ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE “XX”

Integrantes:
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Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Tutor:

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias de la Salud y del Deporte
Escuela de Posgrados en Salud
Módulo de xxxxxxxx
2020

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Contenido
Introducción...................................................................................................................................3
Objetivos.........................................................................................................................................4
Desarrollo.......................................................................................................................................5
Referencias..................................................................................................................................13

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Introducción

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 Objetivos

General:

Específicos:

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 Desarrollo

1. Descripción de una empresa y de un área de la misma, donde se identifique

una problemática a intervenir, relacionada con factores como: trabajo en
equipo, liderazgo, decisiones, motivación, manejo de conflictos, entre otros.
Puede ser la empresa donde labora o de alguna que conozca.

Descripción de la empresa SIGMA Q&P CONSULTING:

Ubicación: SIGMA Q&P CONSULTING, funciona actualmente en la ciudad de Medellín,

nació para acompañar a empresas de la zona metropolitana, de cualquier sector, en
procesos de mejoramiento de la calidad y de la productividad, mediante la Consultoría

PRINCIPALES PROCESOS:

ESTRATÉGICOS: Direccionamiento estratégico, Recursos humanos

MISIONALES: Comercial, operaciones.

APOYO: soporte tecnológico

ACTIVIDADES DE LOS PROCESOS:

Direccionamiento estratégico:

1. Analizar el contexto de la organización

2. Planificar el logro de los objetivos
3. Definir estrategias para lograr los objetivos
4. Socializar el direccionamiento estratégico
5. Realizar seguimiento al cumplimiento de los objetivos
6. Realizar revisión por la dirección

Recursos humanos:

1. Definir necesidades de competencia del personal (perfiles)

2. Establecer organigrama
3. Seleccionar al personal
4. Validar competencia del personal
5. Vinculación del personal
6. Inducción y entrenamiento
7. Fortalecer competencias (plan de formación)

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 8. Evaluar competencias del personal
9. Evaluar clima laboral
10. Implementar plan de bienestar empleados
11. Seguimiento al proceso

Comercial:

1. Definir metas y presupuesto de ventas

2. Identificar necesidades de los clientes
3. Evaluar las necesidades
4. Elaborar y presentar oferta comercial
5. Realizar seguimiento y negociación con los clientes
6. Aceptación de ofertas (contrato u órdenes de compra)
7. Comunicar compromisos al proceso de operaciones
8. Seguimiento a la ejecución y prestación del servicio
9. Seguimiento y medición del proceso (cumplimiento de metas)

Operaciones:

1. Planificación de la prestación de servicio

2. Asignación de responsables para la ejecución del proyecto
3. Ejecutar proyectos (asesoría, capacitación y/o auditoria)
4. Seguimiento al cumplimiento de actividades
5. Validación de la prestación de servicio
6. Seguimiento y medición del proceso

soporte tecnológico

1. Asignación de recursos
2. Planificación de actividades de mantenimiento
3. Ejecución de las actividades de mantenimiento
4. Seguimiento a la ejecución
5. Recepción de solicitudes de mantenimiento correctivo
6. Atención a solicitudes
7. Seguimiento y medición del proceso

Actividades desarrolladas (área seleccionada- RECURSO HUMANO)

En el proceso de recurso humano se cuenta con el siguiente personal:

1. Apoyo externo (psicólogo de selección)- se realiza por outsourcing

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 2. Director de gestión humana: define competencias requeridas, realiza proceso de
preselección, vinculación, inducción y entrenamiento, coordinación de las
actividades de capacitación y seguimiento a la realización de las evaluaciones de
desempeño
3. Auxiliar de gestión humana: apoyo en el desarrollo de actividades de bienestar,
capacitación, entrenamiento, coordinación de la realización de los exámenes de
ingreso y periódicos.

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES (RR.HH.)

1. Definición de competencias del personal: las competencias del personal con base
en la educación (educación formal), formación (educación no formal) y experiencia
(tiempo que lleva desempeñando una actividad en otra(s) empresas), toda esta
información debe estar soportada con registros apropiados que demuestren la
competencia del personal.
2. Selección de personal: se realizan convocatorias abiertas, se reciben las hojas de
vida y se realiza una preselección del personal, pasan a entrevista con el jefe
inmediato y cuando se cuenta con una terna, estos son enviados a entrevista con el
Psicólogo de selección quien se encarga de evaluar las habilidades y
comportamiento del personal y toma la decisión de la persona que es seleccionada
3. Inducción y entrenamiento: se destinan 15 días para que la persona que ingresa a
la empresa realice inducción al cargo, esto se realiza con la socialización de las
políticas de la empresa, se presenta a los compañeros de trabajo, las instalaciones
y la entrega de los recursos para realizar sus actividades, el entrenamiento es
realizado directamente por el jefe inmediato con su equipo de trabajo, se socializan
los procedimientos y métodos definidos para el desarrollo de proyectos.
4. Plan de capacitación: de manera permanente se indaga al personal sobre las
necesidades de competencia, estas son analizadas y aprobadas por la gerencia
para ser programadas, una vez se realizan las capacitaciones se evalúa si han sido
eficaces o no.
5. Evaluación de desempeño del personal: esta se realiza cuando se cumple el
periodo de prueba y luego de manera anual, se evalúa el cumplimiento de sus
funciones y cumplimiento de los objetivos propuestos, una vez se realiza la
evaluación por parte del jefe inmediato los resultados son socializados para definir
compromisos con el fin de mejorar su desempeño.
6. Plan de bienestar: este se propone de manera anual, se tienen en cuenta las fechas
especiales, las actividades propuestas como resultado de la medición del riesgo
psicosocial y las necesidades de reconocimiento que se van identificando por cada
una de las áreas o procesos

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 7. Seguimiento y medición del proceso: se cuenta con indicadores que miden la
eficacia del área para suministrar personal al cliente interno, la eficacia de las
capacitaciones y el mejoramiento en el desempeño del personal.
8. De manera permanente se toman acciones para mejorar el proceso, como la
empresa es joven y pequeña, el área de Gestión humana se encuentra en
permanente crecimiento y madurez, por eso se requiere implementar mejoras para
fortalecer todos los procesos de la organización.

CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL INTEGRANTE:

Según Manrique R (2019), “El líder tiene múltiples roles y debe contar con la capacidad de
identificación y adaptación al contexto”, Las organizaciones se deben enfocar en la
búsqueda y contratación de personal que demuestre su liderazgo, que piense en el
cambio y que las empresas evolucionen hacia el cambio del equipo y el logro de los
objetivos, es por eso que en SIGMA Q&P ha buscado personas con alto compromiso y
credibilidad en el sector.

Características de un equipo de alto desempeño:

Según Rodriguez A, (S.F.) Los equipos de alto desempeño (EAD), su principal interés es
Lograr las metas y los objetivos propuestos en el menor tiempo, siendo eficientes y
eficaces en el desarrollo y el resultado

Elementos clave que debe tener un EAD (Equipo de alto desempeño), análisis de las
características del equipo del área de Recurso humano, basados en los elementos
propuestos por Rodríguez A (S.F) aplicado al proceso de Gestión humana de la empresa
SIGMA Q&P:

1. Todos hacia un mismo objetivo: El área de recurso humano, aunque cuenta con
personal limitado por ser una empresa pequeña y que los procesos de selección no
son actividades rutinarias, sin embargo el área tiene claramente definidos sus
objetivos y las metas que debe alcanzar, para ello se compromete con un tiempo
para dar suministro se personal a los clientes internos.
2. El buen ambiente de trabajo: Se tienen definidas políticas y responsabilidades
claras para la realización de las actividades, por esto se puede percibir un buen
ambiente de trabajo, el líder del proceso confía en el trabajo que realiza cada uno
de los integrantes, sin embargo como es una empresa pequeña y familiar, se
pueden presentar algunos conflictos por intereses personales.
3. Resolver conflictos: Cuando se han presentado algunos conflictos, se ha
requerido la intervención del Gerente, aunque el personal siempre esta dispuesto a
respetar las decisiones y sugerencias dadas por la autoridad.
4. Proyectos en conjunto: siendo un proceso estratégico para la empresa SIGMA
Q&P, es necesario que se tenga total conocimiento y alineación con las
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 estratégicas de la empresa, ya que se encarga de suministrar el talento humano
que se requiere para cada uno de los proyectos, por eso toma una gran importancia
la comunicación entre los procesos, ya que se requiere entender las verdaderas
necesidades del cliente interno y externo.
5. Integrantes y lideres: lo mas importante del área, es que se tienen claramente
definidas cuales son las responsabilidades y autoridades de los integrantes del
equipo, esto facilita el desarrollo de las actividades del proceso y que se tenga
autonomía para tomar ciertas decisiones.
6. Seguridad para tomar decisiones: La empresa ha establecido espacios de
comunicación y participación (comités primarios), en los que se analizan cada una
de las situaciones se discute y se escucha al equipo su punto de vista, se toman
decisiones para bien del proceso
7. Comunicación eficaz: la principal herramienta que se tiene en el área son las
reuniones del comité primario, estas se realizan los martes a las 8:00 a.m. en esta
se evalúan los pendientes y se definen las tareas a realizar, cuando se dejan
compromisos, estos son socializados por correo electrónico para facilitar el
seguimiento.
8. Valores y creencias del grupo: Todo el equipo apunta hacia el mismo objetivo,
aunque no se tienen las mismas condiciones, conocimiento, experiencia, si están
muy claros los objetivos que se deben cumplir y se trata de seguir las instrucciones
dadas por el líder del proceso.
9. Relaciones del grupo en el exterior: como es un proceso proveedor para todos
los procesos de la organización, se debe mantener la cordialidad con el cliente
interno, para esto se debe cumplir con las metas establecidas por la gerencia.
10. Reconocimiento, para bien y para mal: No ha sido fácil implementar actividades
de reconocimiento, como las personas se meten en el día a día, se olvidan de lo
importante que es reconocer los logros como organización, por eso se ha buscado
mostrar de forma diferente al proceso, mediante la implementación de programas
de bienestar que aporten al reconocimiento, no solamente del personal del área,
sino de toda la organización.

FACTORES A INTERVENIR (trabajo en equipo, liderazgo, decisiones, motivación,

manejo de conflictos)

Uno de los factores críticos del área de RRHH es el manejo de conflictos del área de
recurso humano con los demás procesos, por incumplimiento en las expectativas y
necesidades requeridas y el personal que ha sido seleccionado por el área de recurso
humano
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2. Descripción de la problemática presentada en el área. Elaboración de un
diagrama de la situación a intervenir

arbol de problemas:
el manejo de conflictos del area de recurso humano
con los demás procesos, por incumplimiento en las
expectativas y necesidades requeridas y el personal
que ha sido seleccionado por el area de recurso
humano

Efectos: Consecuencias:
Insatisfacción del cliente Demora en el inicio de
interno por demora en proyectos por falta de
la asignación o entrega personal para ejecutar las
de personal para el actividades
desarrollo de un
proyecto

Causa: Causa
Causa: Aunque se realizan comites primarios del
Falta disposiciones
Diferencia de criterios entre el area de RRHH, en este no participan
claras para la toma
personal del proceso de RRHH lideres o responsables de los demas
de decisiones en un
y de los jefes de cada uno de procesos, esto dificulta la identificación
proceso de
los procesos clara de las necesidades de competencia
selección
de personal

Causa: Causa: Causa

Aunque se conocen las Aunque los procesos El lider que solicita el
responsabilidades y recurso humano, Causa:
realizan una solicitud Causa:
autoridades, estas no solamente lo conoce Las politicas de la gerencia
de personal, ellos no dificultades para la
estan documentadas al final del proceso no ha permitido la
son quienes aprueban consecución de personal
formalmente para el cuando se tiene participación de otras
los perfiles de cargo especializado y con la
proceso definida una terna personas en estas
con los que se inicia el competencia requerida para la
para el cargo, y en reuniones.
proceso de selección ejecución de los proyectos
agunas ocasiones no
se cumple con sus
expectativas
Causa:
La gerencia no quiere ver Causa:
Causa: interferencia o No se cuenta con base de
No se cuenta con perfiles manipulación en la datos de consultores,
estandarizados o proyectados selección del personal. asesores, capacitadores y/o
para todas las necesidades de los (estilo gerencial) auditores
clientes.

3. Planteamiento de posibles soluciones y plan de acción a desarrollar a corto,

mediano y largo plazo

Plan de acción a corto plazo:

Plan de acción a mediano plazo:

Plan de acción a largo plazo:

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4. Conclusiones y recomendaciones

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Conclusiones

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 Referencias
A, R. (S.F.). las 10 caracteristicas de un equipo de alto desempeño. Gestión humana.com,
http://www.gestionhumana.com.proxy.bidig.areandina.edu.co/gh4/BancoConocimiento/L/
las_10_caracteristicas_de_un_equipo_de_alto_desempeno/las_10_caracteristicas_de_un_
equipo_de_alto_desempeno.asp?print=1.
R, M. (2019). Liderazgo directivo 360°. gestión Humana.com,
http://www.gestionhumana.com.proxy.bidig.areandina.edu.co/gh4/BancoConocimiento/L/
liderazgo_directivo_competencias/liderazgo_directivo_competencias.asp.

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