Caso3 Castillo Canena

Caso 3 Castillo Canena
Integrantes; JONATHAN GARCIA - CARLOS ORTIZ -MANUEL BALLESTAS
Equipo 3 Grupo 119
Cómo influye el estilo de liderazgo al éxito de la empresa
El liderazgo utilizado por la empresa influye en la experiencia que los trabajadores tienen
al trabajar en la empresa, es decir, con el principio de excelencia a nivel profesional y
humano les permite a los trabajadores desarrollarse y contar con un clima laboral que
estimula uno de los principios de la empresa que es la innovación y replantearse siempre
en procesos, contacto con clientes, proveedores, etc.
Además, con la forma de trabajo abierto, da seguridad y confianza donde los colaboradores
no son fichados al ingreso y sus tareas son realizadas bajo el principio de confianza y
profesionalismo.
Recomendaciones para el futuro.
Deberían seguir ampliando y replicando el modelo de negocio actual, dado que están en la
capacidad de comunicación, de expansión y de implementación que les permitan crear
nuevos mercados (como cosmético) y que aumentando su capacidad de departamentos
internos vayan creciendo el portafolio y su red comercial.
Análisis antes de decisiones
La recomendación es que se permitan conocer los entornos del mercado, tanto el interno
como el externo y que con esto puedan realizar o revisar opciones de una transformación
digital que les permita llevar la empresa a otro nivel u otros mercados que les permita
complementar el modelo de negocio actual.
Employer Branding
Imagen actual
Es una empresa familiar que cuenta con un reconocimiento a nivel de España y de otros
países del mundo de tener productos de alta calidad, donde algunos de los sectores como el
gastronómico lo ven como grandes proveedores de aceites, Se cambio la imagen anterior
donde eran considerados aceites a granel.
Lo que requiere el mercado
El mercado está demandando personas con conocimientos en tecnologías digitales que

aporten en todo el tema de marketing que complementen las carreras bases, por ejemplo,
Dirección de Personas y Gestión del Talento

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ingenieros agrónomos con capacidades de análisis de datos recolectados de las cosechas o

personal de marketing que cuente con experiencia en marketing digital en redes sociales.
Público objetivo
Ingenieros agrónomos y personal de marketing que integren o cuenten con skill para
utilizar las nuevas tecnologías digitales que permitan llevar a la empresa a otro nivel en sus
procesos o nuevos modelos de negocio en los cuales incursionar (Como, por ejemplo,
BBVA que actualmente ya no compite con el sector de la banca sino con el sector
Tecnológico).
Imagen deseada
Como el camino sugerido es que continúe creciendo con su modelo de negocio actual,
requiere poder mostrarse como una empresa que impulsa la innovación y permite que sus
empleados cuenten con respaldo y confianza dando cierta independencia en sus
actividades diarias. Además, el crecimiento profesional de los empleados es un pilar
importante de la empresa.
Enfoque para la construcción de la estrategia de PVE
Para la propuesta de valor hacia el empleado se considera:
 Desarrollo y formación, permitir que los empleados puedan formarse y desarrollarse

para no quedarse estancados.
 Reconocimiento, crear estrategias de reconocimiento y recompensas que permitan que
las ideas y el trabajo de los empleados sea valorados y permita que el personal este
comprometido generando un liderazgo a través de la inteligencia emocional.
 Clima laboral, permitir una buena comunicación entre jefes o altos mandos con toda la
organización, y entre todos los niveles de jerarquías permitiendo que todas las ideas
sean escuchadas y tenidas en cuenta.
 Flexibilidad horaria, dado que los objetivos y el cumplimiento de actividades (con
calidad) van hacer recompensados y reconocidos se puede generar el tema de
flexibilidad tanto para el ingreso y salida de las personas logrando que las personas
sientan que la empresa confía en ellos y permite mejorar el sentido de pertenencia.

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Plan de comunicación
i. Plan de comunicación interna.
Para la comunicación interna se requiere contar con espacios que propicien que las
personas puedan expresarse, tanto para crear propuestas innovadoras como para
ser escuchados en situaciones rutinarias de la vida laboral. Para esto se pueden
utilizar laboratorios de innovación, reuniones semanales o diarias (basadas en
scrum pueden ser “retrospectivas” o “daily meeting”) donde los grupos o equipos de
trabajos son orientados a revisar que está sucediendo.
ii. Plan de comunicación externa.
Para la comunicación externa se deben utilizar estrategias de redes sociales y

eventos los cuales me permiten entrar de forma directa o indirecta, permitiendo
entregar parte de nuestra PVE a los posibles empleados permitiendo un proceso de
selección pro-activo y no reactivo.
En general todos estos planteamientos deben de revisarse y medirse para conocer

que tanto hemos avanzado y cuáles son los planes para seguir.
Proceso de selección para director de Calidad, Castillo de Canena:
Este proceso de selección se compone de tres fases: 1. Recopilación y análisis de videos

cortos preparados por el candidato respondiendo preguntas clave y con tiempos
específicos. 2. Visita de campo de los 5 mejores candidatos con sesión de análisis y solución
de problemas a 2 eventos situacionales de calidad ficticios y reales. 3. Entrevista personal
de los 3 mejores candidatos los hermanos Vaño.
1. Recopilación y análisis de videos cortos preparados por el candidato

respondiendo preguntas clave y con tiempos específicos:
Se escoge como método primario de evaluación videos cortos de los candidatos para
anticipar elementos importantes de los candidatos como seguridad al responder,
comportamiento gesticular, capacidad para generar y transmitir ideas. Las preguntas están
enfocadas en 6 pilares:

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 Conocer al potencial nuevo miembro: en 1 minuto cuéntenos de usted.

 Evaluar Competencias: en máximo 3 minutos describa un problema real , como
evaluó el riesgo y las consecuencias de sus decisiones.
 Confirmar y asegurar la experiencia del candidato: Describa en máximo 3
minutos sus ultimas experiencias laborales, funciones y logros mas importantes.
 Verificar la adecuación al puesto: Describa en 1 minuto su interés en la posición
de director de calidad para Castillo de Canena.
 Verificar la adecuación al equipo y a la empresa: Describa en 1 minuto como
puede usted marcar la diferencia para Castillo de Canena.
 Comprobar sus habilidades: Describa en 2 minuto 2 los problemas de calidad que
a su modo de ver son mas relevantes en la industria de los Olivares.
2. Visita de campo de los 5 mejores candidatos con sesión de análisis y

solución de problemas a 2 eventos situacionales de calidad ficticios y reales:
 El objetivo de la visita es conocer de cerca las cualidades y habilidades de los

candidatos preseleccionados y como se desenvuelven en el trabajo de campo,
entendiendo sus futuros roles y responsabilidades.
 El análisis de los eventos situacionales es clave en el conocimiento profundo de los
controles de calidad en el sector agroindustrial por parte de los candidatos.
3. Entrevista personal de los 3 mejores candidatos con los hermanos Vaño:
 El objetivo de esta entrevista es percibir si el candidato comparte la misma fascinación

y pasión por el arte del Olivar tanto como los hermanos Vaño.
 Adicionalmente dada la posición tan importante del director de calidad debe existir
una “empatía” a primera vista con ambos hermanos.
Propuesta de valor hacia el empleado (PVE) – Castillo de Canena
El PVE de Castillo de Canena está elaborado sobre 6 pilares enraizados con el nombre
mismo de la compañía. El Objetivo es acuñar las necesidades de los actuales y futuros
empleados en las diferentes esferas social, cultural, física y laboral en propuestas de valor
que capturen el interés de los potenciales candidatos.

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 C. Compromiso por la calidad, por mejorar el producto y por la sostenibilidad de la

economía de la región.
 A. Ancestralmente produciendo desde 1780 y ahora con toda la tecnología de
vanguardia.
 N. Numerosos premios a nivel mundial hablan de nuestra pasión por los Olivares.
 E. Exportando aceites extra virgen de alta gama desde Jaén hacia los cinco
continentes.
 N. Nunca nos cansaremos de agradecer a nuestro talento humano quien ha convertido
los sueños en realidad.
 A. Amor por lo que hacemos, cada día es tan emocionante como el primero.
Mejores practicas para el diseño de employer experience, recomendación a

castillo de Canena
A la hora de realizar un diseño de employer experience lo mejor es llevar a cabo una

estrategia adecuada es necesario crear una política que genere una cultura diferencial en la
organización, para esto tenemos en cuenta los siguientes pasos.
Objetivos y Generar objetivos estratégicos, el alcance y el propósito e identificar el equipo

equipo que realizara el proceso de experiencia del trabajador, es decir que ir conociendo
el “estado actual” de mi Journey Map.
Identificar los puntos en donde desde talento humano debo tener un contacto
Conocer el con el trabajador
ciclo de vida Antes: inicia en el momento en que hago un primer contacto: puede ser la
del trabajador publicación de una oferta que el candidato ve en redes sociales.
Durante: todo el proceso de inicio de labores, entrenamiento al puesto, pagos de
nómina, desempeño, etc…
Después: incluye la desvinculación y todos los contactos que se pueda tener con
el trabajador una vez finalizada la relaciona laboral.
Conocer el El equipo debe construir la ruta de experiencia, en donde identifico todos los
Journey Map puntos de contactos (por pequeños que sean). Una vez que conozco como estoy
del trabajador actualmente se puede empezar a proponer como quiero que sea dicha ruta.
Puedo poner especial énfasis en los puntos en donde no estoy teniendo un buen
contacto.
Identificar el Todos somos diferentes, así sucede en una organización, por lo tanto, segmentar

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arquetipo del a los trabajadores permitirá implementar estrategias por segmento, ya sea para
trabajador. evaluarlos, motivarlos, incentivarlos o darles beneficios.
Planteamient A partir del conocimiento puedo saber que dicen mis trabajadores actuales,
o de saber que dicen las personas que no trabajan en mi empresa, ¿quieren trabajar
alternativas. conmigo? ¿Soy atractivo para ellos?
Implementar un sofware de capital humano es una excelente herramienta que
permite atraer el mejor talento, evaluarlo, motivarlo y transformar a la
organización permitiendo conocer en donde estamos y a donde se quiere llegar.
Desarrollar una estrategia de redes, conocer que dicen de mí, implementar sitios
de trabajo atractivos, horarios flexibles, ofrecer beneficios, eso permitirá ser
atractivo para los trabajadores.
Hacer Hacer la evaluación, seguir consultando y conocer los puntos de vista de
evaluación y trabajadores es lo más importante para mantenerse.
seguimiento
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Universidad internacional de la Rioja (2020) Dirección de personas y gestión de talento.

Tema 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7https://micampus.unir.net/courses/14727/external_tools/78253
Arquetipo del trabajador https://www.ondho.com/que-es-arquetipo-marca/
Employee Experience: qué es y cómo abordarlo
https://www.hrconnect.cl/tendencias/employee-experience-que-es-y-como-abordarlo/

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Análisis antes de decisiones

Lo que requiere el mercado

El mercado está demandando personas con conocimientos en tecnologías digitales que

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Enfoque para la construcción de la estrategia de PVE

Para la propuesta de valor hacia el empleado se considera:

 Desarrollo y formación, permitir que los empleados puedan formarse y desarrollarse

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i. Plan de comunicación interna.

ii. Plan de comunicación externa.

Para la comunicación externa se deben utilizar estrategias de redes sociales y

En general todos estos planteamientos deben de revisarse y medirse para conocer

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Este proceso de selección se compone de tres fases: 1. Recopilación y análisis de videos

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 El objetivo de la visita es conocer de cerca las cualidades y habilidades de los

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 El objetivo de esta entrevista es percibir si el candidato comparte la misma fascinación

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