ANALISIS CONTRATO A PLAZO FIJO

El contrato a plazo fijo en Bolivia es un contrato laboral suscrito y plasmado de

forma escrita entre el empleador y el trabajador, que constituye y da inicio a la
relación laboral, es decir crea derechos y obligaciones para el trabajador y el
empleador. Sin embargo, dadas las características propias que tiene el contrato
en materia laboral, este documento no requiere formalidades, entonces prima
la consensualidad. Por lo tanto, la relación laboral puede iniciarse sin un
documento escrito ya que bastaría con el simple acuerdo verbal entre las
partes.

Asimismo, si un contrato de trabajo no tuviera fecha de término o plazo

estipulado para su conclusión, se presume que el mismo es por tiempo
indefinido. En virtud que el ordenamiento jurídico boliviano reconoce y otorga
plena vigencia al principio de Continuidad de la Relación Laboral, establecido
en el artículo 4, inciso b) del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de
2006, además del principio de Estabilidad de la Relación Laboral, que, junto al
principio de Continuidad, gozan de jerarquía constitucional en el marco del
artículo 48, parágrafo II. De la norma suprema.

De lo analizado se puede evidenciar que las normas laborales y los principios

que rigen el Derecho laboral en nuestro país, lo que buscan por regla general
es que un contrato de trabajo sea por tiempo indefinido con el objetivo de
otorgarle la más larga duración a la relación laboral, a fin de salvaguardar el
medio de subsistencia del trabajador y su familia por medio de la continuidad y
estabilidad de su fuente de trabajo. Entonces el contrato a plazo fijo viene a
constituirse en una excepción a dicha regla, por lo mismo tiene una regulación
bastante estricta y limitada debido fundamentalmente a que contrasta con los
principios anteriormente enunciados.

Ahora bien, las características propias y particulares del contrato a plazo fijo,
las condiciones y requisitos que exige el marco legal que lo regula y la
aplicabilidad e importancia que pueden llegar a adquirir dichos contratos en el
plano práctico de la realidad.

 Decreto Supremo No. 28699, artículo 4, b) Principio de la Continuidad de

la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más
larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la
arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
 CPE, artículo 48. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán
bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los
trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de
primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de
 no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y
del trabajador.
 «Decreto Supremo No. 0495, V. Sin perjuicio de lo dispuesto en el
Parágrafo IV el presente Artículo, la trabajadora o trabajador podrá
interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose
en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de
estabilidad laboral»

Es así que empezamos por definir al contrato de trabajo a plazo fijo como aquel
documento suscrito de forma escrita que da inicio a una relación laboral, que
tiene una fecha de inicio y una fecha o plazo de conclusión, dada la naturaleza
propia de la actividad a realizarse, siendo por lo tanto un contrato excepcional y
temporal.

A continuación, un análisis de las características, de excepcionalidad y

temporalidad que caracteriza al contrato a plazo fijo, además de sus
condiciones y requisitos a cumplir para que dicho contrato sea refrendado por
el Ministerio de Trabajo:

 Los contratos de trabajo a plazo fijo no pueden ser celebrados para

trabajadores que realicen tareas propias y permanentes
correspondientes al giro habitual o actividad económica principal de la
empresa. Esto en virtud de que del artículo 1, del Decreto Ley Nº 16187
de 16 de febrero de 1979, prohíbe expresamente esta práctica, y si un
empleador contradice esta subregla, la ley dispone que a falta de
estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido.

Ahora bien, para instruir de mejor manera esta limitante de “tareas propias” y
“permanentes” me remito a lo establecido en la Resolución Administrativa MT
Nº 650/2007 que busca una correcta interpretación de estos conceptos para
una aplicación uniforme de la normativa vigente por lo cual en su artículo 1,
numeral 2 precisa la definición de tareas propias y permanentes, en sentido
contrario, como;

 (…) En este contexto las tareas propias y permanentes son aquellas

vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la
empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la
unidad económica.

De la norma anotada podemos extraer que una tarea propia y permanente es

aquella que se encuentra vinculada al giro habitual o principal actividad
económica de la empresa. Por ejemplo, en una empresa de contabilidad, si se
contrata a un contador se sobreentiende de que el mismo es vinculado al giro
habitual de la venta de servicios contables, actividad propia de la empresa que
sin la misma no tendría objeto la existencia de dicha unidad económica.

Ahora bien, qué pasa si la empresa contable citada en el anterior ejemplo

requiere contratar a un contador por solo unos meses, debido a que es su
época alta de fin de año y debe presentar balances de cierre de gestión a sus
clientes. Nótese que durante este tiempo se requiere forzosamente contratar a
un profesional dentro del giro habitual o principal de la actividad económica de
la empresa.

 Decreto Reglamentario a la Ley General del Trabajo en su artículo 9

señala; El contrato de trabajo celebrado por escrito requiere, para
alcanzar eficacia jurídica, ser refrendado por el Inspector de Trabajo o,
en su defecto, por la autoridad administrativa superior del lugar.
 Decreto Ley Nº 16187, articulo 1, a falta de estipulación escrita se
presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en
contrario.

Al respecto la citada Resolución Administrativa MT Nº 650/2007, en su artículo

1, numeral 2. regula las tareas propias y no permanentes, señalando lo
siguiente:

 …Las tareas propias y no permanentes son aquellas que siendo

vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la
empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales,
señalándose a continuación entre otras las siguientes:
a) Las tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos pre y
post Natales, declaratorias en comisión;
b) Las tareas por cierto tiempo por necesidad de temporada (Art. 3º del
D.L. 16187) exigencias circunstanciales del mercado, demanda
extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación
adicional de trabajadores;
c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades cuya fecha
de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada.

Siguiendo la línea del ejemplo mencionado; si bien el contador que se requiere

para salvar el período de época alta de fin de año cumpliría tareas propias del
giro habitual de la empresa, Dichas tareas no son en absoluto permanentes, y
solo se lo realizaría para salvar el período de época alta de fin de año donde
existe una demanda extraordinaria de servicios contables. Es así que la
contratación de este profesional contable mediante un contrato a plazo fijo, se
adecua al inciso b) de la mencionada resolución.

De lo visto se puede inferir que solo excepcionalmente se puede celebrar un

contrato a plazo fijo cuando se trate de tareas propias y con la condición
principal que, estas tareas no sean permanentes.

Además, la mencionada Resolución en su numeral siguiente regula el

procedimiento y los requisitos exigidos para refrendar este tipo de contratos, es
decir que cuando el empleador suscriba un contrato a plazo fijo en una tarea
propia y no permanente, deberá presentar la documentación respectiva que
justifique dicha calificación para que el Ministerio de Trabajo pueda visar y
refrendar el contrato.

Entre otra de las características del contrato de trabajo a plazo fijo está que el
mismo debe ser necesaria y estrictamente realizado en forma escrita, y que
además no debe ser fijado en un término superior a un año, de lo contrario se
presumirá que se trata de un contrato por tiempo indefinido, de acuerdo a lo
regulado por la Resolución Ministerial 283/62 de 13 de junio de 1962, que
señala;

 (…) En el caso el contrato deberá ser forzoso e imprescindiblemente

suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año…

 Decreto Reglamentario a la Ley General del Trabajo en su artículo 9

señala; El contrato de trabajo celebrado por escrito requiere, para
alcanzar eficacia jurídica, ser refrendado por el Inspector de Trabajo o,
en su defecto, por la autoridad administrativa superior del lugar.

En caso de que se haya acordado solo de manera verbal, sin haber suscrito un
documento, dicha relación laboral será considerado por tiempo indefinido de
acuerdo a lo que señala el Decreto Ley 16187 que en su artículo 1 señala:

 (…) A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por

tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
Cabe recordar que, en materia laboral, quien tiene la carga de la prueba
es el empleador, en virtud al principio de inversión de la carga de la
prueba.

Las disposiciones normativas anteriormente señaladas, cobran mucha

importancia en un caso práctico. Por ejemplo; si la empresa contrata a un
trabajador de manera temporal con el objeto de reemplazar al titular del cargo
que goza de una licencia especial, y no se haya previsto un contrato escrito,
cuando el titular retorne a sus funciones, el empleador no podrá despedir al
trabajador puesto que, si no existe estipulación escrita se presume que la
relación laboral es por tiempo indefinido, por lo tanto en caso de despido, al
trabajador le correspondería el pago de desahucio por el tiempo trabajado, el
aguinaldo por duodécimas, inclusive la reincorporación en caso de que se lo
haya despedido de manera injustificada. En cambio si se hubiera suscrito un
contrato a plazo fijo de forma escrita, señalando claramente la fecha o plazo de
conclusión del contrato, detallando los motivos por el cual se requiere contratar
al trabajador de manera temporal, cuando el titular del cargo retorne a sus
funciones, el empleador no tendría la necesidad de despedir al trabajador en
vista de que la relación laboral se extinguirá al término de la vigencia del
contrato, además que el trabajador ya no tendría derecho a desahucio, ni a
pedir su reincorporación.

Con relación al tiempo máximo que debe contemplar un contrato a plazo fijo la
resolución ministerial 283/62 es clara al señalar que su duración no deberá
exceder a un año, así mismo este contrato solo podrá ser renovado por una
vez de manera sucesiva, y dicha renovación deberá ser justificada por las
necesidades del caso y para tener plena vigencia necesitará ser refrendado por
el Ministerio de Trabajo, en caso de no observarse estas disposiciones operará
la tácita reconducción, de tal manera que el contrato a plazo fijo se convierta en
contrato de tiempo indefinido.

Además, que un contrato a plazo fijo no puede suscribirse más de dos veces
de manera sucesiva, es decir no está permitido que se contrate un trabajador
por más de dos contratos a plazo fijo, o que los mismos sean renovados
periódicamente. En caso de incumplirse esta disposición, se establecerá como
sanción que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo
indefinido, esto en virtud del Art. 2 del D.L. 16187, de 16 de febrero de 1979
que señala expresamente:

 Resolución Ministerial No.283/62: “Establecese que el contrato de

trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo,
podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma
de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el
contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma
escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por
una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad
administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en
ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término
 estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue
contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo
indefinido.”

 No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. (…) En

caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el
empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en
contrato de tiempo indefinido

Es importante señalar además que en caso de que venza el plazo, y las

actividades laborales subsistan, el contrato a plazo fijo se considerará renovado
de forma automática por tácita reconducción, pero con la diferencia esencial
que en este caso la renovación ya es por tiempo indefinido, esto en virtud de lo
que establece el artículo 21 de la Ley General del Trabajo.

 “En los contratos a plazo fijo se entenderá existir reconducción si el

trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio”.

Ahora bien ¿Qué sucede si un contrato de trabajo a plazo fijo se renueva por
más de dos veces? Pero de manera interrumpida, es decir no sucesiva. Para
absolver esa pregunta es necesario remitirnos a la Resolución ministerial
193/72 de 15 de mayo de 1972, que en su artículo 1º.- señala;

 Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor

al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados
periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a
partir de la segunda recontratación y siempre que se trate de la
realización de labores propias del giro de la empresa.

En consecuencia, dicha normativa exige que el tiempo de cesantía, de

interrupción entre la renovación de un contrato de trabajo a plazo fijo y la
suscripción de un nuevo contrato. No deberá ser menor al término de prueba,
que en este caso son tres meses, ello con la intención de evitar fraudes a la
norma laboral, en caso de vulnerarse esta disposición la siguiente renovación
se considera por tiempo indefinido.

Ejemplo; si un trabajador ha cumplido su contrato a plazo fijo estipulado en seis

meses, y posteriormente se le renueva el contrato por otro tiempo similar, En
caso que se llegue a una nueva renovación, se considerará a ésta por tiempo
indefinido, para que ello no ocurra se debe esperar por lo menos tres meses y
un día, tiempo legal establecido para cumplir el periodo de cesantía y de esta
manera evitar que dicho contrato a plazo fijo se convierta en un contrato por
tiempo indefinido.
Por último el contrato a plazo fijo en Bolivia no admite término o periodo de
prueba de tres (3) meses, ya que por su naturaleza misma de temporalidad, se
conoce en qué fecha concluirá el contrato, en qué fecha el trabajador cesara
sus funciones, lo cual no hace imprescindible el periodo de prueba, A diferencia
de lo que ocurre en los contratos de trabajo por tiempo indefinido donde una
vez vencido el periodo de prueba el empleador ya no puede despedir al
trabajador de no mediar una causa justificada, dichas causales reguladas por el
artículo 16 de la Ley General del Trabajo y/o por el artículo 9 de su Decreto
Reglamentario.

De lo analizado anteriormente se puede concluir que el contrato a plazo fijo en

Bolivia es esencialmente de naturaleza temporal, y sobretodo es un contrato
excepcional, es decir viene a constituirse en una excepción a la regla general.
Por lo tanto, la normativa laboral y los principios del Derecho Laboral señalan
condiciones y limitaciones bastante restringidas para su entrada en vigencia.

Es así que en caso de celebrarse un contrato de trabajo a plazo fijo en Bolivia

se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos;

 Los principios de continuidad y estabilidad de la relación laboral y demás

normativa vigente. que buscan otorgarle la más larga duración a la
relación laboral.
 El contrato a plazo fijo en Bolivia viene a constituirse en una excepción a
la regla general.
 El contrato a plazo fijo en Bolivia no está permitido en tareas propias y
permanentes al giro habitual de la empresa, y solo excepcionalmente se
puede dar en tareas propias que no sean permanentes. este último
requisito esencial.
 El contrato a plazo fijo en Bolivia no puede excederse en su duración a
un año y solo está permitido dos contratos a plazo fijo de manera
consecutiva.
 El periodo de prueba de noventa días no está contemplado en el
contrato a plazo fijo.

En consecuencia, en la suscripción de contratos de trabajo a plazo fijo se debe

tener cuidado y atención en cada uno de los puntos mencionados, porque de lo
contrario, este podría reconducirse automáticamente a un contrato por tiempo
indefinido.