Reporte de Lectura # 4 - Gestión Del Talento Humano II

Universidad Católica Santo Domingo
Facultad de Ciencias Económicas y Administración
Escuela de Administración
Alumno
Jorge Luis Carrero Charris
Matricula
2019-0348
Profesora
Yolys Madera
Asignatura
Gestión del Talento Humano II
Tema
Unidad IV: Administración de Sueldos y Salarios
Actividad
Reporte de Lectura # 4
Fecha
25/01/2022
Desarrollo
Unidad IV: Administración de Sueldos y Salarios
Reporte de Lectura # 4
1. Conceptualizaciones:
 El capital humano, es una medida del valor económico de las habilidades

profesionales de una persona. También hace referencia al factor de producción
del trabajo, que son las horas que dedican las personas a la producción de bienes
o servicios.
 Salario, también conocido comúnmente como sueldo, es la paga regular que

alguien recibe por su trabajo. Como tal, el salario supone la cantidad de dinero
con que el empleador retribuye al trabajador a cambio de sus servicios.
 La compensación, (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales.
2. Objetivos de la administración de compensaciones.
 Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes. Debido al hecho de que las
compañías compiten en el mercado laboral, los niveles de compensación deben
corresponder a las condiciones de oferta y demanda de éste.
 Retener a los empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son

competitivos, la tasa de rotación aumenta. Para prevenir este fenómeno, el nivel
de compensación debe ser competitivo.
 Garantizar la igualdad. La administración de sueldos y salarios postula como un

objetivo esencial lograr la igualdad interna, así como la externa. La igualdad
interna requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos,
expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”. La igualdad externa
significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación
similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras
organizaciones.
 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades, para que el desempeño continúe siendo
adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas
responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada
de compensaciones.
 Controlar los costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que

la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una
estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede encontrarse
compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.
 Cumplir con las disposiciones legales. Al igual que en otros aspectos de la

administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en
un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene
en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales
vigentes.
 Mejorar la eficiencia administrativa. Al procurar cumplir los otros objetivos de

un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración
de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se puede
administrar con eficiencia.
3. ¿En la empresa que usted labora tienen planes de compensaciones? ¿Cuales?

Explique.
Si, se compensa a todos los empleados anualmente a nivel monetario tras la finalización
del tiempo para completar el plan de desempeño, se compensa a todos aquellos que lo
lograron completar y se entrega una bonificación especial a aquellos que lograron
exceder las metas establecidas en su plan de inicio.
4. ¿En qué consiste el análisis y evaluación de puestos?
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor

relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios
que le corresponden.
Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación

especial, que recibe el nombre de analista especializado de puestos o especialista en
compensaciones. Cuando se emplea para el efecto un grupo de gerentes o de
especialistas, el grupo puede recibir el nombre de comité de valuación de puestos. El
comité o el analista dan principio a sus labores verificando la información obtenida del
análisis de puestos, a fin de conocer las responsabilidades, tareas y condiciones en que
éstas se realizan. Con estos datos, se determina el valor relativo de los puestos, mediante
la selección de un método para la valuación de puestos. Los sistemas más comunes son
la jerarquización, la graduación, la comparación de factores y el sistema de puntuación.
5. ¿En la empresa que usted labora se evalúan los puestos? ¿De qué forma?
Explique.
Si, se hace una revisión de los puestos, utilizan el método de la graduación o

clasificación de puestos, este asigna a cada puesto un grado. La descripción que más se
acerca a la del puesto determina la graduación o clasificación. Éste método garantiza
que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta
de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de
compensación.
El método de comparación de factores, en el que RRHH compara y evalúa los

componentes esenciales de cada puesto, que son los factores comunes a todos los
puestos en evaluación; por ejemplo, el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo
mental, esfuerzo físico y condiciones laborales.
6. ¿En qué consisten los estudios y encuestas de sueldos y salarios?
Su administración está a cargo del departamento de recursos humanos y su fin es

garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Esto proporciona a las empresas, cuál es su posición de pago con referencia a las demás
empresas del mismo giro, que pudiera tener alguna influencia sobre ella, de acuerdo con
lo que se paga de sueldo o salario a los empleados.
La encuesta de sueldos y salarios es un complemento de la evaluación de puestos, ya

que esta técnica le permite comparar y conocer a las empresas, cuál es el pago de
mercado de mano de obra, para evitar estar fuera de la realidad y ser más competitiva en
su ramo. Si se administra de manera adecuada, la compensación de los empleados puede
ser una herramienta efectiva en la mejora del desempeño, así como en la motivación y
satisfacción. Los programas de compensación que no están bien dirigidos pueden
conducir a altas tasas de rotación, absentismo, quejas, descontento, desempeño
inadecuado y falta de satisfacción con el puesto.
7. ¿Cuál es la importancia de las encuestas salariales?
Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos,

basándose en su valor relativo. Esto garantiza la igualdad interna: los puestos de mayor
valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las
condiciones del mercado: ¿qué niveles salariales están vigentes para el puesto de
mensajero?, ¿y para el puesto de gerente de cobros? Al conocer las condiciones externas
del mercado se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura
la estabilidad del personal.
Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores
que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del
mercado. Estos estudios se llevan a cabo por entidades oficiales, así como por entidades
privadas.
Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos

macroeconómicos de gran utilidad, por ejemplo, para determinar el pulso económico de
una región, Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más
específicos y actualizados, pero se generan a un alto costo y no se difunden al público
en general.
8. Determinación de niveles de compensación.
Este proceso incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago
para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura
que se pueda administrar de modo eficaz.
 Niveles de pago
El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor
absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que
ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. El valor absoluto de un
puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.
Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la
evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos.
 Estructura de la compensación
Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes

puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido
agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se
establecen por puntos o por las clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta
manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación.
El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede
alentarse el desempeño sobresaliente. Dada una estructura única de tasas, para motivar a
un empleado se haría necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual
constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones
de puestos. A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las compañías utilizan
determinados márgenes de pago para cada categoría.
9. Desafíos de la compensación.
 Objetivos estratégicos
La administración de la compensación no se limita a considerar solamente los aspectos

de coherencia y equidad interna y externa. La política de sueldos y salarios de la
organización con frecuencia se convierte en un instrumento de la estrategia corporativa,
que puede determinar las normas básicas en el campo, una vez cubiertos los aspectos
legales.
 Tasas predominantes de salarios
En ocasiones, algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada
por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. En muchos casos, esas fuerzas
obedecen en gran medida a las situaciones que crea la nueva tecnología.
Algunos ejemplos son el campo de la computación y la administración financiera, en el
caso de un campo profesional cuya compensación ha sido de progresión ascendente, y
lo ocurrido en el campo del apoyo secretarial, el cual ha experimentado progresión
descendente.
 Sindicatos
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo de una empresa se encuentra

organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas
entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor
relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.
10. ¿Bajo las actuales circunstancias en que vivimos cuales consideraría usted las
compensaciones que tendrían que variar en su forma de aplicarla? ¿Por qué?
Describir.
En mi opinión, las compensaciones se han adaptado a los cambios que se han ido
generando con la globalización y la tecnología. Más bien son algunas compañias las que
deben actualizar su sistema de compensación de acuerdo a las exigencias de la posición
y el cumplimiento de sus empleados, pues son pocas las compañias que cumplen con la
revisión anual de salarios y con un plan de compensaciones justo, esto hace que se
vayan quedando atrás en competitividad en comparación con otras compañias que si se
han actualizado en competitividad en el mercado.

Reporte de Lectura # 4 - Gestión Del Talento Humano II

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Reporte de Lectura # 4 - Gestión Del Talento Humano II

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Reporte de Lectura # 4 - Gestión Del Talento Humano II

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Universidad Católica Santo Domingo

Facultad de Ciencias Económicas y Administración

Unidad IV: Administración de Sueldos y Salarios

 El capital humano, es una medida del valor económico de las habilidades

 Salario, también conocido comúnmente como sueldo, es la paga regular que

 La compensación, (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

2. Objetivos de la administración de compensaciones.

 Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser

 Retener a los empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son

 Garantizar la igualdad. La administración de sueldos y salarios postula como un

 Controlar los costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que

 Cumplir con las disposiciones legales. Al igual que en otros aspectos de la

 Mejorar la eficiencia administrativa. Al procurar cumplir los otros objetivos de

3. ¿En la empresa que usted labora tienen planes de compensaciones? ¿Cuales?

4. ¿En qué consiste el análisis y evaluación de puestos?

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación

Si, se hace una revisión de los puestos, utilizan el método de la graduación o

El método de comparación de factores, en el que RRHH compara y evalúa los

6. ¿En qué consisten los estudios y encuestas de sueldos y salarios?

Su administración está a cargo del departamento de recursos humanos y su fin es

La encuesta de sueldos y salarios es un complemento de la evaluación de puestos, ya

7. ¿Cuál es la importancia de las encuestas salariales?

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos,

Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos

8. Determinación de niveles de compensación.

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes

La administración de la compensación no se limita a considerar solamente los aspectos

 Tasas predominantes de salarios

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo de una empresa se encuentra

También podría gustarte