Roxana Castillo, Semana 7

Intervenciones del Desarrollo Organizacional
Roxana Castillo González
Diagnóstico y
Desarrollo
Organizacional
IACC
08 de marzo del año 2021.

INSTRUCCIONES:
A partir de los contenidos estudiados durante la semana de clases 7:
Entregue un ejemplo en donde:
1. Se evidencie el rol de los recursos humanos en un programa de formación,

considerando el enfoque de gestión de la intervención.
2. Se identifique el proceso de planificación estratégica como punto inicial al proceso
de desarrollo organizacional.
3. Se diferencien los tipos de intervenciones asociados a la gestión de recursos
humanos con intervenciones estratégicas.[ CITATION IAC182 \l 3082 ]
Desarrollo
1)
En este caso cobra singular relevancia el desarrollo del capital humano de la

organización, más específicamente el departamento de Recursos Humanos o Capital
Humano, que deberá realizar a través de la formación continua. El trabajador tiene que
seguir la frecuencia de los nuevos cambios, adaptarse a los nuevos procesos y/o
tecnologías y para ello habrá que proporcionarles de las competencias necesarias que
demanda el mercado. Se deberá de impulsar la formación continua en las empresas como
un desarrollo estratégico del departamento de Recursos Humanos. Se impone el estudio y
desarrollo de carreras profesionales personalizadas que enseñen estas competencias a los
empleados en función de las necesidades que se presenten, y sobre todo anteponerse a
futuras necesidades de la empresa. Estas carreras profesionales pasan por la detección
actual de carencias en formación y su potenciación en la empresa. Desde esta perspectiva,
la relevancia de la formación continua es crucial para el mantenimiento y desarrollo de
una empresa competitiva en el mercado.
El departamento de Recursos Humanos deberá mediante la aplicación sistemática
de instrumentos de recolección de datos levantar información por parte de jefaturas y
colaboradores, sobre necesidades o problemáticas presentes en todos los ámbitos de la
organización, tanto técnicos como de actitudes que es necesario fortalecer, Recursos
Humanos deberá aplicar encuestas al personal para conocer sus necesidades de
formación. También puede realizar entrevistas grupales, focus group, dinámicas de grupo,
etc. para recabar información de necesidades presentes, obstáculos en la realización de
las funciones, demandas percibidas y brechas de conocimientos o estrategias para hacer
frente a los desafíos. Validación de la información con las jefaturas correspondientes a las
diferentes áreas de la organización.
En síntesis, se puede decir que el departamento de Recursos Humanos tiene el

deber de realizar un proceso formación continua, las carreras profesionales pasan por la
localización real de la falta de formación y su potenciación en la empresa, el
departamento de RRHH. tendrá que aplicar diferentes tipos de instrumentos de
recolección de datos a todo el personal para poder estar al tanto de sus prioridades de
formación, Asimismo pueden hacer tipos de entrevistas grupales y así tener la información
de las necesidades presentes, problemáticas en los procesos, evaluar diferentes tácticas
para poder enfrentar los desafíos presentes y anteponerse a los del futuro.
2)
Este es el proceso de partida en el cual se da el inicio a la conformación de la

Misión, Visión y valores, con ello se define la orientación estratégica de la organización.
Hacia donde apunta sus objetivos, que hacemos y donde estamos y hacia donde quieren
llegar, cuál será su razón de ser, en qué mercados y segmentos se enfocarán, cuáles serán
sus principales productos o servicios, y quienes serán sus clientes objetivos y potenciales
clientes. Que valores inspiraran a la organización para alcanzar su visión y cumplir su
misión. Para llevar adelante un proceso de planificación estratégico es central el nivel de
compromiso y la participación activa de los gerentes o las figuras claves de decisión, en
particular en el proceso de conformación de misión, visión y la definición de los pilares
estratégicos. El análisis interno es una forma de determinar cuáles son las fortalezas y
debilidades de una organización, es decir, evaluar cuáles son las capacidades o destrezas
de la empresa y de los empleados, sus experiencias, en que deben mejorar, evaluar los
recursos financieros y la tecnología que posee, para enfrentar los retos que se le
presentan y de esa forma aprovechar las oportunidades. Las fortalezas se determinan en
aquellas condiciones que a nivel interno de una organización pueden potenciar metas y
objetivos, éstas deben utilizarse en función de los servicios brindados. Las debilidades son
las condiciones a nivel interno que entorpecen el desarrollo normal de las actividades que
se ejecutan, incidiendo en un avance lento o estancamiento de los proyectos o programas.
En definitiva, podemos decir que analizar el ambiente interno, es evaluar los recursos de
la organización, que es lo que se esta haciendo bien y que es lo que se necesita mejorar
para lograr los objetivos y meta propuesta.
3)
Las estrategias se concretan a través un conjunto de actividades e iniciativas que se

expresan en planes programas y proyectos, los cuales demandan recursos que deben ser
asignados de acuerdo a las prioridades establecidas por las políticas de la organización. En
esta etapa se implementa el plan estratégico, el objetivo es generar una ventaja
competitiva a la organización, es decir una ventaja relativa sobre sus rivales.
Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el

que resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que está siendo
analizado, es aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que tendrá y
la estrategia a seguir, donde se define el tipo de intervención que tendrá y la estrategia a
seguir.[ CITATION Alb05 \l 3082 ]
La cultura es determinante en el comportamiento global de la organización, determina la
estrategia, la estructuración y los procesos.
La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar la

vida de la organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que le permite
diferenciarse de las demás organizaciones. En todo sistema cultural coexisten culturas
locales o sectoriales y para que dicha coexistencia sea posible no deben entrar en
contradicción con la identidad propia de la organización. [CITATION TPM07 \l 3082 ]
Derivado de los procesos de planificación estratégica, muchas veces la cultura de la

organización es la que se ve impactada o requiere de un cambio.
Para poder implementar procesos de modificación culturales es necesario un trabajo

de años, que incluye:
 Diagnóstico de cultura:
Permite contar con información completa de la cultura presente en el sistema, los
valores que resultan importantes, las explicaciones que otorgan frente a las
dificultades, éxitos o obstáculos, ritos, creencias y comportamientos.
 Diagnóstico de brechas culturas:

Se identifican a partir del cruce entre los elementos de cultura diagnosticados y los
elementos de cultura deseados. Cuando la brecha se orienta en sentidos
específicos se trabaja fuertemente sobre la sensibilidad y formación en los
aspectos que es necesario fortalecer y/o modificar. Cuando la brecha es amplia,
puede ser imperioso la incorporación de talentos y competencia y procesos de
desvinculación de actores que demuestren un alto grado de refracción al cambio.
 Definiciones de cultura deseada:

Es necesario definir cuáles serían las características específicas de la cultura que es
necesario implementar relacionadas con los polares de desarrollo.
 Acciones de implementación:
Se requiere un alto grado de compromiso activo de las figuras claves de la
organización para llevar adelante un proceso de modificación de cultura, quienes
tienen que ser coherentes y consistentes en sus propias actuaciones con los
valores y prácticas que se definan como fundamentales para los pilares
estratégicos.
 Desarrollo Transorganizacional:
Es la conformación de alianzas desde la organización con otras organizaciones de
su entorno de actuación, como, por ejemplo. alianzas con proveedores para
mejorar los tiempos de respuesta y los procedimientos de coordinación o el
desarrollo de alianzas de largo plazo para el desarrollo conjunto.
Referencias
IACC. (2018). DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL . Santiago.
Ríos, A. (17 de Febrero de 2005). gestiopolis. Obtenido de gestiopolis:

https://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional/
TPM. (2007). CULTURA OGANIZACIONAL. Obtenido de

https://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf

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1. Se evidencie el rol de los recursos humanos en un programa de formación,

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 Diagnóstico de brechas culturas:

 Definiciones de cultura deseada:

Ríos, A. (17 de Febrero de 2005). gestiopolis. Obtenido de gestiopolis:

TPM. (2007). CULTURA OGANIZACIONAL. Obtenido de

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