PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

EJE No 2

PRESENTADO POR:
YONEIDER LOPEZ AVILES
DAVID STIVEN OCAMPO LONDOÑO

PRESENTADO A:
LIDA RODRÍGUEZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
01 DE FEBRERO DE 2021

1
 Tabla de Contenido

Introducción……………………………………………………………………………………...3

Cuadro Comparativo Diagnóstico Organizacional………………………...……………………4

Manual o Protocolo de Análisis e Intervención de Clima Organizacional………………………8

Conclusiones……………………………………………………………………………………14

Referencias………………………………………………………………………………………15

2
 Introducción

El diagnostico organizacional consta de ciertos aspectos, que hacen ser lo que es. El

diagnóstico es una forma analítica de proveer a la organización oportunidades para su mejora,

todo esto mediante un análisis profundo que permite conocer las debilidades y fortalezas de la

empresa, las cuales se realizan por medio de algunas técnicas y métodos según la empresa lo

desee. El diagnóstico es el primer movimiento en esencia que es necesario para moldear el

sistema funcional de comunicación en una organización.

En las organizaciones es indispensable llevar a cabo el diagnostico organizacional, el cual tiene

como finalidad proporcionar oportunidades de mejora a través de análisis de las debilidades y

fortalezas. Ahora bien, es un proceso que implica ingresar en un sistema para recopilar datos y

por medio de ellos realizar análisis del entorno laboral.

Objetivo

Construir un manual o protocolo que dé cuenta de la forma en que pueden ser aplicadas

las técnicas y los métodos en la elaboración de un diagnóstico organizacional.

Durante el diagnóstico se pretende examinar y mejorar las formas de entablar una buena
comunicación de manera interna o externa en la organización y en todos los niveles posibles, así
como todos los productos que se utilizan dentro y fuera de la organización con la finalidad de
comunicar algo, propias de cada uno de los sujetos que la conforman. Para la realización del
diagnóstico se usa una gran cantidad y variedad de herramientas, siempre y cuando se ajuste a las
necesidades de la empresa, es decir la cantidad y la variedad dependerán de lo que se desee
saber, de los medios disponibles y de los grupos o niveles en los que serán utilizados.

Por lo tanto, se puede objetar que el diagnóstico es el primer movimiento en esencia que
es necesario para moldear el sistema funcional de comunicación en una organización.

3
4
 Cuadro Comparativo Diagnóstico Organizacional Grafica 1 Cuadro Comparativo.
Fuente: Propia.

METODO TECNICA USOS VENTAJAS DESVENTAJAS ALCANCE

 
*El contacto con el
entrevistado. Tener respuestas
Esta técnica se complementa con Por cada dependencia de *Posibilidad de
* Permite el acceso claras y concisas
DIAGNOSTICO el cuestionario, nos permite la organización de va respuestas falsas.
a información. sobre las situaciones
FUNCIONAL recolectar la información, la cual realizando entrevista a *Excusa de
Entrevista *Posibilidad de que se presentan en la
es investigada hasta los más los trabajadores, preguntas.
hablar libremente. organización y darle
mínimos detalles de los identificando que sucede *Limitación en el
*Idea de la solución a la
Examina miembros de una empresa. en cada una de ellas. lenguaje.
personalidad del brevedad.
principalmente
entrevistado.
las estructuras
formales e *Son económicos y
informales de la Se puede organizar de prácticos y los *Falta de sinceridad.
Nos permite recoger mayor
comunicación, manera jerárquica, desde resultados son en *Diferencias en la Tener un análisis
cantidad de información del
las prácticas de el rango más alto de la poco tiempo. comprensión e estadístico concreto
personal que labora en la empresa
la Cuestionario empresa al más bajo y se *Anonimato del interpretación. sobre las mejoras que
y de una manera más rápida y
comunicación identifica de qué nivel se usuario. *Preguntas difíciles se deben realizar en la
económica, facilita el análisis
que tienen que está observando falencias *No hay presión y de analizar. organización.
estadístico.
ver con la para la organización. abarca todos los *preguntas omitidas.
producción, la aspectos de un tema.
satisfacción del Para la convocatoria de
Es un cuestionario especializado
personal, el una reunión a todos los *Dinamiza el *Falta de Identificar las
que descubre el proceso de
mantenimiento empleados de una trabajo. entendimiento. modalidades que se
Análisis de difusión de un mensaje. Revela el
de la empresa, se identifica el *Comunicación *Pérdida de tiempo. manejan en la
transmisión de tiempo que toma la difusión del
organización, y cómo se dice y se hacen rápida. *Rivalidad. empresa para la
mensajes mensaje, su proceso
la innovación. llegar la información, si *Vinculación con * Falta de distribución de un
comunicativo, quienes bloquean
la comunicación, las redes de en alguna parte se diferentes áreas. motivación. mensaje.
comunicación informal y la distorsiona el mensaje

5
 manera como se procesa la que se quiere hacer
información. llegar.
*Identificar
personalidad.
Realizar encuentros entre
*Creación de un Determinar las
Ayuda a conocer las experiencias empleados y hacer
Análisis de entorno más actitudes que
positivas y negativas que existen actividades donde
experiencias favorable. proporcionan los
dentro de la organización y la demuestren las actitudes *Rivalidad.
críticas de *Promueve la trabajadores frente a
efectividad o inefectividad de las que tienen con sus otros
comunicación armonía. experiencias nuevas
mismas. compañeros (cara a
*Mejora de con sus compañeros.
cara).
comunicación entre
trabajadores
Se pueden manejar los
Se observa la estructura de diferentes medios de
* Facilidad a las
comunicación de una comunicación (correos, *Pierde la Distinguir los medios
organizaciones.
organización y su efectividad. Se WhatsApp, Facebook) interacción con su de comunicación que
*No hay
evalúa quien se comunica con que maneje la empresa entorno laboral. utilizan los
Análisis de necesidades de
quien, que grupos existen en la para difundir *distorsión del trabajadores para
redes de grandes inversiones.
organización, que miembros información por medio comunicado. difundir algún
comunicación *Gran aportación a
actúa como puente entre grupos, de redes sociales como *Riesgo de fallos comunicado, saber
la flexibilidad y a
los bloqueos que sufre la físico, y quienes organizativos es más cómo es el lenguaje
los tiempos de
información, el contenido de la colaboran en pasar la alto. que manejan para ello
respuesta.
comunicación y la cantidad de información correcta sin y como se distorsiona
información difundida. distorsionarla. en mensaje.
*Se permite ver
como se
Esta técnica selecciona un cierto desenvuelven los * El rango es menos
número de miembros Solo cierta cantidad de trabajadores en aproximado para Conocer los diferentes
representativos de la trabajadores realizan esta situaciones críticas saber la situación de puntos de vista de los
Entrevista organización para ser encuesta para tener un y analizar el la empresa. trabajadores de forma
Grupal entrevistados de manera grupal. rango aproximado de lo lenguaje. *Falta de validez grupal y las mejoras
La entrevista se suele centrar en que esté pasando en la *Son más prácticas estadístico. que ellos pueden
aspectos críticos de la organización. las entrevistas. Muestreo en un solo aportar para la misma.
comunicación organizacional. *Mejor contexto.
comunicación entre
ellos.

6
 El investigador reunirá una
Permite identificar la
colección de documentos
cultura de la * Información sin
diversos que necesitan ser *Documentos
Análisis de organización por medio costo
interpretados a fin de extraer la incompletos.
documentos del análisis e *Información
información que contienen sobre *Información falsa.
investigación de Confiable
la historia y características de la
documentos.
organización
* Participación de
todo el grupo
*Se da intercambio
*Mayor tiempo para
de experiencia y
tomar decisiones
Discusión de Percibir la opinión de las conocimiento
Sesiones de grupo con una *Opiniones
grupos personas por medio de * Requiere poco
discusión dirigida. Diferentes
pequeños una discusión dirigida. material
*Participación
*Integración del
desigual
grupo
*Evaluación del
conocimiento.
*Puede realizarse
con Varias Personas
*Permite ver un
Proporciona datos sobre la Permite recolectar datos problema de forma
Dramatizació percepción que la gente tiene de de la percepción que objetiva. *Dificultad de no
n ciertos papeles, relaciones y tienen las personas sobre * Aumenta el tener participantes
situaciones de trabajo. las situaciones laborales interés
*Puede ser de
carácter
interdisciplinario.
Técnicas Consiste en presentar a un sujeto Permite la proyección de *Obtención de *Tiene un alto costo,
proyectivas un material poco estructurado, la personalidad por medios confiables ya que se requiere de
con instrucciones vagas y medio de la construcción *Fácil personal calificado
pidiéndole que lo organice a su de material. administración en el para analizar las
manera, cosas que no puede desarrollo respuestas.
hacer sin proyectar la estructura *Puede ser aplicado *El análisis e
de su propia personalidad. en diferentes interpretación tienen
campos. alto grado de

7
 dificultad.
*Las razones de la
La personal encargada
OBSERVACION: El conducta observada
debe unirse a los
investigador debe convertirse en *Permite la no estén definidas,
trabajadores para darse Confirmar y conocer
un miembro más del grupo y medición de porque poco se sabe
cuenta de cómo son sus la conducta real y más
ganarse la confianza de esas conducta real del sobre los motivos,
labores diarias e detallada de los
personas que va a estudia, lograr trabajador. creencias y
identificar si en algún trabajadores.
su aceptación sin afectar de algún * Mayor confianza actitudes.
momento se observa
DIAGNOSTICO modo las actividades cotidianas. *Se vuelve más
alguna falencia.
CULTURAL ético.
La empresa debe dar un
cierto tiempo para * Limitaciones en la
Es una sucesión ENTREVISTAS
realizar estas entrevistas expresión oral por
de acciones cuya INDIVIDUALES: En la Lograr con más
ya que es un poco más de parte del
finalidad es entrevista se quiere lograr lo que *Técnica eficaz para claridad las actitudes
tiempo, pero va hacer entrevistador y el
descubrir los se conoce como "simpatía". Esta obtener datos de cada uno de los
más efectivo el resultado entrevistado.
valores y implica un establecimiento de un relevantes. *Se trabajadores y tener
que se quiere obtener, *Se hace muy difícil
principios clima de confianza mutua, capta los gestos, más confianza a la
porque vamos a saber la nivelar y darles el
básicos de una comprensión y afinidad tonos de voz. hora de entender sus
Cualitativas opinión de cada uno de mismo peso a todas
organización, el emocional entre el entrevistador problemáticas.
los trabajadores, de cómo las respuestas.
grado en que y el entrevistado.
es su clima laboral *Respuestas falsas.
éstos son diariamente.
conocidos y Va más enfocada en la
compartidos por ANALISIS DE empresa desde sus
sus DOCUMENTOS: Se reúne una comienzos y saber cómo
miembros y la colección de documentos manejan su plan de *Se muestra muy Definir desde
congruencia que diversos los cuales son trabajo. Identificando si apropiada para comienzos de la
guardan con el *La codificación de
interpretados para extraer en algún punto de las analizar el material organización la
comportamiento los datos es a veces
información que contiene sobre normativas empresariales lo que permite tratar metodología utilizada
organizacional. compleja y conlleva
la historia y características de una hay cuestionamientos por cuantitativamente para el
mucho tiempo.
organización, y que lo lleva a mejorar. Esto ya se una gran cantidad funcionamiento de
inferir algunos aspectos realiza con la persona de textos. ella.
importantes de la cultura de la encargada de esos
misma. documentos para ser
analizados.
DRAMATIZACION: Actividades lúdicas para * Representación de *Enfrentamientos y Mostrar la conducta

8
 sus problemas y
Proporciona datos sobre la integración de
actitudes.
percepción que la gente tiene de trabajadores y observar que maneja en su
*Alivia tensiones y malos entendidos
ciertos papeles, relaciones y el comportamiento de ambiente laboral.
permite descargas
situaciones de trabajo. cada uno de ellos.
de los integrantes.
TECNICAS PROYECTIVAS: *Percepción del
Actividades para percibir Observar cómo se
Radica en presentar un sujeto o manejo de
como es su personalidad desenvuelven
un material poco estructurado, personalidad en *Puede existir sesgo
tanto en lo laboral como realizando actividades
con instrucciones vagas y diferentes contextos. de interpretación.
en lo personal, como se las cuales tienen que
pidiendo que lo organicen a su *Permite obtener *Difícil y subjetivo
puede desenvolver con ver primero con su
manera, cosas que no puede muestras más puras análisis.
los elementos que se le personalidad para
hacer sin proyectar la estructura de conducta para la
presenten. poderlas desarrollar.
de su propia personalidad. investigación.
*El contacto con el
Tener mejor medición
encuestado.
Por cada dependencia de *Posibilidad de de las opiniones que
ENCUESTA: Se realiza con el *Permite el acceso a
la organización de va respuestas falsas. tiene los trabajadores
fin de identificar y conocer la información.
realizando la encuesta a *Excusa de sobre las normativas
Cuantitativas magnitud de los problemas que se *Posibilidad de
los trabajadores, preguntas. que se emplean en la
suponen o se conocen en forma hablar libremente.
identificando que sucede *Limitación en el empresa y las cuales
parcial o imprecisa. *Idea de la
en cada una de ellas. lenguaje. pueden ser favorables
personalidad del
para ellos.
entrevistado.

9
 Manual o Protocolo de Análisis e Intervención de Clima Organizacional

1. OBJETIVO:
Formular plan de
intervención.

5. PROCESO
Diagnóstico de
necesidades.
Enfoque. 2. ALCANCE:
Elemento de Aplica para todos
diagnostico. los integrantes de la
Tipo de estudio. organización.
Variables de análisis.
Resultados. MANUAL O
PROTOCOLO

4. 3. DEFINICIONES:
RESPONSABILIDADES Clima organizacional.
Directivos. ¿Por qué medimos?
Gerentes y jefes de área. Importancia de
Trabajadores. intervenir..

Gráfica 2 Relación Fuente: propia

10
 1. Objetivo

Formular el plan de intervención de clima organizacional de acuerdo con los requerimientos

y normas institucionales de la organización FLIMP S.A de manera que se garanticen

ambientes de trabajo saludables donde se evidencia un ambiente de trabajo colaborativo con

fundamentos en el respeto y en función de los objetivos corporativos.

Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación
real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad,
con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna

y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales
de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que
la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran
diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se
quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que
se van a aplicar.

Para realizar con éxito un diagnóstico organizacional, se deben conocer algunos aspectos
importantes como:

2. Alcance

Los procedimientos contenidos en el presente documentos aplican para todos y cada uno de

los integrantes de la organización sin distinción de dependencia o rango.

11
3. Definiciones

3.1 Clima Organizacional

Se basa en el ambiente generado por diferentes emociones de los miembros de una

organización, el cual está relacionado con la motivación del empleado. Comprende la parte

física como la mental.

La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir de los

estudios de Lewin, para quien el comportamiento del individuo en el trabajo no depende

solamente de sus características personales, sino también de la forma en que éste percibe su

ambiente de trabajo y los componentes de la organización.

3.2 ¿Por qué medimos?

El clima organizacional afecta de forma directa las actividades organizacionales, el grado de

seguridad o inseguridad para demostrar ideas o sentimientos dentro de los equipos de trabajo

y en general. Afecta los niveles de cooperación, comunicación, promueve ausentismo,

deserción laboral, falta de motivación y sentido de identidad.

En muchas ocasiones los contratiempos y la carga de trabajo de los líderes no permiten prestar

la importancia que merece al clima organizacional. Saber cómo se sienten nuestros equipos de

trabajo es esencial para mejorar y conseguir un equipo motivado y productivo.

Evaluar el clima organizacional, permitirá detectar distintas fuentes de conflicto que harán

que se creen actitudes negativas en la organización. Además, es una forma de adelantarse a

detectar posibles conflictos laborales que mermen la motivación del equipo.

12
3.3 ¿Cuál es la importancia de intervenir?

La no identificación de factores en ponen en riesgo el bienestar del personal puede resultar

evidenciándose en altos índices de rotación, ausentismo, insatisfacción laboral que afecta la

operación de la empresa.

En los últimos tiempos, en las organizaciones se habla y se llevan a cabo Programas de

Bienestar Laboral. Se utilizan para promover la integración entre sectores, mantener un buen

clima organizacional y, por ende, mejorar la calidad de vida de los colaboradores. Algunas

actividades de esos programas pueden extenderse a las familias, lo que contribuye a una

mayor identificación de la persona con la empresa en la que trabaja.

El bienestar laboral está íntimamente relacionado con el clima laboral. La gerencia de

Recursos Humanos debe conocer el escenario en términos de clima laboral y desempeño, de

esa forma, podrá ajustar programas del sector para apuntalar debilidades, capacitar, cuando se

necesite, o bien detectar a tiempo alguna insatisfacción, especialmente en personas que son

consideradas “talentos” dentro de la organización.

4. Responsabilidades

13
Directivos: Revisión y aprobación del plan de intervención del clima organizacional.

Aprobación del presupuesto anual requerido para la puesta en marcha.

Gerentes y jefes de área: Detección de las necesidades inconvenientes que afecten el clima

organizacional dentro de su equipo de trabajo, desarrollo de actividades de capacitación en su

área, seguimiento del personal humano a su cargo.

Trabajadores: Cumplir con los horarios determinados para las capacitaciones mostrando

disposición y participación activa en su desarrollo. Comprender la importancia de mantener

ambientes y relaciones laborales saludables.

5. Proceso

5.1 Diagnóstico de necesidades

El plan de intervención anual dependerá del diagnóstico que se realizará entre el mes de

octubre y noviembre de cada año. Los resultados de cada ejercicio permitirán el desarrollo de

ideas orientadas a la solución de las fallas presentadas.

14
 5.2 Enfoque

El objetivo del plan de intervención del clima organizacional constituye un esfuerzo integral

por identificar percepciones que se crean a partir de la interacción con el entorno e incluso

solamente mediante la observación del su funcionamiento, dichas apreciaciones constituyen

un resultado digno de analizar, de esta manera se obtendrán una serie de variables específicas.

El protocolo de intervención tendrá prioridad de acción sobre las primeras 6 variables que

mayor resultado arrojan en el estudio de manera que progresivamente se evidencie una

mejoría.

5.3 Elemento de diagnostico

Encuesta. El proceso diagnostico se desarrollará mediante la implementación de formularios

recolectores de información distribuidos por medios electrónicos de uso cotidiano de manera que

garanticemos la participación pronta por parte de los empleados.

5.4 Tipo de estudio

El estudio se determina descriptivo de acuerdo a que los resultados que arrojara definen

variables de conducta y actitudes de los individuos que hacen parte del universo corporativo,

definirá edades, formación y genero además de identificar el número de personas satisfechas

con la identidad corporativa, tipo de mando, sentido de pertenencia y estado de ánimo al

desarrollar su labor.

“los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos,

comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis”. (Dankhe, 1986; citado

por Hernández, Fernández, Baptista; 1998. Pág. 60).

15
5.5 Variables de análisis

FACTOR ACCIONES ASOCIADAS

Bienestar Actividades de bienestar
Programa de incentivos Reconocimientos a buenos desempeños
Condiciones de trabajo Tecnologicas y fisicas
Trabajo en equipo Trabajo entre dependencias
Cultura organizacional Dinamicas institucionales
Senido de pertenencia Motivación
Liderazgo Empoderamiento
Comunicación Fortalecer canales de comunicación
Servicio al cliente Metodologia de atención al cliente externo
Valores y transparencia Confiabilidad, respeto y responsabilidad

Valores de un buen clima laboral

Los indicadores del clima laboral nos sirven para medir el ambiente organizacional y la

satisfacción laboral, pero existen una serie de aspectos del clima laboral muy valorados en las

empresas por su influencia en la felicidad en el trabajo, entre los cuales destacan:

Un nivel de impuntualidad bajo. En este caso, los diversos tipos de horarios flexibles
se convierten en un aliado indispensable para la gestión del tiempo adecuada.

Un nivel de ausentismo laboral reducido.

Una gestión de equipos basada en un amplio nivel de comunicación interna y externa.

De ahí la importancia de la comunicación organizacional en cualquier empresa.

El respeto entre los profesionales expertos y los novatos de la organización

empresarial y la facilidad para el aprendizaje y la formación.

Escasa confrontación y conflictividad.

Capacidad para afrontar situaciones críticas con unidad.

16
 Respeto y reconocimiento tanto de los empleados hacia el jefe como del área de
mando hacia sus trabajadores.

5.6 Resultados

Los resultados serán presentados de manera cuantitativa y de acuerdo a ellos se ofrecerá una

apreciación cuantitativa que permitirá focalizar el campo de acción del plan de intervención.

Teniendo en cuenta la siguiente escala de calificación predeterminada.

QUINTIL% APRECIACIÓN
0 - 49 DEBILIDAD
50 - 69 PODEMOS MEJORAR
70 - 100 FORTALEZA
Conclusiones

El diagnóstico empresarial permite hallar los problemas que impiden un correcto

funcionamiento al interior de la organización, sus causas o causantes y posibles soluciones.
Es un plan bien elaborado que consta de varias fases de aplicación, donde se recolecta
información, se interactúa con personas y se analizan documentos a fin de contar con todos los
datos posibles para determinar que fallas se están presentando y cuáles son los principales
factores.

Las organizaciones tienen la capacidad de adaptarse a los cambios que plantea su entorno,
por lo que se entiende que cada día es un desafío que enfrentar y para ello se debe planificar todo
con cuidado para descubrir las oportunidades de negocio que los consumidores y usuarios
realmente necesitan y desean, desarrollar nuevos productos y servicios, además de diseñar una
estructura organizativa adecuada, establecer herramientas, todo lo anterior permite llevar el
control sobre las operaciones y que la empresa vaya por buen camino.

17
 El gran objetivo de estos análisis no es más que mantener la productividad, desarrollar

consciente o inconscientemente el ciclo de la mejora continua y continuar percibiendo utilidades

que hacen que la unidad productiva se mantenga viva. Las columnas de la organización son las

personas, quienes la hacen funcionar positiva o negativamente son “las personas”, es importante

contar con equipos con conocimientos adecuados, habilidades necesarias además que sean

capases de trabajar y dejar trabajar, salir victoriosos de la batalla diaria, el cumplimiento de

objetivos es el método más arraigado método de evaluar y dirigir cualquier proyecto, no solo una

empresa, la vida es realmente un camino para cumplir objetivos.

18
 Referencias

Prezi. (28 de 11 de 2012). Obtenido de Prezi: https://prezi.com/ikw38v4skpfu/entrevista-

individual/

Prezi. (07 de 11 de 2015). Obtenido de Prezi: https://prezi.com/xytgya6yc1_s/ventajas-y-

desventajas-de-la-entrevista/

Slideshare. (08 de 07 de 2015). Obtenido de Slideshare:

https://es.slideshare.net/mariangelicaortizcha/tcnicas-de-diagnostico-organizacional

El Blog de kyocera. (11 de 01 de 2017). Obtenido de El Blog de kyocera:

https://smarterworkspaces.kyocera.es/blog/ventajas-desventajas-la-comunicacion-
horizontal-empresa/

Surveyanyplace. (28 de 02 de 2017). Obtenido de Surveyanyplace:

https://surveyanyplace.com/es/9-ventajas-y-desventajas-de-los-cuestionarios/

Mi Espacio. (06 de 07 de 2019). Obtenido de Mi Espacio:

https://www.infosol.com.mx/espacio/Articulos/Desde_la_Investigacion/El-Diagnostico-
Organizacional-elementos.html#.XKTQp1UzbIU

Modelocurriculum. (06 de 07 de 2019). Obtenido de Modelocurriculum:

https://www.modelocurriculum.net/ventajas-y-desventajas-de-la-dinamica-de-grupo.html

Imágenes

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