Capital Humano Unidad

CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
DEL
CAPITAL HUMANO
1
Capacitación
Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del

personal para cubrir exitosamente el puesto.
La capacitación constituye una de las mejores inversiones en
recursos humanos y una de las principales fuentes de
satisfacción para los miembros de toda organización.
2
La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas
y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual las y los
trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y
actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo
que se les encomienda.
Entre los beneficios destacan:
Calidad y mejora en las tareas,
•Reducción en tiempos y supervisión,
•Solución de problemas con diferente visión,
•Sensibilización ante nuevos retos,
•Desarrollo ético y motivación del personal,
•Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,
•Seguridad y autoestima en los trabajadores,
•Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas.
•Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los
trabajos que se desarrollan.
3
¿Por qué invertir en la capacitación de
empleados?
Cuando las cosas deben ajustarse financieramente en los
negocios, a menudo la capacitación de empleados es lo primero
que las empresas buscan eliminar. Sin embargo, esto no es
necesariamente un movimiento estratégico sólido para
cualquier organización líder que marca la pauta en una industria
competitiva.
4
Aquí describimos algunas razones críticas por las que conviene
invertir en capacitación de empleados:
1.-Apoyar la planificación de crecimiento empresarial.
2.- Aumentar el valor de los empleados.
3.- Reducir las tasas de deserción.
4.- Mejorar la eficiencia operativa.
5.- Superar los estándares de la industria.
5
6
PASO 1: Estrategia
Una de las definiciones que más me gustan dar para estrategia
es “el camino para alcanzar la visión u objetivo de largo plazo,
teniendo en cuenta nuestras fortalezas y debilidades para atender
a las oportunidades y amenazas del mercado”.
PASO 2: Alineación
Definido el camino de la empresa o negocio, debemos alinear las
diferentes áreas o funciones de la empresa a esa estrategia. Si
hemos decidido desarrollar un nuevo mercado sobre la base de
productos diferenciados, nuestro foco estará en capacitación
basada en innovación.
7
PASO 3: Indicadores
Si no lo podemos medir, no lo podemos controlar. Si no lo
podemos controlar, no lo podemos corregir. Y si así fuera, no
conseguiríamos nuestro objetivo.
Por ello, establecidas las estrategias funcionales de cada área, nos
propondremos objetivos a alcanzar, definiremos sus metas
(tiempo, costos o alcance) y las acciones para lograrlas.
PASO 4: Recursos y capacidades

Recién cuando tenemos definido lo que debemos y lo que no
debemos hacer, nos preguntaremos qué recursos y capacidades
requerimos para ello.
Observando los recursos y capacidades que tenemos, podemos
establecer el gap o brecha para determinar lo que nos falta
desarrollar.
8
PASO 5: Plan de capacitación
Finalmente, tiene sentido establecer un plan luego de considerar
los pasos anteriores que asegurarán la conveniencia o adecuación
del mismo a la estrategia del negocio, emprendimiento o
empresa.
Por ello, el plan de capacitación deberá resolver las siguientes

preguntas finales: ¿Qué le hace falta saber a nuestro personal para
desarrollar las actividades planteadas? ¿Qué le hace falta aprender
a hacer (poder) a nuestra gente para poder implementar las
acciones necesarias? ¿Qué debemos considerar para que nuestra
gente se motive y comprometa (quiera) para alcanzar los
objetivos?
9
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el

proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos
de la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién
(es), cuánto y cuándo capacitar.
10
El diagnostico de las necesidades de entrenamiento pretende alcanzar los
objetivos específicos siguientes:
1.-Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas

que se presenten e investigar las causas que los originaron.
2.-Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la
institución debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en la empresa)
3.- Determinar el potencial de recursos humanos
4.- Determinar la situación en que la empresa y sus colaboradores realmente
cumplen sus funciones
5.- Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y los
que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
6.- Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con
actividades de capacitación.
7.-Definir y describir quienes necesitan capacitación, en qué áreas y cuándo.
8.-Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con
las prioridades asignadas.
11
12
13
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO A
DISTANCIA
14
En la actualidad, la tecnología nos brinda la oportunidad de
revolucionar de forma eficiente el desarrollo de nuestras
organizaciones, a través de la transformación en los procesos de
aprendizaje de nuestros colaboradores, y así de forma ágil,
autónoma y con una adecuada administración de tiempos,
brindarles todos los conocimientos para potencializarlos y mejorar
su desempeño.
La capacitación a distancia, a través de medios de comunicación
digitales y/o audiovisuales, nos permite proveer a nuestros
equipos de acceso a conocimientos en el momento en el que
surge cada necesidad, sin importar donde se encuentre y el
dispositivo con el que se conecten.
15
16
Idalberto Chiavenato, autor de reconocido prestigio en el
área de recursos humanos, define el Plan de
capacitación como “un proceso a corto plazo aplicado de
manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades
en función de objetivos definidos”.
17
Los expertos consideran que el diseño de un plan de capacitación
debe enfocarse al menos en cuatro aspectos fundamentales:
•Definición de los objetivos de la capacitación: Son los resultados a los que se quiere
llegar con el plan de capacitación. Y para ello es necesario definir dos niveles de
objetivos.
•Objetivos finales: Indican la conducta que mostrarán los trabajadores al finalizar la

capacitación. Pues según, la teoría del aprendizaje, todo conocimiento nuevo adquirido
produce en la persona un cambio de conducta. Un ejemplo de ello es la transferencia de
los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo.
•Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van logrando conforme
avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el trabajador
realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de
especificidad, por tal razón se les denomina también: objetivos operacionales.
•Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo, los

participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas.
18
Ejecución del plan de capacitación
Hay que comunicar el plan de capacitación a los trabajadores y

proceder a la ejecución de la capacitación, lo que supone que una
vez definidos los objetivos generales de la empresa, se crean los
programas formativos que a su vez se dividirán en acciones
formativas y cursos concretos.
•Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la

organización.
•Buscar y valorar la calidad del material de capacitación.
•Cooperación y motivación del personal de la empresa.
•Buscar la calidad y preparación de los formadores.
•Selección de los trabajadores que van a recibir la capacitación.
19
Evaluación del plan de capacitación
Se evalúan los resultados del plan, los pros y los contras del
mismo, y se analiza lo que no se ha hecho bien, para
mejorarlo en el futuro. Para ello, realizamos un proceso de
evaluación en el que analizaremos la relación causa-efecto
entre las acciones impartidas y la mejora del rendimiento,
seguridad y satisfacción laboral en la organización.
20

Capital Humano Unidad

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Capital Humano Unidad

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Capital Humano Unidad

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

CAPACITACIÓN Y

Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del

1.-Apoyar la planificación de crecimiento empresarial.

2.- Aumentar el valor de los empleados.

3.- Reducir las tasas de deserción.

4.- Mejorar la eficiencia operativa.

5.- Superar los estándares de la industria.

PASO 4: Recursos y capacidades

Por ello, el plan de capacitación deberá resolver las siguientes

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el

1.-Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas

•Objetivos finales: Indican la conducta que mostrarán los trabajadores al finalizar la

•Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo, los

Hay que comunicar el plan de capacitación a los trabajadores y

•Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la

También podría gustarte