Gestion Humana 1. TAREA 5

ESCUELA DE NEGOCIOS
Participante:
Jessica Nairoby De Los Santos Simé

Matricula:
15-0787
Carrera:
Administración de Empresas.
Asignatura:
Gestión humana I
Tema:
EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS
Facilitador:
Susana Frias
Fecha:
07 de abril del 2020, Sto. Dgo.

República Dominicana.
EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS
1. Redacción de un ensayo donde se consideren los siguientes puntos:
A. Concepto de evaluación y clasificación de puestos.
Análisis de Puestos
Se define como el procedimiento por medio del cual se determinan los deberes
y responsabilidades de las posiciones, así como los requisitos que deben de
tener las personas que los ocupen, lo cual se realiza mediante la recolección,
evaluación y organización de la información. Este análisis ayuda a satisfacer
las necesidades de la Administración en aspectos críticos de las políticas de
recursos humanos como son: reclutamiento, selección y contratación de
personal, evaluación del desempeño, díseño de la organización, programas de
capacitación y desarrollo y planes de carrera, evaluación de puestos, sistema
de salarios, beneficios e incentivos, planeación del recursos humano, auditorías
administrativas, planes de salud y seguridad ocupacional, evaluación de
competencias, entre otros.servicios
El análisis de puestos permite realizar un estudio objetivo de los puestos o

cargos de la empresa o institución, a fin de poder describirlos y conformar el
“Manual de Cargos o Puestos”, el cual es una herramienta de apoyo en los
diferentes procesos del área de Recursos Humanos.
Evaluación de Puestos
La evaluación de cargos o puestos es el procedimiento por medio del cual se le

da un valor o peso relativo a cada uno de los mismos de acuerdo a su
contenido y se basa en el proceso anterior: tener una buena descripción
basada en el análisis objetivo.
Los puestos son evaluados a través de una metodología de puntos que “pesa
el valor del puesto” a través de factores y sub factores y que permite darle un
“valor relativo” a cada uno en forma objetiva, para conformar la estructura de
cargos o puestos la organización.
Estudios de Salarios y Beneficio
Las organizaciones buscan atraer, retener y motivar a sus colaboradores, a

través de diferentes alternativas de compensación económicas o no
económicas, así como una remuneración adecuada, de acuerdo a su
capacidad de pago y necesidades. Para lograrlo es necesario conocer lo que al
respecto otorgan otras empresas del mismo segmento de mercado,
conocimiento que se adquiere llevando a cabo un estudio o encuesta de
mercado que indique a la organización a dónde está ubicada con respecto a
sus competidores, para de esta forma poder fijar su nueva política de pago, la
cual satisfaga las condiciones del colaborador y lleve al éxito a la misma. “Es
importante mantener una política salarial interna equitativa, así como una
política de pago externa competitiva”.
B. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la

evaluación de puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada
uno.
Frecuencia : Importancia: Normativa Patrimonio o alcance Alcance para
vigente económico de las seguridad de las
mismas personas / bienes
Constante Decisiones Poca Sus decisiones abarca Sus decisiones afectan

toma de críticas para normativa, la totalidad del la totalidad de bienes y
decisiones el futuro de mucho patrimonio de la personas
de corto, la empresa juicio y Corporación
mediano y criterio
largo plazo propio
Con mayor Control

visión por el Interno
futuro de la crítico
empresa que
por el corto
plazo
C. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias
La remuneración por competencias tiene como base la necesidad de

establecer parámetros de diferenciación entre trabajadores que poseen
distintas habilidades, y el aporte de las mismas a el logro de resultados;
traduciéndose ese aporte en una remuneración en función a esas diferencias.
Bajo esta modalidad, los trabajadores que desempeñan el mismo cargo pueden
tener remuneraciones distintas, dependiendo de sus respectivas competencias.
Obviamente el trabajador que posea una mayor polifuncionalidad percibirá una
mayor remuneración.
Las remuneraciones por competencias constituyen un complemento a una

política de administración por objetivos, ya que aportan el elemento de proceso;
es decir, no sólo se centran en los resultados o en el qué lograr, como es la
APO (Administración por Objetivos), sino que el enfoque de competencias que
permite identificar y premiar los comportamientos que logran la obtención de
las metas planteadas.
“Las competencias laborales-profesionales son todas aquellas habilidades,

cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un
desempeño superior que permita el logro de objetivos “
Así, una política de compensaciones podría integrar los dos elementos

“evaluación de metas” y “evaluación de competencias” para recompensar las
conductas exitosas que permitan el éxito de la organización, tanto en el corto
como en el largo plazo. (Berg Humberto, 2007)
Bajo este esquema se paga a un trabajador por los niveles de capacidades
y habilidades adquiridas y no sobre su puesto de trabajo. Esto además de

impulsar la flexibilidad en la organización, crea un clima de desarrollo individual
que conduce al desarrollo organizacional en aquellas competencias que el
trabajador demuestra y que son identificadas como factores claves del éxito.
D. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.
Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y
que esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas
de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los
principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos.
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una

política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.
La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad

distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal,
haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y
educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un
puesto de trabajo en la organización.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los

beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que
desempeñen dentro de tu empresa.
El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una

remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a
este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno
de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de
beneficios que obtendrás.
Muy importante es no olvidar la estrecha conexión entre retribución y

motivación. Por tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano,
promoviendo una actitud positiva, participación y colaboración para que cada
empleado utilice el total de sus habilidades al máximo. Una política salarial
adecuada, es el mejor esquema para conseguir un grupo de trabajadores
cohesionado y que no origine problemas por desmotivación, bajos rendimientos
laborales o abandono de la empresa hacia otras empresas, generando una
elevada rotación dentro de la empresa. Estos factores hacen necesario que la
empresa tenga una política salarial clara en función del segmento del mercado
que opere y las necesidades de trabajadores que tenga.
Con el deterioro continuado de los salarios reales, en todo el aparato público

nacional, ocurre que al final los trabajadores también financian con su deterioro
de calidad de vida, la prestación de los servicios estatales. Confabulándose sin
proponérselo a que las políticas económicas y sociales en general sigan siendo
erráticas y no se produzcan los cambios necesarios, que corrijan tanta
distorsión, corrupción e impericia. Al final nuestro deterioro de la calidad de vida
es la financista.
por que cree usted que es necesario que las empresas cuenten con
politicas de remuneración justas y equitativas
En la actualidad este sistema, ha incorporado una serie de incentivos, con la
finalidad de estimular a los trabajadores de una empresa y establecer una
relación entre los costos laborales y la productividad.
Esta función se originó para lograr mejorar los resultados en la empresa y de

esa manera no se vea afectada la productividad de la organización, no se
deteriore la calidad laboral, se afecte el buen desempeño, aumenten las
quejas, el ausentismo y la deserción.
La empresa debe tener en cuenta que la carencia de satisfacción conlleva a la

falta de confianza y a los sentimientos de ansiedad por parte de los empleados,
lo que sería una pérdida de rentabilidad para la empresa. Es por eso que se
debe buscar un punto de equilibrio económico que retribuya y beneficie la labor
que desempeña cada uno de los empleados.
Las empresas diseñan los sistemas de compensación, los cuales son muy
importantes para retener, atraer y compensar a todos los trabajadores, esto con
el fin de proporcionarle seguridad a la empresa para que tenga los mejores
talentos y a su vez los trabajadores obtengan la remuneración según su
desempeño y contribución.

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A. Concepto de evaluación y clasificación de puestos.

El análisis de puestos permite realizar un estudio objetivo de los puestos o

La evaluación de cargos o puestos es el procedimiento por medio del cual se le

Estudios de Salarios y Beneficio

Las organizaciones buscan atraer, retener y motivar a sus colaboradores, a

B. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la

Constante Decisiones Poca Sus decisiones abarca Sus decisiones afectan

Con mayor Control

C. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias

La remuneración por competencias tiene como base la necesidad de

Las remuneraciones por competencias constituyen un complemento a una

“Las competencias laborales-profesionales son todas aquellas habilidades,

Así, una política de compensaciones podría integrar los dos elementos

Bajo este esquema se paga a un trabajador por los niveles de capacidades

y habilidades adquiridas y no sobre su puesto de trabajo. Esto además de

D. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una

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