TRABAJO FINAL

“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”

PUESTO: SUBDIRECTORA

Presentan:
Laura Leticia Palacios Gastélum 68068
Ma. Cristina Rojas Zamorano 68109
Karla Gpe. Jacobo Arizmendi 68130
Laura Elena López Lizárraga
Wendy Lucía Robles Escoboza

MATERIA: Evaluación del Desempeño

PROFESOR: José Luís Quintana

2 de Mayo de 2008 Cd. Obregón, Sonora.

 “Evaluación del Desempeño”

CONTENIDO

Introducción 3
Antecedentes 4
Planteamiento del problema 12
Justificación 13
Objetivo 14
Método 15
Resultados 17
Conclusiones 19
Bibliografía 21
Anexos 22

2
 “Evaluación del Desempeño”

I. INTRODUCCIÓN

La Evaluación del Desempeño se ha convertido en un elemento esencial dentro

del área empresarial, pero también es muy importante que las Instituciones
Educativas opten por implementar este proceso, ya que permite tener una visión
más amplia de la manera y el grado en que los empleados están cumpliendo con
sus responsabilidades.

Cabe destacar que l a evaluación del desempeño y las recompensas a los

empleados contribuyen a generar un clima de realización cuando éstos se
disponen a prestar un servicio de calidad extraordinaria. El personal sabe que
será evaluado de acuerdo con la forma en que desempeñen su función y que vale
la pena desempeñarla bien, por lo que u n sistema eficaz de evaluación del
desempeño, que establezca y dé seguimiento a metas para la organización en su
conjunto, para los procesos de negocio, para los productos y servicios pero sobre
todo para el desempeño individual de ejecutivos y empleados de la empresa,
ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo.

Es por todo lo anterior, la importancia de realizar este proyecto y de presentar en

este documento los resultados obtenidos a través de un proceso de Evaluación
del Desempeño, realizado en una escuela Secundaria, en el puesto de
Subdirección; el cuál arrojó resultados muy significativos y permitirá a la persona
evaluada tomar decisiones acerca de la manera en que está desempeñando su
papel dentro de la institución; por lo que se espera que el trabajo realizado y los
resultados sean tomados con seriedad.

3
 “Evaluación del Desempeño”

1.1 Antecedentes

1.1.2 Acerca de la Institución

-Origen de la escuela

La escuela Secundaria José Rafael Campoy fue fundada por el Gobierno del
Estado, siendo el Gobernador el Sr. Rodolfo Elías Calles, en el año de 1935.
Fungió como su primer Director el ameritado Prof. Lázaro Mercado Murguía,
quién posteriormente fue inspector de Secundarias y después Director General de
Educación Pública del Estado. A petición de la Sociedad de Alumnos y Maestros
se le impuso el nombre de José Rafael Campoy, quién fue sacerdote, maestro,
sabio y Sonorense distinguido.

-Evolución de material

El primer edificio que ocupó fue una casa habitación de dos pisos ubicada en la
esquina de las calles Guerrero y Sinaloa, la cual fue acondicionada como plantel
educativo. A los pocos años el Gobierno del Estado construyó un edificio
adecuado con todas las comodidades en el Boulevard Rodolfo Elías Calles y 5 de
Febrero, exactamente frente a ITSON, desde el año de 1955.

-Personal Directivo que ha laborado en la escuela

Desde su origen, la escuela Secundaria José Rafael Campoy, ha tenido como

directores y subdirectores a diferentes personas, entre los cuáles se mencionan
los siguientes:

Directores
Prof. Lázaro Mercado, Prof. Crispín Rivera, Prof. Manuel Páez Durán, Prof. Tomás
Cázares Pérez, Prof. María Luisa Fontes Alcanzar, Prof. Rigoberto López
Balmaceda, Prof..Francisco Javier Navarro Cuamea, Prof. Gilberto Verdugo Ruíz,
Profa. Gloria Patricia Rascón Chu, Profa. Ana María Ruíz Anaya (Actual 2006-
2008), entre otros.

4
 “Evaluación del Desempeño”

Subdirectores
Prof. Francisco Navarro Cuamea, Profa. Francisca Bufanda Fraijo, Profa. Ma.
Teresa García Ramírez, Prof. Teófilo Navarro Salcido, Profa. Gloria Patricia Sarcón
Chu (Actual), entre otros.

Como se puede observar, la Profa. Gloria Patricia Rascón Chú, ha estado en el

puesto de Directora del plantel, lo cuál le da una mayor experiencia en un puesto
similar al que ahora labora.

Actualmente se cuenta con un total de 50 personas laborando en el plantel, en

dónde se incluyen, directivos, maestros, personal administrativo y personal de
limpieza. Anexos.

1.2 Conceptualización Básica

Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas; desde que el hombre
dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. De hecho, Fuchs (1997) plantea
que “el uso sistemático de la evaluación de desempeño comenzó en los gobiernos
y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo”, si bien sus orígenes se pierden
en el tiempo, pues es una de las técnicas de administración de recursos humanos
más antiguas y recurrentes, “los primeros sistemas en las empresas se
encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1ª Guerra Mundial –especialmente
dirigidos a operarios- y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron
después de la 2ª Guerra Mundial” (Fuchs, 1997).

Es importante conceptualizar los términos relacionados con el diseño de un

sistema de evaluación del desempeño para obtener un panorama general del
área.

5
 “Evaluación del Desempeño”

1.2.1 Evaluación del Desempeño

Existen varias concepciones acerca de este término, “La evaluación del

desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro (Chiavenato, 2000). Para Sherman,
Brahlander y Snell, es “un proceso que brinda la retroalimentación esencial, para
analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño” y
según Gibson, 1997 “La evaluación del desempeño es un proceso sistemático
mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de
desarrollo de cara al futuro. Gibson (1997); en el ámbito educacional, Ralph Tyler
(en Casanova, 1999) define la ED como “El proceso que permite determinar en
qué grado han sido alcanzados los objetivos educativos propuestos”.

En términos generales se considera a la Evaluación del Desempeño como “Es un

proceso sistemático para evaluar el rendimiento y potencial de una persona o un
grupo dentro de una organización, con la finalidad de verificar si se cumple con
las normas de desempeño establecidas, realimentar al empleado o detectar áreas
de oportunidad para realizar mejoras en las mismas.

Es importante mencionar, que el proceso de Evaluación del Desempeño, tiene por

objetivo “Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades; ya su vez
aporta ciertos beneficios para la empresa, para el empleado y para sus
respectivos jefes.

1.2.3 Elementos de un sistema de Evaluación del Desempeño

Dentro del sistema de Evaluación del Desempeño, existen ciertos elementos que
sin ellos sería imposible obtener resultados ya que, como su nombre lo dice, es
un proceso el cuál se debe seguir paso a paso, los cuáles se mencionan a
continuación:
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
2) Determinar quién efectuará la evaluación.
3) Decidir sobre una filosofía de evaluación.
4) Superar deficiencias de evaluación.

6
 “Evaluación del Desempeño”

5) Diseño de un instrumento de evaluación.

6) Retroalimentación de información a los empleados

1.2.4 Análisis, descripción y especificación del puesto

Es importante mencionar otra serie de conceptos los cuáles, aunque no son

mencionados durante el proceso de evaluación, forman parte de ello, esto es las
definiciones de Análisis, descripción y especificación del puesto.

Se entiende por Análisis de Puesto, como un procedimiento de obtención de

información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que
los rodean (Arreola, 1992); Descripción de puestos es un documento que recoge
la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo,
el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al
mismo (Méndez, 1998) y se entiende por especificación de puesto, como se
define como el resumen de las cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

Por lo tanto, el objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP)

no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van
a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para
llevarlas a cabo con éxito.

1.2.5 Métodos de análisis y evaluación Desempeño

Antes de evaluar el desempeño del personal, deben definirse básicamente las

métodos e instrumentos que se utilizan para analizar y evaluar del desempeño,
los cuáles van acordes a los objetivos que persigue dicha evaluación.

7
 “Evaluación del Desempeño”

• Métodos de Análisis de Desempeño

Observación Directa: Es una técnica que consiste en observar atentamente el

fenómeno, hecho, caso o individuo, entrando en contacto con ellos, tomar
información y registrarla para su posterior análisis (Rivas González, 1997).

Cuestionario: Conjunto sistematizado de preguntas sometido a la consideración

de una persona para conocer, a través de las sucesivas respuestas que se den,
los datos o circunstancias del asunto a que tales preguntas estén referidas. Ello
es utilizado frecuentemente para facilitar al asegurable la descripción del riesgo
que se pretende asegurar. (Elisa Barreras 2002).

Entrevista: Es una técnica de investigación en la que la persona que entrevista

pide información a una persona o personas para obtener datos de un problema o
situación que se esté investigando (Eugenia Correa, 2003).

Diario de actividades: Es un documento el cuál incluye una lista diaria, para

que los trabajadores registren cada actividad que desempeñan, junto con el
tiempo que le lleva el realizarla.

Incidentes críticos: Este se basa en el hecho de que el comportamiento

humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a
resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por
medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los
hechos, positivos o negativos, más destacados del desempeño de cada
subordinado en sus tareas.

• Métodos de Evaluación del Desempeño

Es importante para el desarrollo administrativo de toda empresa, tener

conocimiento sobre los puntos débiles y fuertes del personal, además conocer la
calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de
selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de
base racional y equitativa para recompensar el desempeño.

8
 “Evaluación del Desempeño”

Del mismo modo para lograr el proceso de evaluación de personal, pueden

utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar
cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las
características de los evaluados.

Los diversos métodos son: Escala de puntuación, Lista de verificación, método de

selección forzada, registro de acontecimientos notables, método de verificación
de campo, enfoques de evaluación comparativa, Administración por objetivos,
escala de calificación conductual y método de autoevaluación; a continuación se
define cada uno de ellos, según William B. Werther Jr. Keith Davis, en su libro,
Administración de Personal y Recursos Humanos.

Escala de puntuación: Es un método que evalúa el desempeño de las personas

mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, es un
formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y columnas verticales,
las horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las
verticales representa los grados de variación de los factores.

Lista de verificación: Es un método que se usa para determinar con qué

frecuencia ocurre un evento a lo largo de un período de tiempo determinado;
también se usa para registrar informaciones sobre el desempeño de un proceso
e inventariar defectos en ítems o procesos.

Método de selección forzada: Es un método que consiste en evaluar el

desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeño individual.

Método de registro de acontecimientos notables: Es un método que

demanda que el evaluador lleve una bitácora diaria (o moderadamente, un
archivo en su computadora personal, consignando en este documento las
acciones más destacadas -positivas o negativas- que lleva a cabo el evaluador.

Escalas de calificación conductual: Es un método que se utiliza en el sistema

de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros

9
 “Evaluación del Desempeño”

conductuales específicos. El objetivo de este método es la reducción de los

elementos de distorsión y subjetividad.

Método de verificación de campo: Es un método de desempeño desarrollado

con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor
inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus
subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.

Enfoques de evaluación comparativa: Es un método que compara a los

empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que
se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden
utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será
ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Autoevaluación: Es un método de evaluación del desempeño, que consiste en

que los empleados se evalúan por sí mismos. Se pueden utilizar para determinar
las áreas de necesitan mejorarse lo cuál puede resultar de gran utilidad para la
determinación de objetivos personales a futuro.

Administración por objetivos: Es método para evaluar el desempeño que

consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los
objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se
establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables de manera objetiva.

1.2.6 Juicios en la Evaluación del Desempeño

La valoración del rendimiento implica identificar, medir y gestionar el rendimiento

de las personas de una organización, estas suelen realizar una valoración del
rendimiento con fines: Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales
de un empleado, teniendo en cuenta las promociones y las recompensas) y con

10
 “Evaluación del Desempeño”

fines de Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades

laborales del empleado sin olvidar los consejos y la formación).

La medición del rendimiento del empleado implica asignar una cifra o etiquetas
(por ejemplo, excelente) que reflejen el rendimiento de un empleado.

Los formatos más habituales para medir el desempeño, más defendibles

jurídicamente y más prometedores pueden clasificarse de dos maneras: por el
tipo de juicio que se requiere y por el objeto de la medición.

En primer lugar, los sistemas de valoración que parten de un juicio relativo piden
a los supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros
empleados que realizan las mismas tareas.

Los juicios absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el
rendimiento de un empleado a partir, únicamente, de estándares de rendimiento.

11
 “Evaluación del Desempeño”

1.2 Planteamiento del Problema

Dentro de las teorías de la administración hemos oído hablar de los diferente

estudios que existen con relación al recurso humano, desde el enfoque clásico,
cuya idea del hombre es considerarlo como un "engrane" más de la máquina,
pasando por las teorías humanistas, cuyo centro de estudio es el "individuo",
hasta llegar a las teorías recientes de la administración, en las que se denota
cierta preocupación por lo que rodea al hombre, por su desarrollo dentro de la
empresa, por el buen trato, por la comunicación en relación con los grupos
informales y por el desempeño óptimo de sus tareas en el cumplimiento de las
metas de la organización.

Como en una organización no existe un panel de control con medidores que

indiquen si sus trabajadores van en la dirección correcta o no, las empresas
tienen que construir sistemas de evaluación del desempeño que les permitan
verificar si su gente está avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que
requieren acciones de mejora.

En un país como el nuestro, en donde la mayoría de nuestras empresas son

pequeñas y medianas, es común que las empresas no posean algún tipo de
mecanismo de medición del desempeño y si cuentan con él, no siempre miden lo
que realmente deben medir.

La Evaluación del Desempeño se ha convertido en un elemento esencial dentro

del área empresarial, pero también es muy importante que las Instituciones
Educativas opten por implementar este proceso, ya que permite tener una visión
más amplia de la manera y el grado en que los empleados están cumpliendo con
sus responsabilidades.

Pero ¿Cuál es la importancia de medir el desempeño humano dentro de la

organización?

12
 “Evaluación del Desempeño”

1.3 Justificación

Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser

mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo
y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

El aplicar una evaluación del desempeño puede ser útil en ciertos indicadores
como la economía, el cuál es hoy en día un elemento el cuál cuidad todas las
empresas, y mediante este proceso se podría verificar si los empleados
realmente están desquitando el pago que se les brinda por realizar sus labores.

Este proyecto se realiza porque al término de este, se pueden adquirir grandes

recompensas tanto para el empleado como para organización en general.
Algunos de estos beneficios para los superiores son: Evaluar desempeño y
comportamiento de los subordinados, proponer medidas de seguridad y poder
comunicarse mejor con los subordinados; a su vez, los subordinados también
tendrían ciertos beneficios tales como: Conocer las reglas del juego y
expectativas del jefe, saber que medidas esta tomando el jefe, adquirir
condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica, mejorar relaciones humanas
y una mejor estimación del potencial de desarrollo; cabe mencionar que la
empresa también se ve beneficiada, ya que está en condiciones de evaluar su
potencial humano a corto, mediano y largo plazo, se detectan áreas de
oportunidad y estimula a mayor productividad.

Asimismo, el proyecto es significativo en medida de que como futuros

profesionistas en Licenciados en Ciencias de la Educación, se tiene una
perspectiva más amplia en áreas distintas a la docencia, la cuál se tenía como
creencia de única área de desempeño laboral.

13
 “Evaluación del Desempeño”

1.4 Objetivo

El proyecto de evaluación del desempeño del Subdirector de una escuela

Secundaria, tiene como objetivo evaluar el desempeño de Subdirección, para
posteriormente proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que
el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.

Asimismo, se tiene como objetivo, motivar a los encargados de la institución para

evaluar el desempeño de sus empleados, dejando en claro, que no solamente se
puede medir el desempeño del puesto en el cuál se esta realizando el proyecto, sino
que es posible evaluar cualquier puesto; ya que muchas veces existen problemas
dentro de la institución, y nunca se realiza un proceso como este, pudiendo ser este
un medio fácil y sencillo para solucionar los problemas.

14
 “Evaluación del Desempeño”

II. MÉTODO

Como todo proceso de investigación, es preciso seguir una metodología para

llegar fácilmente a la obtención de resultados, y poder tener una guía de los
pasos que realizan a lo largo de este. (Anexos)

Para llevar a la práctica el siguiente proyecto, fue necesario primeramente adquirir

conocimientos teóricos acerca de la temática en la cuál se basa el proyecto, esto fue
posible a las diferentes consultas bibliográficas que se hicieron, buscando la opinión
de diversos autores.

Después se inicia con la búsqueda de una institución en la cuál se cuente con un

puesto de Subdirección, ya fue el puesto a evaluar el cuál fue de común acuerdo
entre los integrantes del grupo; para esto se eligió la Escuela Secundaria José
Rafael Campoy, en dónde la práctica fue autorizada para realizarse en el tuno
matutino.

Una vez autorizado el proyecto, se realiza una entrevista con el jefe inmediato del
puesto a evaluar y con la misma persona evaluada, con la finalidad de conocer
acerca del puesto y poder así elaborar la descripción y especificación del puesto;
para esto se solicitó el perfil de puesto de Subdirección, según la Secretaria de
Educación Pública, el cuál ayudó a tener una visión más amplia acerca del puesto.

Otros instrumentos utilizados para recabar información acerca del puesto, son los
diferentes métodos para el análisis de puestos, entrevista, cuestionario, observación,
incidentes, diario de actividades, los cuáles se han descrito en el capítulo anterior.

Después se elaboró una tabla de Parámetros y Juicios para determinar el

desempeño del subdirector una vez que se obtenidos los resultados.

Posteriormente a la aplicación de los métodos anteriores, se realizó un instrumento

para evaluar el desempeño “Escala de Puntuación”, el cuál consta de 52
indicadores, para calificarse en un nivel de desempeño de Excelente, Muy bien y

15
 “Evaluación del Desempeño”

Bien; lo anterior fue aplicado a la Directora de la Institución, docentes, directivos y a

la persona evaluada, en este caso la subdirectora.

Por último, se obtuvieron los resultados, buscaron un sistema para validar y graficar
los resultados, para después considerar la tabla de juicios y proporcionar un
resultado más formal a la evaluación y poder así hacer entrega de los resultados.

16
 “Evaluación del Desempeño”

III. RESULTADOS

Para obtener los resultados obtenidos a través del proceso de Evaluación del
Desempeño, se clasificó los resultados en los diferentes criterios que fueron
evaluados durante el proceso; a continuación se muestran los resultados:

Director Subdirector
Comparacion entre Jefe y Subordinado

100.00
100 95.83 95.83 96.30 95.24
90
87.50
80
93.75 91.67 100.00 92.59 95.24
70 83.33
60
50
40
30
20
10
0
c

es
ed

n.
Es

al
re

r
m

on
.P

lo
ad
on

lu

va
ec

si
.P

.A
m

fe
.T

y
Ad

ro
t.
la

la
Ap

Ac

lp
Re

Re

r fi
Pe
Parametros

En la gráfica anterior se puede observar que existe una ligera diferencia entre los
resultados obtenidos por parte de la Directora y la Subdirectora del plantel.

Comparacion entre Profesores y Subdirector Profesores Subdirector

91.67 100.00 100.00

100 93.75 95.83 100.00
90
91.67 100.00 95.24
80 93.75 92.59
70 83.33
60
50
40
30
20
10
0
c

es
ed

n.
Es

al
re

r
m

on
.P

lo
ad
on

lu

va

si
ec

.P

.A
m

fe
.T

y
Ad

ro
t.
la

la
Ap

lp
Ac
Re

Re

r fi
Pe

Parametros

Al igual que en la gráfica anterior, se puede observar una ligera diferencia entre
los resultados obtenidos, en este caso se compara los resultados de los Docentes
y Directivos con los resultados de la Subdirectora.

17
 “Evaluación del Desempeño”

Considerando la tabla de juicios, se observa que el desempeño de la Subdirectora

es Excelente obteniendo un porcentaje del 95%, pues cumple con todas las
actividades básicas de su perfil de puesto y además da una aportación extra,
destacándose por la calidad de sus responsabilidades.

18
 “Evaluación del Desempeño”

IV. CONCLUSION

Tomando en cuenta los resultados obtenidos a través del proyecto de Evaluación

del Desempeño, se puede concluir que se obtuvieron buenos resultados, y estos
fueron entregados a la subdirectora y directora de la Institución, lo cual será de
gran satisfacción y motivación para ambas personas.

De acuerdo a los objetivos que fueron planteados, se puede decir que estos
fueron alcanzados satisfactoriamente, ya que parte del proceso de evaluación
del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera
en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades, y así
fue como se hizo presentando a las personas interesadas los resultados
obtenidos.

Consideramos que para evaluar el desempeño, se deben elegir los instrumentos

más adecuados a las características del puesto, ya que no todos se pueden
adaptar fácilmente, cabe destacar que muchas veces el proceso de evaluación del
desempeño se puede basar en todos los instrumentos.

La evaluación del Desempeño, puede ser utilizada en diferentes contextos como

en diferentes empresas e instituciones educativas, pudiendo evaluar los
diferentes puestos que en estas se desempeñan y lo más interesante, es que se
pueden obtener resultados muy satisfactorios aun cuando estos resulten
negativos, ya que para este tipo de situaciones se emplean técnicas como
realimentación la cual es importante que se realice de la manera más apropiada
en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad.

Por último, se considera que la realización de este trabajo proporciona una

experiencia enriquecedora, ya que se aprende en teoría los conceptos y
procedimientos más importantes que forman parte del proceso de Evaluación del
Desempeño, además este trabajo no solo quedó en forma teórico, sino que se
pudo llevar a la práctica, lo que hace que como alumnos se adquiera un
conocimiento significativo. Como futuros profesionistas en Lic. en Ciencias de la

19
 “Evaluación del Desempeño”

Educación, permite tener una concepción más amplia acerca de las diferentes
oportunidades que tenemos para crecer y desempeñarnos en el área de
Evaluación de Desempeño.

La Evaluación del Desempeño, como ya se ha mencionado puede ser utilizada en

cualquier situación en la que se tenga por objetivo, conocer acerca del
desempeño de una persona dentro de área de trabajo/estudio, lo cual abre aún
más diferentes áreas de oportunidad.

20
 “Evaluación del Desempeño”

BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, Idalberto (1998), Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición.

Editorial McGraw Hill. Santafé de Bogotá Colombia.

Kast, Fremont; Rosenzweig, James ( 1985). Administración en las Organizaciones,

Enfoque de Sistemas y Contingencias. Cuarta Edición. Editorial McGraw Hill. México D.F

Chiavenato, Idalberto (1993), Administración de Recursos Humanos. Cuarta Edición.

Editorial McGraw HIll. Santafé de Bogotá Colombia

William B. Werther Jr. Keith Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ta.
Edición. Editorial McGrawwHillg

Santiago Castillo Arredondo . Vocabulario de Evaluación Educativa. Editorial Pearson

La evaluación de desempeño en la administración de los recursos humanos.

http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html

Sabino Ayala Villegas. Texto Universitario Primera Edición, 2004

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempen
opersonal/default2.asp

Ma. del Carmen García Domínguez “La importancia de la evaluación del desempeño”.
Artículo http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html

21
“Evaluación del Desempeño”

22
 “Evaluación del Desempeño”

“MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DESEMPEÑO”

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

UNIDAD OBREGÓN CENTRO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Prof. José Luis Quintana Padilla

CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Instrucciones: El presente instrumento pretende recoger información relativa a las

actividades del puesto Subdirector del Nivel Secundaria, por lo que se le invita a participar de
la manera más atenta y sincera en la aplicación del mismo. La información provista será
tratada con absoluta seriedad y confidencialidad.

Escuela secundaria “_________________”

Identificación del puesto

Nombre del puesto:

Nombre de la persona que ocupa el puesto:

Departamento al que pertenece:

Supervisor:

Actualización del análisis

Ultima fecha de la revisión del análisis del puesto:

El análisis del puesto fue realizado por:

Descripción resumida

Descripción breve del puesto:

Actividades

Describa en detalle las características académicas que es necesario poseer para

desempeñar el puesto:

Deberes y obligaciones

23
 “Evaluación del Desempeño”

1.- ¿Las tareas de este puesto se clasifican primordialmente como de carácter?

Administrativo:

Supervisión:

Otras: especifique:

2.- ¿Mencione las actividades que requiere este puesto?

3.-Elabore una relación de las tareas secundarias que requiere este puesto.

Responsabilidad
4.- ¿Cuáles son las responsabilidades que requiere este puesto?

Aptitudes intelectuales
5.- ¿Qué características intelectuales debe de poseer la persona que desempeña este puesto?

6.- ¿Cuáles de las siguientes aptitudes intelectuales son indispensables para este puesto?

Iniciativa:

Creatividad:

Capacidad de juicio:

Amabilidad:

Otras: especifique:

Conocimientos
7.- ¿Qué conocimientos debe de poseer la persona que desempeña este puesto?

24
 “Evaluación del Desempeño”

Experiencia
8.- ¿Cree que es importante contar con experiencia para ocupar este puesto?

Si: Especificar: ___________________________________

No: ¿Por qué?:

9.- ¿Cuántos años de experiencia debe de poseer la persona que ocupa este puesto?

2 años:

4 años:

6 años:

8 años:

Más: ¿Cuántos?

Ámbito Laboral
9.- ¿En qué condiciones físicas trabaja la persona que desempeña este puesto?

10.- ¿Está sometido alguna capacitación?

Si:

No: ¿Por qué?:

11.- ¿Cada cuánto tiempo?

3 meses:

6 meses:

1año:

Otros: especifique:
12.- ¿Qué características hace que este puesto sea excepcional?

25
 “Evaluación del Desempeño”

13.- ¿Qué relación tiene con los demás puestos?

14.- ¿Quién se encarga de supervisar su puesto?

Observaciones:

Nombre y firma del Aplicador del Instrumento

Por su cooperación muchas gracias.

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

26
 “Evaluación del Desempeño”

UNIDAD OBREGÓN CENTRO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Prof. José Luis Quintana Padilla

INCIDENTES CRÍTICOS DEL PUESTO DE SUBDIRECTOR A NIVEL SECUNDARIA.

Datos generales No. De registro: 001

Nombre del empleado:_____________________________Fecha:___________
Escuela Secundaria_______________________________________________

Instrucciones: Registra en el presente formato las actividades principales que se

realiza en puesto especificado anteriormente.
(Utilizar lápiz No. 2 ò 2.5)

INCIDENTES

POSITIVO NEGATIVO
1)Hora:____ 1)Hora:____
_________________________________ _________________________________
_________________________________. _________________________________.
_________________________________. _________________________________.
_________________________________. _________________________________.
2)Hora:____ 2)Hora:____
_________________________________ _________________________________
_________________________________. _________________________________.
_________________________________. _________________________________.
_________________________________. _________________________________.
3)Hora:____ 3)Hora:____
_________________________________ _________________________________
_________________________________. _________________________________.
_________________________________. _________________________________.
_________________________________. _________________________________.
4)Hora:____ 4)Hora:____
_________________________________ _________________________________
_________________________________. _________________________________.
_________________________________. _________________________________.
_________________________________. _________________________________.

OBSERVACIONES:

NOTA: En caso necesario, anexar una hoja a este formato.

Firmas

__________________________________ __________________________________
Nombre y firma del Subdirector del plantel Nombre y firma de quien registra
:::Se agradece su colaboración:::

27
 “Evaluación del Desempeño”

OBSERVACIÓN DIRECTA DEL PUESTO DE SUBDIRECTOR

DATOS DEL PUESTO:

Nombre: _______________________ Fecha: ______________________

Puesto: ________________________ antigüedad (en el puesto):______
Organización: ___________________ Lugar: _______________________

INSTRUCCIONES: Registra en el presente formato las actividades relevantes del

puesto especificado. Observación objetiva (una observación directa se orienta a un
objetivo especifico, este tipo de observación no incluye el punto de vista personal).

OBSERVACIONES

1.-___________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
2.-___________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
3.-___________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
4.-___________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
5.-___________________________________________________
_____________________________________________________

OBSERVACIONES GENERALES: _______________________________________

_____________________________________________________________________

_________________________ ______________________
Nombre y firma del observador Firma del subdirector

28
 “Evaluación del Desempeño”

DIARIO DE ACTIVIDADES

NOMBRE: __________________________________ EMPRESA: ______________

PUESTO: ____________________________ DEPARTAMENTO: _______________
ANTIGÜEDAD EN PUESTO: _____________________FECHA: ________________
INSTRUCCIONES: Complete el siguiente Diario de Actividades anotando todas las
actividades que desempeña en su trabajo así como el tiempo que le lleva el
realizarlas.
ACTIVIDAD TIEMPO

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10

11.

12.

13.

14.

15.

OBSERVACIONES

Firma del Evaluador

29
 “Evaluación del Desempeño”

“MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”

- Lista de Verificación

- Escala de Puntuación

30
 “Evaluación del Desempeño”

- Administración por Objetivos

- Enfoques de Evaluación Comparativa

31
 “Evaluación del Desempeño”

- Escala de Calificación Conductual

Diagrama de flujo del Método.

- Verificación de Campo

32
 “Evaluación del Desempeño”

- Autoevaluaciones

- Método de Selección Forzada

33
 “Evaluación del Desempeño”

- Método de Registro de Acontecimientos Notables

34
 “Evaluación del Desempeño”

- Diagrama de Flujo, Metodología

Inicio

Método
Búsqueda de información bibliográfica confiable

¿Es información No
relevante??

Sí

Localización de la institución educativa

No
¿Se autorizó la
práctica?

Sí

Aplicación de observación directa al Subdirector

35
 “Evaluación del Desempeño”

Continuación “Diagrama de Flujo de Método”

Elaboración de cuestionario, autoevaluacion, Diario de Actividades,

Incidentes Críticos.

Entrevista al Director

Descripción de
puestos

No
¿Se
aceptaron los
instrumentos
?
Sí

Aplicación de Aplicación de Diario de

cuestionario, entrevista Actividades, Incidentes
Críticos

Análisis de los datos obtenidos de la aplicación de los instrumentos.

Elaboración y aplicación de Escala de Puntuación.

Determinación de hechos y
resultados

Elaboración de
conclusiones

Presentación de resultados a los involucrados en la evaluación de

desempeño

FIN

36
 “Evaluación del Desempeño”

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Semestre enero mayo 2008.
Prof.: José Luis Quintana Padilla

Tabla de juicios para los resultados

Rango Medición

100 – 95 % Excelente: cumple con todas las actividades

básicas de su perfil de puesto y además da una
aportación extra, destacándose por la calidad de sus
responsabilidades.

94- 85% Muy bien: Debido a que cumple con la mayoría de

los requisitos del puesto, mostrando una ligeras
oportunidades de mejora, por lo que se recomienda
analizar los aspectos en busca de su mejora
84-75% Bien: Cumple aceptablemente sus actividades del
puesto que ocupa.

74 – 60% Regular: El desempeño de su puesto muestra

deficiencias notables, ya solo en ocasiones cumple
con algunas actividades de su puesto.

59 – 0% Malo: no cumple con los requisitos para

desempeñar sus actividades por lo tanto se le pide
una carta donde se le exhorte a una capacitación.

37
 “Evaluación del Desempeño”

ESCALA DE PUNTUACIÓN APLICADA A MAESTROS, DIRECTIVOS Y

ADMINISTRADORES Y SUBDIRECTORA.

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

Departamento de Educación
Instrumento #: _______
Unidad Obregón Centro /______/08
Evaluación del Desempeño Enero 2008
Formato Escala de Puntuación

Nombre del empleado: _____________________________________________ Fecha: ________

Departamento: ________________________________________ Puesto: _________________
Nombre y Puesto del Evaluador:______________________________________________________

Presentación: El presente instrumento pretende recoger información relativa a las actividades del puesto Subdirector del nivel
Secundaria por lo que se le invita a participar de la manera más atenta y sincera en la aplicación del mismo. La información
provista será tratada con absoluta seriedad y confidencialidad. Indique el nivel de desempeño del empleado con una X según
su apreciación, siguiendo los criterios que a continuación se describen:

EXCELENTE [ E ] (3) MUY BIEN [ MB ] (2) BIEN [ B ] (1)

Observo que cumple con dicho aspecto Se pone de manifiesto que cumple con Comparto la opinión, no estando
de su perfil de puesto, destacando por la mayoría de las actividades que debe del todo seguro del cumplimiento
su calidad y cumplimiento en tiempo. desempeñar. del aspecto señalado.

PARÁMETRO: Administración escolar NIVEL

INDICADORES E MB B
1) Supervisión del personal de la institución
2) Vigila que los docentes rindan informes de asistencia y evaluación de sus alumnos y la
planificación de clase
3) Planificación de reuniones para comunicar y mantener informado al personal sobre las
disposiciones emitidas por las autoridades educativas
4) Organización del personal a su cargo mediante la elaboración del horario escolar.
5) Supervisión de la elaboración del control estadístico institucional
6) Opinión sobre su desempeño cuando suple al Director asumiendo las responsabilidades de
éste.
7) Coordinación de los servicios de oficina e Intendencia
8) Otras (mencione y valore):
Subtotal
PARÁMETRO: Apoyo Técnico – Pedagógico
9) Supervisión de la calidad de la planeación escrita de los docentes
10) Supervisión del proceso de Enseñanza Aprendizaje de los grupos
11) Pertinencia del apoyo a los docentes cuando es requerido
12) Colaboración en el cumplimiento de los objetivos educativos
13) Elaboración del cronograma de actividades educativas
14) Control de asistencia del personal de la institución
15) Llenado de formato de logros de alumnos
16) Capacitación, asesoramiento de materiales o tecnologías didácticas.
17) Seguimiento del plan de trabajo (asegurarse de su cumplimiento)
18) Elaboración de reportes correspondientes a su actividad
19) Desarrollo de proyectos y/cursos de capacitación para el personal
20) Control del cumplimiento del programa escolar por parte del profesorado
21) Diseño y apoyo de actividades extracurriculares (si aplica)
22) Gestión para el logro de los objetivos educativos o institucionales
23) Creación de un ambiente propicio para el desarrollo de las labores
24) Otras (mencione y valore):
Subtotal

38
 “Evaluación del Desempeño”

INDICADORES E MB B
Parámetro: Relación con los padres de familia
25) Brinda orientación sobre el avance de los alumnos.
26) Cita anticipada y por escrito (de preferencia) a reuniones escolares
27) Acuerdos realizados con los tutores sobre situaciones académicas
28) Atención de dudas y preguntas de los padres de familia
29) Prudencia, respeto y objetividad en temas relacionados con alumnos
30) Mantiene informados a los padres de familia sobre las evaluaciones y acontecimientos notables
sobre los alumnos
31) Hace llegar los avisos tales como: concursos, reuniones, citas, eventos.
32) Otras (mencione y valore):
Subtotal
Parámetro: relación con los alumnos
33) Atención de las problemáticas / necesidades de los alumnos
34) Promueve los valores mediante el ejemplo
35) Fomento a la disciplina y el respeto por parte de los alumnos
36) Otras (mencione y valore):
Subtotal
Parámetro: actitudes y valores
37) Asistencia y Puntualidad
38) Cumplimiento del horario de su puesto (entrada y salida)
39) Tolerancia, cordialidad y amabilidad
40) Considera con sinceridad las aportaciones del personal a su cargo
41) Habilidad para la resolución de problemas (propone soluciones)
42) Respeto a las reglas institucionales (cumple y procura que se cumplan)
43) Actitud proactiva mostrada en el desempeño de su puesto
44) Su apariencia personal corresponde al cargo que ocupa (Ropa y pulcritud)
45) Otras (mencione y valore):
Subtotal
Parámetro: Perfil profesional y otros conocimientos
46) Posee la experiencia requerida para ocupar el puesto
47) Tiene la formación profesional para desempeñar el cargo
48) Tiene conocimiento de la administración escolar
49) Conoce de primeros auxilios (opcional)
50) Participación dentro del Consejo Técnico Escolar
51) Concurrencia a las juntas del personal escolar y registro de las actas correspondientes
52) Otras (mencione y valore):
Subtotal
Observaciones adicionales: Utilice este espacio para señalar aspectos no considerados en el presente
instrumento y desee que sean valorados o en su defecto para realizar aclaraciones sobre aspectos de la
valoración.

Opinión general del desempeño del subdirector. (señale a continuación>>

Suma Total

____________________________ ___________________________
Firma del Subdirector. Firma del evaluador

39
 “Evaluación del Desempeño”

CROQUIS DE LA INSTITUCIÓN

ESCUELA SECUNDARIA
5 de Febrero

Chihuahua
ESCUELA JOSÉ RAFAEL CAMPOY #1
SECUNDARIA
JOSÉ RAFAEL
UBICACIÓN
CAMPOY #1

Calle 200
CROQUIS

T A LL
ER ES
TALLERES AV
CANCHA CÍVICA

CANCHA DE
BASQUET-
BOL AV AV AV AULAS 1ER GRADO

BEBEDEROS

AV AV AV
DIRECCIÓN DPTO. ADMINISTRATIVO AV
ESCOLAR

CANCHA DE
FUT-BOL
BEBEDEROS
AULAS 2DO GRADO AULAS 3ER GRADO

ENTRADA

AV= Áreas Verdes

40
 “CUADRO VALORATIVO”

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

BASADOS EN EL PASADO
DEFINICIÓN EJEMPLO VENTAJA DESVENTAJA
Método en el que el evaluador debe El empleado contesta el teléfono: -Facilidad de su diseño, sencillez de - Distorsiones involuntarias y se
ESCALAS DE
conceder una evaluación subjetiva del Excelente (6)__ Muy bien(5)__ impartirlo, los evaluadores requieren poca eliminan aspectos específicos de
PUNTUACIÓN
desenvolvimiento del empleado en una Bien(4)__ Regular(3)__ Mal(2)__ capa-citación para administrarlo y se desempeño
escala que va de bajo a alto. Pésimo(1)__ puede aplicar a grupos gran-des de
empleados.
Requiere que la persona que otorga la Al contestar el teléfono: -Economía, facilidad de -Posibilidad de distorsiones,
LISTAS DE calificación seleccione oraciones que Lo hace antes de 3 timbres SI_ administración, escasa capacitación interpretación inadecuada de
VERIFICACIÓN describan el desempeño del empleado Saluda al cliente SI_ para los evaluadores y algunos puntos y asignación de
y sus características. Resuelve las dudas del cliente No estandarización. valores inadecuados

Obliga al evaluador a seleccionar la 1. Colabora con sus compañeros -Reduce las distorsiones, fácil de -Afirmaciones de carácter general y
M.DE SELE- frase más descriptiva del desempeño 2. Busca la forma de resolver las aplicar y adaptarse, práctico y los empleados pueden percibir mal las
CCIÓN del empleado en cada par de dudas del cliente estandarizado frases.
FORZADA afirmaciones que encuentra. 3)Llega temprano a la oficina

M.DE REGISTRO Enero 05 . Cuándo no tiene clientes opta -Se refiere exclusivamente al periodo -Gran parte de su efectividad depende
DE ACONTE- Demanda que el evaluador lleve una por limpiar su lugar de trabajo relevante a la eval., solo se registran las de la presición de los registros que
CIMIEN-TOS bitácora diaria las acciones más Enero 10. Al percatarse de una fuga, llamó acciones directamente imputables al lleve al evaluador.
NOTABLES destacadas que lleva a cabo el a mantenimiento empleado, útil para retroalimentar al
evaluado. Enero 15. AL no funcionar la línea tel. de empleado y reduce distorsión.
inmediato llama a a dpto de sistemas
Utilizan el sistema de comparación del *Desempeño Aceptable: Al atender a -El objetivo es la reducción de los -Los empleados se pueden sentir
ESCALAS DE
desempeño del empleado con los clientes usa palabras adecuadas elementos de distorsión y subjetividad. menos al salir bajo en la evaluación.
CALIFICACIÓN
determinados parámetros *Desempeño Inaceptable: Al atender
CONDUCTUAL
conductuales específicos. a los clientes usa un lenguaje informal.

Un representante calificado del dpto. EL gerente de ventas evalúa al -La part. De un profesional permite la -Los resultados de la evaluación pueden
MÉTODO DE
de personal participa en la puntuación empleado de atención al cliente. confiabilidad y la comparabilidad salir costosos
VERIF. DE
que conceden los supervisores a cada aumenten.
CAMPO
empleado.

El gerente evalúa el desempeño de los -Son muy útiles para la toma de -Los resultados no se revelan al
Se basan en la comparación entre el
MÉTODO DE 3 empleados de atención al cliente. decisiones, trabajador
desempeño del empleado y el de sus
EVAL.COMPARAT
compañeros de trabajo.
IVA

MÉTODO DE Lleva al evaluador a clasificar a sus Roberto Corona: 90% -Se sabe que empleados superan a otros -Las inclinaciones personales y los
ESTABLECIMIEN empleados en una escala de mejor a Cristina Rojas: 88% acontecimientos recientes pueden
TO DE CATEG. peor. Axel Zamorano: 85% distorsionar éste método.
90%: Roberto Corona -Los empleados menos favorecidos se
-Elimina las distorsiones de tendencia a
Se pide a cada evaluador que ubique a Ventas pueden considerar injustamente
DISTRIBUCIÓN la medición central.
sus empleados en diferentes evaluados y las diferencias relativas
FORZOSA clasificaciones. 80%: Cristina Rojas-Azel Zamorano entre los empleados no se especifican.
Empleado 1 2 3
-Supera las dificultades de la tendencia -Está sujeto a fuentes de distorsión
El evaluador debe comparar a cada 1) Roberto C. - - -
MÉTODO DE a la medición central y los fenómenos de
empleado con todos los que están
COMPARACIONES la excesiva benignidad.
evaluados en el mismo grupo. 2) Cristina R. - 1 -
PAREADAS
3) Axel Z. 1 2 -
 “Evaluación del Desempeño”

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

BASADOS EN EL FUTURO
DEFINICIÓN EJEMPLO VENTAJA DESVENTAJA
Es una técnica de evaluación muy útil, ¿Cómo considero mi desempeño laboral -Pueden utilizarse en cualquier enfoque -Puede que el empleado no sea honesto
AUTOEVALUAC durante este mes?
tomando en cuenta un objetivo de evaluación, su importancia radica en al contestar la evaluación por el miedo a
IONES ¿Cumplí con los estándares establecidos
alentador al desarrollo individual. la participación del empleado y su ser despedido si obtiene una baja
para éste mes? dedicación al proceso de mejoramiento. puntuación.
1) Durante el mes de Febrero se atenderán
Consiste en que el supervisor y el -Los empleados obtienen el beneficio de -Los programas de admon por objetivos
ADMON. POR a 40 personas diariamente por empleado.
empleado establezcan conjuntamente carácter motivacional de contar con una enfrentan dificultades en la práctica, es
OBJETIVOS 2) Se atenderán a los clientes en un tiempo
los objetivos de desempeño deseables. meta. posible que los objetivos se centren
no mayor a 10 minutos.
nada más en la cantidad y no en la
calidad.
Su función esencial consiste en la *Contratación de un especialista para -Con base a estas evalua-ciones se -Es un proceso lento y costoso
ADMON. evaluación del potencial del individuo y aplicar diferentes exámenes referente al pueden tomar decisiones de ubicación y
PSICOLÓGICAS no en la determinación de su estado de ánimo de los empleados. desarrollo que conforman la carrera
desempeño anterior. profesional del empleado.

Representan una forma estandarizada *Contratación de un especialista e -Los resultados pueden ser de mucha -Es un enfoque costoso en términos de
para la evaluación de los empleados implementar una serie de simulaciones de utilidad para ayudar al proceso de dinero y tiempo.
CENTROS DE
que se basa en múltiples evaluadores. condiciones laborales de la vida real a todo desarrollo gerencial y las decisiones de
EVALUACIÓN
Suele utilizarse en grupos gerenciales el nivel gerencial. ubicación.
que muestran gran potencial de
desarrollo a futuro.

42