Manual LB ADMON RH

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y ELÉCTRICA

PRÁCTICAS DE LABORATORIO
DATOS:
Brigada: 302 Ciclo escolar: Febrero-Julio 2021
Nombre del Profesor: Ing. Ernestina Macías López
Nombre del Estudiante: Julián Efraín Parra Ramírez Matrícula: 1942675

Carrera: IMA
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Práctica No. 1
Plan de Vida y Carrera
I. PRESENTACIÓN.
Para lograr ser una persona exitosa en la vida es importante visualizar como nos queremos
ver al cabo de cierto período, hacer una introspección y preguntarnos: ¿Quién soy?, ¿Cuáles
son mis fortalezas?, ¿Cuáles son mis áreas de oportunidad? (qué se me dificulta hacer),
¿Qué carrera estudiar? ¿En qué actividad me gustaría desempeñarme?, ¿Cuántos años me
gustaría vivir?, entre muchas otras que permitirán de manera clara y sencilla definir un plan
de corto, mediano y largo plazo.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica de plan de vida y carrera el estudiante debe reflexionar y escribir las metas
personales con una visión de corto, mediano y largo plazo., en las áreas (contextos): Familiar
(Personal), Académico, Laboral, Social, Patrimonial, Espirituales y de salud, étc., lo cual le
permitirán conocer el camino que está iniciando y hacia dónde se dirige.
III. GUÍA DE ACTIVIDADES.
En esta práctica se propone un ejercicio individual, que permitirá dar inicio a la construcción
del plan de vida y carrera, realizando una reflexión sobre lo siguiente:
1.-- Realizar una introspección (¿Quién soy?, ¿Cuáles son mis fortalezas?, ¿Qué se me
dificulta hacer?, ¿En qué actividad me gustaría desempeñarme?, ¿Cuántos años me
gustaría vivir? étc.
2.-- Crear su visión
3.-- Utilizando el formato de la página 3, realizar plan de vida y carrera, si es necesario

utilizar otra hoja y adjuntarla al manual.
4.-- Da seguimiento a tu plan de vida y carrera, revisa que se cumpla, modificarlo cada que
sea necesario. (Nota: El seguimiento se sugiere hacerlo al menos cada año).
5.-- El siguiente formato es propuesto, el cual queda a criterio del profesor y se deberá
adjuntar en la página 5.
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Plan de vida y carrera
Área ó Escribe tus Meta Identifica que te Fortalezas:(Recursos Áreas de Acciones Indicador Tiempo
(contexto) impulsa para lograr Habilidades y Oportunidad
dichas metas. Conocimientos) .
Familiar Encontrar una Disfrutar la vida Soy muy afortunado, tengo Me desanimo Meditación ok 1 año máx.
estabilidad emocional familia que me respalda fácilmente diaria
(Personal) que me permita vivir Motivación
feliz Actuar en lo
que puedo
cambiar
Académica Lograr aprender algo La necesidad de adaptarme a Tengo todos los elementos Distracciones Determinar ok 6 meses
aún estando en línea la situación actual necesarios para llevar Calidad de clases espacios para
clases correctamente impartidas estudiar y alejar
Desinterés distracciones
Laboral Conseguir trabajo Poder tener mi dinero para Apoyo, capacidades Tiempos, otras metas Enviar cvs y ok 6 meses
gastarlo en gustos múltiples solicitudes de
empleo
Social Perdonar y amar a todo Vivir pleno/vivir feliz Soy fácilmente adaptable Acciones inmediatas Acciones ok 1 año máx
a mi alrededor de perdón inmediatas de
Carácter perdón
Patrones aprendidos
prejuicios
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IV. RETROALIMENTACIÓN.
Se sugiere que los estudiantes de manera voluntaria compartan sus experiencias mediante una
exposición frente al grupo y que responda a las preguntas hechas, así mismo el profesor podrá
retroalimentar y ampliar los conceptos en base a su propia experiencia laboral.
V. MATERIAL DE APOYO.
Plan de vida y carrera
El plan de vida es el arte y la disciplina de conocerse a sí mismo, atreves de una introspección

que te permita encontrar tus fortalezas y debilidades, y saber cómo proyectar tus sueños para
así hacerlos realizad.
Soñar?, frecuentemente escuchamos la frase que dice soñar no cuesta nada, pero lograr
nuestros sueños requiere de esfuerzo, además de ser creativos y constante.
Si los seres humanos no tuviéramos altas y variadas aspiraciones, aún viviríamos como
nuestros antepasados. Sin embargo algunos de ellos tuvieron una visión del futuro que los
orillo a cambiar su forma de ver y hacer las cosas en aras de obtener una mejor vida.
¿Qué es Visión? Es una afirmación que se debe escribir y definir acciones propias para
lograrla.
La Visión manifiesta las aspiraciones y valores, definiendo lo que se desea ser en el futuro.
En conclusión el plan de vida expresa el proyecto que ha decidido un individuo para dirigir su
destino hacia el funcionamiento de sus capacidades, para lograr objetivos: Familiares,
Laborales, Sociales, Intelectuales, Económicos, Espirituales de Salud entre otros.
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VI. REALIZACIÓN DE LA PRÁCTICA. (Si es necesario utilizar otra hoja y adjuntarla al manual).
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Práctica No. 2
Funciones y Ubicación de los Departamentos de Capital Humano en las Empresas
I. PRESENTACIÓN.
La función principal del departamento de capital humano, es encargarse de todas las

actividades que se relacionan con el personal que trabaja en una organización, considerando
las características necesarias y afines para los puestos que demanda la empresa, ya sean éstos
operativos o de administración.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre las distintas funciones que se
realizan en el área de capital humano, así como también conocer la ubicación de dicha área
dentro del organigrama de la empresa pequeña, mediana o grande, ademas que descubra la
necesidad de la administración de capital humano dentro de la empresa y su relevancia para
esta última, como área estratégica de la misma.
1.-- Realizar una investigación bibliográfica o de campo para responder las siguientes
preguntas y realizar las siguientes actividades.
2.-- ¿Por qué la administración de capital humano es importante?

El capital humano es el factor clave para que una empresa tenga éxito, ya que es la mano de obra dentro
de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan día a día el trabajo
de la productividad tanto de bienes como de servicios de una organización y esto con la finalidad de
satisfacer necesidades y distribuirlos en el mercado para obtener una utilidad y hacer que la empresa este
en crecimiento constante.
3.-- Explicar brevemente las funciones básicas del departamento de capital humano.
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4.-- Utilizar un organigrama para explicar la ubicación del depto. de capital humano.
5.-- ¿Cómo es la planeación de personal en la empresa y su importancia?
Consiste en una serie técnicas por medio de las que se determina la provisión y demanda
de los empleados que van a necesitar. Una planeación de personal a corto plazo
determina los recursos humanos que se requerirán durante el primer año de operaciones;
si se requiere una planeación a largo plazo se debe realizar con un lapso no menor a cinco
años. La planeación de personal es una práctica muy conveniente que debe
implementarse desde el inicio de las operaciones de la empresa e inicia con la
construcción adecuada del organigrama
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6.-- ¿Qué estrategias realiza para el reclutamiento de personal?
-Búsqueda de candidatos
-Entrevistas de selección
-Aportes psicotécnicos
-Contratación e inducción al puesto de trabajo y empresa
7.-- ¿Cómo realiza la selección del personal (Id. de talentos) y quién lo selecciona?
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el
cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados,
para ocupar los cargos existentes en la organización, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.
La recepción de los Antecedentes de los postulantes la hará el Área de Recursos Humanos o la dependencia
que presenta la vacante, quienes serán los encargados de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo
a los requisitos que el cargo exige a su ocupante y, hacer una preselección.
8.-- Dentro del organigrama de la empresa ¿Dónde se encuentra ubicada el área de

recursos humanos?.
Se debe encontrar ubicada en el área administrativa de la empresa, como se muestra anteriormente en el
organigrama
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Figura No. 1. Funciones de la administracion de capital humano.
Higiene y Proceso de
Salud planeación del
Industrial Capital Humano
Permiten identificar
el capital humano
competente Reclutamiento
interno y externo
Prestaciones y
Se logra personal
Servicios
adaptado y Búsqueda de
competente talentos
(Proceso de
selección)
Se cuenta con
Medición del
empleados
Desempeño
competentes, de alto Orientación/Indu
rendimiento con cción
excelente
desempeño a largo
Capacitación y Desarrollo del

personal
La figura No. 1. Muestras las funciones de la administracion de capital humano, las cuales
se implementan primero para identificar el capital humano competente y necesario para
formar la plantilla de trabajadores en segundo lugar para adaptar, familiarizar y capacitar
dicha plantilla de acuerdo a las necesidades de la organización yfinalmente para retener,
contar con personal de alto rendimiento.
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Práctica No. 3
Reclutamiento e Identificación de Talentos (Proceso de Entrevista)
I. PRESENTACIÓN.
El reclutamiento se refiere a las actividades que se realizan con el objetivo de interesar y

acercar a las personas que pretenden ocupar una vacante.
Identificación de talentos (Selección de Personal) es un proceso mediante el cual se pretende

elegir al mejor candidato para ocupar un puesto vacante.
Dentro de los métodos de Reclutamiento e Identificación de talentos (Selección de Personal)

más comunes están: la publicación de anuncios, el llenado de las solicitudes de empleo, las
entrevistas, las pruebas, étc.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos relacionados con los procesos que las
empresas utilizan para satisfacer sus demandas de personal con talento para cubrir las vacantes
que se presentan, así mismo fortalecer sus habilidades que le permitirán desenvolverse durante
la entrevista de empleo, de tal manera que sea capaz de transmitir su competencia laboral para
el puesto, demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto y sobre todo
causar una impresión positiva en el entrevistador.
En esta práctica se propone un ejercicio vivencial, donde se asigne a un estudiante el rol de

entrevistador, otro estudiante de entrevistado y los demás fungirán como observadores, para
posteriormente en una mesa redonda se expondrán las conclusiones.
1.-- Realizaar investigación de campo o bibliografica acerca del proceoso de reclutamiento y

proceso de identificación de talentos.
Proceso de reclutamiento
El reclutamiento consiste en una serie de acciones puntuales, en el momento que surge la

demanda, para buscar un grupo de candidatos que en principio se ajusten al perfil exigido. Sin
embargo, el reclutamiento no es un acto aislado, si lo fuera, el esfuerzo y la inversión en
tiempo y dinero sería muy superior a los resultados obtenidos.
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LAS ACTIVIDADES BÁSICAS DE RECLUTAMIENTO SON:
-El archivo de currículo.
-El ofrecimiento del impreso de solicitud de empleo para candidatos que vienen
espontáneamente. Práctica cada vez más conveniente para obtener una información ordenada
y adaptada a nuestras necesidades de selección.
-Mantener relaciones con centros de enseñanza como Universidades y demás instituciones

que colaboran ofreciendo candidatos de sus bolsas de empleo.
-También deberán mantenerse informadas sobre los cambios cualitativos y cuantitativos del
mercado de trabajo.
EL RECLUTAMIENTO EXTERNO DE LA EMPRESA.
Surgida la necesidad, y no habiéndose encontrado candidatos válidos dentro de la

organización o siguiendo la política de selección propia de la empresa, se decide buscar fuera
el personal necesario para cubrir los puestos vacantes.
En la elección de una o varias fuentes de reclutamiento debemos considerar:
-El tipo de necesidades de personal.
-La localización de los posibles candidatos.
-Épocas en la que se debe realizar el proceso completo de reclutamiento.
-Sueldos y demás ventajas que se ofrecen.
-Coste de la fuente de reclutamiento y su calidad.
-Rapidez de la fuente en función del tiempo disponible.
-Además, debemos considerar los resultados después de la utilización de cada fuente. Estos
vienen determinados por el número de candidatos presentados.
2.-- En el rol del entrevistador el estudiante deberá preparar las preguntas a formular al
entrevistado, las cuales deben de ser con un lenguaje adecuado y de acuerdo con puesto. En
caso del rol del entrevistado deberá de preparar su curriculum.
Entrevistador
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1. Háblame de ti
2. ¿Por qué estás buscando trabajo?/ ¿Por qué dejaste tu empleo anterior?
3. ¿Cuál es tu mayor defecto?
4. ¿Por qué duraste poco en tu anterior empleo?
5. ¿Cuáles son tus pretensiones salariales?
6. Háblame de algún momento en tu vida laboral en la que hayas cometido un error, ¿cómo lo
solucionaste?
7. ¿Por qué deberíamos contratarte a ti y no a otros candidatos?
Entrevistado
Jesús Alejandro Mayagoita Morales
*Practicante de Producción-Procesos
8124394309 | [email protected] | Leandro Martínez Leza 1623, Col. Nueva Lindavista,

64560, Monterrey, N.L.
*Objetivo
Aprendizaje y mejora continua constante sin importar el ámbito, ya sea profesional o laboral,
donde me desenvuelva.
*Aptitudes y habilidades
Trabajo en equipo, empático, extrovertido, trabajo bajo presión, ordenado
*Experiencia
*Stucki de México S. de R.L. de C.V
-Practicante de producción-procesos
-Encargado de manejo y control de reportes de producción
Octubre 2018-Presente
*Steel Technologies S.A. de C.V, Guadalupe, N.L.
-Practicante de producción-procesos
-Encargado de manejo y control de reportes de producción

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-Encargado de manejo y control de Auditorias de proceso
-Encargado de manejo y control de Auditorias por capa
-Encargado de manejo y control de Auditorias 5´s
-Encargado de manejo, control, realización y modificación de Puestas a punto y normas de

empaque de números de parte
-Encargado de control de Inventarios de indirectos
-Conocimiento del proceso de metal-mecánico de las prensas utilizadas para el estampado de

las piezas
Junio 2017-Octubre 2018
*Educación
-Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica, UANL, Ingeniero Mecánico Administrador
Enero 2015-Presente
-Escuela Preparatoria #22, Bachillerato Bilingüe
Realización del servicio social en la academia de Bilingüe de la institución Enero 2011-

Julio 2014
*Capacitación
-Curso Control Estadístico de procesos
-Curso Condiciones de Seguridad en los Centros de Trabajo
-Curso 5´s: Orden y Limpieza
-Curso ISO 9001:2015 (calidad)
-Curso Ergonomía
-Curso de inglés nivel master (cursándolo actualmente)
*Conocimiento
-Manejo de la suite Microsoft Office
-Conocimiento del lenguaje de programación Visual Basic 6.0
-Conocimiento del lenguaje de programación Visual C#

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-Conocimiento del lenguaje de programación C++
-Conocimiento del software de diseño Catia
-Conocimiento del software de diseño AutoCAD
-Conocimiento del software de diseño MasterCAM
-Conocimiento del software de base de datos Visual Basic FoxPro 6.0
-Conocimiento en CNC
-Conocimiento del habla inglés en un 90%
Conocimiento del software de diseño Autodesk Inventor
*Logros dentro de mi experiencia en prácticas profesionales
-Proyecto de mejora en la línea de corte de cintas Braner 60’ para la mejor apreciación de
defectos en los rollos
-Causa: Se encuentran defectos de apariencia en los rollos para las cintas de corte dentro de la
cortadora Braner 60’
-Efecto: Retorno de cliente a proveedor, debido a que dichos defectos eran críticos para el
cliente
-Mejora: Implementación de línea de alumbrado para detección de rayas, golpes y apariencia

en general para las cintas a cortar
3.-- Esenificación de la entrevista.
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Una vez que la entrevista se haya realizado y todos los estudiantes escucharon las respuestas,
se puede invitar a algunos de los estudiantes a presentar un resumen de la información ofrecida
por el entrevistado junto con su apreciación personal de la misma. Otros estudiantes pueden
expresar también su opinión sobre qué parte les ha interesado más y por qué. En los niveles
más altos pueden expresar lo que habrían hecho ellos en una situación parecida, presentar
otras alternativas, etc.
Entrevista de empleo
LA ENTREVISTA DE EMPLEO es la parte más importante del proceso de selección y

consiste en llevar a cabo una reunión que sostienen un entrevistador (empleador) y un
aspirante (candidato) en la cual se intercambia información relacionada con aspectos
laborales, familiares, habilidades, etc. para evaluar la aptitud de una persona que conduzcan
a tomar la decisión de contratarlo.
LA AUTOESTIMA: Es la imagen que una persona tiene de sí misma. Es importante

presentarse a una entrevista de trabajo con un estado de ánimo positivo.
FASES de la entrevista.
I. Inicio.
La primera impresión puede ser decisiva para el logro de una entrevista exitosa, razón por la
cual deberás tener mucho cuidado con tu comportamiento.
El objetivo principal de esta primera etapa de la entrevista, conocida como rapport, será
establecer una atmósfera de armonía y mutua comunicación entre entrevistado yentrevistador.
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Cima.
Representa la parte medular del proceso de la entrevista, en esta fase el entrevistador debe
manejar los temas que directamente se relacionan con el trabajo, tales como la experiencia
laboral, aspiraciones, y diversos aspectos implicados con la vacante.
II. Cierre de la entrevista.
En esta fase se aclaran las dudas y se proporciona retroalimentación al candidato para

posteriormente dar por finalizada la entrevista.
Una vez que el entrevistador se haya despedido del entrevistado, éste realizará un informe de
evaluación que establezca las opiniones más importantes del candidato.
Aplicación de pruebas
Dentro del proceso de selección uno de los aspectos relevantes que hay que considerar es la
aplicación de las pruebas, éstas pueden ser psicométricas, aptitudes, trabajo, entre otras.
Las pruebas pueden ser diseñadas por la propia organización o bien se pueden utilizar las
comerciales.
El curriculum VITAE.
Constituye una herramienta útil para proyectar la información la cual se integra en tres
rubros: presentación de la información personal, profesional y académica.
Adicionalmente se puede incluir el objetivo de vida, definir claramente el puesto de interés.
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Práctica No. 4
Inducción
I. PRESENTACIÓN.
La inducción es el proceso inicial que busca agilizar el proceso de adaptación, tanto en el

puesto de trabajo como en la organización por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es
común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos,
políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la
empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a
instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre el proceso de Inducción que se
realiza a un empleado para que comprenda, acepte los valores y las normas que se postulan en
una organización, así como adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa, las
actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación entre los jefes y sus equipos
de trabajo.
En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de campo en la cual dará
respuesta a las preguntas listadas más abajo en un documento escrito.
1.-- ¿Cuáles son las políticas y procedimientos que en la actualidad se llevan a cabo en
las empresas referente a la Inducción?
La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización a pesar de que
muchos gerentes no la toman en cuenta, a través de ella se pueden implementar uno
de los programas que normalmente se ignoran en la mayoría; que es familiarizar al
nuevo trabajador con la empresa y con los compañeros de trabajo, su cultura, sus
principales directivos, su historia, sus políticas, manuales que existe dentro de la
empresa.
Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando
así los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por sí mismos, en qué
empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quien, a quién recurrir
para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no toleradas, funciones y entre
otros.
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Es la integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan a él y
constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de
valores, las normas, y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en
la que ingresan. Asimismo el nuevo empleado debe aprender los objetivos básicos de
la organización, los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades
inherentes al cargo que desempeñará en la empresa; los patrones de comportamiento
requeridos para el desempeño eficaz de la función y el conjunto de reglas o
principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa.
En este sentido podemos definir, es un tipo de adiestramiento para que se adecua al
individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organización en general, mediante
información sobre la propia organización, sus políticas, reglamentos y beneficios que
adquieren como trabajador”.
Consta de tres partes principales:
a) Información Introductoria proporcionada en funciones individuales o de grupo, a
través de una persona de la gerencia de personal.
b) Información proporcionada por el Supervisor.
c) Entrevista de ajuste varias semanas después de que el trabajador haya estado en el
puesto.
En el mismo orden de ideas, es propicio destacar el propósito de la inducción, la cual se
presenta por la disminución del desconocimiento que tiene el personal de nuevo
ingreso de la Organización, por medio de un programa, cuyos aspectos sobresalientes
se exponen en instructivos y manuales. El nuevo trabajador va a encontrarse de
pronto inmerso en un medio con normas, políticas, procedimientos y costumbres
extraños para él; la finalidad de la inducción es establecer un sistema técnico que
permita una información general y especifica de la institución y del puesto a ocupar.
Etapas de la Inducción
Así mismo es necesario conocer las etapas de la inducción en la siguiente forma:
a. Primera Etapa: Se proporciona información general acerca de la organización. El
departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los
empleados, como una visión panorámica de la empresa, hacen un repaso de las
políticas, procedimientos y sueldos de la organización. Se presenta una lista donde se
verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.
b. Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del
empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado
de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son
los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que
el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y la presentación a los
otros empleados para que conozcan.
c. Tercera Etapa: Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo del
departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la
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primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar
algunas dudas que se le puedan presentar. Los profesionales de recursos humanos le
ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectué esta tercera etapa tan
importante.
2.-- Mencionar las actividades principales que se incluyen en un proceso de inducción y

explicar cada una.
Bienvenida (Carta Firmada por el Director, Gerente, el dueño si es posible). Carta de
bienvenida a la empresa, donde se leen palabras del Director, Gerente, el dueño si es
posible.
Nuestra historia. Historia de la empresa, desde sus inicios hasta la actualidad.
Nuestros productos o servicios. Es lo que se realiza en la empresa
Código de conducta de los integrantes de la organización, Políticas del personal y Reglas
principales o normas
Utilizado para conocer los lineamientos internos y externos de la empresa
Mapa de las oficinas y de la organización. Lay out de la empresa, indispensable para
conocer los lugares comunes de la empresa y la localización de oficinas
El trabajo, observaciones generales acerca del departamento, su organización, personal, tipo
de trabajo a realizar, horarios, salarios y oportunidades para la promoción. Platica
dada por el departamento de capital humano para conocer las oportunidades que
puede haber en la empresa
3.-- Identificar los principales contenidos que incluye el manual de inducción.

● Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, su organización, entre otros.
● Políticas generales.
● Reglas generales.
● Beneficios de los que puede disfrutar.
● Realizar visitas a las instalaciones organización.
✔ Introducción en el puesto: Es conveniente que el nuevo empleados sea personalmente llevado y

presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato y además con sus compañeros. Así mismo indicarle
y explicarle en qué consistirá el trabajo, igualmente los sitios que requiere conocer tales como el lugar de
cobro, sanitarios, entre otros.
✔ Ayudas Técnicas: Constituyen ayudas técnicas para la buena introducción, los llamados folletos
de bienvenida o de empleados, en ellos se consignan los tópicos mencionados al hablar de la introducción
en la unidad o departamento.
✔ Sobre la base de las consideraciones anteriores se puede decir que existen varios tipos de
inducción, dentro de las cuales podemos mencionar:
✔ La Inducción Informal: Es la que se realiza por medio de la indagación empírica o fortuita del
individuo o por los nuevos compañeros de trabajo, sin ningún tipo de organización.
✔ La Inducción Formal: Es aquella que se dicta por medio de los medios de comunicaciones
oficiales de la organización y su personal asignado para tal fin. Cabe agregar que la inducción también
tiene otros tipos dentro de la formal como:
✔ Escrita: Como folletos, instructivos, manuales, trípticos, volantes, entre otros.
✔ Audiovisual: Proyecciones y videos de bienvenida.
✔ Directa: Por el personal calificado para la inducción.
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✔ Normas, Políticas y Procedimiento
✔ Normas: Se refiere a las reglas o restricciones.
✔ Políticas: Son los criterios o lineamientos generales de acción que se determinan en forma
explícita para facilitar la cobertura de los procedimientos.
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El proceso de inducción
Comunmente las empresas proporcionen un manual de bienvenida que contenga la principal

información de la empresa (misión, visión, objetivos, valores, étc) de la misma.
Actividades de inducción
I. Organización de la reunión con el integrante de nuevo ingreso el primer día en la

organización.
II. Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que
debe contener los siguientes apartados:
Breve historia de la organización.
Organigrama.
Visión, misión y sus objetivos de la organización
Políticas, procedimientos actuales referentes a la inducción
Reglamento interno.
Explicación del proceso de inducción.
Cronograma de actividades.
Ubicación de servicios: Consultorio Médico, Comedor, baños, etc.
Plano de las Instalaciones
Medidas y Procedimientos de Emergencia
Entrega de guía para basica d de la organización.
III. Se realizará la evaluación del desempeño y proporcionar retroalimentación.
Objetivos de la inducción
1. Ayudar a los nuevos integrantes de la organización, a conocerse y auxiliarlos para

tener un comienzo productivo.
2. Establecer actitudes favorables de los nuevos integrantes hacia la organización.
3. Ayudar a los nuevos integrantes a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
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Práctica No. 5
Capacitación y Desarrollo del Capital Humano
I. PRESENTACIÓN.
Día a día con mayor convicción las empresas verifican que el capital humano es el activo más
importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico.
Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución
del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor
espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial
de su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que
hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia. La orientación y
la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.
Capacitación y desarrollo del capital humano
La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito

de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.
Desarrollo: Consiste en el aprovechamiento de los conocimientos adquiridos en el desempeño

profesional que conduzcan al crecimiento de cada persona en una organización.
II. OBJETIVO.
Que el estudiante por medio de la investigación desarrolle conocimientos sobre la importancia

de elaborar una buena evaluación de detección de las necesidades de capacitación y en base a
los resultados elaborar y dar seguimiento a los programas de capacitación y de desarrollo de
capital humano.
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En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de campo en la cual dará
respuesta a las preguntas listadas más abajo en un documento escrito.
1.-- ¿En qué consiste el proceso de capacitación y desarrollo?

Toda capacitación es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que de esta depende el
funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo asociado, la capacitación es el punto fuerte para que
haya un desarrollo exitoso, es muy importante recalcar que no es lo mismo la capacitación y el desarrollo
de personal esto viene siendo como nuestro presente y futuro. El adiestramiento o capacitación es lograr
la fuerza y los buenos resultados que una organización espera ya que estos lograr que el empleado pueda
tener una solución rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su ocupación en el
área asignada o externa.
Introducción
Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y conocimientos y que sea capaz
de sobrellevar con más afectación la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de
diferentes tipos y estos se enfocan a diversas terminaciones individuales y organizacionales.
▪ ¿Estás preocupado por que tus empleado no tienen buen funcionamiento dentro de la empresa?
▪ ¿Tu propósito es capacitar e integrar al personal al proceso productivo?
▪ ¿Qué beneficios obtiene la empresa al capacitar a su personal de cada área?
Toda empresa o negocio deberá capacitar a su personal para logar un perfeccionamiento y actitudes
privadas para el mejor desempeño de sus efectivos y futuros cargos y así adaptar a cada colaborador y
poder llevar a cabo las exigencias que la empresa requiera en su entorno.
Antecedentes
La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben concebirse precisamente con
modelos de educación a través de los cuales es necesario formar una cultura de identidad empresarial
basada en los valores sociales de la productividad y la calidad en las tareas laborales.
La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales, profesionales y laborales ya
que formaran parte del desarrollo que conlleva a la empresa tener claro y presente como parte de su estilo
de vida.
Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los trabajadores es que mejora
el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo consecuente eleva la moral de la fuerza de trabajo,
y al mismo tiempo estimulando a cada colaborar mejorando la relación jefes-subordinados.
El adiestramiento es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Y con ayuda de esto agiliza
la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Un punto más a favor de la capacitación es que contribuye al desarrollo de líderes y dirigentes incrementa
la productividad y calidad del trabajo, Ayuda a mantener bajos los costos.
El problema de desempleo no tiene una solución, es un problema complejo que deberá estudiarse desde
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sus diversas dimensiones; social, económica, laboral, productiva, educativa.
Etapas del proceso de capacitación y desarrollo
✔ Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o de cada

departamento, analizar a cada uno de los individuos.
✔ Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para llevar a cabo la
capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la capacitación.
✔ Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los participantes
con la finalidad de garantizar la validez del programa.
✔ Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la capacitación.
✔ Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada capacitad, el

comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa donde se determina la mejoría en su
desempeño laboral.
Desarrollo
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a
sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de
esa organización.
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:
● Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.
● Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
● Elevar la moral de la fuerza laboral ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
● Obtener una mejor imagen.
● Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
● Mejorar la relación jefe-subalterno.
● Preparar guías para el trabajo.
● Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
● Promover el desarrollo con miras a la promoción.
● Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
● Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
● Promover la comunicación en toda la organización.
● Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
Conclusiones
27
Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son elementos precisos en el
desempeño de los objetivos de toda organización. Desarrollar nuestras habilidades, actitudes y el
crecimiento laboral y profesional, en los empleados y ejecutivos de una organización aprueba que éstos
desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. Considero que un recurso muy importante con que
cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitación es, una transformación para la organización,
para obtener resultados de ello y no sólo benefician la formación del empleado, sino que también ayuda a
cumplir los objetivos de la organización a la que pertenece. La capacitación y el desarrollo humano son
importantes en la actualidad y en el futuro dentro de la organización, depende de la delicada aplicación de
cada etapa y desarrollo de aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos
generaran.
2.-- ¿Cómo detectan las empresas las necesidades de capacitación y desarrollo?.

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un
programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas
más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
● Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el
que las respuestas se dan por escrito.
● Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el
empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera
que deben capacitarse sus subordinados.
● Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado
y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades
de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
▪ Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir
información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona, o la empresa
▪ Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer
las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara
lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
▪ Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares
establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar
el nivel de desempeño del empleado.
3.-- ¿Cuáles son los tipos de programas de capacitación y desarrollo que las empresas
instituyen en beneficio de sus trabajadores?
Concepto y tipos de educación
El tipo de educación que nos interesa es la educación profesional.
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, tendiente a la preparación
del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero
perfectamente diferenciadas:
● Formación profesional: es la educación profesional que prepara al hombre para una
profesión.
● Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación profesional que
perfecciona al hombre par una carrera dentro de una profesión.
28
● Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o
función.
Objetivos de capacitación y desarrollo
Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de
objetivos de capacitación y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se
dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentación sobre
el programa y los participantes.
Los principales objetivos de la capacitación son:
● Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
● Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus
cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
● Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear
un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos
más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
4.-- ¿En qué forma se establecen los planes de desarrollo del personal en las
organizaciones?
Según se observa en el esquema general, dentro de un proceso global de desarrollo profesional, se

pueden distinguir las siguientes fases:
● Planificación de las necesidades de RRHH de la empresa a medio plazo. Se trata de llevar a
cabo un análisis y diagnóstico de necesidades de plantilla, en especial para aquellos puestos y
competencias críticas que van a resultar claves en la estrategia de la empresa en los próximos años.
● Identificación y clasificación del talento. Definido lo que quiere la organización, el siguiente
paso será conocer cuál es el potencial que poseen las personas. Para ello se emplearán diferentes
técnicas encaminadas a detectar y clasificar dicho talento.
● Desarrollo profesional individualizado. Definido qué es lo que quiere la organización y qué es
lo que posee, el siguiente paso será aplicar el diseño de los planes generales pero de forma ya
individualizada a cada una de las personas, detectando las necesidades o carencias que se puedan
plantear y aportando los medios necesarios para abordar las oportunidades de mejora.
● Seguimiento. Todo el proceso finalizará con un seguimiento y evaluación del empleado para
29
poder determinar los resultados obtenidos de la implantación del plan
V.-- MATERIAL DE APOYO.
Figura No. 2. Proceso de capacitación y desarrollo.
d
Detección de las
Objetivo Diseño del Adquisición de
Necesidades programa conocimientos
Evaluación del Desempeño
La figura No. 2, Ilustra el Proceso de capacitación y desarrollo, mismo que inician con la
detección de las necesidades en cada departamento, posteriormente de manera conjunta con el
Departamento de Capital Humano se determinarán los objetivos, el programa y el tipo de
capacitación adecuada a cada integrante de la organización.
30
31
Práctica No. 6
Análisis y Valuación de Puestos
I. PRESENTACIÓN.
La función de analizar y valuar los puestos por parte del área de capital humano, es la
administración eficiente de la estructura organizacional y de las remuneraciones del personal.
II OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre las técnicas para elaborar
análisis de puestos que conduzcan a la descripción de los mismos, así mismo conocerá los
tipos de procedimientos para evaluar puestos y cómo se elaboran los tabuladores de sueldos
basados en estas evaluaciones.
En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica ó de campo acerca de las
técnicas para la determinación de las Descriones de Puestos y su aplicación práctica en la
determinación del tabulador de sueldos y desarrollar las siguientes actividades.
1. Describa los métodos y técnicas para la obtención de la información para realizar los
análisis de puestos.
Análisis de puestos: proceso de obtención de información
Para realizar un análisis de puestos en una empresa es necesario organizar el proceso de

obtención y recolección de información. Estos son los pasos a seguir:
1. Asegurar que el apoyo de la Gerencia o la alta dirección a la tarea sean visibles.
Para que todos colaboren es necesario realizar un anuncio corporativo que contenga elementos
como:
● La razón fundamental para realizar el análisis de puestos
● La persona o grupo que se encargará de su preparación y ejecución
● Las unidades de organización que abarca el programa
● El calendario para la puesta y marcha
32
● Qué se esperará de los empleados y administradores durante el desarrollo del programa
2. Identificar los puestos que es necesario analizar
Para ello se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el análisis de puestos
anterior.
3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de datos
● La entrevista
● La observación del puesto, mientras los empleados realizan sus tareas
● Cuestionario del puesto. Es el método más empleado, se distriuye un cuestionario que los
empleados completan y se devuelve a un supervisor o analista. Sirve cuando los puestos
están localizados en puntos geográficos dispersos.
● Bitácora del empleado. Se exige a los empleados que lleven adelante una agenda de sus
actividades diarias durante un período determinado.
● Combinación de varios métodos de observación
4. Reunir y organizar la información obtenida
5. Revisar la información con los participantes.
6. Desarrollar una descripción y especificación del puesto según la información

obtenida. Una descripción de puestos es una explicación escrita de las responsabilidades,
las condiciones de trabajo y otros. Por otro lado, la especificación del puesto, resume las
cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar
el trabajo.
2. Liste los lineamientos para la elaboración de cuestionarios entrevistas y observaciones.

Encuesta de cuestionario
La encuesta de cuestionario es una herramienta de observación que permite cuantificar y comparar la
información. Esta información se recopila entre una muestra representativa de la población objeto de
evaluación. Un cuestionario es una lista de preguntas elaborada con el objetivo de obtener la
información correspondiente a las preguntas de evaluación. A las personas encuestadas no se les
solicita que respondan directamente a éstas: un buen cuestionario convierte la problemática de base en
preguntas elementales a las que el encuestado sabrá responder sin problemas. Estas encuestas suelen
combinar dos tipos de cuestionario, el abierto y el cerrado, con un mayor peso de preguntas cerradas y
algunas preguntas abiertas, más completas pero también más difíciles de tratar desde el punto de vista
estadístico.
33
¿Cómo elaborar un cuestionario?
1. Preguntarse lo correcto
2. Estructurar y redactar el cuestionario
3. ¿Cómo preparar la encuesta?
a. Seleccionar la muestra
4. Probar la eficacia del cuestionario
5. ¿Cómo realizar la encuesta?
6. ¿Cómo analizar e interpretar los resultados?
3. Defina los propósitos y usos de las descripciones de puestos.
¿Qué es la descripción de puestos?

La descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de capital humano que consiste en enlistar y definir las funciones y
responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y
detallando la misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía. De igual manera se incluyen en esta
descripción los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las personas que ocupen el cargo, esto se conoce como
perfil del puesto.
Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización es muy útil tanto para la empresa como para los
colaboradores y de igual forma para los candidatos a ocupar un lugar de trabajo en el negocio. Te permite atraer talento calificado y
adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad en lo que la misma espera de
ellos.
¿Qué incluye una descripción de puesto?
✔ Nombre del puesto
✔ Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc)
✔ Puesto del supervisor directo
✔ Puesto de los subordinados directos
✔ Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
✔ Relación con otros departamentos de la empresa
✔ Competencias requeridas
✔ Conocimientos requeridos
✔ Nivel educativo y formación
34
✔ Nivel de experiencia en áreas específicas
✔ Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia, horario laboral, edad, etc.
Beneficios de realizar descripciones de puestos
a) Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más efectiva.
b) Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada puesto
de trabajo.
c) Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las expectativas que se tiene de su trabajo.
d) Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva y transparente.
e) Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la persona en el puesto.
f) Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta manera se evita tener superposiciones entre
distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos de manera efectiva.
g) Es una herramienta muy importante como complemento en la implementación de los planes de sucesión de la empresa.
h) Sirve de fundamento para el diseño de los planes de compensaciones e incentivos para los empleados.
Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta gestión de talento humano ya que ayudan a maximizar el
potencial y productividad del mismo. Una correcta definición de las tareas y responsabilidades así como de las competencias que
debe de presentar cada uno de tus colaboradores según su puesto de trabajo es clave para contar con el equipo de trabajo adecuado y
acorde a las necesidades de la empresa. De esta manera podrán aportar valor y contribuir a la consecución de los objetivos
empresariales
4. Mencione las técnicas para la evaluación de puestos.
La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los
intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada,
como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.
¿Por qué evaluar puestos en una organización?
Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan beneficiados de diferentes maneras, ya que permitirán:
● Generar y mantener la equidad interna: las organizaciones usualmente determinan el valor y niveles de sus puestos
para poder asignar sueldos y beneficios de manera equitativa. Cuando las organizaciones logran comunicar correctamente la
importancia, responsabilidades y funciones de su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo es justo.
● Impactar positivamente en el clima laboral: si los colaboradores perciben que su sueldo es justo, se evitarán conflictos
y contribuirá a la satisfacción laboral.
● Conocer la competitividad salarial: algunos métodos de evaluación de puestos permiten comparar sueldos y
beneficios de una empresa con los otorgados por otras, brindado la posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial
de las organizaciones.
● Planear costos: contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de salarios, permite a las
organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y confiable.
Métodos más utilizados para evaluación de puestos
5. Investigue un caso práctico.
35
36
Análisis y descripción de puestos
El análisis de puestos consiste en la recolección y síntesis sistemática de información

organizacional para la identificación de las tareas desempeñadas en los puestos de trabajo, los
requisitos que las personas deben reunir para ocuparlos y los factores del medio ambiente en
el cual se desempeñan, presentada en un formato estándar que permita la toma de
decisiones.
La razón de ser del análisis de puestos.
Para lograr una buena administración un sistema efectivo de análisis de puestos brinda
información confiable sobre la organización, los puestos y los empleados.
El análisis de puestos es un proceso que vincula las necesidades de la organización al talento

de sus empleados.
Para una mejor administración de personal una clara comprensión de las responsabilidades,
habilidades requeridas y atributos del puesto que cada persona desempeña en una
organización, son esenciales para el diseño y operación de los programas de selección,
evaluación, desarrollo y compensación.
La información que proporcionan los análisis de los puestos puede ser valiosa para negociar
tareas, responsabilidades y sueldos, así como para aclarar funciones y responsabilidades del
personal de supervisión.
Factores decisivos para el éxito general de un programa de análisis de puestos:
a) Planeación adecuada.
b) Compromiso de la gerencia.
c) Comunicaciones efectivas.
37
Flujo general de la planeación para un programa de análisis de puestos.
Faltan parámetros necesarios o son incorrectos.
Los instrumentos para recopilar la información sobre el contenido de los puestos son:
1. Cuestionarios.
2. Entrevistas.
3. Observaciones.
Cuestionarios
Por lo general los cuestionarios se usan con el fin de obtener la información para lavaluación
de puestos, por lo tanto, las preguntas se refieren a los factores que se pretende medir.
El ocupante del puesto, en vista de que es quien realiza el trabajo, es la principal fuente de
información de cualquier puesto, es quien mejor puede explicar y demostrar lo que hace y lo
que trata de lograr.
Similitud con una entrevista estructurada.

El cuestionario es similar a este tipo de entrevista con la diferencia de que el analista no puede
explicar las preguntas ni comprender las respuestas incompletas.
Diseño.
Se debe redactar para que el titular del puesto lo pueda leer, entender y contestar con facilidad.
Uso de la información:
1. Claridad en las relaciones organizacionales.
2. Mejora la perspectiva del flujo de trabajo.
3. Sirven como base para establecer procedimientos de control.
4. Se identifican con facilidad las necesidades de capacitación.
5. Se utilizan para el reclutamiento y selección de personal.
Secciones:
1. Encabezado.
Presenta información correspondiente a la identificación del puesto. Debe dejarse un
espacio para la firma de los funcionarios revisores.
2. Datos de alcance de organización.
Se emplean para tener una idea del tamaño de la unidad organizacional
(departamento) a la que alcanza el puesto.
3. Instrucciones.
Representan lineamientos relacionados con la forma en que debe contestarse el
cuestionario, generalmente se pide al titular del puesto que lo complete con cuidado,
además se le explica su propósito y su uso, el plazo para entregarlo, etc.
4. Contenido del puesto.
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Se elaboran preguntas acerca de:
a) Conocimientos.
b) Capacidad para resolver problemas.
c) Capacidad para comprender la magnitud y la naturaleza de las repercusiones
del puesto en los resultados de la organización.
Lineamientos generales para su aplicación:
1. Someta sus preguntas a pruebas preliminares (con compañeros).
2. Redacte el documento con cuidado.
3. Reúnase con los empleados que van a contestar el cuestionario para intercambiar
ideas.
4. Elija alguna persona que se encargue de aclarar dudas a los empleados.
5. Asegúrese que los supervisores que correspondan a los puestos revisen los
cuestionarios contestados.
6. Revise los cuestionarios contestados.
Entrevistas para el análisis de puestos
Proceso de obtención de información para análisis de puestos por medio de un interrogatorio
oral hábil y profesional de las personas que se relacionan de modo directo con los puestos en
analizados.
La entrevista consiste en un acto de comunicación verbal y personal, de intercambio de
información y de participación en las ideas.
Conducción de la entrevista.
1. Debe centrarse en el puesto, y no en la persona que lo ocupa.
2. La entrevista exige un alto grado de integridad y de objetividad.
Entrevistador.
Analista responsable de realizar la entrevista y, con base en la información obtenida, de
analizar y valuar el puesto respectivo.
Selección de los analistas.

1. Los analistas deben tener aptitudes gerenciales y experiencia administrativa, ser
observador, entrevistador persistente, con capacidad analítica y habilidad para redactar
con claridad y precisión.
2. El analista y el entrevistador pueden ser personas distintas, pero normalmente es la
misma persona.
Requisitos para la selección de los entrevistadores:
1. Aptitud para comunicarse.
2. Amplio conocimiento de la empresa.
3. Capacidad de análisis.
39
4. Conocimiento sobre las ciencias del comportamiento.
5. Objetividad.
Capacitación de los entrevistadores.

El entrevistador debe recibir orientación sobre la técnica de valuación de puestos que
utiliza la compañía, para identificar cuál es la información esencial que se debe obtener en
las descripciones de puestos y que es necesaria para la valuación de los mismos.
Preparación de la entrevista.
Tal como se comentó anteriormente, para que la entrevista tenga éxito es indispensable
conocer a fondo la empresa y estar familiarizado con la jerga y los términos técnicos de
los puestos a analizar.
Ambiente para la entrevista.
Debe seleccionarse un lugar adecuado, a puerta cerrada y en privado para que exista una
buena comunicación.
Observaciones
Este método consiste en recabar la información directa viendo (observando) en forma directa
a las personas mientras realizan su trabajo.
Su principal ventaja radica en que se obtiene información de primera mano y se adquiere
una idea completa del trabajo.
Se utiliza mucho en fábricas para puestos por horas o a destajo y para puestos de oficina con
labores repetitivas y que requieren escasos conocimientos, generalmente puestos de nivel
operativo.
Resulta perfecto cuando el ciclo de trabajo es lo bastante corto para que el analista pueda
observarlo íntegramente en poco tiempo.
40
Descripción de puestos
La descripción de puestos consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo.
Las descripciones de puestos y/o los análisis de puestos son la base para muchos procesos
de recursos humanos. Esta herramienta se utiliza, entre otras actividades, como soporte para
la creación de claridad dentro de las organizaciones.
Antiguamente las descripciones de puestos para personal de oficina eran esencialmente
resúmenes de las tareas del puesto que se empleaban para su valuación.
Propósitos y usos de las descripciones de puestos.
1. Análisis de la organización.
2. Evaluación del desempeño.
3. Selección y capacitación.
4. Planeación del desarrollo organizacional.
La descripción tiene que especificar:
1. Razón se la existencia el puesto.
2. Función general, objetivo principal y áreas de resultados (responsabilidades) que el
titular debe lograr para cumplir con el objetivo principal del puesto.
3. Tipo de puesto.
4. Marco de trabajo general y el medio ambiente en que opera, su función en el esquema
organizacional, su relación y dependencia con otras funciones y puestos, y sus
relaciones externas de mayor trascendencia.
5. La naturaleza general de las habilidades técnicas, administrativas, de solución de
problemas y relaciones humanas que requiere el puesto.
6. Impacto del puesto.
7. Responsabilidad del puesto sobre los principales objetivos corporativos.
8. Área de utilidades más afectada por el puesto.
9. El personal de soporte.
10. El alcance, campo de acción y naturaleza de cada función que reporta al puesto.
Redacción de la descripción.
Debe recabar los aspectos esenciales y significativos del puesto, evitar los detalles
innecesarios y redactarse de acuerdo con la forma en que se realiza el trabajo.
El analista debe:
1. Centrarse en los hechos importantes, significativos, expresados en términos
objetivos.
2. Seguir un esquema uniforme.
3. Escribir con un lenguaje claro, preciso.
4. Evitar repeticiones y trivialidades.
41
El formato debe incluir:
a) Encabezado.
1. Título del puesto.
2. Nombre del titular.
3. Departamento o división al que pertenece el puesto.
4. Fecha y nombre del analista.
b) Dimensiones.
Resume en términos generales las estadísticas relativas al puesto en cuanto a los resultados
finales expresados en dinero.
c) Naturaleza y alcance.
1. Cómo está integrado dentro de la organización.
2. Composición general del staff de soporte.
3. Naturaleza general de los conocimientos técnicos, administrativos y de relaciones
humanas requeridas en el puesto.
4. Clase de problemas que tiene que enfrentar y resolver.
5. Naturaleza y fuente de los controles que limitan la libertad para tomar decisiones y
resolver problemas.
d) Responsabilidades principales.
1. Organización.
2. Planeación estratégica.
3. Planeación táctica.
4. Revisión y control.
Aprobación.
Debe aprobarla, al menos el supervisor inmediato y en caso de conflictos debe intervenir la
alta gerencia.
Actualización.
Cada vez que ocurran cambios.
Cuando se crean puestos nuevos o los existentes se combinan con otros o cuando se
acumulan cambios insignificantes con el paso del tiempo
Revisión regular cada dos o tres años.

Puestos de base.
Son aquellos de naturaleza rutinaria como funciones secretariales, de oficina o técnicas.
42
Ejemplo 6.1
INSTRUCTIVO PARA LA ELABORACIÓN DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS
I.-- IDENTIFICACION:
Título: Nombre del Puesto Departamento: Departamento al que
pertenece el puesto.
Código del Puesto: Reporta a: Puesto del jefe inmediato.
Nivel del Puesto: Fecha de Elaboración: Fecha.
Ubicación: Ubicación donde se desempeña Fecha de Revisión: Fecha.
el trabajo.
II.-- PROPOSITO GENERAL DEL PUESTO:

Elaborar una descripción general del principal objetivo del puesto.
III.-- FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES:

Enlistar las principales actividades realizadas en el desempeño del cargo
IV.-- RESPONSABILIDADES A NIVEL SUPERVISION:

Representa el número de subordinados se supervisan en el puesto.
V.-- EDUCACION Y/O EXPERIENCIA:

Indique el nivel de la educación y/o de la experiencia necesitada para lograr con éxito los deberes
esenciales de este trabajo.
Ejemplos:
Certificado de Preparatoria o grado de educación general;; de uno a tres meses de experiencia y/o
entrenamiento;; o combinación equivalente de educación y experiencia.
Certificado de Ingeniero Mecánico/Metalúrgico.
Diez años de experiencia en el ramo.
VI.-- HABILIDADES DE LENGUAJE:

Describa el nivel de lenguaje (habilidad para leer, escribir y hablar) necesario para lograr con éxito
los deberes esenciales de este trabajo.
Ejemplos:
Capacidad para leer y comprender instrucciones simples y correspondencia corta.
Capacidad para escribir correspondencia.
Capacidad para manejar con eficacia la información en situaciones simples con clientes y con
empleados de la organización.
Habilidad para leer, analizar, e interpretar información general del negocio, revistas profesionales,
procedimientos técnicos, o regulaciones gubernamentales.
Habilidad para escribir reportes, correspondencia de negocios, y manuales de procedimientos.
Habilidad para presentar información efectivamente y responder preguntas de grupos de gerentes,
clientes, y el público en general.
Dominio básico del idioma inglés.
43
VII.-- HABILIDADES MATEMATICAS:
Explique el nivel de habilidades matemáticas y las capacidades necesarias para lograr con éxito los
deberes esenciales de este trabajo.
Ejemplos:
Capacidad para sumar, restar multiplicar y dividir en todas las unidades de medida, usando números
enteros, fracciones comunes y decimales.
Capacidad para calcular tarifas, cocientes y porcentajes, y para dibujar e interpretar gráficos de
barra.
Capacidad para calcular cantidades tales como descuentos, interés, comisiones, proporciones,
porcentajes, área, circunferencia y volumen;; aplicar los conceptos de álgebra y geometría básicas y;;
aplique los conceptos tales como fracciones, porcentajes, cocientes, y proporciones a las situaciones
prácticas.
VIII.-- CAPACIDAD DE RAZONAMIENTO:

Seleccione el nivel de las habilidades de razonamiento y las capacidades necesarias para lograr con
éxito los deberes esenciales de este trabajo.
Ejemplos:
Capacidad para entender y aplicar el sentido común en situaciones en las que no existen
instrucciones orales o escritas.
Capacidad para resolver problemas normales que involucren situaciones concretas.
Capacidad para definir problemas, de recoger datos, de establecer hechos y sacar conclusiones
válidas, y de tener la capacidad de interpretar una variedad extensa de instrucciones técnicas en
forma matemática o de diagrama y de ocuparse de variables abstractas y concretas.
IX.-- COMPETENCIAS ADICIONALES REQUERIDAS PARA REALIZAR EL TRABAJO:

Representa el conjunto de conocimientos y/o habilidades adicionales que se necesitan para
desempeñar la labor con probabilidades de éxito, tales como, el dominio de programas de
computadora (Excel, Word, etc.) o el manejo de máquinas y herramientas.
X.-- DEMANDAS FÍSICAS Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO EL TRABAJO:

Indique las condiciones que privan en el desempeño del cargo.
44
Puesto de Gerente de Ventas
Descripción de Puesto
I.-- IDENTIFICACION
Título: Gerente de Ventas Departamento: Ventas

Código del Puesto: 003 Reporta a: Gerente General
Nivel del Puesto: 06 Fecha de Elaboración: Octubre, 2008
Ubicación: Monterrey Fecha de Revisión:
II.-- PROPOSITO GENERAL DEL PUESTO:
Planear y dirigir el esfuerzo de ventas, ampliar la base de clientes y aumentar las ventas.
III.-- FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES:
• Manejar las actividades de ventas y el margen de utilidad del los productos de la compañía.
• Responsable de la estimación de los precios de venta de los productos.
• Estimación de los pronósticos de largo alcance de las ventas.
• Responsable de promover y asegurar nuevas cuentas para asegurar el crecimiento del mercado de la
compañía.
• Coordinar y ayudar en la proporción de servicios de soporte técnico.
• Asegurar que los servicios de la compañía cumplan con las políticas de satisfacción del cliente.
• Revisar y evaluar los envíos de cada orden y otras actividades relacionadas con cada venta.
• Recomendar técnicas de venta, revisiones de las políticas y actividades similares.
• Asistir a los clientes potenciales en la selección de productos y/o de los servicios que se adapten lo mejor
posible a sus necesidades.
• Notificar a la compañía las técnicas competitivas de ventas de productos y servicios.
• Informar regularmente la situación competitiva de las ventas.
• Generar informes periódicos detallando volúmenes de ventas y gastos.
• Otras actividades relacionadas con las ventas.
IV.-- RESPONSIBILIDADES A NIVEL SUPERVISION:
Responsable por la supervisión del personal del departamento de ventas.
V.-- EDUCACION Y/O EXPERIENCIA:
Certificado de Ingeniero Mecánico/Metalúrgico;; Inglés fluido;; diez años de experiencia mínima en ventas,
servicio al cliente y mercadotecnia preferentemente en el ramo metalúrgico.
VI.-- HABILIDADES DE LENGUAJE:
Habilidad para leer, analizar, e interpretar información general del negocio, revistas profesionales,
procedimientos técnicos, o regulaciones gubernamentales.
Habilidad para escribir reportes, correspondencia de negocios, y manuales de procedimientos.
Habilidad para presentar información efectivamente y responder preguntas de grupos de gerentes, clientes,
y el público en general.
Dominio básico del idioma inglés.
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VII.-- HABILIDADES MATEMATICAS:
El titular de esta posición debe poseer la capacidad para sumar, restar, multiplicar, dividir en todas las
unidades de la medida, usando números enteros, fracciones comunes, y decimales.
Capacidad para calcular tarifas, cocientes y porcentajes, y para dibujar e interpretar gráficos de barra,
calcular cantidades tales como descuentos, interés, comisiones, proporciones, porcentajes, área,
circunferencia y volumen;; aplicar los conceptos de álgebra y geometría básicas y;; aplique los
conceptos tales como fracciones, porcentajes, cocientes, y proporciones a las situaciones prácticas.
VIII.-- CAPACIDAD DE RAZONAMIENTO:
El titular de esta posición debe tener la capacidad de definir problemas, de recoger datos, de establecer
hechos y sacar conclusiones válidas, y de tener la capacidad de interpretar una variedad extensa de
instrucciones técnicas en forma matemática o de diagrama y de ocuparse de variables abstractas y
concretas.
IX.-- COMPETENCIAS ADICIONALES REQUERIDAS PARA REALIZAR EL TRABAJO:

El titular de este puesto debe saber trabajar con Microsoft Office.
X.-- DEMANDAS FISICAS Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO:

Número de horas por Turno de Trabajo Número de horas por Turno de Trabajo
0 1--2 3--4 5--6 7--8 0 1--2 3--4 5--6 7--8
Sentado X Apretar con las manos: Normal/Suave X
Parado X Solo la mano derecha
Caminando X Solo la mano izquierda
Flexionarse X Ambas manos X
Torcer el cuerpo X Apretar con las manos: Firme/Fuerte X
Escalar X Solo la mano derecha
Agacharse/Inclinarse X Solo la mano izquierda
Arrodillarse X Ambas manos X
Balancearse X Destreza con los dedos X
Empujar/Estirar X Solo la mano derecha
Uso repetitivo de los pies X Solo la mano izquierda
Uso repetitivo del pié derecho X Ambas manos X
Uso repetitivo del pié izquierdo X Uso de la cabeza y el cuello:
Ambos pies X Posición estática X
Uso repetitivo de las manos X Torcer X
Uso repetitivo de la mano derecha Viendo hacia arriba X
Uso repetitivo de la mano izquierda Viendo hacia abajo X
Ambas manos Uso de computadora, teclado y monitor X
Trabajo con materiales con contenido de plomo X
Levantar/Acarrear Nunca Ocasionalmente Frecuentemente Continuamente Comentarios

0% del Tiempo 1--33% del Tiempo 34--66% del Tiempo 67--100% del Tiempo
Hasta 5 Kg. X
6 a 10 Kg. X
11 a 25 Kg. X
26 a 50 Kg. X
50+ Kg. X
Levantar sobre la altura del hombro X
Levantar desde el piso X
Levantar desde 1 Mt. De altura X
Llevar y traer objetos distantes % de tiempo X
46
Si No
Manejo de automóvil/camión/montacargas y/o otros equipos X
Mueve maquinaria/equipo X
Caminar por terreno desigual X
Exposición al polvo, gas o humo X
En caso afirmativo: ¿requiere respirador?
Exposición a cambios drásticos de temperatura/humedad X
Requiere trabajar horas extras en forma rutinaria X
Exposición a niveles de ruido superiores a los niveles normales de oficina X
CUESTIONARIO PREPARADO POR:
Nombre: Fecha:
Puesto:
REVISADO POR:
RH Representante del Depto.: Fecha:
Las declaraciones adjuntas están diseñadas para describir la naturaleza y niveles generales del puesto
desempeñado por los empleados asignados al mismo. Su diseño no es para que sean interpretadas como una lista
exhaustiva de todas las responsabilidades, deberes, y habilidades del personal asignado a la posición.
Evaluación de puestos sueldos y salarios
La evaluación de puestos es un proceso administrativo sistemático, diseñado para ayudar al

establecimiento de los tabuladores de sueldos entre puestos. Esto se logra ayudando a
identificar el valor diferencial entre ellos. Los que valen más reciben sueldos más altos.
La función principal de la evaluación de puestos consiste en establecer una jerarquía de

puestos para identificar los niveles organizacionales y para elaborar una estructura de salarios.
Implica desarrollar un conjunto de actividades para determinar el valor relativo de cada puesto
dentro de una organización específica.
Ventajas de un sistema de evaluación de puestos:
1. Facilita a la alta gerencia la determinación de los criterios que se evaluarán en los

puestos.
2. Sirve de ayuda en la administración del personal.
3. Puede ayudar a mejorar el concepto que tienen los empleados sobre la equidad de los
sueldos.
47
Aunque algunos de los métodos para la evaluación de los puestos en las empresas no requieren
análisis y/o descripciones de los puestos, en la actualidad casi todos los programas de
evaluación de puestos se basan en la utilización de éstos.
Elección de un sistema de evaluación.
El diseño de un sistema de valuación debe adaptarse a las necesidades particulares de cada

organización, ser relativamente simple y poderse aplicar a una gran variedad de puestos.
Tiene que elaborarse y probarse con cuidado para lo cual, a menudo es de gran utilidad la
experiencia de consultores expertos.
Los principales métodos de evaluación de puestos son:
1. Ordenación de puestos.
2. Clasificación de puestos en grados.
3. Comparación de factores.
4. Puntos.
Método de ordenación o alineamiento de puestos.
Es el más simple y fácil de explicar.
Los puestos de la organización se ordenan de manera subjetiva del más alto al más bajo si es
de forma descendente o del más bajo al más alto si es ascendente.
Las descripciones de puestos no son indispensables o generalmente muy breves.
Un comité de evaluación de puestos estudia las descripciones de los puestos que se van a
evaluar, después cada miembro ordena el puesto dándole un valor numérico: el 1 es el más
alto, el 2 el que le sigue y así sucesivamente si se ordenan en forma descendente. El promedio
de cada puesto es su ordenación.
Desventajas:
Se emplea generalmente sin los análisis y/o las descripciones del puesto por lo que es un
método subjetivo.
Es necesario contar con personas muy conocedoras de la organización para realizar eltrabajo.
Método de clasificación de puestos en grados
En este método se definen una serie de clases o grados y se ubica a los puestos dentro de
ellos.
Posteriormente es necesario describir cada clase o grado de manera que cualquier puesto de
la organización pueda clasificarse.
48
La descripción o explicación escrita del grado permite evaluar el puesto y luego ubicarlo en
la clase apropiada.
Ventajas:
Los empleados tienden a clasificar los puestos en niveles.
Los gerentes agrupan los puestos en clases. Por lo que los problemas de sueldos se
simplifican.
Como es un sistema relativamente sencillo, se reduce la resistencia de los empleados y el

sindicato.
Desventajas:
Dificultad para establecer buenas descripciones de grados.
Muchos puestos tienen tareas que caen en un grado más alto, mientras que otras tareas del
mismo puesto caen en lugares más bajos, esto obliga a sacar promedios.
Método de comparación de factores
En este sistema se comparan los puestos contra factores determinados con anterioridad como
posteriormente se lleva a cabo el sistema de ordenación dentro de cada factor.
Por lo general, se utilizan los mismos cinco factores en todos los métodos de comparación
de factores:
1. Requerimientos mentales.
2. Habilidades.
3. Requerimientos físicos.
4. Responsabilidades.
5. Condiciones de trabajo.
Es necesario elaborar definiciones para factor.
Posteriormente se seleccionan puestos clave que posean los cinco factores en proporciones
variadas y luego se comparan con los demás puestos, un factor por vez.
Por último se asigna un valor monetario a cada factor.
Ventajas:
Sencillez con que se usa el salario para cada puesto clave.
Desventajas:
El empleo del valor monetario suele conducir a la subjetividad.
49
Para utilizar el concepto de puestos clave o básicos, el índice de salarios debe corregirse con
base en la alineación.
La cantidad de pasos complicados para construir la escala de comparación de puestos a

partir de puestos clave.
Método de puntos
Es el más utilizado en la actualidad, es un método técnico cuantitativo en el que se juzga por

separado cada uno de los factores seleccionados y se les asignan valores numéricos.
Se desarrolla un manual de evaluación de puestos que consolide las definiciones de los

factores y grados con sus respectivas valuaciones de puntos.
Es un método cuantitativo para la evaluación de puestos, que utiliza números abstractos,

generalmente llamados “puntos”.
Es similar al método de clasificación en grados porque ambos comparan el puesto con una
escala escrita.
Ventajas:
Estabilidad y larga vida de las escalas de valuación.
Reduce los errores en la valoración.
Limita la influencia de prejuicios.
Desventajas:
Es complejo y su implementación es cara.
Puede ser difícil su aplicación si no se tiene la ayuda de consultores externos o de comités

internos.
50
Ejemplo 6.2
Método de ordenación de puestos
1. Ordenar los siguientes puestos:
Operario de Producción Gerente de Calidad
Inspector de Calidad Ejecutivo de Ventas
Gerente General Contador General
Gerente de Ventas Auxiliar de Recursos Humanos
Gerente de Recursos Humanos Auxiliar de Contabilidad
Gerente de Producción Asistente Administrativo
En base a las descripciones de los puestos (Ejemplo 6.1)
a) Se agrupan los puestos similares.
b) Posteriormente se evalúan y se ordenan en niveles, considerando al más importante con el

nivel número 8 y el menos importante con el número 1, algunos puestos se tratan como grupo
departamental y se clasifican en un mismo nivel.
Ordenación de Puestos
Puesto Departmento Nivel
1 Gerente General Gerencia General 8
2 Gerente de Recursos Humanos Recursos Humanos 7
3 Contador General Contabilidad 7
4 Gerente de Ventas Ventas 6
5 Gerente de Calidad Calidad 5
6 Gerente de Produccion Produccion 5
7 Ejecutivo de Ventas Ventas 4
8 Auxiliar de Recursos Humanos Recursos Humanos 3
9 Asistente Administrativo Gerencia General 2
10 Inspector de Calidad Calidad 2
11 Auxiliar de Contabilidad Contabilidad 2
12 Operario de Produccion Produccion 1
2. Con los sueldos que actualmente paga la empresa se calculan los rangos máximos, medios
y mínimos (el criterio depende de las políticas de cada empresa).
51
Tabulador de Sueldos
Rango de Salario
Grado Anual Mensual
Mínimo Medio Superior Mínimo Medio Superior
1 43,350 69,400 95,350 3,615 5,783 7,952
2 60,750 97,160 133,680 5,060 8,097 11,133
3 88,080 140,940 193,790 7,341 11,745 16,149
4 140,940 226,237 310,060 11,783 18,853 25,923
5 225,500 360,770 496,050 18,790 30,064 41,338
6 360,770 577,200 793,720 30,063 48,100 66,138
7 577,200 923,560 1,269,810 48,102 76,963 105,825
8 808,140 1,292,980 1,777,930 67,343 107,748 148,154
3. Gráficas de sueldos
Sueldo
4. Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente o que hayan hecho las
modificaciones correspondientes según las instrucciones de la dirección, es conveniente
comparar los sueldos de la empresa con la Encuesta Regional de Salarios del sector industrial,
comercial o de servicios a la que pertenezca.
Las encuestas proporcionan resultados confiables para asignar salarios razonables, sobre
todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad.
La Encuesta Regional de Salarios investiga cuánto están pagando las otras empresas
competidoras que forman su mercado.
Si una empresa paga los salarios abajo del mercado, está corriendo el riesgo de generar un
índice de rotación en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas
de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos.
Administración de sueldos y salarios.
Con frecuencia el comité de evaluación de puestos se convierte en un comité de

administración de sueldos y salarios. Asimismo el principal analista de puestos se convierte
en un administrador de sueldos y salarios.
52
53
Práctica No. 7
Relaciones Laborales
I. PRESENTACIÓN.
El concepto de relaciones laborales envuelve entre muchas otras dimensiones temas tan
fundamentales para el mundo del trabajo como: los salarios, tipos de contratos, las jornadas
de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, y la capacitación de la fuerza de
trabajo, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las
medidas de bienestar, la información y participación, así como también, los comportamientos
del actor sindical y empresarial.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre los distintas Tipos de Contratos
que se utilizan en una Relación Laboral, entre quienes contratan y quienes desarrollan un
trabajo para desarrollar un proceso de contratación, alta del trabajador ante los instancias de
afiliación vigentes, elaboración del expediente del trabajador y comunicándole sus derechos
y obligaciones en la empresa. Además es importante señalar que las relaciones laborales son
antes que todo, un fenómeno social y en cuanto tal, los actores y sus comportamientos son un
elemento esencial en su definición.
En esta práctica el estudiante investigará en forma bibliográfica o en el departamento de

Capital Humano de una empresa el proceso de contratación de un trabajador (ejemplo: Obrero,
Empleado, etc.) y elaborará un trabajo que contenga:
1.-- Los tipos y contenido de los contratos de trabajo.

El contrato a tiempo parcial
Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día,
a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el
convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.
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Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador
Los contratos formativos: En prácticas y para la formación
Pueden ser de dos tipos:
● El contrato en prácticas
Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada
a su nivel de estudios.
Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en
los que puede realizarse este tipo de contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos
● El contrato para la formación y aprendizaje
Este tipo de contrato tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria
para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de
cualificación.
Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de la jornada máxima prevista
en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios
colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.
El contrato de interinidad
Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura
de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.
Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener
derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es
el sustituido y la causa de la sustitución.
El contrato por obra o servicio determinado
Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias
dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración
incierta.
Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la
actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.
Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.
Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma específica en qué consiste
la obra o servicio objeto del contrato.
El contrato eventual por circunstancias de la producción
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Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores
eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que
celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.
La forma del contrato: El contrato debe celebrarse por escrito, debiendo indicarse la causa que lo justifica,
esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.
El contrato indefinido
Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.
El contrato de relevo
Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la
jubilación.
Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se
compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la existencia de un contrato
de relevo realizado con un trabajador desempleado o que ya trabaje para la empresa pero con un contrato
de duración determinada. También se considerará jubilación parcial la reducción de la jornada y salario
entre un 25 y un 75 % para aquellos trabajadores que hayan alcanzado la edad de 61 y se les reconozca por
la Seguridad Social este beneficio.
En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte proporcional de la pensión de
jubilación y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. A efectos de las prestaciones
farmacéuticas tendrá la consideración de pensionista.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.
Contrato a domicilio
Es aquel en el que la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar que ha escogido
libremente y sin la vigilancia directa del empresario.
Requisitos: No existen requisitos especiales ni para el empresario ni para el trabajador.
La forma del contrato: Por escrito y en modelo oficial.
2.-- Enumerar los organismos ante los cuales se debe afiliar a los trabajadores.
✔ IMSS
✔ ISSSTE
56
✔ AFORES
✔ INFONAVIT
✔ SINDICATOS (si aplica)
3.-- Contenido y tipo de expediente de los trabajadores
El expediente laboral es útil como medio de probanza ante algún conflicto laboral, pues en caso de que exista una
controversia laboral, la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) eximirá al trabajador de la carga de la prueba y requerirá
al patrón la exhibición de documentos que demuestren los aspectos siguientes:
Fecha de ingreso del trabajador
Antigüedad
Inasistencias
Causas de rescisión de la relación laboral
Término del vínculo laboral o contrato de trabajo por obra o tiempo determinado, según lo señalado en la LFT
Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa del despido
Contrato de trabajo
Duración de la jornada laboral
Pago de días de descanso y obligatorios
Disfrute y pago de vacaciones
Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad
Monto y pago del salario
Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades
Incorporación y aportaciones al Infonavit
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Nota:
Ley Federal del Trabajo en su artículo 25 establece: “que los empleadores se encuentran
obligados a establecer las condiciones de trabajo con sus empleados, a través de Contratos por
escrito, en caso de no cumplirse con dicha obligación legal, éstos se hacen acreedores a
sanciones de carácter administrativo y legal”.
Consultar:
Ley Federal del Trabajo
Ley de Seguro Social
Y otras que correspondan a los temas.
58
59
Práctica No. 8
Tipos de Prestaciones
I. PRESENTACIÓN.
Las prestaciones es toda acción de la gerencia basada en disposiciones legales, estatuarias o

administrativas encaminadas a ofrecer al trabajador una ayuda adicional a su salario con el
objetivo de reducir el gasto, fomentar el desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias
para el trabajador. Estas pueden ser económicas o de servicio social, es importante que los
empleados las conozcan y posean toda la información concerniente para que no existan
abusos o injusticias. Las prestaciones de ley las determina cada país, asícomo también las
estatuarias y administrativas son determinadas conjuntamente entre sindicato y empresa.
Algunos tipos de prestaciones y/o servicios son:
• Servicios de salud
• Planes de retiro
• Vacaciones
• Descansos
II. OBJETIVO.
Que el estudiante conozca la función y los tipos de prestaciones que las empresas brindan a
sus empleados, que analice cada una de ellas para su uso y beneficio y elabore un paquete de
prestaciones de acuerdo al giro de empresa sugerido por el profesor, con la realización de la
práctica se tendrán un panorama más amplio al momento de aceptar una oferta de trabajo, ya
que no solo tomarán en cuenta el salario sino también las prestaciones que otorgue la empresa.
En esta práctica el estudiante realizará una investigación para conocer los tipos de prestaciones
que brindan las empresas a sus trabajadores. Y así les dará respuestas a las siguientes
preguntas acerca del tema visto.
1- -¿Qué es una prestación?

Puede ser el servicio convenido en un acuerdo o exigido por una autoridad. Lo habitual es que la
prestación esté estipulada mediante un contrato que impone derechos y obligaciones.
2- -¿Cuáles son los tipos de prestaciones legales?

Seguridad social, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo
3- -¿Qué diferencia hay entre prestaciones y servicios?
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Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organización para brindar un apoyo de índole
material o social a los trabajadores; en cambio, las prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadas
por dicha organización con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del salario
61
4- -¿En que consisten las prestaciones complementarias?
Son aquellas remuneraciones que complementan el salario del trabajador como un plus, que se anexa a las
remuneraciones principales
5--¿Qué son las prestaciones de servicios?
Por servicio se entenderá toda prestación a título oneroso que, sin constituir enajenación, proporcione a la
otra parte una ventaja o provecho que constituya la causa de la contraprestación
6--¿Quién otorga las prestaciones a los empleados?
Son otorgadas mediante las leyes de trabajo de cada País
7--Define sueldo e incentivo.
Sueldo: se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional
Incentivo: es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo de
incrementar la producción y mejorar el rendimiento.
8--¿Cuáles son los tipos de seguros a los que tienen derecho los empleados?
Seguro de salud, Seguro de vida, Seguro de invalidez, Seguro contra accidentes

9--¿Cómo se determina a que empleado se le darán prestaciones?
Las prestaciones se le dan a cualquier empleado dentro de la empresa ya que son obligatorias debido a la
ley del trabajo de cada país
10- -¿Quién determina las prestaciones en nuestro país?
La secretaria del trabajo y previsión social
11- -Define: vacaciones, pensión, reparto de utilidades y seguros de vida.

Vacaciones: se trata del período en el cual las personas que estudian o trabajan suspenden temporalmente
sus obligaciones. Las vacaciones están asociadas al descanso, el ocio y el turismo.
Pensión: es un pago, temporal o de por vida, que recibe una persona cuando se encuentra en una situación,
establecida por ley en cada país, que la hace acreedora de hecho de una cantidad económica, ya sea de los
sistemas públicos de previsión nacionales o de entidades privadas. Por lo regular la base de trabajadores en
activo es la que da sustento al pago de dichas pensiones.
Reparto de utilidades: es un derecho de los trabajadores a percibir una parte de las ganancias de las
empresas o compañías para las que trabajan.
Seguros de vida: es el tipo de seguro que le garantiza a una persona en caso de su propio fallecimiento un
resarcimiento económico a sus familiares directos, o en su defecto a aquellas personas que él mismo elija
como beneficiarios del mismo.
62
IV. MATERIAL DE APOYO.
Con las prestaciones se beneficia tanto el empleador como el empleado.
En estos tiempos de cambio es conveniente tener visión empresarial enfocada al bienestar de los
trabajadores, ya que mientras mejores condiciones de trabajo tengan aumentará la productividad
pues el personal se sentirá más motivado.
Las prestaciones representan también una valiosa herramienta para atraer y retener el personal
idóneo, ya que éstas forman parte de la compensación que un trabajador recibe por su trabajo.
63
64
Práctica No. 9
Seguridad e Higiene Industrial
I. PRESENTACIÓN.
HIGIENE INDUSTRIAL
Es aquella ciencia y arte que se dedican al reconocimiento, evaluación y control de los factores
de riesgos ambientales, psicológicos provocados por el trabajo y que pueden ocasionar
enfermedades, afectar la salud o algún malestar entre los trabajadores o ciudadanos de la
comunidad.
LA HIGIENE EN EL TRABAJO
La higiene es la parte de la medicina cuyo objetivo es la conservación de la salud y los medios

para prevenir las enfermedades, por lo que la higiene en el trabajo deberá observar, establecer
y vigilar las condiciones que ayuden a conservar y mantener un medio de trabajo sano.
LA SEGURIDAD INDUSTRIAL
Es el conjunto de normas y principios algunos impuestos por la ley a trabajadores y patrones

(de acuerdo al giro y naturaleza de la empresa) que se deben seguir para crear un ambiente
seguro de trabajo a fin de evitar o minimizar las posibilidades de perdidas personales y/o
materiales.
La mayor parte de las lesiones son el resultado de accidentes causados por condiciones
inseguras, una acción insegura o combinación de ambas. Las condiciones inseguras se
relacionan con el entorno físico que incluye el equipo usado y las condiciones físicas del área
de trabajo. Los actos inseguros es entre otras la ejecución indebida de un proceso por
ignorancia, indiferencia, olvido al realizar un trabajo o actividad.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos y desarrollará habilidades que le

ayudarán a desenvolverse en la Industria y comprenderá la importancia que tiene la seguridad
e higiene en la industria.
65
En esta práctica se propone un ejercicio donde el estudiante investigue los siguientes

conceptos:
1.-- Higiene industrial

Es la ciencia y arte dedicados al reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores ambientales o
tensiones emanadas o provocadas por el lugar de trabajo, que puede ocasionar enfermedades entre los
trabajadores o los ciudadanos de la comunidad
2.-- La higiene en el trabajo
Se puede definir como el conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos aplicados al:

● Estudio, reconocimiento y evaluación; de las sustancias y factores ambientales derivados del trabajo
que pueden incidir negativamente en la salud de los trabajadores.
● Control de los factores ambientales y diseño de medios preventivos, para evitar las enfermedades
derivadas de los riesgos anteriormente mencionados o las molestias que pueden afectar a la salud
del trabajador.
3.-- Aseo en el área de trabajo
El orden y el aseo en el trabajo son factores de gran importancia para la salud, la seguridad, la calidad de los
productos y en general para la eficiencia del sistema productivo. También son factores esenciales para la
convivencia social, tanto dentro del hogar como de nuestra comunidad. Como tal requieren de unos
estándares claros de desempeño, un trabajo en equipo y de la participación responsable de todos.
El orden y el aseo en los lugares de trabajo, se inician desde la construcción y diseño de las edificaciones;
se mantienen eliminando lo innecesario y clasificando lo útil, acondicionando los medios para guardar y
localizar el material fácilmente, evitando ensuciar y limpiando enseguida y promoviendo los comportamientos
seguros.
4.-- La higiene en las industrias
Es el conjunto de procedimientos destinados a controlar los factores ambientales que pueden afectar la
salud en el ámbito de trabajo. Se entiende por salud al completo bienestar físico, mental y social.
5.-- La seguridad industrial
Es un área multidisciplinaria que se encarga de minimizar los riesgos en la industria. Parte del supuesto de
que toda actividad industrial tiene peligros inherentes que necesitan de una correcta gestión.
6.-- Conceptos relacionados con el riesgo industrial
RIESGO LABORAL
Posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.
El riesgo laboral se denominará grave o inminente cuando la posibilidad de que se materialice en un
accidente de trabajo es alta y las consecuencias presumiblemente severas o importantes.
FACTOR DE RIESGO
Elemento que, estando inevitablemente presente en las condiciones de trabajo, puede desencadenar un
menoscabo en el nivel de salud del trabajador.
Los factores de riesgo tienen una relación o dependencia directa de las condiciones de seguridad. Éstas
siempre tendrán su origen en alguno de los cuatro aspectos del trabajo siguientes:
66
● Local de trabajo (instalaciones eléctricas, de gases, prevención de incendios, ventilación,
temperaturas, etc.).
● Organización del trabajo (carga física y/o mental, organización y ordenación del trabajo, monotonía,
repetitividad, ausencia de creatividad, aislamiento, participación, turnicidad, etc.).
● Tipo de actividad (equipos de trabajo: ordenadores, máquinas, herramientas..., almacenamiento y
manipulación de cargas, etc.).
● Materia prima (materiales inflamables, productos químicos peligrosos, etcétera).
SALUD
Estado completo de bienestar físico, psíquico y social, y no sólo ausencia de enfermedad.
DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO
Enfermedades, patologías o lesiones producidas con motivo u ocasión del trabajo. Pueden ser:
● Accidentes de trabajo.
● Enfermedades profesionales.
● Otras enfermedades y patologías relacionadas con el trabajo.
7.-- Objetivo de la seguridad e higiene industrial
Tiene como objetivo salvaguardar la vida y preservar la salud y la integridad física de los trabajadores por
medio de normas encaminadas a proporcionarles las condiciones de trabajo como capacitarlos y adiestrarlos
para que se eviten las enfermedades y los accidentes laborales
8.-- La prevención de riesgos laborales

Es la disciplina que busca promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo,
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para prevenir los riesgos
derivados de las condiciones del trabajo, teniendo como herramienta fundamental la evaluación de riesgos
desarrollada en cada empresa por técnicos especialistas en Prevención de Riesgos Laborales.
9.-- Principales funciones del departamento de seguridad e higiene
Revisar y aprobar las políticas de seguridad.

Realizar inspecciones periódicas de seguridad.
Establecer normas adecuadas de seguridad, deben concordar con las disposiciones legales.
Poner en funcionamiento y mejorar el programa de seguridad.
Asesorarse sobre problema de seguridad.
Ocuparse del control de las enfermedades ocupacionales.
Asesorarse sobre problemas del medio ambiente.
Identificar los riesgos contra la salud que existen.
Ejecutar el plan de primeros auxilios.
10.-- Seguridad laboral
Es el conjunto de técnicas y procedimientos que tienen por objeto evitar y, en su caso, eliminar o minimizar
los riesgos que pueden conducir a la materialización de accidentes con ocasión del trabajo, es decir, evitar
lesiones y los efectos agudos producidos por agentes o productos peligrosos.
11.-- Requisitos para establecer un programa de higiene y
seguridad
Política
Planificación
67
Implementación y operación
Medidas de protección
12.-- ¿Como se forma un comité de Higiene y Seguridad
Industrial?.
Está integrado por 3 representantes de los trabajadores y 3 representantes de los empleadores. Por cada
miembro titular se designara además, otro en carácter de suplente
Los titulares del servicio médico y de la unidad de seguridad industrial serán componentes del comité
actuando con voz pero sin voto
Una vez designados, se define entre los miembros titulares el presidente y el secretario. Finalmente, la
constitución del comité de seguridad e higiene del trabajo se formaliza levantando una Acta de constitución
13.-- ¿Qué organismos se encargan de verificar la higiene y seguridad en las empresas?.
Principales Organismos
1. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
2. Inspección de Trabajo y Seguridad Social
3. Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
4. Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social
5. Instituciones y Organismos Internacionales
Se sugiere como actividad que el profesor mediante alguna dinámica valide que los
estudiantes hayan entendido los conceptos, y concluir atreves de una lluvia de ideas el impacto
que tiene la higiene y seguridad industrial en la productividad de una empresa.
68
Figura No. 3. Seguridad e Higiene Industrial.
LA SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL
OBJETIVO PRINCIPALES SEGURIDAD LA PSICOLOGIA EN

LA SEGURIDAD
FUNCIONES LABORAL INDUSTRIAL
DETECCION
DE RIESGOS
ENFERMEDADES ACCIDENTES
PROFESIONALES
CONDICIONES CONDICIONES ACCIONES

AMBIENTALES INSEGURAS INSEGURAS
La figura No. 3 explica: En términos de la seguridad industrial la palabra seguro significa que el
trabajador se encuentre libre y exento de todo daño o riesgo, también se refiere al contrato por el
cual una persona, natural o jurídica está obligado a compensar pérdidas o daños que ocurran en
las situaciones que conlleven riesgos. Por lo tanto la seguridad industrial tendrá como objetivo
prevenir la ocurrencia de accidentes, cuyo resultado final es un daño que se traduce en perdidas
impactando esto en la productividad. Una buena producción debe satisfacer las condiciones
necesarias de tres elementos indispensables: Seguridad, productividad y calidad de los productos.
Así como conocer las necesidades de la empresa para ofrecer la información necesaria para la
solución de sus problemas y comunicar los descubrimientos e innovaciones logrados en cada área
de interés, relacionados con la prevención de accidentes.
Su función tiene características tanto en línea como de asesoría. El gerente de seguridad e higiene
debe fungir como facilitador que ayude motive y aconseje a la función de línea en loque
corresponde a la seguridad y la higiene del trabajador, un gerente de éxito sabrá de la necesidad
del apoyo de la alta dirección cuyo respeto se ganará con decisiones y acciones que ayuden a
eliminar los factores de riesgo.
69
70
Práctica No. 10
Terminación de la Relación de Trabajo
I. PRESENTACIÓN.
La terminación de la relación laboral por despido implica el pago de una indemnización que
el patrón debe pagar al trabajador. En las empresas chicas y medianas (PYMES) puede ser
un contador externo quién se encarga del cálculo de dichas indemnizaciones, en las empresas
grandes normalmente es el departamento de capital humano quién se encarga de realizar estas
operaciones.
II. OBJETIVO.
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre el despido de los trabajadores
en el cual, cesan los vínculos que unían al trabajador con el empresario, así como las
obligaciones que ambos adquirieron tras la firma del contrato de trabajo.
Y por medio del estudio de los artículos de la Ley Federal del Trabajo, comprenda la forma
en la que se calculan las cantidades a pagar por despido de un trabajador, así como la
comprensión y redacción del Finiquito.
Además que el trabajador recibirá un documento llamado finiquito en el que figure la

liquidación con las cantidades que le debe la empresa. Junto a ello, tendrá que recibir el salario
que le corresponde y todos aquellos conceptos que la empresa le adeude.
Dicho documento es el que suele acreditar que se ha dado por finalizado el contrato y toda la
relación laboral.
En esta práctica el estudiante hará una investigación acerca de la indemnización como una
de las consecuencias que se desprenden del despido y realizará lo siguiente:
1. Consultar los Artículos de la Ley Federal del Trabajo relacionados con la indemnización.
Artículos 49 y 50 de la Ley Federal del Trabajo
2. Determinar en que consiste el Salario Diario Integrado.

El Salario Diario Integrado (SDI) es el salario diario más todas las prestaciones que la ley puede o no obligar,
aunque puede incluir prestaciones como comidas, transporte, vales de despensa, entre otras. El SDI se usa
para realizar el cálculo de impuestos al IMSS e INFONAVIT y es el promedio de cuánto gana diariamente un
empleado, para ello se consideran e integran las percepciones del año.
71
3. Caso práctico de la indemnización.
4. Caso práctico del Finiquito.
72
1. FUNDAMENTOS LEGALES LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Artículo 50 Las indemnizaciones a las que se refiere el artículo 49 consistirán:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado menor de un año, en una

cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados;; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios
de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes
en que hubiese prestado sus servicios;;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización
consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados;;
y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del
despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
Artículo 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y
que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de
servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de
servicios.
Artículo 77. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán
derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el
año.
Artículo 78. Los trabajadores deberán de disfrutar en forma continua seis días de vacaciones,
por lo menos.
Artículo 79. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador

tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.
Artículo 80. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento
sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
73
Artículo 81. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus
trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de
vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán de disfrutarlo.
Artículo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
Artículo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Artículo 87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes
del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren

laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la
parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que
fuere éste.
Artículo 162. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de
conformidad con las normas siguientes:
I. La prima de antigüedad consistirá de doce días de salario por cada año de

servicios;;
II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485
y 486;;
III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen
voluntariamente de su empelo, siempre que hayan cumplido quince años de
servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa
justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la
justificación o injustificación del despido;;
IV. (No aplica)
V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que
corresponda se pagará a las personas mencionadas en al artículo 501;; y
VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores
o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les
corresponda.
Artículo 485. La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no
podrá ser inferior al salario mínimo.
Artículo 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el
salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica
de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa
cantidad como salario máximo. Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas
geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios
mínimos respectivos.
74
Artículo 501. Tendrán derecho a recibir la indemnización en los casos de muerte:
I. La viuda, o el viudo que hubiese dependido económicamente de la trabajadora y

que tenga una incapacidad de 50% o más, y los hijos menores de dieciséis años y
los mayores de esta edad si tienen una incapacidad de 50% o más;;
II. Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la fracción anterior,
a menos que se pruebe que no dependían económicamente del trabajador;;
III. A falta de cónyuge supérstite, concurrirá con las personas señaladas en las dos
fracciones anteriores, la persona con quien el trabajador vivió como si fuera su
cónyuge durante los cinco años que precedieron inmediatamente a su muerte, o
con la que tuvo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido libres de
matrimonio durante el concubinato.
IV. A falta de cónyuge supérstite, hijos y ascendientes, las personas que dependían
económicamente del trabajador concurrirán con la persona que reúna los requisitos
señalados en la fracción anterior, en la proporción en que cada uno dependía de
él;; y
V. A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el Instituto
Mexicano del Seguro Social.
Nota:
Para la indemnización constitucional, procede únicamente el pago de los tres meses de sueldo y la
prima de antigüedad más las prestaciones que se le adeuden, como vacaciones, prima vacacional,
aguinaldo, en sus partes proporcionales y el pago de los salarios caídos que se hayan causado desde
la fecha del despido y hasta el cumplimiento del laudo o la solución del conflicto laboral.
Los veinte días por año proceden cuando el trabajador solicita la reinstalación y el patrón se niega a
reinstalarlo.
2. DETERMINACIÓN DEL SALARIO DIARIO INTEGRADO
Tabla de Vacaciones por antigüedad: (Art. 76)
Años laborados Días de vacaciones correspondientes
1 6
2 8
3 10
4 12
De 5 a 9 14
De 10 a 14 16
De 15 a 19 18
De 20 a 24 20
De 25 a 29 22
75
Salario Diario Integrado (Art. 84)
(1) Cuota Diaria + (2) Prima de Vacaciones Diaria + (3) Aguinaldo Diario
1. Cuota Diaria
(Salario mensual)/30
2. Prima de Vacaciones Diaria
a) Días proporcionales de Vacaciones Diarios (Art. 76)
(Días laborados x Días de vacaciones correspondientes)/365
b) Prima proporcional de Vacaciones Diaria (Art. 80)
(Cuota diaria x Días proporcionales de Vacaciones x 25%)/365
3. Aguinaldo Diario (Art. 87)
a) Días proporcionales de Aguinaldo
(Días laborados x Días de Aguinaldo que otorga la empresa)/365
b) Aguinaldo Diario
(Cuota Diaria x Días proporcionales de Aguinaldo)/365
3. CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN (ART. 50)
3 Meses de salario integrado (90 días)
20 días de salario integrado por cada uno de los años de servicios prestados
Prima de Antigüedad (Art. 162)
Si el trabajador tiene un mínimo de 15 años de servicios, entonces se le debe pagar una prima
de antigüedad, que consiste en 12 días por año de servicios laborados topada a dos veces
(doble) el Salario Mínimo.
Salarios mínimos Vigentes, establecidos por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
mediante resolución publicada en el Diario Oficial de la Federación a la fecha del pago de la
indemnización.
Fuente:
http://www.sat.gob.mx/sitio_internet/asistencia_contribuyente/informacion_frecuente/salari
os_minimos/
76
4. EJEMPLO:
Datos del trabajador:
Nombre JUAN GARZA PÉREZ No. de empleado 2626
Fecha de ingreso 01 de Junio del 1994 Fecha de retiro 01 de Mayo del 2010
Sueldo Mensual $ 30,000.00 Departamento Producción
Aguinaldo De acuerdo a la ley Vacaciones De acuerdo a la ley
Nota: El trabajador no ha disfrutado de su periodo de vacaciones correspondientes al último

año.
Estimación de la Antigüedad:
2009 2010
Junio 30 Enero 31
Julio 31 Febrero 28
Agosto 31 Marzo 31
Septiembre 30 Abril 30
Octubre 31
Noviembre 30
Diciembre 31
Total 214 120
Del 01--Jun--1994 al 01--Jun--2009 15 años.
Del 01--Jun--2009 al 01--May--2010 334 días, de los cuales120 corresponden al 2010.

Por lo tanto, según la tabla de vacaciones (Art. 76), le corresponden 18 días.
77
I. CÁLCULO DEL SALARIO DIARIO INTEGRADO
a) Cuota Diaria.
Salario mensual/30
$30,000.00/30
$ 1,000.00
b) Prima de Vacaciones Diaria (Art. 80).
(Cuota diaria x Días proporcionales de Vacaciones x 25%)/365
($ 1,000.00 x 18 x .25)/365
$ 12.33
c) Aguinaldo Diario (Art. 87).
(Cuota Diaria x Días proporcionales de Aguinaldo)/365
($ 1,000.00 x 15)/365
$ 41.10
d) Salario Diario Integrado. (a+b+c)
Cuota Diaria + Prima de Vacaciones Diaria + Aguinaldo Diario
$ 1,000.00 + $ 12.33 + $ 41.10 = $ 1,053.43
$ 1,053.43
II. CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN.
1) 3 Meses 90 días
90 x $ 1,053.43 $ 94,808.70
2) 20 días por cada año de servicios.
20 x 15 300 días
(Del 01 de Junio del 1994 al 01 de Junio del 2009)
300 x $ 1,053.43 $ 316,029.00
3) Proporción por el último año:
Del 01 de Junio del 2009 al 01 de Mayo de 2010 (334 días).
(Días laborados x 20 días)/365
(334 x 20)/365 18.30 días
18.30 x $ 1,053.43 $ 19,277.77
Total (1+2+3) $ 430,115.47
78
III. CÁLCULO DE PROPORCIONES DE AGUINALDO Y VACACIONES.
4) Proporción de Aguinaldo. (120 días del 2010) (Art. 87).
(Días laborados x días de Aguinaldo)/365
(120 x 15)/365 4.93 días
Cuota Diaria x Proporción de Aguinaldo
$ 1,000.00 x 4.93 $ 4,930.00
5) Días proporcionales de Vacaciones. (334 días)
Deben pagarse al trabajador los días de vacaciones no disfrutados, de lo contrario este concepto no aplica.
(Días laborados x Días de vacaciones)/365
(334 x 18)/365 16.47 días
Cuota Diaria x días no disfrutados
$ 1,000.00 x 16.47 $ 16,470.00
6) Prima proporcional de Vacaciones (Art. 80).
Debe pagarse al trabajador la prima de vacaciones no devengada, de lo contrario este concepto no aplica.
Cuota diaria x Días proporcionales de Vacaciones x 25%
$ 1,000.00 x 16.47 x 25% $ 4,117.50
Total (4+5+6) $ 25,517.50
IV. PRIMA DE ANTIGÜEDAD (ART. 162)
En este ejemplo el trabajador percibe una cantidad mayor a dos salarios mínimos, por lo tanto:
Salario aplicable
Dos salarios mínimos (vigentes en el 2010): $ 55.84 x 2
$ 111.68
7) Prima de Antigüedad
Prima 12 días x Años laborados x Salario aplicable
12 x 15 x $ 111.68 $ 20,102.40
8) Proporción por el último año: (334 días)
(Días laborados x Días de Prima de Antigüedad)/365(334x12)/365
10.98 días
10.98 x $ 111.68 $ 1,226.25
Total $ 21,328.65
79
FINIQUITO
Nombre JUAN GARZA PÉREZ No. de empleado 2626

Fecha de ingreso 01 de Junio del 1994 Fecha de retiro 01 de Mayo del 2010
Sueldo Mensual $ 30,000.00 Departamento Producción
Aguinaldo De acuerdo a la ley Vacaciones De acuerdo a la ley
Días Salario Suma Totales

Indemnización:
1) 3 Meses 90.00 días $ 1,053.43 $ 94,808.70
2) 20 Días x 15 años 300.00 días $ 1,053.43 $ 316,029.00
3) Proporción 18.30 días $ 1,053.43 $ 19,277.77
Total $ 430,115.47
Proporciones:
4) Aguinaldo 4.93 días $ 1,000.00 $ 4,930.00
5) Vacaciones 16.47 días $ 1,000.00 $ 16,470.00
6) Prima vacaciones 4.1175 días $ 1,000.00 $ 4,117.50
Total $ 25,517.50
Indemnización Neta $ 455,632.97
Prima de Antigüedad
7) 12 Días x 15 años 180.00 días $ 111.68 $ 20,102.40
8) Proporción 10.98 días $ 111.68 $ 1,226.25
Total de Prima $ 21,328.65
Pago Total $ 476,961.62
RECIBI DE: EMPRESA X, S.A. de C.V. LA CANTIDAD DE $ 476,961.62 (Cuatrocientos

setenta y seis mil novecientos sesenta y un pesos 62/100 M.N.).
Por concepto de finiquito por Indemnización y Prima de Antigüedad, reconociendo que durante
el desempeño de mis actividades siempre me fueron cubiertos todos y cada uno de los conceptos
derivados del contrato de trabajo, por tal razón no se me adeuda cantidad alguna por prestaciones
tales como salarios, salarios de diferencia, séptimos días, días festivos, vacaciones, prima
vacacional, aguinaldo, prima dominical, horas extras, prima de antigüedad yfondo de ahorro;; y
no haber sufrido accidentes de trabajo o riesgo profesional alguno, no reservándome alguna
acción legal presente ni futura en contra de la empresa arriba mencionada.
RECIBI DE CONFORMIDAD
Lugar y fecha
80
81

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-Épocas en la que se debe realizar el proceso completo de reclutamiento.

-Sueldos y demás ventajas que se ofrecen.

-Coste de la fuente de reclutamiento y su calidad.

-Rapidez de la fuente en función del tiempo disponible.

3. ¿Cuál es tu mayor defecto?

4. ¿Por qué duraste poco en tu anterior empleo?

5. ¿Cuáles son tus pretensiones salariales?

7. ¿Por qué deberíamos contratarte a ti y no a otros candidatos?

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-Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica, UANL, Ingeniero Mecánico Administrador

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