ENTRENAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y

su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede
decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros
por lo tanto los procesos de entrenamiento permiten establecer, actualizar y
reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y
aseguran el desarrollo de los recursos humanos disponibles.

ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a

determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e
inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el
ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos al

trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el
ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o
sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

El entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual

las personas aprende conocimientos, aptitudes y habilidades en función de
objetivos definidos. Se involucra el término “Educacional”, ya que a lo largo de
la vida hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que
recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales
vigentes y aceptados.

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que

adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e
implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de
sus productos, servicios, su organización, su política, etc.

En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un

entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este
entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo
que a la organización.
IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento llena el vacío entre lo que alguien está capacitado para hacer
y lo que puede llegar a ser capaz de hacer. Su primer propósito es asegurar, lo
más pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su
trabajo.

Con base en esto, el entrenamiento actúa mejorando las capacidades y el

conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo
actual, o para desarrollar un potencial para el futuro.

BENEFICIOS RESULTANTES

Los beneficios que se obtienen del entrenamiento y el desarrollo sistemáticos

del personal son:

 Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que ésta

necesita para lograr sus objetivos estratégicos.

 Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas

alcancen el nivel de desempeño del trabajador experimentado y
eficiente, tan rápida y económicamente como sea posible.

 Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes.

 Ayudar a la gente a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma

que la compañía pueda satisfacer sus requerimientos futuros de
recursos humanos en términos tanto de calidad como de cantidad,
desde dentro de la organización.

El programa de entrenamiento debe tomarse como una inversión. Este cuesta

dinero, pero si se invierte bien, va a producir retornos valiosos.

Lo que se necesita saber y hacer

Para incorporar y mantener un programa efectivo de DRH se requiere:

1.- Entender los principios básicos de la forma en que aprende la gente, esto le
va a decir a uno como planear y dirigir los programas de entrenamiento.

2.- Apreciar el concepto del entrenamiento sistemático, cosa que se debe hacer
para obtener resultados.

3.- Saber cómo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.

4.- Estar en capacidad de planear programas de entrenamiento y desarrollo
que hayan de satisfacer las necesidades identificadas. Esto incluye cursos
formales e informales y cursos dentro o fuera del trabajo.

5.- Saber cómo obtener y utilizar técnicas apropiadas de entrenamiento.

6.- Entender cómo obtener lo mejor de los programas de desarrollo gerencial.

7.- Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de

entrenamiento y desarrollo, y utilizar tales resultados para incrementar su
efectividad.

Cómo aprende la gente

El entrenamiento funciona mejor si se basa en la apreciación de la forma en

que la gente aprende. Las diez condiciones que se requieren para un
aprendizaje exitoso son:

1.- El individuo tiene que estar motivado para aprender, y lo estará si piensa
que ello le va a reportar algún beneficio personal.

2.- El alumno debe obtener satisfacciones por el aprendizaje.

3.- Deben establecerse los patrones y las metas de desempeño para el

alumno.

4.- El alumno necesita guía en términos de un sentido de dirección y

retroalimentación con respecto a su progreso.

5.- El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. La gente aprende mejor

haciendo y participando que limitándose a atender.

6.- Las técnicas de entrenamiento deben utilizarse discriminadamente, para

ajustarse a los objetivos del programa de entrenamiento y a las necesidades
del individuo.

7.- Los métodos de aprendizaje deben variarse para mantener el interés.

8.- Se debe dar un margen de tiempo para asimilar el aprendizaje. En la

planeación de cursos y en la revisión del progreso debe recordarse siempre la
existencia de la curva de aprendizaje, la cual representa el tiempo necesario
para adquirir capacidades.
9.- El alumno necesita que se le refuerce la conducta correcta. En otras
palabras, necesita saber cuándo lo está haciendo bien, para asegurar que
obtenga buenos hábitos y capacidades y lo estimule a aprender más.

10.- Como proceso, el aprendizaje puede operar a diferentes niveles de

complejidad, dependiendo del cargo. Consecuentemente, los programas y las
técnicas de entrenamiento tienen que ajustarse a cada caso.

Entrenamiento sistemático

Para tener éxito se necesita adoptar un enfoque sistemático del entrenamiento,

lo que quiere decir:

 Identificar y analizar las necesidades de entrenamiento.

 Definir los objetivos del entrenamiento, ya que éste tiene que dirigirse al
logro de metas mensurables expresadas en términos de mejoras y
cambios en el comportamiento que conduzcan a un mejor desempeño.

 Preparar planes acordes con los objetivos, que describan los costos y
beneficios de los programas de entrenamiento propuestos.

 Poner en marcha los planes de entrenamiento.

 Monitorear y analizar los resultados.

 Retroalimentar los resultados de la evaluación, de tal forma que el

entrenamiento pueda mejorar.

FUNCIONES

1.- Transmisión de Información: El elemento esencial en muchos programas

de entrenamiento es el contenido: distribuir información entre los entrenados
como un cuerpo de conocimientos. A menudo, la información es genérica y
referente al trabajo: información acerca de la empresa, sus productos, sus
servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. Puede cobijar
también la transmisión de nuevos conocimientos.

2.- Desarrollo de Habilidades: Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos

relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras. Es un entrenamiento orientado de manera directa a las
tareas y operaciones que van a ejecutarse.

3.- Desarrollo o modificación de actitudes En general, se refiere al cambio

de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores,
aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisión; en cuanto a los sentimientos y reacciones de las
demás personas. También puede implicar adquisición de nuevos hábitos y
actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso
de entrenamiento de vendedores, promotores, etc.), o técnicas de ventas.

4.- Desarrollo de Conceptos: El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el

nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos, ya sea para
facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el
nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos
globales y amplios.

OBJETIVOS

Los principales objetivos del entrenamiento son:

1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del
cargo.

2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en

su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.

3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

El entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde

el punto de vista de la administración, el entrenamiento constituye una
responsabilidad administrativa.

En otras palabras, “las actividades de entrenamiento se basan en una política

que lo reconoce como responsabilidad de cada administrador y supervisor,
quienes deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa
responsabilidad. Para realizar La política, pueden asignarse entrenadores de
staff y divisiones de entrenamiento especializadas”.

El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos

componentes son:

* Entradas (inputs): Individuos en entrenamiento, recursos empresariales,

información, habilidades.

* Procesamiento u operación (throughputs). Proceso de aprendizaje individual,

programa de entrenamiento, etc.
* Salidas (outputs). Personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, etc.

* Retroalimentación (feedback). Evaluación de los procedimientos y resultados

del entrenamiento, a través de medios informales o investigaciones
sistemáticas.

En términos amplios, el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro

etapas:

1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).

2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades.

3.- Implementación y ejecución

4.- Evaluación de resultados

A continuación estudiaremos cada una de las etapas del entrenamiento.

Inventario de necesidades de entrenamiento

Primera etapa del entrenamiento: Corresponde al diagnóstico preliminar de lo

que debe hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres
niveles de análisis:

1.- Análisis de la organización total: Organizacional

2.- Análisis de los recursos humanos: Sistema de entrenamiento

3.- Análisis de las operaciones y tareas. Sistema de adquisición de habilidades.

1.- Análisis Organizacional como Inventario de necesidades de

Entrenamiento: Sistema organizacional.

Los objetivos a largo plazo de la organización son importantes para el

desarrollar una perspectiva acerca de la filosofía de entrenamiento.

El análisis organizacional no sólo implica el estudio de la empresa como un

todo - su misión, sus objetivos, sus recursos, la distribución de estos recursos
para la consecución de los objetivos -, sino también del ambiente
socioeconómico y tecnológico en el cual está situada la organización.

Este análisis ayuda a responder el interrogante acerca de o que debe

enseñarse en términos de un plan, y establece la filosofía del entrenamiento
para toda la empresa.
El análisis organizacional consiste en “determinar en donde deberá hacerse
énfasis el entrenamiento”. En este sentido, el análisis organizacional deberá
verificar todos los factores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional,
clima organizacional, etc.), capaces de evaluar los costos implicados y los
beneficios esperados del entrenamiento, en comparación con otras estrategias
capaces de alcanzar los objetivos empresariales, y determinar así la política
global relacionada con el entrenamiento.

Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las necesidades

de la organización. El entrenamiento interactúa profundamente con la cultura
organizacional.

El entrenamiento se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la

organización. A medida que la organización crece, sus necesidades cambian y
por consiguiente, el entrenamiento deberá responder a las nuevas
necesidades. Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse,
determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer a partir de
ellas, los programas adecuados para satisfacer de manera conveniente.

2.- Análisis de los Recursos Humanos como Inventario de necesidades de

Entrenamiento: Sistema de Entrenamiento.

El análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos

son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para levar a cabo las
actividades actuales y futuras de la organización.

Se trata del análisis de la fuerza laboral: El funcionamiento organizacional

presume que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las
actitudes deseados por la organización.

Se recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los

siguientes datos:

1.- Número de empleados en la clasificación de cargos

2.- Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos.

3.- Edad de cada empleado en la clasificación de cargos

4.- Nivel de clasificación exigido por el trabajo de cada empleado.

5.- Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.

6.- Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa.

7.- Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado.

8.- Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.

9.- Potencialidades de reclutamiento interno

10.- Potencialidades de reclutamiento externo

11.- Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutante.

12.- Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados

13.- Índice de ausentismo

14.- Índice de Turnover (rotación de fuerza laboral)

15.- Descripción del cargo

Estos datos analizados continuamente, permiten evaluar las lagunas actuales y

las previas dentro de ciertos plazos, en función de obligaciones laborales,
legales, económicas y de planes de expansión de la propia empresa.

3.- Análisis de las operaciones y tareas. Sistema de Adquisición de

Habilidades.

El análisis de operaciones son estudios definidos para determinar qué tipos de

comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficiencia
las funciones de sus cargos. En general, el análisis de operaciones consta de
los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas.

1.- Patrones de desempeño para la tarea o cargo

2.- Identificación de tareas que componen el cargo

3.- Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones de
desempeño.

4.- Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada

tarea.

El análisis de operaciones o análisis ocupacional es un proceso que

comprende la descomposición del cargo en sus partes constitutivas, para la
verificación de habilidades, conocimientos y cualidades personales o
responsabilidades exigidas al individuo en el desempeño de sus funciones.
El análisis de operaciones permite la preparación del entrenamiento para cada
cargo por separado, con el fin de que el ocupante adquiera las habilidades
necesarias para desempeñarlo.

MEDIOS PARA INVENTARIAR

NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de

entrenamiento son:

1.- Evaluación del desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir a

los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una
atención inmediata de los responsables del entrenamiento.

2.- Observación: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como

daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima,
número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo,
rotación elevada, etc.

3.- Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de

verificación (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.

4.- Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de

entrenamiento apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores
son propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

5.- Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con

supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante
entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de
los diversos sectores.

6.- Reuniones Ínter departamentales: Discusiones ínter departamentales

acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas
operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

7.- Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de

empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

8.- Modificación del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o

totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los
empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
9.- Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el
momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa
y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir
deficiencias de la organización susceptibles de corrección.

10.- Análisis de cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y
de las habilidades que debe poseer.

11.- Informes periódicos: De la empresa o de producción, que muestren las

deficiencias por falta de entrenamiento.

Además de los medios antes relacionados, existen algunos indicadores de

necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que
provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o
problemas comunes de necesidades de entrenamiento y existentes
(indicadores a posteriori).

1.- Indicadores a priori: Eventos que, si ocurrieran proporcionarían necesidades

futuras de entrenamiento fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

a.- Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

b.- Reducción del número de empleados

c.- Cambio de métodos y procesos de trabajo

d.- Sustituciones o movimiento de personal

e.- Ausencias, licencias y vacaciones del personal

f.- Expansión de los servicios

g.- Cambio de los programas de trabajo o de producción

h.- Modernización de maquinaria y equipo

i.- Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

2.- Indicadores a posteriori: Problemas provocados por necesidades de

entrenamiento no atendidas. Estos problemas están relacionados con la
producción o con el personal, y sirven como diagnóstico de entrenamiento:

a.- Problemas de producción:

1.- Calidad inadecuada de la producción

2.- Baja productividad

3.- Averías frecuentes en equipos e instalaciones

4.- Comunicaciones defectuosas

5.- Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo.

6.- Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinarias y equipos.

7.- Exceso de errores y desperdicios

8.- Elevado número de accidentes

9.- Poca versatilidad de los empleados

10.- Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.

b.- Problemas de personal

1.- Relaciones deficientes entre el personal

2.- Número excesivo de quejas

3.- Poco o ningún interés por el trabajo

4.- Falta de cooperación

5.- Demasiadas ausencias y sustituciones

6.- Dificultades en la obtención de buenos elementos

7.- Tendencia a atribuir faltas a los demás

8.- Errores en la ejecución de órdenes, etc.

PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO

Una vez inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento, se

procede a la programación del entrenamiento, sistematizada y fundamentada
en los siguientes aspectos, que deben analizarse durante el inventario:

1.- ¿Cuál es la necesidad?

2.- ¿Dónde fue señalada por primera vez?

3.- ¿Ocurre en otra área o en otro sector?

4.- ¿Cuál es su causa?

5.- ¿Es parte de una necesidad mayor?

6.- Cómo satisfacerla, ¿por separado o en conjunto?

7.- ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de satisfacerla?

8.- Si la necesidad es inmediata, ¿Cuál es su prioridad con respecto a los

demás?

9.- ¿La necesidad es permanente o temporal?

10.- ¿A cuántas personas y cuantos servicios alcanzará?

11.- ¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento?

12.- ¿Cuál es el costo probable del entrenamiento?

13.- ¿Quién va a impartir el entrenamiento?

El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente

información para diseñar la programación de entrenamiento:

* ¿QUÉ debe enseñarse?

* ¿QUIÉN debe aprender?

* ¿CUÁNDO debe enseñarse?

* ¿DÓNDE debe enseñarse?

* ¿CÓMO debe enseñarse?

* ¿QUIÉN debe enseñar?

En términos sencillos, esto puede expresarse como:

PLANEACIÓN DEL ENTRENAMIENTO

El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes

aspectos:

1.- Enfoque de una necesidad especificada cada vez

2.- Definición clara del objetivo de entrenamiento

3.- División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos.

4.- Determinación del contenido del entrenamiento

5.- Elección de los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible.

6.- Definición de los recursos necesarios para la implementación del

entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales,
máquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales manuales, etc.

7.-Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser

entrenado, considerando:

* Número de personas

* Disponibilidad de tiempo

* Grado de habilidad, conocimientos y tiempos de actitudes

* Características personales de comportamiento

8.- Lugar donde se efectuará el entrenamiento, considerando las alternativas.

En el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

9.- Época o periodicidad del entrenamiento, considerando también el horario

más oportuno o la ocasión más propicia.

10.- Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

11.- Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de

puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para
mejorar su eficiencia.

La planeación del entrenamiento es consecuencia del diagnóstico de las

necesidades de entrenamiento.

En general, los recursos puestos a disposición del entrenamiento están

relacionados con la problemática diagnosticada.

EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO

(Tercera etapa del proceso de entrenamiento). Después del diagnóstico de

necesidades y la programación del entrenamiento, el siguiente paso es la
ejecución.
La ejecución del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Los
aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa,
que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna
actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel
jerárquico de la empresa, experto o especializado en determinada actividad o
trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares,
jefes o gerentes pueden ser aprendices.

La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores:

 Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la

organización. La decisión de establecer programas de entrenamiento
depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados. El
entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a
las necesidades diagnosticadas o percibidas.

 Calidad del material de entrenamiento presentado. El material de

enseñanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecución del
entrenamiento. El material de enseñanza busca concretar la instrucción,
facilitar la comprensión mediante la utilización de recursos
audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar
la tarea del instructor.

 Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento

debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y
funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y
entusiasmo de quienes participan en la tarea, además de un costo que
debe ser considerado una inversión que capitalizará dividendos a
mediano y corto plazo, y no simplemente un gasto superfluo. Es
necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los
dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y supervisores deben participar
de manera efectiva en la ejecución del programa.

 Calidad y preparación de los instructores. El éxito de la ejecución

dependerá del interés, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es
muy importante el criterio de selección de éstos, quienes deberán reunir
ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas,
motivación, raciocinio, capacidades didácticas, facilidad para exponer y
conocimiento de la especialidad.

Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la

empresa, y deberán conocer las responsabilidades de la función y estar
dispuestos a asumirlas.
  Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de
manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento.

Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los

aprendices, en función de la forma y el contenido del programa y de los
objetivos del entrenamiento, para que se llegue a disponer de un grupo
homogéneo de personas.

EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados

obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento.
Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

1.- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el

comportamiento de los empleados.

2.- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la

consecuencia de las metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de

entrenamiento empleadas son efectivas.

La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres

niveles:

1.- En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe

proporcionar resultados como:

 Aumento de la eficiencia organizacional

 Mejoramiento de la imagen de la empresa

 Mejoramiento del clima organizacional

 Mejores relaciones entre empresa y empleados

 Facilidad en los cambios y en la innovación

 Aumento de la eficiencia, etc.

2.- En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, el entrenamiento debe

proporcionar resultados como:

 Reducción de la rotación de personal

 Disminución del ausentismo

 Aumento de la eficiencia individual de los empleados

 Aumento de las habilidades de las personas

 Elevación del conocimiento de las personas

 Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.

3.- En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento

puede proporcionar resultados como:

 Aumento de la productividad

 Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios

 Reducción del ciclo de la producción

 Mejoramiento de la atención al cliente

 Reducción del índice de accidentes

 Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, etc.

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia

de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes al compararlas con las requeridas por el
trabajo.

Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado

de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los
supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa
anual de entrenamiento de personal.

Cabe destacar que l uso adecuado y oportuno de él proporcionar datos

auténticos que en su estudio y aplicación pueden dar muy buenos resultados
para la organización.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Indicadores de necesidad de
Modo de localizar el problema.
Adiestramiento
 Averiguar donde hay atascamientos.
Inhabilidad para cumplir metas de Comparar la producción del trabajador,
producción, cuotas, programas, estudiar trabajaos pendientes, examinar
plazos, etc. programas de trabajo y cantidad de sobre
tiempo.
Comparar gastos por unidad de
producción.
Alto costo de unidad de producción.
Comparar gastos por unidad de
operación.
Estudiar el costo de reparaciones y de
reemplazo de equipos. Anotar tiempo de
Daños al equipo (alto costo de utilidad de las máquinas.
conservación.)
Examinar el volumen de trabajo del
personal de conservación.
Comparar el número de accidentes: el
índice de frecuencia; el índice de
Resultados deficientes en
gravedad.
seguridad.
Estudiar los tipos de accidente.
Determinar el número de trabajadores
adicionales necesarios.
Ensanche o reducción.
Determinar la cantidad de trabajadores
que serán transferidos o promovidos.
Comparar la habilidad necesaria para su
Nuevos equipos y manejos de los
manejo, con la habilidad de los
mismos.
trabajadores actuales.
Estudiar informes.
Productos, operaciones o
procedimientos nuevos. Consultar las oficinas y dependencias
competentes.
Estudiar el tipo de quejas.

Determinar los motivos que dan origen a

Quejas y reclamos numerosos
las quejas.

Examinar cada queja cuidadosamente.

Calidad deficiente de productos y Examinar los reclamos de los clientes.
servicios.
Estudiar los informes de inspección.

Considerar la cantidad de trabajos

 rehechos y de desperdicios.

ELABORACIÓN DE PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

En teoría, cualquier programa de entrenamiento consiste en cuatro pasos, el

propósito del paso de evaluación es determinar las necesidades del
entrenamiento, posteriormente, si se identifican una o más deficiencias que se
puedan eliminar, es necesario fijar objetivos de entrenamiento; en este punto
se especifica en términos medibles y observables el desempeño que se espera
obtener de los empleados que serán capacitados.

En el entrenamiento se seleccionan las técnicas reales de capacitación y se

lleva a cabo el entrenamiento. Finalmente, debe haber un paso de evaluación.
Es aquí donde se comparan los desempeños de antes y después de la
capacitación de los empleados, y con ello se evalúa la eficiencia del programa.

Las técnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuatro a uso, tiempo y

lugar de aplicación.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO

1.- Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Diseñadas para la

transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura, de recursos
audiovisuales, instrucción programada (IP) e instrucción asistida por
computador. Estas dos últimas también se denominan técnicas de auto
instrucción.

2.- Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso. Diseñadas para cambiar

actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y
desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre
los individuos entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de
actitud, antes que simplemente transmitir conocimiento.

Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepción (insight)

interpersonal- conciencia de sí mismo y de los demás- como medio para
cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas, como en el caso del
liderazgo o de la entrevista. Entre las técnicas orientadas al proceso están el
role-playing (juego de roles o dramatización), el entrenamiento de la
sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc.

3.- Técnicas mixtas de entrenamiento. No sólo se emplean para transmitir

información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Se
utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos
objetivos establecidos por técnicas más orientadas al proceso. Entre las
técnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las
simulaciones y juegos, y varias técnicas en el cargo (on the job). Al mismo
tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la
actitud, la conciencia acerca de sí mismo y la eficiencia interpersonal.

Entre las técnicas de entrenamiento en el cargo (on the job), podemos

relacionar la instrucción en el cargo, el entrenamiento de orientación, el
entrenamiento de iniciación, la rotación de cargos, etc.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo
(entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del
ingreso al trabajo.

1.- Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. Busca la

adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al
ambiente social y físico donde va a trabajar. En general, la introducción de un
empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática,
llevada a efecto por quien será su jefe inmediato, por un instructor
especializado o por un colega, a través del llamado programa de integración o
programa de inducción. El programa de integración contiene información
referente a:

 La empresa: historia, desarrollo y organización.

 El producto o servicio.

 Los derechos y deberes del personal.

 Los términos del contrato de trabajo.

 Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios.

 Normas y reglamentos internos.

 Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo.

 Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades

de ascenso.

 El supervisor del nuevo empleado (presentación).

 Relaciones del cargo con otros cargos.

 Descripción detallada del cargo.

Este programa, que busca integrar al empleado en el cargo de manera
adecuada, brinda ventajas como:

 El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de la

empresa: normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan, para que se
adaptación sea la más rápida posible.

 Reducción del número de despidos o de acciones correctivas, gracias al

conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias
derivadas de violación.

 El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la

organización.

 El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la

descripción del cargo que va a ocupar.

2.- Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Después del ingreso a ejercer
el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:

1.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).

2.- Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).

Por consiguiente, la clasificación de las técnicas de entrenamiento depende del

sitio de aplicación.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO

EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN

Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y

entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento
en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en
tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para
esta actividad.

1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados,

supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos
especiales, y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas
necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a que es muy
práctico, ya que el empleado aprende mientras trabaja. Las empresas de
pequeño y mediano tamaño invierten en entrenamiento de este tipo. El
entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades:
 Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos

 Rotación de cargos

 Entrenamiento en tareas

 Enriquecimiento del cargo, etc.

2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas
de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados
directamente con el trabajo.

En general, son complementarios del entrenamiento en servicio. Su principal

ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al
entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno está involucrado en las tareas
propias del cargo.

Las principales técnicas de entrenamiento fuera del servicio son:

 Aulas de exposición

 Películas, diapositivas, videos (televisión).

 Método de casos (estudio de casos)

 Discusión en grupo, paneles, debates, etc.

 Dramatización

 Simulación y juegos

 Instrucción programadas, etc.

CONCLUSIÓN

El adiestramiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual

las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función a
objetivos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor
calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más
alto compromiso en el personal, y sobre todo en el desarrollo gerencial. El
adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo
que a la organización.

El entrenamiento es tan importante como la selección, ambas actividades se

complementan entre sí, si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que al
seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado
tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para
ejercer un cargo; la empresa una vez que contrata una persona tiene la
obligación de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables
para que cumpla bien su trabajo.

El proceso de adiestramiento representa para la organización y para el

desarrollo gerencial una actividad costosa, que solo se puede considerar como
inversión cuando se lleva a cabo de forma idónea. De lo contrario, será un
engaño y pasará lo que ha ocurrido con muchos esfuerzos en este campo que
han comenzado sin ninguna razón, continua sin ningún propósito y termina sin
ningún resultado efectivo a la empresa.

Par convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es necesario que la

capacitación resulte de un proceso de investigación y detección de
necesidades donde se utilizan métodos e instrumentos que le dan la validez a
los datos que se están recolectando para determinar la necesidad de
entrenamiento del trabajador.

Es importante que una compañía determine que personas serán las

encargadas de difundir dichos valores a los empleados y convertir las palabras
en acciones para el bienestar global de la empresa.

Para finalizar el adiestramiento dentro de una empresa debe ser continua, ya

que día a día se van creando nuevos retos y oportunidades que no deben
pasarse por alto y que harán que una compañía sea mejor y promueva el
desarrollo gerencial explotando todas sus habilidades, encarnadas en cada
miembro de la organización.