Tema 17 Principales contextos del uso actual de las pruebas.

1. Evaluación educativa.
En las escuelas se emplea casi cualquier prueba disponible; en el repertorio del consejero
y de los psicólogos escolares pueden encontrarse tests de inteligencia, de aptitudes
especiales, de aptitudes múltiples y de personalidad. Es común que maestros y directores
tengan que actuar en función de los resultados obtenidos con diferentes clases de pruebas;
sin embargo, se han desarrollado específicamente algunos instrumentos para emplearse en
los contextos educativos,' pruebas que constituyen el centro de interés de esta sección.
Incluyen instrumentos diseñados para la predicción y clasificación en ambientes
educativos y muchas clases de pruebas de aprovechamiento escolar.

2. naturaleza y uso de las pruebas de aprovechamiento.

Naturaleza y usos de las pruebas de aprovechamiento. Las pruebas de aprovechamiento,
cuyo número supera con mucho a cualquier otro tipo de pruebas estandarizadas, están
diseñadas para medir los efectos de los programas de instrucción o entrenamiento. Se
acostumbra distinguirlas de los tests de aptitud, que incluyen varios tests generales de
inteligencia, baterías de aptitudes múltiples y tests de aptitudes especiales. Desde un
punto de vista, la diferencia entre la evaluación del aprovechamiento y la de la aptitud
estriba en el grado de uniformidad de las experiencias relevantes. De este modo, una
prueba de aprovechamiento mide los efectos de conjuntos relativamente estandarizados
de experiencias, como un curso elemental de francés, de trigonometría o de programación
en computadoras. En contraste, la ejecución en un test de aptitud refleja la influencia
acumulativa de una multiplicidad de experiencias en la vida diaria. Podemos decir que los
tests de aptitud miden el efecto del aprendizaje en condiciones relativamente no
controladas y desconocidas, mientras que las pruebas de aprovechamiento miden los
efectos del aprendizaje ocurrido en condiciones que en parte se conocen y controlan.

3. Construcción en comparación con elección.

Construcción en comparación con elección. Históricamente, los exámenes escolares
tradicionales consistían en un conjunto de preguntas que debían responderse de palabra o
por escrito. En cualquier caso, el examinado componía y formulaba la respuesta; el
término "pregunta de ensayo" llegó a utilizarse ampliamente para cubrir las preguntas de
respuesta libre, que no sólo incluían las que exigían un largo ensayo, sino también las que
pedían al examinado dar una respuesta corta o trabajar en la solución de un problema
matemático. En contraste, las "preguntas objetivas" eran aquellas que pedían la elección
de una respuesta correcta de las alternativas proporcionadas para cada pregunta. Aunque
hay varias clases de reactivos que piden a los examinados seleccionar una respuesta,
como los de falso o verdadero y los de emparejamiento, con mucho las más utilizadas,
estudiadas y también más criticadas han sido las preguntas de opción múltiple.

4. Método de evaluación por portafolio.

El método conocido como evaluación de portafolio ofrece otro conjunto de alternativas.
Esta herramienta pretende principalmente hacer tan significativo y realista como sea
posible el proceso de evaluación educativa. Aunque el término se aplica a una amplia
gama de procedimientos, por lo común el portafolio consta de un registro acumulativo
(obtenido a lo largo de un periodo prolongado) de muestras del trabajo del estudiante en
áreas concretas, como la redacción o cualquier otro empeño que incluya un proceso en el
que sea posible documentar el progreso. El método de portafolio ofrece gran flexibilidad
y puede ponerse en práctica de manera más o menos formal y con diversos grados de
colaboración entre el estudiante y el maestro.
5. Tipos de pruebas educativas.
En el Informe Anual de 1990 del Servicio de Pruebas Educativas, el patronato de la
organización predijo que la evaluación educativa cambiaría más en los 10 años siguientes
que en los 50 anteriores (ETX, 1990). Parece ahora que la predicción fue exacta y que
bien podría ser reiterada para la próxima década. Todos los exámenes están siendo
sometidos a revisiones importantes y se preparan nuevas herramientas de evaluación a un
paso rápido. En consecuencia, la siguiente revisión no se concentra en la descripción
detallada de algunos exámenes individuales, sino en los instrumentos usados
tradicionalmente en los contextos educativos, junto con algunas innovaciones en curso en
cada uno.

6. Baterías de aprovechamiento general.

Baterías de aprovechamiento general. Se dispone de algunas baterías para medir el
aprovechamiento educativo general en las áreas que suelen cubrir los programas
académicos. Estas pruebas pueden utilizarse desde la primaria hasta el nivel adulto,
aunque su principal aplicación ha sido en la escuela elemental. Por lo común, las baterías
brindan perfiles de calificaciones en subtests individuales o en las principales áreas
académicas. Una ventaja, en comparación con las pruebas de aprovechamiento
construidas independientemente, es que permiten comparaciones horizontales, verticales
o ambas. De este modo, es posible evaluar la posición relativa de un individuo en
diferentes áreas temáticas o habilidades educativas en términos de una muestra normativa
uniforme, o bien, informar el progreso del estudiante de un grado a otro en términos de
una sola escala de calificación. El usuario de la prueba debe verificar que la batería está
estandarizada de modo que permita uno o ambos tipos de comparabilidad.

7. Pruebas de competencia mínima en habilidades básicas.

Pruebas de competencia mínima en habilidades básicas. Las dos últimas décadas han
atestiguado una preocupación creciente por el bajo nivel de competencia que muchos
graduados de secundaria muestran en las habilidades de lectura, redacción y aritmética.
Esta preocupación ha dado lugar a las demandas populares de las pruebas por
competencia en habilidades básicas como una forma de certificar que se poseen las
capacidades mínimas y como base para obtener el diploma de secundaria. Estas
exigencias generaron una enorme controversia, y la mayor parte de las objeciones se
concentró en los probables abusos e interpretaciones erróneas de tales pruebas y en la
rigidez educativa y los controles burocráticos que pueden tener lugar.

8. Pruebas para el salón de clases elaboradas por el maestro.

Pruebas para el salón de clases elaboradas por el maestro. Es indudable que los maestros
preparan para usar en su salón de clases el mayor número de pruebas que cubren el
contenido de cursos o de partes de cursos específicos. Es de todos conocida la gran
diversidad que existe entre los cursos sobre el mismo tema y con el mismo nombre,
especialmente a partir del nivel de secundaria, por lo que en esas condiciones ninguna
prueba estandarizada externa puede bastar. Sin embargo, la preparación de pruebas para
el aula puede mejorar con la aplicación de las técnicas y la experiencia acumulada de los
profesionales en el desarrollo de pruebas. El desarrollo de pruebas para el aula pue- de
dividirse en tres pasos principales: (1) la planeación del instrumento, (2) la redacción de
los reactivos y (3) el análisis de los mismos.
9. Exámenes para el nivel universitario.
Exámenes para nivel universitario. Se ha desarrollado una serie de pruebas y programas
de evaluación para emplearlas en la admisión, colocación y consejería de los estudiantes
universitarios. Uno de los más destacados es el Programa de Tests de Evaluación Escolar
(Scholastic Assessment Tests, SAT) de la Junta Universitaria, que actualmente se
compone de dos elementos, el SAT I: Prueba de Razonamiento, que reemplazó a las
secciones verbal y matemática del Test de Aptitud Académica, y el SAT II: Pruebas
Temáticas, que reemplazaron a las anteriores Pruebas de Aprovechamiento del SAT.13 El
SAT I consta principalmente de preguntas de opción múltiple que miden las habilidades
verbal y matemática; está pensada para usarse (como complemento de las calificaciones
de la educación media y otro tipo de información) en la evaluación de la preparación del
estudiante para realizar el trabajo universitario. Por otro lado, las pruebas del SAT II
están diseñadas para evaluar el conocimiento de áreas temáticas específicas (por ejemplo,
literatura, química e historia universal) y puede emplearse lo mismo para admisión que
para colocación.

10. Admisión en la escuela de postgrado.

Admisión a la escuela de posgrado. La práctica de evaluar a los solicitantes de admisión
se extiende a las escuelas profesionales y de posgrado. Casi todas las pruebas diseñadas
con este propósito representan una combinación de tests de inteligencia general y pruebas
de aprovechamiento. Un ejemplo conocido lo constituyen los Exámenes de Registro de
Graduados (Graduate Record Examination, GRE), una serie que tuvo su origen en 1936
en un proyecto conjunto de la Fundación Carnegie para el Fomento de la Enseñanza y las
escuelas de posgrado de cuatro universidades. Ahora que se ha expandido
considerablemente, el programa es conducido por el Servicio de Evaluación Educativa
bajo la dirección general del Consejo de Exámenes de Registro de Graduados. Los
estudiantes son examinados en centros designados (en más de 100 países) antes de ser
admitidos en las escuelas de posgrado. Los resultados son utilizados como auxiliares en la
toma de decisiones sobre la admisión y colocación y para seleccionar a quienes recibirán
becas, pensiones y designaciones especiales.

11. Evaluación de diagnóstico y pronóstico.

Evaluación de diagnóstico y pronóstico. A diferencia de las baterías de aprovechamiento
general y otras pruebas que hemos estudiado, los instrumentos que veremos en esta
sección están diseñados para analizar las fortalezas y debilidades de la persona dentro de
un área temática particular y para sugerir las causas de sus problemas. La mayor parte de
esos instrumentos de diagnóstico se aplica individualmente, por lo que suelen
considerarse herramientas clínicas; sin embargo, algunos son componentes separados de
las principales baterías de aprovechamiento que, según lo que ya vimos, están planeadas
para la aplicación colectiva.

12. A que se refiere la maduración para la escuela.

La maduración para la escuela se refiere en esencia a la obtención de las habilidades, los
conocimientos, las actitudes, las motivaciones y otros rasgos conductuales apropiados que
permiten al estudiante beneficiarse al máximo de la educación escolar. Estos requisitos
son lo que J. McV. Hunt y Kirk (1974) denominaron las "habilidades de entrada" que el
niño necesita para enfrentarse a la situación de enseñanza-aprendizaje que encontrará en
el primer grado. La maduración se relaciona con ciertos niveles mínimos de desarrollo
físico y sensoriomotor, obtenidos por maduración, así como el aprendizaje previo.
13. Evaluación ocupacional.
Es costumbre que las pruebas psicológicas se empleen como apoyos en la toma de
decisiones ocupacionales, que incluyen tanto la consejería individual como las decisiones
institucionales concernientes a la selección y clasificación de personal. En esta sección
revisaremos las aplicaciones de la examinación que atañen a la evaluación de la
calificación ocupacional del individuo desde el punto de vista de las instituciones
responsables de la selección, asignación y evaluación del personal.

14. Validación de las pruebas de trabajo.

Desde el punto de vista del empleado y del empleador, es obvia la importancia de que los
individuos se coloquen en los trabajos para los cuales están calificados. La colocación
adecuada también implica que los rasgos que sean irrelevantes para los requisitos del
trabajo no afecten (favorable o desfavorablemente) las decisiones de selección. Si un test
de habilidad mecánica requiere un nivel de comprensión de lectura muy superior al que
exige el trabajo, su uso no conduce al mejor aprovechamiento del personal para ese
puesto.

15. Procedimientos globales para la evaluación del desempeño.

Procedimientos globales para la evaluación del desempeño. Una aproximación a la
selección de personal utiliza procedimientos de evaluación que se parecen, tanto como
sea posible, a la situación laboral total, aunque este parecido nunca puede ser completo.
El puesto a prueba es lo que más se acerca a una verdadera réplica del trabajo; pero
incluso en ese caso, la brevedad del periodo y el conocimiento de que el empleo es a
prueba puede influir en la conducta del trabajador de muy diversas maneras. Las muestras
de trabajo representan otro intento por aproximarse a la verdadera ejecución laboral.
Aquí, la tarea es realmente una parte del trabajo que debe ser realizado en el puesto, pero
tanto la tarea como las condiciones de trabajo son iguales para todos los solicitantes.
Algunas pruebas de muestras de trabajo se adaptan y corresponden a empleos
particulares. La representatividad de la muestra de trabajo y la cercanía con que la tarea
duplique las condiciones laborales son consideraciones esenciales; algunos ejemplos
conocidos son los exámenes de manejo, así como las pruebas estandarizadas de
habilidades para el trabajo de oficina como la mecanografía y la operación de diversas
máquinas.

16. Análisis de puestos y el método de elementos del trabajo.

Análisis de puestos y el método de elementos del trabajo. Hay un interés creciente en la
aplicación de la validación de contenido a las pruebas de selección de personal. En todas
sus formas, esta validación depende de un análisis minucioso y sistemático del puesto
(McCormick, 1979). Para ser eficaz, el análisis del puesto debe identificar los requisitos
que lo distinguen de otros, por lo que para este propósito resulta inútil una descripción en
términos de generalidades que podrían aplicarse igualmente a la mayor parte de los
puestos. Para obtener una imagen completa de las actividades del puesto, el analista debe
recurrir a distintas fuentes de información. A este respecto, es común que se consulten
manuales de entrenamiento y operación, re- gistros de desempeño y, particularmente, a
expertos en la materia como supervisores, instructores o trabajadores experimentados en
el campo.

17. La predicción del desempeño laboral.

La predicción del desempeño laboral. Las dificultades prácticas inherentes a la
conducción de la validación de predicción de criterios locales han dado lugar a una
relativa escasez de tales estudios. Aun así, permanece el hecho de que muchas
organizaciones requieren previsiones del futuro desempeño en el puesto para tomar
decisiones relativas a la selección y colocación del personal. Con tales propósitos, las
técnicas de validación sintética y la generalización de la validez se han convertido en las
opciones a elegir. Ambas permiten hacer estimaciones de la validez del instrumento para
determinado trabajo en ausencia de la validación local y, en la medida en que se
acumulan datos empíricos, los dos métodos deberían proporcionar evidencias
convergentes sobre la naturaleza de los constructos evaluados.

18. El concepto de validación sintética.

El concepto de validación sintética se basa en la premisa del método de elementos del
trabajo de que es posible identificar las habilidades, conocimiento y otros requisitos de
ejecución que son comunes a muchos empleos diferentes. La validez sintética ha sido
definida como "la inferencia de validez en una situación específica a partir del análisis
sistemático de los elementos del trabajo, la determinación de la validez de la prueba para
esos elementos, y la combinación de las distintas instancias elementales de validez en un
todo". En esencia, la técnica incluye tres pasos: (1) un análisis detallado del puesto para
identificar sus elementos y el peso relativo de éstos en un trabajo particular; (2) el análisis
y estudio empírico de cada prueba para determinar el grado en que miden la eficiencia en
el desempeño de cada uno de esos elementos del trabajo, y (3) encontrar sintéticamente la
validez de cada prueba para el trabajo dado a partir de los pesos de esos elementos en el
puesto y en la prueba.

19. Criterio del rendimiento en el trabajo.

El criterio del rendimiento en el trabajo. Algunos de los trabajos más prometedores en el
campo de la selección y clasificación de personal provienen de la renovada atención que
se está brindando a los criterios. Se recordará que existe un vasto arreglo de indicadores
que, dependiendo de cómo se defina al criterio, pueden considerarse como medidas del
mismo. No obstante, en cada estudio de validación suele emplearse una única medida
conveniente del desempeño laboral para representar "el" criterio, independientemente del
propósito del proceso de predicción.

20. Uso ocupacional de las pruebas. La inteligencia académica.

Como sugiere nuestra revisión de la sección anterior, lo adecuado del uso de las pruebas
en las decisiones concernientes al personal no puede considerarse de manera desligada de
los propósitos, las situaciones y las poblaciones incluidas en un determinado contexto.
También debe advertirse que, aun cuando para fines de la revisión podamos categorizar a
los instrumentos por tipos, en la práctica no siempre resulta clara la línea de demarcación
entre conocimientos, capacidades, habilidades y rasgos de personalidad, por lo que puede
ser más fructífero pensar que, como algunos han planteado, la conducta está determinada
por las capacidades de respuesta.

21. La función de la inteligencia académica.

La función de la inteligencia académica. "Inteligencia" es un término amplio del que
existen muchas definiciones; es indudable que lo que constituye la inteligencia varía
según las culturas, las diferentes épocas y las etapas de la vida. En contraste, los tests
tradicionales de inteligencia cubren un grupo más restringido e identificable de
conocimientos y habilidades cognoscitivas que, no obstante, ha demostrado ser
ampliamente predictivo del desempeño en las actividades académicas y ocupacionales
requeridas en las sociedades tecnológicas modernas. Debido a que trata ante todo con los
conocimientos y las habilidades que se adquieren en el curso de la escolaridad formal en
tales sociedades, a menudo se describe este agrupamiento de habilidad como inteligencia
académica o habilidad escolar. Su contenido incluye en particular comprensión verbal,
razonamiento cuantitativo y otros aspectos del pensamiento abstracto.

22. Baterías de aptitudes para programas especiales.

Baterías de aptitudes para programas especiales. El Servicio de Empleo de los Estados
Unidos (United States Employment Service, USES) elaboró la Batería de Pruebas de
Aptitudes Generales (General Aptitude Test Battery, GATB) para el uso de los consejeros
laborales en las oficinas estatales de servicio de empleo (U. S. Department of Labor,
1970). Además, la batería puede ser obtenida por organizaciones no lucrativas como
escuelas secundarias, universidades y prisiones. En la actualidad, la GATB comprende 12
pruebas, cuatro de las cuales requieren aparatos sencillos mientras que las ocho restantes
son de lápiz y papel.

23. Pruebas de aptitudes especiales.

Pruebas de aptitudes especiales. Incluso antes de la aparición de las baterías de aptitudes
múltiples, muchos reconocían que la cobertura que los tests de inteligencia hacían de las
habilidades era limitada. Pronto empezaron a realizarse esfuerzos para llenar las
principales brechas mediante tests de aptitudes especiales que abarcaban las habilidades
más concretas y prácticas, como la aptitud mecánica. De igual modo, la demanda de
selección de personal y de consejería estimularon el establecimiento de medidas de
aptitudes espaciales, para el trabajo de oficina, musical y artística. Por otro lado, en la
selección y clasificación de personal para fines industriales y militares, también se
difundió el uso de pruebas de visión, audición, desempeño muscular y destreza motora.

24. Pruebas de aptitud mecánica.

Las pruebas de aptitud mecánica cubren una diversidad de funciones. En algunos de los
instrumentos de esta categoría se incluyen los factores psicomotores, ya sea porque en la
ejecución del instrumento se requiere la rápida manipulación de materiales o bien porque
en la prueba de lápiz y papel se incluyen subtests especiales diseñadas para medir la
destreza motora. Las aptitudes perceptuales y espaciales también tienen una parte
importante en muchos de estos instrumentos. Por último, el razonamiento mecánico y la
información mecánica pura predominan en determinadas pruebas de aptitud mecánica.

25. Pruebas para medir aptitudes para el trabajo.

Las pruebas diseñadas para medir aptitudes para el trabajo de oficina se caracterizan por
un énfasis común en la velocidad perceptual y la precisión.

26. Evaluación de la personalidad en el lugar de trabajo.

A mediados de los ochenta, Bernardin y Bownas (1985) advirtieron que en los medios
industriales florecía el uso de técnicas de evaluación de la personalidad (incluido el uso
de métodos no científicos como el análisis de la escritura), mientras que la comunidad
académica había descuidado el tema durante casi dos décadas. Desde entonces, ha tenido
lugar un considerable resurgimiento del trabajo en el área, influido por los desarrollos
teóricos y metodológicos. Desde un punto de vista metodológico, la aplicación del meta-
análisis y de las técnicas de modelamiento causal han estimulado la investigación de los
rasgos no cognoscitivos que pueden afectar el desempeño en el trabajo. Los meta-análisis
se han empleado principalmente para investigar la validez y utilidad de los constructos de
personalidad entre diversos ambientes.
27. Pruebas de integridad.
Pruebas de integridad. La aplicación de pruebas de integridad u honestidad para tomar
decisiones sobre el empleo adquirió especial importancia luego de la aprobación de la
Ley de Protección a Empleados contra el Polígrafo, que prohibía el uso de polígrafos en
la selección de personal, salvo en situaciones especiales como en las dependencias
gubernamentales. Como consecuencia, proliferaron las mediciones de lápiz y papel sobre
la honradez, conocidas como "pruebas de integridad". Estos instrumentos, que por lo
general indagan sobre las actitudes y los antecedentes del examinado en robos y otras
conductas ilícitas, rápidamente fueron sometidas a escrutinio dentro y fuera de la
psicología.

28. Liderazgo.
Liderazgo. La selección de líderes eficaces plantea otro desafío importante en el campo
de las decisiones relacionadas con el personal. El liderazgo es una de las cualidades más
demandadas en el campo de trabajo porque abarca la habilidad de persuadir a los demás
para trabajar en una causa común. El liderazgo eficaz puede tener consecuencias
poderosas para mejorar el funcionamiento de la organización, mientras que el liderazgo
ineficaz puede resultar desastroso.

29. Instrumentos.
Instrumentos. Con excepción de los procedimientos intensivos de evaluación empleados
en la selección de ejecutivos de alto nivel y de cierto personal especializado (como
agentes de inteligencia, astronautas y tareas afines), a la gran mayoría de los solicitantes
de empleo que presentan pruebas de personalidad se les aplica un inventario
autodescriptivo. Los inventarios empleados para la detección de psicopatologías, como el
MMPI, todavía se emplean con propósitos de proyección en ciertas ocupaciones
especiales, pero la preocupación por la invasión de la intimidad y el mal uso de los
resultados ha conducido a la utilización predominante de tests diseñados para evaluar la
personalidad en individuos normales.

30. Pruebas en la psicología clínica y consejería.

31. Evaluación psicológica.
Evaluación psicológica. ¿Qué es entonces lo que vincula a la práctica de la evaluación
psicológica en diferentes especialidades, escenarios, áreas problemáticas y poblaciones?
Una de sus características más importantes es el interés en el estudio exhaustivo de uno o
más individuos (por ejemplo, una pareja o una familia) mediante numerosas fuentes de
datos. Al establecer y mantener el rapport, el clínico puede obtener del cliente los hechos
pertinentes de su historia a los que no es fácil acceder por otros medios. Estos datos
ofrecen una base particularmente adecuada para comprender al individuo y predecir su
conducta. Más aún, el clínico contribuye al proceso de encontrar los hechos al fungir
como estímulo en una situación de trato personal.

32. Test de inteligencia en el contexto de la evaluación individual.

Los tests de inteligencia en el contexto de la evaluación individual. Pruebas como las
escalas de Wechsler y la de Stanford-Binet son en esencia instrumentos clínicos de
aplicación individual. Cuando un clínico alerta y capacitado está en contacto activo con
un examinado durante-aproximadamente-la hora que se requiere para aplicar la prueba, es
difícil que no obtenga más conocimiento de la persona que el transmitido por el CI o
cualquier otra calificación aislada. Así ocurre incluso si el instrumento es aplicado por un
técnico, toda vez que se conserva el registro completo de las respuestas del examinado.
33. Evaluación neuropsicológica.
Problemas metodológicos en el diagnóstico del daño cerebral. miento de los efectos
conductuales del daño cerebral se remonta a los escritos de Kurt Goldstein y sus
colaboradores a principios de los años veinte. Después de la observación prolongada de
soldados que habían recibido lesiones cerebrales durante la Primera Guerra Mundial,
Goldstein formuló su descripción clásica del deterioro intelectual asociado con la lesión
cerebral.

34. Instrumentos neuropsicológicos.

Instrumentos neuropsicológicos. Hay un número considerable de pruebas que han sido
diseñadas como instrumentos clínicos para la evaluación de daños neuropsicológicos, que
a menudo se designan como indicadores de la “organicidad" o del daño cerebral. Entre las
principales funciones evaluadas por estos instrumentos se encuentran las que se
consideran más sensibles a los procesos patológicos, como la percepción de las relaciones
espaciales y la memoria para el material recién aprendido.

35. Identificación de problemas específicos de aprendizaje.

Desde los años setenta existe una ola continua de programas para el diagnóstico y
remedio de los problemas de aprendizaje. Cada vez es mayor la conciencia de los
educadores respecto a la elevada frecuencia de esta desventaja entre los escolares e
incluso entre universitarios y otros adultos, aunque casi todos los individuos que se
encuentran en esta categoría pueden reflejar en parte una mala clasificación que resulta de
la vaguedad con la que se ha aplicado el término. La variada terminología aplicada a esos
casos manifiesta tanto la modificación de las aproximaciones con el tiempo como las
diferencias entre las orientaciones médica, educativa y psicológica a los problemas de
aprendizaje.

36. Técnicas de evaluación.

Técnicas de evaluación. Independientemente de la orientación teórica, existe el acuerdo
general de que la identificación de los problemas de aprendizaje requiere una amplia
variedad de instrumentos y procedimientos complementarios de observación. Esto se
deriva de al menos tres características del problema del diagnóstico: (1) la variedad de
trastornos conductuales asociados con esta condición; (2) las diferencias individuales en
la combinación particular de síntomas, y (3) la necesidad de información específica
respecto de la naturaleza y la extensión del problema en cada caso.

37. Evaluación dinámica.

Evaluación dinámica. El término "evaluación dinámica" cubre una variedad de
procedimientos clínicos que comprenden en esencia el alejamiento deliberado de la
aplicación de pruebas uniformes o estandarizadas para obtener datos cualitativos
adicionales sobre el individuo.

38. Evaluación conductual.

Las diversas técnicas reunidas bajo el concepto general de modificación de conducta
representan una utilización directa de los más importantes principios del aprendizaje al
manejo práctico del cambio conductual. Básicamente, las técnicas incluyen la aplicación
de los principios del condicionamiento a la adquisición y el fortalecimiento de las
conductas deseadas y la eliminación de la conducta no deseada. La terapia conductual se
ha ido ampliando para comprender una diversidad de problemas psicológicos, un
repertorio creciente de técnicas de intervención y la consideración de las respuestas
cognoscitivas y afectivas.
 39. Evaluación de carreras
La práctica de la evaluación de las carreras supone ayudar al individuo a decidir cuál es la
carrera más apropiada para él, teniendo en cuenta sus habilidades, intereses, metas,
valores y temperamento, así como los requisitos de la ocupación. Pocas áreas de la vida
son tan importantes para la gente como su ocupación, no sólo por la gran cantidad de
tiempo que la mayoría dedica a trabajar, sino también porque el trabajo proporciona
oportunidades para recibir muchas recompensas intrínsecas y extrínsecas.

40. Evaluación de la madurez profesional.

Evaluación de la madurez profesional. Hay otro instrumento destinado en particular a la
consejería profesional que se interesa en el nivel de madurez profesional del individuo. El
concepto surgió de un proyecto de investigación a largo plazo sobre el desarrollo
profesional realizado por Super y sus colaboradores. La madurez profesional significa al
dominio que tiene el individuo de las tareas vocacionales apropiadas para su edad y a su
eficacia para enfrentarlas.

41. Juicio Clínico.

Lo que hace el clínico al evaluar al cliente puede considerarse un caso especial de
cognición o percepción interpersonal, el proceso por el cual un individuo cualquiera llega
a conocer y a comprender a otra persona. Sin embargo, en la situación clínica la exactitud
del juicio difiere de las circunstancias sociales comunes en varias formas significativas.
Se ha escrito mucho sobre la función que cumple el clínico en el procesamiento, la
síntesis o la interpretación de los datos.

42. Informe de evaluación.

Para el clínico, dicha comunicación generalmente incluye la preparación de un informe
escrito de la prueba o del caso, que a menudo es seguido por el análisis o la consulta con el
cliente, los padres, los maestros u otros profesionales.

43. Función de las computadoras en la evaluación psicológica.

La tecnología de la computadora ha llevado al desarrollo y la rápida proliferación de muchos
instrumentos nuevos para la evaluación del funcionamiento cognoscitivo que empiezan a
utilizarse en la neuropsicología clínica, así como en la evaluación de problemas de aprendizaje
y trastornos de atención.