BASES TEORICAS

Derecho al trabajo

(Toyama Miyagusuku, 2015) define al trabajo como “el deber y derecho de una persona
que es la base del bienestar social, y para poder realizarse”.

(Arce Ortiz, 2008) define el trabajo como “La actividad humana indispensable para la
vida, enfocada a la transformación o el uso de sus fuerzas para la obtención de bienes o
servicios. También se dice que, es una manifestación de la capacidad del hombre, en cuya
virtud transforma las cosas y las convierte en un valor, de lo que antes se carecía, y en la
materia que se usa para su actividad”

(Jose Vega) nos dice que “cualquier actividad humana que resulta en la producción de
bienes o servicios y generalmente se refiere solamente a las actividades por las que se
percibe una remuneración o salario”.

Es decir, el trabajo es la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas para la producción

de algo, o generar un servicio, que se dirige a proporcionar trabajo a quienes lo necesiten
y lo necesiten, al acceder a un puesto de trabajo y asegurar el puesto que poseen, y
perciben una remuneración a cambio.

Estabilidad laboral

Definición de Estabilidad laboral

Según (Turmero) dice que “La estabilidad laboral es el derecho del trabajo que tiene por
conservar su trabajo mientras no incurra en una falta causando un despido establecido por
la ley, y es el deber del empleador mantener al trabajador en su puesto mientras no cometa
una falta grave de despido”

Según (Gacetalaboral, 2016) Lo define como “la protección que tiene el trabajador ante
las posibilidades de terminar su relación laboral con el empleador, donde se busca la
estabilidad del contrato de trabajo y así mismo que no se cancele por una causa que no se
encuentra en la ley. La causa de la estabilidad se sostiene con el principio de continuidad
que e basa del protector , esto nos quiere decir, que los contratos de os trabajadores tengan
una protección y duración a favor de ellos.”
Es decir, la estabilidad laboral es un derecho de los trabajadores que busca en el contrato
de trabajo, pactar la permanencia y la protección; y que se presentan la relación laboral
siendo del principio de continuidad.

En la Estabilidad laboral existen una polémica entre trabajadores y empleadores lo cuales

lo justifican de la siguiente manera.

Defendida por los trabajadores

Según (Turmero) “Quienes la justifican son por las necesidades básicas como son la
salud, alimentación, vivienda, etc., que son cubiertas por el producto de un trabajo sea
dependiente o independiente y remunerado, por lo que, si las necesidades son de carácter
permanente el trabajo debe ser de igual manera”.

Criticada por los empleadores

Según (Turmero) dice que se debe buscar la estabilidad del puesto de trabajo , no se debe
buscar la estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo, es decir, se debe investigar
que existan permanentemente lugares de trabajo y que además se vayan aumentando para
así hay más trabajo para las personas ; y para ello, se deben crear las condiciones para
que el empresario se atreva a invertir, entonces se mantendría y se crearía nuevos puestos
de trabajo. Los críticos agregan que la estabilidad laboral solo protege a los malos
trabajadores, ya que ningún empresario podría despedir a un buen trabajador”.

TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL

a) Estabilidad de Entrada

Según (Carrillo Calle, 2011) “la estabilidad de entrada se pone en evidencia la directa
relación que existe entre la naturaleza de la labor a desempeñar y la duración del contrato
a celebrar, según la cual, a labores permanentes le corresponden contratos de trabajo de
duración indefinida, siendo la temporalidad la excepción, siempre y cuando el supuesto
de hecho para recurrir a una modalidad de contrato temporal esté habilitado como causa
objetiva por una ley y se cumplan los requisitos de forma por ella exigidos”.

 Preferencia por la contratación por tiempo indefinido

 Causalidad de la contratación

Se refiere a la protección de la contratación de una duración indeterminada

 b) Estabilidad de Salida

Según (Carrillo Calle, 2011) El artículo 27 de la Constitución (la ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario) “manda al legislador a conceder
mediante una ley, la apropiada protección al trabajador contra el despido injusto, sin
establecer las modalidades de la protección ni las características que permitan calificar a
ésta como adecuada. Con la reserva de ley que imputa el mencionado artículo, la eficacia
de la reparación en los casos de despido queda subordinada a lo que disponga la ley
encargada de su regulación”.

 Causalidad del despido

a. La estabilidad laboral absoluta.

Establece que, ante el despido producido sin causa justa, procede la reposición del
trabajador

b. La estabilidad laboral relativa. Es la decisión del empleador para terminar la

relación de trabajo sin causa alguna que tiene efectos extintivos, teniendo el
trabajador el derecho por una remuneración e indemnización

Esto nos quiere decir que la jurisprudencia en la materia laboral ha desarrollado en el

tribunal constitucional debería ser replicado por la justicia modificando las leyes
laborales, y que la estabilidad de entrada y salida se basa en el articulo 22 de la
constitución “el trabajo es un deber y derecho”, que tiene como base un medio de
realización de la persona.

FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL

a) Acceso al empleo

El acceso al empleo en sentido genérico: se refiere al estado que debe por optar para
generar puestos de trabajo, aquí nos encontramos con el derecho de receptividad.

El acceso al empleo en sentido específico: esto es el derecho a ocupar un puesto de

trabajo, al momento de participar de un concurso para conseguir un puesto y obtener el
primer puesto, debe ser contratado de inmediato
Derechos que protege la estabilidad laboral

Según el (estudio caballero bustamante, 1997) en el artículo 31º.- “El empleador no podrá
despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda
defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave
al descubierto en que no implique prudente tal posibilidad o de treinta días naturales para
que manifieste su capacidad o corrija su deficiencia”.

En cualquier caso, normal un trabajador puede ser despedido con o sin causa, pues el
empleador tiene la facultad ya que tiene como parte un contrato bilateral. Sin embargo, la
ley busca la protección de los trabajadores con limitaciones impidiendo que se pueda
despedir sin causa alguna, por lo tanto, la estabilidad laboral protege al trabajador de ser
discriminado por su condición física o de salud.

Trabajadores beneficiados con la estabilidad laboral

Estabilidad laboral por fuero de maternidad

Según la (ley productividad y competitividad laboral) en el artículo 29.- todo despido es

nulo que tenga por motivo: “El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la
lactancia, si el despido se causa en cualquier momento del periodo de gestación o dentro
de los 90 días posteriores al nacimiento. Se sospecha que el despido tiene por motivación
el embarazo, el nacimiento y sus resultados o la lactancia, si el empleador no confirma en
estos casos la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso
es flexible siempre que el empleador haya sido notificado documentalmente del embarazo
en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa".

Estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados.

Según la (LEY GENERAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD) en el articulo

52. “El personal que tiene o obtiene una discapacidad durante la relación laboral tiene
derecho a mantener su puesto de trabajo cuando, esta no es determinante para el
desempeño de sus tareas. Caso contrario, el personal es trasladado a un puesto que sea
relacionado con sus capacidades y aptitudes, en la disposición que exista vacante, y que
no involucre riesgos para su seguridad y su salud o las de otras personas”.
Vulneración de derechos fundamentales en el trabajo.

Definición

Según (Jorgue Cabrea Orellana, 2006) nos define que “son aquellos derechos y libertades
que toda persona tiene por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y
asegurados por el ordenamiento jurídico, estos los encontramos escrito en nuestro
Derecho interno, como en diversos tratados Internacionales corroborados por nuestro país
en materia de Derecho del Trabajo”.

CUÁLES SON LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR

Según (Jorgue Cabrea Orellana, 2006) derechos fundamentales del trabajador son:

 El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica del trabajador(a),

 El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.

 El derecho a la inviolabilidad.

 El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias.

 La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa.

 La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección.

 El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2º

del Código del Trabajo.

 Derecho a estar en un sindicato.

CONTRATO

DEFINICION

(Estela Raffino, 2019) lo define como “ un documento legal que se expresa el acuerdo
entre dos o mas personas , que tiene una determinada finalidad, y cuyo cumplimiento se
debe dar de manera bilateral , de no cumplirse puede darse como invalido”.

(Alzate, 2008) “un contrato es el acuerdo de manera voluntaria que se crea obligaciones
a las partes intervinientes, es un acto jurídico y tiene el principio de autonomía de
voluntad”.
El contrato también se puede definir como un acuerdo privado entre partes que se tiene
una obligación sea material, y cuyo cumplimiento debe ser exigido.

Es decir, un contracto es un pacto de obligaciones entre dos partes que se comprometen

mediante unos términos acordados, y están sometidos a ley

QUIEN PUEDE FIRMAR UN CONTRATO

Mayores de edad

Menores de edad emancipados legalmente, o con autorización de los padres.

CLASIFICACION DE CONTRATOS

Unilaterales Y Bilaterales: en los contratos unilaterales una parte se involucra la

obligación de cumplimiento, mientras que en los bilaterales ambas partes se involucran
las obligaciones de cumplimiento.

Oneroso y gratuitos: son cuando hay imposiciones y beneficios para las partes, en los
gratuitos brindan beneficio para una sola parte, dejándole a la otra parte las obligaciones.

Conmutativos y aleatorios: son prestaciones comprometidas cuando se realiza un acto

jurídico como puede ser la venta de una casa, mientras el aleatorio es la prestación va a
depender de un evento fortuito como testamentos

Principales y accesorios: son autónomos y no dependen de nadie, mientras que el

contrato de accesorios depende de un contrato principal.

Instantáneos y de tracto sucesivo: son los que cumplen al instante mismo, por otro lado,
el sucesivo se cumplen un determinado periodo.

Consensuales y reales: el acuerdo de las partes basta y sobra, y el real es cuando la otra
parte entregue el acuerdo

Privados y públicos: estos contratos dependen de las entidades privadas o si es del

estado.

Formales, solemnes o no solemnes e informales: son formales cuando son conforme a

ley , los informales cuando ello no es necesario

Nominados y atípicos: son los que están regulados por ley

OTROS CONTRATOS COMUNES

 Acuerdo prenupcial
 Anticresis
 Arras
 Arrendamiento
 Comodato
 Donación
 Franquisia
 Factoring
 Hipoteca
 Etc

Partes de un contrato

Titulo: se indica la naturaleza del contrato

Cuerpo: se identifica las partes y se brinda la información contextual

Exposición: relación de antecedentes, clausulas necesarias

Cuerpo normativo: detalle de los pactos suscritos

Cierre: fin del contrato, abarca las firmas

Anexos: de ser necesario

DIFERENCIA ENTRE CONTRATO Y CONVENIO

Todos los contratos son convenios, pero los convenios no son contratos.

Los convenios son acuerdos mutuos entre las partes y tienen una obligación, pero no
tienen intervención a ley

Los contratos son hechos frente a ley por ello están amparadas por institución del estado.
Bibliografía
Alzate, P. (2008). contrato. am abogados.

Arce Ortiz, E. (2008). derecho individual del trabajo en el peru. Lima- Peru.

Carrillo Calle, M. (2011). LA ESTABILIDAD DE ENTRADA Y DE SALIDA COMO EXPRESIONES DEL

PRINCIPIO. Revista Latinoamericana de Derecho Social, Mexico.

Estela Raffino, M. (2019). contrato.

estudio caballero bustamante. (1997). TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728,LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL)D.S. Nº 003-97-TR.

Gacetalaboral. (2016). en que consite la estabilidad laboral. gacetalaboral.

Jorgue Cabrea Orellana. (2006). Vulneración de derechos fundamentales en el trabajo. Chile.

Jose Vega. (s.f.). trabajo. LAWI.

LEY GENERAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD. (s.f.). Ley N° 29973. Lima- Peru.

ley productividad y competitividad laboral. (s.f.). articulo 29. Lima-Peru.

Toyama Miyagusuku, J. (2015). El Derecho Individual del Trabajo en el Peru. Lima-Peru.

Turmero, P. (s.f.). La estabilidad laboral. Lima-Peru.