“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

CURSO : DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEMA : ACTIVIDAD N. º 04

DOCENTE : Mg. SERGIO OSWALDO ORTIZ

GARCIA

ALUMNO : MERCADO LA TORRE VICTOR

FERNANDO

CICLO : VII

PUCALLPA-PERU

2020
 SELECCIÓN DE PERSONAL

“Proceso mediante el cual se elige a la persona adecuada para el puesto adecuado, se busca

el equilibrio puesto persona. El objetivo de la selección de personal es cubrir una vacante en

la organización con el candidato adecuado. En el marco referencial descrito, la Selección de

Personal adquiere gran relevancia, dado que es el procedimiento ordenado y secuencial cuyo

objetivo es cubrir los puestos de trabajo de las organizaciones laborales. Un dicho popular

afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En el

sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más indicados, para ocupar

las posiciones existentes en la empresa, tratando de mantener y aumentar la eficiencia y el

desempeño del personal, así como la eficacia de la organización"

(Chiavenato, 2000). “La Selección implica escoger para su contratación a un subconjunto de

trabajadores de un conjunto total (población) de personas disponibles en cualquier momento;

por consiguiente, la selección eficiente no es un proceso aleatorio o al azar, puesto que los

elegidos se escogen bajo la suposición de que éstos tienen mayores probabilidades de ser más

eficientes que los eliminados. La tarea del psicólogo en la selección de personal consiste en

asegurarse que ésa suposición sea realmente válida, como resultado del empleo de

instrumentos y procedimientos científicos y objetivos, en vez de juicios subjetivos y

tendencioso.” (Blum, 1981). Según Cohen (l981) “La Selección consiste esencialmente en

comparar las aptitudes y posibilidades del candidato con las exigencias del puesto. Entonces,

en la Selección de Personal subyace el concepto de equilibrio entre las exigencias del puesto)'

las potencialidades y características de la persona. Una de las premisas básicas de la

Selección de Personal supone la existencia de las "diferencias individuales entre las

personas", de modo que existe una enorme gama de características que hacen diferente a la

gente entre sí.” “La cobertura de los puestos de trabajo deberá realizarse buscando que éstos

sean ocupados por el personal que posea las características y requerimientos exigidos por el

mismo y cumpla con las políticas establecidas por la empresa. Sin desmerecer lo anterior, es

importante destacar, la posibilidad de realización personal y laboral del postulante el cual

saldrá beneficiado en el proceso de selección, si el cargo le brinda la oportunidad de aplicar

sus conocimientos, su creatividad y se adapta a sus rasgos personales.” (Villa Stein,1977).

ACTORES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Los protagonistas del proceso de selección de personal son básicamente:

* “El área que solicita personal (vacante generada) “

* “Recursos Humanos

*” Los postulantes”

=> Área que solicita

* “Determina el puesto a cubrir”

* “Fecha o márgenes de tiempo para tener el cargo cubierto.”

* “Establecer las competencias que debe reunir la persona que cubra la posición sujeta a

concurso en términos de Competencias: conocimientos, aptitudes, actitudes (elaboradas en

conjunto con Recursos Humanos)”

“Fundamentalmente el área que solicita al nuevo trabajador debe establecer el Perfil del

Puesto, éste puede existir en base al Manual de Funciones como no existir por ser un nuevo

puesto. En este último caso se recoge las labores que se realizarán y se genera.”

=> Recursos Humanos

“Tiene la responsabilidad de llevar a cabo el proceso en el aspecto administrativo y técnico

en el sentido de seleccionar al postulante más idóneo.”

* “Aprueba o desaprueba el cubrir la vacante: Presupuesto de personal.”

* “Revisa con el perfil, niveles de sueldo, posición del puesto con el fin de clarificar su

ubicación en el organigrama. Realiza el proceso “

=> “Postulantes Parten del principio de la buena fé, se someten a las reglas del juego fijadas

por la empresa u organización que lleva a cabo el proceso de seleccionar a los postulantes y

elegir al más indicado.”

* “Otorgan su tiempo”

* “Disposición para pasar el proceso de evaluación.”

ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Antes de pasar al proceso de Selección de Personal, se debe responder a algunas

interrogantes:

1. “¿A qué nivel de Ocupacional se va a seleccionar?”

2. “¿Qué oportunidades de desarrollo tiene el personal?”

3. “¿Cuáles son los rangos remunerativos?

4. “¿De cuánto tiempo disponemos para la Selección?

5. “¿Existen las instalaciones e infraestructura necesarias?

6. “¿Recursos materiales disponibles.

7. “¿Equipo humano necesario.

8. “¿Cuáles son las políticas de la empresa respeto al proceso de Selección de Personal?

9. “¿Cómo es el entorno que rodea a la organización?” “Es fundamental entender que el

proceso de selección se da en un contexto organizacional interno y externo, los cuales

modelan en gran medida el modo en que se lleve a cabo, en tal sentido, se debe tomar en

cuenta la legislación laboral vigente al respecto, el mercado de trabajo, al tipo de puesto, si

es convencional, o más bien especializado, así mismo, las políticas de la empresa direccionan

de modo importante el proceso en sí, y la toma de decisiones respectiva, adicionalmente, otro

factor crítico es la situación económica que atraviesa la organización. En buena cuenta, el

proceso de selección de personal, no se dá en abstracto, sino, se enmarca dentro de un entorno

determinado, se realiza en organizaciones concretas con normas y procedimientos

establecidos, con un presupuesto dado, etc.”

 ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DEPERSONAL

“Las etapas del proceso de selección están en función de las variables de cada caso en

particular, como las ya mencionadas, por ejemplo si se trata de seleccionar profesionales y

ejecutivos el procedimiento será diferente a la selección de vigilantes u operarios. La

secuencia está en función a instrumentos utilizados, a los propósitos, necesidades y alcances

de la selección, pueden omitirse algunas etapas, añadirse otras o alterar el orden, según el

caso en particular, eso depende de la iniciativa, ingenio y creatividad, y, criterio profesional

del seleccionador que es de suma importancia, en síntesis, existe una secuencia de etapas

deseables, pero con un margen de flexibilidad.” (Ibidem, p.39.)

1º ETAPA PLANEAMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIO DE PERSONAL

“Corresponde al establecimiento de objetivos, planes, realización del análisis de puesto,

levantamiento o revisión de los perfiles, determinación de las baterías de pruebas a utilizar,

los puntajes mínimos y máximos, elaboración de cronogramas de trabajo y de los avisos

periodísticos y coordinaciones de trabajo con la empresa. Es una etapa sumamente

importante. Ya que determinará el alcance, el presupuesto,. El equipo de trabajo, en general

aquí se define el cómo se realizará el proceso. Dentro de esta etapa adquiere trascendental

relevancia el análisis de puesto. Análisis de puesto: Es un procedimiento que se desarrolla en

base a la observación, entrevista, formatos. Cuestionarios y otras técnicas, consiste

básicamente en registrar toda la información relevante respecto al puesto en estudio, sus

tareas, deberes y, responsabilidades, derivándose de ello, los requisitos necesarios de quien

10 desempeñará, conocido también como perfil del Puesto.”

“El Análisis de Puesto comprende dos aspectos básicos, la descripción del puesto de trabajo

y las especificaciones de las personas que cubran dicho puesto de trabajo, el primero sólo

describe lo que se hará y se refiere al puesto, el segundo, la especificación nos habla de

requisitos y cualidades como estudios, experiencias, y responsabilidad, necesarias en la

persona para que desempeñe con éxito el puesto.”

2º ETAPA RECLUTAMIENTO

“Se inicia con la publicación del aviso para el concurso de vacantes, recepción de postulantes,

análisis y evaluación curricular verificando los requisitos mínimos, la entrevista preliminar

y la elección de los precalificados. Esta etapa en buena cuenta, provee de la materia prima

para elegir a quienes resulten los más cercanos al perfil del puesto y que probablemente tenga

un desempeño eficiente en la posición ofertada. El reclutamiento es eficaz cuando logra

congregar a la población objetivo planificado, en cantidad como en calidad suficiente de

postulantes a las posiciones ofertadas. El reclutamiento puede ser interno cuando se realiza

el proceso convocando solamente al personal de la organización, o externo cuando se

convoca a postulante ajenos a la empresa, cada uno de ellos tiene sus pro y contra, el

Reclutamiento Interno tiene como aspectos Positivos que eleva la motivación de personal, es

más rápido cuando las áreas están de acuerdo, no hay pérdida de tiempo en la asimilación de

la visión de la empresa ni su cultura, sus Limitaciones incluyen demoras si el área que cede

el personal no está de acuerdo, la dificultad de reunir personal de la institución para que sea

evaluado en horas de trabajo y genera cierto grado de insatisfacción en los empleados que no

son seleccionados.”
“El Reclutamiento Externo como aspecto positivos que se cubre la vacante eligiendo entre

una gran variedad de postulantes que reúnen los requisitos solicitados por el área interesada,

el candidato se presenta con alta motivación y metas a lograr, genera competencia y esfuerzo,

sin embargo sus limitaciones son que el período de identificación y adaptación a la cultura

de la empresa toma su tiempo, la persona viene con hábitos de trabajo ya concebidos, puede

tener un shock a la realidad laboral y finalmente existe el riesgo de no integrarse a la dinámica

social.”

3° ETAPA EVALUACIÓN

“Consiste en la aplicación de los instrumentos de Selección de personal, incluyen la

evaluación psicológica y evaluación de conocimientos, así mismo, incluye la calificación e

interpretación de pruebas y levantamiento del perfil del postulante. Es fundamental que los

instrumentos aplicados estén relacionados con las características críticas de éxito del puesto

de trabajo, de otro modo tales evaluaciones carecerán de validez. Cabe destacar que las

tendencias actuales en cuanto a la evaluación, se orientan a destacar las técnicas interactivas

que involucren la observación en los postulantes de competencias requeridas para un

desempeño eficiente en el puesto de trabajo ofertado, para lo cual la entrevista se perfila

como una herramienta imprescindible. Complementando lo escrito líneas arriba, está la

observación del desenvolvimiento de los postulantes en situaciones grupales, la apreciación

de su iniciativa y capacidad de integrar ideas y mantenerse serenos en situaciones de presión,

el dinamismo y versatilidad, todo lo cual se puede observar en simulaciones y

dramatizaciones de situaciones de trabajo, entre otras posibilidades.”

4° ETAPA SELECCIÓN

“Comprende la verificación de datos, documentos y referencias del postulante a todo nivel,

laboral, social, familiar; la entrevista de selección y la elaboración del informe de selección.

Como se ya se mencionó la entrevista continúa siendo la técnica más importante de la

selección de personal ya que permite la observación directa de reacciones, la solvencia o

fragilidad de apreciaciones vertidas por el postulante, o la posibilidad de encontrar respuesta

a vacíos en el currículum vitae. Sin embargo, los psicólogos organizacionales, encuentran en

la entrevista la posibilidad de apreciar el desenvolvimiento, la cultura general, los intereses

y aspiraciones, el plan de vida y el autoconocimiento del postulante, de modo que se pueda

determinar su posibilidad de adaptación y eficiencia en un determinado puesto de trabajo. Es

fundamental apreciar si los intereses del individuo, sus valores y cultura no se contraponen

con los de la organización.”

5° ETAPA DECISIÓN

“Se inicia con el análisis de los informes de los postulantes que han logrado mantenerse en

el proceso y continua con la determinación de los finalistas para cada puesto de trabajo o lista

de elegibles donde cualquiera de los incluí dos puede ser un potencial eficiente trabajador.

Aquí se da el límite de llegada del psicólogo en selección. La decisión sobre a qué postulante

contratar finalmente, debe corresponder a una comisión de alto nivel donde se sugiere que

esté presente el jefe inmediato. Se realiza el examen médico y el contrato.”

6º ETAPA INDUCCIÓN

“Comprende la recepción del nuevo trabajador y familiarización con su puesto, ambiente

fisico de trabajo, jefe y compañeros, así mismo, con la filosofía, los objetivos, políticas y

normas de la empresa, ésta etapa es de crucial importancia en el futuro éxito del nuevo

trabajador, ya que suele potenciar o frustrar el ímpetu del mismo.”

7º ETAPA CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

“Para verificar que el procedimiento de selección de personal es correcto se debe

correlacionar los resultados de los predictores con un criterio externo, esto es, si el postulante

elegido que obtuvo el puntaje más alto en la selección (en Pruebas aplicadas), obtuvo también

un eficiente desempeño en el puesto de trabajo (Criterio externo), diremos que hay

correlación entre ambos factores y que el proceso es correcto , se debe acotar que el

seguimiento y evaluación debe realizarse luego de por lo menos tres meses para observar al

nuevo trabajador.”
 CONCLUSION

“Finalmente, en el proceso de selección debe considerar que el trabajador se adapte a la

organización y que ésta respete sus potencialidades, ideas y valores, lo cual es trabajo del

psicólogo organizacional en equipo con otros profesionales, como los administradores,

ingenieros, expertos en eficiencia. Dejando de lado la parte técnica del proceso que está muy

bien definida, los psicólogos como expertos en el comportamiento humano en la

organización, le dan especial relevancia a la cultura organizacional que debe ser compatible

con el postulante, por lo cual durante el proceso de Selección se debe considerar esta variable

como el clima organizacional para asegurar no sólo la potencial eficiencia de la persona

elegida, sino también su potencial de identificación y fidelización a la organización, que

exista compatibilidad de valores, cultura e ideas.”

 BIBLIOGRAFIA

Blum, Milton (1986) .Psicología Industrial. México, Edit.Trillas.

Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de Recusos Humanos.Colombia, Edit.Mc

Graw Hill

Villa Stein, Javier (1977) Selección de Personal. Lima. Mimeógrafo UNMSM.