UNIVERSIDAD SANTA MARIA.

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES.

ESCUELA DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA.

CATEDRA: ADMINISTRACION DE EMPRESA I.

NUCLEO ORIENTE.

LOS OBJETIVOS.
https://youtu.be/-padVmWNukQ

ELABORADO POR:

Ana García C.I: 28.507.582.

Jesús García C.I: 28.057.908.

José Farías C.I: 27.226.760.

Mónica Galviz C.I: 27.943.443.

Wilmarys Figueras C.I: 29.822.397.

Barcelona, noviembre de 2020.

 Índice.

Introducción 3 Pág.

Los Objetivos 4 Pág.

Función De Los Objetivos 4 Pág.

Características De Los Objetivos 5 Pág.

Tipos De Objetivos 6 Pág.

Jerarquía De Los Objetivos 7 Pág.

Importancia De Los Objetivos 8 Pág.

Administración Por Objetivos 8 Pág.

Característica De La Administración Por Objetivos 8 Pág.

Determinación De La Administración Por Objetivos 10 Pág.

Evaluación, Fortalezas y Debilidades De La Administración Por Objetivos 12 Pág.

Guías Para Fijar Objetivos Individuales 14 Pág.

La Participación Para Fijar Objetivos 19 Pág.

Conclusión 22 Pág.

Bibliografía 24 Pág.
 Introducción.

Los objetivos son metas que se pretenden conseguir, un marinero dice que no hay viento
bueno para aquel que no sabe el rumbo; pues en gestión de proyectos ocurre lo mismo, si
no sabemos cuáles son los objetivos del proyecto, difícilmente vamos a poder conseguirlos.
Los objetivos son imprescindibles, ya que indican lo que se espera y definen la forma en
que se alcanzará el resultado. Plantear un objetivo es determinar la meta a la que se aspira
llegar. Una meta bien planteada estabiliza y concentra la atención en lo concreto y simple
de entender esto indica que puede alcanzarse. Cuando el propósito entusiasma compromete
el corazón y el cerebro, y se convierte en un corrector contra la distracción, la confusión y
el desánimo. Un buen objetivo aclara la tarea a realizar, establece los límites de cuándo
trabajar o descansar y fija el nivel de calidad en términos de la satisfacción del cliente.
LOS OBJETIVOS.

Los objetivos son aquellos fines últimos que se desean conseguir, dentro de una

organización o proyecto, a través de la ejecución de determinadas acciones. Establecer los
objetivos es una parte imprescindible del proceso de planificación, ya que sirve como guía
de acción. Luego, en base a si se concretaron los objetivos, se podrá evaluar el éxito o
fracaso del proyecto.

Los objetivos suelen plantearse antes de emprender la acción, ya que resulta

conveniente saber hacia dónde vamos antes de empezar a caminar, es decir, sólo podremos
determinar la mejor ruta hacia el éxito si sabemos cuál es el objetivo que nos hemos
propuesto. De ese modo, los objetivos forman parte de cualquier intento de planificación en
cualquier ámbito.

Las investigaciones académicas, los proyectos factibles, los planes empresariales o

las estrategias militares tienen siempre en mente el objetivo trazado de antemano, y por lo
tanto buscan determinar el método más conveniente (más rápido, más seguro o más
lucrativo) para convertirlo en realidad. 

FUNCION DE LOS OBJETIVOS.

Los objetivos cumplen con cuatro funciones básicas (según la teoría de fijación de

objetivos de Edwin A. Locke y Gary P. Latham, “Building a Practically Useful Theory of
Goal Setting and Task Motivation”):

1.     Sirve para poner el foco en ese objetivo y no prestar atención a las actividades

que no se relacionan con ella.
2.     La fijación de objetivos constituye un acto de conducta estimuladora.
3.     Los objetivos tienen un efecto positivo en la persistencia. Aunque existe una
relación inversa entre el tiempo y la intensidad.
4.     Los objetivos, de forma inconsciente, nos ayudan a descubrir mejores maneras
de hacer las cosas.
CARACTERISTICAS DE LOS OBJETIVOS.

Entre las principales características de los objetivos podemos destacar que:

 Son explícitos: Deben ser explícitos, abiertos al conocimiento de las partes

involucradas, y claramente comunicados al inicio de todo proyecto.
 Son precisos: Los objetivos se formulan en un enunciado claro y preciso, sin dejar
lugar a interpretaciones erróneas ni abiertas.
 Son relevantes: Todas sus partes se relacionan directamente con el proyecto, es
decir: las afirmaciones del enunciado no se refieren a otros temas más que al
pertinente.
 Tienen un tiempo: Los objetivos eficaces se establecen en un tiempo preciso, de
preferencia con un inicio y un fin o, al menos, con un plazo máximo en el que deben
haber sido alcanzados.
 Son alcanzables: Han de ser realistas, alcanzables y posibles dentro de las
capacidades, las herramientas o los factores que intervengan o tengan relación con
el proyecto.
 Son posibles de observar: Los objetivos deben ser posibles de observar dentro del
tiempo establecido para ello y/o deben poder ser demostrables de un modo claro y
evidente.
 Son evaluables: Deben ser posibles de ser medidos o evaluados de un modo
cualitativo o cuantitativo, según lo que amerite el proyecto.
 Son esenciales: Son fundamentales para el desarrollo de cualquier plan o proyecto,
por lo que deben ser formulados con especial atención y dedicación. Son el primer y
más importante paso para establecer planificaciones eficaces y, sin ellos, el proyecto
no podría siquiera iniciarse.
 Son positivos: Los objetivos se definen en enunciados positivos y finales, y no
como un interrogante o una posibilidad. Para ello, incluyen verbos (infinitivos),
mediciones cuantitativas o cualitativas esperadas, tiempos con fechas y horarios, y
una terminología simple y adecuada al campo de acción:
 a. Objetivo eficaz: “Alcanzar 10% más ventas para el final del primer
semestre (afirmativo, claro, preciso, relevante, alcanzable, realista y con una
fecha límite)
b. Objetivo mal formulado: “Esperar tener más clientes” (no posee una
acción específica, no tiene tiempo límite, no establece cantidades ni permite
su evaluación formal)

TIPOS DE OBJETIVOS.

Los objetivos pueden clasificarse de la siguiente manera:

Según el tiempo.

Aquellos objetivos caracterizados por el período de tiempo en el cual se deben lograr:

 Objetivos a corto plazo: a realizarse dentro de 1 y 365 días.

 Objetivos a medio plazo: a realizarse dentro de 1 y 5 años.

 Objetivos a largo plazo: a realizarse luego de 5 años.

Según el nivel.

Objetivos que se concretan tomando en cuenta si engloban varios aspectos económicos

o si se especifican en tiempo, cantidad y ganancias. Dentro de esta clasificación se
encuentran:

1. Objetivos generales: aquellos que son abarcativos y buscan alcanzar la misión y

la visión de la organización. Por ejemplo: incrementar las ganancias.

2. Objetivos específicos: aquellos con menos detalles que buscan acercarse a los
objetivos generales. Por ejemplo: aumentar un 10% las ventas para el próximo
semestre.

Según su medición.

También es posible clasificar los objetivos según su forma de medirse, ya sea

cualitativa o cuantitativa:
 1. Objetivos cuantitativos: aquellos que se establecen en base a números específicos.
Por ejemplo: aumentar un 10% las ventas. Suelen ser a corto plazo.

2. Objetivos cualitativos: aquellos que se describen sin hacer uso de números. Por
ejemplo: aumentar la participación en el mercado, la captación de nuevos clientes,
lanzar nuevos productos a la venta. Se establecen a mediano y largo plazo.

JERARQUIA DE LOS OBJETIVOS.

Como las organizaciones persiguen varios objetivos, surge el problema de cuáles

son los más importantes y prioritarios. Los objetivos necesitan escalonarse en un orden
gradual de importancia, de relevancia o de prioridad, en una jerarquía de objetivos o en
función de su contribución a la organización como un todo.

Cada organización tiene su jerarquía de objetivos. Los objetivos estratégicos están

por encima de los tácticos y estos por encima de los operacionales.

Así, existen tres niveles de objetivos: estratégicos, tácticos y operacionales.

a. Objetivos estratégicos: son los llamados objetivos organizacionales; es decir,

objetivos amplios que abarcan la organización como una totalidad. Sus
características básicas son: globalidad y largo plazo.
Por ejemplo: "ser la empresa líder del mercado"; "ser el mejor banco"; "ser
una empresa reconocida por los consumidores".
b. Objetivos tácticos: son los llamados objetivos departamentales; es decir, objetivos
referentes a cada departamento de la organización. Sus características básicas son:
conexión con cada departamento y mediano plazo.
Por ejemplo: "aumentar la participación en el mercado en 25%"; "elevar la
productividad en 15%"; "reducir el ausentismo laboral en 10%".
c. Objetivos operacionales: son objetivos específicos a nivel operativo que
comprenden las actividades o tareas desarrolladas por cada área de la empresa. Sus
características básicas son: desglose y corto plazo.
Por ejemplo: "reducir los desechos en el corte de telas para confección de
pantalones en 30%";  "lograr mayor eficiencia en la implementación de los
 acabados de una edificación"; "reducir las ineficiencias en realizar
determinada actividad".

IMPORTANCIA DE LOS OBJETVOS.

Los objetivos son importantes porque son lo que nos hace movilizarnos de una
manera u otra. Sea que son conscientes y explícitos o inconscientes e implícitos, los
objetivos son aquello que tenemos que lograr y por lo cual siempre seguimos realizando
actividades tanto materiales, como intelectuales o espirituales que hacen a nuestra
cotidianeidad y permanencia.

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS. 

     Es un enfoque de administración que, tomando como base el modelo de sistemas, se

orienta al logro de resultados.

     En donde cada puesto define sus objetivos en términos de resultados a lograr (y no de
actividades), que sean coherentes, específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al
mejoramiento permanente; A través de un estilo de liderazgo que privilegia la participación
y la delegación; de manera que dichos objetivos provoquen la motivación del personal,
apuntalen la planificación y el control de gestión y sirvan como marco de referencia para la
administración de los recursos humanos.

CARACTERISTICAS DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.

APO presenta las siguientes características principales:

1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior.

     La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de

objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y
fijación de objetivos. La participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia
durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la
propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.

2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición.

     Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles
de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o
finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los resultados que un gerente,
en determinado cargo, deberá alcanzar.

3. Interrelación de los objetivos de los departamentos.

     Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o
gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos.

4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la

medición y el control.

     A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior
elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. De esta
manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada
departamento.

     En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y el control.
Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados
planeados.

5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes.

     Prácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y
revisión regular del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de
aquellos por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar
nuevos objetivos para el período siguiente.

6. Participación activa de la dirección.

La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al

subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso.
Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que una
administración por objetivos.
 7. Apoyo constante del STAFF durante las primeras etapas.

     La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado
y preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por
el STAFF.

DETERMINACION DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.

     La "administración por objetivos es un modelo de administración a través del cual todos
los gerentes de un organización establecen metas para sus administraciones, al inicio de
cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia coincidiendo con el ejercicio fiscal de la
empresa, en constancia con las metas generales de la organización fijadas por los
accionistas, a través de la dirección. Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante
y compatible. Un objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase; es un
conjunto de números. Son números que orientan el desempeño de los gerentes hacia un
resultado mediable, complejo, importante y compatible con los demás resultados".

En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos:

a) La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de una

empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en ella
ejercen el liderazgo.
b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.
c) Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades
personales.
d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y
metas de la empresa.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS:

 Es una técnica participativa de planeación y evaluación.

 A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen aspectos
prioritarios.
 Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos
cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones.
  Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las
correcciones que sean necesarias.

CRITERIOS PARA LA SELECCIÓN DE OBJETIVOS.

a. Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.
b. El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos.
c. Centrar los objetivos en metas derivadas.
d. Detallar cada objetivo en metas derivadas.
e. Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.
f. Mantenerse dentro de los principios de la administración.
g. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la
libertad para escoger los métodos.
h. El objetivo debe ser difícil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente
para todo el ejercicio fiscal de la empresa. Debe tener alguna relación
remota con el plan de utilidades de la empresa, generalmente es el objetivo
final.

CARACTERISTICAS ESTRUCTURALES DE LA ADMINISTRACION POR

OBJETIVOS:
 Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo.
 Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o
actividades.
 Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en los
respectivos niveles y áreas de la organización.

CARACTERISTICAS COMPORTAMENTALES DE LA ADMINISTRACION POR

OBJETVOS:
 Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con las
metas.
 Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el
autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas
preestablecidas.
  Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la
autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por
parte del superior.

JERARQUIA DE LOS OBJETIVOS.

Los objetivos deben ser graduados según un orden de importancia, relevancia o prioridad,
en una jerarquía de objetivos, en función de su contribución relativa a lo organización como
una totalidad.

La jerarquía de objetivos de una organización puede sufrir innumerables cambios, ya sea en

la ubicación relativa de los objetivos o en la situación de ciertos objetivos por otros
diferentes.

Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones fundamentales de

la empresa. Deben lograr que todos los órganos y componentes de la empresa contribuyan
con una parte del esfuerzo general.

Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su ejecución, deben ser
periódicamente reexaminados y reformulados, no sólo para ser actualizados de acuerdo con
el cambio de las condiciones del mercado.

EVALUACION, FORTALEZA Y DEBILIDADES DE LA ADMINSTRACION POR

OBJETIVOS.

La administración por objetivos (APO) es un método de trabajo en el que se evalúa el

rendimiento de los empleados y la productividad de la compañía a partir de metas
establecidas previamente.

Fases:

 Fase inicial: Es la etapa donde se reúnen directivos y empleado para fijar los
objetivos, los métodos y herramientas que se aplicaran para alcanzarlos y medirlos y
además negociar los acuerdos y responsabilidades.
  Fase de seguimiento: Etapa de reuniones constantes para observar las acciones que
se llevan a cabo y el alcance de ellas.

 Fase de evaluación: Llevado a cabo al finalizar el plazo establecido para el

cumplimiento de las metas y objetivos, a fin de evaluar y emprender medidas
correctivas para el siguiente desempeño.

FORTALEZA DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.

 Permite a los individuos saber que se espera de ellos.

 Ayuda a la planeación al hacer que los gerentes establezcan metas y plazos.

 Mejora la comunicación jefa subordinado.

 Hace que los individuos conozcan mejor las metas de la organización.

 Hace más justo el proceso de evaluación al centrarse en los logros específicos.

 Genera niveles de compromisos más altos.

 Hace más efectivo el control en cuanto a metas verificables.

Según este análisis resulta evidente que la administración por objetivos (APO) tiene
grandes ventajas que ofrece al individuo y a la organización, esto permite concentrar los
esfuerzos en los aspectos que más se necesitan, por consiguiente, mayores probabilidades
de éxito. Además, saben que serán evaluados no por sus rasgos personales sino por la
eficiencia con que logren sus resultados.

En el orden de la organización se establecen metas y objetivos más realistas ayudándola

a alcanzar mejores resultados, teniendo un sentido completo de unidad. Mejora la
comunicación de la organización.

DEBILIDADES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.

 Dificultades en la fijación de metas.

 No logra transmitir la filosofía de esta administración.

  Peligro de centrarse en el corto plazo.

 El proceso de evaluación del desempeño podría generar tensión y revestimiento.

 El sistema podría ser un fracaso si no se le dedica tiempo y esfuerzo.

 El estilo de dirección autoritario y exceso de centralización trae serios problemas de

funcionamiento en el proceso de APO.

 Requiere adaptación y cambio.

 No siempre los dirigentes tienen las destrezas interpersonales.

 No siempre están presentes adecuados mecanismos de coordinación.

GUIAS PARA FIJAR OBJETIVOS INDIVIDUALES.

1. Alinea los objetivos individuales con los objetivos corporativos.

Mantén siempre una estrecha correlación entre los objetivos individuales de tus
colaboradores y los objetivos generales de la empresa. Esto no solo logra que tus
empleados se sientan más involucrados con los éxitos de la compañía y que vean el impacto
directo del trabajo ejecutado, sino que además te asegurarás de que todos remen siempre en
la misma dirección.

2. Considera a los compañeros y equipos de trabajo.

Los objetivos de un empleado están estrechamente ligados con los de sus

compañeros. Antes de discutir las metas directamente con tu empleado, analiza la situación
de todo el equipo. De esta manera, podrás crear un contexto de objetivos armonioso que se
apoyen y magnifiquen entre sí.

3. Acuerda los objetivos con los empleados.

Presenta tu propuesta en la “mesa”, pero discútela y negóciala con la persona

interesada. Al negociar los objetivos, en vez de imponerlos desde arriba, se aceptan mejor y
el empleado los siente como estímulos, no como restricciones. Además, el debate e
intercambio de ideas generarán nuevas consideraciones y mejoras.
 4. Define los objetivos SMART.

La sigla inglesa SMART (específico, medible, alcanzable, relevante, y limitado en

el tiempo) a menudo se utiliza en los textos y artículos dedicados a la evaluación y gestión
de la evaluación por objetivos. Identifica perfectamente algunas características clave
atribuibles a los objetivos de los empleados para que se conviertan en un factor decisivo
para el negocio. Por lo tanto, es crítico definir objetivos específicos, fáciles de cuantificar
en forma numérica, al alcance del empleado, que sean relevantes para el negocio y dentro
de plazos específicos.

Tenga cuidado, sin embargo, y evite objetivos que se enfoquen mucho en una
actividad de la posición, con el riesgo de afectar negativamente el compromiso del
empleado. Si, por ejemplo: para un ejecutivo de ventas se definen sólo objetivos
comerciales relacionados con la adquisición de nuevos clientes, corremos el riesgo de
indirectamente motivarlo a descuidar la relación con los clientes actuales.

5. Asócialos a recompensas tangibles e intangibles.

Es justo recompensar a un empleado que ha alcanzado sus objetivos con éxito. No

es imprescindible que la recompensa sea expresada en términos monetarios. De hecho, hay
recompensas intangibles que se perciben como más valiosos, tales como unas pocas horas o
días de descanso adicionales, o una nueva oficina, nuevas responsabilidades y así
sucesivamente.
Al proporcionar diferentes niveles de rendimiento relacionados con los bonos, usted
será capaz de identificar a aquellos que siempre tienen como objetivo mejorar año tras año.

6. Dedica mucha atención a los nuevos empleados.

Al asignar objetivos precisos a un nuevo empleado, también lo ayudas a entender lo

que se espera de él / ella.

Te sugerimos que trabajes en la definición de objetivos tan pronto como se

determina la necesidad de una nueva posición. Estos, de hecho, también son útiles durante
la fase de reclutamiento y selección, ya que ayudan a identificar el perfil correcto para la
compañía.
 Una vez que la nueva persona ha sido identificada e incorporada orgánicamente,
puedes volver a definir y redefinir los objetivos de acuerdo a sus habilidades y
características específicas.

7. Revisa y actualiza periódicamente los objetivos del personal.

Durante el año, pueden ocurrir eventos internos y externos que causen que la
empresa corrija su rumbo. Por ejemplo, frente a un recorte presupuestario inesperado y
drástico en las actividades de mercadeo y publicidad, es posible que tenga que ajustar a la
baja los objetivos de ventas de los ejecutivos de ventas. Con el paso de los meses, algunos
objetivos pueden incluso perder su significado debido a situaciones imposibles de predecir.
No dude en abandonarlos o reemplazarlos con algo más relevante, para demostrar una
atención constante hacia sus recursos humanos.

8. Monitorea toda evolución.

Cualquiera que sea la herramienta adoptada para la evaluación de sus empleados,

recuerde que debe mantener un registro de todos los cambios y actualizaciones de los
objetivos fijados.

Esta información es crítica para la evaluación de fin de año y para la preparación de

los objetivos para el año siguiente.

9. Mantén la máxima transparencia.

En un proceso de evaluación de empleados, es esencial siempre mantener el

máximo grado de transparencia. Por lo tanto, cada empleado debe participar activamente en
la negociación de objetivos y debe tener pleno acceso a cualquier cambio implementado
durante el año. No sólo eso, también se puede incluir una autoevaluación de su parte. Desde
este punto de vista, los formularios tradicionales de evaluación pueden tener severas
limitaciones, como se destaca en este artículo.

10. Celebra cada etapa.

Por supuesto que la recompensa al completar los objetivos finales es importante,

pero puedes hacer mucho más para aumentar aún más el compromiso de los empleados.
Por ejemplo: puedes reconocer y celebrar, en cualquier forma, el excelente trabajo
realizado por los colaboradores al completar los hitos intermedios.

11. Analiza los resultados obtenidos.

Al final del ciclo de evaluación de los empleados, analiza los resultados obtenidos.

Si has utilizado un software de evaluación del personal, tienes en la punta de los dedos una
mina de oro de datos con los cuales puedes generar informes cuantitativos y cualitativos.
Podrás analizar en detalle que funcionó y aprender de los errores. De esta manera, ¡la
fijación de objetivos para el año siguiente será más precisa y funcional!

12. Transforma un fracaso en una oportunidad de crecimiento.

A veces, no se alcanzan los objetivos. En estos casos, es importante no crucificar al

empleado sino analizar las razones del fracaso y aprender del mismo. Un proceso de
evaluación de los empleados también se utiliza para esto: identificar las deficiencias e
ineficiencias en la empresa y superarlas mediante, por ejemplo, un plan de formación, una
redistribución de tareas, la compra de nueva maquinaria y tecnologías, una revisión de los
procesos de negocio.

13. Utiliza un software para la Gestión de Desempeño.

Sin el apoyo de un software para la evaluación de los empleados, es muy difícil

lograr transparencia, interactividad, registro histórico y reportes. Por un lado, el uso de
estas herramientas simplifica y acelera el trabajo del Departamento de Recursos Humanos;
por el otro lado, da más control sobre el proceso de evaluación. Además, la adopción de un
software moderno e interactivo refuerza el mensaje que la empresa quiere transmitir a los
empleados: la valoración del capital humano y la meritocracia son el foco de la estrategia
corporativa, en la que el personal tiene un papel protagonista.
LA PARTICIPACION PARA FIJAR OBJETIVOS.

La fijación de objetivos constituye una pieza prioritaria al establecer un plan

empresarial. Los objetivos fijan las metas, y por tanto, dirigen la actuación empresarial en
unos determinados sentidos. Partiendo de las causas que impulsan a los responsables de las
empresas a tomar decisiones no éticas, se han propuesto medidas para que contribuyan a
mejorar el clima ético de las organizaciones, entre éstas, la fijación de objetivos realistas y
alcanzables que eviten incentivar el comportamiento no ético, se considera especialmente
relevante.

La alta dirección, al elaborar los planes empresariales que guíen la actuación

empresarial, consideramos que debe tomar en consideración no sólo los tradicionales
objetivos, sino además todos aquellos objetivos sociales y relacionados con la mejora de su
entorno y de los afectados por las actuaciones de la organización.

La fijación de objetivos debe equilibrar los mismos, y hacer compatible los

objetivos financieros o de crecimiento con la consecución de objetivos sociales. Se debe
utilizar una visión amplia en la determinación de los objetivos, incluso se sugiere la
participación de los diferentes colectivos afectados, o su toma en consideración, para poder
proceder a establecer objetivos acordes con el entorno y con los diversos constituyentes de
la empresa, y no sólo desde el punto de vista de los intereses del accionista.

Algo realmente importante de la Administración por Objetivos es que se parte de objetivos

generales que se van desglosando a través de toda la organización hasta hacerlos
específicos para cada sección o departamento e incluso llegando a establecer objetivos
personales para cada uno de los involucrados en la empresa. De ahí que la participación de
los empleados en la definición de los objetivos es vital para su implicación en el logro de
los mismos.

La APO es una forma de administrar participativa, por tanto se debe tener en cuenta que en
su empresa la administración por objetivos seguramente fracasaría si:

 La alta gerencia no participa.

 Cree que la APO es una receta milagrosa para salvar cualquier problema.
  No se sigue el proceso adecuado para instaurar el sistema de administración por
objetivos. Hacerlo de forma acelerada llevará al fracaso.

 Pretende aplicar la APO en un área de su empresa, y no hacerlo de forma global.

 Dejar que la administración por objetivos sea asunto sólo de los niveles operativos.

 Se olvida de controlar los resultados y se desestima la retroalimentación.

Entre las características principales de la APO están:

 La participación activa de la dirección, ya que la mayor parte de los sistemas de la

APO involucran más al superior que al subordinado. El superior establece los
objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso, frecuentemente
utilizado, es mucho más un control por objetivos que una administración por
objetivos, pero también es necesaria la participación activa del empleado, debido a
qué cuando los empleados participan en el establecimiento de las metas, es más
probable que las acepten. No obstante, debe ser una participación sincera. Es decir,
ellos deben percibir que usted verdaderamente busca sus aportaciones, y no que solo
está haciendo lo que es debido, y

 Apoyo constante del STAFF durante las primeras etapas, porque la ampliación de la
APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado.
Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el
STAFF.

Demostrar la importancia de utilizar este enfoque para involucrar al empleado en la

estrategia de la alta gerencia.

Efectivamente, se tienen antecedentes reales acerca de los resultados en el desarrollo de

las funciones por cuenta de trabajadores que han sido capacitados para aplicar de manera
ordenada los principios recomendados en la teoría mencionada por uno de los padres de la
administración moderna, Peter F. Drucker, cuyos principales enunciados giran alrededor de
los siguientes aspectos: capacitación a los trabajadores sobre la forma adecuada de realizar
sus funciones; apoyo absoluto de la alta gerencia hacía el personal, en la implementación de
la teoría; fijación de objetivos, tanto de la organización como de las áreas e individuales;
revisión de los procesos a fin de asegurar que se está avanzando sobre los mismos, junto
con la correspondiente retroalimentación, para tomar los correctivos a que haya lugar.

Como se puede observar, el trabajador es involucrado directamente en todas las fases

del proceso y, con el apoyo de la alta gerencia se alcanzan los objetivos establecidos. El
grado de la participación de los subordinados en el establecimiento de objetivos varía
enormemente. En un extremo, intervienen con su simple presencia cuando la
administración define los objetivos. En el otro extremo, tienen absoluta libertad en la
fijación de sus propios objetivos y en la selección de los métodos con que los realizan.
Ninguno de los dos extremos suele ser conveniente. Por lo regular, cuando mayor sea la
participación de unos y otros, más probabilidades habrá de que las metas se alcancen.

La participación en la fijación de objetivos puede variar son raros los casos en que las
personas no sean motivadas cuando se les consulta sobre acciones que les afectan, la
participación produce motivación y conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.
Brindar participación a los empleados es una de las maneras de reconocer a las personas y
proporcionar en ellas un sentimiento de logro. Estas son ventajas importantes del sistema de
administración por objetivos bien concebidos y operados correctamente.

Algunos gerentes fijan objetivos sin tener un conocimiento completo de las limitaciones
prácticas bajo las cuales deben operar su subordinados, y se corre el riesgo de escoger
metas que no sean congruentes con las de la organización. Cuanto mayor sea la
participación de gerentes y subalternos en la escogencia de metas, más probable será que
éstas se alcancen.
 Conclusión.

Los objetivos suelen plantearse antes de emprender la acción, ya que resulta

conveniente saber hacia dónde vamos antes de empezar a caminar. La función de estos es
fijar el foco y ayudarnos a descubrir la mejor manera para hacer las cosas, los objetivos son
afirmativo, claro, preciso, relevante, alcanzable, realista y tienen una fecha límite y estos
pueden clasificarse según el tiempo, según el nivel y según su forma de medirse, cada
organización tiene su jerarquía de objetivos, los objetivos estratégicos están por encima de
los tácticos y estos por encima de los operacionales. La importancia de ellos es porque son
lo que nos hace movilizarnos de una manera u otra.  

La administración por objetivo es un enfoque de administración que, tomando como

base el modelo de sistemas, se orienta al logro de resultados a través de un estilo de
liderazgo que privilegia la participación y la delegación. Tiene grandes ventajas que ofrece
al individuo y a la organización, en el orden de la organización se establecen metas y
objetivos más realistas ayudándola a alcanzar mejores resultados, teniendo un sentido
completo de unidad y mejora la comunicación de la organización. Dentro de las debilidades
de la administración por objetivo está la fijación de metas, en la misma se requiere
adaptación y cambio, no siempre los dirigentes tienen las destrezas interpersonales y
adecuados mecanismos de coordinación.

La coordinación se logra con una estrecha correlación entre los objetivos

individuales de los colaboradores y los objetivos generales de la empresa, el negociar los
objetivos de la misma, en vez de imponerlos desde arriba, se aceptan mejor y el empleado
los siente como estímulos, no como restricciones. Además, el debate e intercambio de ideas
generarán nuevas consideraciones, cada empleado debe tener pleno acceso a cualquier
cambio implementado durante el año. No sólo eso, también se puede incluir una
autoevaluación de su parte, es justo recompensar a un empleado que ha alcanzado sus
objetivos con éxito, estas sugerencias importantes para el desarrollo de los objetivos
individuales.

La fijación de objetivos constituye una pieza prioritaria al establecer un plan

empresarial. Los objetivos fijan las metas, y por tanto, dirigen la actuación empresarial en
unos determinados sentidos. Partiendo de las causas que impulsan a los responsables de las
empresas a tomar decisiones no éticas, se han propuesto medidas para que contribuyan a
mejorar el clima ético de las organizaciones, entre éstas, la fijación de objetivos realistas y
alcanzables que eviten incentivar el comportamiento no ético, se considera especialmente
relevante. La fijación de objetivos debe equilibrar los mismos, y hacer compatible los
objetivos financieros o de crecimiento con la consecución de objetivos sociales.

Entre los aspectos más importante de la Administración por Objetivos es que se

parte de objetivos generales que se van desglosando a través de toda la organización hasta
hacerlos específicos para cada sección o departamento e incluso llegando a establecer
objetivos personales para cada uno de los involucrados en la empresa. De ahí que la
participación de los empleados en la definición de los objetivos es vital para su implicación
en el logro de los mismos.
 Bibliografía.

https://enciclopediaeconomica.com/objetivos/

https://concepto.de/objetivo/#ixzz6bTdG0Enj

https://www.caracteristicas.co/objetivos/#ixzz6bXU323So
https://es.scribd.com/document/355501292/Jerarquia-de-Objetivos-de-Chiavenato-Pag-
200

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/planes-y-jerarquias-de-
objetivos-en-las-empresas/#:~:text=de%20un%20a%C3%B1o.-,La%20jerarqu%C3%ADa
%20de%20objetivos,el%20rumbo%20de%20la%20empresa.

https://www.bizneo.com/blog/apo/#:~:text=La%20administraci%C3%B3n%20por
%20objetivos%20(APO,partir%20de%20metas%20establecidas%20previamente.

https://es.slideshare.net/alfredobr/administracion-por-objetivos-parte-general

https://pymerang.com/direccion-de-negocios/estrategia-de-negocios/objetivos-
estrategicos/290-que-es-la-administracion-por-objetivos

https://www.aulafacil.com/cursos/marketing/etica-y-estrategia-de-marketing/la-fijacion-
de-objetivos-estrategia-l9685

https://www.gestiopolis.com/administracion-por-objetivos/

https://www.gestiopolis.com/administracion-por-objetivos-apo/

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/12255/ADMINISTRACI
%C3%93N%20POR%20OBJETIVOS%2C%20UNA%20ESTRATEGIA%20QUE%20LE
%20PERMITE%20A%20LA%20ORGANIZACI%C3%93N%20ALCANZAR%20SUS%20METAS
%20DE%20MANERA%20CONJUNTA.pdf?sequence=1&isAllowed=y