carro, M., El personal laboral al servicio de
las Corporaciones Locales, La Ley-Wolters Kluwer, Madrid 2010, pág. 643.
ÍNDICE
la regulación del salario debería regularse con carácter anual, a la luz

de lo establecido en la normativa sobre presupuestos anuales; de esta
manera, la norma que permite en el ámbito laboral la regulación de
diferentes vigencias para cada parte del convenio, que es totalmente
voluntaria para las partes, en el ámbito de la Administración, debe ser,
en la práctica, una norma casi obligatoria cuando se pacten convenios
AL
con vigencia superior al año.
CI
SO
Debe tenerse en cuenta que el art. 21 EBEP establece una impor
tante diferencia entre la negociación de funcionarios y del personal
AD
laboral, pues para los primeros se establece la necesidad de que la
D
cuantía de las retribuciones básicas y el incremento de las retribucio
RI
nes complementarias se establezca en la Ley de Presupuestos; mien
GU
tras que en el ámbito laboral lo que ha de fijarse es el incremento de la
SE
masa salarial, sin que sea necesario la distribución de la misma entre
los diferentes conceptos retributivos, dejando así un mayor margen a
SY
la negociación en este punto14.

NE
Además de lo anterior, ha de tenerse en cuenta otra cuestión de

IO
especial relevancia en esta materia, me refiero al principio de reserva

C
RA
de ley que emana del art. 134 de la Constitución; es decir, que aun
cuando se haya pactado un incremento determinado (ya sea para el
IG
personal funcionario o laboral) a través de la negociación colectiva,

M
es necesario que dicho incremento sea incorporado a la Ley de Presu

O,
puestos y aprobado por el parlamento, de manera que es perfectamen

AJ
te posible que el pacto, acuerdo o convenio reciba modificaciones en

AB
virtud de la regulación legal.

TR
Desde el punto de vista de la posibilidad de utilizar la retroactivi

DE
dad en la entrada en vigor del convenio colectivo, hemos de tener en

cuenta otra cuestión de especial interés: el hecho de que la jurispru
IO
dencia ha rechazado que se utilice la retroactividad in peius. Es decir,

ER
no se acepta la posibilidad de que se pueda pactar una regulación en

ST
el nuevo convenio colectivo que sea peyorativa respecto del anterior

NI
convenio y que se pretenda aplicar con carácter retroactivo. De entra

MI
da hay que distinguir esta situación de la simple posibilidad de que el

nuevo convenio sea peyorativo respecto del anterior: ello es perfecta
mente posible y ninguna duda genera al respecto, pues tal como señala
14
López Gomez, J. M.: La relación laboral especial de empleo público. Estudio de
su régimen jurídico tras el Estatuto Básico del Empleado Público, Civitas, Madrid 2009,
pág. 270.
ÍNDICE
el art. 86.4 ET, el convenio que sucede a uno anterior, deroga a este

último en su integridad; por lo tanto, los nuevos convenios pueden ser
mejores o peores que los anteriores en su regulación de condiciones de
trabajo. Lo que se cuestiona no es lo anterior, sino un fenómeno dife
rente: que siendo peyorativo el nuevo convenio, se aplique retroactiva
mente, de manera que sus efectos se extiendan a un momento anterior
AL
a su propia aprobación y publicación en el Boletín correspondiente.
CI
Ello no es aceptable, pues una vez que el convenio es denunciado y
SO
alcanza su término final, como vamos a ver los efectos del mismo se
AD
prolongan, de manera que empresario y trabajador siguen vinculados
por un conjunto de derechos y obligaciones ciertos y determinados,
D
RI
de manera que una retroacción in peius supondría una alteración de
GU
las condiciones bajo las que se ha venido desarrollando la prestación
de trabajo. En definitiva, estaremos ante derechos ya materializados y
SE
consolidados por los trabajadores, obtenidos bajo un régimen jurídico
SY
diferente al establecido por el nuevo convenio colectivo, de manera

que los mismos no pueden verse alterados por el nuevo convenio co
NE
lectivo15.
CIO
RA
1.2.4. Recepción de la libertad para pactar la duración del convenio por

IG
parte de la negociación colectiva laboral en las Administraciones

M
Públicas
O,
Una vez que hemos señalado cuáles son las principales normas
AJ
sobre la determinación de la duración del convenio, es necesario ana

AB
lizar cómo se ha recibido esta regulación en la negociación colectiva.

TR
Hemos de reiterar que en esta regulación la libertad de las partes es

DE
enorme, de manera que existen alternativas muy diferentes entre los

distintos convenios colectivos analizados, por lo que vamos a señalar
IO
cuáles son las principales tendencias de actuación entre los que hemos
ER
podido consultar.
ST
De entrada, una cuestión que resalta de la regulación de los con

NI
venios en el ámbito del sector público, es que la regulación de su

MI
15
Vid. SSTS de 6 de noviembre de 2015, RJ\2015\6178; 13 de octubre de 2105,
RJ\2015\5660; SAN de 22 de abril de 2014, AS\2014\1287; también las SSTSJ del País
Vasco de 7 de febrero de 2017, AS\2017\539. No obstante, vid. la STSJ de Madrid de 11 de
abril de 2014, AS\2014\1226, que admite la retroactividad peyorativa, si bien se refiere a
derechos de trabajadores ya jubilados (concretamente el derecho de los trabajadores jubi
lados de un determinado club de futbol para disfrutar de entradas gratuitas a los partidos).
ÍNDICE
vigencia suele presentar una situación que podemos definir de «con

tagio presupuestario». Con anterioridad hemos advertido que parece
lógico que los convenios tengan una duración similar a la fijada para
los presupuestos de cada Administración, pues en la práctica es difícil
poder negociar sin tener en cuenta cuál sea la realidad presupuestaria
que sustente la negociación. No es extraño pues que la duración de los
AL
convenios colectivos sea anual, y que la duración se especifique del 1
CI
de enero al 31 de diciembre16. Con ello se puede constatar no sólo que
SO
el convenio en la Administración Pública cumple la premisa de ser
AD
una fuente de carácter netamente temporal, al igual que ocurre con la
negociación en el sector privado, pero, además, ello también es conse
D
RI
cuencia de ese vinculación de la negociación colectiva con la vigencia
GU
de los presupuestos. En algún caso, se establece tan sólo la fecha de
entrada en vigor (1 de enero), pero se advierte del carácter anual del
SE
convenio y de su vigencia por un año17.
SY
No obstante lo anterior, cada vez es más frecuente detectar la exis

NE
tencia de convenios cuya duración es superior a la anual, escapando

IO
de esta manera al planteamiento que vincula la vigencia del convenio

C
a la lógica presupuestaria. En este caso podemos encontrar que los

RA
convenios pactan duraciones muy diferentes, que pueden ir desde la

IG
vigencia bianual a supuestos en los que la vigencia del convenio en

M
mucho más alargada en el tiempo; si bien, en todo caso, se conserva

O,
el planteamiento de fecha de entrada en vigor 1 de enero y fin de vi

AJ
gencia a 31 de diciembre18. En estos casos, como veremos posterior

AB
TR
16
En este sentido podemos ver los Convenios Colectivos del Ayuntamiento de Los
Realejos (BO Santa Cruz de Tenerife de 16 de agosto de 2017); Tarifa (BO Cádiz de 17 de
DE
julio de 2017).
17
Sería el caso del CC del Ayuntamiento de Gozón (BO Principado de Asturias de 31
IO
de julio de 2017).
ER
18
Así, por ejemplo, el CC del Ayuntamiento de Zizur Mayor (BO de Navarra de 12
de junio de 2017), cuya vigencia es de dos años; al igual que el CC del Ayuntamiento de
ST
Tarifa (BO Cádiz de 17 de julio de 2017); o el Ayuntamiento de Atarfe (BOP de Granada de

NI
14 de junio de 2017); Ayuntamiento de Benahadux (BOP Almería de 8 de mayo de 2017);

MI
Diputación de Cáceres (Diario Oficial de Extremadura de 5 de febrero de 2014). Entre

los convenios que plantean un arco temporal de duración mayor, pueden verse el CC de
Universidades Públicas de la Región de Murcia (BO de Murcia de 5 de abril de 2016), que
establece una duración de cinco años; o del Consell Comarcal de la Conca de Barberà i del
O’rganisme Autónom de Desevolupament de la Conca de Barbera (BOP Tarragona de 13
de junio de 2017) que establece una duración de 4 años al igual que el CC del Ayuntamien
to de Almería (BOP Almería de 16 de febrero de 2017) o el CC Ayuntamiento de Zaragoza
(BOP Zaragoza de 31 de enero de 2017); CC de la Diputación de Almería (BOP de 23 de
diciembre de 2016); Mancomunidad del Cerrato-CEAS (BO Junta de Castilla y León de 29
ÍNDICE
mente, la lógica implica la necesidad de revisiones, especialmente de

la regulación retributiva.
Otra posibilidad es que los convenios colectivos fijen como fecha
de entrada en vigor una diferente a la de comienzo del año, normal
mente el de la fecha de su publicación en el Boletín correspondiente,
AL
o al día siguiente de su publicación (en otros casos se fija como fecha
CI
de entrada en vigor el de la firma del propio convenio o la aprobación
SO
por la administración19); si bien normalmente en estos casos se sigue
manteniendo la fecha de finalización de la vigencia el último día del
AD
año20. En estos casos, no es extraño que se pacte la retroactividad al
D
comienzo del año, lo cual es una manera de concretar la fecha de en
RI
trada en vigor a comienzo del año.
GU
SE
En todo caso hemos de insistir en la libertad de las partes para
configurar la duración del convenio colectivo, por lo que es perfecta-
SY
NE
de junio de 2015); siendo de más de tres años para el CC del Cabildo Insular de El Hierro
IO
(BOP de Santa Cruz de Tenerife de 26 de noviembre de 2014). Por su parte el CC para

C
el personal contratado por los Ayuntamientos dentro del Acuerdo para la Competitividad
RA
Económica y Sostenibilidad Social (BO de Asturias de 18 de febrero de 2017) fija una

IG
duración de tres años, al igual que el CC del Ayuntamiento de Tarifa (BOP de Cádiz de 17
de julio de 2017); o el CC de la Diputación Provincial de Córdoba (BOP de Córdoba de 4
M
de noviembre de 2016) que fija su entrada en vigor al día siguiente de la publicación en el

O,
BOP permaneciendo en vigor hasta el 31 de diciembre de 2019, lo que supone superar por
AJ
poco tiempo los tres años, al igual que ocurre con el CC del Ayuntamiento de Guadalajara
(BOP de Guadalajara de 16 de marzo de 2016); o en el caso del Ayuntamiento de Colmena-
AB
rejo (BO de la Comunidad de Madrid de 23 de enero de 2016). Por los tres años se inclina
TR
el CC del Ayuntamiento de Villalpando (BOP de Zamora de 22 de julio de 2015).

19
CC del Ayuntamiento de Coripe (BOP Sevilla de 30 de marzo de 2017); Diputación
DE
de Almería (BOP Almería de 23 de diciembre de 2016); Personal laboral de la Comarca

del Bajo Cinca (BOP Huesca de 20 de marzo de 2017); Ayuntamiento de Zufre (BOP de
IO
Huelva de 6 de mayo de 2016); Ayuntamiento de Colmenarejo (BO de la Comunidad de

ER
Madrid de 23 de enero de 2016); Cabildo Insular de El Hierro (BOP de Santa Cruz de Te
nerife de 26 de noviembre de 2015); Diputación Provincial de Valladolid (BOP Valladolid
ST
de 26 de abril de 2014); Comarca Campo de Daroca (BOP Zaragoza de 14 de enero de

NI
2014); Ayuntamiento de Osuna (BOP de Sevilla de 27 de diciembre de 2013); CC Tribunal

MI
Constitucional (BO Comunidad de Madrid de 21 de diciembre de 2013).

20
CC del Consell Comarcal de la Conca de Barberà i del O’rganisme Autónom de
Desevolupament de la Conca de Barbera (BOP Tarragona de 13 de junio de 2017); Con-
cello de Betanzos (BOP de La Coruña de 6 de abril de 2017); Diputación de Valladolid
(BOP Valladolid de 3 de abril de 2017); Consejo General del Poder Judicial (BO Comuni
dad de Madrid de 10 de septiembre de 2016); Diputación Provincial de Córdoba (BOP de
Córdoba de 4 de noviembre de 2016); Ayuntamiento de Guadalajara (BOP de Guadalajara
de 16 de marzo de 2016); Diputación Provincial de Valladolid (BOP Valladolid de 26 de
abril de 2014).
ÍNDICE
mente posible desatender el criterio de estricta vinculación al inicio

y final de año, pudiendo pactarse duraciones totalmente ajenas a este
planteamiento21.
De otro lado, hemos de señalar como no es extraña la extrapola
ción de una regla que procede de la negociación colectiva de funciona
AL
rios: la aprobación del convenio por parte del órgano con competencia
CI
de la concreta Administración, de manera que se condiciona la entrada
SO
en vigor del mismo a la aprobación de dicho órgano (momento que
será anterior, como es lógico a la publicación en el Boletín correspon
AD
diente). En estos casos es posible encontrar tanto supuestos en los que
D
no se establece una fecha concreta de entrada en vigor, limitándose a
RI
señalar que el día será el de la aprobación o ratificación del citado ór
GU
gano, si bien se fija el final de año como fecha de pérdida de vigencia
SE
del convenio; o bien supuestos en los que con independencia de dicha
ratificación administrativa, se especifica una fecha determinada de en
SY
trada en vigor (normalmente comienzo del año)22.

NE
En otros casos se establece la entrada en vigor el día de la apro

IO
bación de las partes, prologándose la vigencia hasta el último día del

C
RA
año23.
IG
Es bastante habitual la entrada en vigor con retroactividad; de he

M
cho, teniendo en cuenta la tendencia a la adecuación del convenio a la

O,
duración de los presupuestos, es lo más habitual, siendo esta retroacti

AJ
vidad una consecuencia de la propia vigencia anual de los presupues

AB
tos. Sobre esta cuestión de la retroactividad pueden darse diferentes

TR
posibilidades, coincidentes todas ellas que se produce una situación

de adelantar la eficacia del convenio al momento en que es aprobado
DE
o publicado. Por ejemplo, es bastante habitual que se pacte la entrada

en vigor una vez que se suscribe el convenio entre las partes, si bien
IO
ER
21
Así el CC del sector público local de Espartinas (BOP de Sevilla de 14 de marzo
ST
de 2016), que establece expresamente que su vigencia será de dos años y un mes desde la
NI
entrada en vigor, especificando que dicha entrada en vigor será el 1 de abril de 2015 y la
MI
finalización de la vigencia el 30 de abril de 2017.

22
En este sentido, vid. el CC del Consell Comarcal de la Conca de Barberà i del
Organisme Autónom de Desevolupament de la Conca de Barbera (BOP Tarragona de 13
de junio de 2017); Ayuntamiento de Atarfe (BOP Granada de 14 de junio de 2017); CC
Personal laboral de la Comarca del Bajo Cinca (BOP Huesca de 20 de marzo de 2017); CC
del Ayuntamiento de Villalpando (BOP de Zamora de 22 de julio de 2015); Ayuntamiento
de Gelves (BOP Sevilla de 23 de febrero de 2015); CC del Cabildo Insular de Tenerife
(BOP de Santa Cruz de Tenerife de 29 de agosto de 2014).
23
CC del Ayuntamiento de Zizur Mayor (BO de Navarra de 12 de junio de 2017).
ÍNDICE
se establece que se aplicará con efectos desde el 1 de enero del año en

curso o de un año anterior; ya sea en su totalidad, o bien sólo para las
materias de carácter económico24. En otros casos tras la aprobación
por la mesa negociadora, e incluso la aprobación por el pleno muni
cipal, se publica con posterioridad a ambas fechas, pero se estable
ce que entra en vigor desde una fecha anterior (normalmente el 1 de
AL
enero, pero puede ser cualquier otra) lo que en la práctica supone una
CI
retroactividad tácita25. En algunos casos se establece la posibilidad de
SO
que pese a la retroactividad se haya establecido con carácter general,
AD
sin embargo, haya concretas materias en las que se establezca un ám
bito temporal diferente26. Desde el punto de vista de la retroactividad
D
RI
hemos podido detectar ejemplos extremos, en los que se ha pactado
GU
un convenio colectivo de larga duración, seis años, dándose la circuns
tancia de que el convenio es publicado incluso después de la fecha de
SE
finalización prevista por el propio convenio27.
SY
Otra de las posibilidades que hemos señalado es la de que las partes

NE
fijen una distinta vigencia para cada materia o grupo de materias del
IO
convenio colectivo. Es posible detectar diferentes situaciones en las

C
que es perfectamente posible un planteamiento de estas características.

RA
Fundamentalmente nos referimos a dos supuestos distintos: en primer

IG
lugar, cuando los convenios colectivos que se hayan pactado tengan

M
fijada una duración superior a la anual, de manera que al extenderse en

O,
AJ
24
CC de los Ayuntamientos de los Realejos (BOP Santa Cruz de Tenerife de 16 de
AB
agosto de 2017); CC del Ayuntamiento de Zizur Mayor (BO de Navarra de 12 de junio de

TR
2017), Diputación de Valladolid (BOP Valladolid de 3 de abril de 2017); Consejo General

del Poder Judicial (BOP Madrid de 10 de septiembre de 2016); Comarca Campo de Daroca
DE
(BOP de Zaragoza de 14 de enero de 2014); CC Tribunal Constitucional (BO Comunidad

de Madrid de 21 de diciembre de 2013).
IO
25
CC Ayuntamiento de Gozón (BO Asturias de 31 de julio de 2017); Ayuntamiento
ER
de Tarifa (BO Cádiz de 17 de julio de 2017); Ayuntamiento de Almería (BOP Almería de

16 de febrero de 2017); Mancomunidad del Cerrato-CEAS (BO Junta de Castilla y León
ST
de 29 de junio de 2015); Ayuntamiento de Atarfe (BOP Granada de 14 de junio de 2017)

NI
que prevé la entrada retroactiva en vigor casi dos años y medio antes de su publicación en
MI
el BOP; Universidades Públicas de la Región de Murcia (BO de Murcia de 5 de abril de

2016); situación similar a la del CC del sector público local de Espartinas (BOP de Sevilla
de 14 de marzo de 2016), que establece como fecha de entrada en vigor el 1 de abril de
2015, casi un año antes de su publicación en el Boletín; o con una retroacción de más de un
año puede verse el CC del Ayuntamiento de Tarifa (BOP de Cádiz de 17 de julio de 2017).
26
CC Diputación de Valladolid (BOP Valladolid de 3 de abril de 2017).
27
Vid. CC del PAS de la Universidad de Barcelona (BO Generalidad de Cataluña de
18 de enero de 2016, que fija la entrada en vigor el 1 de enero de 2010 y su fecha de pérdida
de vigencia el 31 de diciembre de 2015).
ÍNDICE
el tiempo se haya previsto la necesidad de revisar anualmente ciertas

materias y en concreto la salarial de conformidad a la regulación de los
Presupuestos Generales del Estado y del resto de la regulación aplica
ble en esta materia (debe tenerse en cuenta que en la mayor parte de
los casos no se prevé una verdadera revisión salarial como proceso o
instrumento de negociación colectiva, sino una remisión al incremento
AL
que se establezca en la regulación presupuestaria, de modo que la re
CI
visión operará de manera automática; en realidad en estos casos esta
SO
mos ante el fenómeno de la vinculación del régimen salarial negociado
AD
a la norma presupuestaria) o incluso otras cuestiones diferentes28. No
obstante, no estamos ante una regla de carácter general, pues podemos
D
RI
encontrar convenios en los que no se ha previsto expresamente la re
GU
visión del salario pese a que su duración se prologue muy por encima
de la vigencia anual29. Esto no significa que la regulación salarial deba
SE
permanecer inalterada en estos casos durante toda la vigencia del con
SY
venio, aun cuando sea muy superior al año, pues el propio art. 86.1 ET
establece de manera expresa la posibilidad de la revisión del convenio
NE
colectivo durante su vigencia. La otra posibilidad podemos encontrarla

IO
en aquellos supuestos en los que se produzca la prórroga del convenio

C
colectivo por falta de denuncia de las partes, o incluso que el convenio

RA
ha entrado en situación de ultraactividad, en cuyo caso se ha podido

IG
prever expresamente que si esta situación se produce, sea necesario la

M
revisión de la regulación retributiva; supuesto que analizaremos a con

O,
tinuación. También es posible encontrar convenios que estableciendo

AJ
una fecha determinada de entrada en vigor, advierten la posibilidad de

AB
que existan otras fechas diferentes para la vigencia de ciertos preceptos

TR
a lo largo del articulado30.

DE
28
CC Ayuntamiento de Almería (BOP Almería de 16 de febrero de 2017); Ayunta
IO
miento de Zufre (BOP de Huelva de 6 de mayo de 2016); Ayuntamiento de Colmenarejo

ER
(BO de la Comunidad de Madrid de 23 de enero de 2016); CC del sector público local de

Espartinas (BOP de Sevilla de 14 de marzo de 2016); CC del Ayuntamiento de Villalpando
ST
(BOP de Zamora de 22 de julio de 2015); CC del PAS de la Universidad de Barcelona (BO

NI
Generalidad de Cataluña de 18 de enero de 2016); CC del Cabildo Insular de El Hierro

MI
(BOP de Santa Cruz de Tenerife de 26 de noviembre de 2014); CC del Cabildo Insular de

Tenerife (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 29 de agosto de 2014); CC Tribunal Constitu
cional (BO Comunidad de Madrid de 21 de diciembre de 2013).
29
CC del Consell Comarcal de la Conca de Barberà i del O’rganisme Autónom de
Desevolupament de la Conca de Barbera (BO Tarragona de 13 de junio de 2017); CC del
Ayuntamiento de Zizur Mayor (BO Navarra de 12 de junio de 2017); CC Ayuntamiento de
Zaragoza (BOP Zaragoza de 31 de enero de 2017).
30
Así el CC de la Mancomunidad del Cerrato-CEAS (BO Junta de Castilla y Léon de
29 de junio de 2015).
ÍNDICE
También debemos tener en cuenta que la regulación sobre vigen

cia de los convenios no se encuentra exclusivamente en las reglas
destinadas por el convenio colectivo a establecer la duración, ámbito
temporal, denuncia, prórroga y ultraactividad. También podemos en
contrar reglas que afectan a la vigencia o duración del convenio en las
normas transitorias o disposiciones finales del convenio, que pueden
AL
fijar alteraciones a las reglas generales sobre vigencia, ya sea concre
CI
tando normas transitorias que perderán vigor antes de la finalización
SO
del propio convenio colectivo (lo cual puede encajar en la posibilidad
AD
prevista en el art. 86.1 ET de establecer diferente vigencia para dis
tintas materias del convenio)31; o bien determinan el mantenimiento
D
RI
de la vigencia y aplicación de ciertas reglas del convenio colectivo
GU
anterior, lo cual está previsto expresamente por el art. 86.4 ET32. Pero
también podemos encontrar el fenómeno contrario al que acabamos
SE
de describir: la posibilidad de que el convenio contemple que los de
SY
rechos reconocidos por el mismo, quedan consolidados para futuros

convenios colectivos33, lo cual cuestiona la aplicación del art. 86.4 ET,
NE
ya que invierte dicha reglas: la norma legal implica la derogación del

IO
convenio precedente en todo, salvo los acuerdos que se mantengan ex

C
presamente en vigor; mientras que este planteamiento supone el man

RA
tenimiento de los derechos del convenio anterior, salvo que se diga lo

IG
contrario por el nuevo convenio colectivo.

M
O,
1.3. La prórroga tácita del convenio colectivo

AJ
AB
1.3.1. Régimen jurídico legal de la prórroga del convenio

TR
Como veremos a continuación, para que un convenio colectivo

DE
pierda vigencia, debe ser denunciado y ha de llegar a su término final

IO
(la fecha de pérdida de vigencia pactada por las partes en el propio

ER
convenio colectivo). Si no se procede a la denuncia, se plantea una

ST
duda relevante: ¿qué ocurre desde el punto de vista de la vigencia

NI
MI
31
CC de la Diputación Provincial de Córdoba (BOP de Córdoba de 4 de noviembre
de 2016).
32
CC de la Diputación Provincial de Córdoba (BOP de Córdoba de 4 de noviembre
de 2016).
33
En este sentido el convenio colectivo de la Mancomunidad del Cerrato-CEAS
(BO Junta de Castilla y Léon de 29 de junio de 2015), que condiciona la consolidación
de tales derechos si se mantienen las condiciones que dieron lugar al reconocimiento
inicial de los mismo.
ÍNDICE
del convenio? Nuestro ordenamiento resuelve la cuestión a través de

una institución que simplifica totalmente el problema: la prórroga por
período anual («de año en año») del convenio. Se trata de un supuesto
de prórroga tácita o tácita reconducción34.
Podemos señalar que esta solución garantiza la estabilidad del
AL
convenio colectivo y evita la existencia de un vacío normativo, siendo
CI
tales elementos los que justifican la existencia de esta institución jurí
SO
dica35. En realidad este mecanismo de prórroga del convenio colectivo
depende de la ausencia de denuncia, por lo que son las partes las que
AD
determinan la prórroga del convenio por la vía de no proceder a la de
D
nuncia del mismo. De otro lado no debemos confundir la prórroga con
RI
otra institución a la que nos referiremos posteriormente, la ultraactivi
GU
dad del convenio colectivo: mientras que la prórroga es una institución
SE
en la que el convenio sigue con plena y absoluta vigencia, pues no
se ha producido denuncia alguna del mismo; en la ultraactividad nos
SY
encontramos con una solución en la que el legislador prevé mantener

NE
la eficacia aplicativa del convenio que ya ha sido denunciado y que

IO
consecuentemente ha perdido vigencia36.

C
RA
Sobre esta cuestión hemos de tener en cuenta varios aspectos: se

trata de una prórroga automática y de carácter tácito, pues actúa ante
IG
la falta de denuncia de las partes; es decir, no es necesario manifes

M
tación expresa sobre la prórroga para que esta se produzca, sino que
O,
actúa ante la falta de denuncia. Obsérvese que si bien la prórroga es

AJ
tácita, el legislador exige que la denuncia sea expresa: ello es así como
AB
consecuencia del principio de seguridad jurídica, dados los efectos

TR
que tiene la denuncia. De otro lado, debemos plantearnos si cabe la

posibilidad de que la prórroga sea expresa, de manera que llegado el
DE
término final pactado, las partes puedan voluntariamente prorrogar el

IO
convenio37. Nada se opone a esta posibilidad, pues deriva del princi

ER
pio general de libertad de las partes que impera en esta materia; más
ST
aún, si cabe la prórroga tácita por falta de denuncia, no tendría sentido

NI
MI
34
Durán López, F.: «Ultraactividad: sentido y alcance. Una propuesta contractualis
ta limitada de condiciones laborales pactadas colectivamente» Relaciones Laborales nº 9
de 2014, pág. 36.
35
En este sentido Gorelli Hernández, J.: «Sobre la eficacia (…)», op. cit., pág.
237; también Vicedo Cañada, L.: «La ultraactividad de los convenios colectivos tras su
último cambio normativo: su problemática», Revista Española de Derecho del Trabajo nº
180 (2015), pág. 6.
36
Gorelli Hernández, J.: «Sobre la eficacia (…)», op. cit., pág. 242.
37
A favor de esta posibilidad se muestra Durán López, F.: Op. cit., pág. 36.
ÍNDICE
alguno negar la prórroga expresa de las partes, pues bastaría con el

silencio de las mismas para producir el efecto deseado.
De otro lado, la prórroga es una institución absolutamente disposi
tiva para las partes: es una solución que establece el legislador ante la
falta de denuncia; es decir, que no resulta de aplicación si cualquiera
AL
de las partes manifiesta su voluntad de extinguir el convenio a través
CI
de la denuncia. Se respeta así el principio dispositivo que preside toda
SO
la regulación sobre vigencia del convenio colectivo.
AD
Por otra parte, tal como se ha señalado, estamos ante una prórroga
D
anual, cuyo inicio se produce en el momento en que el convenio llega
RI
al término final del mismo acordado por las partes, y que finaliza el
GU
mismo día del año siguiente. Dicha prórroga puede reiterarse al año
SE
siguiente, bastando que no haya denuncia, pues como prevé el precep
to se produce de año en año.
SY
Hay que tener en cuenta que la prórroga se produce por falta de

NE
denuncia expresa, pero debemos entender que esta prórroga se pro

IO
duce también en aquellos casos en los que las partes no hayan proce
C
dido a denunciar el convenio conforme a lo establecido en su propia

RA
regulación (recordemos que forma parte del contenido mínimo del

IG
convenio ex art. 85.3.e) ET, la regulación sobre la «forma y condi

M
ciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha
O,
denuncia antes de finalizar su vigencia»). Ha de tenerse en cuenta que

AJ
esta conclusión se ve reforzada por el hecho de que se haya previsto la

AB
prórroga cuando no haya denuncia «expresa». Lógicamente, durante

TR
la prórroga del convenio es factible la revisión del mismo ex art. 86.1

in fine ET.
DE
También debemos plantearnos la posibilidad de que las partes ha

IO
yan previsto una regulación de la prórroga diferente de la prevista

ER
por el legislador. Este ha establecido una prórroga de carácter anual,

ST
pero es perfectamente posible, a mi juicio, que las partes se pongan de

NI
acuerdo en el propio convenio colectivo para establecer una prórroga

MI
del mismo de duración diferente. Ello podría defenderse en base al

principio general de disponibilidad que preside la regulación sobre
vigencia y duración del convenio colectivo. De hecho, este principio
se plasma de manera expresa en la propia regulación legal, pues el
art. 86.2 ET señala que «Salvo pacto en contrario», los convenios co
lectivos se prorrogarán de año en año si no existe denuncia expresa
por las partes. De esta manera no sólo es posible que las partes puedan
ÍNDICE
establecer un régimen jurídico de la duración de la prórroga diferente,

sino que incluso las partes pueden disponer realmente de la prórroga
del convenio e incluso, si así lo pactan, evitar la norma legal, de ma
nera que no haya prórroga del convenio, sino que agotada su duración,
con independencia de que haya o no denuncia, el convenio pierda to
talmente su vigencia.
AL
CI
SO
1.3.2. La prórroga por falta de denuncia en la negociación colectiva
laboral de las Administraciones Públicas
DAD
En puridad, la prórroga del convenio colectivo es una solución
RI
legal prevista para el caso en que no se produzca la denuncia del con
GU
venio colectivo y no haya acuerdo en contra de esta posibilidad. En
SE
estos casos, ante la falta de denuncia se prevé por el legislador la pró
rroga automática del convenio colectivo. Es decir, no es necesario que
SY
el convenio colectivo prevea la prórroga del convenio, pues estamos

NE
ante una solución legal ante la falta de denuncia, actuando de mane

ra automática por mandato del legislador. Sólo deja de funcionar la
IO
prórroga en dos situaciones: cuando haya denuncia o cuando se haya

C
RA
establecido pacto expreso en contrario.

IG
Como vemos, el art. 86.2 ET ha establecido la prórroga automá

M
tica, «Salvo pacto en contrario». Es decir, es perfectamente posible

O,
que los convenios regulen la situación que se genera ante la falta de

AJ
denuncia del convenio, pudiendo pactar una regla contraria a la pre

AB
vista por la regulación legal, de manera que ante la falta de denuncia

TR
no se produzca la prórroga del convenio, sino la pérdida de vigencia

del mismo y el pase a la situación de ultraactividad del convenio co
DE
lectivo38. También es posible pactar que la prórroga no sea automática,

IO
sino que ante la falta de denuncia, una vez llegado el término final, las
ER
partes, por acuerdo decidan aplicar o no la prórroga, de manera que

se acuerde o bien la pérdida de vigencia e inicio de la ultraactividad,
ST
o bien la aplicación de una prórroga (que no será automática como la

NI
prevista por el legislador). En última instancia, cabría pactar la prórro

MI
ga del convenio, pero no por un año, sino por un período de tiempo di
38
Una actuación similar a la planteada es que se pacte la denuncia automática, de ma
nera que llegada una fecha acordada, el convenio, sin necesidad de manifestación expresa,
se tiene por denunciado; así el CC del Ayuntamiento de Zaragoza (BOP de Zaragoza de
31 de enero de 2017); Comarca del Bajo Cinca (BOP de Huesca de 20 de marzo de 2017);
Ayuntamiento de Villalpando (BOP de Zamora de 22 de julio de 2015).
ÍNDICE
ferente (inferior o superior al año). En definitiva, que es perfectamente

posible pactar qué haya de ocurrir cuando no se produce la denuncia
del convenio, de manera que no se aplique la prórroga automática tal
cual ha previsto el legislador, disponiendo las partes de la norma legal.
Sin embargo, nos vamos a encontrar que no es este el plantea
AL
miento que ha seguido la negociación colectiva laboral en las Admi
CI
nistraciones Públicas, pues con carácter general las partes no han uti
SO
lizado la posibilidad de disponer de la regla legal sobre la prórroga,
estableciendo regímenes alternativos a la prórroga legal automática.
AD
Lo que nos vamos a encontrar normalmente en los convenios es una
D
reiteración de la solución legal; es decir, que ante la falta de denuncia
RI
se pacta la prórroga automática de año en año39. Por lo tanto, estamos
GU
ante una regulación convencional absolutamente innecesaria, pues lo
SE
que hace es reiterar simplemente la misma solución legal. De esta ma
nera, el pacto expreso nos conduce a la misma solución que se daría
SY
de no haberse pactado nada al respecto: la prórroga automática de año

NE
en año. Cabe señalar que son muy extraños los convenios colectivos
IO
que no hacen referencia expresa a la prórroga del convenio colectivo

C
en caso de falta de denuncia por las partes40.

RA
IG
39
Vid. al respecto los CC Ayuntamiento de los Realejos (BOP de Santa Cruz de Te
M
nerife de 16 de agosto de 2017); Ayuntamiento de Gozón (BO del Principado de Asturias

O,
de 31 de julio de 2017); Ayuntamiento de Tarifa (BOP de Cádiz de 17 de julio de 2017);

AJ
Ayuntamiento de Zizur Mayor (BO de Navarra de 12 de junio de 2017); Concello de Be

tanzos (BOP de La Coruña de 6 de abril de 2017); Diputación de Valladolid (BOP de Va
AB
lladolid de 3 de abril de 2017); Ayuntamiento de Coripe (BOP de Sevilla de 30 de marzo de

TR
2017); Ayuntamiento de Almería (BOP de Almería de 16 de febrero de 2017); Diputación

provincial de Almería (BOP de Almería de 23 de diciembre de 2016); Ayuntamiento de
DE
Atarfe (BOP de Granada de 14 de junio de 2017); Ayuntamiento de Benahadux (BOP de

Almería de 8 de mayo de 2017); Consejo General del Poder Judicial (BO de la Comunidad
IO
de Madrid de 10 de septiembre de 2016); Diputación Provincial de Córdoba (BOP de Cór

ER
doba de 4 de noviembre de 2016); Ayuntamiento de Zufre (BOP de Huelva de 6 de mayo

de 2016); Universidades Públicas de la Región de Murcia (BO de la Región de Murcia de
ST
5 de abril de 2016); Ayuntamiento de Guadalajara (BOP de Guadalajara de 16 de marzo

NI
de 2016); Ayuntamiento de Colmenarejo (BO de la Comunidad de Madrid de 23 de enero

MI
de 2016); Sector Público Local de Espartinas (BOP de Sevilla de 14 de marzo de 2016);

Ayuntamiento de Tarifa (BOP de Cádiz de 17 de julio de 2017); PAS de las Universidades
de Barcelona, Autónoma de Barcelona, Politécnica de Cataluña, Pompeu Fabra, Gerona
Lerida y Rovira y Virgili (Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña de 18 de enero de
2016); Cabildo Insular de El Hierro (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 26 de noviembre
de 2014).
40
Por ejemplo, puede verse el CC para el personal laboral contratado por los Ayun
tamientos dentro del Acuerdo para la Competitividad Económica y Sostenibilidad Social
(BO del Principado de Asturias de 18 de febrero de 2017); Mancomunidad del Cerra
ÍNDICE
En algún caso es posible encontrar vinculado al pacto de prórroga

la revisión del salario, normalmente vinculado a lo que se establezca
en la regulación presupuestaria41; lo que en la práctica supone una
revisión automática del convenio colectivo, sin necesidad de negociar
la nueva cuantía salarial.
AL
En otros supuestos las partes confunden la institución de la prórro
CI
ga con la ultraactividad, al especificar que el convenio prorrogado re
SO
girá hasta que se apruebe un nuevo convenio colectivo42, lo cual es una
consecuencia de la situación de ultraactividad, pero no de la prórroga,
AD
pues para negociar el nuevo convenio hay que denunciar al anterior, lo
D
que supone el acceso a la fase de ultraactividad.
RI
GU
1.4. Revisión del convenio colectivo durante su vigencia
SE
SY
Junto con las normas anteriores, el art. 86.1 ET en su segundo pá

rrafo prevé la posibilidad de la revisión del convenio colectivo; lo cual
NE
ha de producirse, lógicamente, dentro de la vigencia del mismo, pues

IO
de lo contrario estaríamos simplemente ante una sucesión de conve

C
nios absolutamente ordinaria (negociación del nuevo convenio tras la

RA
denuncia del anterior).

IG
M
Se plantea así que durante la vigencia del convenio, lo sujetos que

O,
están capacitados y legitimados para negociar el convenio, puedan

AJ
proceder a su revisión; es decir, a su alteración, modificación o refor

AB
ma. Ello no es sino una realidad que puede afectar a cualquier norma
TR
DE
to-CEAS (BOP de Palencia de 29 de junio de 2015); Ayuntamiento de Gelves (BOP de

Sevilla de 23 de febrero de 2015); Cabildo Insular de Tenerife (BOP de Santa Cruz de Te
IO
nerife de 29 de agosto de 2014); Diputación Provincial de Cáceres (Diario Oficial de Extre

ER
madura de 5 de febrero de 2014); Comarca del Campo de Daroca (BOP de Zaragoza de 14

de enero de 2014); Ayuntamiento de Osuna (BOP de Sevilla de 27 de diciembre de 2013);
ST
Tribunal Constitucional (BO de la Comunidad de Madrid de 21 de diciembre de 2013).

NI
41
CC Ayuntamiento de los Realejos (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 16 de agosto
MI
de 2017); Ayuntamiento de Almería (BOP de Almería de 16 de febrero de 2017); Consejo

General del Poder Judicial (BO de la Comunidad de Madrid de 10 de septiembre de 2016);
Universidades Públicas de la Región de Murcia (BO de la Región de Murcia de 5 de abril
de 2016); Sector Público Local de Espartinas (BOP de Sevilla de 14 de marzo de 2016);
Cabildo Insular de El Hierro (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 26 de noviembre de 2014);
Ayuntamiento de Osuna (BOP de Sevilla de 27 de diciembre de 2013); Tribunal Constitu
cional (BO de la Comunidad de Madrid de 21 de diciembre de 2013).
42
Por ejemplo, el CC del Concello de Betanzos (BOP de La Coruña de 6 de abril de
2017).
ÍNDICE
jurídica; no es infrecuente, precisamente, en las leyes laborales que

sean sometidas a reformas sucesivas. Con ello lo que se busca es adap
tar las normas a la evolución que puede sufrir el contexto en el que se
aplica la norma, para así hacerla más eficiente. No debería, por tanto,
sorprendernos que se aplique esta lógica también al convenio colecti
vo, que es fuente del derecho. Con ello se busca esa mejor adaptación
AL
a las cambiantes necesidades de la empresa y el proceso productivo,
CI
dinamizando y agilizando la vida del convenio colectivo facilitando
SO
una mayor flexibilidad a la negociación colectiva43.
AD
Deben tenerse en cuenta dos puntualizaciones. La primera de ellas
D
es que el propio precepto aclara que la revisión sólo es posible si nego
RI
cian los sujetos que cumplen con los requisitos de capacidad y legiti
GU
mación de los arts. 87 y 88 ET; de lo contrario estaríamos ante un ver
SE
dadero fraude de ley (permitir la revisión de un convenio que requiere
el cumplimiento de tales exigencias por los negociadores, por sujetos
SY
que carecen de dicha capacidad). De otro lado, la posibilidad de re

NE
visar el convenio genera, aparentemente, una situación contraria a lo

IO
regulado por el art. 89.1 ET en su segundo párrafo, que establece el

C
deber de negociar: a tenor de la cual la parte receptora de la comunica

RA
ción sólo podrá negarse a la negociación, entre otros motivos, «cuando

IG
no se trate de revisar un convenio ya vencido». Ello plantea la nece

M
sidad de compatibilizar ambos preceptos, lo que entendemos que ha

O,
de hacerse interpretando que el art. 86.1 ET establece una excepción

AJ
a la norma sobre el deber de negociar y que funciona tan sólo cuando

ambas partes están de acuerdo en la revisión, de manera que no puede
AB
obligarse a una parte a la revisión de lo pactado en el convenio44. Ello

TR
es otra manifestación de la preminencia de la voluntad de las partes.

DE
Ciertamente la dinamización de la negociación a través de esta

IO
vía, evita los efectos de la posible estabilización de lo pactado, pero ha

ER
de recordarse que, tal como hemos señalado, la tendencia natural del

ST
convenio colectivo es la de ser una norma marcadamente temporal;

consecuentemente, en una situación de convenio colectivo de corta
NI
duración (anual), la revisión debería tener poco nivel de utilización.

MI
Por otra parte, se acaba de indicar que la única forma de compati
43
En este mismo sentido Durán López, F.: Op. cit., págs. 34 y 35; también Merino
Segovia, A.: «La reforma de la negociación colectiva en el RDL 3/2012: las atribuciones
al convenio de empresa y novedades en la duración y vigencia de los convenios colecti
vos», Revista de Derecho Social nº 57 (2012), pág. 261.
44
Merino Segovia, A.: Op. cit., pág. 262.
ÍNDICE
bilizar esta norma con el rechazo a la negociación por no existir el

deber de negociar, es que ambas partes estén de acuerdo en proceder
a la revisión. Todo ello hace que este mecanismo sólo tenga verdadera
utilidad en situaciones en las que el convenio colectivo se alarga en el
tiempo.
AL
La revisión del convenio colectivo supone un supuesto de pérdi
CI
da de vigencia anticipada de una parte o incluso de la totalidad del
SO
convenio colectivo, alterando de esta manera, no sólo las condiciones
pactadas, sino la regulación sobre la propia duración del convenio co
AD
lectivo45.
D
RI
Como vemos la revisión del convenio colectivo es una posibili
GU
dad que el legislador ofrece a las partes para que puedan modificar
SE
o incluso sustituir el convenio colectivo durante su vigencia. Conse
cuentemente, no es necesario que la misma se incorpore expresamente
SY
al convenio colectivo, pues las partes pueden acudir a la misma sim

NE
plemente en base a lo previsto por el art. 86.1 ET. De hecho, apenas

hemos encontrado referencias a esta posibilidad entre los convenios
IO
colectivos que hemos podido consultar46.

C
RA
Ciertamente es posible encontrar alusiones en los convenios a la

IG
«revisión» de los mismos, pero o bien se refiere a revisiones sala

M
riales previstas cuando el convenio tiene una duración prolongada, o

O,
cuando el convenio se prorrogue tácitamente (o incluso en situación

AJ
de ultraactividad)47; o bien se trata de una alusión al inicio de nuevas

AB
negociaciones tras haberse denunciado el convenio, señalándose que

TR
tras la denuncia se inicia la revisión del convenio (la negociación de

DE
45
Merino Segovia, A.: Op. cit., pág. 262. Sala Franco, T. señala que la revisión
IO
supone una denuncia «ante tempus» del convenio colectivo; Op. cit., pág. 1216.
ER
46
Un ejemplo de esta posibilidad lo encontramos en el CC del Ayuntamiento de Col
menarejo (BO Comunidad de Madrid de 23 de enero de 2016) plantea la posibilidad de
ST
que ante las limitaciones retributivas normativamente impuestas como consecuencia de

NI
la crisis económica, caso de flexibilizarse tales limitaciones por la normativa estatal, las
MI
partes se comprometen a negociar una revisión de las condiciones salariales.

47
CC Ayuntamiento de Almería (BOP Almería de 16 de febrero de 2017); Consejo
General del Poder Judicial (BO Comunidad de Madrid de 10 de septiembre de 2016);
Ayuntamiento de Zufre (BOP Huelva de 6 de mayo de 2016); Universidades Públicas de
la Región de Murcia (BO de la Región de Murcia de 5 de abril de 2016); Sector público
de Espartinas (BOP Sevilla de 14 de marzo de 2016); Ayuntamiento de Villalpando (BOP
Zamora de 22 de julio de 2015); Cabildo Insular de El Hierro (BOP Santa Cruz de Tenerife
de 26 de noviembre de 2014); Comarca Campo de Daroca (BOP de Zaragoza de 14 de
enero de 2014); Ayuntamiento de Osuna (BOP de Sevilla de 27 de diciembre de 2013).
ÍNDICE
un nuevo convenio, en realidad, por agotamiento de su duración, fe

nómeno distinto a la revisión del convenio «durante» su vigencia)48.
1.5. El vencimiento del convenio: la denuncia
AL
En cuanto a la pérdida de vigencia del convenio, el art. 86.3 ET
CI
en su primer párrafo, establece que se producirá «una vez denunciado
SO
y concluida la duración pactada, (…) en los términos que se hubiesen
establecido en el propio convenio». Esta norma regula en realidad dos
AD
cuestiones diferentes. En primer lugar, cuál es la forma natural de pér
D
dida de vigencia de un convenio, estableciendo la necesidad de que se
RI
cumplan dos requisitos: en primer lugar, que se haya denunciado el
GU
convenio colectivo; en segundo lugar, que haya concluido la duración
SE
pactada (es decir, que se llegue al término final convenido por las par
tes en el propio convenio colectivo). Recordemos que ambas cuestio
SY
nes (denuncia y término final) forman parte del contenido mínimo del
NE
convenio ex art. 85.3 b) y d) ET.

IO
En segundo lugar, se establece que denunciado el convenio y con

C
cluida la duración pactada, la vigencia del convenio, se producirá en

RA
los términos pactados por el propio convenio. Es decir, el legislador se

IG
está refiriendo con esta redacción a que si se producen ambas circuns

M
tancias (denuncia y término final), el propio convenio determinará si

O,
éste pierde vigencia o no. De entrada hay que resaltar que en este pun
AJ
to el precepto no presenta una redacción excesivamente afortunada,

AB
pues se utiliza el verbo «producir» (generar, desencadenar, causar)

TR
para referirse a la vigencia del convenio en el momento en que esta

debería desaparecer. No es, precisamente, lo más adecuado. La redac
DE
ción sería más correcta formulada en términos negativos: la vigencia

IO
del convenio desaparece o el convenio pierde efectos con la denuncia

ER
y llegada del término final; o si quiere establecerse en términos posi

tivos (posibilidad de que el convenio continúe vigente), debería seña
ST
larse que la vigencia, se mantendrá, pese a la denuncia y término final;

NI
o bien ambas posibilidades, de manera que llegado el término pactado

MI
y denunciado el convenio, éste perderá vigencia o se mantendrá en

función de lo pactado por las partes.
48
Así el CC del Ayuntamiento de Tarifa (BOP Cádiz de 17 de julio de 2017); Ayunta
miento de Coripe (BOP de Sevilla de 30 de marzo de 2017); Ayuntamiento de Atarfe (BOP
Granada de 14 de junio de 2017).
ÍNDICE
En todo caso, es evidente que el legislador ha querido que la pér

dida de eficacia del convenio colectivo dependa de lo acordado por
las partes: el mantenimiento de la vigencia depende de lo estableci
do en el propio convenio colectivo. Nuevamente se acude a la regla
fundamental en esta materia: que sea la voluntad de las partes la que
determine la suerte del convenio una vez que este ha llegado a su tér
AL
mino, de manera que ellas puedan decidir que éste pierde totalmente
CI
su vigencia, o que se mantiene la misma, en todo o en parte, durante
SO
un período temporal determinado, o indefinidamente hasta que se con
AD
siga un nuevo acuerdo.
D
Sustancialmente, por lo tanto, hay dos escenarios muy diferentes.
RI
GU
En primer lugar, que las partes hayan pactado la pérdida de efica
cia del convenio colectivo al ser denunciado y al llegar el término
SE
final. En este caso, al cumplirse la duración del convenio, éste dejaría
SY
de aplicarse por la propia voluntad de las partes, de manera que las

condiciones fijadas en el mismo no estarían ya vigentes. Por razones
NE
prácticas no es esta una posibilidad habitual, pues supondría generar

IO
vacíos normativos (si es que desde la denuncia del convenio no se ha

C
llegado a un nuevo acuerdo); situación que se rechaza tanto por los

RA
trabajadores como por los empresarios: en nuestro sistema jurídico el

IG
convenio es el instrumento esencial tanto para la regulación de condi

M
ciones de trabajo, como para la gestión de la actividad productiva de

O,
los trabajadores; asume así una doble función normativa o reguladora

AJ
y como instrumento de gestión empresarial. Por lo tanto, la ausencia

AB
de convenio supone una importante distorsión tanto en las condicio

TR
nes de trabajo (que o bien deberían regularse por contrato individual

–lo que no ocurre, pues el contrato asume en la mayoría de los casos
DE
una mera función constitutiva de la relación laboral–, o por los insufi

IO
cientes mínimos legales –insuficiencia tanto en sentido material como

ER
cuantitativa–), como en el ejercicio de las facultades empresariales

de organización de la actividad productiva (clasificación profesional,
ST
movilidad funcional, distribución del tiempo de trabajo, etc.).

NI
MI
Dados los problemas generados por el vacío normativo, lo normal

es que las partes regulen el mantenimiento de la eficacia aplicativa del
convenio, en todo o en parte, de manera temporal o indefinida. Es la
ultraactividad del convenio colectivo: la posibilidad de que este siga
aplicándose pese a la denuncia y término final del mismo, para así per
mitir a las partes un período durante el cual negociar y aprobar el nue
vo convenio colectivo que sustituirá a aquél que ha sido denunciado.
ÍNDICE
Debe destacarse que este precepto genera un importante nivel de

confusión entre el vencimiento y la vigencia del convenio: la lógica
indica que el vencimiento debe suponer la pérdida de vigencia o efi
cacia; sin embargo, ambos elementos se disocian cuando estamos ante
un convenio colectivo. El convenio no deja de ser un contrato entre
partes y, por tanto, debería dejar de producir efectos a su vencimiento;
AL
pero el legislador admite que transitoriamente puede seguir teniendo
CI
vigencia o eficacia aplicativa como norma jurídica. Todo ello se plas
SO
ma en la inadecuada redacción del art. 86.3 ET, cuando señala que la
AD
«vigencia» del convenio, una vez denunciado y concluida su duración,
se produce según lo pactado. En puridad, el convenio vence por la
D
RI
denuncia y por cumplirse el plazo en él fijado (o cuando se alcanza
GU
la anualidad siguiente a la fecha fijada en caso de prórroga); pero,
sin embargo, como la pérdida de vigencia del convenio puede gene
SE
rar un vacío normativo, el legislador laboral, pese al vencimiento del
SY
convenio, permite que pueda mantener su eficacia o aplicabilidad, de

manera que las condiciones pactadas sigan siendo de aplicación49. En
NE
este sentido, podemos señalar como hay autores que estima que de
IO
nunciado el convenio y vencido el término, el convenio deja de estará

C
vigente, pero sigue siendo aplicable50. Como vemos la terminología

RA
es vidriosa, no en vano el vigor de las normas (su vigencia) implica

IG
la eficacia o fuerza de obligar de las mismas. En conclusión, hubiese

M
sido preferible que el legislador, en vez de utilizar el término «vigen

O,
cia» del convenio una vez denunciado y cumplido su término, hubiese

AJ
regulado qué ocurría con la «eficacia» o la «aplicación» del convenio

AB
una vez que se produzca su vencimiento como consecuencia de la

TR
denuncia y de concluir su duración.

DE
Por lo tanto, lo que se produce es una disociación entre el venci

miento y la vigencia como consecuencia de la necesidad de mantener
IO
un conjunto normativo que regule las relaciones entre empresario y

ER
trabajadores. Desde luego no es el único supuesto en el que dentro de

ST
un ordenamiento se mantiene la aplicabilidad o eficacia de una norma,

NI
pese a no estar vigente, baste señalar el papel que asumen las normas
MI
transitorias en nuestros derecho. Desde mi punto de vista toda esta

confusión se debe en buena medida al doble carácter del convenio
49
Montoya Melgar, A.: «Las condiciones de trabajo tras la pérdida de vigencia
del convenio colectivo (En torno a la STS 22 diciembre 2014 [RJ 2014,6638] y sus Votos
Particulares)» Nueva Revista Española de Derecho del Trabajo nº 173 (2015), pág. 13.
50
Durán López, F.: op. cit., pág. 36.
ÍNDICE
que es contrato y norma a la vez: los contratos vencen, y a partir de

ahí pierden su fuerza obligatoria. Sin embargo, las normas no vencen,
sino que se derogan y pierden vigencia, dejando de producir efec
tos jurídicos y desapareciendo su eficacia o aplicabilidad. Desde este
punto de vista el convenio/contrato al vencer su período de duración,
debería perder su efecto obligatorio, pero el legislador prevé que siga
AL
teniendo vigencia (aplicación) como norma.
CI
SO
Consecuentemente con lo anterior, la pérdida de «vigencia» en
tendida como eficacia o aplicabilidad del convenio colectivo va a de
AD
pender de lo que las partes hayan pactado sobre esta cuestión y no
D
depende directamente de la denuncia y cumplimiento del término pac
RI
tado. Establecer una duración concreta en el convenio y proceder a la
GU
denuncia del mismo, no son determinantes para la pérdida de eficacia
SE
del mismo. Lo anterior supone que el hecho de que el legislador haya
establecido como contenido mínimo del convenio que se especifique
SY
el ámbito temporal del mismo y la forma y condiciones de denuncia

NE
(art. 85.3 ET letras b y d) tiene efectos respecto del vencimiento del

IO
convenio, pero no sobre su eficacia; pues es perfectamente posible que

C
llegado el término pactado y cumplidos los requisitos de denuncia, sin

RA
embargo, el convenio se siga aplicando a las partes. Por lo tanto, la

IG
denuncia y término final provocan el vencimiento del convenio (son

M
condiciones sine qua non51); pero las partes pueden decidir el mante
O,
nimiento de la aplicación del convenio ya vencido52.

AJ
En todo caso ha de reconocerse que el vencimiento genera efec

AB
tos jurídicos sobre el convenio. En este sentido, el art. 89.1 ET en su

TR
segundo párrafo, cuando regula el deber de negociar, admite la inexis

tencia del mismo cuando «no se trate de revisar un convenio ya ven
DE
cido»; es decir, no existe deber de negociar mientras el convenio esté

IO
vigente y no haya vencido, pero si está vencido, aunque esté vigente,

ER
surge el deber de negociar. Dicho de otra manera para evitar el traba

lenguas: una vez vencido el convenio, aunque siga vigente por la ul
ST
traactividad, hay deber de negociar. Lo mismo podemos decir respecto

NI
de la prohibición de concurrencia entre convenios del art. 84.1 ET, que

MI
se mantiene mientras el convenio no esté vencido, pero que surge una

vez que vence, aun cuando siga teniendo eficacia aplicativa.

51
Goerlich Peset, J. M.: «La ultraactividad de los convenios colectivos», Justicia

52
Social nº 54 (2013), pág. 19; Lahera Forteza, J.: «Ultraactividad pactada indefinida y
deber de negociar», Derecho de las Relaciones Laborales nº 4 de 2016, pág. 370.
ÍNDICE
En cuanto a la regulación de la denuncia en los convenios colec

tivos, debemos reconocer que se trata de una regulación incorporada
con carácter general a los mismos, pues tal como hemos señalado,
la regulación de la denuncia forma parte del contenido mínimo es
tablecido en el art. 85.3 d) ET. De entrada una cuestión relevante:
aun cuando nada se especifique, parecería que los sujetos que pueden
AL
proceder a la denuncia del convenio deben tener la misma legitima
CI
ción plena que para aprobar el convenio colectivo (no es suficiente
SO
con la legitimación inicial del art. 87 ET), tal como ha manifestado la
AD
doctrina53. Sin embargo, reciente jurisprudencia se ha inclinado por
estimar suficiente para la denuncia la legitimación inicial54. Normal
D
RI
mente los convenios suelen referirse a esta cuestión de una manera
GU
muy genérica, señalando que el convenio podrá ser denunciado «por
cualquiera de las partes»55; es decir, haciendo en realidad alusión a
SE
quienes lo han negociado. Puede ocurrir que, sobre todo si se trata de
SY
un convenio con una vigencia limitada, la representatividad no haya

cambiado, pero también podemos encontrarnos situaciones en las que
NE
merced a las elecciones celebradas se hayan producido alteraciones en

IO
los sujetos con capacidad y legitimación, de manera que sean nuevos

C
sujetos, diferentes de los que pactaron el convenio, quienes puedan

RA
proceder a la denuncia del mismo. De otro lado, al hacer referencia

IG
a cualquiera de las dos partes, eso supone que basta con la denuncia
M
de una de ellas, no requiriéndose el acuerdo expreso de ambas para

O,
proceder a la denuncia. Sin embargo, hay supuestos en los que en el

AJ
propio convenio colectivo se establece la denuncia automática; es de

AB
cir, que en el propio convenio las partes acuerdan la fecha en que esta
TR
se producirá sin necesidad de que ninguna de las dos partes proceda a

denunciar el convenio expresamente, pues dicha denuncia ya se pacta
DE
en el momento de aprobación del convenio y actuará de manera au

tomática56. Ello se justifica sobre todo en situaciones en las que se ha
IO
pactado un plazo amplio de duración del convenio colectivo, de ma

ER
ST
NI
53
MI
54
Vid. STS de 2 de diciembre de 2016, RJ\2016\6003.
55
La fórmula es absolutamente universal en la negociación colectiva, por lo que no
vamos a señalar los convenios que la utilizan con son la práctica totalidad.
56
Así el CC del Ayuntamiento de Zaragoza (BOP de Zaragoza de 31 de enero de
2017); Comarca del Bajo Cinca (BOP de Huesca de 20 de marzo de 2017). En algún caso
se establece un plazo de denuncia, y si este no se utiliza por ninguna de las partes, la de
nuncia automática, así el CC del Ayuntamiento de Villalpando (BOP de Zamora de 22 de
julio de 2015); también el de la Mancomunidad del Cerrato-CEAS (BOP de Palencia de 29
de junio de 2015).
ÍNDICE
nera que pretende evitarse la prórroga del convenio, no dando lugar a

ello a las partes. Como es lógico, la denuncia automática pactada en el
propio convenio supone la imposibilidad de la prórroga del convenio.
A tenor de lo establecido por el art. 85.3 ET, las partes deben in
cluir como contenido mínimo en el convenio colectivo la forma y con
AL
diciones de denuncia, así como el plazo mínimo para efectuar esta
CI
denuncia antes del término final pactado (o de la finalización de la
SO
prórroga anual); podemos hablar así del procedimiento y plazo de de
nuncia. Pues bien de estas dos cuestiones, lo más habitual es que los
AD
convenios hagan alusión solamente al plazo de denuncia. Con este
D
plazo de denuncia, que ha de realizarse con antelación al momento
RI
del vencimiento del convenio, pretende el legislador que ya antes de
GU
dicho vencimiento, las partes dispongan de un período de tiempo para
SE
poder negociar el nuevo convenio. No existe un plazo estándar, si bien
es habitual que los convenios fijen un plazo de denuncia de tres meses
SY
previos a la terminación de la vigencia57, o bien de dos meses58; siendo

NE
mucho más extraños otros plazos59.

CIO
57
CC Ayuntamiento de Los Realejos (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 16 de agosto
RA
de 2017); Consell Comarcal de la Conca de Barberà i de l’Organisme Autònom de Desevo

IG
lupament de la Conca de Barberà (BOP de Tarragona de 13 de junio de 2017); Ayuntamien

to de Zizur Mayor (BO de Navarra de 12 de junio de 2017), Concello de Betanzos (BOP
M
de La Coruña de 6 de abril de 2017); Ayuntamiento de Almería (BOP de Almería de 16 de

O,
febrero de 2017); Ayuntamiento de Zaragoza (BOP de Zaragoza de 31 de enero de 2017),

AJ
Diputación de Almería (BOP de Almería de 23 de diciembre de 2016); Ayuntamiento de

Guadalajara (BOP de Guadalajara de 16 de marzo de 2016); Ayuntamiento de Colmenarejo
AB
(BO Comunidad de Madrid de 23 de enero de 2016); Cabildo Insular de Tenerife (BOP

TR
Santa Cruz de Tenerife de 29 de agosto de 2014); Diputación Provincial de Cáceres (Diario

Oficial de Extremadura de 5 de febrero de 2014).
DE
58
CC Ayuntamiento de Tarifa (BOP de Cádiz de 17 de julio de 2017); Diputación de
Valladolid (BOP de Valladolid de 3 de abril de 2017); Ayuntamiento de Coripe (BOP de
IO
Sevilla de 30 de marzo de 2017); Ayuntamiento de Atarfe (BOP de Granada de 14 de junio

ER
de 2017); Ayuntamiento de Benahadux (BOP de Almería de 8 de mayo de 2017); Consejo

General del Poder Judicial (BO de la Comunidad de Madrid de 10 de septiembre de 2016);
ST
Universidades Públicas de Murcia (BO de la Región de Murcia de 5 de abril de 2016);

NI
Ayuntamiento de Villalpando (BOP de Zamora de 22 de julio de 2015); Ayuntamiento de

MI
Gelves (BOP de Sevilla de 23 de febrero de 2015); Cabildo Insular de El Hierro (BOP de

Santa Cruz de Tenerife de 26 de noviembre de 2014); Tribunal Constitucional (BO de la
Comunidad de Madrid de 21 de diciembre de 2013).
59
Por ejemplo, el CC de la Comarca del Bajo Cinca (BOP de Huesca de 20 de marzo de
2017) fija el plazo de 45 días de antelación al momento de vencimiento del convenio; o el CC
del personal contratado dentro del Acuerdo para la Competitividad Económica y Sostenibili
dad Social (BO del Principado de Asturias de 18 de noviembre de 2017) fija el plazo en un mes
de antelación a la fecha de finalización, al igual que el CC del Ayuntamiento de Zufre (BOP de
Huelva de 9 de mayo de 2016). También fijan un mes de antelación los CC del Sector Público
ÍNDICE
Si bien es habitual que los convenios no diferencien, en cuanto al

plazo de denuncia, entre convenios no prorrogados y convenios bajo
prórroga anual (de manera que en ambos casos se aplique el mismo
plazo)60; es posible encontrar convenios que diferencian entre ambos
casos, de manera que en los convenios no prorrogados se aplique un
plazo de denuncia de X meses, mientras que en la situación de prórro
AL
ga podrá producirse la denuncia en cualquier momento a lo largo de
CI
la misma61. En este último supuesto puede perfectamente ocurrir que
SO
tras la denuncia se apruebe un nuevo convenio que entre en vigor antes
AD
de que termine el plazo anual de prórroga del anterior convenio, que
vería de esta manera acortada su vigencia.
D
RI
En cuanto al procedimiento de denuncia, es frecuenta encontrar
GU
que más allá de una referencia general a los sujetos que pueden de
SE
nunciar el convenio, o a la necesidad de que la denuncia se realice por
escrito y se notifique a la otra parte (y en el caso de algunos Ayunta
SY
mientos, que se presente en el Registro del mismo Ayuntamiento), no

NE
se establece mucho más62. En algún caso se señala que la denuncia

IO
ha de ser expresa63; no obstante, es lógico estimar que la denuncia

C
RA
IG
Local de Espartinas (BOP de Sevilla de 14 de marzo de 2016), Comarca Campo de Daroca

(BOP Zaragoza de 14 de enero de 2014), Ayuntamiento de Osuna de (BOP de Sevilla de 27
M
de diciembre de 2013), o el de la Diputación provincial de Córdoba (BOP de Córdoba de 4

O,
de noviembre de 2016), que además concreta la fecha tope (el 30 de noviembre de cada año).
AJ
60
CC Ayuntamiento de Tarifa (BOP de Cádiz de 17 de julio de 2017); Concello de
Betanzos (BOP de La Coruña de 6 de abril de 2017).
AB
61
CC Ayuntamiento de Los Realejos (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 16 de agosto
TR
de 2017).
62
CC del Ayuntamiento de Tarifa (BOP de Cádiz de 17 de julio de 2017); Ayunta
DE
miento de Zizur Mayor (BO de Navarra de 12 de junio de 2017) Diputación de Valladolid

(BOP de Valladolid de 3 de abril de 2017); Ayuntamiento de Almería (BOP de Almería
IO
de 16 de febrero de 2017); Ayuntamiento de Atarfe (BOP de Granada de 14 de junio de

ER
2017); CC del personal contratado dentro del Acuerdo para la Competitividad Económica
y Sostenibilidad Social (BO del Principado de Asturias de 18 de noviembre de 2017);
ST
Ayuntamiento de Colmenarejo (BO Comunidad de Madrid de 23 de enero de 2016); Sector

NI
Público Local de Espartinas (BOP de Sevilla de 14 de marzo de 2016); Ayuntamiento de

MI
Villalpando (BOP de Zamora de 22 de julio de 2015); PAS de las Universidades de Bar

celona, Autónoma de Barcelona, Politécnica de Cataluña, Pompeu Fabra, Gerona, Lérida
y Rovira i Virgili (Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña de 18 de enero de 2016);
Diputación Provincial de Cáceres (Diario Oficial de Extremadura de 5 de febrero de 2014);
Ayuntamiento de Osuna de (BOP de Sevilla de 27 de diciembre de 2013); Tribunal Cons
titucional (BO de la Comunidad de Madrid de 21 de diciembre de 2013).
63
Personal docente e investigador de las Universidades Públicas de Murcia (BO de la
Región de Murcia de 5 de abril de 2016); Ayuntamiento de Guadalajara (BOP de Guadala
jara de 16 de marzo de 2016).
ÍNDICE
sólo puede ser expresa y que conceptualmente es difícil admitir una

denuncia tácita. Probablemente con la alusión a que la denuncia ha de
ser expresa se pretende señalar que ha de ser presentada por escrito.
Es interesante destacar que en algún caso se establece al regular la
denuncia la obligación de las partes de constituir la mesa negociadora
en el plazo de un mes o treinta días64, reiterando lo dispuesto por el
AL
art. 89.2 ET, que establece el plazo de un mes para la constitución
CI
de la mesa negociadora. En todo caso, si el convenio establece algún
SO
tipo de requisito formal para la denuncia (que se haga por escrito, por
AD
ejemplo), y este no se cumple, ha de estimarse que no hay verdadera
denuncia, o dicho de otro modo, la denuncia sin cumplimiento de re
D
RI
quisitos pactados no sería válida y, consecuentemente, sería de aplica
GU
ción la prórroga del convenio65.
SE
1.6. La pérdida de vigencia del convenio: la ultraactividad
SY
NE
1.6.1. Régimen jurídico de la ultraactividad de los convenios colectivos

CIO
RA
Tal como hemos señalado, la situación de ultraactividad supone la

aplicación o eficacia del convenio colectivo, o como señala el art. 86.3
IG
ET, que se mantenga la «vigencia» del convenio pese a su denuncia

M
y haber llegado al plazo final. Debemos tener en cuenta que la situa

O,
ción de ultraactividad no supone una plena situación de vigencia del

AJ
convenio, pues hay unas diferencias relevantes respecto de la vigencia

AB
ordinaria del convenio, especialmente en lo que afecta al ámbito de la

TR
existencia del deber de negociar en la situación de ultraactividad (du

rante la vigencia ordinaria las partes no tienen deber de negociar, pues
DE
éste surge con la denuncia, mientras que en la situación de ultraactivi

IO
dad, es un período natural de existencia del deber de negociar66) y de

ER
la aplicación de la regla general sobre concurrencia entre convenios

(la regla de prioridad temporal se aplica durante la vigencia ordinaria
ST
del convenio, pero no durante la situación de ultraactividad).

NI
MI
64
CC Ayuntamiento de Tarifa (BOP de Cádiz de 17 de julio de 2017); Ayuntamiento
de Zizur Mayor (BO de Navarra de 12 de junio de 2017); Cabildo Insular de El Hierro
(BOP de Santa Cruz de Tenerife de 26 de noviembre de 2014); Comarca Campo de Daroca
(BOP Zaragoza de 14 de enero de 2014).
65
SAN de 4 de septiembre de 2014, AS\2014\2098.
66
Lahera Forteza, J.: Op. cit., pág. 372.
ÍNDICE
Por otra parte, la ultraactividad tampoco debe confundirse con una

situación de prórroga del convenio por falta de denuncia: la prórroga
es una situación de plena vigencia del convenio por decisión de las
partes, que no desean alcanzar el término final del mismo, prorrogán
dolo por la vía de la tácita reconducción al no producirse la denun
cia67; por el contrario, la ultraactividad implica que se han cumplido
AL
los dos requisitos necesarios para que pueda producirse la pérdida de
CI
la vigencia (denuncia y término final). De otro lado, la prórroga afecta
SO
a todo el convenio colectivo, excepto cuando se prevé la revisión (nor
AD
malmente de cuestiones de índole salarial); sin embargo, tal como va
mos a ver, la ultraactividad no es plena, pues no afecta a las cláusulas
D
RI
de paz laboral, e incluso las partes pueden limitar el efecto ultraactivo
GU
a sólo algunas condiciones de trabajo, mientras que rechazan tal efec
to respecto de otras. No obstante las diferencias existentes entre una y
SE
otra cuestión, hemos de señalar cómo múltiples convenios colectivos
SY
en el sector público tienden a utilizar una terminología inadecuada

cuando se refieren a la ultraactividad del convenio colectivo, pues ha
NE
blan de prorrogar el convenio durante este período; de igual manera,

IO
podemos señalar autores que se refieren a la ultraactividad como pró

C
rroga normativa del contenido del convenio68. Más aún, incluso el pro
RA
pio legislador utiliza esta terminología que señala inadecuadamente

IG
que durante la ultraactividad hay una «prórroga» del convenio colec

M
tivo69.Tal como hemos señalado, las situaciones de prórroga y ultraac

O,
tividad no son idénticas, y sus efectos, aunque similares en cuanto al

AJ
mantenimiento de las condiciones de trabajo, no son idénticos, por lo

AB
que es conveniente no confundir ambas cuestiones.

TR
Recordemos, de otro lado, que la ultraactividad es una situación

DE
que depende de la decisión de las partes: el art. 86.3 ET señala que

denunciado el convenio y concluida su duración, la vigencia del con
IO
venio «se producirá» en los términos que se hubiesen establecido en el

ER
propio convenio. De esta manera las partes pueden pactar la ultraacti

ST
vidad tal como consideren oportuno: pueden pactar que haya ultraacti
NI
vidad o que no la haya, las materias a las que afecta la ultraactividad y

MI
67
López de la Fuente, G.: Op. cit., pág. 46.
68
Así, García Viña, J.: «La pérdida de vigencia del convenio colectivo», Relaciones
Laborales nº 11 de 2013, pág. 87; Sala Franco, T., se refiere a la «vigencia prorrogada»
de carácter forzosa, op. cit., pág. 1217.
69
Vid. lo dispuesto por el art. 86.3 ET en su segundo párrafo, al regular la posibilidad
de pactos parciales modificativos, señalando que durante la ultraactividad es posible adop
tar acuerdos parciales para la modificación de alguno de sus contenidos «prorrogados».
ÍNDICE
en las que se mantiene que el convenio siga siendo de aplicación para

las partes, la duración de la ultraactividad, cuestión esta de enorme
importancia y que supone determinar hasta cuando pueda mantenerse
la ultraactividad del convenio denunciado y vencido, pudiendo ser di
cha eficacia de carácter indefinido.
AL
De otro lado, la ultraactividad legal se activa, tal como señala el
CI
propio art. 86.3 ET, «en defecto de pacto»; es decir, si las partes nada
SO
acuerdan al respecto, «se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante
AD
la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia». Por lo
D
tanto, se establece una regla legal de carácter supletoria o subsidiaria
RI
respecto de lo acordado en convenio colectivo (otro supuesto en que
GU
la norma legal asume un papel meramente supletorio respecto de lo
SE
establecido en el convenio colectivo, norma de rango jerárquico infe
rior)70. Se confirma así que se privilegia la voluntad de las partes, que
SY
son las que han de decidir sobre esta cuestión, de manera que, sólo
NE
cuando no lo hacen, podrá intervenir el legislador, que establece como

IO
norma supletoria el mantenimiento de la vigencia o aplicabilidad de la

C
regulación convencional71.
RA
Originariamente nuestro ordenamiento había establecido la ul

IG
traactividad como regla general, de manera que denunciado un conve

M
nio, y hasta tanto no se lograse un acuerdo, perdía vigencia solamente

O,
sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor su contenido

AJ
normativo. Es decir, legalmente se imponía la ultraactividad como

AB
solución legal, de manera que esta operaba ante la falta de convenio

TR
colectivo. Sin embargo, en la regulación actual, tal como acabamos de

ver, se impone el principio de disponibilidad de las partes en relación
DE
a la duración y efectos del convenio, de manera que la ultraactividad

IO
puede aplicarse o no en virtud de lo acordado. Este planteamiento

ER
de disponibilidad de la ultraactividad procede de la reforma de 1994,

habiendo permanecido en nuestro ordenamiento desde entonces. Aho
ST
ra bien, este planteamiento presenta un problema importante: que las

NI
partes nada acuerden sobre el devenir del convenio una vez este sea
MI
denunciado y llegue su término final. Para resolver esta situación, el
70
Salido Banus, J.L.: «La reforma de la negociación colectiva: la prórroga normati
va (ultraactividad) de los convenios colectivos. Urgencia de soluciones prácticas eficaces»,
Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social nº 35 (2013), pág. 120.
Jurisprudencialmente vid. la STSJ de Cataluña de 20 de marzo de 2014, AS\2014\1063.
71
Gorelli Hernández, J.: «Sobre la eficacia (…)», op. cit., pág. 239.
ÍNDICE
legislador, como cláusula de salvaguardia, establece con carácter su

pletorio la regla de la ultraactividad.
Ha de tenerse en cuenta que esta regla legal supletoria es con
veniente, incluso necesaria, pues si bien la determinación del ámbi
to temporal del convenio y la denuncia del mismo, forman parte del
AL
contenido mínimo, no obstante la regulación sobre qué ocurre con el
CI
convenio tras su término final, no se integra en el contenido mínimo
SO
del convenio.
AD
La regla de la ultraactividad supone dotar al convenio de un im
D
portante grado de estabilidad, que le permite evitar situaciones de va
RI
cío normativo, de manera que si tras la denuncia del convenio y la
GU
llegada del término pactado, no se ha acordado un nuevo convenio
SE
que sustituye al anterior, se mantendrá la aplicación del anterior hasta
que se pacte el nuevo y exista así una regulación sobre condiciones de
SY
trabajo que evite el vacío normativo72. Esta es una cuestión de enorme

NE
relevancia si tenemos en cuenta que la regulación legal se limita al

establecimiento de meras condiciones mínimas, y que el contrato de
IO
trabajo es un contrato normado, en el sentido de que la regulación de

C
RA
condiciones de trabajo se fija por el convenio y no por el contrato73.

IG
La ultraactividad comienza cuando el convenio colectivo vence y de

M
bería dejar de producir efectos; y tal como hemos señalado antes, ello se
O,
produce cuando habiendo sido denunciado en tiempo y forma, se cumple

AJ
la duración pactada del mismo. Es a partir de ese momento cuando el

AB
convenio puede comenzar a desplegar efectos ultraactivos. Ello supone

TR
que el convenio no está en situación de ultraactividad cuando se produce

la denuncia y ello pese a que muchos convenios establecen un plazo
DE
mínimo previo al cumplimiento del plazo de vigencia, a los efectos de

habilitar un período de negociación previo al vencimiento con el objetivo
IO
de intentar que al producirse éste ya se haya pactado una nueva regula

ER
ción Tras la denuncia y hasta el momento en que se cumple el término

ST
pactado, el convenio está plenamente vigente.

NI
MI
Otra de las cuestiones relevantes a tener en cuenta al analizar el ré

gimen jurídico de la ultraactividad es el ámbito material de la misma.
72
Gorelli Hernández, J.: «Sobre la eficacia (…)», op. cit., pág. 237; también
López de la Fuente, G.: Op. cit., pág. 46.
73
Rodríguez-Piñero, M., Casas Baamonde, M. E. y Valdés Dal-Ré, F.: Op. cit.,
pág. 5.
ÍNDICE
En principio, tal como hemos señalado, las partes pueden adoptar un

acuerdo sobre cuál será la situación el convenio una vez denunciado
y cumplida su duración. Dicho acuerdo puede establecer cuál es el
ámbito material del efecto ultraactivo, de manera que todo o parte del
convenio siga teniendo efectividad y ser de aplicación. Ahora bien,
¿qué ocurre si nada se pacta? Aquí existe una importante diferencia
AL
respecto de regulaciones anteriores: mientras que en las regulaciones
CI
precedentes se diferenciaba entre el contenido normativo y el obliga
SO
cional del convenio, de manera que con carácter general se predicaba
AD
la ultraactividad respecto del primero, pero no sobre el segundo. Sin
embargo, en la actual regulación se establece que la ultraactividad
D
RI
afecta en general al convenio, excepto a las cláusulas de paz laboral o
GU
renuncia a la huelga durante la vigencia del convenio (ciertamente las
cláusulas de paz laboral son el ejemplo prototípico del contenido obli
SE
gacional de un convenio). Con ello se ha constreñido la tradicional di
SY
ferencia entre parte normativa y obligacional, hasta hacer desaparecer

esta última, de manera que la ultraactividad supletoria legal afectaría
NE
a la totalidad del convenio excepto a tales cláusulas de paz74. Con toda

IO
seguridad la supresión de la diferencia parte normativa/obligacional

C
se debe tanto a la inseguridad que suponía esta diferenciación, pues

RA
se generaban importantes dudas respecto a si ciertas cláusulas forma

IG
ban o no parte del contenido obligacional75, como por las consecuen

M
cias, poco adecuada o útiles, a las que conducía la consideración de

O,
obligacionales de ciertos acuerdos en el caso de la ultraactividad del

AJ
convenio.
AB
De otro lado, ha de resaltarse que teniendo en cuenta que la base

TR
sobre la que descansa en la actualidad la institución de la ultraacti

DE
vidad es la voluntad de las partes, es perfectamente posible que las

partes puedan limitar los efectos de la ultraactividad de los convenios,
IO
por la vía de fijar la eficacia temporal de ciertas reglas del convenio.

ER
Así, es perfectamente posible que el convenio entre en situación de

ST
ultraactividad, de manera que siga siendo de aplicación; pero si las

NI
partes han pactado un límite a ciertas cuestiones, por ejemplo, fijando

MI
que las actualizaciones salariales automáticas se producirán desde una
74
Vid. Díaz Aznarte, M.T.: «La ultraactividad del convenio colectivo a la luz de las
últimas intervenciones legislativas. ¿Un sendero hacia la reactivación y el recrudecimiento
de las medidas de conflicto colectivo?, Temas Laborales nº 123 (2014), págs. 16 y 17.
75
Díaz Aznarte, M.T.: Op. cit., pág. 22; García Viña, J.: Op. cit., págs. 93 y 94;
Goerlich Peset, J. M.: Op. cit., pág. 18; Gorelli Hernández, J.: «Sobre la eficacia
(…)», op. cit., pág. 247.
ÍNDICE
fecha hasta otra fecha concreta, a partir de esta última, aun cuando el
convenio esté en situación de ultraactividad, no cabrá proceder a una
revisión salarial automática76.
Debemos tener en cuenta que si bien la ultraactividad despliega
sus efectos desde el agotamiento del plazo de duración del convenio
AL
colectivo, el fenómeno contrario, es decir, la absoluta pérdida de vi
CI
gencia de las cláusulas de paz laboral, no se produce con la denuncia
SO
más la llegada del término final, sino que tal como expresamente se
ñala el art. 86.3 ET, las cláusulas de paz laboral pierden vigencia con
AD
la denuncia del convenio; es decir, que hay una parte del convenio
D
colectivo cuya vigencia es más limitada que el resto de condiciones
RI
pactadas, pues desaparece (según la regla legal) con la denuncia del
GU
convenio. La regla es absolutamente lógica, pues con la denuncia va
SE
a comenzar el período de negociación y los trabajadores deben recu
perar su capacidad para utilizar el derecho de huelga una vez que se
SY
inicia la actividad negociadora, pues es el arma más convincente que

NE
pueden esgrimir en un proceso negociador.

IO
Hasta aquí la evolución de la regulación sobre ultraactividad ha

C
RA
seguido una cauce que podemos tildar de «natural», basado en otorgar

un papel cada vez más importante a la autonomía de las partes y a su
IG
capacidad para disponer sobre los diferentes aspectos de la vigencia,

M
duración y eficacia temporal del convenio. Sin embargo, con la crisis

O,
económica iniciada a finales de la primera década del presente siglo,

AJ
se plantea un elemento que ha hecho acelerar la evolución normativa

AB
de esta institución, añadiendo a ese eje fundamental otro totalmente

TR
diferente que ha alterado los cimientos sobre los que se asienta la mis
ma. La crisis económica originó la presión por parte empresarial para
DE
limitar los efectos de la ultraactividad. Recordemos que la ultraactivi

IO
dad se justifica fundamentalmente como un instrumento que evita el

ER
vacío normativo entre un convenio y el posterior que le sucede. Ello

supone una alta dosis de estabilidad a lo negociado, de manera que
ST
incluso aun cuando se haya denunciado el convenio y se supere la

NI
vigencia pactada, el convenio seguirá siendo de aplicación. Pues bien,

MI
lo que se critica es esa estabilidad, o mejor, que la estabilidad que ga

rantiza la ultraactividad sea excesiva convirtiéndose en una verdadera
76
Sobre esta posibilidad, vid. las SSTS de 18 de julio de 2017, RJ\2017\3997 y 15
de julio de 2014, RJ\2014\4423; también la STSJ de Andalucía de 8 de junio de 2017,
AS\2017\1737.
ÍNDICE
petrificación del convenio77. Todo ello se cuestiona por el efecto que

la crisis proyecta sobre la ultraactividad, mecanismo al que acuden
los trabajadores para evitar que en dicha situación de crisis el nuevo
convenio pueda suponer una regulación peyorativa de las condiciones
de trabajo; es decir, que se prefiere mantener el convenio denunciado
ante el temor que el nuevo convenio sea peor, bloqueando los procesos
AL
de negociación, dado que se cuenta con la garantía de la ultraactivi
CI
dad, es decir, el mantenimiento de las condiciones. Ello genera que la
SO
negociación colectiva no pueda adaptarse a las nuevas circunstancias
AD
económicas; de ahí que el planteamiento empresarial sea suprimir o
limitar temporalmente los efectos de la ultraactividad. Al margen de
D
RI
que estas apreciaciones puedan ser injustas (por ejemplo, en una situa
GU
ción de crecimiento económico, el bloqueo del proceso negociador y
la estabilidad que genera la ultraactividad, beneficia económicamen
SE
te al empresario), lo cierto es que se ha incorporado al art. 86.3 ET
SY
la regla a tenor de la cual «Transcurrido un año desde la denuncia

del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio
NE
o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario,

IO
vigencia (…)».
C
RA
A tenor de la regla anterior se establece una limitación temporal

IG
a la eficacia ultraactiva del convenio, límite que tiene como objetivo

M
evitar situaciones de «petrificación» o parálisis de los procesos ne

O,
gociadores (que en una situación de crisis económica, con previsión

AJ
de reducción de las condiciones de trabajo, el banco social evite la

negociación de un nuevo convenio o la retrase, para seguir mantenien
AB
do las condiciones del convenio denunciado que son previsiblemente

TR
mejores que las del nuevo convenio)78. Con ello se pretende incentivar
DE
a la parte social para lograr un acuerdo; en definitiva, dinamizar la ne

gociación colectiva79. Como es obvio ello va a condicionar de manera
IO
radical la estrategia negociadora, pues la expectativa ante la falta de

ER
un acuerdo dentro del plazo del año que se establece, es que se genere
ST
un vacío normativo; es decir, que se suprima el convenio y con ello la

NI
MI
77
Vid. López de la Fuente, G.: Op. cit., pág. 46.
78
Gorelli Hernández, J.: «Sobre la eficacia (…)», op. cit., pág. 240; Molina Na
varrete, C.: «“Caducidad” de la “garantía de ultra-actividad” normativa de los conve
nios: ¿En serio una “cuenta atrás” hacia el “abismo laboral” español?, Temas Laborales
nº 121 (2013), pág. 195; Montoya Melgar, A.: Op. cit., pág. 14; Salido Banus, J.L.:
Op. cit., pág. 115; Vicedo Cañada, L.: Op. cit., pág. 3.
79
pág. 4.
ÍNDICE
regulación de condiciones de trabajo, lo que podría dañar los intereses

laborales, pues su régimen jurídico pasaría a depender de lo estableci
do en la regulación mínima legal, o los acuerdos individuales que pue
dan alcanzarse entre el empresario y cada uno de los trabajadores80.
La consecuencia de lo anterior es evidente: la actual regulación
AL
supone que la ultraactividad legal, que es supletoria respecto de lo
CI
que pueda acordarse entre las partes sobre esta cuestión, se limitan tan
SO
sólo a garantizar que el mantenimiento de la eficacia del convenio y
la aparición del vacío normativo, sólo va a retrasarse un año desde la
AD
denuncia, de manera que si nada se ha acordado, a partir del momento
D
en que se cumpla dicho plazo de un año, el convenio colectivo per
RI
dería totalmente su vigencia y dejaría de ser aplicado a las relaciones
GU
entre las partes81.
SE
El legislador pretende, tal como hemos señalado, incentivar a las
SY
partes, sobre todo a la social, para que logren un nuevo acuerdo que
NE
sustituya al anterior. Además de incentivar esta cuestión por la vía de

amenazar con la pérdida de vigencia del convenio colectivo a partir
IO
de un determinado momento, también se establecen reglas dirigidas a

C
RA
favorecer el acuerdo cuando se producen situaciones de bloqueo por

las partes. Así, se establece la posibilidad de acudir a los acuerdos
IG
interprofesionales del art. 83 ET para regular procedimientos des

M
tinados a solventar, de manera efectiva, las discrepancias que pue

O,
dan generarse durante la negociación, activando los mismos si tras el

AJ
procedimiento de negociación no se consigue un acuerdo, pudiendo

AB
incluso establecerse mecanismos arbitrales (art. 86.3 ET en su tercer

TR
párrafo).
DE
También admite la posibilidad de que durante el proceso de ne

gociación las partes puedan, al menos, adoptar acuerdos parciales por
IO
la modificación de alguno o algunos de los contenidos del convenio

ER
ST
NI
MI
80
En todo caso, debe tenerse en cuenta que no afecta la reforma a aquellos convenios
suscritos con anterioridad a la misma y denunciados con anterioridad a la entrada en vi
gor de dicha reforma; así la STS de 17 de marzo de 2015, RJ\2015\1009; vid. también la
SAN de 23 de julio de 2013, AS\2013\1140; la STSJ de Canarias de 13 de abril de 2016,
AS\2016\1435.
81
De hecho la doctrina laboral se ha planteado la posibilidad de evitar la ultraac
tividad por la vía de ampliar el plazo de preaviso en la denuncia; así Durán López, F.:
Op. cit., pág. 38.
ÍNDICE
en situación de ultraactividad82; teniendo esta posibilidad el objetivo

de adaptar el convenio a las nuevas circunstancias en las que se desa
rrolla la actividad productiva83. Entendemos que se trata de las partes
con legitimación suficiente para negociar convenios colectivos, deberá
aplicarse el mismo procedimiento negociador que para los convenios
colectivos, así como las formalidades reguladas por el ET en materia
AL
de convenios84. Se plantea así la posibilidad de una negociación limi
CI
tada a sólo ciertas cuestiones del convenio colectivo. La posibilidad
SO
prevista por el legislador es tremendamente amplia y no está, de hecho
AD
limitada, por lo que podrán pactar sobre cualquier materia y en cual
quier sentido modificativo del convenio en situación de ultraactividad.
D
RI
Tal como señala la doctrina, los únicos límites serán los generales
GU
fijados por las leyes en forma de normas mínimas o indisponibles85.
Expresamente se señala que la vigencia de tales acuerdos será la fijada
SE
por las propias partes en el mismo, por lo que no están, a mi modo de
SY
ver, afectados por el plazo máximo de ultraactividad del convenio al

que modifican.
NE
IO
Debe tenerse en cuenta que el legislador ha previsto que la ultraac

C
tividad dure, salvo pacto en contrario, un año (no obstante, durante

RA
el proceso de reformas del 2012 llegó a plantearse durante un breve

IG
período de tiempo que el plazo de la ultraactividad fuese de dos años).

M
Dicho año se computa, no desde que se cumple el período máximo de

O,
duración del convenio (momento en el que este debería perder vigen

AJ
cia, pero entra en juego la ultraactividad), sino que el art. 86.3 ET habla

de un año desde la denuncia del convenio86. Es decir, que el efecto
AB
ultraactivo legal durará, normalmente, menos de un año, pues tal como

TR
hemos visto anteriormente, la denuncia suele producirse con dos o tres

DE
meses de antelación al momento de vencimiento del convenio87.

IO
Ahora bien, ha de recordarse que esta es la regla legal supletoria

ER
del acuerdo al que hayan podido llegar las partes: tal como señala
ST
NI
82
En art. 86.3 en su segundo párrafo, de una manera poco técnica se refiere a la
MI
posibilidad de modificar los contenidos «prorrogados», terminología que debería haberse

evitado para no causar confusión con la prórroga anual (situación de plena vigencia del
convenio) regulada por el art. 86.2 ET.
83
Goerlich Peset, J. M.: Op. cit., pág. 20.
84
En el mismo sentido García Viña, J.: Op. cit., pág. 98.
85
García Viña, J.: Op. cit., págs. 96 y 97.
86
Vid. Sala Franco, T.: Op. cit., pág. 1217; Salido Banus, J.L.: Op. cit., pág. 127.
87
Sobre el momento del cómputo del plazo de un año, vid. Goerlich Peset, J. M.:
Op. cit., pág. 26.
ÍNDICE
el propio art. 86.3 en su primer párrafo, la vigencia del convenio (el

mantenimiento de la misma o su supresión), una vez que se haya pro
ducido la denuncia y concluya su duración, se producirá según los
términos establecidos en el propio convenio, de manera que la ultraac
tividad legal sólo se aplica en defecto de pacto. Por lo tanto, la pérdida
de vigencia por el transcurso de un año se aplica a los supuestos de ul
AL
traactividad legal o supletoria; es decir, para aquellos casos en los que
CI
las partes no hayan acordado nada al respecto. Ello supone que para
SO
los casos en que se haya establecido un acuerdo en el propio convenio
AD
sobre la situación del mismo tras la denuncia y término final, habrá
que estar a lo pactado. Por lo tanto, es perfectamente posible que las
D
RI
partes hayan acordado en el propio convenio colectivo el manteni
GU
miento de una ultraactividad de mayor duración, o incluso que dicha
ultraactividad no esté sometida a límite temporal, siendo indefinida88
SE
(en estos casos, es evidente que el contenido del convenio afectado
SY
por la ultraactividad seguirá siendo de aplicación hasta que se logre un

nuevo acuerdo89); si bien también es posible que se pacte que no haya
NE
efecto ultraactivo ninguno del convenio, o incluso establecer expresa

IO
mente el período de aplicación y vigencia de ciertas normas del con

C
venio, de manera que aun cuando éste entre en ultraactividad, dichas

RA
IG
88
Con la actual regulación, esta posibilidad de una ultraactividad indefinida es per
M
fectamente posible; así Gines i Fabrellas, A.: «Vigencia de los convenios colectivos
O,
anteriores a la reforma laboral de 2012 con cláusulas de ultraactividad ilimitada», Re

AJ
laciones Laborales nº 1 de 2014, págs. 41 y ss.; también Vicedo Cañada, L.: Op. cit.,
pág. 6. Vid. las SSAN de 23 de julio de 2013, AS\2013\1140; y 19 de noviembre de 2013,
AB
PROV\2013\358923; SSTSJ de Madrid de 18 de noviembre de 2013, PROV\2014\19983;

TR
Madrid de 9 de diciembre de 2013, PROV\1718\2013; Murcia de 28 de octubre de 2013,

AS\2013\3105; Galicia de 29 de octubre de 2013, PROV\2014\76084; Galicia de 4 de
DE
febrero de 2014, AS\2014\531. Recordemos además, que la jurisprudencia admite la apli

cación de la ultraactividad indefinida pactada en convenios aprobados con anterioridad
IO
a la reforma de 2012, pues tanto en la regulación anterior como en la surgida con dicha
ER
reforma, el elemento esencial es la voluntad de las partes a la hora de configurar la ultraac

tividad; vid. las SSTS de 26 de octubre de 2016, RJ\2016\5459; 1 de diciembre de 2015,
ST
RJ\2016\3837; 7 de julio de 2015, RJ\2015\4731 y 22 de junio de 2016, RJ\2016\4522;

NI
además, en esta última se recoge una situación muy ejemplificativa del peligro que supone
MI
para los trabajadores una ultraactividad limitada temporalmente, pues en el supuesto de he
cho la empresa obvió todo intento de llegar a un acuerdo durante el período de negociación,
esperando simplemente a la aplicación del año regulado legalmente para, a partir de ahí,
evitar la negociación colectiva por la vía de la contratación individual en masa. Vid. tam
bién las SSAN de 16 de febrero de 2015, AS\2015\453; 31 de enero de 2014, AS\2014\232;
20 de enero de 2012, AS\2014\289.
89
Vid. SAN de 23 de diciembre de 2013, AS\2014\12, sobre la aplicación de incre
mentos salariales automáticos, pactados en la parte normativa del convenio, que está afec
tada de ultraactividad.
ÍNDICE
normas no resulten de aplicación, por tener prevista una duración de

terminada que se agota antes de comenzar la fase de ultraactividad90.
Ahora bien, hemos de plantearnos qué ocurre con el convenio co
lectivo en situación de ultraactividad, una vez que la misma haya fina
lizado. La cuestión se regula por el art. 86.3 ET en su último párrafo:
AL
transcurrido un año desde la denuncia, el convenio pierde vigencia.
CI
Por lo tanto, la respuesta de nuestro ordenamiento es la pérdida de efi
SO
cacia del convenio colectivo que desaparece como norma jurídica de
nuestro ordenamiento. La norma muestra una absoluta lógica con la
AD
finalidad perseguida por el legislador con la reforma de 2012: impedir
D
la petrificación del convenio colectivo y facilitar una mayor flexibili
RI
dad a la negociación colectiva, imponiendo a las partes la necesidad
GU
de llegar a un acuerdo, pues de lo contrario el convenio desaparecerá
SE
del ordenamiento jurídico. Se generaría así el vacío normativo que se
pretende evitar con la regulación de la ultraactividad del convenio.
SY
NE
No obstante lo anterior, hemos de tener en cuenta dos cuestiones

que afectan directamente a este planteamiento legal: la disponibilidad
IO
de la regla que acabamos de señalar, y la previsión legal de una solu

C
RA
ción al vacío normativo por la vía de entender aplicable el convenio

de nivel superior.
IG
M
En cuanto a lo primero, el propio precepto que acabamos de seña

O,
lar establece que transcurrido el año desde la denuncia sin que haya
AJ
un nuevo convenio o se haya dictado un Laudo arbitral, el convenio

AB
perderá vigencia «salvo pacto en contrario». Es decir, las partes pue

TR
den inactivar la regla legal y mantener la ultraactividad del convenio.

Tal como he tenido ocasión de señalar con anterioridad, este pacto
DE
puede plasmarse en tres momentos diferentes91: en el propio conve

nio colectivo que prevé una ultraactividad con duración superior a
IO
la anual o incluso indefinida (pacto que puede establecerse tanto en

ER
base a lo previsto por el art. 86.3 ET en su primer párrafo), durante

ST
el período de negociación abierto con la denuncia del convenio, o

NI
bien una vez transcurrido el año y como solución al vacío normativo

MI
y como alternativa a la solución legal que establece el art. 86.3 ET

in fine.
Vid. STS de 15 de junio de 2014, RJ\2014\4423.

90
Gorelli Hernández, J.: «Sobre la eficacia (…)», op. cit., págs. 244 y 245. Vid.
91
también Sala Franco, T.: Op. cit., pág. 1218. Vid. también la STSJ de Canarias de 4 de
marzo de 2016, AS\2016\1503.
ÍNDICE
En segundo lugar, el legislador ha previsto una solución ante la

ausencia de pacto sobre la situación del convenio una vez que fina
liza la situación de ultraactividad por agotamiento del plazo del año
antes señalado. En realidad la solución no sólo resulta de aplicación
a aquellos casos en los que haya transcurrido el año aplicable a la ul
traactividad supletoria legal; entendemos que la previsión del art. 86.3
AL
ET in fine también resulta de aplicación a aquellos otros casos en los
CI
que existiendo pacto sobre la ultraactividad, éste se limita también a un
SO
determinado plazo de duración (el establecido por el propio acuerdo92)
AD
sin que se haya conseguido un nuevo convenio o se haya resuelto la
falta de acuerdo para conseguir el convenio por la vía de un Laudo: a
D
RI
tenor de la norma legal resultará de aplicación el convenio colectivo de
GU
ámbito superior que fuera de aplicación93, sin que ello deba ser consi
derado como una modificación sustancial de condiciones de trabajo94
SE
y sin que los trabajadores puedan pretender la aplicación de condi
SY
ciones del convenio derogado por ser estas más favorables95. En todo
caso, reiteremos que esta solución resulta de aplicación «salvo pacto en
NE
contrario», lo que supone la posibilidad de las partes para aplicar una

IO
ultraactividad ilimitada, evitando así la aplicación de esta norma; pero

C
también es perfectamente posible que las partes pacten la solución de

RA
este problema del vacío mediante una alternativa diferente a la legal.

IG
M
A mi modo de ver la solución legal es un parche, pues la aplica

O,
ción del convenio colectivo superior no resuelve la totalidad de situa

AJ
ciones que pueden plantearse en caso de agotamiento de la ultraactivi

dad y la supresión del convenio denunciado. Además, esta norma nos
AB
plantea nuevos problemas interpretativos. Así, la primera cuestión que

TR
puede plantearse es la identificación de cuál es el convenio colectivo

DE
«superior», pues puede serlo tanto aquél que tiene un mayor ámbito
geográfico, como aquél que tiene el mismo ámbito geográfico, pero
IO
que es más amplio funcionalmente96. En todo caso, ante la pérdida de

ER
ST
92
Por el contrario, la norma no resulta de aplicación en aquellos casos en los que se
NI
haya pactado la ultraactividad indefinida.

MI
93
Vid. la STS de 18 de octubre de 2016, RJ\2016\6023, que estima aplicable el con
venio colectivo superior, dado que se pactó la ultraactividad sólo mientras durasen las
negociaciones, y en el caso concreto las mismas finalizaron sin acuerdo. Vid. también las
SSTSJ del País Vasco de 12 de mayo de 2015, AS\2015\1948; Madrid de 6 de febrero de
2015, AS\2015\449.
94
STSJ del País Vasco de 1 de junio de 2015, AS\2016\283.
95
STJS del País Vasco de 18 de noviembre, AS\2014\3165.
96
Molina Navarrete, C.: Escenarios de «pos-ultraactividad» del convenio: solu
ciones judiciales a la incertidumbre, Bomarzo, Albacete 2014, pág. 61. También Sala
ÍNDICE
ultraactividad, al no haberse pactado otra solución, si existe convenio

superior, este es aplicable con todas sus consecuencias, de manera que
los trabajadores no podrían pretender que se respeten condiciones más
favorables procedentes del convenio ya suprimido, ni el empresario
acudir al art. 41 ET para proceder a una modificación sustancial de
condiciones, pues se trata de aplicar un verdadero y auténtico conve
AL
nio, con eficacia normativa97.
CI
SO
De otro lado, se plantea el problema de la inexistencia de un con
venio superior, lo cual es perfectamente posible cuando el convenio
AD
denunciado sea de sector, especialmente en caso de convenios provin
D
ciales (dada la estructura de nuestra negociación colectivo, tiene es
RI
pecial importancia la negociación a nivel provincial, sin que exista un
GU
nivel superior a esta que asuma una función de red de seguridad ante
SE
la falta de convenio provincial98), pero también en caso de convenios
nacionales (no hay un nivel superior en este caso). Por lo tanto, pese a
SY
la solución legal, es perfectamente posible que la misma no resuelva

NE
los problemas generados por el vacío normativo. De otro lado, encon

IO
tramos aquella situación en la que si bien existe un convenio de ca

C
rácter superior, sin embargo, éste no regula la totalidad del contenido

RA
material que sí se sistematizaba en el convenio denunciado (hay una

IG
laguna); lo cual podría suponer la desaparición de un conjunto norma

M
tivo que con anterioridad establecía derechos para los trabajadores99.

O,
Por otra parte está el problema de la existencia de más de un convenio

AJ
de ámbito superior en términos territoriales (se denuncia un convenio

de empresa y existe un convenio provincial y uno nacional)100; tam
AB
bién el problema de determinar qué convenio superior resulta aplica

TR
ble cuando no hay un convenio superior del mismo ámbito funcional,

DE
pero si distintos convenios de carácter superior al denunciado, pero

con ámbitos funcionales tangencialmente aplicables101.
IO
ER
Franco, T.: Op. cit., pág. 1221. Sobre la cuestión vid. la STSJ del País Vasco de 28 de oc
ST
tubre de 2014, AS\2014\3160, que opta por aplicar en estos casos en los que hay diferentes
NI
convenios superiores, por aplicar el más beneficioso para los trabajadores.

MI
97
Vid. STSJ del País Vasco, de 3 de junio de 2014, AS\2014\2103.
98
pág. 2; Salido Banus, J.L.: Op. cit., págs. 127 y 128.
99
Molina Navarrete, C.: Escenarios (…), op. cit., pág. 66 y ss.; SALA FRANCO,
T.: Op. cit., págs. 1221 y 1222. Vid. sobre esta cuestión la STSJ del País Vasco de 19 de
noviembre de 2013, AS\2013\2990.
100
Sala Franco, T.: Op. cit., pág. 1222; Salido Banus, J.L.: Op. cit., págs. 128 y
129.
101
Sobre este supuesto vid. García Viña, J.: Op. cit., pág. 107.
ÍNDICE
En puridad, hay dos grandes situaciones conflictivas: que el vacío

legal esté cubierto, pero existe más de una regulación completa apli
cable; o bien, cuando o no hay un convenio superior, o existiendo éste,
no regula la totalidad del ámbito material del convenio derogado, de
manera que el vacío legal no está cubierto.
AL
En cuanto a la primera situación, en la que el vacío normativo
CI
se cubre totalmente por convenio superior, pero resultan aplicables
SO
más de un convenio superior; las alternativas son varias: o acudir al
convenio de ámbito más amplio, acudir al convenio de ámbito más
AD
inmediato, o resolver la cuestión por la aplicación de la regla general
D
sobre concurrencia entre convenios (prior in tempore); incluso se ha
RI
reclamado por la doctrina un relevante papel para la CCNCC en la
GU
determinación del convenio aplicable en estos casos102.
SE
Por lo que atañe al supuesto en el que pese a la aplicación de la
SY
norma legal que prevé una solución al vacío normativo, éste conti
NE
núa existiendo total o parcialmente, pues o no hay convenio supe

rior o bien existiendo el convenio, no regula la totalidad de condi
IO
ciones que se incluían en el convenio que ha perdido totalmente su

C
RA
vigencia. En estos casos estamos ante un problema que es recono

cido expresamente por el legislador en el art. 86.3 ET, no en vano
IG
se establece que resultará de aplicación el convenio superior, «si lo

M
hubiere». El problema no estriba en el hecho de que el legislador

O,
haya constatado la debilidad de la solución propuesta, sino en el he

AJ
cho de que pese a haberlo previsto, no ha establecido ninguna regla

AB
de salvaguarda, generando, de esta manera el problema del vacío

TR
normativo. Sin lugar a dudas es este el principal de los problemas

que genera la supresión de la eficacia ultraactiva, pues a diferencia
DE
de los casos anteriores, aquí no tenemos un convenio que aplicar, y

IO
el vacío normativo es un problema que afecto tanto a trabajadores

ER
como empresarios. Los trabajadores encontrarán que de un día para

otro, habrán perdido la regulación sobre condiciones de trabajo, lo
ST
que supondrá que ante el vacío normativo, y dado que no hay un

NI
convenio superior, la única alternativa posible sería la aplicación de

MI
los mínimos legales, lo que supondrá una reducción notoria de las

condiciones de trabajo (pasar a lucrar el salario mínimo o la aplica
ción de la jornada máxima). Pero insistimos que también afecta de
102
Sobre la cuestión vid. Durán López, F.: Op. cit., págs. 43 y 44; García Viña, J.:
Op. cit., págs. 105 y 107.
ÍNDICE
manera directa al empresario, pues el convenio colectivo no sólo es

instrumento de regulación de las condiciones de trabajo, sino tam
bién mecanismo de gestión de la empresa, de manera que hay todo
un conjunto de materias absolutamente necesarias para la correcta
gestión de la empresa, que están reguladas por el convenio colec
tivo. El ejemplo más evidente es el sistema de clasificación profe
AL
sional y, consecuentemente, el ejercicio de la movilidad funcional
CI
por parte del empresario103. En definitiva, la alternativa al fin de la
SO
ultraactividad no puede ser en modo alguno la desaparición radical
AD
del convenio. El vacío normativo es inasumible104.
D
Evidentemente la solución a esta situación es que las partes ha
RI
yan determinado, por acuerdo, cómo resolver la situación (a través del
GU
mantenimiento de la eficacia y aplicabilidad del convenio denunciado);
SE
pero la situación que planteamos supone esa falta de acuerdo. La al
ternativa en derecho es obvia: la pérdida, no sólo de vigencia del con
SY
venio, sino su ineficacia aplicativa; es decir, su desaparición total del

NE
ordenamiento jurídico. Ahora bien, este planteamiento, con ser lógico

IO
en derecho, no es mínimamente satisfactorio, pues tal como hemos se

C
ñalado, en nuestro sistema jurídico el convenio asume un importante

RA
papel regulador de las condiciones de trabajo, así como instrumento

IG
de gestión del sistema productivo; y en la práctica el planteamiento de

M
la total pérdida de eficacia supone la aplicación de las normas legales

O,
(mínimas) que pueden suponer un enorme paso atrás en las condicio

AJ
nes en que se presta el trabajo y la imposibilidad de utilizar facultades

directivas empresariales, al requerir estas ser instrumentalizadas a tra
AB
vés de la negociación colectiva. Es necesario, por tanto, encontrar otras

TR
soluciones jurídicas.
DE
La doctrina laboral y la jurisprudencia han apostado, fundamen

IO
talmente, por una posición conservacionista del convenio que ha visto

ER
finalizar su ultraactividad. Ciertamente no puede mantenerse ya su

vigencia, ni siquiera ultraactiva, ni su eficacia y aplicabilidad como
ST
NI
MI
103
pág. 7.
104
En este sentido Ballester Laguna, F.: «El final de la ultraactividad y los límites
de la doctrina de la incorporación al contrato de trabajo», Revista General de Derecho del
Trabajo y Seguridad Social nº 38 (2014), pág. 153; también OLARTE ENCABO, S.: «La
ultraactividad de los convenios colectivos antes y después del 8 de julio de 2013. Debate
doctrinal y primeras interpretaciones judiciales», Relaciones Laborales nº 12 de 2013, pág.
218.
ÍNDICE
convenio; pero, al margen de otras soluciones que se han planteado105,

fundamentalmente se ha defendido la contractualización del conteni
do del convenio cuya ultraactividad ha cesado. Es decir, el conteni
do del convenio postultraactivo se integra o incorpora al contrato de
trabajo106; muta su condición, de manera que al no tener ni vigencia
ni aplicabilidad, deja de ser normativa y se convierte en contractual,
AL
insertándose como parte del contrato de trabajo de cada uno de los
CI
trabajadores, vinculando así a estos con el empresario107.
SO
En todo caso, hay que destacar que aun cuando se produzca una
AD
contractualización del convenio colectivo, lo cierto es que éste deja de
D
pertenecer al ámbito de las fuentes del derecho, accediendo al mundo
RI
de los contratos.
GU
SE
Como es lógico esto no deja de plantear problemas, sobre todo
el del razonamiento jurídico que justifica que pueda llegarse a esta
SY
conclusión, pues más allá de la necesidad de encontrar una solución

NE
al vacío normativo que ha generado el legislador, es difícilmente jus

tificable que el contenido del convenio trasmute a naturaleza contrac
IO
tual108; se trata, sin lugar a dudas, de una consecuencia lógica de la

C
RA
novedad que supone en nuestro ordenamiento, la generación del vacío

normativo por fin de la ultraactividad. Pero, además, hay que destacar
MIG
O,
105
En relación a otras posibles soluciones vid. Goerlich Peset, J. M.: Op. cit., págs.
AJ
29 y 30; López de la Fuente, G.: Op. cit., págs. 52 y ss.; Molina Navarrete, C.:
Escenarios (…), op. cit., pág. 79 y ss.; este mismo autor en su obra ««Caducidad» de la
AB
«garantía de ultra-actividad» (…)», op. cit., págs. 202 y ss.; Olarte Encabo, S.: Op. cit.,
TR
págs. 220 y ss.; Vicedo Cañada, L.: Op. cit., págs. 7 y ss.

106
Sobre esta solución vid. Ballester Laguna, F.: Op. cit., pág. 153 y ss.; Durán
DE
López, F.: Op. cit., págs. 47 y ss.; Gorelli Hernández, J.: «Sobre la eficacia (…)»,
op. cit., pág. 242; Montoya Melgar, A.: Op. cit., pág. 15; Rodríguez-Piñero, M., Ca
IO
sas Baamonde, M. E. y Valdés Dal-Ré, F.: Op. cit., págs. 8 y 9.

ER
107
Vid. SSTS de 20 de diciembre de 2016, RJ\2016\6598; 22 de diciembre de 2014,
RJ\2014\6638; 18 de mayo de 2016, RJ\2016\3533; SSAN de 23 de marzo de 2015,
ST
AS\2015\727;4 de mayo de 2015, AS\2015\1113; vid. también las SSTSJ de Andalucía de

NI
9 de febrero de 2017, AS\2017\909; Cataluña de 15 de diciembre de 2016, AS\2016\1998;

MI
17 de noviembre de 2016, AS\2017\240; Asturias de 3 de mayo de 2016, AS\2016\911;

Cataluña de 25 de febrero de 2016, AS\2016\710; Cataluña de 18 de noviembre de 2015,
AS\2015\2299; Cataluña de 17 de noviembre de 2015, AS\2016\122; Castilla-La Mancha
de 10 de marzo de 2015, AS\2015\539; Navarra de 28 de enero de 2015, AS\2015\409; País
Vasco de 1 de diciembre de 2015, AS\2015\1085.
108
Podemos hacer referencia a principios generales de la contratación, como la exi
gencia de buena fe contractual, la seguridad jurídica, o la prohibición del enriquecimiento
injusto, pero dada su generalidad, ha de reconocerse que son un escaso sustento a este
planteamiento.
ÍNDICE
que no está exenta esta solución de problemas prácticos: ¿qué ocurre

con los nuevos trabajadores contratados por la empresa que jamás es
tuvieron bajo el ámbito de aplicación del convenio denunciado y cuya
vigencia se ha perdido totalmente, pues estos nunca han estado afec
tados por el convenio colectivo, por lo que esa contractualización di
fícilmente puede afectarles109?; o ¿es posible la contractualización de
AL
condiciones que la ley ha remitido expresamente para su regulación al
CI
convenio colectivo? Y sobre todo, si estamos ante contenido del con
SO
trato individual de trabajo, es perfectamente posible la aplicación del
AD
régimen jurídico de la modificación sustancial de condiciones de tra
bajo regulada en el art. 41 ET, de manera que el contenido del contrato
D
RI
pueda sufrir alteraciones, incluso por voluntad unilateral del empre
GU
sario110 (téngase en cuenta la importante diferencia entre que se haya
pactado una ultraactividad indefinida en el convenio que ha sido de
SE
nunciado, en cuyo caso, la alteración de condiciones requiere acudir al
SY
procedimiento del descuelgue del art. 82.3 ET; y que no se pacte dicha

ultraactividad indefinida, en cuyo caso cabría aplicar la modificación
NE
sustancial de condiciones de trabajo111). Esta solución también ha sido

IO
defendida por parte de la jurisprudencia laboral112. En todo caso, para

C
proceder a la modificación de las condiciones pactadas, será necesario

RA
aplicar el procedimiento del art. 41 ET, por lo que el empresario no

IG
podrá disponer a su antojo de las condiciones de trabajo113.

M
O,
Hemos de señalar que el cese de la ultraactividad no supone la

AJ
desaparición del deber de negociar cuando no haya convenio colec

tivo superior aplicable, sino que dicho deber seguirá existiendo entre
AB
las partes (otra cuestión, es los casos en que sí existe ese convenio de
TR
DE
109
Sobre esta cuestión vid. Ballester Laguna, F.: Op. cit., pág. 153; Gorelli Her
IO
nández, J.: «Sobre la eficacia (…), op. cit., pág. 243; López de la Fuente, G.: Op. cit.,
ER
pág. 53; Molina Navarrete, C.: ««Caducidad» de la «garantía de ultra-actividad» (…)»,

ST
110
Se trata de una cuestión generalmente admitida por la doctrina laboral; así, Ba
NI
llester Laguna, F.: Op. cit., pág. 162; Durán López, F.: Op. cit., pág. 49; Gorelli
MI
Hernández, J.: «Sobre la eficacia (…)», op. cit., págs. 243 y 244; López de la Fuente,
G.: Op. cit., pág. 53; Rodríguez-Piñero, M., Casas Baamonde, M. E. y Valdés Dal-
Ré, F.: Op. cit., págs. 11 y 12.
111
Sobre el juego del art. 41 ET en estos casos, vid. la STS de 6 de julio de 2016,
RJ\2016\6542; así como las SSTSJ de Cataluña de 15 de diciembre de 2016, AS\2016\1998;
18 de noviembre de 2015, AS\2015\2299; 17 de noviembre de 2015, AS\2016\122.
112
Especialmente a partir de la STS de 22 de diciembre de 2014, RJ 2014\6638. Sobre
la misma vid. Montoya Melgar, A.: Op. cit., págs. 13 y ss.
113
Vid. STSJ del País Vasco de 24 de marzo de 2015, AS\2015\1050.
ÍNDICE
nivel superior, pues la negociación puede terminarse si una de las dos

partes la rechaza)114. De otro lado, en los casos en que exista convenio
colectivo superior aplicable, las partes podrán recuperar su unidad de
negociación si consiguen un acuerdo durante la aplicación de dicho
convenio superior115; en estos casos, el convenio superior dejará de ser
aplicable, sin que resulte aplicable, a mi juicio, la regla sobre prohibi
AL
ción de concurrencia116.
CI
SO
1.6.2. La ultraactividad en los convenios de las Administraciones
AD
Públicas
D
RI
Con carácter general podemos señalar que tras la reforma de 2012,
GU
en la que se establece el límite temporal a la ultraactividad, la nego
SE
ciación colectiva laboral en el ámbito de Administraciones Públicas
ha tomado nota de la posibilidad de que se aparezca el problema del
SY
vacío normativo, reaccionando frente al mismo a través de los propios

NE
mecanismos que facilita el art. 86.3 ET: la disponibilidad de la regula

ción legal en esta materia por parte del propio convenio colectivo. De
IO
esta manera, suele pactarse el mantenimiento de la vigencia del con

C
RA
venio desde que se produce la denuncia hasta la entrada en vigor del

nuevo convenio colectivo o hasta que se logre un nuevo acuerdo117; es
MIG
O,
114
Casas Baamonde, M.E.: «La pérdida de la ultraactividad de los convenios co
AJ
lectivos», Relaciones Laborales nº 6 de 2013, pág. 16; si bien esta autora defiende que si
existe el deber de negociar en el caso de materias del convenio que ha perdido totalmente
AB
vigencia, no cubiertas por regulación del convenio colectivo superior; op. cit., pág. 20; de
TR
igual manera Rodríguez-Piñero, M., Casas Baamonde, M. E. y Valdés Dal-Ré, F.:

Op. cit., pág. 12.
DE
115
Casas Baamonde, M.E.: «La pérdida de la ultraactividad (…)», op. cit., pág. 16;
Durán López, F.: Op. cit., pág. 46; Rodríguez-Piñero, M., Casas Baamonde, M. E. y
IO
Valdés Dal-Ré, F.: Op. cit., pág. 12.

ER
116
Casas Baamonde, M.E.: «La pérdida de la ultraactividad (…)», op. cit., págs. 18
a 20.
ST
117
En este sentido podemos ver los convenios colectivos del Ayuntamiento de Los
NI
Realejos (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 16 de agosto de 2017); Ayuntamiento de

MI
Tarifa (BOP de Cádiz de 17 de julio de 2017); Consell Comarcal de la Conca de Barberà i

del O’rganisme Autónom de Desevolupament de la Conca de Barbera (BOP Tarragona de
13 de junio de 2017); Concello de Betanzos (BOP de La Coruña de 6 de abril de 2017);
Ayuntamiento de Coripe (BOP de Sevilla de 30 de marzo de 2017); Ayuntamiento de Zara
goza (BOP de Zaragoza de 31 de enero de 2017); Ayuntamiento de Atarfe (BOP de 14 de
junio de 2017); Ayuntamiento de Benahadux (BOP de Almería de 8 de mayo de 2017); Co
marca del Bajo Cinca (BOP Huesca de 20 de marzo de 2017); Personal laboral contratado
por Ayuntamientos dentro del Acuerdo para la competitividad económica y sostenibilidad
social (BO Principado de Asturias de 18 de febrero de 2017); Consejo General del Poder
ÍNDICE
decir, se plantea de esta manera la ultraactividad pactada de carácter

indefinido, situación que despeja toda duda sobre el mantenimiento de
las condiciones de trabajo hasta que no sea aprobado un nuevo conve
nio colectivo, eliminado toda posibilidad de vacío normativo.
La mayor parte de los convenios en los que se establece una regu
AL
lación sobre la ultraactividad no se refieren a los pactos de paz laboral
CI
que se establece en el art. 86.3 ET. Recordemos que la norma legal
SO
supletoria establece la ultraactividad de todo el convenio, excepto para
los pactos de paz laboral, que decaen tras la denuncia del convenio,
AD
liberando de esta manera a las organizaciones sindicales para poder
D
acudir a la huelga durante el proceso de negociación del nuevo con
RI
venio colectivo118. En otros casos el convenio señala directamente la
GU
vigencia del mismo «en su totalidad» o «íntegramente»119, lo que pa
SE
recería incluir a los pactos de paz laboral. Surge así la duda en todos
estos casos de si en estos casos, estos pactos están afectados por la
SY
ultraactividad; o si, por el contrario, al no hacerse alusión a la distin

NE
ción material, ello supone que la ultraactividad afecta a la totalidad del

IO
contenido material del convenio. Desde mi punto de vista, teniendo

C
en cuenta la justificación de la pérdida de vigencia de estos pactos

RA
IG
Judicial (BO de la Comunidad de Madrid de 10 de septiembre de 2016); Diputación de

M
Córdoba (BOP de Córdoba de 4 de noviembre de 2016); Ayuntamiento de Zufre (BOP

O,
Huelva de 6 de mayo de 2016); Universidad de Públicas Región de Murcia (BO de la Re

AJ
gión de Murcia de 5 de abril de 2016); Ayuntamiento de Guadalajara (BOP Guadalajara de

16 de marzo de 2016); Ayuntamiento de Colmenarejo (BO de la Comunidad de Madrid de
AB
23 de enero de 2016); Sector público de Espartinas (BOP Sevilla de 14 de marzo de 2016);

TR
Ayuntamiento de Villalpando (BOP Zamora de 22 de julio de 2015); Mancomunidad del

Cerrato CEAS (BOP Palencia de 29 de junio de 2015).
DE
118
Vid. CC del Ayuntamiento de Tarifa (BOP de Cádiz de 17 de julio de 2017); Con
sell Comarcal de la Conca de Barberà i del O’rganisme Autónom de Desevolupament de
IO
la Conca de Barbera (BOP Tarragona de 13 de junio de 2017); Consejo General del Poder
ER
Judicial (BO de la Comunidad de Madrid de 10 de septiembre de 2016), Ayuntamiento

de Colmenarejo (BO de la Comunidad de Madrid de 23 de enero de 2016); Ayuntamiento
ST
de Villalpando (BOP Zamora de 22 de julio de 2015); Mancomunidad del Cerrato CEAS

NI
(BOP Palencia de 29 de junio de 2015).

MI
119
Concello de Betanzos (BOP de La Coruña de 6 de abril de 2017); Ayuntamiento
de Coripe (BOP de Sevilla de 30 de marzo de 2017); Ayuntamiento de Atarfe (BOP de 14
de junio de 2017); Ayuntamiento de Benahadux (BOP de Almería de 8 de mayo de 2017);
Personal laboral contratado por Ayuntamientos dentro del Acuerdo para la competitividad
económica y sostenibilidad social (BO Principado de Asturias de 18 de febrero de 2017);
Diputación de Córdoba (BOP de Córdoba de 4 de noviembre de 2016); Universidad de Pú
blicas Región de Murcia (BO de la Región de Murcia de 5 de abril de 2016); Ayuntamiento
de Guadalajara (BOP Guadalajara de 16 de marzo de 2016); Sector público de Espartinas
(BOP Sevilla de 14 de marzo de 2016).
ÍNDICE
que se establece supletoriamente en el art.86.3 ET, y que se trata de

recuperar la capacidad de ejercer un derecho, hemos de realizar una
interpretación restrictiva de los efectos de la ultraactividad, de manera
que en estos casos entendemos que al no hacerse referencia expresa al
ámbito material de la ultraactividad, será de aplicación la norma legal
supletoria, de manera que pierdan vigencia los pactos de paz laboral al
AL
producirse la denuncia. Ahora bien, esta misma conclusión es más di
CI
fícil de mantener en aquellos casos en los que expresamente se señala
SO
la vigencia de la «totalidad» del convenio tras la denuncia.
AD
De otro lado, son escasos los convenios que señalan la ultraactivi
D
dad sólo de la parte normativa120, haciendo referencia a la regulación
RI
anterior a 2012 que distinguía entre parte normativa y obligacional a
GU
los efectos de la ultraactividad. Frente a ello, hay convenios en los que
SE
se pacta expresamente la ultraactividad tanto de la parte normativa
del convenio como de la obligacional121. Desde este punto de vista, al
SY
ignorar totalmente la supresión legal de la ultraactividad de los pactos

NE
de paz laboral, se hace evidente que no se asume la justificación de

IO
esta supresión de la vigencia de los pactos sobre paz laboral, y no se

C
incorpora la nueva distinción (totalidad del convenio/pactos de paz

RA
laboral).
IG
Tal como vemos, bien puede afirmarse que al no diferenciar ma

M
yoritariamente los convenios colectivos entre parte normativa y obli

O,
gacional, ya habían descontado la reforma legal por la que se ha eli

AJ
minado dicha distinción; sin embargo aún no se ha asumido por la

AB
negociación colectiva la regla legal por la que la ultraactividad no

TR
afecta a los pactos de paz laboral.

DE
No es extraño encontrar que los convenios que regulan la ultraac

tividad, especialmente cuando es indefinida, establecen la necesidad
IO
de revisión automática del salario de los trabajadores, conforme a lo

ER
establecido por la Ley de Presupuestos Generales del Estado, a lo que

ST
suele añadirse también los acuerdos sobre el calendario laboral122.

NI
MI
120
CC Comarca del Bajo Cinca (BOP Huesca de 20 de marzo de 2017).
121
En este sentido podemos ver el CC del Ayuntamiento de Los Realejos (BOP de
Santa Cruz de Tenerife de 16 de agosto de 2017); Ayuntamiento de Zufre (BOP Huelva de
6 de mayo de 2016); Sector público de Espartinas (BOP Sevilla de 14 de marzo de 2016).
122
CC Ayuntamiento de Coripe (BOP de Sevilla de 30 de marzo de 2017); Ayunta
miento de Zaragoza (BOP de Zaragoza de 31 de enero de 2017); Ayuntamiento de Atarfe
(BOP de 14 de junio de 2017); Comarca del Bajo Cinca (BOP Huesca de 20 de marzo
ÍNDICE
También es posible encontrar convenios en los que nada se re

gula sobre la ultraactividad tras la denuncia del mismo123. En estos
casos, tal como hemos señalado supra, no se genera la pérdida de
vigencia del convenio, sino la aplicación supletoria de la regulación
legal, que garantiza la ultraactividad del mismo durante un año des
de su denuncia. Además, tal como hemos visto, las partes podrán al
AL
canzar acuerdos sobre el mantenimiento de la vigencia del convenio
CI
durante el proceso de negociación, o incluso una vez que finalice el
SO
año. Una variante de esta posibilidad es la de aquellos convenios
AD
colectivos que se limitan a reiterar la literalidad del art. 86.3 ET.
Señalando que la vigencia del convenio se producirá en los «térmi
D
RI
nos establecidos en el propio convenio», pero sin regular nada al
GU
respecto; siendo de aplicación también en estos casos la regulación
legal supletoria124. SE
Mucho menos habituales son los convenios colectivos, en los que
SY
se pacta la pérdida de vigencia del convenio tras el plazo legal de ne

NE
gociación del nuevo convenio (el plazo del año tras la denuncia), con
IO
lo que se admite la posibilidad del vacío normativo (que de producirse

C
deberá cubrirse a través de la vía de la contractualización del conte

RA
nido del convenio)125. En algún caso se establece expresamente que si

IG
no se consigue el acuerdo en dicho plazo, las partes se someterán a los

M
mecanismos de solución establecidos en los acuerdos interprofesiona

O,
les, reiterando así lo establecido por el art.86.3 ET126.

AJ
AB
1.7. La derogación del convenio anterior

TR
Para terminar con las reglas sobre vigencia del convenio colectivo,
DE
hemos de referirnos a la norma de cierre que plantea el art. 86.4 ET, a

IO
tenor de la cual, el convenio que sucede a uno anterior, deroga en su

ER
integridad a este último, salvo que se haga manifestación expresa en

sentido contrario. Es decir, la regla general es la derogación total del
ST
convenio denunciado y vencido por parte del nuevo convenio que lo

NI
MI
de 2017); Consejo General del Poder Judicial (BO de la Comunidad de Madrid de 10 de

septiembre de 2016); Ayuntamiento de Zufre (BOP Huelva de 6 de mayo de 2016).
123
CC Diputación de Valladolid (BOP de Valladolid 3 de abril de 2017); Diputación
Provincial de Almería (BOP Almería de 23 de diciembre de 201).
124
Ayuntamiento de Almería (BOP de Almería de 16 de febrero de 2017).
125
CC del Ayuntamiento de Zizur Mayor (BO de Navarra de 12 de junio de 2017).
126
En este sentido el CC del Ayuntamiento de Zizur Mayor (BO de Navarra de 12 de
junio de 2017).
ÍNDICE
sustituye, pudiendo regular el nuevo convenio colectivo peores condi

ciones que el anterior127. Ahora bien, aun siendo el convenio colectivo
una norma cuyo destino es marcadamente temporal, es cierto que pue
den negociarse cuestiones que están destinadas a tener una gran esta
bilidad o a durar en el tiempo; es por ello que esta norma derogatoria
general admite la excepción, consistente en el acuerdo contrario, que
AL
lógicamente tiene carácter materialmente limitado (se refiere a una
CI
o varias materias o cuestiones concretas y no tiene carácter general
SO
–no tendría sentido ese carácter general, pues supondría negociar un
AD
convenio sustitutorio manteniendo hacia el futuro la vigencia y apli
cación del sustituido y negando la aplicación del nuevo convenio–).
D
RI
Consecuentemente, los procesos de sustitución de unos convenios por
GU
otros deben tener en cuenta este efecto derogatorio si desean mantener
la aplicación de ciertas cuestiones pactadas en el convenio anterior,
SE
debiendo pactar para esas materias la no afectación de la derogación
SY
del convenio.
NE
En algún caso los negociadores plantean una especie de manteni

IO
miento general del convenio derogado, por la vía de establecer expre

C
samente en el propio convenio, que los derechos regulados en el mis

RA
mo se consideran consolidados para los futuros convenios128; o bien se

IG
pacta el convenio que será derogado en el futuro como un mínimo de

M
referencia para el nuevo convenio129. No obstante, aun cuando se esta

O,
blezcan este tipo de pacto, ello supone ignorar el efecto derogatorio de

AJ
la norma contenido en el art. 86.4 ET, de manera que la derogación es

plena, salvo que el nuevo convenio (no el derogado) decida mantener
AB
el contenido del anterior y derogado.

TR
DE
1.8. Otras vías de alteración de la vigencia del convenio: reglas

IO
sobre concurrencia e inaplicación del convenio

ER
Analizamos ahora la posibilidad de que ciertas normas legales

ST
puedan afectar indirectamente a la vigencia del convenio colectivo.

NI
Concretamente nos referimos a las normas sobre concurrencia y a la

MI
inaplicación del convenio colectivo.
127
Vid. STSJ de Cataluña de 16 de junio de 2016, AS\2016\1453.
128
CC Mancomunidad del Cerrato CEAS (BOP de Palencia de 29 de junio de 2015).
129
CC Universidades Públicas de la Región de Murcia (BOP de la Región de Murcia
de 5 de abril de 2016).
ÍNDICE
1.8.1. Reglas de concurrencia
Además de las reglas que acabamos de señalar y que afectan de

manera directa a la vigencia de un convenio colectivo, debemos tener
también en cuenta que nuestro ordenamiento establece determinados
instrumentos que inciden sobre la aplicación de un convenio colecti
AL
vo, y que aparentemente pueden suponer una limitación a la vigencia
CI
del convenio colectivo.
SO
El primero de ellos es la regulación de la concurrencia entre con
AD
venios130. En primer lugar el art. 84.1 ET señala que un convenio co
D
lectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto
RI
por un convenio de ámbito distinto. Ello supone el establecimiento de
GU
la regla del prior in tempore, de manera que cuando se produce una
SE
situación de concurrencia, ésta se resuelve dando prioridad aplicativa
al primero en el tiempo; si bien el posterior no se anula, sino que no
SY
podrá invadir el ámbito del primero, que queda así a salvo de interfe
NE
rencias.
IO
Este principio basado en el prior in tempore tiene importantes

C
excepciones, y éstas se han establecido fundamentalmente para in

RA
tervenir en la estructura de la negociación colectiva, pues plantean

IG
otorgar prioridad a convenios de unos niveles sobre otros. La primera

M
de estas excepciones se recoge en el propio art. 84.1 ET, que seña

O,
la de aplicación el principio de prioridad temporal, «salvo pacto en

AJ
contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2». El

AB
art. 83.2 ET regula la figura de los acuerdos interprofesionales, a tra

TR
vés de los cuales se pueden establecer cláusulas sobre la estructura de

la negociación, fijando reglas para resolver los conflictos de concu
DE
rrencia entre convenios de diferente ámbito; extendiendo el precepto

IO
esta posibilidad a convenios y pactos sectoriales, de ámbito estatal

ER
o autonómico. Con ello se plantea la posibilidad de establecer, me

diante un acuerdo establecido a través de instrumentos de negociación
ST
colectiva (es decir, no es el legislador quien establece esos criterios

NI
de concurrencia alternativos, sino los propios sujetos negociadores en

MI
base a su derecho a la negociación colectiva), criterios diferentes de la

prioridad temporal del convenio, siendo perfectamente posible que un
posterior convenio pueda afectar a un convenio previo incluso durante
130
Vid. v.gr.en sentido amplio: Vila Tierno, F. La negociación colectiva como ins
trumento de flexibiblidad interna en la empresa: Reflexiones tras cinco años de la última
reforma laboral, Granada: Comares, 2017.
ÍNDICE
su vigencia, de manera que éste pierda eficacia aplicativa pese a estar

vigente. La idea que ha presidido esta excepción es la de facilitar que
los interlocutores sociales puedan establecer una centralización de la
negociación.
La segunda excepción se establece en el art. 84.2 ET, a tenor del
AL
cual, pese a la existencia del criterio de prioridad temporal, el legis
CI
lador, directamente (no estamos ante un excepción negociada, sino
SO
impuesta por el propio legislador que interfiere de manera directa
en la estructura de la negociación colectiva), establece que pese a
AD
dicho principio, los convenios de empresa «podrán negociarse en
D
cualquier momento de la vigencia de los convenios colectivos de
RI
ámbito superior». Es decir, el posterior convenio de empresa, tendrá
GU
prioridad aplicativa sobre el previo convenio de sector. Se trata de
SE
una excepción al principio de prioridad temporal, privilegiando a la
negociación de empresa, de manera que los convenios de empresa,
SY
aun siendo posteriores, se aplicarán sobre los convenios anteriores

NE
de sector.
IO
Obsérvese que el ámbito de la prioridad se limita tan sólo a la

C
relación entre el previo convenio de sector y el posterior de empresa.

RA
Puede estimarse que esta prioridad del convenio de empresa es ab

IG
soluta, pues se predica respecto de todo convenio de sector, lo cual

M
se refuerza por lo dispuesto en el último párrafo del art. 84.2 ET, a

O,
tenor del cual los acuerdos y convenios del art. 83.2 ET (aquellos a

AJ
los que se refiere la primera excepción del principio general de prior

AB
in tempore y a los que nos hemos referido supra) no podrán disponer

TR
de la prioridad aplicativa del convenio de empresa. Se asegura así la

prioridad del convenio de empresa frente a lo que puedan establecer
DE
los acuerdos interprofesionales que podrían intentar desmontarla o

IO
eliminarla.
ER
Tal como acabamos de mencionar, aparentemente la prioridad del

ST
convenio de empresa es absoluta respecto de los previos convenios

NI
de sector (provincial, autonómico o nacional). Ahora bien, desde el

MI
punto de vista material no es así, sino que estamos ante una prioridad
limitada, pues solo se aplica respecto de las materias enumeradas en el
art. 84.2 ET (cuantía del salario base y complementos salariales, abo
no y compensación de horas extraordinarias y retribución del trabajo
a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos
y planificación de vacaciones, adaptación al ámbito de la empresa del
sistema de clasificación profesional y adaptación de las modalidades
ÍNDICE
de contratación, medidas de conciliación y aquellas otras materias que

dispongan los acuerdos y convenios regulados por el art. 83.2 ET).
Debemos preguntarnos si esta prioridad del convenio de empre
sa supone una derogación, si quiera parcial, del previo convenio de
sector. La respuesta debe ser negativa: el art. 84.2 ET, en realidad, no
AL
establece norma alguna que afecte a la vigencia temporal del convenio
CI
de sector. En puridad, lo que ocasiona el art. 84.2 ET es una limitación
SO
en el ámbito de aplicación del convenio de sector, que se ve reducido
por la aparición del convenio de empresa: un convenio de sector que
AD
cuyo ámbito de aplicación es el de la totalidad de las empresas de
D
un sector productivo dentro de un ámbito geográfico determinado, ve
RI
como ese ámbito se reduce, pues una concreta empresa sale del ám
GU
bito de aplicación del convenio de sector; si bien sólo respecto de las
materias señaladas en el art. 84.2 ET. SE
SY
Además, esa prioridad del convenio de empresa respecto del pre

NE
vio convenio de sector se ha extendido también (art. 84.2 segundo

párrafo) a los convenios de grupo de empresa y convenios de una plu
IO
ralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o produc

C
RA
tivas (una UTE, por ejemplo); de manera que también éstos tendrán
prioridad sobre los convenios de sector. Sin embargo, en la relación
IG
entre ellos y el convenio de empresa, no rige preferencia legal alguna,

M
por lo que ha de acudirse al criterio general de prioridad temporal, de

O,
manera que, por ejemplo, ante la hipotética concurrencia de un conve

AJ
nio de empresa y un convenio de grupo, será aplicable el previo sobre

AB
el posterior.
TR
La tercera de las excepciones cuenta con cierta historia dentro del

DE
ordenamiento laboral, pues se remonta a la reforma del ET de 1994;

nos referimos a la prioridad descentralizadora, por la que se ha pre
IO
tendido facilitar la existencia de un nivel autonómico de negociación

ER
colectiva por la vía de permitir una prioridad, legalmente regulada, de

ST
los posteriores convenios de Comunidad Autónoma, sobre los previos

NI
convenios de sector nacionales. A tenor del art. 84.3 ET, los sujetos

MI
con legitimación para negociar ex art. 87 y 88 ET puedan negociar a

nivel de Comunidad Autónoma, acuerdos o convenios que afecten a
los previos convenios de ámbito estatal.
Pese a la prioridad legalmente establecida, ha de tenerse en cuenta
que el ordenamiento ha establecido ciertas posibilidades de evitarla y
de limitarla; todo lo cual hace que no haya tenido una gran eficacia
ÍNDICE
esta posibilidad. De entrada, ha de tenerse en cuenta que la prioridad

de los convenios autonómicos es dispositiva para los acuerdos inter
profesionales y convenios nacionales: tal como señala el art. 84.3 ET,
se establece una prioridad del convenio autonómico, «salvo pacto en
contrario negociado según el art. 83.2».
AL
En segundo lugar, se exige una alta mayoría de aprobación de los
CI
convenios autonómicos concurrentes con los previos convenios na
SO
cionales: si bien el art. 89.3 ET exige que los acuerdos de la comisión
negociadora alcancen el voto favorable «de la mayoría de cada una de
AD
las dos representaciones», de manera que basta con la mitad de votos
D
más uno de los integrantes de cada uno de los dos bancos (social y pa
RI
tronal) de la mesa negociadora; en el caso de un convenio autonómico
GU
concurrente con otro previo nacional, se requiere «que dicha decisión
SE
obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comi
sión negociadora». Es decir, para que un convenio autonómico poste
SY
rior pueda afectar a un convenio nacional anterior, es necesario que el

NE
autonómico sea aprobado, no por la mayoría exigida por el art. 89.3

IO
ET, sino por la mayoría representativa requerida para constituir váli

C
damente la mesa negociadora, lo cual se regula en el art. 88.2 ET, lo

RA
que supone un plus de representatividad, pues para la válida constitu

IG
ción de la mesa, se requiere, como mínimo, «la mayoría absoluta de

M
los miembros de comités de empresa y delegados de personal (…) y a

O,
empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por

AJ
el convenio». Evidentemente eso supone una mayoría muy reforzada.

AB
No obstante, con la reforma de 2012 se simplifica esta exigencia

TR
cuando en el ámbito de negociación no existen órganos de represen

tación de los trabajadores o asociaciones empresariales: si no existen
DE
órganos de representación de los trabajadores, se entiende válidamen

IO
te constituida la comisión cuando esté integrada por organizaciones

ER
sindicales más representativas a nivel estatal o autonómico. Si no exis

ten organizaciones empresariales con suficiente representatividad para
ST
constituir válidamente la mesa negociadora, se entenderá válidamente

NI
constituida la misma cuando esté integrada por organizaciones empre

MI
sariales estatales o autonómicas del art. 87.3 c) ET.

Pues bien, teniendo en cuenta esta regulación, ¿cuál es la mayo
ría que se exige para aprobar el convenio autonómico concurrente?
Entiendo que se hace referencia a la mayoría reforzada, pues se exi
ge en el art. 84.3 ET la aprobación por la mayoría para constituir la
mesa negociadora, y la única mayoría que regula el art. 88.1 ET es la
ÍNDICE
«mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y dele

gados de personal (…) y empresarios que ocupen a la mayoría de los
trabajadores»; y si no se alcanza esta mayoría, como vía alternativa el
art. 88.1 ET no plantea otra mayoría simplificada o reducida, sino la
válida constitución de la mesa por la presencia de ciertos sujetos que
cuentan con una capacidad representativa; es decir, no se regula otra
AL
mayoría distinta a la que hemos reflejado literalmente.
CI
SO
Pues bien, si se exige esta mayoría reforzada, hemos de tener en
cuenta la consecuencia de la misma, pues es difícil que un sindicato
AD
cuyo ámbito sea exclusivamente el de la Comunidad Autónoma pueda
D
alcanzar por sí sólo esa mayoría absoluta de miembros de comités
RI
de empresa y delegados de personal y que una asociación del mismo
GU
ámbito territorial alcance esa mayoría y de empleo a la mayoría de los
SE
trabajadores de la comunidad en el concreto ámbito funcional. En de
finitiva, que será necesario que en estos procesos intervengan también
SY
los sindicatos más representativos a nivel nacional, así como las or
NE
ganizaciones empresariales de este mismo nivel. Y la cuestión ahora,

IO
es si estos van a acceder a la negociación de un convenio autonómico

C
que afecte a lo dispuesto en un convenio nacional que, probablemente,

RA
hayan negociado ellos mismos. Se hace evidente que con mucha pro
IG
babilidad la respuesta a esta cuestión sea negativa.

M
Por último, existe un último límite de carácter material a la po

O,
sibilidad de pactar convenios autonómicos posteriores que afecten a

AJ
los convenios de carácter nacional: el art. 84.4 ET señala que en estos

AB
casos de concurrencia, hay un conjunto de materias que, salvo que se

TR
establezca lo contrario a través de acuerdos o convenios estatales de

conformidad al art. 83.2 ET, están reservadas al convenio de sector
DE
nacional, de manera que no están afectadas por la prioridad del con

IO
venio autonómico (el convenio autonómico puede regularlas, pero si

ER
entra en concurrencia con el nacional en base al art. 84.3 ET, dichas

materias no tienen prioridad sobre el convenio nacional). Se establece
ST
así una reserva de materias que sólo podrá ser regulado por el conve
NI
nio estatal y que está vedado al convenio autonómico concurrente y

MI
posterior.
Dicho límite material es dispositivo, pero no para los negocia
dores a nivel autonómico, sino para los negociadores a nivel nacio
nal: a través de acuerdos interprofesionales o convenios colectivos
nacionales, se podrá alterar dicha reserva material, ampliándola o
reduciéndola.
ÍNDICE
Tal como hemos analizado anteriormente respecto del convenio

de empresa, cabe preguntarse si estamos realmente ante un meca
nismo que afecta a la vigencia del convenio nacional. Y, al igual que
hemos visto respecto de la prioridad del convenio de empresa, la
respuesta debe ser negativa: el art. 84.3 y 4 ET no establece una re
gla por la que se acorte la vigencia del convenio colectivo nacional,
AL
sino que en puridad lo que implica es una restricción en su ámbito
CI
de aplicación: el posterior convenio autonómico podrá establecer
SO
una regulación concurrente, de manera que dicha regulación afec
AD
tará al convenio nacional que en concretas materias dejará de tener
aplicación en dicha Comunidad Autónoma, pero seguirá rigiendo,
D
RI
durante el resto de su vigencia, para el resto del territorio nacional;
GU
más aún, recordemos que esta excepción a la prioridad temporal
del convenio nacional está materialmente limitada, por lo que, en
SE
aquellas materias que están fuera de la posibilidad de afectación del
SY
convenio nacional, este mantendrá su aplicación en la Comunidad

Autónoma. Por lo tanto, sólo se trata de restringir su eficacia nor
NE
mativa, por la vía de limitar su ámbito geográfico de aplicación y

IO
respecto de ciertas materias.

C
RA
1.8.2. La inaplicación del convenio

IG
M
La otra posibilidad de a través de la cual puede alterarse la apli

O,
cación de un convenio colectivo durante su vigencia, es el descuelgue

AJ
del convenio, que en la práctica supone la inaplicación del mismo

AB
regulada por el art. 82.3 ET.

TR
Debe tenerse en cuenta que esta inaplicación se produce en un ám

DE
bito concreto: el de la empresa, pues como afirma el propio art. 83.3

ET se trata de «inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
IO
previstas en el convenio colectivo». Estamos ante un mecanismo des

ER
tinado a facilitar que las empresas se adapten a sus circunstancias y

ST
a su situación económica. Al tener un ámbito de empresa, lo lógico

NI
es que el convenio afectado por la inaplicación sea de sector; no obs

MI
tante, también es posible el autodescuelgue, o inaplicación del propio

convenio de empresa.
No es nuestra intención analizar con detalle el régimen jurídico
de la inaplicación o descuelgue, y nos vamos a limitar simplemente a
señalar sus elementos esenciales, para valorar posteriormente si esta
figura implica alterar la vigencia del convenio colectivo.
ÍNDICE
De entrada, estamos ante una institución de carácter causal, pues

sólo puede procederse a la inaplicación «cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción». La concre
ción e interpretación de tales causas se realiza por el tercer párrafo
del art. 82.3 ET. El hecho de que estemos ante una institución causal
supone la posibilidad de controlar judicialmente la inaplicación del
AL
convenio, pues los órganos judiciales podrán constatar la existencia o
CI
no de la causa esgrimida para justificar la inaplicación y, por tanto, la
SO
licitud de la misma.
AD
Una segunda cuestión que debemos tener en cuenta es la existen
D
cia de un importante límite material a la inaplicación: no es posible
RI
proceder a la alteración de cualquiera de las condiciones pactadas en
GU
convenio colectivo, sino exclusivamente aquellas que se señalan de
SE
manera expresa por parte del legislador en su art. 82.3 ET en su segun
do párrafo. Concretamente el legislador señala las siguientes materias
SY
en las que es posible el descuelgue: jornada de trabajo, horario y dis

NE
tribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema

de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento,
IO
funciones cuando excedan de la movilidad funcional del art 39 ET y

C
RA
mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Al

igual que ocurre con la prioridad del convenio de empresa, no se trata
IG
de la totalidad de las posibles materias que pueden negociarse en un

M
convenio colectivo, pero es obvio que están las principales cuestiones

O,
que se regulan en cualquier convenio: sobre todo la materia salarial y

AJ
de tiempo de trabajo. Además, la limitación material que acabamos de

AB
señalar tiene otra expresión en el propio art. 82.3 ET, pues el párrafo

TR
6º de este precepto señala que el acuerdo de inaplicación no podrá, en

ningún caso, dar lugar «al incumplimiento de las obligaciones esta
DE
blecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones

IO
por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en

ER
el plan de igualdad aplicable en la empresa».

ST
Debe señalarse que este límite material es parecido en su conte

NI
nido al anteriormente analizado en sede de la prioridad aplicativa del

MI
convenio de empresa. En realidad el legislador ha señalado dos vías

alternativas (prioridad del convenio de empresa e inaplicación) para
facilitar que las empresas puedan adaptar las condiciones laborales
que resultan de aplicación según el convenio colectivo. Ambos me
canismos presentan diferencias no sólo en cuanto al ámbito material,
sino también en el procedimiento de llevar a cabo esa adaptación; di
ferencias que deben ser tenidas en cuenta por el empresario a la hora
ÍNDICE
de utilizar una u otra vía alternativa. En todo caso, se opte por parte
del empresario por una u otra vía, es evidente que ambas conducen en
la misma dirección: una regulación peyorativa de las condiciones de
trabajo, respecto del convenio colectivo que resulta aplicable.
En cuanto al procedimiento de inaplicación, el art. 82.3 ET se
AL
remite a lo previsto por el art. 41.4 ET en materia de modificación
CI
sustancial de las condiciones de trabajo, incluyendo la prolija deter
SO
minación de los negociadores en este período de consultas que regula
dicho precepto. Pese a su denominación de «período de consultas», no
AD
debemos perder de vista que estamos ante un proceso de negociación
D
colectiva, caracterizado por ser más flexible que la negociación de un
RI
convenio colectivo y que da lugar como fruto jurídico a uno de los
GU
supuestos de «acuerdo de empresa» que regula nuestro ordenamiento
como fruto de la negociación colectiva. SE
SY
Como en todo proceso de negociación, es posible llegar, o no, a un

NE
acuerdo. Aparentemente el acuerdo es imprescindible para que pueda

producirse la inaplicación del convenio colectivo. Sin embargo, como
IO
veremos después, tras la reforma de 2012, la exigencia del acuerdo ya

C
RA
no es imprescindible. Junto con el acuerdo de inaplicación las partes

deben determinar cuál va a ser la regulación de condiciones de trabajo
IG
que sustituye a las que se inaplican. Es necesario, por tanto que el

M
descuelgue suponga también un acuerdo sobre cuáles van a ser las

O,
nuevas condiciones de trabajo. En este sentido el propio art. 82.3 ET

AJ
en su párrafo sexto establece que «El acuerdo deberá determinar con

AB
exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y

TR
su duración». Se evita así que la inaplicación pueda suponer de alguna

manera un vacío normativo.
DE
Dicho acuerdo debe contemplar también la duración de esta nueva

IO
regulación; es decir, la duración del propio acuerdo; que «no podrá

ER
prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo

ST
convenio en dicha empresa». Es posible que el acuerdo de inaplicación

NI
dure el período de vigencia restante del convenio colectivo inaplicado,

MI
incluido, incluido el período de ultraactividad.

La situación es mucho más compleja en aquellos casos en los que
no se consiga un acuerdo de descuelgue o inaplicación. Hasta la re
forma de 2012, al ser necesario el acuerdo, si este no se conseguía, se
bloqueaba la posibilidad de la inaplicación. Bajo el régimen jurídico
actual se han establecido mecanismos para que ello no sea así y facili
ÍNDICE
tar la inaplicación. En primer lugar, el legislador prevé que en caso de

desacuerdo, «cualquiera de las partes» (elegante locución que esconde
que el único que tendrá interés en el descuelgue es el empresario, pues
este procedimiento conduce a una regulación peyorativa respecto del
convenio aplicable) podrá someter la discrepancia a la «comisión del
convenio», debiendo entenderse por tal literalidad que el legislador
AL
se refiere a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de siete
CI
días para pronunciarse.
SO
Si no se solicita la intervención de la comisión o cuando ésta no
AD
logra un acuerdo de inaplicación, las partes pueden recurrir a los pro
D
cedimientos de solución de conflictos regulados en los acuerdos in
RI
terprofesionales que sean de aplicación y que están previstos por el
GU
art. 83 ET con el fin de solventar las discrepancias en estos casos.
SE
Entre estos procedimientos puede estar incluido el arbitraje, pero lo
más usual es que se establezca un sistema de mera mediación entre
SY
las partes.
NE
En tercer lugar, fracasado el paso anterior, o cuando los mecanis

IO
mos previstos por los acuerdos interprofesionales no hayan sido capa

C
RA
ces de resolver la discrepancia, «cualquiera de las partes» podrá some

ter la solución de la misma ante la Comisión Consultiva Nacional de
IG
Convenios Colectivos (CCNCC) o al órgano correspondiente a nivel

M
de Comunidad Autónoma, dependiendo de si la inaplicación afecta

O,
a centros de trabajo ubicados en más de una Comunidad Autónoma

AJ
o no. El órgano competente será quien, finalmente, de una solución

AB
definitiva a esta cuestión de la falta de acuerdo, mediante un arbitraje

TR
adoptado en su propio seno o por un árbitro designado al efecto. Esta

forma de resolver la cuestión, a través de la CCNCC o mediante el
DE
órgano competente en cada Comunidad Autónoma, se ha considerado

IO
por parte de la doctrina laboral como un supuesto de arbitraje obliga

ER
torio, cuestionándose la constitucionalidad del mecanismo. No obs

tante, el Tribunal Constitucional ha desestimado este planteamiento,
ST
aceptando la constitucionalidad de la regulación131.

NI
MI
En definitiva, cualquier valoración objetiva de esta regulación

evidencia que la intención del legislador es la de establecer una vía
hábil para la consecución del objetivo perseguido por el empresario,
la inaplicación; cuyo sentido no es sino facilitar el establecimiento de
condiciones de trabajo peyorativas o a la baja, reduciendo de esta ma
131
STC 119/2014 de 16 julio, RTC 2014\119, en su FJ nº 5.
ÍNDICE
nera el coste laboral en el resultado final de los costes de producción a

soportar por el empresario.
Ciertamente la posibilidad de la inaplicación supone afectar al
convenio colectivo; ahora bien, ¿supone dicha afectación cuestionar
de alguna manera su vigencia? Nuevamente y al igual que ocurre con
AL
el tema de la prioridad aplicativa del convenio de empresa, creo que
CI
la respuesta es negativa. Cuando un acuerdo de empresa o un Laudo
SO
de inaplicación afecta al convenio colectivo superior, éste sigue ple
namente vigente en su perspectiva temporal, que no se ve alterada en
AD
modo alguno por el acuerdo. Por decirlo de una manera simple, el
D
acuerdo de descuelgue no reduce la vigencia temporal del convenio.
RI
Lo que ocurre en puridad es que se reduce el ámbito de aplicación del
GU
convenio, pues el convenio de sector que cubría a un total de x em
SE
presas en un ámbito geográfico determinado, ve como una de ellas se
escapa de su ámbito en ciertas materias (no respecto de la totalidad de
SY
materias reguladas por el convenio, sino exclusivamente en una, varias

NE
o todas las materias mencionadas por el art. 82.3 ET y en las que es

posible la inaplicación), pero el convenio mantiene su vigencia y con
IO
tinúa aplicándose sin merma de la misma al resto del sector. La prueba

C
RA
de que no queda afectada la vigencia del convenio es el hecho de que

el propio art. 82.3 ET señala que el acuerdo de descuelgue ha de re
IG
gular su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en

M
que resulte aplicable un nuevo convenio; es decir, el acuerdo no puede

O,
ir más allá de la duración del propio convenio e incluso es posible que

AJ
éste último vuelva a regir si la duración del acuerdo es inferior a la vi

AB
gencia del convenio. Por lo tanto, hay que diferenciar entre el ámbito
TR
temporal del convenio (su vigencia) que no se ve afectado, el ámbito

funcional y geográfico del convenio, que tampoco se ve reducido, y el
DE
ámbito material (o contenido del convenio), que si resulta afectado o

IO
reducido, pues una concreta empresa va a tener una regulación distinta

ER
sobre ciertas materias.

ST
Este efecto es más complejo de apreciar en el caso del autodes

NI
cuelgue. En estos casos, al tener tanto el convenio como el acuerdo

MI
el mismo ámbito (la empresa), aparentemente el acuerdo afectaría a

la vigencia del convenio. Pero ha de insistirse en que no es así: el
convenio mantendrá su vigencia temporal intacta, si bien su contenido
material se verá afectado en parte (en una, varias o todas las materias
en que se permite la inaplicación ex art. 82.3 ET), siendo aplicable
la misma regulación sobre duración del acuerdo que hemos señalado
supra. Por lo tanto, la vigencia del convenio seguirá idéntica ante el
ÍNDICE
acuerdo, su ámbito geográfico será el mismo y la existencia del acuer

do no supone una reducción del mismo; donde se produce una reduc
ción es en el contenido material del convenio, pues habrá condiciones
que dejan de aplicarse y se sustituyen por el acuerdo. En definitiva,
en este caso, el descuelgue supone una revisión parcial del convenio,
que puede ser incluso temporal cuando el acuerdo tenga una duración
AL
inferior a la del propio convenio.
CI
SO
1.8.3. La posibilidad de suspensión o modificación de los convenios
AD
colectivos por parte de las Administraciones Públicas (remisión)
D
RI
Debemos señalar que en este marco de posibilidades de inaplica
GU
ción de lo pactado, el EBEP establece una regla específica a aplicar en
SE
el ámbito de las Administraciones Públicas, me refiero a la suspensión
o modificación de convenios colectivos, pactos o acuerdos (arts. 32.2
SY
EBEP –en relación a los convenios– y 38.10 EBEP –respecto de pac

NE
tos y acuerdos de funcionarios–). A esta cuestión nos remitimos al

análisis que de la misma vamos a realizar en el estudio de la vigencia
IO
de la negociación colectiva de los funcionarios públicos, pues existe

C
RA
una plena identidad entre ambos preceptos.

IG
M
1.9. Vigencia y ultraactividad en la negociación colectiva de empresas

O,
públicas
AJ
AB
Como punto de partida hemos de señalar que estamos ante nego

TR
ciación de convenios colectivos, por tanto, el régimen jurídico de los

mismos es idéntico al que hemos analizado en la negociación colecti
DE
va laboral en las AAPP. Veamos, a partir de aquí, si existen diferencias

relevantes en el contenido de la regulación sobre vigencia y ultraac
IO
tividad entre estos convenios y los que afectan al personal laboral de

ER
las AAPP. Para este análisis debemos centrarnos en cuatro aspectos

ST
fundamentales: la regulación sobre la vigencia (que incluye la dura

NI
ción del convenio, la posibilidad de que haya diferentes duraciones

MI
según materias, o la retroactividad), la regulación sobre la prórroga

del convenio, la regulación de la denuncia del convenio y la regulación
sobre la ultraactividad.
En cuanto a la regulación de la vigencia de los convenios, tam
poco en este ámbito vamos a encontrar una absoluta estandarización
de las reglas sobre duración de los convenios, pudiendo al igual que
ÍNDICE
ocurría con la negociación en las AAPP convenios cuya duración

no es simplemente anual, sino que prevén una vigencia más amplia
para su contenido (en estos casos con pactos de revisión salarial
anual)132.
Sigue siendo una constante que los convenios se anualicen en su
AL
entrada en vigor y finalización de vigencia, de manera que la fecha de
CI
entrada en vigor sea 1 de enero y la de finalización 31 de diciembre133;
SO
si bien parece más habitual que tomar como referencia sólo una de
estas dos fechas, la de pérdida de vigencia, concretando la entrada en
AD
vigor en función del momento de aprobación o publicación en el BOE
D
y la finalización al final del año natural o al final de años naturales
RI
posteriores134.
GU
SE
También es posible encontrar convenios que admiten diferentes
vigencias según partes distintas del convenio135; o convenios que esta
SY
blecen el efecto retroactivo desde el final de la vigencia ordinaria del

NE
convenio anterior para ciertas materias; normalmente en ambos casos

respecto de materia salarial136.
CIO
En cuanto a la prórroga, lo habitual es asumir la prórroga auto

RA
mática prevista por el legislador, reiterando la regulación establecida

IG
sobre esta cuestión en el art. 83137, pero también hemos podido encon

M
O,
AJ
132
En este sentido podemos ver el CC del Administrador de Infraestructuras Ferro
AB
viarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de

TR
mayo de 2016), que fija su vigencia en tres años; o el CC del Grupo RENFE (BOE de 29
de noviembre de 2016), que cifra la vigencia en cuatro años; o el CC del ICO (BOE de 11
DE
de enero de 2014) que establece una vigencia de cinco años.

133
CC Corporación RTVE (BOE de 28 de noviembre de 2011); Grupo RENFE (BOE
IO
de 29 de noviembre de 2016); ICO (BOE de 11 de enero de 2014).

ER
134
CC del Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de Infraes
tructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de mayo de 2016); AENA (ahora
ST
ENAIRE) y colectivo de Controladores de Tránsito Aéreo (BOE 21 de enero de 2016);

NI
Agencia EFE, SA (BOE 15 de octubre de 2010); Banco de España (BOE 30 de enero de

MI
2017); Consejo de Estado (BOE de 21 de junio de 2014).

135
CC de Entidad Pública Empresarial AENA y AENA Aeropuertos, SA (BOE 20 de
diciembre de 2011); Banco de España (BOE 30 de enero de 2017).
136
Agencia EFE, SA (BOE 15 de octubre de 2010); Consejo de Estado (BOE de 21 de
junio de 2014).
137
CC de Entidad Pública Empresarial AENA y A Consejo de Estado (BOE de 21 de
junio de 2014)ENA Aeropuertos, SA (BOE 20 de diciembre de 2011); Banco de España
(BOE 30 de enero de 2017); Consejo de Estado (BOE de 21 de junio de 2014); Corpora
ción RTVE (BOE de 28 de noviembre de 2011).
ÍNDICE
trar pactos de prórroga no automática del convenio, sino en los que se

requiere el acuerdo entre las partes138.
Respecto de la regulación de la denuncia, existe una gran similitud
entre lo establecido en los convenios de empresas públicas y los de
AAPP, y es la simplicidad con la que se regula esta cuestión por parte
AL
de los convenios colectivos. Se suele hacer referencia a la denuncia
CI
«expresa» (lo que parece indicar que debe ser escrita), o bien se es
SO
pecifica la necesidad de que se formalice por escrito139. En cuanto al
plazo de antelación, éste oscila entre un mes y los tres meses140, si bien
AD
hay supuestos en los que el mismo se amplía sobre los tres meses y en
D
algún caso de manera notable141. También encontramos algún supues
RI
to en el que al regular la denuncia se establece simplemente la necesi
GU
dad de un plazo de antelación en la misma, sin añadirse nada más142;
SE
En cuanto a la ultraactividad, podemos encontrar tanto supuestos
SY
de carácter indefinido, como convenios en los que se establece una li

NE
mitación a la ultraactividad, si bien ampliando la legalmente estableci

da143, e incluso hemos encontrado convenios que se remite al acuerdo
IO
que pueda adoptarse sobre esta cuestión la comisión negociadora144

C
RA
(hay que entender del nuevo convenio), lo que desde mi punto de vista
supone negar la ultraactividad del convenio como punto de partida, si
IG
bien admitiendo la posibilidad de acuerdo en contrario, una vez pro

M
ducida la denuncia.
O,
AJ
AB
TR
138
tructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de mayo de 2016).
DE
139
Agencia EFE, SA (BOE 15 de octubre de 2010); Banco de España (BOE 30 de
enero de 2017).
IO
140
CC de Agencia EFE, SA (BOE de 15 de octubre de 2010), que lo fija en un mes;
ER
en el caso del CC del Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de

Infraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de mayo de 2016), el plazo es
ST
de tres meses: al igual que en los casos de los CC del Banco de España (BOE 30 de enero
NI
de 2017); Grupo RENFE (BOE de 29 de noviembre de 2016).

MI
141
CC de Entidad Pública Empresarial AENA y AENA Aeropuertos, SA (BOE 20 de
diciembre de 2011); Consejo de Estado (BOE de 21 de junio de 2014); Corporación RTVE
(BOE de 28 de noviembre de 2011).
142
tructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de mayo de 2016).
143
Así el CC del Banco de España (BOE 30 de enero de 2017).
144
tructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de mayo de 2016); Grupo RENFE
(BOE de 29 de noviembre de 2016).
ÍNDICE
A diferencia de la negociación laboral de las AAPP, si es más frecuente

en este ámbito encontrar que la ultraactividad afecta a la parte normati
va, lo cual se adecua a la regulación de esta materia previa a la reforma
de 2012, pero no a la actual regulación legal145.
AL
2. RÉGIMEN JURÍDICO DE LA REGULACIÓN SOBRE VIGENCIA
Y ULTRAACTIVIDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
CI
SO
DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS
AD
Nos corresponde ahora analizar la regulación sobre vigencia y ul
traactividad en la negociación colectiva de los funcionarios públicos.
D
RI
Recordemos simplemente que los funcionarios públicos no encuen
GU
tran su fuente reguladora en esta materia en el ET, sino que su regula
ción específica se contiene en el RD-Legislativo 5/2015, el EBEP. No
SE
obstante, en todo caso, hemos de señalar que la concreta regulación
SY
sobre la vigencia de lo negociado en el ámbito de la función pública

se inspira, claramente, en la normativa estrictamente laboral, existien
NE
do en líneas generales una coincidencia con la regulación sobre esta

IO
cuestión, si bien el EBEP es más asistemático al regular la vigencia y

C
duración de los pactos y acuerdos aun cuando concentra dicha regula

RA
ción en un único precepto, el art. 38 EBEP.

MIG
O,
2.1. Vigencia y duración de pactos y acuerdos

AJ
AB
2.1.1. Diferencia entre pactos y acuerdos y su posible incidencia

en cuanto a la entrada en vigor de tales instrumentos
TR
DE
Como punto de partida hemos de recordar que en este ámbito no

aludimos a la figura de los convenios colectivos, sino que el legislador
IO
regula como expresiones de la negociación colectiva funcionarial, a

ER
pactos y acuerdos. Como bien es conocido la diferencia entre unos y

ST
otros deriva de lo dispuesto por el art. 38.2 y 3 EBEP: los pactos se

NI
celebrarán sobre materias que se correspondan estrictamente con el

MI
ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscriba y se

aplicarán directamente al personal del ámbito correspondiente; mien
tras que los acuerdos versan sobre materias competencia de los órga
145
Vid. CC del Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y Administrador de In
fraestructuras Ferroviarias de Alta Velocidad (BOE de 20 de mayo de 2016); Consejo de
Estado (BOE de 21 de junio de 2014).
ÍNDICE
nos de gobierno de las Administraciones Públicas, de manera que para

su validez y eficacia será necesaria su aprobación expresa y formal por
estos órganos146. En definitiva, la diferencia está en el órgano adminis
trativo que suscribe de manera efectiva el acuerdo.
No es objeto de este trabajo analizar las diferencias entre uno y
AL
otro mecanismo de negociación colectiva, pero si es necesario señala
CI
la consecuencia que esta diferencia va a tener desde la perspectiva de
SO
la efectiva entrada en vigor del instrumento de negociación: mientras
que los pactos podrían entrar en vigor de manera inmediata tras su
AD
aprobación, por el contrario, lo acuerdos requieren del posterior re
D
frendo del órgano de gobierno, lo que imposibilita la entrada en vigor
RI
inmediata del mismo. En todo caso, la diferencia no tiene una especial
GU
trascendencia, pues tanto unos como otros deben ser necesariamente
SE
publicados en el boletín oficial correspondiente lo que, en la práctica,
reduce en muchos casos los efectos reales de la diferencia desde el
SY
punto de vista de su entrada en vigor.

NE
Mayor relevancia tiene el hecho de que los acuerdos incluyan en

IO
tre las materias que se han negociado, cuestiones sometidas al prin

C
RA
cipio de reserva de ley, pues en este caso, tal como señala el art. 38.
EBEP, este contenido carecerá de eficacia directa. Y, obviamente, si
IG
no tiene eficacia directa, difícilmente podemos defender su entrada

M
en vigor con carácter previo a la aprobación por el órgano legislativo

O,
correspondiente. Más aún, no es admisible la retroactividad en estas

AJ
materias sometidas a reserva de ley, salvo en aquellos casos en los

AB
que la propia regulación legal que se dicte en cumplimiento de dicho

TR
principio de reserva de ley, establezca expresamente el efecto retroac

tivo de lo pactado. Cabe señalar que en estos supuestos de materias
DE
sometidas al principio de reserva de ley, la principal virtualidad del

IO
acuerdo consiste en la obligación del órgano de gobierno respectivo

ER
de utilizar la iniciativa legislativa y proceder a la elaboración, aproba

ción y remisión a las Cortes Generales o asambleas legislativas de las
ST
comunidades autónomas del correspondiente proyecto de ley confor

NI
me al contenido del Acuerdo. Evidentemente, el rechazo del órgano

MI
legislativo, supondrá que el acuerdo no podrá incorporarse al ordena

miento jurídico y deberá comenzarse, en su caso, una renegociación.
146
Vid. Rojas Rivero, G.P.: «La negociación colectiva de los empleados públicos»,
Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social nº 17 (2018), págs. 32 y
33.
ÍNDICE
2.1.2. Vigencia y duración: de la libertad de pacto a la periodicidad

presupuestaria
Con carácter general debemos señalar que la regulación del EBEP

en materia de vigencia y duración de los pactos y acuerdos se inspira
en la regulación del ET, siendo la primera prueba de ello que se con
AL
sagra la libertad de las partes para fijar el ámbito temporal (art. 38.4
CI
EBEP)147.
SO
En todo caso y con independencia de la incidencia que va a te
AD
ner la diferencia entre acuerdos y pactos sobre su entrada en vigor,
D
hemos de tener en cuenta que si bien el EBEP no alude de manera
RI
expresa a la institución del contenido mínimo de los instrumentos de
GU
negociación colectiva, si es cierto que el art. 38.4 EBEP señala que
SE
«pactos y acuerdos deberán determinar las partes que los conciertan,
el ámbito personal, funcional, territorial y temporal (…)». Es evidente
SY
que estamos ante una regla que traslada al ámbito de la negociación

NE
colectiva de los funcionarios lo previsto por el art. 85.3.b) ET en el

ámbito laboral. Se trata de una limitada incorporación a dicho ámbito
IO
del contenido mínimo de los convenios. Obsérvese que si bien no se

C
RA
plantea la institución del contenido mínimo, el legislador del EBEP es

muy claro al afirmar que los pactos y acuerdos «deberán» determinar
IG
M
dicho ámbito de aplicación; fórmula claramente obligatoria para las

partes negociadoras y que tiene como objetivo garantizar la seguridad
O,
jurídica, al dotar a los pactos y acuerdos de un ámbito de aplicación

AJ
claro y determinado.
AB
TR
De otro lado, debemos tener en cuenta que, siguiendo lo estable

cido por el ET, forma parte del contenido que obligatoriamente las
DE
partes deben especificar, el ámbito temporal de pactos y acuerdos.

IO
Consecuentemente, se está dejando plena libertad a las partes para

ER
que puedan regular esta importante cuestión, sin que el legislador es
tablezca una limitación en relación a la duración de lo acordado. En
ST
todo caso, si bien impera este principio de libertad de las partes, tam
NI
bién es cierta la incidencia en el ámbito de la función pública de un

MI
criterio de periodicidad anual en la negociación colectiva, como con

secuencia de la vinculación entre diferentes materias que se someten
147
Rojas Rivero, G.P.: Op. cit., pág. 33; Roqueta Buj, R.: La negociación colectiva
en la función pública, Tirant lo Blanch, Valencia 1996, pág. 412; Roqueta Buj, R.: El
derecho de negociación colectiva en el Estatuto Básico del Empleado Público, La Ley,
Madrid 2007, pág. 494.
ÍNDICE
a negociación y el principio de reserva de ley, que se cumple a través

de la ley de presupuestos generales del estado que tiene carácter anual,
y que suele coincidir con el año natural148. Se trata de una importante
incidencia de la realidad legal que debería repercutir sobre la periodi
cidad de la negociación colectiva en el ámbito de la función pública149;
sin embargo, como vamos a ver ello no ha impedido que la duración
AL
de pactos y acuerdos supere normalmente la mera vigencia anual.
CI
SO
Por otra parte, cabe señalar que la regulación de esta cuestión en
el ámbito de negociación de funcionarios públicos es más escueta que
AD
para el personal laboral, pues no se establece la posibilidad (que sí
D
consta expresamente en el art. 86.1 ET) de establecer, distintos perío
RI
dos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias.
GU
SE
En cuanto al contenido de la regulación de pactos y acuerdos
sobre esta cuestión, ha de señalarse que nada se regula legalmente
SY
sobre cuándo deben entrar en vigor, lo que permite perfectamente

NE
tanto que todo el contenido de lo acordado entre en vigor (ya sea

la fecha de firma, la fecha de publicación en el boletín correspon
IO
diente o tras una vacatio legis desde la publicación150), como que

C
RA
haya de entrar en vigor sucesivamente según distintas materias; así

como que sea posible la retroactividad de lo acordado151. La doc
IG
trina también ha señalado la posibilidad de que acuerdos y pactos

M
puedan tener diferente vigencia o duración según las distintas ma

O,
terias reguladas152.
AJ
AB
En cuanto a la regulación sobre vigencia del pactos y acuerdos,

TR
encontramos idénticas tendencias a las existentes en el ámbito de la

negociación colectiva laboral: pactos o acuerdos que o bien entran en
DE
IO
ER
148
Roqueta Buj, R.: La negociación colectiva (…), op. cit., pág. 413; también
Roqueta Buj, R.: El derecho de negociación colectiva (…), op. cit., págs. 495 y 496;
ST
vid. también Pico Lorenzo, C.: «Las limitaciones presupuestarias como límite a la
NI
negociación colectiva», en AA. VV., La negociación colectiva en las Administraciones

MI
Públicas a propósito del Estatuto Básico del Empleado Público, CGPJ, Madrid 2007,
págs. 223.
149
Sala Franco, T., Blasco Pellicer, A. y Altes Tarrega, J.A.: Op. cit., pág. 157.
150
Vid. Fernandez Dominguez, J.J. y Rodríguez Escanciano, S.: La negociación
colectiva de los funcionarios públicos, Cedecs, Barcelona 1996, pág. 209.
151
Roqueta Buj, R.: La negociación colectiva (…), op. cit., págs. 414 y 415; también
Roqueta Buj, R.: El derecho de negociación colectiva (…), op. cit., pág. 497.
152
Roqueta Buj.: La negociación colectiva (…), op. cit., pág. 417; también Roqueta
Buj, R.: El derecho de negociación colectiva (…)», op. cit., pág. 499.
ÍNDICE
vigor al día siguiente de la publicación en el boletín correspondiente153

(es la posibilidad más habitual entre los pactos y acuerdos consul
tados), con el inicio del año natural154, o bien con la aprobación del
órgano Administrativo correspondiente o el día de la firma155 (en los
últimos dos casos, en la práctica son supuestos de eficacia retroactiva,
pues la publicación siempre será posterior tanto al 1 de enero de cada
AL
año, como a la aprobación). Es generalizado que se pacte una duración
CI
superior al año natural156 (lo que supone en muchos de estos supuestos
SO
AD
153
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Ciudad Real (BOP de Ciudad Real
de 26 de septiembre de 2016); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Guadalajara
D
(BOP de Guadalajara de 16 de marzo de 2016); Acuerdo de Funcionarios de la Diputación
RI
Provincial de Valladolid (BOP de Valladolid de 3 de abril de 2017); Acuerdo de Funciona
GU
rios de la Diputación Provincial de Soria (BOP de Soria de 24 de marzo de 2017); Acuerdo
de Funcionarios del Ayuntamiento de Manzanares (BOP de Ciudad Real de 4 de marzo de
SE
2013); Acuerdo Marco de Funcionarios del Ayuntamiento de Talarrubias (Diario Oficial
SY
de Extremadura de 15 de marzo de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de

Estella/Lizarra (BO de Navarra de 20 de marzo de 2013); Acuerdo de Funcionarios del
NE
Concejo de Mugardos (BOP de La Coruña de 12 de abril de 2013); Acuerdo de Funciona

rios del Ayuntamiento de Ólvega (BOP de Soria de 19 de junio de 2013); Acuerdo Funcio
IO
narios Concello do Negreira (BOP La Coruña de 30 de septiembre de 2011); Acuerdo de

C
Funcionarios de la Diputación Provincial de Badajoz (Diario Oficial de Extremadura de 27

RA
de agosto de 2009).
IG
154
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Langreo (BO del Principado de As
turias de 17 de febrero de 2016); Acuerdo de Funcionarios del Cabildo Insular de Tene
M
rife (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 2 de julio de 2014); Acuerdo de Funcionarios de

O,
la Diputación Provincial de Cáceres (Diario Oficial de Extremadura de 10 de febrero de

AJ
2014); Acuerdo de Funcionarios al servicio del Consorcio para el Servicio de Extinción de

Incendios, Salvamento y Protección Civil de La Rioja (BO de La Rioja de 28 de diciembre
AB
de 2012); Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento de Colindres (BO de Cantabria de 18

TR
de junio de 2012); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de Pedrajas de San Esteban (BOP

de Valladolid de 19 de junio de 2012); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de En
DE
trena (BO de La Rioja de 22 de junio de 2012); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de

Cenicero (BO de La Rioja de 10 de octubre de 2012); Acuerdo de la Función Pública del
IO
Ayuntamiento de Rincón de Soto (BO de La Rioja de 19 de octubre de 2011); Acuerdo

ER
Funcionarios Ayuntamiento de Boecillo (BOP de Valladolid de 25 de octubre de 2011).

155
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Aguilas (BO de la Región de Murcia
ST
de 24 de octubre de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Zizur Mayor

NI
(BO de Navarra de 24 de septiembre de 2013); Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento de

MI
Gijón (BO Principado de Asturias de 10 de diciembre de 2013); Acuerdo Marco Funciona

rios del Ayuntamiento de Mejorada (BOP de Toledo de 1 de julio de 2011); Acuerdo Marco
Funcionarios del Ayuntamiento de El Toboso (BOP de Toledo de 16 de mayo de 2011);
Acuerdo Funcionarios Concello de Camariñas (BOP La Coruña de 30 de junio de 2011).
156
Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Valladolid (BOP de Va
lladolid de 3 de abril de 2017), que fija una vigencia desde abril de 2017 hasta diciembre
de 2019; Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Soria (BOP de Soria
de 24 de marzo de 2017) con una vigencia de tres años; el Acuerdo de Funcionarios del
Ayuntamiento de Ciudad Real (BOP de Ciudad Real de 26 de septiembre de 2016), cuya
ÍNDICE
que también se establezca expresamente la necesidad de revisión). En

cuanto a la finalización de vigencia, es regulación general que ésta
finalice con el término del año natural, con independencia de cuál sea
su duración157. En algún caso es posible detectar que se pacta la posi
AL
duración se fija desde su entrada en vigor en septiembre de 2016 a diciembre de 2019; tam
CI
bién el Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Guadalajara (BOP de Guadalajara
SO
de 16 de marzo de 2016), que entra en vigor en marzo de 2016 y especifica como término
final diciembre de 2019; Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Langreo (BO del
AD
Principado de Asturias de 17 de febrero de 2016), que fija una duración de cuatro años;
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Manzanares (BOP de Ciudad Real de 4 de
D
marzo de 2013), con una duración de más de dos años; Acuerdo Marco de Funcionarios del
RI
Ayuntamiento de Talarrubias (Diario Oficial de Extremadura de 15 de marzo de 2013), con
GU
una duración de tres años; Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Estella/Lizarra
(BO de Navarra de 20 de marzo de 2013), con una duración de tres años; Acuerdo de Fun
SE
cionarios del Concejo de Mugardos (BOP de La Coruña de 12 de abril de 2013) con una
SY
duración superior a los dos años; Acuerdo de Funcionarios del Consejo de Culleredo (BOP
de La Coruña de 17 de junio de 2013), con una duración de más de dos años; Acuerdo de
NE
Funcionarios del Ayuntamiento de Ólvega (BOP de Soria de 19 de junio de 2013), que

establece una duración de dos años y medio; Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento
IO
de Malagón (BOP de Ciudad Real de 4 de noviembre de 2013), cuya vigencia es de tres

C
años; Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Badajoz (Diario Oficial de

RA
Extremadura de 27 de agosto de 2009), con una duración superior a tres años; Acuerdo de
IG
Funcionarios de la Diputación Provincial de Cáceres (Diario Oficial de Extremadura de 10

de febrero de 2014) con una duración de dos años; Acuerdo de Funcionarios al servicio
M
del Consorcio para el Servicio de Extinción de Incendios, Salvamento y Protección Civil

O,
de La Rioja (BO de La Rioja de 28 de diciembre de 2012), con una duración de tres años;
AJ
Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento de Colindres (BO de Cantabria de 18 de junio de

2012), que establece una duración de cuatro años; Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento
AB
de Pedrajas de San Esteban (BOP de Valladolid de 19 de junio de 2012), también con una
TR
vigencia de cuatro años; Acuerdo de la Función Pública del Ayuntamiento de Rincón de

Soto (BO de La Rioja de 19 de octubre de 2011), con duración de cuatro años; Acuerdo
DE
Funcionarios Ayuntamiento de Boecillo (BOP de Valladolid de 25 de octubre de 2011), con

una duración de dos años; Acuerdo Funcionarios Concello de Camariñas (BOP La Coruña
IO
de 30 de junio de 2011), con una duración de dos años; Pacto Funcionarios Ayuntamiento
ER
de Zaragoza (BOP de Zaragoza de 11 de abril de 2015), con una vigencia de cuatro años.
157
Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Valladolid (BOP de Valla
ST
dolid de 3 de abril de 2017); Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Soria

NI
(BOP de Soria de 24 de marzo de 2017); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de

MI
Ciudad Real (BOP de Ciudad Real de 26 de septiembre de 2016); Acuerdo de Funcionarios

del Ayuntamiento de Guadalajara (BOP de Guadalajara de 16 de marzo de 2016); Acuerdo
de Funcionarios de la Diputación Provincial de Cáceres (Diario Oficial de Extremadura
de 10 de febrero de 2014); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Manzanares
(BOP de Ciudad Real de 4 de marzo de 2013); Acuerdo Marco de Funcionarios del Ayun
tamiento de Talarrubias (Diario Oficial de Extremadura de 15 de marzo de 2013); Acuerdo
de Funcionarios del Ayuntamiento de Estella/Lizarra (BO de Navarra de 20 de marzo de
2013); Acuerdo de Funcionarios del Concejo de Mugardos (BOP de La Coruña de 12 de
abril de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Ólvega (BOP de Soria de
ÍNDICE
bilidad de distintos plazos de vigencia para partes de lo acordado158, lo

cual ya había sido planteado por la propia doctrina laboral159; o que se
pacta expresamente la retroactividad (especialmente en materia sala
rial) hasta el comienzo del año natural160.
AL
2.2. La prórroga tácita de pactos y acuerdos
CI
SO
2.2.1. Régimen jurídico legal
AD
Otro nuevo elemento que asemeja la regulación sobre vigencia de
D
los pactos y acuerdos con la negociación colectiva laboral es el hecho
RI
de que aquí también se ha previsto la tácita reconducción de lo pacta
GU
do en caso de falta de denuncia: el art. 38.11 del EBEP establece que
SE
«Salvo acuerdo en contrario, los Pactos y Acuerdos se prorrogarán de
año en año si no mediara denuncia expresa de una de las partes».
SY
NE
IO
19 de junio de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Aguilas (BO de la

C
Región de Murcia de 24 de octubre de 2013); Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento de

RA
Gijón (BO Principado de Asturias de 10 de diciembre de 2013); Acuerdo de Funcionarios

IG
del Ayuntamiento de Malagón (BOP de Ciudad Real de 4 de noviembre de 2013); Pacto

de Funcionarios del Ayuntamiento de El Barco de Ávila (BOP de Ávila de 30 de enero de
M
2013); Acuerdo de Funcionarios al servicio del Consorcio para el Servicio de Extinción de

O,
Incendios, Salvamento y Protección Civil de La Rioja (BO de La Rioja de 28 de diciembre

AJ
de 2012); Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento de Colindres (BO de Cantabria de 18

de junio de 2012); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de Pedrajas de San Esteban (BOP
AB
de Valladolid de 19 de junio de 2012); Acuerdo Funcionarios Concello do Negreira (BOP

TR
La Coruña de 30 de septiembre de 2011); Acuerdo Marco Funcionarios del Ayuntamiento

de Mejorada (BOP de Toledo de 1 de julio de 2011); Acuerdo Marco Funcionarios del
DE
Ayuntamiento de El Toboso (BOP de Toledo de 16 de mayo de 2011); Pacto Funcionarios

Ayuntamiento de Zaragoza (BOP de Zaragoza de 11 de abril de 2015); Acuerdo de Fun
IO
cionarios de la Diputación Provincial de Badajoz (Diario Oficial de Extremadura de 27 de

ER
agosto de 2009).
158
ST
lladolid de 3 de abril de 2017); Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento de Gijón (BO

NI
Principado de Asturias de 10 de diciembre de 2013); Pacto Funcionarios Ayuntamiento de

MI
Zaragoza (BOP de Zaragoza de 11 de abril de 2015).

159
Fernandez Domingue, J.J. y Rodríguez Escanciano, S.: Op. cit., pág. 209.
160
Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Valladolid (BOP de
Valladolid de 3 de abril de 2017); Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial
de Soria (BOP de Soria de 24 de marzo de 2017); Acuerdo de Funcionarios del Ayun
tamiento de Estella/Lizarra (BO de Navarra de 20 de marzo de 2013); Acuerdo Funcio
narios del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias de 10 de diciembre de
2013); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de La Unión (BO de la Región de Murcia
de 5 de febrero de 2011).
ÍNDICE
Si comparamos la literalidad que acabamos de señalar con la pre

vista por el art. 86.2 ET, evidenciamos que la norma del EBEP se basa
de manera directa en el precepto laboral: la literalidad es prácticamen
te idéntica, con alguna diferencia derivada del uso de términos abso
lutamente sinónimos y por la aclaración de que para la denuncia basta
una sola de las partes. Por lo tanto, es clara la relación entre ambos
AL
preceptos161. Tanto es así, que los comentarios antes realizados sobre
CI
la prórroga del convenio colectivo son perfectamente aplicables a la
SO
prórroga de acuerdos y pactos.
AD
El instituto de la prórroga del acuerdo o del pacto supone el mismo
D
fenómeno antes estudiado para el personal laboral: el mantenimiento
RI
de la plena vigencia del pacto o acuerdo (salvo que las partes acuer
GU
den la modificación de alguna concreta cuestión, especialmente en
SE
el ámbito retributivo) como consecuencia de la tácita reconducción;
es decir, del acuerdo tácito de las partes que desean mantener dicha
SY
vigencia de lo pactado.
NE
Por otra parte, también debemos señalar que la prórroga de lo

IO
acordado, si bien es un instituto jurídico previsto por el legislador para

C
RA
evitar el vacío normativo que se abriría al llegar al final del plazo de

vigencia, no funciona de manera obligatoria para las partes. Al igual
IG
que ocurre con la regulación laboral, la prórroga es un mecanismo

M
que se somete a la voluntad de las partes, pues tal como el propio

O,
legislador ha previsto que la prórroga actúa como una solución legal

AJ
de carácter supletorio, pudiendo alterarse el régimen legal (es disposi

AB
tivo) si las partes lo acuerdan. Recordemos que el precepto comienza,

TR
justamente, señalando dicho carácter dispositivo: «Salvo acuerdo en

contrario», resultará de aplicación la prórroga si no hubiese denun
DE
cia162. Por lo tanto, es perfectamente posible que se pacte originalmen

IO
te entre las partes una prohibición o renuncia a la prórroga del acuerdo

ER
o pacto, de manera que la denuncia funcione automáticamente en una

ST
fecha determinada pactada por las partes.

NI
De otro lado, también debemos destacar que la prórroga tiene ca

MI
rácter anual: «se prorrogarán de año en año». Por lo tanto, una vez
que se agota el plazo previsto para la denuncia y esta no se produce, el
Sobre esta cuestión, Rojas Rivero, G.P.: Op. cit., pág. 33.

161
Sobre este carácter dispositivo, vid. Roqueta Buj, R.: «La negociación colectiva
162
en el proyecto de Estatuto Básico de la Función Pública», Actualidad Laboral nº 33 de

1998, pág. 632.
ÍNDICE
acuerdo o pacto será prorrogado un año completo. No obstante, cabe

la posibilidad de que las propias partes hayan pactado un régimen
diferente de la prórroga del acuerdo o pacto dentro de los mismos, de
manera que dicha prórroga sea sólo por seis meses, o, en definitiva,
por un plazo diferente del previsto por el legislador.
AL
La prórroga se producirá ex lege salvo, pacto en contrario, si no
CI
se produce la denuncia; por lo que en realidad no requieres que se
SO
establezca expresamente en el convenio. No obstante, es habitual in
corporar expresamente la prórroga automática en caso de ausencia
AD
de denuncia163. Las prórrogas son anuales y pueden reiterarse por la
D
falta de denuncia, si bien hemos localizado algún supuesto en el que
RI
para sucesivas prórrogas a partir de la primera, se requiere el acuerdo
GU
expreso de mantener la prórroga, supuesto que deja de ser una situa
SE
ción de tácita reconducción y requiere de manifestación expresa164.
En algún caso se puntualiza que ha de respetarse no sólo el plazo de
SY
denuncia, sino también la forma, de manera que de incumplirse los

NE
trámites, pese a la existencia de denuncia, se entenderá producida la

CIO
RA
IG
163
dolid de 3 de abril de 2017); Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Soria
M
(BOP de Soria de 24 de marzo de 2017); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de

O,
Guadalajara (BOP de Guadalajara de 16 de marzo de 2016); Acuerdo de Funcionarios del

AJ
Cabildo Insular de Tenerife (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 2 de julio de 2014); Acuer
do de Funcionarios de la Diputación Provincial de Cáceres (Diario Oficial de Extremadura
AB
de 10 de febrero de 2014); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Manzanares

TR
(BOP de Ciudad Real de 4 de marzo de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento

de Estella/Lizarra (BO de Navarra de 20 de marzo de 2013); Acuerdo de Funcionarios del
DE
Ayuntamiento de Ólvega (BOP de Soria de 19 de junio de 2013); Acuerdo de Funcionarios

del Concejo de Mugardos (BOP de La Coruña de 12 de abril de 2013); Acuerdo de Fun
IO
cionarios del Consejo de Culleredo (BOP de La Coruña de 17 de junio de 2013); Acuerdo

ER
de Funcionarios del Ayuntamiento de Zizur Mayor (BO de Navarra de 24 de septiembre de

2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Águilas (BO de la Región de Murcia
ST
de 24 de octubre de 2013); Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento de Gijón (BO Princi

NI
pado de Asturias de 10 de diciembre de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento

MI
de Malagón (BOP de Ciudad Real de 4 de noviembre de 2013); Acuerdo de Funcionarios

del Ayuntamiento de Entrena (BO de La Rioja de 22 de junio de 2012); Acuerdo de la
Función Pública del Ayuntamiento de Rincón de Soto (BO de La Rioja de 19 de octubre
de 2011); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de Boecillo (BOP de Valladolid de 25 de
octubre de 2011); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de La Unión (BO de la Región de
Murcia de 5 de febrero de 2011); Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de
Badajoz (Diario Oficial de Extremadura de 27 de agosto de 2009).
164
Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Cáceres (Diario Oficial de
Extremadura de 10 de febrero de 2014).
ÍNDICE
prórroga165. También se ha detectado la necesidad de revisión salarial,

de conformidad a la Ley de Presupuestos Generales del Estado, en
caso de prórroga de lo acordado166. Como anomalía hemos detectado
algún supuesto en el que se establece la prórroga, pero exclusivamente
a la parte normativa167, o bien ante la falta de denuncia se establece
la prórroga «hasta la firma de otro que lo sustituya»168, mezclando en
AL
ambos casos el instituto de la prórroga con la ultraactividad.
CI
SO
2.3. Vencimiento y denuncia de los pactos y acuerdos
DAD
Tal como hemos señalado con anterioridad, las partes negociado
RI
ras tienen libertad para determinar el ámbito temporal de los pactos y
GU
acuerdos, lo que supone especificar tanto el momento en que empie
SE
zan a aplicarse como el momento en que dejan de tener vigencia. Si
guiendo la misma lógica de la regulación laboral, se va a requerir que
SY
las partes procedan a la denuncia de los pactos y acuerdos, de manera

NE
que la denuncia es requisito sine qua non para la pérdida de vigen

cia169: tal como hemos visto anteriormente, las partes fijan la duración
IO
del pacto o acuerdo, concretando el ámbito temporal de los mismos;

C
RA
de manera que determinarán en el propio instrumento de negociación

colectiva el momento en que este empieza a regir y tener vigencia,
IG
pero también el momento en el que finalizan sus efectos jurídicos.

M
Sin embargo, ya hemos señalado que uno de los principales proble

O,
mas ante los que se enfrenta el legislador cuando regula los distintos
AJ
productos de la negociación colectiva es el vacío normativo que se ge

AB
TR
165
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Ciudad Real (BOP de Ciudad Real
DE
de 26 de septiembre de 2016); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de Boecillo (BOP de

Valladolid de 25 de octubre de 2011).
IO
166
Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Soria (BOP de Soria de
ER
24 de marzo de 2017); Acuerdo de Funcionarios del Cabildo Insular de Tenerife (BOP de

Santa Cruz de Tenerife de 2 de julio de 2014); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento
ST
de Entrena (BO de La Rioja de 22 de junio de 2012); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento

NI
de Boecillo (BOP de Valladolid de 25 de octubre de 2011).

MI
167
Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento de Colindres (BO de Cantabria de 18 de
junio de 2012).
168
Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de Pedrajas de San Esteban (BOP de Vallado-
lid de 19 de junio de 2012); Acuerdo Marco Funcionarios del Ayuntamiento de Mejorada
(BOP de Toledo de 1 de julio de 2011); Acuerdo Marco Funcionarios del Ayuntamiento de
El Toboso (BOP de Toledo de 16 de mayo de 2011); Acuerdo Funcionarios Concello de
Camariñas (BOP La Coruña de 30 de junio de 2011).
169
Roqueta Buj, R.: «La negociación colectiva en el proyecto de Estatuto (…)»,
ÍNDICE
nera, pues las relaciones de trabajo, las condiciones en que las partes
desarrollan sus recíprocas prestaciones, se fijan fundamentalmente a
través de la negociación colectiva. De ahí que el ordenamiento haya
previsto mecanismos dirigidos a evitar este tipo de situaciones. Así,
hemos constatado la relevancia de la prórroga de acuerdos y pactos: si
no hay denuncia de ninguna de las partes se genera una situación de
AL
tácita reconducción, manteniéndose la plena vigencia de lo pactado.
CI
SO
Por lo tanto, al igual que ocurre con la regulación laboral, nuestro
ordenamiento establece la exigencia de la denuncia de pactos y acuer
AD
dos, que en la práctica funciona como un mecanismo de seguridad que
D
garantiza que las partes, a través de la tácita reconducción, tengan la
RI
oportunidad de evitar el fin de la vigencia del convenio.
GU
SE
Recordemos al respecto que el art. 85.3.d) ET incluía como con
tenido mínimo del convenio la forma y condiciones de denuncia del
SY
convenio, así como el plazo mínimo para dicha denuncia antes de fi
NE
nalizar su vigencia. Siguiendo con este planteamiento, pero sin aludir

expresamente a la institución del contenido mínimo, el art. 38.4 EBEP
IO
señala que los pactos y acuerdos «deberán determinar (…) la forma,

C
RA
plazo de preaviso y condiciones de denuncia de los mismos»; es decir,

si bien con ciertas diferencias en la literalidad, se establece la obliga
IG
toriedad de regular dentro de los pactos y acuerdos estas cuestiones

M
que forman parte del contenido mínimo de los convenios.

O,
AJ
A tenor de lo previsto por el art. 38.4 EBEP, ha de pactarse tanto la

AB
forma de la denuncia, como el plazo de la misma, así como las condi

TR
ciones en que ésta haya de producirse. En realidad la negociación co

lectiva ha simplificado enormemente esta cuestión, pues en la mayoría
DE
de los casos se suele limitar a señalar tan sólo la necesidad de que la

denuncia se produzca en un determinado plazo previo al momento en
IO
que se cumple la vigencia pactada (el plazo de preaviso); sin reque

ER
rirse nada más. En todo caso, es conveniente seguir la literalidad del

ST
precepto y que los pactos y acuerdos reflejen una forma determinada

NI
de denuncia (por escrito) y un procedimiento o condiciones determi

MI
nadas (notificación a la otra parte, registro de la denuncia); si bien,

insistimos en que normalmente las regulaciones sobre esta cuestión
son bastante simples.
Teniendo en cuenta esta simplicidad, normalmente, los pactos y
acuerdos se limitan a establecer la necesidad de la denuncia, sin espe
cificar una forma o procedimiento determinado para ello, señalando
ÍNDICE
simplemente el plazo de antelación respecto de la fecha de termina

ción170. Desde este punto de vista son tremendamente escasos los su
puestos en los que se establece expresamente la forma escrita en la
denuncia171, si bien en algún caso se habla de «denuncia expresa» o
«denuncia en tiempo y forma», lo que podría entenderse que debe
realizarse por escrito172. En algún caso se plantea la necesidad de re
AL
gistro173.
CI
SO
En cuanto al plazo de antelación, ocurre con el ámbito de la ne
gociación laboral, que no existe un plazo estándar, pudiendo oscilar
AD
normalmente entre el plazo de dos meses174 o tres175; si bien también
D
RI
GU
170
Vid. por ejemplo el Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Ciudad Real
(BOP de Ciudad Real de 26 de septiembre de 2016). SE
171
SY
lladolid de 3 de abril de 2017); Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de

Soria (BOP de Soria de 24 de marzo de 2017); Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento
NE
de Gijón (BO Principado de Asturias de 10 de diciembre de 2013); Acuerdo Funcionarios

Ayuntamiento de Pedrajas de San Esteban (BOP de Valladolid de 19 de junio de 2012);
IO
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Entrena (BO de La Rioja de 22 de junio de

C
2012); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Entrena (BO de La Rioja de 22 de

RA
junio de 2012).
IG
172
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Guadalajara (BOP de Guadalajara
de 16 de marzo de 2016); Acuerdo Marco de Funcionarios del Ayuntamiento de Talarrubias
M
(Diario Oficial de Extremadura de 15 de marzo de 2013); Acuerdo de Funcionarios del

O,
Ayuntamiento de Ólvega (BOP de Soria de 19 de junio de 2013); Acuerdo de Funcionarios

AJ
del Consejo de Culleredo (BOP de La Coruña de 17 de junio de 2013); Acuerdo Funcio

narios Ayuntamiento de Boecillo (BOP de Valladolid de 25 de octubre de 2011); Acuerdo
AB
Funcionarios Concello do Negreira (BOP La Coruña de 30 de septiembre de 2011).

TR
173
Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Soria (BOP de Soria de 24
de marzo de 2017).
DE
174
Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de Boecillo (BOP de Valladolid de 25 de oc
tubre de 2011); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de Pedrajas de San Esteban (BOP de
IO
Valladolid de 19 de junio de 2012); Acuerdo de Funcionarios del Concejo de Mugardos

ER
(BOP de La Coruña de 12 de abril de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de

Ciudad Real (BOP de Ciudad Real de 26 de septiembre de 2016); Acuerdo de Funcionarios
ST
de la Diputación Provincial de Valladolid (BOP de Valladolid de 3 de abril de 2017).

NI
175
MI
24 de marzo de 2017); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Guadalajara (BOP

de Guadalajara de 16 de marzo de 2016); Acuerdo de Funcionarios del Cabildo Insular de
Tenerife (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 2 de julio de 2014); Acuerdo Marco de Fun
cionarios del Ayuntamiento de Talarrubias (Diario Oficial de Extremadura de 15 de marzo
de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Estella/Lizarra (BO de Navarra
de 20 de marzo de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Ólvega (BOP de
Soria de 19 de junio de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Zizur Mayor
(BO de Navarra de 24 de septiembre de 2013); Acuerdo de Funcionarios al servicio del
Consorcio para el Servicio de Extinción de Incendios, Salvamento y Protección Civil de
ÍNDICE
pueden encontrarse plazos diferentes, más reducidos176; o incluso en

algún caso puntual, más amplios177.
También es posible encontrar acuerdos de denuncia automática en
aquellos supuestos en los que se haya pactado una duración temporal
bastante amplia178.
AL
CI
2.4. La posibilidad de eficacia ultraactiva en pactos y acuerdos
SO
AD
2.4.1. Régimen jurídico legal
D
RI
También la negociación colectiva de los funcionarios regula la ul
GU
traactividad de lo negociado, si bien hay importantes diferencias res
pecto de la regulación laboral. Recordemos que las líneas generales en
SE
el ámbito laboral son las siguientes: como punto de partida, se esta
SY
blece la libertad de las partes para determinar la vigencia del convenio

una vez concluida su duración y que se haya producido su denuncia,
NE
si bien el legislador establece como regla supletoria, la ultraactividad

CIO
RA
La Rioja (BO de La Rioja de 28 de diciembre de 2012); Acuerdo de la Función Pública

IG
del Ayuntamiento de Rincón de Soto (BO de La Rioja de 19 de octubre de 2011); Acuer

do Funcionarios Concello do Negreira (BOP La Coruña de 30 de septiembre de 2011);
M
Acuerdo Funcionarios Concello de Camariñas (BOP La Coruña de 30 de junio de 2011);

O,
Pacto Funcionarios Ayuntamiento de Zaragoza (BOP de Zaragoza de 11 de abril de 2015);

AJ
Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Badajoz (Diario Oficial de Extre

madura de 27 de agosto de 2009).
AB
176
Así el Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Manzanares (BOP de Ciudad
TR
Real de 4 de marzo de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Aguilas (BO

de la Región de Murcia de 24 de octubre de 2013); Acuerdo Funcionarios del Ayunta
DE
miento de Gijón (BO Principado de Asturias de 10 de diciembre de 2013); Acuerdo de

Funcionarios del Ayuntamiento de Malagón (BOP de Ciudad Real de 4 de noviembre de
IO
2013); Acuerdo de Funcionarios del Consejo de Culleredo (BOP de La Coruña de 17 de

ER
junio de 2013); Pacto de Funcionarios del Ayuntamiento de El Barco de Ávila (BOP de

Ávila de 30 de enero de 2013); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de La Unión (BO de
ST
la Región de Murcia de 5 de febrero de 2011), supuestos todos ellos en los que la denuncia
NI
debe producirse con una antelación de un mes.

MI
177
Acuerdo Marco Funcionarios del Ayuntamiento de Mejorada (BOP de Toledo de 1
de julio de 2011); Acuerdo Marco Funcionarios del Ayuntamiento de El Toboso (BOP de
Toledo de 16 de mayo de 2011).
178
Así el Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Langreo (BO del Principado
de Asturias de 17 de febrero de 2016), que teniendo una vigencia de cuatro años, establece
la denuncia expresa con dos meses de antelación al vencimiento del mismo. De igual ma
nera el Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de Cenicero (BO de La Rioja de 10 de octubre
de 2012); o el Pacto de Funcionarios del Ayuntamiento de Zaragoza (BOP de Zaragoza de
11 de abril de 2015).
ÍNDICE
del convenio, excepto los acuerdos de paz laboral. A partir de aquí y

como mecanismo para evitar la petrificación de lo pactado y que la
ultraactividad suponga un obstáculo a la renovación de lo pactado, se
establece un tope temporal a dicha eficacia ultraactiva, de un año a
computar desde la denuncia. No obstante, las partes podrán establecer
un pacto en contra de dicho límite temporal, no siendo extraño, tal
AL
como hemos visto, los pactos de ultraactividad indefinida. Para el caso
CI
en que se genere un vacío normativo, se prevé como solución la apli
SO
cación del convenio colectivo de carácter superior; y la jurisprudencia
AD
ha sido favorable a evitar dicho vacío (para el caso en que la solución
legal no sea efectiva), aceptando la contractualización del convenio
D
RI
que ha llegado al fin del período de ultraactividad.
GU
Como vemos, se trata de una regulación, ciertamente compleja de
SE
este fenómeno de la ultraactividad, resultado de diferentes plantea
mientos a lo largo de su evolución. Por el contrario, la regulación so
SY
bre ultraactividad de pactos y acuerdos es de una enorme simplicidad,

NE
pues se basa exclusivamente en un principio fundamental: el de la li

bertad de las partes para acordar la solución que consideren oportuna.
IO
En este sentido, la regulación contenida en el art. 38.12 EBEP se limi

C
RA
ta a señalar el punto de partida de la regulación laboral: «La vigencia

del contenido de los Pactos y Acuerdos una vez concluida su duración,
IG
se producirá en los términos que los mismos hubieren establecido».

M
Nada más añade el legislador sobre esta cuestión, siendo evidente que
O,
se inspira directamente sobre el primer párrafo del art. 86.3 ET, sien

AJ
do dos normas prácticamente idénticas. Al no incorporar el resto del

AB
contenido del art. 86.3 ET deja de incorporarse la ultraactividad como

TR
regla legal supletoria a la voluntad de las partes y la problemática de

limitar temporalmente los efectos de la misma.
DE
Tal como acabamos de señalar, la norma es prácticamente idéntica

IO
a la prevista por el art. 86.3 ET en su primer párrafo, salvo por una

ER
cuestión: el ET se refiere a que las partes decidirán sobre la vigencia

ST
del convenio una vez que ha concluido su duración y éste ha sido de
NI
nunciado; cuestión esta última que no ha sido reflejada por la norma

MI
del EBEP. No obstante, teniendo en cuenta que el EBEP ha señalado,

tal como hemos visto, que la falta de denuncia expresa conduce a la
prórroga de acuerdos y pactos (art. 38.11 EBEP), es evidente que la
conclusión interpretativa a la que se llega con la literalidad del art. 38
EBEP es que son las partes las que deciden dotar de vigencia al pacto
o acuerdo una vez que hayan sido denunciados y se haya alcanzado
su término final.
ÍNDICE
Dos son los elementos fundamentales que caracterizan a esta re

gulación. En primer lugar, es evidente que esta regulación deja un am
plio margen de libertad a los sujetos negociadores, que son los que han
de decidir cuál será la situación de vigencia en la que queda el pacto o
acuerdo una vez que alcanza su duración máxima. Ello supone que la
voluntad de ambas partes ocupa una posición absolutamente esencial
AL
a la hora de determinar qué haya de ocurrir en este momento y cómo
CI
pueden evitarse los vacíos normativos. Corresponde, por tanto, a las
SO
partes, decidir si los pactos o acuerdos tienen o no eficacia ultraacti
AD
va y si tienen dicha eficacia, a qué materias afecta179. La doctrina ha
señalado que en este caso más que ante una dispositivización de la
D
RI
ultraactividad, estamos ante un supuesto de deslegalización de esta
GU
materia180.
SE
De otro lado, es importante resaltar que no existe una norma legal
supletoria que pueda resolver la falta de determinación de las partes
SY
sobre la vigencia de pactos y acuerdos una vez denunciados y cuando

NE
llegue su término final. Con ello se facilita la existencia del temido

IO
vacío normativo, si es que las partes nada hayan dispuesto sobre esta
C
cuestión y no se ha aprobado un nuevo pacto o acuerdo que sustituya

RA
al ya denunciado181. Algún sector doctrinal es favorable a entender que

IG
pese a la ausencia de regulación, ha de entenderse prorrogada la parte

M
normativa de acuerdos o pactos182.

O,
No obstante lo anterior, el art. 38.7 EBEP ha establecido una so

AJ
lución a la posible existencia de un vacío normativo, si bien es una

AB
solución que reduce y prácticamente elimina el derecho a la nego

TR
ciación colectiva, pues este precepto señala que «En el supuesto de

que no se produzca acuerdo en la negociación o en la renegociación
DE
prevista en el último párrafo del apartado 3 del presente artículo y

IO
una vez agotados, en su caso, los procedimientos de solución extra

ER
judicial de conflictos, corresponderá a los órganos de gobierno de las

Administraciones Públicas establecer las condiciones de trabajo de
ST
los funcionarios con las excepciones contempladas en los apartados

NI
MI
179
Sobre esta cuestión, vid. Roqueta Buj, R.: «La negociación colectiva en el proyec
to de Estatuto (…)», op. cit. pág. 632.
180
En este sentido Sala Franco, T.: «Los derechos colectivos de los empleados pú
blicos», en AA. VV., Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, Lex
Nova, Valladolid 2007, pág. 309.
181
En sentido crítico, vid. Sala Franco, T.: Op. cit., pág. 310.
182
Roqueta Buj, R.: El derecho de negociación colectiva (…), op. cit., pág. 503.
ÍNDICE
11, 12 y 13 del presente artículo». En definitiva, lo que se plantea es

que si una vez denunciado el pacto o acuerdo, las partes no consigue
lograr un acuerdo sobre la regulación de las condiciones de trabajo,
será la Administración la que directamente y de manera unilateral es
tablezca la regulación sobre condiciones de trabajo que va a afectar a
los funcionarios, resolviendo de esta singular manera el problema del
AL
vacío normativo183. Como es evidente, esta norma supone un fortale
CI
cimiento de la posición negociadora de las Administraciones, y una
SO
notoria debilidad de la parte social, pues a la hora de negociar, ambas
AD
partes serán conscientes que si no se logra un acuerdo, la cuestión se
zanjará con el ejercicio unilateral de esta especial facultad por parte
D
RI
de la Administración.
GU
No obstante, antes de alcanzar una solución tan drástica, que pone
SE
en peligro el derecho a la negociación colectiva, entiendo que puede
perfectamente plantearse en este ámbito la aplicación de soluciones
SY
laborales, si bien a través del principio de la analogía, de manera que

NE
resultase de aplicación la regulación contenida en el art. 86 ET en

IO
materia de ultraactividad184.
C
RA
2.4.2. La negociación colectiva funcionarial sobre la ultraactividad

MIG
Teniendo en cuenta la libertad que el ordenamiento concede a las

O,
partes, es lógico que los pactos sobre ultraactividad formen parte ha
AJ
bitual de la negociación colectiva en este sector, siendo extraños los

AB
ejemplos de pactos o acuerdos en los que nada se regule sobre esta185.

TR
Normalmente se trata de pactos bastante simples, en los que se

DE
establece una ultraactividad indefinida o «hasta la firma del nuevo»

pacto o acuerdo, o «hasta la entrada en vigor del que lo sustituya»186.
IO
ER
183
Tal como se ha señalado por Palomar Olmeda, A., si bien las Administraciones
ST
están obligadas a negociar de buena fe, «si la negociación fracasa no pueden abdicar de su
NI
deber de regular las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos de forma unilate
MI
ral». El nuevo Estatuto del Empleado Público, Thomson-Aranzadi, Pamplona 2007, pág.
88.
184
Esta solución ya era apuntada por Roqueta Buj, R.: La negociación colectiva (…),
185
dolid de 3 de abril de 2017).
186
24 de marzo de 2017); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Ciudad Real (BOP
de Ciudad Real de 26 de septiembre de 2016); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento
ÍNDICE
Normalmente no se diferencia en cuanto a la eficacia ultraacti

va entre diferentes contenidos del convenio (normativo, obligacional,
pactos de paz laboral), por lo que aparentemente parece que la inten
ción es la de extender la ultraactividad a todo el contenido. En algún
caso se establece el mantenimiento de la eficacia de todos sus artícu
los187, o se señala expresamente tanto al contenido normativo como
AL
obligacional188; también hemos localizado algún supuesto en el que
CI
se especifica que esta eficacia alcanza sólo al contenido normativo189.
SO
No guarda relación con la distinción entre parte normativa y obliga
AD
cional el que en algún caso se haya establecido que la ultraactividad
no afecta a la regulación retributiva, al haberse previsto la revisión de
D
RI
las cuantías económicas190.
GU
de Guadalajara (BOP de Guadalajara de 16 de marzo de 2016); Acuerdo de Funcionarios
SE
del Ayuntamiento de Langreo (BO del Principado de Asturias de 17 de febrero de 2016);
SY
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Langreo (BO del Principado de Asturias de

17 de febrero de 2016); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Manzanares (BOP
NE
de Ciudad Real de 4 de marzo de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de

Estella/Lizarra (BO de Navarra de 20 de marzo de 2013); Acuerdo de Funcionarios del
IO
Concejo de Mugardos (BOP de La Coruña de 12 de abril de 2013); Acuerdo de Funcio

C
narios del Consejo de Culleredo (BOP de La Coruña de 17 de junio de 2013); Acuerdo de

RA
Funcionarios del Ayuntamiento de Aguilas (BO de la Región de Murcia de 24 de octubre

IG
de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Aguilas (BO de la Región de

Murcia de 24 de octubre de 2013); Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento de Gijón (BO
M
Principado de Asturias de 10 de diciembre de 2013); Pacto de Funcionarios del Ayunta

O,
miento de El Barco de Ávila (BOP de Ávila de 30 de enero de 2013); Acuerdo de Funcio

AJ
narios al servicio del Consorcio para el Servicio de Extinción de Incendios, Salvamento

y Protección Civil de La Rioja (BO de La Rioja de 28 de diciembre de 2012); Acuerdo
AB
Funcionarios Ayuntamiento de Pedrajas de San Esteban (BOP de Valladolid de 19 de junio

TR
de 2012); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de Cenicero (BO de La Rioja de 10 de oc

tubre de 2012); Acuerdo de la Función Pública del Ayuntamiento de Rincón de Soto (BO
DE
de La Rioja de 19 de octubre de 2011); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de Boecillo

(BOP de Valladolid de 25 de octubre de 2011); Acuerdo Funcionarios Concello do Negrei
IO
ra (BOP La Coruña de 30 de septiembre de 2011); Pacto Funcionarios Ayuntamiento de

ER
Zaragoza (BOP de Zaragoza de 11 de abril de 2015); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento

de La Unión (BO de la Región de Murcia de 5 de febrero de 2011).
ST
187
Acuerdo de Funcionarios del Consejo de Culleredo (BOP de La Coruña de 17 de
NI
junio de 2013).
MI
188
Acuerdo de Funcionarios del Cabildo Insular de Tenerife (BOP de Santa Cruz de
Tenerife de 2 de julio de 2014).
189
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Entrena (BO de La Rioja de 22 de
junio de 2012); Acuerdo Funcionarios Ayuntamiento de Boecillo (BOP de Valladolid de
25 de octubre de 2011); Acuerdo de Funcionarios de la Diputación Provincial de Badajoz
(Diario Oficial de Extremadura de 27 de agosto de 2009).
190
Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento de Gijón (BO Principado de Asturias de
10 de diciembre de 2013); Pacto Funcionarios Ayuntamiento de Zaragoza (BOP de Zara
goza de 11 de abril de 2015).
ÍNDICE
Solo en algunos casos hemos detectado una regulación sobre ul

traactividad más compleja y similar a la regulada legalmente para la
negociación colectiva laboral, estableciendo un plazo máximo a la vi
gencia ultraactiva de lo pactado191, o incluso ciñéndose al plazo del
año propio del ET, regulándose la intervención de un mediador en
caso de no alcanzar el acuerdo192. En otro supuesto el plazo máximo es
AL
de dos años193 (se trata de un acuerdo que coincide temporalmente con
CI
la primera de las reformas de la ultraactividad que estableció límite
SO
temporal a la misma, que era de dos años). Podemos detectar cierta
AD
confusión entre las instituciones de la prórroga automática por tácita
reconducción y la ultraactividad, de manera que se regulan de forma
D
RI
confusa ambos aspectos, cuando en realidad se pretende establece la
GU
ultraactividad194.
SE
También es posible encontrar la necesidad de garantizar la revi
sión salarial de conformidad a la Ley de Presupuestos Generales del
SY
Estado en la situación de ultraactividad195.

NE
IO
2.5. La derogación de pactos y acuerdos

C
RA
Para terminar con el análisis de la regulación específica sobre vi

IG
gencia de pactos y acuerdos, hemos de señalar lo dispuesto por el

M
art. 38.13 EBEP: «Los Pactos y Acuerdos que sucedan a otros ante

O,
riores los derogan en su integridad, salvo los aspectos que expresa

AJ
mente se acuerde mantener». La norma se inspira, nuevamente, en la

AB
regulación del ET, concretamente en su art. 86.4 ET cuya literalidad

TR
prácticamente reitera fielmente.

DE
191
Acuerdo de Funcionarios del Cabildo Insular de Tenerife (BOP de Santa Cruz de
IO
Tenerife de 2 de julio de 2014).

ER
192
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Malagón (BOP de Ciudad Real de 4
de noviembre de 2013).
ST
193
Acuerdo Funcionarios del Ayuntamiento de Colindres (BO de Cantabria de 18 de
NI
junio de 2012).
MI
194
Es el caso del Acuerdo Marco de Funcionarios del Ayuntamiento de Talarrubias
(Diario Oficial de Extremadura de 15 de marzo de 2013), en el que tras afirmar que si se
produce denuncia el Acuerdo se mantiene vigente en su integridad, sin fijar plazo máximo,
a continuación, y para el supuesto de agotamiento de la vigencia, se afirma que si no se
adopta un nuevo acuerdo, se prorrogará automáticamente por un año natural, pudiendo
prorrogarse sucesivamente si no se logra el nuevo acuerdo.
195
Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Malagón (BOP de Ciudad Real de 4
de noviembre de 2013); Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Manzanares (BOP
de Ciudad Real de 4 de marzo de 2013).
ÍNDICE
El efecto de esta norma es idéntico al ya señalado anteriormen

te en el ámbito laboral: la afirmación legal de que el nuevo pacto o
acuerdo deroga totalmente al anteriormente existente, de manera que
su contenido desaparece del ordenamiento jurídico como consecuen
cia de su derogación y de la incorporación al ordenamiento de una
nueva regulación. No se trata sino de una aplicación del principio de
AL
modernidad196.
CI
SO
No obstante, las partes negociadoras pueden mantener la vigencia
de cuestiones puntuales reguladas en el anterior pacto o acuerdo, de
AD
manera que pese a que ha sido denunciado y ha llegado a su término
D
final, siga manteniendo su aplicación durante la vigencia del nuevo
RI
pacto o acuerdo.
GU
SE
La conclusión es que las partes deben tener muy presente el efecto
derogatorio que supone la entrada en vigor del nuevo pacto o acuer
SY
do, de manera que si desean mantener la vigencia de ciertos aspectos

NE
o cuestiones de los acuerdos o pactos anteriores, deberán reflejarlo

expresamente en los nuevos, pues de lo contrario se entenderán dero
IO
gados en todo los anteriores197.

C
RA
IG
2.6. La alteración de la vigencia de pactos y acuerdos: la posibilidad

M
de suspensión o modificación de lo acordado por parte de la

O,
Administración
AJ
AB
Con anterioridad hemos señalado que en el ámbito del empleo pú

blico el EBEP establece un mecanismo en su art. 32.2 que permite la
TR
suspensión o modificación del convenio. Ya señalamos como en este

DE
caso el mecanismo es una importante especialidad de la negociación

colectiva de funcionarios y del personal laboral de las Administracio
IO
nes, sin que exista un parangón en la regulación de la negociación de

ER
empresas privadas.
ST
La norma contenida en el art. 32.2 EBEP para el personal laboral

NI
MI
es idéntica a la regulada por el art. 38.10 EBEP para los funcionarios

(con la salvedad de que esta última se refiere a pactos y acuerdos,
mientras que la primera regula idéntica posibilidad, pero para conve
196
En este sentido Rojas Rivero, G.P.: Op. cit., pág. 34; Roqueta Buj, R.: «La ne
gociación colectiva en el proyecto de Estatuto (…)», op. cit., pág. 631.
197
Roqueta Buj, R.: «La negociación colectiva en el proyecto de Estatuto (…)»,
ÍNDICE
nios y acuerdos que afecten al personal laboral). Tal como ha señala

do la doctrina, se trata de reglas inspiradas en el principio rebus sic
stantibus, que permiten a la Administración alterar las condiciones de
trabajo198; estaríamos ante un mecanismo similar al ius variandi de la
administración en la contratación pública199.
AL
El punto de partida de ambas normas es la garantía de cumplimien
CI
to para los pactos y acuerdos (en el ámbito laboral, los convenios). En
SO
realidad esto no es sino una consecuencia de la eficacia normativa de
estos instrumentos, pues la norma no puede garantizar que una de las
AD
partes, en este caso la Administración, cumpla con el contenido esti
D
pulado, pues en la práctica ello va a depender de la actuación de cada
RI
Administración, pudiendo la contraparte acudir, en caso de incumpli
GU
miento, a la jurisdicción competente para que, en base a esa eficacia
SE
normativa, se salvaguarden los derechos afirmados por acuerdos, pac
tos o convenios.
SY
NE
Sin embargo, pese a la afirmación inicial, lo que plantean tanto

el art. 32.2 como el art. 38.10 EBEP es justamente lo contrario a lo
IO
afirmado como punto de partida; es decir, la posibilidad de no cumplir

C
RA
con lo acordado y ello se desarrolla normativamente en base a cuatro

parámetros fundamentales.
MIG
En primer lugar, estos preceptos plantean la posibilidad de sus

O,
pender o modificar el cumplimiento de pactos, acuerdos o convenios.

AJ
Aparentemente son dos mecanismos diferentes. En primer lugar tene

AB
mos la suspensión y esta supone simplemente que un determinado de

TR
recho reconocido a funcionarios o trabajadores (lo que paralelamente

supone una obligación de la Administración) deja de aplicarse, de ma
DE
nera que dejan de percibirlo, no pudiendo acceder al mismo. En prin

cipio la suspensión es un mecanismo temporal, lo cual deriva tanto de
IO
la propia naturaleza de la suspensión, como de la propia literalidad

ER
de los preceptos, pues estos se refieren a una suspensión o modifica

ST
ción «en la medida estrictamente necesaria», lo que incluye también la

NI
perspectiva temporal. Ahora bien, el precepto no establece tope algu

MI
no de duración a la suspensión, por lo que sería perfectamente posible
Rojas Rivero, G.P.: Op. cit., pág. 34; Roqueta Buj, R.: El derecho de negocia
198
ción colectiva (…), op. cit., pág. 500.

199
Sala Franco, T.: «Los derechos colectivos de los empleados públicos», en AA. VV.,
Comentarios a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, Lex Nova, Valladolid
2007, pág. 310.
ÍNDICE
que la misma se prolongase hasta la finalización del pacto, acuerdo o

convenio. La suspensión no supone la sustitución de lo acordado por
una regulación diferente o distinta, peyorativa respecto a lo acordado,
sino su mera inaplicación temporal.
Junto a la suspensión, los arts. 32.2 y 38.10 EBEP se refieren tam
AL
bién a la modificación, lo que supone que, a diferencia de la mera sus
CI
pensión, la Administración no sólo va a dejar de aplicar lo acordado,
SO
sino también va a sustituir unilateralmente lo pactado por un conteni
do diferente. Lo lógico es que estemos ante condiciones que pueden
AD
ser perfectamente cuantificables, y siendo su cumplimiento contrario
D
al interés público, la Administración procede a sustituir tal condición
RI
por otras cuantitativamente inferiores; en definitiva, lo que se plantea
GU
es la posibilidad de sustituir lo pactado por condiciones peyorativas200.
SE
En todo caso, se opte por una suspensión o una modificación,
SY
es evidente que lo que plantean estos preceptos es la inaplicación

NE
de lo pactado; lo que sustancialmente supone un incumplimiento

por parte de la Administración que se ha comprometido a través
IO
de la negociación colectiva. Se trata pues, de un supuesto de in

C
RA
cumplimiento permitido directamente por el propio ordenamiento,

pues tal como establecen ambos preceptos, el punto de partida es la
IG
garantía de cumplimiento de lo pactado, si bien como excepción al

M
cumplimiento (es decir, un incumplimiento), se prevé esta posibili

O,
dad en manos de la Administración. Ello supone que la parte social

AJ
no podrá reclamar la aplicación de lo pactado, pues es el propio

AB
legislador el que ha previsto la posibilidad de incumplimiento; en

TR
estos casos la posibilidad de defensa de los intereses de los afecta

dos pasa fundamentalmente por una oposición por considerar que
DE
no se cumplen los requisitos causales que permiten la inaplicación

IO
del acuerdo.
ER
Como todo incumplimiento, estamos ante una posibilidad que ha

ST
de interpretarse restrictivamente. De entrada, estamos ante un meca

NI
nismo causal, pues sólo es posible la inaplicación «por causa grave de

MI
interés público». De otro lado, se configura expresamente como una

excepción al cumplimiento de lo pactado, y como tal excepción ha
de interpretarse de manera limitada; de hecho tanto el art. 32.2 como
el art. 38.10 EBEP señalan expresamente que se garantiza el cumpli
200
Rojas Rivero, G.P.: Op. cit., pág. 34.
ÍNDICE
miento de lo pactado, salvo que «excepcionalmente» se pongan en

peligro los intereses públicos201.
Además, en esta materia impera el principio de intervención míni
ma, pues la inaplicación, tal como señalan expresamente ambos pre
ceptos, ha de realizarse «en la medida estrictamente necesaria para
AL
salvaguardar el interés público». Por lo tanto, si lo que justifica esa
CI
inaplicación es la vulneración del interés público, la intervención sólo
SO
ha de producirse en la medida justa, nunca más allá, para mantener
protegido dicho interés superior. Por lo tanto, tanto la duración de la
AD
medida, como el contenido de modificación, han de estar limitadas en
D
base a dicho principio de intervención mínima.
RI
GU
Por último, refuerza la conclusión de que ha de ser interpretada
SE
esta posibilidad de la Administración de una manera estricta, el hecho
de que un incumplimiento de lo pactado y una regulación de condi
SY
ciones de carácter unilateral, supone una agresión al derecho, consti

NE
tucionalmente consagrado, a la negociación colectiva202.

IO
A tenor de lo anterior, hemos de entender que difícilmente sería

C
admisible una suspensión o modificación plena de la totalidad de lo

RA
acordado en los pactos, acuerdos o convenios.

IG
M
De otro lado, tampoco parecería admisible que la suspensión

O,
o modificación pudiera afectar a la totalidad de la duración o vi

AJ
gencia de los pactos, acuerdos o convenios, y ello no sólo por el

AB
principio de intervención mínima, sino también por el principio de

buena fe en la negociación colectiva: recordemos que laboralmente
TR
el art. 89.1 ET en su tercer párrafo señala que ambas partes están

DE
obligadas a negociar bajo el principio de buena fe, y respecto de la

negociación de los funcionarios, el art. 33.1 EBEP establece que la
IO
negociación colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios

ER
públicos estará sujeta, entre otros, al principio de buena fe nego

ST
cial, publicidad y transparencia. No parece que sea coherente con

NI
la exigencia de buena fe en la negociación que la Administración

MI
negocie un determinado pacto, acuerdo o convenio, lo apruebe y a

continuación proceda, desde el primer momento a su suspensión o
modificación.
201
En este sentido, Roqueta Buj, R.: El derecho de negociación colectiva (…),
202
ÍNDICE
En segundo lugar, la inaplicación o incumplimiento de lo pactado

es un mecanismo que está en manos de la Administración; es decir,
que al igual que ocurre con la inaplicación o descuelgue en el ámbito
laboral, es la parte empresarial (la Administración) el único sujeto con
capacidad para proceder a utilizar las medidas contempladas por los
arts. 32.2 y 38.10 EBEP. Más concretamente los sujetos competentes
AL
dentro de cada Administración para suspender o modificar los pactos
CI
o acuerdos son «los órganos de gobierno» de cada una de las distintas
SO
Administraciones Públicas. No parece baladí que se haya adjudicado
AD
dicha competencia a estos órganos, pues no en vano se trata de no
cumplir lo previamente acordado.
D
RI
Debe tenerse en cuenta que la literalidad de los arts. 32.2 y 38.10
GU
EBEP plantea que el órgano de gobierno no sólo tiene competencia
SE
para incumplir o inaplicar temporalmente lo pactado; además, dichos
órganos de gobierno pueden modificar lo acordado. Es decir, estos
SY
órganos tienen capacidad para alterar el contenido de lo previamente

NE
acordado con los representantes de los trabajadores, estableciendo una

regulación diferente que no haya sido negociada previamente, sino
IO
que es fruto de la actuación unilateral de la Administración.

C
RA
Podría plantearse si es posible que la capacidad para proceder a

IG
la suspensión o modificación sea compartida con la representación

M
de los trabajadores. Desde mi punto de vista entiendo que nada se

O,
opone a un planteamiento de estas características, pues el hecho de

AJ
que el legislador reconozca una determinada capacidad a los órganos

AB
de gobierno de la Administración, no supone que los mismos deban

utilizarla obligatoriamente de manera unilateral. En este sentido, una
TR
vez que se estima que existe causa para la suspensión o modificación,

DE
los arts. 32.2 y 38.10 EBEP señala que las Administraciones deben
informar a las organizaciones sindicales de las causas de suspensión o
IO
modificación y en este trámite puede abrirse un período de consultas

ER
(no regulados legalmente, pero no por ello contrario al ordenamiento,

ST
pues estaría protegido por el derecho, constitucionalmente consagra

NI
do en el art. 37.1 a la negociación colectiva) que pudiera conducir

MI
a un acuerdo entre ambas partes que, en su caso, podría reducir los

efectos de la suspensión o modificación. Especialmente importante
es esta posibilidad en caso de modificación de lo pactado, pues, tal
como hemos señalado, en estos casos serán los órganos de gobierno
quienes determinarán las nuevas condiciones de trabajo, por lo que es
aconsejable un mínimo intercambio de pareceres entre ambas partes.
En todo caso, hemos de insistir en que no tiene carácter obligatorio
ÍNDICE
para la Administración, pues el legislador ha otorgado directamente la

competencia a los órganos de gobierno.
En tercer lugar, hemos de tener en cuenta que estamos ante una
posibilidad sometida a un principio de causalidad: la Administra
ción no puede suspender o alterar el contenido de acuerdos o pac
AL
tos, sino que es necesario tener una causa que habilite a tomar la
CI
medida. Recordemos, tal como hemos señalado anteriormente, que
SO
la capacidad de la Administración debe ser interpretada de manera
estricta y el principal mecanismo que conduce a esa limitación es la
AD
exigencia de causa.
D
RI
Concretamente, tanto el art. 32.2 como el 38.10 EBEP señalan
GU
como excepción al cumplimiento de pactos y acuerdos, la existencia
de una «causa grave de interés público derivada de una alteración sus
SE
tancial de las circunstancias económicas». Realmente se trata de un
SY
concepto tremendamente amplio y difícil de aprehender en términos

jurídicos. De entrada, se caracteriza ante todo por ser una circunstan
NE
cia «grave», lo que evita que cualquier tipo de alteración pueda ser
IO
esgrimida por la Administración para una inaplicación de lo pactado.

C
Además, esa causa grave debe afectar al interés público, y aquí esta
RA
mos ante un concepto jurídico indeterminado que hace referencia al

IG
bien común defendido por la acción administrativa.

M
O,
Este carácter de concepto indeterminado hace imprescindible una

AJ
concreción por parte del legislador, pues de lo contrario estaríamos

AB
ante una cláusula genérica tan amplia, que en base a la misma podría
defenderse la inaplicación de lo pactado ante cualquier circunstan
TR
cia. Es por ello que el propio legislador intenta ofrecer un poco de

DE
luz sobre la correcta interpretación a través de dos vía. En primer lu

gar, conectando directamente la causa grave de interés público con
IO
una alteración sustancial de las circunstancias económicas. Es decir,

ER
la causa grave de interés público se sustancia, fundamentalmente en

ST
una causa económica, lo que nos remonta a una interpretación en la

NI
misma dirección que lo previsto por los arts. 51.1 ET y sobre todo
MI
82.3 ET. Obsérvese, además, que el EBEP hace referencia no sólo a

una alteración de las circunstancias económicas, sino a una alteración
«sustancial» de tales circunstancias; por lo tanto, ha de ser relevante
o tener una entidad suficiente como para justificar una suspensión o
modificación de lo pactado; todo lo cual reitera la idea antes señalada
de que la causa esgrimida debe ser suficientemente grave para justifi
car la medida.
ÍNDICE
Pero lo anterior, siendo relevante para concretar el tipo de circuns

tancia que habilita a la Administración para no aplicar lo acordado,
pues circunscribe la causa al ámbito de la situación económica, no es
suficiente, dado que cualquier alteración de las cifras económicas o
presupuestarias, de cierta entidad, podría entenderse como suficiente
para justificar una inaplicación. Es por ello que el legislador añade un
AL
segundo elemento de concreción, al especificar en el párrafo tercero
CI
de los arts. 32.2 y 38.10 EBEP que se entenderá, «entre otras» (obsér
SO
vese el paralelismo con normas laborales como el art. 51.1 o 82.3 ET),
AD
que concurre la causa grave que afecta al interés público derivado de
la alteración sustancial de las circunstancias económicas, «cuando las
D
RI
Administraciones Públicas deban adoptar medidas o planes de ajuste,
GU
de reequilibrio de las cuentas públicas o de carácter económico finan
ciero para asegurar la estabilidad presupuestaria o la corrección del
SE
déficit público».
SY
Se centra así la cuestión en el necesario respeto por parte de la

NE
Administración al principio de estabilidad presupuestaria, o produci

IO
do un desequilibrio, a la necesidad de corregir el déficit público. Al

C
respecto resuelta esencial en este punto remitirnos a lo regulado por

RA
la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria

IG
y Sostenibilidad Financiera. Recordemos cómo el art. 3.2 de esta LO

M
define el principio de estabilidad presupuestaria señalando que «Se

O,
entenderá por estabilidad presupuestaria de las Administraciones Pú

AJ
blicas la situación de equilibrio o superávit estructural». Por lo tanto,

se entenderá que se alcanza esta situación cuando las Administracio
AB
nes Públicas no incurran en déficit estructural. Este principio se re

TR
fuerza con el de sostenibilidad financiera, que consagra la estabilidad

DE
presupuestaria como conducta financiera permanente de todas las Ad

ministraciones Públicas203.
IO
ER
La citada LO 2/2012, al margen de regular medidas preventivas

ST
para evitar que se incumplan los principios de estabilidad presupues

taria y sostenibilidad financiera, establece también medidas correcto
NI
ras que son a las que se refiere el EBEP a los efectos de permitir el
MI
incumplimiento de lo pactado. Así, los arts. 21 y 22 de esta LO 2/2012

regulan los planes económico-financieros y los planes de reequilibrio.
203
Tal como señala el art. 4.2 de la LO 2/2012, es «la capacidad para financiar com
promisos de gasto presentes y futuros dentro de los límites de déficit, deuda pública y
morosidad de deuda comercial conforme a lo establecido en esta Ley, la normativa sobre
morosidad y en la normativa europea».
ÍNDICE
Además, la Disposición Adicional 1ª de dicha norma legal regula los

planes de ajuste como mecanismo para permitir que CCAA y Corpo
raciones Locales como un mecanismo extraordinario de apoyo a la
liquidez de tales Administraciones. Entiendo que es a estos mecanis
mos a los que se refieren los arts. 32.2 y 38.10 EBEP para justificar la
posibilidad del incumplimiento de lo pactado.
AL
CI
No obstante lo anterior, ha de tenerse en cuenta que ambos pre
SO
ceptos estatutarios plantean que, existe causa grave de interés público,
cuando la Administración deba acudir «entre otras» medidas a los pla
AD
nes de ajuste, de reequilibrio o económico-financiero. Es decir, que se
D
admite la posibilidad del incumplimiento en otros supuestos diferen
RI
tes, no especificados por el legislador. El problema estriba, justamente,
GU
en la falta de especificación de cuáles han de ser las circunstancias que
SE
puedan ser esgrimidas por parte de la Administración para justificar
SY
el incumplimiento. Teniendo en cuenta que esta literalidad no puede

suponer en modo alguno una ampliación desmedida de la capacidad
NE
de la Administración para no cumplir con lo pactado, deben tratarse de

IO
circunstancias en las que haya una analogía con aquellas situaciones

C
que den lugar a la aplicación por parte de la Administración de tales

RA
planes de ajuste, reequilibrio o económico-financiero; no en vano el

IG
precepto se refiere a una causa «grave» de interés público que suponga

M
una alteración «sustancial» de las circunstancias económicas. Es evi

O,
dente que cuando la Administración se encuentre ante una situación

AJ
de déficit, accederá a uno de estos planes, pero para ello ha de seguirse

AB
una tramitación administrativa, a veces compleja, especialmente en la

definición del conjunto de medidas que hayan de ser incluidas; proba
TR
blemente sea este el ámbito (el período de tramitación de los planes,

DE
una vez que se constata el incumplimiento del principio de estabilidad

presupuestaria por la Administración) donde pueda plantearse una de
IO
esas situaciones en las que podría justificarse el incumplimiento. Tam

ER
bién podemos estar en este ámbito otras situaciones que pueden jus
ST
tificar el incumplimiento cuando la Administración sea objeto de una

NI
advertencia de riesgo de incumplimiento del objetivo de estabilidad

MI
presupuestaria por parte del Ministro de Hacienda y Administraciones

Públicas (art. 19 LO 2/2012): en estos casos la Administración ad
vertida tendrá el plazo de un mes para adoptar las medidas necesarias
para evitar el riesgo, que serán comunicadas al Ministerio de Hacien
da y Administraciones Públicas. Si dicha Administración no adopta
las medidas oportunas o se consideran insuficientes por el Ministro
de Hacienda y Administraciones Públicas, se aplicarán las medidas
ÍNDICE
correctivas previstas, es decir, los planes de reequilibrio o económi

co-financiero (art. 19.2 LO 2/2012). Por supuesto, entendemos que la
aplicación de las medidas coercitivas del art. 25 de la LO 2/2012 son
causa para justificar el incumplimiento de lo pactado.
De otro lado, hemos de tener en cuenta que el carácter causal de
AL
esta medida supone también la posibilidad de someter a control la de
CI
cisión de la Administración. Es evidente que el hecho de que la Admi
SO
nistración haya debido tramitar y adoptar uno de los planes de ajuste,
reequilibrio o económico-financiero, permite una cómoda prueba a la
AD
Administración de la existencia de la causa justificadora del incumpli
D
miento. Más dificultades probatorias podría encontrar la Administra
RI
ción cuando se encuentre en una de esas situaciones en las que el in
GU
cumplimiento se plantea sin que formalmente le resulte de aplicación
SE
uno de tales planes; si bien, en estos casos, estimo que debería probar
que se cumplen los requisitos o exigencias para la aplicación de los
SY
mismos. No obstante, desde mi punto de vista, con carácter general,

NE
ha de probarse no sólo que la Administración se encuentra inmersa

en uno de estos planes (o que cumple los requisitos para su aplica
IO
ción), sino también ha de establecerse una conexión funcional entre

C
RA
dicha situación económica adversa de la Administración y la medida

de incumplimiento de lo pactado; es decir, el hecho de estar sometida
IG
a un plan no supone por sí mismo o como consecuencia natural que

M
la Administración deba incumplir lo pactado, sino que es necesario

O,
probar que existe una conexión lógica entre la aplicación del plan y el
AJ
incumplimiento, de manera que el plan no sea una mera excusa de la

AB
Administración para no cumplir lo pactado.

TR
Para terminar, y en cuarto lugar, debemos referirnos al procedi

DE
miento para la inaplicación. Al respecto los arts. 32.2 y 38.10 EBEP

son tremendamente escuetos, limitándose a señalar que «las Admi
IO
nistraciones Públicas deberán informar a las organizaciones sindica

ER
les de las causas de la suspensión o modificación». Parece que dicha

ST
información debe realizarse por escrito, pues es aconsejable. Dicha

NI
información ha de facilitarse a las «organizaciones sindicales», si bien

MI
no se aclara si ha de informarse a todas las organizaciones sindicales

presentes en la Administración o sólo a aquellas que hayan participa
do en la negociación de convenios, pactos o acuerdos. Considero que
lo más oportuno es facilitar la información a todas las organizacio
nes presentes en la Administración. Por otra parte, no se prevé que la
información se facilite a los órganos de representación unitaria; sin
embargo, entiendo que la misma información ha de ser entregada a
ÍNDICE
tales órganos como consecuencia de los derechos de información es

tablecidos en el art. 40.1 a) EBEP y de la función de vigilancia de las
Juntas de personal y delegados de personal del art. 40.1 e) EBEP; así
como del art. 64.2 y 64.7 ET. Más aún, en el caso de la representación
laboral, entiendo que la pretensión de la Administración de incumplir
lo pactado genera un derecho, no ya de mera información, sino de
AL
consulta ex art. 64.5 ET, que deberá realizarse de conformidad a lo
CI
dispuesto por el art. 64.6 ET.
SO
AD
3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA CONJUNTA
D
RI
Para terminar con el análisis de la vigencia de la negociación
GU
colectiva pública, hemos de recordar la existencia de un tercer su
SE
puesto: el de la negociación conjunta del personal laboral y del fun
cionario con sus Administraciones. No es objetivo de este trabajo
SY
estudiar dicha posibilidad, sino centrarnos exclusivamente en ana

NE
lizar la posible existencia de diferencias en materia de vigencia o

duración temporal de este tipo de acuerdos respecto de convenios,
IO
pactos o acuerdos.
C
RA
Pues bien, una vez centrada la cuestión, hemos de tener en cuenta,

IG
en primer lugar, que no existe una regulación específica sobre la vi

M
gencia y duración de este tipo de acuerdos, que se diferencia del régi

O,
men jurídico de la negociación del personal laboral o del funcionario.

AJ
Consecuentemente, es fácil afirmar que no existen realmente diferen

AB
cias en esta materia respecto de los otros ámbitos de negociación co

TR
lectiva; lo cual es absolutamente lógico si tenemos en cuenta que, tal

como hemos ido viendo a lo largo de este trabajo, no hay sustanciales
DE
diferencias en la negociación colectiva de uno y otro colectivo en el

IO
ámbito de la vigencia y duración de lo pactado.

ER
Por lo tanto, vamos a encontrar un conjunto de instrumentos ne

ST
gociales en los que la duración de lo pactado supera siempre el año y

NI
tiende a agrupar varios años, sin limitarse a una mera duración anual,
MI
lo cual es generalizado tal como ocurre en la negociación colectiva de

funcionarios204 (sólo hemos encontrado algún acuerdo conjunto con
204
Acuerdo Ayuntamiento de Masquefa (BOP de Barcelona de 30 de agosto de 2017);
Acuerdo Consorcio de Bienestar Social de Ripollés (BOP de Gerona de 19 de junio de
2017); Acuerdo Ayuntamiento de Malagón (BOP de Ciudad Real de 4 de mayo de 2017);
Acuerdo Ayuntamiento de Vitigudino (BOP de Salamanca de 17 de noviembre de 2016);
ÍNDICE
duración anual205, lo que alcanza el carácter de anecdótico), y en la

que existe la misma tendencia a la vigencia por años naturales com
pletos, o si el comienzo de la vigencia no es el principio del año natu
ral, al menos el final de la misma siempre es el último día de un año
natural206. La entrada en vigor presenta las mismas alternativas que
ya hemos encontrado en la negociación laboral y en la de funciona
AL
rios: entrada en vigor el día de la firma o de la aprobación del órgano
CI
competente, a partir de la publicación, o el primer día del año207. En
SO
cuanto al final de la duración hemos encontrado algunos acuerdos en
AD
los que se pacta que la pérdida de vigencia coincida con el final del
mandato de la corporación municipal208, supuesto ciertamente extraño
D
RI
en nuestra negociación colectiva.
GU
SE
Acuerdo Consejo Comarcal del Bajo Campo (BOP de Tarragona de 23 de agosto de 2016);
SY
Acuerdo Ayuntamiento de Haro (BOP de La Rioja de 8 de junio de 2016); Acuerdo del

Consejo Comarcal del Bajo Llobregat (BOP de Barcelona de 25 de enero de 2016); Acuer
NE
do Ayuntamiento de la Villa de Candelaria (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 16 de sep

tiembre de 2015); Acuerdo Ayuntamiento de Sabadell (BOP de Barcelona de 11 de mayo
IO
de 2015); Acuerdo Ayuntamiento del Valle de Egüés (BO de Navarro de 3 de febrero de

C
2015); Acuerdo Diputación Provincial de Huelva (BOP de 5 de junio de 2014); Acuerdo

RA
Ayuntamiento de Gijón (BO del Principado de Asturias de 5 de diciembre de 2013); Acuer

IG
do Consorcio para la prestación del servicio de prevención y extinción de incendios en la

provincia de Badajoz (Diario Oficial de Extremadura de 25 de octubre de 2013); Acuerdo
M
Diputación de Gerona (BOP de Gerona de 15 de octubre de 2013); Acuerdo Ayuntamiento

O,
de Alhama (Boletín Oficial de la Región de Murcia de 7 de septiembre de 2013); Acuer

AJ
do del Ayuntamiento de Manlleu (BOP de Barcelona de 4 de marzo de 2013); Acuerdo

Ayuntamiento de Cieza (BO de la Región de Murcia de 12 de abril de 2013); Acuerdo del
AB
Concejo de Orense (BOP de Orense de 11 de febrero de 2013); Acuerdo Ayuntamiento de

TR
Amieva (BO del Principado de Asturias de 20 de junio de 2011).

205
Acuerdo general sobre jornada, vacaciones, permisos y licencias del personal de
DE
administración y servicios de la Universidad de La Rioja (BO de La Rioja de 30 de abril

de 2012); también el Acuerdo del Ayuntamiento de Sobrescobio (BO del Principado de
IO
Asturias de 23 de diciembre de 2011).

ER
206
Acuerdo Ayuntamiento de Malagón (BOP de Ciudad Real de 4 de mayo de 2017); Acuerdo
ST
Consejo Comarcal del Bajo Campo (BOP de Tarragona de 23 de agosto de 2016); Acuerdo
NI
Ayuntamiento de El Pinar (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 27 de julio de 2016); Acuer

MI
do Diputación de Gerona (BOP de Gerona de 15 de octubre de 2013).

207
Acuerdo Diputación Provincial de Huelva (BOP de 5 de junio de 2014); Acuerdo Ayun
tamiento de Xerta (BOP de Tarragona de 20 de octubre de 2014); Acuerdo Diputación de
Gerona (BOP de Gerona de 15 de octubre de 2013); Acuerdo Ayuntamiento de Alhama
(Boletín Oficial de la Región de Murcia de 7 de septiembre de 2013).
208
Acuerdo Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata (Diario Oficial de Extremadura
de 6 de abril de 2017); Acuerdo Ayuntamiento de Malpartida de Cáceres (Diario Oficial de
Extremadura de 17 de octubre de 2017).
ÍNDICE
Se suele establecer expresamente la prórroga tácita en caso de au

sencia de denuncia209, siendo totalmente habitual en la negociación
colectiva conjunta.
En cuanto a la denuncia, al igual que ocurre con la negocia
ción laboral y la funcionarial, se regula de manera bastante sim
AL
ple, haciendo hincapié tan sólo en el plazo para su planteamiento
CI
(también aquí suele distinguirse entre supuestos de tres210, dos211
SO
AD
209
D
2017); Acuerdo Ayuntamiento de Malagón (BOP de Ciudad Real de 4 de mayo de 2017);
RI
Acuerdo Ayuntamiento de Canet de Mar (BOP de Barcelona de 1 de diciembre de 2016);
GU
Acuerdo Ayuntamiento de El Pinar (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 27 de julio de
2016); Acuerdo Ayuntamiento de Haro (BOP de La Rioja de 8 de junio de 2016); Acuerdo
SE
del Consejo Comarcal del Bajo Llobregat (BOP de Barcelona de 25 de enero de 2016);
SY
Acuerdo Ayuntamiento de la Villa de Candelaria (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 16

de septiembre de 2015); Acuerdo Ayuntamiento de Sabadell (BOP de Barcelona de 11 de
NE
mayo de 2015); Acuerdo Ayuntamiento del Valle de Egüés (BO de Navarro de 3 de febrero
de 2015); Acuerdo Diputación Provincial de Huelva (BOP de 5 de junio de 2014); Acuerdo
IO
Ayuntamiento de Fuenmayor (BOP de La Rioja de 9 de julio de 2014); Acuerdo Ayunta

C
miento de Xerta (BOP de Tarragona de 20 de octubre de 2014); Acuerdo Ayuntamiento de

RA
Librilla (BO de la Región de Murcia de 23 de diciembre de 2014); Acuerdo Ayuntamiento

IG
de la Seu de Urgel (BOP de Lérida de 24 de enero de 2014); Acuerdo Consorcio para la

prestación del servicio de prevención y extinción de incendios en la provincia de Badajoz
M
(Diario Oficial de Extremadura de 25 de octubre de 2013); Acuerdo Diputación de Gerona

O,
(BOP de Gerona de 15 de octubre de 2013); Acuerdo Ayuntamiento de Alhama (Boletín

AJ
Oficial de la Región de Murcia de 7 de septiembre de 2013); Acuerdo Ayuntamiento del

Bruc (BOP de Barcelona de 4 de junio de 2012); Acuerdo del Concejo de Orense (BOP de
AB
Orense de 11 de febrero de 2013); Acuerdo general sobre jornada, vacaciones, permisos y

TR
licencias del personal de administración y servicios de la Universidad de La Rioja (BO de

La Rioja de 30 de abril de 2012).
DE
210
IO
2017); Acuerdo Consejo Comarcal del Bajo Campo (BOP de Tarragona de 23 de agos
ER
to de 2016); Acuerdo Ayuntamiento de Haro (BOP de La Rioja de 8 de junio de 2016);

Acuerdo Ayuntamiento de Sabadell (BOP de Barcelona de 11 de mayo de 2015); Acuerdo
ST
Ayuntamiento del Valle de Egüés (BO de Navarro de 3 de febrero de 2015); Acuerdo Ayun
NI
tamiento de Fuenmayor (BOP de La Rioja de 9 de julio de 2014); Acuerdo Ayuntamiento

MI
de la Seu de Urgel (BOP de Lérida de 24 de enero de 2014); Acuerdo Consorcio para la

prestación del servicio de prevención y extinción de incendios en la provincia de Badajoz
(Diario Oficial de Extremadura de 25 de octubre de 2013); Acuerdo Ayuntamiento del
Bruc (BOP de Barcelona de 4 de junio de 2012); Acuerdo del Concejo de Orense (BOP de
Orense de 11 de febrero de 2013); Acuerdo general sobre jornada, vacaciones, permisos y
licencias del personal de administración y servicios de la Universidad de La Rioja (BO de
La Rioja de 30 de abril de 2012).
211
Acuerdo Ayuntamiento de Canet de Mar (BOP de Barcelona de 1 de diciembre de
2016); Acuerdo Ayuntamiento de El Pinar (BOP de Santa Cruz de Tenerife de 27 de julio
ÍNDICE
o un mes212), y en el mejor de los casos se plantea la necesidad de

denuncia escrita213. También es posible encontrar supuestos de de
nuncia automática en una determinada fecha pactada en el propio
convenio, normalmente cuando se trata de acuerdos de muy larga
duración 214. En algún caso puntual (coincidentes con los acuerdos
que condicionan su vigencia al final del mandato de las corpora
AL
ciones municipales), se establece la denuncia automática coinci
CI
dente con el final del mandato de la autoridad municipal215.
SO
Por otra parte, la regulación de la ultraactividad es más parecida a
AD
la propia de los funcionarios, pues suele recogerse un régimen jurídico
D
tremendamente simple, diferente, por tanto, a las complejidades del
RI
art. 86.3 ET: al igual que hemos visto anteriormente para los funcio
GU
narios se suele establecer la vigencia del acuerdo durante el período
SE
de negociación del nuevo, «hasta la entrada en vigor del nuevo», o
expresiones similares; es decir, se regula de una manera bastante sim
SY
ple la ultraactividad indefinida216. Tan sólo hemos encontrado algún

NE
IO
de 2016); Acuerdo del Consejo Comarcal del Bajo Llobregat (BOP de Barcelona de 25
C
de enero de 2016); Acuerdo Ayuntamiento de la Villa de Candelaria (BOP de Santa Cruz

RA
de Tenerife de 16 de septiembre de 2015); Acuerdo Ayuntamiento de Xerta (BOP de Ta

IG
rragona de 20 de octubre de 2014); Acuerdo Ayuntamiento de Librilla (BO de la Región

de Murcia de 23 de diciembre de 2014); Acuerdo del Ayuntamiento de Manlleu (BOP de
M
Barcelona de 4 de marzo de 2013).

O,
212
Acuerdo Ayuntamiento de Malagón (BOP de Ciudad Real de 4 de mayo de 2017);
AJ
Acuerdo Ayuntamiento de Alovera (BOP de Guadalajara de 27 de agosto de 2014); Acuer

do Diputación de Gerona (BOP de Gerona de 15 de octubre de 2013); Acuerdo Ayunta
AB
miento de Alhama (Boletín Oficial de la Región de Murcia de 7 de septiembre de 2013);

TR
Acuerdo Ayuntamiento de San Adrià de Besòs (BOP Barcelona de 7 de agosto de 2013);

Acuerdo Ayuntamiento de San Adrià de Besòs (BOP Barcelona de 7 de agosto de 2013).
DE
213
Acuerdo Ayuntamiento de Fuenmayor (BOP de La Rioja de 9 de julio de 2014); Acuerdo
IO
Ayuntamiento de Librilla (BO de la Región de Murcia de 23 de diciembre de 2014); Acuer

ER
do Consorcio para la prestación del servicio de prevención y extinción de incendios en la

provincia de Badajoz (Diario Oficial de Extremadura de 25 de octubre de 2013).
ST
214
Acuerdo Ayuntamiento de Vitigudino (BOP de Salamanca de 17 de noviembre de
NI
2016); Acuerdo Ayuntamiento de Gijón (BO del Principado de Asturias de 5 de diciembre

MI
de 2013). Supuesto especial es el del Acuerdo del Ayuntamiento de Sobrescobio (BO del
Principado de Asturias de 23 de diciembre de 2011), pues regula un caso de denuncia au
tomática, si bien la duración del acuerdo es meramente anual.
215
Acuerdo Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata (Diario Oficial de Extremadura
de 6 de abril de 2017); Acuerdo Ayuntamiento de Malpartida de Cáceres (Diario Oficial de
Extremadura de 17 de octubre de 2017); Acuerdo Ayuntamiento de Coria (Diario Oficial
de Extremadura de 6 de marzo de 2013).
216
Acuerdo Ayuntamiento de Masquefa (BOP de Barcelona de 30 de agosto de
2017); Acuerdo Ayuntamiento de Malagón (BOP de Ciudad Real de 4 de mayo de
ÍNDICE
supuesto en el que se establece una limitación máxima (un año) a esta

ultraactividad, coincidiendo con la regulación laboral217. En escasos
supuestos se señala el mantenimiento de la vigencia de sólo la parte
normativa del acuerdo218. También existen ejemplos de acuerdos en
los que se establece expresamente que en estos casos se producen re
visiones de carácter anual en materia económica219.
AL
CI
SO
DAD
RI
GU
SE
SY
2017); Acuerdo Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata (Diario Oficial de Extrema-

dura de 6 de abril de 2017); Acuerdo Consejo Comarcal del Bajo Campo (BOP de
NE
Tarragona de 23 de agosto de 2016); Acuerdo Ayuntamiento de El Pinar (BOP de Santa

Cruz de Tenerife de 27 de julio de 2016); Acuerdo Ayuntamiento de Haro (BOP de La
IO
Rioja de 8 de junio de 2016); Acuerdo del Consejo Comarcal del Bajo Llobregat (BOP
C
de Barcelona de 25 de enero de 2016); Acuerdo Ayuntamiento de la Villa de Candelaria

RA
(BOP de Santa Cruz de Tenerife de 16 de septiembre de 2015); Acuerdo Ayuntamiento

IG
de Sabadell (BOP de Barcelona de 11 de mayo de 2015); Acuerdo Ayuntamiento del

Valle de Egüés (BO de Navarro de 3 de febrero de 2015); Acuerdo Ayuntamiento de
M
Fuenmayor (BOP de La Rioja de 9 de julio de 2014); Acuerdo Ayuntamiento de Gijón

O,
(BO del Principado de Asturias de 5 de diciembre de 2013); Acuerdo Consorcio para

AJ
la prestación del servicio de prevención y extinción de incendios en la provincia de

Badajoz (Diario Oficial de Extremadura de 25 de octubre de 2013); Acuerdo Ayunta
AB
miento de Alhama (Boletín Oficial de la Región de Murcia de 7 de septiembre de 2013);

TR
Acuerdo Ayuntamiento de San Adrià de Besòs (BOP Barcelona de 7 de agosto de 2013);

Acuerdo Ayuntamiento del Bruc (BOP de Barcelona de 4 de junio de 2012); Acuerdo
DE
general sobre jornada, vacaciones, permisos y licencias del personal de administración

y servicios de la Universidad de La Rioja (BO de La Rioja de 30 de abril de 2012).
IO
217
Acuerdo Ayuntamiento de Alovera (BOP de Guadalajara de 27 de agosto de 2014);
ER
Acuerdo Ayuntamiento de Malpartida de Cáceres (Diario Oficial de Extremadura de 17 de

octubre de 2017). En este último caso se establece expresamente que esa duración máxima
ST
se mantiene «salvo pacto en contrario», por lo que es una duración dispositiva para las
NI
partes.
MI
218
Acuerdo Ayuntamiento de Vitigudino (BOP de Salamanca de 17 de noviembre
de 2016); Acuerdo Ayuntamiento de Canet de Mar (BOP de Barcelona de 1 de diciem
bre de 2016); Acuerdo Consorcio para la prestación del servicio de prevención y extin
ción de incendios en la provincia de Badajoz (Diario Oficial de Extremadura de 25 de
octubre de 2013); Acuerdo Ayuntamiento de Coria (Diario Oficial de Extremadura de 6
de marzo de 2013); Acuerdo general sobre jornada, vacaciones, permisos y licencias del
personal de administración y servicios de la Universidad de La Rioja (BO de La Rioja
de 30 de abril de 2012).
219
Acuerdo Ayuntamiento de Sabadell (BOP de Barcelona de 11 de mayo de 2015).
ÍNDICE
AL
CI
SO
AD
VIII
SEGUIMIENTO, INTERPRETACIÓN
D
RI
Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS1
GU
SE
En este bloque en realidad podemos diferenciar dos grades aspec
SY
tos, aunque ambos van muy relacionados y en ocasiones se superpo

NE
nen; esos dos grandes bloques serían: la regulación de las comisiones

de seguimiento o interpretación y aplicación de convenios, pactos y
IO
acuerdos y, por otro lado, las reglas en materia de solución de conflic

C
RA
tos de trabajo (laboral o funcionarial).

IG
Como se verá, razones sistemáticas nos llevan a diferenciar ambos

M
aspectos aunque como se verá ello en bastantes casos es prácticamente

O,
imposible.
AJ
Lo que sí parece oportuno es empezar el estudio estableciendo

AB
algunas cuestiones generales y contemplando la regulación normativa

TR
al respecto.
DE
1. CUESTIONES GENERALES Y REGULACIÓN NORMATIVA

IO
ER
Los instrumentos que analizamos son fruto en todos los supuestos

ST
del derecho de negociación colectiva, en consecuencia, con independen

cia de su eficacia, normativa en muchos casos, son siempre instrumentos
NI
MI
pactados. Como corolario de lo anterior son instrumentos con un indis

cutible origen paccionado, contractual y desde esa perspectiva quienes
los han firmado tienen, sin duda, una función importante para establecer
1
ÍNDICE
los términos de lo acordado; si a ello se une que, como instrumentos con

eficacia jurídica que generan derechos y obligaciones para los firmantes
y los afectados por el ámbito de lo pactado, pueden dar lugar a numero
sos problemas aplicativos que, en atención a la función constitucional de
los órganos jurisdiccionales, van a ser resueltos por estos que en no po
cos casos ignoran los equilibrios exactos que existen detrás de lo pactado
AL
y, desde luego, la intencionalidad de los contratantes que debe ser sin
CI
duda un elemento interpretativo esencial, puede entenderse la voluntad
SO
del legislador y de los propios agentes que pactan estos instrumentos por
AD
encontrar un espacio lógico y a la vez constitucionalmente admisible en
las cuestiones que se susciten en orden a la aplicación e interpretación de
D
RI
lo pactado. El problema para encontrar ese espacio viene, esencialmente,
GU
del carácter bastante estático de nuestra negociación colectiva basada en
órganos (mesas y comisiones negociadoras) que funcionan esporádica
SE
mente, en concreto durante el proceso de negociación pero ya no una vez
SY
finalizado el mismo. Es cierto que en el ámbito funcionarial las mesas

de negociación por su propia evolución y funciones son algo más diná
NE
micas, pero desde luego no son órganos de funcionamiento permanente

IO
y estable.
C
RA
Para solucionar el problema que plantea la necesidad de unos

órganos interpretativos y aplicativos y el carácter no permanente de
IG
las comisiones y mesas negociadoras, el legislador ha acudido a dos

M
soluciones diferentes: la existencia de unos órganos paritarios de se

O,
guimiento e interpretación de carácter más estable y la existencia de

AJ
posibles instrumentos de solución extrajudicial de los conflictos y de

AB
origen pactado (autónomo en muchos casos).

TR
No obstante la regulación no es la misma en el orden laboral y

DE
en el funcionarial y además está presidida en buena medida por la

remisión a lo que puedan acordar las partes negociadoras, por lo que
IO
dependerá de ellas la extensión y eficacia real de las fórmulas habili

ER
tadas por el legislador.

ST
En todo caso hay que analizar la regulación concreta de las dos

NI
cuestiones enunciadas.
MI
1.1. La regulación legal de los órganos de seguimiento e interpretación

En el ámbito laboral la regulación de los órganos de seguimiento e
interpretación se establece en el Estatuto de los Trabajadores cuyo tex
to refundido vigente se aprobó por Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre.
ÍNDICE
Seguimiento, interpretación y solución de conflictos 551
En dicho texto legal el artículo 85.3.e) establece como un con

tenido obligatorio de cualquier convenio colectivo laboral negociado
conforme al ET lo siguiente: «Designación de una Comisión Parita
ria de la representación de las partes negociadoras para entender de
aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean
atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos
AL
de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discre
CI
pancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución
SO
de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales
AD
de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83».
D
Puede verse, pues, que la existencia de esa Comisión Paritaria es
RI
obligada pero que su regulación concreta, más allá de su carácter pa
GU
ritario, y sus funciones exactas quedan remitidas a lo que se pueda
pactar por los sujetos legitimados. SE
SY
En todo caso la previsión se concreta con otras dispersas por el

NE
texto legal que establecen una intervención de esta comisión en cues

tiones relacionadas con la solución de conflictos provocados por la
IO
interpretación y aplicación del propio convenio en cuyo marco se es

C
RA
tablece.
IG
En este sentido, en relación con los conflictos suscitados por la

M
inaplicación de los convenios el propio ET, en su artículo 82.3, regula

O,
la existencia de un período de consultas entre los afectados previo a

AJ
la inaplicación del convenio y dispone que: «En caso de desacuerdo

AB
durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá some

TR
ter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un

plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
DE
discrepancia le fuera planteada».

IO
A su vez el art. 91 ET regula la interpretación y aplicación de los

ER
convenios y entre otras reglas establece las siguientes: «1. Sin perjui
ST
cio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social,

el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplica
NI
ción e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la

MI
Comisión Paritaria de los mismos.

../…
3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpre
tación o aplicación del convenio deberá intervenir la Comi
sión Paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento
ÍNDICE
formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no

judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano
judicial competente.
4. Las resoluciones de la Comisión Paritaria sobre interpreta
ción o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurí
AL
dica y tramitación que los convenios colectivos regulados en
CI
esta ley».
SO
Se puede apreciar así como es el propio ET el que encomienda
AD
determinadas funciones a la Comisión Paritaria, con independencia
de lo que las partes de cada convenio a su vez le encomienden. Esas
D
RI
funciones legales son, como se ha visto, en materias directamente re
GU
lacionadas con la interpretación y aplicación del convenio que parece
que es el ámbito más normal de funcionamiento de estas comisiones y
SE
en ellas, incluso, se configura un trámite preceptivo previo que resulta
SY
indispensable para el posterior acogimiento a la solución judicial o

extrajudicial, al menos y legalmente, en las controversias colectivas
NE
derivadas de la interpretación y aplicación del convenio.

IO
En cualquier caso la existencia de la Comisión Paritaria es obliga

C
RA
da en cualquier convenio estatutario.

IG
Frente a esa regulación en el ámbito laboral, la existente en el

M
ámbito funcionarial es mucho más escueta e incluso presenta alguna

O,
duda en cuanto a la obligatoriedad de la existencia de las comisiones

AJ
de seguimiento y, desde luego, no las configura como trámite previo

AB
preceptivo al acogimiento a la solución judicial. La regulación por

TR
hacer mención exclusivamente de la normativa básica de general apli

cación se contiene en el Estatuto Básico del Empleado Público, cuyo
DE
texto refundido se aprobó por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de

IO
30 de octubre (EBEP). En ese texto en el artículo 38.5 se contiene

ER
la regulación muy escueta disponiendo: «Se establecerán Comisiones

Paritarias de seguimiento de los Pactos y Acuerdos con la composi
ST
ción y funciones que las partes determinen».

NI
MI
Tan escueta regulación no merece otra atención esencial en el tex

to legal distinta de la que aparece posteriormente en el art. 45 EBEP
al aludir a la solución extrajudicial de conflictos colectivos, señalando
que la misma se producirá con independencia de las atribuciones que
las partes puedan conferir «a las comisiones paritarias previstas en
el artículo 38.5 para el conocimiento y resolución de los conflictos
derivados de la aplicación e interpretación de los Pactos y Acuerdos».
ÍNDICE
Se evidencia una vez más, que en este ámbito funcionarial no es la ley

la que atribuye directamente esa intervención, sino que habilita a las
partes negociadoras para que si quieren lo hagan ellas.
La regulación es, pues, no solo escueta sino de mera remisión a
lo que pueda pactarse, más allá, en todo caso de la existencia de la
AL
Comisión Paritaria de seguimiento que podría sostenerse como obli
gada en atención a que el texto legal parece imperativo al decir «se
CI
establecerán».
SO
AD
1.2. La regulación legal de la solución extrajudicial de origen
pactado en los conflictos de trabajo
D
RI
GU
En el ámbito laboral es igualmente el ET el texto legal que regula
inicialmente la solución extrajudicial de origen pactado en este tipo
SE
de conflictos y su marco más general es el artículo 91 ET que en sus
SY
apartados 2 y 5 establece lo siguiente: «2. No obstante lo establecido

en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos
NE
a que se refiere el artículo 83.2 y 3, se podrán establecer procedimien

IO
tos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las contro

C
versias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los

RA
convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y

IG
el laudo arbitral tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que

M
los convenios colectivos regulados en esta ley, siempre que quienes

O,
hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuvie

AJ
sen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto,

AB
un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88

TR
y 89.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por
DE
los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los con

IO
venios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo

ER
arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo

ST
de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al

efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos
NI
a su decisión.
MI
../…
1. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere
este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controver
sias de carácter individual, cuando las partes expresamente
se sometan a ellos».
ÍNDICE
En otros preceptos diversos se hace remisión a estos órganos para

solventar discrepancias o conflictos concretos; así, por ejemplo, en
materia de desacuerdos en los períodos de consulta permitiendo aco
gerse a los sistemas de mediación y arbitraje en los traslados (art. 40.2
ET), modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 41.4
ET), suspensiones y reducciones de jornada por causas económicas,
AL
técnicas, organizativas o de producción (art. 47.1 ET), despidos co
CI
lectivos (art. 51.2 ET), inaplicación de condiciones establecidas en
SO
convenios estatutarios– aunque en este caso el acogimiento parece
AD
obligado pues se alude a que las partes «deberán recurrir a los proce
dimientos…» (arts. 82.3 y 85.3.c) ET), solución de desacuerdos en las
D
RI
comisiones paritarias (art. 85.3. e) ET), desacuerdos en la negociación
GU
de convenios (art. 86.3 ET –incluso aludiendo a que en defecto de
regulación que disponga lo contrario el acogimiento al arbitraje es
SE
obligado–).
SY
A esas previsiones hay que añadir las de la Ley 36/2011, de 10 de

NE
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, especialmente el artí

culo 63 que permite realizar la conciliación o mediación preprocesal
IO
obligatoria en el órgano creado mediante los acuerdos pactados y que,

C
RA
en otros preceptos, regula el régimen procesal del acogimiento a trá

mites de mediación y arbitraje pactados, especialmente estableciendo
IG
los efectos en cuanto a los plazos y a la eficacia de lo resuelto (arts. 65

M
y 68).
O,
AJ
Esta regulación parece aplicable en el ámbito de las Administra

ciones Públicas al personal acogido a contrato de trabajo, con la sal
AB
vedad de que en bastantes casos los Acuerdos pactados vigentes en la

TR
materia excluyen precisamente a este personal de los procedimientos

DE
que crean. Igualmente quedan comprendidos en su ámbito y en este

caso en general el personal sujeto a contrato de trabajo de las socie
IO
dades mercantiles públicas y, generalmente, el de las entidades que se

ER
rigen por el derecho privado.

ST
Por el contrario, en el ámbito funcionarial la regulación hay que

NI
encontrarla en el EBEP, concretamente en el artículo 45 que literal

MI
mente dispone: «1. Con independencia de las atribuciones fijadas por

las partes a las comisiones paritarias previstas en el artículo 38.5
para el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la
aplicación e interpretación de los Pactos y Acuerdos, las Administra
ciones Públicas y las organizaciones sindicales a que se refiere el pre
sente capítulo podrán acordar la creación, configuración y desarrollo
de sistemas de solución extrajudicial de conflictos colectivos.
ÍNDICE
2. Los conflictos a que se refiere el apartado anterior podrán ser

los derivados de la negociación, aplicación e interpretación
de los Pactos y Acuerdos sobre las materias señaladas en el
artículo 37, excepto para aquellas en que exista reserva de ley.
3. Los sistemas podrán estar integrados por procedimientos de
AL
mediación y arbitraje. La mediación será obligatoria cuan
CI
do lo solicite una de las partes y las propuestas de solución
SO
que ofrezcan el mediador o mediadores podrán ser libremente
aceptadas o rechazadas por las mismas.
ADD
Mediante el procedimiento de arbitraje las partes podrán acordar
RI
voluntariamente encomendar a un tercero la resolución del conflicto
GU
planteado, comprometiéndose de antemano a aceptar el contenido de
la misma. SE
SY
4. El acuerdo logrado a través de la mediación o de la reso

lución de arbitraje tendrá la misma eficacia jurídica y tra
NE
mitación de los Pactos y Acuerdos regulados en el presente

IO
Estatuto, siempre que quienes hubieran adoptado el acuerdo

C
o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que

RA
les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un Pacto o

IG
Acuerdo conforme a lo previsto en este Estatuto.

M
O,
Estos acuerdos serán susceptibles de impugnación. Específica

AJ
mente cabrá recurso contra la resolución arbitral en el caso de que

AB
no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los

requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando la resolu
TR
ción hubiese versado sobre puntos no sometidos a su decisión, o que

DE
ésta contradiga la legalidad vigente.

IO
5. La utilización de estos sistemas se efectuará conforme a los

ER
procedimientos que reglamentariamente se determinen previo

ST
acuerdo con las organizaciones sindicales representativas».

NI
La remisión a un desarrollo reglamentario ha privado práctica

MI
mente de eficacia directa a lo dispuesto, pues no producido ese de

sarrollo, la previsión legal ha sido en la práctica inaplicada hasta el
momento presente.
A ello se une la falta de previsiones legales en esta materia en la
regulación del orden jurisdiccional contencioso-administrativo y por
la escueta previsión de la Ley 39/2015 de 1 de octubre, del Procedi
ÍNDICE
miento Administrativo Común (art. 112.2) a la posibilidad de sustituir

el recurso de alzada y en su caso el de reposición por el acogimiento
a procedimientos de mediación y arbitraje cuando las leyes lo esta
blezcan.
Puede verse que en este ámbito funcionarial las posibilidades de
AL
solución extrajudicial cuentan con un reconocimiento legal muy es
CI
cueto y en gran parte inaplicado.
SO
AD
2. LOS ÓRGANOS DE SEGUIMIENTO E INTERPRETACIÓN
D
EN LOS CONVENIOS, PACTOS Y ACUERDOS ANALIZADOS
RI
GU
En atención a la regulación legal lo que cabe esperar en los
convenios, pactos y acuerdos analizados es que los mismos creen la
SE
Comisión Paritaria, regulen su composición, establezcan las normas
SY
básicas de procedimiento como la forma de dirigirse a la misma y

las actuaciones y plazos, establezcan sus funciones y determinen
NE
cómo proceder en caso de desacuerdo que puede ser frecuente vista

IO
su composición paritaria. Este contenido regulador es prácticamen

C
te obligado en los convenios laborales que se rigen por el ET y

RA
aunque no se contempla expresamente en su totalidad en el régimen

IG
funcionarial como contenido obligatorio es prácticamente el míni

M
mo imprescindible para un eficaz funcionamiento de la Comisión

O,
Paritaria –entendida en sentido amplio como órgano de seguimiento

AJ
e interpretación sea cual sea la denominación que se le confiera por

AB
los negociadores–.
TR
Además cabe esperar que las funciones que se le encomienden

DE
sean amplias en las cuestiones aplicativas que del propio texto acorda
do se deriven, pues es lo lógico para un órgano como el que se analiza
IO
aunque, como se verá, no todos los convenios actúan con esa coheren
ER
cia. Otros textos desbordan ese contenido y configuran a la Comisión

ST
Paritaria como un auténtico órgano de solución de conflictos en el

NI
ámbito de afectación dotando así del máximo sentido a su existencia.

MI
En función de esa posible diversidad reguladora creemos que al

menos deben sistematizarse los textos estudiados en los grandes gru
pos que a continuación diferenciamos.
1º) Convenios, pactos y acuerdos que configuran a la Comisión
Paritaria como un órgano de solución de conflictos en el ám
bito de afectación.
ÍNDICE
Un supuesto paradigmático de regulación de la Comisión Paritaria

como órgano integral de solución de conflictos se puede encontrar en
el V Convenio colectivo de Aeropuertos Españoles y Navegación Aé
rea, publicado en el BOE en 16 de enero de 2010.
En su artículo 9 se establece que para la interpretación, vigilancia,
AL
conciliación o arbitraje de las diferencias y discrepancias que puedan
CI
producirse en la aplicación o interpretación del citado Convenio Co
SO
lectivo, se crea una Comisión de Interpretación, Vigilancia, Concilia
ción y Arbitraje (en adelante C.I.V.C.A.) de carácter paritario, estable
AD
ciendo que la misma aprobará su reglamento que se incorporará como
D
anexo al convenio y que estará compuesta por cinco representantes de
RI
cada parte.
GU
SE
Las funciones que se regulan con carácter general son las si
guientes: «a) Interpretación del Convenio Colectivo. b) Vigilancia
SY
del cumplimiento y aplicación de lo pactado. c) Intervenir, con ca

NE
rácter previo y preceptivo, como órgano de conciliación, en todos

los conflictos colectivos que pudieran presentarse, derivados de la
IO
interpretación y aplicación de este Convenio Colectivo, a los efectos

C
RA
de lo dispuesto en los artículos 63 y 154 del Texto Refundido de la

Ley de Procedimiento Laboral, sin perjuicio del ejercicio de las ac
IG
ciones administrativas o judiciales que se estimen pertinentes, o de

M
la aplicación de lo previsto en el procedimiento de «Solución Volun

O,
taria de Conflictos», que se regula en la Sección 2.ª de este Capítulo,

AJ
a cuyo fin la C.I.V.C.A. será el órgano que tramite los procedimientos

AB
de mediación y arbitraje. d) Intervenir, con carácter previo y precep

TR
tivo, en todos los procesos de convocatoria de huelga, como órga

no de conciliación. e) Intervenir, con carácter previo y preceptivo,
DE
como órgano de conciliación, en todos los conflictos colectivos que

IO
pudieran presentarse derivados de la implantación de modificacio

ER
nes sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo,

ST
reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. f) Ser

informada, con carácter previo, en todos los procesos de movilidad
NI
geográfica que se lleven a efecto. g) Emisión de los informes previs

MI
tos en los artículos de la Sección 2.ª del Capítulo VII de este Conve
nio Colectivo. h) Cuantas otras funciones le sean atribuidas en este
Convenio Colectivo».
De hecho en algunos otros preceptos del convenio se atribuyen
funciones de intervención a la comisión en los problemas aplicativos
que de los mismos puedan derivarse.
ÍNDICE
Puede verse que las funciones no son solo las de interpretación

del texto, sino que se le dan amplias funciones de intervención en los
problemas aplicativos e incluso se establecen diferentes grados de in
tervención en múltiples conflictos, esencialmente los colectivos sobre
interpretación y aplicación del convenio, los derivados de la modifica
ción sustancial de condiciones, las convocatorias de huelga; en unos
AL
casos como intervención preceptiva previa y en otros como órgano de
CI
conciliación y mediación sustituyendo a la preceptiva preprocesal, e
SO
incluso como órgano de arbitraje, además de atribuirle funciones de
AD
recepción de información.
D
Es una regulación amplia que, sin duda, debería contrastarse con
RI
GU
la práctica real para comprobar el grado real de intervención, eficacia
y aceptación de estas actuaciones. SE
Por otro lado el convenio regula el régimen de procedimiento, me
SY
diante reuniones ordinarias y extraordinarias, la convocatoria y plazos

NE
de las mismas y la forma de dirigirse a la comisión estableciendo que

IO
se hará por parte de los trabajadores a través de los órganos de repre

C
sentación (comités, delegados de personal o secciones sindicales).

RA
Se establece que la aprobación requiere el voto favorable de la

IG
mayoría de la representación de la empresa AENA y 3/5 de la repre

M
sentación social y que en caso de desacuerdo podrán ejercitarse las ac

O,
ciones correspondientes pero sin que se establezcan un procedimiento

AJ
concreto de posible solución del desacuerdo.

AB
TR
En los artículos 11 y siguientes del convenio se establece el pro

cedimiento de actuación como órgano de solución de conflictos, en
DE
actuaciones que son siempre voluntarias para las partes y que pueden
IO
producirse en relación con los conflictos colectivos de interpretación

ER
y aplicación definidos de conformidad con la legislación procesal la

boral, entendiendo como tales también los que se promuevan por un
ST
trabajador a título individual pero cuya solución sea extensible o gene

NI
ralizable a un colectivo de trabajadores; con los conflictos que den lu

MI
gar a la convocatoria de una huelga, y con los conflictos derivados de

discrepancias surgidas en el período de consultas establecido para las
modificaciones sustanciales de las condiciones colectivas de trabajo.
Los procedimientos que al respecto pueden utilizarse son la con
ciliación y la interpretación acordada en el seno de la C.I.V.C.A., la
mediación y el arbitraje.
ÍNDICE
La interpretación y conciliación se remite a lo ya contemplado y el

artículo 13 regula el procedimiento de mediación, siendo característi
co que se exige unanimidad en la C.I.V.C.A. para instar la mediación
por lo que parece que es esta la que puede decidir que el procedimien
to se active; en caso de acuerdo se le dota de la misma eficacia que al
convenio colectivo.
AL
CI
El artículo 14 regula el procedimiento arbitral que también se ac
SO
tiva del mismo modo y conduce a soluciones de igual eficacia que la
mediación, regulándose como es lógico el depósito y publicación de
AD
los acuerdos y laudos y el procedimiento de actuación arbitral.
D
RI
Es, pues, una regulación bastante acabada y en general amplia y
GU
acertada aunque su eficacia práctica depende del uso que de ella hagan
las partes. SE
SY
Otro claro ejemplo de regulación amplia es el III Convenio co

lectivo de la Sociedad Estatal «Correos y Telégrafos, S.A.», publi
NE
cado en el BOE de 28 de junio de 2011. En dicho convenio se hace

IO
una supuesta por el sistema de negociación colectiva y se crean un

C
conjunto de comisiones, además de la de Seguridad y Salud Laboral

RA
–con competencias en esa materia– y la de Igualdad –que supervi

IG
sa el plan de igualdad–. Precisamente este conjunto de comisiones

M
plantea un problema pues sus competencias son muy amplias y en

O,
ocasiones se les atribuye la competencia de negociar directamente y

AJ
con eficacia inmediata diversos temas. Se desborda así la tradicional

AB
diferencia entre competencias de administración del convenio y de

solución de conflictos, que son perfectamente legales, y competencias
TR
de negociación que, conforme a la interpretación judicial más con

DE
solidada que parte de las SSTC 73/1984, de 27 de junio y 184/1991,

de 30 de septiembre y de entre otras muchas las SSTS 21/12/94, rec
IO
2734/93–; 28/01/00, Rec. 1760/99; 06/07/06 Rec. 212/04; 01/06/07,

ER
Rec. 7/06; y 15/01/08, Rec 59/06; etc., deben reservarse a la comisión

ST
negociadora constituida conforme al ET y que es la única que puede

NI
asumir funciones realmente negociales. Esa regulación motivó una

MI
impugnación de estas regulaciones que fue resuelta por la Audiencia

Nacional en sentencia de 22 de diciembre de 2011, que anulaba todas
las competencias negociales atribuidas a las diversas comisiones que
creaba el convenio colectivo citado y en concreto las previstas en los
artículos 16.A.1, 16.A.2, 16.A.3, 7 (exclusivamente en lo relativo a la
competencia para negociar los criterios a aplicar en las evaluaciones
de desempeño), 9, 10, 17.8, 17.9, 17.10, 12 primer párrafo (exclusiva
ÍNDICE
mente en lo relativo a la competencia para negociar otros promedios,

jornadas y horarios de trabajo distintos a los generales previstos en el
convenio), 18.A.2, y 53 (también en relación con negociaciones sobre
tiempo de trabajo y sus modificaciones.
Al margen de lo anterior, el convenio, en los artículos 14 y si
AL
guientes, crea una Comisión Paritaria general compuesta por cinco
CI
miembros por parte, los representantes de los trabajadores elegidos
SO
por los sindicatos firmantes en atención a su representatividad; se es
tablece que la comisión tendrá un presidente y un secretario y que los
AD
acuerdos de la comisión serán vinculantes para las partes.
D
RI
Se establecen unos criterios muy básicos de funcionamiento, con
GU
cretamente exigiendo la máxima agilidad y funcionalidad para dis
SE
cutir las distintas materias, sin necesidad de calificar sus requisitos
específicos de orden del día o su convocatoria, bastando la comuni
SY
cación telefónica o electrónica entre sus componentes, y siempre que

NE
todas las partes legitimen la reunión y sus conclusiones. Se señala que

las consultas dirigidas a la Comisión por parte de los trabajadores/as
IO
deberán plantearse a través de las organizaciones sindicales, que tra

C
RA
mitarán dichas consultas cuando lo consideren procedente. Todo ello

sin perjuicio del derecho individual de cada trabajador/a para recurrir
IG
las resoluciones o interpretaciones que afecten lesivamente a sus inte

M
reses ante la Autoridad o Jurisdicción competente.

O,
AJ
Igualmente se concretan sus funciones, estableciendo las siguien

AB
tes: a) Interpretación y desarrollo del convenio, señalando que corres

TR
ponde a la Comisión Paritaria interpretar la totalidad de los artículos

y cláusulas de este convenio, así como actualizar su contenido para
DE
adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de los cambios

normativos de mayor rango. b) Vigilancia del cumplimiento colectivo
IO
de lo pactado.
ER
ST
Esta función comprende: 1. Vigilar el correcto cumplimiento de

NI
todo lo pactado 2. Estudiar, proponer y, cuando proceda decidir, las

MI
cuestiones que, derivadas de la aplicación del presente convenio, se

planteen por la empresa o los representantes de los trabajadores/as.
3. El resto de competencias que le sean atribuidas en el articulado
del presente convenio. c) Conciliación previa a la vía judicial ante
la interposición de conflictos colectivos o intervención previa en las
convocatorias de huelga. d) Mediación y Aplicación. Complementa
riamente a la función de conciliación previa a la vía judicial prevista
ÍNDICE
en el apartado c) anterior, la Comisión Paritaria podrá constituirse en

órgano mediador ante el conflicto colectivo, pudiendo solicitarse la
mediación de mutuo acuerdo o a instancia de parte.
A este efecto se establecen diversas reglas. Así se regula que en
la solicitud de mediación deberán constar las cuestiones sobre las que
AL
versa el conflicto así como las propuestas de la parte solicitante o de
CI
ambas. La propuesta de mediación que se ofrezca a las partes po
SO
drá ser libremente aceptada o rechazada por éstas. En caso de que
la propuesta sea aceptada por las partes se levantará acta en la que
AD
consten los términos del acuerdo, dándose por finalizada la mediación
D
y vinculando dicho acuerdo a ambas. De no producirse acuerdo en el
RI
trámite de mediación, la Comisión Paritaria podrá hacer una última
GU
propuesta de la que dejará necesariamente constancia en el acta final
SE
de desacuerdo, junto con la posición y/o propuestas que cada una de
las partes quisieran expresar, entendiéndose finalizada la mediación.
SY
En este supuesto, cualquiera de ellas podrá solicitar el arbitraje y para

NE
que éste pueda llevarse a efecto deberá ser expresamente aceptado

IO
por ambas partes. En igual medida, la designación del árbitro, en el

C
supuesto de que el arbitraje se haya aceptado, deberá efectuarse de

RA
mutuo acuerdo por las partes. El acuerdo de las partes promoviendo el

IG
arbitraje será formalizado por escrito, denominándose «compromiso

M
arbitral», y constará, al menos, de los siguientes extremos: 1. Nom

O,
bre del árbitro designado (en caso de no asumir tal función la propia
AJ
Comisión Paritaria). 2. Cuestiones que se someten al laudo arbitral. 3.

Plazo para dictarlo. 4. Fecha y firma de las partes.
AB
TR
La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva

y resolverá motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas
DE
en el compromiso arbitral.
IO
Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a mediación o

ER
arbitraje, las partes se abstendrán de recurrir a la huelga o cierre patro

ST
nal mientras dure la tramitación del procedimiento. En igual medida,

NI
una vez formalizado el compromiso de mediación o de arbitraje, las

MI
partes se abstendrán de instar cualesquiera otros procedimientos sobre

la cuestión o cuestiones sujetas a mediación o arbitraje.
Puede verse, pues, que la comisión se configura no solo como ór
gano de administración del convenio, sino también como órgano de
posible solución de conflictos, aunque esta última función es volun
taria, desde luego en el arbitraje y en gran medida en la mediación
ÍNDICE
aunque esta puede producirse a petición de parte sin que se regule que
resulta obligada para la otra parte.
Las funciones atribuidas a la Comisión Paritaria se refuerzan por
el amplio elenco de comisiones aplicativas que se crean.
AL
Así el artículo 16 crea una comisión de empleo central con com
CI
petencias negociales –con el problema ya analizado–, de participación
SO
e informativas en la materia y en el artículo 17 se crean comisiones
de empleo provinciales dependientes de la anterior. Esta comisión de
AD
empleo depende de la paritaria.
D
RI
En el artículo 18 se crea, igualmente dependiente de la paritaria,
GU
una comisión de tiempo de trabajo, con competencias en la materia,
también negociales –reiterando lo ya expuesto–, de participación e
SE
informativas.
SY
En el artículo 19 se señala que la Comisión Paritaria se constituirá

NE
en comisión de acción social para entender de todo cuanto en el con

IO
venio se regula en esa materia.

C
RA
En el artículo 20 se crea igualmente una comisión de formación

con competencias en relación con los planes de formación.
IG
M
Además como ya avanzamos se dispone la existencia de comisio

O,
nes de seguridad y salud laboral y de igualdad.

AJ
AB
Todas estas comisiones se consideran contenido normativo del

convenio y la empresa se compromete a dotarles de suficientes me
TR
dios materiales.
DE
Se evidencia así en este convenio una clara apuesta por la admi

IO
nistración del convenio, la prevención del conflicto, solventando los

ER
problemas en su inicio mediante la actuación de comisiones paritarias

ST
general y específicas, y la solución de los conflictos ya producidos

NI
mediante intervenciones conciliatorias mediadoras y arbitrales.

MI
Es una amplia apuesta por los órganos interpretativos y aplicativos

del propio convenio.
Algo parecido cabe decir de la Comisión Paritaria que crea el
convenio del personal laboral del Consejo de Administración del
Patrimonio Nacional, publicado en el BOE de 23 de diciembre de
2013. La comisión (arts. 7 y 8) está compuesta por cuatro miembros
ÍNDICE
por parte, designados los de la parte social por los sindicatos en

proporción a su representatividad y a la que se otorgan las siguien
tes funciones: 1. Interpretar la totalidad del articulado o cláusulas
del convenio colectivo. 2. Vigilar el cumplimiento de lo acordado
en el mismo. 3. Actualizar el contenido del convenio colectivo para
adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios
AL
normativos y/o acuerdos o pactos suscritos entre la Administración
CI
y los Sindicatos –lo que plantea la duda de si es un exceso en las po
SO
sibles competencias de esta comisión como se ha visto en algún otro
AD
caso–. 4. Intervenir en la solución de conflictos, tanto individuales
como colectivos, que se susciten en el ámbito del convenio, en los
D
RI
términos que se establecen en el mismo. 5. Crear cuantas Comisio
GU
nes de Trabajo de la Comisión Paritaria se consideren necesarias y
determinar su composición y funciones y coordinar su actuación.
SE
6. Conocer de las discrepancias que se susciten entre ambas par
SY
tes en el ámbito de las competencias de las siguientes comisiones:

Comisión de Racionalización de Recursos Humanos, Comisión de
NE
igualdad y cualquiera otra que se pudiera crear en el Reglamento de

IO
la Comisión Paritaria.7. Cualquier otra función que le encomiende

C
RA
el convenio.
IG
Como en el caso anterior puede verse la alusión a genéricas fun

M
ciones de solución de conflictos y a unas funciones más concretas

O,
de administración del convenio, además de existir como se ve otras

AJ
comisiones específicas para determinadas materias, lo que puede

AB
verse que es bastante habitual y que en este caso se regula con pro
TR
fusión en el texto del convenio, detallando mucho en unos casos

las funciones de estas comisiones (por ejemplo art. 32 comisión de
DE
racionalización de recursos humanos, o la de interpretación y segui

IO
miento de retribuciones, art. 92) y en otros aludiendo simplemente

ER
a ellas y a que se constituirán (por ejemplo, comisión de igualdad,

art. 78).
ST
NI
Se alude a un desarrollo reglamentario del funcionamiento aunque

MI
se establece la forma de adopción de acuerdos –en primera votación

por consenso de las dos partes y en segunda por mayoría simple de
cada parte– y la publicidad de los acuerdos, la existencia de actas y
secretario, un crédito horario de 40 horas mensuales para cada miem
bro de la parte social, etc. Aunque no es una regulación completa cabe
pensar que exista una regulación de régimen interno suficiente, basada
en lo que regula el convenio.
ÍNDICE
En cuanto a las funciones de solución de conflictos estas se regu

lan en los artículos 110 a 114, partiendo de la intervención previa de
la Comisión Paritaria y aludiendo luego a funciones de mediación y
arbitraje gestionadas por las propia Comisión Paritaria a las que pue
den someterse los siguientes conflictos:
AL
a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación defini
CI
dos de conformidad con lo establecido en el artículo 153 de la
SO
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción
social.
AD
D
b) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga
RI
o que se susciten sobre la determinación de los servicios de
GU
seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
SE
c) Los conflictos surgidos durante la negociación de un Conve
SY
nio colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven

NE
el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período

de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa ne
IO
gociadora. Las partes deberán manifestar las diferencias sus

C
RA
tanciales que han determinado tal bloqueo. No será preciso el

transcurso de este período cuando la mediación sea solicitada
IG
conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el

M
Convenio con eficacia general.

O,
AJ
d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el pe

AB
ríodo de consultas establecido por los artículos 40, 41, 51 y

TR
82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

DE
e) Las situaciones de bloqueo en la adopción de acuerdos en el

seno de la Comisión Paritaria.
IO
ER
Se regulan los procedimientos con carácter voluntario, estable

ST
ciendo las reglas de procedimiento, los legitimados para instarlos,

NI
la eficacia de las soluciones, es decir el conjunto de reglas que per

MI
miten el funcionamiento de estos procedimientos, lo que se hace en

los términos habituales y en una clara apuesta por la solución extra
judicial y las funciones de la Comisión Paritaria, aunque no es ella
la que media o arbitra, sino que gestiona una lista de mediadores
de la que se designan uno o dos (admitiéndose que la designación
sea preferentemente de la lista, luego cabe la posibilidad de desig
nar otro distinto). En cuanto a los árbitros se alude simplemente a
ÍNDICE
que serán expertos externos imparciales y se admite el arbitraje de

derecho o de equidad.
Otra regulación que atribuye a la Comisión Paritaria funciones de
solución de conflictos la encontramos en el Convenio Colectivo de
RTVE publicado en el BOE de 28 de noviembre de 2011. En él se crea
AL
la Comisión Paritaria con funciones de administración del convenio,
CI
además de comisiones paritarias específicas ampliamente reguladas
SO
como las de producción interna (art. 8), o la de empleo (art. 27), o
la general de formación (art. 32), o la de acción social (art. 99), con
AD
competencias en esas materias concretas. En cuanto a la Comisión
D
Paritaria general, regulada en el art. 4, se crea como órgano de in
RI
GU
terpretación seguimiento y desarrollo del convenio, compuesta por 7
miembros por parte, designados los de parte social por el comité in
SE
tercentros en proporción a la representatividad y con voto ponderado.
SY
Las funciones que se le atribuyen son: la interpretación y aplica

NE
ción de las cláusulas del convenio, así como durante la vigencia del
IO
mismo la actualización y adaptación de cuantas otras cuestiones, en

C
desarrollo de lo pactado, acuerden las partes. La vigilancia, desarrollo

RA
y seguimiento de lo pactado. Entender de forma previa y obligatoria

IG
a las vías administrativa y jurisdiccional sobre todos aquellos conflic

M
tos colectivos que puedan ser interpuestos en interpretación de con

O,
venio por quienes estén legitimados para ello. A menos que las partes
AJ
acuerden lo contrario, también actuará de forma previa al inicio de

AB
los medios extrajudiciales contemplados en el convenio. Actualizar

la relación de países y el tratamiento que reciban cada uno de ellos
TR
en función de la variación de su situación particular, a efectos de lo

DE
dispuesto en el artículo 62.8, relativo al complemento de jornada de

rodaje.
IO
ER
Se excluye expresamente de su competencia el entendimiento de

ST
todas aquellas cuestiones derivadas de los arts. 52 y 54 del E.T., así

como las derivadas del régimen sancionador establecido en el presente
NI
MI
convenio colectivo.
Se regulan las reglas básicas de actuación, fijando un plazo de
diez días para la adopción de acuerdos que se deben votar por mayoría
simple de cada parte.
Lo interesante es que a continuación se regula su intervención
como posible órgano de solución extrajudicial (art. 5) en los conflic
ÍNDICE
tos de carácter colectivo derivados de la aplicación e interpretación

del convenio, así como de aquellos otros conflictos colectivos que las
partes les sometan.
Se regula una intervención en forma de mediación y arbitraje vo
luntario, aunque en los conflictos vinculados con el convenio, la me
AL
diación es preceptiva si lo solicita alguna parte; el arbitraje es siempre
CI
voluntario. Las reglas son insuficientes, fijándose simplemente que el
SO
mediador se designa por acuerdo y un plazo de actuación de diez días;
sobre el arbitraje nada se regula y se alude en ambos casos a la eficacia
AD
general o frente a terceros si se reúnen las exigencias de legitimación
D
legales.
RI
GU
La apuesta, pues, por la solución extrajudicial es acertada, pero la
SE
regulación de la misma insuficiente por lo que genera dudas sobre su
eficacia real.
SY
Una regulación menos extensa pero que atribuye a la Comisión

NE
Paritaria funciones tanto de órgano de administración del convenio

IO
como de órgano de solución de conflictos la encontramos en el Con

C
venio Colectivo de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado, pu

RA
blicado en el Diario Oficial de la Comunidad de Madrid de 29 de

IG
febrero de 2012, que en su artículo 4, crea la Comisión Paritaria de

M
Interpretación, Vigilancia y Estudio (CPIVE), compuesta por cinco

O,
miembros de cada una de las partes, designados los representantes de

AJ
los trabajadores por los sindicatos firmantes en atención a su represen

AB
tatividad. La capacidad que tendrán para firmar acuerdos será la que le

TR
conceda el comité de empresa.

DE
Las funciones de esta comisión son las siguientes: a) Interpretar

la totalidad de los artículos y cláusulas del convenio. b) Vigilar el
IO
cumplimiento de lo pactado. c) Estudiar, proponer y, cuando proce

ER
da, decidir las cuestiones que, derivadas de la aplicación del presente

ST
convenio, se planteen por la Agencia, los sindicatos firmantes o el co

NI
mité de empresa. d) Hacer el seguimiento y, en su caso, desarrollo de

MI
la aplicación del convenio. e) Intervenir en la solución de conflictos

colectivos, que se susciten en el ámbito del convenio, en los términos
que se establecen en el mismo. f) Crear cuantas Comisiones Delega
das de la CPIVE considere necesarias, determinar su composición y
funciones y coordinar su actuación. g) Participar en la elaboración
de los criterios generales de todos los procedimientos que afecten
a las modificaciones de las condiciones de trabajo, así como recibir
ÍNDICE
información sobre los sistemas de provisión de puestos de trabajo

y de promoción profesional. h) Actualizar el contenido del presente
convenio para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse
de cambios normativos en los términos previstos en la normativa vi
gente. i) Servir de cauce de información sobre evolución de progra
mas y proyectos que tenga previstos realizar la Agencia y que puedan
AL
modificar las condiciones de trabajo. j) Estudiar y aprobar las modi
CI
ficaciones que se precisen en el sistema de clasificación profesional
SO
del convenio respecto a los grupos profesionales, áreas funcionales,
AD
categorías profesionales y especialidades. k) Emitir informe, en todo
caso, sobre las propuestas de modificación sustancial del Instrumento
D
RI
de Ordenación de Puestos de Trabajo que signifiquen aumento del
GU
gasto. l) Cualquier otra función que expresamente se le atribuya en
el convenio. SE
Puede verse que se le reconocen funciones interpretativas, pero
SY
también de solución de conflictos, de recepción de información, etc.

NE
Las reglas de procedimiento se remiten a un futuro reglamento

IO
para el que se fijan los principios a los que deberá atenerse, esta
C
RA
bleciéndose reglas importantes como la adopción de acuerdos por

mayoría, su carácter vinculante y su eficacia igual que la del conve
IG
nio. Además se permite crear comisiones para temas específicos y

M
subcomisiones delegadas de la Comisión Paritaria y el propio con

O,
venio crea ya y regula la comisión para la igualdad dependiente de

AJ
la paritaria.
AB
Lo cierto es que la función de administración del convenio está

TR
muy especificada en otros preceptos del convenio, al igual que la de re

DE
cepción de la información, evidenciándose una voluntad de las partes

de que esta comisión tenga un funcionamiento eficaz y de prevención
IO
de la conflictividad. Así se alude a su intervención en los conflictos

ER
sobre organización del trabajo, atribuyéndole función de negociarlos;

ST
también en ordenación de puestos de trabajo, en la negociación de

NI
los planes de ordenación de recursos humanos; en la modificación de

MI
clasificación de grupos de trabajadores; en la adopción de modifica

ciones sustanciales de condiciones de trabajo; en las movilidades de
funciones importantes (por ejemplo a distinta área); en materias sobre
horarios; en la recepción de información pasiva en muchos temas (por
ejemplo plazas ofrecidas en concursos, o en promoción) o, incluso,
la función de emitir informe en otros muchos (adscripción a turnos,
cambios de turno por estudios).
ÍNDICE
Pero además de todo esto se configura a esta comisión como po

sible órgano de solución de conflictos y así en el artículo 87 del con
venio, se configura la intervención de esta comisión como instancia
previa en la que habrá de intentarse, en primer término, la solución
de los conflictos colectivos que se susciten en el ámbito del mismo.
En consecuencia, cualquier conflicto de interpretación o aplicación
AL
del convenio o de los pactos que lo desarrollen que se plantee por
CI
cualquiera de las partes, requerirá el examen previo del mismo en la
SO
CPIVE en el plazo máximo de dos meses desde su interposición. Si
AD
transcurrido este plazo no se hubiera alcanzado un acuerdo, la parte
demandante tendrá abierta la vía judicial o podrá acogerse a una me
D
RI
diación, pudiendo nombrar las partes afectadas uno o varios mediado
GU
res, los cuales formularán los correspondientes dictámenes.
SE
La negativa de las partes a aceptar las propuestas presentadas por
el mediador habrá de ser razonada y por escrito y las propuestas del
SY
mediador y la posición de las partes habrán de hacerse públicas de

NE
inmediato.
IO
No se prevén funciones arbitrales y como puede verse la interven

C
RA
ción es limitada pues la mediación es siempre voluntaria y además se

prevé la intervención solo en conflictos colectivos relativos a la inter
IG
pretación y aplicación de lo pactado.

M
O,
En todo caso en la regulación de las funciones de administración

AJ
del convenio hay una amplia intervención preventiva antes de que los
AB
conflictos surjan que, si se produce realmente, es muy importante y

TR
eficaz.
DE
Hay otros ejemplos de regulaciones de la Comisión Paritaria como

órgano de administración y solución de conflictos pero que dejan tan
IO
desreguladas ambas funciones que prácticamente las hacen inviables

ER
si se atiende solo al texto del convenio, debiendo suponerse que si esas

ST
funciones se producen, algún desarrollo posterior ha sido preciso. Se

NI
una así unas funciones ambiciosas con la realidad de una regulación

MI
muy insuficiente. Un ejemplo muy claro al respecto es el Convenio

Colectivo para el Personal Laboral al servicio de la Administración de
la Comunidad de las Islas Baleares, publicado en el Boletín Oficial de
las Islas Baleares de 19 de diciembre de 2013, artículos 11 y 12; en el
artículo 11 se configura a la comisión como órgano de interpretación
y vigilancia de lo acordado, además de atribuirle funciones de recibir
información en determinados temas (oferta pública de empleo, clasifi
ÍNDICE
cación profesional, modificación de plantillas planes de salud laboral)

y de emitir informe en otros que le sometan las partes y de estudiar
la adecuación entre las retribuciones y las funciones. A todo ello se
una la función de intervenir previamente en los conflictos colectivos
y huelgas derivadas del convenio, a efectos de intentar la conciliación
entre las partes, y la de dictar laudos arbitrales en los desacuerdos re
AL
lacionados con los períodos de consulta derivados de los artículo 40,
CI
41, 47 y 51 ET –remitiéndose a la eficacia y posible impugnación en
SO
los mismos términos que el ET–, así como solucionar quejas de los
AD
trabajadores sobre la interpretación y aplicación del convenio e inter
venir en las reclamaciones que presenten en relación con el convenio
D
RI
(art. 111) a efectos de la posibilidad de nombrar un investigador que
GU
emita un informe.
SE
Puede verse, pues, que hay una mínima regulación de unas funcio
nes arbitrales, que no se extienden a los conflictos colectivos de inter
SY
pretación y aplicación del convenio, en los que se acuerda el someti

NE
miento si una parte lo pide y se acuerda, al sistema arbitral vigente en

la comunidad (Tribunal de arbitraje y mediación de las Islas Baleares
IO
–TAMIB–), posibilidad que también se establece para el caso de los

C
RA
desacuerdos en materia de inaplicación de condiciones convenciona

les (Disposición Adicional 18ª).
IG
M
Lo que ocurre es que, más allá de regularse que los informes de

O,
la Comisión son preceptivos y vinculantes y han de producirse en 15

AJ
días y que los acuerdos son vinculantes, han de hacerse públicos y se

AB
adoptan por mayoría de cada parte, todo el desarrollo procedimental

TR
se deja a un futuro reglamento sin fijar, siquiera las bases mínimas a

que debe atenerse, lo que hace depender, pues, toda la eficacia de lo
DE
pactado a la que pueda tener el acuerdo en torno a ese reglamento, lo

IO
que desde luego no es la mejor de las posibilidades, especialmente en

ER
las funciones de solución de conflictos.

ST
En los Acuerdos de funcionarios no es habitual que la Comisión

NI
Paritaria tenga atribuidas funciones amplias de solución de conflictos,

MI
pero hay algún ejemplo, como el caso del Acuerdo para funciona
rios del Ayuntamiento de Campo de Criptana, publicado en el BOP
de Ciudad Real de 11 de julio de 2017, que en sus artículos 8 y 9 crea
una Comisión Paritaria con amplias funciones, incluso algunas que
podrían desbordar su propio contenido, al ser negociales, pese a que la
denominación es de comisión de seguimiento y que será la encargada
de la interpretación, vigilancia y aplicación de los principios y con
ÍNDICE
tenidos del Acuerdo. Se concreta su carácter paritario, la posibilidad

de asesores y que la presidirá el Alcalde o Concejal representante en
la Comisión en quien delegue, siendo el encargado de ordenar los de
bates y convocar las reuniones directamente o a petición del 50 % de
sus componentes.
AL
La comisión contará con un Secretario, con voz pero sin voto, que
CI
será el encargado de redactar las actas, enviar la documentación a sus
SO
componentes, preparar las reuniones y promover la documentación
necesaria para cada una de las sesiones. Será designado de entre los
AD
empleados públicos a propuesta unánime de la comisión.
D
RI
Se regula su funcionamiento, quórum de constitución (como mí
GU
nimo, la mitad más uno de cada una de las partes, y en todo caso el
Presidente y el Secretario/a). SE
SY
Se alude a la eficacia de los acuerdos, que se adoptan por mayoría

de cada representación (absoluta en el caso de la parte social), integra
NE
dos en el Acuerdo los válidos y considerándose nulos los que excedan

IO
de las competencias de la comisión.

C
RA
Se fija el calendario de reuniones ordinarias (el primer mes de

cada cuatrimestre), que los desacuerdos se someten a la mesa de ne
IG
gociación, concretamente a la del personal funcionario.

M
O,
Las funciones son amplísimas: Velar por la aplicación de lo esta

AJ
blecido en el acuerdo. Interpretación y desarrollo de la totalidad del

AB
articulado, disposiciones, cláusulas, anexos, del acuerdo. Resolver

TR
cuantos aspectos conflictivos surjan o puedan surgir en la interpreta

ción y aplicación de las disposiciones que integran el acuerdo. Facul
DE
tad de conciliación previa y no vinculante en los problemas colectivos.

IO
Así como la mediación, a instancia de cualquiera de las partes, en las

ER
reclamaciones, o conflicto de intereses, en los supuestos relacionados

con la prestación del servicio, evitando, en la medida de lo posible,
ST
que el funcionario se vea obligado al recurso jurisdiccional correspon

NI
diente como vía de mediación externa a sus problemas.

MI
La Comisión de Seguimiento podrá convocar a aquellos trabaja

dores cuya información pueda considerarse necesaria para clarificar
aspectos relacionados con la interpretación del acuerdo. Todo tra
bajador afectado por el contenido podrá trasladar a la Comisión de
Seguimiento, para su conocimiento, estudio y dictamen, copia de las
reclamaciones que formule ante la Corporación, y comunicando las
ÍNDICE
conclusiones y acuerdos tomados, teniendo derecho a ser atendido y,

en su caso, a que la comisión haga suyas dichas reclamaciones. Ac
tualización de las normas del convenio, cuando la misma venga de
terminada por imposiciones legales o acuerdos entre la Corporación
y las centrales sindicales. La Comisión de Seguimiento podrá recabar
toda clase de información relacionada con las cuestiones de su com
AL
petencia por conducto del Secretario de la misma. Aprobar y elevar al
CI
órgano competente las propuestas formativas de planes de formación
SO
continua del Ayuntamiento de Campo de Criptana. Determinar los cri
AD
terios a que deben ajustarse los planes y proyectos de formación con
tinua para que puedan financiarse con cargo a los fondos que para esta
D
RI
formación destine la Administración. Se establece que en esta Comi
GU
sión se negociará según criterios generales la selección para asistencia
a los cursos de formación. SE
Se regula que denunciado el acuerdo, y hasta tanto sea sustituido
SY
por otro, la comisión continuará ejerciendo sus funciones.

NE
Como se ha visto se le atribuyen funciones mediadoras y de hecho

IO
el artículo 10 se refiere a la solución extrajudicial de conflictos, reco

C
nociendo que las partes pueden crear procedimientos al efecto para

RA
los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de pactos y

IG
acuerdos (reproduciendo así lo que afirma el EBEP), salvo en materias

M
sujetas a reserva de ley.

O,
AJ
Se alude a mediación obligatoria si lo solicita alguna parte y arbi

AB
traje siempre voluntario y se regula la eficacia de las soluciones, equi

parada a la de los pactos y acuerdos, y su posible impugnación –cues
TR
tiones que en realidad exceden de lo que las pares pueden pactar –.

DE
Hay, pues, una declaración de voluntad pero la regulación es muy

IO
escasa lo que hace dudar de si realmente tiene eficacia práctica. En

ER
todo caso es mejor esto que lo que habitualmente se regula en este tipo
ST
de Acuerdos que es nada o casi nada.

NI
Por otro lado, como se vio, se alude a una concreta función de

MI
mediación de la Comisión Paritaria lo que nos ha llevado a incluir

en este apartado el supuesto, aunque ciertamente no sea la Comisión
Paritaria necesariamente la que gestione los posibles procedimientos
de mediación y arbitraje.
Lo que sí que parece existir es una amplia intención de que el
acuerdo se administre adecuadamente por la comisión de seguimien
ÍNDICE
to, creándose también alguna otra específica, como la mixta de acción

social (anexo I), en opciones que sin duda son acertadas y deberían
extenderse en este tipo de Acuerdos.
Otro ejemplo en Acuerdo de Funcionarios se da en el del Ayunta
miento de Langreo, en el que hay menor desarrollo de la regulación
AL
de la Comisión Paritaria pero se especifica más la función de solución
CI
de conflictos. Este Acuerdo publicado en el Boletín Oficial del Princi
SO
pado de Asturias de 17 de febrero de 2016, regula en su artículo 23 la
Comisión Paritaria y le atribuye las siguientes funciones: Interpretar
AD
la totalidad de los artículos, cláusulas y anexos del Acuerdo para ada
D
tarlas a las realidades y supuestos prácticos que se presenten y a las
RI
modificaciones normativas de mayor rango que puedan producirse.
GU
Vigilar el correcto cumplimiento de todo lo pactado; estudiar, pro
SE
poner y, cuando proceda, decidir, las cuestiones que derivadas de la
aplicación del Acuerdo les sean planteadas por el Ayuntamiento o los
SY
representantes de los trabajadores. Realizar las actuaciones pertinen

NE
tes de conciliación previa a la vía judicial Contencioso-Administrati

va, en materia de conflictos derivados la aplicación e interpretación
IO
del Acuerdo, a cuyo efecto deberá emitir informe en el plazo máximo

C
RA
de un mes desde la fecha de celebración de la reunión. Constituirse en

órgano mediador ante cualquier clase de conflicto, pudiendo realizar
IG
la mediación de mutuo acuerdo o a instancia de parte o someter las

M
discrepancias que se produzcan en sus debates a los sistemas no judi

O,
ciales de solución de conflictos establecidos mediante acuerdos inter

AJ
profesionales o particulares siguiendo el procedimiento establecido en

AB
el artículo 16 de la Normativa Reguladora del Funcionamiento de la

TR
Mesa General de Negociación conjunta del personal funcionario del

Ayuntamiento de Langreo, publicado en el BOP de Asturias de fecha
DE
24 de agosto de 2012. Posteriormente el precepto desarrolla reglas

IO
de actuación de la comisión tanto en sus funciones como órgano de

ER
administración, como en sus funciones como órgano de solución, dis

ST
poniendo que se componga por seis miembros por parte, designados

los de la parte social por los sindicatos firmantes (uno por cada uno)
NI
y el Presidente de la Junta de Personal, regulándose la posibilidad de

MI
contar con asesores.

Como órgano de administración se establece que se reunirá a pe
tición de cualquiera de las partes en ella representadas mediante con
vocatoria realizada al efecto por su Presidente, en la que se incluirá el
correspondiente orden del día que será comunicado a sus miembros
con, al menos, tres días hábiles de antelación. El informe de la Co
ÍNDICE
misión Paritaria en los asuntos no sometidos a mediación o arbitraje

deberá producirse en el plazo máximo de quince días a contar desde la
celebración de la reunión correspondiente, enviándose dicho informe
a las personas afectadas y Centrales Sindicales representadas en la
Mesa General de Negociación de los Funcionarios Públicos al servi
cio del Ayuntamiento de Langreo y se publica a través de los tablones
AL
de anuncios cuando afecte a una pluralidad de funcionarios.
CI
SO
Como órgano de solución se regula que en la solicitud de media
ción deberán constar las cuestiones sobre las que versa el conflicto
AD
así como las propuestas de las partes solicitantes de la mediación,
D
actuando la Comisión Paritaria de conformidad con lo establecido en
RI
el 45 del EBEP; cuando la propuesta de resolución del conflicto sea
GU
aceptada por las partes se levantará acta en la que consten los términos
SE
del acuerdo, dando por finalizada la mediación y vinculando dicho
acuerdo a ambas partes.
SY
NE
Se regula que, de no producirse un acuerdo en el trámite de me

diación, la Comisión Paritaria podrá hacer una última propuesta de la
IO
que dejará necesariamente constancia en el acta final de desacuerdo,

C
RA
junto con la posición y/o propuestas que cada una de las partes qui
siera expresar dándose por finalizada la mediación. En éste supuesto,
IG
se establece que cualquiera de las partes podrá solicitar el arbitraje y

M
para que éste pueda llevarse a efecto deberá ser expresamente acepta
O,
do por ambas partes, regulando el contenido del compromiso arbitral,

AJ
pudiendo asumir el arbitraje la propia Comisión Paritaria o un árbitro

AB
designado por las partes.

TR
Se establece que la resolución arbitral será vinculante e inme

DE
diatamente ejecutiva y resolverá motivadamente todas y cada una de

las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral y que, sometido un
IO
conflicto colectivo al procedimiento de mediación y arbitraje antes

ER
descrito, las partes deberán abstenerse de recurrir a la huelga o cierre

ST
patronal mientras dure la tramitación del procedimiento, así como de

NI
instar cualquier otro procedimiento sobre la cuestión o cuestiones ya

MI
sujetas a mediación o arbitraje.

Es, pues, un acuerdo que regula con alguna insuficiencia la fun
ción de la comisión como órgano de administración del Acuerdo pero
con mayor detalle y con bastante acierto su función como órgano de
solución de conflictos, intentando así solventar el vacío regulador que
al respecto existe para los funcionarios.
ÍNDICE
También en algún Acuerdo mixto para laborales y funcionarios

encontramos regulación de la Comisión Paritaria como órgano de so
lución de conflictos. Es el caso del Acuerdo mixto del Ayuntamiento
de Haro, publicado en el Boletín Oficial de la Rioja, de 8 de junio de
2016, que en su artículo 3 crea una comisión mixta como órgano de
interpretación, conciliación, arbitraje y seguimiento de lo pactado. Se
AL
compone de cuatro representantes por parte, elegidos los de la parte
CI
social por las organizaciones sindicales en función de su represen
SO
tatividad. Las reglas de funcionamiento quedan indeterminadas, en
AD
general, salvo la posibilidad de utilizar asesores y, solo se regula la
función denominada de arbitraje que en realidad es de mediación. Se
D
RI
limita la función a las cuestiones derivadas del Acuerdo, comprome
GU
tiéndose las partes a no hacer uso de acciones de fuerza y someterse a
la actuación de la comisión que si no alcanza acuerdo con sus buenos
SE
oficios, puede derivar en una mediación, regulándose que el mediador
SY
debe ser nombrado de mutuo acuerdo, sin preverse lo que pasa si este
no se da, su función de hacer una propuesta escrita y razonada en pla
NE
zo de 15 días y la obligación de publicarla así como las respuestas. Si

IO
no es aceptada la propuesta se pueden iniciar ya acciones de conflicto.

C
En general la regulación es muy insuficiente y puede plantear proble

RA
mas aplicativos aunque la intención de avanzar en la solución de los

IG
conflictos es evidente si bien, pese a aludirse a funciones arbitrales,

M
las mismas no se regulan como se acaba de explicar, limitándose a

O,
actuaciones mediadoras.
AJ
AB
2º) Convenios, pactos y acuerdos que configuran a la Comisión

TR
Paritaria como mero órgano de administración del convenio,

dotándola de regulación suficiente al respecto.
DE
En realidad esta opción por la gestión negociada entre las partes

IO
y la concepción de la Comisión Paritaria como el órgano idóneo para

ER
esa administración de lo convenido, deriva de lo establecido en la

ST
Administración General del Estado, que marca sin duda una orienta
NI
ción que se sigue en otras muchas Administraciones. En este sentido

MI
ya el Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral de la Ad

ministración General del Estado, publicado en el Boletín Oficial del
Estado de 12 de noviembre de 2009, crea en su artículo 3 una Comi
sión Paritaria de vigilancia, interpretación y aplicación del convenio,
compuesta por 15 miembros por parte –los de la social designados
sindicalmente proporcionalmente a la representatividad–, a la que
dota de amplias competencias que después serán imitadas en nume
ÍNDICE
rosos textos de otras administraciones, así, en concreto se alude a las

siguientes competencias: «a) Interpretar la totalidad de los artículos
y cláusulas del Convenio. b) Vigilar el cumplimiento de lo pacta
do. c) Estudiar, proponer y, cuando proceda, decidir las cuestiones
que, derivadas de la aplicación del presente Convenio, se planteen
por la Administración, los sindicatos firmantes, u otros órganos de
AL
composición paritaria reconocidos en este Convenio. d) Hacer el se
CI
guimiento y, en su caso, desarrollo de la aplicación del Convenio. e)
SO
Intervenir en la solución de conflictos colectivos, que se susciten en
AD
el ámbito del Convenio, en los términos que se establecen en el mis
mo. f) Crear cuantas Comisiones Delegadas de la CIVEA considere
D
RI
necesarias, determinar su composición y funciones y coordinar su
GU
actuación. Estas funciones se extenderán también a las comisiones
que se crean en el Convenio, en lo no previsto en el mismo. g) Emitir
SE
informes y propuestas a las partes en negociaciones de ámbito supe
SY
rior que afecten al personal incluido en el ámbito de aplicación del

presente Convenio. h) Recibir información periódica sobre la evolu
NE
ción del empleo en el ámbito del Convenio. i) Participar en la ela

IO
boración de los criterios generales de todos los procedimientos que

C
afecten a las modificaciones de las condiciones de trabajo, sistemas

RA
de provisión de vacantes y de promoción, consolidación del empleo

IG
de carácter estructural y permanente. j) Aprobar la incorporación

M
o exclusión del personal de la Administración General del Estado y

O,
de los organismos y Entes Públicos dependientes o vinculados a la

AJ
misma del ámbito de aplicación de este Convenio. k) Actualizar el

AB
contenido del presente Convenio para adaptarlo a las modificaciones

TR
que puedan derivarse de cambios normativos o de acuerdos o pactos

suscritos entre la Administración y los sindicatos. l) Servir de cauce
DE
de información sobre evolución de programas y proyectos que tenga

previstos realizar la Administración y que puedan modificar las con
IO
diciones de trabajo. m) Aprobar las modificaciones que se precisen

ER
en el sistema de clasificación profesional del Convenio respecto a los

ST
grupos profesionales, áreas funcionales, categorías profesionales y

NI
especialidades, así como el encuadramiento profesional del perso

MI
nal que pudiera incorporarse. n) Emitir informe sobre las propuestas

de modificación sustancial de las relaciones de puestos de trabajo
que signifiquen aumento del gasto, así como recibir información se
mestral de los cambios propuestos por las respectivas Subcomisiones
Delegadas cuando los mismos se produzcan sin variación del gasto.
o) Cualquier otra función que expresamente se le atribuya en el Con
venio».
ÍNDICE
Puede verse lo acertado de la decisión, aunque alguna función sea

de discutible legalidad por ser más propia de una comisión negocia
dora como la adaptación del convenio a cambios normativos que, en
ciertos casos, puede exceder de las funciones propias de Administra
ción.
AL
Por otro lado en el artículo 92 se establece que cualquier conflicto
CI
colectivo derivado del convenio deberá someterse en primera instan
SO
cia a la Comisión Paritaria para que intente solucionarlo.
AD
A su vez, a lo largo de todo el texto se van concretando estas fun
D
ciones de la Comisión y detallando y especificando algunos aspectos:
RI
información sobre horas extraordinarias, vacaciones, opciones por la
GU
indemnización en extinciones contractuales, distribución de la masa
SE
salarial en cuanto a complementos, etc., ratificando así la elección
de una gestión más participada del contenido de lo pactado y de las
SY
relaciones laborales.
NE
Por otro lado, en lo que nos parece la mejor opción, la regulación

IO
procedimental se remite a un posterior Reglamento, pero se fijan las

C
bases a que el mismo deberá atenerse, como el funcionamiento en Ple

RA
no y Permanente, periodicidad de reuniones una vez al mes, adopción

IG
de acuerdos por mayoría de cada parte, etc.

M
O,
El convenio fija además que el reglamento deberá regular como

AJ
mínimo las siguientes cuestiones: «Finalidad, composición, sede,

AB
reconocimiento y aceptación, funcionamiento, régimen de sus se

siones ordinarias y extraordinarias, formas de validación de los
TR
acuerdos y plazos para su adopción, mecanismos para solventar las

DE
discrepancias que surjan en su seno, relación de medios técnicos y

materiales a utilizar por los representantes sindicales y facultades
IO
de éstos».
ER
Es interesante resaltar que en el artículo 7 se detallan las garantías

ST
de los miembros de esta comisión –y de las comisiones delegadas a

NI
que se hará mención–, incluida la defensa jurídica y un crédito de

MI
horas a determinar.
Adicionalmente, en los artículos 4 a 6, se prevén diversas subco
misiones, como la de igualdad –regulada en el art. 5–, así como otra
de análisis para la profesionalidad y otra en cada departamento o, en
su caso, organismo público –lo que es acertado por la amplitud y dis
persión de la AGE–.
ÍNDICE
Estamos, pues, ante un texto que sirve de orientación clara para

otros muchos en cuanto a la determinación de la Comisión Paritaria
como órgano de gestión y administración de lo convenio, con regula
ciones que veremos en otros muchos textos en términos, al menos en
parte, casi idénticos.
AL
Así, por ejemplo, un supuesto paradigmático de diferenciación en
CI
tre las funciones de administración y las de solución de otros conflic
SO
tos la ofrece el Convenio colectivo de Administrador de Infraestruc
turas Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias
AD
de Alta Velocidad, publicado en el BOE de 20 de mayo de 2016; en
D
efecto, este convenio en su Cláusula 18.ª crea una Comisión Paritaria
RI
del Convenio Colectivo, formada por nueve miembros de cada una
GU
de las partes, los de los trabajadores pertenecientes a los sindicatos
SE
firmantes del Convenio de forma proporcional a su representatividad
pero respetando, al menos, uno por cada Sindicato firmante del Con
SY
venio Colectivo.
NE
La función de esta comisión es la interpretación, control y segui

IO
miento del desarrollo de este Convenio Colectivo, articulando las me

C
didas necesarias para su cumplimiento dentro de los plazos estable

RA
cidos. Cualquier propuesta de la Comisión Paritaria que implique la

IG
modificación del convenio, necesariamente deberá ser negociada por

M
la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, incorporándose,

O,
entonces, al contenido del mismo. Además se regula que se someterán

AJ
a la Comisión Paritaria las discrepancias para solventar de manera

AB
efectiva los desacuerdos que pudieran surgir por la no aplicación de

TR
las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo a que

se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, adoptando
DE
en su caso los acuerdos correspondientes. A falta de Acuerdo, las par

IO
tes podrán someter las discrepancias a un arbitraje elegido de mutuo

ER
acuerdo.
ST
En todo caso la regulación es, en general, insuficiente en cuanto

NI
al procedimiento, pero lo más característico es que se diferencia cla

MI
ramente esta función de la de solución de conflictos que se encarga a

otra comisión regulada en la cláusula 6ª, a la que nos referiremos en
el apartado correspondiente; además se diferencian también funciones
de administración específica y así se crean, adicionalmente, comisio
nes para aspectos concretos, destacando la prevista en la Cláusula 3ª,
la Comisión Mixta de empleabilidad de Adif y el acuerdo de crear la
de Adif AV, para analizar propuestas de cuantas medidas organizativas
ÍNDICE
y de flexibilidad se estimen necesarias para mejorar los recursos hu

manos de ambas empresas, que podrían incluir movilidad geográfica y
funcional así como internalización de cargas de trabajo, que se some
ten posteriormente a la comisión negociadora del convenio, por lo que
en realidad es una comisión preparatoria de futuras negociaciones; y
la regulada en la Cláusula 8.ª, la Comisión Mixta de Política Social e
AL
Igualdad de Adif y la Comisión Mixta de Política Social e Igualdad de
CI
Adif AV, tras la firma del Convenio Colectivo, cuyas funciones pro
SO
ceden de pactos precedentes y a las que se encarga adaptar las regu
AD
laciones a la situación actual y proponer la revisión de las normas re
guladoras de las ayudas sociales y de ayudas sociales por incapacidad
D
RI
temporal vigentes, propuestas, en su caso, que deberán ser ratificadas
GU
por las Entidades y el Comité General de Adif y la Representación
de Personal de Adif Alta Velocidad. Nuevamente estamos ante una
SE
comisión preparatoria.
SY
En todo caso la regulación de todas estas comisiones es muy insu

NE
ficiente posiblemente por heredarse y entenderse como implícitamen

IO
te vigentes las normas de procedimiento a las que venían ateniéndose

C
estas comisiones.
RA
IG
Incluimos en este apartado también el Convenio Colectivo de la

M
Agencia EFE S.A., publicado en el BOE de 15 de octubre de 2010.

O,
En el mismo se aluden a funciones de la comisión de solución de

AJ
conflictos pero voluntarias y sin regulación específica, además de que

AB
el propio convenio se adhiere al ASAC estatal por lo que la alusión a

esa funciones parece más teórica que real, aunque sujeta esta conclu
TR
sión lógicamente al uso que de las mismas pueda hacerse; en cambio

DE
las funciones como órgano de administración del convenio sí que son

claras. En este sentido, el artículo 12 crea la comisión mixta paritaria
IO
y le atribuye las siguientes funciones: «a) Interpretación del presente

ER
Convenio a fin de resolver las consultas que le trasladen las partes, el

ST
Comité Intercentros, los Comités de Empresa, Delegados de personal,

NI
la Dirección o cualquier trabajador. b) Seguimiento y vigilancia de

MI
la aplicación del presente Convenio Colectivo. c) Mediación en con

flictos individuales o colectivos entre las partes afectadas cuando lo
requiera cualquiera de ellas. d) Arbitraje de los conflictos individua
les o colectivos cuando las partes se sometan previamente por escrito,
siendo vinculante el resultado del mismo. e) Velar, en el ámbito del
presente Convenio, por la igualdad de oportunidades así como por
la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión o
ÍNDICE
cualquier otra condición personal o social. f) Aquellas otras activida

des que pudieran mejorar la eficacia práctica del Convenio. g) Aten
der las consultas y reclamaciones que le sean trasladadas, relativas
al Sistema de Clasificación Profesional. h) Analizar y estudiar, con
carácter previo a su aprobación, las modificaciones que sean necesa
rias para adaptar el Sistema de Clasificación a una razonable corres
AL
pondencia entre la organización del trabajo y los cambios técnicos y
CI
organizativos que el mercado y las tecnologías pueden exigir. i) Segui
SO
miento y vigilancia del encuadramiento y adscripción al Sistema de
AD
Clasificación de los puestos de trabajo de nueva creación».
D
Puede verse, pues, que el convenio no solo le dota de funciones
RI
genéricas sobre interpretación y aplicación del mismo, sino que espe
GU
cíficamente le atribuye algunas en concreto, especialmente en mate
SE
rias como igualdad, clasificación, etc. Esas funciones se ratifican en
SY
otros preceptos del convenio, por ejemplo en materia de clasificación,

pero en todo caso se omiten otras posibles actuaciones (inaplicación,
NE
modificación sustancial, etc.).

IO
El convenio regula la composición que es amplia (doce miembros

C
RA
por parte como máximo) y las normas de procedimiento aunque son

muy escuetas, señalando que los acuerdos se adoptan por mayoría de
IG
cada representación, exigiendo la presencia de un mínimo de cuatro

M
miembros por parte y remitiendo los desacuerdos al artículo 91 del

O,
ET, en alusión sin duda a la posibilidad de mediación y arbitraje vo

AJ
luntario contemplada en el ASAC estatal al que el convenio se adhiere.

AB
Se establece una reunión al trimestre como mínimo y se atribuyen los

TR
gastos de funcionamiento a la empresa.

DE
Estamos, pues, ante una regulación bastante escueta aunque sufi

IO
ciente y que en todo caso, pese a que aluda a otras funciones, se centra
ER
esencialmente en la tarea de administrar el propio texto convenido.

ST
Otro ejemplo claro de limitación de las funciones a órgano de ad

NI
ministración, sin perjuicio de que el convenio regule, a su vez, pro

MI
cedimientos de solución de conflictos se da en el Convenio Colectivo

del Banco de España, publicado en el BOE de 30 de enero de 2017.
En dicho convenio se regula la Comisión Paritaria en su Disposición
final tercera, en la que se establece la composición de la misma, cinco
miembros por parte, los representantes de los trabajadores elegidos
uno por sindicato firmante y además el presidente del comité nacional
de empresa. A esta comisión se le atribuyen las siguientes funciones:
ÍNDICE
a) Vigilancia, interpretación, aplicación y cumplimiento del conve

nio con carácter general. Asimismo la comisión ejercerá funciones
de conciliación o mediación, según proceda, en cuantas cuestiones
y conflictos les sean sometidos, de común acuerdo por ambas partes.
b) Entender, como trámite previo, preceptivo e inexcusable para el
acceso a la vía administrativa o jurisdiccional, sobre la interposición
AL
de los conflictos colectivos que surjan, incluso los interpuestos por
CI
los no firmantes, en los términos establecidos por la disposición final
SO
cuarta del mismo convenio, que regula unos trámites de mediación y
AD
arbitraje pero no realizados por la Comisión Paritaria que queda así
configurada como órgano de administración del convenio.
D
RI
La disposición establece, igualmente, unas reglas de procedimien
GU
to aunque muy básicas de las que destacan la exigencia de mayoría
SE
de cada parte para la obtención de acuerdos y el plazo de 15 días para
SY
reunirse –o si no se alcanza acuerdo– tras la solicitud, por lo que no

de actuarse en ese plazo se abre la vía de solución extrajudicial que el
NE
propio convenio regula.

IO
Además el convenio regula otras tres comisiones paritarias en su

C
RA
Disposición final primera, aunque son comisiones de trabajo y sobre

los siguientes aspectos: Simplificación de conceptos de nómina; co
IG
bertura de puestos de jefatura de sucursales; y revisión del sistema

M
de ingreso, clasificación, y promoción profesional. El convenio fija

O,
unos plazos para que esas comisiones propongan regulaciones en esas

AJ
materias que serán objeto de negociación entre la empresa y el comité

AB
nacional de empresa. Puede verse, pues, que son comisiones prepara

TR
torias de futuras negociaciones.

DE
En definitiva se opta por comisiones de administración –paritaria–

IO
y propuesta –las restantes–, con una regulación en extremo escueta.

ER
Otro caso de regulación con funciones de administración del con

ST
venio, aunque se alude a funciones arbitrales que en realidad son de

NI
administración, se da en el Convenio colectivo de TRAGSA, publica

MI
do en el BOE de 11 de marzo de 2011. Este convenio crea comisiones

específicas con competencias en temas concretos, como es habitual
en convenios de empresas y entidades públicas, por ejemplo en mate
rias como asuntos asistenciales (art. 58), fondo de ayuda a la vivienda
(art. 60), formación (art. 78), todas ellas con detallada regulación de
sus funciones, pero además crea una Comisión Paritaria general, de
nominada comisión de interpretación y vigilancia (art. 8) con cuidada
ÍNDICE
regulación, fijando su composición cn 5 miembros por parte elegidos

de entre quienes han negociado el convenio, existencia de un presiden
te y un secretario, régimen de reuniones ordinarias y extraordinarias,
estableciendo incluso las fechas aproximadas de las ordinarias, forma
en que los trabajadores pueden dirigirse a ella, plazo de actuación (20
días), forma de adopción de acuerdos (por mayoría cualificada de 2/3
AL
de sus miembros –no de cada parte–), notificación en cinco días de los
CI
mismos, posibilidad de que la propia comisión adopte normas de fun
SO
cionamiento que modifiquen las previstas en el convenio. Las funcio
AD
nes que se atribuyen a esta comisión son las siguientes: interpretación
de la aplicación de la totalidad de las cláusulas de ese convenio. Arbi
D
RI
traje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la
GU
aplicación del convenio o de los supuestos previstos concretamente en
su texto. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado. Estudio de todas
SE
las instancias de los interesados en las que se soliciten cuestiones re
SY
lacionadas con la aplicación del convenio.

NE
Como puede verse, aunque se alude al arbitraje, en realidad se está

ante una función de interpretación y seguimiento y administración del
IO
convenio. En cuanto a la regulación es bastante concreta pero comple

C
RA
ta, posiblemente solo falta la regulación de la forma de proceder ante

los desacuerdos que además, como se analizó, es contenido obligato
IG
rio, pero en cualquier caso es una regulación en general detallada y

M
suficiente.
O,
AJ
Una regulación muy escueta es la del Convenio Colectivo del per

AB
sonal laboral del Concello de Xove, publicado en el Boletín Oficial

TR
de la provincia de Lugo de 19 de enero de 2015, que en su artículo 6

crea una Comisión Paritaria para entender de los problemas de inter
DE
pretación y vigilancia de lo convenido, disponiendo quien la preside

IO
y quien actúa de secretario –los de la corporación–; la composición,

ER
seis personas por parte, el quorum de asistencia; la posibilidad de que

los trabajadores se dirijan a ella, su intervención preceptiva previa en
ST
los conflictos sobre interpretación de lo pactado, el plazo de reunión

NI
(15 días) y, en lo que es de muy discutible legalidad, la posibilidad de

MI
que la comisión introduzca los cambios normativos que se consideren

pertinentes por cambios de legislación.
También numerosos convenios del personal laboral de las Uni
versidades Públicas conciben a la Comisión Paritaria como órgano
de administración del convenio, aunque a veces le atribuyan algunas
funciones adicionales.
ÍNDICE
Es el caso, por ejemplo, del Convenio para el Personal Docente e

Investigador laboral de las Universidades Públicas de Andalucía, pu
blicado en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía de 9 de mayo de
2008. En su artículo 11 crea la comisión con un representante por uni
versidad firmante (9) y otros 9 designados por los sindicatos en fun
ción de su representatividad; establece la existencia de un reglamento
AL
interno que será aprobado por la comisión pero estableciendo como
CI
bases la forma de adopción de acuerdos, mayoría absoluta de cada
SO
representación, el cronograma de reuniones, al menos una cada cuatro
AD
meses y algunas otras cuestiones, incluso la posibilidad de crear sub
comisiones; se establecen funciones de administración, interpretación
D
RI
y vigilancia de lo pactado, pero también se le dotan de discutibles
GU
competencias para adaptar el texto del convenio ante cambios norma
tivos (arts. 9 y 11). En otros artículos se concretan algunas funciones
SE
adicionales, como analizar la evolución desde las plazas laborales a la
SY
condición de titular y, en su caso, si el ritmo no es adecuado proponer

medidas salariales alternativas (art. 48.2), elaborar un anexo con las
NE
medidas de acción social (art. 58), o, incluso, mediar reuniéndose en

IO
el plazo máximo de 30 días, en los conflictos colectivos suscitados en

C
el ámbito del Acuerdo. Los desacuerdos en la comisión se someten a

RA
la solución extrajudicial pactada en el ámbito de Andalucía (art. 59).

IG
M
En el Convenio Colectivo del Personal Laboral de las Universida

O,
des Públicas de Andalucía, publicado en el Boletín Oficial de la Junta

AJ
de Andalucía de 23 de febrero de 2004, se contiene una regulación

AB
muy similar (art. 12), con diez representantes por parte y con similares
funciones aunque sin esas funciones añadidas citadas en el caso ante
TR
rior salvo la de adaptar el convenio a los cambios normativos (Dispo

DE
sición Adicional 5ª), pero sí la de modificar en su caso las categorías

profesionales y la de aprobar acuerdos de ámbito inferior (Disposición
IO
Adicional 9ª), contemplando además la existencia de una subcomi

ER
sión de igualdad de oportunidades con los objetivos de garantizar la

ST
igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en la ejecución de

NI
los derechos y deberes previstos en el convenio colectivo; proponer la

MI
implantación de medidas positivas tendentes a fomentar la igualdad de

oportunidades y a evitar medidas discriminatorias. Se establece que
su composición y funcionamiento deberá ser aprobado por el pleno
de la Comisión Paritaria. También se prevé en cada Universidad una
Comisión de Acción Social (art. 66) para gestionar los correspondien
tes planes. Se prevé una mediación similar a la analizada en el caso
precedente pero con la posibilidad de que la Comisión acuerde un
ÍNDICE
arbitraje de las personas a quien decida encargarlo, cuya regulación se

encuentra en el Anexo IV, en términos tradicionales, encargando a la
Comisión Paritaria, no el arbitraje, pero sí la gestión de la designación
de los árbitros, confeccionando la lista al respecto, por lo que en este
caso nos hallamos ante un incremento de funciones que aproxima la
situación a los convenios en los que la Comisión actúa como órgano
AL
de solución de conflictos. Se prevé el arbitraje de una o tres personas,
CI
la eficacia del laudo (vinculante para ambas partes), el plazo para su
SO
emisión, 10 días, y la posibilidad de recurso conforme al artículo 91
AD
ET en el plazo de un mes.
D
Regulaciones muy similares, no a esta última, sino a la anterior
RI
GU
del Convenio del Personal Docente e Investigador de las Universida
des Públicas de Andalucía, en cuanto a la concepción de la comisión
SE
como órgano de administración, en todo caso con idénticas funciones
SY
de mediación previa en los conflictos colectivos y con similares com

posiciones, se contienen en otros convenios de personal laboral de
NE
las Universidades Públicas, como el de Cantabria (art. 8), publicado

IO
en el Boletín Oficial de Cantabria de 20 de septiembre de 2011 –con

C
el matiz de que señala que los acuerdos se adoptan por mayoría de la

RA
comisión–, estableciendo también la intervención de esta comisión en

IG
ciertos casos de traslado (art. 17), especialmente cuando la comisión

M
de investigación informe negativamente la participación de algún tra

O,
bajador en el concurso correspondiente.

AJ
AB
También es similar la regulación del Convenio Colectivo para el

personal laboral de administración y servicios de la Universidad de
TR
Extremadura, publicado en el Diario Oficial de Extremadura de 8 de

DE
junio de 2016, que crea la comisión como órgano de administración,

interpretación y vigilancia de lo pactado (arts. 11 a 14), con 6 repre
IO
sentantes por parte, los de la social designados por las organizacio

ER
nes sindicales y agrupaciones presentes en el comité de empresa, en

ST
atención a su representatividad. Se atribuyen a esta comisión además

NI
funciones de adaptación de lo pactado a los cambios normativos –dis

MI
cutibles como se dijo, aunque razonables si la ley lo permitiese con

claridad–, y de intervención preceptiva previa en los conflictos colec
tivos en el ámbito del convenio, pudiendo crear las subcomisiones que
estime pertinentes y modificar las reglas en materia de clasificación
profesional, competencia discutible por implicar funciones negocia-
les, así como analizar las reglas sobre clasificación de personal inte
grado procedente de otro convenio o de otro organismo.
ÍNDICE
En cuanto a reglas de procedimiento se remiten al reglamento que

debe aprobar la comisión, pero fijando reuniones, al menos, semes
trales y los quorum de reunión y adopción de acuerdos –este último
mayoría de cada representación pero con voto ponderado en atención
a la representatividad–, así como la posibilidad de designar asesores
y someter sus desacuerdos a solución extrajudicial y atribuyendo la
AL
presidencia de la comisión al Gerente de la Universidad o persona en
CI
que delegue.
SO
Una regulación prácticamente idéntica, aunque con una comisión
AD
de 8 miembros por parte y la atribución de la presidencia por turno
D
alternativa en la Gerencia de cada una de los Universidades afectadas,
RI
es la regulación que se contempla en el Convenio Colectivo para el
GU
personal de administración y servicios laboral de las Universidades
SE
Públicas Canarias, publicado en el Boletín Oficial de Canarias de 18
de noviembre de 2013, artículos 11 a 13, con funciones similares de
SY
adaptación del texto y en materia de clasificación profesional, e in

NE
tervención previa sobre conflictos colectivos de interpretación y apli

IO
cación del convenio. La periodicidad de reuniones se fija en una al

C
trimestre por lo menos. Se crea también una comisión de formación

RA
en cada Universidad para gestionar el correspondiente plan (art. 80).

IG
Regulación muy parecida se encuentra en el Convenio Colectivo

M
del Personal Docente e Investigador Laboral de las Universidades Pú

O,
blicas Canarias, publicado en el Boletín Oficial de Canarias de 26 de

AJ
junio de 2012, que en su artículo 9 regula la Comisión Paritaria como

AB
órgano de interpretación y vigilancia, y en el artículo 10 le atribuye

TR
funciones de intervención previa en los conflictos colectivos en el ám

DE
bito del convenio y posibilidad posterior de acogimiento a los procedi

mientos de solución extrajudicial estatal o autonómico. Se regula que
IO
la comisión se reúne semestralmente al menos, que estará compuesta

ER
por 6 miembros por parte, los de la social designados sindicalmente en

ST
proporción a la representatividad, adoptando acuerdos por mayoría de

cada parte, y se crea expresamente una subcomisión para la igualdad
NI
MI
de oportunidades a fin de velar por la misma y evitar discriminaciones.

También es muy similar la regulación del Convenio Colectivo para
el personal laboral de la Universidad de Oviedo, publicado en el Bole
tín Oficial del Principado de Asturias de 13 de febrero de 2013, que en
sus artículos 7 y 8 regula la Comisión como órgano de administración
del convenio, con composición similar a las analizadas y reglas de
funcionamiento similares, aunque matizando que el voto sindical es
ÍNDICE
ponderado y el régimen de reuniones es de una semestral al menos,

remitiéndose a la aprobación del reglamento en cuestiones concre
tas de funcionamiento y dándole funciones de intervención previa en
conflictos colectivos sobre interpretación y aplicación del convenio en
cuyo caso la reunión debe producirse en el plazo de 15 días. La Dispo
sición Adicional 13ª establece que el Reglamento de Régimen Interno
AL
que deberá aprobarse regulará el sometimiento de los desacuerdos en
CI
la Comisión Paritaria a los sistemas de solución extrajudicial previstos
SO
en los Acuerdos Interprofesionales estatal y autonómico.
AD
Tampoco pensamos que desborde esta función como órgano de
D
administración la regulación del Convenio Colectivo para el personal
RI
Docente e Investigador contratado laboral de las universidades públi
GU
cas de la comunidad autónoma de la Región de Murcia, publicado en
SE
el Boletín Oficial de la Región de Murcia de 5 de abril de 2016 que
regula la comisión en sus artículos 10 a 12, aludiendo en su denomi
SY
nación al arbitraje y estableciendo entre sus funciones las de concilia

NE
ción, mediación y arbitraje en los problemas surgidos en la aplicación

IO
del convenio colectivo, siempre que tales problemas sean suscepti

C
bles de transacción, compromiso o solución arbitral. En particular, en

RA
materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el

IG
convenio colectivo, el conocimiento de las discrepancias tras la fina

M
lización del período de consultas, disponiendo la Comisión Paritaria

O,
de un plazo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la

AJ
discrepancia fuera planteada. Cuando esta no alcanzara un acuerdo,

AB
se establece que las partes podrán recurrir a los sistemas no judiciales

de solución de conflictos previstos en la Disposición Adicional 7ª del
TR
Convenio que prevé sistemas propios de solución. Entre sus funciones

DE
se le encomienda establecer un anexo al convenio con las medidas de

acción social (art. 69).
IO
ER
El procedimiento de funcionamiento se remite al reglamento cuya

aprobación se prevé, si bien se fijan reglas sobre periodicidad de las
ST
reuniones (al menos semestral), plazo de reuniones –quince días y

NI
un mes para solucionar–, sometimiento de los desacuerdos a sistemas

MI
extrajudiciales, quorum de asistencia y adopción de acuerdos –mayo

ría de cada representación y voto ponderado pues se remite al ET–,
presidencia atribuida a los gerentes, etc.
Los convenios de personal laboral de las Diputaciones Provincia
les también, normalmente, crean y conciben a la Comisión Paritaria
como órgano de administración del convenio generalmente con fun
ÍNDICE
ciones también de intervención previa en conflictos. Es el caso del

Convenio para el personal de la Diputación de Almería, publicado en
el Boletín Oficial de la Provincia de Almería de 23 de diciembre de
2016, que regula (art. 6) una Comisión Paritaria para la vigilancia,
aplicación e interpretación y que entenderá de los conflictos derivados
de la aplicación e interpretación del convenio, con carácter previo al
AL
ejercicio de acciones ante la jurisdicción competente.
CI
SO
La Comisión estará integrada por cinco miembros de la Corpora
ción y un número igual de representantes de los trabajadores, designa
AD
dos por y entre los miembros del Comité de Empresa, garantizándose
D
la presencia de todos los sindicatos que tengan representación en di
RI
GU
cho Comité, con posibilidad de asesores.
SE
Se le atribuyen las siguientes funciones: «a) Interpretación del
Convenio. b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado. c) Proponer
SY
la mediación o arbitraje de los problemas originados por su apli

NE
cación. d) Velar en el ámbito del presente Convenio para evitar la

IO
discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión

C
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. La Co

RA
misión podrá ser consultada y emitir informe en cualquier cuestión

IG
con relación a la aplicación del Convenio que afecte a la igualdad

M
de oportunidades, y a cualquier discriminación directa o indirecta.

O,
e) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del

AJ
Convenio. Estas funciones no obstaculizarán las de carácter admi

AB
nistrativo y contencioso, elevándose consulta, en caso de duda, a la

autoridad laboral competente».
TR
Se exige que se reúna una vez al trimestre, como mínimo, pero

DE
otras cuestiones procedimentales, incluso la adopción de acuerdos, se

IO
dejan sin regular, aunque se prevé el acogimiento a la mediación del

ER
SERCLA si no se llega a acuerdo.

ST
Existen comisiones específicas, en concreto de formación (art. 20)

NI
pero en general estamos ante comisiones de administración del con

MI
venio.
Lo mismo cabe decir del convenio para el personal laboral de la
Diputación de Córdoba, publicado en el Boletín Oficial de la Provin
cia de Córdoba de 4 de noviembre de 2016, en su artículo 86, aunque
le da algunas funciones adicionales, incluso en otros preceptos, como
resolver cuestiones sobre ayudas sociales o de estudios, o incluso de
ÍNDICE
jar sin efecto el convenio si se anula o modifica parte de él que se con

sidere sustancial –función que parece exceder de las que legalmente
puede asumir la citada Comisión– (art. 6), o la de gestionar prestamos
de vivienda. Incluso en el artículo 86 le atribuya funciones de recibir
información sobre empleo, o denunciar el incumplimiento del conve
nio. Además el convenio alude a otras comisiones como la de Igualdad
AL
(art. 7).
CI
SO
En cuanto a reglas de procedimiento destaca que se fija una pe
riodicidad de reuniones al menos trimestral y que la presidencia será
AD
rotatoria entre las partes. Las restantes reglas entran dentro de lo ha
D
bitual, composición de la parte social en atención a la representativi
RI
dad sindical, posibilidad de asesores, posible creación de comisiones
GU
delegadas, etc.
SE
También funciones de administración del convenio, que como se
SY
ve son las más habituales, son las que contempla el Convenio Colecti
vo para el personal laboral de la Diputación de La Coruña, publicado
NE
en el Boletín Oficial de la Provincia de La Coruña, de 13 de febrero de

IO
2014 (art. 5), que regula igualmente reglas básicas de procedimiento

C
y adopción de acuerdos en los términos tradicionales y atribuye a la

RA
comisión, también, la función de proponer solución en mediación o

IG
en arbitraje.
M
O,
Otro convenio con una Comisión Paritaria con funciones de ad

AJ
ministración es el del Personal Laboral de la Diputación de Soria

AB
(art. 6), publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Soria de 24

de enero de 2014, aunque le atribuye algunas funciones adicionales
TR
como actualizar y adaptar el texto del convenio a cambios normati

DE
vos –lo que como dijimos es de dudosa legalidad, al menos en tér

minos tan generales–, definir categorías no contempladas, informar
IO
los acuerdos de homologación de personal transferido, e incluso a lo

ER
largo del texto se recogen algunas otras, incluso en orden a la esta

ST
bilidad y consolidación de empleo, información de las bases de los

NI
concursos, etc., lo que demuestra la voluntad de que ciertamente se

MI
convierta en órgano de administración del convenio. Las reglas de

procedimiento son las habituales, fijándose periodicidad de las reu
niones (trimestral), plazo de reunión (15 días), acuerdos por mayoría,
etc. y, además, se prevé la posibilidad de reuniones conjuntas con la
Comisión Paritaria del personal funcionario o la creación de una co
misión mixta en asuntos que les sean comunes, lo que es, desde luego
muy acertado.
ÍNDICE
También cuenta con regulación que podemos considerar suficiente

el Convenio Colectivo para el personal laboral del Tribunal Constitu
cional, publicado en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid de
21 de diciembre de 2013, que en su artículo 4 crea una Comisión Pa
ritaria con 3 representantes por parte, designados los sociales por las
secciones sindicales en proporción a su representatividad, fijando que
AL
los acuerdos se adoptan por mayoría de cada parte, siendo obligatorios
CI
y vinculantes, estableciendo que al menos se reunirá anualmente y que
SO
en caso de desacuerdo se convocará la comisión negociadora y podrá
AD
designarse un mediador o mediadores. Las funciones son literalmente:
«de interpretación, vigilancia y estudio de lo pactado, se ocupará del
D
RI
seguimiento del desarrollo de cuantas materias integran este convenio
GU
y sus anexos durante la totalidad de su vigencia y de actualizar el con
tenido del convenio para adaptarlo, en su caso, a las modificaciones
SE
que puedan derivarse de cambios normativos o de acuerdos o pactos
SY
suscritos entre el Tribunal y los Sindicatos; asumirá también la me

diación facultativa en los conflictos que se planteen, sin carácter vin
NE
culante para ninguna de las partes, y sin perjuicio de la conciliación

IO
preceptiva ante los organismos competentes y de la competencia del

C
orden jurisdiccional social, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto

RA
de los Trabajadores, y cualquier otra función que expresamente se le

IG
atribuya en el Convenio. Será también el órgano en el que habrán de

M
negociarse posibles modificaciones sustanciales de las condiciones de

O,
trabajo, tanto de carácter individual como colectivo.». Son funciones

AJ
de gestión de lo pactado, aunque algunas son dudosas pues son com

AB
petencia más bien de comisiones negociadoras, como las de adapta

TR
ción o modificación de lo pactado. El convenio alude también a una

comisión de acción social y da algunas competencias adicionales a la
DE
Comisión Paritaria (en materia de empleo, salud laboral, etc.), aunque

IO
siempre en orden a la gestión de lo pactado.

ER
La misma tendencia se observa en numerosos convenios de otras

ST
Administraciones: Así por ejemplo, entre los de Administraciones de

NI
ámbito superior al provincial, el Convenio Colectivo para el personal

MI
laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y

León y Organismos Autónomos dependientes de ésta, publicado en
el Boletín Oficial de Castilla y León de 28 de octubre de 2013. Este
convenio en su artículo 5 crea una Comisión Paritaria, compuesta por
siete representantes por parte, los de la parte social designados por las
organizaciones sindicales en atención a su representatividad, y con
funciones de interpretación y vigilancia del cumplimiento de lo pac
ÍNDICE
tado; a ellas se añaden algunas otras como la determinación de com

petencias y funciones no establecidas en el convenio, la intervención
previa como organismo de interposición, conciliación y mediación en
los conflictos colectivos derivados del convenio y, las más discutibles,
de actualizar el convenio ante posibles cambios normativos. Como se
ve es una regulación tradicional que se encuentra en términos prácti
AL
camente idénticos en numerosos textos. Se acompaña la regulación de
CI
algunas reglas procedimentales (derecho a información, periodicidad
SO
de reuniones –una al mes–, publicidad de sus acuerdos, posibilidad
AD
de crear comisiones de trabajo y existencia de un reglamento a apro
bar–). Faltaría alguna regla esencial como los quórum de reuniones y
D
RI
adopción de acuerdos, pero en general es una regulación que, una vez
GU
aprobado el reglamento, permite el funcionamiento.
SE
El convenio crea alguna otra comisión específica, como la de
igualdad de oportunidades (art. 6), que también existe en otros nu
SY
merosos textos y dota a la Comisión Paritaria de competencias adi

NE
cionales a lo largo del convenio, como la intervención en supuestos

IO
de movilidad de fijos discontinuos o por razones de salud (arts. 10 y

C
12), la determinación de puestos de libre designación (art. 15), o de

RA
cuando existe cambio de residencia a efectos de traslados (art. 18), o

IG
en ciertas contrataciones (art. 35), o en la determinación del plus de

M
competencia funcional (art. 50), o en ciertas cuestiones sobre horarios

O,
y calendarios (art. 70), o el derecho a recibir ciertas informaciones

AJ
como la no superación del período de prueba (art. 12) o informar pre

AB
viamente, por ejemplo, los procedimientos de selección (art. 23), etc.

TR
Se alude a otras comisiones, como la de traslados (art. 13) o, a

efectos de estudiar la reducción de la temporalidad, la de empleabili
DE
dad (art. 34), o la de formación (art. 42) y, en general, se observa una

IO
determinación de que la gestión de lo pactado se produzca en for

ER
ma consensuada entre las partes que cabe entender como plenamente

acertada y que se completa con la opción por la solución extrajudicial
ST
a la que se hará referencia posteriormente.

NI
MI
Otro ejemplo de comisiones con funciones de interpretación, vi

gilancia y administración de lo acordado es el Convenio Colectivo
para el personal laboral de la Comunidad de Madrid, publicado por
Resolución de 7 de abril de 2005. Este Convenio regula la Comisión
Paritaria en su artículo 4, desarrollando mínimamente su composición
y funcionamiento, fijando reuniones cada 15 días, y atribuyéndole las
siguientes funciones: «a) Interpretación de la totalidad del articu
ÍNDICE
lado, cláusulas y Anexos del convenio. b) Vigilancia de lo pactado.

c) Facultad de conciliación previa y no vinculante en los problemas
colectivos. d) Informe preceptivo y no vinculante, que se emitirá en
el plazo de quince días, en materia de reclamaciones individuales o
colectivas que afecten al sistema de clasificación profesional. e) Sin
perjuicio de las específicas competencias atribuidas en el capítulo V,
AL
se establece como cometido de carácter general el desarrollo de lo
CI
dispuesto en los artículos 13, 14 y 15 (oferta de empleo, selección y
SO
promoción), y, en especial, en lo referente a los criterios de selección
AD
y desarrollo de los diferentes procesos selectivos, tanto en lo relativo
a turnos restringidos como libres.», además le faculta para incorporar
D
RI
al texto otros acuerdos que en desarrollo de lo convenido se pacten. A
GU
lo largo del texto se irán concretando esas funciones y atribuyéndole
otras en la misma dirección de gestionar lo pactado, especialmente en
SE
materias como clasificación profesional, bolsas de empleo temporal,
SY
regulación de condiciones de los trabajadores a tiempo parcial y fijos

discontinuos, desacuerdos en ciertos temas de jornada, información
NE
sobre horas extraordinarias, etc.

IO
Se alude también a comisiones específicas, como la de formación

C
RA
(art. 46) o comisiones de ocio, recreo, cultura y deporte (art. 49), sobre

ciertas ayudas sociales (arts. 51 a 54 y 57), anticipos (art. 56), etc.
IG
M
En definitiva se reitera una opción por la administración participa

O,
da de lo negociado, aunque olvidando la importancia para que esto sea

AJ
eficaz de reglas procedimentales establecidas en el propio convenio,

AB
siquiera como bases a desarrollar.

TR
También es suficiente la regulación que establece el Convenio Co

lectivo para el Personal Laboral del Ayuntamiento de Realejos, publi
DE
cado en el Boletín Oficial de la Provincia de Tenerife de 16 de agosto

IO
de 2017. Este convenio en su artículo 5 crea una Comisión de tres

ER
representantes por parte –los de la social designados por el comité

de empresa– que asumirá las funciones de Interpretación, Vigilancia,
ST
Estudio y Arbitraje, así como las de seguimiento y desarrollo de los

NI
aspectos contenidos en el convenio y sus anexos. En realidad del arbi

MI
traje prácticamente no se regula nada, pero si se dota a la comisión de

otras funciones, como, conciliar con carácter previo a otras instancias
especialmente en conflictos colectivos pero, en general, en cualquier
materia que se le someta; informar y proponer los grupos retributivos;
e intervenir en los procesos de inaplicación del convenio, remitiendo
los desacuerdos a los procedimientos creados en los Acuerdos Inter
profesionales.
ÍNDICE
El convenio regula reglas de procedimiento, fijando que las reu

niones se producirán en el plazo de 7 días, un quorum de asistencia
de dos miembros por parte, la posibilidad de asesores y de solicitar
información, la adopción de acuerdos por mayoría y, en general, las
reglas habituales. En el texto se le atribuyen funciones de intervenir
por ejemplo en cuestiones sobre permisos (art. 20), concesión de com
AL
plementos de prestaciones (art. 32), concesión de anticipos (art. 33),
CI
etc.
SO
Igualmente es suficiente y adecuada la regulación que en el artícu
AD
lo 13 hace el Convenio Colectivo para el Personal Laboral del Ayun
D
tamiento de Ribadeo, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia
RI
de Lugo de 29 de junio 2015. En el precepto se crea una Comisión
GU
Paritaria con funciones de interpretación, vigilancia y seguimiento,
SE
pero además se le dan competencias para asegurar la no discrimina
ción, garantizando la igualdad de trato y la inexistencia de todo tipo
SY
de abuso. Además se le encarga adaptar el convenio a las modifica

NE
ciones normativas, función muy habitual en las regulaciones analiza

das pero que, en ciertos casos, puede exceder de las competencias de
IO
estas comisiones. Adicionalmente en el texto se le asignan funciones

C
RA
complementarias como determinar la aplicación de condiciones más

beneficiosas, agotar las vías de diálogo ante situaciones de conflicto
IG
colectivo, ser informada de las medidas contra el absentismo, interve

M
nir en ciertos temas de jornada, etc.

O,
AJ
El convenio regula en el artículo 14 reglas de funcionamiento

AB
adecuadas en los términos habituales (convocatoria con siete días,

TR
quorum de asistencia del 50 % y del secretario, adopción de acuerdos

por mayoría de cada parte, posibilidad de asesores, etc. y la posibili
DE
dad de comisiones de trabajo específicas).

IO
Otro caso similar de comisión con funciones de administración y

ER
reglas de funcionamiento a recoger en un reglamento pero fijando sus

ST
bases (adopción de acuerdos con voto ponderado, composición, exis

NI
tencia de presidente y secretario, solución de desacuerdos mediante

MI
mediación en el CMAC, etc.), se encuentra en el Convenio Colectivo

del Personal Laboral del Ayuntamiento de Tarifa, publicado en el Bo
letín Oficial de la Provincia de Cádiz de 17 de julio de 2017, que regu
la la Comisión Paritaria en el artículo 10 y le da algunas funciones de
gestión en otros preceptos, como en materia de solución de problemas
en vacaciones (art. 20), o en permisos (art. 22), y de instancia previa
en la solución de conflictos (art. 60).
ÍNDICE
También asigna esas funciones a la Comisión y le dota de reglas

básicas de funcionamiento en los términos habituales –reunión trimes
tral, asesores, acuerdos por mayoría, etc.–, y resaltando que el voto de
la representación sindical (un miembro por sindicato) es ponderado a
su representatividad, el artículo 7 del Convenio Colectivo para el Per
sonal Laboral del Ayuntamiento de Torrejón de Ardoz, publicado en
AL
el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid de 16 de julio de 2016.
CI
Además este convenio en el artículo 8 crea comisiones paritarias di
SO
versas, concretamente: Comisión para la Igualdad de Oportunidades.
AD
Comisión de Formación. Comité de Seguridad y Salud –que propia
mente no sería tal–. Comisión del Fondo de Acción Social. Comisión
D
RI
de Vestuario.
GU
En todos los casos se remite el funcionamiento procedimental más
SE
detallado a los respectivos reglamentos y a lo largo del texto se alude
a otras competencias (permisos, calendarios, información sobre medi
SY
das contra el absentismo, determinación de nuevos componentes del

NE
complemento específico, etc.).

IO
Otro ejemplo más de regulaciones de este tipo es el Convenio Co

C
lectivo para el Personal Laboral del Ayuntamiento de Soria, publicado

RA
en el Boletín Oficial de la Provincia de Soria de 12 de enero de 2015,

IG
que en su capítulo segundo crea la Comisión Paritaria pero conjunta

M
para el personal funcionario y laboral –lo que sin duda no tiene efi
O,
cacia salvo lo que pueda establecer el Acuerdo para funcionarios–.

AJ
No se fija el número de miembros pero sí el carácter paritario y la

AB
designación de los representantes sociales por las secciones sindicales

en atención a su representatividad. Se fijan reglas básicas de funcio
TR
namiento como la periodicidad trimestral, la adopción de acuerdos

DE
por mayoría de cada parte, señalándose que no deberán participar

en asuntos que afecten solo a los laborales las secciones sindicales
IO
no representadas en dicho ámbito –cuando en realidad entonces no

ER
deberían participar en la comisión–, y se establecen como funciones

ST
de la misma las siguientes: «la interpretación, seguimiento, vigilan

NI
cia y cumplimiento del presente convenio. Informar de las funciones

MI
específicas de cada puesto de trabajo o grupo profesional. Informar

en los procesos de homologación de colectivos que sean objeto de
transferencia. La previa intervención a petición de las partes, como
órgano de mediación o conciliación, antes de la interposición de re
cursos o reclamaciones tanto administrativas, como jurisdiccionales,
o conflictos colectivos en el ámbito de esta administración municipal.
Informar en relación con escritos de consulta dirigidos a la Comisión
ÍNDICE
Paritaria por empleados municipales sobre materias contenidas en

el presente convenio, que afecten a un colectivo y que sea admitida
su tramitación por la corporación. De no ser admitida, deberá ser
motivada la inadmisión, dando cuenta a la representación sindical.
Informar las bases que rijan los procesos de selección de personal,
así como de los concursos de provisión de puestos de trabajo. Servir
AL
como órgano de consulta e informe previo de la relación de Puestos
CI
de trabajos y de la oferta de empleo Público de cada ejercicio», tam
SO
bién a lo largo del texto se le asigna alguna intervención en permisos,
AD
recibir información sobre los cursos asignados a cada empleado o los
complementos de productividad, o, entre otras, las muy importantes
D
RI
de aprobar el sistema de clasificación profesional (IV.1.4), o el plan de
GU
estabilidad para reducir la contratación temporal (IV.4), y además se
crea alguna comisión adicional, como la de Formación o la de Igual
SE
dad de Oportunidades. En general, pues, se ve una opción por la ad
SY
ministración negociada de lo pactado.

NE
En algunos Acuerdos de funcionarios sí que existe Comisión Pari

IO
taria pero desde luego, normalmente, como órgano de administración

C
de lo pactado, aunque sí que se crea la misma lo que como se verá no

RA
ocurre en otros casos. Un ejemplo claro es el Acuerdo para el personal

IG
funcionario del Concello de Xove, publicado en el Boletín Oficial de

M
la provincia de Lugo de 19 de enero de 2015, que reproduce en su

O,
artículo 6 la regulación que se ha visto en el convenio para el personal

AJ
laboral del mismo Concello y a la que ya nos hemos referido.

AB
Otro ejemplo es el Acuerdo para funcionarios del ayuntamiento de

TR
La Almunia de Doña Godina, publicado en el BOP de Zaragoza, de 17

de enero de 2015.
DE
En ese acuerdo se crea en su artículo 4 una Comisión Paritaria

IO
como órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia del

ER
cumplimiento. Sus funciones específicas son: Interpretación auténtica

ST
del pacto. Vigilar el cumplimiento de lo pactado y estudiar la evolu

NI
ción de las relaciones entre las partes, para lo cual estas pondrán en
MI
su conocimiento cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran

producirse como consecuencia de su aplicación. Entender de cuan
tas otras cuestiones se susciten para conseguir una mayor efectividad
práctica del pacto.
Se regula el procedimiento de actuación, concretamente, por
ejemplo, que los escritos o comunicados relativos a las competencias
ÍNDICE
anteriores que sean dirigidos a la Comisión Paritaria, podrán ser remi

tidos a través de las centrales sindicales firmantes del pacto. También
la composición señalándose que estará constituida de forma paritaria
por tres representantes de la Corporación y tres representantes legales
de los trabajadores, garantizándose la presencia de todos los sindica
tos que legalmente tengan derecho a la negociación colectiva. Podrán
AL
nombrarse asesores por cada parte. La comisión estará presidida por
CI
quien las partes designen de mutuo acuerdo, actuando como secreta
SO
rio el de la propia comisión negociadora, o bien el que se designe por
AD
ambas partes. Otras reglas de procedimiento son que la comisión se
reunirá a instancia de cualquiera de las partes, poniéndose de acuerdo
D
RI
estas sobre el lugar, día y hora en que deba celebrarse la reunión; que
GU
no podrá actuar sin la presencia de todos sus miembros previamente
convocados y, en segunda convocatoria, actuará con los que asistan,
SE
teniendo voto únicamente un número paritario de los miembros pre
SY
sentes, sean titulares o suplentes.

NE
Además en este convenio se crea alguna otra Comisión Paritaria

IO
específica como la Comisión de igualdad de oportunidades y no dis

C
criminación, que se regula también en concreto en el artículo 5.

RA
Algo parecido ocurre en el Acuerdo para funcionarios del Ayun

IG
tamiento del Burgo de Osma, publicado en el BOP de la provincia de

M
Soria de 18 de agosto de 2017, que en su artículo 4 crea una Comisión

O,
Paritaria compuesta por dos representantes por parte, con funciones

AJ
genéricas de control, interpretación y vigilancia de lo pactado, y con

AB
un detalle mínimo de sus reglas de procedimiento (plazo de reunión

TR
–10 días– posibilidad de asesores, adopción de acuerdos por mayoría

de cada parte con eficacia equipara a la del acuerdo y posibilidad de
DE
asistencia de asesores), que raya casi en la insuficiencia. El Acuerdo

IO
regula además una comisión para la igualdad de oportunidades, in

ER
tegrada por personas miembros de la Comisión Paritaria y que ha de

valer por la igualdad en todas las materias y a la que se da intervención
ST
igualmente en los casos de acoso sexual y por razón de sexo (arts. 5

NI
y 22).
MI
Casi lo mismo ocurre en el caso del Acuerdo del Ayuntamiento de

Puebla de La Calzada, publicado en el Diario Oficial de Extremadura
del 15 de abril de 2015, que en su artículo 5 regula una Comisión Pa
ritaria como órgano de control, desarrollo, seguimiento y prestaciones
del Acuerdo, dándole las funciones normales al respecto, así como
disponiendo su intervención previa preceptiva en los conflictos que
ÍNDICE
se produzcan entre las partes y aludiendo igualmente a funciones de

intervención y mediación en conflictos colectivos pero sin desarrollo
de las mismas. En esos términos parece lógico entender que se está
pensando en un órgano de administración de lo pactado, que se regula
que estará constituido por tres representantes por parte, adoptando sus
acuerdos por voto ponderado y mayoría de cada parte y con desig
AL
nación de los representantes sociales por los sindicatos firmantes en
CI
atención a su representatividad, aunque garantizándose al menos uno
SO
por sindicato firmantes. Se regula una reunión trimestral al menos y
AD
siempre que se pida, en cuyo caso debe reunirse en el plazo de cinco
días desde la petición y poco más, regulación, pues, que raya en la
D
RI
insuficiencia.
GU
Algo más regulada es la Comisión que con funciones de interpre
SE
tación, arbitraje y vigilancia de lo pactado se establece en el artículo 4
del Acuerdo para los funcionarios del Cabildo Insular de Tenerife, pu
SY
blicado en el Boletín oficial de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife,

NE
de 2 de julio de 2014; se dice además que podrá ofrecer una solución

IO
extrajudicial de conflictos, pero ni se detallan más las funciones ni

C
se regula esa posible solución extrajudicial. La composición se fija

RA
en un representante por organización sindical con representatividad

IG
en el cabildo, aunque con voto ponderado, y un número de represen

M
tantes igual por la corporación. En cuanto al procedimiento sí que se

O,
regula el plazo de actuación (un mes máximo), la convocatoria de las

AJ
reuniones, la posibilidad de asesores pero sobre todo se remite a un

reglamento interno. El Acuerdo crea alguna otra comisión específica
AB
como una técnica en materia de igualdad (art. 6).

TR
Estos acuerdos son los que más se aproximan a la regulación de

DE
muchos convenios laborales, aunque optando por las comisiones pa

IO
ritarias como órganos de administración, seguimiento de lo pactado

ER
y, en su caso, para la actuación en temas específicos. En todo caso es

una decisión acertada la de no prescindir de la regulación de la misma.
ST
NI
Regulaciones parecidas aparecen en otros muchos Acuerdos para

MI
funcionarios aunque en algunos casos con ciertas confusiones o pecu

liaridades, como en el caso del Acuerdo para personal funcionario de
la Diputación de Cáceres, publicado en el Diario Oficial de Extrema-
dura de 10 de febrero de 2014, que en su artículo 4 crea una Comisión
Paritaria de seguimiento, integrada por seis miembros por parte, a la
que atribuye funciones de interpretación y vigilancia, pero también de
intervención previa a los procedimientos judiciales o extrajudiciales
ÍNDICE
en conflictos colectivos, así como funciones de conciliación, lo que

no parece propio del régimen del personal funcionario. Le atribuye
también funciones de control de las ayudas sociales; finalmente fija
algunas reglas procedimentales, como la periodicidad mínima de re
uniones que es semestral y el plazo para la emisión de sus informes
(15 días). Pero en general cuenta con una regulación escasa y confusa
AL
en cuanto a sus funciones aunque en algunos otros artículos desarrolla
CI
algo estas, en especial en relación con las ayudas sociales (art. 36),
SO
existiendo también alguna comisión específica como la de anticipos
AD
(art. 37), o la paritaria de formación que gestiona las medidas en la
materia (art. 39) y las existentes en materia de igualdad.
D
RI
Esta regulación se reproduce en el Convenio para el personal la
GU
boral de la misma Diputación de Cáceres, publicado en el Diario Ofi
SE
cial de Extremadura de 5 de febrero de 2014, incluso en los mismos
artículos.
SY
NE
Otro ejemplo de comisión con funciones de administración se en

cuentra en el Acuerdo para el personal funcionario de la Diputación
IO
de Soria, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Soria, de

C
RA
24 de marzo de 2017, que otorga (art. 6) bastantes funciones a la co

misión, concretamente las siguientes: la interpretación y seguimiento
IG
de lo pactado en el Acuerdo; la actualización y revisión del contenido

M
del Acuerdo para adaptarlo a las modificaciones que pueden derivarse

O,
de cambios normativos –función que como hemos dicho es más pro

AJ
pia de comisiones negociales pero que incluso se ratifica en materias

AB
concretas como la retributiva (art. 35)–; emitir los informes precepti

TR
vos que se requieran e informar de las funciones específicas de cada

puesto de trabajo o grupo profesional; atender con carácter previo de
DE
cualquier conflicto colectivo que pueda plantearse por el personal, de

IO
biendo emitir su informe en el plazo máximo de quince días desde su

ER
solicitud; la previa intervención a petición de las partes, como órgano

de mediación o conciliación, antes de la interposición de recursos o
ST
reclamaciones tanto administrativas, como contencioso-administrati

NI
vas, o conflictos colectivos en el ámbito de esa Administración Pro

MI
vincial; el examen del resultado del programa piloto de teletrabajo

previsto en el propio Acuerdo.
En el art. 5 se establecen las reglas procedimentales, escasas, aun
que se detalla la composición (3 por parte, los de la parte social desig
nados por las secciones sindicales), la periodicidad trimestral mínima
de las reuniones, el quórum de constitución (2/3 de cada parte) y la
ÍNDICE
posibilidad, interesante, de reuniones conjuntas con la Comisión Pari

taria del personal laboral, aunque adoptándose los acuerdos por sepa
rado. También en el texto se le da alguna otra función, como decidir
sobre ciertas partidas de los fondos sociales (art. 41).
Existe, pues, una decisión acertada de que la comisión tenga un
AL
funcionamiento real, aunque como mero órgano de administración de
CI
lo pactado lo que es, por otro lado, su función más propia.
SO
Regulaciones generales de la Comisión Paritaria similares a la que
AD
se ha visto (funciones de interpretación, vigilancia, informe e inter
D
vención previa, en su caso, en conflictos) son bastante frecuentes en
RI
estos Acuerdos, como puede verse, por ejemplo, en el Acuerdo para
GU
el personal funcionario de la Diputación de Tarragona, publicado en
SE
el Boletín Oficial de la Provincia de Tarragona, de 6 de mayo de 2015
(arts. 4 y 5) que no regula prácticamente reglas de funcionamiento,
SY
más allá de que los acuerdos deben adoptarse por unanimidad, por lo
NE
que en realidad adolece de una regulación insuficiente, salvo prácti

camente en las funciones, eso sí, creando alguna comisión adicional
IO
como la que gestiona el fondo social (art. 33).

C
RA
Por citar otros ejemplos, regulaciones similares, concibiendo a la

IG
Comisión como órgano de interpretación, seguimiento y vigilancia,

M
intervención previa en conflictos colectivos relacionados con el con

O,
venio y con las demás funciones que el convenio o acuerdo le atribuya

AJ
puede verse el Acuerdo para funcionarios de la Diputación de Burgos

AB
y, citaremos también aquí aunque sea de personal laboral, el Conve

TR
nio para el personal laboral de la misma Diputación de Burgos que

tiene un texto casi idéntico, ambos en el articulo 4 y publicados en el
DE
Boletín Oficial de la Provincia de Burgos de 26 de febrero de 2014,

contando los dos con una regulación procedimental muy básica que
IO
raya casi en la insuficiencia.

ER
ST
Otro ejemplo es el Acuerdo sobre condiciones de trabajo para el

NI
personal funcionario del Ayuntamiento de Gijón, publicado en el Bo

MI
letín Oficial del Principado de Asturias de 10 de diciembre de 2013,

que en su artículo 8 crea una Comisión Mixta de Seguimiento, con
funciones de seguimiento, interpretación y desarrollo pero también
le atribuye funciones de: «Recibir información anual de los acuerdos
y actividad de las Comisiones de Formación, Acción Social, Salud
Laboral y de Igualdad. Conocer y dictaminar la planificación de ne
cesidades de personal funcionario, nombramientos, incluidas las co
ÍNDICE
misiones de servicios, contratación, modelos de bases de selección de

personal, ejecución de ofertas de empleo, vacantes, establecimiento
de objetivos de reducción de la temporalidad, control y seguimiento
de las bolsas de empleo, y asimismo cuantas otras cuestiones se de
terminen relacionadas con el empleo y la contratación. Ser cauce de
resolución interna de conflictos», en relación con lo que se establece
AL
que a «requerimiento de cualquiera de las partes deberá de mediar
CI
sobre cuantas cuestiones y conflictos de intereses pudieran suscitarse
SO
en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo durante el período de
AD
vigencia del mismo, disponiendo de un plazo máximo de quince días
para pronunciarse, a contar desde que le fuera sometido a su cono
D
RI
cimiento.», remitiendo los posibles desacuerdos a los procedimientos
GU
establecidos en el EBEP lo que es poco eficaz pues están pendientes
de desarrollo reglamentario. SE
Además el Acuerdo crea otras comisiones –las citadas– y estable
SY
ce las reglas básicas de composición –muy numerosa, 15 por parte,

NE
designados los de la parte social por los sindicatos en atención a su

representatividad–, y actuación de la Comisión (arts. 8 y 9) –reunio
IO
nes trimestrales, acuerdos vinculantes requiriendo el voto del 60 %

C
RA
de la representación social, posibilidad de asesores, etc.–. A lo largo

del texto le atribuye más funciones, como la de aprobar las modifica
IG
ciones de la oferta de empleo, los cambios en la estructura salarial,

M
realizar el seguimiento de las reducciones de jornada para proponer

O,
en su caso modificaciones de la RPT, estudiar incidencias en vacacio

AJ
nes, permisos extraordinarios, ropa y materiales de trabajo, etc. Puede

AB
verse, pues, que hay una clara opción por la gestión participada del
TR
Acuerdo que nos parece positiva.

DE
Señalamos aquí que la regulación sobre la Comisión Mixta de Se

IO
guimiento se reproduce casi literalmente en el Convenio Colectivo

ER
para el Personal Laboral del Ayuntamiento de Gijón, publicado en el

Boletín Oficial del Principado de Asturias de 29 de noviembre de 2013
ST
(arts. 8 y 9), incluso se reproduce en las funciones que a lo largo del

NI
texto se la atribuyen.
MI
Este supuesto de reproducción de las reglas en el Acuerdo de

Funcionarios y en el Convenio de Personal Laboral se da en otros
supuestos como en el caso del Acuerdo y del Convenio aplicables al
Ayuntamiento de Guadalajara, publicados respectivamente ambos en
el Boletín Oficial de la Provincia de Guadalajara de 16 de marzo de
2016. En ambos casos se crea una Comisión Paritaria de interpreta
ÍNDICE
ción, mediación, arbitraje y seguimiento, compuesta por 7 miembros

por parte, los de la parte social designados por las organizaciones sin
dicales (art. 5 del Acuerdo de Funcionarios y del Convenio de Labo
rales). Las funciones son las propias de administración del convenio
y además: Emitir los informes preceptivos que le sean requeridos en
virtud de lo dispuesto en el texto pactado; atender con carácter previo,
AL
en sesión extraordinaria convocada al efecto, de cualquier conflicto
CI
colectivo que pueda plantearse por el personal, debiendo emitir su
SO
informe en el plazo máximo de 15 días. La creación, así como la de
AD
finición, de categorías profesionales y especialidades no recogidas,
incluyéndolas en el grupo y nivel retributivo correspondiente. Segui
D
RI
miento de lo pactado y control de su aplicación. Cualquier otra que
GU
expresamente se le atribuya en el texto pactado.
SE
El artículo prevé además que en esos casos ante el desacuerdo se
creará un arbitraje que será vinculante y estará formado por dos perso
SY
nas, nombradas, una por el Ayuntamiento y otra por los sindicatos. La

NE
resolución no excederá de 15 días, pero no se regula nada más sobre

IO
el mismo.
C
Sí que se detallan, por el contrario, las reglas de funcionamiento

RA
en términos adecuados: quorum de asistencia de dos tercios por parte,

IG
adopción de acuerdos por mayoría, reuniones al menos cada trimestre,

M
posibilidad de asesores, derecho a informaciones, posibilidad de crear

O,
otras comisiones específicas, etc.; incluso en el texto se le atribuye

AJ
alguna función adicional como debatir sobre las modificaciones de

AB
condiciones de trabajo o intervenir en ciertas ayudas sociales.

TR
La regulación de los Acuerdos de funcionarios que se acaba de

DE
analizar es la misma que siguen muchos Acuerdos mixtos para la

borales y funcionarios, como el Acuerdo mixto del Ayuntamiento de
IO
Cieza, publicado en el Boletín oficial de la Región de Murcia, de 12

ER
de abril de 2013, que en su artículo 6, establece la existencia de una

ST
Comisión de Seguimiento e Interpretación integrada por un miembro

NI
de cada uno de los sindicatos con representación en la Mesa de Nego

MI
ciación del Ayuntamiento de Cieza, y un número igual a la suma de

éstos en representación de la Corporación. Se establece su carácter
permanente y se le encomiendan las funciones de interpretación, es
tudio y vigilancia de lo pactado, además del seguimiento y desarrollo
de aquellos asuntos que se acuerde desarrollar. Se establece que podrá
mediar con carácter previo a la interposición de cualquier conflicto
colectivo derivado de la interpretación o aplicación de lo dispuesto en
ÍNDICE
el Acuerdo y que los empleados públicos del Ayuntamiento de Cieza

tendrán derecho a formular ante la Comisión de Seguimiento cuantas
consultas, denuncias o reclamaciones estimen pertinentes.
Se establecen las reglas de actuación esenciales, fijándose la pre
sidencia por el Alcalde-Presidente de la Corporación o persona en la
AL
que delegue y que se regirá en su actuación por las disposiciones de
CI
la Ley 30/92, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas
SO
y del Procedimiento Administrativo Común –referencia que lógica
mente ahora debe actualizarse a la legislación vigente–. Para quedar
AD
válidamente constituida la Comisión de Seguimiento e Interpretación,
D
será necesaria la presencia como mínimo de la mayoría de cada una de
RI
las partes representadas. Los acuerdos habrán de adoptarse por unani
GU
midad, siendo dichos acuerdos vinculantes para la Corporación y los
SE
empleados, aunque se regula que por unanimidad se entiende el voto
mayoritario de cada una de las partes, por lo tanto propiamente no se
SY
exige esa supuesta unanimidad.

NE
Se establece que la Comisión se reunirá a petición de cualquiera

IO
de las partes, en un plazo máximo de siete días laborables contados

C
a partir del siguiente al de la fecha de registro de la solicitud de reu

RA
nión, en la que deberá constar el orden del día correspondiente, y en

IG
cualquier caso, como mínimo, una vez cada seis meses. Se regula la
M
posibilidad de estar presentes asesores y que puedan asistir, con voz

O,
pero sin voto, aquellas personas que en razón de su cargo institucional

AJ
o de representación laboral se considere conveniente por la Comisión,

AB
en razón de los temas que deban ser tratados.

TR
Se regula el derecho de sus miembros a solicitar y obtener las in

DE
formaciones necesarias.
IO
Finalmente, se establece una regla interpretativa curiosa, seña

ER
lando que en caso de duda, todas las condiciones establecidas en el

ST
Acuerdo, o las establecidas legal o reglamentariamente, deberán ser

interpretadas y aplicadas de la forma que resulte más beneficiosa para
NI
el personal.
MI
Es, pues, una regulación bastante acabada y correcta como órgano

de administración, aunque se alude también a unas mínimas y poco
concretas funciones de solución de conflictos.
Una regulación similar en cuanto a la configuración como órgano
de administración de lo acordado aunque remitiendo la presidencia
ÍNDICE
a la elección por las partes y con una regulación más escueta pero
que fija plazos de actuación y reglas básicas de procedimiento, se en
cuentra en el artículo 4 del Acuerdo mixto del Ayuntamiento de Fuen
mayor, publicado en el Boletín Oficial de la Rioja de nueve de julio
de 2014, pero con algunos contenidos interesantes pues regula la su
misión a órganos de solución de conflictos y atribuye a la Comisión
AL
competencias, no sólo de vigilancia y seguimiento de lo pactado, sino
CI
también las de mediar cuando se le solicite, aunque sin mayor regu
SO
lación, y la intervención ante los desacuerdos en períodos de consulta
AD
o inaplicaciones del Acuerdo (arts. 38.10 EBEP y 82.3 ET), debiendo
resolver en este caso en plazo de siete días. Función esta que es muy
D
RI
razonable y a la que no se suele hacer mención expresa, aunque pueda
GU
entenderse comprendida en otros casos en las funciones generales de
seguimiento del Acuerdo. SE
Similar es también, en cuanto a la configuración como órgano de
SY
administración de lo acordado, la regulación del Acuerdo mixto para

NE
los empleados del Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata, publica

do en el Diario Oficial de Extremadura, de 6 de abril de 2017, que
IO
en su artículo 5, atribuye a la comisión funciones de interpretación,

C
RA
arbitraje y vigilancia de lo pactado, determinando su composición,

en concreto un miembro por cada sindicato con representación y si la
IG
tuviese en ambos colectivos uno por cada uno, y el mismo número de

M
representantes del ayuntamiento. Se regula la posibilidad de asesores

O,
y se remiten muchas reglas a un reglamento de funcionamiento pero

AJ
se fijan algunas cuestiones esenciales, como la antelación mínima de

AB
48 horas para la convocatoria de reuniones, salvo casos de urgencia,

TR
la imposibilidad de que la comisión modifique lo pactado, la adopción

de acuerdos por unanimidad, etc. Es una regulación muy básica que
DE
sin duda exige su desarrollo reglamentario tal como se prevé.

IO
Otro caso de regulación suficiente aunque no muy desarrollada se

ER
da en el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Comarca

ST
del Bajo Cinca, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de

NI
Huesca de 20 de marzo de 2017, que crea la Comisión Paritaria con

MI
la denominación de Seguimiento en su artículo 4 con las siguientes

funciones: «Velar por la aplicación de lo establecido en el presente
convenio. Interpretar y desarrollar sus normas cuando surjan dudas
en su correcta aplicación Recibir información previa de las materias
que afecten a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones
del personal y sus organizaciones sindicales. Negociación previa a la
adopción de acuerdos, cuando una de las partes lo estime necesario
ÍNDICE
en los supuestos siguientes: adecuación del texto del convenio a las

modificaciones legales que se produzcan. Arbitraje de las cuestiones
que le sean sometidas por ambas partes, de común acuerdo, en asun
tos derivados del Convenio. Conciliación facultativa en los problemas
colectivos, con independencia de las atribuciones que, por norma le
gal, puedan corresponder a los organismos competentes. Entender
AL
sobre la determinación y existencia de situaciones personales o co
CI
lectivas que tengan la consideración de condiciones más beneficio
SO
sas. Solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
AD
para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el
artículo 82.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,
D
RI
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
GU
Trabajadores se adaptarán, en su caso, los procedimientos que se es
tablezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito
SE
estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo». Lo que
SY
ocurre es que las reglas de procedimiento son muy escasas, salvo la

adopción de acuerdos por mayoría y posibilidad de designar un me
NE
diador, reuniones a solicitud en el plazo de una semana, posibilidad

IO
de asesores, etc.
C
RA
La opción por una gestión participada que se completa con alguna

IG
función adicional en el texto (intervención en traslados y reasigna

M
ción de efectivos) puede verse dificultada por la escasez de regulación

O,
procedimental. El convenio alude a alguna otra comisión, como la

AJ
que supervisa los contratos para la formación y el aprendizaje o la de

AB
acción social en la dirección acertada pero obviando las reglas proce

TR
dimentales.
DE
Algunos convenios están en el límite de lo que puede considerarse

suficiente; es el caso, por ejemplo, del XI Convenio colectivo de la
IO
Fábrica Nacional de la Moneda y Timbre-Real Casa de la Moneda,

ER
publicado en el BOE de 2 de febrero de 2010, cuyo artículo 5 regu

ST
la la Comisión Paritaria estableciendo que estará integrada por seis

NI
representantes de cada parte y dos asesores de cada una. Establece

MI
que su función esencial es interpretar, conciliar, arbitrar y vigilar los

problemas que de la aplicación del Convenio se deriven, así como de
cuantas otras actividades tiendan a la eficacia práctica del presente
Convenio, pero sin concretar más sus funciones, aunque otros artícu
los del convenio especifican algunas, como nombrar miembros de la
comisión mixta de valoración de puestos, o solución de discrepancias
sobre realización de funciones superiores (quejas de trabajadores).
ÍNDICE
En cuanto al procedimiento la regulación es mínima; se establece

que las decisiones de la Comisión Paritaria se tomarán en el plazo de
un mes, contando a partir de la fecha en que le sea sometido el asunto
y serán comunicadas por escrito a los interesados dentro del mes si
guiente a la toma de decisión por parte de la Comisión. La Comisión
Paritaria celebrará, con carácter ordinario, una reunión mensual y con
AL
carácter extraordinario cuando lo solicite alguna de las partes, previo
CI
acuerdo de sus portavoces. En cuanto a la eficacia de sus decisiones se
SO
establece que los acuerdos de carácter general que adopte esta comi
AD
sión serán publicados a la firma del acta correspondiente para cono
cimiento de toda la plantilla y no se regula nada sobre la solución de
D
RI
los desacuerdos en su seno en un incumplimiento de las previsiones
GU
legales al respecto que es, por otro lado, bastante usual.
SE
Estamos ante una regulación mínima que, aunque hace alusión a
SY
funciones de solución de conflictos, en realidad atiende simplemente

a una configuración como órgano de administración del convenio y,
NE
posiblemente, con poca atención a su funcionamiento vista la escasa

IO
regulación que le dedica.

C
RA
Algo parecido a lo que se acaba de decir se puede detectar en

IG
el Convenio del Museo del Prado, publicado en el Boletín Oficial

M
de la Comunidad de Madrid, de 17 de marzo de 2016. En él (art. 5)

O,
se crea una Comisión Paritaria y aunque se alude a funciones de

AJ
solución de conflicto en realidad las mismas no se regulan por lo

AB
que prácticamente se le concibe como órgano de administración del

convenio, con las siguientes funciones: Interpretar la totalidad de
TR
los artículos y cláusulas del Convenio. Hacer el seguimiento y vi

DE
gilar el cumplimiento de lo pactado. Estudiar, proponer y, cuando

proceda, decidir las cuestiones derivadas de la aplicación del pre
IO
sente Convenio. Intervenir en la solución de conflictos, tanto indivi

ER
duales como colectivos, que se susciten en el ámbito del Convenio.

ST
En realidad la comisión se concibe como órgano de interpretación,

NI
seguimiento, arbitraje, vigilancia, estudio, desarrollo y aplicación

MI
del Convenio Colectivo. Dicha comisión tendrá su sede en el Museo

Nacional del Prado y se regula que se compondrá por un miem
bro por cada uno de los sindicatos, formaciones o candidaturas con
miembros en el Comité de Empresa firmantes del Convenio Colec
tivo, que deberá ser trabajador fijo y en activo del organismo y tener
la condición de miembro del Comité de Empresa. Cada uno de los
miembros de la parte social tendrá, en las votaciones, el mismo por
ÍNDICE
centaje que en el cómputo total de votos en el Comité de Empresa

le corresponda. Serán designados igual número de miembros por el
Museo del Prado. Se regula que sus acuerdos serán vinculantes y
que en dos meses desarrollará su propio reglamento aunque se fijan
algunos criterios mínimos al respecto y se establece que se pueden
dirigir a la comisión los trabajadores y sus representantes y los re
AL
presentantes del museo. Aunque se alude a otras funciones y a falta
CI
de conocer el reglamento y su aplicación real no se ve claro que
SO
la comisión se constituya en un auténtico sistema de solución de
AD
conflictos, prevaleciendo su carácter de órgano de administración,
interpretación y seguimiento del convenio.
D
RI
GU
Además el convenio contempla con funciones de administración
en materias concretas otras comisiones paritarias específicas, como la
SE
de igualdad y clasificación profesional (art. 13), formación (art. 21) o
SY
la de acción social (art. 63), encargando que estas comisiones aprue

ben sus propias reglas de funcionamiento en el correspondiente regla
NE
mento.
CIO
Otro ejemplo de regulación que raya casi en la insuficiencia es

RA
la del Convenio Colectivo del Consejo General del Poder Judicial

IG
(personal laboral), publicado en el Boletín Oficial de la Comunidad

M
de Madrid del 10 de septiembre de 2016. En su artículo 4, se regula

O,
una Comisión Paritaria compuesta por tres representantes por parte y

AJ
cuya presidencia recae en el Secretario del CGPJ o persona en quien

AB
delegue. A efectos de procedimiento se regula exclusivamente que se

convocará en los cinco días siguientes a la solicitud, que se levantará
TR
acta de los acuerdos y que en caso de desacuerdo se convocará a la

DE
comisión negociadora que podrá a su vez, designar un mediador o

mediadores. Las funciones que se le encomiendan son: Interpretar la
IO
totalidad de los artículos o cláusulas de este convenio; mediar facul

ER
tativamente en los problemas colectivos que se presenten, sin carácter

ST
vinculante para ninguna de las partes, y sin perjuicio de la concilia

NI
ción preceptiva ante los organismos competentes y de la competencia

MI
de la jurisdicción, de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto

Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; adoptar acuer
dos relacionados con modificaciones de la tabla retributiva del propio
convenio; negociar la preparación y el diseño de la convocatoria de
provisión de vacantes; modificar las categorías profesionales y la defi
nición de los distintos puestos de trabajo.
ÍNDICE
Puede verse, pues, que es un órgano de administración y al que no

parece prestarse gran importancia pues incluso su intervención previa
a la jurisdiccional se produce sin regulación concreta y sin sustituir a
la conciliación preprocesal.
También con una regulación mínima pero concibiendo a la comi
AL
sión como mero órgano de administración del convenio puede verse
CI
el Convenio del Consejo de Estado, publicado en el Boletín Oficial
SO
de la Comunidad de Madrid, de 21 de junio de 2014, aunque sí que
regula que su intervención se producirá en cualquier conflicto sobre
AD
interpretación y aplicación del convenio (arts. 4 y 5) como instancia
D
previa y sin perjuicio de la preceptiva conciliación, disponiendo que la
RI
comisión la componen tres miembros por parte, designados los repre
GU
sentantes de los trabajadores por el delegado de personal, y regulando
SE
mínimamente el funcionamiento, fijando el plazo de actuación en un
mes y que los acuerdos se adoptan por mayoría de cada representación
SY
y aludiendo en caso de desacuerdo a la posibilidad de designar de uno

NE
a tres mediadores o acogerse al arbitraje conforme al art. 91 ET, pero

IO
sin regular nada más al respecto. Raya, pues, en la casi insuficiencia

C
de regulación y desde luego no desborda el carácter de mero órgano

RA
de administración y con funciones limitadas.

IG
También es en extremo escueta la regulación del Convenio Colec

M
tivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Gozón, publicado en

O,
el Boletín Oficial del Principado de Asturias de 31 de julio de 2017,

AJ
que además de referirse a alguna otra comisión, como la de ayuda

AB
social (art. 38), regula en su artículo 5 la Comisión Paritaria pero es

TR
pecificando simplemente como funciones las de interpretación, vigi

lancia y aplicación del presente Convenio, o de adaptación de algún
DE
artículo a problemas no previstos, y detallando simplemente la forma

IO
de adopción de acuerdos –por unanimidad–, el plazo de reuniones, al

ER
menos semestral, y la posibilidad de asesores, al margen de alguna

otra cuestión menor, pero dejando incluso indeterminado el número
ST
de componentes que se fijará, según se dice, en la primera reunión,

NI
sin que se sepa, pues, quien acudirá a la misma. Es una regulación que
MI
puede plantear problemas y raya en la insuficiencia.

En algún otro caso, como el Convenio Colectivo para el perso
nal laboral del Ayuntamiento de Coripe, publicado en el Boletín Ofi
cial de la Provincia de Sevilla de 30 de marzo de 2017, lo destacable
es que con una regulación escueta aunque suficiente (artículo 8, que
contempla reglas sobre composición, adopción de acuerdos, plazo
ÍNDICE
de reunión –7 días–, etc.), se observa una cierta confusión sobre las

funciones de la Comisión pues se señalan como tales las siguientes:
«a) Interpretación del Convenio Colectivo. b) Arbitraje de las cues
tiones o problemas sometidos por las partes a su consideración. c)
Vigilancia en el cumplimiento de lo pactado. d) Estudios de plantilla,
organigrama, clasificación de categorías o grupos profesionales, etc.
AL
e) Negociación de ofertas de empleo, bases, convocatorias, etc., así
CI
como la designación de miembros para formar parte de los tribunales
SO
de selección, planes de formación, etc. f) La determinación de las
AD
acciones formativas que se deben considerar de utilidad para cada
puesto de trabajo. g) Cuantas otras funciones se les otorgue de común
D
RI
acuerdo».
GU
Lo cierto es que las funciones de interpretación, vigilancia y es
SE
tudio son claras, pero del arbitraje nada más se dice por lo que es de
SY
dudosa eficacia y la de negociación puede exceder de las funciones

que jurisprudencialmente se consideran posibles en estas comisiones
NE
que, así, no parece que en la realidad desborde las funciones de órgano

IO
de administración.
C
RA
En resumen y en general, puede verse, que la regulación más ha

bitual es la que configura a la Comisión Paritaria como órgano de
IG
gestión y administración de lo convenido.

M
O,
3º) Convenios, pactos y acuerdos con regulación insuficiente de la

AJ
Comisión Paritaria.
AB
Un ejemplo es el Convenio del Instituto de Crédito Oficial, publi

TR
cado en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid de 11 de enero

DE
de 2014. Este convenio, en su artículo 3, crea la Comisión Paritaria,

limitándose a señalar que es el órgano de aplicación, interpretación y
IO
vigilancia de lo pactado, que estará formada por tres representantes

ER
del Instituto y otros tres por parte de los trabajadores, remitiendo el

ST
procedimiento al futuro reglamento y estableciendo que las discre

NI
pancias que pudieran producirse en el seno de esta comisión, se re

MI
solverán por mayoría de votos entre los miembros de la misma. De

resultar empate en dicha votación, la parte interesada podrá plantear
reclamación ante la jurisdicción laboral, con lo que en realidad tam
poco hay un procedimiento de solución de discrepancias. Ni siquiera
se establecen las bases del reglamento ni se detallan competencias,
aunque otros preceptos del convenio aluden a algunas (seguimiento
del plan de teletrabajo, del plan de igualdad).
ÍNDICE
El convenio alude a otras comisiones en su artículo 4, además de

mencionar al comité de seguridad y salud laboral; en concreto se alude
a la comisión de formación y promoción profesional y a la de asuntos
sociales, remitiendo su desarrollo a lo previsto en el convenio, pero
en los artículos que se destinan a ellas se alude a su composición (tres
miembros por parte), dejando los demás aspectos al futuro reglamento.
AL
CI
Se reproduce, pues, la insuficiencia regulatoria. Es posible que es
SO
tas comisiones por su funcionamiento previo contasen ya con reglas
de procedimiento e incluso con un reglamento pero el convenio parece
AD
demasiado escueto, renunciando a regular una materia que le es pro
D
pia, al menos en sus aspectos básicos.
RI
GU
Otro ejemplo, sorprendente pero que puede tener la explicación
SE
que se dirá, es el Convenio colectivo de Renfe, publicado en el BOE
de 29 de noviembre de 2016; este convenio, además de crear una Co
SY
misión de solución de conflictos laborales a la que se aludirá en el

NE
correspondiente apartado, en la cláusula 21 crea una Comisión Parita

ria con la siguiente regulación: estará compuesta por nueve represen
IO
tantes por cada una de las partes, estando constituida la parte social
C
RA
por miembros del Comité General del Grupo Renfe de los sindicatos
firmantes del I Convenio Colectivo del Grupo Renfe y de manera pro
IG
porcional a la representación que ostentan en el Grupo, garantizándo

M
se, al menos, uno por cada sindicato firmante del Convenio Colectivo.
O,
Su función será la de interpretación, control y seguimiento del desa

AJ
rrollo de este Convenio Colectivo, articulando las medidas necesarias

AB
para su cumplimiento dentro de los plazos establecidos, aunque todos

TR
los acuerdos de esta y cualquier otra comisión mixta existente debe

DE
rán ser aprobados por la Comisión Negociadora emanada del Comité

General del Grupo Renfe, incorporándose, entonces, al contenido del
IO
Convenio Colectivo.
ER
Se establece que se someterán a la Comisión Paritaria las discre

ST
pancias para solventar de manera efectiva los desacuerdos que pudie

NI
ran surgir por la no aplicación de las condiciones de trabajo previstas

MI
en el Convenio Colectivo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto

de los Trabajadores, adoptando en su caso los acuerdos correspon
dientes, y se regula que a falta de acuerdo las partes podrán someter
las discrepancias a un arbitraje elegido de mutuo acuerdo.
Nada se dice, pues, sobre plazos, reglas de actuación, etc., aunque
cabe pensar que existe una regulación de régimen interno que contem
ÍNDICE
pla esas cuestiones, pero lo cierto es que ni siquiera se alude a ello en

el convenio y, al menos, unas bases mínimas sí que deberían existir.
Un caso peculiar, aunque hay algún otro ejemplo, se da en el Con
venio Colectivo para el personal laboral de la Diputación de Huesca,
y se repite en el Acuerdo para funcionarios de la misma Diputación
AL
de Huesca, publicados ambos en el Boletín Oficial de la Provincia de
CI
Huesca, de 24 de enero de 2011, que se limitan a establecer que la
SO
comisión negociadora se constituye en comisión de seguimiento del
propio convenio o acuerdo, en ambos casos en el artículo 5. Se alude
AD
a otras comisiones, como la de igualdad, la de acción social, la de for
D
mación, e incluso se fijan plazos para crear otras como las que tienen
RI
que elaborar la RPT, o otra que ha de estudiar los puestos asociados a
GU
convenios de colaboración, pero todo ello no impide establecer que es
SE
insuficiente la regulación de la Comisión Paritaria.
SY
También en algunos Acuerdos de funcionarios se crean comisio

NE
nes paritarias pero prácticamente sin regulación alguna, como el caso

del Acuerdo para los funcionarios del Ayuntamiento de Suances, pu
IO
blicado en el Boletín Oficial de Cantabria de 26 de diciembre de 2014,

C
RA
que en su cláusula 4ª alude a la creación de una Comisión Paritaria

como órgano de interpretación y seguimiento pero sin regular ni si
IG
quiera su composición; tampoco regula reglas de procedimiento más

M
allá de la posibilidad de nombrar mediadores en caso de no alcanzarse

O,
acuerdos.
AJ
AB
Otro caso es el Acuerdo para el personal funcionario del Consor

TR
cio de Emergencias de Gran Canaria, publicado en el Boletín Oficial

de la Provincia de Las Palmas de 28 de noviembre de 2014, que en su
DE
artículo 3 regula una comisión de seguimiento con 3 representantes

IO
por parte pero sin concretar sus funciones más que en términos gené
ER
ricos pues se señala: «interpretación, vigilancia, estudio, propuesta y

aplicación de las cuestiones derivadas de estas Condiciones de Tra
ST
bajo», y sin regular tampoco su funcionamiento que queda remitido

NI
a un reglamento a aprobar. Nos parece una regulación abiertamente

MI
insuficiente.
También parece insuficiente la regulación del Acuerdo para los
funcionarios del Ayuntamiento de Zizur Mayor, publicado en el Bo
letín Oficial de Navarra de 10 de noviembre de 2016, que ni siquiera
establece con exactitud el número de componentes de la Comisión que
crea, a la que denomina de Seguimiento y Organización del Trabajo
ÍNDICE
y Recursos Humanos (art. 4); tampoco detalla claramente sus funcio

nes, aludiendo simplemente a la interpretación, arbitraje y vigilancia
de las normas del Acuerdo; sí que fija la composición paritaria y que
se intentará el equilibrio entre mujeres y hombres, así como el plazo
de actuación (quince días), pero prácticamente nada más, aunque en
posteriores preceptos del Acuerdo se dice que determinados temas se
AL
estudiarán en ella (formación, asistencia sanitaria, etc.). El Acuerdo
CI
debería posiblemente detallar más las funciones y fijar, siquiera, las
SO
bases de las reglas de procedimiento.
AD
Igualmente es insuficiente la regulación del Acuerdo de Fun
D
cionarios de la Diputación de Valladolid, publicado en el Boletín
RI
GU
Oficial de la Provincia de Valladolid, de 26 de abril de 2014, que se
limita a señalar que se creará la comisión de interpretación segui
SE
miento y arbitraje, con un miembro por sección sindical presente
SY
en la Junta de Personal y el mismo número de representantes de

la Administración, y se señala que elegirá su presidente y secreta
NE
rio y aprobará su reglamento pero sin mayores reglas al respecto

IO
(art. 5). El Acuerdo sí regula algunas cuestiones de otra comisión

C
como la única paritaria de formación del personal laboral y fun

RA
cionario (art. 14) o la de igualdad (art. 55) y alude a alguna otra

IG
función concreta de la Paritaria, como negociar horarios especiales

M
(art. 15), proponer adaptaciones en puestos de trabajo derivadas de

O,
cambios retributivos (art. 26), tener conocimiento de los gastos por

AJ
prestaciones sanitarias de fondos sociales (art. 44), pero en general,

AB
como dijimos, la regulación es muy insuficiente.

TR
Lo mismo ocurre en el caso del Acuerdo del personal funcionario

DE
de la Diputación de Sevilla, publicado en el Boletín Oficial de la Pro

vincia de Sevilla de 7 de agosto de 2013, que en su artículo 71 crea
IO
la Comisión Paritaria de seguimiento, vigilancia e interpretación, a la

ER
que además asigna algunas funciones específicas a lo largo del arti

ST
culado (incluso, por ejemplo, regular las horas de asamblea –art. 77–,

NI
proponer la regulación de compensaciones por no poderse acoger a

MI
flexibilidad horaria –art. 21–, llevar el seguimiento de los permisos

–art. 24–, estudiar la concesión de ciertos anticipos –art. 35–, etc.),
pero dejando sin regulación sus normas de procedimiento e incluso
sus funciones más generales lo que no es acertado. Eso sí, se detalla
que le corresponde la valoración de los nuevos puestos de trabajo o las
modificaciones de los existentes. Se prevé alguna otra comisión como
la de ayudas sociales (art. 29).
ÍNDICE
En gran parte y por eso lo citamos aquí, esta regulación se repro

duce en el Convenio para el personal laboral de la misma Diputación
de Sevilla, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Sevilla de
7 de agosto de 2013 (art. 89), que incluso da muchas más competen
cias a la Comisión Paritaria, por ejemplo en materia de complementos
salariales, horarios, etc., e incluso crea más comisiones como, aparte
AL
de la de ayudas sociales, la de contratación (art. 59) –que interviene en
CI
esa materia, en las bolsas de trabajo, etc.–. Lo que ocurre es que, como
SO
se dijo en el caso de los funcionarios, las reglas procedimentales, al
AD
margen del acogimiento a un arbitraje en caso de desacuerdo pero sin
otra regulación adicional, son prácticamente inexistentes lo que no
D
RI
nos parece acertado.
GU
También es insuficiente la regulación del Convenio Colectivo para
SE
el Personal Laboral de la Diputación de Tarragona, publicado en el
Boletín Oficial de la Provincia de Tarragona de 24 de octubre de 2013,
SY
que en sus artículos 6 y 7 crea una Comisión Paritaria de Interpreta

NE
ción, Vigilancia y Estudio como órgano de seguimiento, con funciones

de administración y de solución de quejas, pero sin regulación alguna
IO
de reglas procedimentales salvo la de adopción de acuerdos, para lo

C
RA
que exige unanimidad de los presentes siempre que al menos esté pre
sente un representante de cada sindicato representado y un miembro
IG
de la Corporación. Se omite cualquier otra regla de funcionamiento lo

M
que es desacertado.
O,
AJ
Exactamente lo mismo ocurre en el Convenio Colectivo del Personal

AB
Laboral del Consell Comarcal de La Conca de Barberá, publicado en el

Boletín Oficial de la Provincia de Tarragona de 13 de junio de 2017, que
TR
reproduce prácticamente la regulación citada, bien que en su artículo 3

DE
y atribuyendo a la Comisión de Seguimiento que crea la intervención

en los desacuerdos sobre inaplicación del convenio, que deberá resolver
IO
en 10 días y, si no lo hace, acuerda que las partes se sometan a la me

ER
diación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña. La única regla de

ST
procedimiento importante que regula es la composición de la Comisión

NI
de Seguimiento, dos representantes por parte, y la adopción de acuerdos,

MI
por unanimidad de los presentes, siempre que al menos haya un repre

sentante de cada parte. Al margen de alguna otra cuestión menor, como
la existencia de actas, no hay más reglas de procedimiento, lo que parece
insuficiente para garantizar un funcionamiento adecuado.
Algo parecido ocurre en el Convenio Colectivo para el Personal
Laboral de la Diputación de Valladolid, publicado en el Boletín Ofi
ÍNDICE
cial de la Provincia de Valladolid de 3 de abril de 2017. Se crea la

Comisión Paritaria como órgano de administración e incluso se le dota
en el texto de funciones adicionales como definir nuevas categorías
(art. 12), solventar cuestiones de horario (art. 15), proponer adapta
ciones en la valoración de puestos de trabajo (art. 26), ayudas pres
tacionales y sociales (art. 44), etc. Además se alude a otras como la
AL
de formación (art. 14) y la de igualdad (art. 55), pero la insuficiencia
CI
viene porque las reglas de funcionamiento de la Comisión Paritaria
SO
se remiten sin fijar siquiera una bases mínimas al reglamento que se
AD
apruebe, solución que se ve en otros casos como el que seguirá y otros
y que no es la mejor pese a la intención acertada de optar por una ad
D
RI
ministración negociada del convenio.
GU
También es insuficiente la regulación del Convenio Colectivo para
SE
el Personal Laboral del Ayuntamiento de Picanya, publicado en el Bo
letín Oficial de la Provincia de Valencia de 11 de febrero de 2014,
SY
que crea en el número 4 del capítulo II una Comisión de Seguimiento

NE
con funciones genéricas de interpretar y velar por la aplicación de

IO
lo acordado, remitiendo las reglas de funcionamiento a un reglamen

C
to posterior, aunque señalando que actuará conjuntamente con la de

RA
personal funcionario y fijando un régimen de reuniones en plazo de 5

IG
días desde que se pidan y, al menos, trimestralmente; reglas que son,

M
obviamente, insuficientes por lo que su funcionamiento depende de lo

O,
que se reglamente posteriormente. Como dato peculiar se señala que

AJ
la Comisión la compondrán dos representantes por sindicato firmante

y el mismo número de representantes de la corporación.
AB
TR
Lo mismo puede decirse del Convenio Colectivo para el Personal

Laboral del Ayuntamiento de Villalpando, publicado en el Boletín Ofi
DE
cial de la Provincia de Zamora de 22 de julio de 2015, que en su artí

IO
culo 6 crea la Comisión Paritaria y le atribuye funciones de adminis

ER
tración de lo negociado e incluso de intervención para definir nuevas

categorías, informar expedientes de reclasificación, realizar funciones
ST
conciliatorias en casos de conflicto colectivo y huelga, e incluso a lo

NI
largo del texto del convenio se le da alguna función adicional, lo que

MI
ocurre es que nada se regula en cuanto a normas de procedimiento,

solución que genera dudas en cuanto a la eficacia real del funciona
miento de la citada Comisión.
Un caso peculiar lo presenta el Convenio Colectivo para el perso
nal no sanitario de la Diputación de Valencia, publicado en el Boletín
Oficial de la Provincia de Valencia de 9 de noviembre de 2011, que en
ÍNDICE
su artículo 19 dota de numerosas competencias a la Comisión Parita

ria, generalmente de administración del convenio y de sus disposicio
nes, concretamente señala que: «Las funciones de la Comisión Parita
ria de Personal serán las de interpretación y vigilancia del Convenio
Colectivo de condiciones de trabajo de la Diputación de Valencia así
como la emisión de informe previo en los siguientes casos: a) Bases
AL
y convocatorias de selección, promociones internas y provisiones de
CI
puestos de trabajo por concurso de méritos, así como procesos de
SO
mejora de empleo y bolsas de trabajo de carácter temporal. b) Exis
AD
tencia de perjuicio grave para algún empleado o empleada pública
en el establecimiento de las vacaciones de cada unidad. c) Supuestos
D
RI
de desempeño de funciones de categoría superior o inferior a la cate
GU
goría profesional propia para atender a necesidades excepcionales y
perentorias. Se entenderá por «informe previo» la manifestación de la
SE
opinión de las diferentes centrales sindicales, si lo estiman pertinente,
SY
en la sesión en que se someta a consideración el asunto en cuestión.

En los supuestos del apartado a), el informe previo podrá emitirse en
NE
la misma sesión o por escrito en el plazo de 10 días naturales, tratán

IO
dose en la siguiente sesión o convocatoria de la Comisión.

C
RA
Asimismo tendrá las siguientes funciones: a) Dación de cuentas

previamente a la modificación de la Relación de Puestos de Trabajo
IG
por acuerdo plenario. b) Dación de cuentas en los casos excepciona

M
les en que el personal laboral desempeñe puestos o funciones distin

O,
tas a las especificadas para su puesto de trabajo en los supuestos de

AJ
adscripción provisional o en comisión de servicios. c) Revisión del

AB
procedimiento establecido para el disfrute de los permisos y licencias

TR
previstos en el presente Convenio. d) Dación de cuentas de la asig

nación de productividades. Se entenderá por «dación de cuentas» el
DE
acto de poner de manifiesto de modo conciso y suficiente a las repre

IO
sentaciones sindicales de las resoluciones que se hubiesen adoptado

ER
por la Diputación de Valencia desde la última sesión de la Comisión

ST
Paritaria de Personal, en los asuntos referidos en las letras a), b) y

d) del presente artículo, con independencia de la puesta a disposición
NI
de las diferentes centrales sindicales de dicha información, con una

MI
periodicidad quincenal».
Puede verse, pues, que parece evidente el interés por una comi
sión viva y que actúe realmente como órgano de administración, lo
que es acertado pero, por el contrario, no nos lo parece que todas las
reglas procedimentales se remitan a su aprobación en un reglamento
posterior. Como es evidente, es mejor que el propio convenio fije, si
ÍNDICE
quiera, las bases procedimentales mínimas. La voluntad de una admi

nistración negociada se evidencia en la existencia de otras comisiones,
como la de formación continua (art. 25) o competencias adicionales
atribuidas a la Comisión Paritaria a lo largo del texto del convenio, por
ejemplo en temas como en materia de movilidad funcional, empleo y
bolsas de contratación, disfrute de permisos, información sobre san
AL
ciones, etc.
CI
SO
Otro caso de manifiesta insuficiencia es el Convenio Colectivo
para el personal laboral del Ayuntamiento de Pamplona, publicado en
AD
el Boletín Oficial de Navarra de 17 de mayo de 2012, que se limi
D
ta a establecer en su artículo 4, lo siguiente: «Al objeto de seguir el
RI
desarrollo y cumplimiento del presente Convenio, se establece una
GU
Comisión de Seguimiento, que será paritaria entre la representación
SE
de la Corporación Municipal y la correspondiente al personal laboral
municipal. Se reunirá periódicamente cuando exista materia de dis
SY
crepancia o necesidad de desarrollo a instancia de cualquiera de las

NE
dos partes. Los acuerdos tomados por esta Comisión serán pasados
al órgano municipal competente para su decisión.». Aunque el texto
IO
alude a alguna otra función y al disfrute por sus miembros de las horas
C
RA
necesarias, es evidente que la regulación necesita un desarrollo prác

ticamente total.
IG
M
También es insuficiente la regulación contenida en el Acuerdo de

O,
Funcionarios del Ayuntamiento de Valencia 2016-2019 (arts. 9 y 10)

AJ
que se reproduce en los mismos artículos del Convenio Colectivo para

AB
el Personal Laboral vigente hasta 2015, publicado en el Boletín Ofi

cial de la Provincia de Valencia de 2 de marzo de 2012, y del vigente
TR
para el período 2016-2019. En los textos se crea una Comisión Pa

DE
ritaria con dos representantes por sindicato firmante e igual número

de miembros por parte de la corporación, se determina la presiden
IO
cia, se fijan reuniones, al menos, mensuales y se alude a la posterior

ER
aprobación de un reglamento. Las funciones son de administración

ST
(interpretación, vigilancia, seguimiento) y a lo largo de los textos se

NI
le asignan otras, algunas importantes, como el control de las bolsas de

MI
contratación intervención en ciertas reducciones de jornada por moti

vos familiares, en ciertas ayudas sociales (prótesis), en la regulación
de anticipos, etc. Incluso el convenio alude a otras comisiones como
la de Formación o la de Igualdad. El problema es que más allá de lo
dicho y la posibilidad de acogerse a mediación ante desacuerdos, no
se regula nada en materia de reglas procedimentales; es, pues, una efi
cacia diferida a lo que establezcan los correspondientes reglamentos
ÍNDICE
previstos en los distintos textos (Acuerdo y Convenios), solución que

reiteramos que consideramos inadecuada.
Lo mismo ocurre en los Acuerdos para Funcionarios 2012-2015
y Convenio para el Personal Laboral del Ayuntamiento de Zaragoza,
vigentes para el período 2012-2015 y 2016-2019, este último publi
AL
cado en el Boletín Oficial de la Provincia de Zaragoza de 31 de ene
CI
ro de 2017. En todos ellos (arts. 5 y 4 respectivamente) se crea una
SO
Comisión Paritaria de Seguimiento, con funciones muy genéricas de
solventar los problemas de interpretación y aplicación de lo pactado,
AD
pero sin determinar en concreto su composición ni reglas de funcio
D
namiento; incluso en lo poco que se establece existen contradiccio
RI
nes pues en el artículo 5 del convenio para 2016-2019 se alude a dos
GU
plazos para su funcionamiento, 45 días y un mes. Aunque en el con
SE
venio existen manifestaciones que pueden evidenciar la intención de
una gestión negociada de lo pactado (en temas como traslados, ciertos
SY
permisos, anticipos, existencia de comisión de formación, comisión

NE
de vestuario, comisión mixta sobre despidos –que dedcide la posible

IO
opción por la indemnización–, comisión de igualdad), la inexistencia

C
de reglas de funcionamiento de la Comisión de Seguimiento es una

RA
solución técnicamente desacertada y que deja el funcionamiento real

IG
de la Comisión a lo que posteriormente se pueda negociar.

M
En otros casos son los Acuerdos Mixtos para laborales y funcio

O,
narios los que evidencian una regulación absolutamente insuficiente

AJ
como el del Ayuntamiento de Ribes de Freser, publicado en el Bo

AB
letín Oficial de la provincia de Girona, de 7 de febrero de 2014, que

TR
se limita a crear la comisión mixta de interpretación y seguimiento

con dos representantes por parte, regulando el plazo de reunión, siete
DE
días, y la posibilidad de utilizar asesores y remitiendo todo lo demás

IO
al reglamento que se acuerde (art. 6 y disposición adicional), sin de

ER
tallar siquiera las bases mínimas a las que el mismo debería atenerse,
por lo que nos parece que esa indeterminación no es la mejor de las
ST
soluciones.
NI
MI
Lo mismo cabe decir del Acuerdo Mixto para los empleados del
Ayuntamiento de Tavernes de la Valldigna, publicado en el Boletín
Oficial de la Provincia de Valencia, de 8 de agosto de 2016, que en
su artículo 6 señala que será la propia Mesa General de Negociación
la que hará las funciones de Comisión Paritaria debiendo velar por la
aplicación e interpretación de lo acordado. La mesa de negociación se
regula en el artículo 7 pero remitiendo sus normas de funcionamiento
ÍNDICE
a lo que en ella se acuerde. La regulación es, pues, muy insuficiente y

posiblemente poco práctica.
En algún caso, aunque es un acuerdo de contenido limitado, la
insuficiencia es clara pues se limitan a nombrar la Comisión de Segui
miento pero sin regular nada más al respecto, como ocurre en el Pacto
AL
sobre Acción Sindical para el personal de la Generalidad Valenciana
CI
(apartado IX), publicado en el Diario Oficial de la Comunidad Valen
SO
ciana de 2 de abril de 2013, lo que puede entenderse por el contenido
limitado de lo pactado y por la confianza en el desarrollo posterior
AD
por los firmantes, pero no deja de ser peculiar a la vista de la materia
D
regulada.
RI
GU
En otros casos la insuficiencia de regulación es extrema pues ni
siquiera se alude a la Comisión Paritaria, lo que detectamos por ejem
SE
plo en Acuerdos de funcionarios en los que, como se analizó, las re
SY
glas legales al respecto eran muy escuetas e incluso se podía dudar de

si realmente obligaban a su existencia. Es el caso, por ejemplo, del
NE
Acuerdo para funcionarios del Ayuntamiento de Águilas, publicado

IO
en el Boletín Oficial de la Región de Murcia de 24 de octubre de 2013.

C
RA
Tampoco hace mención a la comisión el Acuerdo de Funcionarios

IG
del Ayuntamiento de Banyoles, publicado en el Boletín Oficial de la

M
Provincia de Girona, del 14 de mayo de 2015, pero es un acuerdo que

O,
deja subsistentes otros precedentes, a los que simplemente modifica,

AJ
por lo que es posible, prácticamente seguro, que la regulación de la

AB
comisión esté en algún texto precedente.

TR
Exactamente lo mismo cabe decir del Acuerdo para funcionarios

del Ayuntamiento de Vilanova i La Geltrú, publicado en el Boletín
DE
Oficial de la Provincia de Barcelona, de 24 de marzo de 2014, que se

IO
limita a prorrogar Acuerdos precedentes.

ER
En algunos Acuerdos mixtos para funcionarios y laborales ocurre

ST
lo mismo, no se menciona la Comisión Paritaria pero ello es en oca

NI
siones porque el Acuerdo tiene un contenido muy limitado, por ejem

MI
plo, simplemente la regulación de los complementos en situaciones de

incapacidad, como ocurre en el Acuerdo mixto del Ayuntamiento de
Camuñas, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Toledo,
de 22 de junio de 2015.
Lo mismo ocurre en otros Acuerdos y Convenios de contenido
muy limitado como los relativos al personal laboral y funcionario,
ÍNDICE
respectivamente, de la Diputación de Orense, publicados en el Bo

letín Oficial de la Provincia de Orense de 11 de diciembre de 2012,
que versan exclusivamente sobre complementos por incapacidad
temporal, o en el Pacto sobre concurso de movilidad voluntaria del
personal estatutario del Instituto Catalán de la Salud (2013) que
versa exclusivamente sobre esta cuestión y se publicó en el Diario
AL
Oficial de la Generalidad de Cataluña de 4 de diciembre de 2013,
CI
o en otros que se limitan a modificar parcialmente textos previos y
SO
de los que ya dimos algún ejemplo, existiendo otros muchos, como,
AD
al menos en apariencia, el Convenio para el personal laboral de la
Diputación Foral de Bizkaia, publicado en el Boletín Oficial de la
D
RI
Provincia de Bizkaia de 1 de septiembre de 2016, que nos deja la
GU
duda de si existe regulación en algún otro texto que pueda enten
derse subsistente, o con la casi seguridad de que dicha regulación
SE
existe, como en el Acuerdo de modificación parcial del Acuerdo
SY
sobre condiciones de trabajo del personal funcionario del Ayunta

miento de Burgos, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de
NE
Burgos de 2 de enero de 2014.

CIO
RA
3. LAS CLÁUSULAS SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS, PACTOS Y ACUERDOS
IG
ANALIZADOS
M
O,
En este caso, como vimos, algunos convenios, pactos y acuerdos

AJ
configuran órganos propios, generalmente la Comisión Paritaria como

AB
órgano de solución de conflictos, en otros casos existen remisiones a

TR
los Acuerdos estatales y/o autonómicos, lógicamente en relación con

colectivos sujetos a relación laboral, aunque veremos algún caso en
DE
que se alude a funcionarios, y en otros se ignora la cuestión.

IO
En este sentido diferenciando esos grupos de textos convenidos

ER
podemos encontrar las siguientes regulaciones:

ST
NI
1º) Convenios, pactos y acuerdos que se remiten a los órganos

MI
estatal o autonómico.
Entre estos, por ejemplo se remiten al Acuerdo estatal de solución
autónoma de conflictos laborales los siguientes textos:
Convenio de la Agencia EFE S.A. (artículo 11), pero señalando
que dicha adhesión no supone en ningún caso la adhesión a los siste
mas autonómicos, aunque posteriormente el propio convenio alude a
ÍNDICE
funciones de solución de conflictos por parte de la Comisión Paritaria

aunque no las desarrolla.
Otros se remiten a los sistemas autonómicos, por lo menos en al
gunos conflictos, como en el caso del Convenio del Concello de Xove,
que remite al sistema de Galicia (AGA) en los conflictos colectivos
AL
sobre interpretación o desarrollo del convenio (art. 8) –lo que no hace
CI
el Acuerdo para funcionarios de ese mismo Concello– o en general,
SO
como el Convenio para el personal laboral de la Universidad de Can
tabria (art.74 y anexo IV), exigiendo en su caso para el arbitraje el
AD
acuerdo aprobatorio del Sr. Rector, sometiéndose a los procedimien
D
tos del acuerdo autonómico (ORECLA) en conflictos colectivos y ma
RI
nifestando la voluntad de extenderla en el futuro a los individuales.
GU
El Convenio Colectivo para el personal laboral de la Diputación
SE
de La Coruña, aunque alude a un acogimiento a una mediación es
SY
pecífica para solventar los desacuerdos entre las partes, señala que
de persistir se acogerán al sistema gallego de solución extrajudicial
NE
(AGA) (art. 33), solución que parece acertada.

CIO
Lo mismo hace el Convenio Colectivo para el Personal Laboral

RA
del Ayuntamiento de Ribadeo que en su artículo 15 se remite al ago

IG
tamiento de las vías y a la posibilidad de mediación y arbitraje, seña

M
lando que los mismos se producirán conforme al sistema gallego de

O,
solución extrajudicial (AGA).

AJ
A su vez el Convenio Colectivo para el Personal Laboral del Ayun

AB
tamiento de Villalpando, remite al Acuerdo vigente en Castilla y León

TR
(ASACL/SERLA), para los casos en los que se agoten los trámites ante
la Comisión Paritaria sin acuerdo (Disposición Adicional Primera).
DE
IO
El Convenio Colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento

ER
de Gijón, se remite a los procedimientos del Sistema Asturiano de

Solución Extrajudicial (SASEC) en las controversias y conflictos co
ST
lectivos, agotadas las posibilidades que ofrece la Comisión Paritaria a

NI
la que ya nos referimos (Disposición Adicional 8ª).

MI
A los procedimientos creados en Navarra por los Acuerdos Inter

profesionales se remite el Convenio Colectivo para el Personal Labo
ral del Ayuntamiento de Pamplona en los conflictos derivados de la ne
gociación –superado el plazo de 14 meses que se fija para la misma– e
interpretación y aplicación del convenio, aunque son las partes las que
se someten a ellos (anexo 4º).
ÍNDICE
También en convenios de administraciones de ámbito superior en

contramos remisiones al acogimiento a los procedimientos estableci
dos en el ámbito autonómico, es el caso, por ejemplo, del Convenio
para el personal laboral de la Administración General de la Comuni
dad de Castilla y León y sus organismos autónomos que en su artículo
7 se acoge al sistema pactado y vigente en Castilla y León (ASACL),
AL
en todos los desacuerdos en la Comisión Paritaria y en períodos de
CI
consulta (arts. 40, 41 y 51 ET).
SO
Algún caso, como vimos, es peculiar pues combina un sistema
AD
propio escasamente desarrollado con la remisión al Acuerdo autonó
D
mico en ciertos casos, como ocurría en el Convenio Colectivo para el
RI
personal laboral de la Administración de la Comunidad de las Islas
GU
Baleares, que además de aludir a unos posibles laudos internos, esta
SE
blecía, en los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del
convenio el sometimiento si una parte lo pide y se acuerda (art. 11),
SY
al sistema arbitral vigente en la comunidad (Tribunal de arbitraje y

NE
mediación de las Islas Baleares –TAMIB–), posibilidad que también

IO
se establece para el caso de los desacuerdos en materia de inaplicación

C
de condiciones convencionales (Disposición Adicional 18ª).

RA
Muy limitada es la remisión en el Convenio para el Personal Do

IG
cente e Investigador laboral de las Universidades Públicas de Andalu

M
cía, que remite solo los desacuerdos en el seno de la Comisión Parita

O,
ria a la solución del sistema pactado en Andalucía (art. 59), situación

AJ
similar a la del Convenio del personal laboral de la Universidad de Ex

AB
tremadura (art. 10), que establece que las partes firmantes adquieren

TR
el compromiso de no adoptar medidas o acuerdos que impidan la apli

cación efectiva del Convenio y a someter a conocimiento y resolución
DE
de la Comisión Paritaria, con carácter previo, todas las discrepancias

IO
en cuanto a interpretación, vigilancia y aplicación del Convenio colec

ER
tivo, comprometiéndose a agotar la vía del diálogo. En el supuesto de

no alcanzar acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, ambas partes
ST
podrán someterse a los procedimientos de mediación y arbitraje, del

NI
Servicio Regional existente en la Comunidad Autónoma de Extrema-

MI
dura, que se acuerden para cada caso. Como se ve, ni siquiera se esta
blece la obligatoriedad, sino simplemente se menciona la posibilidad
de sometimiento y en conflictos muy concretos.
Algo similar pasa con el Convenio del personal de administración
y servicios laboral de las Universidades Públicas de Canarias, que re
mite al Tribunal Laboral Canario, los desacuerdos en el seno de la Co
ÍNDICE
misión Paritaria y específicamente los producidos entre las partes sobre

inaplicación del convenio, pero solo si las partes acuerdan someterse a
él, luego en realidad es un mero recordatorio de la posibilidad (art. 13.7
y Disposición Adicional 8ª). También el artículo 10 del Convenio co
lectivo del Personal Docente e Investigador de las Universidades Públi
cas Canarias, recuerda la posibilidad y atribuye a la Comisión Paritaria
AL
funciones de mediación previa y le atribuye el acuerdo para someterse
CI
a los procedimientos de mediación y arbitraje estatales o autonómicos.
SO
Mínima es la regulación del Convenio Colectivo para el personal
AD
laboral de la Universidad de Oviedo, que se limita a contemplar en su
D
Disposición Adicional 13ª, que el reglamento de la Comisión Paritaria
RI
establecerá las reglas sobre sometimiento de los desacuerdos en la
GU
misma a los sistemas estatal y autonómico de solución de conflictos.
SE
Este mínimo acuerdo queda así, incluso, diferido en su aplicación a lo
que pueda desarrollar el reglamento cuya aprobación se prevé.
SY
También es mínima la remisión del Convenio para el personal la

NE
boral de la Diputación de Almería que se limita a remitir los desacuer

IO
dos en la paritaria y solo a la mediación del SERCLA, sistema andaluz

C
de solución extrajudicial, sin aludir siquiera al arbitraje.

RA
Igualmente escasa es la remisión del Convenio del personal labo

IG
ral de la Diputación de Soria, que se remite solamente a la mediación

M
en casos de conflicto colectivo y huelga, del SERLA, sistema pactado

O,
en Castilla y León (Disposición Adicional 8ª).

AJ
AB
General en los conflictos plurales y en los colectivos pero solo a

TR
los trámites de conciliación y mediación y silenciando el arbitraje, es

la remisión que hace el Convenio Colectivo del Personal Laboral de la
DE
Diputación de Tarragona (Disposición Adicional 2) al sistema pactado

vigente en Cataluña.
IO
ER
Lo mismo ocurre en el Convenio Colectivo del Personal Labo

ST
ral del Consell Comarcal de La Conca de Barberá, en su Disposición

NI
Adicional Primera se somete al Tribunal Laboral de Cataluña, sistema

MI
autónomo de solución en esa Comunidad, en todos los conflictos la

borales colectivos y plurales y específicamente en los desacuerdos en
períodos de consulta de los artículos 40, 41, 47 y 51 ET, pero solo a
los trámites de conciliación y mediación, además de que en el artículo
3 se había remitido al mismo sistema en los desacuerdos en materia
de inaplicación del convenio colectivo, aunque en este caso sí que se
alude al procedimiento arbitral.
ÍNDICE
Algo parecido ocurre en el Convenio Colectivo para el Personal

Laboral del Ayuntamiento de Torrejón de Ardoz, que se remite en su
anexo I a la mediación del Instituto Laboral de la Comunidad de Ma
drid u organismo análogo, pero silenciando cualquier mención al ar
bitraje.
AL
Aunque no es lo más habitual algunos acuerdos de funcionarios
CI
se remiten a los órganos de solución autonómicos, con la duda de si
SO
son competentes realmente al respecto o no. Es el caso del Acuerdo
para el personal funcionario del Ayuntamiento de Burgo de Osma
AD
que acuerda (Disposición final primera) someter a las partes con
D
carácter obligatorio a los procedimientos de conciliación y media
RI
GU
ción del Organismo de Resolución Extrajudicial de los Conflictos
Laborales de Castilla y León (SERLA), para la resolución de los
SE
conflictos individuales surgidos entre el Ayuntamiento de El Bur
SY
go de Osma con el personal funcionario a su servicio en materia

de: Reclamaciones individuales sobre clasificación profesional,
NE
movilidad funcional y trabajo de superior o inferior grupo pro

IO
fesional, movilidad geográfica. Reclamaciones individuales sobre

C
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Recla

RA
maciones individuales en materia de traslados y desplazamientos.

IG
Discrepancias en materia de determinación del período de disfrute

M
de vacaciones, licencias, permisos y reducciones de jornada inclui

O,
dos los vinculados con el cuidado de hijos y familiares y despido

AJ
individual.
AB
En el procedimiento ante el SERLA se señala que se podrán re

TR
solver asimismo las prestaciones retributivas o económicas derivadas

DE
directa e inmediatamente de las prestaciones relativas a las materias

señaladas anteriormente.
IO
ER
No se alude a los conflictos colectivos, posiblemente entendiendo

ST
que ya están sometidos al mismo, aunque no se aclara la cuestión.

NI
Es ciertamente una regulación excepcional y dudosa en su exigi

MI
bilidad jurídica.
En algún Acuerdo mixto para laborales y funcionarios, hemos en
contrado también una remisión a los sistemas autonómicos de solución
de conflictos, como en el caso del Acuerdo mixto del Ayuntamiento de
Fuenmayor, aunque excluye los arbitrajes vinculantes, remitiéndose
simplemente a la mediación del Tribunal Laboral de la Rioja o del
ÍNDICE
Servicio de Relaciones Laborales y Salud Laboral de la Comunidad

Autónoma, a elección de la parte que lo solicite, y solo en aquellas
materias que no sean competencia de la comisión de seguimiento que
crea el Acuerdo o ante el desacuerdo en la misma en las que lo sean
(art. 4). Lo que, aunque insuficiente, por lo menos es más de lo que
habitualmente se regula que es nada.
AL
CI
En este tipo de Acuerdos la remisión más amplia la encontramos
SO
en el Acuerdo mixto del Ayuntamiento de Tavernes de la Valldigna
que en su artículo 6 se remite en general a los procedimientos de
AD
solución extrajudicial acordados en la Comunidad Valenciana en el
D
RI
correspondiente ASAC e incluso se declara que no se excluye la po
GU
sibilidad de acogerse al arbitraje del Tribunal de Arbitraje Laboral
de la Comunidad Valenciana, con mención de la regulación del Esta
SE
tuto de los Trabajadores y planteando esta regulación la duda jurídi
SY
ca de si esa posibilidad se contempla también para las funcionarios

en relación con los que no nos consta que el citado Tribunal tenga
NE
competencias. En todo caso, pese a la problemática jurídica que su

IO
aplicación plantea, es una opción acertada y que debería extenderse

C
y regularse.
RA
IG
Un supuesto peculiar es el Convenio Colectivo para el Personal

M
Laboral del Ayuntamiento de Tarifa que tras establecer un trámite pre

O,
vio ante la Comisión Paritaria se remite a la mediación y al arbitraje

AJ
del CMAC, lo que nos genera la duda de si esos procedimientos real

AB
mente están en vigor y funcionan (art. 60).

TR
Finalmente en algún caso lo que se detecta es una mera declara

DE
ción de intenciones; es el caso del Convenio Colectivo para el personal

laboral de la Comunidad de Madrid, que en su Disposición Adicional
IO
15ª establece lo siguiente: «Siendo conscientes las partes firmantes de

ER
este convenio de la conveniencia de llegar a una solución extrajudi

ST
cial de la conflictividad laboral, tanto en su vertiente individual como

NI
colectiva. Se faculta a la Comisión Paritaria para que desarrolle un

MI
sistema de solución extrajudicial de dicha conflictividad, a través de

su incorporación al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid. A
tal efecto se deberá acordar con dicho Instituto la adecuación de su
reglamento y órganos actuales para adaptarlos a las peculiaridades
de los conflictos que puedan surgir en el ámbito del personal laboral
de la Administración Autonómica.» se aprecia, pues, que es un mero
compromiso a desarrollar.
ÍNDICE
2º) Convenios, pactos y acuerdos que crean órganos propios de

solución de conflictos laborales.
Ya vimos que en algunos casos estas funciones se atribuían a la
propia Comisión Paritaria del convenio, remitiéndonos a lo que ya
expusimos, pero en otros casos no es así, como ocurre en la regu
AL
lación del Convenio colectivo de Administrador de Infraestructuras
CI
Ferroviarias y Administrador de Infraestructuras Ferroviarias de Alta
SO
Velocidad, que establece una comisión específica, distinta de la pa
ritaria para la solución de conflictos, regulando en su Cláusula 6.ª la
AD
existencia de una Comisión de Conflictos Laborales de Adif, formada
D
por nueve miembros de cada una de las partes, estando constituida la
RI
que representa a los trabajadores/as por al menos un miembro de cada
GU
uno de los sindicatos firmantes del convenio.
SE
Igualmente se crea la Comisión de Conflictos Laborales de Adif
SY
Alta Velocidad, formada por cuatro miembros de cada una de las par
NE
tes, estando constituida la parte de los trabajadores/as por, al menos

un miembro perteneciente a cada uno de los Sindicatos firmantes del
IO
convenio.
C
RA
Además de la composición que se recoge, participa en las mismas,

IG
con voz pero sin voto, el sindicato que, no formando parte de aquellas,
M
plantee un asunto propio de ser tratado en la Comisión de Conflictos.

O,
AJ
Como principio general de estas Comisiones se establece el de

buena fe en la negociación de la solución de los conflictos y se crean
AB
como procedimiento de solución de los conflictos que se puedan plan

TR
tear en la interpretación o aplicación de Convenios o acuerdos co

DE
lectivos y normas laborales con carácter general, o ante el anuncio

de convocatoria de huelga, estableciéndose en su caso fórmulas de
IO
arbitraje o mediación al ámbito externo de las Entidades, si así fuese

ER
solicitado por alguna de las partes en conflicto y aceptado por la otra

ST
por unanimidad. Estamos, pues, ante funciones voluntarias.

NI
Las Comisiones de Conflictos se reunirán a instancia de alguna

MI
de las partes, de forma inmediata una vez anunciado el conflicto con

constancia escrita, adoptando acuerdos en el plazo máximo de tres
días hábiles. Los acuerdos en la resolución de conflictos, que se pue
dan plantear, se adoptarán por unanimidad de sus miembros. Estos
acuerdos no obligarán a la parte convocante del conflicto, quedando
únicamente obligada la Comisión correspondiente a notificar por es
ÍNDICE
crito a las partes los acuerdos de resolución adoptados, ratificándose

así el carácter muy voluntario de sus actuaciones, aunque la convo
catoria de huelga no podrá realizarse antes de que la Comisión de
Conflictos Laborales respectiva se haya manifestado sobre el motivo
que haya ocasionado el conflicto, o transcurrido el plazo de tres días
hábiles sin que haya recaído pronunciamiento y la parte convocante
AL
no podrá utilizar motivos diferentes a los planteados al inicio del pro
CI
cedimiento que ocasionó la convocatoria de la reunión de las Comi
SO
siones de Conflictos.
AD
Se combina esta regulación con una previsión que, en realidad, es
D
un recordatorio establecido en la cláusula 17ª sobre la prohibición de
RI
las huelgas novatorias.
GU
SE
Un sistema parecido aludiendo a una comisión de conflictos que
en realidad es un procedimiento de instancia previa, que debe produ
SY
cirse en tres días y que puede ir seguido de una mediación o arbitraje

NE
externo, se crea en el convenio de Renfe, que en su clausula 17 crea

esa comisión compuesta por ocho representantes de cada una de las
IO
partes, estando constituida la parte social por representantes de los

C
RA
Sindicatos firmantes del I Convenio Colectivo del Grupo Renfe y de

manera proporcional a la representación que ostentan en el Grupo, ga
IG
rantizándose, al menos, uno por cada sindicato firmante del Convenio.

M
Como principio general de esta Comisión de Conflictos, se establece

O,
el de la buena fe en la negociación de la solución de los conflictos. La

AJ
Comisión de Conflictos se crea como procedimiento de solución de

AB
los conflictos que se puedan plantear en la interpretación o aplicación

TR
de Convenios o Acuerdos Colectivos y Normas Laborales, con carác

ter general, o ante el anuncio de convocatoria de huelga, establecién
DE
dose, en su caso, fórmulas de arbitraje o mediación al ámbito externo

IO
del Grupo, si así fuese solicitado por alguna de las partes en conflicto
ER
y aceptado por la otra.

ST
La regulación es muy parecida a la del convenio anterior y en rea

NI
lidad, como se ve las fórmulas de mediación y arbitraje, no se regulan

MI
más allá de establecer su carácter voluntario.

También el convenio del Banco de España crea un sistema propio
de solución de conflictos basado en la mediación y arbitraje. En este
sistema regulado en la Disposición final cuarta, la mediación parece
obligada designando el Banco de España y la parte social un media
dor cada uno, sin perjuicio de que las partes propongan un mediador
ÍNDICE
único; la mediación como se ha dicho parece obligada pues se prevé

ante el desacuerdo en la paritaria que, como se analizó, es instancia
preceptiva previa en los conflictos colectivos relacionados con las
funciones propias de la paritaria (administración del convenio). La
obligación alcanza incluso a los no firmantes y el convenio regula un
procedimiento ágil de mediación pudiendo las partes aceptar o no las
AL
propuestas que se les formulen. Si no se alcanza solución, voluntaria
CI
mente las partes pueden acogerse al arbitraje, que no se regula más
SO
allá de indicar que se someterá a la regulación que las partes que lo
AD
establezcan acuerden.
D
En todo caso se establece que las discrepancias en materia de
RI
inaplicación del propio convenio se someterán necesariamente a la
GU
Comisión Paritaria y si no se alcanza acuerdo en ella a los procedi
SE
mientos de solución extrajudicial indicados.
SY
Es, pues, un sistema propio de solución escasamente regulado y

NE
no permanente, dependiendo de lo que en cada conflicto concreto se

pacte o acuerde.
CIO
Igualmente vimos y analizamos la regulación del convenio de la

RA
sociedad estatal Correos y Telégrafos S.A. que hacía girar el sistema

IG
propio en torno a la Comisión Paritaria.

M
O,
En los convenios de personal laboral un caso peculiar es el del

AJ
Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador contratado

laboral de las Universidades Públicas de la Comunidad Autónoma de
AB
la Región de Murcia. Este en su Disposición Adicional 7ª establece

TR
que, con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a la

DE
Comisión.
IO
Paritaria para el conocimiento y resolución de conflictos derivados

ER
de la aplicación e interpretación del convenio colectivo, las universi

ST
dades y las representaciones firmantes del mismo podrán acordar la

creación, configuración y desarrollo de sistemas de solución extra
NI
judicial de conflictos derivados de la negociación, aplicación e inter

MI
pretación del convenio colectivo, sobre todas las materias del mismo,
excepto para aquellas en que exista reserva de ley. Los sistemas po
drán estar integrados por procedimientos de mediación y arbitraje. La
mediación será obligatoria cuando lo solicite una de las partes y las
propuestas de solución que ofrezcan el mediador o mediadores podrán
ser libremente aceptadas o rechazadas por las partes. Mediante el pro
ÍNDICE
cedimiento de arbitraje las partes podrán acordar voluntariamente en

comendar a un tercero la resolución del conflicto planteado, compro
metiéndose a aceptar el contenido de la misma. Se regula la eficacia
del acuerdo en los términos tradicionales y en cuanto a la inaplicación
del convenio se establece que, si hay desacuerdo en las consultas y no
se ha obtenido solución a través de estos procedimientos, las partes
AL
se someterán al Consejo Autonómico de Relaciones Laborales de la
CI
Región de Murcia, regido por Decreto 33/2013, de 12 de abril.
SO
Se pretende, pues, un sistema propio de solución pero, como se
AD
ve, la regulación es claramente insuficiente y, sin duda, depende de lo
D
que las pares hayan podido o quieran pactar, por lo que realmente se
RI
desconoce si dicho sistema tiene virtualidad práctica.
GU
SE
Otro convenio para personal laboral que regula un sistema propio
y peculiar es el Convenio Colectivo para el Personal Laboral no sa
SY
nitario de la Diputación de Valencia que en su artículo 141 establece

NE
que para la solución de los conflictos derivados de la aplicación e

interpretación de los acuerdos o pactos suscritos entre la Diputación
IO
de Valencia (sector no sanitario) y la representación sindical, podrán,

C
RA
la Corporación y los sindicatos representativos en su ámbito de apli

cación, promover procedimientos de mediación o arbitraje en los si
IG
guientes términos: «a) Las partes por unanimidad nombrarán árbitro,

M
acordando igualmente en dicho acto y con tal carácter el sometimien

O,
to a estos procedimientos y la aceptación de la propuesta de solución

AJ
arbitral formulada en su caso. b) El árbitro nombrado por las partes,

AB
deberá pronunciarse sobre los asuntos que se le sometan en el plazo

TR
de quince días, a contar desde el traslado a éste del escrito en el que

figuren los hechos objeto del conflicto así como su nombramiento. c)
DE
En el procedimiento de mediación, cuando una de las partes solicite

IO
su sustanciamiento y en el plazo de los treinta días siguientes, no emi

ER
tiera su conformidad la otra parte, se entenderá la disconformidad de

ST
esta última para someter la cuestión concreta a este procedimiento,

quedando, para la parte solicitante, expedita la vía de impugnación
NI
procedente. La propuesta de solución que ofrezca el mediador, podrá

MI
ser libremente aceptada o rechazada por las partes. d) Los procedi

mientos deberán iniciarse en los treinta días siguientes a la adopción
del acuerdo de sometimiento a los mismos. e) El acuerdo logrado
a través de estos procedimientos tendrá la misma eficacia jurídica
y tramitación que la reservada a los pactos y acuerdos alcanzados
en los foros de negociación colectiva, siempre que quienes hubieran
ÍNDICE
adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la

legitimación que les permita convenir, en el ámbito del conflicto, un
pacto o acuerdo.
Segundo. Para resolver los conflictos surgidos entre las partes ne
gociadoras, en materia de huelga, estas podrán nombrar de mutuo
AL
acuerdo uno o varios mediadores, los cuales formularán el correspon
CI
diente dictamen. La negativa de las partes a aceptar las propuestas
SO
presentadas por el mediador, habrá de ser razonada y por escrito, del
que se enviará copia a las otras partes a los efectos que se estimen
AD
pertinentes. Las propuestas del mediador y la posición de las partes
D
habrán de hacerse públicas de inmediato. Esta materia se regulará
RI
por la legislación vigente que le sea de aplicación. Sin embargo, an
GU
tes de iniciar formalmente este procedimiento las partes se obligan a
SE
agotar el trámite de solución de conflictos señalado en el apartado
anterior».
SY
Nos parece acertada la opción por una solución extrajudicial de

NE
los conflictos aunque se aprecia alguna carencia en la regulación pero,

IO
sobre todo, llama la atención que existiendo en la Comunidad Autó

C
noma un sistema de mediación y arbitraje pactado para conflictos co

RA
lectivos y huelgas que funciona razonablemente bien, las partes no se

IG
remitan al mismo y opten por un sistema propio que no nos consta que
M
se utilice habitualmente. En todo caso la intencionalidad por buscar

O,
soluciones autónomas es mejor que el silencio que guardan muchos

AJ
convenios y acuerdos.
AB
Un supuesto peculiar es el Acuerdo mixto de los empleados del

TR
Ayuntamiento de Navalmoral de la Mata, este en su artículo 6 alude

DE
a una posibilidad de mediación, que es obligatoria si lo pide algu

na de las pares, regulando la obligación de contestar por escrito a
IO
la propuesta del mediador, debiendo hacerse públicas la propuesta

ER
y las contestaciones. Se alude también a un arbitraje voluntario.

ST
La regulación en todo caso es mínima, aunque se menciona que el

NI
acuerdo logrado a través de la mediación o de la resolución de ar

MI
bitraje tendrá la misma eficacia jurídica y tramitación que el acuer

do-convenio y será susceptible de impugnación. Específicamente,
cabrá recurso contra la resolución arbitral en el caso de que no se
hubiesen observado en el desarrollo de la misma los requisitos y
formalidades establecidos al efecto o cuando la resolución hubiese
versado sobre puntos no sometidos a su decisión, o que ésta contra
diga la legalidad vigente.
ÍNDICE
Se puede entender la escasa regulación pues se establece igual

mente que la utilización de estos sistemas se efectuará conforme a los
procedimientos que reglamentariamente se determinen por la norma
tiva del Estado o de la Comunidad Autónoma de Extremadura, previo
acuerdo con las Organizaciones Sindicales representativas, lo que no
nos consta que se haya efectuado, lo que deja realmente desregulada
AL
la posibilidad que, por otro lado, es muy acertada.
CI
SO
En algunos convenios de administraciones y en acuerdos de fun
cionarios se contienen sistemas de solución propios pero, generalmen
AD
te, con muy escasa regulación que, en consecuencia, dependen de que
D
las partes desarrollen lo pactado; el mejor ejemplo al respecto es el
RI
Convenio Único para el personal laboral de la Administración General
GU
del Estado, que en su artículo 92 somete los conflictos colectivos de
SE
interpretación o aplicación del Convenio y de sus pactos de desarrollo
al examen previo de la Comisión Paritaria en el plazo máximo de dos
SY
meses desde su interposición. Si transcurrido este plazo no se hubiera

NE
alcanzado un acuerdo, la parte demandante tendrá abierta la vía judi

IO
cial o podrá someterse a la solución extrajudicial prevista en el mismo

C
artículo. En relación con ella se prevé que las partes podrán nombrar
RA
de mutuo acuerdo a uno o varios mediadores, los cuales formularán

IG
los correspondientes dictámenes. La negativa de las partes a aceptar

M
las propuestas presentadas por el mediador habrá de ser razonada y

O,
por escrito. Las propuestas del mediador y la posición de las partes

AJ
habrán de hacerse públicas de inmediato.

AB
Adicionalmente se prevé que las partes se comprometen a nego

TR
ciar en el más breve plazo posible un sistema de solución extrajudicial

de los conflictos que surjan en el ámbito del Convenio.
DE
Como se ve, el sistema queda sin regulación real y sujeto a lo que

IO
pudiera pactarse que no nos consta que se haya producido.

ER
ST
Entre los Acuerdos para funcionarios, siguen esta opción, por

NI
ejemplo, el Acuerdo para personal funcionario de la Diputación de

MI
Cáceres, que en su Disposición Adicional 5ª alude a que, además de

las funciones de la Comisión Paritaria de Seguimiento, los problemas
planteados por la interpretación y seguimiento y validez del Acuerdo
se tratarán en la mesa general y en su defecto las partes podrán acoger
se a uno o varios mediadores o al arbitraje voluntario. Prácticamente
se deja imprejuzgado todo lo relativo a las reglas procedimentales por
lo que el sistema es de dudosa eficacia. Esta misma regulación defec
ÍNDICE
tuosa se reproduce de forma idéntica en el Convenio para el personal

laboral de la Diputación de Cáceres en la misma Disposición Adicio
nal 5ª del Convenio.
También alude a posibilidades de mediación y arbitraje el Con
venio para el personal laboral de la Diputación de Córdoba pero sin
AL
regularlas prácticamente e incluso remitiéndose a lo dispuesto en el
CI
EBEP, concretamente en su artículo 86 dispone que:
SO
«Para la solución de las controversias de carácter colectivo o in
AD
dividual derivadas de la aplicación e interpretación del presente
Convenio Colectivo, la Comisión Paritaria Mixta, podrá acordar
D
RI
la constitución de una Comisión de Arbitraje, cuya composición
GU
será predominantemente técnica e independiente de las partes. La
aplicación y eficacia del laudo arbitral tendrá el mismo alcance
SE
y extensión previsto para el personal laboral en el artículo 91 del
SY
Estatuto de los Trabajadores. También podrá acordarse un pro

cedimiento de mediación, que será obligatorio cuando lo solicite
NE
una de las partes y que se regulará por lo previsto en el artículo

IO
45 del EBEP».
C
RA
Regulación que es insuficiente en la práctica, como sucede igual

IG
mente en el Acuerdo sobre condiciones de trabajo para el personal

M
funcionario del Ayuntamiento de Gijón que en su Disposición Adi

O,
cional 6ª señala literalmente: «Respecto a las controversias y conflic

AJ
tos colectivos que pudieran plantearse en cuestiones que afecten al

AB
personal funcionario sujeto al ámbito de este Acuerdo y agotadas las

TR
actuaciones que en esta materia tiene atribuidas la Comisión Mixta

de Seguimiento, las partes firmantes se comprometen a seguir los sis
DE
temas de solución extrajudicial de conflictos de mediación y arbitra

IO
je contemplados en el artículo 45 del Estatuto Básico del Empleado

ER
Público, conforme a los procedimientos y efectos previstos en dicho

artículo». Como se sabe esas previsiones están pendientes de desarro
ST
llo reglamentario.
NI
MI
Prácticamente lo mismo hace el Convenio Colectivo para el

Personal Laboral del Ayuntamiento de Soria que, en su apartado
VIII.9, señala que las partes podrán acordar la creación, configu
ración y desarrollo de sistemas de solución extrajudicial de con
flictos colectivos, en los términos establecidos en el art. 45 del
Estatuto Básico del Empleado Público, sin ninguna otra regula
ción al respecto.
ÍNDICE
Claramente insuficiente en este sentido es la regulación, que es

idéntica, de los Acuerdos de Funcionarios y Convenio para el Personal
Laboral del Ayuntamiento de Guadalajara que, en sus respectivos artí
culos 5, señala que, en caso de empate en las posiciones de la paritaria,
ante el desacuerdo, se dispondrá un arbitraje que será vinculante y
estará formado por dos personas, nombradas, una por el Ayuntamiento
AL
y otra por los sindicatos. La resolución no excederá de 15 días, pero
CI
no se regula nada más sobre el mismo; por lo que todo dependerá de
SO
lo que se desarrolle.
AD
Tampoco es suficiente la regulación del Acuerdo de Funciona
D
rios del Ayuntamiento de Valencia 2016-2019 que se limita en el
RI
artículo 11 a aludir a la posibilidad de creación de sistemas de so
GU
lución, estableciendo alguna regla sobre eficacia e impugnación y
SE
señalando que: «Con independencia de las atribuciones fijadas por
SY
las partes a la Mesa General de Negociación y Comisión Paritaria

de seguimiento para el conocimiento y resolución de los conflictos
NE
derivados de la aplicación e interpretación de los pactos y acuer

IO
dos, las partes firmantes podrán acordar la creación, configura

C
ción y desarrollo de sistemas de solución extrajudicial de conflictos

RA
colectivos. 2. Los conflictos a que se refiere el apartado anterior

IG
podrán ser los derivados de la negociación, aplicación e interpre

M
tación de los pactos y acuerdos sobre las materias señaladas en

O,
el presente acuerdo, excepto para aquéllas en que exista reserva

AJ
de ley. 3. Los sistemas podrán estar integrados por procedimientos

AB
de mediación y arbitraje. La mediación será obligatoria cuando lo

TR
solicite una de las partes y las propuestas de solución que ofrezcan

el mediador/a o mediadoras/es podrán ser libremente aceptadas o
DE
rechazadas por las mismas. Mediante el procedimiento de arbitraje

IO
las partes podrán acordar voluntariamente encomendar a un ter

ER
cero la resolución del conflicto planteado, comprometiéndose de

antemano a aceptar el contenido de la misma».
ST
Todo depende, pues, de que la posibilidad se desarrolle.

NI
MI
Debe destacarse que esta regulación se reproduce en el Convenio

Colectivo para el Personal Laboral del mismo Ayuntamiento de Valen
cia, tanto en el vigente hasta 2015, como en el vigente de 2016 a 2019,
en ambos en el artículo 11.
3º) Convenios, pactos y acuerdos que omiten cualquier regulación
al respecto.
ÍNDICE
Es el caso del XI Convenio colectivo de la Fábrica Nacional de

la Moneda y Timbre-Real Casa de la Moneda, que como se analizó
hacia una referencia muy vaga y genérica a la solución de conflictos
a través de la Comisión Paritaria pero sin que realmente desarrollase
nada al respecto.
AL
Otro caso similar es el del Consejo General del Poder Judicial
CI
(personal laboral), que más allá de establecer un sistema de posible
SO
mediación para solventar los desacuerdos en la comisión negociado
ra –no regulada–, y de la intervención previa al proceso judicial de la
AD
Comisión Paritaria –no regulada procedimentalmente y no sustitutoria
D
de la conciliación preprocesal–, nada dice en materia de solución ex
RI
trajudicial de conflictos.
GU
SE
Tampoco hemos encontrado regulación alguna al respecto en los
siguientes convenios: Instituto de Crédito Oficial, Personal laboral del
SY
Consejo de Estado, Museo del Prado, TRAGSA, Personal laboral de

NE
la Diputación Foral de Bizkaia, Personal laboral de la Diputación de

Burgos, Personal laboral de la Diputación de Huesca, Personal laboral
IO
de la Diputación de Sevilla, Personal laboral de la Diputación de Va

C
RA
lladolid, Personal laboral del Tribunal Constitucional.

IG
En numerosos acuerdos de funcionarios ocurre lo mismo, bien

M
incluso sin regular siquiera la Comisión Paritaria como en el caso

O,
del Acuerdo para funcionarios del Ayuntamiento de Águilas, o bien

AJ
pese a regular una Comisión Paritaria como en el caso del Acuerdo

AB
para funcionarios del Ayuntamiento de La Almunia de Doña Godina,

o del Ayuntamiento de Suances, o del Concello de Xove, o del Ayun
TR
tamiento de Zizur Mayor, o del Cabildo Insular de Tenerife –aunque

DE
aludía a que la comisión podía ofrecer un sistema de solución de con

flictos, pero sin regularlo–, o el del Acuerdo de Banyoles o el de Vila
IO
nova i La Geltrú, aunque hay que hacer la salvedad de que en ambos,

ER
y en otros similares de modificación parcial, puede existir regulación

ST
en textos precedentes que sigan en vigor. Tampoco en otros muchos

NI
generales se dice nada al respecto como los del personal funcionario

MI
de la Diputación de Soria, de la Diputación de Tarragona, de la Di

putación de Valladolid, de la Diputación de Sevilla, del Consorcio de
Emergencias de Gran Canaria o de personal laboral de la Diputación
de Burgos, o de la Diputación de Huesca, o del Ayuntamiento de Co
ripe, del Ayuntamiento de Gozón, del Ayuntamiento de los Realejos
–salvo la genérica remisión en los procedimientos de inaplicación
de convenio a los sistemas creados en Acuerdos Interprofesionales
ÍNDICE
por otro lado ya establecida en la norma legal–, o del Ayuntamien

to de Picanya, o de la Comarca del Bajo Cinca, o en los Acuerdos
para Funcionarios 2012-2015 y Convenio para el Personal Laboral
del Ayuntamiento de Zaragoza, vigentes para el período 2012-2015
y 2016-2019.
AL
También se omite cualquier mención en Acuerdos de contenido
CI
muy limitado o concreto a un tema, como el ya citado Acuerdo mixto
SO
del Ayuntamiento de Camuñas, sobre complementos en situaciones
de incapacidad o en el Pacto sobre concurso de movilidad voluntaria
AD
del personal estatutario del Instituto Catalán de la Salud (2013) o en
D
el Pacto sobre Acción Sindical para el personal de la Generalidad Va
RI
lenciana o en el Acuerdo de modificación parcial del Acuerdo sobre
GU
condiciones de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento de
SE
Burgos, o en otros de contenido más general, como el Acuerdo para
empleados públicos del Ayuntamiento de Cieza o el Mixto del Ayun
SY
tamiento de Ribes de Freser.

NE
IO
4. RESUMEN CONCLUSIVO
C
RA
Como se ha podido ver, del conjunto del análisis realizado se

IG
desprende que en el ámbito del sector público son numerosos los

M
convenios, pactos y acuerdos que apuestan por una gestión, por una
O,
administración de lo convenido participada por ambas partes, Esta

AJ
es, sin duda, la opción más generalizada en los instrumentos estu

AB
diados y parece sincera pues se detallan numerosas funciones de

TR
las Comisiones Paritarias a las que se encarga tal laboral, siendo

además muy frecuente que a lo largo de los textos convenidos se
DE
ratifiquen funciones de intervención en problemas concretos o se

IO
creen otras comisiones específicas para atender determinados temas

ER
o materias; de hecho aparecen con mucha frecuencia comisiones

con competencias en materia de igualdad, formación, ayudas so
ST
ciales, anticipos, etc. Incluso en no pocas ocasiones se encargan a

NI
estas comisiones competencias con dudosa legalidad pues encierran

MI
realmente cometidos negociales que no les son propios, pero que

vienen a ratificar la intención de que la negociación sea más diná
mica y no acabe con la firma del acuerdo, sino que se prolongue en
todo lo relativo a la aplicación del mismo.
Nos parece una dirección en general acertada aunque, obviamente
no todos los convenios, pactos y acuerdos la siguen.
ÍNDICE
En todo caso observamos dos problemas; el primero es que la

amplitud de funciones no va siempre acompañada de una regulación
de medios que aseguren que se puede hacer frente a todas ellas; el
segundo, que abunda en lo anterior, es que no siempre la regulación
procedimental es adecuada resultando en bastantes ocasiones insufi
ciente. Es más, en muchos casos se opta por remitir esa regulación
AL
a un desarrollo reglamentario en normas internas posteriores; no es
CI
que esa sea una opción errónea pero debería ir acompañada, al menos
SO
en nuestra opinión, de una regulación en el propio convenio, pacto o
AD
acuerdo de las cuestiones más esenciales o de las normas más básicas
y no fiar todo a un futuro reglamento que puede no acordarse. Sin
D
RI
duda la tradición de funcionamiento y los acuerdos internos solventan
GU
muchos problemas de funcionamiento, pero estaría bien no confiar
totalmente en esa solución. SE
Por otro lado, observamos algo que es muy generalizado en toda
SY
nuestra negociación, la omisión de previsiones acerca de la solución

NE
de los desacuerdos en las Comisiones Paritarias; esas previsiones o no

IO
existen, o no garantizan eficazmente la solución del desacuerdo. Se

C
incumple así en el ámbito laboral una previsión legal y, en general, se

RA
pierde en eficacia resolutoria.

IG
Observamos también que, en algunos convenios, especialmente

M
de grandes empresas públicas o entidades regidas por derecho privado

O,
se amplían las funciones de la Comisión Paritaria, atribuyéndoles fun

AJ
ciones mediadores o arbitrales y configurándola así como un sistema

AB
concreto de solución de conflictos, al menos de parte de ellos, en ge

TR
neral los más relacionados con el convenio. Por el ámbito más normal
en que esto ocurre, el ya citado, parece responder a una amplia prác
DE
tica negocial en esas unidades y por ello se busca también una solu
IO
ción más negociada y autónoma de la conflictividad, lo que nos parece

ER
buena práctica, aunque también al respecto las regulaciones deben ser

cuidadosas. En otros casos, en esos mismos ámbitos, se apuesta por un
ST
sistema externo a la Comisión de solución de los conflictos, pero en

NI
ocasiones muy mal regulados o con reglas muy insuficientes y en este

MI
caso con la extrañeza que produce el que no se opte por el acogimiento

a los procedimientos ya pactados en el ámbito autonómico o estatal.
Precisamente esa opción de la remisión a esos procedimientos
estatal o autonómico, pactados por acuerdo entre las organizaciones
sindicales y empresariales, es la opción que toman otros textos acor
ÍNDICE
dados y nos parece correcta aunque muy tímida, pues el acogimiento

se hace solo en algunos textos y en ellos generalmente solo en algún
tipo de conflicto o solo a los trámites de mediación. Parece que las
partes siguen sin apostar decididamente por la solución extrajudicial
pese a que parece muy adecuada para los conflictos de interpretación
y aplicación de lo pactado.
AL
CI
En algunos casos la remisión a los procedimientos extrajudiciales
SO
produce extrañeza, pues se hace a los procedimientos establecidos en
el ámbito privado en acuerdos de funcionarios o mixtos, con la duda
AD
de si esos procedimientos pueden ser aplicables al personal no labo
D
ral, incluso hay dudas de que en muchos casos esté se pueda acoger
RI
a los mismos; en otros casos se hace remisión a los procedimientos o
GU
reglas del EBEP cuando estas están por desarrollar. En definitiva, no
SE
hay una determinación clara de impulsar la solución autónoma de los
conflictos, lo que es especialmente claro en el ámbito funcionarial,
SY
guardando silencio muchos acuerdos sobre la cuestión, Sin duda aquí

NE
se hace preciso un importante avance de la regulación.

IO
En todo caso, es evidente, que el análisis demuestra que en los

C
RA
últimos años las prácticas de gestión negociada de lo acordado se van

extendiendo y que siquiera incipientemente la solución extrajudicial
IG
de la conflictividad que gira en torno a lo acordado también se abre

M
paso, aunque más tímidamente. Nos parece que se camina en la direc

O,
ción acertada aunque con lentitud.

AJ
AB
TR
DE
IO
ER
ST
NI
MI
ÍNDICE
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
AL
CI
SO
AD
IX
INAPLICACION DE LO ACORDADO. FORMULAS
D
RI
SUSPENSIVAS Y LEGISLACION DE CRISIS1
GU
SE
SY
1. INTRODUCCIÓN
NE
Las inaplicaciones de las condiciones de trabajo de los convenios

IO
colectivos tras la reforma laboral son consideradas por el tribunal

C
RA
constitucional como «medidas de flexibilidad interna que aquella (la

empresa) pretende adoptar para hacer frente a una situación de dificul
IG
tad económica o necesidad de adaptación, con la finalidad de ajustar

M
la regulación a la situación y defender la productividad; se evitaría así

O,
la extinción de puestos de trabajo, máxime en un contexto sociolabo

AJ
ral en el que la reducción de la elevada tasa de desempleo constituye

AB
un objetivo prioritario para los poderes públicos. Son, pues, intereses

TR
constitucionales vinculados a la salvaguarda de la competitividad y

viabilidad empresarial como mecanismo para favorecer el manteni
DE
miento del empleo» (STC 119/2014). Esta caracterización presenta en

IO
el contexto de las Administraciones Públicas una singularidad, ya que

ER
estas entidades sujetas al derecho público y a la prestación de servi

ST
cios públicos no compiten en términos de mercado donde los costes

laborales constituyen un factor determinante de la competitividad em
NI
presarial y donde la devaluación salarial y, reflejamente, de condicio

MI
nes de trabajo puede constituir un acicate para asegurar una posición

competitiva en el mercado.
1
ÍNDICE
En el marco de las Administraciones Públicas, las causas que habi

litan a la aplicación del art. 82.3 LET tienen una singularidad propia.
Los desajustes presupuestarios y la contención del gasto público tienen
un efecto reductor que se proyecta sobre la propia actividad pública y
sobre el empleo público, por eso la finalidad atribuida al descuelgue de
condiciones trabajo en el sector privado casa mal con una negociación
AL
colectiva en el sector público –fuertemente condicionada por las leyes
CI
de presupuestos, por otra parte–, más allá de que pueda resultar un
SO
instrumento para rebajar el capítulo de costes del presupuesto de una
AD
entidad para acometer desfases presupuestarios o trasladar la reducción
o el mantenimiento de los servicios a los costes de personal, con la par
D
RI
ticularidad de la regla de la anualidad presupuestaria de cada ejercicio
GU
económico en las Administraciones Públicas que pude provocar una
mejora que desvirtúe la inicial situación causante de la inaplicación y
SE
sin que se prevea legalmente una reversión de las condiciones inaplica
SY
das. Por otro lado, las causas técnicas u organizativas cobran singular
protagonismo, particularmente, en el momento actual con la adminis
NE
tración electrónica, y pueden afectar más al contingente de efectivos

IO
excedentes que a una rebaja de condiciones de trabajo, salvo que tal

C
rebaja justificase el mantenimiento del empleo y así cumplir con el

RA
papel preventivo que se atribuye a este instrumento de flexibilidad la

IG
boral. En todo caso, no puede obviarse las diferencias entre el sector

M
público y las empresas del sector privado que permiten modular, como
O,
desde hace tiempo ha puesto de relieve el Tribunal Constitucional, el

AJ
derecho a la negociación colectiva y someter a los empleados públicos

AB
a los intereses públicos y los servicios generales a que sirve la política

TR
económica, diferencia que no vulnera el principio de igualdad (STC

96/1990). En este sentido, hay que poner de relieve el desajuste técnico
DE
que se produce en la regulación de las causas que habilitan la inaplica

IO
ción del convenio colectivo, orientadas al sector privado y no al sector

ER
público, causas que el legislador sí ha tenido en cuenta para los despi

ST
dos colectivos en el sector público (DA 16ª LET).

NI
Pero, también hay que tener en cuenta que la negociación colec

MI
tiva en el ámbito del sector público es una negociación encorsetada

por el principio de estabilidad presupuestaria (art. 135.1 CE), así
como el de estabilidad financiera, que ha provocado durante el pe
ríodo de crisis económica una legislación de emergencia calificada
de constitucional por un significativo número de pronunciamientos,
en orden a la afectación y minoración de las condiciones de los
empleados públicos, y que el alto tribunal ha justificado y admitido
ÍNDICE
Inaplicacion de lo acordado. Formulas suspensivas y legislacion de crisis 637
«que el Estado puede establecer medidas de contención de gastos

de personal con amparo en los arts. 149.1.13 CE y en el principio
de coordinación con la hacienda estatal del art. 156.1 CE, puesto
que la incidencia en la autonomía financiera y presupuestaria de
las Comunidades Autónomas está directamente relacionada con la
responsabilidad del Estado de garantizar el equilibrio económico
AL
general» (STC 81/2015). De modo, que hay una clara sujeción del
CI
convenio colectivo a las leyes que se dicten en materia financiera y
SO
presupuestaria con una clara incidencia en las condiciones laborales
AD
de los empleados públicos.
D
Finalmente, tampoco puede orillarse otro condicionante en la ne
RI
gociación colectiva de los empleados públicos. Se trata de la regulación
GU
contenida en el EBEP que excepciona el cumplimiento de los pactos y
SE
acuerdos de funcionarios cuando «por causa grave de interés público
SY
derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas,

los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas suspendan
NE
o modifiquen el cumplimiento de convenios colectivos o acuerdos ya

IO
firmados en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el in

C
terés público» con el deber de informar a las organizaciones sindicales

RA
de las causas de la suspensión o modificación (art. 38.10), suspensión

IG
y modificación que se amplía a los convenios colectivos y acuerdos

M
que afecten al personal laboral con la introducción por del artículo 32.2
O,
EBEP (art. 7 del RD-L 20/2012), así como la incorporación de la pre

AJ
sunción de la concurrencia de causa grave de interés público derivada

AB
de la alteración sustancial de las circunstancias económicas: «cuan

do las Administraciones públicas deban adoptar medidas o planes de
TR
ajuste, de reequilibrio de las cuentas públicas o de carácter económico

DE
financiero para asegurar la estabilidad presupuestaria o la corrección

del déficit público» por la Disp. Adic. Segunda del RD-L 20/2012 que
IO
han sido objeto de refundición en el EBEP. De esta forma, se vienen a

ER
equiparar los instrumentos colectivos de regulación laborales y funcio

ST
nariales permitiendo la desvinculación de lo pactado en un convenio

NI
colectivo acordado por la Administración y su personal laboral, posi

MI
bilidad que antes de la reforma por la legislación de emergencia no era

admitida por el Tribunal Supremo (Sentencia 25/2011, 28 septiembre).
Mecanismo excepcional que pone en manos del órgano de gobierno
la potestad unilateral de suspender o modificar tanto el convenio co
lectivo laboral, los pactos y acuerdos de funcionarios o los acuerdos
mixtos cuando concurra esta singular –y amplia– causa económica con
la única obligación de informar de la misma a las organizaciones sin
ÍNDICE
dicales. Pero en todo caso, nada impide que pueda abrirse un período
de negociación para establecer las modificaciones que garanticen el
equilibrio en «estricta medida» del interés público y el sacrificio de los
empleados públicos laborales en sus condiciones de trabajo y reduzca
el margen de discrecionalidad o arbitrariedad de quien tiene atribui
da la competencia. En suma, la inaplicación de las condiciones del
AL
convenio colectivo del art. 82.3 LET se convierte en un instrumento
CI
residual de excepcionalidad para las causas económicas que no estén
SO
vinculadas a la estabilidad presupuestaria o la corrección del déficit, no
AD
así para las causas técnicas y organizativas que encuentran su cauce en
la inaplicación estatutaria, y mucho menos para las causas productivas
D
RI
que encuentran un menor encaje en el sector público.
GU
A partir de este panorama regulador se aborda el análisis de las
SE
cláusulas de inaplicación y de modificación y suspensión de los distin
tos instrumentos de la negociación colectiva en las Administraciones y
SY
el sector público, es decir, los convenios colectivos del personal labo

NE
ral, los acuerdos de funcionarios y los acuerdos mixtos que unifican en

IO
un mismo pacto las condiciones de los empleados públicos.

C
RA
2. CLÁUSULAS DE INAPLICACIÓN DE CONVENIOS

IG
COLECTIVOS LABORALES
M
O,
Del más del centenar de convenios colectivos consultados sólo

AJ
aparecen veintitrés referencias expresas al artículo 82.3 y tres a la

AB
inaplicación del convenio, pero en ningún caso nos encontramos con

TR
una regulación innovadora más allá de la reiteración de las previsiones

estatutaria, salvo en la determinación del órgano de solución extra
DE
judicial de conflictos en el que se residencia la discrepancia o algún

IO
amago de regulación del procedimiento, ello a pesar de la remisión

ER
al artículo 41.4 LET que habilita la introducción de procedimientos

específicos de consulta a través de la negociación colectiva, lo que
ST
permite regular, entre otros aspectos, la notificación, documentación

NI
a aportar, duración de las consultas, el procedimiento o la resolución

MI
de las discrepancias, incluso al margen del procedimiento, cabe incor

porar una cláusula obligacional con el compromiso empresarial de no
iniciar el proceso para la inaplicación de las condiciones previstas en
el convenio durante su vigencia2.
2
Art. 19 IV Convenio colectivo de la empresa Navantia, S.A. (BOE, 10 noviembre
2014), anulado por SAN 17/2015 de 13 febrero 2105.
ÍNDICE
De las posibilidades que se abren a la negociación, en los con

venios examinados se comprueba que en relación con los plazos la
negociación es irrelevante. Se acortan a siete días para que la mesa
de negociación se pronuncie y someter las discrepancias a la solución
arbitral3 o se amplía el plazo a diez días para que la comisión paritaria
resuelva4.
AL
CI
En relación con los procedimientos, las escasas regulaciones po
SO
nen de relieve que la solución negociada pasa por establecer para la
comisión paritaria un procedimiento de solución prestado del órgano
AD
autonómico, al que se remite5. Hay algún convenio que condiciona,
D
a su vez, los procedimientos a la negociación y acuerdo previos para
RI
solventar de manera efectiva las discrepancias6. Se remite a la comi
GU
sión paritaria para que con la suficiente antelación medie en los con
SE
flictos surgidos de la inaplicación7. O se atribuye a la comisión de
seguimiento del convenio una doble función, por un lado, la propia de
SY
resolver las discrepancias y, por otro, designar la comisión paritaria de

NE
la representación de las partes negociadoras para acordar la inaplica

IO
ción del «régimen salarial»8.

C
RA
Por otro lado, sin innovar se reiteran las competencias que tiene la
comisión paritaria en la solución de las discrepancias9.
MIG
O,
AJ
3
Art. 8 Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Empresa Municipal de Ser
vicios de Baeza (BOP Jaén, 24 octubre 2014). Art. 8 Convenio Colectivo del Personal
AB
Laboral del Ayuntamiento de Baeza (BOP Jaén, 9 octubre 2014).

TR
4
Art. 3.7 Conveni col·lectiu sobre les condicions de treball dels treballadors laborals
del Consell Comarcal de la Conca de Barberà i de l’Organisme Autònom de Desenvolupa
DE
ment de la Conca de Barberà (BOP Tarragona, 13 junio 2017).

5
Art. 4 Convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Punta Umbría
IO
(BOP Huelva, 7 febrero 2013).

ER
6
0.5.3.j) Convenio Colectivo de Trabajo del Ayuntamiento de Roquetas de Mar
(BOP Almería, 30 octubre 2015).
ST
7
Art 6.2 Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Benalmádena (personal laboral)
NI
(BOP Málaga, 14 julio 2015).

MI
8
Art. 4.1.7 Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Zizur Mayor para el personal
laboral fijo y temporal (BO Navarra, 12 junio 2017).
9
Art.5 Convenio colectivo para el personal laboral de la Diputación Provincial de
Valladolid (BOP Valladolid, 3 abril 2017). Art. 13.2.1) Convenio colectivo do persoal labo
ral do concello de Betanzos (BOP LA Coruña, 6 abril 2017). Art. 4 Convenio Colectivo del
personal laboral de la Comarca del Bajo Cinca/Baix Cinca (BOP Huesca, 20 marzo 2017).
D A 8ª Convenio Colectivo para el Personal de Administración y Servicios Laboral de las
Universidades Públicas Canarias (BO Canarias, 18 noviembre 2013). Art. 11 Convenio.
Universidades Públicas Región de Murcia (personal docente e investigador laboral) (BO
ÍNDICE
La resolución de las discrepancias surgidas en el seno de la comi

sión paritaria se canaliza a través del arbitraje o la mediación con un
distinto alcance. Hay convenios colectivos que, sin precisar el órgano
o cualidad del árbitro, someten la cuestión al arbitraje «en los térmi
nos establecidos» en la norma y manifestando la naturaleza voluntaria
del procedimiento arbitral10 o con carácter obligatorio11; o establecen
AL
este mismo arbitraje con adhesión al órgano autonómico12. O bien, se
CI
adhieren o atribuyen expresamente al órgano autonómico de solución
SO
extrajudicial y a su procedimiento la resolución de las discrepancias13,
AD
condicionan su intervención a un previo acuerdo14, lo hacen con ca
rácter facultativo15 y en algún caso se remite al sistema establecido en
D
RI
el propio convenio16.
GU
Murcia, 5 abril 2016). Art. 5.5 Convenio Colectivo de empresa de Diputación Provincial
SE
(Personal Laboral) (BOP Málaga, 30 abril 2015).
SY
10
ANEXO 4.º Convenio Colectivo de la entidad Ayuntamiento de Pamplona (BO Na
varra, 17 mayo 2012). Cláusula 21ª I Convenio colectivo del Grupo de empresas RENFE
NE
(BOE, 29 noviembre 2016).

11
IO
C
Laboral del Ayuntamiento de Baeza (BOP Jaén, 9 octubre 2014). Clausula 5º Colectivo del
RA
Personal Laboral del Ayuntamiento de Huétor Vega (BOP Granada, 18 mayo 205).
IG
12
Clausula 5º Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Huétor Vega (BOP
Granada, 18 mayo 205).
M
13
DA 18 Conveni col·lectiu per al personal laboral al servei de l’Administració de
O,
la Comunitat Autònoma de les Illes Balears (BO Islas Baleares, 19 diciembre 2013).
AJ
Art. 33.6 Convenio colectivo do persoal laboral da Deputación Provincial da Coruña (BOP

La Coruña, 13 febrero 2014). Art. 40 Convenio Colectivo de Trabajo del Ayuntamiento
AB
de Aguilar de Campoo (BOP Palencia, 26 febrero 2014). DA 3ªConvenio Colectivo del

TR
Ayuntamiento de Güímar (BOP Sta. Cruz de Tenerife, 15 julio 2015). Art 54 Convenio
Colectivo del Ayuntamiento de Benalmádena (personal laboral) (BOP Málaga, 14 julio
DE
2015). Art. 4. Conveni col·lectiu del personal laboral de l’Ajuntament de Campanet (BO
Islas Baleares, 28 noviembre 2015). 7ª Cls. Ad.Convenio colectivo do persoal laboral do
IO
concello de Betanzos (BOP La Coruña, 6 abril 2017). DA 2ª Convenio colectivo del per
ER
sonal laboral de la Diputación de Tarragona (BOP Tarragona, 24 octubre 2013). Art. 12.4

Convenio colectivo del personal de administración y servicios laborales de la Universidad
ST
de Barcelona, la Universidad Autónoma de Barcelona, la Universidad Politécnica de Cata

NI
luña, la Universidad Pompeu Fabra, la Universidad de Girona, la Universidad de Lleida y

MI
la Universidad Rovira i Virgili (DO Cataluña 18 enero 2016).

14
DA 8ªConvenio Colectivo para el Personal de Administración y Servicios Laboral
de las Universidades Públicas Canarias (BO Canarias, 18 noviembre 2013). DA 7ª Con
venio. Universidades Públicas Región de Murcia (personal docente e investigador laboral)
(BO Murcia, 5 abril 2016)).
15
Art. 3.7 Conveni col·lectiu sobre les condicions de treball dels treballadors laborals
del Consell Comarcal de la Conca de Barberà i de l’Organisme Autònom de Desenvolupa
ment de la Conca de Barberà (BOP Tarragona, 13 junio 2017).
16
DF 5ª Convenio colectivo del Banco de España (BOE, 30 enero 2017).
ÍNDICE
Por lo demás, se atribuye a la comisión paritaria la resolución de

las cuestiones relativas a la inaplicación del convenio en los términos
establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, redacción defectuosa
en algún cado que plantea dudas si la comisión asume las funciones
de comisión negociadora o de resolución de las discrepancias17. No
faltan cláusulas reiterativas que mantienen la intervención establecida
AL
de las distintas instancias y en el mismo orden que el previsto en la
CI
regulación legal18.
SO
Finalmente, en el marco de análisis de los acuerdos de funciona
AD
rios, se quiere poner de relieve una curiosidad en el Acuerdo Colectivo
D
sobre condiciones de empleo del personal administrativo y funcio
RI
nario al servicio del Ayuntamiento de Puente la Reina (BO Navarra,
GU
14 agosto 2017) que introduce dentro de las cláusulas generales el
SE
«Procedimiento para inaplicación de las condiciones del acuerdo» con
el siguiente contenido que, por su singularidad, se transcribe literal
SY
mente:
NE
«En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal

IO
del presente acuerdo colectivo (por motivos económicos, técni

C
RA
cos, organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo

con la representación de los trabajadores, y los procedimientos
IG
para la resolución de conflictos no resolvieran la discrepancia,

M
será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de

O,
la empresa y la representación de los trabajadores) para someter

AJ
el desacuerdo sobre la inaplicación a arbitraje obligatorio».

AB
TR
Discrepancias, que «Cuando concurran las circunstancias previs

DE
tas en el artículo 82.3 del ET», pasan por la comisión paritaria y, de

no llegar a un acuerdo, el conflicto se remite al Tribunal Laboral de
IO
Navarra, órgano de solución extrajudicial de conflictos (Anexo IV, úl

ER
timo párrafo, del Acuerdo).

ST
NI
MI
17
Art. 7 Conveni col·lectiu de treball del personal laboral del Consell Comarcal del
Pla d’Urgell (BOP Lérida, 2 julio 2013). 3. Convenio Colectivo para el personal laboral
del Excmo. Ayuntamiento de Melgar de Fernamental (BOP Burgos, 25 julio 2017). DF 5ª
Convenio colectivo del Banco de España (BOE, 30 enero 2017). Cláusula 21ª I Convenio
colectivo del Grupo de empresas RENFE (BOE, 29 noviembre 2016).
18
DA 18 Conveni col·lectiu per al personallaboral al servei de l’Administració de la
Comunitat Autònoma de les Illes Balears (BO Islas Baleares, 19 diciembre 2013). Art. 31
Convenio colectivo do persoal laboral da Deputación Provincial da Coruña (BOP La Coru
ña, 13 febrero 2014).
ÍNDICE
Al margen de este estrambote, si se permite la licencia metafórica,

en los acuerdos mixtos no se coteja ninguna regulación que se inspire
en la inaplicación de la legislación laboral.
3. FÓRMULAS SUSPENSIVAS Y LEGISLACIÓN DE CRISIS
AL
CI
3.1. Acuerdos de funcionarios
SO
Del análisis de noventa y cinco acuerdos se pone de relieve la pobre
AD
za de contenidos, al punto que se comprueba que esta singular negoción
D
colectiva funcionarial no se inclina por la regulación de las formulas sus
RI
pensivas o modificativas. Hay un pequeño bloque que no contiene una
GU
regulación específica, pero incluyen cláusulas de aplicación automática,
SE
in peius o in melius, o se remiten a la comisión de seguimiento del acuer
do para la actualización de sus contenidos cuando esta venga impuesta
SY
legalmente19 y, finalmente, hay tres acuerdos que sí contemplan algún

NE
tipo de regulación de la que se da cuenta a continuación.

IO
Son cláusulas que regulan la suspensión que afectan contenidos

C
del acuerdo y que tienen por causa de suspensión la contravención del

RA
Real Decreto-ley 20/2012 u otra legislación estatal básica que pudiera

IG
entrar en vigor durante su vigencia. Esta suspensión en la aplicación

M
viene contrabalanceada por el carácter temporal que se le tribuye, o

O,
AJ
19
Acordo regulador das condicións de traballo do persoal funcionario do Concello de
AB
Betanzos (BOP La Coruña, 31 marzo 2017). Diputación Provincial de Soria (BOP Soria,
TR
24 marzo 2017). Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Almadén BOP Ciudad

Real, 23 marzo 2017). Acuerdo para el personal funcionario del Ayuntamiento de Cervera
DE
de Pisuerga (BOP Palencia, 27 enero 2017). Acuerdo sobre las condiciones de empleo
entre el Ayuntamiento de Zizur Mayor y el personal funcionario y contratado adminis
IO
trativo (BO Navarra, 10 noviembre 2016). Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de

ER
Ciudad Real (BOP Ciudad Real, 26 septiembre 2016). Acuerdo económico y social en
tre el Ayuntamiento de Molina de Aragón y el personal funcionario (BOP Guadalajara, 1
ST
agosto 2016). Acuerdo Marco del Personal Funcionario al Servicio del Ayuntamiento de
NI
Las Pedroñeras (BOP Cuenca, 30 octubre 2015). Acuerdo para el personal funcionario
MI
del Ayuntamiento de Paredes de Nava (BOP Palencia, 1abril 2016). Acuerdo Económico
y Social entre la Corporación y los Funcionarios del Ayuntamiento de Guadalajara (BOP
Guadalajara, 16 marzo 2016). Pacto para el Personal Funcionario del Ayuntamiento de La
guna de Duero (BOP Valladolid, 9 junio 2014). Pacto de la condiciones de trabajo de fun
cionarios del Ayuntamiento de San Mateo de Gállego (BOP Zaragoza, 21 diciembre 2016)
Pacto de aplicación al personal funcionario de la Comarca de Valdejalón (BOP Zaragoza,
9 junio 2015). Acordo regulador para o persoal funcionario/a do Concello de Poio (BOP
pontevedra, 4 junio 2015). Pacto de aplicación al personal funcionario del Ayuntamiento
de Zaragoza (BOP Zaragoza, 25 noviembre 2016).
ÍNDICE
ese es el deseo de las partes, y la reversión o recuperación de las con

diciones pactadas en el propio convenio20 o uno anterior21 y siempre
en el momento en que la legislación lo permita.
Técnicamente, el Acord regulador de les condicions de treball del
personal funcionari de l’Ajuntament de Ripollet opta por regular los
AL
contenidos en materia de jornada de trabajo, horarios y calendario la
CI
boral (art. 6), los complementos económicos por enfermedad o acci
SO
dente (art. 23), las vacaciones (art. 29), la reducción de jornada por
el cuidado de hijos (art. 31) y seguidamente, en el mismo artículo,
AD
establece la suspensión y sustitución por la regulación contenida en el
D
Real Decreto-Ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad
RI
presupuestaria y el fomento de la competitividad adaptándose, en con
GU
secuencia, a la legislación de emergencia.
SE
Por su parte, el Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de
SY
Manzanares, regula las vacaciones incluyendo los días adicionales

NE
(art. 15), los permisos y licencias retribuidas (art. 16), los comple
mentos por incapacidad temporal, con aplicación subsidiaria del Real
IO
Decreto-Ley 20/2012 (art.18) y opta por una Disposición Transitoria

C
RA
en la que se acuerda la suspensión hasta la recuperación de las condi

ciones suspendidas y el procedimiento que permite excepcionalmente
IG
alcanzar hasta el cien por cien de las retribuciones que vinieran disfru
M
tando en cada momento.

O,
AJ
Finalmente, el Acuerdo regulador de los funcionarios del Ayun

AB
tamiento de Langreo establece en su Disposición Transitoria Única

TR
que recobrará la vigencia el Acuerdo para los años 2008-2011 en las

materias afectadas (jornada laboral, licencias por enfermedad y baja
DE
por accidente de trabajo trabajos en domingos y festivos y nocturnos.

plan de pensiones, plus de asistencia).
IO
ER
ST
3.2. Acuerdos mixtos

NI
MI
Alrededor de cien acuerdos mixtos se han analizado y hay un pa

trón muy similar a lo que sucede con los acuerdos de funcionarios. Jun
20
DT Acuerdo de Funcionarios del Ayuntamiento de Manzanares (BOP Ciudad Real,
3 junio 2016). art. 6 Acord regulador de les condicions de treball del personal funcionari
de l’Ajuntament de Ripollet (BOP Barcelona, 23 octubre 2015).
21
DT Única Acuerdo regulador de los funcionarios del Ayuntamiento de Langreo
(BO Principado de Asturias, 17 febrero 2016).
ÍNDICE
to a una multiplicidad de acuerdos que guardan silencio, hay otros que

parten del reconocimiento de la crisis económica y las limitaciones de
la autonomía colectiva impuestas por la normativa de emergencia, así
como la asunción del compromiso, cuando normativamente sea posi
ble, de devolver las condiciones laborales y económicas anteriores a
su revisión22; establecer el contenido mínimo para futuras mejoras en
AL
el convenio modificado y afectado por las minoraciones sobreveni
CI
das23; o los acuerdos adoptados por imperativo legal y condicionados a
SO
una nueva negociación si se produce una habilitación normativa24. En
AD
esta línea, en algún instrumento colectivo se prevé la imposibilidad de
aplicar algunas condiciones establecidas en el acuerdo adoptado por
D
RI
imperativo legal hasta su derogación o modificación, momento que
GU
recuperarán su aplicación25; se incorpora el compromiso de ampliar y
mejorar su contenido cuando lo permita la normativa26; o el compro
SE
miso de revisar o modificar el acuerdo cuando la situación económica
SY
y normativa lo permitan27.
NE
No faltan acuerdos que regulan la suspensión para condiciones es

IO
pecíficas. Así, la suspensión de la jornada de trabajo hasta que quede

C
sin efecto la legislación de emergencia económica que permita recu

RA
perar la jornada anterior28; la regulación de condiciones específicas

IG
supeditadas al Real Decreto-Ley 20/2012 para su aplicación por el ca

M
rácter de legislación básica estatal, pero en caso de derogación o mo

O,
dificación total o parcialmente se estará a lo dispuesto en el acuerdo

AJ
y la legislación vigente29; la revisión del régimen del complemento de

AB
TR
22
DF 1ª Acord regulador de les condicions de treball dels empleats públics del Con
sell Comarcal del Baix Llobregat (BOP Barcelona, 22 enero 2016).
DE
23
DT Acord o Pacte mixt del personal laboral i funcionari del Ajuntament de Soses.
BOP Lleida, 20 octubre 2015.
IO
24
DF 7ª Acord regulador de lescondicions de treball dels empleats públics de l’Ajun
ER
tament de Sant Just Desvern, BOP Barcelona, 16 octubre 2015).

25
DF Acord-conveni regulador de les condicions de treball dels empleats públics de
ST
l’Ajuntament de Sabadell (BOP Barcelona, 11 mayo 2015).

NI
26
DT Acord-Conveni regulador de les condicions de treball dels empleats públics de
MI
l’Ajuntament d’Òdena (BOP Barcelona, 4 mayo 2015).

27
DFAcord regulador de les condicions de treball dels empleats públics de l’Ajunta
ment de Ribes de Freser (BOP Gerona, 7 febreo 2014). Acord regulador de les condicions
de treball dels empleats públics de l’Ajuntament de Sant Adrià de Besòs (BOP Barcelona,
7 agosto 2013).
28
Anterior art. 11 Acord regulador de les condicions de treball dels empleats públics
de l’Ajuntament de Tossa de Mar (BOP Gerona, 11 mayo 2015).
29
DA Acord regulador de les condicions de treball dels empleats públics de l’Ajunta
ment de Llorenç del Penedès (BOP Tarragona, 12 mayo 2017).
ÍNDICE
incapacidad temporal condicionada a la modificación dicha norma30;

la suspensión de la reducción de jornada de trabajo con el cien por
cien de la retribución por cuidado de hijo menor de un año, incluidas
la adopción y / o acogida, y el restablecimiento condicionado a que
lo autoricen las normas y leyes que lo puedan reglamentar31; o, en fin,
la constitución de un fondo con carácter anual destinado a paliar la
AL
pérdida del poder adquisitivo de los empleado y la no ampliación del
CI
abanico salarial32.
SO
Otro aspecto en el que se manifiesta el interés de los negocia
AD
dores son las declaraciones sobre la reversión o recuperación de los
D
derechos cercenados, postulando la retirada progresiva de las medi
RI
das derivadas de las restricciones presupuestarias orientada a la re
GU
cuperación de los derechos afectados por la legislación de crisis33;
SE
el compromiso de las partes para revisar o modificar el acuerdo tan
pronto lo permita la situación económica o normativa34; su voluntad
SY
de integrar en el acuerdo «las mismas condiciones que tenían estable

NE
cidas en materia de jornada, permisos, vacaciones y días adicionales

IO
a los de libre disposición o de similar naturaleza, créditos sindicales y

C
prestación económica en la situación de incapacidad y los conceptos

RA
retributivos que fueron minorados, así como la obligación de nego

IG
ciar el incremento de las retribuciones del personal al servicio del

M
Ayuntamiento y sus organismos autónomos, para cada ejercicio eco

O,
nómico»35.
AJ
En ocasiones, la modificación del acuerdo para la reversión de

AB
derechos no sólo se sujeta a los cambios legales, sino que viene condi
TR
cionada por la intervención de la comisión de seguimiento del acuerdo

DE
30
Art 15 Acuerdo de condiciones de trabajo de los empleados públicos del Ayunta
IO
miento de Murcia (BO Murcia, 24 febrero 2017).

ER
31
Art. 29.4. Acord regulador de les condicions de treball dels empleats públics fun
cionaris i laborals al servei del Consell Comarcal del Baix Camp BOP Tarragona, 23 agos
ST
to 2016.
NI
32
DA Acuerdo-Convenio mixto sobre las Condiciones de Trabajo Económico-Admi
MI
nistrativas del Personal Funcionario y Laboral del Ayuntamiento de Haro (LaRioja) (BO
La Rioja, 8 junio 2016.
33
Acuerdo Marco por el que se recuperan derechos de los empleados públicos y se
fijan prioridades en materia de función pública para la legislatura 2015/2019 para el ámbito
de la Comunidad de Castilla y León (BO Castilla y León, 5 enero 2016).
34
DT 2ªAcord regulador de les condicions laborals dels empleats/ades públics del-
Consorci de Benestar Social del Ripollès, de Ripoll (BOP Gerona, 19 junio 2017).
35
Cláusula Transitoria l’Acord regulador de les condicions de treball dels empleats
públics de l’Ajuntament de la Garriga (BOP Barcelona, 7 marzo 2017).
ÍNDICE
para adoptar las medidas36. Regulación que contrasta con la aplicación

o la adaptación automática de cualquier mejora que se produzca en la
regulación vigente en materia de jornada de trabajo, permisos, licen
cias, regulación de la incapacidad temporal, reducciones de jornadas y
derechos sindicales y demás materias contenidas en el acuerdo que se
puedan mejorar37 o al compromiso para iniciar las negociaciones para
AL
revisar o adaptar el acuerdo si se produce un cambio en las circunstan
CI
cias socioeconómicas existentes en el momento de su firma38.
SO
AD
3.3. Convenios colectivos
D
RI
Para la lógica del convenio colectivo laboral, la suspensión o mo
GU
dificación al margen de las vías propias de la LET constituye una re
SE
acción alérgica que se manifiesta en la irrelevancia de estas cláusulas y
en los escasos convenios que incorporan este mecanismo excepcional.
SY
En algún convenio colectivo coexiste en el mismo artículo la suspen

NE
sión o modificación por razones de interés público y la inaplicación

del convenio con previsión de arbitraje obligatorio39, circunstancia
IO
que puede tener consecuencias en orden a forzar la conclusión del

C
RA
acuerdo en los supuestos que concurra una razón de interés público

antes que acudir a la unilateralidad suspensiva o modificativa.
MIG
Otros convenios que contemplan excepcionalmente la suspensión

O,
o modificación del cumplimiento de los convenios colectivos por cau

AJ
sa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de

AB
las circunstancias económicas vienen a incorporar a su contenido la

TR
literalidad de la norma40.
DE
36
Art. 4 del Acord de condicions comunes del personal funcionari i laboral de l’Ajun
IO
tament de Tiana (BOP Barcelona, 16 junio 2015): Disposición transitoria segunda Acord
ER
de condicions de treball del personal al servei de l’Ajuntament de Valls (BOP Tarragona, 7

abril 2015).
ST
37
DA 1ª Acuerdo mixto Ayuntamewineto San Pedro del Pinatar (BO Murcia, 11 junio
NI
2015). DA Acord regulador de les condicions de treball per als empleats públics de l’Ajun
MI
tament de Masquefa (BOP Barcelona, 30 agosto 2017).

38
DA 8ª Acuerdo-convenio sobre las condiciones de trabajo comunes del personal
funcionario y laboral del Ayuntamiento de Jerez (BOP Cádiz, 10 diciembre 2013).
39
Laboral del Ayuntamiento de Baeza (BOP Jaén, 9 octubre 2014).
40
DA 12ªConvenio Colectivo del Personal Laboral de la Universidad de Oviedo (BO
Principado Asturias, 13 febrero 2013. Núm. 9 del acuerdo del Protocolo del Convenio
colectivo de trabajo del personal laboral al servicio del Ayuntamiento de Valencia (BOP
ÍNDICE
Existen algunas referencias a la suspensión de determinadas con

diciones de trabajo y prestaciones sociales. Las «ayudas protésicas»
reguladas en un acuerdo marco anterior se suspenden temporalmente
en todo su ámbito y extensión y sujetas a una próxima revisión41, o di
ferentes condiciones reguladas en un convenio colectivo anterior cuya
suspensión está condicionada a que desaparezcan las causas legales
AL
que la motivaron, pierdan su vigencia o sometidas a un determinado
CI
plazo42.
SO
Contrastan con la modificación o suspensión de los convenios de
AD
terminadas cláusulas de recuperación de derechos laborales, sociales
D
y de estabilidad en el empleo preexistentes43, las que prevén no in
RI
troducir modificaciones de las condiciones pactadas hasta que no sea
GU
denunciado el convenio44, o la adopción de medidas alternativas para
SE
garantizar lo pactado y no modificar su contenido en los supuestos que
hubiera que acometer nuevos ajustes económicos durante la vigencia
SY
del convenio por la situación económica municipal o exigencias gu

NE
bernamentales y solo subsidiariamente medidas de ajuste salarial si

IO
aquellas medidas son insuficientes45.

C
RA
MIG
Valencia, 2 marzo 2012) para el convenio 2016-2019 ver http://www2.fsc.ccoo.es/comu

O,
nes/recursos/51425/2288570-CONVENIO_PERSONAL_FUNCIONARIO_2016-2019._
AJ
CASTELLANO.pdf
41
DA 4ª Convenio Colectivo de empresa de Diputacion Provincial (Personal Labo
AB
ral), BOP Málaga, 30 abril 2015.

TR
42
DT Única Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Langreo
(DO Principado Asturias, 18 febrero 2016). DA Convenio colectivo de trabajo del perso
DE
nal laboral del Ayuntamiento de Mazarrón (DO Murcia. 15 abril 2016). DA 8ª y DA 14ª
Conveni col lectiu per al personallaboral al servei de l’Administració de la Comunitat
IO
Autònoma de les Illes Balears(BO Islas Baleares, 19 diciembre 2013). DT 2ª Convenio

ER
Colectivo del Ayuntamiento de San Juan de Aznalfarache y el Patronato Municipal de De

portes (BOP Sevilla 7 septiembre 2013). DA 7ª a DA 15ª Convenio colectivo del personal
ST
de administración y servicios laborales de la Universidad de Barcelona, la Universidad

NI
Autónoma de Barcelona, la Universidad Politécnica de Cataluña, la Universidad Pompeu

MI
Fabra, la Universidad de Girona, la Universidad de Lleida y la Universidad Rovira i Vir

gili (DO Cataluña 18 enero 2016).
43
. D 11ª Convenio colectivo del personal laboral de la Diputación Provincial de
Soria BOP Soria, 24 enero 2014. DF Convenio colectivo del Instituto de Crédito Oficial
(ICO) (BO Comunidad Madrid, 11 enero 2014.
44
Art. 6 Convenio colectivo del Ayuntamiento Cartagena y de sus Organismos Autó
nomos (personal laboral) (BO Murcia, 1 junio 2011).
45
Cláusula 15ª Convenio Colectivo de Trabajo del personal laboral del Ayuntamiento
de Almería (BOP Almería, 16 febrero 2017).
ÍNDICE
4. SÍNTESIS CONCLUSIVA
Con carácter general, se puede afirmar que el balance negociador

de las fórmulas suspensivas pone relieve la pobreza de contenidos y
el escaso interés por estas materias y los exiguos convenios que las
abordan se preocupan exclusivamente del mantenimiento o recupe
AL
ración de las condiciones disfrutadas con anterioridad. No se plantea
CI
en la negociación la introducción de mecanismos que permitan dar
SO
entrada a la participación de los empleados públicos para modular
la unilateralidad del órgano administrativo competente para suspen
AD
der o modificar los acuerdos y convenios colectivos, más allá de los
D
derechos de los derechos de información que la propia ley reconoce;
RI
GU
tampoco se especifican ni se modulan «otras causas» que puedan con
currir y justificar la suspensión o la modificación ni el alcance de la
SE
excepcionalidad. Y es que estamos en presencia de unos instrumentos
SY
colectivos precarios cuando se enfrentan a razones presupuestarias y

de estabilidad que provocan un escaso interés y cierta resignación,
NE
porque en las relaciones de la ley con los acuerdos y los convenios

IO
colectivos éstos siempre resultan afectados por efecto de la reducción

C
del gasto público y la sujeción al interés público.

RA
Las cláusulas de inaplicación de condiciones de trabajo conte

IG
M
nidas en los convenios colectivos de las Administraciones Públicas

tampoco merecen un juicio favorable, tanto cuantitativa como cuali
O,
tativamente. Además de ser escasas, los convenios tampoco explotan

AJ
la potencialidad reguladora que le atribuye la legislación laboral, al

AB
menos en los aspectos relativos al procedimiento y a la resolución de

TR
las discrepancias.
DE
IO
ER
ST
NI
MI
ÍNDICE
AL
CI
SO
AD
X
BALANCE Y CONCLUSIONES1
D
RI
GU
SE
Después de un estudio completo, profundo y analítico, como
el realizado en los capítulos que componen esta obra, no parece
SY
razonable intentar abordar un cierre conclusivo a modo de sínte

NE
sis, puesto que ello supondría sistematizar en exceso y simplificar

de manera absoluta el resultado de un trabajo que ha pretendido
IO
reflejar el desarrollo real de una realidad tan compleja como la ne

C
RA
gociación colectiva en el sector público. Y es que se podría enten

der como algo que no casa con la propia naturaleza del trabajo de
IG
sarrollado, en tanto que lo simple, obviamente, se contrapone con

M
la reflejada complejidad. No obstante, sí parece preciso marcar las

O,
pautas generales que, a nuestro juicio, se identifican en este contex

AJ
to y, especialmente, definir cómo el interés público delimita, de un

AB
modo absoluto, todo el Sistema.

TR
DE
1. UNA VISIÓN GENERAL

IO
En la línea de lo anterior, del conjunto de materias e instrumentos

ER
negociales analizados, podemos deducir –a modo de brevísimo resu

ST
men– que, como idea principal, se puede afirmar que la negoción co
NI
lectiva en el sector público responde a una serie de matices que les son
MI
propios, fruto del necesario respeto al interés público y que la hacen

configurarse de un modo diferente a la negociación en el ámbito de lo
privado. Deben, en tal sentido, enumerarse y definirse cuáles son esos
1
Este Título se ha redactado por García Blasco, J. y Vila Tierno, F., salvo el epí
grafe 2 sobre el interés público, elaborado por Monereo Pérez, J. L., Moreno Vida, Mª.
N., Fernández Avilés, J. A. y López Insua, B. M.
ÍNDICE
elementos que la hacen o reconocen como distinta y que se extraen de

la lectura de los apartados precedentes.
Pero, no obstante, no bastaría, con señalar una serie de elementos,
sino que sería preciso delimitar cuáles son las razones que lo justifi
can. Ello nos lleva a situar, como punto de partida, dos referencias: la
AL
necesidad de preservar, como ya hemos adelantado, el interés público
CI
y la especial naturaleza de los sujetos. Y de ahí que los caracteres que
SO
identifican el sistema son reconocibles a través de los principios reco
gidos en el art. 33 EBEP: legalidad, cobertura presupuestaria, obliga
AD
toriedad y buena fe negocial, publicidad y transparencia, representa
D
tividad sindical y competencia. Y aunque su alcance es, en principio,
RI
para funcionarios –salvo para acuerdos mixtos, la representatividad
GU
sindical no es exigible para laborales– determinan, con carácter gene
SE
ral, los caracteres del proceso negociador en este ámbito.
SY
Resulta esencial, en este punto, referirse a la conformación de la

voluntad de la Administración que, debe regirse, de manera estricta,
NE
por el principio de legalidad actuación y el sometimiento absoluto a la

IO
Ley y el Derecho (vid. arts. 9, 103 y 106 CE) y que hoy por hoy viene
C
condicionado por los cambios acaecidos en las Leyes 39 y 40/2015.

RA
Pero de igual modo, es preciso señalar, como ya se ha puesto de ma

IG
nifiesto en este estudio, la dimensión del concepto Sector Público y

M
quienes lo integran, puesto que la diversidad de órganos/organismos/

O,
entidades/instituciones pueden dar lugar tanto a diversas fórmulas

AJ
para obligarse, como distintos mecanismos negociales sujetos, en su

AB
caso, al EBEP o al ET. En este sentido, la propia normativa reguladora

TR
de cada ente público, sea nacional, autonómico o local, puede implicar

cambios en cuanto a sus variar en cuanto a sus posibilidades de actua
DE
ción, su toma de decisiones o incluso de eventuales impugnaciones

IO
–más limitados en el orden local como consecuencia de la aplicación

ER
de la normativa de carácter administrativo–, así como del contenido

de la negociación.
ST
NI
Ello, a su vez, se une y se vincula al hecho de que el personal

MI
que integra este sector, presta servicios con un diferente régimen, lo

que obliga a una regulación diferenciada. Pero también a la posible
obtención de distintos resultados de la negociación, dando lugar a una
estructura compleja conformada por el haz de relaciones entre instru
mentos negociales, mesas de negociación y materias tratadas. En este
sentido, los caracteres de este Sistema particular de negociación co
lectiva, se reflejan en los problemas señalados por los agentes sociales
ÍNDICE
Balance y conclusiones 651
y la propia Administración, así como por las dificultades señaladas a

través de los pronunciamientos de la doctrina del TC y de la jurispru
dencia.
En cualquier caso, el primer paso obligado en un estudio de la
Negociación Colectiva en el Sector Público, es el de contextualizar
AL
este Derecho en el marco de nuestro ordenamiento jurídico. Para ello,
CI
se aborda, en primer término, el debate sobre la inclusión o no –con
SO
sus consecuencias– de este derecho, como contenido del Derecho de
Libertad Sindical y, todo ello al amparo de su fundamento constitu
AD
cional. Este debate, se ha zanjado, desde las primeras interpretaciones
D
del TC, entendiendo que tal fundamento constitucional existía, pero
RI
limitado a la negociación del personal laboral. Sin embargo, cuando
GU
se trata del derecho a la negociación colectiva de los funcionarios pú
SE
blicos se ha partido de su configuración legal, pero no derivado, de un
modo directo, del tan reiterado fundamento constucional (vid. sobre
SY
esta configuración, v.gr. STC 57/1982).

NE
El propio TC, no obstante, ha venido ampliando su consideración,

IO
concluyendo que tal derecho debe entenderse contenido adicional del

C
RA
Derecho de Libertad Sindical –aunque parte de la doctrina, entre otros

algunos miembros del equipo de investigación, lo sitúan en la órbita
IG
del derecho esencial– y objeto de desarrollo por la Ley. Esta delimita

M
ción, nos lleva a la creación de un Sistema legal y propio de negocia

O,
ción, con estructuras y fórmulas diferentes dependiendo del régimen

AJ
de personal. Y que, entre otras particularidades, parece excluir, por

AB
tanto, el derecho a la negociación extraestatutaria que, como es sabi

TR
do, tiene un origen constitucional (vid. STC 85/2001).

DE
En este sentido, el derecho a la negociación colectiva de los em

pleados públicos, en su configuración legal, se encuentra garantizado
IO
y regulado detalladamente en el capítulo IV del EBEP, que se refiere,

ER
esencialmente a los funcionarios públicos. Su reconocimiento guar

ST
da perfecta coherencia en el ámbito del Derecho internacional con el

NI
Convenio OIT, núm.151, de 27 de junio de 1978, y con el Convenio

MI
OIT, núm. 154 de 1981.

Se trata de «Normativa básica» (Disp. Final 1.ª y 2.ª y artículo
6 del EBEP), siendo, pues, una regulación común a todas las Admi
nistraciones Públicas, y formando parte del régimen estatutario de la
función pública en el sentido del art. 103 CE (SSTC 26 marzo 2001).
Esta regulación legal de la negociación colectiva, no obstante, limita
ÍNDICE
la autonomía colectiva de las partes, porque el EBEP, lejos de dejar

la ordenación de la negociación colectiva a la plena libertad de los
sindicatos y de las Administraciones públicas negociadoras, impone
limitaciones especialmente intensas que, como hemos insistido, de
encuentran fuertemente vinculadas a la garantía del interés público,
pero también a las particularidades de sus sujetos.
AL
CI
En este orden, en la negociación colectiva funcionarial las pecu
SO
liaridades fundamentales se centran en la sindicalización total de los
sujetos negociadores del lado funcionarial y en la imposición de lími
AD
tes especialmente acusados, tanto en el contenido, como en un diseño
D
más rígido de la estructura negociadora. De igual modo, se observa el
RI
condicionante de la aprobación administrativa posterior como requisi
GU
to de validez del pacto o acuerdo celebrado en la unidad administrati
SE
va correspondiente. Hasta tal punto es así que se podría hablar de un
derecho legalmente «debilitado». La justificación, fundamentalmente,
SY
de esa limitación sustancial en los contenidos reguladores frente a la

NE
regulación expansiva del art. 85 ET, se ha basado, esencialmente en

IO
las reservas legales que se derivan del art. 103.3 CE (véase STS 22

C
octubre 1993).
RA
Partiendo de lo anterior, esto es, de tales caracteres particulares, se

IG
presenta una delimitación de los sujetos que pueden negociar en cada

M
ámbito concreto –funcionarios y/o laborales– y cuáles son los requi

O,
sitos de legitimación. Al respecto, debe señalarse que mientras que a

AJ
funcionarios, en los términos ya adelantados, se reserva la representa

AB
ción sindical –no teniendo competencias negociadoras los órganos de

TR
representación unitaria– al personal laboral se permite la aplicación

del marco más amplio de los arts. 87 y 88 ET. Si bien, se ha estable
DE
cido una regulación específica para la confluencia de procesos nego

IO
ciadores o acuerdos mixtos en los que se ha detectado problemas por

ER
no guardarse equidad entre los sujetos participantes. En este sentido y

por la aplicación, tanto del EBEP como del ET, se han detectado difi
ST
cultades o dudas interpretativas en torno a la composición y presencia

NI
de los sujetos en mesas negociadoras. Problemas que, en su caso, se

MI
han pretendido resolver en la vía negocial por medio de los Acuerdos

que el propio EBEP establece al efecto (art. 38.9).
De otro lado, si hemos partido de la delimitación jurídica de la
negociación colectiva en el Sector Público, su propia naturaleza nos
conduce a la necesidad de seguir un procedimiento legal para la crea
ción de unos instrumentos negociales que despliegan eficacia general.
ÍNDICE
Y así, debe insistirse sobre la complejidad de la constitución de me

sas y las relaciones entre las mismas y las comisiones negociadoras,
así como la articulación de las diversas fases del procedimiento. Los
problemas que se derivan de estas circunstancias, tratan de solventar
se por los citados Acuerdos del art. 38.9 EBEP, como es el caso del
Acuerdo en la Mesa General Conjunta de Negociación sobre orde
AL
nación de la negociación colectiva en la Administración General del
CI
Estado, de 20 de mayo de 2008, publicado por Resolución de 26 de
SO
mayo del mismo año de la Secretaría de Estado para la Administración
AD
Pública. Instrumentos que se configuran como herramientas de orde
nación de la negociación colectiva en este ámbito.
D
RI
Lo relevante es que, en la práctica, se produce la coexistencia de
GU
muy diversos instrumentos que se pretenden ordenar de un modo co
SE
herentes, pero que, en realidad, se superponen, reiteran o, por el con
trario, dejan de tratar determinadas cuestiones de una manera habitual.
SY
La complicación técnica a la que nos enfrentamos en este contexto,

NE
se traduce en un tratamiento especial en el desarrollo de la negocia

IO
ción. En especial, en lo que atañe a los procedimientos conjuntos de

C
laborales y funcionarios en los que, con carácter previo, es preciso

RA
comprobar el nivel competencial y las materias a tratar, además de la

IG
estructura en mesas organizada por el EBEP.

M
Por otra parte, respecto a los contenidos, se ha distinguido entre:

O,
AJ
– Contenidos tradicionales y materias novedosas en especial

AB
Reversión de servicios públicos, derechossindicales. La regu

lación en materia de igualdad
TR
DE
– Acción social y mejoras voluntarias

IO
– Límites a la negociación. Especial referencia a los aspectos re

ER
tributivos. Las diferencias entre laborales y funcionarios

ST
Aquí radica gran parte de la importancia esencial en el estudio, en

NI
la que se analiza, de un modo directo, el contenido de la negociación

MI
colectiva en este ámbito mediante la revisión de los instrumentos cita

dos, esto es, convenios, acuerdos y pactos vigentes. Sin embargo, ello
no permite un conocimiento completo de aquella, puesto que, otros
instrumentos como las guías de buenas prácticas, recomendaciones y
análisis de los agentes sociales son determinantes para fijar los referi
dos contenidos y la justificación de un determinado enfoque. No debe
obviarse, por otra parte, los límites competenciales que se derivan de
ÍNDICE
la delimitación del marco normativo y la interpretación del mismo a

través de la jurisprudencia existente.
De este modo, a partir de aquella revisión, se pueden organizar
los contenidos que han sido tradicionales y expresamente previstos
en la norma, los que se han ido incluyendo o modulando de manera
AL
más reciente –por ejemplo, la adaptación a la desaparición de cate
CI
gorías profesionales– y como algunos son especialmente complejos.
SO
En este sentido, las limitaciones introducidas por el RDL 20/2012
afectan especialmente a la regulación de derechos sindicales por vía
AD
convencional, así como a las mejoras voluntarias en casos de IT. Ello
D
nos ha permitido evaluar el impacto de las medidas y comprobar, por
RI
ejemplo, como se han regulado los márgenes que la norma permite en
GU
determinados supuestos como la ordenación de supuestos especiales
SE
que permiten la cobertura del 100 % en situaciones de enfermedad.
SY
Otro aspecto que tiene especial trascendencia viene vinculado a las

NE
limitaciones presupuestarias y los requisitos, condicionantes y actua

ciones que deben realizar los entes públicos para fijar las retribuciones
IO
de su personal. Existen, en tal sentido, diferencias esenciales entre

C
RA
funcionarios y laborales, así como en la determinación y distribución

de la masa salarial para estos últimos, lo que justifica un análisis por
IG
separado. Se han producido, al tiempo, situaciones de «congelación»

M
salarial o detracciones o minoraciones por el escenario de crisis, en los

O,
que los tribunales han resuelto cuestiones como la ausencia de nece

AJ
sidad de seguir un procedimiento de descuelgue o modificación de las

AB
condiciones de trabajo para modificar lo pactado con carácter previo,

TR
pero se sigue sin resolver, de un modo definitivo hasta cuando alcanza

DE
el período de prescripción para lo pagado de manera indebida si no se

aplicaron medidas imperativas de contención del gasto, cuánto es el
IO
montante a devolver (modo de cálculo), o qué margen de negociación

ER
tienen las partes.

ST
En este punto, son determinantes las pautas que la parte empleado

NI
ra marcaba para la negociación y que, de un modo evidente, suponían

MI
un condicionante para la misma. En este sentido, podemos referirnos,

por ejemplo, al Acuerdo de la Comisión Delegada del Gobierno para
los asuntos económicos en los que se fijan las pautas de negociación
para las empresas públicas (17/03/2015), en el que quedan de mani
fiesto las limitaciones que se establecen en los procesos negociadores
que se reflejan, finalmente, en el conjunto del sector público. Particu
larmente en lo relativo a las restricciones en materia de retribuciones
ÍNDICE
directas o indirectas y a la introducción de mecanismos de flexibilidad

para el conjunto casi absoluto de materias objeto de la negociación.
De igual modo, es especialmente significativo y restrictiva, la regula
ción de una cuestión a la que con posterioridad nos referiremos, como
la vigencia y ultraactividad de los acuerdos. En la misma línea apare
cen los Acuerdos de prórroga de 16/12/2015, de 15/02/2018 o incluso
AL
anteriores como el de fecha 13/02/2014 y 29/05/2014 (aunque éstos
CI
vienen limitados en cuanto a su alcance a determinadas entidades del
SO
sector público, pero que reflejan una línea negociadora que se deja
AD
traslucir en los frutos negociales).
D
La importancia de cuestiones como la Igualdad, exigen, del mis
RI
mo modo, un enfoque particularizado en cuanto que su garantía su
GU
pone una limitación general para todo el proceso negociador. Lo que
SE
se ha hecho evidente con un amplio desarrollo, no cualitativo, pero sí
cuantitativo, en los instrumentos analizados. Y sin que ello suponga la
SY
inexistencia de otras limitaciones de regulación convencional para el

NE
sector público, como por ejemplo, las que afecten a las normas de ac
IO
ceso al empleo público o aquellas que se vinculen a las prohibiciones

C
de contratación por la aplicación de tasas de reposición.

RA
Por último, las consecuencias de la aplicación del derecho comu

IG
nitario y las sentencias del TJUE, en relación a trabajadores tempo

M
rales, así como las obligaciones relacionadas con el reconocimiento

O,
de trabajadores indefinidos no fijos, pueden ser contenidos de la ne

AJ
gociación colectiva cubriendo lagunas legales que nos sitúan en la

AB
actualidad en un marco de incertidumbre jurídica. Y, en este sentido,

TR
también deberían articularse medidas que traten de ordenar las conse

DE
cuencias para el personal de reversión de servicios públicos, materia

que, sin embargo, apenas si se ha tratado más que en aspectos puntua
IO
les. Como tampoco se ha reconocido, por regla general, la actuación

ER
de la administración en supuestos de contratación irregular, la impo

ST
sibilidad de declarar a los trabajadores como indefinidos no fijos y de

incorporar al personal que proviene de un supuesto de recuperación
NI
MI
de servicios públicos, si bien, esta limitación, debemos recordar, ha

dejado de tener efectos desde la STC 122/2018, de 31 de octubre. Así,
por ejemplo, no se constata la existencia de mecanismos de control
para la contratación temporal.
Finalmente, en la misma negociación colectiva, existe una regu
lación en relación al mantenimiento de la vigencia del convenio en
supuestos de ultraactividad, así como la figura de descuelgue conven
ÍNDICE
cional o inaplicación por causas excepcionales en la Administración

Pública. Pero lo más destacado, respecto a estas materias, es el trata
miento completamente separado y diferente según el colectivo y natu
raleza del acuerdo.
Por último, los diferentes instrumentos de negociación que se ob
AL
servan en la práctica, manifiestan las características de cada figura y
CI
cómo interviene la Administración en cada caso modulando su volun
SO
tad y en lo que ello afecta a la aplicabilidad de lo acordado. Siendo
especialmente llamativo, de un lado, el impulso, cada vez mayor, de
AD
los acuerdos mixtos para laborales y funcionarios. Y, de otro, la cada
D
vez mayor presencia de instrumentos de seguimiento de los Pactos,
RI
Acuerdos y Convenios y, en su caso, de sistemas y procedimientos
GU
negociados de solución de desacuerdos en la negociación, así como de
SE
los problemas de interpretación y aplicación de lo negociado.
SY
2. PARA CONCLUIR: UNA CONSTRUCCIÓN DEL SISTEMA

NE
DESDE LA PERSPECTIVA DEL INTERÉS PÚBLICO

CIO
En función, entre otras cosas, de los intereses públicos en juego,

RA
para el análisis de la configuración jurídica del derecho a la negocia

IG
ción colectiva en este ámbito, debe partirse genéricamente, también

M
en esta vertiente del empleo en el Sector Público, del dato de que su

O,
régimen jurídico se encuentra «dualizado» y que –en sus rasgos bási

AJ
cos– se hace necesario diferenciar entre:

AB
a) El personal funcionarial (o en régimen jurídico estatutario de

TR
Derecho público), sujeto a un régimen jurídico de derecho ad

DE
ministrativo que modulan los derechos a la libertad sindical y

la negociación colectiva;
IO
ER
b) y el personal laboral, al que serían aplicables [con importantes

matices relativos a la personalidad del «empleador» (que es
ST
una Entidad pública) o a la propia dinámica negocial], el cua

NI
dro del sistema general previsto en el Título III del Estatuto

MI
de los Trabajadores, en relación con la garantía constitucional

del derecho a la negociación colectiva ex artículo 37.1 Cons
titución Española.
Por lo que respecta a los funcionarios públicos, tradicionalmente
la fijación de sus condiciones de empleo había sido objeto de un régi
men jurídico de Derecho Administrativo establecido unilateralmente
ÍNDICE
por el poder público. En este sentido, se hacía prevalecer la «relación

orgánica» del trabajador funcionario público con la Administración
sobre la «relación de servicios profesionales». Los intereses públicos
subyacentes como el buen funcionamiento de la Administración, su
estructura y funcionamiento jerarquizada y la contención del gasto
público, siempre han actuado de aval de esta situación, o bien de la
AL
admisión de excepciones, límites y modulaciones a lo que sería el
CI
régimen aplicable en la empresa.
SO
Lo cierto es que fenómenos como la expansión de las actividades
AD
de las Administraciones públicas hacia actividades prestacionales de
D
servicios o sectores productivos, así como la disociación entre em
RI
pleado público, funcionario público y ejercicio de función o autori
GU
dad pública en sentido estricto, ha venido conduciendo hacia una ma
SE
yor aproximación entre la condición profesional del empleado y del
SY
funcionario y la del resto de los trabajadores. Asimismo, ha venido

debilitando los argumentos excluyentes o limitativos del derecho de
NE
negociación colectiva de los funcionarios públicos en relación a los

IO
estándares internacionales.
C
RA
Este debate es muy significativo en relación a dos posiciones dis

pares presentes sobre la materia.
IGM
– La que considera que el derecho a la negociación colectiva de

O,
los funcionarios públicos es un derecho social de libertad co

AJ
lectiva reconocido directamente por el texto constitucional (ex

AB
artículos 7, 28, 37.1, 103 y 127 CE), como aquí se sostiene, y

TR
que, por lo tanto, debiera adaptarse a los Convenios interna

cionales ratificados por nuestro Estado en la materia. Convie
DE
ne traer a colación que el propio TREBEP, en referencia obvia,

IO
pero significativa, establece que: «…los procedimientos para

ER
determinar condiciones de trabajo en las Administraciones

Públicas tendrán en cuenta las previsiones establecidas en
ST
los convenios y acuerdos de carácter internacional ratifica

NI
dos por España» (artículo 31.8).

MI
– Por el contrario, la doctrina constitucional considera que el

derecho a la negociación colectiva de los funcionarios públi
cos no está garantizado en la Constitución, sino que su reco
nocimiento depende exclusivamente de una opción legislativa
ordinaria, aunque una vez garantizado legalmente forma parte
del «contenido adicional» del derecho de libertad sindical de
ÍNDICE
los funcionarios públicos [vid. SsTC 57/182, de 29 de julio;

80/2000, de 27 de marzo; 85/2001, de 26 de marzo; 225/2005,
de 12 de septiembre].
A pesar de lo dicho, desde el punto de vista del «modelo legal» de
garantía del derecho a la negociación colectiva funcionarial, no cabe
AL
duda alguna de su reconocimiento, pues el art. 2.2 d) LOLS establece
CI
que el ejercicio de la actividad sindical comprende, «en todo caso, el
SO
derecho a la negociación colectiva»; así como por el artículo 15 b) y
los artículos 31-38 TREBEP, donde quedan reconocidos para todos
AD
los empleados públicos (incluido el personal funcionario) el derecho
D
«a la negociación colectiva y a la participación en la determinación
RI
de las condiciones de trabajo».
GU
Lo cierto es que el TREBEP reconoce el derecho a la negociación
SE
colectiva de los empleados públicos (artículo 31.1 TREBEP), y la de
SY
fine como el «derecho a negociar la determinación de condiciones

de trabajo de los empleados de la Administración Pública» (art. 31.2
NE
TREBEP), tratándose de un derecho cuyo ejercicio «se garantiza y se

IO
lleva a cabo a través de los órganos y sistemas específicos regulados»

C
en el Capítulo IV TREBEP. Incongruentemente luego, sin referirse a

RA
la negociación colectiva, sino a los procedimientos para determinar

IG
condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas, se dice que

M
«tendrán en cuenta las previsiones establecidas en los convenios y

O,
acuerdos de carácter internacional ratificados por España» (art. 31.8

AJ
EBEP). Esto es obvio, pero no se refiere expresamente a la «negocia

AB
ción colectiva».
TR
Los intereses públicos presentes en este ámbito hacen que la regu

DE
lación legal de la negociación colectiva sea ampliamente «limitativa»

de la autonomía colectiva de las partes, dado que el TREBEP, lejos de
IO
dejar la ordenación de la negociación colectiva a la plena libertad de

ER
los sindicatos y de las Administraciones públicas negociadoras, les

ST
impone limitaciones especialmente intensas (podría calificarse como

NI
derecho legalmente «debilitado»).

MI
En concreto, en la negociación colectiva funcionarial, las peculia

ridades fundamentales pueden identificarse en:
– La «sindicalización» total de los sujetos negociadores de lado
funcionarial, pues se efectúa mediante la capacidad represen
tativa reconocida a las organizaciones sindicales más repre
sentativas (luego hay un «monopolio» del sujeto sindical).
ÍNDICE
– La imposición de límites en cuanto al posible contenido de la

negociación.
– Un diseño más rígido de la estructura convencional.
– La exigencia de aprobación administrativa posterior con con
dición de validez del pacto o acuerdo celebrado en la unidad
AL
administrativa correspondiente.
CI
SO
El posible contenido de la negociación colectiva es aparentemente
muy amplio también en el ámbito del empleo público, pues el art. 37.1
AD
TREBEP contempla –con carácter tasado– bastantes materias que po
D
drían ser objeto de negociación en este ámbito. Eso sí, «en su ámbito
RI
respectivo y en relación con las competencias de cada Administra
GU
ción Pública», como «con el alcance que legalmente proceda en cada
SE
caso» (principio de legalidad), las materias siguientes:
SY
a) La aplicación del incremento de las retribuciones del personal

NE
al servicio de las Administraciones Públicas que se establezca

en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y de las co
IO
munidades autónomas.
C
RA
b) La determinación y aplicación de las retribuciones comple

IG
mentarias de los funcionarios.

M
c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de ac

O,
ceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos

AJ
de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recur

AB
sos humanos.
TR
d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en

DE
materia de evaluación del desempeño.

IO

ER
f) Los criterios generales de los planes y fondos para la forma

ST
ción y la promoción interna.

NI
g) Los criterios generales para la determinación de prestaciones

MI
sociales y pensiones de clases pasivas.

j) Las que así se establezcan en la normativa de prevención de
riesgos laborales.
ÍNDICE
k) Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribu

ciones de los funcionarios, cuya regulación exija norma con
rango de ley.
AL
m) Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vaca
CI
ciones, permisos, movilidad funcional y geográfica, así como
SO
los criterios generales sobre la planificación estratégica de los
recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condi
AD
ciones de trabajo de los empleados públicos.
D
RI
En salvaguarda de los intereses generales en juego, quedan «ex
GU
cluidas de la obligatoriedad de la negociación» (por lo tanto, de un
«deber de negociar») un amplio elenco de materias (artículo 37.2
SE
TREBEP):
SY
a) Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten

NE
a sus potestades de organización. Precisando no obstante que,

IO
cuando las consecuencias de las decisiones de las Adminis

C
traciones Públicas que afecten a sus potestades de organiza

RA
ción tengan repercusión sobre condiciones de trabajo de los

IG
funcionarios públicos contempladas en el apartado anterior,

M
procederá la negociación de dichas condiciones con las orga

O,
nizaciones sindicales a que se refiere este Estatuto.

AJ
b) La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos

AB
y de los usuarios de los servicios públicos, así como el proce

TR
dimiento de formación de los actos y disposiciones adminis

trativas.
DE
c) La determinación de condiciones de trabajo del personal di

IO
rectivo [peculiaridad que también es característica de la nego

ER
ciación colectiva del sector público].

ST
d) Los poderes de dirección y control propios de la relación je

NI
MI
rárquica.
e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los
sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al em
pleo público y la promoción profesional.
La «aparente» amplitud y generosidad del precepto debe relativi
zarse por el dato de la importante normativa «heterónoma» que debe
ÍNDICE
respetarse en la fijación de las condiciones de trabajo de los funciona

rios públicos y que, en cierta medida, también «asfixia» a la extensión
objetiva de las negociaciones. En todo caso, debe tenerse en cuenta
que los principios de legalidad y de cobertura presupuestaria infor
man la propia negociación colectiva (art. 33.1 TRLET), así como la
referencia expresa al contenido del EBEP y de sus leyes de desarrollo
AL
como límite a la misma (art. 31.7 TREBEP). Esta limitación sustan
CI
cial de contenidos reguladores, frente a la regulación «expansiva» del
SO
art. 85 LET para el régimen laboral, ha sido «problemáticamente» jus
AD
tificada –ya previamente– con base en las reservas legales que podrán
deducirse del art. 103.3 CE [vid. STS de 22 de octubre de 1993]. Es
D
RI
de señalar que el EBEP, cuando se refiere a los «principios», lo hace a
GU
aquéllos rigen la «negociación colectiva de condiciones de trabajo de
los funcionarios públicos» (art. 33.1 TREBEP), lo que induce equívo
SE
camente a pensar que los mismos no sean aplicables a la negociación
SY
colectiva con el personal laboral (salvo –obviamente– el de represen

tatividad sindical, excluyendo asimismo los acuerdos mixtos).
NE
Lo cierto es que –en la política jurídica actual sobre el empleo

IO
público– el principio de reserva de ley ha pasado a ser un dispositi

C
RA
vo que, lejos de ser excepcional, mediante las recurrentes normas de

urgencia y leyes presupuestarias, se ha instalado con naturalidad en
IG
nuestro ordenamiento jurídico, limitando notablemente el poder con

M
vencional autónomo.
O,
AJ
En concreto, es destacable una mayor flexibilidad modificativa

AB
(novatoria) en la inaplicación de los convenios colectivos en este ám

bito. El «pacta sunt servanda» y la eficacia normativa de la negocia
TR
ción colectiva laboral en las AAPP, queda muy comprometido cuando,

DE
como consecuencia de la reforma del art. 32 EBEP, mediante RD-ley

20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad pre
IO
supuestaria y de fomento de la competitividad, se permite, a los ór

ER
ganos de Gobierno de las Administraciones Públicas. Se trata de una

ST
medida que nace de la crisis, pero es un «derecho de la crisis» o de la

NI
«emergencia» que se ha mantenido y estabilizado en el TREBEP Se

MI
huye de método de la «flexibilidad interna consensuada» y se camina

hacia un modelo más «autoritario» de empleo público. En realidad, es
una erosión del propio «principio democrático» en las Administracio
nes Públicas, o lo que es lo mismo, a la aspiración a participar en la
toma de decisiones relativas a la gestión del personal en las mismas,
a lo que subyace la idea de un modelo «más tecnocrático»/autoritario
de dirección del empleo público. La misma medida es adoptable en
ÍNDICE
relación a los Pactos y Acuerdos de los funcionarios públicos ex refor

ma del vigente art. 38.10 TREBEP, aunque ya la versión originaria del
EBEP garantizaba el cumplimiento de los Pactos y Acuerdos, «salvo
cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público deri
vada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas,
los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas suspendan
AL
o modifiquen el cumplimiento de los Pactos y Acuerdos ya firmados,
CI
en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés
SO
público» (art. 38.10); en cuyo caso, las Administraciones Públicas de
AD
berán «informar» –solamente– a las Organizaciones Sindicales de las
causas de suspensión o modificación.
D
RI
En estas nuevas normas –ya estabilizadas y «normalizadas» en el
GU
régimen jurídico del empleo público– se integra una noción causal –
SE
de legitimación– identificada como «causa grave de interés público»
derivada de la alteración sustancial de las circunstancias económicas
SY
cuando las AAPP «deban adoptar medidas o planes de ajuste, de re-

NE
equilibrio de las cuentas públicas o de carácter económico financiero

para asegurar la estabilidad presupuestaria o la corrección del déficit
IO
público» [artículos 32 y 38.10 in fine TREBEP; derivados de la dispo

C
RA
sición adicional 2ª RD-ley 20/2012]. Ello supone un mayor traslado

de riesgos y «sacrificios» hacia la posición del empleado –laboral o
IG
funcionarial– en función de las circunstancias presupuestarias de su

M
Administración empleadora, así como una menor garantía de estabili

O,
dad en el mantenimiento de sus condiciones de trabajo o empleo.

AJ
AB
El rasgo más característico de la negociación colectiva funciona

rial, y que hace que solo lo sea sui generis, es la regla mediante la
TR
cual en los supuestos en los que no hay acuerdo en la negociación o

DE
renegociación y una vez agotados, en su caso, los procedimientos de

solución extrajudicial de conflictos, «corresponderá a los órganos de
IO
gobierno de las Administraciones Públicas establecer las condiciones

ER
de trabajo de los funcionarios…» (art. 38.7 TREBEP). Ello equivale

ST
a una posibilidad de imposición unilateral de condiciones en caso de

NI
desacuerdo (que puede ser «subsidiario», en defecto de acuerdo ne

MI
gocial, o «principal», cuando se trate del rechazo de los términos del

acuerdo alcanzado –en los casos en que se requiere aprobación expre
sa y formal por el órgano de gobierno correspondiente–). Ello refleja
el carácter «preeminente» que se concede al interlocutor público en
garantía de los intereses públicos (o «generales») [vid. STS de 13 de
abril de 1998] así como la idea de unilateralidad del poder estatutario
que todavía subsiste en esta vía jurídica.
ÍNDICE
Por lo que respecta al personal laboral, y en función del «interés

público» subyacente a la negociación colectiva en el sector público, el
«gran límite» que modula las posibilidades de la negociación colecti
va laboral en las AAPP, y por ello puede hablarse de una negociación
«mutilada», es la sujeción de los posibles incrementos salariales a los
máximos de la masa salarial prevista cada año en las LPGE [sujeción
AL
que refrenda el art. 21 TREBEP/ Para las AA Locales: art. 103 bis
CI
LBRL –introducido por L 27/2013–]. Por lo tanto, existe una plena
SO
sujeción de la remuneración del personal laboral a los objetivos de
AD
política económica (de «contención del gasto público»).
D
Un aspecto crucial –de política jurídica– sería la determinación
RI
de si puede considerarse dentro del interés público la conveniencia
GU
de homogeneizar o, al menos, «equiparar» las condiciones de traba
SE
jo entre el personal funcionario y laboral, cuando prestan servicios
en una misma Administración Pública. La existencia de condiciones
SY
equivalentes (o equiparables) evita la percepción de agravios compa

NE
rativos y favorece un buen clima de trabajo (por lo tanto, la percepción

de «equidad» mejoraría la eficiencia del personal de una Administra
IO
ción Pública). Por otra parte, no supondría privilegiar a nadie, porque

C
RA
–aunque se tengan las mismas condiciones cuando se desempeñan las

mismas funciones– siguen subsistiendo diferencias importantes en
IG
cuanto a la «estabilidad en el empleo» de uno y otro tipo de empleados

M
públicos (el régimen laboral –no digamos cuando se trata de contratos

O,
temporales– sigue siendo mucho más flexible). De otro lado, tampoco

AJ
parece razonable que el personal laboral «se sirva» de la negociación

AB
colectiva –o incluso del acuerdo individual, como venía sucediendo

TR
con el personal directivo en ciertos ámbitos del sector público, o en

relación al personal de empresas públicas– para «privilegiar» sus re
DE
muneraciones respecto de los funcionarios públicos.

IO
En esta dirección, v. gr. si se viene considerando la conveniencia

ER
introducir criterios de rendimiento y productividad en el personal de

ST
las Administraciones Públicas, no parece razonable que los criterios

NI
y parámetros sean diferentes en función de la naturaleza jurídica del

MI
vínculo del empleado con su Administración empleadora. Ello se

ría «disfuncional» (si no «contraproducente») en la medida de que
se persigan los mismos objetivos de eficiencia y eficacia dentro de
una Administración. No parece demasiado razonable mantener dos
regulaciones jurídicas diferentes para organizar una actividad que es
análoga e incluso idéntica (coincidencia funcional, física y temporal
en una misma organización). Al menos, si no idénticas, deberían ser
ÍNDICE
«asimilables» o «equiparables». Y ello debe de entenderse parte del

interés público subyacente en la materia.
Por lo tanto, es comprensible la conveniencia de la negociación co
lectiva «conjunta» o «unificada», que vendría institucionalizada en la
figura de las «Mesas Generales de Negociación» (art. 36.3 TREBEP).
AL
Lo cierto es que la ordenación normativa del EBEP –aunque parecía
CI
inicialmente promover este tipo de negociación– sigue siendo bastan
SO
te incompleta, aflorando los tradicionales y consabidos problemas de
naturaleza jurídica, dualización de las vías de impugnación e interpre
AD
tación, etc.
D
RI
Originariamente el EBEP parecía suponer un impulso a la nego
GU
ciación unitaria o mixta, pues diseñaba una Mesa General de Nego
SE
ciación de las Administraciones Públicas (donde se unifica al personal
laboral y funcionario) y luego permite abiertamente la negociación
SY
colectiva conjunta (o mixta). Tales Mesas Generales pueden crearse a

NE
nivel Estatal y de Comunidad Autónoma, para negociar «todas aque

llas materias y condiciones de trabajo comunes al personal funciona
IO
rio, estatutario y laboral de cada Administración Pública» (art. 36.3

C
RA
TREBEP). A la estatal se le atribuye la competencia para la negocia

ción de materias que resulten susceptibles de regulación estatal con
IG
carácter de norma básica, y específicamente el incremento global de

M
las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Pú

O,
blicas que corresponda incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos

AJ
Generales del Estado de cada año (arts. 36.2 TREBEP) [no obstante,

AB
el principio de reserva de ley, legalidad y jerarquía normativa juegan

TR
muy intensamente, vid. la STS de 21 de marzo de 2002, que revisó la

DE
SAN de 7 de noviembre de 2000].

IO
En todo caso, se mantiene –para los funcionarios públicos– la di

ER
ferenciación terminológica entre «pactos y acuerdos» y sus correlati

vas diferencias, entre los mismos y con los convenios colectivos del
ST
personal laboral. Por tanto, se mantiene el sistema dual, en la medida

NI
en que –como reza el artículo 38.8 TREBEP– los Pactos y acuerdos

MI
que contengan materias y condiciones generales de trabajo comunes

al personal funcionario y laboral, tendrán la consideración y efectos
previstos para los funcionarios en el EBEP y en el art. 83 TRLET para
el personal laboral.
El interés público también se manifiesta en la ordenación de los
mecanismos de solución extrajudicial de conflictos, en el sentido de
ÍNDICE
que se permite que las Administraciones Públicas y las Organizacio

nes Sindicales puedan acordar la creación, configuración y desarrollo
de sistemas de solución extrajudicial de conflictos colectivos (artículo
45.1 TREBEP), incluidos los relativos a la negociación, aplicación e
interpretación de los Pactos y Acuerdos sobre las materias del artículo
37 TREBEP, «excepto para aquellas en que exista reserva de ley»
AL
(art. 45.2 TREBEP).
CI
SO
Por lo que respecta a la regulación de la mediación y el arbitraje,
en ningún caso compromete el interés general. En relación a la media
AD
ción, por definición, será obligatoria cuando lo solicite alguna de las
D
partes y las propuestas de solución que ofrezcan el mediador o media
RI
dores podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por las mismas
GU
(artículo 45.3 TREBEP); mientras que el arbitraje se conforma con un
SE
estricto carácter voluntario y consiste en que las partes podrán acordar
voluntariamente encomendar a un tercero la resolución del conflicto
SY
planteado, comprometiéndose de antemano a aceptar el contenido de

NE
la misma (artículo 45.3 TREBEP). En todo caso, el acuerdo logrado a

través de la mediación o de la resolución del arbitraje tendrá la misma
IO
eficacia jurídica y «tramitación» de los Pactos y Acuerdos, siempre

C
RA
que quienes hubieran adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso

arbitral tuviesen la misma legitimación que les permita acordar, en
IG
el ámbito del conflicto, un Pacto o Acuerdo (artículo 45.4 TREBEP).

M
Por consiguiente, tales acuerdos o el laudo no se enmarcan fuera del

O,
marco general de eficacia y tramitación de los Pactos y Acuerdos, esto

AJ
es, dentro del cauce jurídico ordinario de formación de la voluntad de

AB
la Entidad pública.
TR
Conviene tener presente que el interés público también puede estar

DE
presente en convenios colectivos que no son estrictamente del «Sec

tor público», pero que afectan a la prestación de un servicio público
IO
esencial. V. gr. es el caso del trabajo de los controladores aéreos, que

ER
actualmente se regulan por el II Convenio colectivo estatal que regula

ST
las relaciones laborales de las empresas proveedoras civiles privadas

NI
de tránsito aéreo de mercado liberalizado y sujetos a régimen conce

MI
sional (BOE n. 170, de 15 de julio de 2016). Este convenio, como su

antecedente, es sectorial, y se firma por la Asociación de Empresarios
de Proveedores Civiles para la Prestación de Servicios de Control Trá
fico Aéreo (APCTA) en representación de las empresas del sector, y
de otra por los sindicatos CCOO y UGT, en representación de los tra
bajadores. En relación a esta ordenación convencional, es de destacar
que las propias partes negociadoras declaran en el Convenio colectivo
ÍNDICE
viene inspirado por dos elementos: el carácter de «servicio público

esencial» que para la sociedad tiene esta actividad de control del tráfi
co aéreo; así como la repercusión que para la economía española tiene
la misma. Son elementos que perteneces a los «intereses públicos» en
juego y que, por así decirlo, se interiorizan en la propia ordenación
convencional, y que, aplicativamente, podrían actuar también como
AL
criterios de interpretación teleológica del propio texto convencional.
CI
SO
AD
D
RI
GU
SE
SY
NE
CIO
RA
IG
M
O,
AJ
AB
TR
DE
IO
ER
ST
NI
MI
ÍNDICE
AL
CI
SO
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SO
AD
D
RI
GU
SE
SY
NE
C IO
RA
IGM
O,
AJ
AB
TR
DE
IO
ER
ST
NI
MI
ÍNDICE
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
AL
CI
SO
AD
ANEXO I
D
RI
GU
*Nota: puede existir alguna reiteración, pero las entradas repetidas de la misma institución,
responden, en la mayoría de los casos, a referencias distintas.
SE
SY
NE
C IO
RA
MIG
O,
AJ
AB
TR
DE
IO
ER
ST
NI
MI
ÍNDICE
RELACIÓN DE ACUERDOS DE FUNCIONARIOS EN DISTINTAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
686
Denominación URL Boletín

MI
NI
ST
AYUNTAMIENTO DE ELBURGO DE ER http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.
OSMA-CIUDAD DE OSMA IOdocumentos_1752_3c00783d%232E%23pdf
VIII ACUERDO COLECTIVO DEL http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.documentos_1753_
DE
PERSONAL FUNCIONARIO DEL a5cf5f09%232E%23pdf
TR
AYUNTAMIENTO DE ÓLVEGA AB
AYUNTAMIENTO DE PUENTE LA http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2017/156/Anuncio-7/
AJ
REINA-GARES
O,
AYUNTAMIENTO DE OLAZTI/ http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2017/155/Anuncio-15/
MI
GR
OLAZAGUTIA AC
GENERALITAT DE CATALUNYA http://dogc.gencat.cat/ca/pdogc_canals_interns/pdogc_resultats_
IO
ÍNDICE
(ACORD MOSSOS D’ESQUADRA fitxa/?action=fitxa&documentId=794672&language=ca_ES
NE
2017)
SY
CONCELLO DE BURELA http://www.deputacionlugo.org/portal_localweb_ag/RecursosWeb/DOCUMENTOS/1/0_16626_1.pdf#page=1
SE
AYUNTAMIENTO DE REOCIN
GU
RI
AYUNTAMIENTO DE CAMPO DE http://bop.sede.dipucr.es/bop/2017/07/11 DA
CRIPTANA D
SO
ACUERDO DE CONDICIONES DE http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=758968
TRABAJO DE LOS EMPLEADOS
CI
AL
PÚBLICOS DEL AYUNTAMIENTO DE
ÁGUILAS 2013-2015.
PACTO APLICACIÓN FUNCIONARIOS http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=969654664141
DEL AYUNTAMIENTO DE EJEA DE
LOS CABALLEROS
Anexos
AJUNTAMENT DE BANYOLES https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2017/121/201712105315.pdf
(FUNCIONARIS)
Anexo I
AYUNTAMIENTO DE RIBADESELLA https://sede.asturias.es/bopa/2017/07/14/2017-07628.pdf
AYUNTAMIENTO DE CORELLA http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2017/116/Anuncio-16/
AJUNTAMENT DE RIPOLLET
MI http://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&06/062017000206.pdf&1
(PERSONAL FUNCIONARI)
NI
ST
AJUNTAMENT D’OLÈRDOLA ER
AJUNTAMENT DE SANT CELONI
IO
DE
AYUNTAMIENTO DE NAVA DE LA http://www.dipsegovia.es/documents/963029/030f49b8-0bae-4e18-ab58-e23f64830e9e
TR
ASUNCIÓN
AB
AJ
AYUNTAMIENTO DE PUENTE LA O,
REINA-GARES M
CONCELLO DO ROSAL
IG
http://www.boppo.depo.es/web/boppo/detalle/-/boppo/2017/05/12/2017018192
RA
AJUNTAMENT DE SANT VICENÇ http://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&05/062017000152.pdf&1
C IO
ÍNDICE
DELS HORTS (PERSONAL NE
FUNCIONARI) SY
AYUNTAMIENTO DE EL BOALO, SE
CERCEDA Y MATAELPINO GU
ACUERDO REGULADOR DE LAS https://sede.asturias.es/bopa/2017/04/27/2017-04199.pdf RI
CONDICIONES DE TRABAJO DEL D
PERSONAL FUNCIONARIO DEL
AD
AYUNTAMIENTO DE SALAS
SO
ACUERDO PARA EL PERSONAL https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2017/abril/03/BOPVA-A-2017-01484.pdf
CI
AL
FUNCIONARIO DE LA DIPUTACIÓN
PROVINCIAL DE VALLADOLID
CONCELLO DE BETANZOS http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2017/03/31/2017_0000002377.pdf
AJUNTAMENT SANT FRUITÓS DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&03/062017000095.pdf&1
687
BAGES (FUNCIONARIS)
AYUNTAMIENTO DE LODOSA http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2017/61/Anuncio-12/ 688
AJUNTAMENT DE SANT VICENÇ https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&03/062017000093.pdf&1
DELS HORTS (PERSONAL
FUNCIONARI)
AJUNTAMENT DE FIGUERES
MI https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2017/60/20176002299.pdf
(PERSONAL FUNCIONARI) NI
DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE SORIA http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.documentos_720_
ST
b1d0d57c%232E%23pdf
ER
IO
AYTO. DE ALMADEN http://bop.sede.dipucr.es/bop/2017/03/23
DE
DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE SORIA TR
DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE SORIA
AB
AJ
CONSELL COMARCAL DEL SEGRIÀ, https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2017_49_1853
O,
PACTE PERSONAL FUNCIONARI M IG
AYUNTAMIENTO DE CORELLA RA
CONCELLO DE POIO
C
http://www.boppo.depo.es/web/boppo/detalle/-/boppo/2017/03/08/2017004887
IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE PINSEQUE http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=948765863737
NE
SY
SE
LOS CABALLEROS
GU
CONCELLO DE COTOBADE http://www.boppo.depo.es/web/boppo/detalle/-/boppo/2017/02/01/2017001675
RI
D AD
AYUNTAMIENTO DE MONACHIL http://bop2.dipgra.es:8880/opencms/opencms/portal/DescargaPDFBoletin?fecha=31/01/2017
SO
ACUERDO DE FUNCIONARIOS DEL https://www.DIPUTACIÓNdepalencia.es/system/files/bop/2017/20170127-bop-12-ordinario.pdf
CI
AYUNTAMIENTO DE CERVERA DE AL
PISUERGA
CONDICIONES DE TRABAJO DEL
CONSORCIO DE EMERGENCIAS DE
Anexos
GRAN CANARIA
AYUNTAMIENTO SAN MATEO DE http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=940061245858
GALLEGO
Anexo I
ACUERDO PARA LAS PLANTILLAS
DE FUNCIONARIOS DEL EXCMO.
AYUNTAMIENTO DE SANTO
DOMINGO DE LA CALZADA
MI
NI
AJUNTAMENT DE SANT LLORENÇ ST
D’HORTONS (FUNCIONARIS) ER
AJUNTAMENT VIC (FUNCIONARIS)
IOhttps://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&11/062016000331.pdf&1
DE
AYUNTAMIENTO DE ZIZUR MAYOR / http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2016/217/Anuncio-6/
TR
ZIZUR NAGUSIKO UDALA AB
AJUNTAMENT DE SALT (PERSONAL https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2016/215/201621509238.pdf
AJ
FUNCIONARI) O,
AYUNTAMIENTO DE SANTILLANA https://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=305654
MI
DEL MAR
GR
AYUNTAMIENTO DE AUTOL
AC
IO
ÍNDICE
AJUNTAMENT DE SANTA PERPÈTUA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&10/062016000307.pdf&1
NE
DE MOGODA (PERSONAL SY
FUNCIONARI) SE
AJUNTAMENT DE SANTA PERPÈTUA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&10/062016000302.pdf&1
GU
DE MOGODA (PERSONAL RI
FUNCIONARI)
DA
ACUERDO REGULADOR DO
D
SO
CONCELLO DO PORRIÑO CI
AYUNTAMIENTO DE CIUDAD REAL http://bop.sede.dipucr.es/bop/2016/09/26 AL
AYUNTAMIENTO DE ZUERA http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=926660434040
AJUNTAMENT SANT FRUITÓS DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&09/062016000275.pdf&1
BAGES (FUNCIONARIS)
689
AJUNTAMENT SANT FRUITÓS DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&09/062016000269.pdf&1 690
BAGES (FUNCIONARIS)
ACORD REGULADOR DE LES https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&09/062016000261.pdf&1
CONDICIONS DE TREBALL PER
AL PERSONAL FUNCIONARI
DE L’ENTITAT MUNICIPAL
MI
DESCENTRALITZADA DE
NI
ST
VALLDOREIX. ANYS 2014-2017 ER
ACORD DE CONDICIONS DE TREBALL IO
DELSEMPLEATS PÚBLICS DE DE
L’AJUNTAMENT DE CANOVELLES TR
PEL PERÍODE 2013-2015 AB
AYUNTAMIENTO DE MOLINA DE https://boletin.dguadalajara.es/boletin/index.php/1-anuncios/1515-JUNTA-DE-COMUNIDADES-DE
AJ
ARAGÓN CASTILLA-LA-MANCHA
O,
M
AJUNTAMENT DE LA POBLA https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
IG
DE MAFUMET - PERSONAL php?op=dwn&tipus=i&data=20160715&anyp=2016&num=05613&v=i
RA
FUNCIONARI
C IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE NOÁIN (VALLE http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2016/124/Anuncio-5/
NE
DE ELORZ)
SY
DIPUTACIÓ DE TARRAGONA - https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index. SE
PERSONAL FUNCIONARI php?op=dwn&tipus=i&data=20160623&anyp=2016&num=04929&v=i GU
ACUERDO REGULADOR DE
RI
D
CONDICIONES DE TRABAJO DEL AD
PERSONAL FUNCIONARIO DEL SO
AYUNTAMIENTO DE GIJON CI
ACUERDO FUNCIONARIOS http://bop.sede.dipucr.es/bop/2016/06/03
AL
AYUNTAMIENTO DE MANZANARES
ACUERDO ECONÓMICO Y SOCIAL
DE LOS FUNCIONARIOS DEL
AYUNTAMIENTO DE ALCALÁ LA REAL
Anexos
AJUNTAMENT DE RODA DE BERÀ https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
php?op=dwn&tipus=i&data=20160526&anyp=2016&num=03996&v=i
Anexo I
AJUNTAMENT DE CALAFELL- https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
PACTE DE FUNCIONARIS php?op=dwn&tipus=i&data=20160526&anyp=2016&num=03974&v=i
ACORD SOBRE LES CONDICIONS
DE TREBALL DELS FUNCIONARIS
MI
NI
AL SERVEI DE L’AJUNTAMENT DE
ST
TERRASSA I LES SEVES ENTITATS, ER
PEL PERIODE 2012-2015 IO
ACUERDO PERSONAL
DE
FUNCIONARIO EXCMA. DIPUTACIÓN TR
PROVINCIAL DE CÁCERES
AB
ACUERDO MARCO DEL PERSONAL https://www.dipucuenca.es/documents/12423/1277436/4.pdf/e91c1957-2226-4388-ac0f-824bd09268c6
AJ
O,
FUNCIONARIO AL SERVICIO M
DEL AYUNTAMIENTO DE LAS IG
PEDROÑERAS (CUENCA)
RA
C
ACORD REGULADOR DE LES IO
ÍNDICE
NE
SY
DE L’ENTITAT MUNICIPAL SE
DESCENTRALITZADA DE GU
VALLDOREIX. ANYS 2014-2017 RI
INSTITUT CATALÀ DE LA SALUT http://dogc.gencat.cat/ca/pdogc_canals_interns/pdogc_resultats_
D AD
fitxa/?action=fitxa&documentId=723580&language=ca_ES SO
AYUNTAMIENTO DE REOCÍN CI
AYUNTAMIENTO DE VIANA http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2016/66/Anuncio-2/
AL
EXCMO.AYTO DE PAREDES DE NAVA http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2016/04/dxa-01.pdf
AYUNTAMIENTO DE AUTOL http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=3138838-1-PDF-500427
691
AYUNTAMIENTO DE CASTELLAR 692
PERSONAL FUNCIONARIO
ACUERDO ECONOMICO Y SOCIAL http://boletin.dguadalajara.es/boletin/index.php/1-anuncio/3121-JUNTA-DE-COMUNIDADES-DE
ENTRE LA CORPORACIÓN Y EL CASTILLALA-MANCHA
AYUNTAMIENTO DE GUADALAJARA
MI
NI
AJUNTAMENT DE BANYOLES ST https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2016/52/20165201957.pdf
(FUNCIONARIS) ER
AYUNTAMIENTO DE LA ALMUNIA
IOhttp://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=896214100000
DE DOÑA GODINA (PERSONAL
DE
FUNCIONARIO) TR
PACTO DE PERSONAL FUNCIONARIO https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2016/febrero/26/BOPVA-A-2016-00820.pdf
AB
AJ
AYUNTAMIENTO DE CERVERA O,
DEL RIO ALHAMA (PERSONAL MI
FUNCIONARIO)
GR
ACUERDO REGULADOR DE https://sede.asturias.es/bopa/2016/02/17/2016-01472.pdf
AC
IO
ÍNDICE
LOS FUNCIONARIOS DEL NE
AYUNTAMIENTO DE LANGREO
PARA LOS AÑOS 2012-2015
SY
PACTE DE LA MESA SECTORIAL http://dogc.gencat.cat/ca/pdogc_canals_interns/pdogc_resultats_
SE
DE NEGOCIACIÓ DE SANITAT DE fitxa/?action=fitxa&documentId=717629&language=ca_ES
GU
REGULACIÓ DEL SISTEMA DE
RI
DA
ACORD REGULADOR DE LES D
CONDICIONS DE TREBALL DELS
SO
FUNCIONARIS DE L’AJUNTAMENT
CI
DE CABRERA DE MAR
AL
AYUNTAMIENTO ESCATRON http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=891401684141
Anexos
ACUERDO ECONOMICO Y SOCIAL https://boletin.dguadalajara.es/boletin/index.php/buscar-k2-menu/1-anuncio/21450-junta-de-comunidades-de
ENTRE LA CORPORACIÓN Y EL castillala-mancha
Anexo I
MI
NI
ST
AYUNTAMIENTO DE GIJON ER
ACUERDO REGULADOR DEL IOhttps://sede.asturias.es/bopa/2016/01/08/2015-18370.pdf
PERSONAL FUNCIONARIO DEL DE
AYUNTAMIENTO DE LENA TR
AYUNTAMIENTO ESCATRON
AB
AJ
PACTES DE NEGOCIACIÓ DELS O,
FUNCIONARIS AL SERVEI DE MI
L’AJUNTAMENT DE PALLEJÀ. GR
AC
IO
ÍNDICE
NE
AYUNTAMIENTO DE GIJON
SY
TEXTO REGULADOR DE LAS http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=2808823-1-PDF-498105
SE
CONDICIONES DE EMPLEO DE LA
GU
FUNCIÓN PÚBLICA MUNICIPAL DEL
RI
D
AYUNTAMIENTO DE ARNEDO (LA AD
RIOJA) SO
ACUERDO REGULADOR DE LAS CI
AL
AYUNTAMIENTO DE SALAS
AJUNTAMENT DE CARDEDEU https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&12/062015001082.pdf&1
(FUNCIONARIS)
693
ACUERDO REGULADOR DE https://sede.asturias.es/bopa/2015/12/01/2015-17078.pdf 694
ACUERDO MARCO FUNCIONARIOS
AYUNTAMIENTO DE MALAGON
MI
NI
AYUNTAMIENTO DE COLMENAREJOST
AYUNTAMIENTO DE OLAZTI/
ER
IOhttp://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2015/232/Anuncio-1/
OLAZAGUTIA DE
ACUERDO PARA EL PERSONAL TR
FUNCIONARIO DE LA DIPUTACIÓN AB
PROVINCIAL DE VALLADOLID AJ
CONCELLO DE CERDEDO http://www.boppo.depo.es/web/boppo/detalle/-/boppo/2015/11/18/2015041521
O,
AJUNTAMENT D’ULLDECONA,
MI
GR
PERSONAL FUNCIONARI AC
PACTES DE NEGOCIACIÓ DELS IO
ÍNDICE
FUNCIONARIS AL SERVEI DE NE
L’AJUNTAMENT DE PALLEJÀ. SY
AJUNTAMENT DE SALLENT https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&11/062015001008.pdf&1
SE
(PERSONAL FUNCIONARI) GU
ACUERDO MARCO DEL PERSONAL http://www.dipucuenca.es/bop/boletines/2015/10/30/index.asp?opcion3=./&opcion1=/bop/
RI
FUNCIONARIO AL SERVICIO boletines/2015/10/30/index.pdf
DA
DEL AYUNTAMIENTO DE LAS
D
SO
PEDROÑERAS (CUENCA) CI
AJUNTAMENT DE LLIÇÀ DE VALL AL
AJUNTAMENT DE RIPOLLET https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&10/062015000992.pdf&1
AJUNTAMENT MONTORNÈS DEL https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&10/062015000985.pdf&1
Anexos
VALLÈS (FUNCIONARIS)
AJUNTAMENT TEIA (FUNCIONARIS)
ACORD DE CONDICIONS DE http://dogc.gencat.cat/ca/pdogc_canals_interns/pdogc_resultats_
Anexo I
TREBALL DEL COS D’AGENTS fitxa/?action=fitxa&documentId=703504&language=ca_ES

RURALS DE LA GENERALITAT DE
CATALUNYA MI
AYUNTAMIENTO DE SANGÜESANI http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2015/190/Anuncio-0/
ST
AJUNTAMENT D’OLÈRDOLA ER https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&09/062015000952.pdf&1
ACORD REGULADOR DE LES IOhttps://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&09/062015000938.pdf&1
CONDICIONS DE TREBALL PER DE
AL PERSONAL FUNCIONARI TR
DE L’ENTITAT MUNICIPAL AB
DESCENTRALITZADA DE AJ
VALLDOREIX. ANYS 2014-2017
O,
AJUNTAMENT DE TONA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&09/062015000926.pdf&1
MI
GR
EXCMO. AYUNTAMIENTO DE S/C DE AC
LA PALMA IO
ÍNDICE
ORGANISMO AUTONOMO http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2015/154/Anuncio-5/
NE
RESIDENCIA MUNICIPAL DE
SY
SANGÜESA/ZANGOZA SE
AJUNTAMENT DE TONA
GU
RI
AJUNTAMENT CALELLA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&08/062015000873.pdf&1
DA
(FUNCIONARIS) D
REVISIÓN DEL ACUERDO DE 13 DE
S
http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2015/153/Anuncio-5/ O
MARZO DE 2008, SOBRE ATENCIÓN
CI
AL
CONTINUADA EN LA ATENCIÓN
PRIMARIA RURAL Y OTRAS
CONDICIONES LABORALES DEL
PERSONAL DEL SNS-O.
AYUNTAMIENTO DE LERMA http://bopbur.DIPUTACIÓNdeburgos.es/hemeroteca/2015-07-31?mini=hemeroteca%2F2015-07
695
AYUNTAMIENTO DE EL ROSARIO 696
AYUNTAMIENTO DE MALLÉN http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=866033435757
AYUNTAMIENTO DE SAN MIGUEL
DE ABONA
MODIFICACION DEL ACUERDO
MI http://doe.gobex.es/pdfs/doe/2015/1320o/15061561.pdf
DEL PERSONAL FUNCIONARIO AL
NI
ST
SERVICIO DEL AYUNTAMIENTO DE ER
ALMENDRALEJO IO
AJUNTAMENT DE SANTA PERPÈTUA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&06/062015000818.pdf&1
DE
DE MOGODA (PERSONAL TR
FUNCIONARI) AB
ACUERDO REGULADOR DE LAS http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=861963681616
AJ
O,
PERSONAL FUNCIONARIO DE
M IG
LA DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE RA
HUESCA 2010-2013 C IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE SALDAÑA http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2015/06/dxa-22.pdf
NE
COMARCA DE VALDEJALON http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=859178655656
SY
AJUNTAMENT DE LES MASIES DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&06/062015000755.pdf&1
SE
VOLTREGÀ
GU
CONCELLO DE POIO http://www.boppo.depo.es/web/boppo/detalle/-/boppo/2015/06/04/2015021586
RI
DA
CONSELL COMARCAL DEL VALLÈS D
https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&05/062015000679.pdf&1
ORIENTAL
SO
ACUERDO MARCO DE LOS http://bop.diputoledo.es/webEbop/ebopResumen.jsp?publication_date=23/05/2015&publication_date_
CI
AL
FUNCIONARIOS PÚBLICOS DEL to=23/05/2015
EXCELENTÍSIMO AYUNTAMIENTO
DE UGENA
AYUNTAMIENTO DE COBEÑA
Anexos
AJUNTAMENT DE BANYOLES https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2015/92/20159205197.pdf
(FUNCIONARIS)
Anexo I
AJUNTAMENT D’ALCOVER https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
(PERSONAL FUNCIONARI) php?op=dwn&tipus=i&data=20150507&anyp=2015&num=04688&v=i
DIPUTACIÓ DE TARRAGONA - https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
PERSONAL FUNCIONARI php?op=dwn&tipus=i&data=20150506&anyp=2015&num=04607&v=i
MI
NI
CONSELL COMARCAL DEL SEGRIÀ,
ST https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2015_84_4169
PACTE PERSONAL FUNCIONARI
ER
AYUNTAMIENTO DE LAS ROZAS DE
IO
MADRID
DE
TR
AB
PACTE PERSONAL FUNCIONARI AJ
AJUNTAMENT D’AITONA https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2015_77_3847
O,
AYUNTAMIENTO DE MOZONCILLO
M
http://www.dipsegovia.es/documents/963029/dc0ffb56-9966-4ff8-a712-c1928279a07a
IG
AYUNTAMIENTO DE PUEBLA DE LA http://doe.gobex.es/pdfs/doe/2015/710o/15060761.pdf
RA
CALZADA
C IO
ÍNDICE
ACUERDO REGULADOR DE LAS http://doe.gobex.es/pdfs/doe/2015/710o/15060760.pdf
NE
SY
PERSONAL FUNCIONARIO DE LA SE
DIPUTACIÓN DE BADAJOZ GU
DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE SORIA http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.documentos_919_
RI
D
cb895f8e%232E%23pdf AD
ACORD SOBRE LES CONDICIONS SO
DE TREBALL DEL PERSONAL CI
FUNCIONARI DE L’AJUNTAMENT DE AL
VILANOVA DEL CAMI
LOS CABALLEROS
697
AYUNTAMIENTO DE BERRIOZAR http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2015/81/Anuncio-3/

ACORD SOBRE LES CONDICIONS https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&03/062015000217.pdf&1 698
TERRASSA I LES SEVES ENTITATS,
PEL PERIODE 2012-2015
EXCMO.AYTO DE PAREDES DE NAVA http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2015/03/dxa-02.pdf
MI
NI
ACUERDO DEL CABILDO
ST
INSULAR DE LA PALMA SOBRE
ER
MEDIDAS EXCEPCIONALES DE
IO
RACIONALIZACIÓN Y REDUCCIÓN
DE
DEL GASTO DE PERSONAL PARA 2015
TR
AJUNTAMENT DE GRANOLLERS https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&02/062015000176.pdf&1
AB
AJ
AYUNTAMIENTO DE EL SAUZAL O,
COMARCA DEL ARANDA
M
http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=838702063636
IG
AJUNTAMENT DE SANT CEBRIÀ DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&02/062015000106.pdf&1
RA
C
VALLALTA IO
ÍNDICE
TEXTO REGULADOR DE LAS http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=1954224-1-PDF-488414
NE
CONDICIONES DE EMPLEO DE LA
SY
FUNCIÓN PÚBLICA MUNICIPAL DEL SE
AYUNTAMIENTO DE ARNEDO (LA RIOJA) GU
AYUNTAMIENTO DE CALATAYUD http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=833454493333
RI
D
AYUNTAMIENTO DE XOVE http://www.deputacionlugo.org/portal_localweb_ag/RecursosWeb/DOCUMENTOS/1/0_11354_1.pdf#PAGE=1
AD
SO
AYUNTAMIENTO DE LA ALMUNIA http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=832026310909 CI
DE DOÑA GODINA (PERSONAL AL
FUNCIONARIO)
ACUERDO REGULADOR DE LAS http://www.boplaspalmas.com/nbop2/
AYUNTAMIENTO DE TEROR
Anexos
ACORDO REGULADOR
FUNCIONARIOS CONCELLO DE
Anexo I
ARZÚA
EXCMO. AYUNTAMIENTO DE SORIA http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.
documentos_10_600fa9e5%232E%23pdf
ACUERDO FUNCIONARIOS
MI
NI
AYUNTAMIENTO DE ARGAMASILLAST
DE CALATRAVA ER
ACUERDO ECONOMICO Y SOCIAL
IOhttps://boletin.dguadalajara.es/boletin/index.php/1-anuncio/9434-JUNTA-DE-COMUNIDADES
ENTRE LA CORPORACIÓN Y EL
DCASTILLALA-MANCHA
DE E
PERSONAL FUNCIONARIO DEL TR
AB
AYUNTAMIENTO DE TUDELA DE https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2014/diciembre/27/BOPVA-A-2014-07427.pdf
AJ
O,
DUERO MI
AYUNTAMIENTO DE SUANCES http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=279485
GR
ACUERDO EN MATERIA DE http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=1870004-1-PDF-486386
AC
IO
ÍNDICE
HORARIO DE TRABAJO, NE
FORMACIÓN, PROMOCIÓN
INTERNA TEMPORAL Y PARA LA
SY
ESTABILIDAD EN EL EMPLEO EN EL
SE
ÁMBITO DE LOS CENTROS, SERV. Y
GU
ESTAB. SANIT. DEL SERIS
RI
DA
AJUNTAMENT DE PALS https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2014/232/2014232013146.pdf D
(FUNCIONARIS) SO
ACORD SOBRE LES CONDICIONS
CI
AL
TERRASSA I LES SEVES ENTITATS,
PEL PERIODE 2012-2015
699
CONDICIONES DE TRABAJO DEL http://www.boplaspalmas.com/nbop2/ 700
CONSORCIO DE EMERGENCIAS DE
GRAN CANARIA
ACORDO REGULADOR FUNCIONARIOS http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2014/11/27/2014_0000012337.pdf
CONCELLO DE ARZÚA
MI
NI
ACUERDO PERSONAL ST http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2014/2250o/14062502.pdf
FUNCIONARIO EXCMA. DIPUTACIÓN
ER
PROVINCIAL DE CÁCERES IO
PACTES DE NEGOCIACIÓ DELS https://bop.diba.cat/anuncis.asp?anunci=062014001338
DE
FUNCIONARIS AL SERVEI DE TR
L’AJUNTAMENT DE PALLEJÀ.
AB
AJUNTAMENT SANT PERE DE RIBES https://bop.diba.cat/anuncis.asp?anunci=062014001339
AJ
O,
(PERSONAL FUNCIONARI) M
AJUNTAMENT DE VALLS (P.
IG
FUNCIONARI)
RA
C
AYUNTAMIENTO VILLAMAYOR https://sede.DIPUTACIÓNdesalamanca.gob.es/opencms/opencms/sede/herramientaBOP/documentos/2014/
IO
ÍNDICE
BOP-SA-20141030-001.pdf
NE
ACORD REGULADOR DE LES https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&10/062014001253.pdf&1
SY
SE
GU
DE L’ENTITAT MUNICIPAL
RI
D
DESCENTRALITZADA DE AD
VALLDOREIX. ANYS 2014-2017 SO
ACUERDO DE MEDIDAS DE http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=1766437-1-PDF-484251
CI
MEJORA DE LAS CONDICIONES
AL
DEL COLECTIVO DE INTERINOS,
SUSTITUCIONES DE PROFESORADO
Y EN MATERIA DE APOYOS,
CENTROS RURALES, FORMACIÓN Y
Anexos
DESCARGAS HORARIA
ACUERDO CORPORACIÓN http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=274512
FUNCIONARIOS AYUNTAMIENTO DE
Anexo I
REOCÍN
ACUERDO ECONOMICO DEL
AYUNTAMIENTO DE BAEZA
MI
NI
ACUERDO REGULADOR DE LAS
ST http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2014/1830o/14061822.pdf
CONDICIONES DE TRABAJO DEL ER
PERSONAL FUNCIONARIO DE LA IO
DIPUTACIÓN DE BADAJOZ DE
ACUERDO SOBRE DETERMINACIÓN http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=714415
TR
DE CONDICIONES DE TRABAJO
AB
DEL PERSONAL FUNCIONARIO
AJ
AL SERVICIO DEL EXCMO.
O,
M
AYUNTAMIENTO DE LA UNIÓN. IG
AÑOS 2010-2011 RA
ACUERDO REGULADOR DE LAS
C
http://www.boppo.depo.es/bop-v2-portlet/download?id=idd_333E889A-C28D-48EA-8F13
IO
ÍNDICE
CONDICIONES DE TRABAJO DEL E8B2B43FC2DE&fileName=bop.PONTEVEDRA.20140917.179.pdf
NE
PERSONAL FUNCIONARIO AL SY
SERVICIO DEL AYUNTAMIENTO DE SE
BUEU GU
RI
D AD
AQCUERDO DE DETERMINACIÓN http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=273495 SO
DE CONDICIONES LABORALES CI
DEL PERSONAL FUNCIONARIO AL
DEL AYUNTAMIENTO DE MEDIO
CUDEYO
AJUNTAMENT SANT PERE DE RIBES
701
ACUERDO DE ADHESIÓN DEL http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=809466834141 702
PERSONAL FUNCIONARIO DE
LA COMARCA DE TARAZONA
Y EL MONCAYO AL CONVENIO
COLECTIVO DEL PERSONAL
LABORAL DE LA COMARCA
MI
ACUERDO COLECTIVO DEL http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2014/155/Anuncio-10/
NI
ST
PERSONAL FUNCIONARIO Y ER
CONTRATADO ADMINISTRATIVO DE IO
LA MANCOMUNIDAD DE MAIRAGA DE
REVISIÓN DEL ACUERDO DE 13 DE http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2014/154/Anuncio-4/
TR
MARZO DE 2008, SOBRE ATENCIÓN AB
CONTINUADA EN LA ATENCIÓN AJ
O,
CONDICIONES LABORALES DEL
M IG
PERSONAL DEL SNS-O. RA
AJUNTAMENT D’OLOT. PERSONAL C
https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2014/145/201414508218.pdf
IO
ÍNDICE
FUNCIONARI NE
ACUERDO DEL PERSONAL http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2014/07/dxa-23.pdf
SY
FUNCIONARIO DEL AYTO. DE SE
PAREDES DE NAVA GU
AJUNTAMENT VILANOVA I LA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&07/062014000950.pdf&1
RI
GELTRÚ (FUNCIONARIS)
D AD
AJUNTAMENT DE VALLIRANA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&07/062014000942.pdf&1 SO
(FUNCIONARIS) CI
AJUNTAMENT VILANOVA I LA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&07/062014000936.pdf&1 AL
DE MOGODA (PERSONAL
FUNCIONARI)
Anexos
DE MOGODA (PERSONAL
Anexo I
FUNCIONARI)
ACUERDO DE CONDICIONES http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2014/07/088/descargar/
DE EMPLEO DEL PERSONAL
FUNCIONARIO DEL
MI
EXCELENTÍSIMO CABILDO
NI
ST
INSULAR DE TENERIFE ER
LEITZA, GOIZUETA, ARESO IO
ETA ARANOKO OINARRRIZKO DE
GIZARTE ZERBITZUETAKO TR
MANKOMUNITATEKO AB
FUNTZIONARIOEN ETA AJ
ADMINISTRAZIIO KONTRADUNEIN
O,
LAN BURUZKO HITZARMENA
M IG
2014/15 URTEETARAKO RA
ACUERDO ENTRE EL C
http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2014/121/Anuncio-4/
IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE TAFALLA Y SUS NE
FUNCIONARIOS PARA EL PERIODO SY
2014-2015 SE
ACUERDO GENERAL PARA EL http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2014/139/Anuncio-5/
GU
PERSONAL FUNCIONARIO Y RI
ADMINISTRATIVO AL SERVICIO DEL D AD
AYUNTAMIENTO DE BURLADA
PACTO DE PERSONAL FUNCIONARIO https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2014/junio/09/BOPVA-A-2014-03632.pdf
SO
CI
ACUERDO PARITARIA PACTO http://www.DIPUTACIÓNavila.es/bop/bops/2014/06-06-2014.pdf AL
FUNCIONARIOS AYUNTAMIENTO
CANDELEDA
ACUERDO ECONÓMICO Y SOCIAL
DE LOS FUNCIONARIOS DEL
703
AYUNTAMIENTO DE ALCALÁ LA REAL

AJUNTAMENT D’ALELLA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&05/062014000680.pdf&1 704
ACUERDO DE LAS CONDICIONES DE http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2014/84/Anuncio-7/
EMPLEO ENTRE EL AYUNTAMIENTO
DE BARAÑAIN, SU PERSONAL
FUNCIONARIO Y CONTRATADO
MI
ADMINISTRATIVO
NI
ST
ACUERDO PARA EL PERSONAL ER
FUNCIONARIO DE LA DIPUTACIÓN IOhttps://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2014/abril/26/BOPVA-A-2014-02641.pdf
PROVINCIAL DE VALLADOLID DE
ACORD DE CONDICIONS DE TREBALL https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&04/062014000564.pdf&1
TR
DELSEMPLEATS PÚBLICS DE
AB
L’AJUNTAMENT DE CANOVELLES
AJ
PEL PERÍODE 2013-2015
O,
MI
GR
DEL AYUNTAMIENTO DE EJEA DE AC
LOS CABALLEROS IO
ÍNDICE
ACORD DE CONDICIONS DE TREBALL
NE
SY
L’AJUNTAMENT DE CANOVELLES SE
PEL PERÍODE 2013-2015 GU
AJUNTAMENT DE PINEDA DE MAR https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&04/062014000502.pdf&1
RI
DA
D
ACORD SOBRE LES CONDICIONS SO
DE TREBALL DEL PERSONAL CI
FUNCIONARI DE L’AJUNTAMENT DE AL
VILANOVA DEL CAMI
FUNCIONARIS DE L’AJUNTAMENT
Anexos
DE CABRERA DE MAR
AJUNTAMENT CASTELLDEFELS https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&04/062014000482.pdf&1
(FUNCIONARIS)
Anexo I
ACUERDO ECONÓMICO-SOCIAL
PARA EL PERSONAL FUNCIONARIO
DEL EXCMO. AYUNTAMIENTO DE
ALCAUDETE (JAEN)
MI
NI
ACORD REGULADOR DE LES ST https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&03/062014000443.pdf&1
CONDICIONS DEL PERSONAL ER
FUNCIONARI DE L’AJUNTAMENT IO
DEL PAPIOL PELS ANYS 2013-2016. DE
REVISIÓN DEL ACUERDO DE 13 DE http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2014/61/Anuncio-10/
TR
MARZO DE 2008, SOBRE ATENCIÓN
AB
CONTINUADA EN LA ATENCIÓN
AJ
O,
M
CONDICIONES LABORALES DEL IG
PERSONAL DEL SNS-O. RA
ACORDO REGULADOR DAS
C
http://www.boppo.depo.es/bop-portlet/download?groupId=31603&folderId=2033604&fileName=bop.
IO
ÍNDICE
CONDICIONS DE EMPREGO PONTEVEDRA.20140326.059.pdf NE
PERSOAL FUNCIONARIO CONCELLO SY
TUI. SE
AJUNTAMENT VILANOVA I LA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&03/062014000406.pdf&1
GU
GELTRÚ (FUNCIONARIS) RI
AJUNTAMENT DE TORELLÓ
D
https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&03/062014000391.pdf&1
AD
(FUNCIONARIS) SO
AJUNTAMENT MALGRAT DE MAR https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&03/062014000366.pdf&1 CI
(FUNCIONARIS) AL
ACUERDO PERSONAL http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2014/03/dxa-12.pdf
FUNCIONARIO AYUNTAMIENTO DE
AGUILAR DE CAMPOO
705
ACUERDO DEL CABILDO INSULAR 706
DE LA PALMA SOBRE MEDIDAS DE
RACIONALIZACIÓN Y REDUCCIÓN
DEL GASTO DE PERSONAL PARA 2014
V ACUERDO DE FUNCIONARIOS DEL http://bop.sede.dipucr.es/bop/2014/03/11
AYUNTAMIENTO DE SOCUELLAMOS
MI
NI
AJUNTAMENT DE VACARISSESST https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&02/062014000244.pdf&1
(FUNCIONARIS) ER
ACUERDO PARA EL PERSONAL
IOhttps://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2014/febrero/22/BOPVA-A-2014-01021.pdf
FUNCIONARIO DEL AYUNTAMEINTO
DE
DE TORDESILLAS TR
AB
DE MOGODA (PERSONAL
AJ
O,
FUNCIONARI) MI
ACUERDO PERSONAL http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2014/270o/14060185.pdf
GR
FUNCIONARIO EXCMA. DIPUTACIÓN AC
PROVINCIAL DE CÁCERES IO
ÍNDICE
AJUNTAMENT DE FALSET (PERS. https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
NE
FUNCIONARI) php?op=dwn&tipus=i&data=20140210&anyp=2014&num=01223&v=i
SY
CABILDO INSULAR DE LA GOMERA
SE
(PERSONAL FUNCIONARIO)
GU
ACORD REGULADOR DE LES
RI
DA
CONDICIONS DEL PERSONAL D
FUNCIONARI DE L’AJUNTAMENT SO
DEL PAPIOL PELS ANYS 2013-2016. CI
ACUERDO ENTRE EL http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2014/01/015/descargar/
AL
AYUNTAMIENTO DE SAN ANDRES
Y SAUCES Y EL PERSONAL
FUNCIONARIO A SU SERVICIO
CONCELLO DE CAMBADOS http://www.boppo.depo.es/bop-portlet/download?groupId=31603&folderId=1900038&fileName=bop.
Anexos
PONTEVEDRA.20140128.018.pdf
AJUNTAMENT DE SANTA PERPÈTUA
DE MOGODA (PERSONAL
Anexo I
FUNCIONARI)
ACORD DE CONDICIONS DE
TREBALL DEL COS D’AGENTS
RURALS DE LA GENERALITAT DE
MI
CATALUNYA
NI
ST
AYUNTAMIENTO DE CUARTE DE ER
HUERVA IOhttp://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=832618480505
ACORDO REGULADOR DO http://www.boppo.depo.es/bop-portlet/download?groupId=31603&folderId=1876835&fileName=bop.
DE
PERSONAL FUNCIONARIO DO PONTEVEDRA.20140116.010.pdf
TR
CONCELLO DE TOMIÑO
AB
AJUNTAMENT VILANOVA I LA
AJ
O,
GELTRÚ (FUNCIONARIS) MI
AJUNTAMENT VILANOVA I LA GR
GELTRÚ (FUNCIONARIS) AC
AJUNTAMENT VILANOVA I LA IO
ÍNDICE
NE
MODIFICACIÓN ARTICULADO http://bopbur.DIPUTACIÓNdeburgos.es/hemeroteca/2014-01-02
SY
ACUERDO CONDICIONES DE
SE
TRABAJO PERSONAL FUNCIONARIO
GU
AYUNTAMIENTO DE BURGOS
RI
DA
ACUERDO REGULADOR DO http://www.bop.depo.es/bop.PONTEVEDRA/2013/bop.PONTEVEDRA.20131226.246.pdf
D
CONCELLO DO PORRIÑO SO
ACUERDO REGULADOR DE https://sede.asturias.es/bopa/2013/12/10/2013-22363.pdf CI
AL
707
PACTE DE LA MESA SECTORIAL http://www20.gencat.cat/portal/site/portaldogc/menuitem.c973d2fc58aa0083e4492d92b0c0e1a0/?vgnextoi- 708
DE NEGOCIACIÓ DE SANITAT DEL d=485946a6e5dfe210VgnVCM1000000b0c1e0aRCRD&appInstanceName=default&action=fitxa&documentI-
CONCURS DE MOBILITAT VOLUNTÀRIA d=649879&language=ca_ES
DE PERSONAL ESTATUTARI 2013,
DE I’EMPRESA PÚBLICA LNSTITUT
CATALÀ DE LA SALUT
MI
NI
ST
(PERSONAL FUNCIONARI) ER
ACUERDO MARCO FUNCIONARIOS IOhttp://bop.sede.dipucr.es/bop/2013/11/04
AYUNTAMIENTO DE MALAGON DE
ACUERDO DE CONDICIONES http://www.boplaspalmas.com/nbop2/
TR
DE TRABAJO DEL PERSONAL
AB
FUNCIONARIO DEL CONSORCIO DE
AJ
EMERGENCIAS DE GRAN CANARIA
O,
MI
AJUNTAMENT DE CUBELLES GR
(PERSONAL FUNCIONARI) AC
MODIFICACION DEL ACUERDO http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2013/2110o/13061814.pdf
I
ÍNDICE
ON
DEL PERSONAL FUNCIONARIO AL ES
SERVICIO DEL AYUNTAMIENTO DE Y
ALMENDRALEJO SE
AJUNTAMENT DE SANT CELONI https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&10/062013001277.pdf&1
GU
(PERSONAL FUNCIONARI) RI
D
ACUERDO DE CONDICIONES DE http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=682938 AD
TRABAJO DE LOS EMPLEADOS SO
PÚBLICOS DEL AYUNTAMIENTO DE CI
ÁGUILAS 2013-2015. AL
ACUERDO MARCO DEL PERSONAL http://bop.diputoledo.es/webEbop/ebopResumen.jsp?publication_date=19/10/2013&publication_date_
FUNCIONARIO DEL AYUNTAMIENTO to=19/10/2013
DE VILLARRUBIA DE SANTIAGO
Anexos
ACORD SOBRE LES CONDICIONS DE
TREBALL DEL COS DE BOMBERS DE
Anexo I
LA GENERALITAT DE CATALUNYA
AJUNTAMENT DE CAMARLES,
PERSONAL FUNCIONARI
ACUERDO SOBRE LAS http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2013/184/Anuncio-3/
MI
NI
CONDICIONES DE EMPLEO ST
ENTRE EL AYUNTAMIENTO DE ER
ZIZUR MAYOR Y EL PERSONAL IO
FUNCIONARIO Y CONTRATADO DE
ADMINISTRATIVO 2013-2014 TR
AYUNTAMIENTO DE TÍAS
AB
(REGLAMENTO DE LA POLICÍA
AJ
LOCAL)
O,
M
AYUNTAMIENO DE TIAS IG
(REGLAMENTO DEL PERSONAL
RA
FUNCIONARIO)
C IO
ÍNDICE
ACUERDO DEL CABILDO
NE
INSULAR DE LA PALMA SOBRE
SY
MEDIDAS EXCEPCIONALES DE SE
RACIONALIZACIÓN Y REDUCCIÓN GU
DEL GASTO DE PERSONAL PARA RI
2013
D AD
PACTO PERSONAL FUNCIONARIO http://www.DIPUTACIÓNavila.es/bop/bops/2013/09-09-2013.pdf SO
EXCELENTISIMO AYUNTAMIENTO CI
BARCO DE AVILA AL
ACUERDO ENTRE EL
AYUNTAMIENTO DE SAN ANDRES
Y SAUCES Y EL PERSONAL
FUNCIONARIO A SU SERVICIO
709
AJUNTAMENT D’ALELLA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&07/062013000923.pdf&1 710
ACUERDO DE FUNCIONARIOS DEL http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2013/07/dxa-12.pdf
AYUNTAMIENTO DE CERVERA DE
PISUERGA
ACUERDO RELATIVO A LAS http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2013/121/Anuncio-4/
MI
NI
CONDICIONES DE TRABAJO ST
DE LA POLICÍA LOCAL DEL ER
AYUNTAMIENTO PERALTA. IO
ACUERDO COLECTIVO DEL http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.documentos_72_
DE
PERSONAL FUNCIONARIO AL b56d180d%232E%23pdf
TR
SERVICIO DEL MUY ILUSTRE
AB
AYUNTAMIENTO DE ÁGREDA
AJ
(SORIA)
O,
M
IG
PACTE PERSONAL FUNCIONARI
RA
C
VII ACUERDO COLECTIVO DEL http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.
IO
ÍNDICE
PERSONAL FUNCIONARIO DEL documentos_70_7976b41e%232E%23pdf
NE
AYUNTAMIENTO DE ÓLVEGA
SY
ACORDO NEGOCIADO REGULADOR http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2013/06/17/2013_0000007204.pdf
SE
DAS CONDICIÓNS DE TRABALLO GU
DO PERSOAL FUNCIONARIO DO RI
D
CONCELLO DE CULLEREDO AD
MODIFICACIÓN ARTICULADO http://bopbur.DIPUTACIÓNdeburgos.es/hemeroteca/2013-06-11 SO
ACUERDO CONDICIONES DE CI
TRABAJO PERSONAL FUNCIONARIO AL
AYUNTAMIENTO DE BURGOS
CONCELLO DE RIBADUMIA http://www.bop.depo.es/bop.PONTEVEDRA/2013/bop.PONTEVEDRA.20130530.103.pdf
(ACORDO PERSOAL FUNCIONARIO)
Anexos
ACORD DE CONDICIONS DEL https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&05/062013000620.pdf&1
PERSONAL FUNCIONARI DE
Anexo I
L’AJUNTMANET DE TORDERA 2013
2015
AJUNTAMENT DE VILASSAR DE
DALT (PERSONAL FUNCIONARI)
MI
NI
ACORD SOBRE LES CONDICIONS ST https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&05/062013000563.pdf&1
DE TREBALL DEL PERSONAL ER
FUNCIONARI DE L’AJUNTAMENT DE IO
VILANOVA DEL CAMI DE
ACORD DE CONDICIONS DE TREBALL https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&05/062013000580.pdf&1
TR
AB
L’AJUNTAMENT DE CANOVELLES
AJ
PEL PERÍODE 2013-2015
O,
M
AJUNTAMENT D’ALELLA IG
RA
C
ACORDO REGULADOR DAS http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2013/04/12/2013_0000003901.pdf
IO
ÍNDICE
CONDICIÓNS DE TRABALLO
NE
DO PERSOAL FUNCIONARIO DO
SY
CONCELLO DE MUGARDOS SE
PACTO DE PERSONAL FUNCIONARIO GU
RI
D
FUNCIONARI)
AD
PACTO DE ACCIÓN SINDICAL EN EL http://www.docv.gva.es/datos/2013/04/02/pdf/2013_3047.pdf
SO
ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN
CI
DE LA GENERALITAT
AL
ACUERDO SOBRE CONDICIONES DE http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2013/55/Anuncio-0/
EMPLEO DEL PERSONAL FUNCIONARIO
Y CONTRATADO ADMINISTRATIVO
AL SERVICIO DEL AYUNTAMIENTO DE
711
ESTELLA-LIZARRA
AJUNTAMENT DE PINEDA DE MAR https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&03/062013000337.pdf&1 712
ACUERDO MARCO PARA http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2013/520o/13060377.pdf
FUNCIONARIOS DEL
AYUNTAMIENTO DE TALARRUBIAS
ACUERDO PARA EL PERSONAL http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2013/03/11_dxa-11.
MI
NI
FUNCIONARIO DEL AYUNTAMIENTO
ST pdf
DE SALDAÑA ER
ACUERDO FUNCIONARIOS
IOhttp://bop.sede.dipucr.es/bop/2013/03/04
AYUNTAMIENTO DE MANZANARES
DE
AJUNTAMENT DE FIGUERES
TR
AB
AJ
ACUERDO REGULADOR DEL https://sede.asturias.es/bopa/2013/02/18/2013-02183.pdf
O,
PERSONAL FUNCIONARIO DEL MI
AYUNTAMIENTO DE CORVERA DE GR
ASTURIAS AC
IO
ÍNDICE
FUNCIONARI)
NE
ACORDO DE DETERMINADAS http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2013/02/04/2013_0000000793.pdf
SY
MATERIAS DE PERSOAL
SE
FUNCIONARIO DO CONCELLO DE
GU
RIANXO
RI
DA
AJUNTAMENT DE CALAFELL- https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index. D
PACTE DE FUNCIONARIS php?op=dwn&tipus=i&data=20130131&anyp=2013&num=00957&v=i SO
PACTO PERSONAL FUNCIONARIO http://www.DIPUTACIÓNavila.es/bop/bops/2013/30-01-2013.pdf CI
EXCELENTISIMO AYUNTAMIENTO
AL
BARCO DE AVILA
ACUERDO DE FUNCIONARIOS https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2013/enero/19/BOPVA-A-2013-00339.pdf
PUBLICOS DE LA DIPUTACIÓN
Anexos
ACUERDO PARA EL PERSONAL http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=1027595-1-PDF-458632
FUNCIONARIO AL SERVICIO DEL
Anexo I
CONSORCIO PARA EL SERVICIO
DE EXTINCIÓN DE INCENDIOS,
SALVAMENTO Y PROTECCIÓN CIVIL
DE LA RIOJA (CEIS-RIOJA) 2012-2015
MI
AJUNTAMENT MALGRAT DE MAR https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2012&05/062012000592.pdf&1
NI
ST
(FUNCIONARIS) ER
AJUNTAMENT DE CANET DE MAR IO
(PERSONAL FUNCIONARI) DE
AJUNTAMENT DE VALLIRANA TR
(FUNCIONARIS)
AB
AJUNTAMENT DE TORROELLA DE
AJ
O,
MONTGRÍ, FUNCIONARIS M
ACORDO REGULADOR DAS https://bop.depourense.es/portal/descargarPdf.do?numBoletin=283&fecha=20121211
IG
RA
C
DO PERSOAL FUNCIONARIO DA IO
ÍNDICE
DEPUTACIÓN PROVINCIAL DE
NE
OURENSE
SY
AJUNTAMENT VILANOVA I LA SE
GELTRÚ (FUNCIONARIS) GU
ACUERDO SOBRE LAS
RI
D
CONDICIONES DE TRABAJO AD
DE LOS FUNCIONARIOS Y EL SO
AYUNTAMIENTO DE PÁJARA CI
AJUNTAMENT DE SANT CELONI
AL
AJUNTAMENT DE BARBERÀ DEL
VALLÈS (PERSONAL FUNCIONARI)
AJUNTAMENT DE L’AMETLLA DEL
713
VALLÈS (PERSONAL FUNCIONARI)

AYUNTAMIENTO DE SAN ANDRES Y http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2012/10/144/ 714
SAUCES
AJUNTAMENT DE VILASSAR DE
MAR (PERSONAL FUNCIONARI)
ACUERDO PARA EL PERSONAL DEL http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=965401-1-PDF-455159
ILMO. AYUNTAMIENTO DE CENICERO
MI
NI
AJUNTAMENT CALELLA ST
(FUNCIONARIS)
ER
ACORDO REGULADOR DAS
IOhttps://bop.depourense.es/portal/descargarPdf.do?numBoletin=181&fecha=20120808
DE
DO PERSOAL FUNCIONARIO DA
TR
DEPUTACIÓN PROVINCIAL DE OURENSE
AB
AJ
ACUERDO MARCO PARA LA http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=947079-1-PDF-452113
O,
IMPLANTACIÓN DE LAS MEDIDAS MI
URGENTES DE RACIONALIZACIÓN GR
DEL GASTO PÚBLICO EN EL ÁMBITO AC
EDUCATIVO ESTABLECIDAS EN EL IO
ÍNDICE
RDL 14/2012, DE 4 DE ABRIL
NE
ACUERDO PARA EL PERSONAL http://www.larioja.org/npRioja/default/defaultpage.jsp?idtab=724659&tipo=2&fecha=2012/06/22&referenc
SY
FUNCIONARIO DEL ILMO. ia=936831-1-HTML-450601-X SE
AYUNTAMIENTO DE ENTRENA GU
AYUNTAMIENTO DE PEDRAJAS http://www.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/bop/sumarios/2012/junio/19/BOPVA-A-2012-03625.pdf
RI
DE SAN ESTEBAN (PERSONAL
DA
D
FUNCIONARIO) SO
ACUERDO REGULADOR DEL http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=230132 CI
AL
AYUNTAMIENTO DE COLINDRES
(01/01/2012 A 31/12/2015)
AJUNTAMENT MANLLEU
(FUNCIONARIS)
Anexos
ACUERDO PARA LAS PLANTILLAS http://www.larioja.org/npRioja/default/defaultpage.jsp?idtab=724659&tipo=2&fecha=2012/06/08&referenc
DE FUNCIONARIOS DEL EXCMO. ia=935017-1-HTML-449742-X
Anexo I
AYUNTAMIENTO DE SANTO
DOMINGO DE LA CALZADA
ACUERDO DE FUNCIONARIOS http://www.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/bop/sumarios/2012/marzo/23/BOPVA-A-2012-01681.pdf
PUBLICOS DE LA DIPUTACIÓN
MI
NI
ST
CONSELL COMARCAL DEL ER
BARCELONÈS (FUNCIONARIS) IO
I ACUERDO DE EMPLEADOS http://www.dipuleon.es/frontdipuleon/bopSearchAction.do?action=viewCategory&id=5790
DE
DEL AYUNTAMIENTO DE TR
VILLAQUILAMBRE
AB
ACORDO DE DETERMINADAS http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2012/01/31/bop_21.pdf#page=28
AJ
O,
MATERIAS DE PERSOAL M
FUNCIONARIO DO CONCELLO DE IG
RIANXO
RA
C
ACUERDO CORPORACIÓN-FUNCIONA http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2011/11/185/
IO
ÍNDICE
RIOS SOBRE DETERMINACIÓN DE LAS
NE
CONDICIONES DE TRABAJO,PROMO
SY
CIÓN INTERNA,FORMACIÓN PROFESIO SE
NAL,PRESTACIONES SOCIALES Y RPT DE GU
AYTO. SAN JUAN RAMBLA RI
ACUERDO PARA EL PERSONAL
D
http://www.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/bop/sumarios/2011/octubre/25/BOPVA-A-2011-07159.pdf
AD
FUNCIONARIO DEL AYUNTAMIENTO SO
DE BOECILLO 2011-2012 CI
ACUERDO REGULADOR DE LAS http://www.larioja.org/npRioja/default/defaultpage.jsp?idtab=724659&tipo=2&fecha=2011/10/19&referenc
AL
CONDICIONES DE TRABAJO ia=898969-1-HTML-439350-X
ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS
DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DEL
AYUNTAMIENTO DE RINCÓN DE
715
SOTO. AÑOS 2.011 A 2.014

ACORDO REGULADOR PARA http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2011/09/30/bop_188.pdf#page=15 716
O PERSOAL FUNCIONARIO AO
SERVIZO DO CONCELLO DE
NEGREIRA
ACUERDO MARCO PERSONAL https://www.bopmalaga.es/edicto.php?id=171271&marcar=undefined
FUNCIONARIO VALLE DE
MI
ABDALAJIS
NI
ST
ACUERDO ENTRE EL EXCMO. ER
AYUNTAMIENTO DE ICDO DE IOhttp://www.bopsantacruzdetenerife.org/cgi-bin/bop/listadoPDF.py?2011/07/125
LOS VINOS Y SU PERSONAL DE
FUNCIONARIO SOBRE CONDICIONES TR
DE TRABAJO, RETRIBUVIONES Y AB
PRESTACIONES SOCIALES AJ
VI ACUERDO PARA LAS/LOS http://www.dipuleon.es/frontdipuleon/bopSearchAction.do?action=viewCategory&id=5790
O,
EMPLEADAS/OS PÚBLICAS/OS DEL
MI
GR
AYUNTAMIENTO DE SAN ANDRÉS AC
DEL RABANEDO IO
ÍNDICE
ACUERDO REGULADOR DO http://www.bop.depo.es/bop.PONTEVEDRA/2011/bop.PONTEVEDRA.20110701.126.pdf
NE
CONCELLO DO PORRIÑO SY
ACUERDO MARCO DE http://bop.diputoledo.es/webEbop/ebopResumen.jsp?publication_date=01/07/2011&publication_date_
SE
FUNCIONARIOS DEL to=01/07/2011 GU
AYUNTAMIENTO DE MEJORADA RI
ACORDO REGULADOR PERSOAL http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2011/06/30/bop_124.pdf#page=30
DA
FUNCIONARIO DO CONCELLO DE
D
SO
CAMARIÑAS CI
AYUNTAMIENTO DE PULPI AL
(FUNCIONARIOS)
ACORDO NEGOCIADO REGULADOR http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2011/06/03/bop_105.pdf#page=42
DAS CONDICIÓNS DE TRABALLO
DO PERSOAL FUNCIONARIO DO
Anexos
CONCELLO DE CULLEREDO
ACUERDO DEL PERSONAL
FUNCIONARIO DEL AYUNTAMIENTO
Anexo I
DE LARDERO
ACORDO REGULADOR DAS http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2011/06/01/bop_103.pdf#page=10
CONDICIÓNS DE TRABALLO DOS
FUNCIONARIOS DO CONCELLO DE
MI
ORTIGUEIRA
NI
ST
AYUNTAMIENTO CARTAGENA ER
Y ORGANISMOS AUTONOMOS IOhttp://www.carm.es/borm/documento?obj=anu&id=430383
(ACUERDO FUNCIONARIOS) DE
ACUERDO MARCO DEL PERSONAL http://bop.diputoledo.es/webEbop/ebopResumen.jsp?bop_number=110&insert_year=2011&anexo=0
TR
FUNCIONARIO AYUNTAMIENTO DE
AB
EL TOBOSO
AJ
O,
ACUERDO MARCO DE LOS http://bop.diputoledo.es/webEbop/ebopResumen.jsp?bop_number=87&insert_year=2011&anexo=0
MI
FUNCIONARIOS PÚBLICOS DEL GR
EXCELENTÍSIMO AYUNTAMIENTO AC
DE UGENA IO
ÍNDICE
ADHESION DEL PERSONAL
NE
FUNCIONARIO DEL INSTITUTO
SY
DE DESARROLLO DE ELDA Y SE
SERVICIOS ADMINISTRATIVOS GU
AL ACUERDO SOBRE NORMAS RI
REGULADORAS DE RELACIONES
DA
ENTRE EL AYTO. ELDA Y SUS F
D
SO
ACUERDO SOBRE DETERMINACIÓN http://www.carm.es/borm/documento?obj=anu&id=419779 CI
DE CONDICIONES DE TRABAJO AL
DEL PERSONAL FUNCIONARIO
AL SERVICIO DEL EXCMO.
AYUNTAMIENTO DE LA UNIÓN.
AÑOS 2010-2011
717
ACUERDO MARCO REGULADOR DE http://bop.sede.dipucr.es/bop/2011/01/19 718
LAS CONDICIONES DE TRABAJO
DEL PERSONAL FUNCIONARIO DEL
AYUNTAMIENTO DE PICÓN
MI
UNIVERSIDADES PÚBLICAS DE
NI http://www2.fsc.ccoo.es/webfscayuntamientovalencia/Inici:1010921--CONVENIO_2016-2019
MADRID
ST
ER
IO
AYUNTAMIENTO DE ZARAGOZA https://www.zaragoza.es/ciudad/organizacion/pacto-convenio.htm
DE
AYUNTAMIENTO DE VALENCIA http://www2.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/51425/2273676-Acuerdo_Laboral_2016-2019_.pdf
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
C IO
ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
Anexos
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
ANEXO 2
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
RELACIÓN DE ACUERDOS MIXTOS (LABORALES Y FUNCIONARIOS) DE DISTINTAS 720
ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
Denominación
MI URL Boletín
NI
AJUNTAMENT DEL MASNOU https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&08/062017000287.pdf&1
ST
ER
AJUNTAMENT DEL MASNOU IOhttps://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&08/062017000286.pdf&1
ACORD CONVENI D’APLICACIÓ https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&08/062017000283.pdf&1
DE
ALS EMPLEATS/EMPLEADES DE
TR
L’AJUNTAMENT DE MASQUEFA
AB
2017-2019
AJ
O,
AJUNTAMENT DE TAVERNES DE LA http://bop.dival.es/bop/drvisapi.dll?LO=00000001a6b7c8d90000000500000045000005c1434e
MI
VALLDIGNA 27e800000000000100000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000
GR
0000000000000000000000&type=application/pdf
AC
AJUNTAMENT DE PRATS DE http://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&07/062017000235.pdf&1
IO
ÍNDICE
LLUÇANÈS
NE
CONSORCI DE BENESTAR SOCIAL https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2017/116/201711605102.pdf
SY
DEL RIPOLLÈS SE
CONSORCI DE BENESTAR SOCIAL
GU
DEL RIPOLLÈS
RI
DA
AJUNTAMENT DE PALAMÓS https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2017/103/201710304361.pdf D
AJUNTAMENT DE PALAMÓS https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2017/96/20179604004.pdf
SO
CI
AJUNTAMENT DE NAVATA https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2017/93/20179303885.pdf AL
AJUNTAMENT DE LLORENÇ DEL https://www.dipta.cat/ebop/index.php?op=dwn&tipus=i&data=20170512&anyp=2017&num=3659&v=i
PENEDÈS
EXCMO. AYUNTAMIENTO DE LEÓN http://www.dipuleon.es/frontdipuleon/bopSearchAction.do?action=viewCategory&categoryName=Bolet%EDn
+Oficial+Provincia&id=5790
Anexos
AJUNTAMENT SANT POL DE MAR http://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&05/062017000160.pdf&1
(EMPLEATS PÚBLICS)
Anexo 2
AJUNTAMENT DE SANT HIPÒLIT DE http://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&05/062017000156.pdf&1
VOLTREGÀ
I ACUERDO DE RELACIONES http://bop.sede.dipucr.es/bop/2017/05/04
LABORALES DE LOS EMPLEADOS
MI
NI
PUBLICOS DEL AYUNTAMIENTO DE
ST
MALAGON ER
IOhttps://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&04/062017000135.pdf&1
CONDICIONS DE TREBALL DELS/
DE
DE LES EMPLEATS/ADES PÚBLICS/ TR
QUES DE L’AJUNTAMENT DE
AB
MANLLEU(PERSONAL FUNCIONARI
AJ
I LABORAL) PER ALS ANYS 2016
O,
2019
MI
GR
AYUNTAMIENTO DE NAVALMORAL http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2017/670o/17060598.pdf
AC
DE LA MATA IO
ÍNDICE
AJUNTAMENT DE CALLÚS https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&04/062017000105.pdf&1
NE
EXCMO. AYUNTAMIENTO DE S/C DE
SY
LA PALMA
SE
AJUNTAMENT ARGENTONA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&03/062017000096.pdf&1
GU
(EMPLEATS PÚBLICS)
RI
DA
ACORD DE CONDICIONS DE D
TREBALL DELS EMPLEATS I
SO
EMPLEADES DE L’AJUNTAMENT DE
CI
SANT ADRIÀ DE BESÒS
AL
AJUNTAMENT DE LA GARRIGA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&03/062017000057.pdf&1
AJUNTAMENT DE LA FULIOLA https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2017_44_1603
CONSELL COMARCAL DEL VALLÈS https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&03/062017000055.pdf&1
721
OCCIDENTAL
AYUNTAMIENTO DE MURCIA http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=754782 722
AJUNTAMENT DE CÀNOVES I https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&02/062017000031.pdf&1
SAMALÚS
AYUNTAMIENTO DE MURCIA
AYUNTAMIENTO DE MURCIA
MI
NI
AYUNTAMIENTO DE MURCIA ST
AJUNTAMENT DE FORADADA
ER
IOhttps://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2017_21_743
AJUNTAMENT DE VILANOVA DE https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2017_21_742
DE
MEIÀ TR
AJUNTAMENT DE LA PORTELLA https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2017_20_694
AB
ACORD CONVENI D’APLICACIÓ
AJ
O,
L’AJUNAMENT DE MASQUEFA 2014-2016
MI
GR
AYUNTAMIENTO DE LOJA AC
IO
AJUNTAMENT DE VILOBÍ D’ONYAR https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2017/11/2017110154.pdf
ÍNDICE
NE
CONVENIO PARA EL PERSONAL SY
LABORAL Y ACUERDO PARA SE
EL PERSONAL FUNCIONARIO Y GU
ADMINISTRATIVO RI
AJUNTAMENT DE CANET DE MAR https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&12/062016000351.pdf&1
DA
AJUNTAMENT DE SANT JUST
D
SO
DESVERN CI
AYUNTAMIENTO DE VITIGUDINO https://sede.DIPUTACIÓNdesalamanca.gob.es/opencms/opencms/sede/herramientaBOP/documentos/2016/
AL
BOP-SA-20161117-001.pdf
GERENCIA REGIONAL DE SALUD DE http://bocyl.jcyl.es/boletines/2016/11/11/pdf/BOCYL-D-11112016-14.pdf
CASTILLA Y LEÓN
AJUNTAMENT DE LA VALL D’EN BAS https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2016/215/201621509236.pdf
Anexos
AJUNTAMENT DE SANT JULIÀ DE https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2016/215/201621509237.pdf
RAMIS
Anexo 2
AJUNTAMENT SANT POL DE MAR https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&11/062016000325.pdf&1
(EMPLEATS PÚBLICS)
AJUNTAMENT DE TIANA
MI
AJUNTAMENT DE GAVÀ NI
ST https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&10/062016000314.pdf&1
ACUERDO SOBRE CONDICIONES
ER http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2016/1990o/16061483.pdf
COMUNES DE TRABAJO DE IO
LOS EMPLEADOS PÚBLICOS AL DE
SERVICIO DEL AYUNTAMIENTO DE TR
MALPARTIDA DE CÁCERES AB
AJ
AYUNTAMIENTO LA LINEA DE LA
O,
M
CONCEPCION IG
AJUNTAMENT SABADELL
RA
(EMPLEATS PÚBLICS)
C IO
ÍNDICE
CONSELL COMARCAL DEL BAIX https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
NE
CAMP (PERSONAL FUNCIONARI I php?op=dwn&tipus=i&data=20160823&anyp=2016&num=06693&v=i
SY
LABORAL) SE
AYUNTAMIENTO DE POBLETE http://bop.sede.dipucr.es/bop/2016/08/23
GU
RI
CONSELL COMARCAL DEL BAIX D
CAMP (PERSONAL FUNCIONARI I
AD
LABORAL) SO
CONSELL COMARCAL DEL BAIX
CI
AL
LABORAL)
CONSELL COMARCAL DEL BAIX
LABORAL)
723
AJUNTAMENT DE TAVERNES DE LA http://bop.dival.es/bop/drvisapi.dll?LO=00000001a6b7c8d 724
VALLDIGNA 9000000050000004000000208434da5550000000000010000
00000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000&type=a
pplication/pdf
CONSELL COMARCAL DEL VALLÈS https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&08/062016000247.pdf&1
OCCIDENTAL
MI
NI
AYUNTAMIENTO DE EL PINAR DE
ST http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2016/07/090/descargar/
EL HIERRO ER
IO
EL HIERRO
DE
TR
EL HIERRO
AB
AJ
AYUNTAMIENTO DE IRUN O,
AYUNTAMIENTO DE IRUN
M IG
AYUNTAMIENTO DE IRUN
RA
C
AYUNTAMIENTO DE IRUN IO
ÍNDICE
NE
AYUNTAMIENTO DE IRUN SY
ACUERDO SOBRE CONDICIONES SE
DE TRABAJO COMUNES DE LOS GU
EMPLEADOS DEL AYUNTAMIENTO RI
DE GIJON Y DE LAS FUNDACIONES DAD
Y PATRONATOS DEPENDIENTES DEL
MISMO
SO
ACORD MIXT DE CONDICIONS
CI
AL
LABORALS COMUNES DELS
EMPLEATS PÚBLICS DE
L’AJUNTAMENT DE L’ESCALA
Anexos
AJUNTAMENT DE SANTA MARIA
DE PALAUTORDERA (EMPLEATS
PUBLICS)
Anexo 2
AYUNTAMIENTO DE HARO http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=3513146-1-PDF-502150

ACUERDO MIXTO DE CONDICIONES
MI
DE TRABAJO DEL PERSONAL NI
AL SERVICIO DE LA EXCMA.
ST
DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE
ER
HUELVA
IO
DE
(EMPLEATS PÚBLICS)
TR
AB
CONCELLO DE AMES http://bop.dacoruna.gal/bopportal/publicado/2016/05/20/2016_0000003618.pdf
AJ
AJUNTAMENT DE CREIXELL https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
O,
M
IG
EXCMO. AYUNTAMIENTO DE SAN http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=745480
RA
PEDRO DEL PINATAR C IO
ÍNDICE
AJUNTAMENT DE GIRONELLA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&04/062016000106.pdf&1
NE
AYUNTAMIENTO DE HUARTE http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2016/56/Anuncio-2/
SY
AJUNTAMENT DE SANTA MARIA
SE
DE PALAUTORDERA (EMPLEATS
GU
PUBLICS)
RI
DA
AYUNTAMIENTO DE POBLETE D
SO
ACORD / CONVENI DE LES https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&02/062016000051.pdf&1
CONDICIONS DE TREBALL
CI
AL
DELS EMPLEATS PUBLICS DE
L’AJUNTAMENT DE BERGA
AJUNTAMENT DE VERDÚ https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2016_31_1204
725
(EMPLEATS PÚBLICS)
CONSELL COMARCAL DEL BAIX https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&01/062016000014.pdf&1 726
LLOBREGAT
ACORD REGULADOR DE LES https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2016&01/062015001140.pdf&1
EMPLEATS PÚBLICS DEL CONSELL
COMARCAL DEL BARCELONÈS
MI
NI
ACUERDO MARCO RECUPERACION ST http://bocyl.jcyl.es/boletines/2016/01/05/pdf/BOCYL-D-05012016-7.pdf
DRECHOS EMP. PUBLICOS ER
IOhttps://sede.asturias.es/bopa/2015/12/02/2015-17021.pdf
DE TRABAJO COMUNES DE LOS
DE
EMPLEADOS DEL AYUNTAMIENTO TR
DE GIJON Y DE LAS FUNDACIONES
AB
Y PATRONATOS DEPENDIENTES DEL
AJ
MISMO
O,
MI
ACUERDO SOBRE CONDICIONES https://sede.asturias.es/bopa/2015/11/30/2015-16833.pdf
GR
DE TRABAJO COMUNES DE LOS AC
EMPLEADOS DEL AYUNTAMIENTO IO
ÍNDICE
DE GIJON Y DE LAS FUNDACIONES NE
Y PATRONATOS DEPENDIENTES DEL SY
MISMO SE
AJUNTAMENT DE PONT DE MOLINS https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2015/227/2015227010868.pdf GU
AYUNTAMIENTO DE CANDELARIA
RI
D
CONVENI COL·LECTIU I ACORD
AD
DE CONDICIONS DE TREBALL DEL
SO
PERSONAL LABORAL I FUNCIONARI
CI
AL
QUE PRESTA SERVEIS AL CONSELL
COMARCAL DEL BAIX PENEDÈS
AJUNTAMENT CAPELLADES
(EMPLEATS PÚBLICS)
AJUNTAMENT SANT POL DE MAR https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&11/062015001007.pdf&1
Anexos
(EMPLEATS PÚBLICS)
DE LES EMPLEATS/ADES PÚBLICS/
Anexo 2
MANLLEU(PERSONAL FUNCIONARI
I LABORAL) PER ALS ANYS 2013
MI
2015
NI
ST
AJUNTAMENT DE SOSES, PERSONAL https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2015_201_8564
ER
LABORAL I FUNCIONARI IO
AYUNTAMIENTO DE FORTUNA http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=737432
DE
AJUNTAMENT DE SANT JUST https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&10/062015000987.pdf&1
TR
DESVERN
AB
AJ
ACUERDO SOBRE CONDICIONES O,
DE TRABAJO COMUNES DE LOS M
EMPLEADOS DEL AYUNTAMIENTO
IG
DE GIJON Y DE LAS FUNDACIONES
RA
C
Y PATRONATOS DEPENDIENTES DEL IO
ÍNDICE
MISMO
NE
SY
DE TRABAJO COMUNES DE LOS SE
EMPLEADOS DEL AYUNTAMIENTO
GU
DE GIJON Y DE LAS FUNDACIONES RI
D
Y PATRONATOS DEPENDIENTES DEL AD
MISMO SO
AJUNTAMENT D’ISONA I CONCA https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2015_197_8430
CI
DELLA AL
CONSELL COMARCAL DE LES https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2015_196_8407
GARRIGUES
AJUNTAMENT BARCELONA
(EMPLEATS PÚBLICS)
727
PACTE SOBRE DRETS SINDICALS EN 728
L’ÀMBIT DE L’AD. GENERALITAT
CAT.
AYUNTAMIENTO DE CANDELARIA http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2015/09/118/descargar/
AJUNTAMENT DEL MASNOU
MI https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&09/062015000940.pdf&1
AYUNTAMIENTO DE CAMUÑAS http://bop.diputoledo.es/webEbop/ebopResumen.jsp?publication_date=22/06/2015&publication_date_
NI
ST
ER to=22/06/2015
AJUNTAMENT ESPARRAGUERA IO https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&06/062015000789.pdf&1
(EMPLEATS PÚBLICS) DE
AJUNTAMENT D’ALMACELLES https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2015_115_5655
TR
AJUNTAMENT DE TIANA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&06/062015000780.pdf&1
AB
AJ
EXCMO. AYUNTAMIENTO DE SAN http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=732057
O,
PEDRO DEL PINATAR M IG
AJUNTAMENT DE CASTELLCIR https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&06/062015000759.pdf&1
RA
PACTO EN MATERIA DE DERECHOS
C
http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2015/1070o/15061175.pdf
IO
ÍNDICE
SINDICALES SUSCRITO POR LA NE
UNIVERSIDAD DE EXTREMADURA Y SY
LAS ORGANIZACIONES SINDICALES SE
CSII-F, USO, CC.OO. Y FETE-UGT GU
AJUNTAMENT OLESA DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&06/062015000728.pdf&1
RI
MONTSERRAT (EMPLEATS PÚBLICS) D AD
AJUNTAMENT DE L’AMETLLA DEL https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&05/062015000632.pdf&1 SO
VALLÈS CI
AJUNTAMENT SABADELL https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&05/062015000570.pdf&1 AL
(EMPLEATS PÚBLICS)
ACORD-CONVENI COL.LECTIU https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2015/87/20158704856.pdf
DELS EMPLEATS PÚBLICS DE
L’AJUNTAMENT DE TOSSA DE MAR
Anexos

AJUNTAMENT DE BATEA https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
Anexo 2
AJUNTAMENT COLLBATÓ https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&05/062015000530.pdf&1
(EMPLEATS PÚBLICS)
AJUNTAMENT D’ÒDENA MI https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&05/062015000518.pdf&1
AJUNTAMENT D’ULLASTRELL NI
ST https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&04/062015000354.pdf&1
AJUNTAMENT DE VALLS ER https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
IOphp?op=dwn&tipus=i&data=20150407&anyp=2015&num=03386&v=i
AJUNTAMENT DE PONTS https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2015_60_2986
DE
AYUNTAMIENTO DE LOJA
TR
AB
AJUNTAMENT DE MAÇANET DE LA https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2015/42/20154202119.pdf
AJ
SELVA O,
ACORD MATÈRIES COMUNES https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&02/062015000195.pdf&1
MI
DE CONDICIONS DE TREBALL
GR
DEL PERSOANL AL SERVEI DE
AC
IO
ÍNDICE
L’AJUNTAMENT DE PREMIÀ DE MAR NE
ACUERDO SOBRE CONDICIONES http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2015/280o/15060276.pdf
SY
COMUNES DE TRABAJO DE
LOS EMPLEADOS PÚBLICOS AL
SE
SERVICIO DEL AYUNTAMIENTO DE
GU
MALPARTIDA DE CÁCERES
RI
DA
ACUERDO DEL CABILDO D
INSULAR DE LA PALMA SOBRE SO
INDEMNIZACIONES DEL PERSONAL CI
DE PREVENCIÓN Y EXTINCIÓN DE
AL
INCENDIOS
CONVENIO PARA EL PERSONAL http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2015/22/Anuncio-4/
LABORAL Y ACUERDO PARA
EL PERSONAL FUNCIONARIO Y
729
ADMINISTRATIVO
ACORD-CONVENI COL.LECTIU 730
DE LES EMPLEATS/ADES PÚBLICS/
MI
NI
ST
MANLLEU(PERSONAL FUNCIONARI I ER
LABORAL) PER ALS ANYS 2013-2015 IO
ACUERDO MIXTO DE LAS DE
CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS TR
EMPLEADOS PUBLICOS DEL AYTO AB
DE CANDELARIA AJ
REGULADOR DE LAS CONDICIONES http://www.borm.es/borm/vista/busqueda/ver_anuncio_html.jsf?fecha=23122014&numero=16369&origen=sum
O,
DE TRABAJO, SUSCRITO ENTRE EL
MI
GR
AYUNTAMENTO DE LIBRILLA Y SU AC
PERSONA FUNCIONARIO Y LABORAL IO
ÍNDICE
AJUNTAMENT SANT POL DE MAR https://bop.diba.cat/anuncis.asp?anunci=062014001315
NE
(EMPLEATS PÚBLICS) SY
INSTRUCCIONS EN MATERIA ORDE http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2014/11/10/2014_0000011459.pdf
SE
NACION DO TEMPO DE TRABALLO, GU
XORNADA LABORAL E PRESENCIA/ RI
AUSENCIA NO POSTO DE TRABALLO
DA
ACORD PERSONAL LABORAL
D
https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2014_205_8959
SO
AJUNTAMENT TORREFARRERA CI
ACORD REGULADOR DE LES https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index. AL
CONDICIONS DE TREBALL php?op=dwn&tipus=i&data=20141020&anyp=2014&num=10743&v=i
L¿AJUNTAMENT DE XERTA PER AL
PERIODE DESDE LA SIGNATURA DE
Anexos
L¿ACORD FINS AL 31-12-2017

ACORD REGULADOR DE LES https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
CONDICIONS DE TREBALL php?op=dwn&tipus=i&data=20141016&anyp=2014&num=10645&v=i
Anexo 2
L’AJUNTAMENT DE VILALBA DELS

ARCS
ACORD CONVENI D’APLICACIÓ https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&09/062014001094.pdf&1
MI
NI
ST
L’AJUNAMENT DE MASQUEFA 2014ER
2016 IO
ACUERDO ECONÓMICO Y SOCIAL https://boletin.dguadalajara.es/boletin/index.php/1-anuncio/10558-JUNTA-DE-COMUNIDADES-DE
DE
DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS AL CASTILLALA-MANCHA
TR
SERVICIO DEL AYUNTAMIENTO DE AB
ALOVERA AJ
ACORD/ CONVENI COL·LECTIU https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2014/159/201415909015.pdf
O,
DE L’AJUNTAMENT DE CASTELL
MI
GR
PLATJA D’ARO I S’AGARÓ AC
PACTE ÚNIC DE CONDICIONS https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&07/062014000948.pdf&1
IO
ÍNDICE
DE TREBALL DELS EMPLEATS NE
DE L’AJUNTAMENT DE SY
VILADECAVALLS SE
ACUERDO - CONVENIO SOBRE http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=1662926-1-PDF-481324
GU
CONDICIONES DE TRABAJO DEL RI
PERSONAL FUNCIONARIO Y
DA
LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE
D
FUENMAYOR (LA RIOJA) PARA LOS
SO
AÑOS 2014, 2015 Y 2016
CI
AL
ACUERDO MIXTO DE CONDICIONES http://www.diphuelva.es/portalweb/bop/boletines/20140605-1.pdf
DE TRABAJO DEL PERSONAL
AL SERVICIO DE LA EXCMA.
DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE
HUELVA
731
ACUERDO MIXTO DE LAS http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2014/04/050/descargar/ 732
CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS
EMPLEADOS PUBLICOS DEL AYTO
DE CANDELARIA
ACORD / CONVENI DE LES https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&04/062014000481.pdf&1
MI
NI
ST
L’AJUNTAMENT DE BERGA ER
CONVENI/PACTE DE CONDICIONS IOhttps://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2014/26/20142601082.pdf
ECONÒMIQUES LABORALS DE
DELS PERSONAL LABORAL I TR
FUNCIOMNARI DE L’AJUNTAMENT AB
DE RIBES DE FRESER AJ
ACORD-CONVENI DE https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2014_16_755
O,
L’AJUNTAMENT DE LA
MI
GR
SEU D’URGELL AMB ELS AC
TREBALLADORS MUNICIPALS PER IO
ÍNDICE
ALPERIODE 2013-2015. NE
AJUNTAMENT DE SOLSONA https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2014_4_176
SY
ACUERDO SOBRE CONDICIONES DE https://sede.asturias.es/bopa/2013/12/05/2013-21943.pdf SE
TRABAJO COMUNES DE LOS EMPLEADOS
GU
DEL AYUNTAMIENTO DE GIJONY DE RI
LAS FUNDACIONESY PATRONATOS
DA
DEPENDIENTES DEL MISMO
D
SO
AJUNTAMENT SANT CEBRIÀ DE CI
VALLALTA (EMPLEATS PÚBLICS) AL
XUNTA DE GALICIA http://www.xunta.es/dog/Publicados/2013/20131118/AnuncioCA05-111113-0003_gl.html
ACORD DE CONDICIONS DE TREBA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&11/062013001337.pdf&1
LL DEL PERSONAL AL SERVEI DE
L’AJUNTAMENT DE CABRILS ESCO
Anexos
LA BRESSOL SEIPRO S.A 2013 2017

ACUERDO REGULADOR DE LAS RE http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2013/2070o/13061727.pdf
LACIONES DE SERVICIO DE LOS EM
PLEADOS PÚBLICOS AL SERVICIO DEL
Anexo 2
CONSORCIO PARA LA PRESTACIÓN

SERVICIO DE PREVENCIÓN Y EXTIN
CIÓN DE IINCENDIOS PRO.BAD
MI
CONVENI COL·LECTIU DELS https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2013/205/2013205011605.pdf
NI
ST
EMPLEATS PÚBLICS ER
ACORD/CONVENI DE CONDICIONS DE IOhttps://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2013/198/2013198011231.pdf
TREBALL DEL PERSONAL FUNCIONARI DE
I LABORAL DE L’ORGANISME TR
AUTÒNOM DE LA DIPUTACIÓ DE AB
GIRONA, XARXA LOCAL DE MUNICIPIS AJ
GIRONINS, XALOC
O,
ACUERDO ECONÓMICO Y SOCIAL https://boletin.dguadalajara.es/boletin/index.php/buscar-k2-menu/1-anuncio/16791-junta-de-comunidades-de
MI
GR
ENTRE LA CORPORACIÓN Y LOS castillala-mancha AC
EMPLEADOS PÚBLICOS DEL IO
ÍNDICE
EXCMO. AYUNTAMIENTO DE NE
CABANILLAS DEL CAMPO SY
AJUNTAMENT BARCELONA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&09/062013001142.pdf&1
SE
(EMPLEATS PÚBLICS) GU
ACUERDO SOBRE DERECHOS http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=1296519-1-PDF-468878
RI
SINDICALES Y EJERCICIO DE LA
DA
ACCIÓN SINDICAL ENTRE LA
D
UNIVERSIDAD DE LA RIOJA Y LAS
SO
ORGANIZACIONES SINDICALES
CI
AL
CC.OO, STAR, UGT Y CSI-F.
ACUERDO DE LA MESA GENERAL https://sede.asturias.es/bopa/2013/09/12/2013-16194.pdf
DE NEGOCIACIÓN DE LA ADMINIS
TRACIÓN DEL PA, DE REGULACIÓN
DEL COMPLEMENTO A LA PRESTA
733
CIÓN ECONÓMICA EN SITUACIÓN

DE INCAPACIDAD TEMPORAL
AYUNTAMIENTO DE ALHAMA http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=673059 734
EMPLEADOS PÚBLICOS
ACORD DE CONDICIONS DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&08/062013001000.pdf&1
TREBALL DELS EMPLEATS I
EMPLEADES DE L’AJUNTAMENT DE
SANT ADRIÀ DE BESÒS
MI
NI
ACUERDO DE LA MESA GENERAL DE
ST https://sede.asturias.es/bopa/2013/07/22/2013-13687.pdf
NEGOCIACIÓN DE LA ADMINISTRA ER
CIÓN DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS IO
EN MATERIA DE HORARIO, VACACIO DE
NES, PERMISOS Y RÉGIMEN DE AU TR
SENCIAS DE SUS EMPLEADOS AB
ACORD DE CONDICIONS https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2013/138/201313808296.pdf
AJ
ECONOMICOLABORALS
O,
M
DELS EMPLEATS PÚBLICS DE IG
L’AJUNTAMENT DE CALONGE PER RA
ALS ANYS 2013, 2014, 2015 I 2016 C IO
ÍNDICE
PACTE SOBRE LA DISPOSICIÓ DE NE
LOCALS A FAVOR DE LES SECCIONS SY
SINDICALS CONSTITUÏDES EN SE
L’ÀMBIT DE LA MESA SECTORIAL GU
DE NEGOCIACIÓ DEL PERSONAL RI
D’ADMINISTRACIÓ I TÈCNIC D AD
CONVENI COL·LECTIU I ACORD https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
DE CONDICIONS DE TREBALL DEL php?op=dwn&tipus=i&data=20130710&anyp=2013&num=07578&v=i
SO
PERSONAL LABORAL I FUNCIONARI
CI
AL
QUE PRESTA SERVEIS AL CONSELL
COMARCAL DEL BAIX PENEDÈS
AJUNTAMENT PALLEJÀ (EMPLEATS
PÚBLICS)
Anexos
Anexo 2
PACTE SOBRE LA DISPOSICIÓ DE

LOCALS A FAVOR DE LES SECCIONS
SINDICALS CONSTITUÏDES EN
MI
L’ÀMBIT DE LA MESA SECTORIAL
NI
ST
DE NEGOCIACIÓ DEL PERSONAL ER
D’ADMINISTRACIÓ I TÈCNIC IO
I ACORD/CONVENI DE CONDICIONS https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2013_111_4230
DE
LABORALS DELS EMPLEATS TR
PÚBLICS DE L’AJUNTAMENT AB
D’ALCOLETGE AJ
AJUNTAMENT CAPELLADES https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&05/062013000679.pdf&1
O,
(EMPLEATS PÚBLICS)
MI
GR
ACORD REGULADOR DE LES https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2013/92/20139205396.pdf
AC
CONDICIONS DE TREBALL IO
ÍNDICE
DELS EMPLEATS PÚBLICS DE L’ NE
AJUNTAMENT DE GARRIGUELLA SY
AYUNTAMIENTO CIEZA http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=563212 SE
(EMPLEADOS PUBLICOS) GU
ACORD REGULADOR DE LES https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index. RI
D
CONDICIONS DE TREBALL php?op=dwn&tipus=i&data=20130403&anyp=2013&num=03519&v=i AD
DELS EMPLEATS PÚBLICS DE SO
L’AJUNTAMENT DE CONSTANTÍ CI
ACORD DE CONDICIONS DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&03/062013000297.pdf&1 AL
TREBALL DEL PERSONAL AL
SERVEI DE L’AJUNTAMENT DE
CABRILS ESCOLA BRESSOL SEIPRO
S.A 2013 2017
735
ACUERDO SOBRE MATERIAS http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2013/450o/13060328.pdf 736
Y CONDICIONES DE TRABAJO
COMUNES AL PERSONAL
FUNCIONARIO Y LABORAL DEL
AYUNTAMIENTO DE CORIA
ACORD MIXT DE CONDICIONS https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2013/45/20134502329.pdf
MI
LABORALS COMUNES DELS
NI
ST
EMPLEATS PÚBLICS DE ER
L’AJUNTAMENT DE L’ESCALA IO
DE
CONDICIONS DE TREBALL DELS/ TR
DE LES EMPLEATS/ADES PÚBLICS/ AB
QUES DE L’AJUNTAMENT DE AJ
MANLLEU(PERSONAL FUNCIONARI I
O,
LABORAL) PER ALS ANYS 2013-2015
M IG
1R PACTE DE CONDICIONS DE https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
RA
TREBALL DELPERSONAL LABORAL C
IO
ÍNDICE
DE L’AJUNTAMENT DE GANDESA NE
01/01/2012 AL 30/12/2015 SY
AJUNTAMENT MASQUEFA SE
(EMPLEATS PÚBLICS) GU
ACUERDO-SERVICIO DE LIMPIEZA RI
UNIVERSIDAD DE VALLADOLID
D AD
ACORDO REGULADOR DAS https://bop.depourense.es/portal/descargarPdf.do?numBoletin=35&fecha=20130211SO
CONDICIÓNS DE TRABALLO PARA CI
AS/OS EMPREGADAS/OS PÚBLICOS AL
DO CONCELLO DE OURENSE
AJUNTAMENT DE ROSES (EMPLEATS https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2012/246/2012246014529.pdf
PÚBLICS)
AJUNTAMENT DE ROSES (EMPLEATS
Anexos
PÚBLICS)
PACTO SOBRE DERECHOS DE REPRE http://bocyl.jcyl.es/boletines/2012/12/20/pdf/BOCYL-D-20122012-24.pdf
SENTACIÓN SINDICAL EN EL ÁMBITO
DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA CO
Anexo 2
MUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN

I ACORD/CONVENI DE CONDICIONS
LABORALS DELS EMPLEATS
MI
PÚBLICS DE L’AJUNTAMENT
NI
ST
D’ALCOLETGE ER
CONCELLO DE MARIN “ ACORDO IO
SOBRE COMPLEMENTOS DE
RETRIBUTIVOS NA SITUACION DE TR
INCAPACIDADE TEMPORAL” AB
AJUNTAMENT AIGUAFREDA
AJ
(EMPLEATS PÚBLICS)
O,
M
AJUNTAMENT DE SOSES, PERSONAL IG
LABORAL I FUNCIONARI
RA
C
AJUNTAMENT DE SOSES, PERSONAL IO
ÍNDICE
LABORAL I FUNCIONARI
NE
PACTE CONVENI DEL PERSONAL http://documentacio.diputaciolleida.cat/pandora/cgi-bin/Pandora#top
SY
FUNCIONARI I LABORAL AL SERVEI SE
DEL CONSELL COMARCAL DE GU
L’URGELL RI
D
AJUNTAMENT DE CREIXELL AD
ACORD REGULADOR DE https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2012/121/201212107317.pdf
SO
CI
AL
L’AJUNTAMENT DE RIPOLL PEL
PERÍODE 01-01-2011 A 31-12-2014
XUNTA DE GALICIA http://www.xunta.es/dog/Publicados/2012/20120621/AnuncioCA05-130612-0011_gl.html
AJUNTAMENT EL BRUC (EMPLEATS https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2012&06/062012000645.pdf&1
737
PÚBLICS)
ACUERDO PARA LA CONSTITUCIÓN http://www.larioja.org/npRioja/default/defaultpage.jsp?idtab=724659&tipo=2&fecha=2012/05/11&referenc 738
DE LA MESA GENERAL DE ia=934602-1-HTML-449336-X
NEGOCIACIÓN DE LA UNIVERSIDAD
DE LA RIOJA
III ACUERDO GENERAL SOBRE http://www.larioja.org/npRioja/default/defaultpage.jsp?idtab=724659&tipo=2&fecha=2012/04/30&referenc
JORNADA, VACACIONES, PERMISOS ia=935602-1-HTML-450331-X
MI
Y LICENCIAS DEL PERSONAL DE
NI
ST
ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS DE
ER
LA UNIVERSIDAD DE LA RIOJA IO
MODIFICACION DEL PACTO SOBRE http://bocyl.jcyl.es/boletines/2012/02/28/pdf/BOCYL-D-28022012-8.pdf
DE
DERECHOS DE REPRESENTACIÓN TR
SINDICAL EN EL ÁMBITO DE AB
LA ADMINISTRACIÓN DE LA AJ
COMUNIDAD DE CASTILLA Y
O,
LEÓN Y SUSPENSIÓN PARCIAL Y
M IG
TEMPORAL DE SUS EF RA
AJUNTAMENT EL BRUC (EMPLEATS C IO
ÍNDICE
PÚBLICS) NE
ACUERDO ÚNICO PARA LOS http://www.asturias.es/bopa/2011/12/23/2011-24577.pdf
SY
EMPLEADOS PÚBLICOS DEL SE
AYUNTAMIENTO DE SOBRESCOBIO GU
II ACUERDO GENERAL SOBRE RI
JORNADA, VACACIONES, PERMISOS
D AD
SO
LA UNIVERSIDAD DE LA RIOJA
CI
AL
II ACUERDO GENERAL SOBRE http://www.larioja.org/npRioja/default/defaultpage.jsp?idtab=724659&tipo=2&fecha=2011/10/26&referenc
JORNADA, VACACIONES, PERMISOS ia=899248-1-HTML-439584-X
LA UNIVERSIDAD DE LA RIOJA
Anexos
ACUERDO COMISIÓN PARITARIA http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2011/1830O/11061708.pdf
V CONVENIO COLECTIVO
PERSONAL LABORAL JUNTA DE
Anexo 2
EXTREMADURA DE 28/04/2011 DE
MEJORA CONDICIONES TRABAJO
PLAN INFOEX MI
CONVENIO REGULADOR DE LAS http://www.asturias.es/bopa/2011/06/20/2011-11985.pdf
NI
ST
CONDICIONES DE TRABAJO DE LOSER
EMPLEADOS PUBLICOS (PERSONAL IO
LABORAL Y FUNCIONARIO) DEL DE
AYUNTAMIENTO DE AMIEVA TR
FABRICACION DE HERRAMIENTAS AB
DE MANO AJ
XUNTA DE GALICIA. CRITERIOS DE http://www.xunta.es/dog/Dog2011.
O,
REPARTICIÓN DO FAS PARA O ANO nsf/0e5fb445f3681a75c1257251004b10d7/4f2dc9d154385b29c1257831004a86e3/$FILE/02700D006P010.
MI
GR
2010 PDF AC
XUNTA DE GALICIA http://www.xunta.es/dog/Dog2011. IO
ÍNDICE
nsf/0e5fb445f3681a75c1257251004b10d7/269687acd77a5ea2c125781d004920a3/$FILE/01300D006P017.
NE
PDF SY
AYUNTAMIENTO DE MADRID http://transparencia.madrid.es/portales/transparencia/es/Recursos-humanos/Convenios-colectivos/Convenio
SE
colectivo-y-acuerdos?vgnextfmt=default&vgnextoid=f107459435e66510VgnVCM1000001d4a900aRCRD&vg
GU
nextchannel=3549508929a56510VgnVCM1000008a4a900aRCRD RI
AYUNTAMIENTO DE BARCELONA https://bcnroc.ajuntament.barcelona.cat/jspui/handle/11703/84209
DA
D
SO
CI
AL
739
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
ANEXO 3
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
RELACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS PARA EL PERSONAL LABORAL DE DISTINTAS 742
ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
Denominación
MI URL Boletín
NI
AYUNTAMIENTO DE LOS REALEJOS http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2017/08/098/descargar/
ST
ER
(PERSONAL LABORAL) IO
CONVENIO COLECTIVO DEL https://sede.asturias.es/bopa/2017/07/31/2017-08230.pdf
DE
PERSONAL LABORAL DEL TR
AYUNTAMIENTO DE GOZON AB
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL http://bopbur.DIPUTACIÓNdeburgos.es/hemeroteca/2017-07-25?mini=hemeroteca%2F2017-07
AJ
LABORAL (AYUNTAMIENTO DE O,
MELGAR DE FERNAMENTAL) M IG
AYUNTAMIENTO DE TARIFA https://www.bopcadiz.es/BOP_PDF/BOP134_17-07-17.pdf#page=1
RA
(PERSONAL LABORAL) C IO
ÍNDICE
CONVENIO COLECTIVO DE LOS https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2017/junio/26/BOPVA-A-2017-02729.pdf
NE
EMPLEADOS PÚBLICOS RÉGIMEN SY
LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE SE
MUCIENTES GU
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.bopsantacruzdetenerife.org/descargar/2017/06/074/Bop074-17.pdf
RI
PERSONAL LABORAL AL SERVICIO D
DE LA EMPRESA PUBLICA MEDIOS
AD
DE COMUNICACION MUNICIPAL DE
SO
LOS REALEJOS S.L.
CI
AL
AYUNTAMIENTO DE HOSPITAL DE http://www.dipuleon.es/frontdipuleon/home.do;jsessionid=94697DE30101D36B9FE0A2CD82EA00EE?action=
ORBIGO (PERSONAL LABORAL) viewCategory&id=10000
AYUNTAMIENTO DE ATARFE http://bop2.dipgra.es:8880/opencms/opencms/portal/DescargaPDFBoletin?fecha=14/06/2017
(PERSONAL LABORAL)
Anexos
CONSELL COMARCAL DE LA https://www.dipta.cat/ebop/index.php?op=dwn&tipus=i&data=20170613&anyp=2017&num=4742&v=i
CONCA DE BARBERÀ (PERSONAL
LABORAL)
Anexo 3
CONVENIO SOBRE LAS http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2017/112/Anuncio-9/

CONDICIONES DE EMPLEO ENTRE
EL AYUNTAMIENTO DE ZIZUR
MI
MAYOR Y EL PERSONAL LABORAL
NI
ST
FIJO Y TEMPORAL 2015-2016 ER
AYUNTAMIENTO DE DUEÑAS IOhttps://www.DIPUTACIÓNdepalencia.es/system/files/bop/2017/20170531-bop-65-ordinario.pdf
(PERSONAL LABORAL) DE
CONCELLO DE ROSAL (PERSONAL http://www.boppo.depo.es/web/boppo/detalle/-/boppo/2017/05/12/2017018198
TR
LABORAL)
AB
AYUNTAMIENTO DE INGENIO http://www.boplaspalmas.net/nbop2/
AJ
O,
(PATRONATO DE ESCUELAS MI
INFANTILES) -PERSONAL LABORAL GR
CONVENI COL·LECTIU DE TREBALL http://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&05/062017000159.pdf&1
AC
DEL PERSONAL LABORAL AL IO
ÍNDICE
SERVEI DE L’AJUNTAMENT DE
NE
PALLEJÀ.
SY
AYUNTAMIENTO DE BENAHADUX http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/BOP.nsf/fechabop/
SE
(PERSONAL LABORAL) C1257E260069CF6DC125811700426168/$file/17-01648.pdf GU
AYUNTAMIENTO DE TORREJON DE http://www.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2017/04/08/BOCM-20170408-1.PDF
RI
VELASCO (PERSONAL LABORAL)
DA
D
CONCELLO DE BETANZOS http://bop.dacoruna.gal/bopportal/publicado/2017/04/06/2017_0000002417.pdf SO
(PERSONAL LABORAL) CI
AJUNTAMENT LA POBLA DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.aspx?fnew?bop2017&04/062017000101.pdf&1
AL
CLARAMUNT (LABORALS)
CONVENIO COLECTIVO PARA https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2017/abril/03/BOPVA-A-2017-01483.pdf
EL PERSONAL LABORAL DE LA
DIPUTACIÓN DE VALLADOLID
743
AYUNTAMIENTO DE CANTALEJO http://www.dipsegovia.es/documents/963029/15e09a6b-d9ab-478a-b4ec-4ca6c4a34c03 744
(PERSONAL LABORAL)
AYUNTAMIENTO DE CORIPE http://www.dipusevilla.es/system/modules/es.dipusevilla.inpro/elements/download-bop.pdf?date=2017-03-30
(PERSONAL LABORAL)
COMARCA DEL BAJO CINCA/BAIX http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=953103814040
CINCA PERSONAL LABORAL
MI
NI
AYUNTAMIENTO DE LAUJAR DE ST http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/BOP.nsf/fechabop/
ANDARAX (PESONAL LABORAL) C1257E260069CF6DC12580DB0048F15F/$file/17-00603.pdf
ER
AJUNTAMENT DE VIELHA
IO https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2017_45_1700
MIJARAN, PERSONAL LABORAL
DE
CONVENIO COLECTIVO PARA EL https://sede.asturias.es/bopa/2017/02/18/2017-01673.pdf
TR
AB
PERSONAL LABORAL CONTRATADO AJ
POR LOS AYUNTAMIENTOS O,
DENTRO DEL ACUERDO PARA LA M
COMPETITIVIDAD ECONÓMICA Y
IG
SOSTENIBILIDAD SOCIAL (2016
RA
C
2019) IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE ALMERIA http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/BOP.nsf/fechabop/
NE
(PERSONAL LABORAL) C1257E260069CF6DC12580C8004A6BA6/$file/17-00374.pdf
SY
AYUNTAMIENTO DE EJEA DE http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=947899055454
SE
LOS CABALLEROS (PERSONAL
GU
LABORAL)
RI
D
PERSONAL LABORAL EXCMO. http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=945349032424
AD
AYUNTAMIENTO DE ZARAGOZA SO
DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/BOP5Anteriores.nsf/fechabop/ CI
ALMERIA (PERSONAL LABORAL) C1257E260069CFD5C1258091004CDB50
AL
/$file/16-05279.pdf
AYUNTAMIENTO DE SAN MATEO DE http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=940060235555
GALLEGO (PERSONAL LABORAL)
AYUNT. DE RINCON DE LA https://www.bopmalaga.es/edicto.php?id=249220&control=1534891949&marcar=undefined
Anexos
VICTORIA (PERSONAL LABORAL)

AYUNTAMIENTO DE ZUERA http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=936158193434
(PERSONAL LABORAL)
Anexo 3
AYUNTAMIENTO DE GUARROMAN https://bop.dipujaen.es/descargarws.dip?fechaBoletin=2016-11-16&numeroEdicto=5187&ejercicioBop=2016
(PERSONAL LABORAL) &tipo=
bop&anioExpedienteEdicto=2016
AYUNTAMIENTO DE SIERRO - http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/BOP5Anteriores.nsf/fechabop/
MI
NI
PERSONAL LABORAL ST C1257E260069CFD5C12580640045954B
ER /$file/16-04556.pdf
DIPUTACIÓN PROVINCIAL
IO http://www.dipucordoba.es/bop/show/20161104/announcement/5434
(PERSONAL LABORAL)
DE
AYUNTAMIENTO DE SANTILLANA https://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=305633
TR
DEL MAR. PERSONAL LABORAL
AB
AJ
II CONVENIO COLECTIVO LABORAL http://bop.dival.es/bop/drvisapi.dll?LO=00000001a6b7c8d9000000050000004c00000086434dba4c000000000001
O,
DE LA EMPRESA UTE LOS 000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000&type=a
M
HORNILLOS PARA EL PERSONAL pplication/pdf
IG
QUE PRESTE SERVICIOS EN LA
RA
C
PLANTA DE TRATAMIENTO DE IO
ÍNDICE
RESIDUOS DE QUART DE POBLET
NE
AYUNTAMIENTO DE LAS CABEZAS https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201610/17.pdf
SY
DE SAN JUAN (PERSONAL LABORAL) SE
COMUNIDAD GENERAL DE
G
UR
REGANTES DEL CANAL DE ID
BARDENAS (PERSONAL LABORAL) AD
CONSEJO GENERAL DEL PODER http://www.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2016/09/10/BOCM-20160910-2.PDF SO
JUDICIAL (PERSONAL LABORAL) CI
DIPUTACIÓN FORAL DE BIZKAIA E http://www.bizkaia.eus/lehendakaritza/Bao_bob/2016/09/20160901a167.pdf#page=27
AL
INSTITUTO FORAL DE ASISTENCIA
SOCIAL (PERSONAL LABORAL)
CONVENIO PERSONAL LABORAL http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2016/08/dxa-24.pdf
AYUNTAMIENTO CARRION DE LOS
745
CONDES
CONVENIO AYUNTAMIENTO https://boletin.dguadalajara.es/boletin/index.php/1-anuncios/1517-JUNTA-DE-COMUNIDADES-DE 746
MOLINA DE ARAGON (LABORALES) CASTILLA-LA-MANCHA
CONVENIO COLECTIVO PARA http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2016/07/16/BOCM-20160716-3.PDF
EL PERSONAL LABORAL DEL
AYUNTAMIENTO DE TORREJÓN DE
ARDOZ
MI
NI
AYUNTAMIENTO DE CASPE ST http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=915781061818
(PERSONAL LABORAL) ER
CONVENIO COLECTIVO DEL
IOhttps://www.dipucuenca.es/documents/12423/564083/2016-06-15-firmado.pdf/c34d3be1-67b0-4c2c-ba1b
PERSONAL LABORAL AL SERVICIO ddf030de3fc2
DE
DEL EXCMO. AYUNTAMIENTO DE TR
VILLAGARCIA DEL LLANO
AB
UNIVERSIDAD DE EXTREMADURA http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2016/1090o/16060847.pdf
AJ
O,
(PERSONAL LABORAL) MI
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL https://sede.asturias.es/bopa/2016/06/01/2016-05543.pdf
GR
LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE AC
SALAS 2016/2020 IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201605/27.pdf
NE
VILLAMANRIQUE DE LA CONDESA
SY
(PERSONAL LABORAL) SE
AYUNTAMIENTO DE AUTOL - http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=3424798-1-PDF-501624
GU
PERSONAL LABORAL
RI
DA
CONDICIONES DE TRABAJO DEL https://www.bopcadiz.es/BOP_PDF/BOP088_12-05-16.pdf#page=1 D
PERSONAL LABORAL DEL EXCMO. SO
AYUNTAMIENTO DE CASTELLAR CI
DE LA FRONTERA
AL
AYUNTAMIENTO DE ZUFRE http://www.diphuelva.es/portalweb/bop/boletines/20160506-1.pdf
(PERSONAL LABORAL)
AYUNTAMIENTO DE ALCORA https://bop.dipcas.es/PortalBOP/obtenerPdfAnuncio.
(PERSONAL LABORAL) do;jsessionid=89A0B5B627591351B11348762A6BD474?idAnuncio=83572
Anexos
AYUNTAMIENTO MAZARRON http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=744781
(PERSONAL LABORAL)
Anexo 3
AYUNTAMIENTO DE CASTELLAR https://bop.dipujaen.es/descargarws.dip?fechaBoletin=2016-04-08&numeroEdicto=1505&ejercicioBop=2016
PERSONAL LABORAL &tipo
=bop&anioExpedienteEdicto=2016
PERSONAL DOCENTE E http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=744447
MI
NI
INVESTIGADOR CONTRATADOST
LABORAL DE LAS UNIVERSIDADESER
PUBLICAS IO
CONVENIO COLECTIVO https://boletin.dguadalajara.es/boletin/index.php/1-anuncio/3122-JUNTA-DE-COMUNIDADES-DE
DE
DEL PERSONAL LABORAL CASTILLALA-MANCHA
TR
DEL AYUNTAMIENTO DE
AB
GUADALAJARA.
AJ
O,
CONVENIO PERSONAL LABORAL https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201603/14.pdf
MI
SECTOR PUBLICO ESPARTINAS GR
II CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.dipualba.es/bop/ficheros/2016/30/BOP%2030-16-P-3.PDF
AC
PERSONAL LABORAL DEL IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE YESTE
NE
SY
PERSONAL LABORAL DEL SE
AYUNTAMIENTO DE LANGREO GU
2012-2015 RI
D
AYUNTAMIENTO DE COLMENAREJO http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2016/01/23/BOCM-20160123-1.PDF
AD
DEL PESONAL LABORAL SO
EIXO ATLANTICO DO NOROESTE http://www.boppo.depo.es/web/boppo/detalle/-/boppo/2016/01/07/2015046118 CI
PENINSULAR (PERSONAL
AL
LABORAL)
LIMPIEZA PUBLICA DE LA COSTA https://bop.dipgra.es/paginasbop/20151221002.pdf
TROPICAL SAU (PERSONAL
LABORAL)
747
AYUNTAMIENTO GUIA ISORA http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2015/12/159/descargar/ 748
(PERSONAL LABORAL)
CONVENIO COLECTIVO PARA http://www.dipsegovia.es/documents/963029/53407c99-f589-4006-bf76-6b6f2daedec1
OFICINA PROVINCIAL DE CRUZ
ROJA ESPAÑOLA EN SEGOVIA
MI
NI
ORGANISMO AUTONOMO ST http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2015/12/155/descargar/
INSTITUTO INSULAR ER
ATENCION SOCIAL Y IO
SOCIONANITARIA(PERSONAL DE
LABORAL) TR
CONVENI COL·LECTIU DEL http://www.caib.es/eboibfront/ca/2015/10410/573356/resolucio-del-conseller-treball-comerc-i-industria
AB
PERSONAL LABORAL DE
AJ
L’AJUNTAMENT DE CAMPANET
O,
M
AYUNTAMIENTO DE http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=2716684-1-PDF-497274
IG
ENTRENA(PERSONAL LABORAL)
RA
C
CONVENIO COLECTIVO LABORAL http://www.dipsegovia.es/documents/963029/61d1460c-6090-4e0d-8b88-6964ec3c45f1
IO
ÍNDICE
DE LA EMPRESA SETEX APARKI S.A.
NE
EN LOS SERVICIOS MUNICIPALES
SY
DE O.R.A. Y GRUAS PARA LA SE
CIUDAD DE SEGOVIA GU
AYUNTAMIENTO DE ROQUETAS DE http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/BOP5Anteriores.nsf/fechabop/
RI
D
MAR (PERSONAL LABORAL) C1257E260069CFD5C1257EED004A6F0F AD
/$file/15-06394.pdf SO
AJUNTAMENT DE RIPOLLET https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&10/062015000972.pdf&1 CI
(PERSONAL LABORAL) AL
AJUNTAMENT PALAFOLLS https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&09/062015000929.pdf&1
(LABORALS)
AJUNTAMENT DE CALELLA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&08/062015000872.pdf&1
(PERSONAL LABORAL)
Anexos
AYUNTAMIENTO DE LUCENI http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=869245841336
(PERSONAL LABORAL)
Anexo 3
CONVENIO COLECTIVO LABORAL http://www.dipucuenca.es/bop/boletines/2015/7/24/index.asp?opcion3=./&opcion1=/bop/boletines/2015/7/24/
DE “FLORETTE DE LA MANCHA”EN index.pdf
SU CENTRO DE TRABAJO DE
INIESTA (CUENCA)
MI
NI
AYUNTAMIENTO DE VILLALPANDO
ST http://www.DIPUTACIÓNdezamora.es/recursos/BOP/anuncios/2015/89/201502714.pdf
IOhttp://www.dipucuenca.es/bop/boletines/2015/7/20/index.asp?opcion3=./&opcion1=/bop/boletines/2015/7/20/
PERSONAL LABORAL DEL index.pdf
DE
AYUNTAMIENTO DE CARDENETE TR
AYUNTAMIENTO DE GUIMAR - http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2015/07/091/descargar/
AB
PERSONAL LABORAL
AJ
O,
AYUNTAMIENTO DE https://www.bopmalaga.es/edicto.php?edicto=201507094&control=1447524835
MI
BENALMADENA (PERSONAL GR
LABORAL) AC
MANCOMUNIDAD DEL CERRATO http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2015/06/dxa-29.pdf
IO
ÍNDICE
-CEAS- (PERSONAL LABORAL)
NE
AYUNTAMIENTO DE RIBADEO http://www.deputacionlugo.org/portal_localweb_ag/RecursosWeb/DOCUMENTOS/1/0_12480_1.pdf#PAGE=1
SY
(PERSONAL LABORAL)
SE
ENTITAT MUNICIPAL https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
GU
DESCENTRALITZADA DE JESÚS - php?op=dwn&tipus=i&data=20150626&anyp=2015&num=06381&v=i
RI
DA
PERSONAL LABORAL D
COMARCA DE LA RIBERA ALTA DEL http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=861977911919 SO
EBRO (PERSONAL LABORAL) CI
AL
AJUNTAMENT DE SANT BOI DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&06/062015000786.pdf&1
LLOBREGAT (PERSONAL LABORAL)
AYUNTAMIENTO DE MENGIBAR https://bop.dipujaen.es/descargar.dip?fechaBoletin=2015-06-17&numeroEdicto=5167&ejercicioBop=2015&tip
(PERSONAL LABORAL) o=bop&anioExpedienteEdicto=2015
749
AYUNTAMIENTO DE ALMUÑECAR https://bop.dipgra.es/paginasbop/20150612002.pdf 750
(PERSONAL LABORAL)
AYUNTAMIENTO DE CASAVIEJA http://www.DIPUTACIÓNavila.es/bop/bops/2015/28-05-2015.pdf
(PERSONAL LABORAL)
COMARCA DEL ARANDA - http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=855184190202
PERSONAL LABORAL
MI
NI
AYUNTAMIENTO DE CONIL ST https://www.bopcadiz.es/BOP_PDF/BOP092_18-05-15.pdf#page=6
(PERSONAL LABORAL)
ER
PERSONAL LABORAL DEL
IOhttps://bop.dipgra.es/paginasbop/20150518002.pdf
AYUNTAMIENTO DE HUETOR VEGA
DE
(GRANADA)
TR
AB
CONVENIO COLECTIVO PARA http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=851652803939
AJ
EL PERSONAL LABORAL DE LA O,
COMARCA “COMUNIDAD DE MI
TERUEL” GR
AYUNTAMIENTO DE SOTILLO DE LA http://www.DIPUTACIÓNavila.es/bop/bops/2015/30-04-2015.pdf
AC
ADRADA (PERSONAL LABORAL) IO
ÍNDICE
NE
DIPUTACIÓN PROVINCIAL https://www.bopmalaga.es/edicto.php?id=231634&control=1705519873&marcar=undefined
(PERSONAL LABORAL)
SY
CONVENI DEL PERSONAL LABORAL https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2015_77_3848
SE
DE L’AJUNTAMENT D’AITONA
GU
AYUNTAMIENTO DE BERRIOZAR http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2015/78/Anuncio-4/
RI
DA
(PERS. LABORAL) D
AJUNTAMENT DE VILAMALLA https://ssl4.ddgi.cat/bopV1/pdf/2015/66/20156603565.pdf
SO
(PERSONAL LABORAL)
CI
AL
AYUNTAMIENTO DE MOZONCILLO http://www.dipsegovia.es/documents/963029/121cb654-87f9-436c-ab99-f0c80062a2f2
(PERSONAL LABORAL)
PATRONATO BOTANICO MUNICIPAL https://www.bopmalaga.es/edicto.php?id=228687&control=67690221&marcar=undefined
ÑCIUDAD DE MALAGAÑ
(PERSONAL LABORAL)
Anexos
AYUNTAMIENTO GELVES https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201502/23.pdf
(PERSONAL LABORAL)
Anexo 3
AYUNTAMIENTO DE LA ALMUNIA http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=838701053434
DE DOÑA GODINA (PERSONAL
LABORAL)
CONVENI COL·LECTIU SOBRE LES https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2015&02/062015000152.pdf&1
MI
NI
CONDICIONS DE TREBALL DEL
ST
PERSONAL LABORAL AL SERVEI DEER
L’AJUNTAMENT DE TERRASSA I LES IO
SEVES ENTITATS DE
CONVENIO COLECTIVO DEL https://www.bopcadiz.es/BOP_PDF/BOP026_09-02-15.pdf#page=2
TR
AB
AYUNTAMIENTO DE EL BOSQUE
AJ
O,
AYUNTAMIENTO DE CUARTE DE http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=832619490606
MI
HUERVA (PERSONAL LABORAL) GR
PERSONAL D’ADMINISTRACIÓ http://dogc.gencat.cat/ca/pdogc_canals_interns/pdogc_resultats_
AC
I SERVEIS LABORAL DE fitxa/?action=fitxa&documentId=713827&language=ca_ES
IO
ÍNDICE
LES UNIVERSITATD DE
NE
BARCELONA,AUTONÒMA DE
SY
BARCLONA,POLITÈCNICA DE SE
CATALUNYA, GIRONA, LLEIDA I GU
ROVIRA VIRGILI RI
I CONVENIO COLECTIVO DO http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2015/01/13/2014_0000014162.pdf
DA
PERSOAL LABORAL DO CONCELLO
D
SO
DE SAN SADURNIÑO CI
AYUNTAMIENTO DE SORIA (P. http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.documentos_9_AL
LABORAL) ff1e1e4b%232E%23pdf
COMARCA DEL BAJO ARAGON http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=830356802020
(PERSONAL LABORAL)
751
PATRONATO MUNICIPAL DE http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=279422 752
CULTURA Y DEPORTE DE NOJA
(PERSONAL LABORAL)
AJUNTAMENT DE SANT PERE DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&12/062014001483.pdf&1
RIBES (LABORALS)
CONVENI COL·LECTIU DEL PERSO https://bop.diba.cat/anuncis.asp?anunci=062014001462
MI
NI
NAL LABORAL DE L’AJUNTAMENT
ST
DE LA POBLA DE LILLET ER
MANCOMUNIDAD DE ISLANTILLA
IOhttp://www.diphuelva.es/portalweb/bop/boletines/20141218-1.pdf
(PERSONAL LABORAL)
DE
MANCOMUNIDAD DEL CERRATO http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2014/12/dxa-10.pdf
TR
-RECOGIDA DE RESIDUOS-
AB
(PERSONAL LABORAL)
AJ
O,
1R CONVENI COL·LECTIU DEL https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
MI
PERSONAL LABORAL DE LA php?op=dwn&tipus=i&data=20141201&anyp=2014&num=12367&v=i
GR
RESIDENCIA MARE DE DEU DE LA AC
RIERA, ORGANISME AUTONOM DE IO
ÍNDICE
L’AJUNTAMENT DE LES BORGES
NE
DEL CAMP
SY
CONVENI COL·LECTIU DE LES https://bop.diba.cat/anuncis.asp?anunci=062014001387 SE
CONDICIONS DE TREBALL PER AL GU
PERSONAL LABORAL DE L’ENTITAT RI
MUNICIPAL DESCENTRALITZADA
DA
DE VALLDOREIX.ANYS 2014-2017
D
SO
CONVENIO COLECTIVO PARA O PER http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2014/11/27/2014_0000012338.pdf CI
SOAL LABORAL CONCELLO DE ARZÚA AL
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2014/11/155/descargar/
PERSONAL LABORAL DEL CABILDO
INSULAR DE EL HIERRO Y DE US
ORGANISMOS AUTÓNOMOS
Anexos
AJUNTAMENT DE TORTOSA, https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
PERSONAL LABORAL php?op=dwn&tipus=i&data=20141120&anyp=2014&num=11994&v=i
Anexo 3
CONVENIO COLECTIVO DEL http://bop.diputoledo.es/webEbop/ebopResumen.jsp?publication_date=29/10/2014&publication_date_
PERSONAL LABORAL DE MÍNIMOS to=29/10/2014
PARA EL AYUNTAMIENTO DE
UGENA
MI
NI
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL
ST http://www.diphuelva.es/portalweb/bop/boletines/20141028-1.pdf
LABORAL AYUNTAMIENTO DE ER
BEAS IO
CONVENIO COLECTIVO DEL https://bop.dipujaen.es/descargar.dip?fechaBoletin=2014-10-24&numeroEdicto=9288&ejercicioBop=2014&t
DE
PERSONAL LABORAL DE LA ipo=bop&anioExpedienteEdicto=2014
TR
EMPRESA MUNICIPAL DE BAEZA
AB
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2014/10/135/descargar/
AJ
O,
PERSONAL LABORAL DEL M
AYUNTAMIENTO DE LA FRONTERA IG
(ISLA DE EL HIERRO)
RA
C
AYUNTAMIENTO DE BAEZA https://bop.dipujaen.es/descargar.dip?fechaBoletin=2014-10-09&numeroEdicto=8717&ejercicioBop=2014&
IO
ÍNDICE
(PERSONAL LABORAL) tipo=bop&anioExpedienteEdicto=2014
NE
CONVENIO COLECTIVO DEL http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=274485
SY
AYUNTAMIENTO DE REOCIN GU
AQUARE EMPRESA PUBLICA DE http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2014/09/128/descargar/
RI
D
AGUAS (PERSONAL LABORAL) (LOS AD
REALEJOS) SO
CONVENIO LABORAL “SERVICIOS http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2014/1810o/14061798.pdf CI
ASISTENCIALES EL PUERTO, S.L”
AL
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.boppo.depo.es/bop-v2-portlet/download?id=idd_333E889A-C28D-48EA-8F13
PERSONAL LABORAL AL SERVICIO E8B2B43FC2DE&fileName=
DEL AYUNTAMIENTO DE BUEU bop.PONTEVEDRA.20140917.179.pdf
753
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=811647860202 754
AYUNTAMIENTO DE VILLAMAYOR
DE GALLEGO
ACUERDO LABORAL DE LA http://www.bizkaia.net/lehendakaritza/Bao_bob/2014/08/20140829a164.pdf#page=37
EMPRESA ASOCIACION URGATZI
MI
PARA LA PROMOCION DEL
NI
ST
BIENESTAR PARA EL CENTRO DE ER
TRABAJO RESIDENCIA SAN JOSE IO
ETXE ALAI DE MUNGIA DE
CABILDO INSULAR DE TENERIFE http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2014/08/115/descargar/
TR
(PERSONAL LABORAL) AB
AJ
EL PERSONAL LABORAL
O,
M
DEL AYUNTAMIENTO DE IG
VILLARQUEMADO RA
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL
C
IO
ÍNDICE
LABORAL DE LA EMPRESA NE
MIMOSALUD Y VIDA, S.L. SY
CONVENIO COLECTIVO DEL https://www.bopcadiz.org/BOP_PDF/BOP154_13-08-14.pdf#page=2
SE
PERSONAL LABORAL DEL GU
AYUNTAMIENTO DE ALGAR RI
II CONVENI COL·LECTIU PER AL
D
http://www.caib.es/boib/ca/2014/8355/544828/resolucio-del-conseller-d-economia-i
AD
PERSONAL LABORAL AL SERVEI DE competitivita?&idEnviament SO
PORTS DE LES ILLES BALEARS =544828&mode=view&numero=8355 CI
CONVENIO SOBRE LAS http://www.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2014/07/29/BOCM-20140729-14.PDF AL
CONDICIONES LABORALES DE
METRO LIGERO OESTE, S.A.
AYUNTAMIENTO DE BURLADA http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2014/139/Anuncio-4/
(PERSONAL LABORAL)
Anexos
CONVENIO COLECTIVO LABORAL http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2014/07/12/BOCM-20140712-2.PDF
DE ¿BUHLER, SOCIEDAD
ANÓNIMA¿, CORRESPONDIENTE A
Anexo 3
LOS AÑOS 2012,2013,2014 Y 2015

AYUNTAMIENTO DE MARTOS (P. https://bop.dipujaen.es/descargar.dip?fechaBoletin=2014-07-11&numeroEdicto=6379&ejercicioBop=2014&tip
LABORAL ) o=bop&anioExpedienteEdicto=2014
MI
NI
PERSONAL LABORAL ST http://www.dipucordoba.es/bop/show/20140709/announcement/4372
AYUNTAMIENTO DE PEÑARROYA ER
PUEBLONUEVO IO
AYUNTAMIENTO DE EL CUERVO https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201407/05.pdf
DE
(PERSONAL LABORAL) TR
AJUNTAMENT DE VALLIRANA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&07/062014000877.pdf&1
AB
(PERSONAL LABORAL)
AJ
O,
MI
PERSONAL LABORAL DEL GR
PATRONATO MUNICIPAL DE AC
DEPORTES DEL AYUNTAMIENTO DE IO
ÍNDICE
UBRIQUE
NE
CONSEJO DE ESTADO (PERSONAL http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2014/06/21/BOCM-20140621-5.PDF
SY
LABORAL) SE
AYUNTAMIENTO DE VELILLA http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2014/06/14/BOCM-20140614-1.PDF
GU
DE SAN ANTONIO PERSONAL
RI
LABORAL
DA
D
INLACODE (INTEGRACION https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201406/11.pdf SO
LABORAL DE COLECTIVOS CI
DESFAVORECIDOS, S.L.)
AL
EXCMO. AYUNTAMIENTO DE https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2014/junio/09/BOPVA-A-2014-03631.pdf
LAGUNA DE DUERO (PERSONAL
LABORAL)
755
ACORD REGULADOR DE LES https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index. 756
CONDICIONS DE TREBALL DE php?op=dwn&tipus=i&data=20140531&anyp=2014&num=05635&v=i
FUNCIONARIS I PERSONAL
LABORAL DE L’AJUNTAMENT DE
FLIX I ELS ENS QUE EN DEPENEN
MI
PERSONAL LABORAL
NI
ST
CONVENIO COLECTIVO DE ER
APLICACION AL PERSONAL IOhttp://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=794449414040
LABORAL DE LA COMARCA DE
RIBERA BAJA DEL EBRO 2014-2015 TR
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=794448403939
AB
LABORAL COMARCA DE
AJ
TARAZONA Y EL MONCAYO
O,
MI
CONVENIO COLECTIVO DEL https://www.bopmalaga.es/edicto.php?id=217849&control=1512944377&marcar=undefined
GR
PERSONAL LABORAL DEL AC
AYUNTAMIENTO DE ALAMEDA IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE CUDEYO http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=267712
NE
(PERSONAL LABORAL)
SY
NORMAS REGULADORAS DE https://bop.dipcas.es/PortalBOP/obtenerPdfAnuncio.do?idAnuncio=54353
SE
LAS CONCIONES DE TRABAJO GU
DEL PERSONAL LABORAL DE LA RI
PLANTA EMBOTELLADORA AIGUA
DA
DE BENASSAL S.A.
D
SO
CONVENIO COLECTIVO DEL http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=266769 CI
PERSONAL LABORAL DEL AL
AYUNTAMIENTO DE LIÉRGANES
2014-2017
AYUNTAMIENTO DE GRANADILLA http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2014/04/059/descargar/
(PERSONAL LABORAL)
Anexos
DELS EMPLEATS PÚBLICS (FUNCIO
NARIS I PERSONAL LABORAL) DE
Anexo 3
L’AJUNTAMENT DE BESCANÓ
CONVENIO COLECTIVO UNICO https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201404/21.pdf
PARA EL PERSONAL LABORAL
MI
DEL AYUNTAMIENTO DE MAIRENA
NI
ST
DEL ALJARAFE Y SUS ORGANISOS ER
AUTONOMOS IO
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2014/04/17/BOCM-20140417-6.PDF
DE
LABORAL DEL AYUNTAMIENTO TR
DE POZUELO DE ALARCON Y SUS AB
ORGANISMOS AUTONOMOS AJ
ASAMBLEA PROVINCIAL DE LA http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2014/730o/14060773.pdf
O,
CRUZ ROJA (PERSONAL LABORAL)
MI
GR
CONVENI COL.LECTIU DE TREBALL https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
AC
DEL PERSONAL LABORAL DE php?op=dwn&tipus=i&data=20140415&anyp=2014&num=03919&v=i
IO
ÍNDICE
L’AJUNTAMENT DE DELTEBRE NE
CONVENIO COLECTIVO LABORAL http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/BOP5Anteriores.nsf/fechabop/
SY
DE LA EMPRESA SERVICIOS C1257570006A8A5BC1257CB30047E21E SE
GERIATRICOS COSTACABANA SL /$file/14-01984.pdf GU
PRIMER CONVENIO COLECTIVO http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=786548583636
RI
PERSONAL LABORAL
DA
AYUNTAMIENTO GURREA
D
SO
GALLEGO CI
AYUNTAMIENTO LA PUEBLA DE http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=785571651717 AL
ALFINDEN (PERSONAL LABORAL)
VII CONVENIO COLECTIVO http://bop.sede.dipucr.es/bop/2014/03/24
PERSONAL LABORAL
AYUNTAMIENTO DE
757
SOCUELLAMOS
CABILDO INSULAR DE LA GOMERA http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2014/03/040/descargar/ 758
(PERSONAL LABORAL)
CONVENIO DEL PERSONAL http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.documentos_805_
LABORAL AL SERVICIO DEL b6101ef9%232E%23pdf
AYUNTAMIENTO DE COVALEDA
(SORIA)
MI
NI
I CONVENIO COLECTIVO DEST http://www.DIPUTACIÓNavila.es/bop/bops/2014/17-03-2014.pdf
APLICACIÓN AL PERSONAL ER
LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE IO
CANDELEDA DE
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=781178034444
TR
AB
AYUNTAMIENTO DE MUNIESA
AJ
O,
CONVENIO COLECTIVO https://www.bopcadiz.org/BOP_PDF/BOP043_06-03-14.pdf#page=7
MI
REGULADOR DE LAS CONDICIONES GR
DE TRABAJO DEL PERSONAL AC
LABORAL DE LA E.L.A. DE IO
ÍNDICE
GUADALCACÍN NE
AJUNTAMENT DE TORELLÓ https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&03/062014000275.pdf&1
SY
(LABORALS) SE
II CONVENIO COLECTIVO ENTRE http://www.dipucordoba.es/bop/show/20140303/announcement/1032
GU
EL INSTITUTO DE COOPERACION RI
CON LA HACIENDA LOCAL Y EL
DA
PERSONAL LABORAL
D
SO
AJUNTAMENT CASTELLDEFELS https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&03/062014000265.pdf&1 CI
(LABORALS) AL
AJUNTAMENT DE VACARISSES https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&02/062014000252.pdf&1
(LABORALS)
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.dipsegovia.es/documents/963029/30bd24cc-4b6b-4372-a26f-eb871f87dce1
Anexos
AYUNTAMIENTO DE SEGOVIA
DIPUTACIÓN PROVINCIAL http://bopbur.DIPUTACIÓNdeburgos.es/hemeroteca/2014-02-26
(PERSONAL LABORAL)
Anexo 3
AYUNTAMIENTO DE AGUILAR DE http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2014/02/dxa-26.pdf
CAMPOO (PERSONAL LABORAL)
AYUNTAMIENTO DE MONTEMAYOR https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2014/febrero/25/BOPVA-A-2014-01079.pdf
DE PILILLA - PERSONAL LABORAL
MI
NI
COMARCA DE LA JACETANIA ST http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=777243562424
PERSONAL LABORAL
ER
AJUNTAMENT DE SANTA PERPÈTUA
IOhttps://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2014&02/062014000178.pdf&1
DE MOGODA (PERSONAL
DE
LABORAL)
TR
AB
DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE LA http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2014/02/13/2014_0000001040.html
AJ
CORUÑA (PERSONAL LABORAL) O,
CONCELLO DE POIO (PERSONAL http://www.boppo.depo.es/bop-portlet/download?groupId=31603&folderId=1941648&fileName=bop.
MI
LABORAL) PONTEVEDRA.20140213.030.pdf
GR
AC
PERSONAL LABORAL DE LAS
IO
ÍNDICE
NE
EMPRESAS DE PROMOCIÓN Y
DESARROLLO DEL AYUNTAMIENTO
SY
DE GIJON
SE
AJUNTAMENT DE PICANYA http://bop.dival.es/bop/drvisapi.dll?LO=00000001a6b7c8d9000000050000003c00000081434b617d00000000000
GU
(PERSONAL LABORAL) 1000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000&type=appli
RI
DA
cation/pdf D
CONVENIO COLECTIVO DEL http://bop.dival.es/bop/drvisapi.dll?LO=00000001a6b7c8d90000000500000039000003ef434b5ec200000000000
SO
PERSONAL LABORAL DEL 1000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000&type=appli
CI
AYUNTAMIENTO DE RAFELBUÑOL cation/pdf
AL
AYUNTAMIENTO DE http://bopbur.DIPUTACIÓNdeburgos.es/hemeroteca/2014-02-06
PRADOLUENGO (PERSONAL
LABORAL)
759
CONVENIO PERSONAL LABORAL http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2014/240o/14060183.pdf 760
EXCMA. DIPUTACIÓN PROVINCIAL
DE CÁCERES
CONVENIO COLECTIVO DEL https://www.bopmalaga.es/edicto.php?id=212132&control=771496612&marcar=undefined
PERSONAL LABORAL DEL O.A.L.
AGUAS DE ALHAURÍN DE LA TORRE
MI
“AQUALAURO”
NI
ST
AYUNTAMIENTO DE PUEBLA DE ER
GUZMAN (PERSONAL LABORAL) IOhttp://www.diphuelva.es/portalweb/bop/boletines/20140131-1.pdf
CONVENIO COLECTIVO PARA http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=688562
DE
EL PERSONAL LABORAL DE LA TR
FEDERACION DE FÚTBOL DE LA
AB
REGION DE MURCIA
AJ
O,
DIPUTACIÓN PROVINCIAL (P. http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.documentos_73_
MI
LABORAL) d387c91d%232E%23pdf GR
CONVENI PERSONAL LABORAL DE https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
AC
L’AJUNTAMENT DE LA POBLA DE php?op=dwn&tipus=i&data=20140122&anyp=2014&num=00437&v=i
IO
ÍNDICE
MAFUMET
NE
AYUNTAMIENTO DE EZCARAY http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=1417345-1-PDF-474538
SY
(PERSONAL LABORAL) SE
CONVENI PERSONAL LABORAL DE https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
GU
L’ORGANISME AUTÒNOM LLAR php?op=dwn&tipus=i&data=20140121&anyp=2014&num=00389&v=i
RI
D’INFANTS L’ESQUIROL DE LA
DA
D
POBLA DE MAFUMET SO
CONVENIO COLECTIVO DE EMPRE https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201401/18.pdf CI
SA PARA EL PERSONAL LABORAL
AL
DEL EXCMO. AYUNTAMIENTO DE
DOS HERMANAS PARA LOS AÑOS
2013-2015
CONCELLO DE TOMIÑO (PERSONAL http://www.boppo.depo.es/bop-portlet/download?groupId=31603&folderId=1876835&fileName=bop.
Anexos
LABORAL) PONTEVEDRA.20140116.010.pdf
III CONVENIO COLECTIVO PARA http://bocyl.jcyl.es/boletines/2014/01/14/pdf/BOCYL-D-14012014-4.pdf
FUNDACION DE HEMOTERAPIA Y
Anexo 3
HEMODONACION DE CASTILLA Y
LEON
AYUNTAMIENTO DE CASTELLON https://bop.dipcas.es/PortalBOP/obtenerPdfAnuncio.
MI
DE LA PLANA (PERSONAL do;jsessionid=F1BBAAC1567EC9A066EA81D86BD8991C?idAnuncio=49710
NI
ST
LABORAL) ER
COMARCA CAMPO DE DAROCA IOhttp://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=770860355050
(PERSONAL LABORAL) DE
AYUNTAMIENTO DE ALPEDRETE http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2014/01/13/BOCM-20140113-22.PDF
TR
(PERSONAL LABORAL)
AB
CONVENIO COLECTIVO PARA https://bop.dipujaen.es/descargar.dip?fechaBoletin=2014-01-13&numeroEdicto=115&ejercicioBop=2014&ti
AJ
O,
EL PERSONAL LABORAL DE LA po= MI
OFICINA PROVINCIAL DE CRUZ bop&anioExpedienteEdicto=2014 GR
ROJA ESPAÑOLA EN JAEN AC
AYUNTAMIENTO DE TIJOLA http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/BOP5Anteriores.nsf/fechabop/
IO
ÍNDICE
(PERSONAL LABORAL) C1257570006A8A5BC1257C5C0048AA52 E
N
/$file/13-09990.pdf
SY
AYUNTAMIENTO DE LAGUARDIA https://bop.dipujaen.es/descargar.dip?fechaBoletin=2013-12-30&numeroEdicto=11852&ejercicioBop=2013&t
SE
DE JAEN (PERSONAL LABORAL) ipo= GU
bop&anioExpedienteEdicto=2013 RI
AYUNTAMIENTO DE OSUNA https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201312/27.pdf
DA
D
(PERSONAL LABORAL) SO
AYUNTAMIENTO DE GOLMAYO http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero. CI
(PERSONAL LABORAL) documentos_2921_2b100755%232E%23pdf
AL
761
CONVENIO COLECTIVO DEL https://sede.asturias.es/bopa/2013/12/27/2013-23452.pdf 762
PERSONAL LABORAL CONTRATADO
POR EL AYUNTAMIENTO DE
RIBADESELLA DENTRO DEL
PROGRAMA ¿RIBADESELLA
EMPLEA¿, INCLUIDO EN EL
MI
ACUERDO DE PARA EL FOMENTO
NI
ST
DEL E ER
PERSONAL LABORAL DEL CONSEJO IOhttp://www.boe.es/boe/dias/2013/12/23/pdfs/BOE-A-2013-13502.pdf
DE ADMINISTRACION DEL DE
PATRIMONIO NACIONAL. TR
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL http://www.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2013/12/21/BOCM-20131221-4,0.PDF
AB
(PERSONAL LABORAL) AJ
AYUNTAMIENTO DE ADEJE (PERS. http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2013/12/167/descargar/
O,
LABORAL)
MI
GR
COMUNIDAD AUTONOMA ISLAS http://www.caib.es/eboibfront/ca/2013/8243/530089/resolucio-del-conseller-d-economia-i-competitivita
AC
BALEARES (PERSONAL LABORAL) IO
ÍNDICE
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2013/diciembre/18/BOPVA-A-2013-07601.pdf
NE
LABORAL AYUNTAMIENTO DE
SY
PEÑAFIEL SE
AYUNTAMIENTO DE TORDESILLAS https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2013/diciembre/14/BOPVA-A-2013-07522.pdf
GU
(PERSONAL LABORAL) RI
AYUNTAMIENTO DE VALLE GRAN http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2013/12/163/descargar/
DA
D
REY (PERS. LABORAL) SO
CONVENIO COLECTIVO https://www.bopcadiz.org/BOP_PDF/BOP234_10-12-13.pdf#page=25 CI
REGULADOR DE LAS CONDICIONES
AL
LABORALES EN BOLUDA TANKERS,
SA CENTRO DE TRABAJO DE LA
BAHÍA DE ALGECIRAS
Anexos
ACUERDO-CONVENIO SOBRE https://www.bopcadiz.org/BOP_PDF/BOP234_10-12-13.pdf#page=7
LAS CONDICIONES DE TRABAJO
COMUNES DEL PERSONAL
Anexo 3
FUNCIONARIO Y LABORAL DEL

AYUNTAMIENTO DE JEREZ PARA EL
PERIODO 2013-2015
MI
AYUNTAMIENTO DE ASTUDILLO http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2013/12/Dxa-02.pdf
NI
ST
AJUNTAMENT DELS PALLERESOS IOhttps://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
(PERSONAL LABORAL) php?op=dwn&tipus=i&data=20131203&anyp=2013&num=13002&v=i
DE
AYUNTAMIENTO DE NAVALMORAL http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2013/2330o/13062002.pdf
TR
DE LA MATA (PERSONAL LABORAL)
AB
AJ
O,
PERSONAL LABORAL DEL MI
AYUNTAMIENTO DE GIJON Y DE GR
LAS FUNDACIONES Y PATRONATO AC
DEPENDIENTES DEL MISMO IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE ALCALA LA https://bop.dipujaen.es/descargar.dip?fechaBoletin=2013-11-26&numeroEdicto=10826&ejercicioBop=2013&ti
NE
REAL (PERSONAL LABORAL) po=bop&anioExpedienteEdicto=2013
SY
AYUNTAMIENTO DE PATERNA DE https://www.bopcadiz.org/BOP_PDF/BOP225_25-11-13.pdf#page=19
SE
RIVERA (PERSONAL LABORAL) GU
CONCELLO DE OROSO (PERSONAL http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2013/11/21/2013_0000014060.pdf
RI
LABORAL)
DA
D
CONVENIO COLECTIVO PARA EL http://www.gobiernodecanarias.org/boc/2013/222/index.html SO
PERSONAL DE ADMINISTRACION CI
Y SERVICIOS LABORAL DE LAS
AL
UNIVERSIDADES PUBLICAS
CANARIAS
AYUNTAMIENTO DE CAMBRE http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2013/11/12/2013_0000013670.html
(PERSONAL LABORAL)
763
CONVENIO COLECTIVO PARA EL http://bop.diputoledo.es/webEbop/ebopResumen.jsp?publication_date=09/11/2013&publication_date_ 764
PERSONAL LABORAL EXCMO. to=09/11/2013
AYUNTAMIENTO DE CAZALEGAS.
AYUNTAMIENTO DE LA PUEBLA https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201311/06.pdf
DEL RIO (PERSONAL LABORAL)
ADMÓN GENERAL DE LA http://bocyl.jcyl.es/boletines/2013/10/28/pdf/BOCYL-D-28102013-5.pdf
MI
NI
COMUNIDAD DE CASTILLA ST
Y LEÓN(PER.LABORAL Y ER
ORGANISMOS DEPENDIENTES. IO
AJUNTAMENT DE SANT CELONI https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&10/062013001278.pdf&1
DE
7È CONVENI COL·LECTIU DEL https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
AB
PERSONAL LABORAL DE LA php?op=dwn&tipus=i&data=20131024&anyp=2013&num=11431&v=i
AJ
O,
DIPUTACIÓ DE TARRAGONA M
CONVENIO COLECTIVO PARA https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2013/octubre/23/BOPVA-A-2013-06481.pdf
IG
RA
C
AYUNTAMIENTO DE ZARATAN IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE CASTEJON DE http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=754672704747
NE
SOS PERSONAL LABORAL
SY
CONVENIO COLECTIVO DEL http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2013/1900o/13061590.pdf
SE
PERSONAL LABORAL AL
GU
SERVICIO DEL AYUNTAMIENTO DE
RI
D
ALMENDRALEJO. 2013 AD
AYUNTAMIENTO DE EL CORONIL https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201309/24.pdf SO
I CONVENIO COLECTIVO LABORAL http://bop.diputoledo.es/webEbop/ebopResumen.jsp?publication_date=21/09/2013&publication_date_
AL
AYUNTAMIENTO DE LAGARTERA to=21/09/2013
CONVENI COL·LECTIU DEL https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
PERSONAL LABORAL DE php?op=dwn&tipus=i&data=20130921&anyp=2013&num=10042&v=i
L’AJUNTAMENT D’ALCOVER
Anexos
AYUNTAMIENTO DE SAN ANDRES Y http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2013/09/123/descargar/
SAUCES (PERSONAL LABORAL)
Anexo 3
VII CONVENIO COLECTIVO http://www.docv.gva.es/datos/2013/09/17/pdf/2013_8823.pdf
LABORAL PARA EL SECTOR
PRIVADO DE RESIDENCIAS DE 3ª
EDAD,SVCIOS ATENCION A LAS
MI
PERSONAS DEPENDIENTES Y
NI
ST
DESAR.DE LA PROMOCION DE LA ER
AUTONOMIA PERSONAL CV IO
DE
EL PERSONAL LABORAL DEL TR
AYUNTAMIENTO DE CALANDA AB
2013-2016 AJ
AYUNTAMIENTO DE SAN JUAN DE https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201309/07.pdf
O,
AZNALFARACHE Y PATRONATO
MI
GR
MUNICIPAL DE DEPORTES AC
ÍNDICE
CONVENIO COLECTIVO DEL http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2013/1700o/13061435.pdf
NE
PERSONAL LABORAL DEL SY
AYUNTAMIENTO DE TRUJILLANOS SE
II CONVENIO LABORAL DE http://www.caib.es/eboibfront/es/2013/8187/523014/resolucion-del-consejero-de-economia-y-competitivi
GU
LA EMPRESA GLOBALIA RI
MANTENIMIENTO AERONAUTICO
DA
S.L.U.
D
SO
AYUNTAMIENTO DE BARAÑAIN http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2013/167/Anuncio-9/ CI
(PERSONALL LABORAL) AL
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=749021701717
ARAGÓN ( PACTO DE APLICACIÓN
DEL VII CONVENIOS COLECTIVO
PARA EL PERSONAL LABORAL QUE
765
PRESTA SUS SERVICIO EN LA DGA

AL ITA)
CONVENIO DE APLICACIÓN PARA http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=747964874141 766
AYUNTAMIENTO DE PASTRIZ
AYUNTAMIENTO DE LEBRIJA https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201308/12.pdf
(PERSONAL LABORAL AL SERVICIO
DEL AYUNTAMIENTO DE LEBRIJA)
MI
NI
DIPUTACIÓN PROVINCIAL ST https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201308/07.pdf
III CONVENIO COLECTIVO DEL
IOhttp://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2013/1490o/13061263.pdf
PERSONAL LABORAL DE FEVAL
DE
PERSONAL LABORAL JUNTA DE http://docm.jccm.es/portaldocm/descargarArchivo.do?ruta=2013/08/02/pdf/2013_9554.pdf&tipo=rutaDocm
TR
COMUNIDADES DE CASTILLA LA
AB
MANCHA
AJ
O,
COMARCA DEL MATARRAÑA/ http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=745187455858
MI
MATARRAYA (PERSONAL LABORAL) GR
AJUNTAMENT D’ALELLA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&07/062013000933.pdf&1
AC
ÍNDICE
NE
AYUNTAMIENTO DE PRIEGO http://www.dipucordoba.es/bop/show/20130717/announcement/5859
(PERSONAL LABORAL)
SY
CONCELLO DE CULLEREDO http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2013/07/04/2013_0000008136.html
SE
(PERSONAL LABORAL)
GU
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2013/1270o/13061053.pdf
RI
DA
LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE D
GARROVILLAS DE ALCONETAR SO
CONSELL COMARCAL PLA
C
https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2013_116_4490IA
D’URGELL, PERSONAL LABORAL L
AYUNTAMIENTO DE LA CABRERA http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2013/06/29/BOCM-20130629-5.PDF
(PERSONAL LABORAL)
AYUNTAMIENTO DE EL BARCO DE http://www.DIPUTACIÓNavila.es/bop/bops/2013/27-06-2013.pdf
AVILA (PERSONAL LABORAL)
Anexos
CONVENIO DE PERSONAL http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.
LABORAL AL SERVICIO DEL M.I. documentos_1585_3465e721%232E%23pdf
AYUNTAMIENTO DE AGREDA
Anexo 3
AYUNTAMIENTO DE CIFUENTES https://boletin.dguadalajara.es/boletin/index.php/buscar-k2-menu/1-anuncio/18038-junta-de-comunidades-de

(PERS. LABORAL) castillala-mancha
MI
NI
PERSONAL LABORAL DEL ILMO
ST to=18/06/2013
AYUNTAMIENTO DE VILLANUEVA ER
DE BOGAS IO
AYUNTAMIENTO DE OLVEGA http://bop.dipsoria.es/index.php/mod.documentos/mem.descargar/fichero.
DE
(PERSONAL LABORAL) documentos_1551_4bb309e7%232E%23pdf
TR
AB
AJ
O,
AYUNTAMIENTO DE FUENTES DE M
EBRO IG
CENTRE TECNOLÒGIC FORESTAL https://bop.diputaciolleida.cat/faces/consultaF/servlets/donarEdicte/?id=2013_98_3564
RA
C
DE CATALUNYA, PERSONAL IO
ÍNDICE
LABORAL
NE
CONVENIO LABORAL DE https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&06/062013000717.pdf&1
SY
ALMACENES GENERALES DEL SE
VALLÉS SAU GU
CONCELLO DE RIBADUMIA http://www.bop.depo.es/bop.PONTEVEDRA/2013/bop.PONTEVEDRA.20130530.103.pdf
RI
(PERSOAL LABORAL)
DA
D
CONVENI COL·LECTIU DEL https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index. SO
PERSONAL LABORAL DE php?op=dwn&tipus=i&data=20130528&anyp=2013&num=05795&v=i CI
L’AJUNTAMENT DEL PERELLÓ
AL
AYUNTAMIENTO DE TABERNO http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/bopanexos.nsf/fecha/
(PERSONAL LABORAL) C8B26E51ED38FF02C1257B6D00474A99/$file/09313.pdf
CONVENIO COLECTIVO PARA EL http://www.DIPUTACIÓNdezamora.es/recursos/BOP/anuncios/2013/56/201301849.pdf
PERSONAL LABORAL DEL EXCMO.
767
AYUNTAMIENTO DE FARIZA
CONVENI COL·LECTIU DEL https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&05/062013000600.pdf&1 768
PERSONAL LABORAL DE
L’AJUNTAMENT DE TORDERA 2013
2015
AYUNTAMIENTO DE MIJAS https://www.bopmalaga.es/edicto.php?id=200311&marcar=
(PERSONAL LABORAL)
MI
NI
AYUNTAMIENTO ALHAURIN DE LA
ST https://www.bopmalaga.es/edicto.php?id=199515
TORRE (PERSONAL LABORAL) ER
AYUNTAMIENTO DE BIESCAS
IOhttp://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=728607082525
PERSONAL LABORAL
DE
CONVENIO COLECTIVO PARA O http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2013/04/12/2013_0000003902.pdf
TR
AB
DE MUGARDOS
AJ
O,
CAJA LABORAL BANCASEGUROS, http://www.boe.es/boe/dias/2013/04/12/pdfs/BOE-A-2013-3884.pdf
MI
SLU GR
COMARCA DE ANDORRA-SIERRA http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=724729714141
AC
DE ARCOS (PERSONAL LABORAL) IO
ÍNDICE
NE
PERSONAL LABORAL DEL http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2013/510o/13060372.pdf
AYUNTAMIENTO DE TALARRUBIAS
SY
CONSORCI DEL BAGES PER A LA https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2013&03/062013000286.pdf&1
SE
GESTIÓ DE RESIDUS (LABORALS)
GU
CONVENIO SOBRE CONDICIONES http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2013/49/Anuncio-3/
RI
DA
DE EMPLEO DEL PERSONAL D
LABORAL AL SERVICIO DEL SO
AYNTAMIENTO DE ESTELLA CI
LIZARRA
AL
AJUNTAMENT DE LLORENÇ DEL https://www.diputaciodetarragona.cat/ebop/index.
PENEDÈS (PERS. LABORAL) php?op=dwn&tipus=i&data=20130305&anyp=2013&num=02320&v=i
CONVENIO PERSONAL LABORAL https://bop.dipgra.es/paginasbop/20130225002.pdf
AYUNTAMIENTO DE PADUL
Anexos
CONSORCIO PARQUE DE LAS https://bop.dipgra.es/paginasbop/20130225002.pdf
CIENCIAS (PERSONAL LABORAL)
Anexo 3
AYUNTAMIENTO DE HERRERA DE http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2013/02/25_dxa-25.
PISUERGA (PERSONAL LABORAL) pdf
PRIMER CONVENIO COLECTIVO https://sede.asturias.es/bopa/2013/02/13/2013-02521.pdf
DEL PERSONAL LABORAL DE LA
MI
NI
UNIVERSIDAD DE OVIEDO ST
ER
IOhttps://sede.asturias.es/bopa/2013/02/12/2013-02180.pdf
AYUNTAMIENTO DE CORVERA DE
DE
ASTURIAS TR
CONVENIO COLECTIVO ENTRE http://www.diphuelva.es/portalweb/bop/boletines/20130207-1.pdf
AB
EL PERSONAL LABORAL Y EL
AJ
O,
EXCMO. AYUNTAMIENTO DE PUNTA MI
UMBRIA GR
CONVENIO DEL PERSONAL http://www.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2013/01/19/BOCM-20130119-6.PDF
AC
LABORAL DEL EXCMO. IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE
NE
TORRELAGUNA
SY
3º CONVENIO COLECTIVO PARA http://www.dipuleon.es/frontdipuleon/bopSearchAction.do?action=viewCategory&categoryName=
SE
EL PERSONAL LABORAL DEL Bolet%EDn+Oficial+Provincia&id=5790 GU
AYUNTAMIENTO DE HOSPITAL DE RI
ORBIGO
DA
D
CONVENIO COLECTIVO https://www.bopmalaga.es/edicto.php?id=194177&marcar=undefined SO
DEL PERSONAL LABORAL CI
DEL AYUNTAMIENTO DE AL
MACHARAVIAYA
AYUNTAMIENTO TORRES DE http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=556431
COTILLAS (PERSONAL LABORAL)
769
CONVENIO COLECTIVO DO http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2012/12/03/2012_0000014565.pdf 770
DE ABEGONDO
CONVENIO COLECTIVO LABORAL http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=238318
PAR ALA EMPRESA ASCAN
EMPRESA CONSTRUCTORA Y DE
MI
GESTION, S.A. LIMPIEZA NORTE
NI
ST
ZONA TERRESTRE DEL PUERTO DEER
SANTANDER IO
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.dipualba.es/bop/ficheros/2012/134/BOP%20134-12-P-4.PDF
DE
AYUNTAMIENTO DE LA HERRERA AB
AYUNTAMIENTO DE ARACENA http://www.diphuelva.es/portalweb/bop/boletines/20121115-1.pdf
AJ
(PERSONAL LABORAL)
O,
M
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.diphuelva.es/portalweb/bop/boletines/20121022-1.pdf
IG
RA
AYUNTAMIENTO DE VALVERDE
C IO
ÍNDICE
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201210/18.pdf
NE
LABORAL MANCOMUNIDAD DE
SY
SERVICIOS “LA VEGA” SE
AYUNTAMIENTO DE CENICERO http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=965470-1-PDF-455157
GU
(PERSONAL LABORAL) RI
D
MANCOMUNIDAD RIBERA http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=695663690606
AD
IZQUIERDA DEL EBRO (PERSONAL SO
LABORAL) CI
CONVENIO COLECTIVO LABORAL http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=235187
AL
DE LA EMPRESA GENERAL
DE ASFALTOS Y SERVICIOS,
S.L.(AYUNTAMIENTO DE
CAMARGO)
Anexos
CONVENIO COLECTIVO GESTORA https://bop.dipcas.es/PortalBOP/boletin.
LABORAL MEDITERRANEA ETT do;jsessionid=968BB374AF3D3A5FB582F7124759DD1C?fechaPublicacion=03/11/2012
Anexo 3
PATRONAT DEL HOSPITAL http://boib.caib.es/pdf/2012138/mp7.pdf
MUNICIPAL DE CIUDADELLA DE
MENORCA (PERS.LABORAL)
SINDICATO NACIONAL DE http://www.xunta.es/dog/Publicados/2012/20120918/AnuncioCA05-310812-0001_gl.html
MI
NI
COMISIÓNS OBREIRAS DE GALICIA
ST
(PERSOAL LABORAL) ER
I CONVENIO LABORAL EMPRESA
IOhttp://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2012/1640o/12061321.pdf
“EVA MARIA ROL PIELAGO”
DE
AYUNTAMIENTO DE VILLAMURIEL http://www.dip-palencia.es/export/sites/DIPUTACIÓN/otrosContenidos/bop/Documentos/2012/08/17_dxa-17.
TR
DE CERRATO (PERSONAL pdf
AB
LABORAL)
AJ
O,
CAN CARALLEU-CONVENI https://bop.diba.cat/scripts/ftpisa.asp?fnew?bop2012&08/062012000956.pdf&1
MI
LABORAL GR
CONVENIO PERSONAL LABORAL http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=685304121717
AC
AYUNTAMIENTO DE ATECA IO
ÍNDICE
NE
II CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.boplaspalmas.com/nbop2/
SY
AYUNTAMIENTO DE LA VILLA DE
SE
MOYA
GU
AYUNTAMIENTO DE JARAIZ DE LA http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2012/1410o/12061121.pdf
RI
DA
VERA(PERSONAL LABORAL) D
AYUNTAMIENTO DE VILLANUBLA https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2012/julio/21/BOPVA-A-2012-04407.pdf
SO
AL
I CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=683050162323
AYUNTAMIENTO DE SABIÑÁN
AYUNTAMIENTO DE LAS GABIAS https://bop.dipgra.es/paginasbop/20120628002.pdf
(PERSONAL LABORAL)
771
PRIMER CONVENIO COLECTIVO http://www.gobiernodecanarias.org/boc/2012/124/026.html 772
DEL PERSONAL DOCENTE E
INVESTIGADOR LABORAL DE LAS
UNIVERSIDADES PÃ¿Â¿BLICAS
CANARIAS
AYUNTAMIENTO PEDRAJAS DE SAN https://bop.sede.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/boletines/2012/junio/18/BOPVA-A-2012-03603.pdf
MI
ESTEBAN (PERSONAL LABORAL)
NI
ST
AYUNTAMIENTO DE BUNYOLA ER
(PERSONAL LABORAL) IOhttp://boib.caib.es/pdf/2012086/mp4.pdf
AYUNTAMIENTO DE COLINDRES http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=230007
DE
AYUNTAMIENTO DE PAJARA http://www.boplaspalmas.com/nbop2/
AB
(PERSONAL LABORAL)
AJ
O,
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL https://www.bopmalaga.es/edicto.php?id=185359&marcar=undefined
MI
LABORAL AYUNTAMIENTO DE GR
BENAHAVIS AC
AYUNTAMIENTO DE SORBAS - http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/bopanexos.nsf/fecha/
IO
ÍNDICE
PERSONAL LABORAL D8D4CD3A89E7E0B3C1257A15004615C8/$file/10912.pdf
NE
CONVENIO COLECTIVO DEL PER https://www.bopcadiz.org/BOP_PDF/BOP106_06-06-12.pdf#page=2
SY
SONAL LABORAL DEL INSTITUTO
SE
MUNICIPAL DE PROMOCIÓN, FO
GU
MENTO SOCIOECONÓMICO Y FOR
RI
D
MACIÓN DEL AYUNTAMIENTO DE AD
PUERTO REAL SO
AYUNTAMIENTO DE PAMPLONA https://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2012/93/Anuncio-17/ CI
(PERSONAL LABORAL)
AL
COMARCA DEL CINCA MEDIO http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=667371990202
PERSONAL LABORAL
AYUNTAMIENTO DE EL EJIDO http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/bopanexos.nsf/fecha/
(PERSONAL LABORAL) BA020711AF1D5C4AC12579F300466636/$file/08512.pdf
Anexos
CONVENIO COLECTIVO PARA http://www.boplaspalmas.net/nbop2/
CONSORCIO CASA ÁFRICA
Anexo 3
AYUNTAMIENTO DE http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2012/740o/12060503.pdf
VILLAGONZALO (PERSONAL
LABORAL)
MI
NI
CONVENIO COLECTIVO PARAST http://www.DIPUTACIÓNdevalladolid.es/bop/sumarios/2012/abril/02/BOPVA-A-2012-01869.pdf
EL PERSONAL LABORAL DEL ER
AYUNTAMIENTO DE RENEDO DE IO
ESGUEVA DE
CONVENI PERSONAL LABORAL DE http://boib.caib.es/pdf/2012046/mp102.pdf
TR
L’AJUNTAMENT DE SELVA
AB
MANCOMUNIDAD http://www.dip-alicante.es/bop2/pdftotal/2012/03/21-03-12.pdf#page=7
AJ
O,
INTERMUNICIPAL DEL VALLE DEL M
VINALOPO (PERS. LABORAL) IG
AYUNTAMIENTO DE VALENCIA http://bop.dival.es/bop/drvisapi.dll?LO=00000001a6b7c8d90000000500000023000014df
RA
C
(PERSONAL LABORAL) 4349402a000000000001000000000000000000000000000000000000000000000000000000
IO
ÍNDICE
NE
CONVENIO COLECTIVO DEL https://bop.dipgra.es/paginasbop/20120221002.pdf
SY
AYUNTAMIENTO DE GUALCHOS - GU
CASTELL DE FERRO RI
D
ACORDO DE DETERMINADAS http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2012/01/31/bop_21.pdf#page=16
AD
MATERIAS DE PERSOAL LABORAL SO
DO CONCELLO DE RIANXO CI
AL
PERSONAL LABORAL DEL to=30/01/2012
AUNTAMIENTO DE GUADAMUR
CONVENI COL·LECTIU PERSONAL http://boib.caib.es/pdf/2012012/mp7.pdf
LABORAL MANCOMUNITAT DES
773
RAIGUER
AYUNTAMIENTO DE BUSTARVIEJO http://www.madrid.org/cs/Satellite?blobcol=urlordenpdf&blobheader=application%2Fpdf&blobkey= 774
(PERSONAL LABORAL) id&blobtable=CM_Orden_BOCM&blobwhere=1142670845833&ssbinary=true
CONVENIO SOBRE CONDICIONES http://www.madrid.org/cs/Satellite?blobcol=urlordenpdf&blobheader=application%2Fpdf&blobkey=

DE TRABAJO DEL PERSONAL id&blobtable=CM_Orden_BOCM&blobwhere=1142670232501&ssbinary=true
MI
NAVALAFUENTE NI
ST
AYUNTAMIENTO DE BOLLULLOS ER http://www.diphuelva.es/portalweb/bop/boletines/20111230-1.pdf
DEL CONDADO (PERSONAL IO
LABORAL) DE
I CONVENIO COLECTIVO DE http://www.DIPUTACIÓNavila.es/bop/bops/2011/27-12-2011.pdf
TR
APLICACION AL PERSONAL AB
LABORAL DEL EXCMO. AJ
AYUNTAMIENTO DE AREVALO O,
PERSONAL LABORAL
M
http://boib.caib.es/pdf/2011178/mp14.pdf
IG
AJUNTAMENT DE VALLDEMOSA RA
X CONVENIO COLECTIVO DE C
http://bop.dival.es/bop/drvisapi.dll?LO=00000001a6b7c8d9000000050000001300002f714348e92200000000000
IO
ÍNDICE
CONDICIONES DE TRABAJO DEL 1000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000&type=appli
NE
PERSONAL SUJETO A RÉGIMEN cation/pdf SY
JURÍDICO-LABORAL DE LA SE
DIPUTACIÓN DE VALENCIA GU
AYUNTAMIENTO VILLA DE LOS http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2011/11/185/ RI
SILOS(PERSONAL LABORAL) DAD
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.bopsantacruzdetenerife.org/2011/11/185/
SO
AYUNTAMIENTO DE SAN JUAN DE
CI
AL
LA RAMBLA
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL http://www.bop.depo.es/bop.PONTEVEDRA/2011/bop.PONTEVEDRA.20111031.209.pdf
LABORAL CONCELLO DE
CRECENTE
Anexos
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL http://bop.diputoledo.es/webEbop/ebopResumen.jsp?publication_date=22/10/2011&publication_date_
LABORAL AYUNTAMIENTO DE to=22/10/2011
MEJORADA
Anexo 3
PERSONAL LABORAL QUE PRESTA http://www.docv.gva.es/datos/2011/10/19/pdf/2011_10469.pdf

SERVICIOS COMO PROFESOR DE
RELIGIÓN CATÓLICA EN CENTROS
MI
PÚBLICOS DEPENDIENTES DE LA
NI
ST
CONSELLERIA DE EDUCACIÓN DE ER
LA GENERALITAT IO
AYUNTAMIENTO DE RINCON DE http://www.larioja.org/npRioja/default/defaultpage.jsp?idtab=724659&tipo=2&fecha=2011/10/19&referencia=
DE
SOTO(PERSONAL LABORAL) 898968-1-HTML-439349-X
TR
FUERZAS DE LOS ESTADOS UNIDOS http://www.boe.es/boe/dias/2011/09/23/pdfs/BOE-A-2011-15082.pdf
AB
DE ESPAÑA (PERSONAL LABORAL)
AJ
O,
II CONVENIO COLECTIVO PARA http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=213998
MI
EL PERSONAL LABORAL DE LA GR
UNIVERSIDAD DE CANTABRIA AC
AYUNTAMIENTO DE AZUAGA http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2011/1660O/11061631.pdf
IO
ÍNDICE
(PERSONAL LABORAL)
NE
AYUNTAMIENTO DE BENASQUE http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=614858052929
SY
PERSONAL LABORAL SE
ACUERDO COLECTIVO LABORAL http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2011/156/Anuncio-2/
GU
PARA LA EMPRESA “BIERRIK
RI
FUNDAZIOA”
DA
D
AYUNTAMIENTO DE INGENIO http://www.boplaspalmas.com/nbop2/ SO
PATRONATO INSULAR DE MUSICA http://www.bopsantacruzdetenerife.org/cgi-bin/bop/listadoPDF.py?2011/07/125
AL
(PERSONAL LABORAL)
AYUNTAMIENTO DE SANTANDER. http://boc.cantabria.es/boces/verAnuncioAction.do?idAnuBlob=211722
INSTITUTO MUNICIPAL DE
DEPORTES (PERSONAL LABORAL)
775
CONVENIO COLECTIVO DO http://www.bop.depo.es/bop.PONTEVEDRA/2011/bop.PONTEVEDRA.20110722.141.pdf 776
DE SILLEDA
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.dipuleon.es/frontdipuleon/bopSearchAction.do?action=viewCategory&id=5790
PERSONAL LABORAL DEL ILMO.
AYUNTAMIENTO DE VILLABLINO
MI
NI
AYUNTAMIENTO DE POZOBLANCO
ST http://www.dipucordoba.es/bop/show/20110712/announcement/6398
AYUNTAMIENTO DE MONTIJO
IOhttp://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2011/1260O/11061317.pdf
(PERSONAL LABORAL)
DE
CONVENIO COLECTIVO DEL http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2011/1260O/11061315.pdf
TR
PERSONAL LABORAL AL SERVICIO
AB
DE LA MANCOMUNIDAD DE
AJ
O,
MUNICIPIOS DE LA SERENA MI
CONVENIO COLECTIVO DO http://www.bop.depo.es/bop.PONTEVEDRA/2011/bop.PONTEVEDRA.20110701.126.pdf
GR
PERSOAL LABORAL DO CONCELLO AC
DO PORRIÑO IO
ÍNDICE
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=606332004040
NE
LABORAL
SY
CONVENIO DEL ECXMO. http://www.diphuelva.es/portalweb/bop/boletines/20110623-1.pdf
SE
AYUNTAMIENTO DE ENCINASOLA
GU
DEL PERSONAL LABORAL
RI
DA
CONVENIO DEL PERSONAL http://www.larioja.org/npRioja/default/defaultpage.jsp?idtab=724659&tipo=2&fecha=2011/06/08&referencia=
D
LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE 892782-1-HTML-434749-X SO
LARDERO CI
CONVENIO DEL PERSONAL http://www.dipsegovia.es/documents/963029/96f87e0b-5929-40f3-8ca4-a388b6a041da
AL
CAMPO DE SAN PEDRO
AYUNTAMIENTO DE MORON DE LA http://www.dipusevilla.es/export/bop/201106/01.pdf
FRONTERA (PERSONAL LABORAL)
Anexos
AYUNTAMIENTO CARTAGENA http://www.carm.es/borm/documento?obj=anu&id=430537
(PERSONAL LABORAL)
Anexo 3
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL http://www.dipsegovia.es/documents/963029/3a4a40df-748d-4992-9dce-5a5916555f09
GOMEZSERRACÍN
CONVENIO COLECTIVO http://bop.sede.dipucr.es/bop/2011/05/11
MI
NI
REGULADOR DE LAS CONDICIONES
ST
DE TRABAJO DEL PERSONAL ER
LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE IO
PICÓN DE
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL http://www.bopcadiz.org/BOP_PDF/BOP085_09-05-11.pdf#page=5
TR
LABORAL AYUNTAMIENTO DE
AB
BENAOCAZ
AJ
O,
EXCMO. AYUNTAMIENTO DE http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2011/870O/11060879.pdf
MI
TRUJILLO (PERSONAL LABORAL) GR
AYUNTAMIENTO DE PULPI http://www.dipalme.org/Servicios/Boletin/bopanexos.nsf/
AC
(PERSONAL LABORAL) fecha/233A0A901872CD55C125787E00471134/$File/07911.pdf
IO
ÍNDICE
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.diphuelva.es/portalweb/bop/boletines/20110414-1.pdf
NE
SY
AYUNTAMIENTO DEL CERRO DE SE
ANDEVALO 2010/2011 GU
CONVENIO COLECTIVO DEL https://sede.asturias.es/portal/site/Asturias/menuitem.1003733838db7342ebc4e191100000f7/?vgnextoid=
RI
PERSONAL LABORAL AL SERVICIO d7d79d16b61ee010VgnVCM1000000100007fRCRD&fecha=12/04/2011&refArticulo=2011-06658&i18n.http.
DA
D
DE LA MANCOMUNIDAD DEL lang=es SO
VALLE DEL NALÓN. CI
AYUNTAMIENTO DE ANDUJAR https://bop.dipujaen.es/descargar.dip?fechaBoletin=2011-03-30&numeroEdicto=3421&ejercicioBop=2011&ti
AL
(PERSONAL LABORAL) po
=bop&anioExpedienteEdicto=2011
MANCONUNIDAD INTERMUNICIPAL http://bop.dival.es/bop/drvisapi.dll?LO=00000001a6b7c8d900000005000000050000890d43483de6000000000001
BARRIO DEL CRISTO (PERSONAL 000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000&type=a
777
LABORAL) pplication/pdf
CONVENIO COLECTIVO PARA http://boib.caib.es/pdf/2011038/mp72.pdf 778
AYUNTAMIENTO DE CAMPOS
COMARCA DE SOMONTANO DE http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=585878521414
BARBASTRO PERSONAL LABORAL
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.dipusevilla.es/export/bop/201103/10.pdf
MI
NI
PERSONAL LABORAL DEL ST
AYUNTAMIENTO DE CAÑADA ER
ROSAL IO
CONVENIO COLECTIVO DEL http://bop.dicoruna.es/bopportal/publicado/2011/03/01/2011_0000001690.html
DE
INSTITUTO ENEXÉTICO DE GALICIA
AB
(INEGA)
AJ
O,
AYUNTAMIENTO ARROYO DE LA http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2011/380O/11060355.pdf
MI
LUZ (PERSONAL LABORAL) GR
CONVENIO COLECTIVO PARA http://www.dip-alicante.es/bop2/pdftotal/2011/02/16-02-11.pdf#page=41
AC
EL PERSONAL LABORAL DEL IO
ÍNDICE
AYUNTAMIENTO DE POLOP DE LA
NE
MARINA
SY
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.bopcadiz.org/BOP_PDF/BOP031_15-02-11.pdf#page=7
SE
PERSONAL LABORAL DE LA E.L.A. GU
LA BARCA DE LA FLORIDA RI
D
DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=574005911313
AD
HUESCA PERSONAL LABORAL SO
II CONV. COLECT. PERSONAL https://www.euskadi.eus/y22-bopv/es/bopv2/datos/2010/12/s10_0251.pdf CI
LABORAL DOCENT E INVESTIG. DE
AL
LA UPV/EHU
III CONVENIO DEL PERSONAL https://www.euskadi.eus/y22-bopv/es/bopv2/datos/2010/12/s10_0251.pdf
LABORAL DE ADMINISTRACIÓN Y
SERVICIOS DE LA UPV/EHU
Anexos
CONVENIO COLECTIVO DEL http://www.juntadeandalucia.es/boja/boletines/2004/36/d/updf/d14.pdf
PERSONAL LABORAL DE LAS
UNIVERSIDADES ANDALUZAS
Anexo 3
CONVENIO COLECTIVO DEL https://ws045.juntadeandalucia.es/empleadopublico/emp-detail-.html?s=/Categorias_Principales/Procesos_

PERSONAL LABORAL DE LA JUNTA Selectivos/
DE ANDALUCÍA Acceso_Laborales/&c=38386
MI
NI
CONVENIO COLECTIVO DEL ST http://www.madrid.org/wleg_pub/secure/normativas/contenidoNormativa.
PERSONAL LABORAL DE LA ER jsf;jsessionid=ABBBE5130A249D638A2
COMUNIDAD DE MADRID IO AD8BC5EE4545E.p0323335?cdestado=P&nmnorma=2777&opcion=VerHtml#no-back-button
CONVENIOS COLECTIVOS DE LAS https://www.ulpgc.es/sori/convenios-colectivos
DE
UNIVERSIDADES PÚBLICAS DE TR
CANARIAS
AB
CONVENIO COLECTIVO DE LA https://sede.asturias.es/bopa/2013/02/13/2013-02521.pdf
AJ
O,
UNIVERSIDAD DE OVIEDO M
CONVENIO COLECTIVO http://www.um.es/web/pas/contenido/normativa/pas
IG
UNIVERSIDAD DE MURCIA
RA
C
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL http://portal.uned.es/portal/page?_pageid=93,25314203,93_25314204&_dad=portal&_schema=PORTAL
IO
ÍNDICE
LABORAL UNED
NE
CONVENIO COLECTIVO PERSONAL https://www.iberley.es/convenios/empresa/convenio-colectivo-empresa-centro-asociado-uned-malaga-3300056
SY
LABORAL UNED MÁLAGA
SE
UNIVERSIDADES PÚBLICAS DE http://www2.fsc.ccoo.es/webfscayuntamientovalencia/Inici:1010921--CONVENIO_2016-2019
GU
MADRID
RI
D
AYUNTAMIENTO DE ZARAGOZA https://www.zaragoza.es/ciudad/organizacion/pacto-convenio.htm
AD
SO
AYUNTAMIENTO DE VALENCIA http://www2.fsc.ccoo.es/webfscayuntamientovalencia/Inici:1010921--CONVENIO_2016-2019
CI
AYUNTAMIENTO DE GUADALAJARA https://boletin.dguadalajara.es/boletin/index.php/1-anuncio/3122-JUNTA-DE-COMUNIDADES-DE AL
CASTILLALA-MANCHA
AGE https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2009-18065
DIPUTACIÓN DE VALENCIA http://bop.dival.es/bop/drvisapi.dll?LO=00000001a6b7c8d9000000050000001300002f71434
8e922000000000001000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000
779
MI
NI
ST
ER
IO
DE
TR
AB
AJ
O,
M IG
RA
CIO
ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
AL
CI
SO
AD
ANEXO 4
D
RI
GU
SECTOR PÚBLICO (SELECCIÓN DE CONVENIOS O ACUERDOS)
SE
SY
ADIF- http://boe.es/boe/dias/2016/05/20/pdfs/BOE-A-2016-4826.pdf
NE
AENA- http://www.juntadeandalucia.es/empleo/mapaNegociacionCo
IO
lectiva/buscadorConvenios!visualizarDetalleRegistro.action (controla
C
dores 2011) http://www.juntadeandalucia.es/empleo/mapaNegociacion

RA
Colectiva/buscadorConvenios!visualizarDetalleRegistro.action (todo el
IG
personal)
M
Agencia EFE-http://www.juntadeandalucia.es/empleo/mapaNegocia
O,
cionColectiva/buscadorConvenios!visualizarDetalleRegistro.action
AJ
Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado- http://www.bocm.es/

AB
bocm/Satellite?blobcol=urlordenpdf&blobheader=application%
TR
2fpdf&blobkey=id&blobtable=CM_Orden_BOCM&blobwhe
DE
re=1142676590320&ssbinary=true
BancodeEspaña-http://www.boe.es/boe/dias/2017/01/30/pdfs/BOE-A-2017-959.
IO
pdf
ER
ST
ConsejodeEstadohttp://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2014/06/21/
BOCM-20140621-5.PDF
NI
MI
Consejo General del Poder Judicial http://www.bocm.es/boletin/CM_

Orden_BOCM/2016/09/10/BOCM-20160910-2.PDF
Corporación de Radio y Televisión Española, S.A.- http://www.boe.es/
boe/dias/2011/11/28/pdfs/BOE-A-2011-18712.pdf
Empresa de Transformación Agraria, S.A. https://expinterweb.empleo.
gob.es/regcon/pub/buscadorTextosEstatal?pagina=3
ÍNDICE
782 Anexos
ENAIRE E.P.E. (ver AENA)

Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora- http://www.juntadean
dalucia.es/empleo/mapaNegociacionColectiva/buscadorConvenios!vi
sualizarDetalleRegistro.action
Fábrica Nacional de Moneda y Timbre-Real Casa de la Moneda- http://
AL
www.juntadeandalucia.es/empleo/mapaNegociacionColectiva/busca
CI
dorConvenios!visualizarDetalleRegistro.action
SO
Grupo Cesce Servicios Tecnológicos, AIE https://expinterweb.empleo.
AD
gob.es/regcon/pub/buscadorTextosEstatal?pagina=2 (plan de igualdad)
D
Instituto de Crédito Oficial http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_
RI
BOCM/2014/01/11/BOCM-20140111-3,0.PDF
GU
SE
Museo Nacional del Prado http://www.bocm.es/boletin/CM_Orden_
BOCM/2016/09/10/BOCM-20160910-2.PDF
SY
Navantia, S.A. http://www.juntadeandalucia.es/empleo/mapaNegocia

NE
cionColectiva/buscadorConvenios!visualizarDetalleRegistro.action
IO
Patrimonio Nacional http://www.juntadeandalucia.es/empleo/mapaNe-

C
gociacionColectiva/buscadorConvenios!visualizarDetalleRegistro.ac
RA
tion
IG
M
Renfe (Grupo) http://www.boe.es/boe/dias/2016/11/29/pdfs/BOE-A-2016-11270.

O,
pdf
AJ
Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A.- http://www.juntadeanda

AB
lucia.es/empleo/mapaNegociacionColectiva/buscadorConvenios!visua
TR
lizarDetalleRegistro.action
DE
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ÍNDICE
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ÍNDICE
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M IG
RA
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ÍNDICE
NE
SY
SE
GU
RI
DAD
SO
CI
AL
INFORMES Y ESTUDIOS La determinación de las condiciones de trabajo y empleo en el sector público,
SERIE RELACIONES al igual que en el ámbito privado, reposa, esencialmente, en el desarrollo de la
negociación colectiva. Sin embargo, el elemento caracterizador que se muestra
LABORALES como criterio de referencia y modulador de esa fuente reguladora responde a su
misma naturaleza: el interés público.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
ULTIMOS TÍTULOS PUBLICADOS
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO

Todo ello se traduce en una singularidad material y en su consiguiente regulación
Estructura de la Negociación Colectiva,
específica, dando lugar a la participación de sujetos particulares y a un auténtico
prioridad del nivel de empresa
entramado normativo, así como a una compleja estructura en la que se combinan Director
e inaplicación del convenio colectivo Director
y superponen las unidades de negociación del marco funcionarial, laboral y mixto.
AL
tras la reforma laboral de 2012 Juan García Blasco
Salvador del Rey Guanter Juan García Blasco
CI
De igual modo, los contenidos de la negociación se caracterizan por adquirir
Coordinador
SO
Evolución de la clasificación profesional unos perfiles propios, dándose un tratamiento especialmente significativo en
Coordinador
en la Negociación Colectiva determinadas materias como pueda ser la contratación, la igualdad, los aspectos Francisco Vila Tierno
D
Adaptación a la reforma laboral 2012 retributivos o la protección social, entre otros. Francisco Vila Tierno
DA
Estos motivos justifican un estudio exhaustivo, sistemático y de dimensión Autores
RI
práctica que permita conocer los instrumentos jurídicos negociales en este ámbito
GU
Juan García Blasco
Legitimación Negocial tan heterogéneo, y que no existía, con la extensión con la que ahora se aborda, José Luis Monereo Pérez
SE
XXVIII Jornada de Estudio hasta ahora. Se trata, con ello, de ofrecer respuesta, además –y por primera vez– Carlos Luis Alfonso Mellado
sobre Negociación Colectiva a la inexistencia de una herramienta de conocimiento que permita una visión de María Nieves Moreno Vida
SY
Comisión Consultiva Nacional conjunto con el actual marco normativo, reparando igualmente en los eventuales Antonio Márquez Prieto
de Convenios Colectivos desajustes y problemas aplicativos que se plantean en este sector tan relevante.
NE
Juan Gorelli Hernández
La finalidad última, a la postre, es proporcionar un estudio útil y de interés a todos Cristina Sánchez Rodas
IO
El principio de igualdad los intervinientes y estudiosos de la negociación colectiva, ahora de la pública, en María Arantzazu Vicente Palacio
en la Negociación Colectiva
AC
España. José Antonio Fernández Avilés
Carmen Sánchez Trigueros (Directora)
Inmaculada Ballester Pastor
GR
Djamil Tony Kahale Carrillo
Ángel Luis de Val Tena
y Teresa Velasco Portero (Coordinadores)
MI
INFORMES
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

Gemma Fabregat Monfort
O,
Tiempo de Trabajo
XXIX Jornada de Estudio Inmaculada Marín Alonso
AJ
sobre Negociación Colectiva Y ESTUDIOS Manuel González Labrada
AB
Comisión Consultiva Nacional Belén del Mar López Insua
RELACIONES María Desamparados Bohíguez Esparza
TR
Miguel Ángel Gómez Salado
LABORALES
DE
Evolución de los contenidos económicos

de la negociación colectiva en España
IO
(2007/2015)
ER
José María Goerlich Peset (Director)

Pablo Gimeno Díaz de Atauri (Coordinador)
ST
NI
El futuro del trabajo: ISBN 978-84-8417-539-1

MI
Retos para la negociación colectiva

XXX Jornada de Estudio
sobre Negociación Colectiva
La negociación colectiva en Europa.

Una perspectiva transversal
Jesús Cruz Villalón (Director) GOBIERNO MINISTERIO
DE ESPAÑA DE TRABAJO, MIGRACIONES
Y SEGURIDAD SOCIAL
ÍNDICE

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INFORMES Y ESTUDIOS La determinación de las condiciones de trabajo y empleo en el sector público,

SERIE RELACIONES al igual que en el ámbito privado, reposa, esencialmente, en el desarrollo de la

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

La negociación colectiva en Europa.

Francisco Vila Tierno

Juan García Blasco Inmaculada Ballester Pastor

José Luis Monereo Pérez Ángel Luis de Val Tena

Carlos Luis Alfonso Mellado Francisco Vila Tierno

María Nieves Moreno Vida Gemma Fabregat Monfort

Antonio Márquez Prieto Inmaculada Marín Alonso

Cristina Sánchez Rodas Belén del Mar López Insua

María Arantzazu Vicente Palacio María Desamparados Bohíguez Esparza

José Antonio Fernández Avilés Miguel Ángel Gómez Salado

Catálogo de publicaciones de la Administración General del Estado

fotocopias, grabación o por cualquier sistema de almacenado y recuperación de

información, sin permiso escrito del editor.

Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social

Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones

Correo electrónico: [email protected]

NIPO Papel: 854-19-008-3

Jesús Cruz Villalón

I. DELIMITACIÓN JURÍDICA DEL DERECHO A LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO.

EL RECONOCIMIENTO DE UN SISTEMA (PECULIAR) DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL EMPLEO PÚBLICO .............. 31

1. A modo de introducción ................................................................ 31

2. Problemas de carácter general. Significación político-jurídica y

fundamento constitucional ............................................................ 33

3. El derecho a la negociación colectiva de los funcionarios

públicos: reconocimiento y marco legal ........................................ 35

3.1. La libertad sindical de los funcionarios públicos: alcance

y contenido diferenciado respecto de los trabajadores por

cuenta ajena ........................................................................ 35

3.2. La negociación colectiva como «derecho de actividad»

integrado en el derecho fundamental a la libertad sindical

de los funcionarios públicos ............................................... 38

3.3. Configuración legal del derecho a la negociación

3.4. Principios generales de la negociación colectiva de los

funcionarios públicos ......................................................... 47

4. Negociación colectiva del personal laboral al servicio de las

Administraciones Públicas ............................................................ 53

4.1. Introducción ....................................................................... 53

4.2. Configuración jurídica y carácter jurídico generales en el

Derecho español. La garantía constitucional del derecho a

la negociación colectiva del personal laboral ..................... 56

II. ELEMENTOS CONFIGURADORES DEL SISTEMA O DE SUS

RASGOS PARTICULARES .................................................................. 59

2. El empleador. Especial atención a la conformación de su

3. El empleado. La distinta relación de empleo público ................... 64

normativa aplicable ............................................................. 64

3.3. Ámbito subjetivo del derecho a la negociación colectiva

derecho administrativo ........................................................

3.5. Contratación del personal laboral al servicio de las

Administraciones Públicas y criterios de delimitación de

puestos funcionariales ......................................................... 72

3.5.1. Trabajadores laborales contratados temporalmente

por las Administraciones Públicas: especial

referencia a la figura del indefinido no fijo de

3.5.2. Delimitación de funciones entre empleados