DECRETO LEGISLATIVO Nº 728

CONSIDERANDO:

Que; el Congreso mediante Ley 25327, ha delegado en el Poder Ejecutivo la facultad de legislar,
mediante Decretos Legislativos, entre otras, las materias vinculadas con el fomento del empleo;

Que corresponde al Estado, de conformidad con los artículos 42, 43, 48, y 130, de la Carta Magna,
promover las condiciones económicas y sociales que eseguren por igual a los habitantes de la República, la
oportunidad de una ocupación útil, y que los proteja contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus
manifestaciones; así como exigir a las empresas que sean unidades de producción eficientes que contribuyan
al bien común;

Que, en ese contexto, la normatividad vigente aún mantiene un marco formal rígido e ineficiente, que
representa un verdadero obstáculo para las mayorías nacionales que carecen de trabajo;

Que, es necesario dictar medidas que potencien las posibilidades de encuentro entre la oferta y la
demanda laboral, flexibilizando las modalidades y mecanismos de acceso al trabajo, en especial en el caso de
jóvenes desempleados, mujeres con responsabilidades familiares, trabajadores con limitaciones físicas,
intelectuales, o sensoriales y sectores similares, asimismo la generación masiva de empleo en las franjas más
débiles de la sociedad;

Que, es imperativo por ello definir el marco legal de la contratación laboral individual, así como
alentar las diversas formas de acceso al trabajo a través de la actividad empresarial, de producción y servicios,
estimulado el trabajo autónomo a domicilio, la creación de empresas y cooperativas de trabajadores, entre
otras;

Que, debe incentivarse la formalización de las pequeñas unidades de producción de bienes y

servicios que mayoritariamente componen el de denominado sector informal de la economía, a través de
mecanismos o instrumentos legales idóneos y eficaces, que potencien su capacidad generadora de empleo;

Que, es deber del Estado propiciar y asegurar los medios de capacitación para y en el trabajo a fin de
contar con trabajadores calificados que puedan hacer frente a los cambios tecnológicos del mundo moderno,
incluyendo la productividad como uno de los elementos fundamentales del desarrollo económico;

Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; y ,

Con cargo a dar cuenta al Congreso de la República;

Ha dado el Decreto Legislativo siguiente:

LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO

INDICE

TITULO PRELIMINAR

CAPITULO I - Principios Fundamentales

CAPITULO II - Ambito de Aplicación y Ejecución

TITULO I - DE LA CAPACITACION PARA ELTRABAJO

CAPITULO I - De la Formación Laboral Juvenil

CAPITULO II - De las Prácticas Pre-Profesionales
CAPITULO III - Normas Comunes
 CAPITULO IV - Del Contrato de Aprendizaje

TITULO II - DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO I - Normas Generales

CAPITULO II - Del Período de Prueba
CAPITULO III - De la Suspensión del Contrato de Trabajo
CAPITULO IV - De la Extinción
CAPITULO V - De los Derechos del Trabajador
CAPITULO VI - De los Trabajadores de Dirección y de Confianza
CAPITULO VII - Del Cese Colectivo por Causas Objetivas

TITULO III - DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

CAPITULO I - Del Ambito de Aplicación

CAPITULO II - Contratos de Naturaleza Temporal
- Contrato por Inicio o Incremento de Nueva Actividad
- Contrato por Necesidades del Mercado
- Contrato por Reconversión Empresarial

CAPITULO III - Contratos de Naturaleza Accidental

- Contrato Ocasional
- Contrato de Suplencia
- Contrato de Emergencia

CAPITULO IV - Contratos para Obra o Servicio

- Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

- Contrato Intermitente
- Contrato de Temporada

CAPITULO V - Requisitos Formales para la Validez de los Contratos

CAPITULO VI - Normas Comunes
CAPITULO VII - Desnaturalización de los Contratos
CAPITULO VIII - Derechos y Beneficios
CAPITULO IX - De los otros Contratos sujetos a Modalidad

TITULO IV - CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

TITULO V - PROMOCION DEL EMPLEO

CAPITULO I - Programas Especiales de Empleo

CAPITULO II - Programas de Reconversión Productiva para las Empresas del Sector Informal
Urbano
CAPITULO III - De la Promoción del Empleo Autónomo
CAPITULO IV - Del Trabajo a Domicilio
CAPITULO V - Medidas para la Generación Masiva del Empleo

TITULO VI - DE LAS EMPRESAS ESPECIALES

CAPITULO I - De las Empresas de Servicios Temporales

CAPITULO II - De las Empresas de Servicios Complementarios

TITULO VII - DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES

TITULO PRELIMINAR
CAPITULO I - PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

Artículo 1.- La Política Nacional de Empleo constituye el conjunto de instrumentos normativos

orientados a promover, en armonía con los artículos 42, 48, y 130, de la Constitución Política del Estado, un
régimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los peruanos el acceso a una ocupación
útil que los proteja contra el desempleo y el subempleo, en cualquiera de sus manifestaciones.

Artículo 2.- Son objetivos de la presente Ley:

a) Promover el acceso masivo al empleo productivo dentro del marco de la política económica global
del Poder Ejecutivo y a través de programas especiales de promoción del empleo;

b) Mejorar los niveles de empleo adecuado en el país de manera sustancial, así como combatir el
desempleo y el subempleo, en especial el que afecta a la fuerza laboral juvenil;

c) Incentivar el pleno uso de la capacidad instalada existente en las empresas, dentro del marco de
programas de reactivación económica;

d) Estimular la inversión productiva en el sector privado, especialmente en las ramas de actividad

con mayor capacidad de absorción de mano de obra;

e) Garantizar la seguridad en el empleo y los ingresos de los trabajadores, respetando las normas
constitucionales de estabilidad laboral;

f) Coadyuvar a una adecuada y eficaz interconexión entre la oferta y la demanda en el mercado de

trabajo;

g) Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores como un mecanismo de

mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo;

h) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y rurales de baja

productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad; y,

i) Unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los beneficios sociales existentes.

Artículo 3.- El Estado estimula y promueve la innovación tecnológica de conformidad con el artículo
137 de la Constitución Política, como la condición necesaria para el desarrollo económico. La introducción de
tecnología que eleve los niveles de productividad del trabajo, constituye un derecho y un deber social a cargo
de todos los empresarios establecidos en el país.

El impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá ser materia de negociación
colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de productividad, que podrán
establecer normas relativas a:

a) Sistemas de formación laboral que tiendan hacia una calificación polifuncional de los trabajadores
en la empresa;

b) Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores;

c) Sistemas de fijación de los niveles salariales de los trabajadores en función de sus niveles de
productividad;

d) Mecanismos alternativos de implementación de las modalidades de contratación laboral previstas

en la presente Ley; y
 e) Programas de reconversión productiva y medidas orientadas a facilitar la readaptación profesional
de los trabajadores cesantes.

Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrán solicitar al
Ministerio de Trabajo y Promoción Social el apoyo técnico que requieran para la implementación de
cualquiera de los programas de promoción del empleo establecidos en virtud de la presente Ley.

Artículo 4.- La Política Nacional de Empleo comprende fundamentalmente al conjunto de acciones

de política laboral emprendidas por el Poder Ejecutivo orientadas a la generación masiva de empleo, a
flexibilizar el mercado de trabajo, a la promoción activa del empleo autónomo como mecanismo fundamental
de acceso a la actividad laboral por iniciativa de los propios trabajadores, a la promoción de cooperativas de
trabajadores, así como las acciones gubernamentales orientadas a fomenter el establecimiento de pequeñas
empresas intensivas en uso de mano de obra, dictando medidas tendentes a incentivar su integración a la
normalidad institucional.

Artículo 5.- El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas y
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Artículo 6.- Para la formulación, ejecución y evaluación de las políticas, programas y mecanismos
contemplados en la presente Ley, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social tendrá á su cargo la
elaboración de estadísticas, encuestas e investigaciones que coadyuven a un mejor conocimiento de la
problemática nacional sobre el empleo, las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, así como el
funcionamiento de los diferentes mercados de trabajo en el país.

Artículo 7.- El Poder Ejecutivo, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción Social
establecerá un mecanismo de coordinación interministerial que garantice la eficaz ejecución de los objetivos
enunciados en la presente Ley y la adopción de criterios unitarios en torno a su aplicación.

TITULO I - DE LA CAPACITACION
PARA EL TRABAJO

CAPITULO I - DE LA FORMACION LABORAL

JUVENIL

Artículo 8.- La Formación Laboral Juvenil, tiene por objeto proporcionar conocimientos teóricos y
prácticos en el trabajo a jóvenes entre los 16 y 21 años de edad, a fin de incorporarlos a la actividad
económica, en una ocupación específica.

Artículo 9.- Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de
la actividad privada podrán otorgar formación laboral juvenil mediante la celebración de convenios con los
jóvenes a que se refiere el artículo anterior.

Artículo 10.- El Convenio de Formación Laboral Juvenil se celebrará por escrito y contendrá los
siguientes datos:

a) Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral.

b) Nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y de su representante legal
en el caso de los menores.

c) Ocupación materia de la formación específica.

d) La subvención económica mensual no menor a la Remuneración Mínima Vital cuando se cumpla

el horario habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago será proporcional.
 e) Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.

Artículo 11.- El Convenio de Formación Laboral Juvenil tendrá una duración no mayor a dieciocho
(18) meses y será puesto en conocimiento de la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social. Los períodos de formación laboral, juvenil intermitente o prorrogados no podrán exceder,
en su conjunto, de dieciocho (18) meses.

Artículo 12.- Los jóvenes sujetos a formación laboral, serán inscritos en un Registro Especial, a
cargo de la empresa, y autorizado por la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, a su sola presentación.

Artículo 13.- Son obligaciones de la Empresa:

a) Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral sistemática e
integral en la ocupación materia del convenio;

b) Pagar puntualmente la subvención mensual convenida;

c) No cobrar suma alguna por la formación;

d) Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o asumir directamente el
costo de estas contingencias;

e) Otorgar el respectivo Certificado de Capacitación Laboral.

Artículo 14.- El titular del Certificado de Capacitación Laboral a que se refiere el inciso e) del
artículo 13, podrá obtener su correspondiente habilitación técnica, previo cumplimiento de los requisitos que
fije el Ministerio de Educación.

Artículo 15.- La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá en cualquier momento efectuar la

inspección correspondiente, con el objeto de vigilar el cumplimiento de lo establecido en el artículo 13.

El número de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al 15% del total del personal de la
empresa, incluyendo personal estable o contratado bajo cualquier modalidad. En el caso de empresas de hasta
diez trabajadores podrán contar como máximo con dos jóvenes en formación laboral.

Artículo 16.- Son obligaciones del joven en formación:

a) Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas;

b) Observar las normas y reglamentos que fijan en la empresa.

CAPITULO II - DE LAS PRACTICAS

PRE-PROFESIONALES

Artículo 17.- Las Prácticas Pre-Profesionales a caro de las empresas y entidades a que se refiere el
Artículo 24 tiene por objeto brindar orientación y capacitación técnica y profesional a estudiantes y egresados
de cualquier edad, de Universidades e Institutos Superiores, así como de entidades públicas o privadas que
brinden formación especializada o superior en las áreas que correspondan a su formación académica. En el
caso de los egresados la Práctica Pre-Profesional será por un plazo no mayor al exigido por el centro de
estudios como requisito para obtener el grado o título respectivo.

Artículo 18.- El convenio de prácticas pre-profesionales se celebrará por escrito y será puesto en
conocimiento de la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social y de la institución
en la cual se esté formando el practicante.
 Artículo 19.- Las prácticas pre-profesionales se efectuarán en mérito del convenio .de formación
profesional que se suscribirá entre la empresa y el estudiante, previa presentación de éste por la institución de
enseñanza a la que pertenece.

Artículo 20.- Los practicantes serán inscritos en un Registro Especial a cargo de la Empresa que será
autorizado en la forma establecida en el artículo 29.

Artículo 21.- Son obligaciones de la Empresa:

a) Brindar orientación y capacitación tecnica y profesional al practicante;

b) Dirigir, supervisar y evaluar las prácticas;

c) Emitir los informes que requiera el Centro de Estudios en relación a las prácticas del estudiante;

d) No cobrar suma alguna por la formación pre-profesional;

e) Otorgar al practicante una subvención económica no menor a la Remuneración Mínima Vital,

cuando las prácticas se realicen durante el horario habitual de la empresa. En caso de ser inferior el pago de la
subvención será proporcional;

f) Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o en su defecto asumir
directamente el costo de estas contingencias;

g) Expedir la Certificación de Prácticas Pre-Profesionales correspondiente.

Artículo 22.- Son obligaciones del practicante:

a) Acreditar mediante carta de presentación otorgada por su Centro de Estudios, su calidad de

estudiante y el área o áreas de actividades en que requiere las prácticas, así como las exigencias de su
duración;

b) Suscribir un convenio de prácticas con la Empresa, obligándose a acatar las disposiciones

formativas que se le asigne;

c) Desarrollar sus prácticas pre-profesionales con disciplina;

d) Cumplir con el desarrollo del Plan de Prácticas que aplique la Empresa;

e) Sujetarse a las disposiciones administrativas internas que le señale la Empresa.

Artículo 23.- Los Consultorios Profesionales, asociados o individuales están comprendidos en el

artículo 17. En ningún caso podrán pagar a los practicantes una subvención mensual inferior al 50% de a
prevista en el artículo 21.

CAPITULO III - NORMAS COMUNES

Artículo 24.- Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral
de la actividad privada son competentes para celebrar las convenciones de Formación Laboral Juvenil y de
Prácticas Pre-Profesionales.

Artículo 25.- Los convenios de Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre-Profesionales generan
exclusivamente los derechos y obligaciones que esta Ley atribuye a las partes que lo celebran. No originan
vínculo laboral.
 Artículo 26.- La subvención económica que se otorga a los participantes de los Programas de
Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre-Profesionales al no tener carácter remunerativo, no está sujeta a
retención a cargo del beneficiario, ni a pago alguno de cargo de la empresa, por concepto de aportaciones o
contribuciones al Instituto Peruano de Seguridad Social, FONAVI, SENATI o cualquier otra análoga.

Artículo 27.- No es permitido incluir o transferir a ninguno de los regímenes de Formación Laboral
Juvenil o Prácticas Pre-Profesionales contemplados en esta Ley, a personas que tengan relación laboral con
las empresas con quienes se haya celebrado convenios.

Artículo 28.- La Dirección General de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social es la dependencia competente para el control, supervisión y demás responsabilidades
asignadas en las normas sobre Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre-Profesionales.

Artículo 29.- Los convenios de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas Pre-Profesionales se

inscribirán en el registro correspondiente que al efecto autorizará la Dirección General de Empleo y
Formación Profesional.

Artículo 30.- Las personas contratadas bajo la modalidad de convenios para la Formación Laboral
Juvenil o Prácticas Pre-Profesionales tendrán opción preferencial de admisión en las empresas en que hayan
realizado su capacitación, previa evaluación de la empresa.

Artículo 31.- La Formación Laboral Juvenil deberá impartirse preferentemente en el propio centro de
trabajo o en escuelas-talleres implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios
escolares con la cooperación y apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción Social y de los centros
educativos que así lo dispongan.

Los programas de Formación Laboral Juvenil deberán ajustarse a los lineamientos generales
establecidos en los Planes Nacionales de Formación Laboral, que serán fijados por el Ministerio de Trabajo y
Promoción Social en coordinación con las organizaciones laborales y empresariales representativas dentro de
cada rama de actividad económica, en los casos en que dadas las características y dimensiones de las
empresas, no cuenten con los “Convenios de Productividad” a que se refiere el artículo 3 de la presente Ley.

CAPITULO IV - DEL CONTRATO DE

APRENDIZAJE

Artículo 32.- Por el Contrato de Aprendizaje el aprendiz se obliga a prestar servicios a una empresa,
por tiempo determinado, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional
sistemática e integral de la ocupación para cuyo desempeño ha sido contratado y le abone la asignación
mensual convenida.

Artículo 33.- El aprendizaje en las actividades productivas consideradas en la Gran División 3 de la

Clasificación Industrial Uniforme de las Naciones Unidas (CIIU) y las actividades industriales de instalación,
reparación y mantenimiento contenidas en las demás Grandes Divisiones de la CIIU, se realiza a través del
Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI) y se rige por sus normas especiales y
las que contiene la presente Ley.

Artículo 34.- Corresponde al SENATI la facultad de planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional,
las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en las actividades
previstas en el artículo anterior.

Artículo 35.- Pueden celebrar contratos de aprendizaje las personas mayores de 14 y menores de 24
años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios.

Artículo 36.- La asignación mensual de los aprendices no podrá ser inferior, al monto de la
remuneración mínima vital que se encuentre vigente en la oportunidad del pago.
TITULO II – DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO I - NORMAS GENERALES

Artículo 37.- En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba
en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

Por excepción, puede celebrarse por escrito contratos para obra o servicio determinados o sometidos
a condición o sujetos a plazo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.

También puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitación alguna.

Artículo 38.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y
directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser
ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las
labores.

Artículo 39.- Constituye remuneración para efectos de esta Ley el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé,
siempre qué sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por
tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria
cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que
lo sustituye o cena.

Artículo 40.- No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los
artículos 19 y 20 del Decreto Legislativo 650.

Artículo 41.- En lo sucesivo, en las normas legales o convencionales y, en general en los

instrumentos relativos a remuneraciones, éstas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.

El Reglamento establece la forma de hacer compatible esta norma con aquellas en las que se utiliza
como unidad de medida el sueldo, el jornal y similares.

Artículo 42.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador,
el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento.

CAPITULO II - DEL PERIODO DE PRUEBA

Artículo 43.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a
estabilidad. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores a desarrollar requieran de un
período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada.

La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el
período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un año tratándose de personal de
dirección o que desempeña cargos de confianza.

Artículo 44.- Están exonerados del período de prueba:

a) Los trabajadores que ingresen por concurso;

b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador reingrese en un
puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente;
 c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.

Artículo 45.- El porcentaje de personal en período de prueba no puede exceder de 10% del total de
trabajadores, salvo en los casos en que la empresa inicie o amplíe sus actividades u otra eventualidad
debidamente comprobada.

Artículo 46.- En los contratos sujetos a modalidad no hay período de prueba, salvo estipulación
expresa en contrario y dentro de los límites señalados en el artículo 43.

CAPITULO III - DE LA SUSPENSION DEL

CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 47.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca
el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores.

Artículo 48.- Son causas de suspensión del contrato

de trabajo:

a) La invalidez temporal;

b) La enfermedad y el accidente comprobados;

c) La maternidad durante el descanso pre y post natal;

d) El descanso vacacional;

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

g)La sanción disciplinaria;

h) El ejercicio del derecho de huelga;

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;

l) El caso fortuito y la fuerza mayor;

ll) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por
lo dispuesto en esta Ley.

Artículo 49.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La
invalidez parcial temporal sólo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
 Artículo 50.- La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende
la relación laboral por el lapso de su duración.

Artículo 51.- El caso fortuito y la fuerza mayor autorizan al empleador a la suspensión temporal
perfecta de las labores, hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad de
Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridad Administrativa de Trabajo verificará dentro del sexto día la existencia de la causa
invocada, su carácter intempestivo, imprevisible e inevitable; y la necesidad insustituible de la suspensión. De
comprobar lo contrario, ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por
el tiempo de suspensión transcurrido.

CAPITULO IV - DE LA EXTINCION

Artículo 52.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador,

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento

del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación.

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

h) La sentencia judicial ejecutoriada a que se refiere el artículo 72;

i) El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

Artículo 53.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona natural,
sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un
breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá
constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

Artículo 54.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días
de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en
este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Artículo 55.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar
por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

Artículo 56.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la

relación laboral desde que es declarada por el Instituto Peruana de Seguridad Social.

Artículo 57.- La jubilación es obligatoria para el trabajador varón que cumpla 65 años de edad o 60 si
es mujer, si reúne el número de aportaciones suficientes para alcanzar la máxima pensión que otorgue el
Instituto Peruano de Seguridad Social y el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión hasta
completar el 80% de su remuneración ordinaria y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que
se reajuste dicha pensión.

Artículo 58.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su despido.

Artículo 59.- Son causas justas de despido relacionadas con la. capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el

desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento

promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o

establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por e médico para evitar enfermedades o accidentes.

Artículo 60.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

Artículo 61.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada 'paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad
e Higiene Industrial, aprobados o expedidos según corresponda por la autoridad competente, que revistan
gravedad;

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la

calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la
empresa;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran

bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización de

documentos de la empresa, sin autorización y la competencia desleal;
 e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de
cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario; hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

Artículo 62.- Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su comprobación
objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que
tales hechos pudieran revestir.

Artículo 63.- El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del artículo 60
se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

La reiterada paralización intempestiva de labores a que se refiere el inciso a) del Artículo 61

verificada fehacientemente o con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien está obligada,
bajo responsabilidad con el concurso de la policía o de la fiscalía si fuere el caso, a constatar el hecho,
debiendo individualizar en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

Artículo 64.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo
es por un período de tres meses o más.

Artículo 65.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

c) Presentar una queja o participar en un procedimiento contra el empleador ante las autoridades
competentes;

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto.

Artículo 66.- Son actos de hostilidad equiparables, al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza

mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
 b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El incumplimiento injustificado de las obligaciones legales o convencionales;

d) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicio;

e) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y
la salud del trabajador;

f) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

g) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

h) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes
deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito al empleador para que
cese la hostilidad y darle plazo razonable para que enmiende su conducta.

Artículo 67.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador sin antes otorgarle un plazo razonable no menor a seis días naturales para que
demuestre su capacidad, corrija su deficiencia o pueda defenderse de los cargos que se le formulan, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad.

Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 68 deberá observarse el

principio de inmediatez.

Artículo 68.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en laque se
indique de modo preciso la causa del mismo; si el trabajador se negara a recibirla, será enviada por intermedio
de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos

El empleador no podrá invocar posteriormente causa, distinta de la imputada en la carta de despido.

Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta
grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

Artículo 69.- Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador
podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.

Artículo 70.- Producido el despido el empleador puede proponer la reposición del trabajador durante
el juicio. En tal caso el juez dictará resolución cortando la secuela del procedimiento disponiendo que el
trabajador opte por la reposición o por la indemnización a que se refiere el artículo 76. La oposición deberá
ser ejercitada por el trabajador dentro de ocho (8) días hábiles de notificado con la citada resolución. De no
producirse se entenderá que éste optó por la indemnización.

CAPITULO V - DE LOS DERECHOS

DEL TRABAJADOR

Artículo 71.- En los casos de nulidad de despido del artículo 65 el trabajador podrá demandar que se
declare dicha nulidad y se proceda a su reposición en el empleo. En estos casos si el despido es declarado nulo
el trabajador será repuesto en su empleo.

Artículo 72.- Si el despido es injustificado, el trabajador podrá demandar alternativamente su

reposición en el trabajo o el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 76.
 Si demanda la reposición puede en cualquier estado de la causa variarla a una de indemnización. Del
mismo modo, el juez podrá ordenar en la sentencia el pago de la indemnización en vez de la reposición
cuando éste resultare inconveniente dadas las circunstancias.

En el segundo caso, si la demanda es exclusivamente de indemnización, el trabajador deberá

demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

La sentencia judicial ejecutoriada extingue el contrato cuando determina que el despido no da lugar a
reposición sino al pago de indemnización.

Artículo 73.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere
el artículo 66 de la presente ley, podrá optar excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el
cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que
se refiere el artículo 76 de esta ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.

Artículo 74.- El plazo para accionar judicialmente en los casos previstos en los artículos 71 72 y 73
es de treinta (30) días naturales de producido el hecho.

Este plazo de caducidad no está sujeto a interrupción o pacto que lo enerve, una vez transcurrido
impide el ejercicio del derecho.

La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal
peruano, por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de
funcionamiento del Poder Judicial.

Artículo 75.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos.

Artículo 76.- La indemnización por despido cuando no se otorgue la reposición o el trabajador

demande la indemnización es equivalente a una remuneración mensual por cada ario completo de servicios,
más la fracción proporcional, con un mínimo de tres y un máximo de doce remuneraciones.

Artículo 77.- En caso de inobservancia de las formalidades esenciales del despido, el juez podrá
disponer la reincorporación temporal del trabajador, sin que ello inhiba al juzgador de pronunciarse sobre el
fondo el asunto, dentro del término de ley. (*)

(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 765, publicado el 15-11-91, cuyo texto
es el siguiente:

"Artículo 77.- En caso de inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, el Juez podrá
disponer la reincorporación temporal del trabajador, sin que ello inhiba al juzgador de pronunciarse sobre el
fondo del asunto dentro del término de Ley".

Artículo 78.- Al declarar fundada la demanda, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas
de percibir, en los casos y de la manera siguiente:

a) Si el despido es nulo, desde la fecha en que se produjo hasta la reposición efectiva;

 b) Si se ordena la reposición o se sustituye ésta por el pago de indemnizaciones, desde la fecha de
notificación con la demanda hasta la ejecución de la sentencia;

El pago de las remuneraciones devengadas se ordenará con deducción de los períodos de inactividad
procesal no imputables alas partes.

Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de

ser el caso, con sus intereses.

Artículo 79.- El juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar
su monto, el que no podrá exceder de la remuneración ordinaria. Dicha asignación será pagada por el
empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por compensación por tiempo de servicios que aún conserve
en su poder; de allí en adelante, será pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del
depósito y sus intereses.

Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el depósito más los respectivos intereses,
con cargo a las remuneraciones caídas a que se refiere el artículo anterior.

Artículo 80.- El plazo para la resolución judicial es de seis meses de realizado el comparendo, bajo
responsabilidad.

Artículo 81.- El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24)
horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará
sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial
hasta la cabal ejecución del mandato.

El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta.

CAPITULO VI - DE LOS TRABAJADORES DE DIRECCION Y DE CONFIANZA (*)

(*) De conformidad con el Artículo 2 del Decreto Legislativo Nº 765, publicado el 15-11-91, se modifica la
denominación del presente Capítulo por la de "De las Situaciones Especiales"

Artículo 82.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente
a otros trabajadores o a terceros y que lo sustituye o que comparte con aquel las funciones de administración y
control y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador
o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en
general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquéllos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

Artículo 83.- Todos los trabajadores que directamente o por promoción acceden a puestos de
dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artículo anterior. En la designación o
promoción del trabajador, la ley no ampara el abuso del derecho o la simulación.

El reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, así como los demás
elementos concurrentes.

Artículo 84.- Los trabajadores de las empresas que cuenten hasta con veinte (20) trabajadores, el
personal de dirección y los trabajadores de confianza sólo pueden accionar para el pago de la indemnización
mas no para su reposición.

Artículo 85.- Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán rigiendo por sus propias normas.

CAPITULO VII - DEL CESE COLECTIVO

POR CAUSAS OBJETIVAS

Artículo 86.- Son causas objetivas para la terminación del contrato de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor;

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;

c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;

d) Las necesidades de funcionamiento de la empresa.

Artículo 87.- Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición
total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá, dentro del plazo de suspensión a que se refiere el
artículo 51, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.

En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el artículo 88, sustituyendo el dictamen y la

conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de partes poniéndose
su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción Social; quien resolverá conforme a los
incisos f) y g) del citado artículo 88.

Artículo 88.- La terminación de los contratos de trabajo por causa objetiva se sujeta al procedimiento
siguiente: (*)

(*) Párrafo modificado por el Artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 765, publicado el 15-11-91, cuyo texto es
el siguiente:

"Artículo 88.- La terminación de los contratos de trabajo por causa objetiva, salvo el caso previsto en
el inciso d) del artículo 86, se sujeta al procedimiento siguiente:

a) La empresa proporcionará al sindicato, a los representantes autorizados en caso de no existir aquél

o a los propios trabajadores la información pertinente, indicando con precisión los motivos que invoca, la
nómina de los trabajadores afectados y la fecha prevista para la terminación de los contratos individuales;

b) La empresa con el sindicato o con los representantes de los trabajadores a falta de éste, entablarán
negociaciones para acordar las condiciones del cese colectivo o medidas que puedan adoptarse para evitar o
limitar el cese del personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores en forma
total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de
trabajo; la revisión de las convenciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la
continuidad de las actividades del centro laboral. El acuerdo que adopten obliga a las partes involucradas;

c) De no llegarse a un acuerdo en trato directo el empleador podrá recurrir al Ministerio del Sector o
la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores – CONASEV, según corresponda para que se
pronuncie sobre la procedencia de la causa objetiva invocada, dentro del término de quince días hábiles dé
solicitado, bajo responsabilidad del o los funcionarios obligados a expedir el informe correspondiente: El
informe se limitará a opinar sobre el pedido formulado por el empleador;

d) Con dicho dictamen el empleador podrá recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo

acompañando a su solicitud una pericia técnica, si así lo deseare;

e) La Autoridad Administrativa de Trabajo convocará a Reuniones de Conciliación a los

representantes de los trabajadores y del empleador, dentro del tercer día las mismas que deberán levarse a
cabo indefectiblemente dentro de los ocho días hábiles siguientes;
 f) Vencido el plazo a que se refiere el literal anterior la Autoridad Administrativa de Trabajo está
obligada a dictar resolución dentro de los cinco días siguientes aprobando total o parcialmente la solicitud o
desaprobándola;

g) Contra la resolución cabe recurso de apelación, en un plazo de tres días, el que deberá ser resuelto
en un plazo de cinco días, bajo responsabilidad.

La intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo es definitoria, de conformidad con lo

dispuesto por el artículo 54 de la Constitución Política.

CONCORDANCIA: R. CONASEV Nº 320-92-EF-94.10.0

Artículo 89.- Declarada la quiebra o adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano
competente de ésta conforme a la Ley Genera de Sociedades, tal hecho hace innecesarios la negociación
directa y el dictamen a que se refieren los incisos b) y c) del artículo anterior.

Los trabajadores tendrán primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa
quebrada o en liquidación que les permita la continuidad de su trabajo.

Los beneficios sociales se podrá aplicar en este caso a la compra de dichos activos e instalaciones
hasta su límite.

Artículo 90.- Si la terminación de los contratos de trabajo obedece a necesidades de funcionamiento,

no se podrá afectar el nivel global de empleo. Por tanto, el empleador que invoque esta causal deberá
comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social la nómina del personal afectado y, en un plazo no
mayor de sesenta (60) días naturales, cubrir las vacantes producidas con trabajadores cuya remuneración y
beneficios no serán inferiores a los que perciban los trabajadores estables que desempeñan labores
equivalentes a más del cinco por ciento (5%) del personal en cada año calendario a partir del 1 de enero de
1992. (*)

(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 765, publicado el 15-11-91, cuyo texto
es el siguiente:

"Artículo 90.- Si la terminación de los contratos de trabajo obedece a necesidades de funcionamiento,

no se podrá efectuar el nivel global de empleo. Por tanto, el empleador que invoque que esta causal deberá
acreditarla ante el Ministerio del Sector en la forma que establezca Reglamento, comunicando a continuación
al Ministerio de Trabajo y Promoción Social la nómina del personal afectado y, en un plazo no mayor a
sesenta (60) días naturales, procederá a cubrir las vacantes producidas con trabajadores cuya remuneración y
beneficios no serán inferiores a los que perciban los trabajadores estables que desempeñan labores
equivalentes. La terminación de los contratos de trabajo por necesidades de funcionamiento no podrá afectar a
más de cinco por ciento (5%) del personal, computado en forma acumulativa en cada año calendario al partir
del 01 de enero de 1992".

Artículo 91.- El trabajador cesado por necesidades de funcionamiento de la empresa tendrá derecho
además a la indemnización establecida en el artículo 76 de esta Ley.

Artículo 92.- El trabajador que cese por necesidad de funcionamiento, igualmente tendrá derecho a
solicita al juzgado respectivo su reincorporación, si la empresa no cumpliera centro del plazo legal con cubrir
la vacante producida y mantener el nivel global de empleo. En tal caso, el trabajador tendrá derecho a las
remuneraciones caídas desde la presentación de la demanda.

Artículo 93.- Con excepción del caso fortuito o fuerza mayor, se cursará a los trabajadores afectados
por la terminación de sus contratos, un preaviso de treinta (30) días el que podrá ser sustituido por el pago de
la remuneración equivalente, quedando el trabajador exonerado de laborar durante dicho término.
 Artículo 94.- El empleador deberá acreditar el pago total de la Compensación por Tiempo de
Servicios en la forma establecida en el Decreto Legislativo 650 dentro de las 48 horas de la fecha del acuerdo
o resolución final.

Artículo 95.- Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados en los incisos a) y b)
del artículo 86, gozan de derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera
contratar nuevo personal. Para este efecto, el empleador deberá notificar al ex trabajador por escrito, con
quince días de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa.

Es de aplicación a este caso, en lo pertinente, lo dispuesto en el artículo 92.

TITULO III

DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A

MODALIDAD

CAPITULO I - DEL AMBITO DE APLICACION

Artículo 96.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad podrán celebrarse cuando así lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Artículo 97.- Son contratos de naturaleza temporal:

a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.

b) El contrato por necesidades del mercado.

c) El contrato por reconversión empresarial.

Artículo 98.- Son contratos de naturaleza accidental:

a) El contrato ocasional.

b) El contrato de suplencia.

c) El contrato de emergencia.

Artículo 99.- Son contratos de obra o servicio:

a) El contrato específico.

b) El contrato intermitente.

c) El contrato de temporada.

CAPITULO Il - CONTRATOS DE NATURALEZA

TEMPORAL

Contrato por Inicio o Incremento de Actividad

Artículo 100.- El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima
es de tres años.
 Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Contrato por Necesidades de Mercado

Artículo 101.- El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Su
duración máxima es de seis meses al año.

En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar la causa objetiva que
justifique la contratación temporal.

Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal
de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se
producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

Contrato por Reconversión Empresarial

Artículo 102.- Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la

sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

CAPITULO III - CONTRATOS

DE NATURALEZA ACCIDENTAL

Contrato Ocasional

Artículo 103.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador

para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es de seis meses al año.

Contrato de Suplencia

Artículo 104.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de
disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria
según las circunstancias.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo

estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el
mismo centro de trabajo.

Contrato de Emergencia

Artículo 105.- El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra entre un empleador y un
trabajador para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá
con la duración de la emergencia no pudiendo exceder de un año.
CAPITULO IV- CONTRATOS
PARA OBRA O SERVICIO

Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

Artículo 106.- Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su
duración será la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

Contrato Intermitente

Artículo 107.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y
un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la
contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática,
sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

Artículo 108.- En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor
intermitente del contratado.

Artículo 109.- El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

Contrato de Temporada

Artículo 110.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con
el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada en función a la
naturaleza de la actividad productiva.

Artículo 111.- En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo
siguiente:

a) La duración de la temporada;

b) La obligatoriedad del previos que deberá cursar el empleador, al trabajador diez (10) días antes de
la finalización de la temporada, si ésta dura, más de tres (3) meses;

c) La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación; y,

d) La naturaleza de las labores del trabajador.

Artículo 112.- Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por tres temporadas tendrá
derecho a ser contratado para las temporadas siguientes, si la suma de los periodos laborados supera en
conjunto el año calendario, computado a partir de la primera temporada de trabajo.

Artículo 113.- Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el
trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días
anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el
trabajo.

Artículo 114.- Se asimila también al régimen legal contrato de temporada a los incrementos regulares
y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial
de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la
actividad es continua y permanente durante todo el año.

Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.

CAPITULO V

REQUISITOS FORMALES PARA LA

VALIDEZ DE LOS CONTRATOS

Artículo 115.- Los contratos de trabajo a que se refiere este título necesariamente deberán constar por
escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

Artículo 116.- La aprobación de los contratos se efectuará automáticamente a la sola presentación de

la solicitud correspondiente que contenga una declaración jurada en el sentido que el trabajo que va a realizar
o lar obra a ejecutar el trabajador contratado tiene naturaleza accidental o temporal. La solicitud deberá
presentarse para su aprobación dentro de los ocho días tic celebración del contrato. La Autoridad
Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de la declaración jurada. Si
se estableciera que es falsa, el contrato se considerará como uno a plazo indeterminado.

Si se presentara la solicitud vencido el plazo antes mencionado, la validez del contrato a plazo fijo se
supeditará a la aprobación expresa por la Autoridad Administrativa de Trabajo, previa inspección y sin
perjuicio de la multa que imponga al empleador por el incumplimiento incurrido.

CAPITULO VI - NORMAS COMUNES

Artículo 117.- Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales
señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados
no excedan dichos límites.

En los casos que corresponda, podrán, igualmente celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos en las distintas modalidades del centro de trabajo, en función de las necesidades
del centro de trabajo y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de tres (3) años.

Artículo 118.- El periodo de prueba se rige de acuerdo a lo establecido en el artículo 46 y sólo es

aplicable en la primera contratación del trabajador.

Artículo 119.- Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada y

unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador, las remuneraciones dejadas de percibir hasta el
vencimiento del contrato, las mismas que tienen carácter indemnizatorio.

El pago de la remuneración en la forma prevista en el párrafo anterior, sustituye a las

indemnizaciones por despedida injustificada.

CAPITULO VII - DESNATURALIZACION

DE LOS CONTRATOS

Artículo 120.- Los contratos de trabajo a plazo se considerará como de duración indeterminada:
 a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador

continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado
renovación.

c) Si se comprobara que la labor desempeñada por el trabajador no corresponde a la modalidad bajo

la cual fue contratado.

d) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el

trabajador contratado continuare laborando.

Artículo 121.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de
las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese.

CAPITULO VIII - DERECHOS

Y BENEFICIOS

Artículo 122.- Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho a. percibir los
mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de
duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure
el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

CAPITULO IX - DE LOS OTROS

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Artículo 123.- Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a
que se refiere el Decreto Ley 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las
normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos.

Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley 22342 para que proceda la
contratación del personal bajo el citado régimen.

Artículo 124.- Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como
cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.

Artículo 125.- Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente
en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración
adecuada al servicio que debe prestarse.

Artículo 126.- En los casos a que se refieren los artículos precedentes son de aplicación supletoria los
Capítulos V y VIII del presente Título en cuanto no se oponga a la normatividad específica de los citados
regímenes de contratación.

TITULO IV

CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

Artículo 127.- El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo, a

fin de que ésta pueda mejorar su productividad y sus ingresos.

Artículo 128.- El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical

correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y Productividad,
organizados a través de comisiones paritarias.
 Artículo 129.- Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:

a) Incrementar la productividad;

b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza;

c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad que

desempeña;

d) Prepara r al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

e) Prevenir riesgos de trabajo.

TITULO V

PROMOCION DEL EMPLEO

CAPITULO I - PROGRAMAS
ESPECIALES DE EMPLEO

Artículo 130.- El Ministerio de Trabajo y Promoción Social deberá implementar periódicamente

programas específicos destinados a fomentar el empleo de categorías laborales que tengan dificultades para
acceder al mercado de trabajo. Dichos programas deberán atender en su diseño y ejecución a las
características de los segmentos de fuerza laboral a los que van dirigidos, con la determinación específica de
las acciones y medidas a aplicarse para cada caso.

Los programas especiales de empleo en todos los casos tendrán duración determinada.

Artículo 131.- Las categorías laborales que podrán beneficiarse principalmente de los programas
especiales de empleo serán las siguientes:

a) Mujeres con responsabilidades familiares sin límite de edad;

b) Trabajadores mayores de cuarenticinco (45) años de edad en situación de desempleo abierto,

cesados por causa de programas de reconversión productiva o mediante convenios de productividad; y,

c) Trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales.

Artículo 132.- Sin perjuicio de lo establecido en el artículo anterior, el Min isterio de Trabajo y
Promoción Social por Decreto Supremo podrá habilitar otros programas especiales de fomento del empleo en
atención a criterios objetivos adicionales.

Las zonas declaradas en estado de emergencia, en todo caso, recibirán un tratamiento preferencial.

Artículo 133.- Los programas especiales de fomento del empleo tendrán que contemplar
principalmente las siguientes medidas:

a) Capacitación laboral y reconversión profesional hacia ocupaciones de mayor productividad y

dinamismo en la actividad económica;

b) Orientación y formación profesional;

c) Incentivos y ayudas para la movilidad geográfica y ocupacional; y,

 d) Asistencia crediticia, financiera y de asesoría empresarial para la constitución y funcionamiento de
pequeñas empresas o microempresas y otras modalidades asociativas a instancia de los trabajadores en base al
empleo autónomo.

Artículo 134.- Para efectos de esta Ley, se considerará como mueres con responsabilidades
familiares a todas aquellas que con independencia de su edad y de su estado civil, cuentan con cargas
familiares y se encuentren dispuestas a laborar en régimen de jornada parcial o a tiempo determinado.

En tal caso, los programas deberán atender a la disponibilidad de tiempo de las trabajadoras, su grado
de calificación laboral, las condiciones socio-económicas de sus hogares y su adecuación a las condiciones de
la demanda de trabajo por parte de las empresas frente a las fluctuaciones de la demanda en el mercado.

Artículo 135.- Para efectos de la presente Ley se considerará como trabajadores cesantes de difícil
reinserción ocupacional a aquellos que se encuentren en la condición de desempleo abierto y que cumplan
adicionalmente los requisitos siguientes:

a) Que su grado de calificación laboral y profesional derivará de ocupaciones que se consideran

obsoletas o en vías de extinción, por efecto de los cambios tecnológicos;

b) Que sean mayores de cuarenticinco (45) años de edad; y,

c) Que hayan sido cesados por alguna de las causales contempladas en el Capítulo VII del Título II.

Estos programas deberán atender a la superación del grado de inadecuación laboral del trabajador y
los requerimientos de los nuevos empleos ofertados por el mercado laboral, a la duración del periodo de
desempleo abierto y a las características socio-profesionales de los trabajadores afectados.

Artículo 136.- Para efectos de la presente Ley, se considera como limitado físico, intelectual o
sensorial a toda persona mayor de 16 años de edad que como consecuencia de tales lesiones, ve disminuidas
sus posibilidades de acceder a un puesto de trabajo en el mercado laboral.

Artículo 137.- Los programas especiales de fomento del empleo para trabajadores con limitaciones
físicas, intelectuales, o sensoriales deberán atender al tipo de actividad laboral que éstos puedan desempeñar,
de acuerdo con sus niveles dé calificación.

Artículo 138.- Las medidas de fomento del empleo para estas categorías, laborales deberán
contemplar los siguientes aspectos:

a) La promoción del establecimiento de talleres especiales conducidos directamente por trabajadores

con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, con apoyo preferencial del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social;

b) La potenciación del Sistema de Colocación Selectiva creado mediante D.S. 12-82-TR de 21 de

Mayo de 1982;

c) Estimular que en las convenciones colectivas de trabajo se establezca un número determinado de

reserva de puestos de trabajo para trabajadores limitados; y,

d) El establecimiento de programas especiales de rehabilitación para trabajadores limitados

destinados a su reinserción en el mercado de trabajo.

Artículo 139.- Hasta un diez por ciento (10%) de los puestos de trabajo generados a través de los
programas de formación ocupacional auspiciados por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social serán
destinados a favorecer a los trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales y sensoriales en el sector
privado.
CAPITULO II

PROGRAMAS DE RECONVERSION PRODUCTIVA

PARA
EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO

Artículo 140.- El Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en coordinación con los Ministerios de
la Producción, impulsará el establecimiento de programas especiales dirigidos a apoyar procesos de
reconversión productiva en las empresas que vienen operando en el Sector Informal Urbano (SIU), tendentes
a mejorar sus niveles de productividad, con la finalidad de potenciar la capacidad generadora de empleo.

Artículo 141.- Sé podrán acogerá tos programas de reconversión productiva, las siguientes categorías
laborales:

a) Los trabajadores cesantes como consecuencia de los procesos de reestructuración industrial y

reconversión tecnológica;

b) Los trabajadores asalariados que laboran en actividades consideradas predominantemente de

carácter informal; y,

c) Los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades predominantemente en el Sector

Informal Urbano (SIU).

Artículo 142.- Se considerarán como actividades predominantemente de carácter informal para

efectos de la presente Ley, a todas aquellas que se desarrollen en forma independiente en el ámbito de la
microempresa o en el de la pequeña empresa, definidas de acuerdo con los criterios de la Ley de la materia y
que no alcancen los niveles mínimos de productividad que por cada puesto de trabajo determine el Centro
Nacional de Productividad (CENIP), y que desarrollen sus actividades productivas preferentemente en .los
sectores comercio, servicios, pequeña industria, construcción y de manufacturas básicas orientadas al mercado
interno local, regional o nacional.

Artículo 143.- Las modalidades empresariales que la presente Ley promoverá dentro del marco de
los procesos de reconversión productiva, serán las siguientes:

a) Microempresas y pequeñas empresas, conforme a la Ley de la materia;

b) Programas de accionariado difundido; y

c) Cooperativas de Trabajadores.

Artículo 144.- Los principales incentivos que contempla la presente Ley como medidas de
promoción del proceso de reconversión productiva, serán las siguientes:

a) Procedimiento de constitución y registro simplificado, como incentivo a la formalización de las

pequeñas unidades de producción;

b) Amnistía administrativa;

c) Asistencia técnico-productiva;

d) Asesoría empresarial;

e) Formación profesional y reconversión laboral;

f) Capacitación en gestión empresarial;

 g) Constitución de líneas de crédito preferenciales;

h) Constitución de fondos solidarios de garantía; y,

i) Constitución de fondos rotatorios de financiamiento.

Los alcances y las condiciones en que se otorgarán estos incentivos se establecerán en el Reglamento
de la presente ley.

Artículo 145.- La Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social será el
organismo técnico que centralizará las decisiones relativas al diseñó, aplicación y ejecución de los programas
señalados en el presente Título.

A tales efectos, la Dirección General de Empleo (DGE) deberá:

a) Constituir y mantener un Banco de Proyectos, en coordinación con organizaciones no

gubernamentales, centros de investigación y otras entidades con las cuales tenga celebrados convenios de
cooperación técnica;

b) Definir los lineamientos básicos para el diseño y ejecución de los proyectos designados;

c) Brindar asistencia técnica para la ejecución, evaluación y ajuste en los mismos;

d) Intervenir en la evaluación técnica de los proyectos; y,

e) Coordinar con los Ministerios de la Producción las medidas necesarias para el mejoramiento de los
programas implementados.

CAPITULO III

DE LA PROMOCION DEL EMPLEO AUTONOMO

Artículo 146.- El Estado promueve la consecución de un empleo pleno, productivo y libremente

elegido, a través de la promoción de formas asociativas decididas por los propios trabajadores que deseen
constituir sus propias empresas, como un mecanismo eficaz para la generación de nuevos puestos de trabajo;
y como el sustento del régimen de economía social de mercado que propugna la Constitución Política del Perú
en su artículo 115.

Artículo 147.- Las empresas y sus trabajadores dentro del marco del procedimiento de negociación
colectiva o a través de la negociación individual con sus respectivos trabajadores, podrán establecer
programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por parte de los
trabajadores que en forma voluntaria optaran por retirarse de la empresa.

Artículo 148.- El Poder Ejecutivo, dentro del marco del proceso de privatización de las empresas
públicas sujetas al régimen laboral común de la actividad privada podrá optar por transferirlas en propiedad a
sus propios trabajadores en los términos que establece la legislación respectiva.

Artículo 149.- Los trabajadores a que se refiere este Título podrán optar por las siguientes
modalidades empresariales de fomento al empleo autónomo:

a) Constitución de pequeñas empresas y microempresas en conformidad con las disposiciones de la

Ley de la materia;

b) Programas de accionariado difundido regulados por la respectiva Ley de Privatización;

c) Cooperativas de Trabajadores; y,
CONCORDANCIA: D.S. Nº 009-92-TR

d) Cualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada en la Ley General de Sociedades y

en la legislación mercantil vigente.

Artículo 150.- Los trabajadores a que se refiere este Título podrán optar por constituir Cooperativas
de Trabajadores de conformidad con las normas establecidas en la Ley General de Cooperativas, Decreto
Legislativo 85 y sus normas reglamentarias, ampliatorias y complementarias.

Artículo 151.- Las Cooperativas de Trabajadores, debidamente constituidas e inscritas en los

Registros Públicos podrán prestar sus servicios a otras empresas denominadas usuarias, dentro del límite
señalado en el artículo 177.

Artículo 152.- Las Cooperativas de Trabajadores cuando presten sus servicios a la empresa usuaria
sólo lo hará con sus socios trabajadores, contado con supervisión propia de los mismos y proporcionando,
cuando sea el caso, los bienes y/o equipos que, resulten necesarios para el desarrollo del objeto del contrato.

Artículo 153.- El plazo máximo de los contratos entre la Cooperativa de Trabajadores con la empresa
usuaria será de tres (3) años, pudiendo ser renovado de común acuerdo.

Artículo 154.- A partir de la entrada en vigencia de la presente Ley, también podrán constituirse
cooperativas de trabajadores suministradoras de servicios complementarios a los procesos de producción que
se lleven a cabo en empresas usuarias, tales como provisión de insumos o de materias primas o para tareas de
carácter especializado como labores de control de calidad o labores de acabado final, constituidas por
trabajadores cesantes de la empresa que cuenten con un alto grado de calificación laboral, bajo la modalidad
de empleo autónomo.

CAPITULO IV

DEL TRABAJO A DOMICILIO

Artículo 155.- Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua
o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado
por ésta, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las
regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.

En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo

reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.

Artículo 156.- El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el
empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o
agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.

Artículo 157.- No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores
domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

Artículo 158.- La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio
colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de
valor hora o tarifa por bien o servicio producido.

El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración
obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o
deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere
el inciso g) del artículo 8 de esta Ley, hasta cumplir el pago del valor respectivo.
 Artículo 159.- El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas
copias se remite a la Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.

Artículo 160.- El empleador, sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, está obligado a llevar
un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. El Registro de Trabajo a
Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planillas de remuneraciones del régimen laboral común.

Artículo 161.- En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:

a) Los datos de identificación del trabajador

b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remisión a la

Autoridad Administrativa de Trabajo.

c) El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad Social,

d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando los

factores intervinientes en su fijación,

e) El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza.

f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de esta Ley o que
resulte de acuerdo convencional,

g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles para la
producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos; y,

h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen
conveniente consignar.

Artículo 162.- El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:

a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el
mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de los
incisos b) o c) de este artículo.

b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las
remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este
beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de
servicios cumplidos,

c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres
centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de
servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador, dentro de los
diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.

Artículo 163.- El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios
remunerativos señalados en el artículo anterior, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda
por un periodo igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de
remuneraciones percibidas durante el periodo realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos
beneficios tiene efecto cancelatorio.

Artículo 164.- El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones del
Decreto Ley Nº 19990 y sus normas modificatorias ampliatorias y conexas; y en el régimen de prestaciones
de salud de la Ley Nº 22482 en cuanto se refiere a prestaciones asistenciales directas, subsidios por
enfermedad en caso de hospitalización, subsidio por maternidad, subsidio por lactancia y prestaciones por
sepelio. No está comprendido en el régimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales regulado
por el Decreto Ley 18846.

El Consejo Directivo del Instituto Peruano de Seguridad Social dictará el Reglamento en el plazo de
treinta (30) días hábiles posteriores a la fecha de vigencia de esta Ley, teniendo en cuenta las particularidades
específicas de este régimen laboral especial, para los efectos de las aportaciones.

CAPITULO V

MEDIDAS PARA LA GENERACION

MASIVA DEL EMPLEO

Artículo 165.- El Poder Ejecutivo de conformidad con el Decreto Legislativo 657 implementará
programas temporales de generación masiva de empleo para los sectores urbano-marginales y rurales
destinados a los segmentos de la población que se encuentren en situación de extrema pobreza.

Artículo 166.- En cada ejercicio presupuestario anual, el FONCODES destinará los recursos
correspondientes para el financiamiento de programas masivos de empleo e ingresos, que se distribuirán en la
siguiente proporción:

a) Sesenta por ciento (60%) para las zonas rurales; y,

b) Cuarenta por ciento (40%) para las zonas urbano-marginales.

En la asignación de estos recursos las zonas declaradas en estado de emergencia recibirán un trato
preferente.

Artículo 167.- Los programas masivos de empleo e ingresos financiados con recursos provenientes
del FONCODES deberán sujetarse a los siguientes requisitos:

a) Deberán ser intensivos en uso de mano de obra;

b) Deberán ser rentables y de corto periodo de maduración;

c) Deberán emplear preferentemente recursos humanos y materiales provenientes de la zona en que

se ejecute el proyecto;

d) Deberán generar una tasa apreciable de retorno en recursos en favor de las poblaciones afectadas;
y,

Artículo 168.- Los programas que se ejecuten en las áreas rurales con apoyo financiero del
FONCODES estarán orientados fundamentalmente a promover el desarrollo de las actividades agropecuarias
y el mejoramiento de los niveles de vida y condiciones de trabajo de los segmentos de la población en
situación de extrema pobreza, a través de proyectos que generen empleo o ingresos, y que tengan efectos
multiplicadores en el contexto de la economía rurales, tales como:

a) Obras relacionadas con el mejoramiento de la producción y la productividad del agro; ampliación

de la frontera agrícola, reconstrucción de andenes, desalinización y drenaje de suelos, construcción y
mejoramiento de canales de regadío, así como de pequeñas represas y abrevaderos; tareas de forestación y
reforestación;

b) Obras de apoyo a la comercialización y a la provisión de bienes y servicios: construcción de

almacenes y silos, canales, frigoríficos y mercados para productos alimenticios;
 c) Obras relacionadas con la infraestructura vial: construcción y mejoramiento de caminos, trochas,
puentes y carreteras, en especial las vías de acceso a as zonas productoras; y,

d) Obras para el mejoramiento de las condiciones de vida de la población: Instalación de servicios de

agua potable y desagüe, construcción, equipamiento y mejoramiento de postas médicas, centros educativos,
deportivos y centros comerciales y de acopio.

Artículo 169.- Los programas masivos de empleo e ingresos para las zonas urbano-marginales
financiados con apoyo del FONCODES básicamente se orientarán hacia el mejoramiento de las condiciones
de vida de la población en situación de pobreza extrema, tales como: Instalación de servicios de agua potable,
desagüe y redes secundarias, de alumbrado público, de construcción y mejoramiento de la infraestructura vial,
de postas médicas, centros asistenciales y de salud, centros educativos y comunales, y de comedores y cocinas
populares.

Artículo 170.- Para tales efectos, el FONCODES en coordinación directa con los pobladores de las
zonas rurales y urbano-marginales definirán el contenido y los alcances de los proyectos que hayan de
ejecutarse de acuerdo con las necesidades y requerimientos de la población afectada, conjuntamente con un
calendario de ejecución de las obras a realizarse y con la participación activa de los trabajadores comunales
organizados en “núcleos ejecutores' .

El FONCODES se encargará de la supervisión de los proyectos y de la ejecución de las obras, y se

encargará de proveer a los “núcleos ejecutores” del apoyo técnico y material necesario para el cumplimiento
de los calendarios de ejecución acordados.

Artículo 171.- El FONCODES de conformidad con los lineamientos establecidos en la presente Ley,
deberá contemplar dos tipos de programas temporales de generación masiva de empleo:

a) Programas de Empleo para Jefes de Familia (PEJEF); y,

b) Programas de Generación Masiva de Empleo (PEGEM).

Artículo 172.- Los Programas de Empleo para Jefes de Familia (PEJEF), estarán orientados a generar
ocupación o ingresos, en favor de trabajadores que se encuentren en situación de desempleo abierto; sean
éstos trabajadores calificados o no calificados.

Los requisitos para ingresar a laborar en los programas del PEJEF serán establecidos en el Estatuto
del FONCODES.

Artículo 173.- Los programas de Generación Masiva de Empleo (PEGEM), tendrán por objeto la
ejecución de proyectos de inversión pública a través de empresa privadas de construcción civil, que podrán
presentar al FONCODES proyectos de obras publicas en las zonas rurales o marginales, y que serán
adjudicados en forma directa, previa evaluación técnica por parte del FONCODES.

Artículo 174.- El régimen laboral aplicable a los trabajadores comprendidos en los Programas de
Empleo para Jefes de Familia (PEJEF) y de Generación Masiva de Empleo (PEGEM), se sujetará a las
normas establecidas en el Título III de la presente Ley.

TITULO VI

DE LAS EMPRESAS ESPECIALES

CAPITULO I - DE LAS EMPRESAS

DE SERVICIOS TEMPORALES

Artículo 175.- Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con
terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor
desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual
tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.

Los servicios temporales a que se refiere este artículo son los contemplados en el Título III de la
presente Ley.

Artículo 176.- Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas y
tendrán como único objeto el previsto en el artículo anterior.

Artículo 177.- Se denomina usuario, toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las
empresas de servicios temporales.

El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas no excederá del
veinte por ciento (20%) del total de trabajadores del usuario.

Artículo 178.- Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos
categorías: trabajadores de planta y trabajadores destacados.

Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias y actividades
propias de las empresas de servicios temporales.

Trabajadores destacados son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las
dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos.

Artículo 179.- El Ministerio de Trabajo y Promoción Social aprobará las solicitudes de autorización
de funcionamiento de las empresas de servicios temporales que cumplan con los requisitos exigidos en esta
Ley. El control y vigilancia de las mismas corresponde a la Dirección General de Empleo del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social.

Artículo 180.- Para efecto de la autorización contemplada en el artículo anterior, a las solicitudes se
deben acompañar los siguientes requisitos:

a) Escritura pública de constitución;

b) Acreditar un capital social pagado igual ó superior a cinco UIT vigente en el momento de la
constitución;

c) Constituir un seguro con una compañía de seguros en cuantía no inferior a diez UIT vigentes al 31
de diciembre de cada año, para asegurar salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales de los
trabajadores, en caso de iliquidez de la empresa.

Artículo 181.- Las empresas de servicios temporales quedan obligadas a presentar ante el Ministerio
de Trabajo y Promoción Social los informes estadísticos que éste le solicite relacionados con su oferta y
demanda de mano de obra, frecuencia de colocación, ocupación, sectores de actividad económica atendidos,
cuantías y escalas de remuneración.

El Ministerio de Trabajo y Promoción Social reglamentará la manera de presentar dichos informes.

CAPITULO II - DE LA EMPRESAS DE SERVICIOS

COMPLEMENTARIOS

Artículo 182.- Se consideran empresas de servicios complementarios a aquellas cuya actividad

principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que en adelante se denominarán empresas
usuarias, actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carácter
especializado.
 Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquellas que no están
comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que para su ejecución requieren
de personal altamente calificado.

Artículo 183.- En forma previa al inicio de la prestación de servicios, la empresa de servicios deberá
celebrar un contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En dicho contrato se describirá las
labores a realizarse, duración, características y modalidad de las mismas, las que no deberán estar
comprendidas dentro de las actividades principales de la empresa usuaria.

Artículo 184.- Las empresas de servicios complementarias deben contar con la autorización de
funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social siéndoles además de aplicación el
artículo 180 de la presente Ley.

TITULO VII

DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES

PRIMERA.- La presente Ley será reglamentada por el Poder Ejecutivo en un plazo no mayor de
noventa (90) días computados a partir de su vigencia.

SEGUNDA.- Los trabajadores que a la dación de la presente Ley se encuentren laborando bajo el
régimen de la Ley Nº 24514, salvo que manifiesten por escrito su voluntad de acogerse al nuevo régimen,
continuarán regidos por el anterior, de la manera siguiente:

a) En materia de falta grave, sólo se les podrán imputar las tipificadas en la mencionada ley;

b) La inhabilitación que autorice el despido sólo podrá ser de naturaleza judicial;

c) La condena penal por delito doloso debe conllevar la inasistencia al centro del trabajo por
privación física de la libertad;

d) La despedida deberá cumplir el trámite previsto en la indicada norma;

e) El juez podrá ordenar la suspensión del despido, en la forma prevista en el artículo 8 de dicha
norma legal;

f) No podrá el juez sustituir la reposición por el pago de indemnización, salvo a pedido del propio
trabajador;

g) En materia de indemnización, se le abonará la señalada en dicha ley.

En todo lo demás, se les aplicará el régimen común que la presente Ley consagra.

TERCERA.- El personal de dirección y los trabajadores de confianza serán objeto de recalificación

en un plazo de noventa (90) días de la vigencia de la presente Ley. El trabajador que considere injustificada su
inclusión en estas categorías podrá reclamar directamente ante el empleador en un plazo de 30 días naturales,
vencido el cual se entenderá que la acepta para todos los efectos.

De no haber acuerdo entre las partes sobre la calificación, el trabajador podrá presentar la demanda
correspondiente.

CUARTA.- Mediante Decreto Supremo se dictarán las normas procesales necesarias para la mejor
aplicación de la presente Ley.
 QUINTA.- Los contratos de duración temporal celebrados con sujeción a los plazos previstos en
disposiciones anteriores a la presente Ley podrán ser renovados adecuándolos al plazo máximo establecido en
la presente Ley.

SEXTA.- Las Empresas de Servicios Temporales y las Empresas de Servicios Complementarios

deberán regularizar su situación jurídica dando cumplimiento a los requisitos exigidos en el Título V dentro
de los seis meses siguientes a la vigencia de la presente Ley. Transcurrido dicho plazo sin que hayan
cumplido con ello, no podrán continuar funcionando como tales ni rehabilitar su registro.

SETIMA.- Las empresas usuarias y las cooperativas de trabajadores deberán adecuarse, cuando
corresponda al límite establecido en el artículo 177, dentro de los seis meses de vigencia de la presente Ley.

OCTAVA.- Deróganse la Ley 8514, los Decretos Leyes 14218, 18138, 22126 artículo 4 y demás
disposiciones que se opongan a la presente Ley. Déjase igualmente sin efecto el Decreto Supremo 014-91-TR.
La Resolución Ministerial Nº 197-88-TR de 20 de mayo de 1988 continúa vigente en lo que no se oponga a la
presente Ley. (*)

(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 765, publicado el 15-11-91, cuyo texto
es el siguiente:

"OCTAVA.- Deróganse la Ley Nº 8514, los Decretos Leyes Nºs. 14218, 18138, 21116 artículo 4, y
demás disposiciones que se opongan a la presente Ley. Déjase igualmente sin efecto el Decreto Supremo Nº
014-91-TR, la Resolución Ministerial Nº 197-88-TR de 20 de mayo de 1988 continúa vigente en lo que no se
oponga a la presente Ley".

NOVENA.- La presente Ley entrará en vigencia a los treinta días de su publicación en el diario
oficial “El Peruano”.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los ocho días del mes de Noviembre de mil novecientos
noventa y uno.

ALBERTO FUJIMORI FUJIMORI

Presidente Constitucional de la República

ALFONSO DE LOS HEROS PEREZ ALBELA

Presidente del Consejo de Ministros y
Ministro de Trabajo y Promoción Social

LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO

EXPOSICION DE MOTIVOS

Con fecha de 3 de junio del presente año, el Congreso de la República acordó delegar al Poder
Ejecutivo facultades legislativas en materia de fomento del empleo, por el término de ciento cincuenta (150)
días. El Artículo 10 de la ley habilitante, asimismo, fijó una materia genérica a esta delegación, al imponer al
Ejecutivo el imperativo de “promover el acceso masivo al trabajo de conformidad con los artículos 42 y 43 de
la Constitución” y de “crear nuevas oportunidades de empleo”. Para tales fines, el mandato especifica que
dicha delegación deberá complementarse con dos mecanismos normativos, como son: la flexibilización de la
contratación laboral y la adecuación de la normatividad de la pequeña empresa, de la micro empresa y del
trabajo autónomo.

Por otra parte, la única limitante que se establece en la Ley de delegación de facultades es que el
Ejecutivo en todo caso deberá respetar las normas constitucionales de estabilidad laboral -Art. 48- los
derechos adquiridos de los trabajadores Art. –57-.
 Dentro de este orden de conceptos, la Ley de Fomento del Empleo se inscribe claramente dentro de
las líneas de la tendencia doctrinaria dominante en el Derecho Laboral contemporáneo, surgida a inicios de la
década de los ochenta en los países industrializados con economía de mercado. Los más recientes desarrollos
y evoluciones del pensamiento económico coinciden en asignarle al mercado un rol fundamental en la
asignación eficiente de recursos, y el mercado de trabajo tampoco constituye una excepción a esta regla
general. Es así como gobiernos de corte socialista como España, Francia o Italia se han volcado a dictar
medidas que potencien las posibilidades de encuentro entre la oferta y la demanda en el mercado laboral, en
especial las denominadas “franjas débiles” del mercado: jóvenes, mujeres con responsabilidades familiares,
trabajadores mayores de edad, etc.

En Latinoamérica igualmente ya comienzan a darse los primeros pasos hacia una mayor
flexibilización del mercado laboral, desde inicios de la década de los ochenta, tal como lo demuestran los
casos de Panamá, México, Brasil, Colombia y recientemente Argentina, que viene formulando una Ley
Nacional de Empleo al estilo de la Ley Básica de Empleo Española, e iniciativas similares en Francia, Italia y
la República Federal de Alemania. La Ley de Fomento del Empleo Peruana, en definitiva, recoge los
principios fundamentales que consagran estos dispositivos, principalmente la iniciativa gubernamental
argentina, que a su vez unifica diversas parcelas del ordenamiento español, conjugándolos y concordándolos
en un dispositivo único y orgánico que por vez primera en nuestro país regule de manera integral de política
nacional de empleo.

En consecuencia, en estricta sujeción al mandato legislativo conferido, la Ley de Fomento del

Empleo Peruana contempla la regulación normativa de las materias siguientes:

I. TITULO PRELIMINAR

En el Título Preliminar, la ley consagra los principios fundamentales que regirán nuestra política de
empleo, a saber la promoción de un régimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los
peruanos el acceso a una ocupación útil, tal como lo ordena el artículo 42 de nuestra Constitución Política. En
buena cuenta, el objetivo central de la norma es la regulación de este régimen de igualdad de oportunidades
para acceder al mercado de trabajo.

A continuación, la Ley señala los principales objetivos de la política nacional de empleo, como son
la generación masiva de empleo, el mejoramiento de los niveles de empleo, la estimulación de la inversión
productiva en el sector privado, la capacitación laboral y el mejoramiento de la productividad laboral.

En el Capítulo II, la Ley fija su ámbito de aplicación y de ejecución correspondiendo principalmente

al Ministerio de Trabajo la formulación de la política nacional de empleo, previéndose también un mecanismo
de coordinación interministerial que permita la adopción de criterios unitarios de la aplicación de la Ley a
nivel del Poder Ejecutivo.

II. TITULO I: DE LA CAPACITACION PARA EL TRABAJO

El presente Título regula lo concerniente a las relaciones previas al contrato de trabajo, es decir los
contratos de formación laboral, de prácticas preprofesionales y el contrato de aprendizaje a cargo del
SENATI.

En tal sentido, se establece con claridad cuál es la naturaleza de estos contratos- o relaciones previas
al contrato de trabajo-, su finalidad principal que es precisamente dotar a los jóvenes aspirantes a un trabajo
de los elementos necesarios de aptitud técnica o preprofesional para que posteriormente pueda incorporarse al
mercado de trabajo con mayores oportunidades. Asimismo, se prevén las garantías para los jóvenes y las
obligaciones a cargo de las empresas que decidan acogerlos: celebración de los convenios por escrito,
intervención del centro de formación laboral o profesional, inscripción en un registro especial, pago de una
subvención económica y de un seguro por riesgo de enfermedad o accidente, asimismo, se establece un
derecho preferencial de admisión en el centro de trabajo del que hayan efectuado su práctica preprofesional o
laboral.
 Finalmente se dan pautas para que la formación laboral y preprofesional sea efectiva, debiendo
impartirse en el propio centro laboral o en escuelas talleres, con la cooperación y asesoría técnica del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Dichos programas deberán adecuarse a las pautas generales que
establezca el Ministerio dentro de los Planes Nacionales de Formación Laboral.

III. TITULO II: DEL CONTRATO DE TRABAJO

En el Título II se regula de manera exhaustiva del contrato de trabajo, sus elementos esenciales, y las
vicitudes por las que atraviesa, comprendiendo su nacimiento, su suspensión y finalmente su extinción.

Las razones por las cuales se optó por una regulación sustantiva el: contrato de trabajo son evidentes:
se requería fijar como regla fundamental la presunción en favor de la duración indeterminada del contrato de
trabajo. Por ello resultó necesario regular lo relativo a los mecanismos de acceso al mercado laboral, tanto las
relaciones previas -Título anterior- como la duración del contrato de trabajo, su naturaleza, clases, el período
de prueba. Es decir, la denominada “regulación de entrada”, expresamente recogida en la norma habilitante.

Ello se inscribe, asimismo, dentro del espíritu de la norma habilitante, desde el momento que prioriza
la creación de nuevas oportunidades de empleo, lo que evidentemente sólo puede lograrse a partir de un
sistema ágil y flexible de contratación que impulse la movilidad laboral.

En tal sentido, se regula de manera acuciosa las hipótesis de suspensión del contrato de trabajo:
invalidez temporal, enfermedad, maternidad, licencia para servicio militar, licencia sindical, sanción
disciplinaria, huelga, detención del trabajador, inhabilitación administrativa o judicial, caso fortuito o fuerza
mayor, y otros análogos.

Respecto a la suspensión por caso fortuito o fuerza mayor, la ley establece que procede hasta por un
máximo de 90 días, previa comunicación a la Autoridad de Trabajo, quien deberá verificar en un plazo de 6
días la validez de la medida adoptada por el empleador. De comprobarse lo contrario, se ordenará la
reanudación inmediata de las labores y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir por los trabajadores.

Como quiera que la ley entra al terreno de la regulación del contrato de trabajo, su nacimiento,
suspensión, también resulta imperativo que dentro del espíritu de la flexibilización, propicie la creación de
nuevas oportunidades de empleo, a partir de una mayor movilidad laboral, lo cual sólo puede alcanzarse con
una normativa de salida un tanto más equilibrada, que concilie la protección del trabajador contra el despido
arbitrario como lo recoge el Art. 48 de la Constitución con la generación de nuevos empleos, lo que
evidentemente no es susceptible de alcanzarse con el régimen vigente de estabilidad absoluta, que también
estabiliza al desempleado, instaurando una suerte de propiedad del puesto de trabajo lo que contraviene el
objetivo fundamental de la Ley que es la promoción de un régimen de igualdad de oportunidades de empleo.

En consecuencia, con la consagración de un régimen de estabilidad que respete los derechos

adquiridos anteriormente por los trabajadores con las leyes 18471, 22126 y 24514, se estaría cumpliendo con
el mandato legislativo de fomentar el empleo, y no se estaría violando ni la norma constitucional de
estabilidad ni la condición esencial establecida en la ley habilitante.

Dentro de este orden de conceptos, la ley fija con toda precisión las hipótesis de extinción del
contrato de trabajo. La ley comprende los siguientes: el fallecimiento del trabajador o del empleador persona
natural, el retiro voluntario del trabajador, la terminación de la obra o servicio, el mutuo disenso, la invalidez
absoluta permanente, el vencimiento del plazo en los contratos sujetos a modalidad, la jubilación, el despido,
en los casos y forma permitidos por la Ley, la sentencia judicial ejecutoriada y el cese colectivo por causas
objetivas.

Por esta vía, la ley estaría integrando tanto la causa justa de despido recogida en el Art. 48 de la
Constitución con las otras hipótesis de extinción del contrato de trabajo. Se ha seguido, en consecuencia, el
esquema teórico que recoge el Convenio Nº 158 de la OIT, que distingue entre las causas de terminación de la
relación laboral imputables a la conducta o capacidad del trabajador y las necesidades de funcionamiento de
la empresa, establecimiento o servicio.
 En lo que se refiere al despido individual, además de sistematizarse las causas de despido
relacionadas con la capacidad del trabajador, se regula de manera exhaustiva las causas de despido vinculadas
a su conducta laboral.

Se ha recogido al efecto el catálogo de faltas graves contenido en la Ley 24514. Asimismo, la

tipología de actos de hostilidad recogida en la Ley de estabilidad precedente.

Empero, los cambios más signiticativos que introduce la Ley de Fomento del Empleo están referidos
a la necesaria flexibilización del rígido sistema de estabilidad absoluta instaurado por la Ley 24514. En
efecto, se contempla la posibilidad de que el Juez, atendiendo a las circunstancias especiales de cada caso,
tenga la opción con criterio de conciencia de sustituir la obligación de la reposición por el pago de una
indemnización. Sin embargo, ello es potestad discrecional del Magistrado del Trabajo.

En tal sentido, también se fijan hipótesis de despido nulo, vale decir, aquellos supuestos de base en
los cuales siempre procederá la obligación de reposición. Son semejantes a los denominados “despidos
radicalmente nulos” contemplados en el ordenamiento laboral español. Son los actos manifiestamente
contrarios al ordenamiento jurídico vigente ( despidos de dirigentes sindicales actos de discriminación por
razones de sexo, raza, idioma, opinión).

Por lo tanto, se estaría respetando el principio de protección contra el despido arbitrario (Art. 48), al
sancionarse expresamente toda violación contra el ordenamiento jurídico, sea a través de la obligación de
reposición o a través del pago de una indemnización. Todo ello dependerá en última instancia de la
magistratura del Trabajo, quedando tutelado siempre el trabajador como la parte débil de la relación laboral.

Dentro de este orden de conceptos, las acciones que podrá ejercitar el trabajador serán
respectivamente las de nulidad, reposición y la acción indemnizatoria, cuyo plazo de caducidad, en ambos
casos es de 30 días naturales. Igualmente, tendrá derecho a los salarios caídos.

En la parte referida a las formalidades para el despido, se mantienen los criterios vigentes, salvo que
se obliga al Juez a pronunciarse sobre el fondo del caso, cuando se hubieren omitido formalidades esenciales.

Por otra parte, en el Capítulo VI se excluye a los trabajadores de confianza y a los de la pequeña
empresa y la microempresa de los alcances de a reposición mas no de la indemnización.

En lo tocante a la regulación del cese colectivo por causas objetivas, la Ley introduce importantes
innovaciones, en orden a lograr una mayor flexibilidad laboral. Se considera como causas objetivas de
extinción del contrato de trabajo: el caso fortuito y la fuerza mayor, la disolución y liquidación de la empresa,
los motivos económicos, tecnológicos estructurales o análogos y las necesidades de funcionamiento de la
empresa.

En primer lugar, se flexibiliza notablemente el procedimiento de reducción de personal -hoy día

virtualmente inoperante- se aplican los criterios establecidos en el Convenio 158 de la OIT: comunicación a
los representantes de los trabajadores, un plazo prudencial para que las autoridades competentes se
pronuncien por la procedencia de la solicitud, vencido el cual el empleador, por el mérito de una pericia
técnica adjunta a su solicitud, la comunicará a la Autoridad de Trabajo, quien con citación de los trabajadores,
resolverá en tres días la solicitud, bajo responsabilidad.

La única excepción prevista a este procedimiento es el caso de la reducción de personal por

necesidades de funcionamiento de la empresa, en los cuales se asignan “cuotas de flexibilidad” equivalente a
un 5% del personal en cada bienio, con la obligación de la empresa de recuperar el nivel global del empleo en
un término de 60 días.

IV. TITULO III: DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

 En este Título se regula exhaustivamente la contratación temporal, en orden a los principios
enunciados anteriormente. Se consideran como contratos temporales los contratos por inicio o lanzamiento de
nueva actividad, por necesidades del mercado, o por reconversión empresarial.

También se regulan los denominados contratos de naturaleza accidental, que son el contrato
ocasional, de suplencia y el de emergencia, así como los contratos para obra o servicio determinado; que son
el contrato específico, el intermitente y el de temporada.

La regulación de esta tipología es rigurosa: se define en cada caso su naturaleza, características,

requisitos formales, sanciones por la inobservancia o fraude a la Ley. Asimismo, se flexibiliza el
procedimiento de aprobación de estos contratos, en aplicación de los principios de simplificación
administrativa. Se aplica, en consecuencia un control ex-post de los contratos a cargo le la Autoridad de
Trabajo.

Cabe señalar al respecto que de acuerdo a artículo 122 de la Ley todos los trabajadores temporales
tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre resulten aplicables a los
trabajadores permanentes de la empresa, incluyendo la estabilidad laboral por el tiempo que dure su contrato.
Este beneficio se traduce -en caso de despido- en el pago de una indemnización equivalente a las
remuneraciones dejadas de percibir.

V. TITULO IV: CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

En el Título IV se regulan de manera moderna dos aspectos vitales de las relaciones laborales
contemporáneas, que son la capacitación laboral y el incremento la productividad de las empresas.

En el Título Preliminar, en el artículo 3 se regula por vez prime ra en nuestro país, los denominados
“Convenios de Productividad”, a través de los cuales se busca promover e incentivar la innovación
tecnológica a cargo de las propias empresas. Es además un imperativo constitucional y un deber social.

Sin embargo, este aspecto no tendría un correlato positivo, si es que paralelamente no se incentivara
por igual la mejora en la productividad del trabajo.

Tomemos como ejemplo el caso de los “círculos de calidad japoneses” que explican este fabuloso
incremento de la productividad en el Japón. Estos constituyen organismos de composición paritaria en los
cuales trabajadores y empresarios aportan sus sugerencias para mejorar la calidad de los productos y servicios
ofertados por la empresa. Es la forma más saludable de cogestión y de mejorar la competitividad de las
empresas. Es el concepto moderno de “calidad total”.

VII: TITULO V: DE LA PROMOCION DEL EMPLEO

Dentro del presente Título se regula de manera amplia distintos mecanismos de promoción del
empleo, a ser aplicados dentro del marco de la política que al efecto diseñe el Poder Ejecutivo a través del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

El primero de ellos está referido a los programas especiales de empleo, dirigidos fundamentalmente a
aquellas categorías laborales con dificultad para acceder al mercado de trabajo. Dichos trabajadores
principalmente son: Mujeres con responsabilidades familiares, trabajadores mayores de 45 años, cesados
como consecuencia de medidas de reconversión productiva, y trabajadores discapacitados. Los programas a
ser implementados deberán tomar en consideración: capacitación laboral y reconversión profesional,
orientación y formación profesional, incentivos y ayudas crediticias, atendiendo al tipo de labores que cada
una de estas categorías laborales pudiera desempeñar.

El segundo gran mecanismo previsto es el establecimiento de programas de reconversión productiva

dirigidos a empresas ubicadas en el sector informal urbano. Se promoverá la conformación de microempresas,
pequeñas empresas, programas de accionariado difundido y cooperativas de trabajadores. Los principales
incentivos que se ofrecen son los aplicables a la microempresa a la pequeña empresa (constitución y registro
simplificado, amnistía administrativa y asesoría y capacitación empresarial). La Dirección General de Empleo
y Formación Profesional dará apoyo preferencial a estos programas de reconversión productiva.

El tercer incentivo es la promoción del empleo autónomo, entendido como la potenciación de la

energía empresarial de nuestra fuerza laboral, que autogenera sus propios puestos de trabajo, conformando,
nuevas empresas, pero a partir de la decisión autónoma de los propios trabajadores, sea de manera individual
ó dentro del marco de la negociación colectiva, a través del otorgamiento de ayudas o incentivos por parte del
empresario.

Dentro de este marco también se inscribe la modernización de la normativa aplicable al trabajo a

domicilio.

El último punto está referido a la generación masiva de empleo, que básicamente comprende el gran,
marco legal del denominado Fondo de Compensación Social (De. Leg. 657), en virtud del cual el Poder
Ejecutivo, deberá implementar programas de generación masiva de empleo e ingresos en favor de los
segmentos de maestra población en situación de extrema pobreza.

VI. TITULO VI: DE LAS EMPRESAS ESPECIALES

En el presente Título se regula de manera amplia a las denominadas empresas de servicios

temporales y a las empresas suministradoras de servicios complementarios. Básicamente se recogen los
principios ya conocidos que regulan dichas empresas. Se considera dos clases de trabajadores: los de planta o
permanentes y los destacados, que son básicamente los que prestan servicios en la empresa usuaria.

Las empresas de servicios temporales deberán “constituirse como personas jurídicas y tendrán como
único objeto el colaborar temporalmente con el desarrollo de las labores de producción de la empresa usuaria,
a través de las modalidades de contratación temporal antes
señaladas.

Asimismo, estas empresas deberán solicitar autorización de funcionamiento al Ministerio de Trabajo

y Promoción Social, y corresponderá a éste ejercer la fiscalización propia de sus actividades. Para dicha
autorización, las empresas de servicios temporales deberán acreditar un capital mínimo y ofrecer una garantía
adecuada para cubrir los salarios y beneficios sociales de sus trabajadores, tanto de planta como destacados.

Se regula por otra parte en este Título la denominada empresa de servicios complementarios, cuya
actividad consistente en proporcionarla fuerza laboral qué ,requiera la empresa usuaria para atender labores de
mantenimiento, limpieza, seguridad, vigilancia y otras de carácter especializado. Para su formalización se
requiere la celebración de un contrato de servicios entre la empresa usuaria y la empresa de servicios
complementarios;

Finalmente, en el Título VII se recogen las normas transitorias y disposiciones finales para la
aplicación de la presente Ley, cuyo plazo para reglamentación es de 90 días, y cuya entrada en vigencia está
prevista para dentro de 30 días de su publicación en el diario oficial. Cabe señalar que en las disposiciones
transitorias se da fiel y estricto cumplimiento al mandato del legislador de la Ley 25327, respetándose los
derechos adquiridos por los trabajadores al amparo de la normativa de la Ley 24514.