TECNICA CLEAVER

1. ANTECEDENTES

Los problemas de la Planeación Estratégica del Recurso Humano en

el área de Relaciones Industriales son muy parecidas en todas las
empresas, como... ¿qué clase de gente se necesita en las plazas
vacantes?, saber si los actuales empleados son enteramente
utilizados?, cómo se podrían desarrollar Gerentes y Especialistas?.

Se ha observado que mientras los requerimientos de trabajo como

educación, experiencia, edad, salud, etc., son estipulados, se hace a
un lado el hecho de la necesidad de individuos con iniciativa o
personas deseosas de aceptar situaciones que reten su ambición, o
personas con la habilidad de manejar personal a un alto nivel. Las
decisiones acerca de la selección de personal han sido apoyadas
considerablemente durante los últimos años por uso de diversos
instrumentos de evaluación.

Mientras que la medición de los requerimientos de conducta en el

trabajo son una innovación en la Ingeniería Industrial, la medición de la
conducta individual es una necesidad básica en la Psicología
Industrial. La medición de las capacidades de un individuo, requiere
una medición de su conducta para determinar como usa sus
habilidades.
 BASES DEL COMPORTAMIENTO

ESTILO APLICACIÓN DIMENSION

ABSTRATCTA CONCEPTUAL FUTURO

(ej. de Alto nivel (Planeación)
I.Q. 120)

1. LA INTELIGENCIA SEGUN FUNCIONAL TRANSACCIONAL PRESENTE

(ej. Nivel medio (Negociaciones)
WESCHLER I. Q 100

CONCRETO RUTINA PASADO

(88% del total Trabajos repe-
de la gente titivos
I.Q. 80)

LOS VALORES:

Lo que la gente
Conjunto de valores
considera importante

A). Los valores cambian. Si cambian las necesidades los valores

cambian

B). Los valores no son mutuamente excluyentes ( ejemplo: a la gente

que le gusta el poder, puede interesarse por el arte).
 a. Teóricos Conocimientos Buscan la verdad.

b. Económicos Dinero Para guardarlo.

c. Sociales Bienestar de los Dar un servicio por

demás amor al prójimo.

d. Estéticos La belleza La belleza por la -

2. SISTEMA DE VALORES belleza misma.

DE SPLAGEN e. Políticos Poder sobre los demás Control de las de-

más gentes.
f. Religiosos Orden en su vida Vida sistemática.

g. Hedonísticos Sensualidad Sentirse bien hacien

do lo que uno quiere

3. NECESIDADES DE A. MASLOW
Son siete los tipos de necesidades

AUTORREALI-
ZACION

STATUS

PERMANENCIA, EQUIPO
DE TRABAJO

RELACION CON LOS DEMAS

SEGURIDAD
ECONOMICAS
SOBREVIVIR, COMIDA, VIVIENDA, PROTEC-
CION, COBIJA, SALVO, ETC.

INTELIGENCIA + VALORES + NECESIDADES = COMPORTAMIENTO

Para ello la Técnica diseñada por J. P. Cleaver se vale de dos tipos de
evaluación, basados sobre el mismo común denominador (D.I.S.C.)

SIGNIFICADO:

D EMPUJE (DRIVE, RETOS, ACEPTAR)

I INFLUENCIA (INFLUIR A LAS GENTES)

S CONSTANCIA ( TRABAJO BAJO PRESION)

ESTABILIDAD

C CUMPLIMIENTO O (APEGADO A NORMAS)

APEGO

En esta forma la manera de entender al hombre en su trabajo, se

supera y se puede realizar una comparación significativa.

La barrera a la que se refiere J.P. Cleaver, es la existente entre la

Ingeniería Industrial y la Psicología Industrial, donde cada una de
ellas “habla” lenguajes diferentes, una haciendo la medición de los
trabajos y la otra la medición de los individuos. Sin embargo si tanto
los trabajos como los individuos son medidos en los mismos términos
como lo propone la Técnica Cleaver, la barrera desaparece.

ANTECEDENTES PARA LA INTERPRETACIÓN DE LA EVALUACIÓN

William M. Marston, pionero en el estudio de la conducta en el trabajo,

postulo la teoría del comportamiento humano como una función del
medio ambiente (que puede describirse de lo antagónico a lo
favorable) y la reacción del individuo (describe una continua pasividad
– actividad). Estas dos dimensiones generales proveen una matríz de
la cual un patrón típico del individuo de interacción puede ser descrito
en cuatro características.
De donde:

1. DOMINIO Movimiento activo y positivo en un medio ambiente antagónico

2. INFLUENCIA Movimiento activo y positivo en un medio ambiente favorable

3. ESTABILIDAD Cierta pasividad en un medio ambiente favorable

4. APEGO Respuesta tentativa a un medio ambiente antagónico diseñado

para reducir el grado de antagonismo.

Ejemplos:

a. A un impulso para resolver problemas y aceptar retos se actúa:

Activamente y en una situación antagónica. (Existe la necesidad de dominio).

b. Si se actúa activamente y en una situación favorable:

Existe la necesidad de influir sobre otros.

c. Si se actúa pasivamente y en una situación favorable:

Se busca o se tiene la necesidad de constancia.

d. Si se actúa pasivamente y en una situación antagónica:

Se tiene la necesidad de cumplir y evitar errores.
APEGO
Un ambiente “antagonista” puede ser definido para nuestros
propósitos como aquel en que la persona se enfrenta con obstáculos y
dificultades.

La incertidumbre, calcular riesgos, resolver problemas, etc. son típicos

y normales en estas condiciones de vida.
Mientras que en un ambiente “favorable” la seguridad, la amistad o el
enfrentarse a situaciones predecibles, es lo típico y normal.

El modelo de conducta de Marston propone cuatro factores básicos:

Dominante
Persuasión
Sumisión
 Obediencia

A dichos términos John Cleaver los tradujo a un lenguaje más

industrial, pero sin perder su significado, aplicándolos en su técnica
como sigue:

1. Dominante Empuje para obtener resultados en situaciones

de oposición o circunstancias antagonistas.

2. Persuasión Influencia sobre la gente para actuar positiva y

favorablemente.

3. Sumisión Constancia el desarrollar trabajos con consis-

tencia y en forma predecible.

4. Obediencia Apego a estándares estrictos, evitando así el –

error, problemas y riesgos.

OBJETIVO DE LA TECNICA CLEAVER

Su objetivo básico es el explorar el grado de compatibilidad que existe

entre la conducta de la persona y la conducta requerida para el
desempeño.

Para ello la medición del trabajo se realiza por medio del “HUMAN
FACTOR” y la medición de conducta del individuo por medio del
“SELF DESCRIPTION”.
EVALUANDO LA CONDUCTA REQUERIDA EN EL TRABAJO

El “Human Factor & Job Description” ha sido diseñado para

proporcionar un criterio práctico para describir las características de
conducta que se requieren para el desempeño de un trabajo dado.
Consiste en una lista de 24 frases que describen elementos que
existen en mayor o menor grado en todos los trabajos. Esta lista es
llenada por separado, tanto por el jefe como por el subordinado. A
cada una de las frases les van dando un valor (de 1 mínimo a 5
máximo) de acuerdo a su importancia en relación al trabajo. De aquí
se obtiene una gráfica que ya traducida nos habla de la conducta
requerida en el puesto.

En los casos de selección, promoción y/o transferencia, como la

persona evaluada es seguro que no conozca el puesto, solo es llenada
por el jefe de la vacante. Y esta información sirve como un criterio o
standard para la selección de candidatos a un puesto.

Cuando se evalúa a la persona en relación con su propio puesto, aquí

si es llenada tanto por el jefe como por el subordinado, lo cual nos
permite observar la coincidencia o discrepancia de sus percepciones
en relación al puesto, lo cual facilita en un momento dado une mejor
comprensión de sus necesidades, y el negociar o clarificar los
objetivos del mismo.

EVALUANDO LA CONDUCTA DE LA PERSONA EN EL TRABAJO

La Self Description consiste en una serie de 24 tétradas, donde la

persona a base de selección forzada, marca de cada grupo de cuatro
características de conducta la que más (+) se parece a él y la que
menos (-) se le parece. Esta parte es llenada exclusivamente por la
persona evaluada.

Lo anterior ya graficado nos permite evaluar en tres gráficas

diferentes, tres dimensiones de conducta:

1. Las características de la conducta diaria, lo que podemos

observar de la persona la mayoría del tiempo.

2. Como desea que lo veamos, una especie de máscara, su

frente externo.

3. Como se mostrará ante situaciones de presión.

La combinación de cuatro gráficas (una del Human Factor y tres del

Self Description) nos permiten predecir como se comportará en su
trabajo la persona, que puntos fuertes le ayudarán o que puntos
débiles le limitarán, en otras palabras, ver la compatibilidad entre la
conducta requerida en el puesto y la conducta de la persona.

TRES DIMENSIONES DE LA CONDUCTA

PERFIL LATENTE Como es la persona sin mascara

O NATURAL fuera de guardia
Estilo que aflora bajo presión
¿Quién soy yo?
Es el patrón que sufre menos modi-
ficaciones a través del tiempo.

PERFIL MOTIVADO Hacia lo que la persona está motiva-

O PROYECTADO da en ese momento
“Yo estoy tratando de ser”
Lo que quiero ser
Es el patrón que puede sufrir más
 Modificaciones a lo largo de la vida
Puede cambiar drásticamente o por
lo contrario muy lentamente a través
del tiempo.

ESTILO DIARIO O TOTAL Lo que la otra gente tiende a ver de

la persona, su comportamiento ob-
servable.
Es el resultado de la combinación de
Los estilos Natural y Motivado (L, M)

Las áreas a reportar son las siguientes:

A) Conducta requerida en el puesto

B) Características sobresalientes de conducta
C) Posibles limitaciones bajo presión
D) Deseos básicos y valores
E) Claves para una supervisión exitosa.

RELACIONANDO LA CONDUCTA HUMANA CON LOS

REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO

Veamos brevemente como los cuatro factores de Cleaver (EMPUJE,

INFLUENCIA, CONSTANCIA Y APEGO) se relacionan con los
requerimientos del trabajo:

EMPUJE. Esta es la mayor característica de conducta para aquellas

personas que por necesidad de su puesto deben administrar el trabajo
y a otras personas con miras a un objetivo y desarrollar ideas nuevas y
útiles. La persona responsable de dirigir el trabajo de otros, se
involucra usualmente en la toma de decisiones, disciplina, toma
riesgos, programar y asignar actividades. Reacciona ante la necesidad
de defender sus ideas, encontrar nuevas soluciones, mantener o
aumentar la eficiencia, lo anterior implica el uso de una gran energía
para lograr superar los obstáculos que se presentan para el logro de
sus objetivos.

INFLUENCIA. Esta dimensión se caracteriza en que sea en una

situación amistosa, donde la camaradería sea lo esencial para hacer
que las cosas se den a través de las personas (seguidores)

CONSTANCIA. Las personas con un alto grado de constancia, son

usualmente complacientes y serviciales con quienes consideran sus
amigos, Esta clase de conducta generalmente se caracteriza por el
hábito de actuar con lo que se ha probado que fue exitoso, mantener
su estatus puede ser un objetivo en sí mismo.

APEGO. En un despliegue puro de apego, la persona se esfuerza por

lograr el éxito pero adaptando su conducta a una fuerte demanda
individual, es decir la persona usualmente retrasa o pospone una
acción hasta que está seguro del resultado o bien a calculado
cuidadosamente los riesgos que involucra y tiene preparada una
salida de escape, en caso de algún error.

AREAS DE APLICACIÓN DE LA TECNICA CLEAVER

-SELECCIÓN DE PERSONAL
-PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS
-MPLEMENTAR PROGRAMAS ESPECÍFICOS DE MOTIVACION PARA CADA
TIPO DE PERSONAS
-DESARROLLAR LOS PLANES DE LA ORGANIZACIÓN A LARGO PLAZO
(PLAN. ESTRATEGICA DEL NEGOCIO EN DONDE SE INVOLUCRA AL R.H.)
-DESARROLLAR LA PLANEACION DE CARRERA
-IMPLEMENTAR O AUMENTAR LA HABILIDAD PARA LLEVAR A CABO UNA
APRECIACION DE ACTUACION (CALIFICACION DE MERITOS).

DEFINICIONES

a) ¿Qué es el H.F.& J.D.?

Es una apreciación que hace una persona de un puesto determinado, en términos

de comportamiento, o ya sea el puesto mismo de esa persona u otro distinto.
En H.F. no debe haber una distancia mínima de 20 puntos, si no lo hubiera existe
una forma incongruente, no conoce el puesto o se grafico mal.

Debe existir un equilibrio en la gráfica, de donde, dos elementos deben de estar

por arriba de la media (50) y otros dos por debajo.

b) ¿Qué es el Self Description?

Es la apreciación de sí mismo que hace la persona (el evaluado)

Se divide en tres aspectos:

L. Estilo natural o latente del individuo (bajo/presión)

M. El cambio de conducta que quiere o esta llevando

a cabo el individuo (que lo motiva)

T. Nos dice el comportamiento que irradia la persona

hacia los demás.

(L) (M) (T)

COMO SOY COMO QUIERO SER COMO ME VEN

ORDEN DE INTERPRETACION

SUPERV. (JEFE) SE HACE

1.- H.F. (DECLARAR EL PUESTO VALUADO) UNA COMPARACION CON
EL DEL EVALUADO.

- VER SI ES CLASICO O SIMILAR, DE SER ASI VER EN EL MANUAL

EN SEGMENTOS PROFESIONALES.

- SI NO ES CLASICO, TRABAJAR EN BASE A COMBINACIONES

BASICAS (EN H.F.)

2.- CARACTERISTICAS SOBRESALIENTES (LEER “T”)

- SI ES CLASICO IRSE AL MANUAL

 - SI NO ES CLASICO - HACER LAS COMBINACIONES BASICAS Y
LEER EN A.D. (SELF DESCRIPTION).

3.- POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESION

- LEER L H.F.

- LEER L T

4.- MOTIVACION INTERNA

- LEER DE L M

5.-MOTIVACION EXTERNA

- LEER DE T H.F

- LEER DE M H.F

6.- COMENTARIOS U OBSERVACIONES.

 RESPUESTA ACTIVA

99 BELICOSO PARLANCHIN
AGRESIVO SUPERFICIAL
COMPETITIVO POLITICO
EMPRENDEDOR RELACIONADO
AVENTURERO FIESTERO
EMPUJE AMISTOSO
50 RESPONSABLE “D” “I” SOCIAL

BONDADOSO DRIVE SOCIABILIDAD LOGICO

TRANQUILO EMPUJE INFLUENCIA MISANTROPO

PACIFICO A SOCIAL

MARTIR ERMITAÑO
1
99 SOBREDEPENDIENTE RUTINARIO
RIGIDEZ
CALIDAD
ESTANDARES COMPLIANCE STEADINNES .

APEGO A NORMAS ESTABILIDAD CONSTANCIA .

CONVENCIONAL POCOS TRABAJOS
FORMAL POCOS ESTIMULOS
DIPLOMATICO “C” “S” CONSTANTE

50 MADURO ESTABLE

AUTOSUFICIENTE GUSTO POR CAMBIOS

HORIZONTES AMPLIOS
AUTONOMO VERSATIL

LIBRE FRENETICO

RECHAZO A LA AUTORIDAD CAMBIANTE

REBELDE HISTERIA
1
 RESPUESTA NEGATIVA

PSEUDO-CLASICOS

AUTOCRATA OLLA DE PRESION MANO DURA

-GUANTE BLANCO-
-MANIPULADOR-
YES MAN ACTOR
VACACIONISTA
CAMALEON
ARTISTA

D I S C CONDUCTAS

D I S C

BUENA PACIENCIA ADAPTABLE

VOLUNTAD AGRADABLE
D AMABLE FACIL DE ARMONIA
BONDADOSO LLEVAR

CREATIVIDAD REFLEXION PERFECCIO-

LOGICO CONCENTRA- NISTA
I CRITICO CION DETALLISTA
ESPECIALISTA

EMPUJE HABILIDAD SENSIBILIDAD

VERSATIL DE CAUTELOSO
S INICIATIVA CONTACTO
COSAS
TAREA

INDIVIDUALI- CONFIANZA EN PERSISTENCIA

DAD SI MISMO RIGIDO
C INICIATIVA TERCO
GENTE
 TABLA DE ANALISIS DE CONDUCTAS

HUMAN FACTOR &JOB DESCRIPTION

D I S C

“BELIGERANTE” “TIMADOR” “COMATOSO” “SERVIL”

EXIGENTE SUPERFICIAL FLEMATICO EVASIVO

EGOCENTRICO MAGNETICO RELAJADO PREOCUPON
EMPUJE ENTUSIASTA NODEMOSTRATI. DEPENDIENTE
PIONERO CONFIDENTE PASIVO CONVENCIONAL
ENERGICO PERSUASIVO PASIENTE PRECISO
AGRESIVO CONVINCENTE POSESIVO SISTEMATICO
DECISIVO SERENO PREDECIBLE EXACTO
AVENTURERO OPTIMISTA CONSISTENTE POLITICO DISC.
INQUISITIVO CONFIABLE CONSTANTE MENTE ABIERTA
RESPONSABLE SOCIABLE ESTABLE MADURO
CONSERVADOR REFLECTIVO INQUIUETO FIRME
CALCULADOR OBJETIVO ACTIVO INDEPENDIENTE
INDECISO ESCEPTICO ALERTA OBSECADO
INSEGURO LOGICO DEMOSTRATIVO OBSTINADO
CAUTELOSO SUSPICAZ IMPACIENTE METICHE
DOCIL INCISIVO ANSIOSO SEGURO DE SI
MODESTO PESIMISTA IMPULSIVO ARBITRARIO
APACIBLE IRRITABLE IMPETUOSO PROVOCANTE
DESINTERESADO RETRAIDO ACELERADO REBELDE

“SACRIFICADO” “AISLADO” “HIPERTENSO” “RADICAL”

 TABLA DE ANALISIS DE CONDUCTAS
SELF DESCRIPTION
+ + - +

D I S C

(EMOCION) (EMOCION) (FALTA DE TEMEROSO

95 BELICOSO PARLANCHINA EMOCION) 95
FIERO HABLA MUCHO RIGIDO

PERSUASIVO SE RESISTE A DEPENDIENTE

CONFIADO LOS CAMBIOS EXACTA
EXIGENTE CONVINCENTE ORIENTADOS LA PRESISA
90 ENERGICO UN POCO RUTINA CONVENCIONAL 90
SUPERFICIAL

AGRESIVO RETRAIDO PREDECIBLE SIGUE REGLAS

VIGOROSO ECUANIME SIN PRISA CUIDADOSO
75 FUERZA DE ANIMADO LENTOS OBEDIENTE 75
VOLUNTAD LE GUSTAN LOS CONSERVADOR INHIBIDO
COMPETITIVO DEMAS ESTATICO DIPLOMATICO

50 RESPONSABLE ESTABLE ESTABLE JUICIOSO 50

COOPERADOR COLABORADOR INQUIETO EQUILIBRADO

40 DOCIL OBJETIVO ACTIVO INDEPENDIENTE 40
COMPLACIENTE LOGICO SE MANDA SOLO
NO TIENE SISTEMA

HUMILDE REFLEXIVO RITMO HACE LAS COSAS A

25 MODERADO INTROSPECTIVO ACELERADO SU MANERA 25
MODESTO ECUANIME LE GUSTA LA
CORTANTE VARIEDAD LIBERADO
DIRECTO AL PRESIONADO
GRANO PLAZOS QUE POCO
CUMPLIR COOPERATIVO
FLEXIBLE NO HACEPTA
VERTSATIL RECLAMOS

SE NIEGA A SI RETARIDO O FRENETICO

5 MISMO DISTANTE NERVIOSO REBELDE 5

EMPUJE SOCIABILIDAD CONSTANCIA A. A NORMAS

INTERPRETACION CLEAVER

Procedimiento para analizar el H.F. AND S.D.

1. Análisis del H.F. y del S.D. visto por el jefe y el ocupante del puesto:
Procedimiento:
A: Fell (tratar de ver el puesto a primera vista)
B. Balance (ver si hay equilibrio)
C. Buscar el tipo clásico (ver a que prototipo pertenece)
D. Enviroment responce (respuesta del medio ambiente) o sea en que
mando esta ubicado el puesto.
E. Señalar las características según cada factor (establecer como se
encuentra el D.I.S.C.) tanto para el jefe como para el ocupante.
F. Elaborar combinaciones (ver manual)
G. Bring together (verlo en conjunto)
H. Condiciones y sugerencias.

2. Análisis de los patrones (Self Description) M.L.T.

Procedimiento:
A. Hacer combinaciones D.I.S.C. en L (ver manual)
B. Señalar los factores más importantes
C. Establecer posibles limitaciones de acuerdo al factor sobresaliente
D. Combinaciones D.I.S.C. en M
E. Señalar el o los factores sobresalientes
F. Relacionando D.I.S.C. entre M. y L. ver si no hay cruces y explicar
la posibilidad de estarse llevando a cabo un cambiio.
G. Señalar las claves de motivación (viendo manual) de acuerdo al
factor sobresaliente
H. Relacionar el H.F. and J.D. del ocupante con el patrón “M”,
relacionando el D.I.S.C. a fin de sacar posibles diferencias entre
ambos
I. Hacer combinaciones D.I.S.C. en patrón “T”
J. Determinar factor más sobresaliente en “T” y con esto obtenemos
las características sobresalientes de este estilo (ver manual)
K. Relacionar el factor “T” y la interpretación del H.F. and .S.D. del
supervisor (combinando D.I.S.C.)
L. Analizar lo elaborado
M. Resumir (concluir)

INTERPRETACION INTEGRAL

1. Conducta requerida en el puesto

a. Percepción del Jefe
b. Percepción del ocupante

2. Características sobresalientes del candidato

3. Posibles limitaciones bajo presión
4. Cambios de conducta a los que esta motivado
5. Sugerencias para el jefe, si se le contratará o promoviera
6. Conclusiones