Tarea 7 de Entrevista Psicologica.

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
(UAPA)
ASIGNATURA:
Técnicas de entrevista psicológica.
TEMA:
La entrevista.
FACILITADOR:
Claudia Ramos.
PARTICIPANTE:
MATRICULA:
Introducción:
Para poder desarrollar esta unidad estaré tratando la entrevista en la evaluación del
desempeño, que es el desempeño expresa el modo en que un trabajador realiza las
funciones y tareas que tiene asignadas, de acuerdo con la misión y los objetivos fijados
por la empresa, y demuestra en el ejercicio de sus funciones poseer las competencias
exigidas para el puesto de trabajo que ocupa.
Cada vez más, las empresas se preocupan por realizar un buen proceso de
Reclutamiento, esto es, el proceso por medio del cual, la organización que tiene alguna
vacante (en vuestro caso, para que un estudiante realice prácticas curriculares), busca y
consigue candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las características
exigidas.
Pero así también como es de importante la selección de personal, es también
desvincularnos de empleados que no son productivos en la empresa, con esto las
empresas se ahorran pérdidas incalculables, tanto económicas, como materiales de
producción o operaciones. Debemos tener claro lo que necesitamos en la empresa, y así
poder decidir bien a la hora de tomar este tipo de decisiones.
1. Después de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés
científico para la temática objeto de estudio, se aconseja que realice las
siguientes actividades:
a) Realice un cuadro comparativo donde defina La entrevista en

evaluación de Desempeño y para qué sirve la Evaluación de
Desempeño:
La entrevista en evaluación de Para qué sirve la Evaluación de Desempeño:

Desempeño:
Es una herramienta vital del sistema de

gestión de Recursos Humanos que nos La Evaluación de Desempeño sirve para:
permite establecer el balance del trabajo  Gestionar al personal de forma justa.
efectuado por nuestros colaboradores, fijar  Comprobar la eficacia de los procesos de
objetivos para el próximo año, estudiar sus selección de personal.
posibilidades de futuro y discutirlas con  Definir criterios retributivos según los
ellos. diferentes rendimientos individuales y el logro
Es una herramienta que nos de los objetivos.
permite racionalizar las decisiones en  Evaluar la eficacia de los programas de
materia de gestión de formación.
personal (Adecuación a un puesto,  Detectar las necesidades y planificar la
retribución, mutación, promoción, formación.
formación y perfeccionamiento) y al mismo  Promocionar la persona a otros puestos.
tiempo y de cara a los componentes de  Mejorar la comunicación interna.
nuestro equipo dar a conocer a cada uno  Mejorar los ajustes entre la persona y el
de ellos sus puntos fuertes y sus puntos de
puesto
mejora, establecer las tareas y objetivos
 Detectar el potencial de los trabajadores para
prioritarios para el próximo año, mejorar la
establecer planes de desarrollo profesional.
comprensión mutua y potenciar la
 Para establecer los objetivos individuales y
motivación de la persona.
revisar el cumplimiento de los objetivos
La evaluación del desempeño es un
anteriores.
sistema cuya finalidad es comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos del En mi opinión, la Evaluación del desempeño tiene,
por tanto, un doble objetivo:
empleado. De esta forma, tu empresa
a) Analizar el rendimiento de los colaboradores y
adquiere información básica para una toma
comunicarles cómo son percibidos mediante
de decisiones justa. Con esta herramienta
un feedback constructivo.
se mide el rendimiento y la conducta de tus
trabajadores evaluando aspectos como
b) Identificar el potencial de los colaboradores
las capacidades y las fortalezas.
ofreciéndoles una oportunidad de desarrollo,
motivación y reconocimiento profesional,
mediante planes de acción concretos y su
seguimiento.
b) Señale los objetivos de la Evaluación del Desempeño:

 Desarrollo personal de los trabajadores.
 Desarrollo profesional de los trabajadores.
 Mejora permanentemente de los resultados de la organización.
 Adecuado aprovechamiento del potencial humano.
 Dialogo entre directivos y trabajadores.
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo asimismo elevar el clima
organizacional.
 Validar los procesos de selección y asignación de personal.
 Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
 Actualizar las descripciones de los puestos.
 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.
 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores.
 Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el
desempeño.
 Detectar necesidades así como programar actividades de capacitación y desarrollo.
 Evaluar la productividad y la competitividad de la organización.
c) Elabore un modelo de instrumento (cuestionario o planilla) de una entrevista
para la Evaluación del Desempeño.
1) ¿Cuál crees que es el propósito de esta evaluación?
2) ¿Cuál ha sido tu mayor éxito en los últimos meses?
3) ¿Has encontrado dificultades?
4) ¿Crees que tus objetivos personales están alineados con los de la organización?
5) ¿Cuáles son tus objetivos desde aquí hasta la próxima reunión?
6) ¿Son metas que crees que son factibles?
7) Si pudieras cambiar algún aspecto de tu puesto actual, ¿cuál sería y cómo implementarías
el cambio?
8) ¿Qué aspectos crees que deberías mejorar?
9) ¿Qué habilidades crees que te hacen más eficaz y eficiente en tu trabajo?
10)¿Qué obstáculos te encuentras para alcanzar tus objetivos?
11)¿Dispones de todos los recursos y herramientas necesarias para realizar tu trabajo?
12)¿Tienes alguna pregunta sobre lo que hemos conversado?

2.- Elabore una síntesis considerando:
a) Organización de las entrevistas:
1) Introducción
Se hace un saludo general al candidato y se proceden a presentarse brevemente. El

entrevistador informa de aspectos generales y estructura de dicha entrevista.
2) Biografía y hoja de vida
El candidato se presenta de forma más profunda, habla de su hoja de vida y de sí mismo.

El entrevistador se encarga de hacer preguntas relacionadas con esa hoja de vida.
Algunas de las preguntas más comunes indagan sobre las razones por las cuales el
aspirante está buscando un cambio, dejó su anterior lugar de trabajo, se encuentra
desempleado actualmente, y cualquier ítem que sea necesario aclarar.
3) Motivación
El aspirante debe indicar por qué quiere trabajar para la compañía, dejando en claro por
qué está interesado en el trabajo.
Durante esta etapa de la entrevista, el aspirante debe indicar por qué quiere dejar su
actual trabajo (si está en alguno) y por qué es el candidato adecuado para la vacante a la
que está aplicado.
4) Habilidades laborales
El entrevistador revisa las habilidades laborales del aspirante, mientras que éste describe
su experiencia laboral previa y todo aquello que le hace ideal para el cargo.
5) Habilidades sociales y personales
El entrevistador debe revisar si el aspirante cuenta con las habilidades necesarias para el
trabajo. Para tal propósito, hace uso de preguntas sobre situaciones puntuales.
De este modo, puede identificar cuáles son las habilidades sociales y metodologías de
trabajo del candidato (sabe trabajar en equipo, puede trabajar bajo presión, tiene un
enfoque innovador, se preocupa por el cliente, es creativo, cómo reacciona ante
situaciones de conflicto, etc.).
6) Presentación de la vacante ofrecida
El entrevistador indaga sobre lo que el entrevistado conoce de la compañía. Una vez esta
pregunta es respondida, el entrevistador procede a presentar la cultura corporativa de la
empresa, la manera como ésta se estructura, y la vacante ofrecida en detalle.
7) Preguntas sobre el salario
El entrevistador preguntará cuál es la aspiración salarial del entrevistado. Éste debe dar
una cifra realista basada en las tasas salariales locales.
8) Preguntas abiertas
Una entrevista estructurada no debe ser un interrogatorio, sino un diálogo. Por tal motivo,
el entrevistado también debe realizar algunas preguntas a su entrevistador. Estas
preguntas pueden ser sobre la compañía, la persona que antes ocupaba el cargo, los
valores y cultura de la organización, entre otras.
9) Intercambio de información
Se habla de los pasos a seguir después de la entrevista, dentro del decurso normal del
proceso de selección.
10)Conclusión
El entrevistado agradece por la oportunidad de ser parte del proceso de selección y

enfatiza en el interés que presenta por el cargo y la compañía.
a) Conceptos de método, técnicas y táctica:
Conceptos de método:
Método es un modo, manera o forma de realizar algo de forma sistemática,
organizada y/o estructurada. Hace referencia a una técnica o conjunto de
tareas para desarrollar una tarea. Es un proceso lógico a través del cual se
obtiene el conocimiento.
Concepto de técnicas:
Como técnica se define la manera en que un conjunto de procedimientos,
materiales o intelectuales, es aplicado en una tarea específica, con base en el
conocimiento de una ciencia o arte, para obtener un resultado determinado
La Técnica es la forma más eficiente de realizar un movimiento, o dicho de
otra forma, utilizar los recursos.
La táctica:
La Táctica es el método utilizado a fin de alcanzar un objetivo específico. La
táctica, en cambio, plantea cómo llevar a cabo los planes, sería el sistema que
se desarrolla para ejecutar un plan y obtener un objetivo en particular.
b) Objetivos específicos de la entrevista de selección:
 Recoger datos para elaborar un juicio sobre el entrevistado.
 Conocer qué tan apto es el aspirante para la vacante y si la información

que puso en su hoja de vida es verídica.
 Tomar una decisión sobre la forma en la que se va a adaptar al puesto.
 Contrastar si el perfil y los conocimientos del entrevistado se adaptan a

las funciones a realizar.
 Establecer con el aspirante al cargo una conexión empática y

transparente.
 Permitir que este realice preguntas puntuales que tenga sobre el puesto
 Ver las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada.
 Analizar qué tan dispuesto está para hacer las funciones que la
compañía demanda y el interés de hacerlo.
c) Ambiente en una entrevista:
En este tipo de entrevistas de selección de personal, es especialmente

importante el clima, que debe ser relajado, cálido y empático.
Al hablar de diversos temas, es esencial que el entrevistado se sienta cómodo

ya que esto brinda mucho más porcentaje de éxito en la entrevista. Por todo
ello, en este tipo de entrevistas adquieren una gran importancia las habilidades
de saber preguntar y saber escuchar por parte del entrevistador.
d) Imagen corporal en la entrevista:
 Debes asistir a la entrevista bien peinado y con la vestimenta

correcta.
 Demuestra seguridad: No hay nada que guste más que una

persona segura de sí misma.
 Toma en cuenta tu postura al sentarte: No adoptes posturas
incómodas o inadecuadas.
 Toma en cuenta la ubicación de tus manos: Lo ideal es que tus
manos estén a la vista.
 Mantén una mirada frontal al entrevistado: El contacto visual con tu
entrevistado mientras le escuchas las respuestas que te realiza es
muy importante, esto demostrará tu sinceridad y transparencia.
3. Diseñe:
a) Un guión de una entrevista de selección de personal.
En este guion estaremos entrevistando a una candidata para el puesto
de asistente de Recursos Humanos en la Empresa induveca.
Presentación:
Buenas Noches Andrea, siéntete cómoda, ¿cómo te ha ido el día de hoy?
Mi nombre es Bielka Santiago, y soy del departamento de Recursos Humanos,

en el área de selección de personal en esta empresa. Actualmente estamos en
la fase de selección para cubrir una vacante de asistente de recursos humanos.
Primero permíteme darte las gracias por optar a la vacante por la cual le
estamos entrevistando.
He estado revisando su curriculum y me gustaría que hablemos un poco más a

fondo de la información proporcionada en su curriculum, le iré realizando unas
preguntas y así vamos interactuando y conociendo un poco más de usted.
Preguntas y Repuestas:
1. Háblame un poco sobre usted.

2. Me gustaría confirmar la información de sus datos personales. ¿Son los
que figuran actualmente en su curriculum? Como su dirección y
teléfono?
3. ¿Qué le intereso de esta empresa, para que la haya considerado como
posible lugar de trabajo?
4. ¿Porque cree que ahora mismo está en esta entrevista?
5. ¿Me puede hablar sobre sus estudios por favor?
6. ¿Porque decidió estudiar esa carrera?
7. ¿Qué es lo que más le gusta de su carrera?
8. ¿Porque cree que su formación académica puede ser útil a nuestra
empresa?
9. ¿En qué lugares ha trabajado? Aun aquellos que no tienen que ver con
su carrera.
10. Dentro de su experiencia laboral. ¿Que ha sido lo más difícil o
desafiante que le ha pasado?
Despedida:
Si tiene alguna pregunta con relación a la vacante o lo que hemos tratado hasta
ahora, la puede hacer…
Muchas gracias por haber venido, nos mantendremos en contacto con usted.
b) Un modelo de una entrevista por desvinculación de personal.
En este modelo que usaremos, estaremos despidiendo a un empleado

de la Empresa induveca, por reducción de personal.

Saludo:
Buenas tardes Andrea, gracias por venir a esta reunión, siéntate por favor.
Momento de dar la noticia:

Hemos de indicarle que, como usted conoce, nuestra empresa viene sufriendo
una situación económica negativa en los últimos años y ahora mas con el
impacto del (covid-19).
Con la amortización de su puesto de trabajo se reduce los costes de personal,
lo que conduce a una mejora en la competitividad de la empresa.
Tomamos la decisión de despedirte por reducción de personal, debido a los
daños económicos causados por la pandemia (COVID-19).
Siento que la decisión haya llegado hasta este punto.
Con relación a tus prestaciones y a la fecha en la cual las estarás recibiendo,
de recursos humanos se estarán comunicando contigo.
Despedida:
Gracias por su comprensión pase buenas tardes.
Conclusión:
De acuerdo a lo observado en los resultados en la presente

investigación, se puede concluir que:
La evaluación del desempeño tiene por objetivo poder hacer una
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las
personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de
sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual,
el empresario puede apreciar la integración de las personas en sus
puestos, mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los resultados
de la empresa.
Es importante reconoces, los antecedentes de lo que es la evaluación del
Desempeño desde un puntos de vista, para la complementación
académica de los psicólogos en formación.

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a) Realice un cuadro comparativo donde defina La entrevista en

La entrevista en evaluación de Para qué sirve la Evaluación de Desempeño:

Es una herramienta vital del sistema de

b) Señale los objetivos de la Evaluación del Desempeño:

2) ¿Cuál ha sido tu mayor éxito en los últimos meses?

3) ¿Has encontrado dificultades?

5) ¿Cuáles son tus objetivos desde aquí hasta la próxima reunión?

6) ¿Son metas que crees que son factibles?

8) ¿Qué aspectos crees que deberías mejorar?

9) ¿Qué habilidades crees que te hacen más eficaz y eficiente en tu trabajo?

10)¿Qué obstáculos te encuentras para alcanzar tus objetivos?

11)¿Dispones de todos los recursos y herramientas necesarias para realizar tu trabajo?

12)¿Tienes alguna pregunta sobre lo que hemos conversado?

a) Organización de las entrevistas:

Se hace un saludo general al candidato y se proceden a presentarse brevemente. El

2) Biografía y hoja de vida

El candidato se presenta de forma más profunda, habla de su hoja de vida y de sí mismo.

5) Habilidades sociales y personales

6) Presentación de la vacante ofrecida

7) Preguntas sobre el salario

El entrevistado agradece por la oportunidad de ser parte del proceso de selección y

b) Objetivos específicos de la entrevista de selección:

 Recoger datos para elaborar un juicio sobre el entrevistado.

 Conocer qué tan apto es el aspirante para la vacante y si la información

 Tomar una decisión sobre la forma en la que se va a adaptar al puesto.

 Contrastar si el perfil y los conocimientos del entrevistado se adaptan a

 Establecer con el aspirante al cargo una conexión empática y

 Ver las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada.

En este tipo de entrevistas de selección de personal, es especialmente

Al hablar de diversos temas, es esencial que el entrevistado se sienta cómodo

d) Imagen corporal en la entrevista:

 Debes asistir a la entrevista bien peinado y con la vestimenta

 Demuestra seguridad: No hay nada que guste más que una

Mi nombre es Bielka Santiago, y soy del departamento de Recursos Humanos,

He estado revisando su curriculum y me gustaría que hablemos un poco más a

1. Háblame un poco sobre usted.

b) Un modelo de una entrevista por desvinculación de personal.

En este modelo que usaremos, estaremos despidiendo a un empleado

Momento de dar la noticia:

De acuerdo a lo observado en los resultados en la presente

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