INTRODUCCION

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y

el capital en el proceso productivo. En esta relación, la persona que aporta el
trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se
denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una
persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona
física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la
relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes
son formalmente libres.

Por relaciones laborales entendemos el conjunto de normas y procedimientos,

formales e informales, que regulan la distribución de las rentas (salarios), el
trabajo y otras condiciones del mismo, producidas por empresarios y
trabajadores en su esfuerzo diferenciado por controlar el proceso de trabajo.

En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente

intereses públicos y privados. El Estado también participa y su papel puede ser
pasivo o activo según el país en cuestión. El carácter de las relaciones entre
los trabajadores organizados, las empresas y la Administración en lo que
respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situación general de las
relaciones laborales en un país o en un sector y viceversa. Los sistemas de
relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas
son dictadas por las empresas sin que el trabajador participe directa o
indirectamente, salvo en lo que se refiere a la aceptación del empleo en las
condiciones ofrecidas.
 1. ELABORE UN INFORME SOBRE LOS ASPECTOS MÁS
RELEVANTES DE LA UNIDAD, DONDE SE DESTAQUEN LAS
FUNCIONES DE CADA ENUNCIADO.

TEMA IV

ADMINISTRACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

EL MOVIMIENTO OBRERO.
El movimiento obrero surgió de esas condiciones, pero alcanzó mayor o menor
fuerza en función del grado de desarrollo industrial de los países. Los primeros
movimientos de masas de carácter moderno se originaron en Inglaterra.

El nacimiento del movimiento obrero está ligado a las transformaciones

políticas, sociales y económicas que trae consigo la victoria de las ideas del
Liberalismo, tanto político como económico.

Desde el punto de vista político-social, la desaparición de los privilegios y el

establecimiento de la igualdad de todos los ciudadanos ante la ley trajo consigo
la desaparición de la sociedad de tipo estamental y el establecimiento de una
sociedad de clases, formada por dos clases: 1) La Burguesía (grupo
minoritario) y 2) El Proletariado (grupo mayoritario). La pertenencia a una clase
u otra está determinada por la riqueza que se posea y, en teoría, estamos ante
una sociedad abierta pues se puede pasar libremente de una clase a otra,
dependiendo de la riqueza que se posea.

Desde el punto de vista económico, el liberalismo económico Capitalismo trae

consigo la no intervención del Estado en la economía. A esto debemos añadir
el desarrollo de la Revolución Industrial, que da lugar al desarrollo del
Maquinismo y a un fuerte crecimiento demográfico (Revolución demográfica).
La interrelación de estos tres factores dará lugar a la aparición de graves
problemas que van a afectar sólo al proletariado: sueldos muy bajos, aumento
del paro, pésimas condiciones de trabajo, explotación de mujeres y niños,
barrios obreros de viviendas en muy malas condiciones, analfabetismo.etc.

Como el Estado, dominado por la burguesía y en virtud del principio de no

intervención, no hace nada por solucionar estos problemas, será el propio
proletariado el que inicie la lucha por solucionarlos, lucha que se conoce como
el Movimiento Obrero.

LOS SINDICATOS Y LA LEY.

Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la
libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el
respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

LA CAMPAÑA Y LAS ELECCIONES SINDICALES.

La Campaña Sindical es una Acción dinámica, activa y cercana a los afiliados
y afiliadas del sindicato y en defensa de los derechos de los trabajadores y
trabajadoras es la garantía de crecimiento afirmativo electoral del sindicato.
De los planteamientos políticos en materia de Acción Sindical, destacamos
como prioritarios los siguientes:
• La defensa del sistema público de protección social.
• La reivindicación y desarrollo de políticas para erradicar la discriminación
y conseguir la igualdad plena, en el mundo del trabajo y en la sociedad
en general.
• El pleno Empleo y la necesidad de consolidar empleos estables y de
erradicar la precariedad laboral.
• Respuestas y planteamientos sindicales eficaces frente al fenómeno de
globalización de la economía, y en especial de la deslocalización.
• El desarrollo de las políticas y medidas necesarias que den respuesta a
las necesidades de las personas dependientes.
• Trabajar en todos los campos con criterios de transversalidad, con el
objetivo de fomentar políticas que propicien la igualdad de los colectivos
y sectores de población actualmente marginados o que sufren
discriminación.
 • Priorizar en materia de Negociación Colectiva la unificación de criterios
básicos para toda la organización, especialmente en materias sociales y
de derecho sindical.
• Fomentar la participación de los afiliados y afiliadas en los
planteamientos y toma de decisiones en materia de Negociación
Colectiva de sus respectivos ámbitos.
• Luchar contra toda fórmula de desigualdad, bien sea retributiva (doble
escala salarial), de acceso al empleo o de promoción profesional, entre
otras.

EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Si el sindicato es reconocido como el representante de los trabajadores de una
compañía, cuando se establece un día para reunirse en la mesa de
negociaciones. Representantes de la compañía y del sindicato se reúnen para
negociar un contrato laboral que contenga acuerdos acerca de disposiciones
específicas que incluyan salarios, horarios laborales y condiciones de trabajo.

Las leyes laborales son de carácter general. Si bien los códigos de trabajo
contienen títulos especiales sobre ciertos tipos de trabajos, por ejemplo el
trabajo de los domésticos, el trabajo del campo, de ventas, del transporte, éstas
al igual que otras disposiciones, constituyen un piso mínimo de derechos. La
negociación colectiva permite entonces, establecer condiciones específicas de
acuerdo al tipo de trabajo que se realiza y ampliar la base de derechos
establecida en las leyes laborales. Un aspecto de suma importancia es que, la
negociación colectiva es el producto de la acción de los trabajadores y las
trabajadoras actuando como un colectivo, cuya propuesta se concilia con los
planteamientos y propuesta del empleador.

QUÉ CAMBIOS TENDRÁN LOS SINDICATOS.

En la mitología romana, Jano es el dios de los comienzos y los finales y tiene el
don de discernir el pasado y el futuro. Por eso se le representa con dos caras o
bifronte y ha prestado su nombre al mes de enero, que transita entre un año
que termina y otro que empieza su curso. Pues bien, creo que la imagen y
sobre todo el mensaje que Weber transmite mediante ella es totalmente
acertado. De partida, el sindicalismo deberá encarar el futuro marcado por los
avances tecnológicos y su aplicación al proceso productivo y los modelos de
negocio, pero no podrá dejar de lado la atención a problemas más
clásicos como el desempleo, la precariedad o la desigualdad, que no sólo no
han desparecido del mundo del trabajo, sino que pueden intensificarse en la
era de la robótica, la inteligencia artificial y la digitalización. El sindicato tendrá,
así, que combinar una acción sindical más clásica, con otra de vanguardia que
dé respuesta a los desafíos del cambio tecnológico. Mirar al pasado y mirar al
futuro, como Jano; y hacerlo en un contexto nada fácil, marcado por la
globalización y un cierto desencanto social en relación con el sentido y la
función de la actuación sindical.

Probablemente lo primero que tendrá que afrontar el sindicalismo en la era

digital es el miedo de la población trabajadora a perder sus empleos por el
avance de las máquinas. La suma de la robótica, la digitalización y la
inteligencia artificial puede, según todos los indicios, provocar cuantiosas
pérdidas de puestos de trabajo. El Foro Económico Mundial nos habla de 5,1
millones de empleos netos que desparecerán entre 2015 y 2020, dado que,
aunque la caída de puestos de trabajo alcanzará los 7,1 millones, se crearán
en ese mismo periodo de tiempo dos millones de nuevos empleos. De su lado
mantiene que cerca del 50% de las actuales actividades laborales son
susceptibles de automatización y que seis de cada diez ocupaciones tienen ya
en el presente más del 30% de actividades que pueden ser automatizadas;
más aún: en 2030, el número de horas de trabajo que podrán ser
automatizadas podrá alcanzar el 30% del total mundial.

2. EN NO MÁS DE DOS PÁGINAS ELABORE UN REPORTE

EXPLICANDO CADA UNO DE LOS PUNTOS DE LA UNIDAD 5.

RH Y LA INTERNACIONALIZACIÓN DE LOS NEGOCIO

Wal-Mart, empresa famosa por oponerse a los sindicatos en Estados
Unidos, recientemente tuvo una sorpresa. Al abrir tiendas en China de
manera rápida, trató de disuadir a los sindicatos locales de organizar a los
trabajadores chinos de Wal-Mart. Sin embargo, la Federación China de
 Sindicatos (FCHS), con fuerte respaldo gubernamental, organizó
rápidamente muchas tiendas y ahora parece probable que sindicalizarán a
muchos trabajadores chinos de Wal-Mart. Las compañías realizan cada vez
más negocios en el extranjero. Desde luego, firmas como IBM y Sony desde
hace mucho realizan negocios en el extranjero.

Pero con la apertura de Europa del Este y el rápido crecimiento de la

demanda en Asia y otras partes del mundo, incluso el éxito de las firmas
pequeñas depende de ser capaces de comerciar y administrar en el
extranjero. Esto enfrenta a las firmas (como Wal-Mart) con ciertos desafíos
administrativos interesantes. Por una razón: los gerentes ahora necesitan
formular y ejecutar sus planes de mercado, productos y producción a nivel
mundial.

De hecho, los empleadores descubren que incluso los trabajadores que

nunca saldrán de la oficina local requieren (en cierta medida)
“internacionalizarse”. Como señala un artículo reciente: “La diversidad
cultural no es sólo para expatriados o para ejecutivos que viajan con
frecuencia. Quienes trabajan desde un cubículo necesitan trabajar cada vez
con mayor frecuencia –a menudo de manera virtual– a través de las
fronteras con individuos cuyo primer idioma no sea el local, que no tienen
los mismos puntos de vista culturales que los trabajadores cercanos y que
no enfrentan los negocios de la misma forma en que éstos lo hacen”.

CÓMO IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE RH GLOBAL.

Si no se implementan los recursos adecuados, pues los obstáculos pueden
complicar el proceso. Es importante investigar qué es lo que se puede hacer o
no para implementar el sistema en el país extranjero.
Primero, los empleadores se involucran en mejores prácticas de modo que los
sistemas de RH globales que desarrollen.

Recuerde que los sistemas globales son más aceptados en las organizaciones
verdaderamente globales.
Investigue las presiones para diferenciar y determinar su legitimidad. Los
gerentes de RH que buscan estandarizar la selección, la capacitación, la
evaluación y la remuneración u otras prácticas de RH a nivel mundial siempre
encontrarán resistencia de los gerentes locales, quienes le dirán que “no puede
hacer eso aquí, porque somos diferentes culturalmente y en otras formas.

MEJORAMIENTO DE LAS ASIGNACIONES INTERNACIONALES

MEDIANTE SELECCIÓN
Puesto que las asignaciones internacionales son el meollo de los RH
internacionales, resulta desconcertante ver con cuánta frecuencia fracasa tales
asignaciones. En una encuesta, empleadores reportaron una tasa de desgaste
de 21% para trabajadores expatriados, en comparación con un promedio de
10% para su población general de empleados.

Sin embargo, algunos expatriados pueden fracasar de manera menos evidente,

acumular en silencio los costos ocultos de Hay cierta evidencia de que la tasa
de salidas prematuras, al menos, está en declive. Esto parece ser porque más
empleadores dan pasos para reducir los problemas en el exterior de los
expatriados, por ejemplo, al seleccionar con más cuidado a estos trabajadores,
al ayudar a los cónyuges a conseguir empleo en el extranjero y al ofrecer más
apoyo continuo a los expatriados y a su familia la productividad reducida y
afectar negativamente las relaciones con clientes y personal.

CAPACITACIÓN Y MANTENIMIENTO DE EMPLEADOS

INTERNACIONALES
No importa en qué país se encuentre el departamento de recursos humanos,
siempre se debe capacitar y mantener a los empleados, sin importar de que
país extranjero sean.
Cuando se trata de ofrecer la inducción y la capacitación requeridas para el
éxito en el extranjero, las prácticas de la mayoría de las empresas
estadounidenses reflejan más forma que sustancia. A pesar de las
afirmaciones de muchas compañías, existe relativamente poca selección y
capacitación sistemáticas para las asignaciones en el extranjero.
CONCLUSION
Las relaciones laborales son aquellos vínculos o nexos que se establecen entre
el trabajo (trabajador) y el capital (empresario) en el proceso productivo. Las
relaciones laborales presentan como elementos fundamentales al trabajo, el
capital, proceso productivo, trabajador y empleador, las remuneraciones,
persona natural y persona jurídica y el contrato de trabajo.

La diferencia entre un trabajador y un empleado es que, el trabajador hace

cualquier trabajo, se esfuerza por hacerlo bien, lo único que le importa es
ganarse su sustento para él y su familia; y un empleado elige que tipo de
trabajo va hacer, respaldado por un régimen legal.
Un empleador es el que provee un puesto de trabajo a una persona física para
que preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago de
una remuneración o salario.
Una persona física o natural, es todo miembro de la especie humana
susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones.

Una persona jurídica es un sujeto de derechos y obligaciones que existe

físicamente pero no como individuo, sino como institución y que es creada por
una o más personas físicas para cumplir un objetivo social que puede ser con o
sin ánimo de lucro. El término relaciones laborales hace referencia al sistema
en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o
indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las
normas básicas que rigen las relaciones de trabajo.

Existen varios tipos de relaciones laborales teniendo en cuenta la duración de

la relación, del carácter del empleador, según la forma de contratar, según el
lugar de ejecución de trabajo y según la extensión de la jornada laboral. Un
círculo de calidad es un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo
igual o similar en un área de trabajo común, y que trabajan para el mismo
supervisor, que se reúnen voluntaria y periódicamente.
 BIBLIOGRAFIAS

Dessler, Gary & Varels, Ricardo. Administración de Recursos Humanos.

Enfoque Latinoamericano- 5ta. Edición. Pearson Prentice-Hall. México. 2011.

Alles, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. 2da. Edición.

Ediciones Granica, S.A. Buenos Aires. 2006.

Werther, William B. & Davis, Keith. Administración de Recursos Humano. El

capital humano de las empresas. Sexta Edición. McGraw-Hill. México, 2008.