DINÁMICA DE GRUPOS

As de Guía
Guillermo Madroñal
DINÁMICA DE GRUPOS
QUÉ ES LA DINÁMICA DE GRUPOS
• La que examina el modo como las personas se comportan en el grupo
y además se propone profundizar en los factores que aumentan la
eficacia del grupo
• Una filosofía en la dirección y conducción de grupos
• Ciertas técnicas de trabajo y formación
• Un conjunto de conocimientos sobre la naturaleza de los grupos, su
historia íntima y la constante evolución de su estructura

QUÉ ES UN GRUPO
El grupo no consiste en un número de individuos congregados, sino que
en un grupo hay que tener en cuenta el efecto de unos individuos sobre
otros, así como la influencia total del grupo sobre los subgrupos o sobre
los individuos aislados.

Definición: "Dos o más individuos que interactuan mutuamente de

modo tal que cada persona influye en todas las demás y es
influida por ellas a su vez".

Habría muchas otras definiciones, pero en todas ellas se tocan ciertos

temas comunes que son necesarios para que se de un grupo:
• Percepción de los miembros
• Motivaciones para estar en el grupo
• Objetivos comunes de los miembros
• Interacción / buena comunicación

QUÉ VA ANALIZAR LA DINÁMICA DE GRUPOS

• Diferentes estilos de liderazgo
• Tipo de normas que se adoptan en el grupo
• Factores como la cohesión y la apertura

PARA QUÉ SE USA LA DINÁMICA DE GRUPOS

• Para facilitar el aprendizaje de las habilidades sociales
• Para prevenir los problemas de disciplina
• Para promover la realización personal
• Para agilizar los procesos internos del grupo

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OBJETIVOS PUNTUALES
1. Que los miembros se comprendan y se acepten mutuamente
2. Que haya una comunicación abierta
3. Que los miembros se sientan responsables de sus propias conductas
para con el grupo
4. Que los miembros cooperen
5. Que se estabilicen ciertos procesos para la toma de decisiones
6. Que los miembros afronten sus problemas y resuelvan conflictos
7. Mejorar las condiciones para la cohesión
8. Aumentar el número de interacciones

PRINCIPALES FUNCIONES DEL GRUPO

Se dan tres niveles:

1. Nivel Sociométrico:
• Crear un clima de confianza mutua para que los miembros se sientan
aceptados
• Favorecer la intervinculación entre los miembros, es decir, la cohesión
• Fomentar las relaciones interpersonales
• Promover el estatuto social del grupo

2.- Nivel de contenidos:

• Clarificar y proporcionar objetivos
• Ayudar a la concreción y apropiación de temas de trabajo

3. Nivel de procedimientos:
• Proporcionar estrategias para alcanzar mejor las metas
• Ofrecer técnicas que despierten la motivación y que promuevan la
participación activa

En resumen, una persona estando en grupo va a adquirir:

• Modos más efectivos de trabajar en los demás como su propia
autoconfianza
• El grupo le va a permitir abrirse a nuevas experiencias
• Sentirse más libre para participar en el grupo

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ETAPAS EVOLUTIVAS DEL DESARROLLO GRUPAL
Los grupos son como las personas, tiene un crecimiento que supone todo
un proceso evolutivo. Numerosos autores, han hablado de las diversas
etapas de los grupos; etapas que suponen problemas nuevos y exige al
grupo desarrollar actitudes y habilidades específicas.

Según Mucchielli, R., es conveniente que cada dinamizador sepa en todo

momento en qué fase está su grupo, los peligros que tiene y a dónde
quiere llegar. Señala como principales etapas:

!" 1ª Etapa: la seguridad en la situación:

Al comienzo no existe grupo. Cada uno de los miembros que configura el
nuevo grupo trata de buscar seguridad, puesto que la característica
principal de esta etapa es la inseguridad. En esta etapa, EL GRUPO SE
DEBATE EN NO SER.

!" 2ª Etapa: la seguridad en la confianza interpersonal:

Es esta etapa, las personas tratan de trabajar juntas. Se busca el grado
de sinceridad de los demás. Algunos siente pánico real a esta situación y
tienden a agredir para afirmarse o defenderse. Al final de esta etapa
aparece la tolerancia. Podemos resumir esta etapa diciendo que EL
GRUPO "SE BUSCA".

!" 3ª Etapa: desarrollo de la participación:

Hay una auténtica participación y el clima del grupo es relajado. Este
suele notarse porque se tiende a la unanimidad, como si se temiese un
"no estoy de acuerdo" que pudiese poner de nuevo en peligro el pacto. Si
no se pasa de este estadio, el grupo queda estancado en acuerdos
meramente verbales. EL GRUPO SE SIENTE CUERPO.

!" 4ª Etapa: la estructuración del grupo

Se siente la necesidad de una estructura. Se toma conciencia de los
límites y el margen de libertad del grupo. En este momento, se tratan
problemas de autoridad formal, los roles del grupo, los procedimientos de
decisión, etc. Así pues, EL GRUPO SE ORGANIZA.

!" 5ª Etapa: auto-regulación del funcionamiento del grupo:

El grupo sabe evaluar su progreso, controlar su funcionamiento y
reglamentar las tensiones e incidentes que surgen. Si hace falta, modifica
su propia situación. Por tanto, si el grupo ha llegado a esta etapa,
podemos decir que ha alcanzado la madurez, puesto que SE CONTROLA,
REFLEXIONA Y SE GOBIERNA.

Otra posible clasificación podría ser la siguiente (aquí explicaremos como

trabajar sobre cada etapa):

1. Etapa de formación y orientación:

Los miembros llegan al grupo llenos de incertidumbre, de ansiedad y de
tensión porque desconocen el entorno y no saben bien qué esperan los
demás. Esto se traduce en una conducta de exploración y una puesta en

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alerta de los mecanismos defensivos. El grupo se va a refugiar en la
coordinadora para que ésta les aporte cierta seguridad.

La coordinadora por su parte debe:

• Dejar bien sentado lo que espera de los miembros
• Favorecer el mutuo conocimiento de los mismos
• Debe eliminar las ansiedades cuanto antes, respondiendo a toda duda
que surja
• Tener en cuenta que va a ser un modelo de conducta

Dinámica para esta etapa:

• Lo primero son dinámicas para el conocimiento de los nombres
• Ejercicios para conocerse mejor. Estos deben tener graduado el grado
de auto - revelación para no angustiar a personas que son más
reservadas para hablar de sí mismas
• Ejercicios para crear confianzas; con ellos, se favorece la cohesión y
se disminuye la ansiedad.
•
2. Etapa de establecimiento de normas:
Tras ciertos conocimientos entre los miembros, lo siguiente va a ser
establecer un código de normas que rija la conducta del grupo con el fin
de llegar a ser un grupo maduro y eficiente. En este período se va a dar
también una lucha por el poder que desemboca en un reparto de roles.

El tipo de normas que se fijan en todo grupo son:

• Responsabilidad grupal
• Responder a los demás, saber escuchar
• Cooperación
• Toma de decisiones en consenso
• Enfrentarse a los problemas

El papel de la coordinadora va orientado hacia conseguir que el grupo

alcance su autodirectividad, a través de dinámicas para aprender dicha
habilidad y a base de ofrecer oportunidades para que lo pongan en
práctica.

Tipo de dinámicas:
• Para fomentar la responsabilidad grupal, las dinámicas han de ser del
tipo en el que la animadora reduce su protagonismo, pero estando
cerca del grupo para asesorar y atender que todos los miembros
participen en la formulación de los objetivos.
• Para responder a los demás son dinámicas que inciten al diálogo y a
fomentar la escucha activa.
• Para la cooperación, técnicas en las que los participantes tengan que
compartir información, capacidades..., en las que los objetivos no se
pueden lograr sin el respaldo del grupo y en las que se haga ver que
la competitividad sólo sirve para malgastar energías del grupo.
• Para la toma de decisiones por consenso: buscar actividades que
necesiten la búsqueda de consenso y que hagan sentir que el
consenso es la mejor solución y, que aunque no llegue a alcanzarse,
sigue siendo positivo.

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• Para enfrentar los problemas es esencial que el grupo sea capaz de
enfrentarse a cualquier problema que le surja. De esta forma, el
grupo logrará su madurez.

3. Etapa de solución de conflictos:

Una vez que en el grupo se ha establecido un clima de confianza, van a
aparecer los conflictos interpersonales. Por ello, en esta fase hay que
reforzar un clima de mutua confianza y comprensión. Es una etapa de
ciertas hostilidades en las que el coordinador puede verse atacado.

Lo importante es que la animadora haga ver que los conflictos también

tienen su lado positivo, ya que ayudan a la reflexión interna del grupo y,
a veces, puede ser necesario para crear un cambio en la marcha del
grupo, ya que de lo contrario, se quedarían estancados.

Ante los conflictos, la coordinadora no debe tomar una postura

autoritaria; debe promover y demostrar la escucha activa.

4. Etapa de eficiencia o afirmación:

Esta es ya una etapa en la que se da un profundo sentido de la identidad
grupal en la que el grupo va a desarrollar su creatividad y su eficiencia al
máximo. El grado de cohesión es muy alto y, con todo esto, el grupo está
fuerte para enfrentarse a los problemas.

El tipo de dinámica a realizar debe ser de afirmación. En ellas se ponen a

prueba los mecanismos en los que se basa la seguridad del grupo ante la
presión de fuerzas externas. Se trata también de que reconozcan sus
limitaciones, que sean cada vez más rápidos en detectar sus problemas y
sus necesidades, potenciar la aceptación de los miembros más
rechazados, etc.

La animadora debe ayudar al grupo para que mantenga sus habilidades,

a detectar y modificar los puntos débiles y, sobre todo, debe estar
preparado para una posible recesión en el grupo (puede ocurrir algún
acontecimiento de gran importancia que haga que el grupo se derrumbe)
Aquí vienen las dinámicas de Role - Playing.

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PRINCIPIOS ESENCIALES PARA EL TRABAJO EN GRUPOS
• Cuidar de que se cree el ambiente adecuado tanto física como
psicológicamente
• Reducir la intimidación o las inhibiciones
• Fomentar un liderazgo distribuido
• Formulación clara y conjunta a los objetivos
• Formulación clara y conjunta a los objetivos
• Promover la flexibilidad necesaria para que el grupo sea capaz de
rehacer sus objetivos y sus normas
• Buscar el consenso para hacer una mejor intervinculación entre los
miembros
• Realizar una evaluación continuada sobre la marcha del grupo
• Tener en cuenta el número de personas a la hora de formar grupos (lo
idea es de 6 a 12)
• Cuidar de que las dinámicas no sean muy largas (de 30 a 60 minutos)
sobre todo si se trabaja con niños muy pequeños.

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FACTORES PARA LA ELECCIÓN DE UNA TÉCNICA
1. Ambiente físico: debe conocerse cómo es el espacio en donde se van
a realizar las dinámicas

2. Medio externo y consecuencias: tener en cuenta los efectos o

consecuencias que puede tener la dinámica

3. Objetivos que se pretenden: no todas las dinámicas son válidas

para todos los grupos. La persona que las ejecute les dará el valor que
desee según los objetivos

4. Tamaño del grupo: las dinámicas se adaptarán según el número de

componentes

5. Momento evolutivo del grupo: según la etapa por la que esté

pasando y el grado de conocimiento y confianza que exista en el grupo

6. Características de los miembros: se aplican unas dinámicas u otras

según la edad, la cultura, las características individuales de los miembros
del grupo

7. Experiencia de la animadora: cuanto más y cuantas más se hayan

vivenciado, mejor se entenderán y se aplicarán

DIEZ NORMAS GENERALES PARA LA UTILIZACIÓN DE TÉCNICAS

DE GRUPO

1. Quien se proponga utilizar técnicas de grupo debe conocer

previamente los fundamentos de dinámica de grupo.

2. Antes de utilizar una técnica ha de conocerse bien su dinámica,

estructura, posibilidades, objetivos y límites. Es conveniente que quien
aplique una técnica haya pasado antes por ella.

3. Las técnicas deben preparase convenientemente. Es preciso conocer el

medio ambiente físico y el tiempo de que se dispone.

4. Conviene seguir fielmente las indicaciones en cada caso. El

conocimiento y la experiencia aconsejarán la conveniencia de realizas
alguna adaptación.

5. Las técnicas de grupo requieren de una atmósfera cordial y

democrática; en todo momento debe existir una actitud cooperante.

6. Las técnicas de grupo deben aplicarse con un objetivo claro y bien

definido.

7. Debe incrementarse todo lo posible la participación activa de los

miembros. Para ello, es preciso conocer la edad, intereses y experiencias
previas de los miembros.

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8. Todas las técnicas de grupo se basan en el trabajo voluntario, la buena
intención y el "juego limpio". Es necesario respetar la intimidad del
participante cuando así lo desee.

9. Los miembros deben adquirir conciencia de que el grupo existen en y

por ellos mismo y sentir que están trabajando en su grupo.

10. Todas las técnicas de grupo tienen como finalidad implícita:

• Desarrollar el sentimiento del "nosotros"
• Enseñar a pensar activamente
• Enseñar a escuchar de modo comprensivo
• Desarrollar capacidades de cooperación, intercambio, responsabilidad,
autonomía, creación
• Vencer temores e inhibiciones, superar tensiones y crear sentimientos
de seguridad
• Crear actitudes positivas ante los problemas de las relaciones
humanas y favorable a la adaptación social del individuo.

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CARACTERÍSTICAS O ELEMENTOS DE UN GRUPO
1. El número de personas: ha de ser un número adecuado y suficiente.
Cuantas más mayor comunicación y riqueza. Cuando el número es
restringido se consigue una mayor profundización e implicación. Esto
tiene que ver con nuestra capacidad limitada para establecer vínculos o
relaciones afectivas intensas.

2. Posibilidad de identificarnos: el grupo nos permite identificarnos

con aquello/s que nos suena familiar, con aspectos que tenemos en
común con otros/as.

3. Espacio de interacción y comunicación: en un grupo se pasa de un

conjunto de individuos a una situación grupal, de un conocerse a ir
creando un clima afectivo. Es conveniente que la comunicación sea cada
vez más intensa, para ser persona siempre necesita de otro.

4. Tener un proyecto común y unos objetivos o metas: por una

parte, el agruparnos nos da la posibilidad de sentir que "los demás están
en lo mismo que yo". Este sentimiento de que "somos iguales y estamos
bien juntos" nos provee de un modelo ideal hacia el que tender. Todo
grupo ha de definir ¿qué queremos?, ¿a dónde vamos?; esto ha de ser de
forma clara y común para todos.

5. Compartir el tiempo: es necesario tener un espacio y un tiempo que

permita pasar del individuo al grupo, al compartir, al convivir, etc.

6. Sentido de pertenencia: la interdependencia de los miembros de un

grupo y los vínculos creados dan lugar a un sentimiento de estar
integrado en éste, de pertenecer a ese grupo, desde la libertad y de
modo voluntario.

7. La estructura del grupo:

1. Las normas grupales: según se va consolidando el grupo,
necesita unas normas comunes para poder funcionar. Estas son
acuerdos consensuados de forma explícita, para lograr una mejor
convivencia.
2. Los roles: son papeles o funciones que desempeñamos en toda
situación social
2.1 Formales: vienen dados por la institución, el estatus o
las normas
2.2. Informales: se generan para estructurar u organizar la
tarea implícita
3. El liderazgo: no existe siempre un líder claro y definido
3.1. Autoritario: jerárquico
3.2. Democrático: promueve el diálogo y la libertad, la
participación
3.3. Laissez-faire: deja hacer, no ejerce de líder, no marca
la relación grupo-tarea

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8. Satisfacción de necesidades personales: el grupo ha de satisfacer
necesidades de compañía, de apoyo, de prestigio, etc., en la medida que
el fe el grupo satisface necesidades individuales, la persona se encuentra
mejor en éste. Es necesario que coincidan las necesidades u objetivos
personales con los objetivos grupales.

9. La conflictividad: los conflictos no siempre son negativos, incluso son

necesarios para que un grupo salga adelante. Es necesario, para ello, que
se aborden, que se saquen a la luz, que no permanezcan ocultos.

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CLIMA GRUPAL
Para que se realice la difícil transformación del agrupamiento en GRUPO
es necesario que todos los participantes acepten avanzar a determinado
ritmo, que permita cada uno un ajuste socio - afectivo satisfactorio con
relación al conjunto del grupo. Esto no es sencillo, puesto que el
individuo a menudo se siente como una fortaleza asediada por el grupo.
En efecto, existe el mito de que el grupo es un reino inquietante en el
que dominan las reglas y las prohibiciones, no se tolera ninguna
desviación y se ahoga la libertad individual. Es preciso vivir la solidaridad,
la pertenencia y la integración.

Todo grupo, una vez constituido, se ve obligado a adoptar medidas para

sobrevivir, si no quiere retroceder de nuevo al estado de agrupamiento.
El grupo ha de fijarse unas reglas, concederse un poder, descubrir
procedimientos de trabajo y de decisión que le sean propios. Tiene que
ser flexible, creativo y capaz de cambiar, se organiza y se reorganiza
constantemente. Distribuye tareas y funciones a sus miembros, utiliza
sus competencias (es decir, sus desigualdades) y elige un jefe que
actuará como órgano de integración.

El estado más satisfactorio dentro de un grupo es el elemento del

encuentro de la cohesión entendida ésta como una tendencia progresiva
a mantenerse juntos y en total acuerdo.

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CINCO CATEGORÍAS DE GRUPO
1. La muchedumbre:
Cuando los individuos se hallan reunidos en gran número; cuando uno
trata de satisfacer al mismo tiempo una idéntica motivación individual.
Los fenómenos de muchedumbre se diferencian de los fenómenos de
masas: sería conveniente emplear el término muchedumbre para toda
reunión espontánea y el término masa para todos los fenómenos de
psicología colectiva que se refieren a un número aún mayor de personas
que no están físicamente juntas.

2. La banda:
Cuando los individuos se reúnen voluntariamente, por el placer de estar
juntos, por la búsqueda de lo semejante, se trata de una banda. La
banda ofrece a sus miembros la seguridad y el soporte afectivo de que
carecen.

3. El agrupamiento:
Cuando las personas se reúnen en número pequeño, con una frecuencia
de reuniones más o menos grande, con una relativa permanencia de los
objetivos en el intervalo de las reuniones. Los objetivos del agrupamiento
responden a un interés común de los miembros (la mayoría de
asociaciones son de este tipo).

4. El grupo primario:
Son un número restringido de miembros, objetivos comunes, relaciones
afectivas que pueden llegar a ser intensas entre los miembros, firme
interdependencia de los miembros y sentimientos de solidaridad,
diferenciación de roles entre los miembros, constitución de normas, de
creencias, de signos y de ritos propios de un grupo.

5. El grupo secundario:
El grupo secundario y organización es un sistema social que funciona
regido por instituciones. Una empresa industrial, una escuela, un
hospital, son organizaciones. La organización es, a la vez:
a) un conjunto de personas que persiguen fines determinados, idéntico o
complementarios
b) un conjunto de estructuras de funcionamiento que rigen las
interrelaciones de las partes componentes.

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LA PARTICIPACIÓN: FACTOR CLAVE Y RIESGOS
Normas que se deben cumplir para obtener una estructura participativa;
ideario de Lickert:

1.- Existencia del grupo: es en una institución existe grupo y, por

tanto, equipo, cuando cada miembro tiene sentimiento de que el grupo
existe y toma conciencia de sus deberes y derechos para con él.

2. Reuniones y equipo: podemos reunirnos poco y constituir un

excelente grupo y viceversa.

3. Definición del grupo institucional: el formado por la directiva

4. El grupo es un órgano decisorio: el objetivo de toda reunión de

grupo es decidir. De este modo, se logra una responsabilidad solidaria,
que si bien, la ejecuta la directiva, es compartida sinceramente por todos
los componentes del grupo.

5. Decisiones a tomar en grupo: las decisiones de rutina ordinaria no

deben tomarse en grupo, sino de aquella manera que se haya definido
con anterioridad.

6. Calidad de la decisión de grupo: las decisiones grupales serán las

mejores posibles, pues estarán logradas a través de una información
completa que incluya todos los aspectos y puntos de vista de las
personas afectadas.

7. Cumplir todas las reglas de la dinámica de grupo: las reuniones

deben celebrarse de acuerdo con las normas de la dinámica de grupo. La
conducción de reuniones y otras técnicas son fundamentales para el éxito
del organigrama participativo.

8. La solidaridad: cada componente del grupo debe tener en cuenta los

problemas de sus compañeros
Es claro que no todos lo podemos hacer todo, no tampoco igualmente
bien. Por ello, el supuesto básico realmente importante de todo
planteamiento participativo radica en el respeto y confianza esencial a la
dignidad de las personas, al ejercicio de sus libertades y a la realización
personal, pero también a la responsabilidad, solidaridad, tolerancia y
servicio bien hecho y coordinado de todos los colaboradores.

La participación está llena de riesgos y dificultades que hay que descubrir

y superar:

1. El miedo al grupo: el sentimiento de responsabilidad personal

ocasiona en algunos individuos cierta aprensión; sienten que el
grupo les juzgará.

2. La comprensión errónea de los fenómenos grupales. Los

miembros no comprenden muchas veces las técnicas y los
fenómenos grupales. Ignoran los diferentes roles y funciones que

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 deben asumir, de este modo no consiguen realizar un trabajo
eficaz.

3. El miedo al cambio: culturalmente acostumbrados a no haber

participado jamás de una forma real, los miembros del grupo se
niegan a cambiar sus hábitos.

4. La urgencia de tiempo. Los inicios de un grupo consumen

tiempo. La solución de problemas sencillos, que un individuo podrá
solucionar en cinco minutos, ocupa una hora si se somete a grupo.

5. El miedo a perder la propia identidad. Un grupo eficaz sabrá

valorar el potencial individual, para que de él se aproveche el
conjunto del grupo.

6. El miedo por la calidad de los resultados. Muchas veces,

cuando se pide a los individuos que participen y se comprometan
personalmente, sólo se consigue en la práctica que participen sin
asumir las consecuencias de las decisiones. Si un grupo puede
tomar decisiones, es difícil, en cambio, descubrir quién es el
responsable de ellas.

7. El conformismo. Uno se suma a las opiniones del conjunto

para no quedar en situación de opositor o marginado y para no ser
rechazado por el grupo (conformismo social), a no ser que decida
encerrarse voluntariamente en una oposición sistemática (rebelión
marginal).

8. La madurez del grupo. Es algo independiente del grado de

madurez de los participantes o miembros.

Algunas formas degeneradas de participación que suelen provocar

resultados decepcionantes:

1. Anárquica: todos quieren participar de todo; esto produce un

bloqueo del proceso de decisión. Es imprescindible un liderazgo
que pueda planificar.

2. Doctrinal: los miembros del grupo discuten cuestiones

problemáticas o decisiones lejanas. Nadie se siente realmente
comprometido de forma personal y nadie recibe directrices
específicas. Se evita tomar decisiones o distribuir responsabilidades
concernientes a la actividad inmediata.

3. Demagógica: se centralizan las actividades de participación en

torno a problemas secundarios. Son los conductores los que se
reservan las decisiones sobre las actividades importantes.

4. Burocrática: el grupo intenta participar a nivel de principios, es

decir, en el objetivo global, la filosofía, los valores, etc; pero
rehusa comprometerse a nivel de decisiones particulares y

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operativas de la vida del grupo, dejando que los responsables
burocráticos o el reglamento tomen las decisiones.

5. Coercitiva: valores externos, instituciones o individuos desde

fuera del grupo imponen la participación. Los miembros del grupo
pretenden participar pero limitan al mínimo su compromiso o su
cooperación.

6. Conquistada. Un grupo ha conseguido "el derecho a participar"

y los representantes de la institución lo aceptan a contrapelo,
intentando hacer recaer sus responsabilidades sobre el grupo. Esto
provoca un riesgo de confusión y de frustración.

7. Paternalista, hedonista o snob: se evitan los temas

conflictivos y sólo se tratan aquellos en los que el acuerdo es fácil.

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LOS ROLES EN EL GRUPO
Dentro de los procesos de trabajo en grupo nos encontraremos con
diversos comportamientos que corresponden a las actitudes de cada
persona que lo conforman. El desarrollo de determinadas funciones de
roles será el motor que mantendrá siempre activo el sistema social
implantado en el propio grupo, facilitando o agravando el alcance de los
objetivos fijados previamente.

A. Roles de tarea.

1. Iniciativa y actividad:
• Proponer soluciones
• Buscar más definiciones a un problema dado
• Exponer nuevas ideas
2. Búsqueda de información:
• Demanda de explicación más precisa
• Exigencia de información complementaria
3. Sondeo de opiniones:
• Intentos de adquirir de los miembros determinadas
manifestaciones afectivas que se refieran a la clarificación de
valores, proposiciones o ideas.
4. Dar información:
• Aportar la propia experiencia al problema del grupo para
explicar determinados puntos o procesos.
5. Opinar:
• Manifestar opinión sobre las proposiciones, sobre todo, en lo
que concierne a su valor.
6. Perfeccionar:
• Interpretar
• Imaginar cómo puede repercutir una propuesta aceptada
7. Coordinar:
• Mostrar las relaciones entre diversas ideas
• Unir ideas, propuesta y actividades
8. Resumir:
• Concentrar las ideas, opiniones y propuestas
• Aclarar ideas después de procesos de discusión

B. Roles de mantenimiento y construcción

1. Animación:
• Aceptar las contribuciones de los demás
• Mostrar amabilidad y calor
• Disposición a responder a los demás
2. Mantener límites:
• Intentar facilitar a otro miembro del grupo la colaboración
haciéndoselo observar a los demás
3. Establecer reglas:
• Para el contenido, los modos de proceder
• Sobre las valoraciones ante una toma de decisiones
4. Obedecer:
• Seguir las decisiones adoptadas

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 • Aceptar reflexivamente las ideas de otros y escucharlas
5. Expresar los sentimientos del grupo:
• Resumir lo que se percibe por el conjunto del grupo o personas
concretas
6. Evaluar:
• Examinar las decisiones adoptadas por el grupo desde el punto
de vista de las reglas
7. Diagnosticar:
• Determinar el origen de las dificultades
• Analizar los impedimentos que no permiten avanzar
8. Examinar la conformidad:
• Tantear el pulso del grupo cuando se acerque un acuerdo sobre
una decisión a adoptar
9. Intervenir:
• Armonizar, reconciliar opiniones divergentes
• Proponer soluciones de compromiso
10. Reducir la tensión:
• Traspasar una situación tensa a un contexto más amplio
• Tranquilizar sentimientos negativos mediante bromas

C: ROLES PERTURBADORES
1. Comportamiento agresivo:
• Dominar constantemente
• Manifestar hostilidad contra el grupo o miembros individuales
2. Bloquear:
• Exponer experiencias personales no acordes con el problema
presente
• Argumentación obstinada sobre un único punto
3. Autoconfesión:
• Utilizar al grupo como caja de resonancia para sentimientos y
opiniones puramente personales.
4. Rivalizar:
• Disputar con otros cuál será el mejor
5. Búsqueda de simpatía:
• Intentar inducir a otros miembros a simpatizar con los propios
problemas y desdichas
6. Defensa particular:
• Apoyo de proposiciones relacionadas con reflexiones propias
7. Payasadas:
• Chanzas, bromas, imitaciones sin gracia que tienen por objeto
interrumpir continuamente el trabajo
8. Llamar la atención:
• Hablando alto
• Expresando ideas extremistas y fuera de lugar
9. Retraerse:
• Indiferencia, pasividad

En nuestra conducta espontánea no podemos huir de los roles y no

siempre somos nosotros quienes decidimos entre:
- El rol que queremos representar
- El rol que creemos representar

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 - El rol que los otros esperan que representemos
- El rol que nos atribuyen
- El rol que realmente representamos

(Anexo I: Las funciones y los papeles en grupo)

(Anexo II: Tratamiento de los participantes)

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LIDERAZGO
TIPOS DE LIDERAZGO
AUTORITARIO DEMOCRÁTICO LAISSEZ-FAIRE
El líder determina toda la Toda la política es asunto Libertad completa para la
política. de la discusión y decisión decisión de grupo o del
La autoridad dicta, de uno del grupo que el líder individuo, con mínima
en uno, las técnicas y los anima y asiste. participación del líder.
pasos futuros serán Hay una perspectiva de la El día proporciona varios
siempre inciertos en gran actividad ganada durante materiales, aclara que
medida. el período de discusión. Se dará la información cuando
Por lo general, el líder esbozan los pasos se le pida. Fuera de eso no
dicta el trabajo por hacer y generales hacia la meta de participa en la discusión.
designa el compañero de grupo, el líder sugiere dos El líder no participa en
cada uno. o más procedimientos absoluto en el trabajo que
El dominador tiende a alternativos que pueden está realizando el grupo.
personalizar sus alabanzas escogerse. Los miembros Realiza comentarios poco
y críticas al trabajo de son libres de trabajar con frecuentes, a menos que
cada miembro; permanece quienes desean y se deja se le pida y no intenta
separado y no participa al grupo la división de valorar o regular el curso
activamente en el grupo tareas. de los acontecimientos.
excepto en las Al alabar o criticar, el líder
demostraciones. es objetivo o se basa en
los hechos y trata de ser
un miembro regular del
grupo.

Principios para un liderazgo eficiente

PRINCIPIOS PALABRA CLAVE
1. La autorrealización a través de la participación Participación
2. La comunicación abierta y franca es esencial para el Sinceridad
ejercicio de la responsabilidad propia y de la
compartida Confianza y respeto
3. La aceptación de los demás como capaces de
alcanzar criterios de decisión es lo que estimula la
implicación activa y el compromiso, la productividad y Implicación y
el pensamiento creativo compromiso
4. La participación compartida en la resolución de
problemas y la toma de decisiones es lo que estimula Solución de conflictos
la implicación Consenso
5. Los conflictos se resuelven a través de un
enfrentamiento directo, con la comprensión y el Sinergia
acuerdo como base del esfuerzo común
6. El acuerdo mutuo es la base más fuerte de la Metas y objetivos
supervisión Apoyo mutuo
7. La interacción efectiva entre el líder y el seguidor
aumenta la sinergia Cambio y desarrollo
8. El liderazgo siempre opera a través de la fijación de
objetivos
9. Los miembros del grupo que cooperen son
interdependientes a la hora de prestarse apoyo mutuo
10. El aprendizaje a partir de la experiencia pasa
siempre por la crítica y la evaluación retrospectiva

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DIAGNÓSTICO DE PROBLEMAS DE GRUPO
En la vida cotidiana de los grupos se está constantemente tomando
decisiones, adoptando propuestas, creándose corrientes de opinión...,
pero echando una mirada en el interior del propio grupo, podremos
observar numerosos problemas que repercuten constantemente,
entorpeciendo una dinámica fluida y enriquecedora para cada uno de sus
miembros.

Tres de los grupos de problemas más frecuentes son los siguientes:

1. Conflicto. En un grupo, conflicto significa disparidad de pareceres,

argumentación de carga afectiva, tensión, impaciencia, acusaciones, falta
de disposición a escuchar y a comprometerse y falta de acuerdo.

2. Falta de interés. La falta de interés implica: indiferencia,

aburrimiento, falta de entusiasmo y perseverancia, el darse por
satisfecho con un rendimiento deficiente.

3. Indecisión. La indecisión se refiere a defectos en el procedimiento

que se requiere para tomar decisiones.

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LA COMUNICACIÓN
La comunicación es el fundamento de toda la vida social. Si se suprime
en un grupo social, todo intercambio de signos orales o escritos, el grupo
deja de existir. En efecto, desde el momento de su nacimiento hasta el
de su muerte, el individuo establecerá intercambios. Se trata de una
actividad compartida que, necesariamente, pone en contacto psicológico
a dos o más personas. La comunicación consiste en cualquier
comportamiento que tenga como objeto suscitar una respuesta o
comportamiento específico por parte de una persona o de un grupo
determinado. La comunicación es un proceso de transición de un
mensaje, que se realizará gracias a un código que puede estar formado
por gestos, palabras, expresiones, etc.

Las direcciones de comunicación son:

1. Comunicación descendente:
La comunicación que fluye de un nivel de grupo u organización hacia un
nivel inferior es descendente. La utilizan los líderes de grupo y los
gerentes para asignar metas, dar instrucciones acerca de tareas, dar a
conocer las políticas y procedimientos, señalar problemas que es preciso
corregir y ofrecer retroalimentación acerca del rendimiento. La
comunicación descendente no necesariamente ha de ser oral o mediante
contacto directo. Su problema central es la filtración, cuantos más sean
los niveles por lo que pasa el mensaje, mayores serán los problemas de
perdida o deformación de la información.

2. Comunicación ascendente:
Este tipo de comunicación fluye hacia un nivel superior en el grupo u
organización. Sirve para suministrar retroalimentación a los niveles
superiores, darles a conocer el progreso en la obtención de metas y los
problemas actuales. Un ejemplo de comunicación ascendente en las
organizaciones es la preparación de informes sobre rendimiento, buzones
de sugerencias....

3. Comunicación horizontal:
Cuando la comunicación tiene lugar entre los miembros de un mismo
grupo de trabajo, entre los integrantes de grupo de trabajo del mismo
nivel o entre personal horizontalmente equivalente, decimos que se trata
de una comunicación lateral. Son necesarias para ahorrar tiempo y
facilitar la coordinación. Se ùeden crear a nivel informal (puede ser
positivo o negativo)

FEED-BACK

Consiste simplemente en comunicarse abiertamente (dos o más

personas) los comportamientos que se han mantenido en un momento
dado, informando cómo se percibieron, fueron entendidos, vividos, etc.
La utilidad vendrá determinada por el grado de confianza que exista
entre las personas.

22
¿Cómo se produce?
• Haciendo saber al otro lo que uno piensa y siente sobre sí mismo
• Haciendo saber a la otra persona lo que uno piensa y siente acerca de
ella
• Diciendo recíprocamente lo que uno piensa y siente acerca de sí
mismo y del otro
Efectos positivos
• Apoya y estimula modos de comportamiento positivos, cuando estos
no son reconocidos
• Corrige modos de comportamiento que no favorecen en su progreso ni
al interesado ni al grupo o que no están suficientemente ajustados y
conformes con la verdadera intención
• Aclara las relaciones entre personas y ayuda a comprender mejor al
otro

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BIBLIOGRAFÍA
- Huci Casal, C. "Estructura y procesos de grupo" (volumen I) UNED,
Madrid, 1987
- Gibb. Y R., "Manual de dinámicas de grupos", Humanitas, Buenos Aires
-Cirigliano - Valverde. "Dinámicas de grupo y educación", Humanitas,
Buenos Aires
- Maccio. "Animación de grupos" (2 vols.), Sal Terrae, Santander, 1978
- AA. VV. "Técnicas de conducción de grupos". Paulinas, Madrid, 1979
- Fritzen S. J. "La ventana de Johari", Sal Terrae, Santander, 1987

24
ANEXO I: LAS FUNCIONES Y LOS PAPELES EN EL GRUPO
Todo grupo siente la necesidad de que se realicen dos clases de
funciones:

• Funciones de rendimiento : Dirigidas a que el grupo

produzca lo necesario para alcanzar sus objetivos.

• Funciones de mantenimiento : Orientadas a que el grupo

mantenga su unidad interna y continúe operando como tal

Estas funciones se concretan en una pluralidad de papeles que pueden

encarnar todos los miembros del grupo por un aprendizaje explícito o
simplemente por la toma de conciencia que va haciendo cada individuo
de sus habilidades personales en relación a las dos funciones arriba
indicadas.

PAPELES DE RENDIMIENTO

Tienen por objeto que el grupo <<produzca>> lo que necesita para

alcanzar sus objetivos. Pueden distinguirse los siguientes :

Iniciador-Contribuidor : Sugiere o propone al grupo nuevas ideas o

nuevas formas de considerar el problema que trae entre manos. Sugiere
nuevos objetivos, una nueva definición del problema, soluciones,
maneras de resolver las dificultades con que se enfrenta al grupo, nuevas
formas de organizarse el grupo para la tarea que tiene por delante.

Buscador de información : Pide aclaraciones; pregunta por los hechos

en que se basan las sugerencias; solicita información digna de crédito y
hechos relativos al problema objetivo de la discusión.

Buscador de opiniones ; Pregunta más que por los hechos, por los
valores que están relacionados con lo que el grupo está haciendo;
pregunta por los valores que están en juego detrás de las sugerencias
que se hacen.

Informador : Aporta hechos o afirmaciones dignos de crédito; describe

su propia experiencia en relación con el problema del grupo.

Opinante : Formula sus opiniones o convicciones sobre las sugerencias

que se aportan. Su intervención es para insisteir en los vlaores que
deben conducir la actuación del grupo, más que sobre hechos o sobre
informaciones de importancia.

Elaborador : Analiza las sugerencias de los demás, aportando ejemplos

o presentando su fundamento lógico; intenta presentar el funcionamiento
de una proposición en caso de que fuera adoptada por el grupo.

Coordinador : Define las posiciones en que se encuentra el grupo

respecto a sus objetivos, resumiendo lo que ha sucedido; señala los
puntos de partida que permiten los objetivos u orientaciones sobre los

25
que se ha llegado a un acuerdo; pregunta en la dirección que sigue la
discusión.

Evaluador-crítico : Valora las realizaciones del grupo, aplicando ciertos

criterios que responden a las actividades del grupo : valora o pregunta si
determinada sugerencia es <<práctica>>,<<lógica>>, etc.

Estimulador : Impulsa al grupo a la acción o a tomar una decisión; trata

de que el grupo <<produzca más>> o <<mejor calidad>>.

PAPELES DE MANTENIMIENTO

Son los que tienen por objeto que el grupo se constituya y sobreviva.
Pueden distinguirse los siguientes :

Animador : Elogia, acepta y concuerda las aportaciones de los demás.

Expresa cordialidad y solidaridad hacia los otros miembros. Manifiesta
que comprende y acepta los puntos de vista, las ideas y las sugerencias
de los demás.

Armonizador ; Actúa de mediador en las diferencias que surgen entre

los miembros del grupo. Intenta conciliar desacuerdos, alivia la tensión
en los conflictos.

Compromisario : Estando implicado en un conflicto, ofrece soluciones

de compromiso, ya sea haciendo alguna renuncia, admitiendo su error o
adoptando una posición intermedia.

Facilitador de la comunicación : Intenta mantener abiertos los canales

de comunicación, estimulando o facilitando la participación de los demás
(<<No hemos oído la opinión de X >>), o proponiendo normas para la
regular el caudal de comunicación (por qué no limitamos la duración de
nuestras intervenciones y así todos tienen la oportunidad de contribuir? ).

Observador-comentador : Anota el proceso que sigue el grupo y le

ofrece esos datos con su interpretación en el momento en que el grupo
revisa su trabajo.

Seguidor : Sintoniza con el grupo y lo manifiesta aceptando de una

forma más o menos pasiva las ideas de los demás ; con su actitud crea
un clima de acogida respetuosa de las discusiones y decisiones del grupo.

PAPELES INDIVIDUALES

Junto a estos papeles que facilitan la buena marcha del grupo, surgen
otros cuyo origen está en la satisfacción de necesidades e intereses
individuales. La presencia de estos papeles en el grupo denota la
existencia de algunos desajustes en su funcionamiento : tareas
inadecuadas, mala o ninguna conducción, autoritarismo, bajo nivel de
rendimiento, etc.

26
Algunos autores piensan que, aunque estos papeles hacen de freno a la
amrcha y a la vida del grupo, pueden aportar alguna utilidad. Su presncia
pone en estado de alerta al grupo de situaciones o circunstancias que le
están haciendo daño, y en este sentido hacen de estímulo para que el
grupo entre en un proceso de revisión y de reforma de lo que no
funciona.

Podemos distinguir los siguientes papeles individuales :

Agresor : Tiene diversas manifestaciones : minusvalora la posición de

los demás, no reconoce sus valores, acciones o sentimientos, ataca al
grupo o a lo que está tratando, utilizando bromas ofensivas u otras
formas de descalificación.

Bloqueador ; Tiende a ser negativo, se opone sin razón e intenta que el

grupo vuelva sobre asuntos que ya ha rechazado o pasado por alto.

Confesante : Utiliza al grupo como auditorio para expresar sentimientos

e ideas que no tienen nada que ver con el grupo.

Caprichoso : Hace ostentación de su falta de integración en el grupo y lo

manifiesta adoptando una postura de cinismo, dando bromas pesadas,
mostrando indiferencia o actitudes parecidas.

Dominador : Trata de imponerse o de mostrar su superioridad

manipulando al grupo o a ciertos miembros .Esta donación lo puede
ejercer de diversas formas, adoptando una postura aduladora, afirmando
que tiene una posición superior o un derecho a ser atendido con
anterioridad a otros, a dar orientaciones con autoridad, a interrumpir a
los demás.

Buscador de ayuda : Busca atraerse la <<comprensión>> de los

demás, expresando sus sentimientos de inseguridad o desacreditándose
sin <<razón>>.

La descripción que hemos hecho de estos diferentes papeles individuales

nos pone de manifiesto una verdad fundamental en dinámica de grupo :
cuando un grupo no consigue integrar a los individuos y comprometerlos
con sus objetivos, éstos dejan de actuar como componentes de un grupo
y comienzan a actuar desde la propia individualidad, movidos por
intereses personales.

27
ANEXO II: TRATAMIENTO DE LOS PARTICIPANTES
Muchas veces, y especialmente en grupos donde los miembros se
conocen poco, hay participantes que ponen en situación dificil el éxito del
trabajo del grupo ; a estos participantes hay que tratarlos de una cierta
manera, mientras no se haya conseguido su integración.

Quiere entorpeceros Reenviad sus preguntas

feliz en conocer vuestra El eterno al grupo. No resolváis
opinión; trata de haceros preguntón. vosotros sus problemas.
apoyar su punto de vista. No toméis partido.
Le gusta herir a los Permaneced tranquilos,
demás o tiene razones tratad de hacerle aislar
legítimas para quejarse. por el grupo. Decidle que
El querellador trataréis con mucho gusto
su problema en privado.
Atrincheraos tras la falta
de tiempo.
Le gusta discutir, Tratad de separar lo que
oponerse por el simple hay de bueno en sus
placer de hacerlo o puede intervenciones y después
ser de buen natural, pero hablad de otra cosa. No
hallarse fuera de si por os desconcertéis...
cuestiones personales. El embrollón Utilizad las preguntas.
Dejadle empeñarse en
decir
tonterías y oponedle la
opinión del grupo.
Habladle en particular.
Ignora sistemáticamente Unid al grupo contra él.
el punto de vista de los Decidle que estaríais
demás y el vuestro. No encantad@s de discutir el
quiere aprender nada de asunto a solas con él.
El obstinado
los demás. Pedidle que mientras
tanto acepte
el punto de vista del
grupo.
Tiene ideas pero le cuesta Hacedle preguntas.
formularlas Ayudadle. Aumentad su
confianza en sí mismo.
El tímido
Atraed la
atención sobre sus
buenas intervenciones.
Tiene manías y las repite Devolvedle al tema.
sin cesar. Cuando está Aprovechad las ideas
lanzado, habla de ellas El tipo/La tipa de ideas interesantes que pueda
interminablemente. Es fijas expresar. Tratad de
susceptible. comprenderle. Tratadle
con cuidado.
Quiere imponer su Detenedle mediante
opinión a todos. Puede preguntas difíciles.
estar, efectivamente, bien Reforzad la confianza del
informado o ser un simple El señor “sabelotodo” grupo, para que no se
charlatán. deje imponer este tipo de
participante
He aquí un “

28
 punto de vista
interesante. Veamos lo
que piensa el grupo”.
Se desinteresa por todo. Tratad de despertar su
Se cree por debajo o por interés pidiéndole su
encima de los asuntos opinión sobre un punto
discutidos. que conozca. Indicadle,
sin exagerar, el respeto
que sentimos sobre su
El mudo voluntario
experiencia, haciendo
comprender al
grupo vuestra intención
o explicad mejor
aquello que él no
comprende.
Siempre dispuesto a Una ayuda preciosa
ayudarnos. Seguro que sí durante las discusiones.
mismo. Convencido. Hacedle aportar su
El tipo/La tipa “chic”
contribución. Utilizadle
frecuentemente. Dadle
las gracias.
Habla de todo fuera de “Paradle la cuerda”
tema y de una forma cuando se detenga para
incontenible. tomar aliento: “Señor X...
¿no nos alejamos un poco
El charlatán
del tema?
Si no se da por aludido
observad vuestro reloj
ostensiblemente.
El distraído. Distrae a los Interpeladle con la ayuda
demás. Puede hablar del de una pregunta fácil y
tema o de otra cosa. directa, dirigiéndoos a él
El hombre/La mujer de directamente por su
los apartes nombre. Reemprender la
última idea exonerada
por el grupo pidiéndole
su opinión.
Trata al grupo de una No hiraís su
El tipo/La tipa del cuello
manera altiva. No se susceptibilidad. No lo
duro.
interesa por él critiquéis. Si se equivoca
utilizad la técnica
dubitativa:”Si, pero...”.

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