DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y PROCESOS DEL

CAMBIO
El cambio en la Organización

ESPINOSA HERNANDEZ ALMA ZURIZADAY 18011624

RODRIGUEZ BARRERA JOANA LIZETTE 18007852
RODRIGUEZ MENDEZ INDRA AXEL 18007449
RODRIGUEZ POMPA JULIO CESAR 18004743
ROCHA RAMIREZ DULCE PATRICIA 18003125
ROMERO PALACIOS MA. SOCORRO 17004186
VALDES HERNANDEZ SAHI MARTIN 18010798
EL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN:

INTRODUCCION.

ASPECTOS CLAVES DEL CASO.

***ASPECTOS POSITIVOS***

 La empresa de calzado Shoes es una empresa mexicana de renombre, con 60

años de antigüedad en el gremio.

 Cuenta con personal capacitado y obreros que están dispuestos a partirse el

alma en su área laboral.

 Cuenta con varios puntos venta el rededor del interior de la República.

 La primera vez que la empresa decidió llevar a cabo una expansión de mercado,
lo hizo en un tiempo récord de tres meses.

 La Empresa de calzado Shoes tiene toda la apertura de contratar a un despacho

de especialistas, que ayuden a gestionar y solucionar conflictos.

 Todo el equipo de personal que incluye la empresa tuvo una excelente reacción
e incrementó su producción en un 100%, gracias a las actividades
extracurriculares que les fueron brindadas en algún momento. (Ejercicio físico y
formación de su propio equipo de fútbol).

 La empresa en algún momento tuvo el noble e inteligente gesto de incentivar

económicamente a sus obreros.
  Se brindo la oportunidad de otorgarles descansos de 15 minutos cada 2 horas
para los obreros.

 La empresa está interesada en minimizar los problemas laborales, en disminuir

el ausentismo de los empleados y en evitar la rotación de personal.

***ASPECTOS NEGATIVOS***

 En el verano de 1980 los obreros intentaban sabotear a la empresa, seguido de

varios intentos de huelga, ausentismo y rotación de personal.

 Obreros se quejaban de cuotas muy altas de producción, malos tratos y poca luz
en la planta y sueldos bajos.

 En diciembre del mismo año, hubo quejas y comentarios de que se les explotaba
y eran tratados como máquinas.

 En el invierno del 1994, los empleados del área administrativa afirmaron estar
descontentos por que percibían mejores ingresos porque eran los consentidos
del ingeniero Soto.

 Los administrativos renunciaron y los obreros mostraron su descontento

mediante paros y sabotajes.

 La empresa se ha enfocado en fabricar únicamente zapatos para dama.

 Presencia de la empresa únicamente a nivel nacional.

  La empresa ha sufrido sabotajes por parte de los mismos empleados e intentos
de huelga, el enemigo se encuentra dentro de la misma organización.

 Lamentablemente se cuenta con un alto índice de ausentismo y rotación de

personal.

 Existen quejas por parte de los empleados generadas por las malas condiciones
de trabajo, descontento de los obreros y del personal administrativo.

Lamentablemente la empresa está catalogada como “negrera” ya que el exceso de

trabajo y aunado a esto en nada ayudan los malos tratos hacia los empleados, la
situación de poca luz en la planta y los salarios bajos, desgraciadamente todos estos
son puntos negativos para la empresa.

La preocupante detección de condiciones de trabajo inadecuadas por parte del

despacho de profesionales.

Se han tomado decisiones buenas como acostumbrar a los empleados a gozar de

actividades extracurriculares, pero tristemente después se les negaron dichos
beneficios, a lo cual solo se reciben quejas y reclamo.

Describan el problema o área de oportunidad del caso.

Áreas de oportunidad detectadas en “Empresa de calzado Shoes”:

 Se encuentra en crisis, debido a la renuncia de empleados administrativos y los

paros de los obreros. Por consiguiente, tiene que buscar el punto de equilibrio
para atender las necesidades de ambos de una forma equitativa. Un punto
importante para lograr este objetivo es la motivación que se pueda lograr en los
 miembros de la empresa, pues tiene que considerar las expectativas que ellos
tienen no sólo a nivel trabajador, sino también personal.
 También es necesario tomar en cuenta el estilo de liderazgo de la parte
directiva, pues éste tiene mucho que ver con los problemas generados en la
empresa.
 Otra área de oportunidad también es la forma de comunicación que hay en la
empresa, pues no se está presentando de la forma adecuada. Se tiene que
definir las líneas de autoridad y por consecuencia de comunicación horizontal y
vertical.
 Se intentará dar capacitaciones de calidad para que todo el personal se
encuentre capacitado, y pueda explotar su talento escondido, despertaremos la
sed de éxito de cada uno de los trabajadores, de ahora en adelante es un hecho
la rotación de puestos para lograr el éxito de esta nueva forma de trabajar.

 Empresa de calzado Shoes contratará nuevamente a un despacho de

especialistas, que se encarguen de la oportuna detección de problemas
gestionándolos y solucionando los conflictos, para obtener una resolución
efectiva de los mismos.

 Se llevará a cabo una inspección en las Instalaciones, para saber si están

cuenta con los canales correctos y adecuados, y de no ser así, pues se hará un
análisis financiero para saber si la empresa cuenta con los recursos económicos
para instalar tecnología de punta que ayude a beneficiar al área de producción.

 Las actividades extracurriculares serán retomadas (creando nuevamente un

equipo de fútbol que jugará el día sábado), sin interrumpir el horario laboral,
beneficiando la ejercitación física y mental de los colaboradores.
  Es de suma importancia el volver a otorgar incentivos benéficos para el bolsillo
de los obreros y también de los integrantes de los diferentes departamentos
administrativos. Incrementando los bonos para ambas áreas detendremos el
descontento de todos los talentos de la compañía.

 Se retomarán los descansos de 15 minutos cada 2 horas para los obreros.

 Ahora intentaremos realizar alianzas con las tiendas virtuales de mayor

renombre para poder tener una expansión a nivel Internacional, la Innovación e
interacción con este tipo de plataformas nos permitirá penetrar en diferentes
mercados y lograr la interacción en la nueva era de los chavos millenials.

 Modificaremos la trillada forma de llevar a cabo la captación de nuevo personal

que puede integrarse a la empresa, ahora las contrataciones de personal se
apegaran a los tiempos en los que estamos viviendo, para poder atraer a
personas profesionales con estudios e ideas frescas y recientes.

 Es importante la fidelización de los empleados hacia la fábrica, para poder

minimizar los problemas laborales, disminuir el ausentismo de los empleados y
evitar la rotación de personal, en este punto se integraran actividades dentro de
la empresa que nos permitan mejorar las condiciones de trabajo equilibrando la
producción con las horas laborales, así como pagar sueldos que vayan de
acuerdo con la labor desempeñada del empleado, pero sobre todo brindar un
trato humano y mejorar las condiciones de trabajo para los obreros.

 Desarrollo. De acuerdo con la información del caso, hagan lo siguiente:

Realicen de manera correcta el desarrollo del proceso del cambio organizacional:

Evidencia: Es totalmente cierto que la empresa ha tenido buenos momentos en su

trayectoria de vida y pues también es lógico que esta haya atravesado por muy malas
crisis, tomemos en cuenta que su vida productiva ha sido constante y presente desde
que inicio en los años 60`s.

Siendo objetivos la respuesta ante las decisiones de la empresa ha sido negativa, por
lo tanto de ahora en adelante se exige el estricto cumplimiento de los planes y
protocolos previamente establecidos, para dejar la improvisación a un lado, a partir de
ahora los proyectos contaran con suficiente flexibilidad, pues la empresa no presenta
“una sola crisis, sino varias”, (lo cual es preocupante) como las enumeramos en el
inicio del proyecto ante cada crisis se requiere un plan de respuesta diferente.

Ante el problema descrito se ocupará contar con el total compromiso del equipo
administrativo y de producción, con especial focalización en la implicación de “todo el
equipo de trabajo” para garantizar una homogeneidad en la respuesta y que esta sea
positiva.

Ya tenemos definidos los procesos de cambio en los que haremos énfasis para
provocar un revuelo de cambios positivos en la empresa, pero cabe destacar que
debemos ser incisivos en la importancia del cumplimiento de estos aspectos, para que
la organización se discipline y se agilice el valor de la respuesta que nos llevará hacia
el camino de la recuperación.

El liderazgo será llevado a cabo de manera humanista, preocupándonos por la salud

sentimental y emocional de los empleados, asimismo, como elemento clave se
conformará una área que opere como “gabinete de crisis con experiencia y capacidad
de gestión”, pues la empresa ha padecido intentos de huelga, sabotaje,
inconformidades, etc, etc, etc, por lo tanto, dentro de la empresa se instalará un
departamento con un grupo de personas profesionales para la oportuna gestión y
resolución efectiva de conflictos, y ellos serán las personas adecuadas que asumirán y
asignen responsabilidades, roles y competencias “sanas” a los trabajadores dentro de
la empresa.

La importancia del comité en la gestión de la crisis tendrá la capacidad de establecer

disciplina y garantizar el cumplimiento de la implementación de la regla de este método,
estamos seguros de que la solidez y homogeneidad de la respuesta de toda la
compañía arrojará un resultado positivo que cambiará el rumbo de esta.

Análisis: El análisis de este caso de la empresa de Calzado Shoes, puedo identificar

que los posibles obstáculos que existen en la organización, se les debe dar una buena
solución lo más pronto posible, debido que puede llevar a la quiebra a la compañía, a
continuación se describen algunos puntos detonantes:

Una parte importante para los empleados son los incentivos, así como una motivación
emocional profesional para que el trabajador desempeñe su trabajo con alegría.

Los trabajadores obreros de la empresa Shoes, S.A. aún y cuando reciben incentivos,
se sentían explotados, ya que los ponían a trabajar como máquinas.

En el caso del personal que labora en los puestos administrativos, es importante hacer
énfasis en sus sentimientos, pues estas personas se sentían desvalorados y
desmotivados, porque no tienen incentivos “tan buenos” como los de los obreros.
***Consideran que no existe un trato justo y equitativo para todos***.

Al Gerente General, le hace falta capacidad para la toma de decisiones, pues se basa
en los sentimientos y no en los resultados operacionales de la empresa.

De igual forma necesita establecer claramente los roles de cada departamento, así
como las funciones para que se dé la comunicación de forma efectiva.
Síntesis: El clima organizacional es un aspecto fundamental, pues comprende las
actitudes y creencias, así como el comportamiento colectivo y la influencia de los
miembros en la organización. Lo cual está muy relacionado con la satisfacción laboral,
lo que es el principal problema de la empresa Shoes, S.A. Influyen de forma
determinante y muy positiva el liderazgo de calidad, la comunicación abierta, la gestión
participativa, la claridad en el establecimiento de roles y la eficacia en la resolución de
conflictos.

Aunado a ello es importante la cultura organizacional, en la cual se incluyen las

normas, valores compartidos de la empresa. Lo cual se debe tomar muy en cuenta
para motivar al trabajador y hacerlo sentir parte de la empresa y no como solo una
máquina de trabajo. El establecimiento de funciones específicas y las que tienen
correlación.

Se debe hacer un proceso de cambio organizacional, que les dé, un una estructura
organizacional completamente sólida,  haciendo revisiones periódicas de forma
detallada y analítica, respetando las reglas de la empresa, así como los derechos y
obligaciones de los trabajadores, además de hacer cambios en el liderazgo de los
directivos, así como implementar un buen tabulador de sueldos, para evitar
inconformidades entre empleados, para que logren al cumplimiento  de las metas y con
ello les garantice el éxito de la empresa.

Enumeración: Dar a conocer y apropiarse de la cultura organizacional de la empresa,

por parte de todos los miembros que la integran (administrativos, obreros, jefes,
dueños). Lo cual incluye el establecimiento claro de las funciones para todos, con ello
también se aclara las líneas de mando y comunicación.

Establecer los incentivos para todos los empleados, basándose en la productividad.

Para lo cual tendrán que realizar una revisión histórica de los índices de productividad y
cuál es el margen de incentivos que se les puede dar. los incentivos no solo pueden ser
económicos, también pueden ser reconocimientos a su trabajo de forma personal, para
que ellos se sientan valorados.

Se tiene que establecer un clima de confianza, para que los empleados puedan
dialogar sobre los problemas o necesidades que presentan, antes de que se conviertan
en una crisis. Con la finalidad de fortalecer la productividad, satisfacción y bienestar de
sus empleados.

Repeticiones: Para poder generar cambios positivos de comportamiento de los

trabajadores de la empresa de Calzado Shoes, se debe a los empleados inculcarles el
cambio para que logren romper los paradigmas y obtengan resultados con éxito, con el
propósito de motivar el compañerismo y la identificación con los jefes. Para terminar los
conflictos, mejorando la colaboración y las habilidades para escuchar. Por lo que se
implementaría lo siguiente:

1. La apropiación de la cultura organizacional, para ello es necesario por lo menos

una vez al año reunir al personal y darles una conferencia respecto al tema. Así
como a los nuevos empleados sea lo primero en darles a conocer.

2. Revisión cada año de los incentivos establecidos para los empleados.

3. Tener constante comunicación con los trabajadores con respecto a las

necesidades que presentan.

4. Propiciar un buen clima laboral, ya que va más allá de las buenas condiciones
físicas del lugar del trabajo, implementando convivios cada fin de mes, en donde
puedan llevar a su familia.

5. El gerente de DO deberá conocer la filosofía de la empresa, tener una visión de

futuro deberá capacitarse mediante cursos en lidiar procesos, para que tenga una
 gran capacidad de transferir conocimientos, habilidad para integrar personas, para
que le permita responder proactivamente a los cambios del entorno y ser
competitivos.

6. Cambiar la forma en que se ha venido trabajando, tiene que aprender a aceptar

para que sean aceptados, con sus compañeros de trabajo, mediante cursos de
capacitación de climas laborales.           

7. Mediante un buen líder capacitado, deberá influir en las conductas de sus

colaboradores y guiarlos hacia el logro de los objetivos de la organización,
mediante la inteligencia emocional.

8. Generar el monto de los incentivos en sus empleados, en base a un tabulador,

según sus funciones, para evitar futuras inconformidades laborales. De lo contrario
puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral.

9. Inculcar la filosofía organizacional en los empleados, con cursos de capacitación

y pláticas de sensibilización cada mes. Transmitiéndoles la misión, la visión y los
valores de la empresa.

10. Crear normas, para tener establecido bien los criterios de conducta dentro de la
empresa, para evitar conflictos. Mediante reuniones de todo el personal de trabajo.
Por otra parte, se implementarían códigos de ética, ya que estos guiaran la
convivencia de la organización, para lograr armonía entre los equipos de trabajo de
los administrativos y los obreros.

11. Implementar la igualdad interna entre administrativos, para que no allá futuras
rotaciones de empleados. Además, el encargado de recursos humanos deberá
hacer una estricta selección para los puestos administrativos de la empresa.
Mencionen lo siguiente:

***Qué tipo de procesos de cambio se presentan en el caso***

Cambio por acomodamiento, puesto que hace ligeros acomodos que pueden
solucionar eventualmente alguna situación, dado que conforme fue creciendo la
empresa de forma nacional, se fueron solucionando de forma momentánea las
situaciones que se le presentaba.

Cambio por crisis, es cuando el cambio no se da de manera anticipada o previsora,

sino que al suceder ciertas situaciones que ponen en peligro a la empresa se ven
forzados a tomar decisiones rápidas sin medir a futuro el impacto que pueden tener,
por lo que son cambios de emergencia. Como lo fue cuando presento problemas
laborales como el ausentismo, la rotación constante de personal, la queja de malas
condiciones de trabajo, entre otros de los muchos problemas. Le dieron solución
momentánea, pues su solución genero más problemas aún.

Se presentó en la empresa el cambio emergente ya que el ingeniero soto se vio en la

necesidad de tomar decisiones anticipadas al momento de quitarles a los empleados
los privilegios sin medir las consecuencias o impacto que podía tener. Lo cual trajo
como consecuencia que unos empleados se fueran y otros estuvieran inconformes a
paro mientras que otros renunciaran.

Cambios revolucionarios: A demás Cambio radical al momento de que el ingeniero

toma decisiones rápidas o mal planeadas afecta los miembros de la empresa y los
resultados de la misma.

Cambio planeado: Ingeniero busco la solución mediante la ayuda de un profesional

para que desarrolle un plan organizacional analizando y de esta manera solucionar la
crisis por la cual está atravesando la empresa.

***Qué tipo de beneficios se presentaron***

Estabilidad durante ocho años.

La producción aumento durante 6 meses.

Mayor proyección local y nacional. Se presento un crecimiento como empresa, pues

obtuvieron un contrato nacional y se fueron creando nuevas sucursales en el país. Se
contrato a dos Ingenieros industriales, que ayudaron a aumentar la producción,
establecieron estándares y un sistema de incentivos para los obreros, lo cual beneficio
por un rato, tanto a la empresa como a los obreros.

Fortalecimiento interno, se presentó un beneficio de incremento en la producción por

seis meses. Aunado a que los trabajadores se les concedieron muchos incentivos y
rotación en los puestos.

La producción se incrementó un 100%, los incentivos de los obreros percibían

duplicaban sus salarios y el de los supervisores.

***Qué tipo de limitaciones existen***

-La organización no cuenta con un programa de capacitación para sus empleados que
los ayude a enfocarse en sus actividades laborales.

-La empresa no cuenta con un departamento de RH, ni con un programa de Desarrollo

organizacional que ayude a orientar el rumbo de la organización y los métodos de
trabajo.

-No hay un programa de plan de carrera que motive a los empleados.

***9 ideas para implementar el cambio***

1.- Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias: Hay que reconocer que

se necesita un cambio urgente en su departamento de RH Y Desarrollo Organizacional.
Es importante entender las necesidades de la empresa y los empleados. Como primer
punto, se sugiere capacitar y preparar al personal que se hará responsable de
implementar el plan de Desarrollo Organizacional.

2.- Establecer un clima de confianza: Una vez que se reconoció el problema, se

procederá a la participación del personal involucrado. En este caso los capacitadores y
quien reciba los cursos de mejora. Los empleados se sentirán tomados en cuenta y se
fomentara el sentimiento de compromiso por ambas partes. Se tomará en cuenta sus
opiniones y aportaciones. Al ser tomados en cuenta la resistencia al cambio disminuirá.

3.- Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos: Al ser

tomadas en cuenta las opiniones de los empleados se crea colaboración, de esta
manera se forman equipos que fortalecen la estructura laboral para los futuros
cambios.

4.- Mantener informado al personal de los logros obtenidos: De esta manera se

incentivarán y motivarán para seguir con los cambios en la organización.

5.- Viabilizar, armonizar, e integrar necesidades: Al conseguir formar equipos se

busca armonizar a los grupos que tenían diferencias (Administrativos, personal de
producción).

6.-Desarrollar las potencialidades de los individuos: Al reconocer a los líderes

tenemos un punto a favor como organización ya que ellos son los que ayudaran a ser
los portavoces entre empleados y directivos. Sera más fácil negociar con 10 líderes que
con 200 empleados.
7.- Crear un clima de receptibilidad: Al reconocer las problemáticas que presenta la
organización y buscar soluciones que mejor convengan a todos estamos estableciendo
un clima de confianza entre directivos, administrativos y personal de producción. Esto
nos ayuda a generar un buen clima laboral y nos es más fácil diagnosticar problemas.

8.- Buscar nuevas fuentes de energía: Al realizar un buen diagnóstico y corrección

de errores dentro de la organización, permitirá que las condiciones laborales sean más
favorables, lo cual ayudara a elevar nuestra energía personal, de esta manera nuestro
compromiso con nuestras labores también incrementara. No podemos olvidar que la
energía personal es nuestro recurso más valioso.

9.- Objetivos de la empresa: Es importante saber los objetivos de la empresa para

comenzar a desarrollar un plan que perita que el crecimiento de la organización sea
constante. Si no tenemos en cuenta este dato, poco o nada podemos hacer. En este
caso, entendemos que los objetivos principales de Calzado Shoes, S. A. son:

* Seguir creciendo*

*Estar urgente en el mercado*

*Formar un equipo de trabajo que respalde el crecimiento*

***Cuáles son fuerzas de resistencia al cambio***

La fuerza de resistencia al cambio las podemos identificar por que influyen en la

resistencia al cambio dentro de la organización. En este caso podemos ver que les
cuesta trabajo aceptar las nuevas formas de administrar a su recurso humano,
implementar las nuevas técnicas que mejorarían sus procesos y garantizarían su
producción y crecimiento.

La fuerzas de resistencia que encontramos en la Empresa de Calzado Shoes .S.A de

C.V. son:

FUERZAS EXTERNAS: Resistencia a las nuevas tecnologías.

FUERZAS INTERNAS: No conocer las opciones que tienen para implementar un plan
de Desarrollo Organizacional.

Cuál es el manejo de la cultura organizacional y la promoción de la mejora.

La cultura organizacional dentro de cada empresa es un punto muy importante, ya que

aquí podemos conocer los valores y normas que la rigen.

En la empresa la forma que lleva la cultura organizacional es inadecuada, ya que los

trabajadores no se consideran parte de ella, además, se necesita un cambio
organizacional que se aplique un reglamento, un tabulador de sueldos y un buen
liderazgo, para que la empresa se recupere de su crisis.

El manejo de la cultura organizacional es un área de oportunidad para la empresa,

pues necesita establecer claramente el modelo o patrón de comportamiento en el que
todos los integrantes de la organización comparten creencias y prácticas. Pues es
necesario fijar claramente los métodos a emplear, determinar específicamente las
funciones y tareas de todos los empleados, interrelacionar grupos de trabajo y
establecer reglamentos y lineamientos.

-Fijar los métodos a emplear.

-Determinar funciones y tareas.

-División y cooperación del trabajo.

-análisis de los flujos del trabajo.

 -Interrelacionar grupos de trabajo.

-Establecer contenidos de trabajo.

CONCLUSIÓN:

En esta unidad conocimos la importancia de llevar a cabo un buen desarrollo organizacional en las
empresas. Que tanto puede afectar o beneficiar a una organización. Pudimos conocer que si una
empresa tiene buenos resultados al iniciar, no necesariamente se mantendrá de la misma manera
10 años después, por eso es importante mantenernos actualizados y saber aplicar los
conocimientos adquiridos.

El desarrollo Organizacional es un tema muy extenso que aún nos falta mucho por conocer, ya que
cambia de acuerdo a las necesidades de cada empresa, no siempre serán las mismas técnicas ni
los mismos resultados, tenemos que aprender a identificar necesidades y saber resolver de manera
que se encuentre siempre la mejor solución.

Referencias
Mino Asencio, M. (04. Enero. 2005). DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO
ORGANIZACIONAL.

URL.http://files.uladech.edu.pe/docente/32887828/ADMINISTRACION
%20GENERAL/Sesion_14/sesion_14_-_DO_Y_CAMBIO.pdf

Aceves, Ricardo. (07. Junio. 2016). El cambio organizacional: ¿Qué es? Tipos y fuerzas.

URL. https://enciclopediaeconomica.com/cambio-organizacional/

Geneyro Motta, Rodolfo (09. Septiembre. 2012). MODELO DE DESARROLLO

ORGANIZACIONAL. CASO: C&F INTERNATIONAL S.A.

URL. https://repository.eia.edu.co/bitstream/11190/349/1/ADMO0768.pdf

Qualem. (19.Junio.2020). PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL.

URL. https://www.qualem.com/proceso-del-cambio-organizacional