UNIVERSIDAD GALILEO

CEI Liceo Guatemala

Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración
Curso: Administración 2
Tutor: René Estuardo, Lavidalie Urizar
Horario: miércoles 18:00 – 19:00

Tarea 3:
Capítulo 12 – Evaluación de desempeño y plan de carrera.

Apellidos, Nombres del Alumno:

Yaxcal Valle, Hancel Estuardo
Carne: 17008849

1
Contenido
UNTRODUCCION ................................................................................................................................. 3
OBJETIVOS........................................................................................................................................... 4
RESUMEN DE LECTURAS: .................................................................................................................... 5
PREGUNTAS: ..................................................................................................................................... 10
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL ........................................................................................................... 11
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 13
RECOMENDACIONES ........................................................................................................................ 14
E-GRAFÍA ........................................................................................................................................... 15

2
 UNTRODUCCION

La medición del Desempeño y el Plan de Carrera, parecieran ser dos temas

distintos, y en efecto en la anterior forma de gestión del capital humano lo era, pero
en la actualidad, en la Gestión del Talento el panorama es muy distinto y una de las
innovaciones. El desempeño Desarrollada como una evaluación basada en criterios
que se alinean con los objetivos de la organización, la Evaluación de Desempeño
es una de las pocas actividades estratégicas que asignan al Departamento de
Recursos Humanos, pues usualmente encontramos que son los encargados de
Nómina y Eventos de Personal en forma operativa y Diseño de Puestos,
Reglamentos y Códigos en la planificación estratégica, pero medir el desempeño
del personal vincula al Departamento de Recursos Humanos con un grado superior
de la estrategia, pues serán no solo los encargados de evaluar y enviar sus
comentarios, sino de proponer y apoyar a las demás gerencias.

Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a

este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar
para mejorar.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de

una persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo está en función del valor
de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del
esfuerzo.

La Evaluación del Desempeño es una herramienta que facilita la toma de decisiones

ya que nos permite evaluar como el personal pone en práctica sus conocimientos y
experiencia adquirida, así como su manejo en las relaciones interpersonales las
cuales son básicas para el área de ventas.

3
 OBJETIVOS
Dentro de los principales objetivos de la evaluación de desempeño se destacan:

1. Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

2. Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
3. Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el
desempeño.
4. Detectar necesidades, así como programar actividades de capacitación y
desarrollo.
5. Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades si como de la
organización.
6. Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

4
 RESUMEN DE LECTURAS:
1. Elegir criterios de evaluación: La evaluación debe medir el desempeño
mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el desempeño en
las funciones gerenciales. Para una función administrativa nadie quiere a una
persona que parece hacerlo todo bien como gerente, pero que no puede
presentar resultado en la obtención de utilidades, el marketing, la contraloría o
cualquiera que sea su área de responsabilidad. Tampoco es suficiente contar
con un ejecutante en un cargo administrativo que no puede operar con eficacia
como gerente: algunos ejecutantes estrella pueden haber tenido un éxito
azaroso y no como resultado de una administración eficaz.

2. Evaluar a los gerentes con base a objetivos cuantificables. Un enfoque muy

utilizado en la evaluación gerencial es el sistema para evaluar el desempeño
gerencial basado en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables, como
se señaló en el capítulo 4, para la administración eficaz es básico contar con
una red de objetivos significativos y alcanzables; simple lógica, pues no puede
esperarse que las personas logren una tarea con eficiencia y efectividad, que
derive en eficacia, a menos que sepan cuáles son los propósitos finales de sus
esfuerzos, y tampoco puede esperarse que lo haga una empresa organizada.

Proceso de evaluación: Una vez que se ha puesto en marcha un programa de

administración por objetivos cuantificables, la evaluación es un paso bastante
fácil: los superiores determinan qué tan bien establecieron sus objetivos los
administradores y cómo se desempeñan frente a ellos. En los casos en que la
evaluación por resultados ha fracasado o ha sido decepcionante, el principal
motivo es que la APO se consideró sólo como una técnica de evaluación: no es
posible que el sistema funcione si sólo se le utiliza para este propósito. La APO
debe ser una forma de administrar y planear, así como la clave para organizar,
integrar personal, dirigir y controlar; cuando éste es el caso, la evaluación se

5
 reduce a si los gerentes han establecido objetivos adecuados y razonablemente
alcanzables y cómo se han desempeñado frente a ellos durante un periodo
determinado.

3. Un método para la evaluación de equipos: Para la evaluación del desempeño

se ha introducido otro enfoque, cuyos criterios seleccionados son en parte
similares a los antes mencionados e incluyen planear, tomar decisiones,
organizar, coordinar, integrar personal, motivar y controlar, aunque también
pueden incluirse otros, como las habilidades en ventas. El proceso de
evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los siguientes pasos:

• Selección de los criterios relacionados con el puesto.

• Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
• Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros
supervisores y, naturalmente, el supervisor inmediato).
• Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
• Llenado de las formas por los calificadores.
• Integración de las diversas calificaciones.
• Análisis de los resultados y preparación del reporte.

4. Las recompensas y el estrés de administrar Todos los administradores-

gerentes son diferentes, tienen necesidades, deseos y motivos distintos. Los
elementos esenciales de la motivación se analizarán en el capítulo 14, aquí se
tratarán algunas de las recompensas generales y financieras, así como los
aspectos estresantes de la administración. Recompensas de administrar:
aspectos generales Ya que los candidatos a gerentes difieren mucho en edad,
posición económica y grado de madurez, sus necesidades y deseos varían, pero
por lo común incluyen la oportunidad, el poder y los ingresos. La mayoría de
estos candidatos desea tener la oportunidad de una carrera profesional
progresiva que les proporcione una experiencia gerencial profunda y amplia.
Pago por desempeño: Tal vez no haya un tema más controversial que la relación

6
 entre la evaluación del desempeño y el pago. En EG se paga a sus trabajadores
por su desempeño: se les paga bonos por sus metas desafiantes, en vez de
recompensarlos por su título o antigüedad en el servicio. Tal enfoque requiere
que las metas sean claras y las personas sepan que se espera de ellas.

5. Formulación de la estrategia de carrera profesional: La evaluación del

desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un individuo, y esta
identificación puede ser el punto de partida de un plan de carrera profesional.
La estrategia personal debe diseñarse para utilizar las fortalezas y superar las
debilidades con el fin de aprovechar las oportunidades en la carrera.

• Preparación de un perfil personal: una de las tareas más difíciles es lograr

una percepción de sí; no obstante, éste es un primer paso esencial para
desarrollar una estrategia de carrera profesional. Las preguntas que los
gerentes deben hacerse son: ¿soy introvertido o extravertido?, ¿Cuáles
son mis actitudes hacia el tiempo, el logro, el trabajo, las cosas materiales
y los cambios? Las respuestas a estas preguntas y a otras similares, así
como una aclaración de los valores, ayudarán a determinar la dirección
de la carrera profesional.
• Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo: ningún
aeroplano despegaría sin un plan de vuelo, que incluya, por supuesto, un
destino; sin embargo, ¿Qué tan clara tienen los gerentes la dirección de
su vida? Las personas a menudo se resisten a la planeación de la carrera
porque eso supone tomar decisiones. Al elegir una meta, la persona cede
oportunidades para buscar a otras; si un individuo estudia para
convertirse en abogado, no puede hacerlo al mismo tiempo para ser
doctor. Los gerentes también se resisten a establecer metas porque
dadas las incertidumbres del ambiente les preocupa comprometerse.
• Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades: en el análisis del
ambiente, interno y externo, hay muchos y diversos factores que deben
tomarse en cuenta; entre ellos están los aspectos: económicos, sociales

7
 políticos, tecnológicos y demográficos; también el mercado laboral, la
competencia y otros factores relevantes en una situación en particular.
• Análisis de las fortalezas: para tener éxito en la planeación de una carrera
profesional, los individuos deben comparar las oportunidades y
amenazas del entorno con las fortalezas y debilidades. Las capacidades
pueden clasificarse como técnicas, humanas, conceptuales o de diseño.
• Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera: Al desarrollar una
estrategia en la carrera, por lo regular se tienen varias alternativas. la
estrategia más poderosa sería la de desarrollar las fortalezas para
aprovechar las oportunidades; por ejemplo: si una persona tiene un
conocimiento excelente en computadoras y muchas compañías buscan
programadores, ésta debería encontrar muchas oportunidades de una
carrera satisfactoria.
• Pruebas de consistencia: al desarrollar una estrategia personal se debe
entender que la elección racional basada en fortalezas y oportunidades,
no siempre es la alternativa más satisfactoria. Aunque se pudiere tener
ciertas habilidades demandadas por el mercado de trabajo, una carrera,
una carrera en ese campo puede no ser congruente con los valores o
intereses personales.
• Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo:
hasta ahora la atención se ha centrado en la dirección de la carrera, pero
la estrategia debe apoyarse en objetivos y planes de acción a corto plazo,
que pueden ser parte del proceso de evaluación del desempeño; este
modo, si la meta es lograr cierto puesto administrativo que requiere una
maestría en administración, el objetivo a corto plazo puede ser terminar
varios cursos relevantes.
• Desarrollo de planes de contingencia: los planes de la carrera se
desarrollan en un ambiente de incertidumbre, ya que el futuro no puede
anticiparse con gran precisión; por tanto, deben preparase planes de
contingencia basados en supuestos alternativos. Si bien podemos
disfrutar el trabajar en una pequeña compañía inversionista de rápido

8
 crecimiento, quizá sea prudente preparar un plan de carrera alternativo
bajo el supuesto de que el proyecto pudiera no tener éxitos.
• Instrumentación del plan de carrera profesional: la planeación de la
carrera puede empezar durante la evaluación del desempeño, en ese
momento deben analizarse el crecimiento y desarrollo de la persona, y
pueden considerarse las metas y ambiciones personales al seleccionar,
promover y diseñar programas de capacitación y desarrollo.
• Monitorear el progreso: monitorear es el proceso de evaluar el progreso
hacia las metas de la carrera profesional y hacer las correcciones
necesarias en ellas o en los planes.

9
 PREGUNTAS:
1. ¿Cuáles considera que son los criterios de evaluación de desempeño
más importantes?

• Capacidad de control.

• Capacidad analítica.

• Capacidad operativa.

• Capacidad de liderazgo.

• Compromiso.

• Conocimiento y habilidad en el manejo de herramientas.

2. ¿Qué piensa de avaluar a los empleados en base a objetivos que sean

cuantificables?
Buena idea ya que por este medio de evaluación se les pueden asignar
metas y rachas a los colaboradores, si ellos las alcanzan se tendrá un dato
medible a escala o si no las alcanzan también se mide en escala.

3. ¿Qué aspectos considera son los más importantes para evaluar el

desempeño de un equipo de trabajo?
Unos de los principales pueden ser: la organización, el manejo de conflictos,
la cooperación entre colaboradores, la responsabilidad, el compromiso y la
interacción.
4. ¿Cuáles considera que son mejoras recompensas para reconocer el
desempeño de un empleado?
Aumento de salario, bonificaciones y/o gratificaciones.

5. ¿Cuál considera que son los principales aspectos para tomar en cuenta
en un plan de carrera profesional de los empleados?
Los títulos y diplomados alcanzados, la experiencia del mercado laboral
donde se desempeñará.

10
 DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL
1. De qué forma llevan a cabo la evaluación de desempeño en su lugar de
trabajo.
Se utilizan varios métodos:
a. Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su
desempeño y a la organización.
b. Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo
cargo o están en un mismo nivel, evalúan a la organización, al
desempeño conjunto, y el puesto de trabajo que ocupan.
c. Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos evalúan
a sus superiores.
d. Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores
evalúan a sus subordinados.
e. Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que
con ella trabajan, etc.
f. Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las
evaluaciones anteriormente descritas. De este modo, analiza la visión
total.
2. Cuáles son los objetivos cuantificables para evaluar el desempeño de los
empleados en su lugar de trabajo.
a) Establece metas y objetivos a cada empleado.
b) Presta especial atención a la productividad y calidad del trabajo.
c) No descuidar la capacitación y formación adquirida.
d) Impulsa el reconocimiento grupal en tiempo real.

3. Identifique si existen grupos o equipos de trabajo en su empresa y la forma

como evalúan su desempeño. Se utiliza el método de evaluación en grupos:
los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que
tienen en común la característica de que se basan en la comparación de las
ventas semanales y el desempeño individual del empleado y el de sus
compañeros de trabajo.

11
4. Identifique las ventajas y desventajas de los sistemas de recompensas y
reconocimientos que existen en su lugar de trabajo. Una de las principales
ventajas es que se retiene a los empleados y una desventaja puede ser que
exista resentimiento entre empleados, al verificar que unos reciben
reconocimientos y ellos no, aunque estén aportando el mismo valor a la
empresa.
5. Identifique las ventajas y desventajas en el plan de carrera profesional
para los empleados en su lugar de trabajo. una ventaja podría ser que el
empleado tenga la posibilidad de obtener una mejor formación dentro de la
empresa, y que dicha formación sea encaminada a ascender y crecer dentro de
la organización y de esta manera el empleado se sentirá valorado y más
integrado a la empresa. Y una desventaja para el empleado es la retención de
él mismo.

12
 CONCLUSIONES
1. La planeación de la carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o el
fracaso en la carrera están ligados directamente con la autoestima como la
identidad de la persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.
2. Se puede concluir que, al considerar el recurso humano como un factor decisivo,
se deben implementar políticas bien definidas de evaluación del desempeño
para detectar las fallas que se representen en la organización, con el fin de
lograr cambios que traigan beneficios tanto en su estructura como en el
funcionamiento de sus procesos.
3. Las recompensas, promociones y capacitaciones constituyen un factor muy
importante como herramienta para incentivar y mejorar la conducta de los
colaboradores hacia la consecución de los objetivos de la organización.

13
 RECOMENDACIONES
1. Se recomienda a las organizaciones brindar los recursos necesarios a los
supervisores para analizar regularmente el desempeño de los colaboradores,
así como identificar las fortalezas y debilidades de los mismos. Brindar un
formato que permita al supervisor recomendar un programa específico para
ayudar al empleado a mejorar su desempeño.

2. Se recomienda al departamento encargado realizar cada cierto tiempo una

realimentación de cómo se hacen los procesos de las distintas actividades que
tiene la empresa, realizar e implementar programas de capacitación para que
los colaboradores estén actualizados en los procesos de sus áreas, así un
personal muy bien capacitado y realimentado desempeñará muy bien sus
actividades laborales diarias y será más fácil para los supervisores evaluar su
desempeño por medio de programas o fichas ya establecidas.

3. También se recomienda a los evaluadores de desempeño animar a los

colaboradores a compartir cualquier idea que puedan tener para mejorar su
propio desempeño.

14
 E-GRAFÍA

Harold koontz, H. W. (2017). Administracion 2 Una perspectiva global y empresarial. Mexico:

McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES S.A. DE C.V.

15