Antecedentes Nacionales:

Quaglia, A. & Gutierréz, C. (2020) realizaron un trabajo de investigación titulado

“Teletrabajo direccionado al desempeño laboral”, cuyo objetivo era diagnosticar el

teletrabajo direccionado al desempeño laboral en empresas del Perú, con una

metodología teórica deductiva, cualitativa y no experimental. Se basaron en fuentes

documentales para la obtención de datos y obtuvieron como resultado que existe una

relación directa entre el teletrabajo y el desempeño laboral, no solo por la flexibilidad

laboral, sino por la maximización de los niveles de rendimiento en el personal para

cumplir con las metas y objetivos de la empresa.

Edquen, J. (2020) elaboró una tesis al que tituló “TRABAJO REMOTO Y

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA FISCALÍA PROVINCIAL DE

CUTERVO DURANTE EL ESTADO DE EMERGENCIA-COVID 19”, se planteó

como objetivo determinar como el trabajo remoto afecta el desempeño laboral en los

colaboradores de la Fiscalía Provincial de Cutervo durante el estado de emergencia-

COVID 19, el trabajo fue realizado en base a una investigación cuantitativa, con diseño

descriptivo simple. La población fue de 10 profesionales de la Fiscalía Provincial de

Cutervo, departamento de Cajamarca – Perú, mediante una encuesta para obtener

información de la variable trabajo remoto y para el desempeño laboral fue medida

mediante ficha de recolección de datos. Como resultado se identificó el nivel de

desempeño laboral en el de la Fiscalía Provincial de Cutervo durante el estado de

emergencia COVID-19, en la dimensión de condiciones laborales, la cantidad de

trabajo, la calidad, en relaciones interpersonales en un 100%, las políticas para los

colaboradores 80%, no es la esperada, el desempeño no ha sido esperado y el trabajo

remoto evidencia que un 60% indica que se ha trabajado de manera individual y con los

equipos propios de cada colaborador que estuvo en cuarentena. Asimismo, el 30%

manifiesta que se ha trabajado de manera regular en el tiempo que se encontraba en

asilamiento en su domicilio.

Antecedente Internacional:

Criollo, J. (2020) en su tesis “EL TELETRABAJO Y SU INCIDENCIA EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA

EMPRESA GRUPO SUR CAPACITACIÓN Y CONSULTORÍA”, cuyo objetivo fue

determinar la incidencia del teletrabajo en el desempeño laboral en la empresa “Grupo

Sur, Capacitación y Consultoría”, en base a enfoques cualitativos y cuantitativos. La

muestra fue de 38 funcionarios de la empresa “Grupo Sur, Capacitación y Consultoría”.

Ambato, Ecuador, los antecedentes investigativos fueron obtenidos gracias a la

modalidad bibliográfica. Como resultado se identificó en todos los ítems que en la

modalidad de teletrabajo existió una disminución en los criterios óptimos a buenos; se

consideró que el cambio no es tan relevante debido a que los criterios en bueno,

satisfacen a las autoridades; no obstante de acuerdo con la investigación previa y debido

a la situación que el mundo atraviesa por la pandemia por COVID-19, se considera que

la empresa y los trabajadores no estuvieron preparados para asumir esta modalidad de

una forma eficiente, sin embargo los criterios desempeño no tuvieron cambios drásticos,

lo que es digno de admirar.

DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño son aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados

que son relevantes para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en

términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

Este desempeño puede ser exitoso o no, dependiendo de un conjunto de características

que muchas veces se manifiestan a través de la conducta [ CITATION Ped10 \l 10250 ].

Definiciones

Faria (1995) considera el desempeño laboral como el resultado del comportamiento de

los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus atribuciones, tareas y actividades,

depende de un proceso de mediación o regulación entre él y la empresa [ CITATION Ped10

\l 10250 ].

Bohórquez (2004) define el desempeño laboral como el nivel de ejecución alcanzado

por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo

determinado. Así mismo, otra definición interesante es la que usa Chiavenato (2000) ya

que expone que es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos

fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. En este sentido,

el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de

los resultados obtenidos [ CITATION Guz17 \l 10250 ].

Por su parte, Bittel (2000), plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por

las expectativas del empleado sobre el trabajo, las actitudes hacia los logros y su deseo

de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y

conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los

objetivos de la empresa. Al respecto Ghiselli (1998), señala cómo el desempeño está

influenciado por cuatro factores: la motivación, habilidades y rasgos personales;

claridad y aceptación del rol; oportunidades para realizarse [ CITATION Rom09 \l 10250 ].

Palaci (2005: 155), plantea que: “El desempeño laboral es el valor que se espera aportar

a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo

en un período de tiempo”. Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en

diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia organizacional. El

desempeño laboral según Robbins (2004), complementa al determinar, como uno de los
principios fundamentales de la psicología del desempeño, es la fijación de metas, la cual

activa el comportamiento y mejora el desempeño, porque ayuda a la persona a enfocar

sus esfuerzos sobre metas difíciles, que cuando las metas son fáciles. Chiavenato (2004:

359), plantea: “El desempeño es el comportamiento del evaluado en la búsqueda de los

objetivos fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados”

[ CITATION Ped10 \l 10250 ].

Según Palaci (2005:237) existen ciertos elementos que inciden en el desempeño laboral,

que se relacionan y generan un bajo o alto desempeño laboral. Entre estos tenemos: a.

Retribuciones monetarias y no monetarias; b. Satisfacción en relación con las tareas

asignadas; c. Habilidades, aptitudes (competencias) para realizar las tareas asignadas; d.

Capacitación y desarrollo constante de los empleados; e. Factores motivacionales y

conductuales del individuo; f. Clima organizacional; g. Cultura organizacional; h.

Expectativas del empleado [ CITATION Ped10 \l 10250 ].

El Desempeño Laboral “es uno de los constructos que mayor atención ha recibido por

parte de los estudiosos del comportamiento organizacional. Posiblemente, se deba a que

la productividad de las organizaciones se encuentran ligadas al desempeño individual de

sus miembros” (Gabini, 2018, p. 255). Es más, la trascendencia de estudiarla se debe a

que “el Desempeño Laboral permite determinar qué tan exitosa ha sido una

organización, un individuo o un proceso en el logro de sus actividades y objetivos

laborales” (Robbins y Coulter, 2010, p. 123) [ CITATION Esc20 \l 10250 ].

Teorías del Desempeño Laboral

Según Klingner y Nabaldian (2002) estas teorías explican el vínculo entre la motivación

y la capacidad para el desempeño, así como la relación entre satisfacción en el trabajo y

su desempeño. Por tanto, se explican las más esenciales [ CITATION Esc20 \l 10250 ]
Teoría de la equidad

Para Klingner y Nabaldian (2002), esta sostiene que el Desempeño Laboral está

asociado con la percepción que tiene el trabajador acerca del trato que recibe. En

consecuencia, estas apreciaciones dan como resultado lealtad, expresiones de buena

voluntad y una mayor eficacia en su trabajo dentro de la organización. Muchas veces

esta impresión ha estado más vinculada a un estado mental que a una percepción basada

en hechos. No obstante, significa que la imparcialidad y el buen trato son elementos

fundamentales. También influye la buena comunicación entre todos los niveles

organizacionales (Klingner y Nabaldian, 2002). La equidad está constituida por dos

aspectos: el desempeño y la equiparación con otros. En el primer caso es la

comparación de su aporte o desempeño laboral y la retribución que recibe en relación

con otras personas. En el segundo caso, se habla de la comparación subjetiva de uno

respecto a su par (Klingner y Nabaldian, 2002). Por lo expuesto, se determina que la

teoría de la equidad se basa en el equilibrio entre el tipo de trato que reciben los

colaboradores y el desempeño de estos, a saber, la vinculación existente entre el

esfuerzo y la recompensa; entonces, dependerá del tipo de trato ya sea justo o injusto

que reciba el colaborador para que se sienta motivado y tenga un determinado

desempeño (Klingner y Nabaldian, 2002) [ CITATION Esc20 \l 10250 ].

Teoría de las expectativas

Esta se centra en los sentimientos de satisfacción de los empleados, lo cual propicia un

mejor Desempeño Laboral con otros. En ese sentido, la postura se concentra en la

percepción subjetiva que tiene el trabajador sobre la posibilidad de que su forma de

realizar su trabajo o desarrollar determinados comportamientos conlleve a la

consecución de cierto desempeño (Vroom, 1964).

El autor Vroom (1964) presenta tres elementos en la teoría de las expectativas:

 Expectativa: es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño, hace referencia al

empeño que el empleado ejecuta para tener un desempeño preciso.

 Instrumentalidad: es la relación entre el desempeño y la recompensa, indica el

grado de probabilidad estimado sobre los resultados óptimos que corresponden

una recompensa.

 Valencia: hace referencia a la importancia que el individuo otorga al resultado o

estímulo por el desempeño obtenido.

En resumen, son tres los factores identificados: (a) el alcance que un empleado cree que

puede tener al realizar el trabajo al nivel esperado, (b) la evaluación del empleado con el

consecuente reconocimiento mediante gratificaciones o sanciones como resultado de

que se alcance o no el nivel esperado en el desempeño y (c) la importancia que el

empleado concede a estas gratificaciones o sanciones (Vroom, 1964).

Es indudable que esta teoría permite comprender muchas de las reacciones positivas o

negativas en el desempeño del trabajador, puesto que, como ser humano también se

tiene expectativas y metas. Por eso, esta propone que los empleados se comporten de

una determinada manera para poder cumplir con sus expectativas planteadas, un

resultado que perciben como valioso y que se sintetiza en tres aspectos: expectativa,

instrumentalidad y valencia [ CITATION Esc20 \l 10250 ].

Teoría de la finalidad de las metas

Esta fue planteada por Locke (1976), él afirmó que existe un papel motivacional que

afecta en las intenciones de los trabajadores al momento de desempeñar alguna labor.

Dicho de otra manera, los colaboradores persiguen intencionalmente un objetivo o meta

a través de la realización de la tarea, donde se involucra cierto nivel de esfuerzo y esto

determina el grado de su desempeño. Cabe resaltar que “una meta es aquello que una

persona se esfuerza por lograr” (Locke, 1969, p. 89). La intención de alcanzar un

propósito se basa en la motivación, dado que estas guían los actos e impulsan a dar el

mejor desempeño (Locke, 1976).

El autor Locke (1976) expresó que las metas pueden tener varias funciones:

 Centran la atención y la acción, al focalizar la atención en la tarea.

 Movilizan la energía y el esfuerzo.

 Aumentan la persistencia.

 Ayuda a la elaboración de estrategias.

En concordancia con lo anterior, los objetivos que se planteen a los trabajadores deben

ser lo suficientemente interesantes y específicos, para así despertar su motivación y

movilización a conseguirlos, al ser concretos son más eficaces para incentivar la

realización del comportamiento adecuado (Locke, 1976). Por ende, en la teoría de las

metas el elemento motivacional tiene un rol fundamental en la consecución de las

finalidades previamente fijadas, las cuales deben ser desafiantes y particulares para

generar interés y poder alcanzarlos. Lo que propone esta teoría es que los propósitos

conllevan al individuo a desempeñarse de una forma determinada para alcanzar lo

propuesto, por ello, estos deben ser retadores.

Dimensiones del Desempeño Laboral

Los estudios sobre las dimensiones del Desempeño Laboral han evolucionado en los

últimos años. En un inicio estuvieron orientados en el desempeño del puesto y,

posteriormente, se tomaron en cuenta las conductas y otras variables que influyen en

este. Para García et al., (2016) los rasgos del Desempeño Laboral “son las
características medibles en una organización y que influyen en el comportamiento de los

individuos pertenecientes a la misma” (p. 51).

Fuente: [ CITATION Esc20 \l 10250 ]

La revisión literaria de las distintas propuestas de dimensiones permitió concluir que

muchas de ellas aluden a aspectos similares, los cuales prestan mayor atención a

aquellas que se asocian al desempeño de la tarea y en el contexto. Campbell, McCloy,

Oppler y Sager (1993) describieron ocho dimensiones del Desempeño Laboral: (a)

competencia en las tareas laborales, (b) competencia en las tareas no laborales, (c)

comunicación oral y escrita, (d) demostración del esfuerzo, (e) mantenimiento de la

disciplina personal, (f) facilitación de pares y del desempeño del equipo, (g)
supervisión, y (h) administración y gerencia. Vale subrayar que esta propuesta de

dimensiones puede aplicarse para entender el Desempeño Laboral en puestos de

supervisión y directivos, puesto que en este se involucran habilidades para desarrollar

principalmente para la alta gerencia (Campbell, McCloy, Oppler, 1993).

Por otro lado, Murphy (1989) propuso cuatro dimensiones: (a) comportamiento en

tiempo de inactividad, (b) desempeño de la tarea, (c) interpersonal y (d)

comportamiento destructivo. Del mismo modo, Motowidlo (2003) describió al

Desempeño Laboral a partir de la dimensión del Desempeño en la Tarea y Contextual.

Para el autor, el de la tarea se ocupa de la efectividad de los roles prescritos, mientras

que el contextual involucra los demás comportamientos y actitudes de ayuda y soporte.

Desde otro ámbito, Bowling (2014) afirmó que existen diferentes autores que

concuerdan en la existencia de tres dimensiones del Desempeño Laboral: (a) desempeño

de la tarea, (b) comportamiento organizacional ciudadano y (c) comportamiento laboral

contraproductivo. Se puede observar que esta propuesta se vincula con el modelo de

Motowidlo (2003) y, en adición, involucra una dimensión más, se trata del

comportamiento laboral contraproductivo, el cual hace referencia a las conductas y

actitudes que influyen negativamente en el Desempeño Laboral.

Al final, Gabini (2018) sugirió tres dimensiones que explican el desempeño laboral

individual en las empresas. Estas son: (a) Desempeño en la Tarea (b) Desempeño en el

Contexto y (c) Comportamientos Contraproducentes. Existen algunas revisiones

llevadas a cabo a inicios del siglo y otras más actualizados y vigentes de acuerdo con

estudios recientes (Gabini, 2018), estos sostienen que el Desempeño Laboral involucra

tres dimensiones: Desempeño en la Tarea, Desempeño en el Contexto y

Comportamientos Contraproducentes [ CITATION Esc20 \l 10250 ].

Desempeño de la tarea

Según Gabini (2018), el desempeño en la tarea hace referencia a las conductas

necesarias para llevar a cabo la producción de un bien o servicios. De la misma manera,

conceptualmente, el desempeño en la tarea se basa en el logro del deber y de las tareas

específicas contempladas en la descripción de puesto (Murphy, 1989). Por lo tanto, se

relaciona con el aspecto técnico de una organización o trabajo, esto es, las actividades

directas o indirectamente relacionadas con la transformación de los recursos en

productos aptos para un intercambio económico (Motowidlo, 2003).

De aquí que, algunos autores la asocien con las habilidades, capacidades y

conocimientos incluidos formalmente en la descripción de puestos, por lo que es

elemental los aspectos técnicos del colaborador para que pueda desempeñar sus labores

(Motowidlo, 2003). El desempeño en la tarea es el grado en que un colaborador

demuestra capacidad para realizar actividades que contribuyen al funcionamiento

técnico de la entidad (Koopmans et al., 2013). Estas conductas deben ser evaluadas en

función a indicadores que permitan identificarlo. Referente a esto, Gabini (2018), ha

identificado cinco indicadores centrales para este tipo de desempeño: planeamiento,

organización de trabajo, orientación a resultados, priorización del trabajo y eficiencia

laboral.

En síntesis, tal y como lo planteó Murphy (1989) y Campbell (1993), el desempeño de

la tarea es un aspecto que hace referencia a las competencias técnicas y conductuales

que permitan un desempeño exitoso en su puesto laboral. El objetivo del desempeño de

la tarea es asegurar que el colaborador cuenta con las capacidades y habilidades

necesarias para cumplir con sus deberes y tareas consideradas en la descripción de su

posición [ CITATION Esc20 \l 10250 ].

Comportamientos Destructivos

En palabras de Gabini (2018) “los comportamientos que tienen un valor negativo para la

efectividad organizacional también han sido propuestos como una dimensión

constitutiva del desempeño laboral” (p. 40). Estos se definen como comportamientos

antisociales que son ejecutados por los empleados en su lugar de trabajo, violan normas

organizacionales significativas y amenazan la buena voluntad de una compañía, sus

miembros o ambos (Gabini, 2018). Otros autores como Sackett (2002) los han referido

como comportamientos desviados, a saber, conductas intencionales de un miembro de la

organización, percibida por esta como contraria a sus legítimos intereses. Así pues, se

adoptó el término “comportamientos laborales contraproducentes” para referirse a todas

aquellas conductas voluntarias que violan normativas organizacionales sustanciales y

amenazan el bienestar de la entidad o el de sus integrantes (Sackett, 2002).

Autores como Robinson y Bennet (1995) y Sackett (2002), manifestaron que son

actitudes intencionales que van contra el reglamento y que pueden afectar los intereses

personales y organizacionales. Murphy (1989), dijo que estos comportamientos pueden

ser destructivos, puesto que suelen estar vinculados con la pérdida de tiempo, por eso,

es vital prestarles atención especial. Algunas conductas de este tipo afectan

directamente a la empresa, algunas conductas son: lentitud en el ritmo de trabajo,

incumplimiento de horarios, sabotaje, robo, entre otras (Gabini, 2018).

En cuanto a Sackett (2002), este identificó tres aspectos centrales de los

comportamientos contraproducentes: (a) intencionalidad, la manifestación de la

conducta es voluntaria por parte del colaborador; (b) pertenencia a la organización, pues

este tipo de actitudes hacen referencia a conductas negativas ejecutadas por

colaboradores; y (c) contraria a los intereses legítimos de la organización, puesto que

este tipo de comportamientos incumplen las leyes y van en contra de los objetivos de la

corporación.

Para finalizar, Koopmans et al. (2013) aseveró que los comportamientos

contraproducentes contienen indicadores que miden excesiva negatividad y acciones

dañinas. Estas tres dimensiones pueden evidenciarse en cada colaborador a medida que

se desempeñan en sus labores. Sin embargo, pueden diferir de acuerdo con el contexto

en el que se encuentren. Por ello, es necesario tomar en cuenta que cada puesto de

trabajo tiene sus particularidades y especificaciones. Los autores que sustentaron las

teorías que explican el Desempeño Laboral aseguraron que los individuos evidencian

ciertas conductas o actitudes de acuerdo con el grado de motivación e interés que tienen

por lo que hacen. Estos coinciden en que los colaboradores son seres de metas y

expectativas, por lo que dependerá de cuán retadoras son estas para que el trabajador

demuestre sus capacidades y habilidades dentro del contexto laboral [ CITATION Esc20 \l

10250 ].

Elementos que influyen en el desempeño laboral

Chiavenato (2000) expone que el desempeño laboral está determinado por:

- Factores actitudinales de la persona, tales como: la disciplina, la actitud

cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción,

presentación personal, interés, creatividad.

- Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud,

trabajo en equipo, liderazgo.

Al mismo tiempo, Queipo & Useche (2002) aseguran que el desempeño en un puesto de

trabajo cambia de persona a persona, debido a que en este influyen las habilidades,

motivaciones, trabajo en grupo, capacitación del trabajador, supervisión y factores

situacionales de cada persona; así como, la percepción que se tenga del papel que se

desempeña. Landy y Conte (2005) plantean que hay conexiones claras entre aspectos de

personalidad y las conductas laborales, tanto productivas (el desempeño laboral) como

improductivas (deshonestidad).

De esa manera, se puede observar que son múltiples los factores que determinan el

desempeño laboral, aunque, no solo los elementos personales y actividades de grupo son

los únicos que determinan el desempeño, ya que un factor que tiene un papel muy

importante son las herramientas de trabajo, pues como expresa Strauss (1981) los

recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas, materiales y sobre todo

de información esencial es uno de los aspectos más importantes del oficio de

supervisión [ CITATION Guz17 \l 10250 ].

Evaluación del Desempeño Laboral

Los autores Dolan, Valle y Schuler (1999) mencionaron que la evaluación de

desempeño es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir

sobre los atributos, comportamientos y resultados que se relacionan con el trabajo, con

el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y sí podrá mejorar su

desempeño futuro. “La evaluación del desempeño es aquel proceso sistemático y

estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su

actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo” (Sastre y Aguilar,

2003, p. 321).

La importancia de la medición del Desempeño Laboral se debe a que a partir de sus

resultados se fomenta la productividad y, al mismo tiempo, la optimización de recursos

con el objetivo de alcanzar las metas organizacionales (Fuentes, 2012). En este sentido,

Doerr (2017) propuso que esta medición sea periódica, para que se pueda asegurar el
alineamiento de los esfuerzos de los colaboradores y sirva como input para el ajuste de

los objetivos, de ser necesario. Así mismo, Garcés (1999) señaló que a través de la

evaluación de Desempeño Laboral se puede calificar de manera cualitativa y

cuantitativa a los trabajadores para darles nuevas y más funciones retadoras.

Por todo ello, es importante que en la empresa se lleve a cabo una

evaluación del Desempeño Laboral, ya que esto le permitirá conocer sus

resultados. Estos servirán de input para tomar decisiones y fomentar el

crecimiento de sus colaboradores. Se evidencian diversos instrumentos

de medición disponibles para evaluar el Desempeño Laboral, una

investigación reciente señala que existen más de 80 cuestionarios y cerca

de 230 indicadores de Desempeño Laboral (Koopmans et al., 2013), pese

a esto, según Viswesvaran y Ones (2000) “ninguno de ellos mide todas

sus dimensiones, y solo una quinta parte evalúa una o dos de las facetas

del Desempeño Laboral” (Gabini, 2018, p.57). Inclusive, “las

evaluaciones del desempeño se han apoyado principalmente en registros

de las organizaciones o en juicios subjetivos de los respondientes” (p.

57).

Igualmente, algunos investigadores han utilizado o desarrollado herramientas para

medir la percepción del empleado respecto a su Desempeño Laboral, mientras que otros

se han inclinado por la percepción de los supervisores (Gabini, 2018), o bien, han

preferido combinar ambos enfoques (Gabini, 2018).

En la revisión de la literatura se hallaron varios implementos que permiten medir el

Desempeño Laboral (Ver Anexo B); aunque, según Koopmans et al., (2014) “el uso de

diferentes escalas para medir las dimensiones del Desempeño Laboral puede causar la

aparición de ítems redundantes, lo que aumenta las correlaciones entre los ítems e
impacta negativamente sobre la validez de contenido” (p. 59). Debido a la inexistencia

de un instrumento que permita la agrupación de todas las dimensiones, Koopmans et al.

(2013) mencionó un cuestionario que cumpliera con tales demandas, el cual está

conformado por 18 ítems con formato tipo Likert de 5 puntos que investigan tres

grandes dimensiones del Desempeño Laboral: Desempeño en el contexto, en la Tarea y

Comportamientos Contraproducentes (Gabini, 2018), estos son generalizables a todos

los sectores laborales (Koopmans et al., 2013).

En todo caso, el cuestionario de Koopmans posee propiedades psicométricas, es decir,

validez de constructo general y confiabilidad para medir el Desempeño Laboral

individual general entre trabajadores de diferentes sectores ocupacionales (Gabini y

Salessi, 2016). Por lo expuesto, en la presente indagación se empleó el instrumento de

medición desarrollado por Koopmans et al., (2013), el cual fue adaptado posteriormente

por Gabini y Salessi (2016). Más adelante, se exponen las tres dimensiones propuestas

por Koopmans que permiten agrupar las conductas laborales y determinar el desempeño

del colaborador [ CITATION Esc20 \l 10250 ].

Alles (2004) considera que el análisis del desempeño o de la gestión de una persona es

un instrumento para dirigir y supervisar al personal. Entre sus principales objetivos

podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora

permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los

recursos humanos. Por otro parte, tiende un puente entre el responsable y sus

colaboradores de mutua compresión y adecuado diálogo, en cuanto a lo que se espera de

cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar los

resultados [ CITATION Guz17 \l 10250 ].

Mientras tanto, Pineda (2012) considera que una evaluación de desempeño debe

realizarse siempre con relación al perfil de puesto, es decir, que sólo se podrá decir que

una persona se desempeña bien o mal, en relación con algo, en este caso"ese algo es el

puesto que ocupa. Confrontado el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se

establece una relación entre ambos, la adecuación persona-puesto. A partir de allí será

posible evaluar el desempeño, el potencial, y definir cuáles son las estrategias de

capacitación y entrenamiento necesarias para la más correcta adecuación persona-puesto

[ CITATION Guz17 \l 10250 ].

La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación,

mejora el desempeño, refuerza la toma decisiones de ascensos o de ubicación, permite

determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del

puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el

desempeño del cargo. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple

juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del

subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y

establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado [ CITATION Pér09 \l 10250 ].

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente

tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse

si es que debe hacerse. La evaluación del desempeño no es un in en sí misma, sino un

instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos

de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos

humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos

objetivos intermedios(12): La vinculación de la persona al cargo, entrenamiento,

promociones, incentivos por el buen desempeño, mejoramiento de las relaciones

humanas entre el superior y los subordinados, autoperfeccionamiento del empleado,

informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos, estimación del

potencial de desarrollo de los empleados, estímulo a la mayor productividad,

oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa,

retroalimentación con la información del propio individuo evaluado, otras decisiones de

personal como transferencias, gastos, etc. [ CITATION Pér09 \l 10250 ]

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en

tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como

un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada

indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a

todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos

organizacionales y por la otra, los objetivos individuales [ CITATION Pér09 \l 10250 ].

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